时间：2023-10-16 16:07:42
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位人事管理实施细则，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
人力资源和社会保障工作是经济社会发展的重要组成部分，涉及人民群众的切身利益，事关社会稳定的发展大局。市人社工作在曲折中建立和完善，在改革中深化发展。“十二五”期间，人社各项工作全面推进，民生建设取得巨大成就，在服务经济社会发展进程中，留下坚实的脚印，谱写了辉煌的篇章。
从7156到19637看就业快速发展。
随着党和国家就业政策深入实施，市《全面实施再就业解困工程》、《关于企业解困和实施再就业工程若干问题的决定》、《下岗失业人员担保贷款实施细则》等促进就业政策的实施，双向就业平台搭建、职业能力培训、公益性岗位开发安置、小额担保贷款发放等就业创业服务活动的常态化开展，促进了各类群体就业，就业创业工作发生翻天覆地的变化，就业人数从年7156的就业人数、发展到“十二五”期间全市累计城镇新增就业4.7万多人，下岗失业人员再就业1.5万多人，实现农村劳动力转移就业4.3万多人,城镇登记失业率控制在4.2%以内。这些数字的跳跃式变化，充分见证了市委、市政府“顺应全市人民过上更好生活新期待”，积极推进民生建设的伟大成果。
从13万到24万看社保体系建设成效。
《县企业职工养老保险实施办法》、《市城镇职工基本医疗保险实施细则》等五项社会保险制度的先后制定实施，推动市社会保障制度和体系不断发展和完善，为全市人民共享经济社会发展成果奠定了制度基础和保障。从年13万多参保人次跃升至年底的24万多人次，年征收社保费由8600多万多元达到年的3.6亿元,社保基金累计结余4.75亿元。企业职工养老保险金经历七连调，提高到年的1.266万元/年。尤其是近五年来，较好地解决了被征地农民、超龄职工、被辞退民办教师、乡村医生、村干部、国有农牧渔良种场职工、干部等特殊群体的养老保险和城镇居民医疗保险等问题，2879名原国有、集体事业单位超龄职工养老保险得到解决，3820名失地农民参加养老保险和享受生活补贴，1844名村干部参加养老保险。城镇职工基本医疗保险综合报销比例达到80%，城镇居民医疗保险综合报销比例达到60%，城镇职工和居民医保统筹基金最高支付限额达到了上年度在岗职工平均工资、城镇居民人均可支配收入的6倍。随着扩面征缴工作的逐步推进，社会保险覆盖面迅速扩大，全市人民百分之百都能得到社会保障的目标已近在眼前。年市新型农村社会养老保险试点工作的开展，更是拉开了农村养老保险工作的序幕，吹响了全民社保工作的号角。
从17424到27863看人才队伍建设成果。
在市委、市政府高度重视下，“人才强市”战略取得丰硕成果，人才队伍总量和结构实现了双提升。全市人才总量从年底17424人增加到年的27863人。“十二五”期末，全市每万人拥有人才573人。其中，党政人才1244人、经营管理人才6829人、专业技术人才8108人、高技能人才4342人、农村实用人才4490人、社会工作人才2850人。省管以上专家3人，市优秀专家3人；享受国务院特殊津贴专家6人，享受省政府专项津贴1人。人才工作载体不断拓展，在酒业建立了企业博士后产业基地，组织实施了“企业家孵化工程”、“农村实用人才基地建设工程”等一系列人才资源开发项目建设，非公有制企业经营管理人才、专业技术人才和高技能人才实现跨越式发展，达到1.2万人，占人才总量的44.3%。队伍结构进一步优化，中青年人才成为人才队伍的主体，党政人才、专业技术人才中，45岁以下比例分别占56%、69.2%，本科学历以上分别占48.8%、29.2%。
从起步实施到100%看干部人事科学管理。
《中华人民共和国公务员法》、《事业单位公开招聘人员暂行规定》等法律法规在市深入贯彻落实，市《关于全面清理检查机关事业单位临时聘用人员进一步规范用人管理的通知》等制度规定的实施，推动了干部人事管理走上了法制化、科学化轨道，激发了机关事业单位人员队伍整体活力，提高了服务经济社会发展的能力。自年以来，市行政机关副主任科员以下公务员坚持“凡进必考”制度，共招录了133名公务员，为全市镇（街办）和市直部门及时补充了新的力量，改善了公务员队伍结构；35家事业单位纳入参照公务员法管理。市在全省创新开展了公务员通用能力评价试点工作，公务员队伍建设取得积极成果，在优秀公务员集体和公务员评选活动中，市经济商务局1人、百里洲派出所1人获得了市委、市政府表彰。事业单位公开招聘制度的大力推行，“三支一扶”人员选聘活动的积极开展，共为市招聘了228名高学历事业单位专业技术人才、选聘了118名“三支一扶”大学生，极大缓解了教育、卫生等部分事业单位高学历专业人才短缺的矛盾。全市事业单位工作人员公开招聘率和聘用合同管理率从起步实施达到100%，走在市各县（市、区）前列。事业单位岗位设置管理基本完成，义务教育学校和“两类卫生”事业单位实施了绩效工资制度，参管单位政策待遇和公务员津补贴、其他事业单位过渡性补贴政策全面落实。初步形成了以公开招聘、竞聘上岗、收入分配、人事等相配套的科学的人事管理格局。
从280到670看劳动权益保护。
随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等法律法规在市的贯彻落实，劳动关系双方特别是劳动者合法权益得到有效维护，推动了劳动关系和谐建设，为构建和谐作出了积极贡献。“十二五”期末，全市规模以上劳动合同签订率达到98%，集体合同签订率达到70%以上。劳动关系三方协商机制、建筑行业工资支付保障金制度、农民工工作维权机制等制度机制逐步建立完善。“十二五”期间，市人社局共办理劳动监察案件565件，劳动争议仲裁案件373件，为农民工追回工资1600多万元。年，市组织开展了企业“工资集体协商要约”活动，268家企业签订了工资集体协商专项集体合同，占已建工会企业的70%，覆盖职工36879人，占职工总数的80%。最低工资标准制度、工资指导线制度、行业人工成本信息制度有效落实，企业最低工资标准由2005年的280元/月调整提高到年的670元。
一、基本原则：
按照“科学合理、精简效能”的原则，在充分考虑全县28万人民群众的医疗和保健需求，以及考虑到卫生院今后的发展，各类技术人才结构配置、人才培养等要素，按照国家卫生部关于建设标准化乡镇卫生院的指示精神，依据建设标准，结合各院实际，科学合理地设置管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。并根据不同岗位设置管理规定，科学合理地确定管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的总量、结构比例以及最高等级。同时，制定出各类人员的岗位职责、任职条件和聘用期限。并在实施过程中，根据卫生院情况，以及形势和任务的发展要求，及时调整岗位设置结构比例，实行岗位动态化管理，实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
二、单位职责：
根据县机构编制委员会《关于成立县卫生院的批复》，本单位编制定为297人。属于财政全额拨款的股级事业单位，负责全县人民群众的基本医疗卫生和预防保健服务工作。
三、职责范围：
向本县范围内的居民提供基本医疗服务、预防、保健和康复服务，负责全民健康教育、健康指导、就医指导，普及健康知识等任务。
四、岗位条件：
各类岗位的聘用，必须严格把关，按照管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位职责聘任。必须符合下列规定的基本任职条件：
(一)、遵守宪法和纪律；
(二)、具有良好的品行；
(三)、具备岗位现需要的专业、能力或技能条件；
(四)、适应岗位要求的身体条件。
A、管理岗位除具备以上条件外，还需符合以下条件：
l、四级职员岗位必须在五级职员岗位上工作满三年以上，一般应具备大学本科以上文化程度；
2、五级职员岗位须在六级职员岗位上工作满两年以上，一般应具备大学专科以上文化程度；
3、六级职员岗位须在七级职员岗位上工作满三年以上，一般应具备大学专科以上文化程度；
4、七级、八级职员岗位须分别在八级、九级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专以上文化程度。
5、九级职员岗位须在十级职员岗位上工作满三年以上，一般应具有中专及以上文化程度。
B、专业技术岗位还需符合以下条件：
专业技术岗位的聘任必须符合国家、省、市现行的专业技术职务评聘的有关规定和要求，实现资格准入控制，按岗、按等级聘用。按照我院和县卫生局制定的岗位职责任务、专业技术水平要求等综合要素确定，聘用标准不得低于省、市以及医疗卫生行业岗位设置管理指导的基本条件和要求。
c、工勤技能岗位还需符合以下条件：
l、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位上工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评。
2、二级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位上工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核。
3、学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级工技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。
第二条本规定适用于全民所有制和县级以上集体所有制企业、事业单位和外商投资企业。乡镇、街道、私人企业和事业单位可参照执行。
第三条职业病系指劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。本规定所列《职业病名单》（附后）中的职业病，为国家规定的职业病范围。各地区、部门需要增补的职业病，应报卫生部审批。
第四条职业病的诊断应按卫生部颁发的《职业病诊断管理办法》及其有关规定执行。凡被确诊患有职业病的职工，职业病诊断机构应发给《职业病诊断证明书》，享受国家规定的工伤保险待遇或职业病待遇。
第五条职业病患者的待遇，由所在单位行政、工会和劳动鉴定委员会（小组）根据其职业病诊断证明和劳动能力丧失的程度按国家现行规定确定。经费开支渠道按现行规定办理。
第六条职工被确诊患有职业病后，其所在单位应根据职业病诊断机构（诊断组）的意见，安排其医治或疗养。在医治或疗养后被确认不宜继续从事原有害作业或工作的，应在确认之日起的两个月内将其调离原工作岗位，另行安排工作；对于因工作需要暂不能调离的生产、工作的技术骨干，调离期限最长不得超过半年。
第七条从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。
第八条从事有害作业的职工，其所在单位必须为其建立健康档案。变动工作单位时，事先须经当地职业病防治机构进行健康检查，其检查材料装人健康档案。
患有职业病的职工变动工作单位时，其职业病待遇应由原单位负责或两个单位协商处理，双方商妥后方可办理调转手续，并将其健康档案、职业病诊断证明及职业病处理情况等材料全部移交新单位。调出、调入单位都应将情况报各所在地的劳动卫生职业病防治机构备案。
职工到新单位后，新发现的职业病不论与现工作有无关系，其职业病待遇由新单位负责。过去按有关规定已做处理的不再改变。
第九条劳动合同制工人、；临时工终止或解除劳动合同后，在待业期间新发现的职业病与上1个劳动合同期工作有关时，其职业病待遇由原终止或解除劳动合同的单位负责；如原单位已与其他单位合并者，由合并后的单位负责；如原单位已撤销者，应由原单位的上级主管机关负责。
第十条各级工会组织有权监督检查患职业病的职工有关待遇的处理情况，对于不按国家规定处理，损害职工合法权益的单位，应出面进行交涉，直至代表职工本人向法院。
第十一条本规定施行前处理的职业病，不论是否已列入本规定的范围，患者的待遇不变。
第十二条各省、自治区、直辖市的卫生行政部门应会同同级劳动、财政部门和工会组织根据本规定的基本原则，结合本地区的实际情况，制定实施细则，并报卫生部、劳动人事部、财政部、全国总工会备案。
《民法通则》对“法人”的定义是“法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和民事义务的组织。”根据法律我国的法人被分为企业法人、机关法人、事业单位法人和社会团体法人。因此，法人是法律认可或规范的有独立人格的团体组织。我省的事业法人制度始建于*年，通过近10年的努力，事业法人制度虽已初步建立，但存在许多不完善的地方，突出表现在全省范围仍然存在首大量不具备法人条件的事业单位，已登记的事业单位法人社会化程度普遍不高，对财政和主管部门的依赖性较强，不能完全按法人模式运行等等。就如何进一步建立健全现代事业法人制度，笔者谈几点粗浅看法：
一、要对事业单位职能进行准确定位
现有事业单位主要组建于计划经济时期，主要特点是政府职责范围缺乏明确的界限，使事业单位承担了市场经济条件下本应由多种组织形式承担的社会事业职责，其服务既有公益性，又有私益性，这种职能上的多元化是事业单位许多弊端的深层次根源，使事业单位陷入体制的重重包围之中，左冲右突，还是在沉郁低唱“敢问路在何方？”。这种职能定位的模糊也直接导致了事业单位改革始终停留在微观领域的浅层次施行业务性改革，较之行政体制改革、企业改革慢了一拍、乃至二拍。近些年来，围绕究竟该如何定位事业单位职能的争论一直没有停止过。由于职能定位的混沌，中央机构编制部门对事业单位的定义也一改再改，最新、最权威的定义是，中央编办在今年4月15日出台的《事业单位登记管理条例实施细则》中的表述。所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生、体育、广播电视、社会福利、救助减灾、公用设施管理等活动的社会服务组织。不管对事业单位如何定义，但有一点还是形成了基本共识，那就是事业单位是公益性的社会服务组织。要建立健全现代事业法人制度，首要的就是要对照公益性社会服务组织这一事业单位基本的职能定位，对事业单位进行全面清理，合理划分和界定行政机关和事业单位的职责。对完全履行行政职能的事业单位该认定为行政机构的要认定为行政机构；对完全履行竞争性经营开发职能的事业单位，该转为企业的要转为企业。对一时难以划分的行政职责，可以作为过渡，按审批权限经机构编制部门批准或经机构编制部门审核后报党委或政府批准，通过授权的方式交由事业单位承担。经批准设立的履行行政职能的事业单位也应办理法人登记，并依法以《事业单位法人证书》作为其具备执法主体资格的依据，其执法范围应当以证书记载的“宗旨和业务范围”为准。
二、要规范事业单位的管理
现在我们仍然习惯把事业单位当作行政机关的附属物，事无巨细，都由主管部门说了算。对事业单位的管理一直套用行政机关的管理方式和方法，事业单位中官本位、铁饭碗、大锅饭等消极现象日益凸现出来。事业单位拿着国家的钱养了不少的闲人，培训了不少的懒人，造成了人力资源的巨大浪费。同时，日趋严重的行政化倾向使得事业单位的服务职能弱化，束缚了事业单位中人的进步，阻碍了事业单位的发展。要建立现代事业单位法人制度，很关键的一点就是要建立起适应市场经济要求和事业单位发展需要的管理体制。首先，要转变对事业单位的管理方式。主管部门（举办单位）对事业单位的管理要由微观具体事务管理转向宏观综合管理上来，从过去以行政命令、指令性计划为主的直接管理转到运用法律、经济手段为主的间接管理上来。主管部门对事业单位的管理职责主要是政策引导，管好领导班子（或只管法定代表人），监管国有资产，并切实采取措施，保障事业单位的独立运作权，使其能够自主决定本单位的发展规划，独立开展活动，并承担民事权利义务。其次，要赋予事业单位法人相应的人事管理权。要使事业单位法人享有充分的用人自，在按规定的程序审批后，可自主选人用人；要结合事业单位人事制度改革，建立事业单位人员聘用制，逐步形成人员能进能出、干部能上能下的用人机制；要扩大事业单位内部的工资分配自，逐步建立形式多样、自主灵活的分配制度，形成良好的激励机制和约束机制。第三，要规范事业单位机构编制管理。对职能单一、规模过小、服务对象单一的事业单位进行撤并，使合并后的事业单位具备法人条件。要精简乡镇站所，将设置过多、过散的站所，尤其是不具备法人条件的站所归并成综合性的“农业服务中心”、“文化服务中心”等，使其具备法人条件。各级机构编制部门在审批成立新的事业单位时，应当把该单位能否具备法人条件作为审批的重要依据，不得再批准成立不具备法人条件的事业单位。
三、要建立独立法人财产制度
现在事业单位财务管理的一大弊端是，事业单位国有资产名义上属于全民所有，但由于多元、多环节地对产权共同负责，实际上谁也不能对资产的保值增值负责。在事业单位财产所有权主体虚置的情况下，不同权利主体之间的权、责、利关系处于混沌状态，于是在事业单位资产、资金管理过程中，不求有功，但求无过；成本最大化，只负盈不负亏，无节制的职务消费，过高而又盲目的投资饥渴等等非理司空见惯。建立健全现代事业法人制度，最基本的是建立独立事业法人财产制度。首先，要明确事业单位的产权。要对事业单位的资产进行认真清理，明确产权关系，落实与其宗旨和业务范围相适应并可独立支配的法人财产。对没有与其开展业务活动相适应的资产的事业单位，财政或主管部门要划拨或授予相适应的资产，作为法人的开办资金。事业单位开办资金数额须经会计师事务所验证。其次，赋予事业单位独立核算权。要切实落实事业单位的财务自。事业单位非法人过渡为法人后，一般应配会计、出纳，独立建帐。如因单位规模小不能配备专门财务人员的，可以实行财务制，由主管部门或委托中介机构帐目，但财产、经费的使用权在事业单位，且帐目要单立。有条件的地方和部门可以试行事业单位会计委派制。第三，加强对国有资产的管理。事业单位登记管理部门要主动与其业务主管机关和财政部门密切配合，采取有力措施，加强对事业单位国有资产的管理，防止国有资产流失。凡涉及到国有资产产权转移的，必须办理有关产权转移手续。各地要逐步建立事业单位法定代表人离任审查制度，把审查结论作为事业单位登记管理的重要依据。
四、要完善事业法人治理结构
事业单位有效运行机制，应该体现在几个方面：有人对事业单位资产的保值增值真正负责，具有自主经营、自我发展的强大动力，具有自我约束、规范经营的内在要求。这几个方面都取决于事业单位有没有完善的法人治理结构。首先，确立事业单位独立的法人地位，明确政府作为出资人的权利和责任，落实事业单位法人对国有资产保值增值的权利和责任，才能调动两个方面的积极性，共同推动事业单位发展。其次,要使干部职工与事业单位利益统一起来，使各方都能从事业单位的发展中直接获得与其贡献相称的利益。完善的事业单位法人治理结构，要让所有事业单位的职工都能通过适当的形式，参与事业单位管理，根据自己对事业单位发展所作出的贡献，依法享有各自的权益，这就使事业单位不仅具有了自主经营、自我发展的条件，而且具有了自主经营、自我发展的强大动力。第三，理顺事业单位内部各组织的关系，形成有效的制衡机制，并建立相应的制度予以保障。当前事业单位法人可以通过建立组织章程，明确单位的名称、住所、经济性质、宗旨和业务范围、组织机构和职权，明确法人单位、法定代表人和职工的权利义务，明确单位的领导体制、财务、资产、人事管理准则、社会服务行为准则等。有条件的事业单位法人可以探索建立董事会、监事会和经理班子，以产权关系为基础，关系为纽带，各负其责，相互制约，大家共同对事业单位的利益和发展负责，从而确保事业单位规范有序发展。
未雨绸缪，营造良好氛围
选择东阿县人民医院作为改革的试点绝非偶然。东阿县人民医院在全国率先实行了药品零差价，得到了广大人民群众的欢迎，其新院区在全省甚至全国都是一流的，医疗技术也在不断地学习进修中得到提升。
东阿县人民医院被确定为聊城市法人治理结构试点工作单位后，东阿县委、县政府组织县编办、县卫生局、县人民医院等有关单位负责人召开专门会议，传达学习省、市会议精神，成立以分管卫生工作的副县长为组长的“东阿县人民医院法人治理结构工作领导小组”，确保试点工作顺利开展。东阿县编办认真做好宣传工作，印发了《事业单位法人治理结构知识问答》，并通过宣传栏、发放征求意见稿、设置公开信箱、召开座谈会等形式，使县人民医院全体干部职工进一步了解掌握法人治理结构改革工作的意义、内容、性质和目的，从而取得全体干部职工的信任和支持，为法人治理结构改革的顺利推进营造了良好工作氛围。
创新思路，分类设计职责
建立和完善法人治理结构是建立现代医院管理制度的一项重要内容，也是公立医院实现管办分开、政事分开的必经之途。面对全国公立医院改革进展迟缓的现状，东阿县在充分调研、借鉴外地经验基础上，结合东阿县医院实际，开阔视野，拓宽思路，大胆创新，出台了《东阿县人民医院法人治理结构暂行办法》，框定了县人民医院法人治理结构组织架构，彰显了改革创新新思路。按照决策权、执行权和监督权相互协调、相互制衡的原则，形成了由决策层、管理层、监督层构成的法人治理结构框架。具体包括：
1、决策层是东阿县人民医院理事会。负责研究医院改革和发展的重大问题；管理层是医院院长及其领导班子成员。院长是医院法定代表人，受理事会委托，负责医院日常经营管理工作，确保年度经营管理目标实现；监督层是监事，行使对管理层的监督职能。
2、决策层组成及职责
东阿县人民医院理事会是县人民医院的决策权力机构，由9名理事组成。设理事长1名，由县政府提名，经理事会选举产生。设内部理事5名，分别代表医院执行层、医院职工方、医务专业人士等，由医院内部选举产生；设外部理事3名，代表政府部门、社会各界人士等，分别由县人大、县政协、县编办委派相关人员组成。理事会每届任期为五年。
理事会的职责：负责发展战略和发展规划，行使重大事项决策权；负责医院资产管理、重大投资事项决策及财务监管；负责医院管理层以及法定代表人的提名；制定医院中长期改革发展规划，与医院签订年度经营管理目标责任书，组织实施绩效考核，并负责监督管理。
3、管理层组成及职责
管理层为医院院长及其他主要管理人员，是理事会的执行机构。管理层实行院长负责制，院长为医院的法定代表人，由理事会推荐提名，按照人事管理权限报上级组织部门批准。院长无行政级别，每届任期为五年。
院长是行政执行人，负责日常工作。组织实施医院理事会决议；组织实施与医院理事会签订的年度经营管理目标责任书；拟订医院内部管理机构设置方案；拟订医院的人事、财务、分配、职称聘任等基本管理制度；制定医院运行的具体规章。
4、监事人员组成及职责
县卫生局委派一名监事对医院运行管理情况实行监督。监事列席理事会会议，监督医院运行和管理目标的实现，对理事会、医院管理团队在履行职务时违反法律、法规或医院章程的行为进行监督，并对理事会、医院管理团队出现的损害政府、社会和医院利益的行为予以纠正。
尘埃落定，改革初见成效
2013年12月16日，经过两年多筹备的东阿县人民医院第一届理事会会议召开，会议审议并通过理事会章程；选举出了第一届理事会理事长，酝酿选举了县人民医院院长。
1、建章立制，审议通过《东阿县人民医院理事会章程》。
《东阿县人民医院理事会章程》共分十一章，详细阐述了东阿县人民医院理事会的总则、宗旨和业务范围，理事会、管理层、监事的职能和义务，资产的管理和使用、信息披露、章程修改等。有效地规范了东阿县人民医院法人的行为，确保了其公益目标的实现。
2、建构了包括理事会、监事、院长在内的法人治理结构组织框架，包括1名理事长、5名内部理事和3名外部理事，对医院执行理事会决策的全过程进行监管。取消了理事长和院长的行政级别；理事长不再由院长兼任；基本实现了“管办分离、政事分开”。在法人制度环境中，公立医院同卫生行政部门脱离行政关系，成为完整意义上的独立法人，对其人员雇用、服务提供、资产购置、接待与投资等所有活动独立承担民事和刑事法律责任。公立医院实行法人治理结构后能更好地运用各种生产要素和服务职能，根据市场需求，为公众提供服务。
3、改革后，县医院真正实现了“政事分开、管办分离”，彻底摆脱了行政干预，院长变成了职业经理人，可以腾出时间集中精力抓业务、抓管理、抓服务，使医院的业务能力和服务水平有一个大的提升。
一、乡镇机构编制管理的现状
（一）基本情况
20**年县委、县政府根据省市改革的精神，对乡镇进行了机构改革。全县21个乡镇依据人口、面积、经济状况划分二类乡镇3个，三类乡镇18个，每个乡镇内设机构只设综合办公室，编制由467名精简到376名。乡（镇）设立直属事业单位5-6个，即农业服务站、计生服务所、水管站、企业管理站、建设环卫管理站、劳动保障服务站。考虑到农机和畜牧的债权债务及离退休人员的负担和管理问题，只在县农机局和畜牧局设立总站和联站进行直管。事业单位经调整理顺后，其人员编制由原513名精简到359名。
（二）存在的主要问题
20**年改革后，各乡镇机关及事业单位运作情况较好，但也存在着发展不平衡、服务职能发挥不到位、经费短缺、机构编制管理监督难等问题，主要表现在以下几个方面：
1、管理体制不顺，自主开展工作难。尽管改革对机构、职能进行了理顺，但目前大多数乡镇因受传统工作方法的影响，思想观念没有转变。大多数乡镇机关人员与乡镇事业单位人员一同使用，岗位概念模糊，事业单位人员实质上已成为乡镇政府的工作人员。这样，事业单位工作人员把大部分时间和精力都花在乡镇政府安排的具体事务上，很少从事份内的工作，出现“种了别人的田，荒了自家的园”的现象，事业单位自身作用没有得到发挥。2、混编混岗现象严重突出，人员分流到位难。全县21个乡镇机关进行了竞争上岗，机关无编无岗人员进行了分流，事业单位人员进行了归位，县级财政在经费上也进行了“断奶”。但一些乡镇领导怕得罪人，或者说还没有完全从传统的计划经济的工作观念中摆脱出来，仍是挪用直属事业单位的人员编制，致使事业单位有较大一部分人员“不务正业”，长期混岗在党委、政府部门搞中心工作，再加上乡镇主要领导调动频繁，乡镇事业单位改革流于形式。3、业务水平不高，作用发挥难。一些乡镇事业单位名存实亡，业务工作基本瘫痪，技术服务水平十分有限，没有发挥应有作用。4、事业经费不足，自我发展难。乡镇直属事业单位基本上都是差额或自筹编制，工作人员实行财政经费包干，而乡镇又没有专门拨款，经费维持低标准工资尚且困难，更谈不上办公经费，拿出经费来发展社会服务事业就难上加难了。
二、问题产生的主要原因
（一）机构设置不科学。乡镇机关只设岗位，作为一级政府综合性不强，管理和服务力量上不集中，行政绩效差。现行的乡镇事业单位在很大程度上是计划经济体制的产物，存在部门分割、自我封闭、各自为政的现象。另外，事业单位规模小、人员少、范围小，难以形成较强的综合服务合力。
（二）“条块”管理缺乏有机结合。乡镇事业单位实行“条块结合、以块为主”的管理体制，即由业务部门和乡镇双重管理，以乡镇为主，从表面上看脱钩于原业务主管部门，而因乡镇没有实质上的支持与管理，很大程度上靠县业务主管部门在业务上的支撑，实际上是“明脱暗不脱”，客观上形成“看得到管不到，管得到看不到”的局面。
（三）政事不分，职责不清。按照政事职责分开的要求，乡镇事业单位所承担的行政管理职能应相应划归乡镇相关的行政部门，事业单位只承担技术性、服务性工作。但是，目前乡镇绝大部分事业单位仍从事本行业的行政管理工作，而把自己的主要任务——技术服务放在了次要位置，甚至放弃。长期以来，乡镇事业单位靠吃财政饭，靠政府“喂奶”生存，这样下去，事业单位功能不断弱化、萎缩，最终名存实亡。
（四）人事制度改革相对滞后。目前，乡镇事业单位仍是“大锅饭”，旱涝保收，乡镇党委、政府安排什么就干什么，干多干少一个样，干好干坏一个样，缺乏忧患意识。同时，乡镇事业单位“出口”不畅通，致使人员结构不合理，服务能力不断下降。
（五）人员素质偏低，改革创新意识差。目前，乡镇机关因受编制限制，多年未吸收新的人员，致使干部年龄老化。乡镇机关及事业单位人员文化层次普遍较低，掌握新知识、新技术能力低。一是思想观念守旧，瞻前顾后，担心改革会革掉自己的饭碗，损害自身的利益。二是缺乏责任感和危机感，不思进取，满足于现状。三是由于历史原因，人员结构不合理，人员非岗位所需，在其位不谋其职。四是专业技术人员匮乏，技术成果转化不明显。
三、探索乡镇机构编制工作的新路子
做好乡镇机构编制工作，必须在推进农村税费改革的同时，积极稳妥地配套搞好乡镇机构改革，总的要求是机构设置上科学布局，编制核定上以责核编，按岗定人，编制到人，总量控制。
（一）分类综合设置机构，力求精简。乡镇政府机关改革要以人口数量、地域面积、经济发展水平为主要指标，打破原在基础上建立起来的行政区域，对规模较小、经济基础比较薄弱、难以形成区域政治、经济、文化中心的小乡，在条件成熟的情况下，按规定程序报批后予以撤并，并合理设置内设机构。乡镇事业单位要按照“转制一批、撤并一批、剥离一批、保留一批”的思路实施改革，尽量做到不再设置自筹经费的事业单位。具体是职能任务相同、相近或一个区域内重叠重复设置的，要打破部门、条块界限进行合并重组；设置过于零散、规模过小、服务对象单一的，要予以合并；任务不大、长期不出成果、或长期未配备工作人员投入运行的，要予以撤销。
（二）理顺管理体制，合理界定职能。一要科学合理界定乡镇政府的职能。乡镇政府的主要职能是发展农村经济，努力增加农民收入；提供公共服务，加快农村文教卫生事业发展；管理社会事务，依法维护农村社会稳定。乡政府对所属事业单位只是政策引导、宏观管理以及人事管理。要真正赋予具有法人资格的事业单位自我管理、自我约束、自我发展、自我完善的自。二要重新界定乡镇事业单位的职责任务，对事业单位分类公益型、准公益型、服务型事业单位管理。对不同类型事业单位实施不同的改革方法和措施，最大限度发挥作用。三要对乡镇事业单位真正简政放权，无论是“条条”管理，还是“块块”管理，主要是管好一个法定代表人，管好服务方向。
（三）积极探索社会化运作路子，增强自我发展能力。要从政府财政入手，重点压缩财政供养人员，对行政管理型和公益性事业单位实行财政全额拨款供养，对于技术中介型和生产经营型事业单位的人员要逐步进行“断奶”，将事业单位从政府财政大包大揽的襁褓中剥离开来，积极倡导社会力量兴办乡镇科教文卫等公益事业和养老福利事业，推进事业单位社会化进程，鼓励有条件的单位走企业化、社会化运作的路子，以达到资源共享，优势互补，最大限度地挖掘乡镇事业单位的服务潜能，更好地为农民群众服务。
关键词：公立医院 人力资源管理 体会
我国正处于医药卫生体制改革阶段，知识经济的发展给我国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，促进医院人力资源管理进一步发展，是我们卫生系统人事部门的工作重点。
一、医院人力资源管理的内涵
人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括工作分析与设计，人力资源规划，人员的甄选录用，合理配置和使用，还包括对人员的培训开发与实施、绩效考核与实施，薪酬福利管理、职业生涯管理和人事管理等。
二、基层公立医院人力资源管理现状
1、缺乏正确的人力资源管理观。
长期以来，人事管理部门普遍被认为是“管人的部门”，在传统的医院人事管理中，其功能仍然局限在工资管理、福利管理、职务职称的晋升、教育培训、简单的人事考核等方面，缺乏以人为本的管理观念和创新的管理思维，没有规范化、科学化的人力资源管理机制。医院管理部门没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观，把人力还当作一项成本负担，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。
2、人员培训与管理手段欠科学。
大部分基层公立医院人力资源管理人员不具有医学专业背景，或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历，缺乏根据医院实际运用人力资源管理的方式、方法，致使人力资源管理手段单一。缺乏科学性、艺术和创造性，使医院人力管理难上一个新台阶。
3、绩效考核评价机制流于形式。
目前，大部分基层公立医院的绩效考核仍参照机关事业单位工作人员年度考核制度，没有根据实际情况对管理人员、医、护、技、其他人员分层次、分专业进行考核，考核指标的设计过于模糊，不够明确，考核方法过于单一，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性[1]，这种不合理，不科学的考核体系使人力资源管理缺乏有效性，考核流于形式。
4、收入分配制度缺乏激励机制。
基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度，相同职称人员不论其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率和效益，基本工资收入基本一样，收入差距仅在奖金部分稍有不同，人员工作积极性不高，主动钻研的劲头不足，影响了医疗技术水平的提高。
三、基层公立医院人力资源管理创新
近年来，我院领导加强自身管理知识学习，经常赴省内外参加相关管理知识学习班或短期进修班，吸纳新思维、新理念、新方法，进一步加强了人才队伍建设。
1、强化人员的引进与培养。
一是加强在职人员的培养，通过“走出去、请进来”的方法，每年选派30-40名医护人员到上级医院进修深造。同时加大与上海、江苏等三甲医院合作，通过每月定期组织省、内外知名专家来我院进行门诊坐诊、病房查房、学术讲座等技术活动，使我院医疗团队在学术水平、职业规划、敬业精神上得到提升。
积极探索与医学院校关于在职研究生培训工程。作为江苏省内第一家与南京医科大学合作开办研究生课程进修班的县级医院，医院出台奖励政策，鼓励35岁以下的本科医生、医技人员参加学习。对于通过全国研究生考试合格者医院给予学费全报，通过科研课题者，将被南医大授予硕士学位。目前我院共有78名医务人员通过南医大录取考试。激发了临床一线青年医务人员不断进取学习热情，为医院人才队伍的发展增添后劲。
二是加大本科生和研究生的招录力度，高薪引进高端成熟人才。几年来，我院领导多次到兰州、上海、南京、南通、徐州、盐城等地医学院校和人才中心招聘人才，积极与上级部门沟通，争取人才引进的优惠政策，对合适型人才采取合同制保底方式首先招录，对引进的研究生有购房补贴、现金补贴、家属安置等优惠政策。三年内引进研究生15人，本科生60多人，合同制护士65名。逐步建立医院人才梯队，提高医务人员的医疗素养。
2、建立和完善人才激励机制。
有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力[2]。启用新的用人机制，实行中层干部竞争上岗制。通过岗位设置、演讲竞聘、民主投票等形式，推选出一批威信高、能力强、素质强的科室管理人员，他们对医院的管理再上一个新台阶起到了至关重要的作用。
设立院长奖励基金，设置医疗安全、医疗质量、业务技能、科技项目、规范服务等五个奖项，并从年业务收入中提取4‰作为奖金，不仅调动了员工的工作积极性和创造性，而且增强了医院的凝聚力。重金奖励重点专科建设成绩显著的科室和重点学科人才培养对象，借助与上海六院、江苏省人民医院和徐州市肿瘤医院协作关系，打造我院新的特色重点专科。今年，我院在巩固原有两个重点专科的基础上，又成功创建了两个市级重点专科，提高我院的临床诊疗水平。
3、实行科学合理的绩效考评机制。
实行院科两级考核，打破以往主要以业务收入指标考核工作人员业绩的模式，突出考核工作量、床位周转率、群众满意度等指标，创新考核，运用信息系统平台，逐步提高量化考核比重。我院出台中层干部及护理人员考核评价实施细则，从敬业精神、团队协作、服务态度、工作能力、办事效率五个方面进行领导测评、群众测评打分，并把考核结果作为晋升、聘任、培训和教育的依据，不断提升医院管理水平，促进医院和科室的全面发展。
4、建立公平、合理、有竞争性的薪酬体系。
我院在薪酬分配上打破以前的分配体系平均主义的做法，建立多劳多得、优劳优酬的绩效分配制度，通过一定形式的考核、评议，拉开收入差距，使医院的薪酬对内具有平恒，对外具有竞争。
实行专业技术职位竞聘制，通过竞聘述职、评委测评、综合打分、择优聘用等流程，体现岗位与能力、业绩与报酬一致的原则，促进了我院专业技术人才队伍建设，激民了广大医务人员的竞争力、创造力。
四、基层公立医院人力资源管理的体会
人力资源管理要素的本质和终极性的特征是基层乃至整个卫生系统核心竞争力的要素[3]。基层公立医院在选拔人才时要严格按照程序并完成规定的考试考核内容，这样才能确保引进到高质优秀人才。对员工进行终生的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力，同时在管理中推行“人性化管理”，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能，让员工在工作中体验到快乐与幸福，并对医院未来发展充满信心，才能确保医院健康持续稳定地发展。
加强人力资源管理与创新，实现和医院可持续发展，提升医院的综合竞争力，更好地服务于患者已成为公立医院深化人事制度改革，推动卫生事业发展所面临的一个重要课题，摆在我们面前还有许多工作要去做。我们只有认真学习人才资源、人力资本等全新的人事管理理论，结合医院发展的实际，注重创新意识，树立全球眼光，才能把医院人力资源管理工作做深、做细、做实。■
参考文献
[1]戴倩丹，当前医院人力资源管理存在的问题及解决方法.中国医药导报，2008，5（18）：113-114.
作者：刘小丹，曾长隽，黄竹贤，霍丽慧，张家琳
【摘要】 高校教师聘任制是关系高校教师队伍整体素质和水平的提高，影响高等教育发展全局的一项十分重要的人事制度改革工作。本文主要从法律的视野，结合国内外的有益做法和经验，提出完善高校教师聘任制的对策和建议。
【关键词】 高校；人事管理；教师聘任制；法律思考
Abstract:The teacher appointment system of higher education is an important work in the personnel system reform which affects the enhancement of the integral quality and level of university faculty， and influences the full development of higher education. This paper， from the juristical perspective， consulting the domestic and foreign beneficial practice and experience， brings forward the countermeasures and suggestions for improving the teacher appointment system of higher education.
Key words: university; personnel management; teacher appointment system; juristical consideration
自20世纪90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立和科教兴国战略的实施，我国高等教育事业的发展取得了重要成就，高校人事制度改革也在稳步推进。教师聘任制作为高校人事管理工作的重要组成部分，对于我国高等教育体制改革和高校可持续发展具有举足轻重的作用。
一、高校教师聘任制概述
建立教师聘任制度是我国高校人事制度改革的核心，聘任制正在成为我国高校的一项基本的用人制度。高校教师聘任制是指高等学校和应聘人员双方在自愿平等的基础上，高等学校根据教育教学需要，聘请具有教师资格的公民担任相应教师职务的一项制度。学校和受聘人员在平等、合作的原则和意愿的基础上签订聘任合同，明确双方的权利、义务和责任。我国的《教师法》、《教育法》、《高等教育法》以及《关于高校人事制度改革的实施意见》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》均对我国教师聘任制改革做出明确规定。《教师法》第十七条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《关于高校人事制度改革的实施意见》要求，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。“学校根据学科建设和教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。学校和教职工在平等自愿的基础上，通过签订聘用(聘任)合同，确立受法律保护的人事关系。”
教师聘任制度在世界各国也逐步发展起来［1］。当今发达国家实行的大学教师聘任制可分为三种类型：一是美国式的，聘任制与试用制、契约制、终身制同时并行运作，对高级职称者没有任期规定，而对低级职称者规定有聘任期限；二是德国式的，大学教师中除了教授，其他都有任期规定;三是日本式的，以所有大学教师为对象的选择性任期制。
日本在1997年颁布“关于大学教员等任期的法律”，实施以所有的大学教师为对象、由各大学自己判断的选择性任期制。2002年，有66所国立、公立大学对1800名大学教师实行有任期的规定；东京大学法学部规定助教、讲师任期分别为 3 年、2 年；早稻田大学规定所有助教的任期原则上为 3年，最长不能超过5年；庆应义塾大学实施从校外聘请教师具有任期规定的制度。相比而言，美国、英国、法国、德国等主要发达国家，大学人事制度一般不采用类似日本那样的任期制，而是致力于创建完善组织与学者之间公认的竞争机制，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准，然后决定聘任、再任或者升任；大学不是以聘任时的业绩来自动决定以后的升任，而是实施附加任期和契约期间的试验性聘任与观察，如果没有实际成绩，就不能得到再任以及享受终身职位的权利。
我国从试行教师聘任制开始至今，虽然出台了若干法律和政策性文件，但当前相关的法律法规仍然不健全，现行教育法对教师聘任制规定得过于原则、抽象以及下位法规制定的滞后，使教师聘任办法缺乏明确界定。《高等教育法》等只是原则性地规定了高等学校实施教师聘任制的原则与方式，尚缺乏实施教师聘任制的具体步骤和办法。这就不可避免地导致了聘任制实施过程中的“一校一规”现象，各高校往往根据自己的设想各行其是地制定相关规定， 自主地实施聘任制。而这些“相关规定”具有较大的随意性， 不可避免地导致了聘任制实施过程中的“暗箱操作”的现象， 教师权益难免遭受侵害。另一方面，教师聘任制还存在法律救济途径不顺畅的问题。例如，对申诉时效的规定存在缺陷。《教师法》只规定教师对学校或者其他教育机构提出申诉， 教育行政部门应当在接到申诉的三十日内作出处理， 却没有规定教师对当地人民政府有关行政部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当在多长时间内作出处理。对处理教师申诉所适用的程序以及申诉后的救济途径， 相关法律也没有规定。如教师提出申诉后， 有关部门不作任何处理或教师对申诉处理结果不服可否提起诉讼没有规定。由于以上原因， 我国的高校教师聘任制度还存在不少有待完善的方面。
二、高校教师聘任制的法律属性
在高校人事管理的工作实践中，教师聘任制实质上是作为聘任人的高校或教育行政部门和作为受聘任人的教师双方的法律行为［2］。表现为三个方面：
第一，聘任关系的建立。聘任关系建立的法律事实是高校或教育行政部门和教师双方签定了聘任合同。合同的签定应建立在双方地位平等的基础上，应充分体现高校的聘任决定权的充分行使，教师的自主选择得到实现。作为聘任人的学校或教育行政部门，应在聘任前根据学校工作的需要和实际情况，制订出所需聘任的教师职务和职位，各工作岗位的职责、要求、待遇等情况，予以公示，然后接受具有教师资格的公民竞聘报名，并对其进行资格审核、考核等有关工作，从符合任职资格的报名者中择优聘任，形成聘任意见或作出聘任决定。而具有教师资格的公民，则可以自主选择教师工作岗位，表达自己的意愿，根据自己的实际可服从应聘，也可以拒聘。当聘任人和受聘人基于意见一致或相互同意时，双方签定聘任合同，聘任关系就得以建立。
第二，聘任关系的维持。聘任人和受聘人的聘任关系是从合同规定之日起至合同期满为聘任关系存续期间。聘任关系的维持主要是以合同为依据，双方共同遵守合同的内容，教师按合同行使权利、履行义务、完成工作职责，学校按合同为教师提供教学、科学研究、进修、交流等条件，并支付报酬。在聘任期间，学校仍然依法对教师自主进行管理，包括对教师进行考核、奖惩等。
第三，聘任关系的终止。聘任期满后，聘任人和受聘人的聘任关系自动解除。另外，聘任期间，教师因种种原因提出辞聘，学校或教育行政部门解聘教师，也会使原有的聘任关系终止或解除。
三、完善高校教师聘任制的法律思考
目前，我国高校教师聘任制尚处于起步阶段，还存在很多不尽完善的方面，笔者认为从法律的视野和实践的角度，应从以下几方面加以完善：
（一）应对相关法律条款进行修改、补充，及时制定与相关法律相配套的行政法规和地方性法规、行政规章。
高校教师聘任制实施的最大难点在于当前我国的相关法律法规不够完善，教师的权益无法得到切实保障。因此，当前的当务之急是补充和完善教师聘任制的法律法规，人事和教育主管部门要尽快出台相应的管理办法和实施细则，尤其是要理清高校和教师的法律关系，明确教师的法律地位，进而明确教师聘用的制度和法律责任，使聘任制的法律纠纷通过适当的途径获得解决，以维护教师的合法权益。
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（二）高校应完善教师聘任规范，主要指对教师聘任合同的细化和完善。
教师聘任合同进一步细化，不仅可以最大程度保证国家和教师权利的实现，而且可以使教师的教育教学有规可循，使高校的管理有法可依，减少由于不确定性而产生的各种纠纷，提高高校的管理水平和教育教学质量。要依法规范教师聘任的操作程序和合同内容［3］。教师聘任制在实施过程中应有规范的操作程序：(1) 学校人事部门公布聘用办法、实施细则及方案；(2)公布岗位及数额，岗位职责和相应待遇，以及应聘者应具备的条件；(3)应聘者在规定的期限内向校方提交书面的应聘意向表；(4) 学校依据聘任方案和考核结果招聘教师；(5) 学校法定代表人与受聘教师签订聘任合同。教师聘任合同应包括下列内容：(1)聘任合同的期限；(2)工作职责；(3)工作条件和劳动保护；(4)工作报酬；(5)工作纪律及违约责任；(6)聘任双方协定的其他内容。
笔者认为，高校教师聘任中要实行严格的违约责任制。目前一些高校在实行教师聘任制过程中，教师中途擅自“跳槽”，或者学校中途随意解聘教师的情况时有发生，必须严格履行违约责任制，使教师聘任制真正得以实施。违约行为包括不履行或不适当履行。不履行行为包括拒绝履行和履行不能。不适当履行包括在履行的时间、地点、数量、质量、方式等方面的不适当履行。教师或者学校如有违约行为，必须承担下列违约责任：(1)继续履行。如教师中途“跳槽”，校方要求继续履行教师聘任合同的，必须继续履行；(2) 采取补救措施；(3)支付违约金；(4)赔偿损失。赔偿的损失包括直接损失和间接损失。
（三）启动教师申诉、教育行政复议和教育行政诉讼制度。
根据我国现行有关法律法规，通过建立这三种法律救济制度，教师可以对学校或教育行政部门在聘任过程中侵害其合法权益的行为申请法律救济。使教师在聘任活动中的合法权益得到实现和保护，并使教育行政机关和学校在聘任活动中的行为得到约束，明确其侵害教师合法权益的法律责任。纠正其违法或不当行为，保证教师聘任制在法治的原则下进行，并使教师聘任制的各种纠纷得到妥善的解决，进一步推动教师聘任制朝着法治化的方向发展和完善。
（四）建立校内调解制度。
学校可根据自身实际情况，在学校内部设立调解委员会解决教师聘任制实施过程中出现的纠纷和争议。调解委员会由下列人员组成：教师职工代表、学校行政代表、学校工会代表；前者由职工推举产生，后二者由指定产生，学校及教育行政部门的代表不得超过总数的1/3。调解委员会设主任，由工会代表担任。调解委员会受理争议后，应按下列程序处理：首先及时指派调解委员会对争议事项进行全面调查，并在调查笔录上签章；然后由调解委员会主任（或指定1—2名调解委员）主持召开调解会议；接着在听取争议双方陈述，查清事实，分清是非的基础上依法进行调解；最后经调解达成协议的，制作调解协议书，没有达成协议的，填写调解意见书，由有关人员签章，两者均一式三份，调解委员会及当事人各一份。当事人应当自觉履行调解协议。
（五）建立教育法庭和人事仲裁制度。
所谓教育法庭制度，是指一些国家为处理学校、教师、学生权益纠纷而实行的准司法制度。印度的“学院法庭”和加拿大“教育上诉法庭”就是这种制度的典型代表。印度的学院法庭可以受理教师与学校的法律纠纷，并可作出终裁决定。但学院法庭的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子提交最高法院审理。加拿大的教育上诉法院即主要受理对教育行政当局做出的复议决定不服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。欧洲国家通过建立解决教师聘任的仲裁机构，通过人事仲裁解决教师聘任纠纷，或者将教师聘任争议纳入劳动争议仲裁委员会的受理范围，通过劳动争议仲裁委员会解决教师聘任纠纷。国外的实践证明，这些都是行之有效的教师权益救济方式，我们可以在吸收和借鉴国外有益经验和做法的基础上进行这些方面的探索和尝试。
四、结 语
教师聘任制直接关系到高等教育的改革和高等学校的发展，已成为一项日益紧迫的重要任务。由于现行的法律法规还不够完善，有些方面的规定不够明确；同时，实行聘任制的法律实践受多种因素影响，还存在许多需要规范的环节。因此，高校要高度重视人事管理过程中的教师聘任工作，进行深入的调查研究，在实际工作中出现的问题要及时分析原因，找出对策，运用法律的手段进一步完善教师聘任制度，保障高校教师队伍整体水平稳步提高。
参考文献
［1］吴开华.教师聘任制的法律性质［J］.教师评论，2002(2):45-48.
【关键词】事业单位；固定资产；管理
2006年，各地依据财政部对《预算单位清产核资办法》、和现行财务会计制度制定本地清产核资办法，对具有独立法人资格、实行独立会计核算并占有、使用国有资产的行政机关各类事业单位，包括各党派和社会团体的各类财产和债权债务进行了全面清查工作。随后，各省市陆续出台了一系列行政事业单位国有资产管理办法实施细则。这给行政事业单位资产管理敲响了警钟，引起了各单位各部门对资产管理高度重视。经过一年的清理、盘点、登记，行政事业单位都使用了统一的资产管理系统，对资产的购置预算、使用管理、资产报废、处置。上级财政部门都进行了全过程的监督管理，使国有资产实现了资产保值增值。但是，自收自支事业单位、经营性事业单位，虽然也参加了这次固定资产清理大活动。在固定资产管理上取得了一定的成效，但仍然存在诸多问题，需要进一步规范资产管理，保障国有资产的安全完整，防止国有资产失。
一、自收自支事业单位固定资产管理中的死角
1、在资产的购置上随意性太强，造成资产使用效率低
单位固定资产购置没有计划或有计划也带有人为因素，首先要么符合领导的意思，要么符合部门的利益。在这种情况下，各部门各自为政，只顾局部利益，购买时一味追求“超前”“高标准”，从自己使用方便出发。但对固定资产的使用效率考虑较少，使购置的设备得不到充分的利用。一方面事业经费紧张，另一方面却有许多闲置资产没有充分发挥作用，造成了固定资产价值的贬值与使用价值的隐性流失。
2、在资产的使用管理上缺少约束机制
一些单位的固定资产管理，在使用管理上缺乏定期盘查制度，管理意识淡薄，对于固定资产没有一套完整的验收、保管、使用、处置等管理措施，造成设备使用效率不高，闲置浪费现象严重；有的单位在资产使用、报废处理等手续办理上不严，疏于管理，致使有账无物。该减少的不减少，该增加的不增加；账实严重不符，不断增加的账外资产，往往流失个人手中。比如，单位领导使用的笔记本电脑，因工作需要调离或离退，领导不主动交回，资产管理人员又碍于面子不去收回，随着退休调离而“物随人走”的现象突出，造成固定资产的大量流失。
由于在使用管理上缺乏协调机制，造成各部门之间遇上难办的问题就相互推诿、踢皮球；有的固定资产本已落实专人保管使用，但当人员更换或调离时，不及时作相应的调整或收回资产，使固定资产不知去向，固定资产在财务账上反映也不及时全面，比如，在资产的购置、使用上存在一言堂的现象，财务部门见不到资产购买计划，某部门与领导关系不错想买什么就买什么，并且不办理固定资产登记，造成有的固定资产购置、使用多年财务账上尚没有反映，有的早已报废却仍挂在财务账上。不少单位固定资产实际有多少心中无数，虽经多次清查仍家底不清，前清后乱，无法保证固定资产的安全和完整。特别是自收自支事业单位，经营性事业单位，这种形象极为严重。
3、对资产的处置缺少监督管理。
资产使用到期后不按照审批程序进行报批，资产管理部门与主管领导一拍即合对资产处置主观随意。比如，为了迎合上级领导的心意，追求“时尚先进”，对使用期限尚未到期、到期再用的设备便低价处理，造成资产流失，没有国有资产的观念。
4、资产产权划分不明确
许多事业单位对非经营性固定资产和经营性固定资产的管理不到位，两者的产权不能明确划分，在开展经营活动时无偿使用国有固定资产的情况屡见不鲜。有的单位利用自身的行政职能，开办各种实体经济，在没有办理产权变更手续的情况下，把事业用地、房屋、设备等固定资产不收任何费用的提供给经营单位使用。有的事业单位则在产权变更后，少提或不提折旧，对原单位成本费用的核算带来影响，造成数据与实际不符，导致国有资产流失。
二、对解决上述资产管理问题的建议
上述问题的出现主要是缺少了部门的监管，早在2005年以前自收自支、经营性事业单位的资产报废处置，要报税务机关审核批准后方可进行帐务处理。2005年以后税务机关对资产报废损失也不再进行审核，使这些单位进入了三不管地带，造成国有资产大量流失。根据自己的工作经验，本人认为应从以下几方面进行管理。
事业单位固定资产管理工作具有很强的系统性，不仅依靠资产管理部门和财务部门，还需要单位的干部职工一起积极参与管理工作，只有这样，才能更好的使用固定资产，使它发挥应有的效益，促进事业单位各项工作的健康发展。
1、加强预算管理，在资产购置时应参照行政事业单位的办法，单位资产管理部门会同财务部门做出年度资产购置计划，上报主管单位财务部门或资产管理部门，审核单位资产购置预算，主管单位再根据单位经营状况、财力，审批资产购置预算。经主管单位财务部门审批、同级财政局备案后，下达预算计划或批文。财务部门分别通知固定资产管理部门和业务部门，严格按照预算或批文进行资产购置。固定资产管理部门对购置的资产验收登记，财务部门按规定入账。摈弃资产购置的上随意性，杜绝一言堂的发生。
2、加强资产日常管理，固定资产账目由财务部门负责管理。核算本单位全部固定资产；固定资产实物由固定资产管理部门负责管理。设立固定资产登记簿，反映各类固定资产的使用、保管和增减变动及其结存情况；与各科室、部门签订固定资产使用、保管责任书。固定资产的使用、保管由各科室指定专人负责管理。保证日常的安全使用与维护保养；对固定资产的购置、处置提出意见和申请。加强会计核算和监督，建立固定资产清查和盘点制度，确保账账、账实相符。一方面，提高财会人员的素质，增强财会人员的高度责任感和工作态度，在财务入账时认真审核，与资产部门加强沟通，确定行之有效的方法，将资产视同资金管理，及时与资产部门核对，确保账账相符，另一方面，建立固定资产盘库制度，不定期地进行固定资产盘点清查。通过清查，及时发现问题，堵塞管理中的漏洞。对固定资产的增减、管理、效益等方面加以监督和考核。对调离和离退人员所使用资产应加强人事管理，杜绝“物随人走”现象的发生，确保国有资产不再流失。
3、在固定资产核算上自收自支事业单位、经营性事业单位，应参照企业会计制度，在事业单位资产负债表中，资产类中增设“折旧”项目，并下设“累计折旧”和“固定资产”科目，在抵减之后不仅能清晰的反映出固定资产净值，而且还能体系资产的损耗状况，这样就可以避免账实不符、账卡不符的现象。同时，增加“固定资产清理”和“待处理财产损益”科目，用来核算事业单位因报废和意外损毁等原因转出的固定资产净值，以及清理过程中所发生的各项费用和支出。另外，“固定资产减值准备”的设立可以反映出现有固定资产账面价值和市场价值差额。
4、资产处置报废应加强税务机关的监督管理，对报废处置的资产需由使用部门写出书面报告，列出清单，报财务部门、固定资产管理部门审核备案，经单位领导班子会议讨论决定后，上报上级主管部门及财政部门批准。同时当地税务机关应将单位的资产损失进行监督审批，监督单位资产处置的全过程，对资产损失进行认定后单位方可进行资产核销和帐务处理。
加强和完善固定资产的监督管理，规范资产的运营行为，提高资产使用效益，保证其安全有效地发挥作用，起着重要作用。
参考文献
[1]黄丽.如何加强事业单位固定资产管理[J].商情,2011(44).
[2]刘虹.事业单位固定资产管理问题探讨[J].科技信息,2011(33).
[3]马睿.事业单位固定资产管理探析[J].中国经贸,2011(12).
【关键词】公路 养护部门 绩效考核 思考
公路养护部门属于事业单位，伴随着国企业改革、人事管理机制改革等各方面举措的实施，目前已经形成了向人力资源管理的转化；另一方面，随着这种革新之力的推动，也出现了与之匹配的绩效考核制度，实质上在国企改革之后，能够清晰的认识到在各项制度上的创新旨在“按劳取酬”，这种靠才能与劳动获得相应报酬的基本思路有力的体现了公平性、公正性与科学性；因此，应该对公路养护部门实行绩效考核的实际情况加以讨论与评估，对其中可能存在的问题加以分析，并找到具体的解决方法，以此来完善绩效考核。
一、概述
《华亭公路管理段绩效工资考核分配实施细则》的制定以科学发展观为指导，以构建责任明确、目标量化、分级负责、分层考核、奖优罚劣的绩效考核分配激励机制和科学规范的绩效考核评价体系，不断完善事业单位绩效工资总量调控管理，搞活内部分配，激发广大干部职工工作的主动性、积极性和创造性，逐步提升工作业绩，促进公路养护事业科学发展为出发点和落脚点。其实施原则坚持多劳多得、效率优先、奖优罚劣、奖勤罚懒得原则；坚持公平公正、民主公开的原则；坚持分级负责，分类考核的原则。并在绩效考核时间、绩效工资兑现方式方面都做了具体的规定，比如，对机关管理人员通过德、能、勤、绩、廉五个方面进行绩效考核，在公路段对养管站的考核，也设有相应的分值与专项，具体包括养护生产、上路标准、基层管理、精神文明风貌等，还有养管站对养路工方面的考核。通过对以上细则的认真学习与分析，本文结合实际管理经验，对实际的绩效考核现状及相关问题加以讨论。
二、绩效考核及其现状
绩效考核能够使公路养护部门的工作得到量化处理，能够起到实际的管理与考核目标，改善原有的工作效率；另一方面，它是推动管理工作的一个重要环节或组成部分，同时也具有相应的激励作用、管理控制功能。
从目前来看，公路养护部门在绩效考核方面积累了一定经验，取得了初步成效，但实质上还存在一些问题，比如，在概念方面的混淆，将绩效考核、绩效管理理解为同一的东西；再如，在实践考核时，却总是流于形式，不顾及真正的考核成果与效果，反而起到了为考核而考核的错误倾向；还有就是在考核标准方面，由于公路养护过程中，牵涉到铲草、路容路貌整理等项目，实施量化比较困难，虽然设定了诸多考核标准，然而实际的执行中，很难做到合理化，使有的职工将其理解为“难为人”、“变相扣工资”、“其中有猫腻”，甚至还有人拿此开玩笑。
三、加强绩效考核的建议
（一）科学树立绩效管理理念
首先，需要认识到绩效管理的价值，并理解考核方法的正确应用；因为在长期的无绩效管理状况下，已经形成了某种复杂的关系及认知态度，因此，为了扭转思想上的观念，需要进行一系列的理念宣传，并将绩效管理的目标、途径、效果、职工所获利益等进行清晰的讲解；另一方面，需要防备填表游戏的出现，真正做好表格的科学设计与分职评估，并通过增加复核责任制来加以约束；另外，这种数量化的管理方式，往往会造成职工、管理者之间的矛盾，所以，需要合理安排，不至于使其影响到工作热情，并在整个管理理念的传播中，提升所有人员的综合素质，形成一种新型的管理制度与实践方法，使工作真正成为有效，使劳动成果真正得到报偿。
（二）创新公路养护绩效管理文化
首先，绩效标准已经设定，也有了相应的程序设置与制度规定；所以，易于执行；但是根据现实的情况而言，在这方面，还需要通过一种具有导向性的文化来实现引导，渐渐使所有人员形成自觉、自愿的去实践绩效考核，完成管理与工作任务；其次，这就要求在绩效管理方面，按照系统论的思维，从文化、核心理念、运作模式、工作氛围等全面考虑，构建起一种新的具有中国特色的“公路文化”；第三，应该把岗位与个人发展相结合，让荣誉与实际奖励相结合，让公路文化与所有工作人员的情感相结合，创造让人骄傲的“中国公路文化”下的和谐氛围等。
（三）完善纯净考核机制
以目前的情况来看，需要从公平性、客观性的角度，严格按照所设定的标准，使绩效考核与日常管理融合为一体，真正做到日常中有考核，考核很平常；另一方面，在考核过程中，需要对相关的指标有一个客观的设定，防止个人的主观性意见影响到评估与考核的公平性，从而导致各种矛盾发生；需要注意的是，考核过程中应该增加人文关怀，从而通过这种人性化的考核过程，化解严格的标准所带来的诸多不快。
（四）建立合理的反馈机制
为了解决考核结果与薪酬待遇间的公正关系，减少各种矛盾的发生与升级，就需要在管理层、职工层之间建立一种上下互通的反馈机制；一方面可以减少误会，弄清楚其中的原因所在；另一方面，也需要明白职工的意向与不满意的地方，从而互相理解，在沟通与了解中实现和谐化的发展路线；并根据时时动态的协商而修改相关制度条例或调整标准等。
（五）有效发挥激励因素
首先，奖励要及时有效，说到做到，并且将荣誉与实物奖励结合起来，使职工感受到努力劳动的成果的丰厚；另一方面，需要通过考核机制将个人的发展与其贯穿起来，让个体的价值得到体现，使其能够在单位发展的同时，得到成长；从而构建出绩效文化，使其以职工的根本利益作为核心，形成单位――职工――绩效考核间的和谐。
三、结束语
总之，通过上面的分析可以看出，绩效考核对于公路养护部门至关重要，起到了提速增效的作用，提高了工作效率；但由于这种绩效考核所列举的项目太多，真正的严格执行起来往往又会与单位发展中的“以人为本”的原则有所冲突，所以，为了更好的将绩效考核制度完善化、有效化的利用，就需要做到对人性化的考虑，营造适当的宽松环境，而且在奖励制度方面，需要有人文关怀，并将个人的发展与单位的发展联系起来，使其共同得到成长与壮大。
参考文献
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一、加强和改进社区卫生服务的指导思想、基本原则和工作目标
（一）指导思想
以科学发展观为指导，推进社区卫生服务机构管理体制和运行机制改革，逐步建立机构设置合理、人员素质较高、筹资渠道畅通、政策措施配套、运行机制科学、监督管理规范的社区卫生服务体系，提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求。
（二）基本原则
坚持把卫生工作的重点放在社区，加大对社区卫生服务的投入和支持力度；坚持社区卫生服务的公益性质，充分体现卫生服务的公平、效率和可及性；坚持政府主导，鼓励社会参与，多渠道发展社区卫生服务；坚持实行区域卫生规划，以调整和利用现有卫生资源为主，改扩建和新建为辅，健全社区卫生服务网络；坚持城乡一体化发展，将符合条件的卫生院(室)纳入社区卫生服务体系，大力发展农村社区卫生服务；坚持综合改革、整体推进、稳步实施的原则，改革人事管理制度，实行绩效考评、购买服务的分配制度。
（三）工作目标
通过深化改革，建立科学、规范的社区卫生服务运行机制和以绩效考核为主的管理体制，全面实行基本药物零差率销售，增强基本公共卫生和基本医疗服务能力，进一步提高医务人员素质，完善财政补助方式，积极推进社区卫生服务协调发展。
二、推进社区卫生服务体系建设
（一）明确社区卫生服务机构的性质和功能定位
社区卫生服务机构以社区、家庭和居民为服务对象，以妇女、儿童、老年人、慢性病患者、残疾人和贫困居民等为服务重点，主要承担疾病预防等公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务，具有公益性质，不以营利为目的，不向医院模式发展。主要职责是提供预防、保健、医疗、康复、健康教育、计划生育技术服务。
（二）健全政府主导、社会参与的社区卫生服务网络
社区卫生服务机构由社区卫生服务中心和社区卫生服务站组成，市社区卫生服务管理办公室负责对全市社区卫生服务机构的监督管理。社区卫生服务中心以政府举办为主，按照3-5万居民规划设置。在人口较多、服务半径较大的社区，根据需要可设置若干社区卫生服务站。社区卫生服务站举办主体可多元化，社区卫生服务站可由社区卫生服务中心举办，或由综合性医院、专科医院举办，也可按照平等、竞争、择优的原则，根据国家有关规定，通过招标选择社会力量举办。要将社区卫生服务机构建设用地纳入城市规划之中，在新建和改建居民区时，要预留社区卫生服务机构用房或用地不少于1000平方米，做到社区卫生服务设施与居民住宅同步规划建设、同步投入使用。对未规划预留用地或建设社区卫生服务设施的，规划建设部门不予办理规划和施工许可证。医院所属社区卫生服务机构通过结构和功能改造，在人事、业务、财务单独管理的条件下，在医院内组建社区卫生服务中心，负责对其所属社区卫生服务机构的管理；其业务、技术指导、监督管理等统一由市社区卫生服务管理办公室管理。社会力量举办的卫生医疗机构，符合资质条件和区域卫生规划的，可以认定为社区卫生服务中心（站），提供社区卫生服务，镇卫生院和符合条件的村卫生室纳入社区卫生服务体系管理序列。
（三）建立社区卫生服务机构与预防保健机构、医院合理分工的协作关系
调整疾病预防控制、妇幼保健等预防保健机构的职能，适宜社区开展的公共卫生服务交由社区卫生服务机构承担。疾病预防控制、妇幼保健机构和二级以上医院要选派主治（管）医师以上职称的医务人员定期到社区卫生服务机构进行业务指导和技术支持。实行社区卫生服务机构与二级以上医院多种形式的联合与合作，落实分级医疗和双向转诊制度，探索开展社区首诊制试点，由社区卫生服务机构逐步承担二级以上医院的一般门诊、康复和护理等服务。探索改革全科医生执业方式和服务模式，引导全科医生以多种方式到基层执业，推行全科医生与居民建立契约服务关系，加强对全科医生服务质量的监管，逐步建立以按签约居民数获取服务费为基础的新激励机制。
（四）加强社区卫生服务队伍建设
坚持政府主导，鼓励社会力量参与，多种形式培养社区卫生专业技术人才。市级卫生医疗单位，要主动承担社区专业技术人才的继续教育任务，一方面要无偿接收社区人才进修培养，另一方面要每年分批派出专业技术骨干到社区服务3个月以上。鼓励退休医务人员和高等医学院校毕业生到社区卫生服务机构服务，社区卫生服务机构要为他们提供便利，享受相应待遇。凡到政府设立的社区卫生服务机构工作的医师和护师，可提前一年参加全国卫生专业技术中级资格考试；工作一年以上的，在聘任中级职称时可免予下乡，免于外语、计算机考试。
（五）完善社区卫生服务机构运行机制
要严格执行《省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》，按照“核定任务、核定收支、绩效考核”的原则，认真落实工作目标。要结合工作实际，对社区卫生服务机构以服务数量、质量、效果和群众满意度为重点进行全面考核。并根据考核结果，对完成任务的兑现补偿和奖励经费，社区卫生服务机构应建立健全内部绩效考核机制，实行考核任务与绩效工资挂钩。
（六）加强社区卫生服务机构监督管理
规范社区卫生服务机构的设置条件和标准，依法严格社区卫生服务机构、从业人员和技术服务项目的准入，明确社区卫生服务范围和内容，健全社区卫生服务技术操作规程和工作制度，完善社区卫生服务考核评估制度，推进社区卫生服务信息管理系统建设。加强社区卫生服务的标准化建设，对不符合要求的社区卫生服务机构和工作人员，要及时调整、退出，保证服务质量。加强社区卫生服务执业监管，建立社会民主监督制度，将接受服务居民的满意度作为考核社区卫生服务机构和从业人员业绩的重要标准。加强药品、医疗器械管理，确保医药安全。严格财务管理，加强财政、审计监督。
（七）充分发挥中医药在社区卫生服务中的特色和优势
要加强社区中医药和民族医药服务能力建设，合理配备中医药专业技术人员，鼓励社区卫生服务机构采用中医药、民族医药的适宜技术开展医疗服务。在预防、医疗、康复、健康教育等方面，充分利用中医药和民族医药资源，发挥中医药和民族医药的特色和优势。积极开展中医药特色社区卫生服务机构创建活动。
三、落实发展社区卫生服务的政策措施
（一）完善对社区卫生服务机构的财政补助政策
全面落实省财政厅、发改委、人社厅、卫生厅《关于完善对政府举办基层医疗卫生机构财政补助的暂行办法》，按照公共财政的要求调整财政支出结构，建立稳定的社区卫生服务筹资和投入机制，加大对社区卫生服务的投入力度。
1.政府举办的社区卫生服务机构为全额拨款事业单位，其人员经费、公用经费和社会保险及住房公积金单位缴费部分等费用由市财政全额拨付。
2.将社区卫生服务机构为社区居民提供的公共卫生服务，列入财政补助范围。社区公共卫生服务由政府采取购买服务的方式，根据社区卫生服务机构辖区常住居民数和提供的公共卫生服务项目、数量、质量以及单位（或综合）项目补助定额，在全面考核评价的基础上核定补助。市卫生局、财政局按照《市基本公共卫生服务项目考核评估标准》要求，将社区公共卫生服务经费补助与服务效果挂钩，在严格监督和考核评价社区卫生服务机构提供的服务情况的基础上予以核拨。社区卫生服务机构参与突发公共卫生事件处理和灾害防疫等工作所需补助经费，由市财政局会同市卫生局根据实际支出情况核定。
3.将社区卫生服务机构房屋修缮、基本设备配置、人员培训等所需资金按项目支出情况核定补助。对政府举办的社区卫生服务机构，其房屋修缮、基本设备配置，经有关部门批准和专家论证后，进入财政专项资金补助滚动项目库，由市财政本着轻重缓急的原则统筹安排。对社会力量举办的社区卫生服务机构，其房屋修缮、基本设备配置、人员培训所需经费，市财政可根据实际情况给予适当补助。在事业单位养老保险制度建立以前，政府举办的社区卫生服务机构符合国家规定离退休的人员费用，由市财政根据离退休人数和国家统一规定的离退休金、补贴项目和标准核定补助。
4.社区卫生服务机构提供的基本医疗服务原则上通过医疗保险、医疗救助以及个人付费等方式，由服务收费补偿。对因政策原因造成的社区卫生服务机构基本医疗服务亏损，由市财政根据基本医疗服务成本与收费标准之间的差额，统筹考虑社区卫生服务机构的整体收支情况给予适当补助。
5.政府设立的社区卫生服务机构的建设项目，按照社区卫生服务机构建设标准、建设程序编报项目建议书、可行性研究报告、初步设计方案等，经市发改委综合平衡、审核批准后，列入年度投资计划，所需资金由市发改委核定安排。社会力量举办的社区卫生服务机构要纳入我市社区卫生发展规划，其基本建设按规定纳入国家基本建设程序。
6.社区卫生服务机构要严格执行《省基层医疗卫生机构财务制度实施细则》（财社〔〕22号）的有关规定，建立健全内部财务管理办法、机制，规范会计核算，提高财务收支透明度。政府举办的社区卫生服务机构实行收支两条线管理，其取得的各项收入全部上缴财政专户，纳入预算外管理，全额用于社区卫生服务机构的发展；市卫生局可实行收入统筹政策，对综合效益较好的政府举办的社区卫生服务机构每年统筹上解一定额度资金，由市卫生局统盘考虑使用，作为协调社区卫生服务的发展基金，不得用于平衡财政预算及用于其他方面的支出。政府举办的社区卫生服务机构年末收支结余为正数的，可按60%提取专用基金，剩余40%部分转入事业基金；专用基金的提取和用途按《省基层医疗卫生机构财务制度实施细则》相关规定执行。
（二）明确社区卫生服务机构的人员编制
市编办只核定政府举办的社区卫生服务中心的人员编制，其它社区卫生服务中心和综合性医院、专科医院举办的社区卫生服务站不再核定人员编制。原则上社区卫生服务中心编制按每万居民4.5-5名配备。要在核定编制的基础上，指导社区卫生服务中心实行以科学设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理为主要内容的聘用制度和岗位管理制度。要充分利用退休医务人员和医学院校毕业生资源，鼓励社区卫生服务机构聘用具有相应资质的卫生技术人员，实行同工同酬。
（三）完善基本医疗保障制度
市人力资源和社会保障局要将社区卫生服务中心全部纳入城镇基本医疗保险定点范围，对符合条件的社区卫生服务站也要及时纳入医保定点单位。并逐步将家庭病床纳入医保支付范围，适当提高参保人员在社区卫生服务机构就诊费用的报销比例，参保人员在社区卫生服务机构就诊的起付标准和个人负担的比例要低于二级以上医院，具体起付标准和报销比例，由市人力资源和社会保障局根据以收定支，收支平衡的原则确定。
四、加强对社区卫生服务工作的领导
（一）加强组织领导
要充分认识发展社区卫生服务对于维护居民健康、促进社区和谐的重要意义，进一步加强对社区卫生服务工作的领导，将社区卫生服务列入重要议事日程，纳入市政府年度工作考核目标。成立由市政府分管领导任组长，三区、市发改委、财政局、人社局、编办、卫生局、民政局、建设局、规划局、人口委、食药局等部门参加的社区卫生工作领导小组，制定发展社区卫生服务的政策措施，统筹协调社区卫生服务工作，形成多部门协作共同促进社区卫生服务发展的运行机制。
（二）部门各司其职
政府有关部门要各司其职，各尽其责，加强协调配合，共同推进社区卫生服务的发展。
三区要整合社区资源，为社区卫生服务机构提供设施保障；指导社区居委会配合社区卫生服务机构开展入户调查，积极参与健康教育和社区调查工作，推进社区卫生服务健康发展。
市发改委负责将社区卫生服务发展纳入国民经济和社会发展规划，根据需要安排社区卫生服务机构基础设施建设投资，按照国家和省上政策，研究制定社区卫生服务收费标准，加强药品价格管理。
市财政局负责制定社区卫生服务的财政补助政策及财务收支管理办法，对经费收支及社区卫生资金进行监督管理。
市卫生局负责制定社区卫生服务准入标准和管理规范，制订社区公共卫生服务项目，加强行业监督管理。组织社区卫生服务从业人员岗位培训和继续医学教育。
市民政局要积极推进城市医疗救助制度，发挥社区卫生服务在城市医疗救助中的作用。
市编办负责按程序办理社区卫生服务机构、编制和领导职数相关事宜。
市建设局负责社区卫生服务房屋设施建设，并依法进行监管。
市规划局负责将社区卫生服务机构建设用地纳入城市规划，在新建和改建居民区时，预留社区卫生服务机构用地。
市人社局负责制定促进城镇职工基本医疗保险参保人员到社区卫生服务机构就诊的有关政策措施；制定社区全科医师、护士等卫生技术人员的聘用办法和吸引优秀卫生人才进社区的有关政策。
关键词：校企合作 高职院校 职业指导
目前，高职高专教育是以职业技能与素质培养为核心，以毕业生就业为导向，以培养生产、经营、销售、管理、服务等第一线的高技能、高素质专门型人才为根本任务。自从职业教育“以服务为宗旨，以能力为本位、以就业为导向”的发展思路确定以来，“扛校企合作大旗，走工学结合之路”，就成为高等职业院校的一种必然选择。
一、高职院校“校企合作”现状
“校企合作”泛指以学校为主体，与企业、事业单位、政府机构及其他各种工作部门、行业协会之间的合作关系。我国高等职业院校与企业的合作起步较晚，但伴随着改革开放与经济发展的逐步深化，越来越多的高职院校与企业开展了不同程度的合作。由于学校所处的内外部环境、专业的设置情况、校企双方合作的有效性、主动性、全面性等方面存在着一定的差异与不同，各学校“校企合作”的内容、深度、层次、方法、形式、途径等多个方面有很大的差别。根据校企合作企业参与的方式和层次的不同，可分为以下几种模式：
1.“企业配合”模式
最初的校企合作方式都属于这类模式，此类培养模式对人才的培育主要是以学校为主体进开展的，合作企业主要起到辅助作用，处于次要地位。学校通过建立校企合作指导委员会和实习实训指导小组，聘请行业内部著名专家、企业高级技术人才等为合作委员会主要成员，与企业签订学生顶岗实习实训协议书，学校提出和制定人才培养目标和计划，承担大部分培养任务。企业主要负责提供实习实训资源，合作企业依据学校提出的要求，提供相应的住宿条件、依据学生顶岗岗位工资确定实习报酬，协助学校完成部分实践教学环节的培养任务，达成既定培养目标。目前，国内大多数高职高专院校的人才培养过程均采用这种合作模式。
2.“校企联合培养”模式
该类型培养方法是指在高等职业教育人才培养过程中全面实施校企联合，共同培养专业核心技能型人才。合作企业不仅参与人才培养方案、课程体系构建、课程教学内容、人才培养方式的研究与制定，并且参与全过程的实施与监控，能及时发现培养过程中所存在的问题，并及时反馈，给予更正，保证全面依据人才培养方案进行学生的培养。学校作为企业的重要战略合作伙伴，为企业提供专业技术咨询、新员工入厂技术培训、企业人员技能提升培训、团队合作拓展等服务，根据企业发展实际情况进行人才培养，与企业建立横向联合体，创建战略合作关系，形成多元投资主体。
3.“校企实体合作型”模式
企业以厂地、设备、资金、技术、行业影响力、专业技术队伍等多种方式向高等职业院校注入股份，进行校企双方投资合作办学。学校与企业相互渗透，建设“校中厂、厂中校”，学校针对企业发展瓶颈问题，由校企双方专家共同创建核心技术公关小组，共同调研、讨论、研究、试验，并将研究成果转化为新工艺、新技术、新设备、新产品和新的经营决策，提高经济效益，校企双方依据股份分享利润。企业对高等职业院校的决策、计划、组织、协调等管理职能负责，企业以重要合作伙伴的身份参与教学过程，依据股份分享办学效益，企业通过参与办学来实现人才培养的指引，真正实现“教学――科研――应用――推广”四位一体。
二、高职院校“政校企协合作”的问题
“政校企协合作”，是高等职业院校发展的必由之路，是经济发展、社会发展、企业发展对高等职业教育事业提出的客观要求，是丰富和完善实践教学体系的重要内容，是达到高等职业教育教学目标的最有效途径之一。但是，高等职业院校“政校企协合作”的形式目前还处于起步阶段，其合作深度、横向联合宽度等多个方面还存在大量的不足之处，仍需继续探索、研究与总结，与高级阶段的合作相差甚远。
目前，政校企协合作处于教育主管部门倡导、高等职业院校自发的开展的状态，学校主动寻求企业合作的多，企业主动邀请院校合作的少。政府没有强制要求以及相关对应的政策，企业参与积极性不大，国内大型企业集团、上市公司的参与度与积极性比较高，而行业中小型企业觉得与自身利益关系不大，参与积极性比较差，缺乏主动性。目前，各省市地方政府根据国家相关法规制定实施细则不多，使得国家开展的好政策无法落实，税务、人事、教育等部门分属不同的系统，没有进行良好的合作与沟通，部门间的政策与法规衔接不利，无法促进校企合作的深入融合与开展。由于企业与学校的性质类别不同，资产隶属关系不同，管理模式不同，追求的经济利益目标不同，加之事业单位人事管理制度与企业用人制度的不同，致使院校人才与企业人才不能双向流动。在更深层次的认知方面，大部分院校没有真正的看清校企合作的重要性与必须性，只是利用合作企业作为院校实践教学的暂时补充，迫于整体环境的要求聘请企业人员到学校上上课，或组织学校的学生到企业参观、实习。而绝大多数企业把高职院校作为企业技术工人的储备库，与院校维系一定的浅层次合作，有用人需要时即到学校进行招聘，而学校客观的成为了企业人才招聘所。
三、政校企协合作模式下有效开展职业指导
对企业而言，与高等职业院校建立合作体制机制，有利于降低企业人才招聘、新员工培训运营成本，又有利于选拔适合企业需求的优秀人才，充实技术业务力量。另外，企业可吸纳高等职业院校教师、优秀学生参与企业市场调研、新产品开发与推广，组建校企科研合作团队，借助学校的科研技术优势，提高自主创新能力，优化产业结构，共同解决生产实际中的难题，有效增强企业核心竞争优势。
1.在“工学交替”的模式下有效开展职业指导
在“工学交替”的模式下，企业真实的职业环境和良好的职业氛围无疑是职业指导工作的重要资源，这种资源源于实践。依托合作企业，以顶岗实习学生进入合作企业实习实训作为职业指导工作的重要手段，加大学生实习过程中的职业指导工作力度，挖掘实习过程中的职业指导资源，让学生在适合的工作岗位上参加劳动和管理，企业的各种制度、规章、准则直接规范和约束学生的职业行为，使学生在工作实践中养成良好的职业行为习惯，成为企业优秀的后备资源。为此，企业和高职院校可以共同规划和建立开放的职业指导管理体系，让职业指导课教师、实习领队、企业领导和技术骨干共同参与学生的职业指导，无论是学生实习期间职业指导工作计划的制订、内容的选择、考核体系的建立，还是职业指导工作的开展，都由这些人员合作进行。在实习过程中，企业领导、技术骨干是学生职业指导的主要力量，主要加强学生的遵守劳动纪律和严格执行劳动规范的行为规范教育、爱岗敬业和勇于创新的劳动态度教育、艰苦创业和建功立业的职业理想教育、诚实守信和团结合作的职业品质教育。以学生实习作为开展职业指导工作的重要抓手，建立校企合作、理论灌输与实践参与相结合的职业指导模式，将能大大增强职业指导工作的实效性和针对性。
2.在“订单式培养”的模式下积极开展职业指导
“订单式”培养，就是学校以企业用人协议（订单）为基础，依据企业的用人岗位需求制定有针对性的人才培养方案，构建适合企业的课程体系，实现特殊商品“产销”链接，对口培养，专项强化。“订单”不仅是订人员、订数量的就业订单，更重要的是订知识、订技能的人才订单，学校可以根据企业的需求有针对性地进行，充分发挥企业物资资源和人力资源在职业指导教学过程中的作用，同时企业参与制订人才规格、课程体系、课程设置与内容、评价考核标准，针对企业的实际需求与岗位要求培养学生的敬业精神和职业责任感，感受企业文化，确保人才培养与企业需求同步。
“订单式”模式下职业指导的具体做法：
（1）与企业联合制订职业指导方案。实施“订单式”人才培养，学校和企业要重点把握行业发展形式、趋势、行业发展动态和市场需求变化，及时分析、总结经验，逐步实现面向社会、面向行业、面向专业的订单培养。职业指导应瞄准行业或领域去思考问题，增强学校抵御风险的能力、提升学校长期发展的能力。为实现目标，行业企业应参与职业指导人才培养方案的制订和教学全过程，特别是实践教学过程、质量控制、教育教学质量评价等。只有这样才能发挥“订单式”人才培养中的职业指导效能。
（2）充分利用企业的师资培养优势，解决职业指导教师缺乏企业实践经验的难题。目前，大多数职业指导教师都源于不同级别的高校，缺乏企业实践的经验。因而，对企业所需毕业生应具备的职业素养相对欠缺，使职业指导工作的效果大打折扣。企业可以作为职业指导教师培训或学习的基地，为其提供实践环境，解决教师实践能力和企业经验不足的难题，提升职业指导工作的能力和水平。同时，可以请企业领导、成功管理者、岗位能手等对职业指导教师开展培训。
（3）“订单式”模式下的职业指导，应努力实现以下四个方面的双向对接：一是职业指导的理论教学与实践教学对接，实践教学所必须的理论知识应在理论教学中得到体现与深化；二是专业技能与实习实训对接，专业岗位所需要的核心技能在实习中应得到反复的强化训练；三是职业素质培养与企业用人对接，将企业用人所需的职业素质，如企业文化、行业标准、管理制度、岗位技能等纳入教学内容；四是学生角色与员工角色对接，让学生提前适应角色转换，按照企业标准和规范对实训室进行包装，模拟企业车间管理，加强学生到企业的见习和实习。
参考文献：
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