时间：2024-03-28 11:12:35
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇培训课程结构设计，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
开展教师培训课程标准研制的依据
1.政策依据
在《做党和人民满意的好老师》中强调，“各级党委和政府要从战略高度来认识教师工作的极端重要性，把加强教师队伍建设作为基础工作来抓”，“要加强教师教育体系建设，加大对师范院校的支持力度，找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破口和着力点，不断提高教师培养培训的质量”。我们认为，教师培训课程质量是教师教育中比较突出的问题，研究教师培训课程就是教师教育改革的一个突破口和着力点。
2012年，教育部、国家发展改革委员会、财政部的《关于深化教师教育改革的意见》中强调健全教师教育标准体系，要求“制订教师培训机构资质认证标准、教师培训课程标准和培训质量评估标准体系”。教育部在2013年了《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》，再次明确“国家制订教师培训课程标准，建立资源共享平台，促进资源共建共享”。可见，研制教师培训课程标准是完善整个教师教育标准体系的需要。
2.理论依据
课程是教育的核心，因为课程是形成人的素质的基础和载体，有什么样的课程就有什么样的素质。培训课程是培训目标实现的载体，培训课程影响培训的质量和教师的质量，在整个教师培训工作系统中处于重要位置。培训课程建设有诸多工作，如体系构建、内容筛选、资源开发、教材编写等，但培训课程标准居于领先的地位，它能统筹指导相关工作。
3.现实依据
研制教师培训课程标准，也是解决目前教师培训课程诸多问题的需要。目前，教师培训课程存在的诸多问题主要有：无统一标准，课程结构设计不合理、缺乏系统性和衔接性，由于需求分析不到位，培训主题和目标的设置存在不聚焦、比较空泛的现象，课程内容与实际需求有距离，缺乏针对性，优质课程资源不足等。因此，需要加强培训课程设计、开发、实施的指导。而制定培训课程标准对解决这些问题具有十分重要的价值。
开展教师培训课程标准研制的意义
1.提升教师培训的质量
课程质量在一定程度上决定着教师培训的质量。目前，由于在培训课程的设计、开发和资源方面存在许多问题，使得培训课程的针对性、结构性、丰富多样性不足，影响了培训的质量和效果。教师培训课程标准是基于调查研究、理论研究而对培训的目标、起点、内容、实施做作出的规范，应该具有规范性、引领性、指导性。对培训机构而言，能够为各级教师培训院校和机构设置培训课程提供参考依据，能够为教师培训课程资源的开发提供依据;对中小学校长而言，有助于促进校本培训，提高校本培训质量，推进学校教师队伍质量提升;对教师个人而言，也能够为教学能力的个人诊断、个人发展规划、学习内容选择等提供参考。
2.丰富培训课程标准研制的经验
我国对教师培训课程的设计十分重视。1998年，教育部师范司组织编写出版了《中小学教师继续教育课程开发指南》。近年来，教育部结合培训项目也在探索制定培训课程标准的经验。一是2012年教育部组织研制了《“国培计划”课程标准》。二是启动“教师信息技术应用能力提升工程”，2014年伊始，研制了教师信息技术应用能力标准、信息技术应用能力培训课程标准、信息技术应用能力测评指南，形成了标准体系。信息技术应用能力培训课程标准分技术素养类、综合类、专题类和专业发展类四类共27个课程主题，规范指导各地课程资源建设和培训课程内容设置，提高了培训质量。
3.促进教师培训课程理论的发展
研制教师培训课程标准，有一系列问题需要回答，如：教师的教育教学能力如何划分才能更加有效？培训目标和实际水平之间的差距如何缩小？教师培训课程形态是什么样的？教师不同方面处于不同水平，选择的课程如何组织？选择性培训如何有序组织？专题课程如何体现出与不同能力水平的需要对应？这些问题既是实际问题，也是理论问题，需要我们进行深入研究和创新。在研制过程中回答这些问题，必将促进教师培训课程理论的发展。
教师培训课程标准研制的思路设计
研制教师培训课程标准要解决的问题主要有三个：第一，解决分层次培训与针对性问题;第二，解决教师培训与教育教学质量提升的关联度问题，提高培训对课堂教学质量的贡献度;第三，规范培训课程设计、开发、实施，提高培训的规范性和质量水平。针对这三个问题，我们在设计思路上也有三方面的创新：针对针对性和分层问题，在课程标准研制中，增加了“能力诊断”这一要素。针对实效性、关联度、贡献度问题，在课程标准研制中，以教师的工作逻辑、工作能力为线索，以中小学课程标准中内容板块为依据，划分教师的能力项，并对能力项进行目标设计、课程设计，通过培训课程的学习、相应能力的提升，促使教师更好地胜任相应内容的教学，提升教学质量。针对规范性问题，课程标准对课程内容进行系列设计，对课程实施提出符合成人学习规律的要求。
下面从维度、要素、层次等方面具体阐述研制思路。
1.四个维度
教师专业标准包括三大维度，即专业理解与道德、专业知识、专业能力。以此为依据，并基于工作导向、实践导向的理念，我们设计了师德修养、学科教学、班级管理、学习与发展四个维度。学科教学与班级管理两个维度是教师的主要工作，而师德修养、学习与发展是教师专业发展的内容。学科教学体现学科的特点，其学科教学能力从对学科的整体把握能力、各部分内容的教学能力去划分。比如，语文教师的学科教学能力就划分为语文教学整体把握能力、识字教学能力、阅读教学能力、写作教学能力、口语交际教学能力、综合学习教学能力等。班级管理主要反映教师在教育方面的职责，包括对学生的认识与研究、班主任工作、思想品德教育、家校沟通等内容。师德修养主要包括职业理解、行动态度、个人修养等。学习与发展是指教师专业发展的诸活动，主要包括发展规划、阅读学习、实践反思、专业研究等。
2.四个要素
教师培训课程标准的框架结构体现在四个要素上，即培训目标、能力诊断、培训课程、实施建议。“培训目标”是高素质专业化的教师发展要求，它体现了未来一段时间内我国教育事业发展对教师质量的要求。“能力诊断”是在对教师教育教学行为表现系统调研分析的基础上，提出的教育教学能力水平诊断指标，通过诊断把握教师培训和发展的现实起点。在现实的能力起点与培训目标之间，就产生一个发展空间，这个空间就要靠培训来缩小，课程内容就是缩小这种差异的手段。“课程内容”是针对特定的能力目标的达成，针对教师特定层次的能力水平而设置的培训内容，着眼于帮助教师加深专业理解，解决实际问题，提升自身经验。“实施要求”是对培训模式、培训方式、培训组织、资源开发、培训评价等内容的规范要求，重在推动各地创新培训模式，推行集中面授、网络研修与现场实践相结合的混合式培训，确保课程实施质量。四者具有严密的逻辑关系：培训目标是教师工作能力的目标期待和应然状态;能力诊断是教师工作能力的实际情况和实然状态;课程内容是提高教师工作能力所选择的内容;实施要求是提高教师工作能力所使用的方式方法及评价方式。
3.四级指标
指标是指每个维度、每个要素下的不同层次的内容。培训目标、能力诊断两个要素本质上都是围绕教师的工作能力讲的，目标是能力的目标要求，诊断是能力的实际水平，因此基于能力的层次，由大到小、由总到分、由概括到具体划分，按一级指标、二级指标、三级指标建构。课程内容要素按一、二、三、四级指标建构。一、二级指标与培训目标、能力诊断的能力项相同，三级指标是与某种能力对应的培训课程模块，四级指标是该模块下设计的若干培训专题及其内容要点。
专业基础课教育是整个大学教育中重要的中间环节。为有效引导学生自主学习，按照知识体系、课程内容和教学方法构建专业基础课立体课程模型。根据知识点的关联性将专业基础课相关知识联系成有机的知识体系；课程内容按照分层课程模型划分；教学方法根据教学内容和受众灵活采用。最后，以专业基础课钢结构基本原理为例，给出了该立体课程模型在教学实践中的构建和应用。
关键词：专业基础课；立体课程建设；分层课程模型
中图分类号：g642 文献标志码：a 文章编号：
10052909（2014）02008703
专业基础课是联系基础课和专业课的中间环节。如果把整个大学教育知识体系看成一棵树，专业基础课既不是“树根”，也不是“树冠”，而是贯通上下，双向传输养分的“树干”。专业基础课教学成功与否，不仅能很好地引导学生进入专业课学习，为学生专业知识在实践中的拓展奠定坚实基础，而且能够激发学生对基础科学的探究，为进一步专业深造埋下兴趣的种子。因此，专业基础课教育是整个大学教育中重要的中间环节。
对于教师而言，为学生勾勒出整棵大树并不困难，然而，教学更像是培育小树苗，要针对不同的根基，给予小树能够吸收的养分。教得过多、过深，或教得过少、过浅对学生同样无益。如何针对学生的差异，安排合理恰当的教学内容是值得研究的重要课题。笔者基于此提出立体课程建设方案，以期能够帮助学生在专业基础课自主学习过程中得到恰如其分的引导。
一、立体课程模型
早期的立体课程通常
是在传统课程基础上扩充了一些网络资源或实践内容。2006年，詹国华等针对大学计算机应用基础课程，从教学模式、教学内容和教学资源三方面建立了立体课程三维模型，如图1，该模型没有考虑人的因素。
2007年，黄丽等提出课程的建设应该在构建高校素质教育立体网中合理定位，与相关课程一起确定系统的教学实践办法，并提出将大学语文与音乐、美术等多种艺术形式相配合建立立体的课程体系，与校园文化相链接，把教学内容和空间从课堂延伸到校园、网络和社会之中[2]。这一设想，
实现存在一定难度，需要教学资源的重新整合。
2008年，王英在企业培训课程规划中构建了一个立体课程体系，包含三类培训对象、三个培训层次、三种培训类型、一个课程体系空间及多种培训方式，如图2。该模型更多地是为满足企业需求而设计，并非以学习者为中心。虽然文献[3]论述了学员转岗培训和晋升培训，但是整个立体课程体系设置不能帮助被培训者实现
从初级到高级、从普通员工实现
到技术管理人员的自我完善和自我发展。
以上的立体课程模型多是从课程体系、专业（或职业）体系、素质教育等多角度、宽范围对课程进行的宏观规划。对于一线教师而言，最为关注的是具体课程的建设。2012年，王冬梅等在无机及分析化学网络立体课程建设中提出教学内容立体化：基础-综合-应用；教学目的层次化：基础-提高-突优-参与科研；教学资源丰富化：理论教材、实验教材、学习指导书、电子教案、学习网站；教与学一体化：课内讲授-课外讲座-辅导答疑-考核评估[4]
鉴于专业基础课在大学专业教育中所处的关键地位，笔者以教学对象的差异性为出发点，从知识体系、教学内容、教学目标及教学模式等多方面探讨专业基础课立体课程建设方案。
二、专业基础课立体课程建设方案
对于任何一个专业，从基础课教育，专业课学习，到最后的毕业设计和实习，大学专业教育知识体系不是简单的阶梯结构，而是复杂的树状结构，如图3。显而易见，在不同的教育阶段教育目标不尽相同。
近年，美国教育学家关注学生个体差异，提出了分层课程（layered curriculum）模型[5]。该模型的主要特点是把课程内容或课程中的某个单元设计成c、b、a三个不断上升的层级，并在每个层级中设计各种类型的任务让学生自由组合选择。c级内容是单元内容基本事实、基本内容和基本理解；b级内容是在c级学习基础上对基本事实与信息的操作和应用；a级内容为对内容的批判性分析、总结，并形成自己的观点。分层课程的优点在于课堂教学个性化，所有学生都被赋予了个性化的学习方案。
针对不同的教学内容，为实现不同的教育目标，可以采取不同的教学方法。1997年，fogarty总结出6种课程模型，即：问
教学、实例研究、理论教学、项目教学、实践教学、目标教学[6]6种教学方法。一般c级内容比较适合理论教学；b级内容以实例研究、案例教学、实践教学更为合适；问题教学和目标教学比较适合a级教学内容。教学方法应该以学生为服务对象，以阶段教学目标为准星，根据教学效果适时调整。对于不同课程、不同教学内容、不同学习阶段、不同学生群体，教学模式不固定。
将分层课程模型和专业教育知识体系相结合，以专业教育知识体系为广度轴（横轴）；以分层课程内容为课程建设深度轴（竖轴）；以教学方法为推进轴（纵轴），细化目标。对于专业基础课可以建立如下立体课程模型：
在专业基础课立体模型中，教师负责学习资源建设、内容分级、项目设计等。学习资源的建设不是各类教学素材和课件的简单堆积，而是要根据专业知识体系中的相关关系，依据相关知识点，通过超链接的方法整合成有机整体；不仅专业基础课和专业应用为新知识，在基础之下仍有新知识，提供给学有余力的探究型学生自主钻研。立体课程建设要突出以人为本、有教无类的教育理念，关注不同层次学生的不同需求，同时还要考虑教育信息化的特点，保障教学资源的时效性、丰富性、生动性，通过辅助教学网站建设引导学生个性化教育和自主性学习。
学生在立体课程模型中为自主探索者和使用者。对于基础扎实的学生，立体课程模型为学生自主学习提供新知识和探索指导；对于基础欠佳学生，立体课程模型方便学生温故知新。 三、教学实践
钢结构设计原理为土木工程专业中内容极为丰富、理论难度也较高的专业基础课。在有限的课时中，要引导学生进入更为广阔的专业知识和理论知识领域，采用立体课程模型极为恰当。
首先在课件上围绕钢结构基本原理通过超链接方式进行了立体课程建设。以轴心受压构件欧拉方程的推导为例，向下与材料力学的弯矩曲率微分关系相链接，得到弯曲失稳的微分方程；而微分方程的求解则与高等数学的微分方程求解相链接；计算长度确定表则向上与专业课钢结构设计中的有侧移框架计算长度确定相链接。目前，我们在专业知识维度上的拓展并不宽，向下链接了材料力学和高等数学中的相关知识，向上链接了钢结构设计中的拓展知识，如钢结构施工、轻钢结构将在后续专业课教学中完成。上海大学在学校层面建立了网上教学平台，利用该教学平台，通过课件间的超链接方式，建立了具有一定知识广度的立体课件。
在深度上，教师对课程内容进行了分级。分级标准除了知识点的深度之外，c级内容的设定应满足社会对专业人才知识层次和专业技能的基本要求。不同级别的教学内容，设定了不同的教学目标，所用的教学方法也不相同。仍以钢结构设计原理为例，内容分级、教学方法和教学目标如表1。
教学包含教与学相互影响两方面。我们在教学内容分级的同时，按照问题难度将习题分成三级。对于a级难度问题，提供对应知识背景，提示、引导学生解决问题。
四、结语
专业基础课因其在专业知识体系中的核心位置，非常适合构建立体课程模型。知识体系构建的关键在于知识点的关联性。基础知识-专业基础知识-专业知识与应用通过相关知识点联结成完整的知识体系。按照分层课程模型将专业基础课中的教学内容分为a、b、c级。对不同教学内容和教学对象，采取合适的教学方法。建立专业基础课立体课程模型的首要目的是服务、引导学生自主学习与自主探索；其次，满足不同层次学生的不同学习需求；最后，帮助学生建立完整的知识体系。参考文献：
[1] 詹国华，汪明霓，潘红，张量，袁贞明.“大学计算机应用基础”三维立体课程的研究与实践[j].计算机教育，2006（10）：93-96
[2]黄丽，叶桂郴.大学语文立体课程体系的构建[j].桂林航天工业高等专科学校学报，2007（3）：89-91.
[3] 王英.学习型企业构建全面培训的立体课程体系研究[d].上海：华东师范大学硕士学位论文，2008.
[4] 王冬梅，周俐军，纪蓓.无机及分析化学网络立体课程的建设实践[j].教学研究，2012（2）：100-102.
[5]nunley kathie f.layered curriculum brings teachers to tiers[j].the education digest， 2003 （1）：31-36.
在FORTRAN语言出现之前软件就已经诞生。20世纪60年代末和70年代初，随着结构化编程，结构化设计，模型和过程模型（如瀑布模型）的出现，软件工程逐步发展为一种职业。软件安全保障胜任力模型为该行业提供了两点优势：首先，一个标准的模型可以为该行业的雇主界定其员工所需具备的基本能力提供参考；其次，组织、机构可借助该模型为其员工建立一个通用的胜任力要求的最小集，更重要的是它可以帮助企业为任何项目量身定制一套精确的胜任力需求集合。从员工个人的角度来说，胜任力模型将为软件安全保障的专业人员提供一个改善绩效的标准线路图，指明其为获得某个职位或攀爬其职业胜任力阶梯所需继续学习的技能。
2软件保障胜任力模型
鉴于本文的研究目的，将“软件安全保障”采用如下定义：为达到要求的置信概率——软件系统和服务以预期的方式工作，不受意外或人为故意的漏洞的影响，提供适当的危险环境下的安全功能并可从非法入侵和故障中恢复的所应用的技术或程序[1]。本文提出的软件安全保障胜任力模型将为管理人员提供对现有的和潜在的软件安全保障员工能力评估的手段；为学术或培训机构开发适应软件安全保障的行业需求的培训课程提供一定的参考；模型将为软件安全保障专业人员提供个人发展指导和职业规划。
2.1软件保障胜任力模型特征
软件安全保障胜任力模型分为五个层次(L1-L5)，以区分不同层次的专业能力——包括知识、技能和有效性[2]：
2.1.1L1——技术人员通过技术资格认证或在职业院校相关专业学习获得技术知识或技能,有系统操作员、实现者、测试员和系统维护员工作经历，能够独立完成更高层次管理者分配的任务。主要任务：低等次的实现、测试和维护。
2.1.2L2——职业入门层拥有基于应用的知识和技能和入门级职业效能，获得计算机相关专业的学士学位或具备同等的工作经验。具备管理一个内部小项目、监督并为L1人员分配子任务、监督并评估系统操作，并建立普遍接受的保障规范的能力。主要任务：主要原理、模块设计和实施。
2.1.3L3——从业者所拥有知识、技能和职业能效的深度及广度超过L2，通常具有2-5年的专业工作经验。可执行L2人员的全部任务外，还具备为内部项目制定计划、任务及日程安排，定义并管理项目，监督企业层面的团队，评估系统保障质量，建立并健全普遍接受的软件保障规范的能力。主要任务：需求分析、结构设计、权衡分析和风险评估。
2.1.4L4——高级从业者所拥有知识、技能和职业能效的深度及广度超过L3，有5-10年的工作经验及高阶的职业发展计划，具有硕士学位或受过同等的教育/培训。可执行L3人员的所有任务，并能够确定和探索有效的软件保障措施，以实现、管理大型项目，与外部机构进行交互等等。主要任务：保障评估，保障管理，跨越生命周期的风险管理。
2.1.5L5——专家胜任力水平超越L4；通过开发、修改和创建研究方法、实现措施以及整个组织层面及以上的理论推进领域的发展；得到同行的认可。通常包括很小一部分（如2%或更少）软件保障行业某一组织的员工。
2.2软件安全保障的知识、技能和效果
列出了胜任力模型中的知识领域。每个知识领域进一步划分成二级单元[3]，针对每个单元，进一步描述了每个层次对应的胜任力活动。
3软件安全保障胜任力模型应用实例
软件保障胜任力模型在实际中有多种方式的应用。例如，某组织打算招聘一个入门级的软件安全保障专业人员，则可以L1及L2作为岗位考量标准，并将其中的部分条件纳入工作或职位的描述。另一应用者是软件安全保障课程资源的开发或在软件工程课程中加入软件安全保障内容的高校教师[4]。模型层次的应用可帮助教师规划高职学生、本科生以及研究生课程内容深度。
4结语
关键词：人力资源；培训；需求
一、需求分析的必要性、功能
（一）培训需求分析的必要性
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。随着信息时代和知识经济的到来，培训需求分析的技术已成为培训管理者必须掌握的一项技能。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要自己的员工能够迅速应对环境，而惟有通过培训来提升员工的各种能力，才能不断保持企业竞争力，为企业持续发展提供人力资源支持。同时，培训内容的快速延伸或扩展，使培训需求分析的难度不断增大，它要求培训管理者下大力气做好培训需求分析工作，适时掌握员工的培训需求，迅速回应环境变化，及时做出恰当的培训安排。
（二）培训需求分析的功能
1.提升培训的有效性。提升培训的有效性，培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效与理想的、标准的或预期的绩效间的差距。
2.提升培训的适应性。提升培训的适应性，需求分析的一个主要环节就是动态分析。由于组织中会发生持续的、动态的变革，因此动态分析对培训需求就显得尤为重要。对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。
3.提供培训的最佳方案。提供培训的最佳方案，是进行培训需求分析的一个重要原因，还在于它能为问题的解决提供一些可供选择的最佳方案。如人事部门预测，企业需要一批专业技术人员，这便出现这样几种选择：一是对已工作的技术人员进行提高培训；二是从外部雇用专业技术人员；三是雇用一些低薪的、技术欠佳的人员，然后对他们进行大规模的培训；四是通过成本比较印证培训的可行性；五是培训需求分析，通过自身运作形成一个培训规划开发与评估的研究基地；最后，通过积极沟通激活内部与外部的支持因素。
二、培训需求分析的内容体系
人力资源培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训主管部门、主管人员、工作人员等采取各种方法与技术，对组织内各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训的一种活动或过程。它是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是培训有效实施以及培训评估顺利开展的基础。因此，它是搞好培训工作的核心。企业培训目的的确立是围绕企业目标战略而展开的，而企业培训需求评估就是确定培训目标的阶段。如何进行培训的需求分析，一般来说应从以下几个方面着手：
（一）战略分析
战略分析是对组织未来所需要的知识、技能、能力等进行分析，虽然组织的未来状况具有不确定性，并且时间越远，不确定性就越大，但培训专家应努力获得以下信息：（1）组织管理者计划或预测在未来某个时间开展的生产经营活动，采用的生产技术和手段，包括生产所用的设备工艺、技术专利等，维持未来生产经营活动所需要的雇员数量、结构和素质。（2）组织内部未来的人力资源状况，其中包括理想的年龄结构、知识结构、技艺水平、工龄搭配、劳动报酬构成及水平、雇员的出勤率、离职率和保有率等。（3）组织未来的组织结构设计、管理和监督层次、决策机制、劳动组织方式、劳资关系、组织文化等。（4）组织面临的外部环境，包括产品市场状况、劳动力市场状况、生产和管理技术的研究和开发潮流、劳工组织和工会组织、法规法令等。
（二）组织分析
组织分析指系统检查组织的各个成分，即在任务分析和人员分析之外，检查所有能够影响培训项目的一切因素，具体包括明确组织目标、确定培训气氛、检查培训资源等。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其原因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。通常组织分析主要包括下列几个重要内容：一是组织目标分析，明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标；二是组织资源分析，如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标，组织资源分析包括对组织的资金、时间、人力等资源的描述；三是组织特质与环境分析，组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。
（三）工作任务分析
诊断培训需求的第三种途径就是对工作和工作中需执行的任务进行分析。通过比较工作岗位的要求和员工所掌握的知识、技能和能力，确定出培训的需求。工作分析的目的在于了解与绩效问题有关工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析特别需要富有工作经验的员工积极参与以提供完整的工作信息与资料。
工作分析依据分析目的的不同可分为两种：一是指一般工作分析，其主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础；二是特殊工作分析，特殊工作分析以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。特殊工作分析可分为：（1）程序性工作分析。程序性工作具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。（2）程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。（3）知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人或人与知识间的交流互动，而且是以无形的知识为桥梁进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。
总之，工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
（四）员工个体分析
员工个体分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。员工个体分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。其主要包括：（1）个人考核绩效记录，即员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。（2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量。（3）知识技能测验。以实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。（4）员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系和与客户的关系；反过来，一些消极的关系又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
通过上述分析，我们就可以清楚地了解到组织中的个人或团体是否缺乏技能、组织是否缺乏和谐的人际关系和管理技能、组织是否被认为观念复杂、组织和个人利益是一致还是冲突，对这些问题的不同回答将产生不同的培训需求。如果是技术能力方面的问题，那么进行传统的培训是适宜的；如果是人际关系方面的原因，则需要进行管理培训；如果是观念认同的问题，就需要重新确定组织目标；如果是工作人员与组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的规划开发。（作者单位：郑州大学商学院）
参考文献：
[1] 高华.谈企业人力资源培训的问题与对策[J].山西师大学报（社会科学版）.2014（11）
创新从未止步
DMG MORI在此次的开放参观日上首次展出了4台全球首秀机床、2款欧洲首秀机床、4款全新CELOS?应用程序以及PC版CELOS?系统。4款全球首次亮相的产品包括：代表DMG MORI铣削技术的三款产品——第4代DMU100P duoBLOCK?、DMC125FD duoBLOCK?、D M C 2 7 0 U ； 以及代表D M G MORI车削技术的第2代CTX beta1250TC。第4代的DMU100P duoBLOCK?和DMC125FD duoBLOCK?产品在精度、性能和效率方面提高了30%以上，DMC270U通过内部集成的、用于重达9吨工件的温度管理体系可达12μm的高精度，而CTX beta1250TC则配有新型的车铣主轴，经过扩展，compactMASTER?将加工空间增大了170mm，可对直径500mm、车削长度1210mm的工件进行加工，但占地面积仅为10.2。欧洲首次亮相产品为NZX4000和NZX2000车削中心。
除了这些首发的新品之外，此次活动的最大亮点当属CELOS?，CELOS?为所有全新DMG MORI高科技机床提供统一用户界面。在独特的21.5in多点触摸屏上，CELOS?应用程序可使用户实现对订单、工艺流程数据和机床数据的一体化数字化管理、记录和显示。此外，机床的操作也获得简化、标准化与自动化。
DMG MORI借此机会了最新版的CELOS?系统，据介绍，新CELOS?系统提供了16款应用程序，其中包括4款最新应用程序，并将从2015年4月1日起上市。如同在智能手机上一样，用户可以通过“CELOS?应用菜单”直接访问所有可用应用。应用分为五类：生产、辅助功能、技术支持、有关配置与机床状态监控。四款全新CELOS?应用特别对加工准备与运行做进一步改善，并对DMG MORI机床的应用与服务规划进行优化。这四款全新的应用分别为任务规划、状态跟踪、服务助手和刀具管理。“任务规划”可以安排所有机床的生产和加工计划；“状态跟踪”可以准确显示所有机床实时状态，包括机床历史数据以及对机床工作时间、静止时间和停机时间的评估；“服务助手”通过智能维修系统优化机床可用性；“刀具管理”则通过刀具装卡的预期时间与实际时间比较，缩短装卡时间。
D M G M O R I 还同时首次推出了C E L O S ? 的P C 版本，同样是一项创新。用户只需将CELOS?软件安装在PC计算机中就能享受CELOS?的所有功能，可以借此直接在加工准备阶段对生产与制造流程进行最佳规划与控制。此外，还可通过CELOS?PC版本将任意机床或设备集成在整体CELOS?外围设备中。PC版CELOS?系统将生产计划与生产融为一体，顺应了工业4.0的高标准要求，是用户应对未来加工挑战的得力助手。
与前不久在日本国际机床展上的亮相如出一辙，D M G M O R I的动力总成生产线还是受到了与会来宾的高度关注，构成了整个展示现场的另一道风景线。D M C 6 0 H l i n e a r和i50，都是为了汽车零部件的大规模生产而研发的紧凑型生产线系统。其中，i50是由高速卧式加工中心组成，适合汽车发动机缸盖、缸体的加工，i50内部工件采用优化的结构设计，宽仅有1680mm，由于宽度较小，多台配备有龙门式装载机系统的i50可对齐排列，机床间节距仅为2090mm，从而使用户能够在较小的空间内创建大规模生产线，为用户带来高附加值。
2014年DMG MORI的增材制造就在金属加工行业内引起了不小的轰动，在本次活动中，我们仍然看到了Lasertec65 3D机床，同样引人注目。D M G M O R I的增材制造融合了激光加工和铣削加工，从材料上来说，Lasertec65 3D具有优势，可以增材制造不锈钢、铬镍铁合金、工具钢材料；从智能角度来看，Lasertec65 3D可以对激光功率进行自动化的控制，并对整个加工过程进行监控，比如工艺参数等等，以便于随时优化加工质量和生产流程。
DMG MORI始终以创新作为企业持续发展的生命力，这一点从各大展会和会中不难看出，但是要想真正了解其中的含义，就一定要在DMGMORI本土的德克马豪弗朗顿工厂开放日中来感受并寻找答案。2015年，DMG MORI将继续创新的步伐，计划全年将有21款全球首发产品问世，在不久后即将举办的C I M T 2 0 1 5中，即将有1台世界首秀机床、3台亚洲首秀机床、12台亚洲首秀机床与大家见面。
以用户为重的发展理念
2 0 1 5 年2 月3 日， 德克马豪弗朗顿工厂开放参观日活动的新闻会在装饰一新的会议大厅里举办，该会议地点是今年首次启用，DMG MORISEIKI股份公司董事会主席芮德吉·卡皮萨博士与DMG MORI SEIKI有限公司总裁森雅彦博士共同出席了会。不论从研发意图及产品介绍方面，还是从公司未来发展方面，DMG MORI都在反复强调一个发展基调，那就是万事以用户为核心。从用户的角度考虑问题，尽一切可能的帮助他们提高生产率、生产质量已经成为DMG MORI未来持续发展的核心，这一发展理念现在已经渗透到DMG MORI的方方面面。
具体而言， D M G M O R I 早已从机床产品供应商成功转型为服务供应商， 从单纯的机床制造转为更加关注用户的实际生产需求， 为用户的加工提供切实高效的解决方案。这就不难理解为什么D M G M O R I会把行业应用排在首位，在此次展示会上，我们也注意到了D M G M O R I目前关注的四大重点领域， 他们分别是汽车、航空、医疗和模具。
正如前面提到的，DMC60H linear和i50都是DMG MORI针对汽车动力总成生产特别推出的整线产品。DMG MORI董事长森雅彦博士指出：“在工业4.0时代，自动化在生产流程中的重要性日益增加，与此同时，虚拟与现实生产世界的融合要求设备、系统与组件进行持续通信。DMG MORI正在帮助用户积极应对这些未来挑战，并提供包括技术、机床以及自动化解决方案在内的整体一站式服务。”在此背景下，DMG MORI系统如今为其客户提供进行成功生产的可能性与专业能力，这一性能承诺针对自动化技术的每个阶段：不论是机床集成自动化或标准自动化，还是柔性生产单元以及全面交钥匙生产线。
为了实现这一承诺，DMG MORI除侧重于标准自动化系统的胡芬根工厂外，现在又扩建了位于斯图加特附近韦尔瑙的全新技术与能力中心，从2000m2扩大到了12000m2。韦尔瑙全新技术与能力中心为了能将上述系统能力与DMG MORI的资源更好、更加深入地整合，以让用户受益，韦尔瑙还开设了具有前瞻性的机床与设备技术、控制系统设计以及项目管理能力中心。在占地47000m2的中心中，DMG MORI建立了一座完整的透明工厂，其中包括占地超过12000m2的温控生产区、6个独立中央冷却系统、干式加工除尘的中央抽吸系统，以及占地450m2的流程能力和机械能力验收监测区。韦尔瑙主要承担客户项目的实现，提供分段柔性生产单元和生产线。最新组建的DMG MORI自动化系统公司与DMG MORI技术中心共同合作为客户提供全方位顶级项目管理服务，而且不断充实和优化DMG MORI的产品和服务。
在现场展示的全部76台机床产品中，有6台是专门针对航空领域特别展出的。其中有一台设备非常小巧，是一台可以移动的5轴铣削设备，叫做ULTRASONIC mobileBLOCK，专门用于超大型加工件的维修、维护和加工制造，以及碳纤维增强聚合物(CFRP)零部件的生产。这台设备主要针对航空领域、可再生能源领域以及船舶制造领域中超大型零部件而研发的，其特点是柔性高、结构紧凑，具有轻质量的结构设计，总重只有85kg，尺寸为1300mm×1300mm×1000mm，可以任意爬行于超大型零部件之上。基于这种特点，工艺压力减少了30%，完美的超声波加工工艺可以去除无纤维切断，对于维护和维修来说则避免了高精度火焰清理中的分层难题。
针对模具领域，DMG MORI展示了适合模具高精度加工以及表面处理的HSC30 linear和HSC70linear，以及用于硬脆材料加工的超声加工设备。这里需要强调的是，DMG MORI现在已经有第二代的超声加工系统了，从原有的磨削加工，又复合了磨削、铣削和钻削的功能。
D M G M O R I 一切以用户为重的发展理念，说起来并非一句空话， 而是有据可循。在本次新闻会上， 森雅彦博士在阐述公司2 0 1 5 年六大技术趋势的时候， 新提出了一项“ F i r s tQuality”，即质量至上。“质量作为工艺决定性因素,旨在持续改进我们的机床质量和性能。”他指出。作为机床行业的领导者，DMG MORI为全球生产工厂和供应商提供了更严格的对于质量第一的标准的定义，作为全公司范围内为了工艺与方法持续改进而制定的定义。这是完全从用户的角度来进行考量的，也体现了DMG MORI为用户提供全方位优质服务的准则。
合作赢未来
目前，在DMG MORI品牌之下，有两家公司，分别为德马吉森精机股份公司（DMG MORI SEIKIA K T I E N G E S E L L S C H A F T ） ， 以及德马吉森精机有限公司（ D M G M O R I S E I K I C O . L T D ） 。整合后D M G M O R I在全球设立了两个总部，一个在瑞士的温特图尔，一个在日本的东京。日本东京总部已于2014年7月18日投入运行，该总部占地面积3 5 7 0 m 2,毗邻日本奥林匹克体育场，拥有1 3 5 0 m 2的展示中心， 用于3 0 台最先进的设备展示， 此外，日本总部还设立了培训中心，专门针对加工车间、研讨会和培训课程开设。瑞士的温特图尔总部已于2014年12月15日投入运行，该总部占地6 7 4 5 m 2，投资5 0 0 0万欧元，设立有10 0 0 m 2的技术中心、170m2的培训空间，计划2015年举办培训课程13场，现场应用技术人员7名。自此，DMG MORI的整合已经初步告一段落，日本和瑞士的总部成立后，将让DMG MORI的全球发展进程更加顺畅。但是这并不是DMG MORI的最终目标，DMG MORI董事会主席芮德吉·卡皮萨博士指出，公司将继续整合的步伐，未来一个阶段将着手于人力资源、市场等部门的整合，初步计划于2020年为大家呈现一个全新的DMG MORI。届时，DMG MORI将成为真正意义上的一家公司，不再有任何国籍和地域的区别。
［关键词］ 高职院校；职业技能；培养途径
我国高职院校人才培养目标的定位是“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的‘下得去、留得住、用得上’，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”［1］，显然，职业技能培养已经成为高职院校人才培养工作中的一项重要内容，是提高高职院校人才培养水平的关键。2005年全国职业教育工作会议明确提出要“加强职业院校学生实践能力和职业技能的培养”［2］。为了培养适应社会需求的“数以千万计的专门人才和数以亿计的高素质劳动者”，应当进一步探讨职业技能培养的途径和模式，以使高职院校人才培养工作中职业技能培养更加科学、规范和高效。
所谓技能，指的是“人们运用理论知识和经验知识完成具体工作任务的活动方式。”［3］可见，由于理论知识可以通过理论课堂教学培养，技能培养则应注重对某类活动经验的培养和对完成此类活动方式的训练。
一、高职院校职业技能培养的途径
显然，对高职院校而言，职业技能培养主要有课内和课外培养（训）两种途径。课内培养是高职院校职业技能培养的主要途径。
1. 课内培养
高职院校在制订专业人才培养方案时，一般要根据岗位（群）的要求开发课程或课程模块来培养学生的职业技能。显然，“对高职院校而言，职业技能课作为学生赖以就业谋生的‘饭碗课’，在各专业的课程建设中更应占有重要地位。”［4］关于职业技能课课程建设，笔者认为应当从教学内容、师资、实训条件、教材等方面进行建设，对此可参看笔者拙作《高职院校职业技能课课程建设》一文，在此不再赘述［4］。
2. 课外培训
限于当前高职院校的办学条件以及某些专业或职业技能本身的特点，有一些职业技能不可能或不易纳入教学计划进行培养，这时就需要另辟蹊径，通过课外培训的途径培养学生的职业技能。如汽车运用技术专业学生如果要学习汽车驾驶技术，大多数学校很难保证在课内使每个学生都达到驾驶员的标准，但如果结合课外培训，则可以解决这一问题。又如笔者担任模具专业教师时，由于3D技术应用在模具设计上还是一种新的技能，暂时不具备纳入教学计划开展教学的条件，便以课外培训的方式教授学生应用3D工业设计软件设计模具，使模具专业学生掌握这一技能，并在条件成熟后开发为模具专业课程纳入教学计划。课外培训不仅解决了难以通过教学计划培养某些职业技能的问题，也为新课程开发奠定了基础。
这里要说明的是，虽然可以将职业技能培养分为课内和课外两种途径，但这两种途径并非泾渭分明。在笔者调研的过程中，就发现不少院校将课外培训作为课内教学的延伸，而课内教学和课外培训也可能随着专业发展而产生互换。当前一些高职院校大力提倡开设“证书置换课程”，将企业或社会培训课程引入教学计划，就是一种通过技能培养途径转换来提高实践教学质量的做法。
二、高职院校职业技能培养的几种方式
根据教学组织方式的不同，笔者将当前高职院校职业技能培养大致分为渐进式、项目式和蛙跳式三种模式，分述如下：
1. 渐进式技能培养模式
渐进式技能培养模式是将职业技能先分解为若干简单的单项技能培训项目并逐项进行培训，进而过渡到复杂的综合技能培训的教学组织方式。采取由简单技能到复杂技能、由单一技能向综合技能过渡的方式培养职业技能是符合一般教育规律的，较多高职院校的大多数专业均采取了这种培养模式。如我院模具专业学生先进行金工实习、数控加工实习等，掌握机械加工的简单技能，其培训内容是单项的，到毕业实习时则要完成从设计到加工全过程训练，这时进行的已经是综合技能的训练了。又如黄冈职业技术学院会计专业学生也是先进行记账等单一技能训练，然后逐步过渡到模拟公司综合业务训练。
渐进式培养模式将技能分为不同的学习阶段，容易为学生所接受，对实训条件、师资等的要求也不高，为大多数高职院校所采用，但其技能培养的职业指向性不强，如机械类学生均要进行金工实习，其与专业综合技能的关系并不密切，同时其程式化的教学不易引起学生的兴趣，因此成为当前高职院校技能培养模式改革的对象。
2. 项目式技能培养模式
项目式技能培养模式是从项目教学法演化而来的，即交给学生一个典型项目，让他们围绕着项目开发学习相关知识、培养技能等。这种模式不同于渐进式技能培养模式，它依靠任务驱动学生主动学习技能，学生在训练技能时目的性更强。如武汉职业技术学院等院校采用项目式技能培养模式，较好地激发了学生自主学习的积极性，取得了良好效果。我院模具专业在综合实训中采取项目式技能培养模式，不仅调动了学生的学习积极性，学生的职业技能水平得以提高，同时由于采取团队协作完成项目的方式，也较好地培养了学生的组织、协作等能力。
通过实践，笔者认为项目式技能培养模式在实践性、针对性和职业素质培养等方面明显要优于渐进式技能培养模式，虽然项目式技能培养模式在我国高职院校中应用的时间还不长，范围也不大，但它应当是今后一段时间高职院校技能培养模式改革的主要方向之一。
通过调研和实践，笔者认为，项目式技能培养模式的关键是要有一支高水平的“双师型”师资队伍和一批典型的教学项目（教材）。如我院模具专业将原来的“冲压工艺和模具设计课程设计”改造为“模具设计与制造综合实训”后，应用项目教学方式，在原先单纯的设计实训中加入了制造实训的内容，实施时虽然学生积极性很高，但并未完全达到预期效果——大部分学生在结构设计、图形绘制阶段表现不错，但在零件加工和装配调整阶段就“偃旗息鼓”了，主要原因就是指导教师的加工、装配能力有限，无法给予高水平的教学指导。
3. “蛙跳式”技能培养模式
对今后就业面向的是岗位群的学生来讲，全面掌握所有技能是不现实的，怎样处理好一般技能和主要技能之间的关系呢？我院艺术设计专业是这样做的：他们发现市场需要艺术设计专业人才掌握一定的电工技能，便在相关实践课程（室内艺术设计）中分出一部分学时，培训基础电工技能。这好比青蛙在前进中向旁边跳了一下又跳回来，因此，笔者称之为“蛙跳式”技能培养模式。这种技能培养模式主要用于与专业主要技能关系不大而又必需的一些一般技能，由于其自身的特殊性，故而应用并不广泛。由于培养的是一般技能，因此这种培养方式对教师的相关技能水平和实训条件要求均不高。
事实上，以上三种技能培养模式在实践中经常是交叉运用的，如采取项目式技能培养模式，同样应当遵循渐进式培养的原则，在技能培养过程中也可以采用蛙跳式培养模式培养一些关联度不大的一般技能。
不难看出，技能培养仍然应当按照一般的教育规律进行，但由于其不同于知识培养的特性，没有必要也不应当照搬知识培养的模式，而应当根据技能本身的特点确定教学的顺序和方式。当然，还应当注意受训者的一般水平，如企业员工培训课程和在校生技能培训就应当有所不同。除此之外，实训条件、师资队伍、实训项目（技术水平）等也是在制定技能培养途径和方式时要重点注意的问题。
［参考文献］
［1］ 教育部高等教育司．高职高专院校人才培养工作水平评估［M］．北京：人民邮电出版社，2004：2．
［2］ 国务院关于大力发展职业教育的决定［EB/OL］. ［2006-12-20］ ．news.xinhuanet.com/politics/2005
-11/09/content_3755770.htm
关键词：自主选学机制；教师培训；公共服务平台
中图分类号：TP315
文献标志码：A
文章编号：1673-8454（2015）07-0078-03
一、研究背景
1.主体错位现象
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“将教师培训经费列入政府预算，对中小学教师实行每五年一周期的全员培训”。近年来中央和地方加大培训力度，教师培训工作取得明显成效，但也存在着针对性不强、内容泛化、方式单一等突出问题。此外，教师培训还存在着教师参加培训的内生动力不足、工学矛盾条件下教师参训难等问题。
以上问题形成的原因是多维度的，但重要原因在于教师培训的“主体错位”。传统的教师培训思维下，教师作为培训对象是知识的接受者，是被动的培训客体。培训管理者及培训专家团队自上而下地完成了培训的规划与实施，在课程结构设计、培训时间安排、培训方式选取以及培训资源制作的过程中，教师作为培训客体缺少必要的话语权。在这种情况下，以上各种问题不可避免。因此，有必要将“主体”让位于教师，为教师根据自身实际和需求提供自主选择的权力，形成自主选学机制。
2.自主选学机制
自主选学机制是指参训者根据组织需求、岗位需求和个人需求，在教育行政部门的统筹协调下，由参训学员自主选择培训机构、培训内容、培训形式等，从而提高培训质量和效益，实现培训机构与参训学员共同发展的一种继续教育联结关系和运行方式。
《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见（教师[2013]6号）》提出，“省级教育行政部门要探索建立教师自主选学机制，建设‘菜单式、自主性、开放式’的选学服务平台，为教师创造自主选择培训内容、时间、途径和机构的机会，满足教师个性化需求。建立培训学分认证制度，学时学分合理转化。”“各地要充分利用信息化管理平台，登记教师参训学时学分，加强学员选派管理，建立培训项目招投标机制，对培训经费使用等进行全程监控”。
教师培训是加强教师队伍建设、提高教学质量的基础性工作，有必要依托现代信息技术优势，建设实现自主选学机制的省级中小学教师培训公共服务平台，以适应中小学教师培训及管理的新特点和新要求。目前，浙江等省市构建了具备自主选课功能的教师专业成长培训管理平台。除了自主选学机制，招投标机制仍然是分配培训资源的重要方式，为此该平台将同时支持教师培训项目的招标评审工作。
二、系统设计原则
该平台的设计与开发应遵循如下原则：①界面友好性。操作简便，设计合理，符合用户使用习惯。②可联通性。适应上级有关教师培训的文件要求，与国家平台互联互通，能够聚合各培训机构的课程信息。③可扩展性及易升级性。采用开放体系结构，充分考虑系统升级、兼容、处理能力、数据库、软件二次开发等方面的可扩展性，提供相应的应用开发接口。④安全性和保密性。具有完备的用户权限管理功能，禁止越权操作，要注意信息的保护和隔离，实现高可靠性的数据自动异机备份。⑤高性能。支持注册用户数和同时在线用户数应达到规定的标准。
平台采用B/S架构，可支持Unix、Linux、Windows等操作系统，支持Oracle等大型数据库。开发技术可采用J2EE标准或.NET技术，在数据交换上提供XML支持。应用系统平台的开发及运行结构要采取基于后台数据库的三层架构，即Web服务器、应用服务器和数据库服务器。
三、系统总体架构
省级中小学教师培训公共服务平台旨在基于数据库和网络技术，构建一个集招标评审、自主选课、学分记录、资源聚合、统计监测为一体的信息化管理平台，实现网络化的教师培训管理、课程资源共享和培训信息公开等，转变中小学教师培训管理模式，提高教师培训管理水平。
省级中小学教师培训公共服务平台的总体架构如图1所示。用户通过浏览器在线访问该平台，按照权限类别可将用户划分为省级用户、市级用户、县级用户、校级用户、培训机构用户、公众用户等6类，其中，公众用户仅限访问前台门户系统，而其他用户除此之外还可以访问后台管理系统。
采取分级负责、分级管理的模式，构建分布式和多级式的“省一市一县一校”培训公共服务平台集群。①每级用户负责本级教师培训的管理工作，可以创建本级管理员、本级培训机构、本级数据操作员、本级主管领导、本级评审专家等用户角色，对本级数据进行查询、管理、统计和输出等。上一级用户可以查阅和统计其下辖所有子级用户的开放数据。②各市（县、校）级单位可以定制本地化管理子平台。从分级角度来看，平台集群由省级平台、各级本地化平台构成。其中，省级用户使用和管理的平台称为“省级平台”，省级平台仅用于管理实施省级培训项目（即国培和区培项目）。如果某级用户（市级用户、县级用户或校级用户）要利用本平台实施和管理本级教师培训项目，可申请开通拥有独立访问网址的本地化教师培训公共服务平台，例如“某市、某县或某校教师培训公共服务平台”。
四、功能需求设计
1.招标评审
（1）项目。省级、市级、县级和校级单位可以相应级别的培训项目。校级单位的培训项目属于“校本培训”，不需要经过招标评审，由学校确定后直接遴选和组织教师参加。省级、市级或县级培训项目时，进入招标程序，需指定评审用评分表（评分表的指标项可以动态添加和设置）。
（2）项目申报。经培训项目单位审核后，培训机构方可具备申报资格。培训机构申报时，需要填报投标信息及上传培训方案。
（3）项目评审。项目单位对投标培训机构进行初审，初审合格的，进入二审；维护和管理评审专家库，从评审专家库中委派若干名专家完成二审；按照得分排名，输出评审结果报表。经项目单位审定后确定评审结果，在平台上公布定标结果。
（4）学员选配。项目单位将已定标项目的培训名额逐级分派下发至学校，由学校遴选和组织教师进行报名。平台提供一定智能性或辅助功能，实现选配的均衡性、科学性和合理性（比如避免重复派送教师）。培训机构确认学员名单，并向学员发放培训课程表及通知书。
2.自主选课
该模块用于培训机构申报建立课程项目，并供教师自主选学。培训管理单位依据教师选择培训机构的课时总量，与培训机构结算培训经费。
（1）自选课程申报。培训机构每学期在开放申报的时间段内申报自选课程，提供课程基本信息、开班信息、学分信息、预学片段等。经专家组审核，以及培训管理单位（教育厅或教育局）审批后，申报课程方可开放。
（2）自选课程报名。在自主选课开放的若干个时间段内，教师自主报名选课，培训机构对自主报名名单进行复核。报名人数达到开班条件的班期，由培训机构进行“确定开班”操作，并可以进一步设置每个培训班期的课程表，发放课程通知书。报名人数达不到开班条件的班期，由培训机构取消办班，或组织二次报名。
（3）选课情况统计。按时间、培训机构统计选课的人时数，并可自动计算选课结算费用。
3.学分记录
该模块用于登记学员学分及培训记录，提供查询统计功能。培训机构可以对培训学员录入成绩和评价；教师可以查询已完成或未完成的各级各类培训项目信息，查阅在各年度的学分统计数；各级单位可以查询本区域内所有教师的培训记录及学分统计信息。
4.资源聚合
该模块基于开放接口将生成性资源或本地特色资源的索引信息进行聚合，供全省教师共享使用。其中，生成性资源来源于各培训机构的学员作品或案例；本地特色资源来源于省级资源平台征集、引进、自主开发的资源。平台提供资源审核、评价的机制，以便遴选优质资源。
5.统计监测
该模块用于监测培训的基本信息、过程信息和质量信息，具备项目信息统计、学员信息统计、区域培训统计、机构培训统计、学分评价统计等功能。项目信息统计可以按学科、培训班期对基本信息、报名信息、选课信息、成绩评价信息等进行统计，可以对起止时间、所在地区等字段进行透视筛选。区域培训统计可以对某区域内幼儿园、中小学、中职、特殊教育教师培训的参训情况进行统计，例如参训人数（率）、完成人数（率）、满意率等。
6.门户管理及前台门户系统
门户后台管理具备常见的内容管理系统（CMS）的功能，可以设置栏目、、审核和管理文章，将信息在前台门户系统进行公开。前台门户系统主要用于公开新闻公告、政策文件、培训简报、招标通知、统计报表、优秀成果等，分为省级门户系统、培训项目门户系统以及各市（县、校）本地化门户系统。
一、图书馆知识管理工作原理内容研究
图书馆依赖必要渗透性把握机理职能要务，满载信息包容内涵的积极灌输要领，使得深刻知识管理的多维视角扩展趋势维持在相对稳定的状态。关于相关文献加工知识技巧的有序化排列，提供给读者一定的空间掌握技巧支持环境，维持基本接近一致的整改标准方案价值。图书馆承载着社会沟通职能的科学知识传授效应，结合社会大众的基本素质和经济支持建议服务功能，进行强调性共享信息内容的包揽，通过不同国家、地域文化的集合吸收，强调创新能动支配改革工作的主观认同，进而推动整体组织核心教育思想的可持续发展规模。面对情报研究管理系统的组成要素，巩固实践开展的流畅效用，在结构周边的外部环境整改应该符合社会客观要求的定位格局，满足自身组织的创新形态调整和管理综合理念成效的发挥。实时性阶段指标，就应该结合具体时空界定规则，维持细节点内容的延续性能，促进不同角度的广义认同效应，满足统一征收意见的汇总规模建设理论水平要求。
图书馆系统知识源的管理活动，针对实质性资源的组织延展计划，运用集体智慧的业务拓宽特定效益，具体发挥结构知识创新体验潜力。响应知识应用管理理论的社会大众成分配置和资源堆建认同成果足，联系客户专用延伸渠道的构建配件组织技巧，提升计算机程序内部的算法样式内涵，发挥应答自动式探寻道理的模式创新建设技艺。透过一定狭义和广义判断背景后下的实际生产技术资料收集、组织的先进单位评比和交流活动的应用搭配研究指标进行分析，对涉及必备知识经营方案运作的储备资源，实现固定格式的转换;凭借单纯经济资本的积累成效，联系不同部门的人力、设备技术储备数量进行统计，完成固定知识产权资本的全方位管理规划。在此基础上拓宽的情报机理效应和互动管理学要领阐述活动，以及狭义图书技术资源本身的生产理念延伸要论进行现实应用方案的汇总记录，这种围绕现实经济状况达成的知识普及中心部门建设要领，就是创新式技术服务改建工作的核心指导标准。落实图书馆应用现实知识的技术资源整编计划，首先要改变传统管理思想理论，仰仗原有的知识组织结构和信息管理的制度部分成果基础，实现知识框架共享枢纽的建设，搭建知识、人、组织三者之间的换位传输接收组织框格形状。知识管理工作的具体流程包括:在馆内和馆外知识获取中心的构建活动中，依赖电子信息资源和个人素质积累的对应体系，进行既定形态的整修。在整个环节中，注意用户服务工作的制备技巧、供应商专用沟通环境的保密和资源的构建格局等。在知识组织流程中，联系初步探索的精简信息挖掘技术和提取要点，进行信息质量隐含内容的提取，并连续落实分类、整合的有序措施编排。知识的创新式共享，主要是建立促进内部建设工作的专业知识库补充机构，包括信息个体向群体规模的重建，显性和隐性内涵的同时拓展，维持交流活动的呼应效益。而图书馆知识内容的最终创新改建目的，就是诱导式的系统复杂工程在延伸全方位的技术开发应用管理环节中，适当激发创新主体的主观能动实效认同感，落实不同个体向群体知识的汇总形式转变，保证增值知识和图书馆结构的有机调整。知识服务工作是连接现实读者参与关系的重要纽带，也是现代工作任务价值达成的最终实现途径，在整个系统整建过程中起着至关重要的决定性地位，满足组织共享设备的幅值上升条件，制定经营参考咨询附加产品的回馈支持准则是对知识交流社会响应程序的高标准应答。
二、创新式图书馆知识管理模式的必备策略研究方案分析
(一)良性应答组织的构建
我国现下图书馆的组织结构设计主要是依赖传统的定式形态进行资源固化整合，就是利用一线采编技术人员的实体活动记录进行理论内容的灌注。在一系列手工操作环节中不免会造成一定规模的混乱现象，并且关于二次文献的加工搭配，人员支持数量严重不足，难以发挥组织计划的跟进性任务施展效能。在一定纵向以及线性的组织结构设计要素中，整体知识内涵的流动等级链，容易引起信息在放大等处理环节中出现失准和传递阻碍问题，并且内部设备的灵活调用和应变转换机能水准极差。即便拥有一定的刚性稳固能力，但关于应用型的社会经济结构内涵的响应标准基本处于失效的现状程度。组织结构的改革建设，是为了迎合一定柔性扁平模型的延展潜力，维持一定效应的知识共享规模成果，坚持创新活动的出发归属原理，创建知识服务的中心咨询部门，具体把握不同时段读者的趣味需求和素质建设要领。在业务流程技术支持资源相对丰富法前提下，利用计算机智能指导输入的验证流程实施建议方案的制定，保证具体硬性政策和柔性管理相结合的基准价值原理。通过对传统的分工设岗运作体系进行研究，完成向业务流程岗位职能工作标准的调换要务，落实不同部门的智能限制跨越，积极维持业务渗透性整改的重组要领。在广阔的体验活动中，适当联系知识链流动部门的探索经验，进行采编部门、期刊借阅处理服务终端的共联合，完成集参考、传授、反馈于一体的数字化特色指导建设资源的巩固基础。根据适当规模的创新合作知识流动保障体系的搭配，确保必要供应链结构的有效创建效益。
(二)人本服务价值指导策略的制定
读者在维持先进图书馆知识建设体系结构中，发挥着不可小觑的支持效能。为了严格遵守不同读者素质建设需求的实质性要点，必须具体联系反馈响应部门进行不同现实意见的汇总和格式转换，进行与图书馆馆员主动性和创造性内容的高效融合处理。读者是支持图书馆良性运作的必要资源，按照读者需求为工作计划出发点进行活动项目的设置主要包括:根据有关图书馆纸本资源的查找路径、电子资源的搜索规格以及相关服务培训策略，进行读者自行获取资源能力的追加，全面保证丰富数据信息资源的利用效率和价值拓展规模。培训工作落实过程中，结合数据库终端的专业讲师和知名学者网络培训课程的现场演练，切实处理院系部门特定数据结构的推介手段，提高不同读者主体的信息检索技术。在对特定读者进行个性化知识信息服务流程中，建立必要的读者特征验收模型，实际工作者注意收集外象读者的特征资料，包括借阅过程和主观兴趣习惯定位等，并录入到检验模型中实现设备终端响应结构的搭配。在不同专业研究独立活动的方式参与计划认证上，根据实时信息个性化推送服务工作的咨询应对现状，实现专有设备的解答，维持关键问题的提炼、分类整合标准，确保在进行智能应答的过程中能瞬时的处理内部程序筛选，保证参考意见的综合评判水准。图书馆员的组织建设活动中，应该树立高规格的人才筛选指标，全面激发不同参与主体的自我锻炼意识;配合合理引导培训活动的覆盖，争取在满足技术人员素质建设的同时，落实好整个阶段的系统服务工作要点。另外，知识导航控制模版的设置，是根据集成资料网络学术信息有序化的统计分析标准处理的，结合内部多种途径的使用效率拓展支持技术，实现不同类目信息资源的检索。联合电子资源的数量规模和文献搭配要领，实现标榜科学控制引导效应在知识信息资源建设活动的有效补充，维持图书馆先进系统整编计划的积极配合。
作者：曲金玲 孙文新 单位：烟台职业学院
关键词：人力资源管理；框架建构；任务分配；结构分析；模块设计；应用分析
在数据挖掘、大型计算机技术不断发展的过程中，企业人力资源档案管理能够实现云管理、云服务等专业化服务体系。在企业不断发展的过程中，产业链也在持续延伸，企业内部人员结构也越来越复杂，人才聚集为企业发展的主要因素，使智能化、网络化人力档案管理成为企业发展需求。传统人力资源管理模式为目前企业发展中档案管理与人才流动的主要问题，比如更新困难、保存困难、查询困难等，导致大量物力、人力的浪费，导致与企业管理的不适应，从而对企业发展造成影响。任务分配算法能够使人力资源管理系统条理性得到增强，使此问题得到解决[1]。
1人力资源管理系统的结构设计
企业人力资源管理为网络系统，该系统体系结构和软硬件设计为其正常运行的基础，在系统设计中具有重要地位。系统能够分解成为子系统，在分解子系统的过程中，要对子系统和硬件关系进行考虑。充分考虑人力资源管理中的事物和员工具有的密切关系，各环节都要求员工配合。为了满足人力资源管理信息化需求，在设计系统过程中要朝着开放性、智能型的方向发展[2]。图1为系统的总体结构，系统主要包括六大系统，每个系统中还包括多个模块。在人力资源管理系统业务逻辑层设计过程中，主要包括业务逻辑、实体等内容。此业务实体指的是领域对象，其中的对象指的是实体对象抽象化得出应用到各层之间的数据传输。在此企业人力资源管理系统中，数据表和业务实体对应，分别为Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系统各组件进行装配，在运行过程中注入组件依赖关系[3]。图2为人力资源管理系统业务逻辑的类图，以此能够看出业务逻辑关系。
2人力资源管理系统的设计
2.1任务分配算法的设计
1）设计设定。一个员工只能够参与一份工作，此员工在项目过程中能够实现此项目多个任务。如果此项目停止或者结束，员工才能够参与其他项目。2）设计目的。如果有可能，使员工能够完成此项目任务，从而提供多种技能，以此得到对项目非常了解的员工，并且降低所花费的资金。3）说明数据。表1为员工技能和花费表，E1~E9指的是9个员工，S1~S5指的是不同员工的不同技能和价值，0指的是此员工没有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任务急，时间短。
2.2系统的模块设计
2.2.1人事资料管理模块使人事档案管理模块应用到公司所有员工中，包括分管领导、系统管理员、普通用户、部门负责人，普通用户能够登录到系统中进行自动服务，比如对个人信息进行查询、维护，部门负责人与分管领导能够对所属部门员工档案信息继续查询，系统管理员能够在系统中录入全部员工档案信息，录入信息方式能够在系统中导入保存员工档案信息的文件表，从而批量录入员工信息，逐条新建[5]。2.2.2办公管理模块办公管理模块包括工伤管理、车辆管理、奖励记录、宿舍管理、惩罚记录等。宿舍模块的主要目的就是便于给员工提供住宿情况，宿舍清单中包括所属公司、宿舍编号、额定人员、宿舍地址、当前人数等。在宿舍入住员工清单中体现员工号、宿舍编号、员工姓名等内容的等级。车辆管理主要目的就是便于企业员工车辆在公司时的管理，主要信息包括驾驶员、车辆型号、车牌号、人数等[6]。工商管理的主要目的就是对员工因为工作受到的利益损失进行保证，实现工伤正规化与信息化管理。制定员工工伤记录清单，包括个人基本信息、工伤日期、工伤种类、医疗费用等医疗信息。奖励记录的主要目的就是对员工工作进行激励，要对工作认真、贡献大的员工实行不定时奖励，为此实现员工奖励记录的制定[7]。图4为办公管理模块的功能结构。2.2.3人力资源管理人力资源管理模块能够对员工培训、技能等信息进行记录，员工技能要对员工证书信息进行记录，说明员工的特长。人才卡片把员工划分成为多个不同人才类型，包括销售型、管理型、技术型等[8]。培训信息管理模块中具有参与培训的工作人员从业资格考试、培训课程的管理环节，培训信息主要包括培训地点、时间、课程名称、需要课时、培训教师信息等。培训信息对员工参加各种证券行业从业考试情况进行记录，比如考试成绩、课目、时间等。另外，还包括员工申请各种证券执行资格情况。通过系统管理员、分管领导、部门负责人修改培训信息[9]。2.2.4工资管理工资管理模块为人力资源管理的主要构成部分，也是支持公司发展的主要构成部分。以市场环境变化实现合理薪资政策的制定，从而吸纳人才，以此使市场企业竞争力得到提高。系统薪资管理将公司薪资管理制度作为基础，薪资类型包括营业部、总部的工资[10]。系统管理员能够全面管理企业员工薪资信息，包括员工工资修改、录入、删除和浏览等，以输入信息对满足条件员工薪资信息进行检索。分管部门领导与部门负责人对企业员工薪资信息进行查询，此模块能够为普通员工提供自助服务查询工资条，比如工资发送的时间、津贴、实发等信息，不能够对其他员工提供工资查看。利用多纬度实现报表功能的统计，包括工资部门、公司、员工等报表[11]。2.2.5公司人才库管理公司人才管理模块通过应聘信息的浏览、维护、导入等功能进行创建，主要目的就是将公司面试人才信息进行录入，统一管理信息创建公司人才库。维护应聘信息包括DutyAction类，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面浏览访问者所对应的应聘列表地址。将应聘信息添加到DutyAction中，应聘列表使用和人才库列表的JSP页面，只是通过不同参数对页面内容进行全面的调整。将入库超链接添加到应聘信息中，用户能够在人才库中添加人才信息[12]。
3系统的实现
登录模块能够对登录信息进行验证，假如验证通过，系统通过组合权限字典成为目前用户登录的界面，所以具有不同的用户登录界面。在系统登录过程中，要重置用户名和密码，并且将登录取消[13]，图5为登录流程，图6为用户登录界面。在系统设计过程中要严格遵守人性化设计原则，在进入系统前具有欢迎界面，用户以确认按钮对是否存在用户名和用户名密码相互匹配进行判断，只要两者匹配，用户才能够在系统中登录操作。如果用户名和密码不匹配，系统就会对用户给出错误提示信息。利用登录流程可以看出，使用权限字典方式，系统能够把用户的不同权限存储到数据库表格，只有系统管理人员才能修改表格信息。系统在用户登录之后对表格中角色所有权条目进行遍历，从而加载用户对页面进行浏览[14]。公司信息管理模块能够管理公司基本信息，包括公司名称、所属行业、公司电话、负责人等。员工管理模块能够管理公司内部员工，此模块主要包括离职、在职与档案回收站等3个功能模块。通过员工管理流程，公司经理成功登录到系统中，进入到员工管理模块，在此模块中对档案回收站、在职员工信息、离职员工等信息进行修改，完成修改之后，更新组织规划信息。在系统中，招聘管理模块具有重要位置，所以功能比较多且复杂，比如考试管理、录用管理、简历管理等。公司经理在系统中登录，成功验证后进入到招聘管理模块中。首先，制定人员需求并且审批，然后汇总人员的需求。如果审批没有成功，通过人事部门再次处理。汇总人员在制定招聘计划之后进行审批，并且开展招聘工作，反馈招聘信息。职位管理能够添加公司内部职位，在职位过程中选择部门名称、招聘类型、职位名称等信息。还能够查询的职位等信息，选择后搜索。如果不选择查询日期，就返回到职位信息。在简历管理过程中主要包括简历的删除与创建，在接收到简历之后，能够查询简历信息[15]。
4结语
在信息科技不断发展的过程中，企业管理也朝着信息化的方向发展。企业管理人员对于人员管理尤为重视，人力资源管理作为现代企业管理员工的主要手段，高效的人力资源管理可促进企业的可持续发展。本文所设计人力资源管理系统能够全面有效地管理企业，促进企业信息化管理的发展，不仅能够节约人力成本，还能够将员工的主观能动性充分发挥出来，从而做到人尽其用，事尽其用。
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关键词：控制系统；工业以太网；自动化培训；S7-1200
1 概述
随着社会经济的不断发展，人们对物质文化的质量需求日益提高，这就需要社会生产力能够快速发展，而我国社会生产力发展的核心是装备制造业的发展。据了解，目前我国装备制造业主要存在着“加工能力强、创新能力弱”“单机制造能力强、系统集成能力弱”[1]等等一系列问题。制约我国装备制造业发展的因素有很多，其中之一就是当前工业自动化技术的迅速发展与相关专业技术人才的日益缺乏之间的矛盾。因而工业自动化技术培训变得非常有必要。工业自动化技术一般由三部分构成，分别是工业自动化硬件设备、工业自动化软件设备与工业自动化系统[2]。本文介绍了一种基于S7-1200 PLC的生产物流培训系统，属于工业自动化系统培训领域。
2 目前工业自动化技术培训存在的问题
一般地，对于工业自动化相关技术的培训，包含以下内容：常用低压电器、电机与驱动技术、传感器与检测技术、可编程控制器、上位机监控、工业网络通信技术等，其中又以可编程控制器（PLC）为核心技术。这一点我们从一个典型的PLC控制系统结构框图（如图1所示）就可以得出。
随着我国工业生产自动化领域的扩大，国外PLC厂商纷纷进入中国，尤其是近几年运动控制（速度、位置等控制）得到了飞速发展[3]，很多运动控制产品甚至试图将控制部分和驱动部分逐步融合。为了让用户更好地了解最新的控制技术和熟练地使用自动化产品，各职业院校、产品厂商、培训机构都开设了自动化系统培训课程。由于缺乏良好的试验设施，其培训质量受到了影响。
目前市场上相关的培训系统大致分两类：一类是单项技术培训系统；另一类是综合技术培训系统。培训机构或者培训学员在选择培训系统时，如果选择第一类培训系统，往往不能保证技术培训的全面性，而只能是多次选择不同的单项技术培训系统，最终培训成本很高，且培训效率低下；如果选择第二类培训系统，则系统本身成本较高，而且在使用时不可能同时将整个培训装置的所有组成部分都利用起来，因而利用率低，此外，由于设备集成了太多的相关技术，造成了学员不知道从哪儿下手，最终容易产生望而却步的思想。此外，由于需要对可编程控制器以及触摸屏等进行编程，所以一般都是一套培训系统配置一台计算机。因此为了保证培训效果，也只能是一名学员使用一套培训系统，这样培训成本昂贵。
由于以上各个因素，最终造成了目前许多培训机构及培训院校在对学员进行工业自动化技术培训时，过多的进行“纸上谈兵”：即讲授过多，学员练习过少。即使是练习，也只能是少数人动手练习，多数人只能看看，这种情况培训效果极差，完全不能保证工业自动化技术的发展对相关技术人员的技术技能需求，因而不利于整个社会的生产力发展。
3 基于工业以太网的生产物流培训系统的网络结构设计
为了解决工业自动化技术培训领域中昂贵的培训费用与低下的培训效率之间的矛盾，关键问题在于如何实现一套培训装置同时被多名学员练习使用。为了能够实现一套培训装置同时被多名学员练习使用的目的，采用以下思路实现：
（1）首先将所有的工业自动化相关技术进行划分，然后再将相关技术进行有机重组，然后设计出一种生产物流培训系统，将所有的相关技术融入到不同的培训模块中去，即首先保证了相关技术的全面性。
（2）培训系统中的核心控制器（可编程控制器）与上位机（触摸屏）等部件均采用工业以太网通信的方式，这种方式的好处在于系统中的可编程控制器与触摸屏可以与所有的编程计算机连接在一个交换机上，这样可以实现一套培训系统配置多台计算机的配置模式，也可以实现多套培训系统配置多套计算机的模式（如图2所示），从而可以有效提高培训装置的使用效率，降低整个培训装置的成本。
（3）将每套培训装置划分为不同的模块，每个模块再由不同的控制器进行控制，这样各个模块可以分别进行使用，从而可以有效提高各个部件的使用效率。
4 单套培训系统的结构框图
对于一个典型的工业自动化控制系统，小型模块化PLC+触摸屏的组合控制系统无疑是这类工艺系统的最佳控制解决方案[4]。经过反复比选，最终选择的控制器为西门子S7-1200 PLC，人机界面为西门子新一代精简触摸屏KTP700 Basic PN。
Simatic S7-1200 是西门子公司于2009年推出的一款面向中小型自动化的模块化控制器，它具有集成Profinet通信接口、强大的集成工艺功能和灵活的可扩展性能，为各种工艺任务提供简单的通信和有效的解决方案，可满足控制各种各样设备的自动化需求[5]。S7-1200 PLC的性能可与S7-300系列PLC媲美，而其价格大约只有S7-300系列PLC的2/3，不失为一种高性价比的中小型控制器。而Simatic KTP700 Basic PN是西门子公司于2014年才推出的新一代精简面板，该面板除继续秉承精简系列面板的传统优点外，还新增了USB接口用于将数据存储到U盘中，还可外接鼠标、键盘或条形码读取器，集成Profibus或Profinet接口，其功能更加强大。
图3为生产物流培训系统设计结构框图。
本系统设计包含直流电机、直流电机驱动装置、步进电机1、步进电机1驱动装置、步进电机2、步进电机2驱动装置、入库推送气缸、托盘下放气缸、位置传感器，以上各个部件由S7-1200 PLC1负责控制；包含伺服电机、伺服电机驱动装置、货物推送气缸、机械手、编码器、位置传感器，以上各个部件由S7-1200 PLC2负责控制，触摸屏负责监控PLC1和PLC2中的数据；还包含直流电源24V、交流电源220V、压缩气源等，负责为整个培训系统提供电源和气源。系统中触摸屏与PLC1、PLC2之间通过工业以太网实现通信，工业以太网又可以通过交换机与计算机进行连接。在使用时，PLC1与PLC2既可以分开使用，也可以联机使用，分开使用时一套培训装置就可以当成两套来使用，联机使用时，又可以训练学员的工业网络通信技术应用能力。而且无论是分开使用还是联机使用，系统都可以通过交换机与不同的计算机进行编程控制，也即达到了多个学员同时使用一套培训装置的目的。
5 结束语
本系统采用网络化与模块化的设计理念，模拟现代生产物流系统，在工业自动化专业的实训提高、专业技师培训、教师教学应用等方面有突出的作用，工业自动化的相关核心技术几乎都可以基于此设备进行培，目前已经在一些职业院校中有所应用。设备使用时，将所有工业自动化的相关技术进行有机重组，在培训时由浅入深，由简单到复杂，使用效果良好。
参考文献
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（贵阳职业技术学院，贵州 贵阳 550086）
摘 要：本文概述了民营企业人力资源管理的作用，分析了我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，并针我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，提出了具体的切实可行的方法。
关键词 ：民营企业；人力资源管理；企业文化
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0199-02
传统的人力资源管理方式已无法满足于当今时代民营企业发展的需要，就我国的现实情况，加强民营企业人力资源管理研究已迫在眉睫[1]。
1 民营企业人力资源管理的作用
合理的人力资源管理作为保持社会活力的重要要素之一，不仅将社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可以最大程度开发人才的作用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥[2]。现代企业人力资源管理主要有六大块作用。
（1）规划。它包括确认组织中的工作职责：决定履行这些工作职责所需的员工数量和质量，为有资格的申请人提供雇用机会。规划工作涉及如何进行工作分析，和明确各个岗位任务的特点，从而确定企业中不同岗位的性质和要求，涉及如何对企业的人力供求进行预测与规划，为招聘工作提供依据。
（2）招聘。招聘的核心目标就是实现所招聘人员与待聘岗位的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理结果。招聘必须遵循一定的标准和程序。科学合理的确定企业职员的选拔标准和聘用程序，是企业招聘到优秀人才的重要保证。
（3）考评。考评是企业对所属员工的工作及各方面的表现进行评定，为薪资分配和员工发展提供依据。有功必奖，有过必罚，公平合理的奖惩制度，良好的发展空间，透明的考评结果是企业生存和发展的必要条件，做好考评工作对于激励员工的工作积极性是人力资源部门的重要职责。
（4）激励。激励是指为提高员工的工作积极性、主动性，提高人力资源效率的一系列工作，包括合理的确定员工的工资和薪金，按照员工的贡献进行收入分配，做到奖惩分明，同时通过奖惩，福利等措施刺激员工。
（5）开发。开发是指提高员工的知识，技能和素质，增强员工的工作能力，引导员工的个性发展，其中包括对新招聘的员工进行上岗前的培训，训练和培养各级管理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平进行的一系列活动。
（6）调配。调配是为使员工达到职务所要求的技能和素质水平而进行动态的人事匹配活动，包括不同类职务之间的调配和同类职务之间的晋升。
人力资源对生产力发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。
2 我国民营企业人力资源管理现状
在市场经济条件下，我国民营企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈[3]。
2.1对人力资源管理不够重视
目前，大多数民营企业对于人力资源管理不够重视，主要原因为：1、民营企业老板普遍觉得人力资源管理不重要，直接造成人力资源管理的轻视；2、目前中国的人力资源较为丰富，企业不用下大力气机可实现盈利，此外中国目前较多的民营企业发展水平较低，自主创新能力不强，产品技术含量较低，没有包含较多的人力因素。
2.2人力资源管理与企业发展战略不匹配
在我国一直以来普遍存在着这样一个现象，民营企业对企业发展战略缺乏足够的重视，在大型民营企业中显得尤为突出。即便是部分企业精心打造的科学的企业战略规划中，也很难有人力资源管理的身影。即便有也只有一些关于工资福利制度、人员晋升、调配等普通性的工作计划和规章制度，而缺乏根据企业发展战略的需要，制定相应的全面、系统的规划，如员工包括管理人员的招聘、选拔、培养、任用、激励等。
2.3人力资源管理机构不健全、不系统
在我国民营企业中，大多没有成立专门的人力资源管理部门，特别是中小型民营企业中，人力资源管理职能通常由企业负责人或办公室。存在的主要问题表现为：一方面机构建设不完整，职能部明确；另一方面人力资源管理机构的工作人员大多未非专业人员，普遍存在专业素质缺乏、能力不足和工作态度消极等现象。
2.4激励机制不科学、不完善
民营企业激励机制不科学、不完善主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。另外，普遍存在激励形式、手段单一和缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制。
3 民营企业人力资源管理问题的对策
在如今如此复杂多变和日益激烈的市场环境中，我国民营企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国民营企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。
3.1制定人力资源总体规划
人力资源总体规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障，通过对企业人力资源的供需分析，预见人才需求的数量和质量要求，以此确定人力资源工作策略。民营企业应通过制定人力资源总体规划，组织制定战略目标和发展规划，确保组织生存发展过程中对人力资源的需求，保障人力资源管理活动的有序化，调动员工的积极性和创造性，控制人力资源成本。要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能，加强对专业人才的培养。
3.2建立培训系统，完善开发体制
完善的企业培训体系不仅是企业发展壮大的必要途径，也是协助员工提升素质的关键，恰当的、有目标的培训课程能够增强企业和员工的竞争力，最终达到双赢共赢的目的。管理人员应随时随地接受培训，因为除了与管理发展有关的素质以外，他们还需要掌握现行的经营技能。建立完善的培训系统应做到几下几点：1.提供有效培训；2.做好科学的培训需求分析；3.重视新员工培训设计，引导他们实现学生到职业人的转变；4.内部培训师与外部培训师相结合。
3.3加大人力资源投资
人力资本的形成，尤其是人力资本存量的增加主要依靠人力资本投资。企业作为在社会生产生活中的经济主体之一，人力资本投资已成为其战略投资的最重要组成部分。对于企业来说，作为现代企业核心竞争力的人力资本，企业应有战略眼光，通过调查并分析成本收益，根据本企业的发展方向和员工人力资本结构，结合员工职业生涯设计，有的放矢的进行人力资本投资。
3.4建立有效的激励机制和薪酬福利制度
民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
3.5 加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的、为全体员工所认同并在企业内部起支配作用的价值观念、理想信念和行为准则。企业文化对企业的运营制度和经营管理实践起着统帅作用，是企业生存、发展的精神支柱和灵魂。民营企业应因企制宜，融合创新，精心打造富有特色的企业文化品牌，注重发挥企业在企业文化建设中的主体作用。
4 总结
21世纪人力资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源，它对民营企业发展的战略性作用将愈加突出，因此人力资源作为企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。
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一、中英职业教育教师专业标准比较
1.出台背景与目的
1993年《教师法》标志着我国教师队伍建设步入了法制化轨道，其中明确规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，将教师的身份从“职业”转向至“专业”层次，这无疑是对教师这一职业的专业性的认可。然而，针对职业教育领域的教师专业性的认可以及教师队伍建设的规范措施却始终未能明文制定。长期以来，职业教育教师来源的复杂性、以及教师种类的多样性阻碍了职业教育教师这支队伍专业化发展的进程，然而这只是其浅层次的原因，深入剖析后可以发现更深层次的原因在于，于外部职业教育教师这一职业的社会认可程度低，于内部未能形成系统的、权威的职业教师专业组织对职业教育教师队伍的建设进行有效的把控。但随着我国职业教育改革深化，人们逐渐意识到由于职业教育的改革措施最终必然落实于职业教育教师，因而与职业教育的改革效率休戚相关的职业教育的教师素质亟待提高。为改变职业教育领域教师培养培训无章可循的零散局面，2013年9月20日教育部制定了《中等职业学校教师专业标准（试行）》以规范中等职业教育教师队伍的建设。《专业标准》的出台旨在为中等职业学校教师开展教育教学活动提供基本规范，为中等职业学校教师的培养、准入、培训、考核等工作提供基本依据，为教师个体的自我提升和职业发展提供明确的要求。
1999年之前，英国政府对继续教育的教师资格没有任何成文的规定，教师的资格认定以及职业发展培训长期以来一直受到忽视，导致继续教育领域的教师质量参差不齐。继续教育领域的教师没有统一的培养途径，也没有统一的入职标准，教师的教育背景及来源多元化一直是这一领域的特征。由于未能得到政府以及公众的关注，继续教育领域的教师与中小学教师相比，在职业地位、工资收入以及社会地位等方面处于二流地位，中小学教师可以在继续教育领域任教，反之则不行。然而随着继续教育对国家的经济和社会发展的影响越来越大，英国政府以提高教师专业化为中心采取了一系列改革措施，开始介入继续教育领域。1999年，英国继续教育国家培训署出台了“英格兰和威尔士继续教育教学和学习支持的国家标准”（以下简称“国家标准”），一改继续教育领域教师标准长期以来混乱模糊、依附于普通教育的局面，为继续教育的规范化发展提供了保障。其目的是为所有继续教育教师的教学资格和专业发展提供衡量标尺，规范继续教育教师任职资格和培训标准，为教师专业发展以及教师队伍建设提提供借鉴标准，从而引导继续教育机构的有效发展。
2.专业标准框架与内容
我国新出台的《专业标准》[1]由“基本理念、基本内容、实施要求”三大部分组成，其中“基本内容”作为主要部分，从专业理念与师德、专业知识、专业能力三个维度对中职教师的专业要求进行解构，以15项二级指标和60项三级指标对其专业要求进行了详细的描述。在第一部分“专业理念”中以理念为先导，强调教师应当具备了“师德为先”、“学生为本”、“能力为重”以及“终身学习”这些职业教育革新理念。第二部分为“基本内容”，包括“专业理念与师德、专业知识、专业能力”3个维度，分为15个领域 60个细则，着重体现中等职业学校教师工作特点。“专业理念与师德”提出，教师应具备从宏观的职业理解到微观的个人修养等要求；“专业知识”要求教师必须掌握教育教学知识，能够熟悉技能型人才的成长规律和学生身心发展规律；掌握职业背景知识，了解专业与职业的对口情况及其职业资格标准等；掌握课程教学知识，熟悉所教课程的理论体系、实践体系以及课程标准等；掌握通识性知识，具有相应的自然科学、人文社会科学知识以及与现代化相适应的信息技术知识等。“专业能力”要求教师应具备教学设计能力，能够根据培养目标设计教学计划、基于职业岗位工作过程设计教学过程和教学情境、帮助学生制定个性化的学习计划等；教学实施能力，能够创建积极的学习气氛，采用工学结合的方法有效实施教学；拥有实训实习组织能力，能够妥善安排实习实训计划，有效开展实习实训活动并保证学生人身安全；具备班级管理以及教育活动能力，能够各类学生组织自我教育，开展有益于学生身心健康的教育活动；教学评价能力，能够利用多元评价方法对学生实施多角度、全过程的评价；具备沟通与合作能力，具备与学生、家长、同事、社区进行有效沟通的能力；教学研究与专业发展的能力，能够不断反思改进教学工作，参与校本教学改革工作的能力。第三部分为实施要求，分别对各级教育行政部门、职教师资培养培训院校、中等职业学校以及中等职业技术教育教师这四个群体如何使用《专业标准》提出明确的指导建议。
英国继续教育“国家标准” [2] [3]所描述的是合格的继续教育教师以及教师资格侯选人必须展现的专业素质、专业知识与理解和专业技能，具体表现为继续教育教师应具备的的职业意识、知识、理解和技能等各个方面。因此，在具体的标准和要求之前，同样以理念为先导，对继续教育的教师提出了应当具备紧跟时展的专业知识和教学实践能力、具备与他人共事协作的意识和能力、正确认识学生主体地位、并具有权利、平等、包容的态度。在“国家标准”具体内容和要求部分，从职业意识、技能素质、教学素质三个纬度出发，提出共计80项要求，其中教学素质是三个领域最核心也是划分最明晰的部分。职业意识部分共罗列出22条要求，如正确认识继续教育在整个教育体系和社会中的地位；正确认识所在机构教育目标以及政策；有深厚的专业知识；掌握学习理论、教学技巧和教学方法；正确认识社会、文化的差异对学习、课程开发及授课的影响等。其中结合学生主体的理念，突出继续教育学生个体的多样性以及学生原有水平的多层次性，要求教师能够了解有效学习的特征，为情况各异的学生提供优质的教育，尽可能的帮助学生取得最大的学习成就。同时，要求教师需要了解自己所教专业的近期发展状况，保持自身知识不断更新，能够利用测量、评估、质量指标促进教学质量。技能素质部分由“个人能力“和”个人品质“两部分组成。个人能力中要求继续教育教师具备分析确定工作重点和工作目标的能力、时间管理能力、监督和检查教学过程的能力、自我反省和提高的能力、将理论知识转化为实践操作的能力、解决问题能力、创新能力等，其中强调了教师的合作能力、与人沟通协调的能力的要求；个人品质中对教师提出了热情自信、富有活力、诚实正直、坚持不懈、热爱教育、严谨治学、情感育人、方法有当等要求。教学素质作为“国家标准”的主要部分，以教学过程的顺序为逻辑引导，分为八个方面，分别为：正确评估学生学习需求；明确教学目标及要求，并能够以此编写设计教学计划；能够开发使用各种不同的教学技巧与方法；具备合理安排设计教学活动，管理学习过程的技巧；具备指导学生生活和学习的方法和技巧；能够准确评估教学效果和学生成绩；具备自我评估和规划未来的能力；及教师的其他素质要求，如以开放的态度对待各种教学方法和教学理论、熟悉国家对职业教师制定的规章制度、清楚对学生承担的法律责任等要求。
3.实施主体
我国《中等职业学校教师专业标准（试行）》是由教育部颁布，作为各级各类机构、职业教育学校实施教师队伍建设、教师专业化发展工作的基本依据。《专业标准》的实施主体有：一是各级教育行政部门，在职业教育教师队伍建设过程中，充分发挥《专业标准》的引领和指导作用，深化教师教育改革，建立教师教育质量保障体系。二是开展中等职业学校教师培养的院校，要将《专业标准》作为教师培养培训的主要依据。三是中等职业学校要将《专业标准》作为教师管理的重要依据，妥善制定学校教师聘用、考核、晋升、退出等管理制度，注重学校教师专业发展规划，保障教师合法权益。四是中等职业学校教师要将《专业标准》作为自身专业发展的基本依据，制定个人专业发展规划，增强专业发展自觉性，积极进行自我评价，主动参加教师培训和自主研修，逐步提升专业发展水平。
1999年就业与技能部（DfEE）根据《学习化时代》（The Learning Age）绿皮书的建议成立了继续教育国家培训署，同年，该组织颁布了“英格兰和威尔士继续教育教学和学习支持的国家标准”。标准的实施同样是由继续教育的教师培训机构以及继续教育学院等组织承担，除此此外，同时在全国范围其他领域包括高等教育机构、其他授证机构认可，并且在全国资标准框架内有效。“国家标准”被作为继续教育领域开展教师专业化发展活动的依据，对继续教育教师的认证、招聘、评价及培训发展等都起到了指导作用。然而，由于“国家标准”在之后实施过程中暴露出来的一系列问题而导致继续教育教师专业化效果不甚理想，2005年英国撤销了继续教育国家培训署，代之以由雇主领导的独立机构LLUK及其辅助机构英国标准确认中（Standards Verification UK）来负责继续教育领域教师的专业发展。[4]
二、英国继续教育教师国家标准实施分析
英国继续教育教师资格国家标准的颁布代表了长期以来依附于普教教师资格体系的英国继续教育教师有了自己独立的标准体系。“国家标准”的出台是公众对提升继续教育质量的诉求以及政府为提高国家劳动者素质的迫切需要的表现，对于促进继续教育教师制度化、专业化发展具有重要的意义。我国《专业标准》的出台背景、目的、框架内容与英国继续教育“国家标准”有着较多相似之处，那么对于“国家标准”后续的实施过程和实施结果的关注尤其必要。英国“国家标准”的实施结果并不如预期中那么令人满意，事实上，由于继续教育领域的复杂多样性与“国家标准”的指标设计的理想化之间的冲突，影响了预期目的的实现而饱受人们诟病，并且最终导致了被其他标准取代。我们在实施《专业标准》的过程中应当引以为戒，但同时，其中不乏一些细节考量仍然值得我们借鉴，因此对于英国继续教育“国家标准”我们应当一分为二的看待。
1.完善的框架体系设计
“国家标准”构建了职业意识、技能素质、教学素质三个一级指标，之下设置了10个二级指标，在标准主体部分即教学素质下的8个二级指标下更设置了26项三级指标，较为详细的规定了继续教育教师应该拥有的具体的教学素质。所有的规定性的要求均反映在80项三级指标中。
2.独立性与衔接性兼顾
如上所述，“国家标准”的颁布改变了长期以来继续教育教师标准依附于普通教育教师资格标准（QTS）的状况，“国家标准”从继续教育自身出发，构建根植于继续教育特色的教师标准，有利于继续教育的长远发展和继续教育教师的专业化发展。同时，“国家标准”在全国职业资格标准框架（NVQ）内能够进行有效衔接，提供的标准可作为继续教育教师认可资格的指导，以及继续教育教师的招聘、管理、评价及培训课程等参考依据，受到教育机构和其他授证机构的认可。[5]
3.注重教师群体的差异性
“国家标准”的制定中考虑到了继续教育领域的教师来源与类型不同于普通教育教育，继续教育中存在这大量来源于企业的兼职教师，与师范院校毕业的教师存在较大的差异性，因此英国教育就业部在将“国家标准”具体落实到操作的过程中，对不同背景的教师进行了区分。2000年2月10日颁布的《继续教育教师强制性教学资格》的文件中把标准具体划分为初步、中级和高级三个阶段，并且为来自于不同群体的继续教育教师群体提供了相应的资格考核标准，同时在文件中确定了继续教育教师职前培训课程标准，并于2001年针对不同群体的继续教育教师形成了三个等级的法定资格要求。[6]
4.过度概括化导致各方寻求共识的失败
“国家标准”的出台目的在于为继续教育领域教师专业化建设提供一个广泛认可的参照标准，使得各方在实践操作过程中有理可依、有据可循。然而，在追求标准的普适性的过程中，却忽略了各方共识的统一。尤其在部分内容的表述中，过于抽象笼统和难以准确把握的措辞更加导致了在实施过程中理解的歧异。如应与标准联系最密切的继续教育教师培养培训课程，由于各方对“国家标准”的不同解读，缺乏对继续教师培养理念和目标的共同认识，导致在教师资格认证上认证机构与高校无法达成一致。高度概括化的“国家标准”虽然受到认证机构的欢迎，但在课程实施的应用中引发了人们很多不满。[7]
5.反馈评估标准与保障体系的缺失
如果说“国家标准”作为纲要式的规范要求，对各方实际工作起到的应当是基本依据的作用，那么其内容描述的概括性可以被理解，然而在实施操作过程中，缺乏具有可操作性的配套保障体制以及反馈评估标准，则是“国家标准”饱受诟病的重要原因之一。首先，继续教育不同于普通教育，其实践领域具有复杂性，表现为教育情景的多变性与教师群体来源的多样性。为了使“国家标准”能够充分发挥纲领性指导作用，相关部门更应该出台细则将标准从书面文件向实际操作转化，只有形成上通下达、相互衔接的标准体系，“国家标准”的作用才能层层传递，真正的落在实处。然而在其后的实施过程中，除了2000年《继续教育教师强制性教学资格》的出台，没有其他相关条例或文件来引导各方达成共识，造成“国家标准”的实施效果大打折扣。其次，“国家标准”的实施反馈以高校和认证机构提交的文件纸张为主，仅以书面静态的指标对教师能力进行评估，难以提供展现教学质量和业绩水平的空间，成为影响英国继续教育教师国家标准预期目的实现的一大障碍。
三、我国职业教育教师专业标准实施的思考
1.完善与外部资格体系的衔接
我国《专业标准》作为中等职业教育教师专业发展的指导标准，充分体现了职业教育教师的专业特点，强调了“双师型”教师的能力结构，是我国职业教育教师专业化进程的重要一步，然而在体现职教特色和独立性的同时，如何在外部与其他职业资格体系相衔接是《专业标准》在实施过程中需要进一步思考的问题，尤其是与普教教师资格的互认，以及对于专业领域职业资格的互认将直接影响到职业教育教师的聘任、培训、晋升和流动等问题。英国在这方面，利用完善健全的全国职业资格标准框架（NVQ）作为依托，有效衔接继续教育“国家标准”，使得继续教育教师能够在广泛的范围内受到认可，并形成继续教育领域内教师资源的良性流动，值得我们借鉴。
2.实施过程中对不同群体层次教师的定位
中等职业院校教师群体的差异性和专业教师学科类别的多样性是职业教育的特点所在，也是《专业标准》实施的难点所在，要使《专业标准》真正能适用于每一位中职教师，需要将这一复杂性充分考虑进专业标准体系的构建之中，对不同群体、不同层次的教师进行定位和需求分析，切合实际的制定适应不同群体中职教师发展需要的标准。首先在教师资格的评定中，需要充分考虑我国中职教师来源的差异性，可以借鉴英国的作法，根据教师不同的知识技能背景对其做出不同的任职资格要求，英国将继续教育学院教师资格分为三种：一是初步资格，对应类别是城市行业协会教师资格第一部分（为期一学期的基本教师资格），适用范围是工龄为一学期以内的所有新教师；二是中级资格， 对应类别是城市行业协会教师资格第二部分（为期两学期的教师资格，在完成第一部分之后进行），适用范围是工龄满4年的所有兼职教师；三是高级资格，对应类别是教育学研究生证书或教育证书。其次在教师聘用标准中，应当考虑中职教师应聘岗位的不同，对其能力有所侧重进行考核，英国“国家标准”在制定入职标准时采取了以教师岗位的不同将教师群体划分为：专职教师、兼职教师和临时教师，并对其制定了不同的能力要求。最后在教师入职后的培训中，应当注意不同阶段的职业教育教师发展需求的不同，英国“国家标准”构建了由教师各个职业生涯阶段所应具备的知识、实践能力和参与的专业活动组成的内容框架。基于上述比较分析，英国在这一方面的作法值得我们借鉴。
3.强制性标准与指导性标准相结合描述
英国继续教育“国家标准”在实施过程中未能使各方达成共识的原因之一在于采用了较多的指导性指标而使得指标表述的过度概括化。在中职教师专业标准的实施过程中，首先应当明确的是各指标功能，在不同的实施领域中采取强制性指标与指导性指标相结合的方式。我国《专业标准》作为面向中等职业教育教师专业化发展的指导性标准，旨在为中等职业教育教师的培养、管理和促进自身的专业发展提供基本依据，因此以抽象性和普适性的表述为主，而在其下位的规章标准设定中，需合理采用强制性指标来保障标准体系的可操作性。如教师资格的评定、职称评定中，应以学历、能力考核、专业考核、科研成果等指标来强化中等职业教师的专业性。而定位为用于辅助中职教育教师个人专业化发展、指导教师培训课程的专业标准，则应以指导性指标为主，以增加指标体系的灵活适应性。[8]
4.加快中等职业教育教师专业标准体系建设
分析总结英国“国家标准”的实施效果之所以收效甚微，根本原因在于未形成以“国家标准”为基础的、具有操作性的标准体系，从而使“国家标准”的真实意图不能准确传达与落实。我国《专业标准》作为中职教师队伍建设的基本依据，要做到详细囊括教师队伍建设的各个方面是比较困难的，中职教师队伍的建设仅依靠单个规则也是不科学的。《专业标准》作为指导文件应当发挥整体引领的作用，而在操作实施领域则需要依托各个环节与部门的通力合作，因此加紧构建以《专业标准》为指导纲领的中职教师的资格标准、录取聘用标准、培养培训标准、考核评价标准等至关重要，并以此为依托形成完善的中职教师专业标准体系才能真正推进中职教师队伍专业化的进程。而作为下位的规章制度，如何将《专业标准》的要求如实反映在规章之中，同样是中职教师专业标准体系重要的构建工作之一。
5.建设实施保障机制
为了能确保《专业标准》的实施效果，实施保障机制不可或缺。在标准体系为中职教师队伍专业化发展建构起畅通无阻的合力机制的同时，需要保障机制发挥监督、评价、反馈、调整的作用，确保证《专业标准》的实施长久有效。在保障机制的建设中，除了要厘清监督审查工作由谁负责之外，更重要的是解决如何评估的问题。英国“国家标准”的实施评估由认证机构和高校不定期向继续教育国家培训署提交书面文件以作审查之用，旨在检测其教师培养的工作中是否符合“国家标准”的要求，然而由于未形成科学的评价指标，使得提交上来的文件流于形式，无法检测出“国家标准”实施的真实效果，同时增加机构的工作量而引发不满。同样，评价结果如何充分发挥反馈调整的作用需要深入研究，《专业标准》不应当是静止不前的，随着教师专业化的的深入与成熟，标准应该根据评价反馈科学的进行修改和调整，以应对职业教育领域复杂多变的环境。
