时间：2022-08-25 18:20:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高校教师，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract: The training for college teachers is an important way for improvement of college teachers’ professional quality and practical ability, which is the main task for college teachers team construction. It is an urgent task of each college that how to establish reasonable training system, widen training ways, improve the training effect and arouse the enthusiasm of training teachers.
关键词: 高校教师;师资培训;效果
Key words: college teachers;teacher training;effect
中图分类号:G645.1 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)19-0183-01
1高校教师培训的必要性
高校教师培训工作是高校师资队伍建设的一项重要任务。近几年,随着高等教育的大众化,各个大学大量引进应届毕业生充实各校的教师队伍,他们学历层次高,学有专攻,但实践经验缺乏。其次,许多大学规模的不断扩大,层次不断提高,相继具有硕士和博士授予权,高质量和高层次的师资相对紧缺,成为学校发展的瓶颈。同时,在教学和科研中,融入当今社会最先进的生产和管理经验,使学生毕业后能迅速地投入到工作中,也对各个学校的教师培训提出了要求。
2建立高校教师培训体系
高校教师培训是学校发展的重要环节,涉及全校各个院系和相关职能部门,建立一个合理、高效的师资培训体系,能有效地促进师资培训的效果,形成合理的职称和学历结构。
2.1 制度建设制度建设是保障高效教师培训的有力工具,每个高校应该根据自身的实际状况,下发关于教师培训的文件,规定教师培训的主体、教师培训的途径、教师培训的申请备案、教师培训的资金来源、教师培训的考核等一系列环节,由相关部门严格执行,保障高校教师培训工作。同时,在每学年之初,各个教学部门应提交本部门的培训计划,学校进行审核批准,严格按照计划来执行培训任务,以便从整体来促进师资队伍建设,并保障师资培训经费的投入。
2.2 培训管理高校教师培训工作的管理是一个复杂的过程,参加培训教师的选拔、培训内容、培训渠道、培训经费报销、培训效果考核等环节涉及多个管理部门。要想形成有效的管理,必须促进部门之间的协调配合,各负其责,同时形成交流协商机制,以便随时掌握全校的培训情况,可以根据学校的需要,随时调整培训计划,以教师培训促进师资队伍建设。其次,加强培训管理人员的业务素质,能清楚掌握全校的培训,发现问题并及时解决,对培训进行备案,作为培训教师职称晋升和选拔的依据。
2.3 培训考核培训考核是高校教师培训体系的重要环节。现今,对于培训人员的选拔、培训内容和途径,许多高校都有清楚的规定,对于培训考核,虽有考核规定,但由于学科分布、时间跨度、考核指标等原因,使得培训考核难于实际操作,无法来检验实际培训效果。学校应出台关于教师培训考核的文件,以具有实际操作性的指标来衡量教师培训的效果,以此来制定奖励和惩罚措施,激发教师的积极性,同时,教师培训结束后,应通过讲座、报告等形式把个人的培训内容传递给同学科的其他教师,提高培训效率。建立教师继续教育登记制度,出台《教师培训管理办法》等相关文件。人事处会同相关职能部门进行师资培训的执行、监督与考核工作。
3拓宽高校教师培训途径
3.1 当前高校教师培训的主要途径当前高校教师培训的主要途径主要有高级研修班、国内访问学者、研究生同等学力申请硕士学位教师进修班、骨干教师进修班、高等院校教师在职攻读硕士学位、助教进修班、岗前培训、社会实践、单科进修、短期研修班、讲习班、出国进修、高等院校青年骨干教师国内访问学者项目和高校青年骨干教师高级研修班。
3.2 建立高校教师培训的若干平台由主管教育的政府部门出面,在国家重点科研院所、重点高校设立高校教师培训基地,国家给予一定的经费支持,并对基地的运行、管理、效益等进行定期评估。促进高校之间的交流与合作,以便掌握最前沿的学术信息。设立专门的教师培训信息机构,为教师培训提供信息支撑,使广大教师能够分享教师培训学习内容。加强国际交流合作,多渠道选派优秀教师和骨干教师到国外培训深造。
3.3 探索灵活多样的培训形式在高校教师培训过程中,引进和应用现代信息技术,实现培训学习与管理的信息化、培训手段的现代化和培训资源的网络化,提高培训效率以更好地提升培训质量,已经成为高等教育发展的必然要求。借助互联网络突出远程教育技术的作用,利用网络的教育资源来对教师进行培训,是提高教师的个体素质及学校整体质量的一种新的培训形式。
4分层次进行高校教师培训
根据学校师资队伍建设目标和学校的学科建设,把教师纳入到学科梯队中培养,对不同职称、不同工作年限的教师提出不同的培训要求,分层次来进行高校教师培训。
4.1 加强高层次人才的培养高层次人才是学校学科建设和教学科研的核心,通过国外进修、高级研讨班、参加国际学术会议等途径,加强高层次人才培养,使这部分教师能够把握本学科的前沿方向,带领所在的学科团队进行研究,在本学科领域中具有国内领先的地位,以此来促进学校的知名度。
4.2 加大骨干教师培养骨干教师是学科建设的中流砥柱,加大骨干教师培养,从中选拔出一些业务优秀,管理经验丰富的教师作为后备学科带头人,通过校内公派出国、高级研修班、高等院校青年骨干教师国内访问学者等途径,使他们通过培训把握课程和教学的改革方向,具备教学研究、教学改革、专业建设、课程开发和团队建设的能力。
4.3 注重青年教师培养青年教师教学和科研能力正处在成长时期,大多数青年教师的培训主要集中在学历的晋升方面,于此来提高自身的业务素质,同时通过岗前培训,单科进修、社会实践等途径了解教育基本理念,掌握教学基本规范和教学技能,改进教学方法,掌握现代教育技术,进一步提高教师的教学能力和基本科研能力,促进自身的专业发展。
参考文献:
[1]张弘,张宏民,唐澍.陕西省高等院校师资队伍建设发展研究 [M].陕西人民教育出版社,2010,(6).
[2]贾东风.拓宽教师培训途径,切实提高培训实效[J].中国高校师资研究,2009,(2).
“一开始金额较小的时候，我还存在一定的侥幸心理，希望学校发现不了。后来我挪用的经费越来越多的时候，我觉得单位迟早会发现，就想赶紧赚钱把钱还回去，但我炒期货一直在亏损，挪一次亏一次，就一直没有还这些钱。”案卷记录显示，面对注定要承受的牢狱之灾，孟江涛曾在讯问中如此坦言，他一再强调自己并没有占有学院经费的意图，只是想暂时利用这些经费挽回损失，然后脱离期货市场。
孟江涛（化名）原本是北京某高校年轻教师，因为贪污、挪用所在学院经费，近日被北京市海淀区法院一审以贪污罪判处其有期徒刑六年、以挪用公款罪判处其有期徒刑六年，决定执行有期徒刑十年。
股神巴菲特在股票市场的年盈利率为30%，而在期货市场，获利者的年盈利率则可达到50%、100%，甚至更高。不过，亘古不变的市场法则是，利润越高风险也越大。因此，在期货市场，一夜暴富者有之，倾家荡产者有之。“更有甚者，为炒期货而不惜走上违法犯罪之路，最终被绳之以法。”4月12日，办案检察官在接受《方圆》记者采访时说，“孟江涛就是这种在期货市场“玩火自焚”的典型。”
炒期货，血本无归
1981年出生于河南农村的孟江涛从小学习成绩优异。2004年，孟江涛考入北京某著名高校攻读硕士学位，2007年毕业后顺利留校成为一名大学教师。在学校领导的印象中，孟江涛“办事认真、工作踏实”。
2009年，刚刚工作两年的孟江涛被提拔为学校数学与系统科学学院（以下简称 “数学学院”）党政办公室主任，负责学院会议组织、办公用品采购、来访人员接待等日常工作及部分项目经费的管理、执行工作。同时，孟江涛有一个幸福的小家庭。爱人是他读研究生时的同学，在一家跨国公司担任软件工程师。
然而，一切因为孟江涛投身期货市场戛然而止。
2007年，工作上顺风顺水的孟江涛与无数怀揣发财梦的人们一样，追赶股市牛市的步伐，投资几万块钱进入了股票市场。从此以后，他几乎将工作之外的时间都用在研究股市上。可事与愿违，他不仅没赚到钱，反而亏损了20多万元。
后来，他了解到期货盈利比较快，于是，从2008年年底起，他又转手炒期货。为了早日发财，2009年7月，他说服妻子卖掉了在双方家长的支持下刚买半年的商品房，将卖房款全部投入黄金、期货市场。他对妻子说，等他挣了钱，就买一套更大的房子！
遗憾的是，孟江涛没有创造一夜暴富的神话。相反，由于不熟悉市场，他屡次判断失误，亏损后又总想把本钱捞回来，结果越陷越深。到2010年10月份，孟江涛已经将卖房款及家中存款总共100多万元全部赔光。尽管孟江涛对妻子和父母闭口不提他炒期货的亏损情况，她们对此毫不知情，但孟江涛心里急了――不光100多万血本无归，更让他感到恐惧的是他没有翻本的本钱了。
为翻本，手伸向学校经费
就在孟江涛为无钱炒期货而发愁的时候，他所在的数学学院于2010年12月举办的一次国际会议解了他的“燃眉之急”。而且，他由此得到启示，此后频频将手伸向公款。
根据学校项目经费的支出流程，召开会议前会议经办人可以持会议负责人签字的借款单向学校财务部门预借一定额度的会议费，会后再凭实际发生的费用支票正式报销。那次国际会议，孟江涛作为会议经办人预先从财务借出20万元现金，开会正常使用了4万多元，余下的15万余元现金由孟江涛暂时保管。
手头正紧的孟江涛没有及时将15万余元现金归还学校财务，而将其全部挪用到了期货市场。结果不到一个月，这些钱就“打了水漂”。
为了挣回家中存款，为了挣回卖房款，为了挣回挪用的公款，孟江涛索性“无中生有”――采用虚开会议通知、预借办公费用等方式向学校借出更多的经费。由于学校借款单需要经费负责人签字确认，孟江涛只得临摹经费负责人郑某、陈某、李某等多人的签字向学校借款。学校财务人员每日经手大量票据、现金，不太可能核实借款单签名的真实性，再加上党政办公室主任的职务便利，孟江涛挪用公款简直是“手到擒来”，从未引起怀疑。
从财务部门借出的经费中大部分是银行支票，孟江涛通过期货交易中心的熟人联系上北京某电子商务有限公司的业务员肖某，肖某利用其业务关系帮助孟江涛将支票换成现金并提取6%的手续费，然后再将现金转到孟江涛的银行账户中。
2011年11月初，数学学院会计在对账时发现孟江涛经办的几笔报销单有异常情况，及时向学院院长做了汇报。院长发现几张由他负责的经费报销单中负责人签名被人伪造了，他又找来另一名经费负责人核对账目，该负责人发现，他负责的100多万元的项目经费只剩下不到4000元，这些经费全部由孟江涛经手支出！
瞒不住，终于自首
于是，郑院长要求孟江涛将有关经费账目梳理一下，然后向他汇报。孟江涛觉得瞒不住了，就将自己挪用学院经费炒黄金期货、外汇期货的情况一五一十告诉了院长。院长要求孟江涛尽快将钱还上，并去学校纪委交代情况。孟江涛则请求给他两三周的时间去筹钱，待还清挪用的公款之后，他再去纪委交代情况。之后，孟江涛四处筹钱，分7次归还了学校245万元。这之后，他先在电话中告知纪委工作人员自己挪用项目经费的情况。去纪委交代了情况。
在学校纪委的介入下，学校财务处进一步核实了孟江涛挪用公款的情况，孟江涛又分两次还给学校20多万元。
2011年11月28日，学校纪委向海淀区检察院举报中心控告孟江涛挪用公款。2012年2月7日，孟江涛到海淀区检察院反贪局投案自首，当日被立案侦查，并取保候审。
经检察机关核实，孟江涛在短短9个月的时间里从学校“借出”的款项达260余万元，其中大部分在学校账目上仍属于“应收款项”状态，而一小部分款项已被孟江涛使用伪造的发票、劳务费等单据报销平账。具体情况是：2010年12月2011年9月间，孟江涛采取伪造领导签字、虚开会议通知、虚构会议支出和办公用品支出等手段，先后36次挪用学院项目经费共计237万余元；2011年1月至2011年8月间，孟江涛采取伪造领导签字、虚构会议即办公用品支出、虚列劳务费及助学金等方式，先后8次虚报冒领项目经费共计278128元，这260多万元钱全部被孟江涛用于个人买卖期货、黄金。
堵漏洞，严格经费管理
据孟江涛供述，2011年9至10月份，他炒期货曾经盈利600多万元，可他还想再多挣一些钱，后来又逐渐亏了，到2011年11月中旬时只剩80多万元了。亏了想翻本，赚了还想赚更多，在赌徒心理支配下，孟江涛在犯罪的泥潭中越陷越深。直到案发后，他才知道自己短短9个月的时间里竟不知不觉先后44次从学校“借出”公款260余万元。
在孟江涛的期货账户中，260万只是一个瞬间变幻的数字，但对他老实本分的农村家庭来说无疑是一个是天文数字。案发后，为了帮助孟江涛减轻罪过，孟江涛的爱人、父母、姐姐等亲属卖掉房产，又通过贷款借钱等方式将其挪用的公款归还了学校，原本并不富裕的家庭为孟江涛的罪行付出了沉重的代价。
发案学校是某部委直属的全国重点高校，也是211工程和985工程高校，学校自己培养、提拔的青年教师孟江涛短时间内贪污、挪用百万公款的消息令校方非常震惊。学校早已建立了各项科研经费的管理制度、财务部门也经常更新防控措施，为什么没能有效预防职务犯罪的发生呢？
海淀检察院职务犯罪预防部门在案件侦查伊始就介入案件，预防人员发现，案件的发生关键在于经费负责人对学校经费管理不严格，如果经费负责人能随时了解经费的支出情况，那么孟江涛侵吞、挪用经费的问题便能及早发现。此外，身为数学学院党政办公室主任，孟江涛对经费支出既负责记账又负责使用，能够轻松对其经手的经费在学院内部账务上做手脚，从而逃避监管。
关键词：职业生涯规划；高校教师；继续教育
《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》要求，进一步加强教师队伍建设，提高教师整体素质，保证教育资源的合理配置和教育质量的提升。高校教师作为培养各类高级专门人才的培养者、开展科学研究的主导者、社会服务的推动者，其自身的道德水平、心理健康、专业技术、创新意识及实践能力等综合素质直接影响着教书育人的质量，影响培养社会主义事业建设者和接班人的素养，影响高等教育的可持续性发展。因此，分析我国高校教师继续教育的现状、借鉴国外高校教师继续教育经验、探索职业生涯规划视域下我国高校教师继续教育的对策，对构建高校教师终身学习的有效机制具有重要的理论意义和实践意义。
一、高校教师继续教育与职业生涯规划的内涵
（一）高校教师职业生涯规划的内涵高校教师职业生涯规划是高校教师根据自身的主观因素，再结合高校人力资源规划的需求，通过高校提供的教育、培训机会，充分发挥教师自身优势，提升专业水平与个人能力，实现教师个人职业生涯目标与高校发展目标的一致性，最终实现高校教师与高校的共赢，乃至高等教育的可持续发展。［1］（二）高校教师继续教育的内涵高校教师的继续教育是通过“教育创新，服务社会”的办学宗旨，学历教育和非学历教育互补的形式，区域间和国际教育协作，项目合作并举的合作教育或是网络教育，进一步完善教师的知识结构，通过继续教育来建设知识型、技能型、创新型人才，构建网络化、数字化、个性化、终身化的高校教师继续教育体系。［2］
二、职业生涯规划视域下高校教师继续教育的需求分析
（一）继续教育是高校教师职业生涯规划的重要环节。职业生涯规划与继续教育相辅相成，高校教师依托完善的政策、法规，科学地规划继续教育，个人职业生涯目标得以实现，高校教师整体素质得以提高，终身学习理念得以实施并取得实效。职业生涯规划是高校教师实现个人价值的目标，继续教育是高校教师实现个人职业生涯规划目标的方式、方法和手段。没有继续教育的实施，就没有教师自身职业生涯规划的完善与实现。（二）职业生涯规划是高校教师终身学习权利的保障。高校教师专业技术的发展，个人能力的提高，都离不开终身学习。树立生涯规划意识，学习生涯规划方法，增强自我认知水平，增进生涯探索，提高自身素质修养，增强生涯规划实践能力。通过继续教育，学习前言知识，借鉴经验教训，提高教育教学以及科研水平，完善教师个人职业生涯规划，实现深化终身学习的目标。（三）继续教育是实现高等教育可持续发展的保障。“人类命运共同体”思想的传播对我国高等教育提出了国际化的需求，高等教育的内涵和外延也在追求国际化的步伐中不断丰富和完善。只有通过加大高校教师继续教育力度，注重先进科学技术的延伸和传承，适应持续更新的教学内容、飞速变化的教育形式和日益多元的教育评价的需求，制定科学、合理的高校教师职业生涯规划，才能促使高等教育有效匹配新形势下的各种需求变化，实现可持续发展的宏伟目标。
三、高校教师继续教育的现状分析
（一）教育法制不健全。高校教师继续教育是终身教育的一个范畴，贯穿于高校教师整个职业生涯，在高校职业生涯规划中起着举足轻重的作用。然而，当前高校教师继续教育没有完善的法律体系来保障，高校教师参与继续教育缺乏经费支持，缺少时间保证，缺少政策制度支撑，缺少激励机制的导向作用。（二）教育模式欠多样化。目前，高校教师继续教育的课程内容以理论知识更新为重点，缺乏对高校教师师德、创新意识、创新能力、实践能力的培养。高校教师继续教育的形式以学术研讨会、大型的学术讲座等形式为主，缺少行之有效的、多样化的教育形式设置。教育方式方法或是教师主导的线下教育，或是网络主导的线上教育，缺少两者的有机结合。同时，高校教师继续教育的考核方式更多的是以试卷笔试为主，缺少实践技能的考核。在整个高校教师继续教育教学环节，缺少企业这个高等教育人才的需求主体以及技术创新的驱动主体的参与。［3］（三）教育主体缺意识。整个社会缺少终身教育、继续教育的氛围，高校教师自身缺乏终身教育理念和继续教育意识。无论是高校管理者，还是高校教师都视继续教育仅仅是一种流于形式的学习过程。高校教师既是高等学校某一学科领域的专家，又是高校教育教学工作的承担者，高校教师继续教育有益于高校教师自身职业生涯规划、有益于高校未来发展、有益于整个经济社会的蓬勃发展。
四、高校教师继续教育的国际经验
（一）“强有力”的法制化建设。1918年，美国首次正式提出“继续教育”这一概念。1980年，美国国会颁布《继续教育法案》。如今，美国各级法律也对公立高等教育院校、私立高等教育院校，乃至教育研究机构提出明文规定，就是必须对所属教师进行定期的教学技能培训。通过监督高校教师继续教育工作的开展，完善高校教师的职业生涯管理与规划，实现高等教育的可持续发展。英国的继续教育在全世界享有盛名，有着“继续教育之乡”的美誉。继续教育成为初等教育、高等教育之后，第三大国家性的教育体系。以英国经济社会发展的需要为出发点，相继颁布了《继续教育和高等教育法》《继续教育和培训法》等法律法规，把提高继续教育的质量作为重点，加大对高校教师继续教育的培训力度，明确中央教育机构与地方教育主管部门在继续教育管理中的分工。德国的《职业教育法》和《继续教育法》、墨西哥的《全国成人教育法》、日本的《终身学习振兴法》都通过立法确立继续教育乃至终身教育的合法地位。（二）“本土化”教师继续教育培训模式。1．美国的专业发展学校培养模式。1906年，施耐德教授提出并实施了“学工交替”继续教育培养模式，后来发展为经典的“合作教育”模式。如今的美国教师的继续教育是以中小学为基地，由大学的教育学院与一所或多所中小学合作，集教师职前培养、在职培训和学校改革为一体的教师专业发展学校培养模式。美国采用教师研讨交流会、教师导师制等多元的培训形式，利用现代化教育手段，提高高校教师继续教育的有效性。［4］2．英国的“以校为本”教师继续教育培训模式。早在1992年，英国就开始了“工学交替”的教师继续教育模式。1994年，又成立了专门的教师培训机构，该培训机构以提高高校教师的整体素质为目标。英国的教师继续教育模式是“以校为本”，国家教育部、地方教育行政部门、教育机构以及企业等利益相关者都是英国高校教师继续教育的参与主体。积极组织教师到学校和企业进行双重的学习，分别接受“教师”与“师傅”的指导与实践，发散型的参与机制使高校教师的理论和实践得到充分的提高，继续教育得到可持续的发展，高校教师个人职业生涯规划目标得以最大化完善。［5］3．德国的“全程化”教师继续教育培训方式。德国一直以来注重教师的全程培养，注重教师执教能力的培养，更注重教育科学课程的重要性，将高等教育的教育学、心理学和专业教育等诸多内容融入到教师培养课程体系。相关的法律条令中明确规定在职教师有责任而且必须参加继续教育。4．日本的“远程教育”教师继续教育培训方式。日本利用计算机互联网科技来实施“远程教育”教师继续教育培训。这一培训模式的实施，使日本的教师教育呈现了全域化、同步化的状态，从而使教师的发展不受时间和空间限制，为教师发展提供了更为优质的发展条件。高校教师利用“远程教育”继续教育培训方式，通过产学研合作，促进科研成果迅速转换为生产力。
论文摘要：教育技术能力是高校教师的必备技能和基本素质。高校教师教育技术能力可分解为态度、知识和应用三要素。通过对高校教师教育技术能力的态度、知识和应用的现状分析，阐述了高校教师教育技术能力的有效提升措施——针对性的教育技术能力培训，并提出了理论先导和重在应用两条培训建议。
一、高校教师教育技术能力的要素分解
(一)态度
1．认识到教育技术在教学、科研、自我发展中的重要性与作用
2．具有应用教育技术进行教学设计、开发、应用实践、管理与评价的意识与积极性
3．具有应用教育技术进行科学研究意识与积极性
4．具有应用教育技术进行终身学习意识与积极性
5．认识到自身的教育技术能力对学生潜移默化的影响
(二)知识
1．掌握教育技术的基本概念与基础知识
2．掌握信息技术与课程整合基本概念与基础知识
3．掌握教学设计、教学开发、教学应用实践、教学管理、教学评价的理论与方法
4．掌握基本的教育技术研究的理论与方法
5．掌握基本的数字化学习的理论与方法
(三)应用
1．教学
(1)设计：能够恰当分析学习者特征，制定相应的教学策略，设计合理的教学信息，完成教学系统设计；
(2)开发：能够将教学系统设计的成果以恰当形式表现出来，构建利于学习者的学习环境；
(3)利用：能够熟练操作常见教学媒体，选择恰当媒体，运用恰当方式，在恰当时间使用；
(4)管理：能够运用教育技术实现对信息管理、资源管理、教学系统管理和项目管理等；
(5)评价：能够运用教育技术实现对学习者的过程性评价和终结性评价。
2．科研
(1)能够运用教育技术开展学科研究
(2)能够开展基于教育技术的专业创新研究
3．自我发展
(1)能够运用教育技术学习新知识和新技术以完善自身素质结构
(2)能够运用教育技术进行终身学习以实现自身专业化发展
二、高校教师教育技术能力的现状分析
(一)态度
从调研情况看，高校教师大都能够认识到教育技术在教学、科研、自我发展中的重要性与作用，愿意运用教育技术进行教学、科研和促进自我发展，且已有了具体的实践。也有部分老教师认为，运用教育技术进行教学，尤其是制作教学课件，费时费力，运用教育技术的意愿相对较低一些，这也是可以理解的。
(二)知识
1．概念 通过参加各级各类的培训，或借助各种途径，高校教师对教育技术的基本概念与基础知识已有了较多认识，但是对于信息技术与课程整合的相关概念和知识却知之甚少。甚至有个别老师认为，现在大力推行的是基础教育课程改革，信息技术与课程整合应该是中小学教师的事情。
2．教学 相当一部分高校教师出身非师范，没有系统地接受过教育学、心理学、教学系统设计等知识理论学习，缺乏教学设计、教学管理和教学评价的理论和方法。
高校教师大多参加的是初级信息技术培训，仅学习了简单的课件制作软件，对常见教学媒体的功能了解不深，缺少课件开发所需的美学知识，教学开发和应用实践的理论与方法不足。
3．科研 高校教师重视科研，但一般没有接受过研究方法的专门培训，掌握的大都是本专业传统研究方法，对于基本的教育技术研究理论与方法不太熟悉。
4．自我发展 相对来说，年轻的高校教师更容易接受新事物，对数字化学习的理论与方法比较熟悉，而年长的教师则相反。 (三)应用
1．教学 高校教师一般利用PowerPoint制作课件，简单省事，而利用网络课程进行授课的一般是研究生课程和远程教育较多0教师使用教学软件一般较熟练，开发的课件却很粗糙，不太重视细节。很多教师没有照顾到学生的审美需要，仅仅是做到了课程教材的搬家。部分教师对常见教学媒体(如多媒体教学平台)操作不够熟练，影响了教学效果。有些教师过于依赖课件的展示，忽略了板书的功能。
2．科研 高校教师借助教育技术开展学科研究的较多，如资料收集、研究成果表述等。部分高校教师仍拘泥于传统的学科研究方法和工具，没有很好地开发出教育技术辅助科研的深层次功能。
3．自我发展 年轻教师基本上能够经常运用教育技术学习新知识和新技术，能够运用教育技术进行学习或培训。年长教师对数字化学习的利用相对不高，但也有部分老教师紧跟潮流，参加网络课程学习等。
三、高校教师教育技术能力的有效提升措施——针对性的教育技术能力培训
(一)确定可行的培训目标
借助教育技术能力培训，高校教师掌握教育技术基础知识和基本技能，增强教育技术应用意识，提升自身教育技术能力，促进教学改革、科研创新和自身持续发展。然而，因年龄、性别、专业等因素，不同层次高校的教师教育技术能力差异较大。培训人员应根据培训对象的实际状况制定切实可行的培训目标，以达到期望的培训效果。
(二)选择恰当的培训内容
培训内容包括思想、理论、方法以及具体的媒体操作和制作技术，要有一定的深度，要贴近实际工作的需要，激发培训对象的兴趣并产生解决问题的强烈愿望，调动他们参加教育技术培训的积极性和主动性。当然，对于不同类型的培训对象，教学内容应有取舍，讲解详简也应有所区别，做到适应性和发展性的结合。
(三)探索有效的培训方式
考虑到实际情况，需选取合适的培训方式：单纯枯燥无味的理论灌输，不仅没有任何效果，反而可能会引起教师反感，宜采用理论学习与技能操作相结合的培训方式；教育技术的发展变化、学科教学改革的长期性和复杂性，决定了高校教师教育技术能力的提升是一个持久和系统性的工程，宜采用长期培训和短期培训相结合的培训方式；高校教师承担着繁重的教学、科研任务，很难有较长的时间集中学习，宜采用集中培训和分散学习相结合的培训方式；充分运用现代教育理论和教育技术进行培训，使高校教师直接感受到教育技术的应用价值，宜采用课堂学习与网络虚拟学习柜结合的方式，等等。
(四)构建完善的评价体系
传统培训中采用的是书面考核，无法真实地考核高校教师教育技术能力。要想尽可能全面地评价高校教师教育技术能力，更应注重过程性评价，体现高校教师教育技术能力发展的动态性。评价方式要灵活、多样，包括课堂观察、案例分析、评价量表、专家点评和档案袋评价等多种方式，多渠道获取评价信息。
四、高校教师教育技术能力的培训建议
(一)理论先导
理论指导实践，没有理论的指导，实践就失去了方向。在高校教师教育技术能力培训中，不仅要重视技能的培训，更要加强理论的学习。这里的理论包括两部分：一是关于教育技术、信息技术与课程整合的理论，让高校教师能够真正从思想上接受教育技术，真正理解教育技术在教学、科研和自我发展中的作用并运用之；一是关于教育学、心理学、教学系统设计、美学等理论，让教育技术和学科课程教学真正有效地整合。
(二)重在应用
理论重在实践，通过实践进一步修正、完善理论。在高校教师教育技术能力培训中，重要的不仅仅是知识与技能的学习，更重要的是应用，没有实践应用，知识与技能就没有任何意义。很多的高校教育技术能力培训，仅仅强调了技能的学习，恰恰忽视了其后的教育技术在教学、科研和自我发展的运用，没有取得良好的培训效果。理论与技能的学习是为了保证应用的效果，高校教师教育技术能力培训的重点要落在应用上，真正提高教学效率和教学质量，真正提高教师的科研能力和自我发展能力。
（一）是否拥有教育行业良好的心理特质马斯洛将心理特质定义为：“具有稳定的刺激和机能的等同能力，是一种能够诱发行为与动机的心理结构。”高校教师胜任力需要与心理特质结合在一起，不仅是满足一项具体工作，而是一种教师的正确的自我认知。胜任力需要把一个人的工作能力进行区分，从而能够更好地展示一个完整的个性心理特征。高校教师的心理特质要求有稳定的情绪，能够较好地处理工作、生活的关系，自我缓解职业倦怠，对学生充满师生感情，能够关心每个学生，认可“教师”这一职业，树立良好的职业道德风范。
（二）是否拥有正确的自我概念与价值观任何能力都是可以预测和测量的，胜任力也是如此，教师在工作过程中只有具备正确的人生观、价值观，才能更好地完成工作任务。同时人的知识结构需要和时展紧密结合在一起，不断接受继续教育，才能更好地满足教师继续教育的要求，从而能够拥有全新的知识参与到教学工作中去。通过胜任力的研究可以区分一个人一般成绩和优秀成绩，把自身的个体特征进行全面的展示，胜任力是绩效优秀的前提条件和必要条件。
（三）是否拥有较强的科研和教学能力当前，随着知识经济时代的来临，高校教师在科研和教学过程中会面临很多的新问题，教师的卓越科研和胜任力需要和继续教育结合在一起，让教师能够全面认识继续教育的内容，把继续教育和学习效果评价方法结合在一起，保证胜任力能够充分发挥，当前需要对高校教师胜任力内在结构和继续教育评价方法进行全面分析，从而能够探索继续教育的科学方法对提升继续教育效果的重要意义。在这种形势下，高校教师要形成复合型的知识结构体系，拥有较宽的知识面，成为“一专多能”的人才，同时要掌握一定的科研能力，拥有成熟的教学能力，能够对传统教学进行创新与改革，引领高等教育发展。
二、基于胜任力模型的教师继续教育评价方法
高校教师只有参加继续教育活动，才能提升工作的胜任力，基于胜任力的评价需要从博亚特兹的胜任力“洋葱模型”不同的层面出发，采取有效的措施，促使高校教师继续教育活动能够顺利开展，提高高校教师继续教育水平。心理特质是根本，价值观和自我概念是重要的支柱，教学与科研能力是核心。
（一）以教师胜任力“心理特质”为引领，对继续教育中的“心理疏导”情况进行评价高校教师的胜任力对高校教师和高校管理人员发展会产生积极的推动作用。高校只有更好地熟悉胜任力模型，才能在日常工作中发挥指导意义。高校需要熟悉高等教育的发展状况，然后要对胜任力模型进行优化，从而能够客观评价胜任力模型，最终提高高校教师继续教育评价方法，把其和教学实践结合在一起，才能更好地完成高校教学任务。在实际评价中，使教师能够积极地调整自己的心态，形成健全的人格与心理特质。要积极利用继续教育对教师的心理问题进行疏导，解决教师的心理问题。笔者认为，高校教师在继续教育评价中，应引入抑郁自评量表、焦虑自评量表、惧怕否定评价量表、艾森克情绪稳定测验、社交回避及苦恼量表、情绪———社交孤独问卷等心理状态测试工具，考察继续教育前后的差距，并加以改进。从而全面提升高校教师继续教育水平，为提高教学质量创造良好的内部环境和外部环境，实现继续教育评价的内涵式发展。
（二）以教师胜任力“价值观和自我概念”为主线，对继续教育中的“教学观培养”情况进行评价高等教育的实践已经证明，教师胜任力模型建立是教学之本，通过对继续教育评价方法进行深入分析，可以保证继续教育效果产生，提高继续教育的科学化水平。高校教师继续教育评价过程中，需要以育人结果为导向，才能把教书和育人结合在一起。教书是教师育人的手段之一，从高等教育的终极目标看，需要把育人做为第一任务，因此高校教师胜任力模型需要围绕育人目标展开，才能更好地促使高校教师继续教育评价方法完善，提高继续教育水平，不断优化教师知识结构，提升教师知识水平。胜任力模型建立过程中需要把培养学生落实到每一步，坚持以学生为导向的继续教育方法，就必须注重对教师胜任力的“价值观和自我概念”层面进行评价。学校要促使教师形成对教育职业的正确认知，树立正确的社会角色意识。要以人为本、注重教师的个人需求。借鉴发达国家的经验，成立专门面向教师的“教师发展中心”，对教师进行职业生涯规划，使教师认可自己的职业选择，从而热爱自己的职业，形成正确的职业价值观。学校要帮助教师选择适当的职业目标，并制定相应的计划和细则，使职业目标能够付诸于实际行动，提高职业目标的执行力。最终，使其能够全心全意为学生服务，从思想上热爱高等教育事业，从行动上对自身加以完善。
（三）以教师胜任力“知识、能力”为核心，对继续教育中的“教学科研能力提升”情况进行评价首先，要从知识结构对高校教师继续教育进行评价。高校教师需要通过继续学习来完善自身的知识结构，从而能够全面提高教师人格魅力。高等教育在发展过程中，需要把胜任力模型和继续教育方法结合在一起，保证高校教师能够通过教书育人等方式，不断提高自身的胜任力水平，为高校继续教育评价方法水平提高创造良好的条件。教师在授课过程中可以自身的知识结构去让更多的学生感受教师胜任力，高校教师需要通过教书育人方法实现自身的价值，提高自身的职业胜任力。教师胜任力表现为自身的专业知识和能力，通过继续教育学习等方式提高自身的教学能力，从而能够适应新时期知识经济时展的需要。
其次，要从教学能力角度对教师的继续教育进行评价。大学教师最原始的角色是保证知识能够更好地传承，让知识能够得到合理的利用，从而能够产生教学的效果。胜任力模型需要和教师继续教育评价方法结合在一起，保证继续教育能够和高校教学实际结合在一起。教学工作是教师的基本工作，教师只有把本职教学工作做完善，才能更好地形成胜任力，对胜任力模型建设会产生积极的作用。高校教师的责任呈现多元化的状态，但只有具备良好的教学水平，才能更好地保证教学质量提升。具体实施过程中，需要建立完善的胜任力模型评价结构，才能保证教学水平和教学质量符合高校的具体要求。高校教师继续教育评价方法优化过程中，需要根据教育评价机制，建立完善的方法体系，确保教育评价机制能够符合时展的要求，高校教育需要和社会需求紧密结合在一起，全面提高教师继续教育水平。第三，从科研能力对教师的继续教育进行评价。高校教师在教学和科研过程中需要形成个性，追求创新，只有在日常工作过程中关注知识创新，高校教师才能成为知识的传承者，才能在继续教育中提高自己，不断完善胜任度模型。
［关键词］增值评价；高校教师；教学评价体系
教师队伍建设是影响高等教育质量的重要因素之一。对教师进行科学的评价可合理引导教师工作方向，有效推动教师专业化发展，从而促进大学生自身发展和高等教育质量提升。区别于简单以升学率和考试成绩为依据的传统教师评价模式，增值性评价受到国内外众多研究者和教育实践者的关注，其理念逐渐被应用到教师评价之中。教育增值评价最初主要应用于基础教育领域对学校效能、教师效能和学生学习的评价。将增值评价法引入高校教师教学评价体系使高校教师评价更为科学、合理、有效。
一、增值评价的基本理念
增值评价理念起源于经济学中“增值”（value-added）的概念，即在评估“产出”时考虑“投入”因素，追求效益、增值的最大化。增值评价是基于输入/输出模型，通过学生在某段时间内学习过程和学习结果的变化，来描述学生在学习上的发展“增量”，分析学生学业上的变化多大程度归因于此段时间内教师和学校课程的影响，进而评价学校或教师对学生学习效果影响的净效应，实现对学校或教师效能较为科学、客观的评价。①对于“增值”的含义，不同学者有不同的理解，主要有“成绩说”和“全面说”两种，前者是指某段时间内，学生学业成绩增幅的程度；后者是指某段时间内，学生在认知、情感和能力等方面全面发展的幅度。②
二、增值评价的发展及特点
20世纪70年代以来，《科尔曼报告》引发了对学校效能的探讨，使学校效能的增值性评价研究和实践在英美发展起来，并逐渐在世界范围内产生影响。80年代末，随着六项国家目标的制定，美国各州兴起教育改革热潮，并提出学校问责的概念，探讨增值性评价模式，以适应新的教育目标。多水平模型技术的发展与完善，则提升了增值性评价的可操作性。1992年，美国田纳西州政府率先采用增值评价系统（TennesseeValue-AddedAssessmentSystem,TVAAS）作为该州评价教育绩效责任的主要方法，用以评价学生、教师、学校和学校制度。此后，达拉斯州、北卡罗莱纳州、德克萨斯州等也将增值性评价纳入教育问责体系，增值性评价逐渐成为美国教育评价的主流方式。在英国，增值性评价同样是先从地方层面发展起来，逐步推广至全国。进入21世纪，随着增值性评价理论和实践的成熟与完善，这一评价方法逐渐在其他国家和地区推广实施。相对于传统的教师评价方式，增值性评价主要有两大特点：第一，促进教师评价更加公平。与传统的以学生的平均成绩、升学率等指标为主要评价依据相比，增值性评价方法利用对学生学习成效增值的评价结果作为教师绩效考核的依据，既促进了教师评价的公平性，又促进了生源质量较差学校提升教学质量。将增值性评价与教师的雇用、考核、晋升、资源分配等挂钩，有利于激励教师投入更多的精力于教学，促进教师的专业发展。第二，促进教师更加关注学生。教师增值性评价是基于对学生学习成果的增值情况来评价教师，就必然导致无论学生学习起点的高低，教师都会更加关注学生的学习过程，越是起点低的学生增值的空间越大。增值性评价促使教师对所有学生报以相对同等的关注，而且相对于输入/输出指标，更加关注过程，有利于学生整体学业水平的提升。
三、我国高校教师评价体系状况及弊端
我国的教师评价起步于20世纪60年代，教师评价制度确立于80年代，其发展大致可分为三个阶段：（1）从改革开放到20世纪80年代中后期是合格评价阶段，实施的是教师工作量制度，以综合考核和完成工作量为原则；（2）20世纪80年代后期开始进入职务评审导向阶段，实行年度考核和聘期阶段性考核相结合的评价方式，主要体现择优性；（3）20世纪90年代中期以来进入分配导向阶段，将考核结果和津贴分配挂钩，进一步强化了教师评价的择优性。进入择优评价阶段，主要是奖惩性评价模式。我国高校教师评价体系主要存在四大问题：（1）评价主体单一。教师评价的主体是高校管理部门和校内同行专家，被评价教师自身基本没有主体性。学生评教虽然已广泛应用，但形式化现象比较普遍。校外专家或第三方评估机构参与教师评价的情况并不多见。较单一的评价主体使评价不够全面、合理。（2）评价指标“重科研、轻教学”。教学和科研一直是高校教师的重要工作，但目前我国高校教师评价主要以论文、专著、课题的数量及质量等科研指标为主要评价指标。评价指标是指挥棒，指标指向哪里，教师的发展就会朝向哪里。偏重量化的科研成果的教师评价指标体系使教师将大量精力倾注于科研，而忽视了教学。此外，评价指标的权重不灵活，忽视学校特点和教师群体差异。（3）评价方式“重量化、轻质性”。我国高校教师评价指标体系中，除了专著、论文、课题的数量等量性指标，评价教师科研的专著出版社级别、期刊级别、课题级别等指标，以及评价教师的教学态度、教学水平、教学效果等质性指标，也多是通过评价者对指标赋分将其量化，定性评价极少。定量评价的倾向性不利于教师的发展。（4）评价模式落后。现行高校教师评价主要还是以奖惩为主的结果评价模式，虽然对教师起到了一定的激励作用，但随着竞争的激烈也逐渐出现功利化倾向。“重结果、轻过程”的奖惩性评价使教师长期处于“高压”工作环境，容易产生职业倦怠感，不利于教师个人职业发展和高校教师队伍建设。
四、增值性评价应用于高校教学评价体系的思考与建议
1.增值性评价可成为我国高校教师教学评价的有效方式。增值性评价以学生学业发展程度为导向评价高校教师的有效教学，将定量评价和定性评价相结合、发展性评价和奖惩性评价相结合，是一种更加公平、相对客观、更为科学的评价模式。增值性评价可促使高校教师关注每一位学生的学习进步和成长，增进师生交流，激励教师不断完善自身教学、提升教学绩效。同时，增值性评价对教学过程的关注提升了高校教学的透明度，增强了政府和社会对高校教学的了解与认可。
2.增值性评价有利于促进对高校学生学业成效的关注与评估。教师增值性评价的前提是对学生学业成果的有效评价。增值性评价应用于高校教师评价体系，将促进对高校学生学业成果的关注与评估，促进高校学生学业成果评价体系的建立。学生学业成果评价体系包括构建科学的评价指标体系，对学生的知识、能力、素质等各方面进行评价，合理分配指标权重，分析、反馈评价结果，完善评价体系。学生学业成果评价体系的构建既为教师增值性评价提供基础数据，又对学生学习成果进行跟踪监测，为教师提升自身教学水平指出改进方向。
3.增值性评价有助于解决高校教师评价“重科研、轻教学”的弊端。对高校教师评价“重科研、轻教学”的原因之一就是教学“黑箱”不易于评价这一难题。目前我国高校对教师教学效果指标的评价基本是通过评价者的感觉经验为指标赋分，这种评价方法欠缺科学性和客观性。教师增值性评价是以分析学生学习成果为依据，评价教师在学生学习增值中起到的作用，为评价教师的教学效果提供了一种更为科学、客观、有效的评价方法，既有助于解决高校教师评价“重科研、轻教学”的问题，又可以引导教师更加关注教学。
［注释］
①胡咏梅，施世珊.相对评价、增值评价与课堂观察评价的融合——美国教师评价的新趋势［J］.比较教育研究，2014（8）：44.
②黄奉毅，蒋金凤，刘建瑛.增值评价在美英高校教师教学绩效评价中的运用［J］.重庆医学，2015（21）：3015.
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关键词：教学；激励机制；高等学校
高等院校学生上课的情况与教师的教学水平是密切相关的，如果教师教学水平高，则很难想象上课时学生会打盹或迟到。因此，对于高校教师来讲，将教学的激励机制提上议事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教师，人浮于事，对教学效果不以为然，这必将导致高校学生也是心猿意马，得过且过。名师出高徒，如果高校教师自己的教学水平不行，又怎么能培养出合格的学生呢？“山不在高，有仙则名，水不在深，有龙则灵”，不在于教师所在学校的名望怎么样，只有将高等学校教师的讲课水平切实提高了，才可以真正做到使学生学有所成。以往有研究者提出了一些教学激励机制［1］-［3］，比如认为要提高讲课水平在评价教师水平中占有的比重、完善高校教师教学评估制度管理、完善教学奖励办法等措施，都是很不错的想法，但是看上去很难将高校教师的教学激励机制做到关键点上。高等院校的教师重研轻教的根源是什么？其实是源于职称评定的标准。历来评定职称都是以认可科研论文或者科研课题等成果形式为基础的，如果有很多高质量的科研成果，要想升一级的职称就肯定没有问题。由这样的职称导向指引，高等院校的教师们必然趋之若鹜、争先恐后地追求科研成果的多少，而不会在意教学成果怎么样。如果还是将科研成果视为职称评定的标准，自然教师就不会将教学的效果真正落到实处。然而，历年来将科研成果作为评定职称的标准还是有其合理性的，但是完全免去教学这一方面对评定职称的影响，也是甚为不妥的。现在已经有一些学校将评职称区别对待，将教师分为三类：教学型、科研型、教学科研型，但实际上很多教师还是只能归结为教学科研型，在同一学校中很难同时有上述三种分类的教师。于是，这种规定就形同虚设，显然达不到重教的预期效果。因此笔者建议：
一、只有“教学名师”才可以考虑升职称
高校每年评定一次“教学名师”，能被冠名教学名师可以有这么几个规定：教师在上课时脱稿讲课，不依赖教学课件，不读教学课件，这是评选教学名师的首要条件，可以由听课者的反映记录查得；学生听课反应很好，愿意听课，并且知识掌握得很好；同行教师听课，能感到讲课教师水平的确很好；领导听课，能感到教师对于教学准备得充分而丰富。通过学生、同行老师和领导们的无记名评价，去掉最好的几个分数和最差的几个分数，以便避免打分不负责的现象，然后得到平均成绩。计算出来的平均成绩如果排在前几名（例如前8%），那么才可以被评为教学名师，这是评选教学名师的实施办法。在评定职称时，教学名师对职称应该有与科研成果等同比重的决定性。即评为教学名师才有资格评定职称，在已经是教学名师的教师里再确定应该升职称的是谁。教学名师是评定职称的前提，没有成为教学名师，就提不到升职的可能性。试想，在这样的职称评价体系号召下，还有什么教师会轻教重研呢？教师，首先是教书育人，“传道、授业、解惑”，其次才是出成果的科研者，这本来就应该是教师需要做到的。有了这样的职称导向，教师必然会沉下心来好好备课，争取课课精彩，上课时旁征博引。学生在听到这样的教学内容时，认真听课，仔细学习，还有什么会使学生上课玩手机或者打瞌睡呢？只有这样实行了，教师才可能会将工作重点放在教学上，才可能以教好每一节课为最重要的事情。
二、提高教改成果在教师成果里的地位
这是教师成果评价体系的问题。教改论文的数量和质量在教师成果里的地位需要提高，只有这样才能激发教师重视教学过程的理论性，才能写出更多更好的教改论文，才会有更多教师愿意思考有关教学的各种现象和问题，愿意花更多时间解决这些教学难题。这个举措肯定会对整个高等院校教师教学水平的提高有更大促进作用。因此，建议教改论文和教改课题等成果形式可以成为高校教师评选“教学名师”的条件之一。综合地说，教学名师由综合的条件评选出来，每个条件在这个评选体系的权重可以由各个教学单位根据本校具体情况自己定，例如理论教学的效果和教学成果的比重可以各占一半。
三、改善教师的发展空间也应该以“教学名师”为候选对象
。教师，很重要的一点是要与时俱进、不断进取。如果本身已经是博士了，是不是就可以高枕无忧、坐吃山空了呢？当然不是。学如逆水行舟，不进则退。如果之后再没有什么培养或者培训等措施，恐怕就不能有更大的学术进展。而且很多高校教师关注在高校里工作有没有发展空间，这是一件非常重要的事情。因此，继续培养教师作为教学激励机制的组成部分显得尤为重要。考虑培养的方式可以有：到兄弟院校去学习、到重点高校去学习、到科研单位去学习、到国外高校去学习等。其实，这些方式在很多高校里都有，问题是到底挑选什么样的教师学习，这个挑选教师的标准对于教师努力的方向有很重要的导向作用。建议挑选培养教师的标准还是应该以教学名师为条件，即只有成为教学名师，才可以有资格进行竞争选拔。那么，在这样的规定之下，还有谁会轻教重研呢？自然就会把高校这艘大船的重心和方向调整。所以，把教学作为高校教师最重要的部分并不是不能做到的，关键是导向要对。只要大家都开动脑筋，必然就会得到很好的方法。本文只是起到抛砖引玉的作用，希望能够激发大家在解决轻教重研这个问题上的智慧，想出能够很恰当解决这个问题的方法，这无疑将是以后上大学的青年们的福祉。
作者:李海虹 单位:淮海工学院
参考文献：
［1］邓大松，友.我国高校教师激励机制研究［J］.学校党建与思想教育，2009（23）：46.
教学与科研是高校发展的重要组成部分，但二者的矛盾成为我国高校中普遍存在的一个问题。本文分析了这二者存在的问题、矛盾产生的原因，并给出了解决矛盾的相关举措。
关键词：
高校教师；教学；科研；矛盾
教学与科研是高校的两个最基本的职能，也是高校教师工作的主要两个方面。现今，教学与科研的矛盾已成为我国高校中普遍存在的一个问题。尽管我们普遍认为教学与科研相结合才是高等教育发展的客观规律，但是真正在高校里落实“教学科研相统一”的原则举步维艰。教学与科研的矛盾已成为制约高校发展和高校教师综合实力提高的一个重要原因。
1.存在的问题
从我国高校的发展趋势来看，科研在高校的发展和教师的考核中显得越来越重要，几乎每所高校都存在“重科研、轻教学”的现象。尽管一个国家的未来主要靠的是教育，教师的首要任务是教书育人，但是现今大学教师的考核和晋升制度使得教师无法安心教书，几乎所有大学教师都将科研工作置于工作的首要位置。而且各个大学的科研任务都很重，老师的科研压力很大，为了能够完成考核任务，他们不得不将大量时间和精力用于科研工作，这样就必然减少对教学工作的投入。因此，高校教师的教学和科研工作之间产生了很大的矛盾。这就导致一些高校的教学质量与水平难以得到提高，直接影响到高校的发展，不利于人才的培养。
2.问题存在的原因
对于高校来说，科研论文的数量、发表期刊的层次、学术著作的质量和项目经费的多少成为一个大学排名高低和影响力大小的重要参数。就目前的情况，各高校的管理者都更注重科研指标。高等教育的评价模式就是以科研为指标，各高校如今都在努力争取向更高层次发展或转型，这就势必需要老师提供更多的学术论文、科研项目等。为了建成“一流大学”或成功将大学转型，各个大学无不直接或间接地将科研成果列为工作的首要任务。这样的办学理念、评价模式本身就导致教师只能采取重科研而轻教学的做法完成学校规定的科研任务。而且科研成果是显性的，在科研的物质奖励激励下，教师越来越倾向于功利性的研究，而不易量化和评价的教学活动被边缘化。我国高校教师职称的评定、奖励、升职等均直接和科研成果挂钩，教学业绩对职称、收入等影响几乎无足轻重，这就迫使大学教师只能重视科研而无视教学。而且科研成果属于个人，用科研成果作为考核标准似乎更加客观。教学的评价较为主观和复杂，因此教学工作很难得到适当的评定，而且教学成果多属集体成果，除非是教学领域里非常出类拔萃的人物，比如国家级教学奖的获得者，可是获得这种奖励是何等难，因此，教学产出也就没有科研产出更直接更快捷。此外，精心培养学生并非短时间就能使学生成才，那么对教师在教学上的付出和产出就无法给出适当的评判，这就导致教师在教学研究上不肯花过多的精力。只有极少数教师倾心于教学研究，但往往只是个人行为，学校给予的支持、鼓励和奖励甚少，这导致教师直接轻视教学。现下高校的发展或转型更是将更多的科研压力加在教师身上，使得他们必须花费大量精力在科研上，而几乎无暇顾及或者不愿意顾及教学。教师对教学越来越敷衍，不愿花心思琢磨教学，更何谈教学与科研结合。
3.相关举措
首先，教师应当摆正教学和科研的位置。教学和科研是目的、性质不同的两种活动，虽然它们矛盾重重，却是相互促进、互为因果的。科研是提高教学质量的有效途径，通过科研教师能够更好地把科研结果渗透到教学中，更好地拓展学生的思维，激发学生的求知欲，更好地促进教学。同时，教学活动有助于发现新的科研方向和问题，只有摆正二者的关系，才能真正达到“教学科研相统一”的结果。其次，制定合理的职称评定制度和教学激励机制才能有效改变大学里“重科研轻教学”的风气。笔者建议职称的评定不能只看发表的文章和主持的项目而几乎忽略教学业绩，职称评定上可以有科研型教授也允许有教学型教授，并且岗位的聘任、工作的考核等应与教学质量有直接关系，这样可以激励教师在更擅长的领域发挥最大的优势。还要完善教学激励机制，在奖励上完全实现教学工作和科研工作同等对待，高校管理者在办学理念和管理政策上应该倾向教学工作人员，使得老师能安心教书育人，能够积极主动地更新教学方法、内容，只有这样才能为国家培育出更多优秀人才。最后，真正解决高校里教学和科研的矛盾，需要教师既有扎实的教学功底又有过硬的科研能力。一方面，每一位教师都要认真备课，吃透教材，将知识以通俗易懂的形式传授给学生，并通过科研不断积累专业知识和拓宽知识面，使教学活动达到事半功倍的效果。另一方面，高校教师若能结合所处高校的类型和所在学院的学科、专业建设问题确定科研方向和选题，则能够使科研更容易得到支持，更快产出科研成果，而且在教学中能发现新的问题科研开拓新的研究方向或课题。同时，学校应该根据不同专业的特点，开展相关的教师发展活动的培训，帮助教师们了解更新更好的教学理念，为教师的发展提供组织保障。
4.结语
教学与科研是相辅相成、互为因果的。高校教师一定要平衡好二者的关系，做到以教学促科研，以科研助教学。只有教学科研两手硬，才能更好地实现自身的发展，促进学校和国家教育的发展。
作者：朱晓明 褚小婧 单位：阜阳师范学院数学与统计学院
参考文献：
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信息技术的迅猛发展与普及不仅改变着人们的工作和生活方式.也改变着教与学的方式?而且对教育思想观念、教育理论、教育内容、教育方法和教育手段等也都产生了深刻的影响。教育技术就是运用教育理论及各种技术通过对教与学过程和资源的设计、开发、整合、利用、管理和评价.以实现教学优化的理论与实践。发展和应用教育技术是推进学校教育信息化的重要内容。普及教育技术促进教育的改革与发展?已经成为我国教育工作的重中之重。
教育部副部长陈小娅同志在2005年全国电化教育馆馆长会上的讲话中指出“要通过信息技术和优质教育教学资源的有效运用促进教育观念的转变、教育方式的更新提高教育教学质量。“可以看出随着以多媒体技术和网络技术为核心的信息技术的迅速发展我国教育技术领域也将具有前所未有的发展前景。教育技术的普及不仅仅是教育方法和手段的运用?更重要的是教育观念的转变。只有在现代教育思想指引下才能把教育技术有效地整合到学科教学中去。
教育技术的人才培养和管理尤为重要特别是一线教学的教师?他们是教育技术的直接实践者.对推进教育信息化实现教育技术现代化起着关键作用。为了适应教育技术飞速的发展?教师应该不断掌握新的教育技术的理论与技能.并将其熟练地应用于教学实践。
一、更新教师的教育观念
教育现代化要以现代教育思想为指导。现代教育思想主要是素质教育思想也就是要全面贯彻党的教育方针.以提高国民素质为根本宗旨以培养学生的创新精神和实践能力为重点造就和培育新型人才。
现代教育技术的发展?对高校教师提出了更高的要求高校教师必须从理论到实践对现代教育技术有一个全面的认识。高校教师要树立系统的教育技术应用理念运用系统的方法考虑教学目标、教学内容、教学资源、教学媒体、教学环境、教学策略和教与学等各个教学要素之间的关系?充分发挥学生主体的参与作用?从而达到最优的教学效果。
高校教师要转变传统的教学观念?充分利用各种信息资源学会利用各种不同的方法和手段来有效地设计和组织教学、传递教学内容。传统的教学观念?教师是教学的主体.教师常常以一种教育者的姿态出现在学生面前传授知识的式是单向、灌输式的式结果是严重限制了学生的主动精神和创新能力的培养和发挥。这与教育以人为本培养创新型人才的教育理论相悖。因此高校教师要树立教育服务意识建立以人为本的教育观念?以发挥学生的主观能动性塑造学生的主体人格?培养具有创新精神和创新能力的全面发展的人才。
素质教育要尊重学生在教学过程中的主体性地位尊重和培养学生的自觉，险、自主性和创造性.尊重学生的独立人格和独特品质。教师的主要作用就是创设外部条件?激发学生的学习兴趣引导学生达到预定的教学目标。现代教育技术为素质教育提供了广阔的空间它能充分开发、组合和利用各种有益而且丰富的学习资源?变教师主导为学生主体变教师传授知识和技能为引导学生自己寻找并达到学习目标的最佳途径使教学内容的载体变成双向交互式的电子教材?使教育过程真正实现教育技术现代化。作为高校教学主体的教师对现代教育技术的认识、理解和接受程度怎样?直接影响到高等教育的教学效果和高等院校教育信息化、人本化的进程。
新的教育技术理论可以引导教师实行开放式教学?为学生创造出一个新的自主学习和协作学习的外部环境教师与学生之间有了更多的沟通交流思想的渠道。在教学过程中教师与每一个学生都保持着密切的联系使过去在传统教学过程中很难做到的群体教学与个体教学协调发展成为可能。目前CERNE下已经覆盖了全国31个省、自治区、直辖市200多座城市?联网的大学、教育机构和科研院所超过1300个覆盖全国绝大部分高校和部分中小学?用户超过1800万人?成为世界上最大的国家级公益性计算机互联网。通过一系列重大工程项目的建设和实施?我国各级各类学校信息化环境得到了明显改善。现在全国已经有超过70%的高等院校建立了不同层次、规模的校园网。可以说我国已经初步形成了?天罗地网‘’的教育网络初步满足了教育信息化发展的需要。教师教学手段更加丰富通过教学信息网和互联网?教师和学生均可以方便快捷地查找到所需要的信息新的多媒体教学软件使学生的学习过程变得更有趣可大大提高学习效率:学生获取知识的渠道不再局限于教师网络和各式各样的媒体、各种学习软件为学生创造了更多的自主学习和协作学习的机会。
现代教育技术在教学中的普遍应用?促进了传统教育观念的转变其先进的以‘’学’‘为中心的教学设计思想?正是围绕学习者本身如何促进学生主动建构知识而开展的。让学生处于学习的中心位置充分地调动学生的主动性、创造性.有利于学生认知主体作用的体现。 二、提高教师的教育技术应用能力
为了更好地适应现代化的教学在提高教师教育理论素养的同时?教师也应该掌握必要的教育技术应用能力?并将自己所具备的教育技术应用能力积极应用到教学活动中去实现教学活动的最优化。教育技术应用包括计算机技术、媒体技术、网络技术、信息技术、整合技术等.其中最基础的是计算机技术没有计算机技术?教育技术应用就无从谈起。
有一部分教师特别是年龄比较大的教师认为学习教育技术比较难?原因主要有几点:1.一部分教师习惯于熟悉的教学模式?在这种教学模式下他们已有的教学经验可以得到充分的施展?而应用新的技术就必定要改变原有的教学模式;2.一部分教师教学任务较重.又由于年龄偏大而学习新的技术又需花费相当大的精力学习起来比较吃力;3.一部分教师对教育技术新手段的应用抱有偏见甚至认为还不如传统教学模式实用因而对使用有抵触情绪;4一部分教师为了多媒体而去使用多媒体不能针对教学内容采取与之相应的教学方法、方式.不能合理地综合利用各种教学手段。
在教育信息化进程中?一成不变的传统教学方式将会被淘汰?不具备教育技术素质的教师也不能从容应对未来教育发展的要求.自然也就不能胜任教师的工作。高校要根据教师的实际情况即年龄、从事的学科、岗位特点、教学水平、计算机水平等?开展各种各样的教育技术培训和学习活动?并督促教师把学到的教育技术理论与各种技术应用到实际的教学活动中通过实际的教学活动不断提高教师的教育技术素质。高校要经常举办教育技术研讨会?使教育技术管理人员、教育技术职业人员和一线教师有一个相互交流的平台?逐步提高教师的教育技术应用能力?提升学校的整体教育技术水平。
在教学实践中教师的理性认知能力和实际应用能力往往是密不可分的。增强理性认知能力可以提高教师应用教育技术的自觉性而实际应用能力的提高则会促进教师更新观念?发展创新思维?最终形成教与学两个方面的高效率、高品质。
三、加强教师的教育
技术素质培训及评定工作高校各级领导要重视教育技术在教学改革实践中的地位.要对教师分期、分批进行教育技术素质的培训。在培训中重点是端正教师对教育技术的态度核心内容是让教师认识到现代教育技术的地位与作用努力使教师掌握现代教育技术理论和各种媒体的应用技术通过培训把教育技术的最新理念融入教学实践。同时根据教师教学内容的不同特点.请专业技术人员帮助分析研究?指导教学过程和资源的设计、开发、利用?不断提高教师现代教育技术素质?实现教学过程的最优化。
关键词：高校教师 绩效管理 综合能力
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）12-236-02
一、高校教师绩效管理的概念和内涵
高校教师绩效管理是指高校为了实现自身目标，通过持续开放的沟通过程，促进高校教师不断提高自身素质和能力，形成高校所期望的利益和产出的过程。即高校通过持续的沟通与规范化的管理不断提高高校教师的绩效，并促进高校教师能力和素质提升的过程。
对于高校教师绩效管理的内涵，本文认为应主要包括以下几个方面：确定高校的整体绩效目标；做好高校教师岗位分析，明晰职责范围；制订高校教师绩效计划；高校教师绩效的实施和辅导；进行高校教师绩效考核；搞好高校教师绩效反馈与沟通；高校教师绩效结果的合理实施。
二、高校教师绩效管理的特殊性
目前，绩效管理在企业管理过程中已经得到了广泛的运用。在将绩效管理引入到高校人力资源管理的过程中，一定要根据高校教师的职业特殊性，分析出高校教师绩效管理不同于企业绩效管理的独特性。
（一）以高校教师绩效为管理的核心
绩效，简而言之，就是有效的成绩。绩效体现了组织成员对组织目标的贡献力。对于组织成员来说，既要努力在组织规定的期限内完成组织下达的任务，同时更要对结果的完成质量负责，要做出有良好效果的成绩。
高校教师绩效管理的目的就是要通过提高高校教师的绩效，来促进高校组织目标的实现。对高校教师进行绩效管理，当然要围绕着高校教师的绩效展开管理。高校教师的主要工作职责应该包括教学、科研、服务社会三个方面。高校一定要根据自身学校的定位以及高校教师不同的职称、能力等，制定出符合高校教师特点的个性化绩效考核指标，并进一步完善针对个人和组织的绩效管理体系。
（二）高校教师绩效考核指标大多难以量化
由于高校教师所从事工作的特殊性，与其工作成果相应的绩效衡量标准、绩效指标体系、绩效考核方法等并没有形成统一而科学的建立标准。尤其是针对高校教师绩效考核的指标，大多难以量化。
高校教师的工作内容主要包括教学、科研、服务社会三个方面。首先，就教学来说，学生在课堂上所获得的能力发展是个漫长而难以精确测量的东西。高校教师在日常教学过程中，通过知识的传授和对学生综合能力的培养，有助于学生的成长和未来在工作中取得成就。但是，这一指标体系的考核过于复杂而难以有效量化。而平时大多数高校对于教师出勤率和教学工作量的考核，看似是可以量化的考核，但是这对教学质量的衡量意义不大。毕竟高校教师“出工不出力”的现象并不鲜见。其次，在科研方面，目前高校对此不是缺乏量化而是量化过了头。将高校教师的学术水平简单与和申请课题的数量相挂钩，未能有效尊重不同学科的特点。对于高校教师学术水平的评价，一定要通过相关专家的专业评价，这样才能对其学术成果有个客观而权威的鉴定。最后，在高校教师服务社会方面，目前的考核大多流于形式，走过场居多。虽然服务社会也是一个难以量化的考核指标，但这并不代表考核就无从下手。既然是服务社会，那么对于高校教师在服务过程中的具体表现如何评价呢？在笔者看来，可以通过服务单位的定性评价以及量化的服务成果来进行综合评价。
（三）高校教师绩效考核主体存在争议
我国高校教师绩效考核主体的选择存在着争议，尚缺乏统一标准。目前，在大多数高校中，对高校教师进行绩效考核，其主体主要包括学校领导、同事、学生、教师本人等。
在笔者看来，高校并不应该将学校领导列为绩效考核的主体之一。因为学校领导对于高校教师绩效考核结果通常起着决定性作用，这在不同程度上也滋生了高校的气息。高校，作为学术的殿堂，理应将学术摆在核心地位。可是，在当下我国高度行政化的高校内部，官本位的意识太浓。高校教师干得好不好，最终是由高校领导拍板决定的。一方面，高校教师都有着自己特定的研究领域，即使是在学术上小有成就的领导也不一定样样都通，也有着自己的研究盲点。因此，在绩效考核的过程中，只有同行的鉴定评价才更准确更有说服力。高校教授委员会和学术委员会才应该是高校教师绩效考核主体中的核心。其次才应该是同事、学生、教师本人、社会服务单位等。
三、高校教师绩效管理的作用
高校教师绩效管理是一个系统化的完整过程。高校以及高校教师在这一过程中，是可以通过相互合作实现双赢的。
（一）有利于高校组织战略和组织目标的实现，提高高校的核心竞争力
将战略与绩效管理联系起来，是目前实现绩效管理高效化的显著表现。战略是对未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员按照一定的职责和绩效要求，通过持续努力和发挥创造性来实现。绩效管理的有效推进，有助于组织战略的实施，是实现组织目标的重要管理工具和手段，同时，对组织提升核心竞争力也起着重要的促进作用。
关键词：民办高校；教师特征；需要特征；激励
一、引言
民办高校作为一种新的办学体制，并逐步成为我国高等教育体系中的一支强有力的生力军，在我国高等教育迈向大众化的进程中发挥了重要作用，已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。但随着我国高等教育改革的深化，民办高校与公办高校之间竞争的不断加剧，民办高校面临着严峻的挑战，培养并拥有一支高素质、相对稳定、高效的教师队伍是应对挑战的有效手段。然而，一些民办院校的管理跟不上，尤其是一些民办高校在人力资源管理尤其是教师激励方面存在不少问题，无法调动广大教师的工作积极性、创造性，激发教师的工作激情。西方经典激励理论告诉我们，任何一种成功的激励机制都是建立在了解被激励对象的特征，满足被激励对象的需要，实现激励相容，要研究民办高校教师的激励，对民办高校教师基本特征的研究就显得尤为必要。
二、高校教师的基本特征分析
民办高校教师作为高校教师，与公办高校教师具有很多相同的特征：
1.劳动特征。主要体现在以下三个方面：
（1）高校教师劳动的复杂性。首先，高校教师的科研和教学工作不同于其他劳动者的劳动，需要教师付出长期艰辛的劳动，其成果往往需要过五年、十年的时间才能显现出来，劳动成果难以衡量。另外，教师的劳动过程难以监控。高校教师从事的不是简单重复性工作，而主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有确定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。
（2）高校教师劳动的创造性。教师劳动本身就是创造。教师的教育教学活动没有固定不变的程式和方法可套用，也不能循着自己的老套套机械重复，更不能照搬别人的经验简单模仿，而是需要教师根据不同的专业要求，不同的教学对象，创造性的运用教学原则、方法，去取得良好的教育教学效果。高校教师劳动的创造性，还突出地体现在科学研究方面。高校教师不仅要教书育人，还承担着科学研究任务，要运用己有的知识和经验去探索未知的事物。
（3）高校教师劳动的示范性。高校教师的劳动首先是培养人的劳动，向青年大学生传授科学文化知识的劳动，这就使示范性成为教师职业具有特殊的、永恒的、本质的特点。青年大学生的角色心理决定了他们具有“向师性”，这种“向师性”使得学生有意无意去模仿教师，以教师为榜样。特别是青年大学生旺盛的求知欲和人格完善的要求，使得他们以此建立对教师的倾向和情感；同样，教师在教学、科学研究和科技服务中所运用的思维方法、研究手段、工作态度、科学精神也在潜移默化地作用于学生，起着强烈的示范作用。
2.经济学特征。把人力资源管理理念引入高校师资，高校教师就应视为人力资本。作为资本的高校教师具有除了与其他资本相同或相似的特点以外，还有其自身经济学特点。
（1）人力资本含量较高。高校教师个体具有较高的人力资本存量，他们所进行的教学和科研工作都具有比较明显的知识创新过程。由于教师本身的工作性质和工作要求，高校教师必须具备良好的学习能力，所以他们一般都能更快地增加自己的人力资本含量，而且依附于高校教师的人力资本一般都应该是创新型人力资本。
（2）相对价值较高。高校教师最主要的价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转化为组织编码知识，转化为产品和服务。高校教师的高使用价值是潜在的，他们的价值不仅取决于他们所拥有的知识，而且取决于他们的贡献意愿和程度，取决于他们的知识和技能与组织目标的相符合程度。
（3）稀缺性较强。高校教师，特别是高水平的高校教师，长期的教学实践和科研经历，使他们具有了在特定专业方向和学科方向上丰富的教学经验和创新能力，具有这种经验和能力的人才资源是“软性人才”资源，替代性较弱，表现出较高的稀缺性。
3.需要特征。高校教师是一个具有高层次文化素质的群体，他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。借鉴需要激励理论对个人需要层次的划分，高校教师需要的特点主要体现在以下几个方面：
（1）精神需求尤其是“自我实现”的需求最强烈。高校教师有很高的精神需求，这些需求包括受尊重，自我价值的实现；对学校的归属和认同感；处于一个有利于自己成长成材的优良环境中等等。其中又以自我价值的实现最为重要也最不易于达到。
（2）与基本生活相关的物质需要增加。物质需要是保证人生存、工作和实现个人价值的必备物质条件。由于社会能提供的与基本生活相关的物质需要己经发生了深刻的变化，物质需要的获得日益密切地与人对社会的贡献呈正相关，因而，安贫乐道己经成为高校教师的过去，他们对物质需要的内容增加、品质提高。
（3）再学习和再提高的需要。科技、经济、文化的迅猛发展对高校教师提出了新的更高的要求。面对这种情况，高校教师渴望能有机会再学习和再提高，希望通过参加国内外进修学习或攻读学位的机会，使今后能有更大的潜力和发展空间。
（4）公平需要和尊重需要日益增强。随着主体意识的增强和对公平认识的提高，高校教师的公平需要日益增长，尤其是对高校内部分配制度、人事制度、进修制度、考评制度等方面更表现出较强的公平需要。另外，高校教师具有敏感的自我意识，乐为人师的优良秉性，从而形成了强烈的自尊心、自信心和自强心。自尊和荣誉的需要，对高校教师来说具有特别的关切性。
（5）民主参与和情感归属需要增强。随着社会主义民主法制观念的不断深入，高校教师的民主参与意识日益增强。他们珍视自己的民利，要求参与学校管理和决策，并希望领导在进行决策时能采纳自己的合理性意见。另外，高校教师具有较强的归属感和爱的需要。这种需要包括相互的尊重、认同、团结、友谊等品格，在形式与内容上同样十分丰富，有学术的、群体的、朋友式的等。
（6）不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要。当今世界瞬息万变，学校的教学内容随之不断更新，迫使教师必须不断更新自己的知识体系，学习、接受、掌握新的知识来扩大自己的知识范围，来保持自己在施教领域内的一定优势；另外，教师面对不同的教育对象，必须不断更新丰富教学经验，锻炼教学技巧，提高、教学能力的需求。教学又是一种复杂的精神活动，面对的学生是不同层次的求学者，教师的任务已经从简单的传授知识向培养学生独立思考能力以及创新能力转化，教师必须在有限的时间内将浩如烟海的知识中最关键的知识转变为受教育者可以接受的基础知识体系，这种创造性脑力劳动的特点决定了教师必须具有不断提高和持续发展的需要。
三、民办高校教师区别于公办高校教师的主要特征分析
由于民办高校与公办高校的机制不同，民办高校教师与公办高校教师也就存在着许多不同特征，最基本的不同点可以概括为：公办高校教师是“单位人”，民办高校教师是“社会人”，由此决定了公办高校教师与民办高校教师的许多不同点。
1.民办高校教师的来源复杂，需要多样化。民办高校的教师来源包括:公办高校的一些离退休教师、一些公办高校出来兼职的教师、社会招聘教师。不同来源的教师，其需要是不一样的，对于离退休教师，他们来民办高校任教主要以追求经济上的回报为主，但也有许多是不甘寂寞，想发挥余热，对精神上的需要比较强烈；兼职教师基本上把在民办高校兼职当作增加收入的手段，主要是经济上的需要；从社会上招聘的教师，其需要是多方面的，包括经济因素和非经济因素，许多年轻教师对自身能力提升的需求最为强烈。
2.民办高校教师的劳动以教学为主。我国的大学基本上可以分为教学型、教学研究型和研究型大学。民办高校目前全部属于教学型大学，主要培养应用型人才，所以教师的主要精力放在教学上。一般来讲，很少从事科研工作，一方面民办高校基础薄弱，校园学术氛围差，老师的科研能力不强，另一方面又需要承担繁重的教学任务，所以根本无暇顾及科研。
3.民办高校教师的职业风险大，工作中有较强的危机感。公办高校教师还是“单位人”，公办高校教师工作相当稳定，只要没有大的过失，教师一般不会失业。而民办高校采用类似企业的民营化运作模式，教师聘用采用聘任制，一般都是签一到三年的短期合同，民办高校教师工作不稳定程度虽然不如竞争激烈的企业，不少民办高校靠学生学费和银行贷款办学，有可能因为各种因素而停办，教师随时都有被解聘和不予续聘的风险。
4.民办高校教师有一定的自卑感和挫折感。由于整个社会还是存在着对民办高校的歧视，民办高校的学生在就业、升学方面遭到歧视，民办高校教师在职称评定、课题申请、评优等也受到不同程度的歧视，所以在公办高校教师面前也自觉有一定的自卑感。另外，我国民办高校所招收的学生总体上文化基础和素质较差，教师在上课过程中花费较多的时间和心血备课和组织教学，但是教学效果却不如人意，能认真听讲的学生不多，能与老师产生共鸣和互动的更少，老师就会感觉到自己的工作价值不高，产生强烈的挫折感。此外，民办高校学费较高，学生对学校有一定的抱怨，而部分学生往往容易将这种怨气发泄在与其直接打交道的老师身上，更加加深了老师的沮丧感。
5.民办高校教师工作环境复杂，更需要归属感。民办高校学生基础相对稍差，教师要搞好教学更苦更累，民办高校学生对老师不满意要求调换的比例远远超过公办高校。民办高校真正意义上的“以学生为本”，使学生对师资的期望越来越高，越来越挑剔。准军事化的学校管理，属于私人的时间和空间相对较少，又使教师常处待命状态，处理突发事件穷于应付。另外，在民办高校，教师与主办者是雇佣与被雇佣的关系，所以与公办高校教师相比，更多地是把所工作的高校当作人生的又一个驿站，归属感不强。从心理学的角度，每个人都有归宿和爱的需要，民办高校教师经过更多地社会漂泊，更需要归属感。
四、结语
高校管理的核心是人力资源管理，高校的发展必须有相应的人力资源作保障。民办高校的教学、科研、教学辅助、管理等工作，都需要学校的教师去具体实施和完成。民办高校目前处于一个快速发展的时期，在人力资源管理方面和公立高校相同之处，但更应注意到其自身的特殊情况。民办高校要保持健康发展，就要认识到民办高校教师需求的复杂性，充分研究民办高校教师基本特征，合理地使用人力资源、开发人力资源、构建科学合理的教师激励机制，充分调动教师工作积极性，加强高校教师队伍建设，对于民办院校的改革与发展具有重要意义。
参考文献
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关键词:高等学校;教师;个性化激励方案
一、我国高校教师的特征
高校教师是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体。高校教师作为一个特殊的群体,具有鲜明的特征:第一,高校教师的学历层次较高。他们属于社会中受教育最高的层次,具有丰富的知识和较强的能力,大多具备博士研究生或相当的学历,且具有系统的知识结构和各自的研究专长。第二,高校教师承担着教学科研双重任务,他们大多具有严谨的治学态度和较高的责任心。第三,高校教师都具有强烈的自我实现的需求。他们干劲十足、思想活跃、朝气蓬勃,自我实现的需求比较强烈。第四,高校教师工作积极主动。他们追求自主性、个体化和多样化,对相对宽松的工作环境需求倾向较强,即工作自主。第五,高校教师追求工作自主,具有强烈的被尊重的需求。第六,他们渴望学习和进步,上进心强,一般对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求,具有很强的创新精神[1]。
二、高校教师的需求与激励
高校教师都是受过多年教育、具有较高人力资本投资的知识分子,他们渴望实现自我价值,学以致用,他们的工作与成绩希望得到承认,又具有较高的自我实现与被尊重的需求;科研工作具有一定的创新性,成绩的取得需要具有一个宽容的工作环境、人性化的管理及和谐的人际关系,因此,他们对人际关系、工作环境、管理风格有较高的要求,他们热爱真理,崇尚自由,极具个性;他们需要不断地学习,引领知识潮流,对进修、培训、学习有一定的要求。基于高校教师的学术与修养,他们必然更重视精神层面的需求,追求学术造诣的提高与职业生涯的发展,他们对职称有着较高的期待。基于上述的高校教师的特征,高校教师必然会产生相应的需求。
(一)高校教师的需求
(1)尊重的需求。高校教师受过较高的教育,从事着传道、解惑的工作,他的工作方式、成果必然希望受到别人的尊重。(2)自我价值实现的需求。高校教师是一个特殊的群体,拥有较高的知识水平,对自我价值实现有较高的期待。(3)自由的需求。高校教师的工作是创造性的,他们的工作、学习及时间的支配必须有一定的独立性与弹性。(4)和谐人际关系的需求。和谐的人际关系是高校教师发挥自己潜能,创造出高绩效成果的保障。(5)报酬的公平性需求。高校教师从事的是具有较高知识含量、创造性很强的工作,获得的报酬必须考虑单位内部公平及行业内外的公平性,同时获得的工作报酬必须满足高校教师维持再生产所必须购买的物质资料的费用。
1.物质方面的激励
在社会生活中,每个人都离不开一定的物质需要和物质利益,这不仅是维持生存的基本条件,也是个人在各方面发展的重要前提,高校教师也不例外。物质激励,是高校在正确评价教师教学、科研等工作成果的基础上,给予教师合理、公平的报酬,从而激发他们工作积极性的一种重要的激励形式。高校对教师的物质激励做得好,教师就可以据此对自己的教学科研等行为做出客观评价,就会鼓励广大教师不断反省自己鞭策自己提高自己,以正确的观念和主人翁的职业态度去努力实现人生目标与工作目标。
2.教育培训方面的激励
现代社会科技发展日新月异,高校教师欲跟上知识发展的脚步,就必须不断地接受各种教育或培训,接受新知识,引领知识潮流,接受终身学习观。只有不断接受教育,才能始终充满活力。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校教师高层次需要之一。根据这一需要,高校应加强对教师教育培训的力度,使他们不断更新知识、提高素质、能力和工作效益。给教师更多的受教育的机会,既可以起到激励作用,又可达到增长教师进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的,它可以满足教师特别是青年教师求知进取的需要,同时也能满足教师不断实现知识更新,做好教师职责的需要,实现教师学习、工作的良性循环。
3.精神方面的激励
精神方面的需求是人的较高层次的需求,充分发挥自己的潜能,为社会做出贡献,实现自我价值,得到社会认同是高校教师普遍的高层次的追求。
(1)成就的激励。成就感、认同感的满足来自人们成就的大小及对自我成就的期望值,成就需要是高校教师高层次的精神需要之一。高校教师一定希望在教学与科研上获得成功,为了成功,必然会努力工作,达成工作目标取得成就,从而获得对责任、成就感、认同感、成长以及自尊等需要的满足。高校教师成就的取得和工作目标有关,不同的工作目标对不同教师的激励效果不同。
(2)荣誉的激励。根据马斯洛的需要层次理论,人们的需要是从生理需要――社会需要――精神需要不断由低级向高级发展的,当个人的物质利益得到满足后,社会需要和精神需要就占据主要地位。当高校教师物质需要得到满足后,社会需要、精神需要就成了他们最强烈的需要,受到信任,获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度就成了高校教师首要的需要。对高校教师合理运用荣誉激励,往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
(3)理想的激励。高校教师的工作热情和劳动积极性通常与他们的自身理想有极大的关系。一般来说,理想高、进取精神强的人,对高层的追求较多,往往能够充分展示出高昂的士气和工作热情。所以,通过理想教育和思想政治工作,可以提高高校教师的理想意识,从而增强他们工作主动性与创造性,这也是高校在激励和引导高校教师行为时,通常可以采用的一种重要内容。理想激励主要是高校通过开展适时的、有针对性的理想教育和思想政治工作,树立楷模、标兵等榜样,激发教师工作热情的一种激励形式。
(4)尊重的激励。尊重激励,就是通过尊重高校教师的自尊心达到他们工作热情的目的。高校教师的自尊心得到满足,工作就有了劲头。需要产生动机,动机产生行为。尊重教师的需要、劳动等,是增强高校凝聚力、向心力,稳定高校教师的重要条件,也是调动教师们的积极性,激发他们创造性的重要措施。
(5)竞争的激励。竞争是刺激人们上进心的最有效的方法,竟争激励可以最大化地激发每一个人的潜力,高校营造一个竞争的工作环境,使每一位教师都能充分感觉到竞争的压力,这可以强烈地刺激每位教师的进取心,使他们力争上游,发挥最大的潜能。竞争自然也是激励高校教师的最佳手段。没有竟争,就没有活力、没有压力,组织也好、个人也好,就不能发挥出全部的潜能。
(6)目标的激励。有目标,人们的行动才会有方向,才能产生奋斗的动力,因此,目标是一个重要的激励方式。高校的重要任务之一就是要努力达成高校教师目标与高校目标的一致。从这个意义上讲,目标既是高校要实现的目的,又是高校激励教师的一种重要手段。
(7)校园文化方面的激励。所谓校园文化,就是指导和约束校园整体行为和员工行为的价值理念。高校建设、培育校园文化的目标是塑造员工的校园归属感和主人翁精神,在校园内部创造一种和谐的工作气氛和人际关系,使员工在这种文化的影响下自觉地努力工作,并在工作中感到自我价值的实现。一种良好的校园文化,一个和谐的人际工作环境,会让教师产生一种归属感与认同感,教师融入其中,心情愉快,神清气爽,工作定会起到事半功倍的效果。因此良好的校园文化会对所有的教师产生一种内在的激励作用,使其按学校的目标行事。
三、高校教师的个性化激励方案设计
(一)高校教师个性化激励方案设计的原则
1.坚持公开、公平、公正的原则。激励项目在设计与操作过程中要坚持公开、公平、公正的原则,只有这样,才能使员工信服。
2.坚持以教师的需求为基础设计激励项目的原则。设计的激励项目应从高校教师物质、精神两方面的需要出发,设计的激励项目应是高校教师所需求的,只有这样的激励项目,对高校教师才具有激励作用,才能调动他们的工作积极性。
3.坚持在保证激励方案成本预算不超支的前提下,让教师自由选择的原则。激励项目的设计不能超出单位的预算约束,要考虑单位的支付能力。
4.坚持物质激励与精神激励相结合的原则。高校教师的需求既有物质方面的需求,也有精神方面的需求,设计激励项目时,要既考虑满足高校教师物质方面的需求,同时更要考虑满足高校教师自我价值实现、被尊重等精神方面的需求。
5.激励项目的设计与实施要符合SMART原则。即实施激励项目的标准应该是具体的(SPECIFIC);设计的激励项目应该是可以操作、实施的标准应该是可以测量的(MEASURABLE);设计的激励项目应具有经济性,要考虑学校的收益与支出,要从成本收益的角度考虑,因此,设计的激励项目应该是学校可以接受的、可以实现的(ACCEPT);设计的激励项目应该与高校教师的工作及教师的个人发展具有相关性,对提高教师的工作积极性与绩效是有帮助的(RELEVANT);激励项目的实施应该有时间约束(TIME)[3][4]。
(二)高校教师个性化激励方案设计步骤
第一步:设计激励方案欲遵循的目标与原则。只有明确了设计方案的目的与原则,设计工作做起来才能有的放矢,才具有针对性,才明确努力的方向。第二步:激励项目设计。一方面,设计具体的激励项目,另一方面,设计项目的实施标准,只有这样,设计的项目才具有可操作性。第三步:设计激励方案。在具体激励项目及实施标准明确的基础上,设计出可行的激励方案。第四步:实施激励方案。实施激励方案,并考虑到实施中可能遇到的一些关键问题。
(三)高校教师个性化激励项目设计
高校教师的激励项目设计既要考虑到教师物质方面的需要,同时也要考虑到教师的精神方面的需要,另外,还要考虑到高校的支付能力。在高校可支付的范围内,尽量设计出一些符合高校教师期望的个性化的激励项目。
物质方面的激励主要包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金等;精神方面的激励则包括成就的激励、荣誉的激励、理想的激励、尊重的激励、竞争的激励、目标的激励、校园文化方面的激励、教育培训方面的激励等多方面的激励,具体的激励项目如表1所示。
直接的外在激励作为马斯洛需求层次中第一层次的需求,即满足基本生活的需求;间接的外在激励作为第二层次,即满足安全的需求,间接的内在激励作为第三层次,即人际交往的需求;直接的内在激励作为第四、五次层次,即自我实现与尊重的需求。每一层次的需求如表1所示[1][5][6]。
在表1所示的具体的激励项目中,有些是基本的激励项目,有些是特别的激励项目,个性化激励项目主要指这些特别的激励项目,在针对生存需要设计的激励项目中,特别绩效奖励、特别工作条件奖励属于个性化激励项目;在针对安全的需要设计的激励项目中,设计了特别的福利项目,指特别的保险项目、特别的教育和培训项目、特别的补充养老金项目、特别的医疗项目、特别的个人福利项目;对针对尊重的需要设计的激励项目中,设计了个人参与决策的程度及较高的社会地位;对针对自我实现的需要设计的激励项目中,设计了特别的荣誉、特别的身份、个人的发展机会。
每一个具体方案的实施标准由高校根据本校教师教学、科研工作的具体情况而定,每一个项目的具体实施标准不同高校应有不同。因此本文中具体项目的实施标准不作深入分析。
(四)高校教师个性化激励方案设计
根据激励项目,设计激励方案。在激励项目中,有一些是基本的、必备的激励项目,比如基本薪酬、奖金、养老保险、医疗保险、公积金等,这些激励项目是每个员工作为一个正式员工都必须享受的,必备的激励项目;另外,必须有一些特别的激励项目,是为某些员工的特殊贡献与业绩而设计的,这些特别的激励项目在执行时是有一定弹性的,员工可以根据自己的需求自由选择。个性化的激励项目必须具备下述特征:第一,有弹性的、个性化的激励项目是根据教师的需求而设计的,具有很强的针对性;第二,学校提供的个性化的激励项目必须具有多样性,教师可以根据自己的需求自由选择;第三,这些自选的、个性化的激励项目是激励方案的一部分,它与必备的激励项目共同构成教师的激励方案,因此,不同教师的激励方案可能不同。
四、高校教师个性化激励方案的实施
(一)建立一套完整的激励方案
根据本文前部分对教师需求、激励项目的分析,建立多套完整的个性化的激励方案。每一套激励方案都包括必备的激励项目、个性化激励项目两部分内容。必备的激励项目是基本的、不可选择的、强制性的、每个员工必选的项目,个性化的项目则是每个员工根据自身需求及财务预算约束进行充分选择的结果。在满足一定的成本约束条件下,高校可以根据员工的需求设计多项激励项目供员工选择,这些项目是个化的、弹性的、员工可自由选择的。
(二)设计获得激励的标准
对每一位教师而言,每一种个性化激励项目的取得应立出一定的参考标准,让员工有所遵从,有所选择,并清楚努力的方向。具体标准各个学校视情况而定,不能完全一样。设计获得每一项个性化激励项目的标准应是可测量的、具体的、透明的、对教师行为具有一定的激励作用的和引导作用的标杆。
(三)设计不同的激励等级
根据教师取得工作业绩的大小对应设定几种激励等级标准。设计的激励等级数量的多少根据教师工作绩效差异大小、学校的教师人数、工作能力差别及学校的支付能力结合起来考虑。一般而言,设计的等级数量的多少与教师的工作能力差别大小、教师人数、支付能力成正比,即教师工作能力差别越大、教师人数越多、学校的支付能力越强,设计的等级数量越多,反之则较少,一般等级的数量在三到五等左右。
(四)每一层激励等级对应多种激励项目
每一层激励等级都设计多种可选择的、成本相当的激励项目,教师只要达到一定的等级,其对应的各种激励项目都可自由选择,非一种激励等级只对应一种的激励项目。
(五)考核的周期
考核的周期应考虑到教师工作的特殊性,教学方面的考核可以半年一次,而科研方面的考核可以一年一次。
五、高校教师激励方案实施时应注意的问题
(一)标准的订立与实施的过程要坚持公开、透明的原则
设定的激励标准应该是透明的、公开的,在激励方案实施的过程中,每一个环节都应该是透明的、公开的,不能暗箱操作,否则,起不到激励作用。
(二)成本预算
设计的激励项目要考虑到学校付出的成本与可能的收益,还要考虑到学校的财力,对学校来说,设计的激励项目实施成本不能超出学校的成本约束,不能超出学校的支付能力,设计的方案要具有可执行性。
(三)了解不同教师的激励需求
激励项目的设计要在对教师需求调查的基础上设计而成,激励项目的设计要与教师的需求相结合,这样设计的激励项目才具有针对性,才能起到激励作用[7][8]。
(四)激励方案要具有动态性与灵活性
设计的激励方案要具有动态性与灵活性,设计的激励方案能够根据学校面临的外部环境的变化、学校内部条件的变化及教师需求的变化适时地作出调整与改动,以适应不断变化的内外环境及教师的需求。这样的激励方案才具有生命力,才能具有长期性、持久性。
(五)加强教师激励管理工作的能力
学校设计与实施个性化激励项目能否取得预期成效,发挥怎样的作用,效果如何,很大程度上取决于高效的激励管理,所以学校在实施个性化激励管理的同时,要加强教师激励工作的管理能力,以激励带动管理,以管理提高激励效果。
(六)物质激励与精神激励相结合
设计的个性化激励方案,应坚持物质激励与精神激励相结合的原则。学校不同于企业,不以盈利为目地,而以为社会培养、输送合格人才为使命,因此学校是个清贫的单位,当然学校也就不会有雄厚的经济实力来激励员工,因此,学校对员工激励,始终要坚持物质激励与精神激励相结合的原则,同时以物质激励为辅、精神激励为主的方式激励员工[9][10]。
参考文献:
[1] 雷卫平.高校教师激励与约束机制研究[D].武汉大学,2005.
[2] 刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
[3] 张一弛.人力资源管理教程[M].北京:北京大学出版社,1999.
[4] 李新建,等.企业薪酬管理概论[M].北京:中国人民大学出版社,2006.
[5] 侯光明,李存金.现代管理激励与约束机制[M].北京:高等教育出版社,2002.
[6] 刘中树,吴博达.经济全球化的挑战与中国大学的建设[J].中国高教研究,2002,(3).
[7] 高允奔.激励机制在高校管理中的应用[J].徐州建筑职业技术学院学报,2001,(3).
[8] 陈伟国.试论高校教师激励机制创新[J].华东经济管理,2001,(4).
