时间：2024-01-22 15:42:39
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教职工人事管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、管理思想和观念创新
这里的管理思想和观念创新是指超越高校当前人事工作己经形成的习惯思维定势和一些陈旧观念，建立起适应社会主义市场经济发展的全新的人事工作理念和思维方式。在当今知识经济与信息时代，人既是理性人，又是文化人、创新人，既有较高的物质文明需求，又有较高的精神文明需求、实现其人生价值的需求，尤其高校教职工作为知识工作者，高层次的需求占主导地位，最大的追求往往是自身价值的实现。在这种情况下，“只见事不见人”、“将人当作一种成本和工具”、“忽视人的个性发展”、“力求通过严密监督和控制来达到管理目的”的传统人事管理思想己经不具适应性，教职工工作积极性不高，呈现对抗性情绪甚至离职走人现象出现的原因有多种，但传统思想指导下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教职工的行为主体性，推进教职工人性需要的满足，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想己经成为高校现代人事管理的核心。以人为本的高校现代人事管理思想主要包括以下内容：
1.人力资源是高校的中最重要的资源，区别于高校物质资源是人力资源的能动性、再生性、増值性，进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源増值应是人事管理部门的工作目标。
2.高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、学校各部门目标、教职工个人发展目标在内的多目标系统，前两个目标最终要靠教职工个人目标的实现来落实，因此在高校人事管理中不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。
3.确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，増加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”到“以民为主”的转变。
4.在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。
5.正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念。现代大学制度和大学精神最基本的就是确立了学术自由的价值理念和教授治校的管理模式，由学者来进行学术管理和学术评价的制度。因此，在人才引进、专业技术职务评聘、教师岗位聘任等事务上，要树立坚持学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。
二、管理制度创新
在计划经济时代，我国高等教育长期运行在一种以强调政府作用为基础的行政约束的制度环境中，人事管理也不例外，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制度办事。在当今高校办学自主权不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要勇于打破现行束缚改革深入发展的刚性的管理制度，按人本管理思想进行人事管理制度创新。为指导高等学校进行内部管理体制改革，人事部，教育部在2000年联合下发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，指出：进一步强化竞争机制，改革固定用人制度，破除职务终身制和人才单位所有制，按照”按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用（聘任)制度，高等学校的教师和其他专业技术人员实行职务聘任制，高等学校的管理人员实行教育职员制度，探索建立教学、科研、管理关键岗位制度，按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，探索建立相对稳定的骨干人员和出入有序的流动人员相结合、以教师为主的高等学校人才资源开发机制，积极推进高等学校分配制度改革，在国家政策指导下，进一步加大搞活学校内部分配的力度，扩大学校分配自主权，建立重实绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。”这些意见对高等学校进行制度创新提供了宽松的外部环境。高校人事管理制度创新应在以下几个方面有所突破：
1.创新引进人才制度。高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制数额、岗位需要人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研究生中聘任兼职教学、科研人员的“双聘”制度。
2.创新用人制度。创新用人制度首先要建立聘用合同制，教职工同学校通过签订合同，保证了双方权利、义务的对等，教职工对学校不再是被动地受控制和服从，而是主动的合作，共同发展，聘用合同制同时也为人才有序流动，优化配置提供了宽松的制度环境；在建立合同关系的基础上，建立岗位聘任制度，根据学校需要科学设置岗位，明确岗位职责和任职条件，彻底改变高校岗位设置模糊、岗位职责不清，诸如在管理岗位的教职工聘任教师岗位职务，在工勤岗位的教职工聘任专业技术岗位职务的岗位聘任混乱状况，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，既保证岗位绩效的提高，促进学校的发展，又保证了教职工潜能的充分发挥促进个人价值的实现做到人与学校、人与岗位、人与人之间相互协调的最佳状态。
3.创新教职工考核制度。目前高校教职工考核内容单调，对大多数教职工来说，年度考核是唯一内容，而且考核方式单一，考核结果等级过粗，对结果的使用也只是简单的奖惩等。考核制度创新非常必要，只有科学合理的考核制度才能正确反映高校整体人力资源效率状况，才能正确评价人才引进、岗位聘任等制度的优劣，才能为分配制度、培训与开发制度等提供合理的依据。考核制度创新在内容上要进行丰富，要形成年度考核、平时考核、专项考核等并行的局面，在方法上应该多样化，针对人员类别及岗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鉴目前企业人力资源绩效考核的新成果，例如360度评价法、等级评估法、目标考评法、重要事件法等。
4.建立高校人力资源的培训与开发制度。人事部门是效率部门，人力资源増值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源増值的重要途经。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单而应在广泛调查研究的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，让教职工知道学校支持什么，反对什么，促进个人价值观与学校价值观的良好统一，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步的良好局面。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本”、“人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。
5.创新分配制度。由于受国家统一工资制度制约，高校在分配制度改革方面力度不大，近来各高校在国家工资之外另辟资金渠道，建立了校内津贴，但也只能是对以国家工资制度为主体的现行高校分配制度的修补，不能消除它的计划经济特点，在当前市场经济条件下，必须以市场为导向，彻底打破国家工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，不断提高工作绩效，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。充分发挥工资的激励功能，充分调动教职工的积极性。
总之，随着现代信息技术的发展，我们已经摆脱那种”伯乐相马”式的局限，能够依靠好的机制使”千里马”批量生产，”伯乐”不再局限于个人，而是逐步变为通过创新的制度。
三、提高人事管理者自身素质
管理人员既是管理的对象也是管理的主体，同时还是管理创新的主体，提高管理人员自身素质对人事管理创新尤其重要。在现代社会中，每个优秀的管理者都必须是本专业的内行，精通自己的业务，否则就不能胜任自己的工作。人事管理工作也是一门科学，业务熟练只是做好人事管理工作的基础。目前高校人事管理人员中，一般维持性的管理人员多，满足于学校正常工作的运转，缺乏现代管理思想与创新能力，缺乏对人事工作进行研究的意识，不能适应当前高校人事制度改革向纵深推进的。
提高人事管理人员素质，要注意引进具有人力资源管理专业知识和技能，有一定创新意识和掌握现代信息管理技术的人才充实到人事管理队伍，从而打破被动、维持性人事管理系统的平衡，优化人事管理人员专业知识结构；在工作安排上，将业务学习和培训作为人事工作的一项重要内容来进行，结合本部门人事管理人员的素质现状和工作需要，定期或不定期举行案例讲座、管理经验交流讨论会、人力资源管理及信息管理技术培训班等多种形式的学习培训，从而改变管理人员长期局限于例行工作的状况，将业务学习和培训落实到行动，真正提高人事管理者素质和创新能力。此外，要激励管理人员自觉从事人事管理专业知识及相关制度、法律法规等方面学习和研究的行为，积极支持人事管理创新方面的科研立项工作。
随着社会的转型以及高等教育的发展，高职院校的人事管理工作也面临着实现什么样的管理、怎样进行管理的现实问题。部分高职院校的人事管理存在着人事管理体制与社会发展脱节，人事管理方法相对简单，缺乏良好的人才流动与竞争机制等问题，制约着人事管理的人本化发展。
(一)管理观念滞后，缺乏创新精神
由于受惯性思维的影响，我国高职院校的人事管理理念滞后于高等教育的发展，存在着重“以事为本”、轻“以人为本”，重“以官为荣”、轻“以师为尊”，“行政权力”泛化、“学术权力”弱化等现象。特别是在教师管理中，常常是以指标为导向，以事务为中心，忽视对教师与教育教学特点的研究。同时，行政权力的至尊性导致人本管理理念无法在人事管理工作中具体落实，人力资源由于缺乏合理配置，管理价值与教师价值均难以体现。由于教学科研的中心地位被弱化，“学术权力”成为“行政的附庸”。行政权力的泛化导致官本位意识进一步强化，部分学校内部追逐行政级别、唯官是尊、唯官是从的不良风气较为严重，直接影响着学校品位的提高和良好学术风气的形成。
(二)竞争评价机制不完善，评价标准不明确
高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。
(三)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证
环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。
(四)管理者综合素质不高，服务意识不强
当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。
二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施
高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。
(一)关注未来，创新人事管理理念
创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。
(二)把握规律，创新人事管理方法
高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。
(三)完善制度，创新绩效管理机制
绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。
(四)加强培训，提高人事管理者素质
管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。
三、结语
关键词：市场经济；高校人事；管理制度
我国的社会主义市场经济竞争激烈，对人才的需求也在不断的提高，促进新型高校面对中艰难的人事管理制度的改革，高校人事管理制度是高校滚利工作领域中主要的核心内容。我们根据宏观调控的理论，对我国社会主义市场经济体制的条件下，对高校人事管理制度作出了分析。
一、新型高校人事管理制度在社会主义经济体制的条件中的重要作用
新型高校人事管理，在整个高校的管理工作当中有着十分重要的位置，人事管理主要的工作任务是，负责高校中机构的设置和教职工编制，配备。考察，奖罚和培训及其不同专业技术人员在职务上的评聘。在我国社会主义市场经济体制的环境下，新型高校的认识管理制度就应该适应这样的社会主义市场经济，这就要求高校进行人事管理的改革，重要的作用是：
1.高校人事制度的改革，可以促进办学效益，适应我国的社会主义市场经济的体制
我国在社会主义市场经济体制的本质是以市场经济竞争为基础，我国通过在竞争中获得更高的经济效益，在竞争环境当中主要指的是科学技术和高校人事管理上的竞争，在一定的程度当中，我们应该合理的调节人才资源上的竞争，新型的高翔要想促进办学的经济效益，就必须要加强人事管理制度的工作，对高校人事管理制度进行改革。用科学发展的眼光对适应活社会主义市场经济体制下的新型高校的人事管理制度进行改革。
2.新型高校人事管理的改革，可以完善高校人事管理体制
我国在建立社会主义市场经济体制，和高校传统的认识管理体制相比较，一定会发生摩擦。这种摩擦的发生在很大的长度上可以推动高校人事管理的工作，社会主义市场经济体制中的新型高校的认知管理制度的改革，指市场经济体制和高校的教学相互结合的重要内容。改革的核心是对认识管理制度上的改革，然而在高校人事管理工作中，对重要的部分是高校内部当中建立的对人才竞争上的制度。我们通过高校人才管理制度的改革，充分的实现了教职工人员的配备，实现了新型高校在社会主义市场经济体制下的人事管理的制度。
二、不适应我国社会主义市场经济体制中高校人事管理工作的表现
1.高校人事管理体制方式上的不适应
传统的高校人事管理的体制当中，在管理方式上是过于陈旧简单的，并且缺乏一定的管理机制，目前为止，在高校人事管理体制并不完善，仍然处于更新之中，在对于能力吧的培养上相对薄弱，在高校人事管理的人才选取的问题上，民主的程度并不是很高，总体来说，新型的高校人事管理制度的改革在不断地完善与发展，但是在某种程度上，还会存在着一些领导干部缺乏竞争的意识，在人才选取上缺乏自主性。
2.高校人事管理手段上的不适应
我国建立社会主义市场经济体制，就要求高效率的进行人事管理制度的工作，新型高校的人事管理应该具有高科技的现代化的管理的手段，我们对西方发达的国家而言，倘若在管理上跟不上时代的发展 ，就不能达到较高的效果，当前，新型的高校人事管理制度的管理手段和西方的发达国家相比，还是比较落后， 在很大的程度上杜宇的是经验型和手工业的阶段，我们要配备科技现代化的设施，具有一些列先进完善的人事管理的制度，在人事管理的手段上适应于我国的社会主义市场经济体制。
三、我国在社会主义市场经济体制中，新型高校在人事管理制度上的遐想
1.解放思想，建立新观念
高校人事管理人员应该转换传统的管理理念，实践创新进行改革，根据以往的实践经验和教训，解放思想，敢于创新，建立新型观念，才会是高校的人事管理管理制度适应于我国的社会主义市场经济体制。树立时念，深刻的记住建立社会主义市场经济体制的前提和目标，根据当今时代的需求，明确高校人事管理工作的主要思想内容和选人的准则。建立人才的理念，我们要尊重知识，重用人才，要有一定的对人才的爱惜，善于发现和重用人才，充分的选取有德有才的人，在综合素质够合格的条件下，对人才进行提拔任用。
2.合理的调配人才资源
社会主义市场经济体制下，人才竞争体制的建立是人们的长处和工作岗位特点的有机结合，我们要在客观条件的基础上，明确工作的内容，实践时检验真理的唯一标准，通过实践确定是否符合这样的要求。
在建立公平竞争的环境下，充分的做好人才的选用，不公平的竞争在一定的程度上影响和伤害了人的积极性和自尊心。在公平的环境下，可以使人才能够得到充分的竞争刺激，在很大的程度上有利于人员的选配，调动人才的积极性。
四、总结
我国的社会主义市场经济制度给新型的高校提供了机遇的同时也带来了挑战，我们必须深化改革不断的扩大开放性的社会，才会进一步的加强新型高校人事管理制度的更大提高。
参考文献：
[1]阎雪瑞：浅议社会主义市场经济改革体制下的高校人事制度改革[J].渭南师专学报.1998（03）.
关键词：高校人力资源管理问题对策
高校之间的竞争核心是人力资源的竞争，有一支高水平、高素质、高效率的人力资源队伍，才能保证学校的快速平稳发展。高校的人力资源管理是学校管理的重中之重，是学校发展的最重要的资源，高校要把人力资源管理提高到战略地位，才能在高校的竞争中保持不败。高校的人事管理部门要从以前的注重人事管理向现代人力资源管理转变，只有高度重视人力资源管理的重要性，才能解决目前高校人事管理中存在的问题，激发教职工的工作积极性和创造性，增强高校活力，提高办学效益，提升学校竞争力。
一、高校人力资源管理的特点
1、高校人力资源管理的复杂性
广义的高校人力资源，是指高校中具有劳动能力的人的总称，狭义的高校人力资源，是指处于劳动中的能够推动高等教育事业发展的智力和体力劳动者的总称。高等学校人力资源从不同的岗位来说，既有教学人员、教学辅助人员，还有党政管理人员以及大量的后勤服务人员，不同人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异，所以高校人力资源管理是比较复杂的，针对不同的人力资源要采用不同的管理方式。在高校的人力资源管理，重点通常是指以脑力劳动为主的教师队伍。
2、教师队伍需要的多样性
高校人力资源管理的重点对象多是高学历的教师队伍，他们虽然是理性的人，会根据报酬、福利、社会保障等方面，追求自身利益的实现，但是他们的需要又不单是经济上的利益最大化，而且包括职称晋升空间、学术科研平台、在个人研究领域被认可被尊重的更高级的需求。在高校的人力资源规划设计中，应考虑到对教师队伍的需要特点，设计相应的管理制度。
3、成果的不确定性
高校教师的劳动成果不像工人生产产品一样，他们的成果一般来说实现价值的周期较长，产出的效果很难直接测量，可能是良好的教学让学生受益终生，或科研项目为社会进步做出贡献。总之对教师成果的认定有一定的不确定性。
4、高校人力资源管理机制的灵活性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识，很大程度上在时间和意志等方面自由度比较大。在高校人力资源的管理机制上，绝大部分时间是以自我管理为主，教师在工作内容、工作时间的安排方面具有较强的灵活性。
二、高校人力资源政策中存在的问题
1、高校人力资源管理缺乏淘汰机制
高校的人力资源政策虽然在逐步地由单位人走向“社会人”，但这种转变还是小范围局部进行的，是“新旧有别”的两种方案。对原有人员实行单位人和身份人管理。这些人待遇较好，不论什么岗位，只要是有编制的单位的正式职工，就可以享有单位的各种福利，直至退休。但是新进人员就进行差别化管理：若是单位引进的急需人才，这些人也可以正式调入单位，并且有安家费、科研启动金、购房补贴等诸多丰厚待遇，这些人是有编制的档案归学校管理，待遇和原来单位的正式职工一样；另外一部分人是非学校的急缺人才，大多是实验教师或管理岗位的人员，这些人员招聘后一般实行人事制，由学校缴纳医疗保险和养老保险；还有部分人实行合同制，其工作报酬基本上是“一口价”，在学校没有编制。新引进人员都必须签订协议书，但由于业绩考评制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人员基本上没有解聘的压力。目前高校的人力资源管理效率低下、机构臃肿，历史上积累下的长期不在岗人员得不到清理。所以，高校人力资源管理中必须考虑到人员的考核和淘汰退出机制。
2、服务队伍效率不高
高校的发展离不开一支精干的队伍，高校的发展由于种种原因往往管理、教辅、后勤等服务人员队伍较为庞大。服务队伍的各个部门的工作职责和强度经常不一致，工作强度大、职能重要的部门和工作项目少、工作较轻松的部门的工作人员，不论其工作如何，只要行政级别相同，其经济收入和待遇等都基本一致，导致服务人员工作效率低下，机构臃肿。作为服务人员队伍，真正在基层做事的待遇偏低，缺乏晋升机会，缺乏培训，造成了服务队伍中的年轻的工作人员缺乏工作干劲，人员不稳定的弊病。
3、对教职工的管理制度不合理
对教职员工的管理必须从身份管理转上岗位管理，加强岗位的考核。但目前的情况还存在着不合理的人力资源管理制度，没有抛开身份的差别，由于是否正式职工而同工不同酬；只要身份级别相同，不论工作量或工作性质，干多干少一个样，缺乏必要的激励机制。另外在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应高校发展的要求。
4、考核管理制度偏离了激励的目标
考核工作是学校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段，也是现代人力资源管理的核心内容。考核目的是使考评对象能不断提高自身素质，完善自我，将组织目标与个人奋斗目标更紧密结合为一体，并为实现组织目标而奋斗。当前高校的人力资源考评管理体系仍待改进。每到年底各个部门都在忙于应付各种各样的考核，这种考核没有实质性的内容，起不到激励的作用，并且浪费了各单位大量的精力去做材料。优秀指标仍是按比例分配，考评结果难以真实、客观地反映考评管理体系的科学性与合理性，难以达到奖优罚劣的目的。这种考核不仅起不到任何的激励作用，还会让考核管理制度失去严肃性，失去了制度的约束作用。
三、高校人力资源管理中问题的解决对策
1、做好人力资源管理长远规划
高校人力资源管理必须根据学校的长远发展规划，结合本校的自身实力，从战略发展的角度进行科学合理的规划。由于人才的培养是长期的过程，高校要根据本校的发展方向和学科特点，把引进人才和培养人才相互结合，制定出具有前瞻性、科学性的长远规划，有效地选、育、留、用人才，保持师资队伍的合理结构与稳定。围绕学校建设做好高层次人才的培养，引进学科带头人和领军人才，确保学科整体优势的不断延续。
2、尊重人才，以人为本
尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职员工的物质和精神上的双重需要，维持人才稳定，激发教职工队伍的创造性。高校的服务机构要为教师的发展创造出一种宽松的有利于人的自我发展的环境，才能真正做到吸引人才，留住人才，充分调动人才的积极性。高校应转变管理和服务部门的职能，把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，着力解决关系教师切身利益的突出问题。这并不是说对教职工无限度地宽容与放任，高校在做了周到的服务工作的同时，同样也要严格的执行少而精的考核，杜绝“滥竽充数”。
3、建立科学的人力资源管理制度
高校人力资源制度的设计首先应该以激发全体教职工的活动和积极性为目标，在此基础上考虑到制度的公平性和人性化。在人才引进、选拔、培养、考核等工作中，科学合理设计制度，让科学制度切实成为指导工作的原则，减少工作的随意性和人为的干扰。例如在薪酬体系构建上统筹规划，充分考虑各级各类人员的不同情况和要求，多劳多得、同工同酬、优劳优酬。积极推进人事制度改革，评聘分离，建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制。对于人员过剩的部门或无合适岗位的人员，建立必要的分流制度，使教职工能进能出。
4、定编定岗，实行岗位责任制
教学岗位和服务部门，分类认真核定每个岗位的工作职责和工作强度，定岗、定编、定责，使每个在岗人员都了解自己任职期间的责任、义务、权力和利益。避免人力资源闲置，提高人力资源利用率，实行竞聘上岗的制度，增加了广大教职工的忧患意识，促使教职工努力做好本职工作。
5、精简服务机构，提高服务者水平
精简服务机构队伍，加强高校服务机构队伍自身学习，提高服务者的综合素质，提高工作效率和服务水平。管理者的素质决定了学校的管理水平，决定了学校的办学质量，管理水平不高很难凝聚好的师资队伍。高校人力资源管理队伍建设应首先注重自身理论素质与能力的提高，从品德、能力、知识等方面进行开发，转变观念，树立为教学、科研服务的理念。人力资源管理队伍要注重学习，注意管理能力与技能的提高，没有一支优秀的人力资源管理队伍，很难形成科学有效的高校人才资源运行机制。
6、严格考核，奖惩分明
建立完善的考核制度，提升考核的有效性和严肃性，确保在合理的制度下“有法必依，执法必严”。考核中要公平、公正、公开，依靠科学合理的制度，规范化的测评标准，减少随意性和其他人为干扰，让考核和工资、奖金、福利挂钩，增强制度的约束性和教职工的责任感。
关键词 .NET框架；XML；人事管理系统；三层架构
中图分类号：TP368.1 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2014）09-0022-02
作为高校职能管理部门，人事处起着举足轻重的作用，承担着许多具体业务，而且与高校其他管理部门、院系（部）乃至教职工个人打交道甚为频繁。如何提高高校人事管理的工作效率和质量，获得教职工的认可度呢？建立一套切实可行的高校人事管理系统，进而实现人事信息的网络化、自动化办公是必要的。应用系统不仅可以提高日常管理工作效率和质量，而且还可以为学校师资队伍建设，学校领导的科学化决策提供重要依据和帮助。
基于以上分析，本文主要针对高校人事管理制度、管理系统的需求现状以及人事管理的特点，采用先进的.NET框架编程技术设计并研发了一套高校人事管理系统。在技术方面，XML应用在系统数据通信、接口和层之间的交互中实现了系统数据的集成共享，大大提高了系统的整体效能[1]。
1 系统主要特点
1）适应高校人事发展需要。本系统可以促进高校人事管理的信息化、科学化管理，为人事改革的顺利实施提供强有力的支持。
2）可消除“信息孤岛”。将高校人事管理涉及到的各种职工信息均归入到一个管理系统中，通过数据集中管理，解决了人事信息的“信息孤岛”问题，实现了真正的人事信息数据统一管理和信息共享。
3）完善的职工分类管理。能管理各类不同类别的教职工，包括高级人才、兼职教师、外聘人员等各类高校教职工。
4）系统应用灵活。系统可以依据高校的需要自定义查询、自定义报表格式等，确保系统能适应不同高校的人事管理要求，大大提高了系统的适应能力。
5）各部门间的协同工作。充分利用事务提醒、通知等机制实现了各部门之间的协同工作，实现了人事业务中流程管理，使得职工个人、院系（部）和人事处相互之间能在系统中高效、自如的协同工作。
6）基于先进的编程技术。基于先进的.NET框架编程技术和SQL Server 2005数据库，最大限度地保证管理系统和数据信息的一致性和稳定性。
7）采用规范化标准。技术上采用国际标准，实现良好的跨平台能力，同时符合教育部信息化规范要求，便于统计数据上报以及跨系统间的数据交互。
8）采用安全的体系架构。系统采用统一身份认证机制，业务数据和身份数据相分离，同时提供对职工信息、用户访问、数据传输、数据存储等诸多方面的安全控制，确保人事信息管理的可靠性和安全性。
2 系统总体设计
2.1 体系结构设计
本次研发的.NET环境下的高校人事管理系统在结构上采用B/S（Browser/Server） 三层体系结构[2]。利用该体系结构，可以实现系统的互联和软硬件资源共享。三层体系结构是在B/S基础上，将一个工作分为多层，分别进行处理。系统设计思路如图1所示，图中下层是上层的工作基础，即上层通过接口使用下层提供的服务。
图1 系统设计思路
2.2 功能模块设计
通过多年的工作实践以及对高校人事管理领域的需求分析，针对系统的主要功能结合高校人事管理部门的具体要求，设计以下基本功能模块[3]。
1）组织机构管理。组织机构管理包括机构设置、机构历史沿革。实现学校组织机构的增设、撤销和合并的功能，维护组织数据的详细属性。提供部门的历史变动情况查询，便于跟踪查询部门的更名、撤销、转移、合并、成立等记录。
2）编制管理。根据学校发展情况，设置及调整学校各单位、各岗位的组织机构和人员定额，包括维护编制类别、计划编制管理、查看编制详细信息等。
3）教职工信息管理。实现对人员基本信息的维护，人员信息查询、人员信息及所属部门岗位的变动，并记录和查询人员的工作简历、学习简历、家庭情况、岗位信息、职称信息、党政职务信息、工人等级、考核信息、奖励信息、惩处信息等。
4）校内异动管理。实现校内调动的网上申请、网上审核、调动信息的跟踪和记录。管理人员可以根据实际业务需求定制流程。
5）离校管理。可通过工作流实现离校在线申请，根据离校类别不同生成离校申请表单，发送多个部门在线会签，并由人事部门进行最终确认。离校管理可以实现离校业务办理与教职工状态信息的集成。
6）退休管理。退休管理可以预测退休情况，登记和审核退休信息，系统会自动发出消息通知相关业务人员处理退休业
务等。
7）合同管理。可以提供合同管理人员登记教职工的合同信息。支持合同初签、续签、转正、变更、解除、终止等合同操作。对续签、变更、解除、终止的合同提供查看历史合同功能，系统会自动到期合同提醒、续签提醒等信息。
8）统计报表。实现事业单位管理人才、专业技术人才资源统计报表（人事部制定，共14张）的统计和导出EXCEL表格；实现高校基础报表（教育部制定，共8张）的统计和导出EXCEL表格。
9）自定义统计。实现人事基础信息的统计，用户可以自定义统计方案。方案可以基于教职工基本信息、工作简历、学习简历、职称信息等基础信息进行设定。对查询后的信息可以以EXCEL表格导出。
10）待办事宜。实现在系统首页提示目前需要处理的事务。可以根据不同的场景设置需要待办提醒内容，包括合同即将到期的提醒、未签订合同的教职工提醒、即将退休人员的提醒以及各种待办审核业务的提醒。
11）人事业务预警。能够根据不同的规则条件，自动提醒人事信息。
12）系统管理。提供系统相关参数的管理、流程配置等。可以针对不同模块，进行参数设置，流程设置，适应业务流程的变化，做到流程的灵活设置。
系统权限架构包括功能权限、数据权限、用户角色定义 、用户角色授权、用户组定义、用户组授权、用户组菜单管理等。可以根据需要，做出不同的设置管理，适应不同用户组人员发生变化。
3 系统的实现
3.1 系统的实现技术
1）技术。是一种服务器端动态网页开发技术。目前，存在许多动态网页开发技术，的前身ASP以其简单的语法、嵌入HTML方式等特性，在动态Web技术领域取得了成功，成为Windows平台上的霸主。
因此，的运行机制同其他的服务器端开发语言类似。不同之处在于，它所适用的Web服务器只限于IIS。IIS+ 实现了ASPX动态页面的运行机制，其运行过程如图2所示[4]。
图2 的运行机制
2）访问技术。是一种新的数据库访问技术，是.NET Framework提供给.NET开发人员的一组类。主要提供对Microsoft SQL Server等数据库以及OLE DB和XML数据源的一致访问。通过应用程序不但能够连接到指向数据库的数据源，检索、更新数据等，而且还能够实现对其他数据格式的访问。
对数据库的访问，由来完成。在中，各种数据源的数据一般是通过.NET Data Provider所提供的应用程序编程接口（API）来访问的。
使用技术研发系统基于以下优点：数据库访问应在连接模式和非连接模式下获得支持；为简化网络查询数据库的过程，须有XML的编程模型支持，使用XML格式传输数据。
3.2 系统的应用架构
架构设计是软件开发的基础，它往往决定一个项目的成
败[5]。随着软件工程的不断发展和规范，面向对象编程思想也在不断的得到应用。双层架构也越来越不能有效满足研发者对封装、复用、扩展、移植等方面的要求。为此，三层架构体系应运而生。那么什么是三层架构？一般而言，它是指在客户
机/服务器之间加入了一个“组件层”也叫“中间层”，它与表示层、数据访问层共同构成了三层架构体系。引入组件层之后，可以从早期的双层架构（C/S）应用模型中分离出相对复杂的商业逻辑来，进而提供像可伸缩、方便访问、方便管理的方法。将各种应用服务封装后置于应用服务器之中，也进一步增强了应用程序的可用性、安全性、封装复用性、可扩展性和可移植性等，在管理上，其花费时间也得到了最小化，达到了稳定的企业级系统应用。
3.3 基于XML格式的数据交换
此次研发的管理系统在实现系统功能模块之间数据交换时，用XML文档来实现。因为XML为纯文本文档，数据交换时，不受软件系统等平台的限制，具有数据移植性，不丢失信息等优点。这些充分说明了XML文档是良好的系统数据交换格式，因此，在高校人事管理系统的数据接口中充分利用了XML文档的灵活性，来更好地实现数据的交换和共享。
4 结束语
总之，本文简要论述了.NET环境下的高校人事管理系统的设计与实现[6]。整个系统采用客户端、服务器及数据库服务器的三层结构进行设计，设计中只是利用了.NET和XML的部分功能进行模块设计。XML功能强大，.NET平台内容丰富，今后还需要加强对相关技术的理解和掌握，以便进一步完善高校人事管理系统，为今后系统的扩展和推广奠定良好的基础，为更加高效地实现高校人事管理提供优质服务。
参考文献
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【关键词】中职 人力资源管理 问题 对策
【中图分类号】G717【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)06-0175-02
一、引 言
社会发展日新月异,如果没有一技之长很难在社会上立足,即使是工厂招聘一般工人都偏向于招收具有相关专业知识的人员。社会对人的素质提出了更高的要求,为了全面提高国民素质、提升我国综合国力、加快我国新型工业化的步伐,国家大力提倡职业教育,中职学校在国家的大力支持下,在市场的促进下,蓬勃发展起来。现今,各类中职学校如雨后春笋,设立的专业也名目繁多,学校要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地,就需要在学校管理的各个环节上提高运转效率,特别是在人力资源管理方面要加快步伐紧跟现代的人力管理理念,[1]不断加强自身人力资源管理,才能在竞争中取胜。
二、加强中职学校人力资源管理的意义
所谓人力资源管理是指企事业单位为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。[2]随着中职教育的迅速扩张,中职学校人才的现状难以满足学校发展速度的要求。人才数量不足、结构失衡、机制不活等问题,严重制约了中职教育的健康发展。对中职学校的人力资源进行优化管理可以使学校内部管理者与教师之间,老师与学生之间,学校与学校之间,学校与社会之间达到和谐共处的状态,不仅有利于加强学生的教育,拓宽教师的视野,更有利于学校的长远发展,社会的长足进步。加强中职学校人力资源管理,最终可以使学校培养、造就出能迎接未来挑战的新型应用型技术人才。
三、当前我国中职学校人力资源管理过程中存在的问题
21世纪随着社会经济发展,人才的作用不容忽视,国家越来越重视工人素质,职业教育也随之风声水起,虽然现在社会各方面都十分支持中职教育,但是经过十多年的落寞,中职教育想再振雄风还是面临着非常多的问题。特别是人力资源方面,许多学校还停留在八十年代的人事管理阶段,这种状态与现今高速发展的经济格格不入,成为阻碍中职教育发展的最大绊脚石。
1.人力资源管理观念及制度落后
人力资源相对于自然资源最本质的区别在于人力资源在使用开发过程中不但不会消耗而且能够再生,而自然资源却会在使用中消耗。
现今,部分中职学校仍采用传统的人事管理,还将人作为成本来看待,而不是将人作为资源来看待,管理与被管理者之间体现的是一种服从与被服从的关系。这种管理方式极大地压制了人才参与学校管理的积极性,很难形成民主、平等的上下级关系。管理者没有民主、平等的服务意识很容易将一些建设性的意见,富有创意的建议扼杀在萌芽状态,科学合理有效地开发和利用学校人力资源成为空谈,严重影响了学校的发展与进步。
2.人力结构不合理,人才引进及管理缺乏规划性
中职学校专业课教师数量不足,基础课教师数目偏多。特别是一些工科性学校缺少一批理论知识丰富、实践技能强的中青年骨干教师,制约了学校教学水平。进入21世纪,中职教育致力于培养动手能力强,具有高度社会责任感,并拥有一定专业知识的技术应用型人才。这就要求学校增加专业教师数量,以专业教师为核心,努力提高教学水平,培养出动手能力强,具有一定专业基础,符合社会需求的技术应用型人才。
此外,中职学校管理人员队伍庞大,普通管理人员较多,具有现代管理理念的高素质管理人才较少。这种情况不仅造成学校资源浪费、抑制教育教学质量,更使得管理成员间内耗加大,工作效率低下。
受传统的人事管理影响,中职学校在人才引进上较多考虑学历、职称,较少考虑人才的发展潜力。引进人才后不注重人才的开发与管理,忽视人才与学校其它资源的整合,使引进的人才不能真正发挥他们的长处。
3.部分合并的中职学校面临人力资源整合方面的问题
社会经济的发展使得现存的部分中职学校、部分专业已经步入淘汰期,对于这些学校或专业,相关部门普遍采取合并的方式解决。虽然合并可以很好地解决人员的去留难题,但由合并带来的人力资源整合的一系列问题却不容忽视。
(1)文化冲突
组织文化是每个组织特有的运作理念、待人处事方法、习惯风气。不同的组织具有不同的组织文化,它受组织领导管理方式、工作理念、所处行业等多种因素的影响。两单位的合并,必然涉及到高层领导的调整、组织结构的改变、规章制度和工作流程的重新制定,而且很多合并的学校都具有悠久的办学历史,学校成员对原来的学校文化有很高的认同感,这必然会给合并后的学校带来不小的压力。
(2)专业人才匮乏
合并整合后的中职学校成立的是新专业、新学校,必然更多的需求适合新专业的专业人才。新招收的成员还未完全融入学校的文化,老教师还未完全从过去的专业角色中转化过来,所以新合并的学校专业人才匮乏。
(3)合并对教职工的心理冲击及其行为产生的负面影响
合并对现有的管理制度、组织文化、结构等各种资源的打破和重组,会使教职工对前景产生“不确定”感。当他们得知学校被合并的消息后,他们的情感态度和工作行为都会受到显著影响,导致他们有一种不安全感,因此教职工会普遍采取自我保护行为。许多不利于合并整合和学校运作的教职工行为就会在单位中大量出现,比如沟通受阻、效率下降等。这样新成立的学校凝聚力遭到破坏,那些需要相互协作和团队努力的工作陷入困境,教职工的责任心和忠诚的品质淡化,这种情况将给学校在人力资本和运作上造成双重损失。
四、加强中职学校人力资源管理的对策
1.更新校领导与管理者的人力资源管理理念,提高管理素质。
领导者是身居领导岗位,能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。[3]所以,中职学校领导者必须具有海纳百川的气度、德才具备的品质。首先,学校领导者必须以身作则,用高度的责任感对待工作,并能接受批评和建议,愿意和教师沟通,善于听取和及时采纳对学校发展有益的意见和建议,以实际行动,促使学校形成平等、民主的学校文化;其次,学校领导及管理人员要学习先进的管理理论,采用先进的管理方法,理顺学校各部门的关系,明确分工,让他们各司其职;再次,学校领导者要对学校自身资源状况尤其是人力资源状况了如指掌,能找出不足与优势所在,善于对人才的潜能进行开发和挖掘;最后,学校人力资源管理部门及管理人员本身也须不断提高管理水平,强化服务意识,提高管理绩效。一味采取老套的人事管理的方法会严重阻碍学校的发展,只有各部门的管理者与领导者拥有先进的管理理念,采用先进的管理方法,才能使学校人力资源管理达到有序、规范、高效的目的。
2.从战略角度考虑人力资源管理问题,科学规划学校人力资源。
进入二十世纪八十年代以后,战略管理成为企业管理的重点,而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用,所以从战略角度思考人力资源管理问题,并将其纳入企事业单位战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。学校各项人力资源管理制度的建立都要和学校发展战略相一致。
学校有其发展的战略目标,人力资源管理是促使学校达到其发展目标的有力保证。人力资源管理的基本任务是:为企业寻觅适合的人才,并且将员工安置在适当的位置,通过各种手段激励员工,使员工发挥自身的潜力。同时协调好员工和企业目标的关系,通过对人力资源的有效管理,挖掘人力资源潜力,使企业更加具有竞争力,达到更好实现企业目标的目的。[4]因此,学校应建立科学的人才选评、人才使用、人才配置、人才激励等管理机制。特别是激励机制,与学校发展战略相符的良好激励制度能激发出人才的工作热情为学校的发展做出贡献;落后低劣的制度往往是使学校走向没落的主导因素之一。有些学校的管理行为及管理制度过分考虑在学校工作多年老教职工的利益,忽视对学校发展起重要作用的人才利益,严重打击了人才的工作积极性。
为了使人力资源为学校的发展多做贡献,对学校的人力资源进行开发、进行整体科学规划是必不可少的。人力资源的开发是以培养、发展、利用人力资源为主要内容的一系列活动和过程。它的投资对象是人力,通过提高人的素质,挖掘人的潜能,达到促进经济的发展和社会的全面发展的目的。人力资源的开发不仅使人力资源主体获利,而且对其他资源的开发起着举足轻重的作用。因此,对中职学校来说要充分认识到人力资源对学校发展的关键作用,舍得在人力上投资,对学校人力资源要有科学的开发计划与发展规划。
3.对合并的学校要进行人力资源及学校文化整合
部分合并的中职学校,合并前后应采取有效沟通的方式减小学校成员的心理压力与担忧情绪。沟通时应向学校成员明确合并后的学校目标,振奋他们的精神,使之重新恢复活力;并在合并过程中尽快出台人员安置方案,明确岗位分工,减少学校成员对个人前景的疑虑;了解教职工需求,明确沟通目标,制定沟通计划,准确传递信息,消除旧学校的成员对新成立的学校及领导的偏见。而且,学校人力资源的整合不宜一步到位,应该采取循序渐进的方式。首先,学校管理层应做到目标一致,通过定期举行会议、组建业余爱好团体等方式加强沟通合作,统一思想;其次,进行全员文化整合,通过各种活动加强成员的团队合作精神,培养健康向上的学校文化;最后,制定科学合理的各项人力资源管理制度,鼓励新老教职工为学校的发展出谋划策。
总之,中职学校的人力资源管理也要与时俱进,时代在发展,社会在前进,人的观念也在改变,如若学校人力资源管理跟不上时代的步伐终将被社会淘汰。学校只有紧跟时代的脚步,结合学校具体情况,更新人力资源管理理念,合理调整管理行为,充分重视人才的作用,上下齐心才能提高中职学校的办学效益与竞争力。
参考文献
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一、新时期高校人事档案管理工作存在的主要问题
(一)人事档案材料归档不完整，且部分材料真实性不强归档材料内容真实性存在偏差，材料要素缺失。当前，人事管理部门在办公过程中，思想意识相对松懈，工作严谨性严重缺失，申填材料信息经常存在漏填、错填现象，类似文化程度、入党时期以及工作时间等填错的情况时有发生，严重降低了档案管理的质量，增加了人事部门办理退休、评职等工作的难度。工资、工龄、职称等必须以档案为基准，参照历史材料，认真核实，且不得本人随意填写，但仍然存在档案材料造假的情况，部分当事人，为了晋级、评职称、调整工资等，在填报材料时进行伪造，或者非法更改工龄、学历、年龄等。
(二)档案管理意识不足，缺乏专业的人事档案归档人员现阶段，人事档案管理工作逐渐转变为主动式管理模式，师资队伍迅速膨胀，直接增加了档案管理工作的难度。另外，很大一部分高校领导干部对人事档案管理工作的认识存在误区，认为档案管理只是简单的装订、保管资料等工作，和科研工作并没有直接性联系，进而导致专职管理人员严重缺失，即便有专职管理人员也很少有经过专业性和系统性的培训，很难适应新时期的档案管理工作。
(三)高校人事档案管理手段落后，管理制度不规范
1、人事档案管理硬件设施配套不足，管理手段落后。当前，很多院校由于资金欠缺，没有建立起单独的档案资料管理室，硬件设施配套不足，防火、防潮性能较差，管理手段也比较陈旧。加之信息化时代的来临，管理工作很难做到和信息时代接轨，管理工作的重心仍停留在实体管理方面，大部分统计工作仍靠手工完成，这种情况严重降低了档案管理的质量和效率。另外，即便部分院校建立起了初步的档案管理电子数据库，但仍有软件不兼容问题，工作时不能对档案信息进行有效的筛选和分类。
2、档案管理制度不规范。高校合并逐渐成为高校建设发展的趋势，由于不同的高校办学规模、管理方式以及学校历史背景不同，导致人事档案管理制度参差不齐、管理落后等，其中比较常见的问题如:档案资料规格模式、纸张大小不统一、档案材料整理时间滞后等。
二、针对高校人事档案管理工作存在的问题提出的解决策略
(一)增强档案材料收集的真实性，以及工作的严谨性高校人事管理人员在进行档案管理工作时，要将收集内容深入实际教学中，不能简单的停留在职称评选、干部任免以及学历收集等方面，同时还要定期向材料收集部门反映最新的教研成果。另外，工作人员在进行材料收集工作时，要以科学严谨的态度，确保材料的系统性以及真实性。严格杜绝接受非法渠道递送的申报材料。
(二)建立健全人事档案管理机制，提高高校档案管理的规范化水平建立健全人事档案管理机制，提高档案管理的规范化水平要做到下面几点:第一，健全档案管理制度，做到有章可循。通常情况下，档案管理工作是一项十分复杂而又繁琐的工作，如果没有一定的章法可循，很容易增加管理工作的难度。因此，工作人员要严格遵循《档案法》的相关法规规定，逐步完善档案管理工作的相关细则，采用计算机辅助技术，及时有效的做好档案的收集、整理以及归档，严格避免虚假材料进入档案。第二，加强档案管理工作的领导班子建设。高校领导班子要不断提高自己对档案管理的思想认识，充分意识到档案管理工作的重要性，定期对档案管理工作进行审核、监督，成立有效的档案管理小组，及时发现档案管理工作中存在的问题，并解决问题。
(三)加强档案管理工作的信息化建设，提高档案管理工作的质量以及工作效率高校人事档案管理的信息化指的是将传统的纸质档案管理转变为数字化、信息化以及网络化的管理方式，也就是由静态到动态的转变。另外，新时期档案信息化管理工作仍需以原始实体资料作为依据，随时补充纳入新的信息内容，例如教职工人员的工作变动、评职、加薪等资料。通过这种方式，逐步实现档案的信息化以及数据化。计算机辅助系统的先进检索方式，不仅方便了信息的查询和使用，也提高了工作人员的工作效率以及工作质量。
作者：张翀单位：西北政法大学人事处
【摘要】目前，我国许多高校特别是地方本科高校的人事档案工作存在诸多问题，影响了其服务功能的正常发挥。
因此，只有加强档案工作的领导，提高档案意识，规范档案管理，大胆改革传统的档案管理方式，强化服务意识，着力提高档案管理人员的政治、业务素质，才能使人事档案工作为学校的稳定和发展服务。
关键词 高校；人事档案；服务
高校人事档案工作，是高校组织人事部门的一项基础性工作，为学校干部队伍建设、教职工职称评审、岗位聘任等工作服务。一句话，为学校的稳定和发展是高校人事档案管理工作的出发点和归宿。高校是干部尤其是专业技术干部密集的地方，人事档案工作做得好不好，直接影响到学校的稳定与发展。而目前许多高校尤其是刚刚合并升格的地方本科院校，由于种种原因，人事档案管理工作存在不少问题，如档案意识不强，领导不够重视，基础工作薄弱，管理不够规范；管理手段、管理方式落后；管理人员素质不高，服务意识不强等等。所有这些严重制约和影响了人事档案工作服务功能的正常发挥。要想改变这种状况，充分发挥学校人事档案工作的服务功能，笔者认为，必须树立档案意识、规范意识、改革意识及服务意识，改革管理方式，提高档案管理人员素质。
一、牢固树立档案意识，切实加强对档案工作的领导
人事档案是记录和反映个人德能勤绩等方面情况的，经组织认可归档保存的个人材料。干部职工的人事档案材料是否完整、准确与安全，关系到每一位干部职工的切身利益和政治前途。但由于人事档案的保密性，使很多人对人事档案工作不是很了解，不知道什么材料该存档，什么材料不该存档，档案意识比较淡薄。其表现为：很多干部职工不积极配合人事部门，不主动把诸如学历、学位，资格考试、注册考试、获奖材料、继续教育证明等个人材料交到人事部门归档保存，而当晋升职务、升学考试等急需有关材料时，才心急火燎地来查找。不少领导甚至分管人事的领导也对档案工作不够重视，主要表现为：一是思想上不够重视。认为现在使用干部主要看工作能力和现实表现，档案只是拿来参考的材料，用处不大。二是不甚了解人事档案工作。认为人事档案工作就是收集材料、整理材料，有档案管理人员干就行，不需要领导亲力亲为。
由于不重视档案工作，在实际工作中就存在如下问题：一是没有按要求配备档案管理人员；二是没有按要求去搞好基础设施的配套建设；三是档案管理岗位上的人员变动比较大；四是需收集的人事档案材料比较多，工作人员负担过重。这些问题既影响了人事档案管理人员的工作积极性，又制约着人事档案管理工作水平的提高。
因此，要使高校人事档案工作更好地为学校的建设和发展服务，就必须加大人事档案工作重要性的宣传力度，使教职工尤其是领导干部进一步提高对人事档案工作重要性的认识，牢固树立档案意识。从而一方面积极主动地配合组织人事部门工作，把应当归档的个人材料递交组织人事部门。另一方面，学校领导要重视人事档案工作，在基础设施的配套建设、人员的配备、业务培训等方面给予支持，从而从整体上使人事档案工作水平得到提高。
二、牢固树立档案意识，切实抓好人事档案的基础工作
许多高校尤其是近年来由专科升格为本科的地方本科高校，人事档案不够规范，具体表现为：一是档案材料收集不齐全，对人事档案中必备的材料没收集全，造成档案材料流失。二是对档案材料的鉴别不准确，把一些不应当归档的材料或手续不完备的材料归入人事档案中，损害了档案的真实性。三是整理不及时，对收集来的档案材料没及时整理归档，使档案利用起来不方便。四是基础设施不达标，档案保管条件差，影响了档案的寿命和使用。五是管理制度不到位，管理不规范。
以上问题的存在，既有客观原因也有主观原因，就客观原因而言，一是新升本的本科高校无一例外地是由几所学校合并后才升格的，合并前由于隶属关系不同，其人事档案保管分属于不同的部门，呈多头管理状态。二是合并升格前，从领导到干部职工都忙于迎接升本评估的准备工作，无暇顾及人事档案管理规范化建设。三是合并升格后，在校教职工人数成倍增加，而档案管理人员没有相应增加，工作量大，任务繁重，人手短缺。从主观方面来说，人事档案管理规范意识淡薄，认识不到位导致工作不到位。
要使人事档案管理规范化，首先要树立规范意识。要充分认识到维护和保证教职工人事档案的完整性、准确性与安全性，是人事档案管理工作的基本任务，它直接关系到组织部门对干部的评价、培养和使用，涉及到贯彻落实党的干部路线，关系到每一位教职工的切身利益和政治前途，不能掉以轻心，容不得半点马虎。其次，切实抓好基础工作，努力做到以下四点：
一是建立材料收集制度。人事档案材料的收集是一项贯穿始终的经常性工作，不能单纯靠突击收集，要建立必要的工作制度，使人事档案材料收集制度化、程序化。二是认真鉴别材料的真伪和价值。按《干部人事档案管理规范》规定，对收集来的材料进行审查，本着“取之有据，弃之有理”的原则，对收集来的材料进行取舍。三是基础设施标准化。按档案管理基础设施建设的有关要求，设专用库房、阅览室、办公室，配置铁质档案柜，配备电脑、扫描仪等现代化设备，建立数据库及网络，使人事档案管理实现现代化。四是制定工作制度。按人事档案规范管理目标制定具体的工作制度，使每项工作有章可循，保证工作正常、有序、规范地进行。
三、强化改革意识，大胆改革传统的档案管理方式
据笔者了解，目前高校人事档案管理方式大多是比较传统的，大多数院校的档案还没实现数字化，档案管理还是以手工为主，收集材料的手段落后，常常因收集材料不及时，造成整理、归档不及时，使信息不能及时更新和补充，人事档案的管理停留在建档、管档的层面上；服务方式被动、方向单一，坐等用户上门来为其服务，只满足人事工作需要，没能将人事档案工作与学校干部队伍建设、师资队伍建设、学科建设等工作结合起来开展，对人事档案信息资源开发利用不够；人事档案只向组织开放，个人很难看到自己的档案，不大清楚档案里有哪些内容，因而制约了档案的利用。当前，我国的干部人事制度改革正在不断深化，高校也不例外，显然，传统的人事档案管理方式，已难以适应不断改革深化的人事管理工作的需要，因此，必须强化改革意识，从下面几个方面改变传统的管理方式。
一是运用现代化的手段、科学管理。信息技术的发展，为人事档案现代化管理提供了有效的技术手段，利用计算机在信息处理方面的强大功能，建立和完善干部人事档案数据库，及时更新信息，保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性，从而提高档案的利用率。
二是与时俱进，丰富人事档案的内容。一方面建立档案材料收集的绿色渠道，确保档案材料收集齐全。另一方面，丰富人事档案内容，把能反映个人教学、科研、继续教育情况、道德品质、潜在能力等材料增加到档案中，真实、准确、完整、立体地反映干部职工情况，提高决策工作水平。
三是转变观念，主动服务。随着时代的进步和社会的要求，人们利用人事档案的比例在逐年上升，管理者应改变观念，提高服务意识，在工作中根据实际情况，除必须要保密的内容外，在教职工职称评审、进修学习、岗位聘任、工资晋升、办理退休等事宜时，尽最大努力为单位或个人用足用好档案材料，使人事档案工作真正为学校人事工作服务。
四、强化服务意识，不断提高档案人员的综合素质
如上所述，加强人事档案管理的目的，是为了充分利用人事档案资源，为学校建设和发展服务。因而，从某种意义来说，人事档案工作人员所从事的工作就是服务性工作。而要做好服务工作，必须强化服务意识，不断提高人事档案管理人员的综合素质。当前高校尤其是地方本科高校人事档案管理人员整体素质不高。主要表现为：有的政治素质不高，工作原则性不强；有的缺乏奉献精神，工作不安心，总想跳槽；有的没有受过系统或专门的学习培训，业务理论知识缺乏，业务不熟悉或业务水平不高；有的兼职人员，没有把主要时间放在档案管理上；有的服务意识淡薄，对前来查（借）阅档案的人员，不热情、不耐烦，脸难看、话难听。由于素质不高，严重影响了学校人事档案管理质量，使人事档案的服务功能没有得到充分发挥。
针对上述问题，高校组织人事部门应该采取有效措施，加强对人事档案管理工作的人才队伍建设。一是抓培训，通过培训，提高档案管理人员的政治素质和业务水平，这是提高工作效率和工作质量的主要途径，也是解决矛盾，提高人事档案服务功能的重要保证。二是从政治上关心档案管理人员的培养和成长。三是根据人事档案管理的有关规定，制定严格的工作制度。通过一系列措施，从整体上提高人事档案管理人员的综合素质，提高人事档案的管理水平。
参考文献：
[1] 朱玉媛. 现代人事档案管理[M]. 北京：中国档案出版社,2002 年.
薪酬是保证高等学校教职工生活和调动工作积极性的关键因素。目前高等学校在薪酬管理方面存在许多问题，成为制约高等学校发展的内在要素。基于此，从高等学校薪酬管理现状入手，试图为改进高等学校薪酬管理提出一些思路。
关键词：高等学校；薪酬；绩效工资
一、高等学校薪酬管理现状
高等院校是我国事业单位的重要组织部分，高等学校薪酬体系及改革与国家政策密切相关。2006年国家人事部、财政部等部门联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，提出事业单位要更好地提高公益服务水平，大力推进事业单位工资制度改革。此后，在国家政策指引下，各地高等学校都根据自身实际情况开始了紧锣密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等学校的薪酬管理改革主要采取将绩效工资引入薪酬结构的办法。具体做法大致可分为以下几方面：一是清理规范津贴补贴与实施绩效工资相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序；二是建立健全绩效考核制度，突出事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹考虑事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。这些举措提升了将薪酬管理作为人事管理主要引导的作用，但如何将薪酬管理转变成高校改革发展的“引擎”，仍然处于探索阶段。目前，高等学校教职工收入主要由三部分构成，即国家统一的基本工资、绩效工资及各项津贴补贴。薪酬管理体系中仍然缺乏与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，在构建薪酬管理体制的过程中，考核体系不健全，薪酬制度设计激励性不足，薪酬管理体制改革相对滞后等因素依然影响着高校整体的发展。因此，正确认识目前高校薪酬管理体制中存在的问题，提升薪酬管理水平，对于提升高等学校办学质量和竞争力有着重要的作用。
二、高等学校薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理与自身发展目标脱节。
高校薪酬管理应有利于学校自身发展的需求，促进学校战略目标的实现。现实中，不同学校由于历史发展、自身状况及政策等原因，所面临的发展需求和目标定位各有不同，不少学校提出了“建设高水平科研型大学”“建设高水平应用型大学”等战略目标，这些目标远景需要设置合理的薪酬体系等措施加以配合。
2.各类人员之间的工资差距拉大、工资内部的结构比例不协调。
高校教师薪酬结构的三大组成部分：国家基本工资、绩效工资和各类津补贴，国家工资的比例较小，绩效工资比例较大，且各类人员之间的工资差距较大，以至于薪酬没有对各类人员起到激励作用。另一方面，由于薪酬数额与岗位、职称等相挂钩，一些刚刚参加工作的年轻教职工，由于职称职务、资历等较低，在职业生涯初期往往生活拮据，而一些年龄较大的教职工，由于历史及自身原因，达不到现代大学定职务的要求，收入水平也较低。
3.高校薪酬管理信息系统不健全。
目前高校信息化建设还处在发展阶段，一些高校薪酬信息系统迟迟得不到建立，日常薪酬管理还以手动调资为主，既缺乏监督机制，又存在重复劳动等问题，当特定时间段需要完成大量的测算工作时，薪酬管理人员往往无从适应，且工作内容的准确性和真实性也大打折扣。
三、改进高校薪酬管理的思路
1.建立灵活的薪酬结构体系。
高校薪酬体系的构建要与学校发展战略目标相匹配、相衔接，这样才能有效进行横向和纵向资源整合，显示薪酬管理的战略支持角色。且薪酬管理应根据战略目标、组织内外部条件变化而调整，以适应外部环境变化，提高组织绩效，赢得并保持竞争优势。此外，应通过理论探索和实践，从长远角度思考高校的薪酬战略，建立薪酬与工作业绩相联系、鼓励人才创新、干事业的激励机制，逐步形成工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、有利于高校可持续发展的薪酬制度。
2.建立各类人员分类管理及适应的薪酬体系。
对于专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员，实施不同的岗位绩效激励方案。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要体现向关键岗位、重要岗位倾斜，又要兼顾一般岗位人员的利益。要实行以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，以充分体现多劳多得，优劳优得，从收入上保障不同层次、不同类型人员都无后顾之忧。
3.建设薪酬管理信息系统。
加速建设高校信息化系统，以适应办公自动化、无纸化的发展趋势和要求。针对自身薪酬管理实践，构建符合自身的特定薪酬管理信息系统，在管理项目、管理流程、审批权限等方面做到量身定制，减少因各类中间环节所导致的管理成本增加并提高管理效率，必要时可专门开发针对某项特殊任务的薪酬管理软件，如各级统计部门要求定期完成的统计报表等，可专门开发柔性较强的软件，以减少统计工作量、提高准确性。
4.提升薪酬管理人员素质。
一、基础教育学校财政支出绩效评价结果应用现状分析
由于对绩效意识的不足，绩效管理研究不够深入，没有形成学校财政支出绩效管理的整体思路，现阶段往往会出现某些绩效评价工作得出了结果结论，这项工作就等于画上句号。而相关材料随之就会作为一般工作档案搁置起来，很少被考虑用来作为下一年度学校财政支出预算的依据，也没有作为考核评价学校管理工作的重要依据，更没有作为学校法人责任目标考核的重要标准。
二、关于构建基础教育学校财政支出绩效管理的对策
（一）建立相关的管理职能部门联动机制，制定基础教育学校财政支出绩效管理制度，规范绩效管理流程基础教育学校财政支出绩效管理要建立以学校发展目标实现为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进财政支出管理、提高经费使用效率为目标的管理体系。绩效管理的核心工作是绩效评价，而公信力是绩效评价的生命力。基础教育学校财政支出绩效评价是一项庞大的工程，从开始的准备计划阶段到最后结束的结果公开及运用，由多个层面组成，在绩效管理制度中都要有相应的规定和指引，要有科学、规范的绩效评价流程和方法，还要有绩效预算、审计等相关配套制度的支持，这样才能取得整体成效。要做到对学校财政资金从预算到使用后的效果进行全程监控与评价，需要收集汇总大量的数据和信息。因此教育部门应该成立以财务部门为主导，教学质量管理、人事工资管理、后勤保障管理、资产管理等相关职能部门联动评价考核小组。根据制定的相关制度及评价指标的内容要求，将学校财政支出绩效管理工作融入各部门日常的管理工作中，形成制度化、经常化，并建立重要项目和关键环节的预警机制。
（二）提高管理能力，加快基础教育学校管理精细化建设学校精细化管理，是财政支出绩效管理工作顺利开展的重要保证，现阶段基础教育学校应从制度建设、人力资源、信息系统建设三方面着手，努力提高学校精细化管理水平。1．学校各项工作的制度化、系统化、流程化是精细化管理实现的基础学校应在正确解读、把握国家政策法规的基础上，科学的制定学校规章制度，细化条款，确保制度的可操作性、权威性；其次，学校相关制度结合具体工作实际制定科学、标准的工作操作规范，注重标准流程设计，确保工作的协作和监管；最后，保证制度的落实，学校应重视服务对象的体验，为师生及家长提供准确、清晰的服务指引。2．各项工作数据化、信息化是实现学校精细化管理的基本要求加快学校管理信息系统建设，做好教职工人事、学生学籍、学校各类资产、教育经费等各类数据的采集整理，统一数据口径，建立数据中心，实现学校数据集中存储和统一管理，为学校科学化、精细化管理工作提供技术支撑。例如在资产管理中，建立学校大型设备仪器使用及维修、房屋结构及维修改造情况记载、学校水电及网络分布图等电子档案资料的建立，为后期的管理工作提供便捷的依据，能有效地提高工作效率，强化动态管理，更能为准确评价工作提供真实的依据。3．高素质的教职员工团队建设是实现学校精细化管理的有力保障首先，提高学校教师团队的管理意识，分层次对学校教职员工进行管理知识的培训，树立先进的管理理念，掌握先进的管理手段，共同打造有利于学校发展的管理模式。其次，理顺后勤人员引进机制，引进具有一定专长并能担负一些专项职能的高素质复合型人才，关注后勤人员专业技能的培训，以提高办事能力，提高学校后勤管理的整体质量和效率。
（三）优化科目设置，规范科目使用范围，统一日常核算控制标准规范的会计核算是开展学校财政支出绩效管理工作的基础保障，是学校财政支出绩效管理工作中的重要一环。建立核算中心管户会计一站式服务模式，鼓励管户会计经常下校，熟悉核算单位的基本情况和工作安排，参与学校部门预算的编制，指导学校财务管理工作，为学校管理人员提供财务咨询，不断提高集中核算工作质量。会计核算是学校财政支出绩效评价数据的来源，在项目核算的基础上，通过优化会计科目设置，细化支出内容，区别支出性质，保证财务信息的客观性。优化会计科目，按基础教育学校日常支出特点，设置必要的三级明细科目，对具体的反映经济业务事项有直接的作用，为财务信息的获取及统计工作带来便利。统一准确的科目使用是保证学校财政支出绩效评价数据真实性和可比性的关键。全面分析基础教育学校日常业务特点，明确会计科目的使用范围，依照相关政策法规制定学校日常公用经费使用的范围及控制标准，关注如招待费、会议费、差旅费、培训费等重点科目，制定相关控制流程，明确原始凭证要求，并关注执行情况，随学校业务发展变化、国家政策调整及时做好相应的修正、调整工作。
（四）建立基础教育学校财政支出绩效管理信息系统，整合构建区域教育信息管理系统平台基础教育学校财政支出绩效评价活动的开展，必须要有强大的信息系统做支撑，才能全面、科学的把握学校财政支持绩效评价的动态情况，又可省去较多的人力、物力和时间成本。教育管理部门应尽快完善区域网络基础设施建设，建立涵盖人事、教学、学籍、财务核算等信息管理系统平台，加快基础教育学校绩效管理系统开发。有机整合部门预算编制、国库集中支付、单位资产管理、政府采购、工资统发、公务卡支付、部门决算等财政管理系统，建立财政管理信息平台与教育局管理信息平台中相关信息数据的相互嵌入和提取，延伸两个管理信息系统平台的管理与服务功能。加强信息安全保障体系建设，确保物理安全、网络安全、系统安全、应用安全和数据安全。建立运行维护中心，确保网络及信息系统稳定、高效运行。
（五）建立健全区内教师流动机制，落实学校定编定岗及教师岗位聘用现阶段基础教育学校教职工人员经费支出占财政经费支出的比例较大，就我区而言虽然该项比例在逐年下降，但现阶段财政支出的四分之三仍需用于保障教职工待遇。因此有效的利用区内教师资源，减少临时聘用人员开支，能有效的提高财政资金的使用效率。在教师绩效工资改革完成的基础上，区内应加快建立“区管校用”人事管理模式，推动学区内教师资源的共享及合理流动；加大学校校长人事权利，建立教师与学校之间的“双向选择”模式，并健全相应的考核及监督机制；建立区内优秀教师定期交流的机制，发挥优秀教师的带动作用，促进学区内优秀教师资源的共享。
（六）加快教育绩效管理研究和实践，逐步建立科学、合理的基础教育学校财政支出绩效评价指标体系尽管中外学者们对绩效有着不同的定义，但总体认为绩效是一个综合性的范畴，而绩效评价是要针对绩效目标来开展的，因此绩效评价指标，应该关注学校之间的差异性、特殊性，购建多层次的评价指标，使每所学校都能找到努力的方向和进步的目标，为弱势学校增加改革的动力，为名校提高财政资金使用效率增加适度的压力。基础教育学校财政支出包括基本支出和项目支出，基本支出是维护学校正常运转的人员和公用支出，项目支出是学校为完成特定的工作任务或事业发展目标专款安排的支出。在学校财政支出绩效评价体系的构建中，应区别基本支出及项目支出的资金性质和功能，建立不同的考核评价指标体系，分别制定评价标准，正确发挥导向作用。因此要对基础教育学校财政支出状况进行科学、客观的绩效评价，就不能片面、孤立地分析其中的某一个要素，而要针对学校工作目标的实现、学校资源的增值、学生发展水平的提高等方面，将学校财政支出情况从合理性、有效性、经济性和效率性四要素进行综合考察、分析。
（七）规范财政支出绩效考评结果的运用，促进财政支出效益的提高实现绩效评价与部门预算的有机结合，将基础教育学校财政支出绩效评价结果作为下年度安排部门预算的重要依据，对绩效管理好的单位或项目予以表彰和奖励，在下达下年度预算指标时，对该单位相关项目资金予以优先安排。组织、人事、审计、监察等有关部门可以将基础教育学校财政支出绩效考核评价结果纳入各自的管理范围，引入问责制，依法提高学校校长的管理水平，维护绩效考评的有效性、权威性。针对基础教育学校支出绩效评价结果建立反馈整改与处理处罚制度，对考核评价中发现的问题要提出改进意见，督促基础教育学校按法律法规与绩效目标的要求有效落实各项财政支出效果，以确保财政支出效益。
作者：朱琳 单位：武汉市江汉区教育局
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正文：
高校作为社会重要组成部分，做好高校稳定工作不仅关系到和谐校园的构建，还会影响到社会的稳定。因此，落实科学发展观和社会主义和谐社会的建设，实现高等学校的政治稳定，对于社会稳定具有至关重要的作用。在教育地位如此突出的今天，给学生营造一个健康安全成长的环境是我们社会的共同责任。因此，加强高校安全稳定管理制度也是当前高校工作的重要任务。
一、做好高校安全稳定工作的必要性
俗话说“安全重于泰山”，高校是培养高等人才的摇篮，其安全稳定工作至关重要，直接影响着整个社会的和谐发展，它的重要性不言而喻。
一方面，保证高校安全稳定工作是促进其可持续发展的基础。现如今，社会经济飞速发展，学生数量逐年递增，高校的规模也在不断扩大，他们之间的竞争变得异常激烈。想要促进高校的稳定发展，实现可持续建设，就一定要抓好自身的安全工作。
另一方面，保证高校安全稳定工作是提高学生学习水平，为学生提供良好的学习氛围的基础。学校是一个学生集聚的地点，内部的人员数量较多，存在的问题较为突出，安全稳定工作一直以来都是校领导关注的焦点。只有保证高校运转的安全稳定性，才能为学生提供一个良好的学习环境，才能做好基础保障工作，让学生在安全、优美的氛围下进行学习，逐步提高学习能力，打造现代化学校。
其一，要营造一个高校长期安全稳定，适宜学生学习的良好环境，加强基础设施建设，完善安全保护机制;其二，要保证教学质量的高效性，学生的基木任务就是学习，搞好理论研究是学校的首要任务。只有这样，才能从多角度入手，促进高校的可持续发展，提高其竞争效力。
二、当前高校安全稳定工作存在的问题
（一）当前校园治安和交通安全问题都还很严峻
1、校园治安问题频发。
校园的开放、流动人口的增加给校园治安带来诸多不安定因素。学生在公寓、教室、图书馆、阅览室、食堂被盗案件经常发生。导致此类安全问题的出现，有管理上的原因，也有学生自身的原因，安全意识、防范意识严重缺失，随身物品乱丢乱放，不能妥善保管。没有养成随手关门的习惯，留宿他人，随意将钥匙借给他人，存折、银行卡密码随便泄露，对形迹可疑的陌生人没有提高警惕等等，这都给不法分子造成可乘之机。 校园交通安全日渐突出。
随着社会及私家机动车辆日益增多，大量车辆涌入校园，乱停乱放、违章行驶情况严重。若管理不当，亦会引发交通事故。不少高校出口处即为交通要道，学生出入校门时常常要穿越交通要道，若安全意识不强或管理设施不到位，亦会酿成严重交通事故甚至人员伤亡。
（二）毕业生就业问题增加了高校安全稳定因素
当前，大学生的就业形势十分严峻，供大于求的情况普遍存在。就业问题己经成为在校大学生的主要思想负担。很多学生感到毕业就意味着失业，恐惧、焦虑、烦躁的情绪使他们对学习缺乏信心，对前途失去了希望。随着学费和生活费用不断上涨，家庭对大学生的投资也在不断加大。大学生就业受挫，将使长期的高投入得不到回报，期望值落空，打破了他们的心理平衡，学生和家庭的不满情绪会急剧上升，极易导致的发生，危及到社会和校园的稳定。
（三）大学生心理问题给高校安全稳定带来的冲击
当前在校的大学生世界观、人生观正处于形成时期，对未来过于理想化。心理上不够成熟，特别是学习压力、就业压力、竞争压力的加大，往往会导致大学生心理障碍或心理问题增多。据相关数据显示，大学生中患有抑郁、焦虑、社会恐惧、自卑、神经衰弱等心理疾病的占有一定比例。虽然患有心理疾病的学生在大学生群体中只占少数，如不及时疏导，可能诱发或导致违法犯罪。
三、高校安全工作应建立的管理制度
（一）、职能清晰和责、权、利相结合的安全管理制度
建立明晰的安全管理制度，首先要分清职能，并从“责、权、利”三个方面来规范。学校要建立职能清晰的安全管理部门，坚持“谁主答，谁负责”的原则，进一步建立和完善安全管理的工作机制和责任体系。用制度规范安全责任，要弄清楚学校领导，具体管理者所应承担的安全责任，教师、学生在日常生活中什么可以，什么不可以，应该承担什么样的责任和后果。努力形成“学校主要党政领导负总责，分答领导分头负责，职能部门具体负责，全校上下逐级负责，师生员工人人有责”的工作局面。同时。要让每个师生明自享有安全稳定校园环境的权利，只有更好承担了责任才会享有更好的权利，只要认识到位，责任明确，学校及师生的安全就有保障。 建立学校安全稳定工作的激励和奖惩制度
通过建立学校安全稳定工作的激烈和奖惩制度能够有效的促进学校安全工作的开展，通过制定安全工的激励和奖惩机制，对教职工、学生参与安全管理进行考核评价，可以时刻使师生保持警钟长鸣。在制定激励和奖惩机制时，要做到科学、公开和公正。科学，即杜绝主观和不规范，建立合乎实际的科学评价体系，客观、规范、可操作性强，能接受师生的监督;公开，即制度要透明，对考核的目的、对象、内容、方法要规定明确，且对安全工作结果要公开告知，要让师生员工明自严格按照规定执行，增强安全管理制度的执行力。公正，即对事不对人，使师生感到制度的一致性，没有偏颇，有利于安全工作的开展。同时，对安全管理工作成绩突出的单位和个人经验要及时总结，更好地提高安全管理工作水平。
小结：
社会经济的发展，高校改革的深入，高校也新建了很多校园，同样也使得高校学生犯罪案件发生的频率在不断的提升。近些年，我国很多高校也采取多种措施强化校园的安全稳定管理工作，更重要的是要做好高校安全稳定制度的建设工作，只有根据高校自身的特点，制定详实和高校的安全稳定管理制度，才能保证学校安全稳定工作做到有章可循，有制可依。
参考文献：
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一、高校档案管理的重要意义
关于普通高校档案管理的重要性，可从国家明确规定的《普通高等学校档案管理办法》中看出端倪。《普通高等学校档案管理办法》明确规定高校应当将档案管理工作作为高校基础管理工作，并应当将高校档案管理工作纳入高校管理整体体系之中[1]。高校档案管理主要包括高校教学档案资料、学生个人信息档案资料以及科研档案资料、党政工档案资料。这些档案资料从某种程度上是高校教育、科研管理的缩影，对于高校的发展和规划具有重要意义。
（一）高校档案管理对于提升高校教学水平具有重要意义。教书、育人是高校存在的最根本目的，也是高校对于社会的最重要的价值所在。高校的教学档案主要包括高校在教育过程中所积累形成的文字材料、图文、影像视频等用于教学的资料。这些教学资料往往是集高校所有教师的知识、文化和教育方法等之大成，是高校教学过程中教师与学生们劳动成果、学习成果的积累，这些资料基本能够反映教育的发展的历史变迁和当时的思想动态以及最先进的教学理念、教学思想等。高校教学档案资料对于今后的教学不仅仅是可供研究的宝贵资料，更是可供其它教师、学生在教学过程中可以借鉴的宝贵资料。同时高校教研部门通过研究高校教学档案，能够适时评估当前高校的教学质量，为推进教学改革和提高教学质量具有重要意义。
（二）高校档案管理对于提升高校科研水平具有重要意义。在开展教学活动的同时开展科研活动是高校建设的主要目标之一。高校档案管理对于科研档案的管理是提升高校科研水平的重要手段。高校的科研档案记录了高校在进行科学研究过程中的实验数据、实验方法、科研成果、科研目的、科研经费等关键要素。通过科研档案的记录，能够充分反映高校教研工作的水平，能够全方位检查高校科研过程中存在的问题，提升高校科研水平，获得更好的科研成果。
（三）高校档案管理是高校进行学生管理的重要手段。高校档案管理的重要组成部分之一学生档案资料，主要记录了高校学生的个人资料、学习成绩、身体状况、家庭背景等重要档案资料，这些档案资料一般会伴随学生终身。高校学生档案资料对于高校管理学生有重要作用[2]。通常高校学生都多大数千甚至上万人，学生的整体状况，包括学习状况、身体状况、家庭背景状况都是高校在实际管理过程中必须掌握的原始材料，通过对学生档案的管理、分类，对于学生的家庭状况了解，可以按需为学生申请特困奖学金；通过了解学生的学习成绩状况，给学生分发奖学金；通过了解学生的特长与爱好，有针对性地培养学生的特长；通过对于学生档案的掌握，为学生未来的升学、就业提供帮助。这些都是高校档案对于高校学生管理的意义。
（四）高校档案管理对于高校党政工作开展的意义。党政工作也是高校的生存与发展的必不可少的重要工作之一。党政资料作为高校档案管理的重要组成部分，对于高校的人事管理和各个教育、组织、科研、院系的管理具有重要意义。高校党政工作档案主要记录高校教职人员的人事档案资料，高校党员档案资料，高校政务资料等。高校党政工作档案对于高校教职工队伍的管理，对于高校教职工、高校党团组织、党团活动的开展以及高校整体政治生态具有现实意义。高校党政工作是保证高校科学发展观的理论依据，高校党政档案管理则为高校党政工作的开展提供了理论基础，记录了党政工作开展状况。通过党政档案管理，提高了高校行政机构改革，高校院系设置与调整，高校教职工绩效考核，高校人事调动管理等提供参考与评定依据，有利于高校党政工作的顺利开展。
二、高校档案管理中存在的问题
高校档案管理伴随着高校的发展不断进步，然而由于当前高校的国际化进程不断加快，高校师生力量暴增以及档案管理的信息化、专业化程度不断加强，高校档案管理在实际工作中也出现了一些与高校当前发展速度不相符的问题，主要表现在如下几个方面：
（一）高校对档案管理工作的重视程度不够。高校的档案管理工作与现今的高校的高速发展不匹配，高校的教学规模和高校的管理模式日新月异，但高校的档案管理还停留在手工阶段。高校档案管理的重要意义还没有在高校管理者心目中留下较深刻的印象。高校的管理过程中片面重视高校对于教育、科研的作用，但没有认识到档案管理工作对于教育、科研以及校园管理的积极作用，根据发达国家著名大学的管理经验，高校档案管理对于学校积累教学方法、分层管理学生、积累科研经验有重要意义。
（二）我国高校档案管理手段滞后。信息化的发展使档案管理全面进入了信息时代，然而我国多数高校的档案管理发展水平严重滞后，一些高校的档案管理还停留在手工阶段，多数高校没有较为先进的信息化管理体系来对高校档案进行科学化的管理。高校的档案管理工作的信息化程度较低，管理模式和档案建设、分类、检索等手段落后，导致档案利用率低，不能充分发挥档案在高校学生教育培养，科研过程控制以及重要资料的保存，教学过程的优化和记录等中的作用。同时高校对于档案管理人才的培养和培训工作滞后，使档案管理相关人员难以适应现代化的档案管理工作的实际需要。高校档案管理信息化系统没有形成，一些形成了初步的档案管理系统，但档案管理系统与高校校园网络共建信息平台中往往不能与共享信息和通讯。此外高校档案管理信息更新缓慢，利用率不高也是我国高校档案管理中存在的主要问题。
三、高校档案管理模式创新的路径
（一）构建高校高效档案信息管理系统。高校先进化的信息管理系统是提高高校档案科学化管理的必要手段,在当前社会信息化的进程中,面对高校的教职工规模不断扩大的现实,高校的科研、教学、学生信息档案等档案信息越来越复杂，海量档案信息利用传统手工档案管理方式已经不能满足实际需要，因此构建高校档案管理信息化体系是高校档案管理模式创新的必经之路。构建高校档案信息管理系统的首要任务是调研档案管理和档案应用过程中的实际需要，统一高校档案管理信息系统的标准和联网协议标准，确保高校档案信息化管理体系能够在高校校园网、高校数据接口、数据库来源等统一协议，确保高校档案信息化管理体系能够实现校园网、互联网、教育网等信息在有权限范围内共享，实现信息资源共同管理。其次，高校档案信息化管理体系的构建应当全面整合高校档案中的教育、科研、党政、教职工人事档案等方面全面信息整合与档案资料数据统一采集，建议统一数据库，并及时更新数据库，避免重复数据库建设。再次，在高校档案信息化管理体系构建过程中必须重视信息化管理体系的安全性。信息化的最大弱点就是安全性，安全性在网络体系中可能会造成致命的缺陷。高校信息化管理体系构建过程中必须通过加强系统操作应用权限，通过数据加密保护以及信息认证和信息传输加密以及网络签名等方式加强高校档案管理信息化体系的构建。
（二）提高高校档案管理地位。档案管理对于高校教学质量和人才培养水平以及高校基于高校档案管理在提升高校教学水平、提升高校科研水平、提高高校进行学生管理水平、提高高校党政工作开展效率上的重要作用，高校档案管理水平是体现高校学术研究水平和科研技术水平的重要手段，高校管理者和政府相关部门应当高度重视高校档案管理工作，提高高校档案管理在高校整体管理中的地位，通过整合高校信息化档案管理资源，合理规划高校档案管理的未来出路，通过不断加大对高校档案信息化管理的投资，构建科学现代化的高校档案信息化管理系统。国家对于档案管理建设制定和出台了相关标准，在高校档案管理体系的建设中应当按照相关标准提高高校档案管理系统建设水平。同时应当加大高校档案管理相关人员的培训、培养力度，专业人员，通过档案管理理论和实际管理培训，提高档案管理队伍的人员素养，提升高校档案管理的整体水平。
（三）创新高校档案管理的实际应用。高校档案管理的主要目标之一是为高校日常教研活动和开展校园文体活动提供帮助。创新高校档案管理模式的主要目标之一是提高档案对高校各项管理工作的开展提供切实帮助。提高高校档案管理的实际应用首要任务是提高档案管理人员的服务意识，应当与高校各个院系和相关职能部门之间做好信息联动，深层次研究和总结高校档案信息中的对科研、教学和人事管理有价值的信息资料。其次应当强化高校档案信息的检索、开发和利用。高校信息档案管理部门应当结合各个部门、院系、科研小组的实际情况，建立快捷方便的高校档案的检索体系，使使用者能够在权限范围内方便地检索相关资料，从而提高高校档案的利用和实际应用，使档案管理起到为科研、教学和校园管理服务的作用。
（四）创新高校档案管理人才培养机制。高校档案管理模式的创新和提升离不开专业的档案管理团队和管理人员。创新高校档案管理模式必须培养专业素养强、思想道德素养高的高校档案管理团队。应当根据高校档案管理的岗位职责需要，优化档案管理团队，明确各个岗位的岗位职责和人员素质条件。其次应当通过健全的管理制度和绩效考核制度，规范档案管理人员的作业标准和工作绩效，提高工作效率提高准确率和积极主动性，通过激励制度保证档案管理工作及时、标准、规范。再次，通过可持续发展的教育工作和再学习制度保证档案管理人员持续进步、提高，及时学习最新、最前沿的档案信息化管理知识，开展多样化的技能比武、演练和档案管理技术研讨会等活动保证档案管理知识、人才培养的有效性。
四、结语