时间：2023-10-26 10:02:37
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人才培养梯队建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
我行全体同仁的共同愿景，是要建立百年银行,这就需要我们做好人才梯队建设，确保在行内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。我们认为，人才梯队建设可以从以下六大方面进行：
一、首先要做好人才盘点
通过人才盘点，摸清行内人员的现状，对各条线人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力。
二、建立人才任职资格体系
人才任职资格体系，就是规范“什么样的人有资格任命什么样的岗位”，这是人才梯队建设的基础。为更好地对人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升与淘汰制度，形成人才“能者上，庸者下”的用人机制，为人才梯队建设打好基础。
三、为人才建立职业生涯规划
人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证我行未来人才需求和可持续、稳定发展，避免人才断档的情况出现。
四、建立人才测评系统
人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的任职资格体系、职业生涯规划、人才梯队资源库、后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。
五、建立人才梯队资源库
通过前面的人力资源盘点，厘清了人才缺口，接下来必须建立人才梯队资源库；通过设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为后续对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。
六、进行人才培养体系设计，并结合实际工作实施
进入人才梯队资源库的人才，根据人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，根据目标岗位对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为我行各部门培养合格的继任人才。
教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。
一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性
学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。
1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键
学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。
2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。
当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。
3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要
对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。
然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。
二、教学型高校学科梯队建设现状
1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。
对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。
2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。
当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。
3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。
学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较
＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）
高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。
由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。
三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施
学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。
1．注重学科带头人的引进、遴选与培养
学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。
2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整
摘要本文通过研究中国现有的青少年足球人才培养体制以及训练理念，分析现行校园足球和俱乐部梯队体制背景下中国青少年足球人才培养的发展状况，试图寻求合适的青少年足球训练理念与后备人才培养方案，为教练员从事的青少年足球培训工作提出新的见解。
关键词校园足球俱乐部梯队足球后备人才
一、校园足球培养模式现状
我国现行的校园足球体制专业性不强，专业的足球师资力量匮乏，在足球运动普程度较高地区能够基本保障专业足球教练员驻扎学校，但在足球运动开展欠发达甚至偏远地区，不仅师资力量难以保障，连基本的场地、器材也难以达标，经济发展的不均衡性等多种因素导致校园足球无法做到真正普及开展。
能够形成良性循环的足球后备人才培养体系，应当是从小学、中学、大学，乃至职业队超级联赛时期，都有相应的管理体系和联赛制度，上学的期间逐级培养个人能力，进行相应等级的比赛积累，升学进入更高一级的竞争中。但从长期发展的层面上讲，我国现行的校园足球体制和职业足球衔接力度不够，球员在考试升学或踢职业队二者间依然无法平衡。
二、俱乐部梯队培养模式现状
该模式主要以职业足球俱乐部梯队建设、足球学校和各类业余俱乐部为主。职业俱乐部为了自己的长远发展考虑，加大梯队的建设力度。一般由三级梯队、预备队、一线队组成，三级梯队主要是为预备队和一线队储备选拔人才，预备队和一线队为联赛做准备，通过层层向上的选拔形成良性竞争。有资料显示，中国注册参加足球运动的青少年数量呈现逐年递减的趋势，足球人口基数也在不断下降，职业足球俱乐部梯队的后备人才储备陷入保量不保质的窘境，一些俱乐部采取降低标准的选拔措施，造成了青少年球员质量的下滑。
职业队在青少年的训练中过于强调体能训练和个人技术练习，缺少对抗和比赛，使得球员对训练缺少热情。另一方面，在职业联赛政策放开后，随着外教和外援的大量涌入，随之进入的是一些更为先进的训练理念和方法，俱乐部的梯队培养有了更为直观的目标，能够与世界先进的足球理念接轨。
三、我国足球后备人才培养存在的问题
（一）校园足球培养模式存在的问题
国家大力推崇校园足球的普及和开展，但是政策落地实行的具体效果并不明显，依然存在着依靠体育老师教足球课的现状，很多学校没有专业的足球教练员来从事校园足球的工作，足球教学的专业性和系统程度有待加强。
（二）俱乐部梯队培养模式存在的问题
我国现行的俱乐部梯队培养体系无法达到学业与职业竞技体育间的平衡，球员的自主选择权太少，从小进入各级梯队训练的球员在竞技水平达到瓶颈后选择退役，既无球可踢，又无学可上，导致球员的就业和发展道路越走越窄，违背了青少年足球训练的初衷，也对足球人才的储备和培养造成浪费。
四、结论
（一）校园足球发展不够专业化
在当前中国普及开展校园足球的大背景下，教练员资历参差不齐，有一些并不具备足球专业执教能力的体育教师通过参加培训后立即上岗，进行校园足球的培训工作，教练员培训体系不够完善，对其评价和考核也没有统一的标准，一些学校为了应付检查敷衍了事，开展一些无意义的足球活动，使部分青少年失去了对足球运动的兴趣，一定程度上阻碍了校园足球的发展。
（二）俱乐部梯队人才培养模式太过单一
多稻憷植刻荻硬扇》獗昭盗返姆绞浇行人才的储备和培养，大多数球员放弃学业和社会人际关系的提高，投身到职业化和系统化的训练中，但最后能够走上职业足球道路很少，大批适龄的球员到达职业瓶颈后选择退役，从事足球教练、裁判员等相关职业，或继续上学深造。由于其自小在职业队进行足球专业训练，其他方面的综合能力较低，其退役后所能从事的行业局限性太大。
（三）青少年足球竞赛体系不够完善
在当前训练背景下，合理完善的竞赛机制显得极为重要，练赛集合的训练模对训练效果起着推动性作用。对于现行的校园足球联赛来说，大中城市或足球运动普及程度较高的地区，组织的比赛场次基本可以满足校园足球发展的需要，但地市级、县区级能够组织的比赛太少。其次在于比赛的质量无法保障，参赛队的水平参差不齐，强队和弱队之间没有可比性。
五、建议
（一）校园足球的发展应该采取更为专业化的模式
对于现有校园足球教练员，通过举办各级各类教练员培训，使其水平不断提高；有足球专业的高校通过调整人才培养方案，培养出高质量的现代化足球专业人才，从事基层教练员的工作；一些足球运动普及程度较高，较为发达的地区可以和足球培训机构建立良好的合作关系，通过整个地区的训练外包服务促进本地区的校园足球发展。
（二）俱乐部梯队应与校园足球高度衔接并行发展
后备人才的培养是一个长期的过程，我国职业俱乐部应该与校园足球一起肩负起优秀人才选拔的重任，在运动员的选拔、竞技训练、运动竞赛、文化教育、退役就业、人才储备长短期规划等方面不断磨合，为运动员打造多层次的培养体系。
（三）放开体育产业市场，完善竞赛机制
政府应该放开体育产业市场，欢迎民间资本对于青少年足球赛事的投入，举办各级各类有水平、有规模的比赛，同时增强对运动员年龄的把控程度，以比赛来促进青少年足球的发展和后备人才培养。
参考文献：
[1] 黄志浩.日韩青少年足球运动员培养模式及其启示[J].安徽体育科技.2016（1）.
[2] 袁军.我国青少年足球运动员培养现状及对策研究[R].杭州.全国体育科学大会.2015.
[关键词] 人才梯队；科室发展；协调发展
[中图分类号]R197.32 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210（2008）11（a）-101-02
医院发展需要临床科室的发展去推动，而科室的发展关键是人才。人是构成科室生产力的第一要素。医院的人才梯队建设和人才管理首先是通过科室的人才梯队建设和管理来直接体现的。如何进行合理的科室人才梯队建设，适应新形势竞争激烈的医疗市场，促进学科的可持续发展，成为每一个临床科室面临的新课题。研究医院科室的人才梯队情况和问题，探索解决问题的方法，对于优化科室内部结构，合理利用人力资源，充分调动广大职工的积极性和创造性，促进科室内涵建设，保障医院在高效低耗中良性运行具有十分重要的意义。
1 更新观念，做到“人尽其才，才尽其用”
面对新的形势，目前很多医院在科室人才梯队建设中存在着一些问题和不足，主要表现在：职称分布不合理，形成“倒金字塔”式梯队结构；位适其人、人尽其才、才尽其用的机制尚待建立完善；科室职工的工作热情和创新能力未能得到深刻的挖掘。“人才资源是第一资源”，医院学科的发展，离不开合理使用人才。衡量和使用人才时，不能简单地看文凭、重学历、论资排辈。其中关键一点，就是要做好人才梯队建设工作，更新观念，做到人尽其才，才尽其用。夫争天下者，必先争于人，首先占领人才建设制高点，做到你无我有，你有我优，人才结构优化，才能使科室在竞争中可持续发展。
2 打破传统，盘活科室用人机制
2.1 科室定岗定编
随着医院专业分工和组合调整以及管理系统的分化，科室的组织机构相应地发生了变化，对科室编制提出了新的要求。过去的科室人事管理是“统包统配”，因人设岗，往往出现编制过大，“有事没人干，有人没事干”；结构不合理，各类人员配备不平衡；没有通畅的人才进出渠道。要解决这些问题，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，现有人才的年龄组合，现有人才缺少什么，什么时候需要什么人才？其次，要科学地测算科室编制，岗位设置要坚持按需设岗、精简高效的原则，充分考虑社会需求、科室发展、人才结构和人才培养等多种因素。再次，要促成合理的人才流动，有利于解决人才积压和浪费，调整科室人员的年龄结构和技术结构。
2.2 完善科室聘用机制
实行全员合同聘任制，制定岗位设置的原则及岗位职责和任务，建立客观的考核指标、办法和程序，按需设岗，按岗位职数进行逐级聘任，达到公平竞争、择优上岗、岗尽其职、人尽其才。另外，要将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任，可高职低聘，对落聘或不符合岗位需要的人可创造条件在院内外流动，缺编岗位公开鼓励竞争上岗，为加强编制管理创造良好环境。
3追求创新，加强对科室职工的绩效评估
激活科室的用人机制，调动科室职工的积极性和创新能力。职工的辛勤付出要回报，追求回报就要讲究公平、公正和合理，这需要创新，即对科室职工进行绩效评估。科室人力绩效评估，第一是根据组织目标确定绩效考评的目标，然后设立标准，对员工的实际业绩表现进行核查、评定。第二针对每个员工具体的业绩评价结果，与员工共同讨论制定相应的奖惩方案和下一步的改善计划，使之扬长避短，达到改善业绩水平的目标。第三在考核中，由于工作性质的特殊性，对科室医护人员的考核不但要重视技术水平等硬指标，也要考虑服务态度等软指标。
4持续改进，建立科室综合评价体系
通过对职工的绩效考核，提高科室职工的积极性。建立以“量化分类、全面考核、突出重点、绩效统一”为特点的科室综合评价体系，对于适应新的管理模式，推进学科建设可持续发展，提高科室管理水平，提高对患者的服务质量等具有重要意义。在体系设计过程中，要深入调查、充分论证，在科学测算基础上设计完成科室综合评价体系，并向各科室和职能科室广泛征求意见和建议，不断进行修改完善。通过建立科室综合效益评价体系，可以实现科室综合目标管理，探索实施以成本核算为核心、以科室综合评价为依据的综合效益评价基础上的效益工资分配新模式：以科室成本核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据，以系数分配为杠杆。
5以文化人，注重科室文化建设
现代医院的竞争，从过去拼设备、拼技术到拼人才，拼到最后是拼文化。医院的文化建设依赖于各临床科室的文化建设，科室应该具有其自己的文化，才能使科室医务人员形成统一、团结、和谐的战斗团队，提高工作效率。首先，要形成团结、奋进、向上的科室精神。其次，要大力提倡科学精神。作为一个医学工作者，具备科学精神是最基本的素质，只有这样才能抵御学术腐败、造假成风和伪科学的侵袭。一个令人愉悦、团结向上的科室文化适合人才成长，相反，如果科室内部勾心斗角、矛盾重重、一盘散沙，就会扼杀人才的成长。同时，在科室制度建设中，应注意平衡激励机制和处罚机制，应以激励为主，违规处罚为辅。无论是谁，对科室建设作出贡献的，都予以一定的物质和精神奖励。实践表明，建立完善的激励机制，将极大地促进科室人才梯队的成长，所有人员积极上进，积极投入科室建设的各项工作中。
一个科室的发展、学科的建设关键是人才梯队的建设。只有通过合理的人员编制，适宜地引进人才，恰当地进行绩效评估，引入人才激励和竞争机制，建立科学的科室综合评价体系，并积极营造适合人才成长的环境，拓宽人才培养途径，才能造就一支技术精湛、作风优良的战斗团队，科室的建设才能出现突飞猛进的局面。
[参考文献]
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[4]瞿东滨,金大地.加速科室人才队伍建设的思考[J].医院管理杂志,2003,10(1):54.
关键词：运动训练；后备人才培养机制；职业足球俱乐部
中图分类号：G80-05；G843文献标识码：A文章编号：1006-7116(2009)02-0095-04
Comparative study on training programs for talents-in-support of
professional football clubs in China and foreign countries
ZHANG Zhong，YAN Zhong-jie
（School of Sports and Training，Shanghai Sport University，Shanghai 200438，China）
Abstract: The authors compared backup talent cultivation mechanisms of professional football clubs in China and foreign countries, and revealed the following findings: there is a big difference in such mechanisms between professional football clubs in China and foreign countries foreign clubs have multiple ways for backup talent selection, more scientific training mechanisms, more diversified competition types, more game times, genuinely strengthened cultural education for young players, and multiple ways out for players, while clubs in China have fewer ways for player selection, less scientific training, fewer competition types, fewer game times, insufficient concern about cultural education for players, fewer ways out for players to choose from, and these problems have restricted the quality of backup talent cultivation carried out by profession football clubs in China.
Key words: sports training；backup talent cultivation mechanism；professional football club
多国外著名职业足球俱乐部历经百年发展，在后备人才培养方面取得了骄人的成绩，积累了宝贵的经验，值得正处于起步阶段的我国职业俱乐部认真学习。但是，在这些成功因素中，有些因素根植在该国社会环境之中，很难移植到我国，如各国的足球文化、历史传统、政治经济发展等，而有些则是可以借鉴的，如培养理念、运行机制等。通过对中外职业足球俱乐部后备人才培养机制的比较，为尽快提高我国职业足球俱乐部后备人才培养质量提供参考。
1选拔机制
要想成为出色的足球运动员，除了个人的努力、良好的机遇以外，很重要的一点是需要一定的天赋。选材，是培养竞技体育人才的第一关。良好的选拔机制，可以使运动员培养达到事半功倍的作用。
意大利国际米兰俱乐部(简称“国米”)通过不断完善，逐步建立起多种培养途径和较完备、严格的运动员选拔机制。
第一，建立夏季训练营。国米在风景秀丽的地方建立了250个训练营，吸引10至16岁的儿童参加，活动名称就是“把小朋友带到训练营来”。他们认为，只要把孩子们带来，参与足球运动，不管最终有多少人能够成为职业球员，只有去做，结果总是好的。
第二，俱乐部自己培养。国米有5支年龄在10~16岁的球队，配备了13名教练员、2名队医、4名理疗师、1名体能师、1名守门员教练、15名球探。每次比赛，球探都会到场观看，寻找新人。
第三，建立训练中心。国米周围有5个训练基地，每个赛季结束后，“国米”俱乐部都会邀请400名优秀的小队员来集训、比赛，以便发现新星。
第四，建立网点学校。国米与国内60所学校建立长期联系，这些学校共有约800名足球教练员，训练12 000名队员。国米会定期对教练员进行培训，使之具有更高的水平。
根据意大利法律，儿童在16岁以前，只能在居住地接受足球训练。因此，国米在选拔6~10岁队员时，主要局限在米兰城内。一是在学校选拔，二是邀请孩子们来俱乐部玩，通过这种形式，俱乐部从6岁开始观察球员，等到10岁，队员球技就已具有雏形了。等到14、15岁年龄段球员的选拔，则通过全国60所网点学校进行。
当国米准备选拔25名运动员组建国米U-16梯队时，由于选材的面非常广，因此，球员间竞争非常激烈。俱乐部首先听取地区教练员对球员的评价；然后听取其他观察员的意见；再由国米青少部教练员对他们进行评价；最后邀请拟留用的球员来俱乐部接受进一步的考察。①
由此可见，国米在后备人才培养的初级阶段注重量的积累，通过在不同地点，针对不同年龄的儿童，采用不同的培养模式，为俱乐部培育了大批潜在的后备力量。而在组建梯队时，则采取非常慎重的态度，更加关注质的选拔。通过反复、多次筛选，真正做到百里挑一，最终把最有天赋的运动员选入梯队，也为日后的高成材率奠定了坚实的基础。
目前，我国职业足球俱乐部后备人才培养已陷入既无质也无量的窘境。由于近年来足球环境不理想，踢球的孩子越来越少。中国足协副主席杨一民透露，1990至1995年间，我国参加足球运动的青少年注册数量达到了历史最高的65万人；1996至2000年间，降至61万人；2000至2005年，锐减为18万人；目前只有3万多人。②面对日益严重的招生难问题，我国职业俱乐部大都采取了降低选拔标准，或取消选拔，直接进队的做法，造成了生源质量的大幅度下滑，为日后的高淘汰率埋下了隐患。有的梯队教练说得很清楚，在他所带的梯队中，真正的好苗子几乎没有。
2训练机制
训练是提高运动员竞技水平最直接、最重要的手段之一。训练水平的高低，决定着球员运动巅峰的高度、保持最佳竞技状态的时间。国外职业足球俱乐部后备人才培养最显著的特点是，能够遵循青少年生长发育规律和运动员成长规律，循序渐进地实施科学化训练，不断提高运动员竞技水平。
拜仁慕尼黑足球俱乐部后备人才培养的策略是不重成绩重前景，他们的目标是每年至少有一名球员进入本俱乐部一线队或加盟其它德甲俱乐部，这是证明俱乐部后备人才培养成功的最重要指标。
拜仁慕尼黑足球俱乐部采用单年龄段组队，他们对青少年球员的培养突出以下3点：(1)体会快乐。对于U-8的孩子而言，体会足球带给他们的乐趣，培养兴趣是最重要的；U-9、10、11的队员，每周只训练3次，通过合适的方式教给他们基本技术、跑位和技巧。(2)区别对待。从U-12开始，球员每周训练4次，教练员会根据每名队员的实际情况，设计出个性化的训练计划，有针对性地开展训练。(3)全面提高。从U-15开始，球员每周训练5次，特殊位置的训练、训练营、医务监督、专项理论课等构成了训练内容的全部。
梯队培养过程体现了专业、精细、全面的特点。小球员的装备都与一线队球员一样，同样是在天然草坪训练。教练员班子包括18名持证教练，他们都是有着德甲比赛经验的优秀球员，教练员与球员的比例在110以内，队中还配有体能教练和守门员教练。赛季开始前，每个教练都会得到一个文件夹，文件夹中有列举球队的整体发展特征、相应的时间表和训练目标等资料。如果教练员想对此做一些修改和补充，可以在每月的研讨会上提出。所有教练员都要向青少年队的负责人呈交球员和球队的赛季规划，填写统一的表格，详细汇报竞技水平及个人印象。教练员撰写的第2份报告是对球队和球员比赛的分析报告，对球员个人能力做出简明、扼要的评价，提出改进措施，并呈送球队领导，所有这些球员的资料都被收入数据库。
拜仁慕尼黑俱乐部从一线队到梯队，主要采用4-3-3阵型，球队技战术打法、各个位置的要求、战术纪律保持较高的一致性，这种连续性和稳定性，既有利于形成俱乐部独特的技战术风格，又有利于梯队球员尽快适应更高年龄段梯队的技战术打法，更顺利地成长[1]。
纵观我国足球运动员的培养，至今没有培养出一名世界级球星，亚洲级球星也是凤毛麟角，说明我国足球运动员后备人才培养水平比较低，原因可归纳为：(1)理念落后。我们许多梯队教练员还停留在师傅带徒弟的年代，没有及时学习世界先进的足球理念，对一些基本规律的认识还存在许多误区；(2)管理粗放。据统计，我国中超俱乐部梯队，只有鲁能俱乐部是单年龄段组队，其它俱乐部均为双年龄段组队，一般有3支梯队，每队35人左右，2名教练，教练员与运动员的比例接近120。(3)弄虚作假。尽管中国足协制定政策，采取了一些措施，但部分俱乐部锦标主义思想严重，虚假年龄现象仍屡禁不止，抑制了一批又一批的足球人才的发展。(4)科学化训练水平较低。我们在对中超俱乐部梯队调研中发现，教练员大都凭经验执教，训练安排比较随意，更谈不上用心率表、血样分析等来辅助运动训练。
3竞赛机制
比赛是训练的“导师”。当今世界足坛越来越重视比赛的作用，倡导从比赛到训练，再从训练到比赛。只有多参加高水平的比赛，才能尽快丰富球员比赛经验，提高比赛能力。
据韩国蔚山现代足球俱乐部高中队主教练介绍，韩国高中一年有13种足球比赛，作为蔚山现代足球俱乐部梯队的蔚山现代高中队由于属于职业俱乐部梯队，因此只能参加其中的5种比赛。即使这样，2007年该队参加正式比赛也有40余场。阿根廷博卡青年俱乐部梯队，每天训练1次，星期六是固定比赛日，一年可以打50余场比赛[2]。意大利AC米兰俱乐部梯队，每年的正式比赛，包括杯赛和联赛，一共不下40场，另外几乎每隔两天就有不同级别的挑战赛，一个赛季正式比赛超过70场[3]。
我国职业足球俱乐部梯队竞赛机制主要存在“两少一脱节”的问题，即比赛类型少、比赛数量少，赛练脱节严重。目前，中国足协组织的俱乐部梯队比赛共有两种，U系列足球联赛和U系列优胜者杯比赛。凡参加冬训的梯队都可以参加足球联赛，而优胜者杯的比赛则只有联赛前16名的球队才有资格参加。由于两种比赛都采用分组单循环，然后交叉淘汰的方式，因此，如果一支球队未能在联赛中取得前16名的成绩，则其全年参加足协组织的正式比赛场次只有14场。若球队进入全国联赛前16名，则还可以参加6场优胜者杯的比赛，全年总计可以参加足协组织的比赛也只有20场。由于这些比赛全部采用赛会制，20场比赛在30天内就可结束，因此，一年中剩余的300多天，则将处于无比赛的境况。
4文化教育机制
荷兰阿贾克斯足球俱乐部一直是“球星加工厂”的代名词，该俱乐部95%的梯队球员都会成为职业球员，即使这么高的成材率，他们仍十分重视球员的文化教育。他们认为，孩子们健康全面的成长才是最重要的，即如果在学校没有好好学习，那么在这里就不能踢球。阿贾克斯成功的秘诀在于“TIPS”，T代表技术(technical)，I代表智慧(intelligence)，P代表个性(personality)，S代表速度(speed)，他们认为，这就是一名优秀球员必须具备的4种优秀品质，而接受文化教育是增加智慧的最好方法[4]。
德国勒沃库森足球俱乐部认为，球员接受的文化教育和足球训练是相互促进的。为了保证小球员接受正常的文化教育，俱乐部坚持业余训练原则，球员在普通学校学习，放学后，俱乐部派车把球员接到俱乐部训练，训练结束后，再送回家。同时，俱乐部还设有教室，配备了家庭教师，帮助球员提高文化课学习水平。如果球员的成绩低于规定的标准，他们将被强制减少训练时间，直至文化课成绩提高为止。此外，俱乐部还为队员开设体育教育课程，通过学习，使部分球员获得体育教育证书，为其将来从事体育教育工作铺平道路。③
我国大部分足球职业俱乐部不太重视梯队球员的文化教育，虽然《教育法》明确规定，青少年必须接受九年义务教育，但不少俱乐部对此流于形式。根据中国足协资料显示，目前多数中超俱乐部梯队在俱乐部基地进行文化课学习，只有少数俱乐部梯队球员在普通学校学习。有的俱乐部甚至找一所学校给球员挂个名，而实际一天学也没上，到时间球员还能拿到毕业证书，学习质量根本无从谈起。对于9年教育之后的继续教育，只有极个别俱乐部积极安排球员上学，其余俱乐部均听之任之。
5就业机制
社会对足球后备人才的需求量，影响着梯队球员出路的宽窄，也直接影响着家长对孩子从事足球运动的支持度。由于梯队球员较难形成一专多能的专业技能，因此，国家足球联赛开展的情况、俱乐部数量的多少，就决定了足球人才需求量的大小。
意大利已形成较标准的金字塔形国内联赛竞赛体系，共有9 408支球队参加10个级别的全国足球联赛，其中金字塔的底部和中部为足球业余联赛，共有6级，参加的俱乐部分别为3 377、2 808、1 651、829、449、162家；塔尖顶端的4级为职业俱乐部足球联赛，参加的俱乐部分别为54、36、22、20家。由此可见，意大利足球联赛竞赛体系十分庞大，高、中、低档联赛等级分明，衔接紧密，俱乐部数量众多，这样一个大规模的行业，吸引了大量的从业人员，不仅包括足球运动员、教练员，而且包括联赛组织者、俱乐部管理人员、工作人员等。这就为俱乐部梯队球员提供了较宽广的就业渠道，无论水平高低，他们都能在不同级别的联赛中找到自己的位置，并且在其退役后，也能在足球界找到一份较稳定的工作。
相比较我国足球联赛，由于职业联赛起步较晚，联赛等级还不齐全，联赛体系尚不完善，各级联赛之间的衔接亦不紧密。目前，我国职业联赛只有3级，即中超、中甲、中乙联赛。其中，中超俱乐部16家、中甲俱乐部13家、中乙俱乐部16家左右。对从业人员的整体需求量不大，能够进入一线队的梯队球员人数非常少，根据中国足协最新统计结果显示，平均每家中超俱乐部每年吸收梯队球员不超过3名。对于入选不了一线队的球员，他们的去向要么去中甲、中乙俱乐部，要么进入高校求学，其他球员只能进入社会自谋职业了。但就目前状况而言，中甲、中乙俱乐部短期行为较明显，发展不稳定，变换股东、“买壳卖壳”事件频繁发生，个别俱乐部拖欠球员工资奖金的现象也时有发生，球员的生存环境不容乐观。由于我国教育体制的约束，能够进入高校读书的球员数量还不多，尚无法满足广大球员的愿望。因此，我国俱乐部梯队无法进入一线队的球员就业前景较黯淡。
我国职业足球俱乐部后备人才培养在运动员选拔、训练、竞赛、文化教育、就业等方面的机制，与国外足球俱乐部存在较大差距，制约了我国职业足球俱乐部后备人才培养质量的提高。同时，我们也清醒地认识到，我国职业足球只有十几年的历史，同国外俱乐部百年发展史相比，尚处起步阶段，俱乐部建设亦不完善，但是只要我们的俱乐部不断努力，就一定能培养出更多更好的足球运动员。
注释：
① 中国足协职业俱乐部高级管理人员培训班，昆明，2008.2.
② 中国足协注册办资料.
③ 德国勒沃库森足球俱乐部资料.
参考文献：
[1] 侯海波，译. 拜仁慕尼黑后备人才培养策略：不重成绩重前景[J]. 足球理论与实践，2002(6)：6-11.
[2] 侯海波，译. 阿根廷足球后备人才培养体系[J]. 足球理论与实践，2005(3)：1-3.
笔者所在课题小组在研究高校党员人才工程过程中探索出了“金塔培养”模式，课题组通过研究发现高校教师具有“高知性、层次性、高职性”多元化的特点，需要遵循“分层实施、分类指导、有机融合”的原则，按照“双师型、管理型、成长型”等不同标准，区别对待，分类要求，分期培养，逐步提高，才能达到“提素质、优结构、强基础”的目的，为此笔者所在的课题组提出了“金塔培养”模式的概念，即将党员人才分成“塔尖、塔身、塔基”三个部分，建设“一条龙、不断线、分层次”的党员人才“金塔培养”体系（具体见图）。那么，建立怎样的评价体系能够全方位考察高校党员教师呢？
“金塔培养”模式1
一、什么是评价
评价就是对个体的某一方面或全面进行判断和分析，以帮助个体客观认识自己、深入了解自己的长处和短处，优势和缺陷，进而能够因势利导，在今后的工作、学习中更好地自我发展。它具有两个特点：既是一种隐性教育方式，又是一种激励。同时评价也是一种实现个体或整体的可持续发展的途径。党员人才工程中的评价体系要真实客观地反映金字塔培养模式中各个梯队教师在某一阶段的党性修养、业务能力等的综合考评，又能以此为助推器，推进党员人才工程的可持续发展。
二、评价原则
（一）导向性原则：注重引导党员教师加强党性修养、树立正确的世界观、人生观、价值观；注重专业业务能力培养和提升、培养职业情操。
（二）全面原则：对高校教师党员思想政治、素质能力、工作实绩等进行真实、全面的反映。同时遵循有所侧重的原则，根据“金塔培养”模式对每个梯队成员成的考核应有所侧重、而且考核内容不尽相同，因此在评价的过程中尤其要遵循这一点。
（三）多元原则：方法的多元化体现在坚持定量评价和定性评价相结合，运用科学手段进行评价。评价主体多元化要求组织部门协同单位人事、科研、产学等部门对教师各方面情况进行综合考核。
三、具体评价的实施
（一）定性评价是对教师党员的一个综合的、整体的评价，主要根据平时的了解和观察得出的印象而给出的一种模糊评价。本方法适用各梯队教师党员。（见表1）
（二）对不同梯队教师党员的定量分析。
定量评价是把评价的内容细化和分解，然后在每一项进行模糊评价的基础上按一定权重给出量化分值。本次研究采用线性加权综合法（也叫“加法”合成法）。所谓线性加权综合法是指应用线性模型Yj＝∑WiXij(j=1,2,3……n)来进行综合评价的。其Yj是第 j个处于这一梯队教师党员的综合评价值。Wj为与指标Xj相应的权重系数。Xij为j个党员教师第i个因素的标准值。本办法应根据不同梯队的实际情况设置不同指标和测量指标。
以下将以“双师型”骨干教师和各专业带头人这一梯队为例。
（三）将定量考核和定性考核综合起来。两者所占比例为30%和70%。
四、评价结果的运用
（一）将评价结果运用到党员教师自我教育中。以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果“专业知识和岗位技能”这一指标显示能力较弱，这时相关的党员教师应主动多下企业，提升自己的实践能力以及理论联系实践能力。
（二）将评价结果运用到年度培养计划的调整中。同样以“双师型”骨干教师和专业带头人这一梯队为例，如果受评价党员教师普遍反映出教学能力有待提高的话，那么相关部门应加大提升教学能力的工作力度，如实施传帮带、教学培训、教学交流、教学观摩等活动。也就是说根据评价结果能判断党员教师队伍建设情况，以及时调整相关培养计划和培养途径。
（二）将评价结果运用到激励机制中。评价的目的之一是促进可持续发展，通过评价结果分析能更好地组织教师党员进行自我反省，同时也通过评价结果挖掘优秀人才进行必要的奖励和激励。
（三）将评价结果运用到常规考核中。这样能促使常规考核各细致、更全面。
注释：
随着高等教育的发展，近年来高职院校逐渐将关注点由专业建设转向学科建设，但由于认识上的偏差，高职院校在学科建设方面尚存在诸多不足。首先，办学思想不明确，办学理念严重滞后，以生源扩张为招生目的，片面追求办学的规模和经济效益；其次是学科梯队建设滞后，结构不合理，“双师型”教师数量不足。此外，校企合作是高职院校为实现自身发展和社会功能所进行的有益探索，然而在实施过程中还存在诸多不足，主要是由于校企双方的价值取向不同，不能很好地将教学和生产相结合；如果只重视生产，不重视教学，忽视培养人才，学校的实训目的难以圆满达成；如果强调教学，忽视企业生产，则企业就会失去合作动力。
二高职院校提升学科建设水平的对策
1．明确办学方向，走特色化发展之路
办学理念和特色是学校赖以生存的基础。生源萎缩是许多高职院校面临的突出问题，面对教育供求市场的自主选择，如果学科没有特色和社会影响力，其发展将难以为继。学科特色是最重要、最具直接影响的，只有在区域经济社会发展的基础上，融合地方经济特点办出特色，才有竞争力，才能在地区相关产业发展中起到创新和主干作用，学校才能成为支持区域经济社会发展的人才培养基地和科研开发基地，否则学校会陷入生存危机。
2．优化结构，改善管理，做强学科梯队
学科梯队建设是学科建设的关键，学校应鼓励教师进行知识更新与补充，对于引进的高学历人才，应注重提升其实践能力；高职院校还要特别注重在学科建设总体规划的指导下，根据学科建设的重点，坚持按照“按需引才、严格把关”的原则培养和引进人才，完善分配制度，建立科学合理的激励机制，切实做到“一流人才创一流业绩、享一流待遇”，建成专兼职相结合的“双师型”优秀学科团队。学校也可从企业聘请行业资深专家作为兼职带头人，承担学科建设规划、方案设计、教师培养等工作。
3．创新思路，深化校企合作，实现互利共赢
在校企合作方面，学校可联合先进、骨干企业共建生产型实训基地或工程技术研发中心，用于生产、创造利润，同时以生产环境培训学生；将应用开发类的企业难题和生产实例融入教学，让学生参与项目的研发，企业将研究成果用于生产；依托实训基地开展课程教学，按照企业化要求对学生进行培训和考核，企业通过考核引进人才。在实训基地或研发中心内，学生的自主创新能力、技能应用水平得到有效提高；企业通过全面参与人才培养方案制订、师资队伍和实训平台建设等过程，获得“订单型”员工。
三结束语
近年来市场经济迅速发展，教育程度不断提升，复合型人才已成为企业在招聘时的首要选择，而医药营销作为医学与市场营销学的交叉学科，其特殊性使企业希望能够招聘到既有医药专业知识又有市场营销技能的复合型营销人才，以市场需求为导向来研究本科医药营销专业人才的培养模式，将行业背景和专业知识融入到人才的培养过程中，使学生在掌握市场营销理论的基础上，融合医药知识，更好的为企业服务，已成为诸多高校面临的迫切问题。
关键词：
医药营销;复合型人才;培养模式医药行业是具有高接触性和高技术性的关乎人类生命健康的特殊行业，也是世界各行业中发展最快速的行业之一，我国医药行业也呈阶梯式成长，有望在2020年成为全世界最大的医药市场之一，已引起了其他国家医药企业的广泛关注，越来越多的外资企业到我国进行投资，以期占取一定的市场份额，同时，快速发展也带来了医药产品和服务的大量趋同，这就造成了越来越激烈的市场竞争，医药产品的开发、制造和营销人员的销售技巧都是一家医药企业是否能够在竞争中脱颖而出的制胜关键，归根结底都是人才的竞争，尤其是既懂得医药知识，又懂得营销技巧的人才，为满足企业对医药营销复合型人才的需求，越来越多的高校设立了医药营销专业，在市场营销专业知识的基础上，融合医药知识，进行有针对性的学习，为企业输送专业的人才，促进医药行业快速健康的发展。
1医药营销专业面临的挑战及存在的问题
1．1医药营销人才培养现状及需求趋势
目前，在全国所有高等医学院校中，只有不到二分之一的院校设立了医药营销专业，起步较晚，规模较小，人才培养模式还不够成熟，教学质量有待提高。想培养出既懂医药知识又能熟练掌握营销技巧的人才，尚需进一步努力。这也是制约我国医药行业发展的关键因素之一。由近年来的招聘信息中可以得知，市场营销专业是其中最为热门的几个专业之一，而医药企业的市场营销岗位更是成为了一个行业缺口，因其不止需要专业背景，还需对行业本身的深刻了解。所以未来对于医药营销人才的需求将呈不断上扬趋势，对高校开设本专业提供了难得的机遇。
1．2课程结构不完善，理论与实践脱轨
因为医药营销专业是近年来才开始在我国部分高校开设，所以课程设置还处于一边建设，一边改进的阶段，设计不够完善，缺乏规范性，新设立的课程的教学效果还有待检验，教学大纲的制定不够成熟，存在学科交叉重复的现象，造成学生在学习过程中知识点混乱，影响了专业知识的掌握。而且，目前高校的教育手段还处于灌输理论知识的阶段，填鸭式的教学方法忽略了对实践技能的锻炼，但市场营销却是一个理论与实践并重的学科，熟练的掌握营销技能对一个营销管理人员来说尤为重要，若只掌握理论知识是无法满足市场需求的，违背了培养复合型人才的初衷，也必然在激烈的竞争中被淘汰。医药营销在市场营销的基础上，还要要求掌握医药知识，这种更高的要求也加大了在人才培养过程中投入的人力、财力和物力，在无形中增加了人才培养的难度，课程设置有待进一步完善。
1．3师资力量有限，教学梯队处于建设中
医药营销专业近几年来虽然发展迅速，也有诸多大学和学院设置了相关课程，但教学水平良莠不齐，专业特色不鲜明，研究生教育尚处于起步阶段，职业教育质量不高，较为权威的专家和学者仍是凤毛麟角，其中高学历，高职称教师在教学梯队中所占比例较小，梯队仍在建设当中，师资力量的匮乏影响了教学质量和教学水平。培养专业教师，提高其职业素养是当下待解决的问题之一。
2医药物流专业建设的策略
2．1明晰专业定位及就业前景
学习医药营销专业的学生不仅可利用其医药知识专长，在医药企业从事医药营销相关岗位，还可在工商、外贸、金融、保险、证券、旅游、房地产等企事业单位从事企业营销管理、客户资源管理、网络营销管理、营销策划、营销诊断、市场调查和咨询等工作，就业前景十分可观，属于实用性专业。
2．2科学设置医药营销专业课程
首先要重视基本理论的传授，在扎实掌握了基础知识的前提下，培养学生的实践能力，将基础理论课和专业理论课进行系统整合，精炼精品课程，提高教学内容的实用性和针对性，时刻关注国外同类专业的课程设置变化，引进新的教学手段和教学内容，及时与国际接轨。设立实践课程，模拟医药营销过程的各个环节，加深学生对系统理论知识和业务模式的理解，完成以专业能力训练和综合素质训练相结合的实践教学过程，将医学专业知识与市场营销知识融会贯通，遵循理论与实践相结合的原则设置课程。
2．3以综合考核方式改革考试机制
考试分数作为衡量学生知识掌握情况最直接有效的方式，在针对复合型人才培养体系中不得不改变它的评分机制。大多数高校对成绩的设置基本上都是卷面成绩加平时成绩。但对于医药营销复合型人才的考核标准，应在此基础上，加上实践成绩，形成多元化动态化的评分机制，全面综合的给出学生应取得的最后成绩。
2．4大力培养专业教师，构建教学梯队
医药营销专业教师的综合素质和专业能力是教学质量高低的决定性因素，校方应大力鼓励教师继续深造，为教师提供和创造继续深造的条件，并制定相应的激励政策。如将医药营销专业设置为特色专业建设，保证本专业的科研项目立项和精品课程建设，保证研究经费，并给与最大限度的人力物力支援。邀请本专业著名专家学者或企业精英定期来校举办讲座或进行学术合作，共同研究医药营销人才培养模式存在的问题和改进的方法。外派骨干教师参加专业培训和相关学术会议，不断更新相关专业知识，以更好的状态投入到教学当中去。
2．5建立网络教学平台，加强师生互动要求
教师将医药营销课程相关课件和习题经网络平台展示给学生，便于学生进行课前预习和课后复习，并在网络平台上进行互动答疑，建立教学信息反馈系统，在不受时间和空间限制的情况下，给学生提供学习的平台，进一步深化对知识的理解。
3结语
随着医药行业的不断扩张和迅速发展，对专业的复合型人才的需求将越来越大，求贤若渴，高校应遵循医药营销行业发展规律，结合自身资源，注重实践教学，建立完善的人才培养模式，提高医药营销人才综合素质，使之成为知识复合，能力复合，思维复合的复合型人才，为工商企业、政府机关、咨询公司、科研机构等输送高质量的医药营销管理人才。
参考文献：
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关键词：石化院校 英语专业 学科建设
石油石化院校英语专业、学科建设存在的主要问题
20世纪80年代初期和中期，一批中央所属和地方重点理工院校开办了“科技英语专业”或“专业用途英语专业”。截止到2010年末，我国有1000多所高校设有英语专业，其中1/3以上设置在理工院校。部分石油石化院校从20世纪70年代末开始开设英语专业。
然而，三十多年来，作为石油石化院校非主干学科的英语专业，其教学和学科建设一直没有得到应有的关注，英语专业和学科建设成了一个几乎被忽略的角落。英语学科建设薄弱已成为石油石化院校英语专业自身存在的“内伤”。我国石油石化院校英语专业和学科建设目前存在着以下一些亟待解决的问题：
在办学理念上，石油石化院校的英语教学往往只看到英语的工具性，自觉或不自觉地忽视了高校英语教育的学科性、专业性和它自身所具有的人文性。在有些石油石化院校的领导看来，英语只是个工具；对有些领导来说，高校英语教育的学科建设内涵是什么，恐怕并不十分清楚。于是在一些石油石化院校中出现这样的状况：学校关注的是大学英语这门课程的教学和大学英语四、六级考试的通过率。重视大学英语课程教学，深化大学英语的教学改革是完全必要的，但单一的“大学英语”课程是无法构成英语专业的，更无法构成英语学科。
在设计人才培养模式和制定专业教学计划方面，石油石化院校同一些理工院校一样常片面地强调“应用型人才”的培养导向，致使部分石油石化院校在探索复合型人才培养模式的实践中，没有严格地按照教育部颁发的《高等学校英语专业英语教学大纲》开设课程，忽视了语言基本功训练。在具体贯彻教学大纲时，部分石油石化院校忽视了英语专业知识教学，而不适当地偏重相关专业课程的教学，其中最为明显的倾向是忽视英美文学课程和英语语言理论课程的教学。
石油石化院校英语专业办学历史短，学科建设起步晚，学术梯队建设的基础薄弱，缺乏英语学科、学术带头人。相当一部分教师对英语专业的学科内涵缺乏全面而深刻的了解，忘记了石油石化院校英语专业的“家谱”，即和外语院校、综合大学、师范院校一样，学科门类是“文学”，其一级学科是“外国语言文学”，二级学科是“英语语言文学”。由于学科建设意识淡薄，不少英语教师虽兢兢业业地在从事英语教学工作，但长期以来没有确定和明确自己的专业研究方向，因此也就自然难以形成学术梯队。
部分石油石化院校在培养复合型人才方面的确取得了一些经验，但应该看到：近年来的英语专业复合型人才的培养主要来自现实社会需求和市场的驱动，复合型人才的教学模式不仅缺乏必要的系统性和稳定性，而且缺乏坚实的学科基础和必要的学术支撑。一旦社会需求和市场状况发生变化，复合型的人才培养模式和教学计划必将受到致命的冲击。
英语专业建设与学科建设的关系
学科是按门类划分的、相对独立的知识系统。学科是专业的基础，专业是对学科的选择与组织，二者密切相关，相辅相成。学科建设侧重于学科知识的累积、创新与系统化，创造有特色的学术研究成果，培养学科、学术带头人并构建学术梯队。专业建设侧重于专业课程的完善和教学质量的提高，形成先进的教学理念和方法、组织和实施具有本学科特色的教学大纲等。
英语专业，其学科门类是文学。作为外国语言文学下属的二级学科，英语语言文学专业有其自身的学科内涵、研究范围、知识结构和自身的发展规律和学术规范。《高等学校英语专业英语教学大纲》把英语专业的课程分为英语专业技能、英语专业知识和相关专业知识三种类型。在这三类课程中，前两类课程是学科本体，后一类课程是办学特色。
一所大学的学科优势与优势学科是形成专业办学特色的基础。只有以学科建设为龙头，专业建设才能不断地发展和深化，才能形成办学特色，提升办学档次和办学实力。忽视学科建设，专业建设就会成为“无源之水，无本之木”。试想，如果英语专业教学只注重语言技能训练，或只注重相关专业的教学而忽视传授英语专业本身必须具备的语言、文学和文化诸方面的专业知识，那么英语教学就成了“空中楼阁”。
忽视学科建设，英语专业很难形成完善的学科研究方向，难以形成稳定的、能够体现学科建设强项和特色的专业课程，更无法使专业自身的知识不断累积、创新和系统化。忽视学科建设，很容易导致教师队伍的学术素质退化。教师没有明确的学术研究方向，自然不可能形成学术梯队，难以组织和开展高档次的学术研究和教学研究项目，更难以创造高水平的学术研究成果。
英语学科建设的基本环节
学科建设要与学科方向确立相结合，以体现学科建设的自觉性。学科建设中的首要任务是选择、确定学科方向。
学科建设与学科梯队建设相结合，以增强学科实力。在学科梯队建设中要着重解决两个问题：一是要建立合理的学科梯队结构。每个方向至少要有一个学术地位比较高的教授作为带头人。二是着力培养方向带头人。培养方向带头人，为的是推动各方面的建设工作。无论是学科带头人还是方向带头人，都要有本学科坚实的理论基础和很强的科研能力，并且要有开阔的学术视野，能够把握学科前沿，带领本学科始终走在学科建设的前列。
学科建设要与科学研究相结合，以形成学科特色。要搞科学研究离不开科研立项，通过立项明确研究的目的、内容和创新价值。
学科建设要有良好的环境与氛围，以在教师中间形成合力。注重建立一种能够增强集体荣誉感、凝聚力、向心力和内聚力的管理机制和学术氛围，既能满足个体与成长的需要，又有利于学科建设与发展的需要。
如何优化英语专业课程设置
英语专业教学的目的是通过四年的教学活动，使学生掌握目的语的基本语言理论和基础知识，着重培养语言实际应用技能和学习技能，提高语言与文化修养，综合素质全面发展，为上岗任职和终生学习与发展打下坚实的基础。
英语专业人才必须有扎实的语言基本功和过硬的语言技能。扎实的语言基本功，是外语人才的“看家本领”，体现了外语人才突出的个性，没有个性就没有特色，没有特色就没有生命力，也就失去了社会竞争力。外语人才首先外语要好。所谓的“外语好”，在很大程度上是指具有扎实的语言基本功和过硬的语言运用能力，否则外语人才也就失去了其存在的优势，甚至根本上就称不上外语人才。具有扎实的语言基础知识和过硬的语言能力，是英语专业与非英语专业的根本区别，也是英语专业的生命力之所在。
加强技能型课程，增加知识型选修课程和运用型选修课程。技能型课程主要指听、说、读、写、译各有侧重的单项语言技能提高课程；知识型课程指英美报刊选读、美国社会与文化、文学选读等；运用型课程指商贸英语、科技英语、石油英语等。课程结构应该是基础课+知识课+能力课。基础课包括培养所学语言的听说读写译技能的课程；知识课由两部分组成，即专业知识课（包括语言知识、文学知识、文化知识）和相关学科知识（按需所定，如石油）；能力课应该是面向市场和社会需求所开设的课程，如口译、商务翻译、文学翻译、模拟谈判等，这方面是课程改革的重点，也是难点，涉及课程的创新。
英语教学的目的是使学生能够使用所学语言进行必要的交流。要达到这一目的，学生应具有相应的语言交际能力。语言交际能力包括两部分：语言知识和交际技能。语言知识主要指语法、语音、构词等；而交际技能则指使用这些知识的能力，包括听、说、读、写、译。我们的学生基本都具备第一种语言能力，但却缺少实际交际的技能。为此，应加强实用性英语教学，突出学生英语运用能力的培养。为学生创造一个比较真实的语言交际场景以及相应的语言实践的条件；为学生提供有实际意义的内容和话题，激发他们参与语言交流活动的实际愿望。在教学实践中，应强调参与性。避免单一性；提倡能动性，避免机械性；主张交流，避免灌输；注重实践，避免应试。
加强英语学科建设的措施
面对21世纪的挑战，学科建设是当前高校发展战略的一项重要研究课题。世界上一流的大学必然拥有一流的学科。高校组织结构的一个重要特点就是事业单位与学科结合形成的矩形结构。一方面，教师在学校的院、系等具体单位中活动，另一方面，他们又活跃在与国内外密切相联系的学科领域。教师与学校、社会的联系主要是通过学科。同时，学科也决定着教育教学质量，因为教育教学质量最终要落实到人才培养质量上，而只有培养出高质量的人才，才是真正高质量的教学。显然，这一个过程离不开学科建设。
学科建设是集学科梯队、学科方向、科学研究、基础条件和人才培养于一体的系统工程。其首要任务是选择和确定学科方向。一个成熟的学科可以有几个研究方向，但其本体部分至少要有一个基础坚实并具有发展前途的研究方向，没有这样的一个主体研究方向，整个学科就会丧失驱动和特色，相关的研究方向也会失去发展的导向和基础。因此，建设能体现学科本体特色的研究方向是学科建设的重点。在确定学科相关研究方向时，既要考虑现时的基础，也要根据所在院校和本专业的优势努力创新，不断地在学科前沿寻找新的生长点。石油石化院校英语专业的学科建设应充分考虑和利用石油石化院校的优势和特色，扬长避短，选择具有特色的学科研究方向。
高水平的学科，首先要拥有一支职称合理、学历结构、学缘构成、年龄结构都比较合理的学术队伍，只有这样，才能开展高水平的教学与科研活动。为此，学科建设必须以人为本。这就需要制定长远的和近期的师资队伍建设规划，凝聚和组织已有的学术力量。学术带头人不仅应在本学科具有坚实的理论基础，而且应该具有较宽的相关学科的知识面与很强的研究能力，其学术视野应该开阔，能及时了解和正确把握学科前沿动态，能带领学术梯队始终走在学科建设的前沿。
学科建设应与学术研究和教学研究相结合，以便形成学科和专业教学的特色。就学术研究和教学研究而言，石油石化院校的英语专业和其他类别院校的英语专业之间并不存在什么不同之处。事实上，石油石化院校在科学研究方面的惯例，对文科专业的学术研究也有激励作用。通过立项，可以更加明确研究目的、内容和创新价值；通过开展集体项目，可以比较自然地形成研究团队。
学科建设还应与学位点的建设相结合，以提高学科层次。学位点建设是学科建设水平的重要标志之一。石油石化院校英语专业的研究生教育不仅历史短，而且相对薄弱。因此，应该在全面提高教育质量的基础上逐渐达到研究生教育的目标。研究生教育能为学科建设提供稳定的建设平台，加强研究生教育才能保证学科的发展，使学科发展更有后劲。学科建设绝不仅仅是创建一两个硕士学位点，而是一项长久的基础建设工作。
学科方向的设置是学术性和技术性都很强的问题，它对一个院、系组建科学、合理的学科结构起到了决定作用。没有相当高的学术水平和学术见地，没有在学术圈内经常性的活动经历，这个问题往往是解决不好的。学科水平的高低最终体现在科学研究的水平上。在这方面，发挥学术带头人的整合作用、带头作用显得至关重要。
总之，学科是高校的龙头。学科不仅代表着一所高校的办学水平，更决定着一所高校的特点和优势。只有把学科建设好，才能从根本上提高学校的教学质量和学术水平，这是高校改革发展的必然选择。因此，抓石油石化英语学科建设，必须认识学科建设的意义，把握学科建设的内涵与要求，明确学科建设的基本环节。
参考文献：
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3.刘毅.英国高校外语专业的课程设置及其启示[J].外语界，2001（5）
关键词 学科建设 实质 特点 学科发展
中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.12.029
Abstract The construction of disciplines in the leading position in the work of higher education institutions，The form and development trend of the University's school running has the profound influence. This paper aims to explore the connotation and characteristics of subject construction， To master the essence of subject construction， a profound grasp of the law of discipline construction， it plays an important role in strengthening and doing the construction work.
Key words disciplines construction； substance； feature； disciplines development
学科全国各大高等学校形成的基础，同时也是大学建设过程中最为关键的基本要素，是承载培养人才、科学研究和服务社会的三大职能的基本单元，高校发展的好与坏，和学科建设的先进与否呈正相关。所以，学科建设在高校发展中的地位也日趋提高，只有建设好了学科才能在竞争激烈的各大高校中取得好成绩，时刻把学科建设当作是高校建设的基本职责，也是高校发展的生命线。本文以学科的内涵和特点为出发点进行论述，以便全面掌握学科建设的实质和规律，深化学科的发展。
1 学科的含义
所谓学科是一个分类学概念，是指学术相对独立，理论相对完整的科学分支，它的含义主要包括以下几种：（1）是指高等院校有能力培养现代化高素质人才，进行高水平实验研究的同时，按照其所属不同的知识体系进行合理规划与区分，提高专业领域人才的整体水平，为打造精英团队奠定基础。（2）学术分类。学科是指一定的科学领域的总称，具有专门的研究领域，如自然科学部门中的生物学、教育学等；（3）作为一种特定的知识、学问和实践的分支，是针对特定领域、一类方法或思维逻辑进行科学研究；（4）学科既为教学科目，如小学数学、语文等；（5）具有专职从事学科建设工作的工作团队和基础设施。
2 学科建设的基本内涵
学科建设的主要组成部分为专职学科建设的学术团队、规划正确的学科建设方向、注重突出型人才的培养与发展和保证后续强力的学科建设发展所需要的支撑条件，这些不仅是学科建设的基本内容，更是学科建设的最终目标，彼此之间缺一不可，相互促进，只有人才培养、科学研究和社会服务等方面的综合实力的提升，才能有效提高学术水平。①②
（1）学术队伍是学科建设的关键和核心。衡量重点学科学术队伍的情况，主要依据队伍中学科带头人和结构合理的高水平学术梯队，学术带头人要在本学科有一定的学术造诣、在国内外学术界有着深远的影响，起着领军的作用，可以凝练一直优秀队伍，开创一个领域，要具有强烈的竞争意识，有敢创一流的勇气。③学术团队的结构是否合理，能否支撑重点学科的科学研究也是学术队伍组成的关键因素，团队结构主要包括队伍人员的年龄、学位、职称、学历和知识结构。
（2）正确的学科建设方向是学科建设的重要出发点和先决条件。我国目前的学科建设中，存在着学科建设方向不明确的重大问题，比如某些高校对整体学科发展的定位、布局趋于相同，建设方向不够明确，缺乏特色。选择和形成稳定的研究方向是凝练学科方向的关键，是学科建设与学校发展的首要举措，是学术队伍利用学科研究基地进行科学研究和教学活动的桥梁，可以让学科带头人、学术梯队的培养工作得以有针对性的进行，有利于学科基地建设过程中的资源有效配置，克服资源浪费与重复建设。④
［关键词］护理专业；师资队伍；分层培养模式
教学团队是教学活动组织的主体，是培养高素质人才的重要条件。教学团队建设是提高教学质量的关键，是教学改革的基础和保证。如何科学合理地培养师资力量，加强师资队伍建设，近年来，我院护理专业进行了师资梯队分层培养模式的探索和实践，在培养提高专业教师业务能力方面取得一定的成效。
一、对象
培养对象是学校护理系专业课程专职教师，共32人。
二、方法
（一）综合分析师资状况，合理划分师资梯队
分析各位教师的年龄、学历、职称、执教年限、业务能力等情况，依据学院专业学科人才培养文件的精神和要求，将师资队伍划分为新教师、青年教师、骨干教师、教学名师、课程负责人、专业带头人等六个层次。
（二）制定分层培养计划，明确培养目标和任务
1.新入职教师实行导师制，为期1年。由教学经验丰富的教师对新入职教师进行一对一的指导，从教学目标的制定、教学方法的选择、教学过程的设计、教案书写、课件制作等各个方面进行全程指导。要求新教师全程随堂听课，了解教学纪律，熟悉教学组织过程，带教期满一年，对新教师组织入门公开课和转正公开课，评审合格方能上岗执教。2.青年教师独立承担1门相关专业课程的教学工作，独立完成执教课程的教学计划制订、教学设计、教案书写、课件制作、考试命题等基本教学工作。主动提升学历层次，攻读硕士学位，在三年内获取相关职业资格证书。积极参加各类教学能力培训，训练教学基本功，多向教学经验丰富老教师学习请教，多听观摩课、示范课，不断增强教学能力。坚持长期深入临床一线进行临床护理实践，每学年顶岗实习不少于两个月，不断提高专业实践能力。在骨干教师的指导下，积极参与教学科研，培养期（3年）内申报校级教改项目或课题1项，发表教学教研论文不少于2篇。3.骨干教师独立承担1～2门本专业主干课程的教学工作，独立完成执教课程的基本教学工作，教学效果好，受到学生好评。教学中注重教学设计，教学方法灵活，教学手段多样，能将现代信息技术融合学科课程教学。加强自我学习，定期外出进修学习和临床实践，每学年至少2次，不断接受学科领域的新知识、新理论，掌握学科领域发展动态，不断调整完善自身理论知识结构，增强专业实践能力。主动承担新教师和青年教师的带教指导工作，每学年在教研室内或系里进行一次示范课教学，有条件时承担一名新教师的带教工作。积极参与教学改革和教学研究，培养期内，主持州级课题1项或参与省级课题1项，每年发表教学论文1～2篇。4.教学名师建立名师工作室，积极开展教学研究和教学改革，带领骨干教师、青年教师开展教学讨论，解决教学问题，开展教学专题讲座，每年1～2次，并不断提升自身教学水平和教学科研水平，培养期内主持省级科研课题1项或成功申报教改项目1项。主动参与专业建设、课程建设、实践基地建设，发挥示范引领作用。主动参与学术交流活动，把握专业领域最新发展动态，每年参加全国性学术会议至少1次，在校内开展学术讲座1次，发表学术论文1～2篇。5.课程负责人负责本门课程建设工作，制定课程建设计划，分配课程建设任务，组织和带领课程教师开展课程建设活动，如制定课程教学大纲、教学标准、考试方案，整合教学内容、改革教学方法、完善考核方式等，每年汇报课程建设进展1次。负责对课程教师的教学质量进行监督和检查，及时反馈和解决课程建设中的问题，促进本门课程教学质量不断提高，每个学期上报一份教学质量检查反馈报告。加强课程教学资源建设，组织课程教师制作课件、微课，开发慕课、网络教学平台。6.专业带头人组织和带领本专业团队成员开展专业建设，及时跟踪行业发展趋势和动态，准确把握专业建设方向，制定中长期专业发展规划，修改完善专业人才培养方案，每年完善，每三年修改1次，每年进行1～2次专业报告。注重行业资源的开发和利用，积极探索“双师型”教学团队建设、校企合作模式下的实践教学基地建设，不断提高专业人才培养质量，提升专业品牌。
三、效果
（一）形成科学合理的师资梯队
经过三年的探索与实践，通过分层培养，护理专业教学队伍已经形成了专业带头人引领、教学名师示范、骨干教师强劲、以青年教师为后备的师资梯队，不仅为护理人才培养提供了坚实的保证，也建立起一个成员稳定、结构合理、具有较高教学水平、老中青有效衔接的教学团队。
（二）团队教学水平整体提高
每学期期末教学评价考核中，32名教师在学生评价（百分制）中，得分均在90分以上。在学院教学督导组的检查性听课、教学检查、教学能力考核中都得到一致好评。指导学生参加云南省高职护理技能大赛，连年取得优异成绩，参赛学生次次获奖，指导教师荣获“优秀指导教师奖”。整个师资队伍的理论教学水平和专业实践教学能力都得到提高。
（三）教学科研成果显著
近三年来，护理专业课程教师荣获省级奖励7人次，州级表彰6人次，完成州级课题研究3项，成功申报省级教改项目2项，荣获州级科技进步三等奖1项，州级教学成果优秀二等奖1项，发表教学论文60篇，参编全国规划教材12本。
四、讨论
护理专业的发展、人才培养模式的创新、课程体系的改革及教科研水平的提高都离不开高素质的师资队伍。分层培养模式是在综合分析教师执教时间长短、职称等级高低、教学能力强弱等情况的基础上，制定分层培养计划，为每一位教师“量身订制”培养目标和任务，使每一位教师在自己原有的基础和能力上，通过努力，可以达到符合个人自身情况的最大目标，实现个人自身的最大价值。同时，分层培养模式，构建了一支结构合理、老中青有效衔接的师资梯队，避免了师资队伍建设中的断层现象，保持了教学队伍建设发展的连贯性，对教学团队的可持续发展奠定了基础。
参考文献：
［1］王斌，杨侃.构建“三位一体”的师资培训体系［J］.中国职业技术教育，2008（21）：38.
［2］左凤林，刘奉，谭严，等.“院校结合”打造“双师型”高职护理教学团队［J］.中国护理管理，2012，12（9）：39.
［3］朱春梅，王燕，田免红.加强专兼教学团队建设促进护理专业教学改革［J］.卫生职业教育，2011，29（12）：95.
［4］何新荣,黄合婷.构建本科实习教学管理模式的探索与实践［J］.中国电力教育，2008（15）.
［5］刘振华.高职护理专业实践教学改革探索［J］.卫生职业教育，2011（9）.
关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划
一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍
三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。
二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题
1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。
2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。
3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。
4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。
三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析
1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。
2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。
四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划
1.制定长期职业发展计划
（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。
2.科学管理和配置人力资源
（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。
3.完善考核福利制度
国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。
