时间：2024-03-07 14:38:16
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动派遣的好处，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场
1 “劳务派遣”产生的历史背景及原因
劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。
目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。
劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。
2 “劳务派遣”存在的问题
劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：
(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。 一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。
(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。 在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。
(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。
(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”——劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。
3 《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范
2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。
3.1 明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定
《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：
关键词：劳务派遣新劳动法比例同工同酬
中图分类号：D912.5文献标识码： A
引言：新修订的《劳动合同法》的正式施行，重点明确了以下几点内容，明确规定了劳务派遣工享有与用工单位非劳务派遣工同工同酬的权利，明确规定了劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例，明确规定了劳务派遣用工只能在临时性、替代性或者辅工作岗位实施。让企业合法用工的成本提高，违法用工成本更是倍增。
正文：新劳动法出台后集团公司、大唐国际相继下发了规范劳务派遣用工的相关管理办法。管理层多次在重要讲话中指出，要进一步加强多经企业规范经营，在劳动用工方面严格执行国家相关法律法规，规避用工风险。以大唐国际下发的《关于进一步加强多经企业规范经营的指导意见》以及集团公司下发的《中国大唐集团公司规范劳务派遣用工管理办法（暂行）》为依据，实业总公司在规范劳务派遣用工以及多经企业管理提出相应整改意见。
陡河发电厂作为大唐国际的直属单位，为满足国家、社会、企业的各个发展阶段时期的不同需求，于1997年成立了实业总公司，其管理人员均来自主业的各个岗位，同时实业总公司作为陡河发电厂的多经三产企业，实行自主经营、自负盈亏，因此并没有核定的工资总额。承担了对主业提供生产生活服务，安置主业员工，维护周边关系，保持职工和家属稳定等一系列辅保障工作的实业总公司，如何在合法合规的使用劳务派遣人员前提下，有效满足主业需求是亟待解决的主要问题。
截至2013年8月底，实业总公司使用的劳务派遣工216人（含退休返聘人员），分布在10个基层单位，劳务派遣工的数量占到了实业总公司劳动力的三分之一。2012年实业总公司累计发生劳务派遣工费用占全年消费基金总额近20%。明显得知，劳务派遣用工的数量多、比重大、分布广。
新劳动合同法最重要的修改是强化了同工同酬的制度化保证，要求将劳务派遣工的劳动报酬权纳入到用工单位的规章制度体系内，不因身份不同而出现差别。劳务派遣工不仅应当与单位劳动合同工享受同等待遇，而且应当享受同等的薪资调整政策。二是强调了劳动者的知情权。新法规定在劳动合同、劳务派遣协议中应当明确劳动报酬，并同时明确同工同酬的原则，劳动者可据此知悉自己应当享受的权利。
实业总公司范围内混岗现象最为明显的是运输公司，大客车驾驶已经列入集团公司的重大危险源范畴，当下运输公司大客车司机的劳务派遣用工比例接近50%，实现同工同酬将大幅提高企业用工成本。有效规避用工风险的方法一是将大客车通勤服务整体外包，一是将大客车驾驶工作整体外包。前者由于整体全部外包，企业将不再担负司机人员管理、安全教育培训、车辆维修保养等一系列职责，重点是如何通过合同协议条款规范承包方履约以及教育规范职工文明乘车；后者由于是外包驾驶任务，企业将回避同工不同酬的难题，充分利用现有车辆资源，重点是发生争端时如何界定司机与车辆的责任原因。
新劳动合同法明确了劳务派遣临时性、辅、替代性的具体认定标准，使得原则性规定具象化，变成可量化衡量的标准。首先规定临时性岗位的存续时间不超过六个月，防止劳务派遣用工的无限泛滥；其次是规定辅岗位职能是企业非主营业务岗位，旨在排除用劳务派遣工替代常规用工的可能；最后对于替代性的认定，明确了劳务派遣用工的短期性、可替代性。
实业总公司下设的生产企业在劳务派遣的三性认定上存在风险，岗位的设定名目多，规范性差。有必要对照劳务派遣的临时性、辅、替代性，全面梳理界定岗位，建立劳动定员管理机制。可以将几家生产单位合并成一个公司，除去管理层和一般管理人员外，就现在使用劳务派遣工的岗位一次性划分界定为生产岗位，规避劳务派遣用工的三性认定。
对于国资委下发的[2013]28号文件《国资委关于规范中央企业劳务派遣用工管理有关问题的通知》中劳务工用工比例不超过用工总量10%的建议标准。要严格控制下设的企业数量，对规模较小、业务偏离主业、亏损以及无安置效益的，必须选择关停或者外委承包。
解决职工食堂劳务派遣用工比例问题，还是要选择将其整体外包给餐饮集团。实业总公司方面成立检查组负责职工用餐统计；食堂卫生；菜品样式及供应；食堂基础设施管理；餐饮外包合同条款执行监督等。
另外，为一次性解决劳务派遣工三性认定以及用工比例问题，还可以成立专门监督管理委员会，对多经企业依法经营、合同管理、安全保障、后勤服务、党风廉政等方面的工作进行指导和监督，促进多经企业的规范运作和协调发展。举个例子，假设前文提到的通勤运输服务已经整体外包，就可以成立运输服务监督管理委员会，负责贯彻落实国家有关交通安全方面的法律、法规、政策和上级交通管理部门的要求；做好交通安全监理工作和交通法规的宣传教育工作；车辆调度安排；通勤班车路线、站点设计安排；通勤班车费用收缴；车辆年审、驾驶员年检、车辆投保索赔、车辆保养、交通事故协调处理；协调交警支队、车辆管理所、交通局、保险公司等有关单位的工作业务关系；通勤班车外包合同执行监督等。
劳务派遣用工的依法合规管理，还需要以现有实际情况为出发点，平稳过渡是第一要务。实业开发公司不仅劳务派遣工的比例超标，同时还存在历史遗留问题，在解决用工比例的基础上保持稳定是关键。按现有情况来看，实业开发公司在未来10年内能够通过自然减员最后彻底解决，但是企业支出成本也相对较高。由于开发公司是独立法人单位，其公司经营行为应该符合市场运行机制，从这个角度出发，逐步关停所属经营不善的厂点，通过现实萎缩，加快减员进度。
当然，在做好各项生产、生活后勤服务工作的同时，对于确有能力的企业，在取得业务资质的前提下仍然可以按照市场规则，通过依法合规的程序承担部分主业需要外委的业务和项目。拿教育中心来说，拥有的点检实训基地资质、电力行业仿真培训基地资质、河北省特殊工种三级安全资质均经过行业认证。以点检实训基地资质和电力行业仿真培训基地资质来说，完全可以在大唐国际人资部的指导下，在大唐国际范围内，对所属单位的点检人员、运行人员进行上岗资格认证。一方面在我厂提高基础设施建设，建设国家级比赛层级的实训场地，这样的好处是一可以充分利用我厂现有场地，现有设施；二是可以扩大教职员工队伍，即解决老职工职业生涯规划问题，也充分配合主业实现人员流动。另一方面主动去有取证需求的单位上门服务，这样的好处是减少基础设施投入，扩大服务范围，提高影响力。
（葫芦岛市建昌县供电公司，辽宁 125300）
【摘要】本文阐述了劳务派遣和劳务外包的会计处理方法及其异同点，并分析了两种方法的税务核算，进而提出几点合理的建议。
【关键词】劳务派遣 劳务外包 纳税筹划 对比
劳务派遣和劳务外包是两种完全不同的用工方式，表面上看两者都是用工单位不直接与劳动者签订劳动合同，但两者在法律上有着根本的不同，前者适用于《中华人民共和国劳动法》，后者适用于《中华人民共和国合同法》。两者在责任主体、合同标的、适用法律方面有着根本的区别，在会计处理和税务核算上两者也有显著区别。在实践中仍有很多单位模糊两者之间的区别，本文在财务处理方面分析了两者之间的差异并提出一些建议。
一、 劳务派遣和劳务外包在会计处理方面的区别
1．《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。”在劳务派遣模式下，与劳动者建立劳动关系的单位和用工单位是相分离的，与劳动者建立劳动关系的不是实际用工单位，而是派遣单位，这是一种基于派遣单位、用工单位、劳动者间的三方民事关系。劳务派遣作为一种特殊的用工形式，必须依照《劳动合同法》第五十七条规定，由专门设立从事劳务派遣经营的专业性企业执行。基于上述法律规定，笔者认为，劳务派遣合同的结算对象是“人”，用工单位购买的是“劳动力的投入”，派遣单位收到用工单位的报酬，是用工单位支付给派遣单位提供派遣服务的对价，是对买入“劳动力投入”的报酬，依据会计准则关于收入的确认条件，“收入是指企业在日常活动中形成的、会导致所有者权益增加的、与所有者投入资本无关的经济利益的总流入”，该笔款项应全额计入企业的主营业务收入。劳务派遣收入可以划分为两个部分：一为派遣员工的工资薪金（包括各种社会保险费和公积金，但不包括福利费）；二为劳务派遣企业的管理费。派遣企业可在“主营业务收入”科目下，增加两个二级科目，即“管理费”和“劳务费”科目，将其分别核算。这样做的好处是：派遣收入能准确地与成本相配比，并且有助于单位的营业税核算。有的派遣单位仅将管理费部分作为收入，劳务费部分列支“其他应付款”，给员工发放工资时冲减“其他应付款”科目，这意味着派遣单位仅将自己视为替用工单位工资的角色，这种做法不符合财务规定。
在成本方面，由于派遣单位和派遣员工签订劳动合同，所以应和本部管理人员一样，将被派遣员工的工资和保险费列支“应付职工薪酬——工资”科目和“应付职工薪酬——社会保险费”科目，结转成本时，由于派遣职工是给派遣公司直接带来收益的一线员工，应将其转入“成产成本”科目，而本部管理人员的工资和保险费应转入“管理费用”科目。
2．劳务外包实际上不是法律意义上用工形式，其在法律中的定义是“承揽”。承揽在法律意义上讲是一种经营形式而不是用工形式，是指企业将其部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照发包单位要求完成相应的业务或工作。该行为适用于《中华人民共和国合同法》，而且劳务外包不需要专门的劳务公司，只要有相关行业资质的企业都可以接受劳务外包业务。一般来说，技术性的和事务性的工作，都可以被外包。比如工程劳务外包、网络服务外包、人力资源外包、后勤服务外包等。在财务角度，劳务外包的结算对象是“事”，发包单位购买的是“劳动力的产出”，区别于劳务派遣，劳务外包中承包方的经营收入可能有多种选择：
（1）承包单位以为其他企业提供服务作为主要经营事项的，收到发包单位报酬时，应将其全额列入“主营业务收入”。
（2）承包单位主业是其他业务，给发包单位提供劳务是兼营事项，则收到对价时应将其列支“其他业务收入”。
（3）承包单位承包的是一个工程项目，应先列支为“工程结算收入”，如该项目时间较长，超越一个会计期间，则应按完工百分比法来核算。
在成本方面，承包单位在列支成本时，应将劳动者的工资先纳入“应付职工薪酬”科目，然后按收入的性质将其分别转入“主营业务成本”“其他业务成本”“工程施工”等相关科目中。
二、 劳务派遣和劳务外包在税务核算方面的区别
劳务派遣业务是派遣企业将员工派遣到另外一个企业并为之提供服务，它的标的是“劳动力的投入 ”。这种行为在税法上应将其定性为“提供劳务”，它的主税是营业税，在营业税税目下应属于“服务业”，按5% 的税率缴纳。
劳务外包业务的税务核算比较复杂，应按照业务性质具体问题具体分析。劳务外包提供的产品是“劳动力的产出”，其税务核算可以按外包业务的属性分以下几个方面：（1）按《中华人民共和国增值税暂行条例》规定:“在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理修配劳务以及进口货物的单位和个人，为增值税的纳税人，应当依照本条例缴纳增值税。 ”如承包单位提供的劳务是加工、修理、修配劳务，那么其行为应属于增值税的纳税范畴，则该承包企业应就其业务性质缴纳增值税。如企业将其自身的汽车维护外包给一家汽车维修企业。（2）如劳务外包的事项不属于增值税范畴，则应按事项的性质缴纳营业税：如一家物流企业将其装卸业务包给一家装卸公司，则该装卸公司作为承包商应就其所得对价缴纳营业税，该营业税税目是“交通运输业”，税率为3%；一家公司将其清洁业务外包给一家保洁公司，则该保洁公司作为承包方，应就其所得对价缴纳营业税，其税目为“服务业”，税率为5%。
三、劳务派遣和劳务外包在税务优惠方面的差异
1. 根据《财政部、国家税务总局关于营业税若干政策问题的通知》财税〔2003〕16 号“劳务公司接受用工单位的委托，为其安排劳动力，凡用工单位将其应支付给劳动力的工资和为劳动力上交的社会保险（包括养老保险金、医疗保险、失业保险、工伤保险等，下同）以及住房公积金统一交给劳务公司代为发放或办理的，以劳务公司从用工单位收取的全部价款减去代收转付给劳动力的工资和为劳动力办理社会保险及住房公积金后的余额为营业额”。以上是税法中对派遣业务的优惠规定，派遣公司在缴纳营业税时，可以只对管理费部分缴纳税金，而不需要将对从用工单位收取的劳务费作为税基。在实务中，为了划分清楚，派遣单位应在对用工单位开具发票时，将劳务费和管理费分别开具。管理费发票上注明“管理费”字样，劳务费在发票上注明“劳动者工资、保险、住房公积金”字样，如统一开票或标注不清，会混淆两者之间的区分，以至于税务机关无法区别，导致多交税款。
劳务外包作为一项“承揽”的经济事项和劳务派遣的性质截然不同，不能适用于上述规定，应按所得的经济报酬全额缴税。
2. 根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15 号）规定:“企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。其中属于工资薪金支出的，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。”笔者认为，这项规定实际上扩大了用工企业工资薪金的支出范围，准予用工单位将支付给劳动者的报酬纳入本单位的工资总额（仅限于工资保险部分），并且这部分工资总额及依据其计算的相关费用限额，如职工教育经费、工会经费、劳动保护费等，也可以在税前扣除。用工单位可以利用这条规定，合理地扩大本单位职工教育经费、工会经费及劳动保护费的支出税前支出限额，起到合理避税的作用。
而劳务外包是整体业务的外包，其经济性质和劳务派遣截然不同，不能享受上述的规定。如果确有必要对劳动者进行岗前培训和劳动保护，这部分费用可由发包单位和承包单位事前协商，将其纳入承包费用中，由承包单位负责对劳动者培训和劳动保护。值得注意的是，这部分费用必须纳入营业税的税基缴纳营业税，而不能像劳务派遣一样合理避税。
四、劳务派遣会计核算疑问探讨
国家税务总局公告2012 年第15 号文，规定了用工单位可以将派遣员工属于工资薪金部分的支出，计入企业工资薪金总额税前扣除，并作为计算其他各项相关费用扣除的依据，但并没有提及在会计核算上如何处理。这就产生了下述一些问题：（1）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目并结转成本，那么用工单位和派遣单位签订合同时，是否应将该部分工资纳入合同结算价款，是否还应就该部分开具发票？（2）用工单位如果将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并利用优惠规定扩大了三项费用的支出，那么派遣单位作为和派遣员工签订劳动合同的主体，是否也有权将派遣员工的工资纳入本单位工资总额，并依此扩大三项费用的支出限额？
笔者认为，劳务派遣费用应由劳动者劳务费和管理费两部分组成，其中派遣员工的劳务费部分应包括劳动者的工资薪金、社会保险费及公积金，但不包括劳动者的福利费，两者应分别开具发票。对于用工单位，如果在税务核算上将派遣员工的报酬纳入其职工工资总额，在进行三项费用限额核算时，将劳务费和本单位员工工资合并作为计算基础，那么在会计上应将派遣单位的管理费和劳务费分开纳入相关成本科目，例如派遣员工从事的是生产任务，应将两者分别纳入“生产成本——外部劳务费”科目和“生产成本——外部劳务管理费”科目。这样做既符合会计准则对成本核算的规定，同时又满足了税法的优惠政策。如果用工单位在税务上没有避税需求，不需为派遣职工支付岗前培训、劳动保护等费用，则可将派遣员工的工资和派遣企业的管理费合并纳入“生产成本——外部劳务费”科目。而对于派遣企业，无论用工单位如何结算，都应该将派遣员工报酬和管理费纳入其收入，同时将派遣员工的工资纳入本单位“应付职工薪酬”科目。
值得注意的是，如果用工单位利用了税收优惠，扩大了三项经费支出，那么派遣单位不能重复计算三项经费限额，换而言之，就是派遣员工的三项经费额度只能够计算一次，而不能重复计算。同时用工单位在会计核算时，不能将派遣员工工资薪金纳入本单位“应付职工薪酬”科目。一旦这样做，将意味着派遣业务性质的转变，派遣单位提供的人员派遣服务变更为一项劳务中介服务。
参考文献
农村信用社点多面广员工多，长期以来在员工管理、激励考核等方面存在一些缺陷，影响了员工的工作积极性，制约了农信社健康、快速的发展。为适应新形势和同业的激烈竞争，必须要改革现有的劳动用工制度，才能增强激发农村信用社的活力。
目前农信社劳动
用工管理方面存在的问题
员工呈老龄化趋势。农村信用社建立已近六十年了，就目前农村信用社现有员工结构来看：50%至70%都是上世纪八十年代参加工作的，且都是60年代出生，大部分员工已在50岁左右，特别是女员工再过三、五年基本上都要退休了。信用社1996年与农行脱钩到2006年的十年间基本上没有招收多少员工，只是近年来省联社每年从大专院校招收了一批员工，但不能满足信用社的实际需要。因此，目前农村信用社员工面临“青黄不接”现象，如不加以解决，对农村信用社未来人才培养和发展会带来影响。
员工业务素质差。一是随着现代的电子电脑技术，新设备，高科技和新知识更新换代，那些“老化”的员工一下接受不了，学起来吃力，有的干脆不学，还有相当一部分员工不能到柜台上机操作，有的虽然能上机操作，也是动作慢，让客户等得不耐烦，已跟不上金融企业新的形势发展需要。二是因循守旧，员工缺乏开拓创新意识。特别是一些信用社主任只知道做好传统存、贷业务，而如何去发展新产品，营销贷款，营销存款，降低成本，提高本社员工激励机制因素，存在缺欠。三是受员工老龄化影响，一些年龄大的员工对新业务知识不愿学、不想学，有的倚老卖老，什么都不学，按传统的方法应付工作，使业务素质提不上来。四是案防意识差。如违规操作，逆程序操作，随意授权等问题随时存在。
员工管理难度大。农村信用社因80%的机构设立在农村，一个网点人员多则十余人，少则几个人，如果员工自控管理能力不强，县级联社也是“鞭长莫及”。一是员工与社会上的人员接触多，特别是与贷款户、个体户和企业老板接触多，少数员工由于经常与这些人接触，存在了拜金主义思想，也一门心思想赚钱。如有的员工参与企业入股，有的以家属名义从事第二职业，有的一边上班一边参与第二职业，不但影响了本职工作，也给其他员工造成了影响。二是“问题”员工难管理。主要是违规放贷、下岗收贷的人员，有的因历史遗留原因，有的因关系复杂，由于这些人员属于“风险员工”、有的属于“九种人”，上班没人要，游离在信用社管理之外，如果将这些人员全部按违规作辞退或开除处理，会给信用社形象带来一定的负面影响，因此，多年来一些县级联社的各届领导对这些人员也没下“狠心”处理。三是年龄大的员工容易落聘。竞聘组阁中，年纪大的被淘汰的多，不愿组阁的原因是：有的不懂电脑操作组来没有用，有的临近退休了组来占编制，有的因患病组来怕负担。这些老员工干了几十年面临退休时又落聘了，思想上想不通，面子上过不去，有情绪，有想法。四是自然条件较差和边远地方的信用社没人去，就是落聘人员宁愿不上班，也不愿去。
农村信用社劳动
用工管理改革思路
清理整治员工队伍，实行“高薪养员”。一是对不适应现代业务发展需要，如不懂电脑、不能上机操作的老员工实行强制内部退养，男员工可放宽到50岁，女员工可放宽到45岁，退养后每月发生活费1200元，直至办理退休为止（其“三金”由联社交纳）。二是对 “问题”员工实行工龄买断制度，按其工龄每年0.5至0.8万元计算给予补助。如个人有不良贷款的其补助款作为还贷。三是对下岗收贷人员，在规定时间内未收回而又不能上班的可买断工龄，不愿买断的，按每年收回责任贷款或收回的利息比例计发一定的工资，未收回的不发工资并不予上班。四是对无人组阁和经考试后确实不能上柜台上机操作的员工，但又无违规行为的，可实行内部退养，每月只发生活费1200元。实行退出机制有利于增强员工的工作危机感，提高竞争能力，能解决那些“问题”员工的遗留问题，特别是不适应形势发展的员工通过“高薪养员”政策，有的会主动退下来，并会有一种安慰感。同时，对退出的老员工相关信用社也可返聘协助催收贷款工作，收回的贷款可按一定比例计付手续费作为劳动报酬。
大力推行员工劳务派遣制，节约成本。农村信用社在推行员工内退和买断工龄的同时，大量使用劳务派遣工，以便补缺。一是对派遣工必须是大专以上文化程度，且身体健康，身体无缺陷的社会青年，年龄可放宽到30岁。二是对派遣工实行担保制。派遣工是信用社职工子女、子弟的，由职工担保，不是信用社职工子女、子弟的，可由一名公务员担保，起到防范风险作用。三是对派遣工实行固定工资制。每名派遣工可核定月固定工资1200至1500元，其他福利和奖励等均不享受。四是把好对派遣工的进入关，由县级联社根据业务发展需要直接聘用派遣工，市办审查把关，人员可报省联社备案。五是对派遣工实行激励机制。每年由省联社组织一次信用社派遣工统一考试，成绩优秀的吸收为业务员，以提高派遣工对信用社向心力和工作积极性。六是把好派遣工思想教育和业务培训及业务操作监督关，提高派遣工爱岗敬业、认真学业务，为农信事业贡献出力。实行员工劳务派遣制在工行、建行、中行等商业银行早就实施了，特别是移动公司使用最多，效果也最好，节约了成本。如果农村信用社实行劳务派遣工同样有很多好处：一是能有效节约成本开支，假如一名派遣工一年按1.5到1.8万元工资计算（其它都不享受），如果一个信用社使用2名派遣工，全年开支只需3万多元，而现有的一名正式工年工资费用在5万元以上，若一个信用社退出一名老员工，可增加二名派遣工，且年开支还可减少2万元以上。二是一个信用社或分社增加一、二名派遣工，特别是分社可以解决人员少问题，对安全保卫工作有一定的好处。三是能解决社会劳动就业，为政府分忧，同时，还能解决部分信用社职工子女就业难问题。四是通过使用派遣工从中可发现人才，干得好的为我所用，加强培养，通过有关部门考试，县级联社考核可招聘为信用社业务员或职员，干得不好或不能适应的可随时更换，也不与信用社存在劳务关系。五是劳务派遣工易培训，因派遣工的条件必须是大专以上文化，这些年轻人对新生事物接受速度快，特别是电脑操作比较熟悉，易学易懂，可现场培训现场操作。同时，如今大学毕业生就业不容易，虽然是派遣工他们也会珍惜这份工作，会有很高的工作热情。
全面推行柜员制，适应新形势发展需要。目前，农村信用社均是实行传统业务操作，并且会计、出纳人员的“单打一”技能不能发挥体现。全面实行柜员制，特别是对储蓄柜台业务使用劳务派遣工，效果会更好，综合柜和信贷业务一定要由正式员工办理。一是实行柜员制能提升信用社形象，解决信用社一线柜台“老面孔”问题，而且每个社可设二至三个柜员窗口，方便客户办理业务，提高办事效率。二是实行柜员制能淘汰老员工和不懂柜台上机操作的员工，能真正使员工感到工作危机感。三是实行柜员制在使用派遣工的同时，能解决柜台人员紧缺等问题，能让其他员工腾出到信贷岗位，增加收贷收息力量。
关键词：施工企业 劳务用工 弹性用工
当前很多施工企业在劳务用工过程中与施工队伍矛盾重重、纠纷不断，严重影响工程进度和施工效益，有的甚至引发社会不稳定因素，制约施工企业的发展，随着新的《劳动法》出台，如何规避劳务用工法律风险也是施工企业面临的重大课题。现结合所在施工企业实际，谈谈如何规范弹性用工管理，化解企业用工矛盾。
一、当前施工企业劳务用工存在的问题
1、工程转包、违法分包现象仍然存在
《中华人民共和国建筑法》明令禁止工程转包和违法分包，可目前仍有很多施工企业采取“大包抽点”等形式变相转包，或者签订阴阳合同，名义上是劳务派遣，实际仍是将工程分包给“个体包工头”的承包方式，这样不但违反国家法律，而且给工程安全质量、工期进度带来极大的隐患。
2、劳务队伍稳定性差，有的施工企业在用工高峰时不能及时招工到位，产生“用工荒”，劳务工一遇纠纷卷铺盖走人，直接影响施工进度。
3、外聘劳务工素质差，缺乏最基本的安全质量意识。
4、企业自身员工与外聘劳务工不能有效融合，影响施工效率。
5、劳务派遣合同不规范、相关制度尤其是分配制度不完善导致劳资纠纷不断，农民工群体讨薪时有发生，直接影响社会稳定。
二、产生问题原因分析
1、部分施工企业不愿改变故有的管理模式，在自身资源不足的情况下，对转包和分包的危害估计不足，图管理方便而选择大包的方式“以包代管”，甚至“包而不管” ；劳务市场很多劳务公司是由“包工头”摇身一变注册的公司，这些以原先“包工头”为劳务公司法人代表的公司很容易和施工企业达成明着劳务派遣，实际工程分包的阴阳协议。
2、建筑市场劳务派遣是最近几年新兴的行业，很多劳务公司刚成立不久，只有营业证书，尚不具备相应的劳务资质，劳务公司没有相对稳定的劳务从业人员，劳务派遣也没有形成规范完整的程序和制度。
3、施工企业没有和劳务公司建立长期稳定的劳务派遣关系，缺乏相互信任，导致用工高峰招聘不到足够的人，直接影响工程进度目标。
4、由于劳务人员与正式职工在待遇上的差别，容易在思想上产生“非主人”意识，对施工企业缺乏主人翁意识和责任感，加上部分灵活性用工人员素质相对偏低，法律意识淡薄，劳务输出单位和劳务人员签订劳动合同约束力不够强，一旦发生劳动纠纷，往往是卷铺盖走人，从而造成劳务队伍的不稳定，给施工企业组织劳动力带来了困难，有时还会严重影响施工企业的正常生产秩序。
5、劳务人员的管理比较薄弱和松散，劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离，派遣单位提供劳动力，由用工单位接受使用，用工单位在组织劳动过程中，对劳动过程进行管理。派遣单位和用工单位之间的合同中权利和义务界定不明晰，很容易导致在劳务工管理上的脱节。目前大多数劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后，对劳务人员的管理认为是用人单位的事，对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面，无论从广度、深度还是在管理力度都存在管理不到位的问题。
三、施工企业利用弹性用工机制的探讨
弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，用于提高人力配置对业务需求的响应速度，降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性、季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。弹性用工作为一种行之有效的用工形式，非常适合施工企业阶段性用工特点，能有效的解决施工企业人员劳务人员高峰不足、低潮冗余的矛盾，满足施工企业生产发展需求，降低人工成本，提高经济效益，并对促进社会就业和再就业等方面起到了积极作用。
《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种，即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包劳务。针对施工企业劳务用工管理中存在的种种矛盾，通过多年的实践，我们认为派遣用工是最适合施工企业的用工形式。现结合所在施工企业实际谈谈施工企业如何开展弹性用工管理。
1、精心组织，有效融合，实行混岗作业
经过多年实践，我们认识到企业正式职工与社会劳动力混岗作业是适应当前项目管理劳动模式的有效途径之一。所谓混岗作业，就是作业人员以自有员工为主，以劳务公司派遣的劳务人员和零散劳务工为辅，自有员工和劳务工混岗、混编作业，以自有员工带外部劳务，机具设备由企业配备。
混岗作业模式有如下好处：首先，能有效解决生产规模扩张与自身人力资源短缺的矛盾；第二，实行混岗作业，能在项目内部形成自有员工和社会劳动力同岗竞争、相互学习的局面，能有效激发施工一线员工的生产热情，达到锻炼队伍的目的；第三，实行混岗作业，利用社会上充足的劳动力资源，能为施工项目迅速形成生产能力提供可靠保障，能有效满足在建工程的各项指标；第四，实行混岗作业，能较好地保证社会资源为我所用的同时，实现施工安全、质量和成本的有序可控；第五，实行混岗作业，能增强企业吸纳、使用社会资源的能力，较好实现规模扩张与经济效益的同步提升，能有效保持企业先进生产力和核心竞争力。
2、完善配套的弹性用工制度，规范劳务用工管理
（1）施工企业推行弹性用工机制，必须建立和完善各项配套制度，体现“以人为本”的管理理念，立足规范企业员工、混岗劳务工管理，既保证劳务人员的合法权益，又保证企业利益不受损失。我们依据国家政策，企业制度等制定的配套制度主要有：《项目员工管理制度》、《劳动用工及劳务工管理制度》、《材料限额领用制度》、《责任成本管理及分析制度》、《施工质量专项制度》、《安全、环保、文明施工管理整体措施》等等。这些制度的制定，既适应了建筑市场现代化施工管理的宏观形势，又最大限度地满足了施工项目在人员配置、安全质量、物资消耗、成本控制等方面的要求，杜绝了以包代管、包而不管、管理失控等现象，降低了工程成本，确保了安全质量。
（2）推行弹性用工混岗作业最直接的影响就是施工高峰劳务用工数量增多，劳动关系呈现多元化，劳务工素质良莠不齐，因此，规范劳务用工管理成为项目管理的首要目标。在劳务工的管理方面，我们注重了“准入关、培训关、考核关、跟踪管理关”。首先，在劳务派遣公司的选择上要从劳务公司的资质、信誉、服务能力、服务经验、团队的专业化、职业化程度等多方面综合考核。其次，在劳务工录用上要坚持严进、严出的原则，要求劳务公司提供的劳务工必须是18周岁以上，身体健康，具备一定的劳动技能，且与劳务公司签订了劳动合同。第三，劳务工必须经过系统的岗前安全培训后方可上岗，劳务工分到作业工班还要经过工区分管领导、队长、劳资、医务、安质等五方审核，不能胜任岗位工作的，经过培训仍不能胜任的，退回劳务公司。第四，建立劳务工档案，劳务工档案包括劳务工的姓名、年龄、家庭住址、联系方式、有何种特长、曾从事的工种、工作表现以及所在劳务公司等，通过建档可以和劳务人员形成一种长期的合作关系，一旦工程需要可以随时联系，这种长期合作、相互信任，可以使劳务人员自觉在树立主人翁意识，在本职工作上任劳任怨，即便在工程资金遇到暂时困难的时候也能赢得他们的理解，保证施工的正常进行。
3、合理调配，充分调动各类人员劳动积极性
（1）坚持按需使用的原则。这包括两个方面的内容：一是在企业内部所属项目内进行劳动力资源的调配。一般施工企业都承担着多项工程，为合理使用劳动力资源，各个项目可根据工程的要求安排自己的劳动力，一段时期内短缺的工种，可以在企业范围内各个项目之间进行调配，各个项目上如有富余劳动力也有义务向其他项目推荐，各项目的自有员工和混岗劳务工可以随时进行内部流动，既避免了工费支出上的浪费，也留住了优秀劳动力资源，促进了项目整体效益的提升。二是根据工程进展情况调整人员数量，在工程施工前、中、后期，可以根据需要调整人员数量，这种弹性的人员调配机制可以避免项目有岗无人、有人无岗造成的资源、资金浪费现象。
（2）坚持优先使用企业自有员工的原则。企业员工与企业 休戚与共，是企业的宝贵财富，是企业生存发展的坚实基础，从企业长远发展来讲，必须注重自有员工队伍建设。因此，在充分发挥混岗劳务工生产积极性的同时，首先必须要锻炼好自有员工队伍，坚持同等条件下优先使用企业自有员工，重要岗位、重大设备、长期岗位使用企业自有员工的原则，施工项目作业层架子队的队长、技术负责人、技术员、质量员、安全员、实验员、材料员、领工员、工班长等“九大员”由企业正式职工担任。
（3）坚持效率优先，公平、公正的原则，充分发挥自有员工、混岗劳务工的工作积极性。劳动力资源是施工生产的基本条件，为了充分发挥自有员工、混岗劳务工的积极性，在分配制度上必须坚持效率优先，公平、公正、公开的原则。在基本工资和效益工资的分配上，无论自有员工、混岗劳务工，可根据项目的责任成本，结合完成的实物工作量及安全、质量控制效果等方面核定工费，统一工资发放。坚持“重要岗位高于一般岗位、前勤岗位高于后勤岗位”的原则，充分体现按劳分配，有效调动混岗劳务工的工作积极性。
4、加强合同管理，明晰责任义务
（1）施工企业要关注派遣公司与劳务工劳动合同的签订工作，派遣员工的劳动合同虽然是和派遣公司签订，但用工企业也应从签订程序和合同内容两方面予以管理。在签订程序上，用工企业需要防止派遣公司不签、迟签劳动合同，对此用工企业可以对派遣公司签订劳动合同情况予以抽查，或者要求派遣公司签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。
（2）为规避劳务用工法律风险，我们与劳务派遣公司签订书面劳务派遣协议，明确相互的权力和义务，为方便劳务工工资领取，防止外部劳务人员干了活不能及时拿到钱的现象，我们采取劳务工资直发的形式，在与劳务公司签合同的同时要求劳务派遣公司书面委托项目部劳务工资，委托书作为合同附件之一。项目部成立了劳务工工资管理小组，各作业层指定专人负责作为劳务工资协管员，为每个劳务工建立了银行卡，工资每月定期发放。
四、结束语
施工企业加强劳务队伍管理，推行弹性用工机制是适应大规模建设，高标准、高质量、高效率地完成施工生产任务重要保证；是摆脱施工企业多年来“包工头”带来的心腹之患、切皮肤之痛的迫切需要；也是施工企业压缩成本，提高效益的有效途径。
作为国有大型施工企业，我公司随着劳务派遣弹性用工制度在一些大项目的强力推行，有效的解决了施工高峰招工难的问题，稳定了劳务工队伍，并且培养了一大批一线工人技术骨干，安全、质量、工期、效益均得到了有效的保障。尤其是工资直发制度，成功的解决了劳务工切实利益问题，春节期间农民工群体讨薪事件大为减少。通过弹性用工的推行，虽然取得了一定成绩，但同时我们也深刻的认识到在现有条件下我们对劳务工的管理中还存在一些问题，如何有效激励、提高效率，窝工误工情况下如何合理支付工资，劳务派遣公司在现场管理中应发挥什么作用等等，这些问题都将是我们下阶段将深入研究的课题。
参考文献：
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2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，并且关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，与此同时也引发了一系列争论。
《劳动合同法》从合同的订立、履行变更、解除终止三大方面进行了较详细的规则制定，同时从集体合同、劳务派遣、非全日制用工三个方面进行了补充，并且明确了法律责任。该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益，保障劳动者的权益，保护的对象是某几个地区某几个行业的部分劳动者，还是尽可能包括全国所有的劳动者。如果是为了让全部的劳动者都尽可能的受到保护，那么这项法律真的起到了合适的作用了吗，争论的焦点也是围绕这个问题所展开。
法律的实施造成的不利影响
劳动力市场的灵活性及企业用工成本，都是供给侧结构性改革最关心的主要问题之一。企业用工成本增加是近年来各类企业，尤其是中小企业感受最深的。在企业成本中，劳动力成本既包括工资、奖金、加班费等直接开支，也包括社保、住房公积金、休息休假、医疗、福利、培训，以及工会会费等其他法定开支，同时也包括管理成本和市场调节成本。我国劳动力市场的特点是总量过剩，结构性短缺。有很多企业代表甚至这个领域的专家学者认为，劳动合同法在立法时没有充分考虑这一现实问题，使劳动力市场的灵活性受到了限制，并由此增加了企业的负担。财政部前部长楼继伟也多次对这个问题发表看法，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”一部旨在保护劳动者权益的法律，为何被很多人认为到头来损害了劳动者的权益呢？
道德危机
在某些批评者看来，有些法律条款的设计失衡正引发一场“道德危机”。有很多企业反映，员工借劳动合同法之便，“过度维权”的现象特别普遍。有的员工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同，从而博取经济补偿金；还有的员工故意不签劳动合同，等着一个月后索要双倍工资。甚至有从事劳动人事仲裁的法官也经常会碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的劳动者，“职业维权”“过度维权”屡见不鲜。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。这对企业进行员工管理带来了很大的困难。因为有些员工会以家里有事为借口说不上班就不上班，企业既不能扣员工的押金，也不能扣着工资不发，没有比较合适的办法去应对。
成本危机
《劳动合同法》实施后，社会各界通过各种媒體表达的反对之声更是不绝于耳，珠三角“上千家鞋厂倒闭，万余家港企面临关闭潮，更多的中小企业计划外迁”，“浙江温州20%的民营企业停产半停产”，“浙江大批民营企业倒闭”，以及“关于韩国企业逃走”等新闻报道，不少媒体都认为是实施《劳动合同法》的后果。那么《劳动合同法》对民营企业究竟会产生什么影响、有多大的影响呢？
任何一家企业，在其整个运营活动中因使用劳动力而支付的所有的费用，其中包含企业支付劳动人员的劳动报酬、员工福利、住房补贴、教育经费、社会保障、劳动保护费、还有一些诸如其他人工费用的开支等等。显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。主要体现于覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及许多加班工资这两点上。一些特殊行业的相关劳动保护与劳动条件方面的达标程度也是一种显性成本。隐性成本增量则来自于企业为逃避被提高了的违法则人、提高被降低的功用灵活性而因此增加的成本，其中包括加强管理配备忍受及其他配套的投入方面。
所以目前还有一种声音认为，《劳动合同法》整体过于偏重保护劳动者，而对企业利益保护不足。在全国两会期间，有很多企业代表都提出，《劳动合同法》的推行对企业发展明显不利。除了企业家代表，部分学者也将经济下行与《劳动合同法》建立起逻辑联系，认为《劳动合同法》导致企业用工成本提高、企业竞争能力降低、劳动力市场僵化，甚至认为已经不能适应目前供给侧改革的需要。
在作为“非标准劳动”的劳务派遣方面也有不同意见。“非标准劳动”是相对于传统的劳动关系和雇佣方式，在劳动时间、地点、方式等方面灵活多样，使用从属关系弱化或模糊，就业者身份不明确、就业状态不稳定、权益保障不充分的劳动关系。非标准劳动关系包括非全日制用工、灵活就业，固定期限合同用工，个体经营、合伙经营，家庭工、轮班工，临时雇佣，派遣劳动、外包劳动等内容。
非标准劳动关系的劣势在于，用人单位的责任义务不够清晰、劳动者的劳动条件保护不完善。但它也有优势，在于对劳动力市场具有灵活调节功能、提高企业竞争力、为劳动者提供多元的就业选择等。以日本为例，2014年的统计显示，非标准劳动者占全部劳动者的40%，其中最多比例的是短时劳动（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我国明显体现出来的是劳务派遣多。
在国内，缺乏对非标准劳动关系的深入研究，也缺乏对现实状况的全面考察。比如片面认为劳务派遣是用人单位规避法律责任而任意为之。对劳务派遣激增的各种原因的相互作用和影响程度不明，总体数量、分布、构成等基本情况不明，合法派遣与非法派遣的基准和区分要素不明。而现在有一种论调，《劳动合同法》的设计过于强调制度之弊，而忽视制度之利，阻碍了劳动力市场供需结合的有效发展；强调用工安定，忽视用工灵活，损害了企业参与市场竞争的能力；强调与标准劳动者的同等保护，忽视了差别保护，减少了劳动者多样化的就业机会。
企业成本加重的影响
总结来看，《劳动合同法》增加了企业的补偿支出，提高了用工成本，加大了用工风险与用工难度。理论界普遍认为：损害劳动者权益行为频繁发生的原因是劳动供给大于需求。毋庸置疑，劳动力供给大于需求，劳动者在劳动市场中处于不利地位，无法站在与资方谈判的平等的地位。但劳动力供给大于需求的状况在短期内是无法改变的。
经济学里有针对最低工资的讨论，面对劳动力成本的上升，企业选择的肯定不是为所有员工提升工资水平，要么成本过高，企业无以为继倒闭，要么是裁掉大部分员工，留下来的少数才会享受到法律实施所带来的好处，最低工资到头来保护的只是有工作的劳动者。这样会进一步加重了失业人口的数量，也降低了社会的经济活力。
企业成本加重是否真的是劳动力的锅？
中国经济增长中的消费贡献率最近几年好不容易有了起色，也是因为居民收入增速在前些年还可以，更之前则一大糊涂，工人权益几乎得不到保护，工资水平非常低。这也导致经济转型艰难，因为工人无法在城里有稳定的居所，无法进行职业教育培训支出，进而拖累经济转型——工人像候鸟一样来来去去，而不是成为熟练的技术工人。
再者，劳动力的价格很大程度上是由市场供需觉得的，法律的真正执行情况不可高估。这几年劳动力价格上涨主要是因为适龄劳动人口已经连续多年数百万的下降。人少了，人自然值钱了。这也是这些年经济增速下行，就业却保持基本平稳的主要原因。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯曾担任国务院法制办劳动合同法（草案）课题组组长。常凯表示，如果说劳动合同法的实施对于一些企业来说是增加了成本，那也主要体现在管理成本、违法成本、补偿成本的增加上，需要具体情况具体分析。关于违法成本，如支付双倍工资及其他的处罚款，其前提是企业有过错，自身存在违法行为。至于管理成本，是提高企业管理能力的必要支出成本。补偿成本主要是指劳动合同终止补偿金，支付劳动合同终止补偿金是国际通例，工人劳动合同到期不续订要重新就业，需要有一个过渡期。常凯进而质疑：目前有哪个企业是因为支付补偿金和双倍工资经营不下去了？企业因劳动合同法而增加的成本占总成本多少比例？
企业成本加重确实是事实，但首先要减少的是应该是政府的税费负担、各种审批造成的额外成本，以及胡乱的对企业补贴，导致大量寻租行为且扰乱市场秩序。为企业降成本就不能不考虑这些，除此之外税收也可以减少一些。通过税收减免配套，对那些因履行劳动合同法义务而带来明显成本增加的企业给予税收减免，可以在一定程度上减轻企业的负担，避免因为履行法律义务而消灭市场主体现象出现。
大中小企业是否应该一刀切？
在《劳动合同法》的争议中，签订无固定期限条款的争议也很大。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在提倡大众创业、万众创新的今天，小型、微型企业迅猛发展，众多小微企业对用工灵活性的需求非常强烈。
广义上的劳动者，分为“体制内”和“体制外”两类。体制内的劳动者指有劳动关系的劳动者；体制外的劳动者，也是受雇于营业组织，但是没有营业执照，比如公路边修车铺的修车工等。体制内的劳动者分布也不同，几万人的大公司和几个人的个体工商户，不同的组织向劳动者承担义务的能力和防范风险的能力，都有非常大的差异。很小的老板，如果不是开了个小公司或者铺面，可能比普通的劳动者也好不了多少，这样的老板没有足够的能力去学习各种各样的法律，更没有能力完善管理。
《劳动合同法》削弱了民营企业用人机制的灵活性。对市场反应迅速和用人机制的灵活，是中小民营企业参与市场竞争的重要优势，但《劳动合同法》的实施削弱了这种优势。部分行业在用工方面季节性很强，旺季需要加班加点，淡季需要裁减人员，而《劳动合同法》关于合同的订立、解除及经济补偿等规定，办理手续繁琐，举证复杂，使原先灵活的用人机制无法运行。这不仅增加了企业管理的难度，也降低了企业经营的灵活度。许多企业只能尽量减少用工来降低用工的成本风险。
对小微企业的法律调整模式做些有针对性的规定，劳动合同法的一些内容，小微企业可以不用实行，比如解雇的限制是否应该宽松，损害的一定是不勤勉工作、能力不够或健康状况不好的劳动者，这可以通过社会帮助进行救助，但是对于不勤勉工作的劳动者就应该让他承担代价。如果劳动者之间不能形成竞争的话，那么“工匠精神”“工业4.0”无从谈起。
事实上自上个世纪90年代以来，企业职工的工资增长远低公务员的工资增长速度，如果扣除物价上涨因素，职工工资甚至还是降低的，即使在这样的前提下，《劳动合同法》的实施还是使部分企业陷入发展的困局。而要破解这个困局，只有让企业进行转型。目前很多民营企业尤其是中小民营企业主要是靠低劳动成本来获取竞争优势，所涉及的领域大多又是市场竞争充分的传统行业，面对当前生产要素价格的上升，不能传导到产品价格上，只能挤压企业的利润空间，从而使许多企业步入亏损。因此，应采取措施，充分利用这次机会，加快民营企业转型升级的步伐。
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随着装置投产运营，A公司建立了全口径人工成本管控体系，将各部门、各生产单位、各类用工、各项人工成本费用全部纳入人工成本管理，实现人工成本管控全覆盖。
完善人工成本归口管控制度
建立和推行全口径人工成本管控得有完善的制度体系，规范人工成本统计范围和口径，进行过程监控并及时做好统计分析。
按照分级管理、分类调控的原则，明确人工成本管理职责。
明确各相关部门对人工成本管控的职责和工作要求，建立人工成本预算、分析和考核评价机制。人力资源部门负责人工成本归口管理，配备专职人员，研究制定人工成本管控制度，y筹和协调人工成本管控工作，编制工资总额、社会保险、公积金、教育经费以及劳务费等年度预算；财务部门研究制定福利费用及非货币利的开支项目、控制标准和规范管控制度；安全环保部门研究制定劳动保护费用的开支项目、控制标准和规范管控制度；党群部门编制有关福利费用预算和执行工会经费有关规定，并对工会经费执行情况进行统计分析。
规范人工成本管控范围，增强统计数据的统一性和真实性。
人工成本管控范围包括单位范围、人员范围和项目范围。单位范围与财务决算范围一致；项目范围依据国家有关规定和企业会计准则有关“职工薪酬”组成项目确定；人员范围主要包括单位从业人员、离开本岗位仍保留劳动关系人员、劳务派遣用工、离退休（退职）人员。
强化人工成本管控程序，增强人工成本管控的自觉性和主动性。
人工成本管控程序分为年度预算、统计分析、监控预警、年度考核4个环节。
年度预算：在原则上与财务预算同步进行，按人工成本项目细化，执行时根据有关变化因素适时调整。人工成本预算编制以上年实际发生额度为基础，结合公司工资增长率、社保基数及比例以及其他费用调整内容推算。
统计分析：实行月度统计，季度分析。人工成本月度统计报表由人力资源部门负责，季度分析情况由人力资源部和财务部门共同完成。
监控预警：对人工成本执行情况实行动态跟踪、过程监督。每月跟踪各项目信息及异常情况，分析人工成本状况并预测其变动趋势，对进度不匹配的项目做出预警，对关注预警项目及时调整，对警示预警项目分析原因并及时反馈结果，对整改预警项目制订具体的调整和控制措施，以适应外部环境的变化。
年度考核：对违反规定、超控制指标列支的，扣减相关主管部门考核得分。
规范人工成本管控内容，实现全口径人工成本管控，就要做到专项费用分类调控，完善人工成本管理流程和控制点，提高人工成本投入产出效率。
人工成本项目包括职工薪酬和其他人工成本两部分。企业为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出列入职工薪酬，包括为员工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。其他人工成本是除以上项目外的其他支出，包括未纳入公司工资总额的其他从业人员劳动报酬。
工资总额是计提其他相关费用的基础，实行专项管理，形成“事前有预算、事中有控制、事后有考核”的管理流程，按照“应付职工薪酬―工资”的贷方实际发生额核算，实际发放给员工的所有工资性收入均纳入工资总额统计范围。
社会保险费按照国家和地方政府规定的缴费基数和比例提取。企业年金和补充医疗保险等其他保险费根据有关规定和公司效益状况提取。住房公积金按照国家住房和城乡建设部、财政部、国税总局的有关规定执行。按规定由公司发放的各种住房补贴（包括租房费用、租房差价补贴等）支出的住房费用据实列支。
福利费用和非货币利按照国家规定的开支范围，不得在规定项目以外变相发放工资性收入，主要包括职工工作餐补贴、丧葬补助费、抚恤费、探亲假路费、疗养补贴、体检费、困难补助及救济费等。非货币利主要是公司发放外购商品给职工作为福利。教育经费、工会经费均按照不超过当期工资总额的一定比例控制使用。辞退福利按照企业会计准则规定据实列支，包括解除劳动合同经济补偿金、终止劳动合同经济补偿金和解除劳动关系相关费用，不包括为解除或终止劳动合同人员补发欠发的劳动报酬、补缴欠缴的保险金等费用。离退休人员费用是公司在社会统筹养老金以外，实际支付给本公司离退休（退职）人员的节假日慰问金、医疗费补贴、体检等费用。
规范劳务费用统计范围和口径，根据劳务派遣协议结算，并支付给社会劳务派遣公司的全部费用据实列支、专项管理。包括劳务用工的劳动报酬、社会保险、教育培训等费用，以及支付劳务派遣公司的管理费、税费等，其他费用不得列支劳务费。对仓储、运输装卸、管道巡线、基建土建等非核心业务和劳动密集型业务，逐步实行业务（服务）外包，不再归集到公司人工成本统计。属于对外承包业务性质的费用，均通过与承包单位规范订立工作合同或协议，按照双方约定的工作量结算，并直接列支公司生产（经营）成本费用，不得计入“劳务费用”统计。
按照国家和公司有关安全生产、职业防护、劳动保护等政策规定，劳动保护费在年度预算指标内据实列支。以配置劳保实物为主，除按照公司规定发放的防暑降温费（高温费）外，不得以现金形式变相发放工资性收入，不得违规配置劳动保护以外的物品。为劳务派遣用工配置的劳保用品等费用直接列支公司劳动保护费用。
以信息化建设推动全过程管控
为增强人工成本实时监控，A公司加快推进人力资源统计信息化建设和信息化统计队伍建设。
一是建设人力资源管理工作平台，整合优化报表制度，突破狭义统计概念，规范人力资源统计数据口径及统计指标，细化表内表间关系、取数条件、校验逻辑等，简化统计报表提取工作流程，实现平台的四大功能（见图1），突出人工成本各项目的过程管理，动态在线监控、查询分析等。加强数据利用和分析预测，挖掘变化趋势，把握公司人力资源发展方向，构建综合统计和专项分析结合的新格局。
二是建设一支以关键用户和统计人员为主体、各类业务骨干和最终用户为补充，拥有较宽业务知识、较高信息化水平和统计专业知识的统计队伍。
建立人工成本分析评价模型
为了更全面准确地反映人工成本水平，A公司将人工成本分析评价分成两步操作：
一是建立了包括人工成本项目执行依据和变动情况、年度预算执行进度情况、与上年同期比较及同行业优秀水平对比等为内容的人工成本分析模型。引入人工成本利润率、人工成本含量、劳动分配率、人事费用率、劳动分配率等分析指标，建立人工成本投入产出指标评价体系（见表1）。
二是建立人工成本对标评价模型，将劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本含量4项指标的权重分别设为X1、X2、X3、X4，其中，X1+X2+X3+X4=1，比例可根据“高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数”理论调整（见表2）。经过横向对比（与同行业内优秀公司近3年人工成本单项指标对比）和纵向对比（与公司上年人工成本指标综合计分对比），找到投入的边际人工成本和获得的边际效益的均衡点，做好人工成本支出适度水平测算，使人工成本增长和公司效益增长相匹配。
[关键词]事业单位；弹性用工；新公共管理
[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0057-05
基金项目：国家自然科学基金应急项目“与国家事业单位人事制度改革相适应的科学基金用人机制创新和管理队伍建设研究”（编号：N1450003）
在西方新公共管理浪潮的推动下，为了应对复杂、动态的环境，同时也为了进一步提高政府效能，我国政府改革从单纯的政府职能转变、机构改革等转化为一系列“以人为本”的行政改革。秉持“以人为本”的理念，是因为“人本身的发展是衡量社会发展的尺度，社会无法离开人的发展而发展”。[1]其中，我国的事业单位在人员招录、使用、考核等许多方面都进行了有益的探索，也取得了一定的成效，但因受管理体制、人事制度等多方面的限制，其改革进度并不理想。为了进一步深化事业单位人事制度改革，2014年5月国务院正式颁布了《事业单位人事管理条例》，该条例在对事业单位人事管理的未来发展提出宏观指导方向的同时，也对岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理的主要环节作出了明确规定。显然，采用合同制和聘用制、转换用人机制和搞活用人制度、实现人力资源配置的市场化已成为此轮事业单位人事制度改革的重点之一。在这一改革趋势的推动下，被西方发达国家公共部门广泛采用的弹性用工模式必将在我国事业单位中得以推广和更加规范化的应用。
一、弹性用工的内涵及其在西方国家公共部门中的应用
弹性用工（Flexible Employment）又称为“灵活性用工”，目前在学术界尚无一个统一的定义。根据Gregush的观点，弹性用工主要是指雇佣临时工、兼职人员、短期合同工和租赁人才。[2]在我国，弹性用工通常被认为是一种与全日制用工相对的用工方式，包括使用临时工、季节工、钟点工（小时工）、派遣工、承包工等若干种非全日制用工形式或临时性的用工方式。我国学者朱文忠则将国外观点引入，扩大了弹性用工的内涵，他认为弹性用工除了包括上述的非全日制用工形式之外，还包括全日制用工形态中的灵活的工作安排，如弹性工作时间和弹性工作地点。[3]而曹军认为弹性用工是弹性工作制的一种，着重强调的是雇主与员工劳动关系的灵活性。他指出弹性用工制和固定用工制最大的差别在于员工的劳动关系往往不属于本企业或在工作内容、目标和工作量给定的基础上员工和企业只建立短期的劳动关系。[4]显然，朱文忠是从工作安排的角度来对弹性用工加以界定的，而曹军则是从劳动关系的角度来界定的。基于我国事业单位的实际，本研究从劳动关系方面界定这一概念，认为弹性用工是指事业单位与职工之间劳动关系的灵活性。在我国的事业单位中，弹性用工以合同制用工、劳务派遣用工、非全日制用工、兼职用工和业务外包等多种形式出现。
学术界对组织弹性用工问题进行了大量的研究。Lenz[5]、Houseman[6]、Voudouris[7]等人的研究结果均已证明：弹性用工模式有效解决了组织内部运营中存在的诸多问题，特别是在降低用人成本和灵活应对外部环境两方面作用突出。这些研究成果促进了弹性用工模式的持续发展和推广应用。上世纪50年代开始，德国政府就在内部引入了弹性用工模式，对那些原来从事技术性工作和事务性工作的公务员实行合同雇佣，其身份相应地由“公务员”转换为“职工”或“工人”。这种用工模式“实行到现在，公务员、职员和工人在德国公共行政组织中的比例已达到4：4：2”。[8]为了更好地规范对弹性工作人员的管理，德国政府还制定了有别于公务员的弹性工作人员的管理政策。在美国，公共部门中全职的长期用工向短期合同工或临时工的转变已经形成了不可扭转的弹性用工趋势。政府大量聘用临时性或间断性的专家和顾问、承包工、临时工，并将部分辅业务分包给一些专业机构。比利时也在公共部门中应用了弹性用工模式，产生了“合同制公务员”这一特殊的公务员队伍。这一用工形式的改变，不但增强了政府活力，而且为政府完成了许多专业性强、时效要求高的工作任务。“截止2005年，比利时政府合同制公务员已经占到了公务员队伍的25%。”[9]总体来看，在1990年后，因弹性用工模式顺应了新公共管理“放松管制、增强政府灵活性、追求效益”的改革趋势而被广泛应用于西方国家的公共部门。
二、弹性用工模式在我国事业单位中的应用现状
实际上，因编制数目难以满足自身正常运行和发展的需要，许多事业单位都已经自发引入了弹性用工模式：这种弹性用工模式现以人们常说的“编外用工”的形式存在于事业单位之中。目前事业单位弹性用工主要呈现出以下特点：
（一）弹性用工比例逐年增加
目前事业单位已广泛使用弹性用工模式，并且随着人力资源市场流动性的增强，近年来事业单位中弹性用工比例呈逐年上升趋势，有的事业单位非编制内用工比例已经达到甚至高于全部人员的一半以上。[10]事业单位之所以广泛使用弹性用工模式，主要基于以下三方面的原因：第一，受编制限制，事业单位客观上需要使用弹性用工。原本事业单位的编制就非常有限，近年来，国家对事业单位编制的控制更加严格，在人员编制难以得到及时增加的情况下，引入弹性用工模式就成为了很多事业单位弥补内部劳动力不足的一种必然选择。事业单位通过弹性用工来吸纳更多人才，为更好地开展工作提供人才保障。第二，国家为了提高事业单位人员素质，在近些年提高了进入事业单位编制的条件。由于那些从事辅、服务性工作的职工难以达到资格要求，也就难以进入到编制内，但是他们的工作又是事业单位不可或缺的，所以事业单位只好变通性地采用了弹性用工。第三，由于弹性用工能够增强事业单位用人的灵活性，减少其人力成本支出，事业单位主观上也乐于采用。
（二）用工形式日趋多样
在事业单位人事制度改革的推动下，事业单位全员聘用制和后勤社会化改革的推行促使其用工形式更加多样。总体来说，目前存在于事业单位的弹性用工形式至少有以下七种：一是合同制用工。即事业单位选择合适的人员进行直接雇用，与之签订短期的劳动合同，通常以短期合同工的形式存在。二是劳务派遣用工。即通过与作为第三方的劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司委派符合事业单位需求的人员来满足其人力需求。三是非全日制用工。即事业单位以小时计酬为主，聘用那些在本单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的劳动者。四是兼职用工。即临时聘用一个已经与其他单位建立了劳动关系的员工。在此种用工形式下，用工单位与劳动者直接发生劳务关系，大多以劳务费支付用工报酬，比如聘请专家咨询等。五是业务外包。即事业单位把一些基础性、非核心的业务流程（如物业、后勤管理等）外包给专业服务提供商来完成。六是借调。这种形式在国外并不多见，算是我国公共部门或公营机构中比较特殊的一种用工形式，主要是在上下级单位或有合作关系的不同单位之间使用的一种临时“借用”对方的人力资源的弹性用工形式。七是返聘。即在人手不够的情况下，聘用熟悉本单位情况和具体业务的本单位离退休职工返回原岗位工作。但对多数事业单位来说，并非同时采用这七种形式，而是仅采用其中的2-3种。
（三）应用岗位比较集中
在现行的人事体制下，事业单位的编制受到严格的限制，有限的编制只能用于引进那些对事业单位具有更大价值的核心人才。而辅人才是为核心人才服务的，他们也是保证事业单位正常运行不可或缺的一部分。由于编制的限制，这些辅人才岗位通常都是依靠弹性用工来弥补。目前应用弹性用工模式的岗位主要集中在专业技术和后勤两类岗位上。其中，第一类专业技术类岗位，即从事专业技术工作，履行专业技术职责，为事业单位的运行和发展提供专业技术支持和技术手段保障的岗位，如法务或具备高级职称的研究员、教师、工程师等；第二类后勤类岗位，主要是一些临时性、替代性、流动性强的岗位，或者是一些辅、服务性、保障性的岗位，例如物业管理、餐饮、保安、保洁等后勤岗位或办公室文员、实验室助理等支持性岗位。
（四）人员结构较为复杂
事业单位拥有弹性用工的自，这在促使事业单位用工形式多样化的同时，也导致事业单位弹性工作人员的结构呈现出复杂化的特点。比如从用工时间的长短来看，有非全日制用工、短期工（临时工）、中期工和长期工；从员工身份来看，有大中专毕业生、外来务工人员、退伍军人、离退休人员等；从劳动关系订立的形式来看，有事业单位直接雇用的职工，也有派遣公司外派的职工，还有本单位临时“借用”的劳动关系在外单位的职工；从学历上来看，尽管多数人员因从事的是辅和服务性工作，学习层次较低，但是学历层次较高的专业技术人员也占有一定比例；从年龄上来看，基本上老、中、青各个年龄段的人都有；从个人修养和综合素质来看，更是参差不齐。
三、弹性用工模式在我国事业单位应用中存在的问题分析
由于国家层面缺少针对事业单位弹性用工的具体实施条例和管理办法，弹性用工模式在不断探索中前行，因此该模式在事业单位的应用过程中既取得明显成效，也不可避免地存在一些问题。归纳起来，这些问题主要表现在以下五个方面。
（一）用工方式“弹性”不足
目前，对于那些可以自主决定是否采用弹性用工模式以及采用哪种弹性用工形式的事业单位来说，在采用多样化、灵活性用工等方面的前进步伐依然迈得太小，用上方式显得“弹性”不足。这主要是由以下三方面的原因所致：一是对弹性用工模式的认知有限，对弹性用工的优越性了解不足。二是应该设定多大的弹性用工比例、哪些岗位适合弹性用工、哪些岗位应该采用弹性用工等问题都缺乏科学、深入的论证，而只是凭感觉或参照其他事业单位的做法执行。三是受原有的事业单位人事管理制度的制约，许多事业单位的用工思路仍然受到各种条条框框的限制，部分领导者还怕一旦出现纠纷或其他问题要承担责任，所以尽管有些单位的领导已经意识到弹性用工是事业单位正常运转和良性发展的必然选择，但是他们仍然因循传统的做法，而没有根据不同岗位的特点灵活采用多种用工形式，因而弹性用工模式的作用尚未充分发挥出来。这种情况的存在不利于事业单位人力资源数量及质量的弹性化发展，一旦遇到外部环境的突发变化，事业单位将很难实现人力资源的合理优化配置。
（二）存在较大的用工风险
从制度层面来看，目前我国尚缺乏专门用于规范事业单位弹性用工的制度和法规，加之部分事业单位的管理欠规范，一些管理人员的法制意识不强、风险防范意识淡薄，未与弹性工作人员签订劳动合同或用工协议，而只是在用工前达成了口头协议；弹性工作人员的社会保险项目不全或根本没有、工资标准也不统一。所有这些都给事业单位的弹性用工带来了较大风险，一旦处理不好，就容易给事业单位带来劳动纠纷和不必要的损失。此外，弹性用工形式的多样化要求管理差异化，在我国劳动法规和社会保障体系尚不尽完善的背景下，这客观上增大了事业单位的用工风险。比如在“借调”这种用工形式中，由于劳动关系和事实服务关系的不统一，调出单位与借调单位之间的行政命令或“交情”取代了市场关系，职工与用工单位之间的劳动关系也变得复杂，一旦在工伤赔偿、福利待遇等问题上发生纠纷不好处理，并且“借调”过程中也容易产生信息泄露的风险。在劳务派遣这种用工形式中，2014年3月开始施行的《劳务派遣暂行规定》主要是针对企业，而没有将机关事业单位的编制外用工问题纳入适用范围。所以目前事业单位劳务派遣用工尚缺乏明确的法律依据。但是在国家和社会日益强调用工单位主体责任的今天，一旦发生劳动争议，事业单位因是事实用工单位，必定会承担相应的法律责任。
（三）对弹性工作人员缺乏有效管控
在事业单位，对弹性工作人员缺乏有效管控，导致其积极性不高，而流动率却较高。这已成为影响弹性用工进一步推广的重要障碍。其一，由于事业单位的弹性用工模式缺乏政策依据，事业单位在用工管理方面还存在计划性不强、用工渠道杂乱、管理服务不规范等问题，这使得事业单位对弹性工作人员的有效管控存有隐患。其二，由于弹性工作人员从事的是有别于在编职工的灵活性工作，这无形中就给事业单位有效管控这类人员提出了较大的挑战。事业单位针对弹性工作人员管理的规范性制度明显不足，管理的随意性较大。比如对弹性工作人员的日常行为准则、工作规范欠具体，缺少绩效评价，相应的奖惩措施也比较模糊，激励机制不健全，缺乏科学合理的薪酬制度。其三，事业单位还缺乏对弹性用工人员的职业道德、专业知识和专业技能方面的教育培训，难以满足他们的职业发展需求，导致弹性工作人员的流动率较高。不仅如此，对核心技术岗位或者安全保密要求较高的弹性用工岗位人员如果管控不利，就可能会给事业单位的正常运转乃至国家安全埋下隐患。
（四）人员经费支出难以保障
按照相关规定，国家按照编制对事业单位核拨人员经费，有正式编制的事业单位职工的工资福利经费支出列入财政预算管理，但那些在编制以外的弹性工作人员的工资福利支出通常被作为临时性支出，尚未纳入国家的财政预算管理之列。在调研中发现，对于那些享受国家财政拨款的事业单位来说，因受到资金使用和工资总额两方面的限制，在弹性用工方面的人力成本的支出尚缺乏相应的财政支持。这就造成许多事业单位的弹性工作人员的管理经费都存在着或多或少的变相挪用等情况，要么挤占办公经费，要么挤占项目经费，甚至有些事业单位长期借助下属企业的力量来负担弹性工作人员的工资福利和社会保险。由于缺乏专项资金的支持，事业单位使用编制外人员就显得有些“名不正，言不顺”。在这种情况下，事业单位也不好理直气壮地对编外人员进行规范管理。
四、我国事业单位推广应用弹性用工模式的政策建议
从以上分析可见，我国事业单位推广应用弹性用工模式已成为大势所趋。但要推广应用好弹性用工模式，事业单位就必须深入研究该模式的相关理论知识，掌握其应用的技术要领，出台并完善相关的配套政策，以成本最优化、效益最大化为宗旨，进一步创新用工模式。具体来说，应重点做好以下几项工作。
（一）拓展用工思路，细化岗位分类，增加用工弹性
一方面，要扩大宣传，促使更多的领导干部认识到弹性用工模式的优越性及其在事业单位应用的必要性，使这种新型的用工模式获得事业单位的广泛认可和接受。同时，要进一步解放思想，转变观念，促使事业单位更广泛、更深入地灵活使用这种用工模式。另一方面，要认真研究、科学论证，合理使用弹性用工。这首先需要事业单位认真研究弹性用工的相关理论，并根据本单位的功能定位、业务性质、发展规划以及人力供求状况等实际情况综合确定合理的弹性用工比例，切不可一味效仿其他单位；其次，需要事业单位对内部岗位进行合理的分类，明确适用弹性用工的岗位分类标准，比如可依据新修订的《劳动合同法》第六十六条规定的“临时性、辅、替代性”三要素来评定适合采用弹性用工的岗位；然后，根据这一标准全盘核定弹性用工的岗位、数量和使用期限；最后，应在细化岗位分类的基础上，结合每种弹性用工形式的优缺点和适用范围，从实际出发，根据岗位特点尝试灵活选用、整合使用多种弹性用工形式，以增强组织的用工弹性。对于大部分事业单位来说，除了目前广泛使用的合同制用工和劳务派遣用工外，还可以适当引入业务外包、非全日制用工等形式。例如，对于那些可以推向市场的诸如物业、安保、食堂等属于业务的后勤部门，可以改变现有的合同制用工而代之以业务外包，在保证专业服务的基础上，减轻非核心部门的人员管理负担，合理规避由弹性雇佣引起的劳动纠纷；在用工高峰期可以通过非全日制用工形式来弥补暂时的人力短缺；对于那些需要特殊技能但工作量不大的技术岗位，则可以通过兼职用工的形式弥补组织内部人力的不足。对于办公文员等服务性岗位如不、可以推向市场的岗位，则可选用合同制用工。国家应对事业单位编外人员的用工进行相关的行政规范，给予可行的政策指导，包括弹性用工比例的设定、不同用工形式的选择等。
（二）出台政策法规，规范弹性用工，加强风险防范
劳动者维权意识的提高，对事业单位弹性用工的规范化提出了更高的要求，同时事业单位人事制度改革稳步推进以及事业单位用工形式日趋多样化客观上要求国家加快制定并出台相应的政策法规来促使事业单位的弹性用工走向制度化、规范化和法制化。在此背景下，专门用来规范事业单位弹性用工的法律文件必将出台，事业单位弹性用工也将逐步予以规范。对于那些已经应用弹性用工模式的事业单位，务必要根据《劳动法》和《劳动合同法》的要求，规范用工，警惕各种法律风险。比如对于存有合同制用工及非全日制用工的单位来说，应以合同或协议的形式明确双方的权利义务，对员工的试用、奖惩、辞退和解雇等都应按照单位的规章制度执行，防止出现劳动争议，如果要使用劳务派遣或业务外包，应谨慎选择劳务派遣公司或外包公司，务必要对公司进行详尽了解，对其资质进行审核，明确双方职责范围，避免日后发生法律纠纷。此外，专门聘用或配备一些懂劳动关系管理的专业人员对弹性工作人员进行统一管理，加强对事业单位人事部门以及具体用工部门负责人的劳动法律法规知识的普及和培训，提高他们防范用工风险的意识和防范用工风险的能力，并对弹性工作人员加强安全教育和业务训练，严格按照操作规程加强日常管理。
（三）完善管理制度，加强对弹性工作人员的管理
国家和各级主管部门应重视事业单位的弹性用工管理模式，并提供相应的政策支持，尽快出台相应的管理政策，明确弹性工作人员的管理办法和管理程序。事业单位自身也应综合运用现代人力资源管理知识和劳动法律手段，着力建立健全内部规章制度，以加强对不同用工形式下弹性工作人员的分类管理。比如出台或进一步完善以弹性工作人员为管理对象的行为准则、组织纪律、工作规范、绩效评定、奖惩激励、辞退、解聘、开除等方面的管理制度；加强合同制管理保护双方的合法权益，针对不同的弹性用工群体通过合同或者协议的形式规范其工作行为，明确规定弹性工作人员的服务形式、服务期限、工作职责和薪资给付标准等要项：特别要加强对性岗位的弹性工作人员的行为约束，规避信息泄露等风险；营造良好的工作氛围，拓展弹性工作人员的职业发展空间，特别是对于重要岗位的弹性工作人员，可为其设立转为在编人员的通道，以增强他们对事业单位的责任感、使命感和归属感，提高其工作积极性和主动性；加强岗前培训，使弹性工作人员了解自己的工作流程和操作规程，清楚什么是该做的，什么是不该做的。通过建立完善的内部规章制度，以规范的管理最大限度地发挥弹性用工模式的积极作用。
（四）调整相关的财务体制，给予弹性用工财力支持
为了促进弹性用工模式在事业单位中的进一步推广，政府相关部门应在财政政策方面给予事业单位更大的支持。一方面，可以在人员经费的核拨模式上进行变更，即由原来的“以编定费”来核拨经费转变为“以事定费”的模式来核拨经费。另一方面，可以在人员经费的列支渠道上进行调整，建议对弹性工作人员设置专用资金，事先对弹性用工规模、用工的人工成本总额进行预算，为事业单位在弹性用工方面的人力成本支出提供相应的财政支持，确定相应的成本列支渠道，让那些已经灵活使用了弹性用工模式的事业单位的经费支出合理化、正常化、规范化，对那些准备使用弹性用工模式的事业单位，在人力成本的开支渠道上给以明确的指引。至于“编外人员”薪资的具体支出标准，可根据劳动力市场的薪资水平，由用工单位与劳动者合理商定。
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（责任编辑 文哿）A Study of the Use of Flexible Employment Models in Chinese Public Institution
Liu Hongxia Yang Yujia Song Zhan
[Abstract] The New Public Management reform in western countries focused on deregulation ， increase of flexibility and emphasis on performance. Under the influence of New Public Management and the launch of "The Public Institution Personnel Management Regulations" in China， there is no doubt that flexible employment will be widely and normatively used. Based on the description of different flexible employment models ， this paper analyzes the current utilization of flexible employment in the public institutions and the corelated existing problems in China. Furthermore， on the basis of national situation of China， this article puts together possible policy suggestions to promote flexible employment in public institution by studying the examples in public sectors of western countries .
[Keywords] public institution， flexible employment， new public management
关键词：铁路 项目 架子队 管理
Abstract: This article elaborated in the shelf team management to carry out exploration and innovation, introduced the frame shelf team in passenger railway line construction play a positive role and management measures.
Key words: railwayprojectshelf teamadministration
中图分类号： X732 文献标识码： A 文章编号：
1工程概况
新建石家庄至武汉铁路客运专线河南省境内工程正线全长506.857km，线路等级为客运专线，正线数目为双线，设计速度为350公里/小时。中铁大桥局石武客专项目部施工里程为DK540+942～DK545+214.08、DK547+622.18～DK568+325，全长24.975正线公里，全部为桥梁，其中预制箱梁架设750孔。
2 架子队建设
2.1架子队定义
架子队是铁路工程建设项目施工现场的基层施工作业队伍，是以施工企业管理、技术人员和生产骨干为施工作业管理与监控层，以劳务企业的劳务人员和与施工企业签订劳动合同的其他社会劳动者（统称劳务作业人员）为主要作业人员的工程队。
2.2架子队组建过程
在架子队建设方面进，按照铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》的文件组建了“直辖型”的“1152”式架子队，配备相关专业技术人员和管理人员，直接聘用劳务人员，以职工带班作业的形式从事施工生产。这种架子队管理模式消除了原劳务公司或包工头的管理层，减少了管理层级，由项目管理人员“直辖”施工一线的组织管理、工资发放和施工生产。
3架子队管理
3.1架子队管理的意义
在项目部组建的架子队中，最为典型的就是架梁架子队。由于架梁作业具有安全风险高、影响面广、人员需求较少的特点，结合项目管理需要，项目部着力进行架梁架子队的建设与管理，目的是打造一个攻坚型、探索型和创新型的架子队。通过实践，充分认识到了架子队在项目管理中的好处：
3.1.1节约成本
经过经济核算，架梁架子队的全部人工费用摊销在箱梁架设上，人工成本约3000元/孔，而同行业内同类型的箱梁架设劳务分包价约为6000元/孔，这样采用架子队管理模式就节约近一半成本，针对项目部的750孔箱梁架设，可节约成本约200万元。
3.1.2锻炼了职工队伍
架子队这种管理模式，充分锻炼了职工的管理技能，大大提高了职工的综合素质。原来采用劳务分包的管理模式难免会造成职工人浮于事的情况，干好干坏主要靠劳务队伍，现在是职工带着民工干，职工更加操心，从工作技能到管理技能都得到大大提高。
3.1.3能够更好管控作业人员
架子队作业人员均为项目部直接管理，职工带班作业并考勤，项目部为作业人员提供优越的生活条件和施工条件并且直接按时支付工资及奖金，有了这样的保障，架子队的作业人员相对固定、不易流失，项目部更能有效控制施工现场的工期、安全、质量、成本等各种风险。
3.1.4能够提高施工速度
架子队管理有利于项目部进行协调组织，能够充分调动广大职工和作业人员的生产积极性，建立作业人员的团队配合精神，增加架梁作业的连续性，提高了劳动效率，也提高了机械利用率，加快了箱梁架设的速度，节约了机械使用成本，使得项目部创造了单月架设128片箱梁的成绩。
3.2、架子队管理经验心得
为了能够使架子队用工模式发挥最大的效力，推动项目建设，项目部从多个方面入手，加强架子队管理建设：
3.2.1用优秀的“架子”带领优秀的架子队
“千军易得，一将难求”，只有优秀的“架子”，才能带出优秀的施工架子队。打铁尚需自身硬，项目部在进场之后，打造培养了一批胜任架子队管理模式的优秀管理人员、技术人员和生产骨干。
3.2.2统一思想，打造上下同心的“架子”
架子队用工模式区别于传统的劳务分包模式，从人力、物力资源的分配方面有本质区别。项目部组织各级管理人员认真学习铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》管理要求，讲解“劳务队”与“架子队”的区别，统一思想认识，纠正理解误区，改变传统观念，从而避免了架子队组建只有“形似”而非“神似”的情况出现。
3.2.3明确制度，打造规范标准的“架子”
根据铁道部《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》等有关国家法规，结合中铁大桥局集团关于架子队管理的相关制度及管理办法，制定了石武客专项目部《架子队管理办法》，办法中明确规定了架子队管理机构设置和职能、架子队的组建及管理、劳务施工合同和劳动合同的签订、劳务作业人员的管理、劳务作业人员的工资支付、劳务作业人员的监管与控制、对劳务人员的考核等，统一印发了架子队管理细则和架子队主要管理人员岗位职责。
3.2.4权责清晰，打造名副其实的“架子”
设置架子队管理机构，按照“1152”的管理模式配备架子队管理人员，“11”即1名队长，1名技术主管，“5”为安全员、质量员、技术员、材料员、试验员，“2”为领工员、班组长，明确架子队管理人员各个岗位的职责，出台架子队管理办法。按照项目管理的要求，项目部对该架子队所有劳务人员的施工作业和施工安全进行最直接的指导和监督，减少了劳务队的管理环节，提高了作业效率和作业安全性。
3.2.5钻研学习，打造业务精湛的“架子”
加强各个岗位职工的技能培训，使其钻研岗位业务，不断提升自身素质，满足岗位需求。配备的领工员和工班长都是具有丰富施工实践经验和突出组织能力的员工，监督各施工环节。并且制定了《架子队管理人员考核管理办法》，定期对架子队管理人员进行考核，依据考核成绩做出相应的奖罚。
3.3甄选优秀劳务人员，填充架子队
3.3.1双管齐下，把控劳务人员入场
为了组建优秀的架梁架子队，确保架梁架子队的作业素质能够满足施工需要，项目部将架子队的组建工作具体到每一个劳务人员身上。在架子队劳务资源的引进方面，项目部从长期与集团公司合作的劳务队伍中选择施工经验丰富、工作责任心强、服从现场管理的劳务输出单位，由其负责统一派遣工程所需的合格劳务人员，该单位与其派遣的每位劳务人员均签订了劳动合同书并将合同书副本交由项目部备案。项目部与该单位签订劳务用工合同，并在合同中明确了由该单位派遣的所有劳务人员均由项目部统一管理，人员工资及奖金由项目部直接发放。然后，对于初步确定入场的劳务人员，项目部采取前期试用制。项目部《架子队管理手册》中，从安全质量、内部管理、合同履行、协作配合、生活作风等五个方面对劳务人员的试用制定了详细的考核评分表，对于前期进场的劳务人员进行评比打分，对于那些工作懒散、工作责任心不强、技术水平不符合施工需要、不服从管理的劳务人员坚决予以及时清退，从而保证了一线作业层的施工质量，为施工需要奠定了坚实的劳务队伍基础。
3.3.2精心培训，满足架梁做业施工需要
项目部对劳务人员直接进行安全培训，坚持“班前安全交底”制度。技术交底实行三级交底制度（项目部总工――架子队技术负责人――工班长及劳务作业人员）。对不按照施工规范施工的,严格责令其立即整改，确保施工质量及施工安全。
⑴做好技术培训工作
项目部技术管理人员编制内容详实、操作性强的施工方案和施工工艺，明确施工标准和技术要求，加强施工人员培训和施工技术交底，设置现场“六牌一图”，编印重要工序的质量控制卡片，将施工过程中的质量控制要点集中在卡片上方便施工人员携带，增加了施工人员熟悉施工工艺渠道，对提高标准化施工，提高工程质量取得了良好的效果。对架桥机过孔、喂梁、架梁及支座灌浆等关键工序加强现场质量控制。
⑵做好安全培训工作
项目部安全管理人员对架子队人员通过文字、影像、授课、演练等进行多种形式的安全培训。对现场的危险源进行辨识，对现场作业人员进行告知并广为宣传。施工现场成立安全督导队，加强现场安全巡视，对现场管理中发现的安全隐患和违章问题及时制止、督促整改。
3.4强化执行，加强施工过程管理
3.4.1施行架子队跟踪管理
项目部架子队管理部门建立完善了劳务人员档案体系，对劳务作业队的施工业绩做出专门的档案记录。业绩记录涉及物资消耗、工程质量、安全隐患、文明施工、施工进度等，严格按照制定的《架梁安全质量考核标准》进行考核打分，并依据打分结果兑现奖罚。
3.4.2弹性工资，激发劳务人员工作热情
架梁架子队直接由项目管理人员直接管理，对于劳务人员的工资和奖金的发放，项目部除依据劳动合同外还制定了专门的《架梁架子队绩效工资考核办法》，管理办法中明确规定了奖金发放考核标准。每个月除了发放基本工资外，参照奖金发放考核标准对劳务人员的工作表现打分，并依据打分结果发放相应数量的奖金。加大了奖金发放力度，奖金数额可以超过基本工资，并且拉开奖金发放等级，这样一来，工作积极的劳务人员收入水平大大提高，这就激发了劳务人员的工作热情，提高了工作效率。
4结语
一、两国关系和文化差异的风险
日本研修生制度是日本政府根据本国国情在特定时期采用的一种过渡型的政策措施，因此我们要了解日本研修生制度存在的基础，要把对日研修生业务放在两国关系的大局中来考虑，既要看到其对日本的经济发展和中日友好交流有着积极的促进作用，又要看到中日之间“政冷经热”的现象在一定时期内还会长期存在，这就要求我们必须有清醒和敏锐的政治头脑，密切关注中日两国关系和法规政策的变化，关注在留资格和签证的审查条件，随时采取相应的措施。特别要注意合法经营，以免给对日研修生业务带来任何不利的影响。
中国研修生赴日本的企业进行研修和技能实习，实际上是两种文化的碰撞，所发生的大部分问题也是由于文化差异所引起的，譬如语言沟通、遵纪守法、文明礼貌、清洁卫生、尊重长辈、服从领导、忍耐适应、工作习惯等。同时由于历史的原因，中日民间相互还存在着一定的戒心。据日本国内有关调查，日本人对中国人有好感（即不讨厌）的比例只有32%，而中国人对日本人有好感的恐怕也不会高于此百分比。我们在从事对日研修生业务时必须充分认识到这一点。
风险对策：多接触交流，多研究观察，多相互理解。
二、国内法律空白的风险
对日研修生业务属于我国对外劳务合作范畴，在由计划经济向市场经济转变过程中，目前我国的对外劳务合作立法依然空白，无法明确涉及对日研修生业务相关单位和人员的法律地位。因此，一旦对日研修生业务发生矛盾和纠纷，法官的自由裁决权过大，在全国甚至一个省都有过相同的案例却出现不同甚至三种裁决结果（行政关系、雇佣关系、中介关系等）。而即将出台的国家劳动法，使对日研修生业务面临着更严峻的考验，从事对日研修生合作业务的国内经营公司可能会处于更加不利的地位。因此，相关国内经营公司必须在自我法律定位、完善合同上下功夫，一般不要出现“劳务派遣”、“选派研修生”、“招聘”、“管理”等词句，以尽可能避免法律风险。
风险对策：自我法律定位，完善合同，呼吁立法。
三、项目谈判和合同签订的风险
项目谈判和合同的签订是对日研修生业务中最重要的环节，也是今后项目实施的依据，必须给予高度重视。
由于种种原因，中方经营公司和日方组合、协会以及接受企业进行研修生合作业务谈判和签订合同时，往往会处于被动的地位。日方企业总希望最大限度降低成本，而中方企业则希望能最大限度的维护研修生和自身的利益。分歧往往集中在研修生的津贴、技能实习生的工资、加班待遇、保险、宿舍及水电气费用以及管理费方面。笔者认为，此类具体事宜的谈判不宜就事论事，要首先和日方进行理念的沟通和认识的统一，从法律和双赢的角度进行考虑，寻找共同点。要使中日双方企业都认识到，只有符合中日两国的法律法规政策，并兼顾各方的利益，才能不留任何隐患，才能放心地长远合作。认识标准统一了，具体待遇就好商定了。
风险对策：宣传法律法规，寻找长远合作的共同点。
四、项目阐述的风险
项目阐述是项目实施的第一步，不可掉以轻心。绝大部分研修生是初次出国，对国外雇主和在国外的工作生活情况往往一无所知，容易相信中方中介经营企业的宣传和诱惑。因此中方经营企业对项目的宣传一定要全面、低调和实事求是。既要告诉项目实施给研修生本人和家庭带来的好处和效益，也要告诉研修生赴日本后遇到的困难、问题和风险，要让研修生及其家属和担保人有充分的思想准备和足够的承受能力。这样即使将来遇到了困难，研修生本人和家属、担保人都会给予理解和配合。反之，如果夸大宣传，只会造成今后项目实施的隐患，自食其果。
风险对策：实事求是，低调宣传。
五、人员挑选的风险
对日研修生业务的主体是研修生，挑选到了好的研修生就等于成功了一半。现在日方组合和企业对中方赴日研修生的要求越来越高，日方企业在面试挑选研修生时往往将技术作为第一标准，而在研修生到达日本后又强调素质的重要。一旦中方研修生在日期间发生各种纠纷和问题，日方会要求中方全力进行解决，甚至提出索赔。因此，向日方推荐什么样的研修生关系到项目的顺利实施，还直接影响到后续项目。虽然短期内很难全面地识别考察一个人，但还必须尽可能地推荐出国动机正确、身心健康、技术熟练、肯吃苦的人赴日研修，必要时还要做好家访工作，防止二次研修的现象发生。一般也不要选择脾气暴躁的人、过分沉默的人和提问特别多的人赴日研修。有时宁可受点小损失，也不能把已经发现问题苗头的人派出国。同时一开始就要要向日方企业宣传人品素质高于技术，帮助日方把好关。
风险对策：素质第一，技术第二。
六、费用收取的风险
国内经营公司在对日研修生业务的操作过程中，往往会收取一定的成本费用，这也无可非议，对此商务部曾有明确的规定标准。但收费涉及研修生的切身利益，事关重大，切忌层层加码或一个项目多种收费，加重研修生的负担或造成研修生之间的心理不平衡，从而使研修人员到达日本后期望值加大，容易引发矛盾和冲突。
关于收取履约保证金的问题，笔者个人认为，此事仍可讨论。首先可以查阅一下当地政府部门的法规和文件政策有没有明确的规定。其次为降低履约风险，可在研修人员自愿的基础上，和劳务基地、中介公司以及研修生本人及其家属、保证人充分协商，采用各种措施包括法律、行政、保险和经济手段，来确保研修目的顺利进行，同时又不违反国家的现行法律政策。
风险对策：自愿，合法，合情，合理。
七、人员培训的风险
研修生的培训特别是日语水平是日方组合和企业很关注的一个问题。中方公司在研修生赴日前，一般都对研修生进行1~3个月的日语培训。日本JITCO的指导意见是：中方研修生在赴日前一般进行不低于200小时的日语学习即可;到达日本后，日方企业还需要安排中方研修生进行大约一个月160小时的集体研修学习；在研修期间还有1/3以上的非实务研修，其中日语学习也占有很大位置。但目前绝大部分日方企业达不到日本JITCO的要求，而把日语学习的要求全部转嫁给了中方公司，因此在对研修生进行日语培训时，要注意有针对性，集中与业余相集合，适可而止，时间安排上尽量在出国前，注重效果，不要过分加重研修人员的负担。
在培训时，还要注意的问题是，要防止研修人员过早形成小帮派、抱成团，不利于到达日本后的管理。
风险对策：集中与业余相集合，重在提高。
八、境外管理的风险
对日研修生业务工作的重点60%~70%是在国外。决不能认为人员达到日本后就万事大吉了，如果忽视境外管理，等于就是放弃客户和业务。研修生到达日本后以及回国前一般都有一个思想波动期，必须加以特别注意。定期对研修生进行探访、关心研修生及其家属、平时利用各种渠道和多种方式加强与研修生的交流和沟通、维护研修生的合法权益和合理要求、防止矛盾和冲突积小成大以至恶性爆发等都是预防风险的有效手段。事实表明，也正如有的研修生所说的，平时有意见没地方说也没人听，只好集中爆发一次。因此，以日本研修生市场为主的中方经营公司，应该在日本设立办事处，并以此作为业务管理和开拓的重要手段和措施。
风险对策：设立办事处，加强交流和沟通，维护合法权益和要求
九、突发事件的风险
在对日研修生业务中，没有什么比突发事件更让人揪心的。许多中方经营公司的项目负责人对非正常工作时间特别是半夜的国外电话都有一种本能的恐惧，对突发事件的处理，集中体现了中方经营公司的应变能力、管理水平和整体实力。突发事件及其处理往往是项目成败的分水岭，因此必须高度重视、反应迅速、及时处理才能化险为夷度过难关。要预防和处理好突发事件，必须在事先下足功夫，做好预防措施。中方公司要有突发事件处理小组和各种应急处理方案，要有各种意外保险作后盾，要有地方政府全力支持和家属的配合，必要时还要有持久战的心理准备。应急事件处理得好，能整体提高公司的日常管理水平，说不定还能坏好事。
风险对策：启动应急方案和保险措施，全力争取各方支持。
十、中方公司不良竞争的风险
一个值得注意的现象时，在美泰之前，已有古驰、GE等多个知名外资品牌在中国的生产企业被贴上了“血汗工厂”的标签。众所周知，西方因为长期的劳资斗争，企业一般在劳动者保护方面运行得十分成熟。为何这些企业到了中国就自降身段成了“血汗工厂”？
1个月加班113小时
调查报告中提到的4家美泰产品的代工厂，分别是佛山市南海美泰精密压铸有限公司（下称“南海美泰”）、郭氏宏高电子塑胶（深圳）有限公司（下称“郭氏宏高”）、东莞东耀玩具有限公司（下称“东耀玩具”）、深圳市伟利丰塑胶制品有限公司，他们一共聘用了大约1万名工人，约占美泰全球工人总量的1/3。
CLW指出，加班超时是这4家工厂最严重的问题。南海美泰一名员工的工资条显示，他在8月份加班113小时。在加班工资方面，据CLW调查，在郭氏宏高，正式工的工作日加班工资只有10元/小时，派遣工只有7.5元/小时，且不论是否在周末。但依据深圳市最低工资标准，最低加班工资应为工作日12.8元/小时、周末17元/小时。
至于强制购买的社保方面，调查报告显示，在郭氏宏高，相关人员不想办社保，被训斥几句后便得到默认。而在东耀玩具，社保是自愿购买。
然而，东耀玩具在网上的招聘介绍显示，上述CLW指出的超时加班、加班费用、社会保险等问题似乎很正规。比如，对于加班制度，东耀玩具的规定是“每周6天，每天8小时工作制”，而对于社保，其表示“按政府规定为员工办理社会保险”。
对此，一位在东莞多年打工的李先生表示，CLW所指的情况基本属实，超时加班是常有的事情，而加班费也只是平常的工资水平，并不会有额外的补贴。
对海外直属工厂及代工厂，美泰给出的承诺是每年都执行不定期的审计。但CLW指出，美泰的ICP审计报告篇幅短，无具体内容，且仅检视美泰7家直属工厂的状况，从2008年开始，美泰从未其代工厂的劳工状况。
外企青睐“血汗工厂”
事实上，在美泰之前，已经有多个全球知名企业在中国被贯上了“血汗工厂”的名号。比如，知名奢侈品牌古驰被员工公开控诉，公司有100多项行为规定来限制员工。为什么这些在本国循规蹈矩的跨国企业会在中国集体沦为“血汗工厂”？
对于这个问题，正略钧策管理咨询高级顾问何卿杰认为，中国在体制方面的缺陷和企业天生逐利的性质是跨国公司在中国屡屡“犯案”的原因。
“一方面，提高劳动生产率等都成为创造利润的借口；同时，社会责任、群体性的组织等企业特性都被忽略了。企业对员工没有感情，而员工对企业也缺乏忠诚，形成一次又一次的恶性循环。另一方面，部分地方政府在GDP增长优先的导向下，有意无意地忽略了区域内劳工实际工作环境和必要的执法。”何卿杰认为，虽然国家从中央到各级政府，在法律和政策层面来讲都充分考虑了普通劳动者的权益，但执行效果却令人失望。
南京大学商学院教授宋颂兴也认为，中国工人缺乏自身权益的保护意识，同时也缺乏代表工人利益的独立组织来保护工人的利益，同时相关法律以及执法存在缺陷。“体制问题，也是跨国公司滋生‘犯案’念头的土壤。”
何卿杰认为，加强贯彻执法力度，解决有法不依的顽疾；建立相关劳工权益组织；加强劳工的法律保护意识以及加强社会的舆论监督是改善“血汗工厂”的解决方案。
【观察者之言】
一般人认为，工作环境差、劳动强度大、工人待遇低而无保障，应该就是“血汗工厂”的标志。但问题是：所有这些特征都有个相对标准而言。平心而论，以中国目前的发展水平，要求企业全面实行发达国家的劳工待遇，的确是强人所难。
在关于血汗工厂的争辩中，最常见的一种说法，就是说该企业的劳工待遇在国内同类企业中算是高的。“如果某某都是‘血汗工厂’，那中国在这个行业就没有不是‘血汗工厂’的了。”这样的辩护在国内或许有效，在国外可能适得其反。因为从逻辑上说，不管其他企业是不是更差，并不能证明被指责的企业就不是“血汗工厂”。
第二种辩护是强调那里的工人都是自愿的，“你说是‘血汗工厂’，很多人想进还进不来呢！”但是仅仅这么说，在国际上也没有说服力。因为“血汗工厂”这个概念本来就是在19世纪后期出现在西方自由雇佣制度的范围内的。尽管奴工制和其他强制劳动经济有时也被说成“血汗工厂”，但绝大多数公认的血汗工厂还是“很多人想进还进不来”的自由企业。
第三种辩护是目前这种劳工制度是“科学的企业管理”所需。当年“血汗工厂”这个概念在西方也恰恰是与“科学的企业管理”经常并存。当时著名的科学管理成就，如福特制、泰罗制和流水线作业，以及高激励性的计件工资制度，都是人们最常提到的“血汗工厂”事例。
加强法律，建立相关劳工权益组织，是许多专家的建议，越来越多的人呼吁工会应该发挥其应有的作用，而不能袖手旁观。在企业的劳资对立形势中，工会因为是工人的组织而代表了劳动者整体的利益，维护职工合法权益是工会的基本职责。工会能在企业中积极参与协商，彻底保护工人利益，提高工人待遇，工会组织的健全应该可以成为防止“血汗工厂”产生的有力的武器。
现实的状况是，外资企业因为诸多原因并没有建立相应的工会组织，即使有建工会，因担心企业主或其利益代表人的报复与打压，寄人篱下的企业工会与农民工均不敢依法维权；而且，非公企业的农民工流动性极大，于是直接导致了两个不良后果：对农民工而言，即使加入了企业的工会，也无甚实质的维权使用，且会员要缴纳会费，而且自己说不定哪天就离开了――于是索性不加入；一路飙高的农民工流动率，较为严重地加大了企业工会的运行难度。
关键词：劳动争议后勤用工规范化
Abstract:Presently，the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor，they come from the countryside，the personnel fluidity are big.Investigates and studies on the author knows，at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case，in particular new work law of contract promulgation and implementation.Therefore，how obeys the existing work contract to send the law，standard university rear service employing labor，maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.Did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis，in view of the university rear service employing labor existence question，how standard university rear service employing labor propose certain measures.
Keywords:Labor dispute Rear service employing labor Standardization
当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注，有关法律法规的出台，他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法2007年6月29日经人大审议通过，已于2008年1月1日起正式颁布执行。随着新的劳动合同法的全面贯彻实施，高校后勤用工稍有不慎，就会站到被告席上。就笔者调研所知，目前各兄弟院校都有被劳动争议案件困扰的经历。因此，如何遵照劳动合同法，规范用工以维护高校后勤用工稳定是值得探讨的课题。
1.高校后勤用工的特殊性及复杂性分析
目前，我国大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化。在坚持为师生和教学、科研服务的前提下，后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平，努力创办师生满意的后勤。这一指导思想对我们的用工制度也提出了更高的要求。许多高校后勤用工结构为：三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于外聘用工或社会用工。外聘用工或社会用工成为用工主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高，造成大部分外聘员工文化程度低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大，用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。
2.高校后勤用工出现的问题
随着服务业的迅猛发展，社会用工日趋短缺，人员流动性大，员工间攀比严重，谁给的待遇高，谁就赢得了用工。高校后勤用工已严重短缺，各高校后勤都存在员工流失严重、招工频繁、招聘人员素质低的现象。用工存在很多问题，由此引起的纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面：①劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，休息时间集中在寒暑假；②劳动合同还未全员签订，工龄长的事实劳动用工大有人在；③社会保险还未完全纳入规范管理中，用工风险大；④工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重。这些问题的出现给高校后勤用工带来的风险，需要我们采取相应的措施予以规范。
3.规范高校后勤用工的主要措施
3.1依法规范用工行为。
3.1.1依法与劳动者签订劳动合同。《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
3.1.2依法支付劳动者的劳动报酬。《劳动合同法》规定：对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。
3.1.3依法办理各类社会保险。目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。
3.1.4制定相应的规章制度。劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
3.2依法规范用工关系。《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》，需要对各类用工进行全面清理，做到规范管理。
3.2.1劳动用工：根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
3.2.2劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.2.3非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
3.2.4严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
3.3合理运用劳动法规。
3.3.1劳动合同到期及时终止合同。劳动合同到期后，如不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。
3.3.2解除或终止劳动合同的程序要规范。用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
3.3.3注意合同的订立期限。劳动合同签订的期限不要太长也不要太短，过去那种短期合同的签订，到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定：“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现，无疑又增加了无期限成本。
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3.3.4依法维护企业的合法权益。《劳动合同法》第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时《劳动合同法》还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。
3.4规范用工管理，严把“入口”关。《劳动合同法》实施后，将进一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。
3.4.1及时获取资料。新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括：员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供：《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。
3.4.2及时核实资料。
首先核实员工工作经历、教育经历、员工登记表。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。
其次核实员工体检结果。确认员工的体检是否是在近期（三个月以内）取得，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
再者核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。
最后核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，这对于社会保险、公积金等相关福利待遇的享受会有影响；对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。
3.4.3及时办理相关手续。在核实员工相关情况之后，及时办理以下手续，这些手续的拖延办理对于用工单位争取主动没有任何好处。
3.4.3.1及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。
3.4.3.2及时办理相关的保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
4.结语
综上所述，依法规范高校后勤用工行为，规范用工关系，合理运用劳动法规，规范用工管理，严把“入口”关是规范高校后勤用工的有效措施，同时也是新形势下对高校后勤人力资源从业人员提出的新要求。
参考文献
［1］邱庆剑编著．人力资源管理工具箱［M］．北京：机械工业出版社，2004
［2］劳动争议仲裁实用手册［M］．湖北：湖北省劳动争议仲裁委员会办公室，湖北省劳动和社会保障厅仲裁处，2006
