时间：2023-10-22 10:37:55
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才资源储备，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、做好企业人才需求的战略定位
1. 制度上定位
参照国家、属地有关人才发展的政策法规及企业具体情况，制定企业人才发展中长期(5～10年)规划，并进行合乎实际的需求定位。
2．观念上定位
一要树立人才资源是“第一资源”的观念，要把人才资源放在人力资源和物力资源之首来定位；二要发挥人才在人力资源中的决定地位，企业如不能发挥其主导作用，就意味着危及人才队伍的正常功能；三要树立人才资源开发的理念，尤其要重视人才能力的开发。
3．目标上定位
人才的选拔、流动、引进、使用、培养及其队伍建设，都要与企业发展的现实需要、长远需要相协调；要从企业集团发展的中、长远战略目标出发，有计划、有步骤、有重点、实实在在地制定人才战略。
4．手段上定位
要利用现代化的科学手段建立人才网络，适量储备发展人才，科学合理配置、规划和管理人才资源，最大限度发挥人才的创造性。
5．结构上定位
一是在现有人才中，重点关注高层次、高素质人才；二是在人才留用上，要发挥各分(子)公司人才的基础性作用；三是在人才引进上，要以“战略发展人才”为主。
二、人才战略制定中的新思路
1．树立现代化人力资源观
在企业中，能在决策领导岗位上多谋善断、荐贤任能、智高技全、德才兼备、敢创善管的，是企业发展的关键人才；在各个专业技术、管理岗位上精于专业、长于技艺、勤于实践、忠于职守、勇于创新、乐于奉献的员工，同样是不可多得的人才。
2．树立新的人力资源储备理念
随着我国逐步与国际接轨，僵死的管理模式逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”；变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。
3．预测市场需求，超前储备人才
现代企业必须对市场需求和走向进行较为准确的预测，然后根据预测的结果提前做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。
另外，就是变人才的垄断储备为对外人才输出。
三、人才战略实施过程中的对策
1.要开发人才资源
（1）把人才资源开发作为企业发展的重要工作来抓，贯穿于企业发展的全过程。
（2）瞄准社会和挖掘企业内部两个人力资源市场，形成适应市场的开发模式。
（3）结合企业发展规划作好开发战略的预测，做到企业发展规划实施和人才开发的协调统一。
（4）采取多种方式，使人才开发更具系统性，采取点面结合的方式拓广选人渠道。
（5）规范程序，使人才的选拔更科学合理。
（6）加大资金投入，保证人才开发的顺利进行。
2. 营造人才成长氛围，解决好人才流失问题
（1）靠用人机制留住人才。在行动上更加自觉地尊重人才，在人才使用上建立“能者上、平者让、庸者下”的机制，彻底破除论资排辈等旧观念，为每个人才提供足够的发展空间和舞台。
（2）靠政策留住人才。好的政策可以激发人的活力和潜能。首先在工资分配上向科技、管理人员倾斜，把按劳分配同按生产要素分配初步结合起来，充分体现人才的商品价值，充分体现才智也参与分配；其次，在住房、家属就业、子女入学等问题上向高级人才倾斜。
（3）靠魅力留住人才，主要是靠企业独特的企业文化、企业的社会影响力和企业领导的人格魅力。
3. 建立健全激励机制，调动人才的积极性
（1）分配激励：合理分配是最简单、也是最有效的激励手段之一。
（2）晋升激励：对有领导意识、开拓能力的员工，采用岗位激励，创造岗位和机会来发挥他的积极性，实现员工的个人设计。
（3）技术激励：对业务型、技术型人才，采用技术激励的手段，鼓励其走专家型道路，为员工成才铺路搭桥，架设成功之路。
（4）培训激励：公司对有突出贡献的员工，可保送到国外参加培训，或参加业务、技术等培训。
（5）岗位轮训：根据业务需要，公司对一些干部和员工进行岗位轮训来发挥员工的主动性和创造性。
（6）长期雇员激励：实行终身雇佣制、本企业累计贡献津贴、带薪休假等。
（7）建立人才保障机制：切实解决员工的后顾之忧。
4. 科学配置使用现有的人才，解决现有人才配置不合理的问题
（1）要信任人才。信任人才就是在充分了解人才道德素质和业务能力的基础上，大胆而科学地给人才安排难度和工作量相当的任务。
（2）要管好人才。人才竞聘上岗后，事业心、责任感、自觉性都因人才的素质差异而各有不同，建立健全必要的规章制度，严格督促、检查、考核。
（3）要育好人才。培育人才是企业发展战略的一项系统工程。重点是培养有较好素质和发展潜力的管理人才、技术人才和一专多能、一岗多技的复合型人才。
关键词：人力资源管理 六大模块 现代企业
随着时代的发展，知识经济发展成为时代的主流,现代经济发展的首要资源由物质资源转化为人才资源。抓住了高素质的人才资源，就相当于掌握着经济发展的主动权。也就是说，人才资源的地位日益突出，高素质的人才队伍将会带领企业赢得市场。然而，中国的很多企业却面临着人才流失的严峻问题。因此，找到人才流失的原因成为经济发展的重中之重。
一、人力资源的六大模块在现代企业中的作用
人力资源管理，指的是在人本思想与经济学指导下，通过甄选、招聘、报酬、培训等管理形式对相关人力资源的有效运用，以此来满足组织可持续发展的需要，保证组织目标最大化的实现。人力资源管理分为六个模块,这六大模块在人力资源管理中起到了重要的作用。
1.人力资源规划：统筹人才发展、关注企业大局
人力资源规划可以有效地使企业长期的拥有一定数量和一定质量的人力，可以同时实现个人利益和集体利益的有效措施，使得企业员工供需平衡。
2.培训：打造企业品牌、提升团队素质
培训有利于提升工作绩效水平，使员工或团队工作能力和应变能力得到提高，在培训的过程中，员工容易形成共同语言，形成共同的企业文化，企业品牌意识增强。
3.招聘：弥补职位空缺、储备优秀人才
吸收年轻人才的重要途径，弥补由人才市场流动过于频繁造成的损失，填补职位空缺，锻炼新人，为企业储备人才。
4.薪酬：稳定职工团队、端正职工态度
提高员工积极性的重要途径，通过增减薪酬，给员工是呀，端正员工态度，激发员工潜力，同时也具备稳定员工情，从而稳定整个团队的作用。
5.福利：增加职工报酬、提升员工热情
区分于薪酬，可通过员工努力获得，从而提高员工热情，适度适当的福利也有利于增加员工归属感，工作主动性增加。
6.劳动关系：确定经济关系、规范劳资双方
签订劳动合同，确定劳资关系，避免不必要纠纷，同时维护劳资双方的正常权益，规范劳资双方的行为。
二、现代企业中人力资源开发管理的现状
随着我国经济的发展，我国现代企业中人力资源开发管正在建立，并取得了一定的成绩，与此同时，人力资源的地位也日益提高，人力资源开发与管理的手段也开始转变，职业经理人也日益成熟。但是由于机制的缺陷和企业对员工的不尊敬等原因，导致人力资源管理水平参差不齐，人力资源管理制度不够完善，人事法规不尽如人意，个人诚信危机日益加深等问题频繁出现。近年来，大量企业存在着或多或少的人才流失，这也直接导致企业出现了“人才缺乏”和“人才断层”同时出现的严重问题，即：有技术、有学历的人才极度缺乏，高能力、高层次的人才极度缺乏，复合型、经营型的人才极度缺乏等“人才缺乏”和人才年龄结构的断层，即年轻有为却经验丰富的人才留不住；人才层次结构的断层，即顶尖人才留不住；人才专业结构的断层，精通专业技能的人才留不住等“人才断层”问题。人才流失使企业出现各种问题，人才流失使得企业必须加大资金投入招收新员工，补充企业人力，填补职位空缺，给企业带来了巨额的资金压力。同时，人才资源的流失还使得企业理念“朝令夕改”，企业政策无法持续实施，甚至出现管理层瘫痪等问题。
三、正确开发与管理人力资源的对策
（1）适当降低招聘标准，扩大招聘范围，减少不公平现象的发生，提高招聘率。
（2）确保企业投入，提高员工培训率，培养企业内部人才，建设人才资源管理组织。
（3）充分利用咨询公司，加深对行业信息和市场情况的了解，掌握较为全面的人才信息。
（4）相关部门在宣传政策和执行命令过程中，切实做到与群众结合，保证企业与社会的密切联系。
（5）建立后长远的人才信用体系，正确使用媒体对人才市场做正确引导。
（6）加强对人力资源管理人才的培养，建设一支有竞争力，稳定的、高效的人才管理对策，并且建立数据库，作为人才资源管理与开发的参考。
总而言之，我国现代企业的人力资源管理与开发刚刚起步，已取得了优异的成绩，业绩考核进步明显，但是，不可否认，我国的人才资源管理仍存在各种的问题。因此，在结合我国现代企业的基本情况的前提下，将企业现状与人才资源管理想结合，切实做到人才资源的充分合理利用，发挥人才资源在知识经济时代的重要作用成为我们人力资源管理的一项重要课题，我们需要尽最大努力，实现人才和企业双赢，实现中国现代企业的可持续发展和人生价值的充分体现。
参考文献：
[1]肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006年5期
[2]颜爱民.基于生态位理论的企业及其核心员工评价与匹配研究[D].中南大学，2006年
[3]刘玉新，张建卫.留住核心员工的“身”与“心”[J].中国人力资源开发，2006年2期
【摘要】本文从人才总量、人才结构、人才环境三个方面描述了宁波人才资源的现状,并对人才资源状况进行了详细的分析研究。
【关键词】宁波;人才资源;现状;分析研究
人才和城市的发展是相互依赖、共同发展的,一个城市发展决定于经济发展,经济发展主要是决定于产业结构的优化,产业结构的优化决定于人才结构的优化,从这个角度看,笔者认为人才是决定我们当前宁波城市发展的核心关键的因素。为此,有必要对宁波人才资源进行实证分析研究。
1宁波人才资源的现状
宁波是我国沿海开放城市之一,2008年地区生产总值为3964亿元,发展速度惊人。这样的发展速度,既对人才需求提出了新的要求,也为人才培养和引进提供了良好的外部环境。
浙东宁波历来是人文荟萃,英才辈出。纵观历史,浙东宁波养育人才之众,涉足领域之广,取得成果之富,产生影响之大是宁波的特色和亮点之一。但20世纪的宁波本土,人才资源却非常匮乏,许多人才都从宁波走向了上海及各大城市,这种人才不断外流的状况一直延续到改革开放前。改革开放30年,宁波的人才资源有了很大的改变。
1.1人才总量:以2005年为例,全市人才资源总量已达48万人,其中党政机关3.2万人,事业单位13.5万人,国有企业3.9万人,民营企业和外资企业等27.4万人,每万人人才资源数为871人。到2007年,全市人才资源总量已达56.2万人,专业技术人才39万人,每万人才专利授权量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15个副省级城市中居第一位,2005、2006年共获得国家技术发明和科技进步二等奖3项,人才科技贡献率达50.3%。
1.2人才结构:根据2005年数据资料分析,从学历结构看,本科以上学历10.7万人,大专以上学历人员28万多人,分别占人才资源总量的24.3%和63.6。45岁以下的人才26.5万多人,占专业技术人员总量的80.3%,已成为我市专业技术队伍的生力军。从职称比例看,高级职称1.5万人,中级职称9.8万人,初级职称21.7万人,高中初职称比例为1∶6.5∶14.5,初级职称比例逐年下降,高、中级职称比例逐年上升,高中初职称比例为有较大改善。现为甬服务的两院院士12人,博士(博士后)860余人,硕士7400余人,高级职称19000余人,人才竞争力名列全国第13位。
1.3人才环境:宁波市在人才环境方面也具有一定的竞争力,已经成为了国家级CAD重点示范城市、国家级新材料产业化基地、国家级海外留学人员创业示范基地、国家级科技兴贸重点城市、国家级生产力示范中心、国家级区域性人才市场。同时,人才使用效能也进一步提高,我市每亿元GDP所使用人才数由2001年的248人下降到2006年的189人,在长三角16个城市中,宁波百万元GDP所使用人才数仅次于苏州、上海,人才效能居于第三位,在15个副省级城市中,宁波百万元GDP所使用人才数最少,人才效能居首位。
此外,宁波还是历史文化名城、国家园林城市、全国环境保护模范城市、全国优秀旅游城市、全国十佳会展城市和全国首批文明城市。目前,全市六县、区均已进入了中国经济百强县。
2宁波人才资源状况分析研究
2.1人才资源的特点分析:经分析,宁波人才资源特点有:一是人才资源数量快速增长。在2001年,我市人才总量只有32.5万人,而到2007年人才总量就有56.2万人,每万名人口中人才拥有量有了大幅度的攀升。据不完全统计,每年有上万名人才来我市开展技术攻关、项目合作、新产品开发等活动,我市人才资源的集聚力日益增强。二是人才整体质量显著提高。通过引进和培养,我市现有高级职称人才已达19000余人,比1998年底增长了1倍多;硕士、博士高学历人才从2001年的1950人,提高到2006年的8260人,硕士、博士高学历人才明显增加;高级职称人才从2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高学历、高职称人才在人才总量中的比重分别从2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才队伍结构趋向合理。从年龄结构看,45岁以下的中青年专业技术人员有20多万人,占专业技术人员总量的80%以上,已成为我市专业技术队伍的主力军;从产业分布看,第一产业人才占11%,第二产业占32%,第三产业为57%。人才分布正在逐年趋向合理。四是人才对经济和社会的贡献率不断增加。近年来,我市狠抓高新技术产业建设,积极引进培养高素质人才,营造了良好的用才环境,使得经济和社会实现了快速发展,也使宁波进入了全国先进城市行列。
2.2人才资源存在问题分析:从科学的角度分析,宁波人才资源开发和利用还是存在一些问题。一是人才储备的后续力量不足。与深圳、杭州相比,宁波人才总量明显低,人才后备力量不足,影响着宁波的发展。尤其是高技能人才的短缺,影响更大。截至2005年底,全市高级工以上的高技能人才约占技术工人总量的7.5%,这与发达国家相差甚远。二是人才结构失衡问题明显。目前全市高、中、初级职称比例为1∶6.5∶14.5,这与国际上较合理的职称比例1∶3∶6相差较大。三是宁波人才竞争综合实力依然较低。宁波的人才竞争力不仅较多地落后于上海、深圳等人才强市,也落后于杭州等城市。体现在宁波高校总体实力不强,国家级科研院所少,重点实验室数量不多、规模不大、层次不高,综合竞争力不强。四是创新创业环境有待进一步改善。全市科技投入经费比例仍然偏低,对创新创业的支持力度有限,企业总体的科技含量不高,创新创业的承载力不强,且技术创新能力相对较弱。五是人才政策体系有待完善。引进高层次创新型人才政策优势不明显,引进人才的易地安家补贴费、科研项目启动资金等都相对偏低,有待于进一步整合和完善。
面对存在的问题,面对新的形势和任务,宁波一定要从全局和战略的高度,充分认识加强人才队伍建设的重要性,切实抓好人才的培养和引进工作。
兵团人口理论研究会日前在乌鲁木齐市召开了学术研讨会，来自兵团人口计生系统、党委党校系统、石河子大学、塔里木大学及兵团相关部门的55名理事参加了会议。各理事单位就人口相关问题进行了深层次的探讨和研究，现将主要观点综述如下：
关于兵团人力资源开发问题，卢玉文撰写的《人才资源开发与新疆兵团经济协调发展》一文认为，部队建制是兵团人才资源开发成功的根源，强大的思想政治工作优势是兵团人才资源开发成功的重要保证，较高的政治待遇、丰富多彩的物质文化生活和快速发展的医疗卫生事业是兵团人才资源开发成功的基本条件，优越的生产环境为兵团人才资源成功开发创造了有利的条件。文章分析了改革开放以来兵团人才开发与经济发展失衡的主要表现：人才队伍整体素质偏低，高层次人才匮乏；人才分布不均衡；兵团工业化、城镇建设规划人才极为紧缺；优秀的企业家群体尚未形成；劳动力和人才资源素质相对较低。文中还针对存在的薄弱环节和问题，提出了要通过树立科学的人才观来提升人才素质、完善人才服务体系、优化人才服务环境、科学制定人口政策等措施，进一步改进和完善兵团人才开发工作的对策与思路。王淑云在《兵团人力资源开发问题与对策》一文中阐述了兵团人力资源的现状和特征：人力资源整体质量波动大；人才外流较严重、高素质人才短缺；人口出生率持续下降、新增劳动力不足；人口分布与地域资源不平衡；人口老龄化速度加快；人力资源开发潜力大。并对存在的问题及滞后性因素进行了分析：人才资源开发观念创新不大；教育结构有待调整；人力资源开发利用程度有待提高；人才结构不尽合理；“人才浪费”与“人才缺乏”并存。文章提出了要通过发展教育事业、引入市场机制、创新工作理念、完善相关政策、确保人尽其才等手段，把留住、培养、引进人力资源做为一项重要任务，确保兵团基本职工队伍的稳定。
关于兵团水资源开发利用问题，刘永萍在《兵团水资源的人口承载力分析》一文中谈到，今后的30年，兵团水资源的年开采量如果保持在可利用水资源总量的1％左右，承载人口容量大概在400至700万人之间。据分析，需水量是受未来工农业发展规模和城镇人口增加的幅度、兵团水资源开发利用现状、水资源配置状况及产业结构等众多因素影响的；兵团的水资源非常珍贵，应该充分利用地表水资源，积极合理地开采地下水资源；建议根据预测值及兵团工农业发展规模和城镇人口增加的幅度，合理地配置水资源，确保兵团水资源可持续开发利用，促进兵团人口经济社会的可持续发展。
关于人口老龄化问题，石河子人口计生委《石河子垦区人口老龄化的现状、问题及对策初探》一文论述了石河子人口老龄化的现状与特点：一是老年人口增长速度高于总人口的增长速度；二是65岁以上人口数量占总人口的比重呈递进态势；三是老年人负担系数快速增长；四是人口寿命延长，长寿水平提高；五是人口老龄化在时间上具有阶段性。文章还分析了人口老龄化对石河子社会经济发展的三个主要影响：人口老龄化使未来社会和家庭的养老压力增大；老龄化聚集性加重了社会、企业及家庭的负担；养老服务未形成体系，社会养老基金储备不足。文章提出的对策为：一是实现石河子人口年龄结构的合理化，按政策生育，减缓人口老化速度，增加农牧团场劳动力的供给量；二是要继续加强、改进和完善兵团现有的养老保障机制，使之长期不懈地为老年人服务；三是努力探索家庭养老和社会养老相结合的投入少、负担轻的新路子；四是发挥石河子医疗卫生资源丰富的优势，整合相关社会资源，建立托老机构、康复医院、临终关怀场所等，提高老年人生活质量。
关于人口与经济社会可持续发展问题，黄砾辰撰写的《对农一师阿拉尔市人口迁移和城市化建设的思考》以阿拉尔市为例进行研究并得出结论：一是新建市的建设和发展要关注人口聚集及其对人口结构、资源、环境、文化的影响；二是要对新建市在城市化建设中的人口迁移方式及相关问题进行通盘考虑；三是要拓展人口发展战略研究的空间和范围，为实施协调发展和可持续发展战略奠定基础。
（作者单位：兵团党委党校、兵团计生委）
【关键词】民族地区；公务员；人力资源开发
少数民族地区公务员人力资源开发还处于较低的水平，当地政府部门以及人民群众都还没有充分的认识到公共部门人力资源开发的重要性，少数民族地区经济社会的发展很大程度上也与本地区人力资源开发呈正比。作为少数民族地区发展的领头羊，地方政府部门工作人员的人力资源开发以及人力资本提升尤为重要。
一、公务员人力资源开发的含义
所谓人力资源开发，主要是指对开发对象（人）的知识技能、潜在能力、思想行为以及心理因素等方面进行教育、培训，充分发挥其创造力、开发其体能、智能，以达到创造更多的社会价值和经济价值的目的。而公务员的人力资源开发的特殊性在于由政府部门主导，通过上述科学的开发方法，以实现政府目标。
二、少数民族地区公务员队伍中人力资源开发的重要性
（一）是社会现代化建设的需要。少数民族地区由于其历史发展、地理条件等原因，相对中国东、中部地区有较大差距，我们在充分发展东、中地区的经济后，不难看出，边远的少数民族地区，经济社会发展缓慢，人民生活较困苦，与现代化发展要求差距较大，作为政府雇员，少数民族地区的公务员队伍理应开发思想、与时俱进，在地区经济发展中带好头，服好务。
（二）是我国加强创新性人才储备的现实需要。少数民族地区公务员的人力资源的大力开发，是造就一支高素质专业化并且敢于创新的国家公务员队伍和是进一步开发少数民族地区公务员人才资源的现实需要。
（三）是加强民族团结，社会和谐的现实需要。少数民族地区公务员的执政能力以及执政方式都与民族团结息息相关，处理少数民族之间以及少数民族与汉族之间的矛盾需要一批对民族文化非常了解的公务员队伍。少数民族地区经济的发展，也需要一批高素质、专业化的公务员队伍出谋划策，这对经济发展和社会和谐尤为重要。
三、影响少数民族地区公务员队伍人力资源开发的不利因素
少数民族地区公务员的人力资源未能得到充分开发和合理利用其原因表现在以下方面：
（一）在思想上未认识到人力资源开发的重要性。长期以来，人们只将人才资源作为口号宣讲，“人才资源是第一资源”的观念还未深入人心；一些地区“重物轻人”的思想严重，忽视人才的重要作用，而片面只强调经济的发展。对人才的开发和管理投入不够，挫伤了人才的积极性和创造性，从而导致人才资源的失调、不平衡以及相对过剩等后果。思想的滞后将极大影响少数民族地区的人力资源开发。
（二）人力资源需求规划不够合理和人才培养较缺乏。人才培养需要纳入战略规划，但目前在少数民族公务员队伍中缺乏长期规划，针对性和统筹性不够，人才断层、脱节的现象严重，人力资源的开发与利用应建立在稳定而长远的规划上，通过对人才的引进、培训以及开发，都应该系统的进行。
（三）人力资源开发的机制不完善，挫伤人才的积极性。要保障良好的人力资源开发机制，必须要求职业规划的合理有效，公务员职业上升渠道和沟通渠道通畅，然而，在少数民族地，“人治”因素较为严重，这种旧思想形成时间长，改变不易，并且对法治和民主都起到消极作用，对于公务员本身的人力资源开发的积极性也极大挫伤。
（四）自然条件等原因对人才资源吸引力缺乏。相对于物质文明发达，精神需求多样的较发达地区，我国少数民族地区对人才的吸引力确实不大，时间越长，这也就形成了明显的“马太效应”强者越长，弱者越弱。东南沿海城市人力资本储备愈加丰富，边远的少数民族地区人力资源流失严重。
四、公务员队伍人力资源开发的具体措施
要真正开发出本地公务员的人力资源，需要有针对性采用适合于本地的方式方法。据此，本文提出以下针对少数民族地区公务员人力资源开发的具体措施：
（一）树立并强化人才战略。21世纪里，资金、土地、设备等已不是经济增长的关键要素，而是取决于对人的投资，人才是创造价值的主体，人才资源是第一资源。人力资源所具备的知识技能和创新能力，是作为新一轮国际经济分工和排序的重要依据。国家要发展，少数民族地区更要发展，充分认识到人力资源在民族地区发展中的重大作用，高效开发并利用人才，才能促进少数民族地区经济、文化的进一步发展。
（二）健全公务员的考核制度，有效激励公务员队伍的人力资源开发。建立健全公务员考核机制，目的在于建立一套标准，考核的前提在于有个公平的考核体系，这既是人事决策的重要依据也是政府控制的重要手段，然而在少数民族地区，由于制度的不完善，以及制度的执行性和贯彻性不够，考核的结果也未能发挥其应有的作用，制度在“人情”面前往往会大打折扣，这需要强化制度的作用。公务员人力资源开发需要健全而有力的考核制度作为保障。
（三）完善和健全公务员的培训制度。这是从根本上开发公务员队伍中的人力资源的措施。其培训主要体现在分类和分层。分类体现在：对技术类岗位的公务员，要加强其技能的培训，而对管理以及执法类岗位，要对其进行民族文化，法律法规以及执法能力和管理能力的培训。分层体现在：对于领导干部进行领导能力的培训，如怎样科学合理的制定宏观战略计划等，对于非领导干部层则需要加强执行力的培训，以提高行政效率以及改善服务质量。
参考文献
【关键词】中小企业 国际竞争力 企业管理
一、国际竞争力的概念
国际竞争力，指一个国家在世界经济的大环境下，与各国的竞争力相比较，其创造增加值和国民财富持续增长的能力。它是在经济全球化发展过程中出现的反映一个国家和地区的整体国际竞争力的“量化概念“。
二、我国中小企业国际竞争力的现状分析
（一）我国中小企业国际竞争力的现状。
我国中小企业虽然规模小，但凭借充沛的人力与市场灵活性，对国民经济的发展做出了重大贡献。在促进经济发展、扩大社会就业、改善人民生活和维护社会稳定方面发挥着重要的作用。据有关数据显示，在我国企业总数中，中小企业占比超过99%，对我国的GDP的贡献超过60%，对税收的贡献超过50%，提供了80%的城镇就业岗位和82%的新产品开发。
长期以来，人们普遍认为中小企业“船小好调头”，但是由于普遍存在管理落后、融资难、缺乏技术创新等问题，所以中小企业在与大型企业竞争时通常处于不利地位，尤其在国际竞争力方面劣势尤为明显。
（二）制约我国中小企业国际竞争力的因素分析。
1.管理水平落后
我国的中小企业普遍存在家族式管理，领导一人说了算，下面的管理层和员工层毫无决策权，这样极易形成工作效率低下、沟通不畅。其次，企业并未建立现代化的科学管理制度，全凭经验，管理方法落后。企业各部门之间的职责和分工不明，容易造成一件事情“你推给我，我推给你”等类似于踢皮球的现象出现。中小企业这样的管理模式，很难适应企业发展，严重影响了竞争力的培养。
2.缺乏技术创新
创新是一个民族的灵魂，对于中小企业而言，技术创新是其赖以生存的一大法宝。它不仅可以提高效率降低成本，还可以创造需求创造市场。我国的中小企业数量众多，遍布于各行各业，想要在市场立足，技术创新不可或缺。但大多数中小企业普遍存在技术水平低、创新能力不足等问题。这些问题的根源在于中小企业技术创新的意识不强、对技术创新的投入不足。除此之外，还有国家传统科研体制的影响，将大量科研经费投入到科研机构和高等院校，对企业的投入有限。所以，中小企业更应该加大投入，建立科研部门，通过技术创新来提升企业的国际竞争力。
3.人才资源储备差
当今社会是知识经济社会，企业竞争关键还是人才竞争，所以人才资源的储备非常必要。但是，大多数中小企业秉持“能用专科生绝不用本科生、能用本科生绝不用研究生”的观点，不重视人才资源的储备。他们只从降低劳务成本的角度去考虑，不考虑公司的长远发展。录用后，企业只管绩效，不顾及员工的归属感。所以，很多高素质人才不考虑中小企业。
4.企业融资困难
上海畅发投资管理有限公司总经理卢涛表示，从我国企业融资情况来看，中小企业直接融资在我国大概仅5%，而国际则达70%左右。所以，融资难已成为中小企业生存和发展的阻碍。当然，原因是多方面的。一是随着货币政策由宽松转为稳健，银根逐步收紧，银行风控严格，中小企业贷款时缺乏银行要求的抵押担保物品，致使其“贷款难”和银行“难贷款”两个问题并存。二是金融机构服务中小企业的意识不强，适用中小企业的金融产品和创新投入不足，从而无法提供有效的金融供给。所以，资金来源渠道少，融资难和融资贵成为制约中小企业发展的瓶颈，从而制约中小企业国际竞争力的发展。
三、提升我国中小企业国际竞争力的路径
（一）建立现代企业制度，提高中小企业的管理水平。
现代企业制度，讲求决策层、经营层和管理层三权分立的治理结构。对中小企业而言，首先要改变领导一人当家作主的家族式管理体制，根据自身发展状况，设置垂直式或扁平式组织结构，给各个管理层授权一定的决策权，加强各个层级之间的沟通，提高工作效率。其次，设置明确的部门分工，各司其职，互不重叠，但又相互衔接，避免出现互相推诿的现象。因此，通过建立现代企业制度，可以提升中小企业的管理水平，提高其国际竞争力。
（二）树立技术创新意识，提高企业生产效率。
技术创新是中小企业快速发展的核心。在技术创新过程中，中小企业可以根据企业状况，在细分的市场中获得自身的市场定位和产品定位，专业化经营，逐步形成自己在产品、服务等方面的特色，构建自身的竞争力。其次，中小企业可以设立科研部门，设置科研经费，调动科研人员的积极性和创造性。同时，还应该加大资金投入，引进先进技术和人才，规避自身研发带来的市场风险。通过中小企业提升自身对技术创新的重视，加大科研和技术创新的力度，能够提升企业的国际竞争力。
（三）注重人力资源的开发维护。
21世纪的竞争是人才的竞争，中小企业只有重视人才、尊重人才，把因事设岗和因人设岗结合起来，把素质高、能力强、业绩突出的员工选拔到重要岗位，才能激发全体员工的工作积极性。其次，企业中设置适当的员工激励机制，是能够调动员工积极性的有效措施。比如，企业对新员工的上岗培训，对不同岗位员工的在职培训，适当组织技能大赛，甚至给员工部分股权等，能够鼓励员工努力工作。另外，企业还可以给员工购买各种社会保险，使其产生归属感，从而留住人才，为中小企业的发展储备人才，提升其国际竞争力。
（四）加大政府对中小企业融资的扶持。
政府应研究推出政策性金融，发挥政府扶持中小企业发展的引领作用。比如，政府可以免征金融机构中小企业贷款的印花税、建立中小企业贷款风险补偿机制、出台扶持小金融机构的发展政策。同时，还可以优化中小企业信用环境，加强中小企业的信用体系建设，建立中小企业信用档案和信用评级体系，建立多层次的中小企业信用担保体系，为中小企业融资解决后顾之忧。
×县关于农村实用人才的调研报告
当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，各类人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。开发农村实用人才，把农村人才开发作为整体性人才开发的重要内容，通过造就一大批直接为农村、农业和农民服务的农业科技人才和农村乡土人才，为农民致富、农业和农村社会经济的发展服务，是促进县域经济发展的有效途径，也是真正实现农业增效、农业增收的强有力保证。为适应“三农”发展新形势，进一步做好全县农村实用人才开发，全面促进农业和农村经济的发展，县农业局党委组织有关人员对有关情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、我县农村实用技术人才开发现状
、我县农村实用人才资源现状。全县农村现有各类农村实用人才人。其中农民技术人员人，获得中高级技术职称的农民技术员人，发放绿色证书人，农业种植果树、蔬菜（包括食用菌养殖）等农业方面人才人，林业包括育苗、花卉等人，畜牧饲料、家禽家畜养殖、兽医等人，水利农田水利、水产养殖等人，农机机灌、机耕等人，经济经济管理、营销大户等人，能工巧匠及其他人才人。
、我县农村人才开发培养。从年代以来各乡镇对农民技术人员开展了种植、养殖业和技艺性培训共计人。今年，我县在实施新型农民培训工程核心户培训的同时，依托农口各部门、农广校等在有限电视频道开办了农民教育课堂，扩大了教育培训力度。举办各类专业技术人员培训班期，参训人员达名，举办农村实用技术培训期次，培训余人。从今年起，依托农广校、职业中专等学校开展了农村人才的对口培训，依托农村党员干部现代远程教育信息网络有针对性地为广大农民提供信息服务，依托本地的“田专家”、“土秀才”带动广大农民进行传、帮、带，培训内容突出农村产业结构调整这一主线，紧紧围绕畜牧、食用菌、名优水果等主导产业开展培训，重点围绕优质肉羊、瘦肉型猪、食用菌养殖、速生丰产杨、苹果、网箱养鱼等农户开展培训，为发展农村经济培养了大批农村实用人才。到今年已建立农村各类经济合作协会个，带动农户加入农业产业化经营。进一步完善了农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审委员会。开展农民技术员职称评定以来，共评定各类农民技术员人。
、我县农村实用人才开发存在的问题。随着我县农业产业化、农业标准化工作进入了快车道发展，迫切要求实现农业的可持续发展，逐步将农业和农村经济增长转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来。但是，目前我县农村经济增长中科技含量较低，农村人才总量不足，特别是当前农村经济发展迫切需要的农技推广型、生产开发型、经营管理型人才十分匮乏，这与我县推进农村改革，调整农业产业结构，发展高产优质高效农业，改善农业生态环境，巩固农业的基础地位很不适应，在一定程度上制约了农业和农村经济的发展。
二、开发农村人才资源开发的工作思路
一是农村急需的人才类型为适合当地农村经济发展需要的种、养殖业、加工业、市场营销、建筑和适合外出务工人员的机电、机修、家政服务等。二是农村人才的培训内容主要为法律法规、科普知识、技能技术、经营管理和安全知识的培训。三是农村人才的培训方式突出以乡镇为基础，“支部协会”为载体，主管涉农部门为主体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能。四是培训时间视培训内容和对象而定，培训经费上，社会公益性方面的应以政府财政投入为主，专业技术方面的培训应以个人出资为主。五是农民技术员职称的评定，要有专门的组织机构，规范评审颁证行为，防止出现多头评审颁证的现象。
三、采取得力措施，积极开发农村人才资源
、及早规划。建议尽快制定《加快农村实用人才资源开发的实施意见》及相关配套文件，做好十一五期间，农村实用人才资源的开发规划。
、组建机构。成立县人才工作领导组及其办公室、农村人才资源开发领导小组，明确了工作职责，配备了人才办负责人和工作人员，专门负责全县农村人才资源开发的组织领导，进一步明确各涉农部门在农村人才资源开发中的职能职责；二是在全县各个乡镇成立劳动保障和人才服务所，专门考察配备专职事业人员到该岗位工作，为搞好农村人才资源开发提供组织保证。
、培养人才。对农民技术人员开展种植、养殖业和技艺性培训；规范完善各类专业技术培训机构，突出抓了公共知识的培训，依托各职能部门开展了相关专业知识的培训。同时，在农村人才培训方面，突出以乡镇为基础，主管涉农部门为主体，“支部协会”为载体，将培训课堂直接办到基层生产一线，面对面与农民群众进行传授知识和技能，举办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作，与广大农民零距离接触，共同寻求科技致富之路。
、职称评定。进一步完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。
、人才表彰。采取多种方式，积极宣传和表彰在农村人才资源开发工作中作出较大贡献的先进模范人物，包括国家、省、市、县各级先进模范人物、学术技术带头人等，树立典型，形成带动作用，促进农业生产的科技化。
、人才引进。制定优惠政策，实施人才引进战略，将优秀的专业技术人员、对口大中专毕业生等，引入到农业生产指导、教育行业，充分发挥他们的专业特长。
、人才市场。一是完善人才服务中心，依托人才交流服务中心，开展多种形式的人事人才服务工作；二是大力实施农民工培训工程，充分开发利用农村劳动力资源，全面提高农村劳动力综合素质和技能水平。
四、对农村人才资源开发的建议
、解放思想，营造氛围。一是对农村人才有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，切实为“三农”服务。三是树立大人才观，摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。
、完善政策，整体开发。首先在人才的选拔上，通过调查摸底，将那些懂经营、会管理、有一技之长的人才汇集起来，登记造册，建立相应的人才信息库，并以此为重点，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系，努力在人才数量方面满足农村经济发展的要求。在农村人才培养上，采用多种形式培养，建设一支高素质的“永久型”农村实用人才队伍，实现“培养一批能人，带动一方百姓，搞活一片经济”的人才效应。在农村人才的选拔上，建立优秀乡土人才选拔与引进并举的工作体系。在农村人才的管理上，要采用“分级管理、政策激励、盘活人才、促进发展”的方针，激活人才的运行机制，形成人才的运行机制，把各类优秀人才作为经济发展的主角，推向农村干部领导岗位。在农村人才的表彰上，对农业产业结构调整过程中，形成规模效益并带动周围群众脱贫致富的农村优秀人才，要进行大张旗鼓的宣传，以营造开展好农村人才开发工作的良好环境，给农村优秀农村人才更多的实惠。在农村人才的使用上，要建立激励机制，打破人才部门壁垒、城乡壁垒的界限，支持和鼓励优秀专业技术人员特别是富余人员到农村进行科技服务活动，大胆使用农村人才。
、优化环境，聚集人才。一是优化人才“硬”环境。要加快发展县域经济，以增加更多的就业岗位，增创事业平台，增强全县对各类人才特别是农村人才的聚集能力，促进农村经济全面发展。二是优化人才“软”环境。各有关部门要主动服好务，努力改善各类人才的工作、生活条件，共同营造优良的人才环境，吸引人才，留住人才。
创新人才观念，为县吸引、引进、留住人才创造良好理念。一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
加大人才投入，为县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。一是着力优化的经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善生产、生活、居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分发挥资金对人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。三是加大企事业单位的科技投入，构建企事业单位与高等学校和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为县服务。
优化人才环境，为县吸引、引进、留住人才提供良好的激励机制。一个地方如果人才环境不好，人才引不进、留不住、用不好，再好的硬件、再多的项目、再大的投入，都可能发挥不了应有的作用。优化人才环境，要重在创新人才机制。创新有利于人才成长的培养机制，研究制定人才资源能力建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任县的决策咨询顾问制度；创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式留住人才。
创新人才引进渠道，为县经济社会协调发展提供良好人才保障。要努力开辟引进各类人才的渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调查了解人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府应制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联，筑巢引凤，吸引外地人才和客商来投资兴业，以项目吸引人才。
盘活现有人才，整合人才资源。一是启用闲散人才，把技术优势转化为经济优势。二是选拔实用人才，把潜在优势转化为现实优势。三是开发银色人才，把原有优势转化为再生优势。房县现有离退休科技人才1400余人，为了让他们深厚的专业知识、丰富的实践经验和娴熟的特有技能得以发挥余热，县委、县政府组织离退休科技人员开展科技服务活动。四是输送初级人才，把劳动力优势转化为人才优势。房县充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用，通过人才输出，整合人才资源，增加农民收入。2004年，该县选派骨干力量赴深圳、广州、惠州、上海等城市，与大型用工企业洽谈，弄清企业用工条件，建立长期用工合同，目前已与TCL集团、创维集团、LG集团、中信电子集团、华阳集团等国际知名品牌企业建立了长期用工合作关系。
【关键词】人力资源企业管理人才
引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。
一.我国企业人力资源管理的问题
1、人力资源的概念。人力资源（HumanResource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。
2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。
二、探索有效的企业人力资源管理模式
人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。
1.创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。
2.盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。
3.扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。
4.优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。
5.完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。
随着市场经济的发展,人类社会迈入知识经济时代，人力资源与人力资源投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,当前企业的竞争归根结底是人才的竞争，所以越来越多的学者热忠于将企业的生命周期与人力资源相结合来研究；认真研究人力资源与人力资源投资对于优化我国人力资源的配置，加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。
一、人力资源的内涵
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义上说，智力正常、体魄健全的人都是人力资源。作为企业的人力资源，是指从事社会化生产经营活动的人力，是指那些具有一定生产经验、劳动技能和科学知识，在现代生产系统中发挥着一定劳动功能的人。从发挥不同的劳动功能来看，企业人力资源由两部分劳动者组成：一是体力劳动者，即直接操作生产工具从事物质资料生产的人；二是脑力劳动者，即指那些没有直接操作生产工具，但在生产经营过程中担负着决策、计划、组织、指挥、协调职能的生产经营管理者以及工程技术人员等。
二．人力资源的基本特点
人力资源和其他资源一样，既具有质、量、时空的属性，也具有自然的生理特征，同时，人力作为一种资源又具有不同于一般自然资源的特性。
1、人力资源的生物特性：
生物特性是包括人类在内的所有生物有机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源和信息资源等的根本区别之一。正因如此，劳动力人口才能不断增值和繁衍，也才得以时代更替与发展，并存在质的差别。
2、人力资源的社会性：
人与其他生物尤其是动物的本质区别就在于人的社会性。人力资源的社会性还表现为劳动者具有语言能力。
3、人力资源的主观能动性：
人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的、有意识的认识和改造客观世界。由于人力资源本身所具有的主观能动性，因此才能通过自身经验和知识的积累，通过不断深化对客观世界的认识，推动着生产力的进步，促进着人类社会发展与繁荣。
4、人力资源的可再生性：
人力资源的可再生性表现在：一是随着社会生产方式的进步，人力资源的质和量也在不断提高和更新；二是人力资源的质具有可恢复性和可增殖性。劳动者的知识、技能和经验，可在劳动和不断学习、训练中得到增殖和更新。
5、人力资源的个体时效性：
对每一个有生命的个体而言，他们都有一定的生长周期，人力资源的开发利用势必受到以上周期的影响，通过教育、培训等方式进行投资而形成的人力资本存量，及时将其投入社会再生产过程就可以产生收益，发挥效用。
6、人力资源的群体性：
在现代经济活动中，从事某一生产活动的劳动者通常是由若干个体人力组成的人力资源群体，在群体规模较大时，单个个体对整个群体的影响也许不会很大，但其所具有的潜在效应却会波及到整个群体，即所谓的“示范效应”。
7、人力资源的资本特性
首先，人力资源的潜在性决定了只有通过开发，人力资源才能为社会利用，而要对人力资源进行开发，就需进行物质、资金和时间等的投入。其次，在使用过程中，劳动者的体力将不断衰竭，其所具有的知识、技能和劳动熟练程度等也将不断过时、老化并衰退，造成人力资源的有形和无形磨损。
三、人力资源管理
现代人力资源管理的核心思想是支持企业长远发展，从战略职能的角度上看，人力资源管理的概念之一，是将企业的员工设为非常重要的资源，是企业价值重要的体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效开发利用，使之成为企业核心竞争力的重要推动力。企业人力资源部门应通过提升员工的效率和组织的效率实现人力资源的价值，与企业战略目标相结合，使人力资源为企业增值服务。
1、人才开发：
1）人才开发的目的：
使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。
使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。
2）人才开发的主要方法：
人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：
恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。
人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
1）提供良好的工作条件：
要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。
激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。
四、人力资源投资
人力资源投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念，古典经济学家亚当•斯密较早提出“人力资本”，随后被很多经济学家所确认。人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营管理不可缺少的组成部分。
1、人力资源投资的主要内容
1）用于教育和卫生保健的投资。通过教育，可以提高劳动力的质量，即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度，从而增加未来收益；卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质，从而增强工作能力。
2）用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满，从而提高工作效率。安全保护投资主要用于保证职工的人身安全，防止意外事故伤害和职业疾病的发生。
由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力资源投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受，认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为，这些看法是对人力资本理论的误解。教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的，它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。
2、人力资源投资为企业储备资产
资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企业从事人力资源投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力。显然，人力资源投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是，其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企业会计报表之中。从现代企业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资，其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的，它们都可以用货币加以计量。因而，人力资源投资也符合第二项确认标准。资产的第三项确认标准是为企业所拥有或控制。企业职工整体可以视为企业所实际“拥有”的人力资源。从现代经济现实来看，商誉作为一项无形资产，可以高估企业的价值，其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源。
五、构筑人才资源高地
科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点,为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。主动招贤、敬贤、让贤，为各类人才充分自由地发挥其专长创造各种有利条件，使人才在其最合适的位置上发挥其最大的作用。
真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观。首先，要确立市场配置人才资源的观念。在市场经济条件下，人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状，破除论资排辈的旧观念,营造市场环境，引入竞争机制，变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体。
[关键词] 人才资源 流动开发 利弊分析 地域经济
随着市场经济的迅猛发展，人才资源成为了各地区跨越式发展中真正的资本与首要的财富，以各地域为代表的多维空间载体正以多种复杂的方式进行着人才资源与发展机会的争夺与较量，其中，人才流动性开发是资源竞争的一种主要方式。面对我国目前日益加剧的人才流动趋势，如何引导人才流动健康发展，实现各地域人才市场经济资源的合理配置与有效利用，则是将人才资源优势转化为地域经济优势的价值所在。
一、我国人才资源流动现状及对地域开发和经济秩序的影响
当大量人才以惊人的速度进入各地域经济领域，一方面，因人才资源的合理流动，从实质上改变了对一些地区发展影响较大的人才市场供给总量和供给结构，促进了地区之间、单位之间的人才竞争，加速了地域经济的开发与发展。但另一方面，也因人才的逆向流动或不合理流动，又加深了人才在地域分布上的不合理现象，造成了人才需求与供给上的不平衡，并同时引发了许多城市社会问题。分析和考量人才资源流动趋势产生的这种正、负面社会效应，有助于针对性地采取地域经济治理对策。
1.人才资源逆向流动趋势及其负面效应分析
人才资源的逆向流动也称非职能性流动。目前，这类流动在一些大城市正呈上升趋势，概括起来主要表现在几个方面：一是人才从边远地区、贫困地区向大城市或沿海地区流动；二是人才向高薪或待遇优厚的发达城市或单位流动；三是人才从不足地区或单位向已经较富余人才的城市或单位流动。这三钟情况的流动其直接动因又主要有三方面：一是因家庭成员分散的原因引起的流动；二是因自然条件艰苦，交通、通讯不发达等引起的流动；三是本地、本单位经济发展缓慢、工资待遇低，接收地具有自身优势，属高工资区等。
显然，这类流动具有很大的盲目性，是一种缺乏足够思想准备的流动。一方面，并非出自事业的需要。不少人为了满足生活福利方面的需求，而弃其所长，就其所短，从用其所长的地区、部门和单位，流到了用非所长的城市、部门和单位，其结果必然造成国家无形资本的损失、建设成本的增加。特别是大批“盲流”的出现，不但未达到城市人才市场经济资源的合理配置与有效利用，反而因杰出人才匮乏与一般人员过剩，影响了城市经济秩序的正常化。城市中产生出大量剩余的不能有效利用的人力资产，其结果要么人力资源被随意地积压、浪费或流失，要么取之来大材小用、偏才正用或一般专用，长此下去，很不利于城市的和谐发展。另一方面，人才从不足地区流向已经比较富余的地方，人才的这种逆向流动，加深了人才分布上的不合理现象，造成一些急需人才的地区或单位人才数量不足与结构不合理。因为流失人员中，大多是硕士、博士、教授等高学历或高职称专业技术人员，有的甚至是某一学科或某一科研项目的核心成员。对于企业来讲，人才的流失，特别是关键岗位高级人才的流失，有可能带走一部分客户和公司生产管理经验，造成重点攻关项目、龙头产品的生产经营处于瘫痪状态。对一些高校教学、科学研究而言，师资和科研人员的“赤字”，不仅造成教师队伍的年龄结构偏大和知识结构失调，一些特色科研项目出现严重滑坡。甚至有的领域人才面临断层，后继乏人。人才资源的逆向流动所导致的人才供求上的不平衡、人力资源的极度浪费以及人才供需错位、短缺，其直接后果必然是地域经济建设的滞后。
2.人才资源合理流动导向及其优势效应比较
人才资源的合理流动是指人才的职能性流动。其流动的直接动因，或是人际关系失调，或是用非所学，或是用非所长，或因人才积压浪费引起。其主要表现在以下几个方面：一是急于改变环境、重新建立人际关系的流动；二是学历、专业发生变更后，寻求对口方向、向更能展示才能的地方流动；三是人才从传统产业和部门流向新的产业和部门、由资金紧缺，无力更新设备的地区或单位向愿意增加科技投入或资源优势的地区或单位流动。
显然，这种流动趋势的结果，是不同专业人才的不断组合、是新生产领域的不断涌现和技术的合理转移、是人与事重新科学结合或者是使共事人之间重新密切配合。人才的职能性流动打破了计划经济下那种僵死、封闭的局面。一方面，体现了全方位、多层次、宽领域对外开放具有的资源共享性、无限性、开发性和时效性，既突出了城市发展开放型经济的特征，也符合国家对欠发达地区和新兴工业化地区必须走新兴工业化道路的战略特点。一是流动的效益性。追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿，而人才的合理流动充分利用了各类劳动力和人才市场，使人力资源自由流向最有利于其施展才能的地区、产业、部门、职业或岗位。既产生了经济效益，又具有社会效益、政治效益。二是资源的整合性。职能性人才流动开发是一种配置性开发，既刺激一方需求，又基于地域建设规划，对人力资源进行有效整合与有效利用。一种数量恰当、结构合理、质量优化的人力资源，将其配置到恰当的岗位上去，就会发挥独特、强大的功能。三是新经济的特性。职能性人才流动不断地促进新生产领域的开发与社会分工的发展，从而推动了社会生产力的发展。由于生产技术上的大变革，导致了社会生产力迅速提高，生产规模日益扩大。技术进步的结果，使新的生产领域不断被开发出来，新的产业部门不断涌现，而人才是劳动者大军中具有专门业务知识和专门技术的部分，因此，迎接新技术革命的挑战，首当其冲的必然是各类人才的“更换”、“职能的更动”和“全面流动”。另一方面，人才资源的合理流动，避免了“近亲繁殖”的弊端，带给企业或事业最大的价值是有了创新的源泉。不仅给用人单位注入了前所未有的生机活力，也给许多曾经学不致用的人才提供了一席广阔的用武之地。不同地区、部门及不同学缘、专业的人才相互交流，汇集在一起，更有助于取长补短，互相启迪，兼收并蓄。从而融冶提炼产生新的知识和技能，形成智力资源的优势。人才的价值在于他被社会发现和利用。在客观环境不佳的情况下，人才表现自己能力受到特定限制，久而久之，人才的潜在能力和真正优势将自我泯灭。因此，允许人才的合理流动，适当改变人才所处的环境条件，可以触发并唤起人才的自我意识，表现自己的才能，而被社会发现和利用。让社会更充分地发现人才和合理地使用人才，这不仅缓解了一些城市和地区经济发展的人才之需，也为经济腾飞起到了推波逐浪的作用。尽管目前出现了流动不畅的困境。但它必将成为经济发展战略的必然要求。
二、人才资源流动优势转化为地域经济优势的对策思考
社会主义市场经济体制的进一步确立，将是产业结构的变革，新生产领域的不断涌现和技术的合理转移。要适应新经济特点，就必须适当储备能随时满足市场需求的人力资源，这就意味着人力资源开发是一个长期的过程，要求各阶段、各步骤，前后相接、循序渐进。而要最终实现人才资源流动优势转化为地域经济优势，开发系统又必须包含人力资源总量平衡、结构配置、素质提高、能力利用等各个部分。这就要求政府的各职能部门按照领导科学中的系统思维、协调思维来指导人才资源流动性开发工作，主动研究和开辟人力资源开发与管理的新领域，把组织、引导人才流动性开发作为实现区域可持续发展的基本战略，有针对性地引导人才流动沿着适合于不同地域特征人才市场经济资源合理配置与有效利用的方向发展。
1.在理念和原则上走出狭隘的“边界”“围城”
首先，人才资源流动导向，在理念上要突破“圈地”观念，体现社会性和整体性人才资源开发要求。人才流动性开发在社会的环境中进行，必然会极大地影响社会各层次、各组成部分的发展。要使人才资源流动优势转化为地域经济优势，人才的流向必须满足人力资源的整体性开发和利用，按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层与出入有序的流动层相结合的人才流动机制。根据国家发展战略要求，欠发达地区和新兴工业化地区必须走新型工业化道路。实现这一战略目标，调动各类人力资源、促进资源的优化配置尤显重要。但我国目前客观存在着人才需求与供给上的不平衡，特别是大城市、沿海一带人才相对集中，而贫困地区、边远新开发区人才极为紧缺，人才的合理流向是解决人才供求上不平衡的重要方法。人才流动贵在合理，合理的标志是生产力标准。只有能发展生产力，增强国家综合实力的人才流动，才是合理的流动。从经济开发整体要求着眼，人才资源的流向应主要考虑欠发达开发省份、新兴经济大省的特点，坚持富余支援短缺、从闲置流向急需。流动的“智力资源”被充分利用，经济优势才能显现出来。
其次，人才资源流动、还必须遵循地域经济发展定位原则。人才流动要有预见性并充分考虑地域的发展空间和可能达到的远景目标。在人才使用上，在一个相当长的时期内必然存在着国家建设全局需要同单位或部门需要之间的矛盾；发挥中心城市作用同发展乡镇企业的矛盾；发展教育事业、科研事业、大型企业同发展中小企业之间的矛盾。在这种情况下，政府或人事部门应建立高效的人才需求预测系统，对人才流动实施宏观调控。通过对未来人力资源供需总量、结构、层次的预测，采取各种有针对性的措施，引导人才流动，以实现预期的目标。在组织人事流动时，还要对人才流动后可能产生的效益差值进行测算，使流动更具科学性、合理性。同时，对自由流动也要加以正确的引导。引导自由流动者准确地进行自我评价，找准自己的优势坐标，选择最适合自己的行业和职业、然后选择最佳的跳槽时机，从而最大限度地降低人才流动的成本。
2.从政策和机制上疏通人才的进出通道
首先，要树立“大人才”意识，为人才资源的合理流动架设一条畅通的“绿色通道”。一是可以启动多元化的人才引进工程。打破所有制界限和国籍、属地限制，把人事人才工作的服务范围扩大到多元化成分组织上。围绕地域发展目标设计，广纳天下雄才。在人才的选拔和引进上，“不求人才所有所在，但求人才所用所得”。不论人才属地关系，把人才资源开发对象调整到覆盖各类人才、各地人才上来。二是制定切实可行并具吸引力的人才保障政策。落实并拓展社会保障机制，形成人才服务保障政策体系。人才保障机制是营造人才发展的根本机制，是保障人才成长和发挥作用的“土壤”。目前，我国的社会保障有社会保险、社会福利、优抚安置、社会互助和社区服务等。抓好人才几大基本保险的落实，这对于开发地域人才资源至关重要。政府及职能部门应把完善人才保障机制、改善人才发展环境纳入整个地域经济大发展的大系统之中，并在大力宣传“知识价值论”、“人才价值论”的基础上拓宽保障领域，不失时机地进行分配制度改革，积极探索符合地方实际的知识与人才的价值生成机制，实行与人才贡献相适宜的知识和人才的价格制度与绩效薪金制度。对引进人才和在岗人员可进行岗位类化，如第一类人员是对经济发展至关重要、能起到骨干与核心作用的群体。这类岗位人员应该是高福利、高工资、低流动性，在工作强度上智能化；第二类人员是单位发展的主要力量群体。岗位应该是高工资、中等福利、中等流动性，工作强度较大的；第三类是处于辅，对发展起较重要作用的。这类人员岗位应该是中等工资、低福利、低流动性，低工作强度、低失业率；第四类是智能化水平很低的岗位。这类岗位的人员应该是低福利、低工资、高流动性，低失业率。对于不同岗位类型人员之间应该拉开收入差距，以充分体现能本原则。同时，在岗位类化的基础上设立特殊人员津贴、奖励基金；对技术攻关者、出高层次成果者给予重奖等。从政策体系上努力营造一种进得来、留得住、干得好、后劲足的氛围，以保障人才队伍的稳定和启动各类人才的工作动力，从而形成强劲的地域经济优势。
其次，要为地域经济优势持续上升不断催生人力资源增值。人力资源管理强调人力资源是有价值的资源，认为“人才就是财富”。把人当作一种组织在激烈的竞争中得以生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来充分发掘、科学管理，已成为当代人力资源管理思想的重要组成部分。形成人才资源的价值优势，一是可为提前争夺未来人才作准备。人才资源开发必须满足和适应人才争夺的时代新要求。要制定长远战略，着眼社会与未来，即把争夺人才的战略目标锁定在加速对未来人才的培养等方面。实施“未来工程”，主动地研究和开辟人才梯队建设途径与新领域，积极创造青年一代成长平台。针对地域特色，可采取重点建设人才重点培养，全面提高他们胜任重点规划项目、特殊专业和业务骨干岗位的能力和知识；优秀人才优先培养，对有发展潜力的优秀青年专业技术骨干，要优先将他们送出去深造；紧缺人才加快培养，要有计划地成批地对地域定位发展中的紧缺人才进行全面培养。力争在更高层面上获得更多的战略性高级人才，从而实现地域开发与发展的长远效益。二是提升流动人才和现有人才资源的“再生”能力。新的人才观认为：“人才资源是资本性资源、人才投资是生产性投资”。对流动人才和现有人才的培养要形成一种战略思维。主张人的能力与知识提升，更快地开掘人力资源和人才价值，为人才再教育与能力提升提供条件与方便。主动地去寻找不同培训对象的最佳切入点，投其所用、补其所缺、按需培养。针对人才职业特性，为人才职业生涯发展设计个性化的培训计划，搭建个性化的发展空间，提供充分的培训资源。如在培训内容模块上突出各自岗位特色，科学地配置领域内特有的资源，不断满足人才对更新知识、跟踪科技前沿发展动态的迫切要求，以增强人才对事业执着追求的动力。人才不断处于新知识和新技能的前沿，这意味着人才综合能力的不断提高、意味着人才资源“再生”能力的增强、还意味着人才对地域综合实力的更大提升。
竞争与发展已成为当今世界的主流趋势。针对我国正在形成的人才竞争的巨大冲击波，惟有将人才流动导向健康之途，统筹兼顾不同地域开发的水平和差别，合理地配置人才经济资源，才能形成人才资源优势，并最终带来地域经济的大发展。
参考文献:
[1]龙奋杰 刘 明:城市吸引人口迁入的影响因素[J].城市问题，2006，（8）
一忌“灯下黑”。现实中，许多地方往往在热衷于引进人才的同时，却忽视了自己身边优秀的人才，以至出现“厚外薄内”、“骑马找驴”的现象。“灯下黑”现象不仅直接导致本地本单位人才资源的闲置和浪费，也平添了用人成本，增加自身经济负担。实际上在许多情况下，我们并不是缺少“千里马”，而是缺少真正的“伯乐”和驰骋的“疆场”。因而，我们在注重引进人才的同时，更要重视内部人才的培养、开发工作，做到引进外来人才与用好现有人才两个轮子一齐转。
二忌“近视眼”。有的将注意力只集中在那些能迅速为本地本单位提供服务、发挥作用的人才上，片面强调引进人才就要立竿见影。殊不知，这样一来往往会造成人才结构不合理、比例失衡、储备不足、流动性大等“后遗症”。因此，引才时既要重眼前，更要重长远。要有计划，要在做好调查研究、摸清本地人才需求情况的基础上，按照可持续发展的原则，注重结构和比例，制定好引进人才的长远规划，然后再按计划操作，合理有序地引进各类有用人才。
三忌“大搬家”。在许多地区尤其是经济欠发达地区，传统的“搬家式”的刚性流动，仍然是当前人才引进的主要形式，这显然已不能适应新形势的需要。用人单位要将“不求所有、但求所用”的新型用人理念扎根于心，建立和完善“户口不迁、关系不转、双向选择、能进能出”的柔性人才流动机制，采取咨询、短期聘用、人才租赁、松散型“智囊团”等灵活多样的方式引才引智。这样就能打破“人才瓶颈”，让各类人才的价值得到充分体现，让人才资源发挥出最佳效能。
四忌“乱点将”。一些地方为了能吸引、留住人才，纷纷给各类人才加官进爵。今天给你个科级职务，明天给他个处级职务，还承诺给予政协委员等“政治待遇”。姑且不谈这种做法是否违背干部选拔任用方面的规定，它首先就不符合“人尽其才、才尽其用”的基本原则。人才不一定就是全才，许多人才搞科研很在行，当官从政也许就是“门外汉”，让他们荒废专业而走上并不擅长的行政领导岗位，表面上好像是对他们的重视，殊不知这样做往往不能用其所长，往往导致多了一个不称职的领导，少了一个优秀的专业人才，这与引用人才的初衷背道而驰。因此，绝不能把“点将封官”作为留住人才的筹码，而应该从解决人才工作、生活中的实际困难和问题入手，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，让人才充分展示才华，才是真正的关心人才、爱护人才，才是引才的聪明之举。
