时间：2024-04-02 10:15:44
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇行为科学的主要贡献，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
从20世纪50年代起，西方会计执业界运用行为科学研究的成果，开始进行会计行为的研究，并逐渐形成会计学的一个分支——行为会计学，其中行为科学在管理会计中的应用是其研究的重要内容之一。
一、行为科学的含义及主要理论
人们对行为科学有着不同的理解。广义的行为科学是指：“包括用类似于其他自然科学的试验和观察的方法对人和低等动物在自然和社会环境中的行为进行研究的任何学科，得到公认的行为科学有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科的部分”（1982美国管理百科全书第三版）。即把行为科学理解为社会科学或社会科学各学科中对人（动物）行为研究成果的集合。从狭义上来讲，人们通常将行为科学理解为借用社会科学各门类中某些原理的行为研究成果去研究企业管理的学科，即组织行为学。美国管理学会1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为：“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学发展成为一门独立的学科是从1924年的霍桑实验开始的，特别是梅奥等人对职工的行为及心理的研究为后来的人际关系学说奠定了基础。
行为科学的发展可分为两个阶段：早期的行为科学和后期的行为科学。早期的行为科学又被称为人际关系学说，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题；后期行为科学在很多方面比人际关系学说更加细致和深入，主要集中于个体行为和组织行为。主要理论有麦格雷格的X理论与Y理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的激励——保健理论、麦克利兰的三种需要理论、弗鲁姆的期望理论、罗伯特·豪斯的目标——途径理论、亚当斯的公平理论、库尔特·卢引的团体动力学说、莫雷诺的团体成员关系分析理论等。其中最广为人知的是马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的激励——保健理论。
（一）马斯洛的需要层次理论认为每个人都有五个层次的需要
这五个层次的需要为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要称为较低级的需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要称为较高级的需要。随着现代公司的不断发展，许多公司的工作条件（安全、基本生理需要）和薪金对于人的较低层次的需求来说，一般都是可以接受的，基本上是“令人满意”的。用马斯洛的观点来看，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用，未满足的需要才是影响人的行为的主要因素，因此集中力量改进工作环境的因素不大可能导致优异的成绩。
（二）美国心理学家雷德里克·赫茨伯格提出双因素理论，即“保健因素——激励因素”的理论及启示
赫茨伯格通过调查发现，导致员工极端不满意的因素主要有：公司的管理政策；技术监督系统；与主管的关系；工作条件；薪金；与公司的关系；个人生活；与下属的关系；地位；工作安全。他认为，当这些工作环境和条件不具备时，会使员工感到不满意，会降低员工的工作积极性和热情。如果具备这些条件，虽然能维持员工的现状，但不会因此而提高其积极性。以上各种因素称为保健因素。同时，赫茨伯格也发现使员工感到极端满意的激励因素主要有：工作富有成就感；工作成绩能得到认可；工作本身富有挑战性；职务上的责任感；个人发展的可能性。他认为，这些因素的改善能够激发和调动员工的积极性和热情，会经常性地提高员工的工作效率。如果这些因素没有处理好，也能引起员工的不满，但是影响不是很大。赫茨伯格的双因素理论可给公司管理层带来如下启示：1.告知一个事实，采取了某项激励措施之后并不一定就能带来满意，更不等于劳动生产率就一定能够提高。2.满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是有限和不能持久的。3.要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，使其各得其所。注意对人的精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起到更大的激励作用，并维持更长的时间。
二、行为科学在管理会计中的应用
实际上，从科学管理之父泰罗根据工人“搬运生铁试验”总结出的“科学管理方法”而得来的标准成本、预算控制和差异分析法，到现在的增值管理会计、环境管理会计的研究，行为科学始终伴随着管理会计的形成和发展。只是以古典管理理论为基础形成的现代管理会计以服务于企业利润最大化为目的，局限于提供以货币形式表现的经济信息，对人的激励局限于经济利益。以行为科学为基础的现代管理会计致力于：
（一）协助企业正确地进行目标多样化的决策，决策方法由最优化准则向最满意准则转变。
（二）协助企业做好纵向各个层次的多目标之间的协调配合，以达到企业总体目标与各级、各部门以至组织成员个人目标之间的协调一致。
（三）改变过去靠行政命令强制进行管理控制为主的做法，取而代之以充分发挥各种激励因素的作用，采取最有效的激励措施激励、引导企业各部门、各单位以至组织成员为实现企业的总体目标做出最大的贡献。同时，使他们感到他们各自的目标和需要也可以从中得到最大的满足。
（四）用多样化的指标体系进行业绩的计量、评价和控制，最有效地调动企业内部各级、各单位、各部门以及组织内部各个成员的积极性，促使他们以最好的状态完成预定的目标体系。平衡记分卡的应用就是一个管理会计与行为科学相结合得很好的例子。
三、行为科学在平衡记分卡中的应用
（一）平衡记分卡的原理
平衡记分卡起源于1992年美国哈佛大学教授罗伯特·S·卡普兰和复兴方案国际咨询企业总裁大卫·P·诺顿对十二家大型企业的业绩评价体系的成功经验的总结。平衡记分卡是一个绩效衡量系统，它的功能在于识别和监控企业各个层级上的关键衡量指标，主要目的是将管理层制定的战略与运作层面的活动整合起来，通过在四个常常冲突的衡量指标值中实现平衡而发挥作用。这四个衡量指标是：企业的财务健康度、客户满意度、内部流程的优化、学习和成长。至于为什么是四个指标而不是五个、六个指标，难以通过数理方法进行证明，包括平衡记分卡的创始人卡普兰和诺顿在内的许多人也都难以给予明确的回答。从1992年起，平衡记分卡被广泛应用于实践中。1996年，卡普兰与诺顿在《哈佛商业评论》上发表了题为《将平衡记分卡作为战略管理系统来使用》的文章。自此，平衡记分卡逐渐被财富1000强中近半数的企业组织采用。这些企业逐渐认识到平衡记分卡不仅仅是一个绩效衡量系统，而且是一个战略管理系统。那么，为什么来自经验总结的平衡记分卡会具有如此广泛的代表性，在全世界得到推广并能在不同的企业发挥作用呢？一方面是由于它紧密围绕公司战略制定业绩指标，注重贯穿四个维度的指标之间的因果关系，并强调主要指标之间的相互平衡；另一方面是由于它在应用中十分重视“人的行为”，战略目标的传递、业绩指标的理解、奖励机制以及支持系统无不体现出行为科学中的有关理论，这符合现代管理理论、管理方式的发展趋势，也符合现代管理会计的发展趋势。
（二）平衡记分卡中体现出的行为科学
1.提倡共同参与
“参与”本质上是一种激励机制，参与为员工和较低层次的管理人员提供了在企业管理中表达自己意见的机会，因而有利于提高他们工作的积极性和主动性。平衡记分卡帮助企业寻找成功的关键因素，建立综合衡量的指标，然而，指标的选择和确定需要根据企业的实际状况而定，并根据状况的变化不断调整。在这个过程当中，平衡记分卡提倡企业全体员工的共同参与，如企业将制定的战略目标在内部信息网上公布，并通过E-mail收集公司各级员工的反馈信息，使员工都主动地参与到战略的制定中来；同样，在目标的分解过程中，也要根据各部门讨论的结果和员工反馈回来的信息，确定指标的主要负责部门和主要支持部门。这样做的好处是：（1）对参与者来说，通过参与，实际上将“自我”融入到工作中，有利于提高士气，增强组织的凝聚力。因为可以将他们参加执行标准的测定看成是其对执行标准的认同，可增强其主人翁的责任感。（2）员工的参与可以降低其与指标相关的压力和担心，因为参与者已经知道指标是合理的和可达到的。让执行者参与指标的制定和考核，他们执行起来就不仅知其然而且还知其所以然，完成指标时会更加顺利、积极、有效率和效果，并可以在执行中更好地修正和完善现有的指标。平衡记分卡中的参与性融合了行为科学的理念，是满足组织成员受尊重和自我完善需要的手段。
2.注重团结协作
在平衡记分卡的奖励机制中，每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡的完成情况有关，还与本部门的指标完成情况有关，与整个企业战略目标的完成情况有关。通过平衡记分卡创造出了一种激励环境来激励人们，确立了这样的行为准则：进入组织的成员不能脱离整个组织而有所作为，也不能脱离组织而各行其是，在组织和成员之间形成了一种同舟共济、患难与共的关系；组织的每个成员只有为整体目标的实现做出最大贡献，成员的个人目标才能从中得到最大的满足；组织的上下级之间均以组织目标与组织成员个人目标两者之间的“协调一致性”作为一切行为的出发点，这正是组织行为观的核心。为了有利于企业战略目标的实现，各部门之间需要经常沟通，员工除了完成自己的指标，还要帮助本部门的其他员工完成指标，形成团结协作的精神，满足了员工“感情和归属上的需要”。
3.通过学习提高员工实现目标的期望几率
期望几率模式是美国科学家佛鲁姆提出的。他认为，一个人对某一个行动成果的评价和此人对这一行动导致后果的可能性大小的判断共同作用，决定了此人采取某一行动内驱力的强度，激励力促使人们采取行动，行动取得成果，通过成果得到满足。因此，为了激励职工，组织管理当局应该一方面让职工知道行动成果的强度；另一方面要帮助职工实现其期望，提高他的期望几率，以提高激励力。平衡记分卡中的学习和成长正是通过投资于雇员培训、改进技术和提高学习能力来提高员工的工作能力，提高他们实现目标的期望几率，进而激发员工的工作热情。例如，壳牌油有限公司通过对销售人员在技术知识方面的培训，使“外行认为你是内行，内行认为你不外行”。此外，还通过销售技巧、个人能力等方面的培养，全面提高销售人员的工作能力，从而帮助员工更好地完成指标，激发了员工的工作热情。
4.通过支持系统实现自发的反馈
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。超级秘书网
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).
关键词:民营企业;员工行为;行为管理
中图分类号:F2
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)03-0137-02
1 民营企业员工行为现状及问题分析
1.1 生产人员行为
普通生产员工是民营企业生产活动的主体,如何调动他们的积极性直接关系到产出数量、质量、时间、成本等。计件工资制,通俗的说就是多劳多得,这对激发员工积极性是有帮助的,但民营企业目前的计件工资制并没有达到这样的效果。民营企业对个人采用的所谓计件工资制,虽然可以多劳多得,但其极限值规定得非常有限,也就是说即使你再努力到最后与其他员工所得实际上差不多;对部门或生产小组则采用团体计件方法,这就酿成了“大锅饭”,员工积极不积极结果都一样,而原本积极的员工其积极性反而受到严重影响。
1.2 研发人员行为
民营企业研发人员的工资待遇、工作环境与普通员工相比有很大优越性。但这是否就能激励研发人员的研发动力,从而促使他们投入更多的研发时间,产出更多的研发成果呢?事实上,此种做法起了相反的作用――促成了研发人员的偷懒行为,滋生了弄虚作假不正之风,进而使公司缺乏竞争力。
民营企业给研发人员设定的指标往往是硬性的,即若研发人员在规定时间内没有完成指标,就会受到物质上的或精神上的惩罚,而研发一般是一个长期的、循序渐进的过程,并不能立见其效。于是,为了不被惩罚,研发人员只有不断地仿制市场上已经成形的产品才有可能完成指标,其后果是产品永远滞后于市场,不能取得市场先机。1.3 管理人员行为
我国民营企业管理人员中,多数是企业的老员工,只要不犯重大错误,他们的任期一般都是终生的。但这带来了问题,正如劳伦斯・彼得(Laurence Peter)提出的:人们被提拔到与他们的才能不匹配的职位和级别上,造成的结果是组织中出现不称职的人。
同时,企业内部一般会形成一个以某部门领导为首的“利益集团”或者“裙带关系网”。这些掌握着员工利益的管理人员,他们排斥异议者,驱逐讨厌者,保护有利益关系的群体成员。因此,在对待员工上,带有明显的主观倾向,倾向“利益集团”成员,管理行为缺乏公平性,致使团队合作的有效性也丧失。
另外,这些管理人员虽然伴随企业成长过程积累了丰富的经验,十分清楚行业内部规则,但由于受时代影响,他们受教育水平整体不高,思维模式较为固定,很难在管理体制上有所改进和创新。
1.4 办公室人员行为
这里的办公室人员主要指那些从事行政、人事、后勤管理的员工。这些人在上班时间有较多的闲暇,他们趁着没人管等诸多方便,在上班时间做出“出轨”行为,比如利用公司电脑或其他现代化工具与好友聊天、炒股、打游戏、四处闲逛等。这直接影响了办公室人员的工作状态和工作质量。前段时间网上爆料的关于“南京儿童医院医生上班忙‘偷菜’害死五个月婴儿”的报道,不得不引发我们对组织中办公室人员工作时间内行为管理问题的思考。
2 员工行为理论分析
2.1 “行为科学”理论及其指导意义
1949年,在美国芝加哥大学召开了一次跨学科的科学会议,会议讨论了应用现代科学知识来研究人类行为的一般理论,同时将这门综合性学科定名为“行为科学”。
行为科学的发展是从人群关系论开始的。人群关系论的代表人物是梅奥(Elton Mayo)。他曾参加过著名的“霍桑试验”(1927-1932)。该试验得出结论:生产效率不仅受物理、生理因素的影响,还受社会环境、社会心理的影响。这是“行为科学”管理学派的早期思想。
“行为科学”学派的主要理论及其指导意义:
(1)需要层次理论。该理论代表人物是马斯洛(A.Maslow),他(1943)将人的需要分为五级:生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要、自我实现需要。基本观点是:人的需要有轻重层次,低一层次的需要满足后,高一级层次的需要才出现;只有尚未满足的需要才能影响行为。该理论揭示了人类需要发展的一般规律,指出人的意志行为始于需要,提示管理者要注意员工需要的满足,从而调动其积极性。
(2)双因素理论。赫兹伯格(F.Herzberg)1959年提出了该理论:①保健因素,指与人们的不满情绪相关的因素,如薪金、工作安全、工作条件等;②激励因素,指与人的满意情绪相关的因素,如挑战性工作、晋升、成就感等。该理论告诉我们一个事实:采取某项激励措施以后,并不一定就带来满意,更不等于生产率就能够提高。(3)X、Y理论。1957年麦克雷戈(Douglas Mcgregor)首次提出了X理论和Y理论。X理论认为人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于这一点,对于大多数人,必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁;一般人通常满足于平稳的工作,不喜欢创造性工作。Y理论则刚好相反,认为人并不是懒惰,他们对工作的喜欢或憎恶取决于工作对他是一种满足还是一种惩罚;在正常情况下人愿意承担责任;人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。按照X理论,对员工要采取严格控制的方式;按照Y理论,管理者要创造一个能多方面满足员工需要的环境,使员工的才智得以充分发挥。
洛尔施(Joy Lorsch)和莫尔斯(John Morse)对麦克雷戈的X理论和Y理论进行了试验。得出的结论是管理方式要由工作性质、员工素质等来决定,并据此提出了超Y理论,主要观点是不同的人对管理方式的要求不同。因此,管理者应根据不同的工作性质、员工素质等具体情况,采取更严厉或更宽松的管理方式。
(4)Z理论。由威廉・大内(Willian Ouchi)提出,该理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的,两者的积极性可融为一体。按照Z理论,管理者应鼓励员工参与企业的管理工作,注意上下结合制定决策;上下关系要融洽;实行个人负责制,允许员工创造性执行任务;对员工的晋升要进行长期而全面的考察。
2.2 员工行为模式
人的各种行为都是由一定动机引起的,而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要,就要确定自己行为的目标。这种从一定需要出发,为达到某一目标而采取行动,进而实现需要的满足,而后又为满足新的需要产生新的行为的过程,是一个不断激励的过程。只有尚未得到满足的需要,才能对行为起到激励作用。
很显然,理性的企业管理者都希望员工不断加强或至少保持积极有效的行为,从而不断提高生产率,实现企业经营目标。因此,企业管理者有必要关注员工需要,通过采取有效的激励措施满足员工需要来强化员工的有效行为,这一点从行为科学理论也可看出来。
3 民营企业员工行为管理改进建议
基于以上对民营企业员工行为现存问题及员工行为理论的分析,笔者认为民营企业员工行为管理应从以下几方面进行改进:
3.1 转变员工管理观念
管理者首先要转变 “管理=控制” 的观念,树立服务意识,积极融入团队,为员工提供管理服务。第二,要改变“重批评轻表扬、重惩罚轻奖励”的思想,注重正向激励,糟糕的管理者是从不告知员工干的不好,更糟的是从不表扬员工。第三,不要认为员工惧怕你就说明你有威性,真正的威性来自员工对你的敬佩,进而愿意服从你。而要做到这一点,你必须多为员工着想,满足员工需要,奖惩公正,赏罚分明。
3.2 改进员工管理方式
员工行为存在三种情况:制度限制的行为、制度提倡的行为、无明确规定的行为。管理者对无明确规定的行为有两种态度:一是只有符合制度才被允许,而不论行为是否对企业有效的保守型;二是只要不违反限制就被允许的积极型。民营企业对制度限制和提倡的行为应按照制度进行管理,对无明确规定的行为可以适当允许员工创造性执行,但是不得违背企业根本利益。
为了最大限度集中员工聪明才智,民营企业应创造民主管理氛围,让员工适当参与管理。特别是,民营企业中多数采用的是家族式管理模式,家族成员占据多数权力部门,这对于调动非家族成员的“外人”,特别是事业心强、看重地位的员工的积极性是十分不利的。因此,民营企业应适当授权,让“外人”的智慧也集中到企业的管理上来,从而把企业管理得更好。
3.3 优化员工考评机制
生产人员:侧重行为考评。一线管理人员应认真记录本部门员工的工作产出数量、质量、完成时间、出勤情况、事故发生率等,同时加强与员工的沟通交流,了解和掌握他们的内心想法,采取有效措施调动员工积极性。此行为也可作为一线管理人员的考评指标之一。
研发人员:鉴于研发的时滞性,应对研发人员进行分阶段考核,并根据企业自身的具体情况制定执行标准。同时对研发人员的考核,应以结果考核为主,能力、行为考核为辅,突出研发成果的产出,并加强过程监控。
管理人员:贡献考评与能力考评相结合。贡献考评――用于决定薪酬,考核管理人员对完成工作目标所作的贡献,并与其薪酬直接挂钩;能力考评――用于决定人事调动与培训,尽可能设置量化指标,定性指标要进行严格定义,减少主观判断误差。
办公室人员:建立严格的考核制度,量化工作考核指标,把企业目标和压力具体分解到每个员工岗位上,并进行不定期的抽查和考核,以此减少甚至杜绝“出轨”行为。
3.4 加强企业内部沟通
加强企业的内部沟通,包括加强管理者与员工之间的沟通、部门之间的沟通、员工与员工之间的沟通。加强企业的内部沟通,企业的民主管理制度和程度是前提,在此,着重谈一下部门之间的沟通。目前,民营企业部门与部门之间协调性、衔接性差,造成企业生产链脱节现象时有发生。可以通过开展各种有益活动和技术竞赛,促进部门之间的沟通和交流,加强部门之间的合作,同时激发员工学习技能、提高技能的积极性。
3.5 推进企业文化建设
民营企业员工(非家族成员)流动性大,新进员工参差不齐,企业要加强文化建设、加强团队精神的培养。可以建立优秀员工俱乐部,给予优秀员工俱乐部成员以优越待遇,这样一方面提供了员工交流的平台,有利于形成团队文化;一方面对非优秀员工俱乐部成员形成压力,促使其更加努力工作,改进自己的行为。当然,最关键的是要适应市场竞争要求,建立更加适应市场经济的经营管理运行机制。
参考文献
[1]哈罗德・孔茨.管理学(第十版)[M].北京:经济科学出版社,1998,(7).
[2]周三多.管理学――原理与方法(第四版)[M].上海:复旦大学出版社,2003,(11).
关键词：国际 公益旅游 定义分类 定义研究 研究综述
引言
“公益”指公众的利益或大众的利益。公益旅游（Voluntourism）是时代的产物，它最早由带有宗教慈善色彩的参与动机，最终发展为动机多样化的现状。现代意义上的公益旅游起源于美国，随后传播到欧洲和发展中国家。
目前，国外的公益旅游已经开始从事跨国项目，比如Grimm和Needham（2011）调查人们为什么出国旅游，并且旅游者为什么较小范围地选择国家、组织或项目。而我国学者大多从公益旅游项目角度进行研究，鲜有对我国大学生公益旅游展开的研究，比如李晓琴等（2007）提出公益旅游项目多种多样，可以是当地野生动物保护区低技能的清理工作或医疗救助，也可以是文物古迹等的保护和教育培训等工作。
笔者将公益旅游的定义进行归纳和总结，试图使人们对其概念有更为清晰的把握。
国际公益旅游的定义研究
（一）方式型定义
在国际上，目前公益旅游理论界广为接受的定义是由学者Wearing提出的方式型定义。该定义认为公益旅游是因各种原因，以一种被组织的方式去作志愿者活动和度假，包括援助或支援贫困者、保护环境等行为，这被国内外学者普遍接受。与Wearing强调组织性的方式型定义不同，学者Scheyvens （2002）认为公益旅游是一种声张正义的正义旅游，也是一种西方国家帮助第三世界国家的发展、做一些保护性工作的过程。我国学者宋聪（2007）认为公益旅游是一种业余的旅游方式，虽然自愿并不计报酬，但不能作为固定职业。从志愿服务的非盈利角度考虑，戴玉秀（2008）阐述公益旅游具备了志愿服务的属性，并将其定义细分的更为明确：广义上公益旅游是指因在异地进行志愿者服务，而引起的一些非营利活动的总和；狭义上公益旅游是指旅游者因各种原因在异地，进行的包含志愿服务项目的一系列行为的总和。
（二）体验型定义
本文所指的体验型定义，是指社会互动体验。社会互动体验是公益旅游的主要内容，正如Wearing和Neil （2000）将公益旅游概括为动机多样化、潜在互利和重塑形象的社会互动三部分内容。社会互动体验的本质是双方受益，使志愿者和参与地双方均获益。研究者将社会互动体验分为利己性体验和利他性体验两类。利己性为社会的深层互动，主要体现在人际交往体验，发达国家更加关注这种利己性的个人交互体验，并侧重于研究包括休闲体验、文化体验、人际交往体验等内容。我国台湾学者江明修（2004）强调了获得心灵满足和自我学习的利己性的必要。相比之下，利他性是社会的浅层互动，注重具有贡献特征的目的地社区的积极响应。在发达国家的文化背景下，McIntosh和Zahra（2007）提出公益旅游体验的本质是对社区产生积极影响的利他性。贡献是利他性体验的典型表现，Mark Rogers（2007）也认为公益旅游不仅包括对目标对象（目的地社区及其居民）做出利他性的积极贡献，而且还应具有利己性的休闲体验。Ooi和Laing（2010）指出，对社会、自然和经济环境做出积极贡献是理想公益旅游的基本条件。
（三）要素-特点型定义
国内外学者将公益旅游视为一种包括生态旅游要素、志愿者要素、公益要素、休闲要素等多种要素结合的旅游平台，它既具有Stebbins（2004）认为的互相联系的特征作用，又具有熊剑峰等（2011）提出的充满人文关怀的、以公益元素为主的特点表征。
基于净化的非理性特征分析，公益旅游被看作是强调可持续性、负责性和教育性的一种可替代性旅游（非大众旅游），追求的是情感上的满意最大化。避开传统的快乐论和逃避论，Zahra和Mcintosh（2007）也认为公益旅游是一种净化之旅。而对于可替代性、讲求经济效益的旅游产品而言，公益旅游则追求的是理性认知上的效用最大化，正如我国学者吴英鹰（2012）提出的观点：公益旅游是一项微利的旅游产品，也是开发旅游企业时更多考虑社会效益的专门性产品。目前，在要素-特点型定义的层面上，国际上对公益旅游是以公益服务为主，还是旅游活动为主的认知还不能统一。
国际公益旅游研究综述
（一）背景及相关性质
1918年前后，公益旅游以国际救助的形式传入欧洲。现代公益旅游的雏形，则产生于1928年的西欧莱茵河流域的列支敦斯登。1961年3月，美国的“和平队”前往发展中国家执行所谓的“援助计划”，标志着最早的公益旅游诞生，可见早期的公益旅游具有一定的国际扩张和殖民特征。1991年，美国田纳西州范德比尔特大学的校友们发起的一个非营利性组织，是公益旅游发展成熟的标志。公益旅游经由欧洲传入发展中国家，在我国仅有10余年的发展历史。
公益旅游者的资金来源，主要由志愿者自愿捐助，参与公益旅游活动的首要目的是徒步旅行。其受益本质是增加社会的潜在价值，并以体力劳动为主要内容。不同的文化层次对公益旅游的感知强度和调查的可信度不同，研究者消化和吸收李湮等（2011）的研究成果，提出目前理论界对公益旅游发展的态度仍处于开发初期的愉悦阶段。我国学者提出，公益旅游是附加了异地性、暂时性、旅游特质等特点的志愿服务。Barbieri等（2012）也更进一步指出，公益旅游包括服务商、志愿者和志愿活动三种要素，研究者称其为“公益旅游三元素”，认为非盈利状态是公益旅游项目的本质特征。
（二）动机理论
旅游动机是促使人们离开居住地外出旅游的内在驱动力。动机的直接驱力是行为，遵从“需求-动机-行为”的行为科学规律。兴趣是志愿者服务的主要动机。Barbieri等（2012）通过研究表明，渴望帮助当地社区的兴趣是公益人士的首要参与动机。Campbell和Smith（2006）以海龟为研究对象，也发现了志愿者的主要动机由兴趣产生，并表现出一种保护动物的精神诉求。目前，国内外的研究多采用行为科学对公益旅游进行动机分析，而较常运用的动机分类框架是推-拉因素理论。推和拉的因素是相对独立的，而不是推在前、拉在后。在推-拉因素理论中，一为心理类的、与内在需求有关的“推力”动机，比如逃避现实、免除压力的欲望等具有非选择性的旅游活动项目。二为目标类的、与外在属性有关的“拉力”动机，比如历史悠久的名胜古迹等具有认识导向的旅游活动项目。
（三）分类及体验研究
公益旅游是一年内的旅游活动。在时间范畴上，可划分为短期公益旅游和长期公益旅游。短期公益旅游的时间界限为1周，1周至1年的则为长期公益旅游。短期公益旅游在国外较为流行，比如东非卢旺达的AIDP组织。同时，公益旅游也是一种体验型活动，其本质是跨文化体验和社会团结体验的社会互动体验，组织方的任务是帮助参与者完成从日常生活到体验型生活的情感过渡。对公益旅游体验进行研究时，可以进行减少自发性的小组修改，以尽量避免或减少观察效应。旅游者和东道主之间往往存在文化差异，会产生旅游者的不确定性规避现象。具有自利性的跨文化差异，追求自我的体验获得，尤其在国际团结运动的背景下更为明显。与正义旅游结合，进行跨文化本质研究，有助于提升参与者的人权、责任等的政治素养。而具有他利性的社会团结体验，则强调利社会贡献，典型代表是简称ISM的国际团结运动（the International Solidarity Movement）。ISM组织使用无暴力和直接行动理论，反抗以色列占领巴勒斯坦的非人道行为。另外，Barbieri等（2012）则另辟蹊径，提出了体验融合的概念，发现公益旅游体验的独特之处在于自我发展和身临其境的沉浸式体验，并将参与者与当地的人和生活方式进行体验融合的过程。
结论
综上所述，强调组织性的方式型定义是国际公益旅游理论的主导，其他研究主要在非盈利角度展开，比如对声张正义、业余、志愿服务等公益旅游的方式型定义。具有社会互动属性的体验型定义所倡导的本质是使志愿者和参与地双方受益，研究者将社会互动体验分为深层和浅层互动，即利己性体验和利他性体验两类。比较具有利己性的休闲体验而言，对社区产生积极影响的利他性是体验型定义的本质，而做出利他性的积极贡献则是理想公益旅游的基本条件。国内外学者对公益旅游的要素-特点型定义的认知侧重尚不统一。有些学者认为应以公益服务为主，另一些学者则认为应以旅游活动为主。在国际化的背景下，研究者对公益旅游的性质、动机、分类、体验等特点进行综述，指出现代公益旅游的发展雏形、诞生及发展成熟的标志。在背景及性质层面，阐述了公益旅游的资金来源、收益本质、主要动机、组织方任务、社会互动体验、体验融合等方面的内容，从而引入行为科学理论和推-拉因素理论并进行动机分析。在时间范畴上，将公益旅游划分为短期公益旅游和长期公益旅游，并对公益旅游项目的本质特征进行了初步探讨。在国际上的公益旅游正处于初级发展阶段，作为兼具公益性和娱乐性的新型大众化旅游方式，其理论研究还比较滞后。研究者在对公益旅游定义进行归纳和总结的基础上，对目前国内外的理论研究展开综述，一定程度上完善了公益旅游的知识体系，对公益旅游事业的发展具有一定的指导意义，进一步促进了国际公益旅游事业的发展。
参考文献：
1.邓开伟.论科学的公益决策[J].统计与决策，1996（6）
2.宗圆圆.公益旅游动机、体验与影响研究述评[J].旅游科学，2012（3）
3.周旭，郑岩.大学生公益旅游认知与行为调查研究[J].前沿，2012（24）
4.李晓琴，何杰.体验经济视角下旅游项目策划—以贡嘎山海螺沟风景名胜区为例[J].商业研究，2007（4）
5.马晓煊，张亚维，黄春宇.国内外公益旅游理论与实践发展综述[J].旅游论坛，2011（3）
6.宋聪.中国志愿者旅游开发研究—以广西百色地区为例[D].北京第二外国语大学，2007
7.戴玉秀.公益旅游的概念探讨[J].中国商界（下半月），2008（10）
8.江明修.青年公益旅行家培植计划[Z].台湾公益资讯中心，2004
9.熊剑峰，明庆忠.公益旅游：内涵、价值及体验本质[J].旅游论坛，2011（4）
10.吴英鹰.公益旅游市场的特征分析及开发研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2012 （11）
11.李湮，李雪松，郭峦.西双版纳傣族园村民的旅游态度演变和利益认知程度研究[J].江苏商论，2011（8）
12.娄世娣.旅游动机及其激发[J].经济经纬，2002（1）
13.张宏梅，陆林.近10年国外旅游动机研究综述[J].地域研究与开发，2005（2）
［关键词］ 组织惰性；组织创新；组织理论；演进路径
［中图分类号］ C963［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理论百年的发展历程中，人们已经习惯于从变革与创新的视角来研究组织管理理论。之所以要进行组织变革与创新，主要是因为现有的组织及其运行方式不能适应环境变化的要求，从而不能有效地达到组织的目标。之所以曾经适应环境并且能够有效地达到目标的组织变得不适应和无效，主要是组织惰性使然。所以说，组织变革与创新的过程，是因原有的组织理念和运行方式不能有效地达到组织目标而不断寻找更好的组织方式的过程，也即不断克服组织惰性的过程；近百年来管理思想演变的历史过程也即不断变革原有管理理念和方式，从而不断适应变化了的环境的过程，在该过程中，组织理论也将随着组织所面临的新问题的不断出现而不断更新。
一、组织惰性的涵义
组织惰性（organizational inertia）问题虽然日益受到人们的关注，但人们对这一概念并无统一用语和内容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“结构惯性（structural inertia）”[1]的概念，认为结构惯性是组织保持现存结构状态不变的特性，组织对环境变化的回应速度跟不上环境变化正是因为组织结构存在这种无法任意改变的维持旧有形态的结构惯性。Hodgkinson（1997）使用了“认知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，认为企业主一旦借助于所选定的战略取得成功，就可能完全依赖于曾使企业在市场上取得竞争能力的思维模式，这使他们不能察觉在其周围经营条件中发生的、尚未变得明显和普遍的变化，从而失去适应变化的能力。Sull（1999）则使用了“行动惯性（action inertia）”[3]的概念，认为行动惯性是组织面对周围环境的巨大变化时仍按照已确立的行为方式行事的倾向。笔者认为，上述概念都突出强调了“不易改变”这一组织惰性的本质特征，但混淆了惯性与惰性的区别。实际上，惯性与惰性是两个不同的概念。
在英文中，惯性与惰性都用“inertia”一词来表达，但有两种不同的含义：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理学中的专有名词“惯性”，指物体在没有受到外力作用时保持静止状态或匀速直线运动状态的性质。在汉语中，“惰性”指“有些物质不易跟其他元素或化合物化合的性质”或“不想改变生活和工作习惯的倾向（多指消极落后的）”；“惯性”指“物体保持自身原有的运动状态或静止状态的性质”。对照中英文对惯性与惰性的解释，两者的共同之处是都强调事物保持现有状态不变的属性。不同之处在于惯性注重事物的物理（运动）属性，强调事物在不受到外力作用时的一种客观结果，以及在受到外力作用后发生改变的一般规律，其侧重点是外力作用必然引起事物的状态发生改变，其改变程度取决于外力的大小；惰性注重事物的化学（自然）属性，强调事物对外力作用的敏感性，其侧重点是事物的本质属性发生改变之前，外力作用不能引起事物的现有状态发生改变。
在组织中，惯性是指既定的组织形式在没有受到外力作用时仍沿着既定的方向运动的一般趋势以及在受到外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）时发生改变的必然性和客观规律；惰性是指既定的组织形式因习惯于原有的运作方式而对外力作用（为适应变化了的环境而进行的变革）的排斥，这种排斥是受“组织”这一事物的固有特点――人的思维和行为的不易改变性决定的。但从联系的角度看，组织的惯性与惰性又是不可分的。惯性是惰性形成的基础。因为既然惯性是原有组织方式在不受外力作用下沿着既定方向运动的一般趋势，并且原有组织方式是在环境发生改变前组织有效达到目标的各种组织要素的合理组合方式，那么，惯性作用的发挥则是在既定环境下组织为有效达到目标所期望的结果。但在惯性作用带来高效率的过程中，组织成员因该方式所取得的成功而对其产生认可心理，甚至因习惯了该方式而对其产生了依赖心理；当环境要求改变该方式时，组织成员不可避免地对变革产生排斥，这种行为倾向即表现为组织的惰性。可见，组织惰性是指组织内普遍存在的保持既定行为方式和消极应对环境变化的倾向。其中，“既定的行为方式”指在组织运行中被证明是有效的、被组织成员认可的和被组织正式确认的行为方式，“环境变化”既可以是组织内部环境也可以是组织外部环境的变化，“消极应对”指不能觉察或不能客观认识环境变化，或按已有的行为方式应对环境变化而不能或不愿寻找更为有效的行为方式。组织惰性普遍存在于各类组织之中，是组织有序运行的结果，克服组织惰性是组织得以存续的基本前提。从这一视角出发，近百年来组织管理理论演进的历史也即组织惰性克服的历史。
二、“一场全面的心理革命”：古典管理理论的研究
19世纪末20世纪初，在工业革命的推动下，西方发达国家的资本主义经济获得了飞速发展。但当时绝大多数工厂仍然根据经验和习惯来从事管理活动，工厂效率低下，管理问题已经成为当时制约企业发展的关键因素。泰罗（Taylor，F.W.，1911）通过自己在工厂中的管理实践和理论探索，以“经济人”假设为前提，以提高组织管理效率为出发点，创立了科学管理理论。该理论在作业管理方面强调科学的方法，如科学的工作方法、科学的培训工人方法、差别计件方法；在组织管理方面，强调计划职能与执行职能分开、实行职能工长制和例外管理。但在泰罗看来，科学管理的意义并不在于方法的有效性，而是“科学管理在实质上包含着对任何具体机构或工厂中工作的工人进行一场全面的心理革命――要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人――工长、监工、企业所有人、董事会进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命，没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在”。泰罗所讲的“一种全面的心理革命”，实际上就是对传统经验管理中人们心理和行为中存在的惰性的克服。“从本质上讲，泰罗的科学管理是将小农意识、小生产的思维方式转变为现代社会化大工业生产的思维方式的一场革命，没有这次革命，就不可能真正地进入现代文明社会”[4]。
古典管理理论的另外两位重要代表人物法约尔（Fayol，H.，1916）和韦伯（Weber，M.，1920）对克服经验管理的惰性也做出了重要贡献。法约尔不仅指出了管理的普遍性、企业活动和管理活动（经营和管理）的区别、提出了管理的五项职能和管理的14条原则等管理思想，而且还通过对管理教育的必要性与可行性的积极宣传来推动管理的普及。韦伯则针对当时德国社会管理混乱的现象，认为必须打破封建传统管理模式，为此勾画出“理想的行政组织体系”。韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职能，而不是通过传统的世袭地位来管理，要使行政组织发挥作用，管理应以知识为依据进行控制，管理者应有胜任工作的能力，应根据客观事实而不是凭主观意志来领导。虽然韦伯的理论在当时的实践中并未得到广泛认可，但他指出了传统经验管理存在的惰性，并为以后大型行政组织的管理提供了借鉴意义。
三、对人的关注：行为科学理论的研究
古典管理理论克服了传统经验管理的惰性，促进了组织管理效率的提高和社会的发展。但随着经济的发展和科学的进步，高素质的员工在组织中逐渐占据了主导地位，脑力劳动逐渐取代体力劳动者而成为组织赖以存续的主导力量。在这种变化了的环境下，企业遵循科学管理理论有条不紊地开展各项活动，但组织的效率日益低下，以“经济人”假设为前提的科学管理理论已经束缚了人们的观念。为了使人们从古典管理理论的束缚下摆脱出来，行为科学理论进行了有益的探索，并最终改变了管理者对人性的传统观念，通过对人的重视提高了组织的效率。
人际关系学派创始人梅奥（Mayo，G.E.，1933）在长达8年的“霍桑实验”中发现，影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身；在决定工人工作效率的因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。梅奥由此得出结论：工人不是“经济人”，而是“社会人”，衡量领导能力的标准在于提高工人的满意度。梅奥的理论被证实具有划时代的意义，它改变了人们对组织中的“人”的认识，以至于“充分重视人的作用”成为后来的行为科学研究的主题。在人际关系学派的影响下，大批学者加入到以“人”为中心的研究行列中来，并最终促成了行为科学的产生。在行为科学理论中，有关决定人的行为的因素的理论研究：如需要层次理论将人的需要按其重要性和发展次序分为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要；双因素理论将调动人的积极性的因素分为“保健因素”和“激励因素”两类；期望理论认为人的行为的激发力量取决于目标价值的高低和期望值的大小，即“激发力量=效价×期望值”等。有关人性观念与管理方式的研究：如麦格雷戈通过对决定管理人员管理方式的有关人性的研究提出了X―Y理论；有关领导方式的研究：如“双中心理论”、四种领导方式理论、管理方格图理论和领导行为连续流理论等。行为科学理论通过对人性以及人员领导与激励的研究，弥补了古典管理理论的不足，也揭示了企业管理实践中存在的管理误区，最终使管理理论和实践实现了以由以“物”为中心向以“人”为中心的转变。
四、对组织管理的重新认识：现代管理理论的研究
第二次世界大战后，由于科学技术的发展以及由此而引发的社会的全面进步，管理理论研究开始进入孔茨（Kootz，H.，1961）所讲的“管理理论的丛林”时代。根据研究视角的不同，“丛林”理论可分为两类：一类是在新的环境下对古典管理理论和行为科学理论研究的进一步深化。管理过程学派对法约尔的一般组织理论在新的环境下所进行的全面、系统的整理和重新解读，尤其是综合了新的研究成果对管理各项职能的特点、基本结构、过程、技术、方法及优缺点，实施职能的障碍以及如何排除这些障碍等基本问题进行了阐述。管理科学理论认为管理研究的目的就是将科学原理、方法和工具应用于管理的各种活动之中。该理论是泰罗的科学管理理论在新时期的继续和发展，强调提高效率的途径不仅仅是进行“时间―动作研究”，还可以借助现代科学技术，应用先进的工具和科学方法来获得“生产的物质过程”更高的效率。组织行为学从个体、群体、组织、领导等层面对组织行为的深入研究则为管理者不断改变对“人”的认识提供了理论指导，该理论是行为科学理论研究成果在当时的最高体现。另一类是以系统论等为指导的组织管理理论研究的新领域。巴纳德（Barnard，C.，1938）的社会系统理论将社会学的概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了社会协作理论。该理论虽然产生于系统论诞生之前，但巴纳德将组织看作是由“协作意愿、共同目标和信息沟通”三要素构成的协作系统的研究无疑为管理者对组织的管理提供了一个新的视角，使人们的注意力转向了组织整体，这是一种观念的转变，是对组织管理理念的提升。在系统论产生以后，系统观念开始深入人心，这使管理者在管理过程中改变了“只见树木、不见森林”的状况。受系统论影响较大的管理理论有系统管理理论、社会技术系统理论和西蒙的决策理论等。在这些理论中，决策理论所取得的成绩不容忽视。决策理论在吸收了行为科学、系统论的观点，充分运用电子计算机技术和统筹学等当时最新的科学方法，改变了人们对决策的认识，实现了经验决策向科学决策的转变；其“有限理性”假设也改变了人们长期坚持的“理性人”观念，认为由于人的有限理性的限制，只能采用“满意原则”而不是“最优原则”作为决策的评价标准。
另外，值得一提的是经验学派和权变学派的理论。这两个理论虽然没有对管理理论发展做出直接的和有突破性的贡献，但对于克服组织惰性，尤其是使管理者摆脱管理观念的局限性起到了重要的作用。经验学派认为“管理学研究管理的经验”,管理的定义是努力把一个人群或团体朝着某个共同的目标引导、领导和控制，其任务就是取得经济成果、使企业具有生产性、工作人员有成就以及妥善处理企业对社会的影响和承担对社会的责任问题。权变理论的研究则使人们认识到没有一种放之四海而皆准的管理理论，管理的有效性取决于在不同的情境下对管理理论的灵活应用。这些观念对于管理者改变对某种管理理论或管理模式的迷恋、摆脱固定的思维模式等方面起到了重要的作用。
五、开放的系统与组织的学习：当代管理理论的研究
经历了20世纪70年代的“石油危机”后，西方发达资本主义国家的企业开始重新审视其所面临的外部环境；而日本经济的崛起，也引起了美欧等国企业在管理理念上的反思。20世纪80年代以后，随着信息技术的发展和全球经济一体化进程的加快，企业原有的管理理论和方法在新的科学技术面前已显得过时，而被西方企业长期忽略的相对稳定的西方资本主义市场经济制度环境在全球化的冲击下开始充满不确定性。在这样的背景下，现代管理“丛林”中的理论因过于强调企业内部效率提高、忽略环境迅速变化的研究而使该理论遇到了前所未有的危机。然而，历史地提出了问题必然历史地提供解决问题的基本手段。新的管理理论也正在以前所未有的速度迅速产生和蔓延，这些理论一次又一次地改变了人们的管理观念，推动着组织管理理论和实践的发展。
在组织管理领域，受日本经济崛起的影响，20世纪80年代组织文化理论兴起，以价值观为核心的组织文化的培养一度成为组织管理领域研究的重心。此后，跨文化管理、学习型组织、危机管理、流程再造和虚拟企业等理论渐渐为人们所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五项修炼》提出了学习型组织理念[5]，认为建立学习型组织不仅要求企业中的每个人都要终身不断学习，不断获取新知，不断超越自我，而且要求企业组织也要不断地学习和不断地超越。他指出，企业要成为学习型组织，需要有五个方面的修炼：系统性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、进行团体学习。迈克・库珀（Cope，M.）在《创造卓越――公司学习的过程》一书中提出了“三重学习模式”理论[6]，他认为组织学习通常有两种类型：适应型学习（直接解决突发问题的短期效应为目的）和生产型学习模式（又称“双重学习模式”，它不是从问题的表面入手，而是挖掘问题的根源，实际上是一个“学习如何去学习”的过程，它可以有效地在组织内产生学习和知识积累的扩散效应）。库珀指出，如果组织成员有相互学习和积累知识的愿望，那么许多陈旧的观念就会被抛弃，于是他认为组织学习还有第三种类型，即“三重学习模式”，强调组织必须对其根深蒂固的传统习惯、社会准则及行为方式进行变革。哈默和钱皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改变了人们对组织的固有观念[7]。他们认为在今天这种动荡的年代，企业要发展必须“放弃两百年来普遍接受的（建立在分工基础上的）有关工业管理的知识”，进行“企业改革”，也就是要“针对企业业务流程的基本问题进行反思，并对它进行彻底的重新设计，以使在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要的尺度上取得显著的进展”。在企业再造思想的基础上，钱皮（1996）在《企业X再造》一书中又提出X再造思想[8]，要求企业利用网络发展的优势，突破企业间的高墙，将流程整合与创新延伸到其他企业、客户、供应商甚至是竞争对手那里，重新规划跨越组织界限的业务流程，以实现营运业绩的突破性提升。
在战略管理领域，钱德勒、安索夫、安德鲁斯、波特等人的战略思想彻底将企业组织的重心转移到了企业的外部环境上来。他们都要求企业经营应突破对当前的变化与问题作出反应的策略性思考方式，而根据内部环境和外部经营要素相结合的原则，树立起长远的、全局性的目标。但过于强调外部环境的作用，使得波特的竞争战略理论遇到了发展的瓶颈，一些醉心于竞争优势的企业在20世纪80年代并未获得预期的成功。20世纪90年代战略研究的重心开始转向了企业内部，企业资源理论和核心能力理论应运而生。资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。该理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。以普拉哈拉达和哈梅尔（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）为代表的核心能力理论[9]认为企业本质上是一个能力集合体，从表面上看，企业的基本构成要素包括有形物质资源和无形的规则资源，但它们只是载体性质的构成要素，蕴藏在这些要素之后的能力才是企业存活与发展的根本。企业的核心能力“是一种累积性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识”。但企业资源理论和核心能力理论研究的重心都在企业内部，对企业对外部环境的适应的分析有些单一，以致不能解释为什么企业在拥有战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用、核心能力囿于“核心刚性”而丧失竞争优势。几乎与企业资源理论和核心能力理论同时，动态能力理论、战略联盟理论、嵌入理论、社会资本理论和知识管理理论纷纷形成，这些理论为企业能在激烈的市场竞争中取得优势开拓了思路。
在营销管理领域，科特勒和麦肯西的市场营销思想使企业关注的焦点由完善内部管理转变到谋求组织的生存。该理论认为企业在关注内部行为与效率的同时，更应关注市场，以市场需求为中心，通过市场细分与目标市场的选择，明确客户的需求，提高企业行为的针对性和有效性。然而，随着竞争的日益激烈，营销观念也发生了变化。从服务营销至绿色营销、关系营销，再到社会营销和未来营销观念，这些观念逐渐为人们所接受并指导企业的实践，与此相对应，“4P（产品、价格、地点和促销）”、“4C（顾客、成本、便利和沟通）”、“4V（差异化、功能化、附加价值和共鸣）”等营销模式顺次出场并引导着企业的经营活动。在生产管理领域，在制造资源计划（MRPII）的基础上，供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等管理理念和方法纷纷出现。在人力资源管理领域，“以人为本”的管理思想得到了进一步的深化，心理契约、EVA法、平衡计分法、职业生涯计划、团队管理、员工持股计划、实物期权和股票期权计划等理论和方法在企业管理中受到了重视。
当代管理理论代表了管理理论发展的最高成就。无论对组织内部效率的提高，还是对组织与环境的互动的研究，当代管理理论都做出了巨大的贡献。我们从中还可以发现，在当代管理理论中，几乎所有理论在各自理论体系的建构中都有统一管理理论研究范式，试图用新的范式结束管理理论学派林立的现状。虽然这些理论的研究者并没有实现其初衷，但客观上却突破了人们对组织管理研究的固有认识，使组织管理的各个领域都获得了发展。但在当代管理理论研究过程中，我们还发现，几乎所有理论最后都把研究的焦点聚集到知识与组织的学习能力上来。知识的积累、共享与交流和组织学习能力的提高日益受到人们的重视。对知识和学习能力的重视，使人们认识到，不断打破已有的管理理念和管理方式，重新认识眼前的一切成为管理成功的关键。
［参考文献］
［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.
［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.
［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.
［4］郭咸纲.西方管理思想史［M］.北京：经济管理出版社，1999.
［5］【美】彼得・圣吉.第五修炼――学习型组织的艺术与实务［M］.上海：上海三联书店，1998.
［6］【英】迈克・库珀.创造卓越――公司学习的过程［M］.昆明：云南大学出版社，2001.
［7］【美】迈克尔・哈默，詹姆斯・钱皮.改革公司――企业革命宣言书［M］.上海：上海译文出版社，1998.
关键词：双因素理论;高中教育;高中生
1引言
在我国，高中学生是指完成九年义务教育后继续就读与普通高级中学的学生。这类学生一般都处于15到19岁年龄段，正是人一生中性格、个性以及行为方式重大转变的阶段。处于这一年龄段的人群，其认知心理不断的完善与加强，行为动机处于理性、自我意识逐渐加强。但与此同时，在情绪情感方面，高中生处于典型的烦恼困扰期，他们消极情绪出现的频率和强度均高于积极的情绪。加之我国的普通高级中学教育主要以应试为主，通过强制灌输的方法来进行教育。在很大程度上过于重视学生学业成绩的表现，而忽视了对学生自身学习兴趣和动力的开发。在这样的体制下，高中生中难免出现“学习厌倦”，从而导致上课注意力不集中、故意迟到、早退、甚至逃课、厌学的情况。将用赫茨伯格（FredrickHerzberg）的双因素理论来探讨如避免造成学生兴趣下降的因素，以及如何提高加强学生积极性的因素。
2双因素理论的阐释
2.1激励因素——保健因素理论
“激励因素——保健因素理论”是美国的行为科学家弗雷德里克。赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的,例如，工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的，例如公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
赫茨伯格及其同事又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查。他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。
2.2激励因素（MotivatorFactors）
激励因素又称第一类因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。
2.3保健因素（HygieneFactors）
保健因素又称第二类因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
2.4双因素理论与传统激励理论的对比
传统的激励理论主要是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970)所提出的人类需求五层次理论(MaslowsHierarchyofNeeds)，又称马斯洛理论。在马斯洛需求理论中，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满座的需要就不再是一股激励力量。此理论将人的需要划分成五等，由低到高依次为：生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论的相似之处在于：双因素理论提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。双方的不同点就在于：双向理论认为传统上认同的满意感的对立面是不满意感是不恰当的。从激励因素可以产生满足的感觉，也可能产生尚未满足的感觉，但不会产生“不满”。“满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；同样，不满意的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。激励因素使人由“没有满意”走向“满意”，保健因素将“不满意”改变为“没有不满意”。这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意。
3我国现行中学教育体制对中学生的影响
3.1我国现行教育体制的问题
改革开放20多年以来，我国在经济上取得飞速发展的同时，教育事业也取得了举世瞩目的发展。然而，正如绝大多数发展中国家一样，我国也面临这样一些问题。例如，教育基础相对薄弱，文化相对落后，经济不够发达等形成了人均资源占有率较低的现实，人口素质亟待提高，社会发展对人才急需的状况与高素质人才匮乏的现实形成了较为严重的矛盾。这些问题反映到教育领域后，便造成了各级政府的领导干部、教育管理部门的领导、教师乃至学生家长和学生本人当中，学生单纯地追求升学，学校片面地追求升学率，社会以升学率的高低来评价学校的好坏。在教学方法上，仍采用的是“注入式”或者“填鸭式”的教育方法，把学生的学习过程控制在个人圈子。以“管”字当头，“套”字为先，约束了学生个性的发展和思维的开放。久而久之，学生没有了新鲜感，对教师的信任逐渐消失，出现我行我素，产生学习上的消极情绪，导致逆反心理的产生。
3.2中学生心理问题表现
中学生处于一个心智正在发育的阶段，本身对自我的控制能力有限，再加上外部的压力，比如，学习、家庭以及社会，会造成中学生的多种心理问题。其心理健康问题主要表现为喜怒无常、情绪不稳、自我失控、心理承受力低、意志薄弱、缺乏自信、学习困难、考试焦虑、记忆力衰退、注意力不集中、思维贫乏、学习成绩不稳、难于应付挫折、青春期闭锁心理，并在行为上出现打架、骂人、说谎、考试舞弊、厌学、逃学，严重的出现自伤或伤人现象。
在学习方面，影响学习的主要因素在于由于缺乏学习兴趣。而学习情趣恰恰是学生学习的最基本和最有效的动力所在。
4双因素理论在激励高中生学习的运用
双因素理论将影响员工工作态度与积极性的因素可划分为：激励因素与保健因素。这种理论的重要启示是：要调动和维持学生的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发学生的学习热情，因为只有激励因素才会增加学生学习的满意感。对比赫茨伯格得出的与工作相关的激励因素与保健因素，我们可以得出部分对于高中学生的二种因素。4.1高中生学习中的保健因素
保健因素主要是一些外在因素。当这类因素得不到满足时候，会造成学生学习情绪的倒退。这类因素从大到小可以是：
（1）学校周边环境：周边区域的安全、饮食的方便程度等；
（2）校园环境：学校内环境的建设；
（3）教学设施：例如，教室环境、图书馆等；
（4）同学与老师的素质：例如同学的为人和成绩，老师的自身修养、教学方法；
（5）人际关系：包括与同学以及与老师的。
要确保这类保健因素都得到满足，所有和中学教育有关联的机构和个人都必须一起努力。例如，政府机构应该保障学校周边环境的安全，学校应该保持良好的教学环境，老师因该平等的对待每一位同学，同学们之间应该有一个和睦的关系。满足了这类因素可以缓解高中生除学习以外的外部压力，减少使其焦躁的因素，降低分散其注意力的因素。
4.2高中生学习中的激励因素
激励因素是满足人们对工作本身的要求，是指那些能满足个人尊重、自我价值实现和社会贡献等的因素，能带来积极的学习态度、高度的学习热情和学习满意感。它的缺失不会带来对学习的不满意，但满足了它就会极大地激励学生的学习热情。这类因素可以包括：
（1）个人的价值观。它在激励体系中占有主导地位，主要表现为学习目的和动机，对自身价值的实现以及对社会的贡献等，影响着个人以后的努力方向和努力程度。
（2）学习科目的专业性。它是指所学的知识是否对应学生的兴趣爱好，例如，甲学生喜爱音乐而且有很强的音乐造诣，让他去选择学习数学可能使不可取的。
（3）责任心。即认识到学习对于自己应尽的责任的关系。
（4）鼓励学习的创造性。现行我国教育体制对于创新型学习的培养还远远不足。培养创造性地学习有利于提高学生学习的积极性，得到自身价值的提升。
5结束语
通过运用美国行为科学家弗雷德里克.赫茨伯格的激励因素——保健因素理论，浅入的探讨关于激励中学生学习态度的问题。于此同时，作为一个可以用来解释与分析造成人们对与其工作与学习喜恶的理论工具，双因素理论作为一个研究中学生学习行为的工具是可行的。这也为将双因素理论从商业和社会组织引入教学机构做了一个良好的铺垫。
参考文献
［1］窦胜功,张兰霞,卢纪华.组织行为学教程［M］.北京：清华大学出版社,2005.
关键词：麦格雷戈；人性假设；x理论；y理论
中图分类号：F406 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）06-0058-02
一、产生背景及人性假设的理论基础
行为科学作为一门独立的学科，产生于20世纪40年代末，自从30年代在霍桑试验基础上的人际关系学说建立以后，在企业和其他组织的管理中发挥了一定的作用，使得从事这方面研究的任何理论层出不穷。如马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈XY理论，赫茨伯格双因素理论，布莱克和莫顿管理方格理论等等，从而丰富了行为科学的理论内容。具体来说，政治上：两次世界大战后，资本主义国家之间矛盾空前尖锐。企业大多依然依靠严格的科学方法和规章制度来进行管理的古典管理理论引起了员工的不满和社会的责难。经济上：垄断资本的加剧剥削，经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得企业主单纯地利用传统的管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。文化上：资本家为了摆脱危机，从分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，而当时工人反抗资本家的斗争越来越激烈，当时的资本主义学者开始纷纷寻求答案。
沙因从人的动机着手进行研究，在探究人的哪种本性使得他们表现出特定的行为和在组织管理中的应用两方面的基础上，组织心理学家沙因对前人的研究成果进行归纳并加入自己的观点，最终提出了四种人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、和复杂人假设。经济人就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收益，并为此可不择手段。“经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私立，工作目的只是为了获得经济报酬。再次人性假设的基础上，麦格雷戈提出了X理论。自我实现人假设是指人的最大限度的满足是为了实现自我，在实现组织目标的过程中只有人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来，人才能感到最大的满足。由此，麦格雷戈在自我实现人假设的基础上，总结马斯洛的需求理论提出了理论。
二、主要的思想内容
麦格雷戈在任州长期间，对当时流行的传统的管理观点和对人的特性的看法提出了疑问。他认为，有关人的性质和人的行为的假设对于决定管理人员的工作方式来讲是极为重要的。各种管理人员以他们对人的性质的假设为基础，可以用不同的方式来组织、控制和激励人们。麦格雷戈围绕“人的本性”来论述人的行为规律及其对管理的影响提出了xy理论。
麦格雷戈把传统的管理观点叫作x理论，它是以经济人假设为基础的，自私的动机是人类与生俱来的本性，把人看作是主要凭直观感性行动的以追求物质利益和需要为最大满足。其主要内容是：
（1）大多数人是懒惰的，他们尽可能的逃避工作，习惯保守，反对改革，漠视组织。
（2）大多数人是没有雄心壮志的，不喜欢负责任，宁可让人领导。
（3）大多数人的自我目标和组织目标都是相矛盾的，为了保证组织目标的实现，必须依靠外界的管制和约束。
（4）大多数人缺乏理性和创造力，不能控制或自己，容易受到外界因素的影响。
（5）大多数人为了满足自己的生理和安全需要，会选择那些在经济上获利最大的事情去做。
根据x理论，管理人员要有相应的管理方式：
（1）管理者以利润为出发点来考虑对人、物、财等生产要素的运用，管理人员的关心的是生产效率完成任务，他们的主要职能是计划、组织、经营、指引和监督。
（2）对员工的工作加以指导，控制并纠正其不适应的行为，使之符合组织的需要。
（3）管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神的需要，把金钱看作是主要的激励手段。
（4）严格管理的制度和规章，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
由此可见，这种管理方式是胡萝卜加大棒的管理方法，一方面靠金钱的收买和刺激，另一方面，靠严密的控制监督和惩罚迫使其为实现组织目标而努力。然而，麦格雷戈认为，虽然当时工业组织中人的行为表现同x理论所提出的各种情况大致相同，但是人的这些行为表现并不是天生固有的或是天性所引起的，而是现有的工业组织的性质、管理思想、政策和实践所造成的。他确信，x理论所运用的传统的研究方法是建立在错误的因果观念的基础之上的。通过对人的行为、动机、需求、目标和马斯洛的需要层次理论的研究，他指出，人们在生活还不够富裕的情况下，胡萝卜加大棒的管理方法是有效的；但是，当人们的生活水平达到一定程度时，这种管理思想就无效了。因此，那时人们的行为动机主要是追求更高级的需要，而不是“胡萝卜”了。麦格雷戈认为，基于上述诸多因素的考虑，需要有一个关于实现组织目标的新理论，这种理论需要建立在对人的特性和人的行为动机的恰当的认识基础上，于是他提出y理论，它的主要内容是：
（1）厌恶工作不是人的本性，工作是一种自我满足，员工会自愿去执行。
（2）外来的控制和监督不是实现组织目标的唯一方法，人们愿意实现自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
（3）人的自我实现和组织目标的实现之间是没有矛盾的，如果给员工适当的机会，他们就能将个人的目标与组织目标统一起来。
（4）在适当的条件之下人会学会谋求职责。逃避及缺乏抱负通常是经验的结果，不是人的本性。
（5）大多数人在解决组织困难时，都会发挥较高的想象力和聪明才智和创造力。
根据以上假设，相应的管理措施是：组织能够利用全体员工的想象力和创造力，只要给员工机会，他们就会进行自我控制，并将对组织目标实现做出贡献。具体来说：
（1）管理重点要改变，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的环境，发挥职工的潜力，并使职工在实现组织目标的同时也达到自己的目标。
（2）管理人员的职能要转变，此时的管理者已不再是指挥者、调节者和监督者，而是辅助者，要从旁给予支持和帮助。
（3）激励方式要改变，对人的激励从外部的工资、提升等的方式向内在激励的转变，主要是给予来自工作本身的内在激励，让他承担更具有挑战性的工作，使其担负相应的责任，促使其在工作中能做出成绩有所作为，满足自我实现的需要。
（4）管理制度要转变，给予员工更多自，实现自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。
Y理论以自我实现人为基础，提出重视人的主观积极性，重视对员工自我实现的满足，提出主要的激励手段是内在激励，从人的主观出发来实现组织目标的实现。
三、麦格雷戈XY理论的主要贡献
1.阐述了人性假设与管理理论的内在联系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了管理理论都是以人性假设为前提的重要观点，这表明麦格雷戈已经揭示了人本管理的实质。
2.XY理论关于不同的人性假设在实践中能体现不同的管理观念和行为的观点，动态分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。
3.XY理论提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。
4.强调管理者重视人的因素这一思想对于管理科学的进步和发展有着极为重要的意义，主张管理方式由监督制裁转向自主激励，管理思想由专制管理到民主管理，管理中心由以物为中心到以人为中心，研究内容由纪律研究到行为研究，在一定程度上纠正和弥补了古典管理理论的缺陷和不足。
四、麦格雷戈XY理论的局限性
虽然y理论是以动态的观点来看人，对人的特性的假设有积极的一面，它为管理人员提供了一种对于人的乐观主义的看法，而这种乐观主义的看法对争取员工的协作和热情支持是必须的。但是，麦格雷戈只是看到了问题的一面。固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿意负责任的，但是在现实的生活中有些人确实是这样的，而且坚决不愿意改变。对于这些人，应用y理论进行管理，难免会失败。
其次，要发挥和实现人的潜能智慧，就必须有合适的工作环境，但是这种合适的工作环境并不是经常会出现的，要创造合适的工作环境，成本也往往会很高。所以这种理论不是普遍适用的。
最后，y理论表现为过度的强调关注人的因素，过分专注非正式组织，过分强调人际关系和人的心理需要的满足等要素，而忽视对组织结构、制度、规则及职业角色的研究。
五、对管理者的启示：
1.以人为中心。重视人的因素，但同时又不能只注重人的因素，要适当的把握好度的问题。在考虑人的因素的过程中，看到人的心理方面的影响，探究行为与需求、动机、目标和环境之间的关系，充分认识人的行为规律，以提高对组织成员行为的预见性和控制性，试图为管理者提供领导和激励组织成员的有效方法。
2.分权与授权。随着企业规模的扩大，授权逐渐成为一种必要。管理人员能够有效管理下属的人数是有限的，因此就应该进行适当的授权，让下属在他们制定的范围内做出决策。这些措施建立在上级对下属信任的基础上，使人免于受到传统组织过于严密的控制，使他们有一定程度的自由来指挥自己的活动，承担责任，满足他们的自我需要。
一、人力资源与企业效益概述
(一)人力资源管理的概念
人力资源管理，是指企业通过一定的管理机制如制度、政策等，有效的配置和管理企业的人力，进而影响企业内部员工的工作行为和工作积极度，从而实现企业所设目标的管理活动。企业的人力资源管理分为三个层次，包括战略层次、管理层次、操作层次。所谓战略层次是指与企业在经营发展过程中所设定未来的发展方向和经营目标及企业总体经营准则相一致的人力资源管理，是总体层面的人力资源管理规划。管理层次的人力资源管理是管理层依据战略层次为指导所设定和实施的具体的经营管理和绩效考核制度等。操作层次则是上述两个层次的具体细化和落实。
(二)企业效益的概念
企业效益指的是企业经营的收益状况。学者们对企业效益给予了不同的定义。有学者认为企业效益包含有效性、效率和可变性三方面，三者结合决定企业竞争力。比如企业员工的个人效益的衡量，是从个人在企业中的表现和努力程度等出发所设置的企业员工绩效考核标准。就企业整体而言，企业效益是企业最终成果的体现，主要有以下三个方面：其一是效率，是企业投入资本和所取得的产出的比率。其次是效果，是企业的产出状况，比如产品产出量、质量及利润等。三是经济，这里的经济指的是企业能否充分发挥资源的利用率达到成本最小化目标。
二、人力资源管理与企业效益理论基础
(一)人力资本理论
人力资本理论最早出现于经济学的研究当中。这一理论认为人力资本不同于物质资本，人力资本主要是指体现于个体身上的资本，包含其能够提供的劳动，受教育程度等，是个人身上各种劳动技能、生产知识及健康素质的总和。人力资本管理是基于人力资源管理，将个体劳动投入与经济投资回报结合起来，依据市场和回报率的变化做出适当反应的管理措施。
(二)行为理论
行为理论是针对理性人假设下的理论难以解决现实中一些问题而衍生出来的，行为理论也在企业的经营实践中逐步的完善和应用。行为科学理论大致分为两个时期，在前期以以人际关系学说或人群关系学说为主要内容，从梅奥的霍桑试验开始，到一次美国芝加哥讨论会上第一次提出行为科学的概念止。后由美国福特基金会定名为行为科学。
(三)资源基础理论
1984年沃纳菲尔特(Wernerfelt)提出了资源基础论。资源基础理论假设企业的有形和无形资产之间是可以相互转换的，并形成企业的某种特有的能力，此种能力具备难以模仿性的特点，使得企业在市场中具备一定的竞争优势。资源基础论主要阐述的是企业如果要具备市场上所独有的竞争优势，就要特有的方式整合企业所具有的资源，使其发挥其他企业所不具备的特点和优势，使得企业的发展更加可持续。
三、人力资源管理与企业效益之间的关系
在概念和理论分析的基础上，笔者探讨人力资源管理和企业效益之间的关系。从实践经验来看，人力资源管理对企业效益有着一定的提升作用，笔者从个人和组织两个层面进行分析。
(一)个体层面上人力资源管理与企业效益
个体层面指的员工的个人能力、对企业的归属感以及忠诚度和给企业带来的收益等。企业个体层面上的人力资源管理与企业效益有着密切的关系，具体笔者从以下几个层面阐述：首先，招聘前企业人力资源规划对于企业的效益起着非常重要的作用。企业内部各职能部门的细化分工有利于职权的分离和工作效率的提升，各部门各司其职也有利于员工的专业化的提升。同时强化部门间的协调合作，能够统筹企业生产工作，最大效用的发挥企业人才的效用。同时设立晋升、竞争、奖惩等激励机制，激发人力的上进心，从而在一定程度上提高企业的效益。其次，招聘过程中的人力资源管理也即是企业的选拔人才的过程，对提升企业未来的效益起着关键的作用。企业高层次的人才一方面对企业当前的发展有着变革性的促进作用，同时有利于企业理念及文化的承接。高层次的人才是企业宝贵的资源，企业应当重视人力资源管理的招聘阶段。最后，招聘后的人力资源管理指的是企业的激励机制，包括企业的奖惩制度、人力的培训和绩效考核等。这一阶段的人力资源管理主要所起的作用：一方面是对不同能力和不同努力程度的员工加以区分，并给予一定的奖惩，激励个体自觉提高自身的能力和工作效率；另一方面是通过培训提升个体的对其工作的熟练程度和专业化程度，同时增强其对企业的归属感和献身程度。上述两点皆可在极大程度上加强个体对企业效益提升的贡献度。
(二)组织层面上的人力资源管理与企业效益
组织层面上的人力资源对企业收益的提升，笔者从下述两方面阐释：一是人力资源管理与组织团队工作的关系。企业效益与企业人力资源储量和质量有着密切的关系，同时人力资源的组织管理是否更加有效也决定着企业的效益创造。对于现代企业而言，企业的人力资源管理方式及储量和质量都决定着企业未来的经营状况、规划和发展方向，人力资源管理可谓是企业的战略性资源。而如何更加有效的运用企业人力人才储备这一智囊库，依赖于企业合理有效的人力资源管理模式。二是人力资源管理在整个企业效益创造团队中所处的地位和发挥的作用。组织层面上的人力资源管理对企业效益有着直接的影响，能够在很大程度上提高企业的竞争力和提升企业的效益。人力资源管理目标需要与企业整体目标相一致，这也体现了组织团队目标是企业创造效益的基础和前提，合理而先进的组织管理方式对企业效益的实现有着推动作用。组织层面上的战略人力资源管理过程直接决定着企业效益、竞争力的强弱以及市场竞争的成败。
四、人力资源管理为提高企业效益应进行的变革
低效的人力资源管理无法充分发挥对企业效益的提升作用甚至对于企业的管理不利，笔者提出企业应从三个方面变革人力资源管理以提升企业经济效益。
(一)以企业利益为标准进行人力资源规划
人力资源管理部门是负责企业人力资源规划的主要部门。人力资源规划必须基于企业战略层面的目标，并符合企业全局现状，确保其各环节都是为实现企业利益服务。同时，要考虑企业的企业文化理念及人文氛围，从而使得人力资源规划与本企业相适应。对于规划的实行，要给予及时的监测和评估，对实行过程中存在的问题加以纠正，提高和保障人力资源规划对企业经济效益的提升作用。
(二)积极参与企业内部的培训开发
当前知识技术更迭迅速，因此企业要及时加强对员工知识技能的培训，从而保证企业整体的文化知识水平跟上时代，提升企业的竞争力和盈利能力。人力资源管理部门要根据各部门的具体情况制定与其相适应的培训计划，提高企业员工的专业性。同时，企业应聘请相关专业的专家参与培训计划的制定和实施，加强企业培训的科学性和合理性。还要对培训的阶段性成果进行考核评估，对优质的培训规划加以拓展和推广。
(三)承担企业报酬与津贴系统的开发任务
人力资源部门要针对各部门的职能和其对企业的重要性、贡献度设计出差别的薪资，合理设计企业薪酬和津贴系统，并监督系统的运行情况。薪酬和津贴系统的设计较为复杂，与企业的切身利益相关，这就提高了对人力资源管理部门的要求。不仅要考虑到企业的利润，不损害企业的效益，还要充分的发挥薪酬津贴的激励效应，使得该系统能够在成本最小化的基础上激发员工的积极性和潜在能力。在薪酬和津贴的设计上，各部门利益的平衡至关重要。五、结束语人力资源管理与企业的经济效益关系密切，高效的人力资源管理能够较大程度的提升企业的经济效益。因此企业不仅仅要加深对两者关系的理解，还要变革传统低效的人力资源管理，使得企业管理现代化，以促进企业的经营和发展。
作者:彭颖 单位:中国云南路建集团股份公司
参考文献：
[1]季宇.人力资源管理对企业经济效益的影响分析[J].商,2013(11).
[2]苏中兴,曾湘泉,赖特(Wright).人力资源管理与企业绩效:国内外实证研究的评论与思考[J].经济理论与经济管理,2007(6).
[3]刘萍,刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流,2003(3).
[4]李玉蕾,袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究,2013(10).
关键词：以人为本；行为价值；价值形成逻辑闭环；跳闸理论；人本管理会计机制
中图分类号：F234.3 文献标识码：A 文章编号：1005-0892 f2013）09-0109-09
最近几年，经济全球化伴随着科学技术的发展，一种以知识和创新为动力的新经济形态俨然成形。知识经济的出现，不但改变了经济增长的方式，同时也改变了会计学科的面貌，使注重财务资本的会计学科面临严峻的冲击和挑战（胡玉明、刘运国，2008）。在这一背景下，会计的两大分支财务会计与管理会计，因自身秉性的不同，面临不同的压力和变革进程。管理会计基于自身的灵活性，决定了其相对于具有制度刚性的财务会计来说更易受到冲击，也因此成为会计学科变革的前导。在知识经济条件下，管理会计应如何变革就成为会计学科发展亟待解决的重要课题。
一、管理会计实践的演变与研究的瓶颈
自19世纪末，铁路管理者利用庞大而复杂的成本系统计算运输不同类型货物的成本开始，管理会计就在工业经济当中孕育、发展起来。根据管理会计实践关注的侧重点不同，管理会计实践演变的历程大致可以分为五个时期：（1）1950年以前。该阶段管理会计实践主要关注点是通过预算和成本会计系统的使用对“物”的成本进行确定和实现财务控制。（2）20世纪60年代至80年代中期。管理会计实践的侧重点转移到为管理计划和控制提供决策有用的信息。（3）20世纪80年代中期至90年代中期。管理会计实践开始从严格地关注计划和控制转移到强调业务流程的精细化管理和间接费用的精确分配，产生了一些诸如作业成本法（ABC）、流程价值分析和战略成本管理等管理会计技术或工具。（4）20世纪90年代中期至末期。管理会计实践将对计划、控制、业务流程和间接费用精确分配的关注扩展到包含辨别、计量和管理客户价值、组织创新和股东价值回报的动因上，并形成一些“新”的诸如平衡计分卡（BSC）、经济增加值（EVA）、质量成本管理（TQM）、目标成本（MC）等管理会计技术或工具。（5）进入21世纪后。管理会计实践开始试图将ABC与BSC进行衔接（吴安妮，1999），并尝试将过去20年里“新”创造的管理会计技术（工具）诸如TQM、SWOT、MC、EVA等整合进ABC与BSC衔接后的平台里，试图打造由管理会计工具组成的管理会计框架体系（王斌、高晨，2004；吴安妮，2007）。这个过程亦被梳理为构建“价值管理”的综合框架（Ittner和Larcker，2001；潘飞、文东华，2006）。19-101可以说，管理会计的发展伴随着工业经济的迅猛发展而逐渐发展成形。但是管理会计信息与企业需求脱节却一直是管理会计理论研究面对的棘手问题（熊焰韧，2006）。Johnson和Kaplan（1987）在其著名的《相关性消失：管理会计的兴衰》一书中详细梳理了美国经济中管理会计的变革，得出从早期的纺织厂到电脑控制的自动化制造商管理会计提供的信息与企业的决策相关性相距甚远，无效的管理会计系统对企业的错误引导带来诸多危害。并毫不客气地指出到20世纪80年代管理会计系统已经过时。该文献让管理会计理论研究者顿时“清醒”，揭开了管理会计理论研究反思的序幕。但十分可惜的是，基于“新制造环境”对传统管理会计不足进行批评的Kaplan教授，并没有引领理论界走得太远，而是将研究继续聚焦在“成本”上，关注如何更精确地计算产品成本，将非产量相关指标引入成本分配提出了ABC。管理会计理论界基于此之上的研究，虽然取得一些成果，但是在“新的经济形态”逐渐成形时，管理会计研究的瓶颈就日益凸显出来。自20世纪90年代中期起管理会计理论界不断提出各种管理会计工具，到目前开始聚焦到各种管理会计工具的整合，管理会计研究始终没有系统性的突破。管理会计工具在实践中的应用落入到“昙花一现”的窘境中，目前的管理会计似乎成了各种管理会计工具的“合成词”，似乎管理会计就是一个“大杂烩”（阎达五，2004）。也正如余绪缨教授（2007）所言，管理会计这个学科的学术基础远未建立，因而无法取得“可敬重性”。㈣可以说，管理会计研究无法从根本上摆脱旧观念的束缚，一直未能很好地进行管理会计的创新（徐国君、胡春晖，2012）。
对于企业来说，价值才是企业最终的追求。而价值的形成来自于人的行为，因此，人才应该是企业决策信息的聚集点，因而人理应成为管理会计内容体系和方法体系的焦点和核心。在知识经济逐渐成为经济形态的主导时，这种规律和内在的迫切性已经是管理会计研究无法回避的问题。在工业经济时代，价值管理的视角主要集中于如何实现对企业物力资本的有效运营，奉行“（物力）资本至上”的资本主义精神，孕育在其中的管理会计内容和实践也深深地烙下这种印记。从第一阶段的预算与标准成本控制，到管理计划与决策控制，再到以作业成本法、平衡计分卡为代表的管理会计工具和工具整合阶段，体现的是对“物力资本的绝对尊重”，将劳动者置于物的地位，劳动者和生产资料统统被视作被动等待配置的资源；劳动产品不是体现为劳动者聪明智慧的结晶，而是表现为资本的果实，并将价值管理的着眼点聚焦在“物”成本的节约。而这一点，在知识经济到来之前，在工业经济为主体的经济形态里，它成为与工业经济相适应的物本管理的技术支撑，是企业行之有效的管理方法和技术手段。然而，当以知识和创新为动力的新经济形态俨然成形时，这种旧有的思维逻辑就开始成为企业发展的障碍，也成为传统管理会计研究瓶颈出现的根源。
二、管理重心的转移与人本管理会计的提出
（一）经济形态的转变与管理重心的转移
人类历史演进的过程从经济意义上来看就是经济形态转变的过程。迄今为止，人类经济社会已经经历了原始经济、农业经济、工业经济，目前正开始步入知识经济。伴随着经济形态的转变，其所体现的核心生产要素也随之变化：从原始经济时代的自然资源，发展到农业经济时代的土地，再到工业经济时代的财务资本，直至知识经济时代的智识（即智力与知识）。与自然资源、土地和资本不同，智识依附于某个人的生物机体才能发挥作用，因此，知识经济时代所体现的核心生产要素智识，必然要求将人置于至高无上的地位。
与此相对应，在不同的经济形态里，伴随着核心生产要素的演变，管理的重心也随之变化。进入知识经济时代，管理的重点第一次彻底从围绕自然资源、土地和资本这些“物”转向内含知识的“人”。伴随着20世纪70年代高科技的迅猛发展，人们不得不去思考“后工业经济时代”这个命题。日益明显的环境变化趋势让人们越来越看到了传统管理“见物不见人”的现象和局限性（张文贤、邵强进，2001；徐国君，2003）。进入21世纪之后，物本管理向人本管理转变已经成为一种潮流，这一点从“人本管理”在实务界和理论界被广泛的提及可见一斑。对如何实现“人本管理”，在中西方、不同学者之间由于国家基本制度环境和文化的差异以及所依赖的经济学基础的不同，而存在诸多观点（刘建利，2006）。但不管这些观点的差异有多大，人们对企业人本管理要义的理解却是统一的。在西方，企业的人本管理，大都被表示为以人为导向的管理、以人为中心的管理或人道主义的、人本主义的管理三种形式。由此可见，其内涵十分明确，即企业管理应以人为中心、为根本。具体地说，就是指一切企业管理活动的出发点和归结点是满足人的需要，以人的发展为目的，而不是为了财富的增长或物质的占有。显然人本管理的要义，是与“将劳动者置于物的地位，劳动者和生产资料统统被视作被动等待配置的资源，劳动产品不是体现为劳动者聪明智慧的结晶，而是表现为资本的果实”的物本管理的内涵截然对立的。
（二）价值创造的根本动因与人本管理会计的提出
管理重心从物本管理向人本管理转变，依据系统论原理，作为企业管理系统内重要子系统——管理会计系统，也必须进行相应的调整。一般认为，传统管理会计系统几乎相当于成本会计系统（李玉周，2008）。这一点无论是在标准成本（SC）流行的过去，还是作业成本会计（ABC）广为热议的现在，都是如此。传统管理会计对“物”成本的特别关注，是对与工业经济相适应的物本管理的技术支撑。在企业的物本管理时代，强调物力资本决定一切，利润（M）的最大化来自于物质和人工成本（C+V）的最小化。因此，传统管理会计将成本节约作为第一要务。如何节约成本，关键是寻找成本形成的动因。据此，传统管理会计根据产量的动因将成本分为变动成本和固定成本。在Cooper和Kaplan创立的作业成本法中，更是将成本动因的研究细致入微，引向深入。这种对成本的研究到了“极致”，以至于受到越来越多的质疑。这也如Kaplan自己所说：“学术界人士看来，作业成本法似乎是管理企业有限资源的一大妙法。但是，许多在其组织里曾经真正试行过ABC的经理们，却因面临升高的成本和职工厌烦情绪而放弃试行”。
传统管理会计追求物质与人工成本（C+V）最小化来实现利润（M）最大化的思维逻辑，虽然在工业经济时代可以成为企业价值增加的一种有效方式，但是在知识经济时代，拥有知识的人的重要性凸显，传统管理会计对成本（C+V）节约的过分追求，反而抑制了人进行价值增值的行为活动。因此，在知识经济时代，应从企业价值形成的最终结果出发，梳理价值形成逻辑，确定价值形成的根本动因。从企业价值形成的最终结果来看，在知识经济为主体的经济形态中，价值的形成不仅仅在于成本的节约，而更在于价值的创造。马克思的劳动价值论告诉我们，价值产生于无差别的人类劳动。也就是说，价值创造的根本或本原是人们的行为（徐国君，2003）。凡人类有意识的活动均称之为行为（徐国华等，2006）。有意识的活动，具体来说，就是人对知识的运用（智识）。在知识经济时代，智识是最核心的生产要素，支撑着整个社会。由此可以说，在知识经济时代，价值创造的根本动因是行为。行为是智识外化的表现形式，抓住了行为也就抓住了价值创造的根本。因此，本文提出，将知识经济时代最核心的生产要素智识的外化表现形式“行为”纳入管理会计系统，构建以“人”为中心、为根本的管理会计，即人本管理会计。人本管理会计是与知识经济形态相适应，为企业的人本管理提供技术支撑，与传统管理会计具有显著差异的会计系统。它追求的是转移价值（C）的最小化和附加价值（V+M）的最大化。
三、价值形成的逻辑与企业价值的自驱动
将知识经济最核心的生产要素智识的外化表现形式“行为”纳入人本管理会计系统，从而抓住了知识经济时代价值创造的根本动因。但是如何将“行为”纳入人本管理会计系统内，是人本管理会计理论建立的根本性问题。因此，我们首先要了解行为是如何触发的？对于这一点，我们必须求助于行为科学。根据行为科学的观点，人的行为是由动机决定的，而动机来自于人的需求（徐国华等，2006）。可以说，动机是人行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需求。需求是客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态，这种客观刺激可以是物质的，也可以是精神的。当人产生某种需求而又未能满足时，心理上便产生了一种不安和紧张，这种不安和紧张成为内在驱动力，促使个体采取某种行动。因此，价值形成的逻辑可以概括为“人的需求一人的动机一人的行为创造一价值”这条主线（如图1）。
将价值形成的逻辑应用于企业中，我们可以推演出“企业价值一人的行为创造一人的动机一人的需求”这个逻辑过程。因此，如果将“人的某种需求”与“企业价值的形成”建立起持续的直接关联，那么“企业价值的形成”就引起“人的需求”，进而形成“动机”，从而引发“人的行为”，由此形成“企业价值”，企业价值的形成又开始引起“人的需求”，如此形成一个具有自驱性的价值形成逻辑的闭环。因而基于价值形成逻辑的闭环，如果解决了“人的某种需求”与“企业价值形成”之间持续、直接关联的问题，那么企业价值就可以实现自驱动。对于这个问题，本文认为，不同的学科可能会给出不同的方案或建议。但是从管理会计自身的秉性看，其对企业价值的反映能力决定了管理会计可以为解决这一问题提供非常有利的条件或平台。基于此，如果将“行为”在人本管理会计系统内的建构逻辑建立在价值形成逻辑闭环的基础上，那么由此而构建的人本管理会计系统不仅抓住了知识经济时代价值创造的根本动因，而且成为企业形成具有价值自驱性核心竞争力的机制化平台。
四、跳闸理论与人本管理会计机制研究
由于人本管理会计系统的建构逻辑建立在“价值形成逻辑闭环”的基础上，因此必须首先对“人的需求”和“企业价值”之间的天然联系，以及建立持续、直接关联的内在要求进行研究。
（一）跳闸理论
众所周知，人的需求多种多样。但根据心理学、行为科学的观点，人的需求存在一定的规律性。Maslow（1954）指出人的需求可以划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、自尊的需求和自我实现的需求。一般而言，生理和安全的需求属于较低层次的、物质方面的需求；社交、尊重和自我实现的需求，则属于较高层次的、精神方面的需求。Maslow（1954）认为，人的需求遵循递进规律，在较低层次的需求得到满足之前，较高层次需求的强度不会很大，更不会成为主导的需求。当低层次的需求获得相对的满足后，下一个较高层次的需求就占据了主导地位，成为驱动行为的主要动力。对于最高层次的自我实现需求来说，当其前面低层次的自尊需求得到满足以后，它才会成为驱动行为的主要动力。因此，最高层次需求自身具有持续和相对的无限性。一旦其成为驱动行为的主要动力后，它将会提供强劲、持续的价值形成的驱动力。不过其要被激活成为主要驱动力，有赖于生理、安全、社交、自尊等层次需求的满足。据此，对于一个企业来说，当其所有拥有知识的劳动者（包括普通员工和经营管理者）的低层次或高层次需求能够被企业价值不间断地触发、激活和正强化时，那么基于价值形成逻辑主线就能促使企业价值持续的形成。这就是本文所提出的“跳闸理论”。如图2A所示，当低层次的需求——物质需求得到满足时，α闸就会跳起；当高层次的需求——自尊或自我实现的精神需求得到满足时，对应的β闸或γ闸就会跳起。而当劳动者认为低层次的物质需求或高层次的精神需求不可能得到实现时，那么其对应的α闸、β闸或γ闸就不会跳起；当且仪当α闸、β闸或γ闸至少有一个没有跳起时，价值形成逻辑的“闭环”就存在，那么企业就处在价值F1驱动状态中。
在后工业经济时代，或者说知识经济开始成形之际，对于企业的劳动者来说，随着社会文明的进步，诸如最低工资制、低保以及借助科学技术的手段，企业新创造的价值在以工资费用的形式给予劳动者时，其低层次的物质需求相对于过去越来越容易实现和得到满足，因而对企业内的大多数劳动者来说，在很多时候，α闸会经常跳起。这时如果企业新创造的价值不能触发劳动者的高层次需求，那么企业就会处在价值非自发驱动的状态上。20世纪90年代后，一些学者和实务界人上开始探求让企业的经营管理层（比如企业家）参与分享企业新创造的价值，发明了经理层的股票期权，甚至还有员工持股计划等。但是这些制度的改良，并没有让企业价值进入自驱动状态。对于企业来说，经理层的股票期权，不论其是否与经理层的贡献相匹配，单就其对企业非经理层的其他劳动者的“歧视”，就会造成企业价值无法进入自驱动状态。对于员工持股计划，同样其依然只是将劳动者的工资收入以另一种形式分发而已，与员工自身的具体贡献大小没有直接关联，因而也会最终被劳动者认为自尊的需求无法实现。对于这个问题的解决，传统管理会计同样没有提供解决方案。传统管理会计不管是标准成本还是作业成本法都无一例外地只是关注“物”的成本形成的动因和成本（C+V）的节约，对于劳动者的补偿只是作为一种“费用”处理。这种对劳动者的不尊重，决定了其无法搭建“人的需求”与“企业价值形成”之间持续、直接关联的机制安排，也就做不到让企业进入价值自驱动状态。因此，本文提出构建以人为中心、为根本的管理会计，通过其机制安排实现和保持企业在知识经济时代长期处于价值自驱动状态。
（二）人本管理会计机制：以“行为-价值”为内核
根据跳闸理论，人本管理会计要实现和保持企业长期处于价值自驱动状态，就必须让企业中的每一个劳动者都处在α闸、β闸或γ闸至少有一个没有跳起时的状态。据此可以推出，企业处于价值自驱动状态时，企业所有劳动者应处在如下三种状态之一：（1）劳动者低层次的物质需求没有满足，但认为企业新创造的价值未来可以满足自己的物质需求；（2）劳动者低层次的物质需求基本已经满足，但高层次的自尊需求没有满足，并认为企业未来新创造的价值过程和结果可以持续实现自尊的需求；（3）劳动者低层次的物质需求基本满足，高层次的自尊需求也基本实现，此时最高需求——自我实现就成为一种强大的需要，其表现是劳动者充分发挥自己才能在事业上有所建树的需要。但这种需要与低层次的物质需求和高层次的自尊需求在性质上有所不同，它是一个持续相当长时间很难彻底满足的一种需求，但这种需求与企业价值增值是直接统一的，即企业价值增值越多才可能逐渐满足这种需求。因此，对于一个企业来说，如何通过机制安排保证企业所有劳动者都处于以上三种状态之一就成了解决该问题的关键。因此，人本管理会计机制的构建应以此为基准。
与企业其他功能系统或机制相比，管理会计最显著的特征就是其对企业价值形成过程具有超强的反映能力，而这种对价值的反映与劳动者的贡献和价值分配直接相关。对于劳动者来说，价值分配的多少决定了其物质需求是否能够得到满足；劳动者个人贡献是否得到科学、正确的反映以及劳动者个人贡献与价值分配是否匹配都决定了自尊的需要是否得到满足；而只有当低层次物质需求和高层次的自尊需求都得到满足时，自我实现的需求才能成为一种驱动劳动者行为的强大动力。因此，人本管理会计机制的确定最终落脚于如何科学、正确地反映劳动者个人的贡献和如何让劳动者的个人贡献与价值分配相匹配。
科学、正确地反映劳动者个人贡献，并将劳动者的个人贡献与价值分配相匹配，对于这一点，传统管理会计是很难做到的。包含传统管理会计在内的整个会计体系，可以说是一个以“物”为中心的物本会计体系。它着重于对“物”的确认和计量，所有的会计科目，不论是“资产类”、“负债类”、“所有者权益类”，还是“成本类”、“损益类”，无一例外地都是在计量物，比如“银行存款”、“固定资产”、“生产成本”等都是围绕“物”这个中心在建构。与人略微相关的“应付职工薪酬”也只是作为一种负债，并作为一种成本“费用化”处理。因此，人本管理会计机制在解决科学、正确地反映劳动者个人贡献并将劳动者的个人贡献与价值分配相匹配这个问题时，应在遵循会计性质的基础上，彻底抛开传统会计以“物”为中心的弊端，在机制上围绕“人”进行构建。而将“人”与“价值”或者说“贡献”衔接起来，则是“行为”。行为是人有意识的活动，是单个劳动者运用知识的过程。在知识经济时代，知识作用的发挥，可以说行为是媒介（人（知识）-行为-价值），抓住了行为也就抓住了价值创造的根本。据此逻辑，本文认为人本管理会计机制应将“行为”作为核心，通过“行为-价值”这个平台将每一个劳动者各自行为对应的价值贡献科学、正确地反映出来。建立在“行为-价值”基础上对应的价值分配，亦是与每一个劳动者的贡献相匹配的。综上所述，以“行为-价值”为内核的人本管理会计机制可以成为企业持续处在价值自我驱动状态的制度安排。
（三）以“行为-价值”为内核的人本管理会计机制框架的构建
以“行为一价值”为内核的人本管理会计机制是与以“物”为中心的传统物本管理会计理念截然相反的，它的构建是一个系统化的理论工程，需要会计理论界和实务界在不断的理论研究和实践摸索中逐渐形成。本文只就人本管理会计机制框架进行论证，以抛砖引玉。
1 会计对象的本质：从价值链到行为单元链
会计对象是会计工作在特定主体范围内指向的客体。它是研究会计基本理论的前提，只有明确了会计的对象，会计理论研究才能得以全面展开。在对会计对象的讨论与研究中，陆续出现过“过程论”、“资金运动论”、“经济活动论”等观点，每一次主流观点的更替都是对会计对象认识的一次深化，每一次深化都带来了会计思维的变化和将会计理论往更深层次推进。目前在学界将会计对象界定为“经济活动”是主流观点。但自美国学者Michael Porter（1985）提出价值链思想后，人们认识到企业为了生产有价值的产品或劳务给顾客而发生的一系列创造价值的活动就是价值链（蒋尧明，1999）。将纷繁、复杂、抽象的经济活动这一概念具体到管理活动的实质——价值管理，为具体的管理与分析提供了现实有效的着力点。基于此，我国会计学家阎达五教授提出了价值链会计的思想，力图以此让会计接近经济活动的实质从而真正与管理相结合。本文认为将经济活动分析延伸到价值链，其实还只是一个“过渡状态”，并没有抓住经济活动的本质或管理的最终着力点。如前所述，价值创造的根本或本原是人们的行为。因此，将会计的对象——经济活动推进到具体、实质的价值链，是会计一次深层次的发展，而将其实质从价值链推进到行为单元链则是会计符合逻辑的一次完整意义上的跳跃（如图3）。以此为基础的制度设计或理论创新则更接近于实践，也是管理实践所真正渴求的。
2 人本管理会计机制的框架设计
通过将会计对象从经济活动推进到行为单元链，也就为构建以“行为一价值”为内核的人本管理会计提供了一个基础平台。以此为基础，本文提出构建以行为价值信息集成卡为中心，以分解系统、预算系统、人本机制与行为价值账户设置系统和考评助推系统为闭环结构的人本管理会计机制的框架（如图4）。
对于一个正常运营的企业来说，在企业战略确定之后，整个企业都在围绕着实现企业战略而进行着各种经济活动。如果把整个企业看成是一个行为单元链的话，那么企业运营的过程，就可以表述为企业整个行为单元链通过一个整体行动方案来完成企业战略目标。因此，在人本管理会计机制框架中，第一个子系统就是分解系统。它通过把战略性目标、企业整个行为单元链和整体行动方案平行、等距地分解到微观层面，使每一个微观行为单元对应着相应的具体目标和具体行动方案，从而最终将战略转变成微观处理的管理问题。转变成微观处理问题后，就要进行全面的预算管理，为微观行为单元配置资源，对微观行为单元活动进行全面量化，确定预算、预警和预案。完成预算之后，则需要构建运行的机制，从微观层面确立人力资本的地位，保证劳动者的个人贡献得到科学、正确的反映。在这个过程中，则会涉及到行为单元账户的设置。通过行为单元账户为劳动者个人贡献提供信息处理的平台。在信息处理的过程中，必然会形成丰富的行为价值信息，由此，需要对这些信息进行集成化管理产生人本管理会计报告。人本管理会计报告的形成就为考评各个微观行为单元提供了信息来源。通过考评，推动微观行为单元目标的实现，进而实现企业整体战略。因此，这五大子系统彼此之间相互承接，完整地构成一个以“行为一价值”为内核的信息支持和管理控制系统。当然，值得指出的是，在这五大子系统中，行为价值信息集成卡其实是对其他四个系统所有信息的采集和整合，而不仅仅是基于人本机制与行为价值账户设置系统进行的行为价值信息形成、处理和整合，比如分解系统中对战略性目标的分解数据、预算系统中事前算赢和全面量化的数据、考评助推系统中的考评结果都是行为价值信息集成卡中信息的重要组成部分。不仅如此，行为价值信息集成卡采集和整合之后的信息又可以反馈给其他系统，通过信息注入帮助其他系统实现各自的功能定位。
综上所述，通过构建以行为价值信息集成卡为中心，以分解系统、预算系统、人本机制与行为价值账户设置系统和考评助推系统为闭环结构的人本管理会计机制的框架可以实现对企业运营的完全控制，为搭建“人的需求”与“企业价值”之间持续、直接的关联提供适宜的、可操作的平台，为企业进入价值自驱动状态提供了可能。
五、结语
进入知识经济时代后,高新技术迅猛发展,市场环境瞬息万变。管理会计原有的一些理论、方法难以适应企业内部管理的需要。管理会计的发展面临一系列的问题。
一、目前“管理会计”面临的问题(一)定位不准确,重会计,轻管理管理会计是一门将管理学与会计学融合在一起的边缘性新兴学科。以现代管理科学为理论基础,通过利用财务会计及其他相关信息为企业管理当局的决策提供信息支持。二十世纪70年代,我国开始从西方引入管理会计的理论。我国会计学者将管理会计定位为会计学的分支,与财务会计并列成为会计学的两大板块。在管理会计学界一直存在争议,众所周知,会计理论以复式记帐法为主线,并且贯穿始终。而管理会计中没有任何借、贷记帐法的踪迹。所以有的学者认为:管理会计“既是会计又不是会计”。过多的强调管理会计的会计属性而忽视原有的管理学科的特征是我们管理会计发展的一大弊端。
(二)理论体系不完善,不成熟管理会计在我国已经有20多年的发展历史,形成了自己的一些理论和方法。如:本量利分析、成本性态分析、预测分析、决策分析、成本控制、责任会计等。但管理会计至今仍未形成一个严密的理论体系。管理会计目标、假设、原则、方法等涉及学科基本范畴的东西缺乏清晰的定性,导致管理会计理论体系缺乏明确的中心、清晰的主线和实质性联系。管理会计与其他学科如成本会计、财务管理等交叉重复的内容十分严重。管理会计理论体系的不完善和学科体系的不规范,使得管理会计缺乏坚实的理论基础,从而严重制约着管理会计作用的发挥。(三)量化模型过多,脱离企业实际管理会计中存在大量的数学模型,如:本量利分析的模型、成本性态分析的模型、经济订货量的模型等。这些数学模型往往需要严格的假设条件。比如经济订货量的基本模型假设不存在缺货现象,存货均匀消耗,订货能够一次性到货,不存在数量折扣等等前提。而这些苛刻的前提条件跟企业的客观实际是相违背的,现实经济活动复杂而多变,作为市场经济的主体,企业面临的不确定因素很多,不可能一一满足这些假设条件。因此,管理会计中有些看似完美的数学模型往往成了不食人间烟火的“仙女”,缺乏“实际价值”。
(四)研究领域过窄,缺乏全局观念我国传统的管理会计以强化企业内部经营管理,实现最佳经济效益为最终目的。在进行预测、决策分析时往往只关注企业的内部环境,追求的是短期利润最大化,而忽视外部环境变化对企业内部环境的影响以及非货币计量因素的影响,忽视了市场变化以及对竞争者、顾客的分析。比如:本量利分析和全面预算的编制,都将销售量看作一个已知的常量,而在市场环境瞬息万变的今天,销售量的固定显然是不合适的,也是不太可能的。再比如,短期经营决策分析中,分别采用了边际贡献分析法、差量分析法、相关损益分析法等多种方法。但究其实质,只要比较各种方案的相关收益和相关成本就可以了,具体到各种决策方案,如新产品开发的决策、亏损产品是否停产的决策、是否接受追加订货的决策等,并没有分析企业外部市场环境变化,没有分析市场竞争者及消费者的需求变化带来的影响。而这些因素恰恰是非常重要的,在企业现实的决策过程中是不得不考虑的因素。超级秘书网
二、探究“管理会计”的发展方向上述管理会计中存在的问题影响管理会计方法在企业中的应用和推广,也严重影响了管理会计理论的进一步发展。学术界和实务界一直在呼吁管理会计的改革。笔者认为,管理会计未来的发展趋势有以下几个特征。(一)由“一元化”向“多元化”发展管理会计是一门综合性的边缘学科,以现代管理科学为理论基础,涉及管理学、会计学、运筹学、心理学、行为学等多门科学。管理会计应该摆脱单一的会计学科定位,朝着多元化的方向发展,积极吸收和应用其它学科的理论和方法,采取一种开放发展的态度。伴随着现代管理科学的蓬勃发展,现代管理会计也会取得新的突破。管理作为一种文化现象,除了技术层面外,我们更应关注它的社会文化层面。据此,有的学者提出,现代管理会计的相关学科,可以区分三个层次,即上层、中间层和基础层。属于上层的相关学科是指人文、社会科学,属于中层的相关学科主要是指经济学、心理学、行为科学、认知科学(思维科学)、财务学和预测、决策学等。属于基础层的相关学科,主要是指数学、信息技术(IT)等。从现代管理会计以上三个层次相关学科的组成,可以看到其学科性质更趋多元化的鲜明特点。
关键词：管理思想演变 真理性探讨 理论创新 价值观
管理实践古已有之，但系统理论的形成并作为一门学科的历史却不长。一般认为，19世纪末到20世纪初出现的古典管理理论标志着管理学的诞生。此后，管理学经过百年发展，已成为学派纷呈、主张林立的学科了。从其发展的历史及内容来看，本人认为，西方管理理论的发展演变可划分为四个阶段：早期管理思想、科学管理时代、社会人时代和现代管理时代。管理学科的发展，从本质意义上来说，是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”。
一、西方管理理论百年发展轨迹
西方管理思想萌芽于文艺复兴时期，形成于19世纪末20世纪初，发展于20世纪30年代，成熟于第二次世界大战以后，即20世纪70年代末80年代初，完善于20世纪80年代，新发展于20世纪90年代至今。
（一）早期管理思想的形成
在早期管理思想中，占据统治地位的是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。管理思想大多散落在古代的史籍和各种著作中，没有相应的专著或出版物。如古希腊时代，亚里士多德（Aristotle，公元前384—前322）在其著作《政治学》中提供了关于管理和组织的远见卓识：劳动力的专门化，部门职能，集权、分权和授权，配合与领导力等；我国古代典籍《孙子兵法》关于战争原则的论述至今仍吸引着大量的读者，其中关于战争中的节制和谨慎、速度、灵活性和适应性、战略的运用等思想是与现代企业的战略管理思想息息相通的。然而，文艺复兴为工业化革命以及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识体系的需要创造了前提条件。亚当·斯密（Adan Smith，1727—1790）在他的《国富论》中创立了古典学派，并成为自由主义经济学的奠基人。他提出：只有市场和竞争，才是经济行为的调节因素。市场上“看不见的手”将确保资源获得最好的配置和得到最有效率的回报，在一个充分竞争的市场上，每一个人和每一个国家在经济上的自身利益将给所有人带来最大的繁荣。法国经济学家萨伊第一个明确将管理作为独立的生产要素，同土地、劳动、资本相并列。由此，人们开始考虑个人得失，但它必须适应某种理性的管理框架。在这以后的很长一段时间内随着文化的改变人们的管理思想也随之改变而逐渐演变。
（二）科学管理时代
经过英国工业革命的洗礼，西方国家在19世纪末和20世纪初产生了以美国的弗雷德里克·W·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1951）、法国的朱尔斯·亨利·法约尔（Henri Fayo，1841—1925）、德国的马克斯· 韦伯（Max Weber，1864—1920）等为代表的科学管理理论。古典管理理论较系统地探讨了经济管理问题。泰勒等人倡导的科学管理，主要探讨了在工程中提高劳动生产率的问题。他们认为：当时工人提高劳动生产率的潜力是很大的。于是他们在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法。用这种标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的定额。这就是所谓工作定额原理。为了使工人完成较高的工作定额，除了使工人掌握标准操作方法以外，还必须把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。这就是所谓标准化原理。为了鼓励工人完成工作定额，他们提倡实行一种有差别的、刺激性的计件工资制度。泰勒等人认为，通过科学管理提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。并提出了“一等工人”的说法和“人岗匹配”的管理术语。泰勒对设置合理的绩效标准和计件工资率激励机制以及建立和谐的劳资关系的评论是：产量提高的真正潜力并不是“更辛苦地工作”，而是“更聪明地工作”，“科学管理的本质就是伟大的心理革命”，体现了他主张劳资双方互利关系的哲学思想。此外，泰勒等人还对计划职能和执行职能的划分、职能管理制的采用和组织结构上的管理控制原理等进行了探讨。泰勒的代表作是1911年出版的《科学管理原理》一书。1912年泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制和其他工场管理制听证会上的证词，也是研究科学管理的重要文献。
法约尔的管理理论是以大企业的整体为研究对象的，而且他认为他的理论不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和宗教组织等。他的管理理论主要包含在1916年发表的《工业管理和一般管理》一书中。他认为，管理不同于经营，只是经营的六种职能活动之一。经营的六种职能活动是：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。这六种职能活动，是企业组织中成员分担，只不过由于职务高低和企业大小的不同而各有侧重。至于管理活动，则又包含五种因素，即：计划、组织、指挥、协调、控制。法约尔对管理的五种因素进行了较详细的论述，并提出了十四条管理原则，即：分工、权限与责任、纪律、命令的统一性、指挥的统一性、个别利益服从于整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体精神。法约尔还特别强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。
韦伯的研究主要集中在组织理论方面，他的贡献是提出了理想的行政组织体系理论，这集中地表现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯主张，为了实现一个组织的目标，要建立计划、分工、职权等级、权利、义务、指挥管理体系或阶层体系。组织中，任务分配、教育训练、薪金、升迁制度等要通过明文规定形成一种“职业的”管理，管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律。这些规则和纪律是不受个人情感影响而在任何情况下都适用的。组织成员间的关系完全以理性准则为指导。这种不偏不倚的态度不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。韦伯认为财富是评分机制，而非目标；他认为有钱的个人、国家是新教特点的代表，懒惰是坏的；勤奋工作才是要旨；专业化劳动分工是神圣的；过度消费是一种罪；应重视储蓄。这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织体系。
（三）社会人时代
随着生产力的进一步发展，人们发现单纯地强调管理的科学性、理性化不能保证管理的持续成功和劳动生产率的持续提高。20世纪30年代，霍桑试验证明生产率不仅仅是取决于管理的科学化，而主要取决于员工的积极性和态度，而员工的积极性和态度又取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。霍桑研究将人际关系运动推向前台，并提出了社会人的主题。这也是泰勒和科学管理的后继者们在组织中，以及管理者在如何应对新时代精神的工作中，发现了新的维度，由此也有了管理理论的一次重要转变：一是对人而不是对生产的更多关注；二是告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；三是只是将经济激励视为动机结构的一部分；四是更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。揭示了人际关系运动以及作为文化环境产物的几个基本观点：提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；注重通过工会、参与式领导，将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化；从文化发展的角度看，这一时期的管理思想为社会、组织、企业和全体社会人应对经济萧条（1929年经济大萧条）提供了重要的发展理念支撑。从此，人际关系学派提出了“社会人”的概念。与此相适应，产生了“以人为导向”的管理思想，这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位，在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要乃至中心位置上，管理也因注入了人的感情而充满了感性。
（四）现代管理时代
二战后，随着科技尤其是信息技术的突飞猛进，企业外部竞争愈加激烈，对企业的战略规划和科学经营决策要求也随之提高，这时行为科学理论对此已力不从心。于是“理性主义”从沉睡中醒来，迎来了综合古典科学管理理论和行为科学理论的现代管理科学，强调理性精神和人本主义的有效结合、组织结构的创新与发展、管理问题解决范式；积极寻求对管理及其目的、职能和范围的更好理解，改善组织绩效和增强对人的理解，平衡个体和组织在寻求各自目标时的需要，把组合与经济、技术、社会和政治的环境联系在一起。管理学理论研究更具专业化：一是源于教学、研究和实践所需对管理理论进行了综合探索；二是对组织中的正式要求与组织人的非正式维度之间的和谐展开了探索；三是管理科学与信息系统研究、管理决策量变分析；四是跨文化与全球化管理问题探索；五是商业伦理、公司社会责任感和管理思想发展新思路研究；六是20世纪80年代以来，知识在生产中的地位发生了革命性变革，更强调人的主体地位和主导作用，更强调人的积极性、主动性和创造性的发挥，实现了知识经济时代以能力特别是实践、创新能力为核心的人本资本的价值，“以人为本”的管理理念贯穿于理论创新和实践过程之中。纵观管理学的演变，现代管理思想的脉络可简单概括为：系统管理—科学管理—生产管理—运筹学研究—生产与运筹管理—计算机系统理论和管理信息系统；早期“人文主义”—社会福音派和工业心理学及社会学—人际关系和“社会人”—对霍桑试验的再考察—自我实践双循环学习—组织行为学、人力资源管理及组织理论；对法约尔的重新发现—戈登和豪厄尔报告、皮尔森报告—管理者的角色及对管理者工作的研究—商业政策—公司理论、战略管理—一般管理理论；韦伯和正式组织理论—作为社会及技术系统的组织—企业的行为理论—组织理论的大量出现—组织与环境及跨文化管理。
二、管理学理论的真理性问题
在进入21世纪的时候，美国社会科学家大量涌入商学院，这对管理思想产生了显著的影响，他们带来了不同的研究视角，研究工具以及研究理念，由此也引发了关于组织和管理理论的激烈争议和评判。“已有的管理学理论并不是绝对的真理”的争论成为新的理论研究热点。本人认为，这一问题的讨论既涉及到管理学的科学性，也关系到管理学的真理性或真理标准，对管理学的发展有重要的意义。有关管理学理论研究忽略了管理学范式的真理标准问题讨论，而是认为“弱科学性”是由管理学研究对象的复杂性决定的。由此回避了管理学真理性的本质讨论，回答管理学的科学性问题，就应当承认管理学理论是客观的相对真理。
首先，应当承认管理学真理性问题的提出，是与托马斯·S.·库恩的范式学说中的 “不可通约性”（Incommensurability）概念直接相关的。所谓“范式”库恩（1974年）作出的明确描述是：指特定的学科共同从事科学研究必须要遵循的公认的“模型”，研究者应遵从的世界观、基本理论、范例、方法、标准等科学研究相关的所有东西。“不可通约性”是库恩考察科学史后得出的想法：即使在最严格、客观的物理学中仍然有相互冲突的物理世界。库恩的范式不可通约概念，对科学的“理性”和“客观性”都提出了严峻的挑战，它表示两个范式之间找不到共同的基础来理性地作出评判。不可通约性在管理学研究中可以包含三重意思：一是有关组织及其管理的科学标准不同，如什么是组织及其管理的问题，这一问题直接导致了管理学真理性问题；二是组织及其管理概念的变迁问题，也就是具有相同的概念在不同的历史语境下具有不同的含义问题；三是管理学研究者的世界观的差异问题。这里，我将重点讨论管理学真理性的本质问题，而这一问题涉及到管理学家们对组织及其管理中的多元化范式能否通约的看法。
第二，不同范式的不可通约，其实意是“不可共量性”的意思，并不是说范式不可比较。因为过分地强调不同范式的不可通约，可能导致人们在认识管理理论的思想方法上走极端的情况。范式的不可通约，可能导致范式的绝对不同，可能导致一种范式把另一种范式视为假想之敌的情况。这就可能否认不同的范式之间既有区别、又有联系的特性，导致主观臆断和相对联想。应当承认不同的管理学范式既有区别、又有联系；互相补充、相得益彰。这是因为管理学发展是常规性与革命性、连续性和间断性、继承性和批判性的统一；管理学发展过程中各种范式虽有质的差别，但绝不是新范式对旧范式的替代，也绝不是新范式对旧范式的简单否定，而是辩证的扬弃，既新范式是对旧范式的批判和继承，新范式中包含着旧范式的客观的、合理的、正确的内容。本人认为，在不同的范式之间存在着合理发展的链条，它既可以对前后发展的不同的管理学范式进行比较，也可以对同一时期在同一领域内对立的管理学范式进行比较，从而揭示出管理科学不断演化的事实。
第三，应当从新视角认识管理学的真理性。作为历史科学的管理学范式中没有“不可违背的”东西，也没有“不可通约的”东西，一切都是可变的、可修正的、可抛弃的。鉴于管理学发展存在一时期同一领域内对立的管理学范式之间的内在联系和合理演化的客观事实，本人认为，不能用“弱科学性”来说明管理学真理的性质，而是应当承认管理学理论是客观的相对真理。而不能用一套超历史的理性标准来规定管理学，用简单的理性图式和理性标准来描述管理学发展史，这就是的社会历史观。
第四，在科学理论不断出现的过程中，同一个事物会同时出现不止一个的学说，这些学说有时甚至是相互矛盾的。因为自然界中的每一个事物进程，都是由多种因素所控制和制约的，而因素是在不停的变化和转移当中。我们找到了事物之间的内在必然联系，这种联系不断重复出现，在一定条件下经常起作用，并且决定着事物必然向着某种趋向发展，这就是我们要得到的规律。规律是客观存在的，是不以人们的意志为转移的，但人们能够通过实践认识它，利用它。至于得到的规律是不是真理，就要看这个规律对事物整个过程的分析是否全面，是否完整，在自然界中同类事务中是否有普遍的适用性。真理揭示的是对事物全面完整的、系统的、抽象的、符合事物发展过程的逻辑关系。理论系统都像一座金字塔，真理就是金字塔的顶点。形成这座金字塔所有的基石都是真理的各种观点和看法。所以真理本身对人们的重要性，比不上人们追求真理过程的重要。管理学理论对人类社会的进步带来的促进和发展，已诠释和验证了人们追求真理的过程，而探求真理的过程，使人类的历史放射出绚丽多彩的光芒。
三、管理学理论的贡献与创新
管理思想史就是一部人类如何提高效率的历史。从亚当·斯密对劳动分工的系统研究开始，泰勒、卡尔·巴斯、甘特、哈林顿·埃莫森、亨利·法约尔、马克斯·韦伯以及后来的行为科学都是从不同的角度对管理效率进行了研究，但无一例外都是围绕着“数量”中心，即如何增加产品的产量。二战后，尤其是20世纪80年代以后，随着科学技术的飞速发展和经济水平的不断提高，市场由“卖方市场”转变为“买方市场”，顾客的需求特征从量化、规模化转变为质化和个性化，他们对产品的质量、样式等提出了更高的要求，这使得过去卖方市场的那种“以量取胜”的企业战略失去了实际意义，从而转向寻求“以质取胜”的道路，“质优者胜”成为了市场经济竞争中一条铁律。各个企业开始实行全面质量管理，质量管理的思想和方法也往更高层次发展，无论是学术界还是企业界，许多知名学者都提出了有关质量管理的观念和理论，如戴明的“领导职责14条”和“PDCA循环”、朱兰的“重要的少数”与“有用的多数”及“三步曲”（质量策划、质量控制、质量改进）、费根鲍姆的“9M因素理论”、石川馨的“全公司性质量管理”、克劳斯比的《质量不花钱》和《完美无缺—不流泪的质量管理》等等。“质量管理是企业经营的生命线”的观点逐渐成为企业和其他组织的核心理念。
从回顾中不难看出，虽然每种理论都有所不同，但所有的理论都是针对当时的具体环境，都是围绕提高效率这一管理的核心问题而展开的。提高效率经历了从以“量”为中心到以“质”为中心的转变这是一种新的哲学思想的转变。但无论是“量”还是“质”最终归宿都是管理效率的提高，使企业获得持久的生命力。效率是管理永恒的研究中心。正如雷恩所说：“人们并不是理性的，而是由本性支配的，因而通过理解这些本性，就可以揭开迄今未探索过的心灵的秘密。”人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，西方近代管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。没有“经济人”假设，泰勒就不会提出科学管理理论，以泰勒为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，是管理学与经济学的人性假设趋于一致；之后，梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论；当代管理学派中对人性的假设纷繁复杂，马斯洛基于社会中人的自尊与自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”，他认为人都是需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最大的满足。接着，麦格雷戈在此基础上提出了Y理论；在当今社会，人们受经济、政治、文化道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，沙因在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的基础上，提出了“复杂人”，强调了社会中人的需要的复杂性和多样性，必须因时、因地、因人、因各种情况采取适当的多样性模式管理；随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特征外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到或顾及到社会的整体利益和他人利益，即“道德人”。通过对上述西方管理思想中人性设定的演变过程的考察，我们可以发现，由“经济人”、“社会人”到“自我实现人”、“复杂人”再到“道德人”，这条主线也反映了中国的古代哲理：以人为本，本理则固，本乱则国危。它将沿着人性假设的深入思考而不断深化和完善。然而，经济全球化进程的加速，管理学发展的趋势也向着新方向快速迈进。一是研究对象不断外延，不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；二是使命不断提升，不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力；三是研究重点不断聚焦，直接对准组织间的竞合关系、文化融合、竞合双赢；四是管理内容不断深化，由对人、事、物的管理转变为对知识的管理；五是研究方法更加科学，突破定性分析，注重数学模型、经济学和计算机信息系统的应用。
四、管理思想的演变与文化价值观
20世纪80年代以来由于日本及“亚洲四小龙”经济的飞速发展，加之中国从官督商办到全民下海，从国家垄断到自由竞争，从中央计划到市场主导，中国成为新兴市场国家的领跑者，使得人们的眼光重新从西方转向东方，开始研究中国管理模式及中国古代管理思想在当代社会中的重要意义。许多学者研究后发现中国管理模式及中国传统管理思想的长处往往是西方管理中所欠缺的地方。管理科学与文化的融合带来了管理学革命性的变化。美国著名管理学家威廉·大卫认为，对于这种源于中国式的管理，“我们一旦理解了它就能够将它与我们自己的组织形式进行对比并了解我们的环境内还缺什么东西”。中国传统的管理思想，分为宏观管理的治国学和微观管理的洽生学。治国学适应中央集权的封建国家的需要，包括财政赋税管理、人口田制管理、市场管理、货币管理、漕运驿递管理、国家行政管理等方面。洽生学则是在生产发展和经济运行的基础上通过官、民的实践逐步积累起来，包括农副业、手工业、运输、建筑工程、市场经营等方面的学问。这两方面的学问极其浩瀚，作为管理的指导思想和主要原则，可以概括为如下一些要点：顺“道”、重人、人和、守信、利器、求实、对策、节俭、法治。中国传统思想的优点主要是：重视发挥人在管理中的能动作用，注意各种管理因素的协调平衡，善于从整体的、长远的管理目标出发来决定各种管理措施，努力在管理的过程中建立和谐的人际关系，倡导群体凝聚的精神，培育高尚的道德情操，在具体的管理活动中产生了诸如系统工程思想、运筹学思想、信息思想、综合管理思想等实际应用的光辉范例。管理学理论植根于行为科学，包括心理学、社会学、人类学和经济学，最早探索东方管理思想的学者复旦大学水教授认为，管理思想在三个方面表现出从中方到西方、再从西方到中方的回归：其一是大家所公认的人在管理过程中的作用，其二是文化对管理发展的作用，其三东西方管理思想的融合。他认为，其具体表现为“以人为本、以德为先、人为为人” 权益制衡的“三为”管理思想的回归。
然而，当代西方管理兴起的“人本主义”思潮、现代管理思想中科学管理与人文管理出现路线分歧以及中国及东亚国家新经济所引起的对中国传统管理思想的讨论都不意味着传统式的人文管理已可取代西方科学的管理，科学管理理论与新的时展现实相结合赋予了新的生命力，科学管理随着科学技术的进步将会变得更合理。事实上，正是由于管理的成功，管理正迅速地成为发达国家的主要资源和发展中国家的基本需要。正如管理大师德鲁克所言：“从作为人们的专门的研究对象，社会的经济机构，管理与管理者正成为发达社会中普遍的、独特的、本质的器官”。科学与人文的界限并非绝对的，人类的进程与一切事物的进程一样，合乎否定之否定的规律。合理的思维方式和管理方式应该是科学与人文的结合。从外部看，管理思想在不断变化的经济、社会和政治价值观以及环境挑战和国际挑战影响下，不断实践和发展。同时，中西方管理思想的汇合和互补，也将会形成一种全新的科学的管理体系，并成为当今管理科学发展中的一个“热点”，为管理学的不断创新插上腾飞的翅膀。
参考文献：
[1]〔美〕丹尼尔·A·雷恩、阿瑟·G·贝德安著，孙健敏、黄小勇、李原译.《管理思想史》（第6版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012年12月
[2]罗珉.《论管理学的真理性》[J].北京行政学院学报，2008（4）
[3]韩学亮，初冰，王宵.《基于观念范式的管理学与经济学同源性研究》[J].云南财经大学学报，2011（1）
