时间：2023-10-15 10:16:27
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动力资源的稀缺性，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：生产力矛盾劳动时间的稀缺性需求的无限性节约
一、经济学角度的生产力内部矛盾新思考生产力是人们在劳动生产实践过程中解决社会同自然矛盾的实际能力，是人征服自然和改造自然并使其适应社会需要的客观物质力量。其表明人与自然的关系；生产关系是生产、交换、分配、消费之间的相互关系,以及人们在生产、交换、分配、消费之中形成的相互关系，其表明了生产本身及人与人之间的相互关系。因而生产力与生产关系属于不同的范畴，并且生产力是不以人的意志为转移的客观物质即得力量，是由客观的物质要素构成的有机整体。根据马克思哲学原理,一个有机整体必定有其内部矛盾，或者更严格的说生产力也是一个矛盾的对立统一体，其在发展中不是一个因变量——一个靠外力推动的机械物，而是一个自变量，是有以其内部矛盾为动力的组织系统，那么生产力内部矛盾又是什么呢？生产力发展的内在规律之一——“人与自然进行物质，能量和信息交换的双向循环与动态平衡”。其中人是双向循环的起点，是生产力系统的中心。就生产力本身来说，人是生产力发展的能动因素，其在生产过程中既是物质资料生产的设计者和控制者，又是物质资料生产的承担者和实现者，没有人就不会有劳动资料，自然环境就无法构成劳动对象的总和，也就不会存在人类社会和生产力，也正因此，马克思把劳动者称为“最强大的一种生产力。”列宁则称之为“全人类首要的生产力。”因此我们可以得出这样的结论：劳动者是生产力发展的核心要求和主导力量，是研究生产力内部矛盾的焦点和窗口。有学者指出“生产发展的起点和终点[相对的]都是为了满足人的需要，促进社会的发展”。（1）事实也正如此，历史和生产的发展充分说明了这一点。而根据马克思的观点，生产力是一种即得的、作为前人实践结果而存在的社会力量，是人们从事现实的生产实践以及由生产实践所决定的其他活动的物质基础，人们只能从现实的生产力出发才能创造出新的更高的生产力。因此，对于每一代人，生产力的起点都是即定的，即定的生产力当然无法满足人无限的需求，由于人的物质需要得以满足的源头是自然，这就导致理论界认为生产力的内部根本矛盾是人无限发展的需要与自然不能完全满足人的矛盾。但从经济学角度看，一方面自然在生产力的构成中本身是处于被动地位的，不起支配作用。另一方面社会已经发展到了今天，能源并没有枯竭，甚至新资源不断的被发现。社会经济总体上是不断向前发展的，发展壮大的经济对资源需求不断增大，但只导致了供需的暂时失衡，由资源永久性枯竭而使某种生产终止的现象始终没有出现过。其中尤为重要的是在社会生产中单个生产者并不关心资源的稀缺问题，只有当供不应求时，他们必须多付出劳动才能得到想要的东西时才使他们感受深刻。因此从生产角度看并非自然不能满足人，而是人自身的生产不能满足人自身的需求或无限发展的需求，这就出现了在一定历史阶段无限的需求同在一定生产力基础上有限的供给之间的矛盾，并且这种矛盾无论在什么情况下总是存在的，因为对于每一代人来说生产力总是限定在一定范围内。而排除本身原有欲望的不能完全满足，随着生产力的发展，社会意识形态的转化发展，消费的需求本身也是不断升级的。再进一步想，如果人不受生命周期的限制，他的生产时间就是无限的。拥有无限的生产时间，即使是在既定的生产力条件下，劳动者也不用担心想要得到的东西得不到满足，（其中最重要的是如果生产力不发展，劳动对象不扩大，消费的欲望或需求就不会发展。需求就会失去了他的无限性。需求失去了无限性,需求的满足就不在遥远。生产力也就会失去发展的内在动力而会停歇不前，或者可以这样说，正是受到劳动时间的有限性的客观胁迫，人们才会担心现有需求的不能满足。在解决这一矛盾的过程中生产力得到了客观发展，劳动对象得以现实扩大，消费需求才得到发展。劳动时间的有限性和需求的无限性这一矛盾又得以突出。）那么人就无须提高生产力，生产力少了劳动者的能动作用也就自然得不到发展。但幸运的是作为生产主体的人，客观上是受生命的有限性和劳动时间的稀缺性制约的。因此，对于每一个劳动者来说，生产的时间都是稀缺的。但同样对于每一个人来说消费的需求又总是无限的，这就产生了一个矛盾———稀缺的生产时间同无限的需求之间的矛盾。二、时间角度的生产力基本矛盾的具体分析首先，从自然的角度看，时间是运动的最普遍、最基本的表现方式之一。它普遍必然的内化于一切物质形态的具体运动过程中，是构成一切物质形态之间普遍联系的纽带。时间使物质的运动获得最普遍表现方式。而人是物质的类分子，其运动本身也不能脱离时间而存在。因而，说时间是人于自然进行物质、能量、信息交换的前提就不言自明了。我们也可以这样说：时间是人通达自然的唯一路径，是劳动得以存在并实现的必要前提，劳动无法离开时间独立存在。时间又属于物质范畴，对于人来说它既是一种自然资源,又是人凭借自身存在前提转化成的内在资源。时间双重性决定了其特殊的历史地位——时间作为自然资源本身有它的无限性，但由于介入劳动后，被内化成劳动者自身的资源，时间就取得了稀缺性。尽管我们不可否认它这种资源也是稀缺的，但除了时间外其他任何资源都可能找到替代品。因此对于劳动者和生产来说真正稀缺的只有——劳动生产力的动时间。其次，生产力的发展史就是分工的发展史。分工是生产力发展或劳动生产率提高的必要前提。在行业之间的分工时期，每个工人都有专门固定的工作，由于工人长时间的从事一种专门性的简单工作，就可以在相对较短的时间里生产出更多的产品。随着生产力的发展，分工过渡到了行业内部的分工，此时工人长时间的从事一种专门性的简单局部操作，局部劳动的方法逐步完善，节省劳动时间的经验也得到逐步积累。并且由于局部工人整天连续不断的从事同一操作，不必调动劳动位置和切换劳动工具，这就缩小了劳动的间隙节省了劳动的非生产性时间的耗费，就达到了在较短的时间内生产出更多的产品的目的。再有，专门从事某一种固定的工作，由于经验的长期积累，有利于劳动工具的简化、改进、多样化。而工具的简化、改进、多样化又是创造机器或机器革新的物质条件之一，也是在生产中节约或进一步节约劳动时间的前提之一，当然这一切的提升都要靠劳动者素质的提高，而分工又恰恰是劳动者素质提高的一个必要前提。总之无论从分工的哪一个角度看，分工的存在都是一种和分工以前或细化以前相比较的以节约劳动时间为“自因”的存在形式，换句话说分工存在的意义就是为了解决劳动时间对于劳动主体的稀缺性同需求的无限性之间的矛盾。并且我们将看到一切围绕生产与消费展开的生产和非生产活动都是为了在一定的时间里得到更多的使用价值，以达到调和需求无限性和劳动时间的稀却性这一矛盾的效果。分工的直接，必然结果是劳动生产率提高。劳动生产率提高再降低单个产品价值的同时也是解决劳动时间的稀缺性问题，例如，在劳动生产率提高以前生产一件上衣需要2小时，劳动生产率提高一倍后就只需一小时，那么节约下的一小时可以用于进行满足它种商品需求的生产，这样在同样有限的时间里需求的多样性就可以得到进一步的满足。第三，从另一个角度看，交换既是分工的必然结果又是解决劳动时间稀缺性的必然要求。马克思将“W----G`”的是否实现形象的比喻为“惊险跳跃”。现在我们进一步将这种“惊险跳跃”返回到物物交换，就能发现亚当.斯密在《国富论》中关于论述一头海狸等于2头鹿的交换的不完全性。捕一头海狸和2头鹿的劳动量是否相等，在抽象的情况下不同的劳动者之间是无法比较的，但如果以自身作比较就是可行的，对于捕海狸者来说，经验应该告诉他，他捕一头海狸的时间绝对捕不了2头鹿，否则他就会自己去捕鹿。而不是选择通过交换来获得鹿。因为，如果捕海狸者捕一头海狸的时间可以捕两头鹿，再加上交换所需的劳动量或机会劳动量，捕海狸者就可以在捕一头海狸的时间捕两头以上的鹿。那么按亚当.斯密的逻辑“如果一件东西在购买时所花费的代价比在家里小时,就永远不会有人想在家里生产。”交换就是不能忍受的。对于捕鹿者亦是如此。所以，一头海狸等于两头鹿必然包含了对于捕海狸者和捕鹿者的劳动量或劳动时间的双向节约，节约的效果是他们都在生产力允许的范围内花了最少的劳动量或劳动时间而得到了最多的消费品，从而缓和了劳动时间稀缺性和需求无限性的矛盾。第四，作为消费实现的最后一个环节——分配也必然影响到劳动时间的节约。“大锅饭”、“乌托邦”都从反面说明了这个事实，当分配不合理时，劳动者的积极性受到打击，生产力得不到发挥，交换无法实现，劳动时间无法得到节约，消费及消费的多样性和无限性就得不到必要的满足，需求的无限性和劳动时间的稀缺性的矛盾就得不到调和，生产将萎缩到生产可能性曲线之内。当按劳分配得以实现，劳动者的积极性受到鼓舞时，需求无限性和劳动时间的稀缺性的矛盾得到调和，生产力就得以发展。第五，从某种角度看消费本身也是围绕劳动时间的节约展开的。在生产领域，生产效率越高，即越能在最短的时间里生产出最多的产品的机器越受到欢迎。由于这是一个现象本身的表象，我在这里就不在儡述。在非生产领域越能使人迅速恢复身心的服务或产品越受欢迎，恢复身心是为了再次投入工作的效率本身。这么一来效用价值论就构建出了劳动价值的基础。例如明星自身并不创造价值，但由于其存在通过存在的部分现象缓解了直接和间接创造价值的群体的疲劳，使之愉悦，恢复从而以全新的形态投入再生产，以求达到恢复或提升效率本身。如此以来明星就取得了间接创造价值的间接性。这一间接性主要体现在对于劳动者劳动效率的恢复或提高上，以通达到劳动时间得以节约的或然。从而解决劳动时间的稀缺性问题。当社会交换得以普遍实现时这种或然就转化为必然可靠的存在。因而他参与分配就取得了绝对的前提——他节约了或变相增加了创造价值的时间，这种节约的时间在市场的参与下合理地赋予了明星分配的权利，由于基数的庞大，节约的劳动总时间合理划分给他的那部分就能代表一个较大的劳动量，因此也正因此在市场的参与下明星获得了较高的收入。第六，管理之所以成为现代生产的核心之一，是因为管理是管理者或管理机构，在一定的范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（人、财、物、时间、信息）进行合理的配置和有效使用，以实现组织预定的目标。在这一过程中管理者起着使劳动生产的各部分（特别是劳动者的劳动）有机合理排序以达到超越个体劳动的效果，从而调和生产劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾。综上所述，无论是从自然角度还是生产角度，劳动时间都是稀缺的。并且人类在生产生活中无不是围绕着劳动时间的稀缺性和需求的无限性这一矛盾展开，这一矛盾是人类生产生活发展的核心基础和动力源泉。三、生产力内部要素的辨证关系。
生产力是一个具有复杂结构的动态系统，它包括社会生产和再生产过程的一切物质和技术要素的总和。其基本要素为劳动者，劳动资料，劳动对象，其中劳动者在这三要素中居于核心地位。因而首先我们将从劳动者这里出发，论证三要素在生产力基本矛盾的作用下是怎样构成一个双向循环的动态平衡系统的。
首先，劳动者作为生产力发展的前提、动力、核心其本身就是主客观的统一体，也因此生产力的发展就被赋予了主客观的双重性。一方面，在需求无限性的作用下，劳动者主观要求劳动对象扩大，以满足需求的无限性；劳动对象要扩大又要求工具得到革新，工具要革新又必然要求劳动者素质要提高；劳动者素质提高又要求劳动对象扩大。这样，生产力的三要素在需求无限性的作用下构成了第一个循环的平衡系统，另一方面，在劳动时间稀缺性的作用下，劳动者要求生产工具首先要革新，生产工具革新又作用于劳动对象使劳动对象扩大，扩大的劳动对象又诱使需求的层次提高。从而为构成人与自然互动的第二个动态循环系统。
其次，劳动资料（这里主要讨论作为主干的生产工具）是生产力变化的起点，生产工具改进或革新的结果是使劳动生产率提高，为了明了起见我们假设生产工具革新后劳动生产率提高一倍，此时，劳动者和劳动对象在客观要求下将会发生怎样的变化呢？
一方面，虽然个人和社会的总需求是无限的，但就某一种具体产品而言，个人和社会的需求却是有限的。我们假设现在社会对鞋子的总需求是100双，需要10个人来生产。而当劳动生产率提高一倍后，5个人的生产就能满足社会对鞋子的总需求，因而另外5个人客观上就必须被分离出来，形成剩余劳动力。剩余劳动力的出现就从客观上要求劳动对象得以扩大，以此来解决剩余劳动力的问题。这一过程也使需求的无限性被缓和成为可能。当被溢出的劳动者从事它种商品的生产时，劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾都得到部分解决。从这个角度出发，我们甚至可以得出这样的结论：一个社会的生产力在经历一次革新后必然会导致大批工人失业。例如，如果中国的农业生产领域在短时间内劳动生产率就达到发达国家的水平，那么必然会溢出大批的剩余劳动力。另一方面，剩余劳动力的解决和劳动对象扩大本身又要求劳动者素质的进一步提高，以此来开发人类潜在的需求，当潜在需求被激活时，劳动时间的稀缺性和需求无限性的矛盾再次回到起点。
再者，劳动对象作为生产中的被动者在生产中也不是单纯的处于被动地位。劳动对象的扩大一方面要求生产工具的进一步细化，而工具的细化本身又是生产工具得以进一步发展的必要前提，因为任何复杂的工具都是简单工具的再组合。另一方面，劳动对象的扩大是劳动者的需求意识形态得到发展，从而劳动者就会对生产有一个更高的要求。
总之，生产力的发展过程就是在以生产力的三要素为主要内容的作用下形成的双向循环和动态平衡过程，而这一动态过程的原动力就是对于劳动者而言的生产时间的稀缺性同需求的无限性之间的矛盾。
注释：（1）刘强．生产力内部规律与我国社会发展的反思.求索2004．4
一、对稀缺、高品质资源的渴求是企业投资农民工人力资本的巨大内部推动力
如前所述企业要想获取超额利润，就必须要有高素质的人力资源。而目前我国企业职工中相当一部分是农民工，其主要特征是:数量上供需矛盾日益突出，素质上人力资本存量很低。
(一)从农民工供给状况情况来看:1．从数量上看根据表1的情况可以看出:一是数量巨大。到2013年达到了26894万人，这个规模远远超出了许多国家人口总数。二是农民工人数占农村劳动力比重很大并且占比越来越高。2008年农民工人数占农村劳动力比重是51．87%，2012年达到了66．3%的水平，这表明，我国农村劳动力中的绝大多数早就不再从事传统的第一产业了。三是我国农民工资源的有限性、稀缺性越来越突出。从增长的绝对数来看，2011年之前是不断增加的，但从2011年开始，每年也都在增加，但增加的绝对量是逐年递减的;从增长率的情况来看，2011年之前其年增长率是逐年提高的，从2011年开始农民工每年的增长率是不断下降的;从我国劳动年龄人口数近年来的变化情况来看，从2008年到2011年是逐年增加的，从2012年开始是逐年下降的;从农村劳动力数量来看，2008年到2012年是逐年下降的。从这四个方面的情况来看，除劳动年龄人口数是从2012年开始下降的外，农村劳动力数量、农民工绝对增长量、增长率从2011年开始就明显在减少、降低。总之，尽管我国人力资源丰富，农民工数量巨大，但我国劳动力供给无限增长的情况已经不存在了，劳动力资源作为最重要的资源的有限性、稀缺性更为显现了。2．从质量上看从质量上看即农民工的人力资本存量状况看。一是从农民工的受教育的状况来看，农民工的文化知识水平有了显著提高。从表2所反映的情况来看，包括初中学历及以下的农民工中低学历的比例是逐步降低的，不识字或识字很少的、具有小学文化程度的、具有初中文化程度的农民工其所占比例分别从2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。与此同时，具有高中、中专及以上学历的农民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中专及以上文化程度的农民工其所占比例分别由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。这一高一低两种情况的出现充分说明了我国农民工的科学文化知识水平已经有了较大提高。二是从农民工接受相关培训的情况来看，越来越多的农民工接受过包括职业技能培训在内的相关培训，2003年我国农民工中只有16．8%的人接受过相关的职业技能培训，2013年，有32．7%的农民工参加了相关的职业技能培训，提高了12个百分点。因此，我国农民工的人力资本存量尽管有提高，但总体上还是比较低的。
(二)从企业对农民工的需求来看1．数量上需求较大劳动保障部专题调研组在2006年组织了一次专题调研，他们在调查中发现许多企业招不到员工或者招不满所需数量的员工，究其原因有高达42．4%的企业认为是“求职的农民工人数少了，选择的余地小。被调查的企业中有90%的计划在春节后招收新员工，用工需求比春节前净增12．9%[3]。由此可见，企业对农民工的需求是不言而喻的，是客观的、现实的。2．质量上对农民工人力资本存量要求较高劳动保障部的专题调研显示:企业有87．7%的新增岗位要求农民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的岗位要求农民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的岗位要求农民工要具有初级工以上的技能水平，其中9．2%的岗位需要具有中级工以上的技能水平。而此时，只有65．5%的外出农民工具有初中文化程度，45．3%的外出农民工从未接受过任何形式的培训，25%的人只接受过没有超过15天的培训，只有13．1%的人接受过正规培训。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的农民工也分别只有60．5%、13．3%，离企业在2006年所要求的水平还分别差了27．2%、10．8%，由此可见，农民工自身素质与企业对员工的要求是有比较大的差距的。综上所述，农民工数量上的有限性、质量上的差距，对企业的核心竞争力具有巨大的影响，严峻的现实、残酷的市场竞争对企业开展农民工人力资本投资必定会产生巨大的内部推动力。
二、对良好社会形象、社会声誉的崇拜是企业开展农民工人力资本投资的很大的内驱力
企业良好的社会形象、社会声誉对于广大社会公众、消费者影响深远，因此，我国许多企业越来越重视塑造自身良好的社会形象、社会声誉。它们通过各种不同方式、途径、手段来实现这一愿望，其中一个基本方面就是严格遵章守纪，履行自身社会责任和基本义务。长期以来，我国高度重视强化企业对包括农民工在内的职工的人力资本投资，先后出台了包括《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国就业促进法》和财政部等部委《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》等一系列的政策、措施。在这些政策、文件中都对企业开展包括农民工在内的职工的人力资本投资做了非常明确的规定与要求，主要包括:企业职工教育培训的重要性;企业职工教育培训的内容;企业职工教育培训的经费提取、使用范围;特别强化了企业职工教育培训的责任，如企业要严格执行“一般企业按照职工工资总额的1．5%足额提取教育培训经费，从业人员要求技术高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2．5%提取，列入成本开支”，“企业应当按照国家有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训，“职工教育培训经费(60%以上)要专项用于职工特别是一线职工的教育培训，严禁挪作他用，“矿山和建筑企业等聘用外来农民工较多的企业，以及在城市化进程中接受农村转移劳动力较多的企业，对农民工和农村转移劳动力培训所需经费，可从职工教育经费列支，“用人单位招录职工必须严格执行‘先培训、后就业、先培训、后上岗的规定”等等。明确规定了企业违反上述政策法规后企业应当承担的一些责任，例如，“对违反规定、随意招录未经职业教育或培训人员的用人单位给予处罚，并责其限期对相关人员进行培训”，“企业未按照国家规定提取职工教育经费，或者挪用职工教育经费的，由劳动行政部门责令整改，并依法给予处罚等等。
企业要在竞争中占据一个有利的地位，就必须要享有一个良好的社会声誉、树立一个良好的社会形象，遵章守纪是一个最基本的职责、义务。企业遵守这些相关规定，履行自身应有之责，大力开展农民工人力资本投资同样是其自身发展的内在需要。分析企业投资农民工人力资本动机，对于有效引导，不断激发各类企业开展农民工人力资本投资的积极性，同时强化各方的责任以全力做好对农民工的教育培训工作意义重大。
作者：杨波单位：四川广播电视大学
中国改革开放后的经济发展成就举世瞩目。是什么原因导致的？在我看来，从经济学原理看，有两类原因：一类叫作“开放”，一类叫作“放开”。
先说开放。开放的含义非常之广，绝对不是简单的贸易。资本的流动、技术的流动、想法的流动，都是开放的结果。首先，开放改变了激励。中国开放后首先发现的是周边的日本和亚洲四小龙，与我们有类似的文化，类似的历史，但发展得这么快。第二，开放改变了市场的边界。初期的来料加工，后来的加入世贸组织，都扩大了市场的边界。第三，开放改变了生产方式。我们有两个特点，是其他发展中国家不完全具备的。一是赚钱动机特别强，二是学习能力特别强。什么东西别让我们看见，一旦看见，我们一定能做得比别人都要快，还要便宜，还要好。
再说放开。放开是指国内改革，有两个基本要素，第一是把激励搞对，第二是让市场起作用。这也是与改革前相比的最大不同。
把激励搞对，最典型的例子就是农村改革。从经济学角度看，这是一个最清晰、最简单的社会实验。在几年的时间内，同样的土地，同样的人，粮食产量大增。这里面有两个激励：一个是价格激励。大家可能不一定知道，当时国家把农产品价格提高了。第二是制度激励，就是家庭联产承包制，即“交够国家的，留足集体的，剩下全是自己的”，这就是经济学家所说的作为“剩余索取者”带来的激励。另一个激励的例子是区域间竞争带来的激励。
让市场起作用。我们知道短缺的第一原因是价格控制。当你放开价格之后，短缺就消失了。反过来，当价格被限制上涨的时候，就一定会出现短缺。我们既要看到市场起作用时带来的好处，同时也要看到市场扭曲时会带来一系列问题。
我们要学会用经济学原理思考中国经济的未来。
中国经济进入新常态，最明显的标志是增速下降，2015年降到了7%以下。关于中国潜在增长率的争论有很多细节，但基于经济学原理，大家也有共识。
这个共识就是资源的稀缺性与报酬递减的一般规律。如果我们把人均GDP的水平分为低收入、低中等收入、中等收入、高中等收入、高收入，就可以大致对应潜在增长率为高增长、中高增长、中增长、低中增长、低增长。当然这是潜在的增长率，并不意味着一定可以实现，实现是需要条件的，比如改革开放就是重要条件，和平环境也是重要条件。
2015年中国的人均GDP为8000美元，是美国的1/7。如果按照购买力平价（PPP），中国的人均GDP是美国的1/4。但是，无论是用汇率衡量，还是用PPP衡量，中国在今天的人均GDP仍然略低于世界平均水平。因此，说中国是中等收入国家，是恰如其分的。这也说明，中国的潜在增长率，虽然不如印度了，但是比发达国家要高得多。
这背后的原因是报酬递减规律，是资源的稀缺性。人口结构是明显的因素。劳动力是一个稀缺资源。中国从2011年起劳动力占人口比例开始下降，从2012年开始劳动力绝对数开始下降。所以，仅仅看人均收入与美国的差距还不够，还得看其他资源的限制，比如人口结构就是一个重要的限制。中国今天与日本在20世纪五六十年代的人口结构是不同的。这从可观察到的数据，比如工资水平增长上，就可以看到。过去几年中国的工资增速超过GDP增速，使得劳动收入占GDP的比重持续上升，当然是从很低的水平开始上升的。这在全球是非常独特的，因为在其他几乎所有国家，近年来劳动收入占GDP比重都在下降，资本收入占比则在上升。为什么中国与众不同？很重要的原因是人口结构的变化。
再看整体的投资回报率。在2007年之前，我们的投资回报率比较正常，但是自此以后就一直在下降。这背后的原因包括市场中的扭曲严重，比如过剩产能等。当然，根本原因还在于体制改革没有到位。这些都是造成报酬递减的因素。最后反映在整体效率的下降，就是全要素生产率的下降。
用最基本的经济学原理来看增长：短期是刺激政策，它直接影响消费、投资和净出口；中期是结构性改革，它影响供给侧，影响市场效率；长期是创新，它改变生产方式。下面我着重讲中期和长期这两个方面。
经济发展的新动力是创新。
创新被上升到国家战略，特别是“双创”的提出，即“大众创业、万众创新”，把创新从过去的从上到下，扩展到从下到上。这两类创新在世界各国都存在。从上到下是利用国家的力量，在美国也有，比如造原子弹，比如登月。但要是从数量和影响范围来讲，历史证明，还是从下到上的创新更为根本。
创新是增长模型中唯一的变量，具有如此大的潜力，也具有如此大的不确定性。它让你对很多问题的回答都充满了多种可能。比如我们经常问，世界上的资源能支持中国这样的大国崛起吗？能像美国那样每家都拥有汽车吗？我们的思路是在给定现有技术下的思路。给定这些技术，你可以说中国这么多人，每个人能源消费这么多，是不可能承受的。但是这里最大的不确定因素就是创新。创新可以节省能源，创新可以不使用传统能源。再比如，我们问经济增长对公平的影响是什么？创新到底是使穷人受益多，还是使富人受益多？在过去这一百年间，我想创新使得穷人生命的延长远远大于富人生命的延长。创新也使得智能手机这一在几年前还是很贵的产品变得如此便宜，不仅中国的一般百姓，而且包括非洲的穷人，都能使用。感谢我们的创业者、创新者，能用1/10的价格，或者1/6的价格（人家是用美元标价，我们可以按同样的数字用人民币标价）生产出来。所有这些都使得创新的成果不仅仅由少数人享受，而是更多人可以享受。
关键词：人力资本 专用性人力资本 干中学 竞争优势
获取竞争优势是企业战略管理的永恒主题，是企业生命意义之所在。一般认为，竞争优势的定义主要有两种观点：经济利润观和价值创造观。在价值创造观的视角下，价值创造意味着创造竞争优势。美国战略学家Porter指出，从本质上看，企业竞争优势主要来自于企业为客户带来价值。显然，企业获取竞争优势的途径多种多样，本文从人力资本和“干中学”的视角探讨其对企业竞争优势的影响关系。
一、人力资本是企业持续竞争优势之源
人力资本概念于1960年被正式提出，经济学家舒尔茨（Theodore W？Schultz）和贝克尔（Gary S.Becker）被认为是人力资本理论的开拓者。舒尔茨认为，人力资本由知识、技能和体力等要素组成，是把人力资源投入在劳动者身上的资本。它的核心内容是智力，而智力则包含学识、技能、理解力、判断力、创新力等等。由于人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，能为企业创造持续竞争优势。
首先，人力资本具有价值性。劳动价值论认为，价值是一种凝结在商品中无差别的人类劳动。人力资本的形成需要对劳动者进行教育、培训、实践经验、保健等方面的投资，即社会必要劳动时间，而劳动力商品的价值是由生产它所需要的社会必要劳动时间决定的。因此，人力资本具有价值性。另外，劳动力商品的使用价值具有特殊性，它能创造出大于劳动力自身价值的价值。劳动者可以用所学到的知识和技能，经过与物力资本的融合，能创造出价值增值，从而为其带来经济收益。
其次，人力资本具有稀缺性。其表现是多方面的：一方面，时间具有稀缺性。为了获得人力资本，人们除了要投入大量的物质资源外，还要投入时间。舒尔茨和贝克尔认为，随着社会经济的发展与收入水平的提升，人们更加需要闲暇，因而，时间价值变得越来越昂贵。当时间成本占人力资本较大比重时，人们在对人力资本的投资决策中，时间就必成为一个重要的考虑因素。其实，无论在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的时间终究是受到制约的，同时也要看到，对人力资本的投资离不开制度环境。而制度的供给要受到多个因素的影响，包括宪法秩序、制度设计成本、知识的积累、社会科学的进步、实施制度安排的预期成本、现存制度安排、上层决策者的净利益、规范准则等。这表明制度具有稀缺性。因此，影响人力资本形成的有关制度是一种稀缺性资源；再次，人力资本在供需上具有非均衡性。因为，人力资本的特性分布是非均质的，技能呈现一种正态分布。所以，一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少。显然，人们对人力资本的需求是无限的，而人力资本的供给却是非常缺乏的，所以是稀缺的。
再次，人力资本具有难以模仿性。一种资源能够被模仿，必须做到两点：其一，能准确地确认竞争优势的来源；其二，能准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。但由于特定的历史条件、因果关系模糊及社会复杂性等因素的存在，使得人力资本具有明显的难以模仿性。
阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业是一种团队市场，团队生产是这样一种生产：生产必须由多种资源投入；生产中使用的各种资源不是归某一个人所有，而是多个所有者；一个产品由若干个集体成员合作生产出来，并且产品不是每一个参与合作者各自分产出之和，在生产过程中任一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。这样，人们就难以确认团队生产的竞争优势来源，由此造成因果关系的模糊性。
又次，人力资本具有社会复杂性。它是指在企业内部，人力资本管理系统与企业外部环境之间的嵌入性（embeddings）。其主要表现在于企业内部的背景性人力资本（context-oriented human capital）与社会环境形成的一种错综复杂的网络关系。这种人力资本管理系统一旦嵌入到社会环境中便形成一个复杂的社会关系网络，而要想了解清楚这种网络关系是十分困难的。因此，人力资本系统与企业内部管理系统和社会环境相互间形成一种嵌入关系时，便能为企业创造竞争优势。比如，德国宝马汽车公司之所以能拥有强大的竞争优势，是因为宝马公司不仅拥有许多高质素的员工，而且企业内部的生产经营体系比较健全。同时，德国政府对汽车产业的大力支持。此外，德国的创新环境比较完善。
最后，人力资本具有难以替代性。人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性、难以测度性和环境适应性使其呈现出难以模仿和替代性。其中，可变性是指人力资本随着对教育培训和保健投入的增加而增大，另外，这也说明人们需要不断学习和运用新知识、新技能，否则，人力资本价值就会下降；层次性反映人们能力水平的高低；投资不可逆性是指对人力资本的投资，无法通过变卖、转变用途等方式收回投入成本；难以测度性是指人力资本的价值要通过人的知识储备、能力和技能表现出来，难以量化；环境适应性是指人力资本能迅速反映和适应环境变化，可随着技术产品或市场改变而变换其资源价值，促使组织采用新的战略以适应环境的变化。因此，从长远看，难以找到一种资源完全取代人力资本来为企业获取竞争优势。
或许有人疑问，竞争者把竞争对手的部分员工或整个团队雇佣过来不是可以达到了模仿或替代的目的了吗？该问题涉及人力资本的流动性问题。其实，人力资本并非一些人所认为的那样具有高度的流动性或完全流动性，而是不完全流动的。因为，从一种雇佣状态变化为另一状态会遇到多个因素的阻碍。比如，搜寻成本、工作不确定性和社会成本等。搜寻成本是由于在劳动力市场上信息的不对称而引起的成本，工作不确定性反映了人们在加入新企业之前难以确定自身的能力在该企业的实用性，而社会成本是指离开自己社会关系网络而产生的心理成本。此外，人力资本对组织具有黏性，它的有效性不仅取决于独特的历史环境、与其他团队的相互关系，而且还取决于它与物质资源及组织资本资源的匹配关系，这又在一定程度上增加了其移动的难度。
二、“干中学”与企业竞争优势
早在20世纪30年代，美国经济学家赖特（Wright， 1936）对“干中学”（learning by doing）进行了开创性的研究。在对美国航空飞机制造业进行大量观察和深入分析的基础上，赖特发现：装配第4架飞机所需的直接劳动量是装配第2架飞机所需直接劳动量的80%，装配第8架飞机的直接劳动量是第4架的80%，第100架是第50架的80%，依此类推（Hirschmann， 1964）。如果用L表示装配飞机所需的直接劳动量，N表示装配飞机的序数，则L2N=LN*80%。这表明，随着每一次产品生产经验的倍增，劳动力成本下降到前期水平的80%，即劳动力成本在原有的基础上下降了20%。如果从学习的角度来说，它表示：在双倍产量之间，装配飞机的学习比率是80%。这种随着生产经验增加而企业生产成本下降的现象称为“干中学”。
阿罗（Arrow， K. J.）于1962年发表的《干中学的经济含义》一文指出：任意给定厂商的生产力是全行业累积总投资的递增函数，随着投资和生产的进行，新知识将被发现，并由此形成递增收益。对于“干中学”很重要的行业来说，如飞机制造、汽车制造、金属制品、医药等行业，边际成本随着生产规模的扩大而下降。
通常，第一个进入该行业的厂商比其他厂商具有决定性的优势。因为，该家厂商已掌握了相关的知识，其成本将低于潜在对手的成本，这样，它可以通过削价来抢走对手的生意，从而战胜对手，所以，潜在对手往往不愿意进入那种“干中学”对成本有显著影响的行业。同样，一些公司如果能够找到一种可以从“干中学”获得显著效益的产品，它们所获得的利润将会有相对的保障。因此，就像为最先获得某一专利而竞赛一样，厂商们竞相争取第一个进入某一个学习曲线较陡的产品市场。这种行为明显地表现在为制造出新一代的计算机芯片所展开的竞争上。
美国经济学家斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）认为，在“干中学”较为重要的情况下，厂商的生产将超过边际收益与当前的边际成本相等这点上。因为现在生产得更多，会具有额外的效益，它能够降低将来的成本，而厂商生产多少额外产品取决于学习曲线的倾斜程度。但经济学理论也同时告诉我们：无论市场是处于完全竞争或是非完全竞争状态，厂商为追求最大利润，其产量将决定于边际收益与边际成本相等这点上。可是，在“干中学”机制的影响下，厂商的产量决策却违背了这一规则，这正说明了“干中学”为企业创造竞争优势所起到的作用。
20世纪70年代，波士顿咨询（Boston Consulting Group）公司认为，如果企业的市场占有率较高，表明其产品的累积产量较高，在“干中学”机制的作用下，企业便可实现低成本和高利润。因此，企业可通过赢得更多市场份额的途径来获取竞争优势。
经过长期大量的理论研究和实证检验分析后，很多学者认为，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：其一是通过降低成本，获取成本优势；其二是形成进入壁垒，防止竞争者进入（Amit，1986；Lieberman，1989；Spence，1981）。
然而，有些学者在经过研究后，却得出了与此不一致的结论：现实上，企业对这种预期的学习收益通常难以得到实现，这反映了人们还没能深刻理解学习曲线对企业获得竞争优势所产生的影响和作用，因而在认识上仍存在一定的偏差（Alberts，1989）。后来，在学者们的共同努力下，终于发现了导致这一现象的原因：从“干中学”上获取的知识收益能产生“外溢效应”，表明了知识能够向竞争对手流动 （Irwin & Klenow，1994；Jarmin，1994）。这样，企业凭借经验累积创造的价值就有可能因“外溢效应”而被经验不足的竞争对手白白占用。假若外溢效应足够强，知识向外部扩散足够快，企业已有的或何潜在的竞争优势就会有被侵蚀掉的风险。
但研究人员同时发现，尽管存在“外溢效应”，只要在“干中学”上学到的知识保有私有产权，“干中学”不仅仍然可以为企业获得成本优势，而且还能够形成较高的市场进入壁垒（Hatch & Dyer，2004；Spence，1981）。
我们认为，企业不仅要注重产量累积经验的学习，而且还要注重提高对经验、知识学习的管理水平，这一点甚为重要。因为，研究结果表明，当学习效果不是仅来自于累积产量这个单一因素而是多个要素的组合时，那么，即使在同一行业内的各个厂商的累积产量是相同的，但由于他们对“干中学”的知识管理水平不同，学习效率是不一样的（Adler & Clark，1991； Hatch & Mowery，1998）。显然，学习效率高的企业对其获取竞争优势更为有利。
在实践上，企业只要具备了较高的对知识、经验的管理水平，即使让渡部分市场份额，同样仍可获得成本优势，在竞争中战胜对手。例如，在1989～1999年间的美国汽车业里，克莱斯勒公司（Chrysler）所拥有的市场份额是最低的，但由于其比较成本也是最低的，最终成为获利最高的厂商；相反，通用公司（GM）虽然所拥有的市场份额是最高的，但因其比较成本也是最高的，最后所获得的利润却是最低的。同样，丰田公司（Toyota）主动地把降低成本的技术诀窍转移给美国的零部件供应商，在使供应商获得成本好处的同时，自己也获得了成本的好处（Dyer & Hatch， 2004）。克莱斯勒公司和丰田公司之所以能在竞争中获得竞争优势，就在于他们拥有较高的知识管理能力。
三、专用性人力资本、“干中学”及企业竞争优势
专用性人力资本被认为是一种很宝贵的稀缺性资源，对企业提升竞争优势特别有用。在对待“企业为何存在”以及企业竞争优势的来源上，契约理论学者是从“机会主义”的视野来进行分析的。他们的观点是，为防止机会主义的发生，企业应该以内部有管理的协调代替市场协调，同时，他们从这个意义上阐释企业竞争优势的来源。然而，霍德格森（Hodgson，1997）认为，这些学者很明显低估了人力资本对企业形成竞争优势的作用。其实，人的能力是独特的、隐含的和不可测量的，以契约的方式来反映各种能力，尤其是那些在不确定性背景下做出的分析和决策的能力，这显然是不妥当的。所以，由机会主义而引起的交易成本过高，并非成为企业存在的原因。事实上，“企业为何存在”的主要原因就在于没有存在一个企业家才能和管理才能的完全市场。企业的成立并形成人力资本优势才能为企业带来竞争优势。巴尼尔（1995）认为，企业对人力资本的有效运作可以直接给其带来利润上的增长，企业竞争优势的主要源泉来自于其拥有的具有独特价值的异质性人力资本。的确，在当今的市场，企业间的竞争越来越激烈，企业为了战胜竞争对手，必须加强管理，想方设法提高产品质量、增加生产柔性、降低成本以提高顾客价值，然而，无论是产品质量上的改进、生产环境的改善或是效率上的提高，均需用到专用知识。可以认为，在现代竞争条件下，企业缺乏专用性人才，几乎寸步难行。专用性人力资本对企业的发展以及竞争优势的获得显得异常重要。
根据威廉姆森的观点，专用性特指一种资产仅仅适合于某种用途，如果该资产被转为他用，其价值就会大大贬值。人力资本专用性是指雇员在某企业工作的过程中通过学习和经验积累形成了一些特殊知识，这些特殊知识仅仅适用于该企业的特定环境，一旦拥有这些人力资本的雇员被解雇，其拥有的特定知识就会贬值，这对企业和雇员双方都是损失（周业安，2002）。
知识包括显性知识和隐性知识。其中，显性知识是指以书面文字、图表和数学公式加以表述的知识，相当于联合国经济合作与发展组织（OECD）分类的事实知识（know-what）和原理知识（know-why）。而隐性知识是人们意识到，但难以言传和难以用符号表达的知识，与OECD分类的技能知识（know-how）和知人知识（know-who）相当。隐性知识一般很难进行明确表述与逻辑说明，它是人类非语言智力活动的成果。同时，它具有独占性和排他性，并嵌入到企业的惯例、人的技能（human skill）和关系（relationships）中，因此，隐性知识十分难以扩散，即使在企业内部也是如此，更不用说竞争对手对其进行模仿了。另外，据资料显示，在企业知识体系中，隐性知识占90%，而显性知识仅占10%（可星和舒晓楠，2003），所以，在企业里，隐性知识明显大大多于显性知识。由此可见，隐性知识在企业竞争中的地位是多么的重要。
一般认为，人力资本可以划分为通用性人力资本与专用性人力资本两种类型。其中，通用性人力资本所拥有的知识为显性知识，这些知识可通过学校教育、公司培训等方式获得；而专用性人力资本所拥有的知识为隐性知识，主要通过“干中学”、文化熏陶、组织学习的方式获得。
从深入的角度看，专用性人力资本可分为团队型人力资本和个人型人力资本。前者是一种蕴藏于团队（正式或非正式）成员之间的隐性信息和默示知识，其主要体现在一个团队有的价值共识、合作精神、环境氛围、集体声誉以及与此相关的信息渠道和信息符号等。从现有的理论来看，对个人型人力资本的研究主要集中在以下三类：企业家专用性人力资本、专业技术人员的专用性人力资本及一般员工的专用性人力资本。有人认为，企业家的能力在相当程度上是一种“悟性”，甚至是一种“天赋”，且难以通过知识的积累来培养，但它的形成并不是完全与教育、培训以及“干中学”无关；在企业里，无论在设备使用、技术上的革新、还是在产品及服务技术上的进步或是生产组织和管理方法的改进，都有很强的专用性。研究表明，专业技术人员的创新能力与其所受的教育程度、在岗培训机会以及在“干中学”的努力程度成正相关关系；对于一般员工的专用性人力资本来说，处在第一线的员工因拥有某些操作经验和技术诀窍具有不可替代的专用性（牛德生，2005）。例如，他们能够根据机器设备的声音或气味上的轻微变化察觉到问题，并马上诊断出问题的来源。
四、结论
本文的结论有三点：一是，人力资本具有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性等特性，它是一种战略性资源，成为持续竞争优势之源，可为企业创造持续竞争优势；二是，“干中学”可以为企业创立竞争优势，途径主要有二个：通过降低成本以获取成本优势、形成进入壁垒以防止竞争者进入；三是，专用性人力资本是一种非常宝贵的稀缺资源，其所掌握的知识为隐性知识，主要通过“干中学” 、文化熏陶、组织学习的方式获得，它可为企业创造竞争优势。
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当劳资抗衡的政治机制缺失时，在中国，劳资谈判有利于资本方。工资就是这样被低估了，而且，非自愿就业，普遍存在。
现代汉语“劳动”的含义与斯密时代的英语“劳动”的含义十分相近，相对于“资本”和“土地”的投入，人力的使用是另一类投入。符合配第(William Petty)的名言：“劳动是财富的父亲，而土地是它的母亲。”
配第之后，经过李嘉图(DavidRichardo)的强化，“劳动价值论”成为古典政治经济学的核心议题之一。马克思似乎坚信，社会的生产过程，劳动投入的量，是可以用“时间”来测度的。问题仅在于，谁的满足何种性质的时间?马克思曾发现过不同的测度原理，其中最著名的是“社会平均必要劳动时间”。不过，他晚期的作品和言论表明，他在详细阐释和试图检验这一测度原理时，陷入困境。
劳动的量是否可测度?在被马克思称为“资产阶级经济学”和“庸俗经济学”的政治经济学著作中，我们看到，庸俗经济学家们与马克思一样相信劳动是可以测度的。只不过，他们认为唯一提供了劳动的测度的，是“市场”，只有通过市场才可获得关于劳动量的信息。这一思路就是“作为过程的”市场原理(market as process)，它在19世纪后期因“边际效用”概念的广泛使用，由门格尔(Carl Menger)系统地建构为奥地利学派的“国民经济学原理”。
很可能因为马克思关于“劳动异化”的思辨影响，实证的经济学家在讨论劳动市场时坚持区分“劳动力”与“劳动”。前者是可度量的“力”，后者是不可度量的抽象概念。所以，劳动市场(labor market)，更名为“劳动力市场”(market for labor force)。
最初的劳动力测度，源于经济学的古典时期，斯密著作里也使用这一测度，是“人口”，或基于人口统计数据的“劳动年龄人口”。大约在19世纪后期，与计时工资相关，也与追求工厂效率和由此而来的例如泰劳(F.W.Taylor)的“血汗工作制”的普及相关，专家们更愿意相信以“小时”而不是以“人口”计算的劳动时间。在制度经济学兴起的时代(20世纪中期)，专家们开始计算与“制度无效率”或“X无效率”相关的“有效劳动时间”。例如，计划经济时代的工人每天工作8小时，但大部分工作时间消磨在读报和打牌等休闲活动中，却仍以每天8小时为基本单位领取月薪。故在精确估计计划经济国有企业的生产函数时，有必要计算劳动者的有效劳动时间。
不过，关于有效劳动时间的计算，立即导致无法解决的概念问题。因为劳动效率的精确度量只能依赖于劳动过程的最终效果，在市场经济中就是企业的利润，于是依赖于诸如资本投入和资源投入以及市场风险和劳动投入以外的许多其它因素。利润只是这些因素联合作用而产生的许多后果当中最受企业管理者关注的后果，甚至这一目标也还有争议，例如，企业可以追求“市场份额最大化”、“销售额最大化”、“企业家效用函数最大化”或“员丁福利最大化”。这些目标的任何一个，都可与“利润最大化”目标发生冲突。
以上的闲难意味着，市场派的劳动计量，本来是要用劳动力的度量来计算：亡资，却最终要以市场上可见的工资率来度量有效劳动时间。可是，什么是“市场工资”?什么是劳动市场?
今天，中国的劳动者为要获得关于自己可能获得的更高报酬的信息，往往必须“跳槽”，否则，在密薪制度下，他们怎样知道应得的报酬是多少呢?市场价格是隐而不显的资源稀缺性的显性测度。询价成本太高则市场失灵。
难怪，凯恩斯怀疑劳动力是否可能有“市场”。笔者更倾向于相信中国根本没有劳动力市场。但是，当市场消失时，劳动量及其价格是怎样计算的呢?现实是：由劳资双方谈判决定。当劳资抗衡的政治机制缺失时，在中国，劳资谈判有利于资本方。工资就是这样被低估了，而且，非自愿就业，普遍存在。
关键词：经济资源；农民工；保险；相关性
中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0082-02
以扎尔德、汤普森等为主要代表人物提出了资源依附理论，主要关注的是组织本身在市场框架下的自由度问题，基本假设是：没有一个组织在市场中是完全自给而自由的，所有的组织都与环境进行交换，并由此获得生存。在和环境的交换中，环境给组织提供关键性的资源，没有这样的资源，组织就不能运行，因此，对资源的需求构成了组织对外部的依赖。资源的稀缺性和重要性决定了组织对环境的依赖程度，从而也决定了组织在环境（市场）中的自由度。资源依附理论非常关注那些关键的供给者、购买者、规则制定者及竞争者等这些互为依赖的组织行动者之间的关系，这些组织行动者或者彼此竞争直接只剩最后一个、或长期合作者之间的关系，这些组织行动者或者彼此竞争直到只剩最后一个、或者长期合作、或策略性联合、或合并，无论是那一种情况，对于视焦组织的行动自由都产生影响。资源依附理论分析的起点是确定视焦组织的需要和可以满足需要的来源。方法是首先确定资源的关键性，特别是针对组织的稀缺性；接着寻求关键性资源的获得途径，比如建立多渠道的资源依附途径。资源依附理论认为为组织与市场中其他组织实体的关系或互动可能是主动的，也可能是被动的，当其与其他组织实体主动互动时，组织通过参与，考察环境，进而发现机会和威胁，并由此趋利避害，同时组织是有能力与市场中的其他实体进行交换，并有能力做出各种反应的，这可以表现在管理人员对环境和组织的管理。资源依附理论的一个重要贡献是让人么看到了组织在市场中的自由度：组织的自由是有限的，它的生存需要依靠采用各种战略来改变自己、选择环境和适应环境。资源依附理论也适用于对农民工人参加社会保险的研究，这主要体现在农民工人对经济资源①（物质资源、信息资源和人力资源）在数量和质量方面的掌控情况。
一、物质资源（Material Resources）是实现农民工人社会保险愿望的基础
物质资源是人类社会存在和发展的基础，是人类社会经济活动用以依托的客观存在物，也就是能够满足个人的基本吃、喝、住、穿、行及医等需要。在市场经济中，按照现行的分配体制，农民工人的物质来源主要为作为劳动报酬的货币支付―工资，而在农村，农民具有直接的物质生产资料，所以基本生活能够获得保障。他们主要通过劳动报酬、亲友帮助、过去储蓄为主要的经济来源。农民工人因特殊的用工形式，及各种原因收入微薄，收入来源渠道单一，以及收入的间断性，不足以抵抗各种社会风险，而且拖欠工资的现象时有发生，再加上城市的过高消费，很难保证在满足基本生活的需求下略有结余，用于精神消费。
马克思指出，供给者之间的竞争和需求者之间的竞争构成购买者和出卖者之间斗争的必然要素，而交换价值就是这个斗争的产物。② 外出务工是进城务工农民家庭最主要的收入来源，是提高农民收入的重要途径之一。2006年国家统计局城市农民工生活质量状况的专项调查表明：农民工平均月收入966元，根据这项调查，目前农民工外出务工经商求职主要靠亲朋好友介绍，比例占到约55%；自荐到用工单位工作的占10.51%；此外是通过广告、包工头和老板招募以及劳务市场实现自主就业。在城里务工经商的农民工平均每周工作6.29 天，平均每天工作8.93小时。本次调查数据表明，进城务工经商的农民工的平均月收入为966元，一半以上的农民工月收入在800元以下，其中月收入在500元以下的占19.67%，月收入在500元～800元的占了被调查的农民工总数的33.68%，只有一成的农民工的月收入超过了1 500元。当年北京职工年平均工资40 117元，上海41 188元，广州只有36 770元。① 据2009年数据资料统计，农民工的平均工资有1 000元左右。由此可见，农民工成群结队地从农业地区涌入城市。城市人口以令人难以相信的速度增长起来，而且增加的差不多全是工人阶级。农民工是支撑中国制造的主力军。农民工流动的后果之一是大量原国有企业职工失业和待岗，而农民工则处于无任何保障的弱势状态，虽然农民工人可以获得微薄的收入，但是在很多私企或个体户，由于“包干”等形式的出现，拖欠农民工人的工资已成为社会问题，这严重地损害和侵犯了他们的经济利益和应获得劳动报酬的权利。
因此，农民工人较低的收入很难支付缴费标准较高的各种社会保险，同时，面对新的职业风险和社会风险，他们对参加社会保障的诉求也日益加强，因而，物质资源成为现实与理想之间的最大障碍。
二、信息资源（Information Resources）是农民工人参加社会保险的前提
20世纪30年代以来对各种劳动力市场的研究表明，劳动力市场的信息很不完备，信息的分布也不均匀，即存在供求之间的信息不对称，现实的劳动力市场与假设的劳动力市场、与其他类型的市场间有着很大的差距，在劳动力市场上，有关工资、工作条件、工作机会等信息透明度较低，为获得这些信息，求职者必须依时间序列走访各单位，即进行有关工作的寻找过程。斯蒂格勒认为信息是一种稀缺商品，其获得需要花费时间、努力和金钱。劳动力市场供给与需求的信息对于劳动力的匹配非常重要，而这些信息的获得同样需要成本。因此理性的求职者在工作寻找过程中会遵循“适可而止”的工作寻找原则，寻求的是满意或次优职业，而不是最优职业。
信息资源与农民工群体参加社会保险主要表现在获得信息资源的渠道、内容和已获得信息资源的质量三方面：
首先，报纸、广播和亲戚、朋友及非正式组织等是农民工人获得相关信息的主要渠道，报纸虽然成本低，但由于具有广告和商业性质，缺乏一定的可靠性，受工作性质限制，农民工人没有更多的时间收听广播，同时，现代农民工人流动性很大，除了城乡之间，更多的处于跨地域流动，这样，与亲戚、朋友之间见面机会很少，很难获得及时有效地信息，通过非正式组织传递的信息具有模糊性，造成信息的滞后和失真，所以即使得到信息其产生的作用不是很大，现代科学技术的发展，计算机成为传播信息的主要渠道，但是农民工人综合素质低，很多人不会使用电脑，即使会，受经济条件的限制，他们不可能为获得好的报酬和待遇较高的职位而花费更高的成本。
其次，受获得信息渠道的限制，农民工人得到相关信息的内容并不全面，如国家现行社会保障政策（如社会保险项目、保障对象、缴费及待遇标准等），就业政策（如聘用制度、劳动纠纷制度及就业培训制度等）及相关法律（社会保险法）的出台等，根据笔者之间的调查，如城市低保制度，很多农民工人并不知道或者只了解部分政策，从根本上限制了其对社会保险项目的选择和对自我权益的保护。
最后，农民工人获得信息的质量并不高，尤其从亲戚朋友那里得到的大多数是筛选后的信息，缺乏有效性和及时性，并不能产生多大的作用，甚至为核对信息的真实性，农民工人可能花去大量的时间和经济成本。
三、人力资源（Human Resources）是农民工人参加社会保险的条件
[关键词] 企业管理 人力资本 股票期权制 国有企业
现代企业理论认为，资本所有者是企业的所有者，拥有企业的剩余索取权，这是就法律上的所有权而言。事实上的所有权和法律上的所有权并不是一致的。企业的所有权从来不是绝对的，企业是一组利益相关者契约的集合。在利益相关者之间存在着一个公共领域，利益相关者可以通过各种方式分享或侵占处于公共领域中的剩余。相对而言，工人对剩余的侵占可通过计件或计时工资的形式，贷款人和供货商所能侵占的剩余也可以通过严格的合同条款，以一定的成本而控制在一定限度之内；当然合约不可能是完全的，所以这种对剩余的侵占只能限制在一定限制内，而无法消除。合约越不完全，处于公共领域中的剩余部分越大。在企业与利益相关者间的合约中，企业家人力资本的合约是最不完全的，处于公共领域中的剩余最大。从而使所有者通过给予企业家人力资本部分剩余索取权，来交换效益更大的企业家努力以提高企业效率，具有经济上的合理性。
一、企业家人力资本分享剩余索取权的合理性
1.企业家人力资本贡献上升并更具有稀缺性，使其具有分享企业剩余索取权的要求
纵观人类经济发展中所有制的变迁,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并拥有更大份额的剩余索取权。随着经济的发展,人力资本的稀缺性和贡献不断上升。资本市场的发展，资本的易得性使资本的稀缺性大为下降。舒尔茨认为土地所有权对经济的影响力处于下降之中,正如物质资本的所有权相对于人力资本的所有权作用下降一样。周其仁认为企业实际上是一个人力资本和非人力资本的特别合约。由此我们至少发现一种人力资本重要性上升的趋势及其分享企业剩余要求的合理性。人力资本通常包括三个层次,企业家人力资本、技术型人力资本和劳动型人力资本。企业家人力资本是稀缺性最强的人力资本,其对剩余的要求权也是最不容忽视的。
2.企业家人力资本更具资产专用性，成为风险的主要承担者，要求分享风险收益
资本市场的高度发展赋与了股东可以“用脚投票”的方式任意退出企业，股票的高度流动性使股东承担的风险大为下降，物质资本的抵押功能也因此而削弱。而人力资本正因其专用性和群体性而使抵押功能增强。人力资本的专用性是指人力资本一旦被投入企业，其所有者就会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业才能发挥自身价值，从而具有了承担风险的主动性和自觉性。人力资本的群体性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力，一旦人力资本退出该企业，集体力将消失。专用性和群体性共同作用使得人力资本具有抵押功能，成为风险的真正承担者，这对于最高层次的企业家人力资本更是如此。企业家人力资本是企业风险的真正承担者，内在地要求使企业家人力资本的报酬与风险相匹配。
3.企业家人力资本计量和监督的困难，宜采用分享剩余索取权的间接定价方式
人力资本所有权天然属于个人，人力资本的所有者完全控制资产价值，在产权发生残缺时，人力资本所有者可以关闭部分人力资本的方式使资本的经济价值下降。要使人力资本价值充分发挥必须进行有效激励，而激励的实质就是准确计量和监督。企业家人力资本的异质性大为上升，尚缺乏一个有效的市场，单纯的计时工资并不能够对劳动贡献做出合理的计量。由于其面对的是无概率可寻的市场不确定性，根本无人可知道企业家是否在尽心尽力做决策。企业家才能的发挥，甚至在事后都难以监督和计量。参照巴泽尔对土地租佃问题的分析，在土地同质而劳动力不同质的情况，宜采用固定租金合约或分成合约，劳动力会增加努力程度；而在劳动力同质而土地不同质的场合，易采用工资合约，地主会有恰当的激励维护并改良他们的土壤。这实际上是对于不同质性资产，市场难以形成一个统一的合理定价，从而宜采用分享剩余的间接定价方式。从这一意义上说，通过给予企业家人力资本部分剩余索取权是体现了低交易成本的计量和监督方式，也是最有效的激励方式。
二、国有企业中企业家人力资本的合约形式分析
国有企业由于所有者缺位实际上是内部人控制，在缺乏市场竞争和法制约束的情况下，企业家人力资本分享剩余索取权的产权改革易于侵占所有者利益，造成国有资产流失，违背社会公平。分析企业家人力资本分享剩余索取权的合约形式，力图找到在缺乏有效的公司治理结构和外部市场、法治约束的情况下，能够较好兼顾效率和公平的合约形式。
1.年薪制
我国从1994年开始试行年薪制。经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分。基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现税利及资产规模调整系数，一般占年薪的30%左右；风险收入由企业资产经营目标及经济效益指标完成情况确定。企业家人力资本的贡献体现于建立在核心竞争力和关键资源基础上企业竞争优势的获取和累积上，与长期绩效高度相关而与当期绩效相关性较弱。年薪制只与当年收益挂钩，同样易于使企业家过于关注短期目标而忽视长期发展。年薪与资产收益率等经营效益指标挂钩，内部人控制而使业绩评价易于被企业家所操纵而丧失客观性。总额人为给定了最高限额，这使得不同贡献下的年薪差距不大，激励效应减弱。
2.管理者收购
1999年四通率先开始MBO，之后粤美的、深方大等相继展开MBO。按委托－理论，MBO能够实现管理者向所有者的回归，成为部分所有者－管理者。MBO后，管理者会减少非现金消费等成本，倾向于实现一种向股东利益最大化目标的改进。并且对于所有者缺位的国有企业来说，在管理者成为部分所有者后会产生一种“所有者到位”的效率改进。然刘德光选取中国上市公司中实行MBO的20家样本，进行实证研究的结果却是相反，上市公司MBO后业绩普遍下降。
MBO中所涉及的公平问题具体如下：第一，MBO在无竞争情况下，以低于每股净资产价格买到非流通国有股或法人股；第二，管理层操纵公司财务信息使股票价格在MBO之前低估，MBO之后股价上升并获得大量现金分红；第三，MBO的巨额资金来源受到质疑。事实在，在上市公司财务信息质量低下，缺乏有效外部竞争和法治约束的情况下，MBO的确易于造成国有资产流失。
MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要条件是，管理者的选任是竞争性并且现任管理者是有能力的，而我国国有企业管理者的产生机制尚不能保证满足这一条件；二是MBO后，管理者只有通过提高企业业绩从股价上升中获利唯一利益来源。但现实中存在可以进一步掏空企业而获利另一更优选择，这就使管理者往往选择后者。
3.分成制
以TCL产权改革为例，惠州市人民政府与李东生为首的管理者签订合约，由管理者负责经营企业。管理者要交纳一笔风险抵押金,TCL每年的税后利润，在管理层和政府之间分成，管理层分得的利润只能变成个人在公司的股权。企业家人力资本以分成合约形式分享企业剩余，的确是一种有效激励和低交易成本的监督和计量方式。风险抵押金和管理层持股也有助于实现管理者向所有者的回归，降低成本。
分成合约有效率的必须满足以下条件：所有者或独立第三方必须具有准确估计产出的能力，管理者没有隐瞒或者转移产出的可能；合约形成主要来自于市场竞争或惯例。国有企业在所有者和管理者之间采用分成制，由于缺乏有效竞争，并且在内部人控制下，分成率的确定缺乏一个恰当的标准，所有者对于实际产出的确定能力也是个难题。
4.股票期权制
[关键词]经济增长收入分配人口红利就业
一、经济增长弹性分析
探究过去的经济增长原因，对寻求经济持续增长的道路有着至关重要的现实意义和理论价值。对于中国经济增长的因素分析，国内外都有很多讨论和看法，但并没有取得一致的意见。本文用道格拉斯生产函数对中国的经济增长进行了实证分析。
生产函数为
Y=F（K，L，R，Z，J）=KαLβRηZδJξ…（1）
其中Y、K、L、R、Z、J分别代表国内总产出、资本形成、劳动投入、人力资本、制度因素和结构变量。其中分别用1978年不变价GDP表示总产出、用1978年不变价资本形成和劳动就业人数表示资本和劳动投入，高等教育毕业生数代表人力资本、用进出口额占GDP的百分比表示制度因素、用第一产业产出份额表示结构因素。在方程（1）两边取对数得：
Ln（y）=αln（K）+βln（L）+ηln（R）+δln（Z）+ξln（J）+ε…（2）
用来自06中国统计年鉴1985年到2005年的数据建立回归模型。用eviews软件得出回归方程为：
Log(gdp)=4.710331+0.337295Log(L)+0.281533Log(K)+0.200589Log(R)-0.772137Log(J)+0.246181Log(Z)
R-squared=0.99752%Prob(F-statistic)=0.000000
各回归系数统计量相当显著，拟合度也比较高。因为是涉及到多变量的线性回归，担心是否存在非平稳性问题。我们发现虽单个时间序列存在非平稳型问题，且都是一阶平整数列，但通过对回归残差进行单位根检验，发现统计量显著，即拒绝是非平稳序列的假设，说明这几个变量符合协整关系。故可以充分相信回归系数的统计量及其显著程度。
从实证结果可以看出：（1）弹性系数中劳动投入对产出的影响最为敏感，其中劳动力每增加1%，总产出增加33%。这与劳动力作为第一生产力的现实是一致的。因为中国一直是一个人口大国，加上90年代实行的计划生育使得人口年龄结构提前转变，有研究发现，中国正享受最高的“人口红利“，16-64岁的劳动年龄人口比例高达70%。并且这种比例在2013年将达到最高值。可见如果正确的利于”人口红利“优势，中国可望实现高的可持续的经济增长。（2）是资本投入，其中资本每增加1%，产出增加28%。可见资本作为生产的第二要素，也能从很大程度上带动经济增长。当然，如果作为资本比较稀缺的国家，如果要素价格没有被扭曲，那么要素成本比较高的情况下，即便产出对资本的弹性很强，利用成本收益分析，这种投入也并不一定可取。（3）人力资本对产出的增长贡献也不容忽视，人力资本每增加1%，带动经济增长20%。近年来，我国对人力资本的投入也在逐渐的增加，尤其时对高等教育的培养投入有大幅度的提高。未来长久的经济的增长还得靠人力资本来维持。要素总是有它的限度，即便对于中国这种人力资源丰富的国家，很大程度上也要基于有利的人口结构。随着经济的日趋增长，对劳动力的需求只会增加，而随着人口老龄化的来临，这种需求只有依靠不断增长的人力资本才能维持。（4）另外结构因素也相当重要，可以看出第一产业的产出份额越小，那么越有利于市场经济的发展。从国际实例来看，发达国家以及诸多的发展中国家，其第三产业的产出份额都很小。而中国的这种比例虽然有下降的趋势，但在发展中国家中依然是最高的。而有专家研究发现正是由于第一产业中转移了大量劳动力，才使得中国的经济有显著的发展。但尽管如此，我国因为户籍制度的制约，城乡之间形成劳动力市场的二元机制，使得农村劳动力转移城市依旧有一定的障碍，故进一步改善户籍管理制度，消除以户口识别身份的现象。消除劳动力流动障碍，是政府应极力采取的措施。
二、经济增长的贡献度分析
以上分析了，各因素对产出的敏感性问题，为了进一步从理论上判断我国经济增长的原因，需要计算得出投资、消费、政府支出和净出口对经济增长的贡献率和拉动率，利用1978-2005年相关数据得出，结果如下：
以贡献率为例：
从各要素对产出的贡献率来看，消费对产出的贡献率从1978到20世纪末期，一直保持比较稳定的形势，同时也作为最大的贡献份额出现着。但到了20末到至今，资本投资的贡献率显著上升，而消费急剧下降，导致最终资本的贡献率远远大于消费，2003年达到最大，相差38.2%。这种格局的出现，当然有其历史和人为双重原因。
首先，20世纪末，国际上经历了最大的金融危机，使得大部分国家经济产生动荡，中国经济虽没有大幅度的波动，但同样引起政府相关部门的重视以及国民的不安。加上国内正处于经济转轨和体制变迁的最初阶段，大量工人下岗，没有收入来源。而社会保障体制、金融市场还尝不健全，居民的对未来的不确定因素增加，所以消费自然有明显下降趋势。
其次，政府从20世纪末以来，以大力发展经济为主要目标，国际金融危机的存在、以及国内储蓄率的上升使得政府持续采用扩张性的货币政策，使得利率持续下降，即资本的价格被人为地扭曲。私人资本投资加上政府投资都有了一个前所未所的上涨，并且在不到一年的时间里取缔了消费，作为第一贡献率或者说推动力出现。
投资增长的趋势在这几年虽然有所改变，但一直作为推动经济增长的第一生产力及主要因素存在。
三、存在的社会问题及解决途径
但是中国经济在增长的同时，也存在诸多的问题，比如农村与城市居民之间的收入差距在拉大，农村以及城市内部的收入差距也在扩大；经济增长的同时失业率的上升等。而这些问题又是关系到国际民生和经济持续增长的大问题。
追究其原因大概可以总结如下：中国的消费和投资严重失衡，消费很低、投资过快，中国消费占GDP比重下降到50%以下，这种比例即便在发展中国家也是比较少见的，消费的下降最终原因还要归因于人们收入水平的下降和对未来不确定性的增加。一方面，随着我国从计划到市场机制的进一步转变，劳动力越来越多的依靠市场来配置。原国有企业冗余劳动力被推入市场，而这部分人多数是教育水平比较低，同时年龄比较大的老员工，所以这部分人的自然失业率也是最高的。另外新生劳动力也一时间适应不了劳动市场对人才的需求，同时廉价资本对劳动力的排挤作用，导致失业压力增大。另一方面，社会保障体制的不完善，养老、医疗、基本生活没有得到保障，居民对未来的不确定增加，自然会使得消费率很低；其次，这种消费与投资的失衡，导致了收入多数被资本所有者获得，而资本所有者只占少数，所以导致收入分配差距的拉大。短短五年的时间，劳动收入在GDP中占的比例从40%下降到25%。这些问题的存在是与我国发展以“和谐社会”为目标的意愿背道而驰的。这样的增长方式并不符合公平与效率的目的。要达到公平与效率的统一可以从以下三个方面加以考虑：
首先，一个社会如果分配机制是公平的，那么分配结果也会带来社会的更加安定和谐，而这正是经济发展的最好环境。
其次，不同收入阶层的边际消费倾向是不一样的，如果有一项政策旨在增加占多数的中低阶层的收入，那么就会减少贫富差异同时增加居民消费。这样对中国的国内需求的扩大就会产生巨大的效应。
再次，社会的竞争力来自于比较优势，通过采用最大化的就业政策使得劳动成为主要的收入来源，而不是把资本作为主要的收入来源。中国现阶段的资源比较优势就资源劳动力丰富，而资本相对稀缺、技术层次较低，如果大力发展劳动密集型产业，其产品在国际市场上就会具有竞争力，效率与公平问题才能统一。
所以从根本上来说，我国经济的增长是在资本价格被人为扭曲，失去了其作为资源稀缺性信号的情况下，过度使用的结果。这样的增长在资本稀缺的中国其成本是巨大的，也是不可持续的。但是这样一种现象的形成毕竟有它的特定历史原因，要实现经济增长方式的转变也需要具备一定的历史条件。
四、实现经济方式转变的历史性和紧迫性
实现这样一个转变，有其特定的条件，需要经济达到一定的发展阶段，并通过对可持续增长的压力提出转变增长方式的要求。
首先，要求经济体制实现从计划配置资源到主要依靠市场配置的转变。因为通过市场来调节，企业的生存靠产品的竞争力来获得的条件下，生产者才能注重提高效率，依靠技术进步，选择符合资源禀赋比较优势的生产要素，节约相对稀缺的生产要素，增长才可能更有效率。
其次，要求政府实现经济职能的转变。如果政府仍然发挥着生产组织者或者投资者的职能，就不可避免地要干预生产要素价格的形成。
再次，实现转变归根结底也是特定发展阶段的要求。当某种投入要素仍然具有比较优势，虽然预见到未来的不可持续性，要求生产者改变依靠其他要素或生产率的提高来进行生产，往往具有很大的难度，这时，一种鼓励创新并对创新风险给于补偿的机制，是十分有必要的。
我国要及时的实现经济增长方式的转变，这种转变关系到中国经济是否能实现持续经济增长的关键，也是关系到中国是否能实现奔小康的宏伟前途的关键。据调查统计我过现今的人口年龄组合已经达到了最优化的程度，劳动力人口16-64岁的劳动年龄人口占总人口的70%，老人和小孩相对占比较低的比例，所以社会的负担很轻。而这些大量的劳动力如果不得到充分的利用必定造成社会经济的不稳定和资源的严重浪费。从而导致消费过低、人们生活水平得不到提高、经济水平下降等等一系列问题。21世纪民生的问题最重要，而老百姓中生活保障问题无疑是最基本的民生问题，而这一问题又只能依靠对劳动力资源的合理充分利用，增加劳动力收入份额才能解决。所以政府应该极力维护有利于市场经济发展的因素，尽量避免不利于市场经济发展的因素，促进市场经济的发展。减少对要素价格的干预，价格才能反映出资源的稀缺程度，这样市场才能合理配置资源，使我国劳动力丰富的比较优势得到充分的发挥，那么未来经济的可持续才有可能。
当然在这样一个转变的过程中，加大对人力资本的投入也是值得关注的。我国现有的丰富劳动力也是得益于良性的人口劳动年龄组合。有专家估计在未来20年内这种优势还有可能得到持续。但随着人口老龄化的来临，劳动力将会出现结构性短缺，储蓄率也有下降的可能性。然而，现今我国人力资本的发展也并没有表现出异常的领先。由于政府投入在城乡之间、地区之间、不同受教育阶段之间和人群之间的不平衡，中国的教育发展表现出严重的不平等。这种状况造成发展机会的差异，一部分人群甚至因受教育和医疗服务获得等方面的困难，成为脆弱群体，陷入社会边缘化状态。造成这种不可持续因素的存在，是由于我国经济增长主要是建立在物质投入的基础上，而较少依靠生产率的提高。
摘要：人力资本所有者对公司收益享有剩余索取权已初步得到理论认可，但尚未应用实践，其根本原因在于人力资本所有者参与的利益分配难以量化，本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。
关键词：人力资源权益；剩余索取权；产出价值
随着人力资源的稀缺性和社会经济发展价格的上升，人力资本产权应作为劳动力要素获得企业剩余索取权的思想已获得理论界的认可。近些年很多学者对人力资源有关问题做了大量的探索，但人力资源会计还很少有公司进行实践，人力资源参与权益分配的标准尺度尚未形成，究其根本原因在于人力资源的理论尚不完善，人力资源的确认、核算、价值计量尚未有信可的理论依据。本文试图重新界定人力资源的核算对象，分析人力资源权益内涵，从量化人力资本所创造的超额价值入手为实际人力资本参与分配建立理论依据。
1权益会计的核算对象—人力资源的界定
研究人力资源会计首先也应界定其核算主体。实际应用的人力资源概念有广义和狭义之分，广义的人力资源是从宏观上讲的一个社会所有人的劳动能力，包括在职劳动者的劳动能力和社会潜在的劳动能力；狭义的人力资源主要指从业人员，或企事业单位所拥有的人力资源，它包括高级管理人才、高科技人才、中级管理者和一般职工。
人力资源权益的确定是基于人力资源的稀缺性而存在的，而我国目前劳动力状况是相对剩余较多，即一方面中级人才和一般职工从事的劳动较为简单，劳动者之间容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高级管理人才非常缺乏。鉴于现实状况，以全部职工的智力资源为研究范围也将失去其原来的意义。所以，应将人力资源定位于具有企业家素质的高级管理型人才和掌握核心技术的高科技型人才。
2人力资源权益的内涵与性质
人力资源权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有参与企业收益分配的相应权益，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的。在此，企业和人力资源产权主体进行产权交易形成企业人力资源的过程不能看作是企业进行人力资源投资的过程，而应看作是人力资源产权主体对企业进行投资的过程。在市场经济的条件下，人力资源产权主体和企业进行产权交易的过程就是人力资源产权分解和让渡的过程。人力资源所有者与企业进行交易的结果，形成了企业的一项特殊资产，即人力资产，而与人力资产相对应，产生了人力资源的权益。
鉴于人力资本的所有者不能和自己投资于企业的智力资源相分离，且人力资本相对流动性较强，故人力资源的权益既不同于债权人的权益，也不同于原有物质资本所有者所享有的权利。那么如何界定人力资源权益的性质呢？我们可以将其划分为两个部分来理解，一方面，因为人力资本的所有者与其提供的智力资源不能分离，为持续提供这种能力，企业应定期补偿劳动者自身在劳动中损耗的价值，使其恢复原有的劳动能力，即企业应按期支付的固定工资报酬，这种权益可理解为一种属于负债性质的固定补偿权；另一方面，人力资源是作为劳动力主体的人以自己的劳动对企业所作的投资，应和其他所有者一样参加全部税后净利的分配，但因其相对流动性较强，不能并入所有者权益，这种权益可理解为一种属于人力资源所有者的剩余索取权。我们可以试着引入“人力资本权益”来代表这部分剩余索取权。这时会计恒等式可以扩展为：非人力资产+人力资产=负债+所有者权益+人力资本权益。
3权益会计的账户设置
依据上述对人力资源权益重新划分和界定，在人力资源权益会计中，应该增设“人力资产”账户、“应付人力资源固定补偿价值”账户和“人力资本”账户。“人力资产”账户用来核算企业通过和人力资源产权主体的交易而控制的，能以货币计量的，能为企业带来未来经济利益的人力资源后所形成的资产的增加、减少及其余额。“应付人力资源固定补偿价值”账户核算企业应向人力资源所有者支付的固定补偿价值总额。“人力资本”账户核算人力资源所有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续拥有人力资源所有权而产生的与物质资本所有者分享剩余索取权权益的增加、减少及其余额。
4权益会计的核算模式
人力资本所有者权益中的固定补偿权作为一种负债是固定工资报酬的获得，它的核算非常简单，这里略过。权益会计的核算难点在于对剩余索取权的核算，为此我们首先应明确剩余索取权的真正涵义。在现有会计模式中，非人力资本作为可变现资源，它本身具有资金时间价值，加上因承担风险而要求的风险报酬，而对企业来说时间价值加风险报酬是非人力资本的资本成本。可近似理解为，非人力资产的增值是直线式的，而人力的发挥时将使这种增值以几何式增长，所以人力资源的实质在于为企业带来超额利润，即知识资产权益应相当于劳动者为企业创造的高于平均资本成本的价值。人力资产的剩余索取权是对超额利润的要求权，其支付顺序位于所有者权益之后。
在明确人力资产权益是一种剩余索取权的前提下，我们所要解决的就是量化人力资产所创造的超额利润，即人力资本价值的问题。在会计上计量资本价值的方法有两种：投入法和产出法。而人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力的价值只能推测判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量的，因此对人力资源价值的计量应以产出的价值为计量基础，即人力资源的价值计量。以产出价值为基础的计量模型有许多种，在此我们以“非购入商誉法模型”为例，核算人力资本的价值。
“非购入商誉法”最早在1969年由赫曼森教授提出。他认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。
该方法的计算步骤为：①根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率；②根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现的正常净收益；③根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益（可看作“非购入商誉”）；④以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计算该企业人力资源价值。
即：人力资源价值=本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率行业投资报酬率或人力资源价值=本企业实际净收益行业投资报酬率-企业总资产
【关键词】土地；流转；意义；困境
一、农村土地的概念界定
土地有狭义和广义之分，广义的土地是指农业生产所依赖的耕地、滩涂、河塘、林地、山地以及开拓的荒山、荒地等；狭义的土地是指农业耕作所依赖的耕地。本文特指后者，因此土地流转是指在保证土地集体所有制的性质，不改变土地的农业用途的前提下，将农村土地的承包经营权在自愿、互利的原则下在不同生产主体间进行转移。
二、土地流转的意义
（1）有利于土地的集约利用，发展现代高产优质高效农业。目前以家庭生产为主导传统农业的比较收益低于二、三产业，挫伤农民从事农业生产的积极性。也刺激广大农民积极寻找新的出路，而土地作为与农民利益紧密相关的生产资料，且具有稀缺性特征，对土地进行科学有序的流转就成为现实的选择，也为实现规模经济，发展现代农业奠定物质基础。（2）有利于拓宽农民就业渠道，增加农民收入。土地流转农民可以获得地租收益，或者将土地作价入股获得股息分红。而土地流转的流入一方，也可以扩大经营规模，进行机械化和深耕细作，发展高效农业，获得更多的收益。此外，土地流转进行规模经营或者非农化生产，也可以作为产业工人，实现劳动力的就地转移，获得工资性收入。或者，脱离了土地牵绊的农民，进入城镇务工经商，这就拓宽了农民的就业渠道，也开拓了农民增收的渠道。（3）有利于农业产业结构和农村产业结构调整。农业产业结构是指农业生产中农、林、牧、副、渔等各个生产类别之间的所占的比重及其相互关系。这是就“大农业”的概念而言的，“农”就是指的种植业。随着土地流转市场的建立，传统农业会逐渐被市场淘汰，取而代之的是现代高效农业，土地和其他资源都流向“大农业”中的优势产业，农、林、牧、渔等比重也会产生相应的调整。农村产业结构是指在农村范围内第一、二、三产业之间比重及其相互关系。一般用三个产业劳动力或者生产总值所占的比例进行衡量。随着土地流转的推进，农业在整个农村经济社会中所占的比重会有所下降。而第二、三产业会获得较大的发展，从业人员会逐渐增多，所占生产总值的比例会逐步上升。（4）有利于实现城乡一体化发展。城乡分离的二元体制已被实践证明是与时展背道而驰的，打破二元体制成为时展的必然要求和选择。如今我国已经进入到全面建设小康社会，工业反哺农业，城市带动乡村，已然成为时代特征。加速建立科学有序的土地流转秩序，引导资金、人才和技术流向农村和农业生产。也便于农村剩余劳动力从土地的束缚中解放出来，实现由农村村民向城镇社区居民的转化，形成城乡互动互利的一体化发展格局。
三、我国农村土地流转面临的困境
（1）产权制度的制约。我国的社会制度决定了土地的性质必须是公有制的，集体所有制是我国农村基本的土地制度。但是，对于“集体”的界定却不甚明确，这个所谓的“集体”究竟是指哪个“集体”，是“全体中国农民”，还是“某一村庄的全体农民”，还是“某一县镇的全体农民”，由于没有具体明确的所有人，导致了我国农村土地所有权的主体虚置。在主体虚置下，土地的权属模糊化，土地流转的收益主体也虚化了，这就阻碍了土地流转市场的建立。（2）流转市场不健全。土地资源的稀缺性和不可替代性决定了土地流转有市场需求，但目前我国土地流转市场体系还很不健全，主要表现有：首先，缺乏完善的市场载体。市场载体就是指土地流转的中介机构或信托机构。虽然，很多地方已经尝试建立起了一批土地流转中介机构或信托机构，但从全国来看，所占比例有限。其次，土地流转订立合同时缺少统一的制式合同，随意性太强。土地流转双方在订立流转合同时，往往会根据买方和卖方市场的变化，将合同条款倾向己方利益，有失公允。第三是土地流转的价格形成机制不健全。正是由于缺乏完善的市场主体和制式合同，土地流转中价格往往只是简单商定，压价、抬价行为时有发生。（3）流转意愿度高低不一。伴随劳动力由农村向城市的转移，二元体制的弱化，大量的新生代农民进入城镇生活，实现了由村民向城镇居民的转变。年龄越大的农民，由于故土意识较重，加上文化水平不高，知识结构较为落后，越不愿意离开土地，他们对土地流转的意愿度就越低。而新生一代，由于受过更好的教育，更容易接触新鲜事物，他们更愿意离开农村，进入城市生活，因此，他们对土地流转的意愿度就比较高。（4）社会保障体系不健全。农民将土地视作其生存的底线保障。因此，社会保障体系的完备程度，保障水平的高低都会直接对农民流转意愿产生影响。现阶段，我国农村社保体系建设存在两大困境：一是社会保障覆盖范围有限，这是因为我国幅员辽阔、人口特别是农村人口众多。二是保障水平有待提高。受制于政府财力和需保障范围较大的现实国情，目前我国农村社保水平还比较低。（5）相关法律体系建设滞后。最近几年，伴随着我国法制化进程的加速，依法治国理念在政府执政中的内化，我国土地流转的相关法律法规逐步完善，先后颁行了《土地管理法》、《农村土地承包法》、《土地管理实施条例》、《农村土地承包经营权流转管理办法》等法律法规，对规范土地流转起了一定的作用，但都是一般法或者政府政策性规定，对农村土地流转，特别是在农村土地征用、农业用地非农化流转、农村土地抵押、流转收益分配等尚缺乏明确的规定。因此，制定农村土地流转的专门法，完善土地流转的法律体系就成为当务之急。
结论
农村土地流转与农业、农村和农民的利益密切相关，处理好它们之间的关系，建立起科学有序土地流转秩序具有重要的现实意义。但是，良好的土地流转秩序的构建，需要克服那些困扰因素，并在此基础上，建立起保障土地良性流转的长效机制。
参考文献
[1]刘卫柏.我国农村土地流转机制研究[D].中南大学，2013.
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人力资源管理会计起源于20世纪60年代的美国。我国的人力资源管理会计研究始于20世纪八十年代初期。1980年上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。到八十年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。九十年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。1997年以来人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注。然而，至今仍未形成较为完善的学科体系，无法付诸实践。究其原因，主要有以下几个方面：
第一，制度障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。尽管理论界对劳动者拥有企业产权问题讨论得沸沸扬扬，但我们必须回到现实中来，劳动者产权不是一个觉悟问题，而是人力资本和物质资本的力量博弈问题。在物质资本仍然稀缺的今天，要改变现有的产权制度是何其之难！其他一些模式，如当期实现价值模式，从表面上看，很巧妙地回避了产权制度，但它们仍以分配制度的改革为实施前提，即劳动者和股东同时参与企业分红，这似乎是绕了一个圈，仍然又回到产权制度的改革上，因为产权制度决定了分配制度。如果现有的产权制度和分配制度不改变的话，那么这些人力资源会计模式就永远没有实施的一天。
毫无疑问，产权与会计之间存在着一种天然联系。在知识经济时代，企业的剩余索取权将不再由股东独占，而是呈现出一种连续的分布：按某一待定系数分散于劳动者与股东之间，两者拥有的权数是一种动态的、重复博弈的结果。通过契约明晰劳动力资本的产权，使传统会计的产权基础由“财、物”拓展为“人、财、物”，从而为人力资源会计的研究应用提供了一种前提。以舒尔茨为代表的当代西方人力资本理论家，虽然看到了劳动力资本对国民经济增长的内在贡献，并开拓性地研究了劳动力资本投资及其收益率，拓宽了资本概念的内涵和外延，但没有将劳动力资本作为支配非劳动力资本的主导要素加以研究。迄今为止，由于受新古典经济思想的影响，经济学对产权问题的研究，基本上还是把焦点对准“物权”，对劳动力资本产权的研究很少，也很不彻底，劳动力资本产权关系模糊，法律上对劳动力资本的产权关系也难以界定，这是人力资源会计经过近四十年的发展，迄今仍未得到广泛应用的症结之一。
我们应以知识经济时代为背景，重新认识现行会计学科的内在缺陷。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了“一种以员工及其知识为基础的资产”，即人力资产。
我们站在更高的层面上看，人力资源管理会计研究已经超越了会计学科本身。在知识经济时代，如果能够实现企业人力资本与财务资本在会计学科的完美结合，那么，人力资源管理会计将具有特别重要的意义。纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位，企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者，即股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。这样，就为产权制度改革提供了契机。人力资本所有者相对于财务资本所有者而言在谈判中不再处于弱势，人力资本所有者完全有实力要求拥有企业的所有权。各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资源管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资源管理会计的研究才有价值，才可能真正的应用于实践。
第二，人力资源会计确认和计量上的障碍。确认是会计系统的首要环节。根据SFASNO.5的规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前四种人力资源会计模式（人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计、以生产者剩余为基础的人力资源会计模式）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义问题，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。如：（1）当期实现价值模式并未给出人力资产定义；（2）劳动者权益模式和生产者剩余模式把全体职工视为人力资产；（3）智力资本会计模式仅把复杂劳动者视为人力资产，而把简单劳动者排除在外。由于这四种模式普遍缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。而确认是会计系统的首要环节，它直接决定了后面的计量、记录和报告环节是否发生，如果一个模式的确认出现困难，那么它的可行性就大打折扣。
科学地解决会计确认和计量是当前人力资源会计的首要问题。为了解决这个难题，四种模式都提出自己的计量方法，从不同的价值角度可以大致分为三类：未来价值法、当期实现价值法和内在价值法。但是，在实践中他们都存在很多问题，如：准确性、客观性、简便性等。我认为，问题的解决依赖这样一个客观条件，即完善的人才市场。这个市场依托计算机及互联网技术，对每一个能够进入这个市场的人力资源建立数字档案，并随着人才的流动及时更新资料。在这样一个信息充分对称的完全竞争市场，人才的价格相对合理。这样，人力资源的所有者也同财务资本所有者一样承担了公司的经营风险。因为，如果公司经营不善，他的信誉和能力将受到市场的质疑，将降低自己的“价格”。人才交流市场是人才与用人单位之间进行交换行为和交换关系的总和，是实现人才资源优化配置的中介，也是利用市场规律调节人才供求的有效机制。作为人才市场的主体，人才要想真正实现自己的价值，就要努力选择最能发挥作用的理想职业和岗位。而用人单位要想提高效益，实现可持续发展，就要不断寻找最能满足需要的人才。从这个意义上讲，人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。
我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系。我国目前的人才管理体制并没有完全摆脱计划经济体制的影响，地域、部门、单位封锁人才的现象还普遍存在，人才匮乏和人才积压之间的矛盾仍然突出，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通，人才流动率很低。这不仅有碍于全社会人才资源的合理配置，而且也不利于人力资源会计的有效实施。
彻底改革传统的人才管理体制，健全和完善适应社会主义市场经济体制的人才交流市场，优化人才流动运行机制，最大限度地保持人才自主择业和用工单位自主择人，既是合理配置人力资源必须解决的问题，也是有效推行人力资源会计的基本前提。健全的人才交流市场，可以促使每一个人才都能流向社会急需又适才适位的部门和岗位，最大限度地开发自己的智慧和潜能，充分发挥自己的才干，为社会作出更大的贡献，促使人才的自身价值完全实现和社会价值的增值。在这种情况下，会计上对人力资源成本和价值的确认与计量，不仅会变得极为必要，而且会趋向简捷、方便、客观。换句话说，人力资源会计的推行就会成为现实。
总之，在知识经济时代，人才是竞争取胜的关键，在这样的大背景下，人力资源会计将大有作为。随着科学技术的发展以及相关制度的完善，人力资源会计将成为会计体系中最重要的部分。
论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识经济的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。
随着市场竞争硝烟的愈加激烈，现代企业的人力资源正以它特有的价值性，稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的重要意义。
企业的人力资源是企业形成核心竞争力和推动企业快速成长的关键。在21世纪，我国企业的人力资源管理将面临全球化、新技术、成本控制、管理方法等多方面的挑战，人力资源管理也将随之呈现出职能的分化、管理的强化等新趋势。
1 核心竞争力的定义
正如麦肯锡公司所说：“核心能力像座海市蜃楼，从远处看五光十色、充满希望，但一接近，它就成了沙砾一堆。”那么，核心竞争力到底是什么?
我们将其定义为：企业具有的长期形成并融入企业内质中的支撑企业竞争优势，使企业在竞争中取得可持续生成与发展的核心性竞争力。
企业的一个能力之所以会成为核心能力必须具备四个必要条件：价值创造，稀缺性，难以模仿性和学习性。价值创造性是从用户角度，为客户提供根本好处的能力；稀缺性是从企业未来成长的角度，企业实现不断持续发展的能力；难以模仿性则从竞争者角度，其关系到企业隐含知识；而学习性是从企业过去考察，是积累性学习的结果。
企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。
2 企业核心竞争力的根本——人力资本
由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。
所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。
2．1人力资源要成为核心竞争力之源，人力资源必须为公司提供价值
人力资本理论根植于人所拥有的价值创造潜力，bamey(1995)认为组织资源的价值来源于它开发新的生产机会和抵御威胁的活动中，而人作为一切组织活动的主体，其价值性贯穿于整个企业价值链中(milier，1999)，人力资本的价值最直接的表现为其收益与成本的比值(v=b／c)，人力资本的价值是体现在员工用其知识技能以更低的成本为顾客提供更高的收益，即价值的增值和成本的降低两个方面。steffy，manrer从劳动力需求和劳动力供给的异质性的实践事实出发，认为个人对公司的价值贡献是有差异的，这证明人力资本能够为公司创造价值。boudreau(1992)用效用分析方法论证了人力资本增加公司价值的途径的理论基础和测算这种价值增加的技术，并从人力资本运营的角度对企业价值的作用进行了分析，提供了以人员甄选程序衡量人力资本对企业财务价值贡献的效用模型，并通过实践中员工之间工作调换后所带来的组织财务价值的差异而得以证实。
由schnidt提出、并由boudreau近来修订的效用方程，提供了人力资本对公司财务价值贡献的估算方法。schmidt等在cronbach和cleser工作的基础上，推出下列测算挑选程序价值的公式：
utility=[(n)(t)(r)(z)(sdy)]一c
这里，n表示雇佣人数；t表示雇佣的平均任期；r表示挑选测试和工作绩效的相关系数；z表示这些雇佣的平均标准得分；sdy表示用市场价值计的工作绩效标准差；c表示工作挑选系统的成本。
效用模型的三个成分(数量、质量和成本)是效用分析的基本框架，人力资源效用模型是以预测指标和效标之间的关联性为基础的，它的重点在效标关联性分析和参数估计。应用人力资源效用分析模型的最大困难是模型的参数估计方法一直没有得到很好解决。影响人力资源效用分析应用的关键因素是模型的绩效标准差(sdy)参数估计。绩效标准差估计的精确度对效用模型分析结果影响很大，因此参数估计方法和方法之间的比较研究一直是文献上研究的焦点。文献上先后提出多种绩效标准差估计方法，可以归纳为四大类：成本核算法、整体估计法、个别估计法和比率法。成本核算法运用财务分析原理，从实际的绩效数据计算中得到标准差值，这种方法在概念上很简单，但是在操作上易导致随意性或主观性，因此不常使用。在最近的研究中比较常用的方法是：整体估计法、4o％法和crepid法整体估计法是一种比较实用的方法，具有较好的精确度。该方法的基本假设是：绩效数据呈正态分布，然后从分布数据中可以估计出绩效标准差。最常用的策略是，让管理人员评定绩效数据分布中处于15％、50％和85％位置的绩效值，然后计算l5％与50％的绩效差和85％与50％的绩效差，两个绩效差的平均数作为绩效标准差的估计值，同时用两个绩效差是否相等检验正态分布假设。crepid方法属于个别估计方法，类似于成本核算方法，但是比成本核算法更为精细和复杂，是三种方法中最为复杂的一种，它的精确度最高。40％方法属于比率法，用某个工作岗位的平均工资乘以一个百分数作为该工作群体的工作绩效标准差估计值，该百分数通常界于40—70％之间，40％只是一个经常采用的数值。
2．2一种资源如果要成为核心竞争力之源的话，它必须是稀缺的
由于到处都有失业者存在，这个世界显然是劳动力过剩。所以，人们能够轻易地认为人力资源是不稀缺的。但是由于认识能力在人力资源中是正态分布的，因此，高能力水平的人力资源是稀缺的。其次，个体人力资本的形成是一个独特的知识积累过程，具有先天禀赋和后天学习的双重差异性，决定了个体能力的差异和难以模仿，也导致了一定程度上人力资本的稀缺性。
2．3为成为核心竞争力之源，资源必须是不可模仿的
一个资源能够被模仿首先需要竞争者必须能准确地确认竞争优势之源；其次，竞争者必须能够准确地复制人力资本资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。根据以资源为基础的观点，公司获得和利用其独特资源的能力依赖于其独特的历史。当公司资源和竞争优势之间的联系是不能完全理解时，就存在因果关系模糊。如果其他公司不能够识别公司资源实现竞争优势的特别途径，其事实上也就不可能模仿这些重要的资源。最后，来源于公司相互作用的社会复杂性的竞争优势不可能被模仿。因为人力资源可能具有独特的能力产生或影响于独一无二的历史条件。
2．4人力资源要成为核心竞争力，企业必须有很强的学习能力
伴随着知识经济时代的到来，知识更新的速度越来越快，知识逐渐成为经济增长的源动力．作为知识产品直接创造者和受益者的企业如何应对日益激烈的市场竞争和不断变化的生存环境，唯一的选择便是重视知识、学习知识，以学习求创新，以创新求发展。21世纪最成功的企业将会是“学习型企业”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学习得更快。而人才是企业生存和发展的基础资源，知识只有被具备学习能力的人才应用到实际工作中创造出价值时，才能成为一种资产。员工具有一定知识含量和较强学习能力、创新能力和应用转化能力，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。
3 实施人力资源战略提升企业核心竞争力
3．1更新观念
要深刻认识到当前国内市场由卖方市场向买方市场过渡，世界经济正逐步由工业经济向知识经济过渡，由传统经济向新经济转变。这个转变对企业的生存和发展提出了更高要求，其中主要的就是企业是否具有较强的创新能力，而企业创新的关键是靠人才，因而人才管理制度的创新尤为重要。树立以人为本、以人才为本、知人善任的观念，真正树立尊重知识、尊重人才的科学用人观念，正确理解并运用“人力资源是第一资源”的现代观念。
在当前美国企业的董事会中，不带有财力资本的独立董事已占到了60％以上，其他发达国家亦如此，这是一个明显的例证。从人力资本发展的角度，西方经济学家把这个转化过程概括为从“物本”到“人本”再到“能本”。
用好人才比选择人才更为关键。很多企业选人时求贤若渴，到处招聘人才，到头来却是招而不用，或者是把人才放错了位置。所以采取一切手段，把好人才选进来，感情留人、待遇留人、事业留人，最重要的是最大限度地发挥人的才能，“舒心”留人，用人比选人更为关键。
3．2企业文化管理是构筑企业人力资源竞争力的关键．
3．2．1人力资源管理的最高层次是文化管理
技术和制度本身是相对稳定的，一经形成就可能僵化。人力资源的文化管理，特别应该强调以人为本，企业的一切经营管理活动都围绕如何充分发挥人的能力展开。
优秀的企业，要求每个员工自觉地把能力最大限度地正常发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。与此同时，企业也会对职工的奉献给予恰当的承认和合理的报酬。在这种环境下，企业经营理念得以落实，公司使命得以完成，进而保证个人价值和企业价值的共同实现。
3．2．2建立组织与个人的共同目标
个人目标是人们心中真正的渴望，是对未来的向往和追求，它促使人不畏艰难，不断进取。组织如果考虑到员工的个人目标，把员工的奋斗目标整合到企业发展的方向上来，就可以激发员工无穷的激情和创造力，使之对组织的目标全心投入、义无返顾。很多处于创业期的企业，待遇很差，但员工的干劲却出奇地足，原因就在于此。企业应该让员工明白企业的目标，并在工作中不断地加以整合和调整，消除目标方向不一致的地方，确保员工的努力对企业的有效性。
3．2．3培养员工忠诚度
越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的重要性。如何保证企业的人力资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这是企业人力资源管理的重要目标。
但在很多企业，忠诚却被限制在制度层。比如说，不少企业对从刚从大学毕业的员工要求一定的服务期，但在服务期内，给予不好的待遇，而且在服务期满前，员工要想离开会受到重重阻拦。这样做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明显的，一方面进来的优秀者先行流失，而相对不优秀的人却被沉淀下来，使企业的人才结构不断恶化。
另一方面，由于过高的人才流动率，加大了人才在选择时的预期成本，使得许多优秀的人才不愿意进来。企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，有助于改变上述被动局面。这就要求企业管理者清楚每个员工的发展期望，使员工的个人前景与企业发展紧密结合；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
3．3开展知识管理，建立知识分享体系
企业要说眼员工把自己的知识贡献出来让大家分享是非常困难的一件事情。但建立知识分享体系对现在企业，尤其对企业的长期发展很重要。企业可采取相关的措施：(1)个人得到认可的方式。如果一个企业希望鼓励员工把他们的知识和专长进行分享，就要确保他们由于分享了知识专长而受到认可。如果分享者成了组织的英雄，那么知识的价值不仅在企业层次上，而且在每个员工个人层次上得到了认可。(2)同关键业务流程相结合。知识一般会在特定的业务流程中产生，销售人员在销售过程中获得新知识，售后服务人员在进行服务时也可能得到新知识，项目经理在进行项目管理时获得了新经验。(3)培训员工的it知识。局域网，文件管理系统，电子留言板等都是可以使用的技术。(4)组织知识库要设计合理，使每个人知识转变为组织知识资本的方法迅速和便捷。
3．4建立有活力的人力资源激励机制
哈佛大学的心理学家威廉·詹姆土在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％——30％。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％——90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。
从实践来看，决定一个员工留在企业的主要因素是事业、待遇、文化氛围及关系，企业对人才的吸引力(f)：f=wl×事业前景+w2×物质待遇+w3×企业文化
