时间：2022-02-02 07:13:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇科研能力评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
Abstract: From the perspective of the niche theory, after analyzing science research characteristic of national defense industry university, a trend evaluation model for science research capability of national defense industry university is constructed by the method of mathematics modeling. A calculating example is pulled into to illustrate the feasibility and the effectivity of the methodology from the empirical perspective.
Key words: national defense industry universities;the niche theory;science research capability;trend evaluation
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)31-0256-02
0引言
科学研究作为高校职能的重要组成部分,对提高科学技术水平、提高高等教育质量、开发高层次人才资源和促进社会经济发展具有重要意义。高校作为国家科研创新体系的重要组成部分,既是科学研究与知识创新的基地,又是科研成果产出的基地[1]。高校科研一直是我国科研工作的重要组成部分,在国家整个科研系统及经济建设中的地位和作用日渐增长。
1国防工业高校科研能力趋势评价动因分析
1.1 国防工业高校科研特点国防工业高校作为高校群体中的特殊部分,其科研系统具有自己的特点,它既是国防科研系统的重要组成部分,又具有高校科研的基本特征,由此决定了国防工业高校科研必须满足国家国防科技工业的需要,提供军民两用高技术产品及技术[2],同时也要满足高校科研的需要,产出更多的科研成果、培养国防人才与服务社会。国防工业高校科研在国防科研系统和高校科研系统中的地位如图1所示。根据国防工业高校在国防科研系统和高校科研系统中所处位置,国防工业高校科研特点主要表现为:国防工业高校科研任务多元化、国防工业高校社会价值的多样性、国防工业高校科研的投入产出关系的复杂性以及国防工业高校科研成果的保密性。基于国防工业高校科研的以上特点,科研能力对于国防工业高校来说极为重要。科研能力是国防工业高校的核心能力[3],同时科研能力的高低已成为衡量一所国防工业高校综合实力的重要指标。
1.2 基于生态位理论的科研能力趋势评价动因生态位态势理论认为,任何生物单元都具有“态”和“势”两个方面的属性。“态”是指生物体单元的状态(能量、生物量、个体数量、资源占有量、适应能力、智能水平、经济发展水平、科技发展水平等),是生物体单元过去生长发育、学习、社会经济发展以及与环境相互作用积累的结果;“势”是指生物体单元对环境的现实影响力或支配力,如能量和物质交换的速率、生物增长率、经济增长率、占据新生境的能力等[4]。生态位是描述某个生物体单元在特定生态系统与环境相互作用过程中所形成的相对地位和作用,是某生物单元“态”和“势”两方面属性的综合[5]。
基于生态位理论的基本思想,科研能力也包括“态”和“势”两方面的属性。因此,在国防工业高校科研能力评价中,应同样注重科研能力的发展趋势。在快节奏的信息社会中,时间因素对于国防工业高校来说越来越重要,“缓进则退”的现念逐渐取代了“不进则退”的传统理念。对于国防工业高校来说,满足国防建设的需要已经远远不够,国防工业高校更关注的应该是如何更快地满足国防建设需要。因此,对国防工业高校科研能力发展趋势的评价具有重要的理论价值及现实意义。
2国防工业高校科研能力趋势评价模型
2.1 科研能力变化速度测度模型对国防工业高校科研能力进行变化速度的评价与分析,可以掌握国防工业高校科研能力变化速度情况。
令ri(tj)表示在tj时刻第i个国防工业高校的科研能力值,ri(tj-1)表示在tj-1时刻第i个国防工业高校的科研能力值。
设v(t)= 0t=1t>1(i=1,2,…,p)(1)
式1表示第i个国防工业高校科研能力在相邻两个时间间隔的变化速度,当r(t)>r(t)时,表示t时刻的科研能力大于t时刻的科研能力,即该国防工业高校科研能力在相邻两个时间间隔中呈现增长趋势;当r(t)
2.2 科研能力趋势评价模型由公式2可知v(t)为第i个国防工业高校在[t,t]内的科研能力变化速度,其中v(t)=(r-r)/(t-t)。β为关于vim的函数,根据科研能力发展趋势的需要,构造β的具体函数为:
β(v)=(2)
β(v)=为单调递增函数,β随v的增加而增加,当v+∞时,β的值趋向于?准=2,当v-∞时,β的值趋向于0,β(v)具有一个拐点,在拐点之前,β的增长速度越来越快,而在拐点之后,β的增长速度越来越慢。由于β(v)函数具有以上优良性质,非常适合于描述国防工业高校科研能力变化速度激励的要求,该函数的设置体现了平稳适度增长为最适宜增长策略的思想。
设定当v=0时,β(v)=1,表示对国防工业高校科研能力没有变化的阶段不进行趋势激励,即可求得?准=2。
作为实数变量v的函数,β(v)=的图像总是正的(在横轴之上)。
(1)当v=0时,β(v)==1,对国防工业高校科研能力发展状态乘以系数1,即对呈平稳()趋势的科研能力不做处理;
(2)当v>0时,e-v∈(0,1),1+e-v∈(1,2),β(v)=>1,对国防工业高校科研能力发展状态乘以大于1的系数,即对呈上升(J)趋势的科研能力给予奖励;
(3)当v
3算例
以工信部直属的某国防工业高校M为例,通过向量规范化方法对原始数据进行标准化处理,通过层次分析法与熵权法结合的主客观赋权法对评价指标进行赋权,计算得出该高校在2001-2009年内连续9年的科研能力评价值情况如表1所示,对该高校在2001-2009年连续9年内科研能力趋势进行评价,SRC代表科研能力。
3.1 科研能力变化速度测度模型根据表1的结果,按照公式1,计算M高校科研能力变化速度情况,如表2所示,其中[t1,t2]为2001-2002年时间段,依次类推。
3.2 科研能力趋势评价根据表2中的M高校科研能力变化速度测度结果,按照公式2,计算M高校科研能力趋势情况,如表3所示,其中[t1,t2]为2001-2002年时间段,依次类推。
3.3 科研能力趋势评价结果分析从表3中可以看到,M高校科研能力在2001-2002年、2003-2004年、2005-2006年以及2008-2009年时间段内科研能力变化速度为正,即科研能力呈现增长趋势,其科研能力趋势结果分别为大于1的实数;M高校科研能力在2002-2003年、2004-2005年、2006-2007年以及2007-2008年时间段内科研能力变化速度为负,即科研能力呈现下降趋势,其科研能力趋势结果分别为小于1的实数。
4结论
基于国防工业高校科研特点构建的国防工业高校科研能力趋势评价模型,根据国防工业高校科研能力的变化速度情况可以得出科研能力的发展趋势,算例研究证明了该模型的可行性与有效性,运用该模型可以掌握国防工业高校科研能力的发展趋势,从而为国防工业高校管理部门以及高校内部管理者的科研管理决策提供思路与方法。
参考文献:
[1]Víctor M. Giménez, and José Luis Martínez, Cost efficiency in the university: A departmental evaluation model [J]. Economics of Education Review, 2006, 25(5):543-553.
[2]周放,韩晓明,张志强.军工科研单位创新能力的模糊综合评价.航空计算技术,2006,36(3):128-130.
[3]朱文藻.高校科研能力评价指标体系的建立及评价.安徽工程科技学院学报,2003,18(3):40-44.
论文摘要：认识科研业绩评价在高职科学发展过程中的重要意义，并采取科学的科研业绩评价策略。文章认为高职院校科研业绩评价应是学校发展目标的导向和反馈，是提高教育教学质量的有效方法，是师资队伍建设的重要举措，是产学研合作服务社会经济发展的助推器。
业绩评价是高职院校教师管理的主要方法。在政治思想素质、教学质量、科学研究三大评价方面，政治思想素质评价是前提，教学质量评价是中心，科研评价是发展提升的保证。高职院校越来越认识到科学研究在提升学校教育教学质量、增强服务区域经济和社会发展能力中的重要作用，因此，对科研业绩的评价也日益重视，科研业绩评价成为高职院校教师评价中重要的不可或缺的组成部分。近些年来，通过借鉴和结合自身的实际有选择地引入本科院校的科研业绩评价方法，许多高职院校为建立适合自身实际情况的科研业绩评价方法进行了有益的尝试，在推进学校科学研究质量和提升教师科研能力上起到了明显的作用。但人们对高职院校的科研评价的认识仍存在很多困惑，如何做到既科学合理地评价教师的科学研究工作，又能通过评价激发教师的科研热情，推动教育教学质量的提升，高职院校的认识和做法不尽一致。对教师科学研究工作的评价是科研管理过程中不可缺少的一部分，建立促进学校科研工作全面发展的科学的科研工作业绩评价体系是高职院校教育改革的重要组成部分。本文试图在已有认识的基础上，对高职院校科研业绩评价进行进一步的思考。
一、高职院校科研业绩评价的发展过程
从1997年我国第一所“职业技术学院”获批挂牌以来，我国高职院校迅速发展。大多数高职院校建立之初并没有认识到科研在高职教育中的地位和作用，没有专门的科研管理部门，不对教师进行科研业绩的要求与评价。经过几年的发展，高职院校逐渐认识到科学研究对于高校的重要性，于是，模仿本科院校的做法，成立了专门的科研管理部门，对教师的科研业绩也提出了一定的要求，但仅仅是很初步的要求，多重视对科研成果量的评定，比如的数量、自编讲义的字数等等，管理上也往往不能到位。随着从规模扩张到内涵建设的转型，高职院校的办学理念日趋成熟，办学水平逐步提高。高职院校认识到了科学研究的本质和价值，为适应高职教育与社会经济发展的需求，成立了集科学研究管理和科技产业开发功能于一体的科技产业处。从科研处到科技产业处，显示的不仅仅是对高职科研和社会服务职能的认识，更是对高职科学研究水平提高的要求，对高职以科学研究服务地方经济发展的要求。对教师的科研能力要求也逐步走向成熟，不仅要求论文的数量，也看重论文的质量，同时更加重视科研项目的研究，特别是与企业合作的横向课题是高职院校产学研合作服务区域经济和社会发展的重要标志。高职院校科研业绩评价已经发展成为提升高职以科学研究服务社会能力的重要保障。
高职院校虽然认识到了科研对于高校的重要性，但在实际操作中并没有真正重视科研业绩评价，许多高职院校仍然仅仅把它作为教师管理的一项内容，只是科研管理部门的日常工作。高职院校还没有把科研真正作为内涵建设的重要抓手，没有真正形成以业绩评价促科研水平的有效机制。
二、高职院校要深刻认识科研业绩评价的意义
1．高职院校科研业绩评价应是学校战略发展目标的导向和反馈
科研水平的高低是衡量一所高校办学质量和办学实力的重要指标，同时科研也是推动高校科学发展的动力和保障。高职院校一定要重视科研工作，并把科研作为提升学校综合实力的重要内容来建设。高职院校科研评价的目的可以概括为以下几点：第一，为教师发展提供有效信息，促进教师科研能力发展，从而提升教师教育教学水平，提升师资队伍的整体素质；第二，为学院战略发展提供依据，为科研管理提供依据；第三，提升学校的科研实力和办学水平。科研业绩评价指导思想应有战略导向性，应有利于高职院校长远发展，有利于高职院校培养出适应社会发展需要的人才。
高职院校科研业绩评价应把学校的发展规划、政策导向和教师的潜能开发、个人学术目标联系起来。评价结果既是对教师科研工作的评价，也是对其激励和提醒的基本依据，更是学校对自身政策和导向的一个反馈。科研成果是学校实现战略发展目标的关键因素之一，高职院校的科研业绩评价应与学校的战略发展目标相一致。
2.高职院校科研业绩评价是促进教育教学改革，全面提升教育教学质量的有效方法
高职院校在跨越发展之后，教学问题不断出现，生源质量、教学中如何协调知识与技能、如何构建实践教学体系、如何评价教学质量、教材建设、师资队伍建设、学生管理、校企合作、顶岗实习等等问题，都摆在了人们面前，而且都是高职教育面临的重要而且急需解决的问题。在高职教育内涵建设的关键时期，高等职业院校科研业绩评价首先要重视教育科研，重视高职教育教学改革的研究，如在专业建设、课程建设、教学方法手段、教学管理、人才培养模式、如何提高人才培养质量等一系列问题的研究上。科研业绩评价应该导向研究解决好这些问题，在高职改革发展的关键时期，应重点奖励那些通过研究对教学改革与发展起到重要的促进作用的科研成果，这对实现高职战略发展目标具有十分重要的意义。
科研工作与教学工作是互相促进、互相依存的。高职院校在发展过程中有大量的急需通过科学研究解决的理论和实践问题，开展科研工作对于促进职业教育教学改革有着不可替代的作用。科研业绩评价是激励教师投入教育教学改革的有效方法。高职教育培养的是技术应用型人才，这就要求学生一定要有技术并且有解决技术问题的能力，科研业绩评价能激励教师通过指导学生参与课题的研究，激发学生的创新思维和独立思考的能力。科研还是高职院校通过实现产学研结合服务区域经济发展从而提升教学质量的有效途径，科研业绩评价是促进教育教学改革，全面提升教育教学质量的有效方法。
3.高职院校的科研业绩评价是科技人力资源开发与管理的基本依据，是师资队伍建设的重要举措
科研能力是衡量师资队伍实力和发展能力的重要指标，科研提升了，师资队伍的整体实力才能提升。教师个体的科研绩效主要受工作环境、机会、工作积极性和工作能力的影响，评价的核心在于有效的激励管理。由于历史等原因，高职院校科技人才不足，教师科研能力不足，这已经成为制约高职院校科学发展的重要因素。高职院校科研评价应该把提高教师的科技能力和科研素质放在重要的位置。科研业绩评价的目的不是简单地给教师定级定岗，更不是简单地奖惩，而是通过对教师科研业绩全面综合的评价，不断提高教师科研工作的积极性，努力营造科研氛围，积极创造科研条件，促进教师科研能力发展，提升科研水平。科研业绩评价是高职院校科技人力资源开发与管理的基本依据，是师资队伍建设的重要举措。
4.高职院校的科研业绩评价是产学研结合服务社会经济发展的助推器
为地方经济建设和社会发展服务是高职院校科研的主要出发点和立足点。高等职业院校应把产学研合作，主动为企业、行业和用人单位开展技术服务和科学研究合作作为评价的重要指标。因此，高职院校应特别重视应用技术研究。应用技术的研究主要包括应用技术的开发、科技成果的推广和转化、为企业进行的技术服务、科学技术咨询等。这些正是高职院校的特长和优势所在，也是高职教育走产学研结合道路的必然要求。科研评价应该推动教师积极主动地投入应用技术研究，投入产学研合作。高职院校要发挥专业优势，鼓励那些具有技术开发潜力和技术服务能力的教师深入行业企业一线，了解企业在生产和管理中一些急需研究解决的问题，为企业和用人单位开展技术服务，和企业的专家联合进行项目攻关。教师的科学研究获得行业企业的认可，一方面为校企合作办学打下了基础，另一方面也提升了教师的科学研究和服务企业的能力，这样才能更好地开展专业教育，促进职业教育的健康发展。坚持应用技术研究是实现产学研结合的有效途径。
三、高职院校要采取正确的科研业绩评价的策略
1.明确科研业绩评价的目标，实施目标评价
现代管理之父美国管理大师彼得·德鲁克提出目标管理的概念，他认为目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标评价是目标管理的步骤之一。目标评价的主旨在于把组织的目标与个人的目标相结合，而且，借着目标的达成以满足个人的发展需要。科研业绩目标评价是把科研业绩评价与预定的学校和个人的科研目标相对照的过程。在科研业绩评价中，目标评价简便易行，可操作性强。学校对教师科研工作考核可以实施目标管理，个人目标进展情况是实施科研评价和考核的重要依据。
在实施科研业绩目标评价的过程中，要注意把学校目标和个人目标结合起来，同时既要注意目标的导向和激励作用，还要关注目标的约束作用，激励能使广大教职工积极主动地投入到科学研究工作中，约束又能对教师的科研行为进行有效规范。目标评价不能仅仅着眼于科研成果数量，更应重视科研成果本身的质量与完成的质量。高职院校在思考如何提升科研水平的同时，着重要考虑如何才能真正使科研评价的重心从量的评价转移到真实反映教师科研能力和水平的质与量结合的评价上来。
2.建设教师发展性科研评价体系，实施发展评价
目前，高职院校对教师科研业绩的评价均采用把论文、著作及科研项目等指标量化的评价标准，这种简单的方式不能完全反映不同的教师以及同一个教师在不同的发展阶段科研活动的差异性。教师的科研水平在不同的发展阶段表现出不同的特点，学校对不同层次的教师的科研要求也应该有所不同。这种不同，不仅仅表现在数量上，更应该表现在科研的质量上，比如，科研项目的级别，的层次等。高职院校教师科研业绩评价要关注不同的教师在其不同的发展阶段上科研的实际状况，发展性评价更加关注发展过程，关注个体差异，评价的目的在于促进发展。高职院校应该建立教师发展性科研评价体系，对于初级职称的教师要引导他们投入教育科研，提高教育教学水平；对于中级职称阶段的教师，要重点考察他们科研目标的确立和科研创新能力；对于高级职称的教师，要为他们创造科学研究的条件，给他们相对宽松的学术环境，并重点考核他们研究成果的数量和质量。
3.针对高职院校科研的特点，实施多元化评价
高职院校教师科研工作除了与一般高等院校一样进行科学技术创新之外，他们的科研工作还意味着寻求教育教学改革的路径、寻求专业和企业需求之间的相互联系，并培养学生的科技能力。针对高职院校教师的科研特点，高职院校科研业绩评价不能仅仅局限在有形的科研成果，如论文、论著、项目等方面，高职院校要实施多元化科研业绩评价。科研成果的转化、为企业进行的技术服务、技术入股、把科研成果运用到教学、指导学生进行的科技研究、专业建设、课程建设、教学成果等等，都应该是对教师进行科研业绩评价的内容。尤其是对教学性质科研成果的认定，有助于高等职业教育教学质量的提升。多元评价的另一个含义是针对不同类型、不同学科的科研活动进行分类型、分层次的评价。如从事应用技术研究、应用技术推广、科技服务与培训等，从事教育教学研究、教育教学研究应用、基础学科研究等等，在进行业绩评价时要分类分层对待。
参考文献：
[1]李超任.高职院校科研管理机制创新与建设的研究与实践研究报告[eb/ol].hnjykxgh.com,2005-5-18.
[2]熊彩纯.论高校教师科研评价的革新策略[j].科学学与科学技术管理,2008,(6).
关键词：层次分析法；高职院校；科研绩效；评价
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）27-009502
1 引言
高职教育是高等教育发展过程中的一个重要类型，产学研用结合是高职教育发展的必由之路。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》明确提出，高等职业院校要密切产学研合作，加强职业教育科研教研队伍建设，提高科研能力和教学研究水平。《教育部关于深化职业教育教学改革全面提高人才培养质量的若干意见》指出，要加强教科研及服务体系建设，强化教科研对教学改革的指导与服务功能。但是，高职院校教师普遍科研意识不足，缺乏参与科研的动力。同时，高职教师的科研成果表现形式复杂多样，难以进行定量评估。因此，如何建立有效的科研评价激励机制，科学合理评估教师科研活动，激发教师参与科研的主动性，提高教师科研能力，全面提升高职院校教学质量，是当前亟待解决的问题。虽然国内外学者从多个角度对绩效评价进行研究并取得了不少研究成果，而且在高校科研绩效考核方面也做了大量研究，但鲜有关于高职院校教师科研工作绩效评价的研究。因此，本文拟根据高职院校科研绩效考核实际情况，选取国内高职院校科研绩效评价制度作为样本，应用层次分析法建立高职院校教师科研绩效评价体系，并以湖北交通职业技术学院为例分析评价体系的科学合理性，为高职院校教师科研绩效评价工作提供参考。
2 高职院校教师科研绩效评价的内容
在对查阅高职院校教师科研绩效考核文件基础之上，对多所高职院校进行实地调研，结合高职院校实际，高职院校教师科研绩效考核主要包括科研项目、科技论著、科技成果以及获奖成果四个方面。
2.1 科研项目
承担科研项目是高职院校教师科研能力的综合体现，也是评判高职院校科研绩效的重要指标。科研项目主要包括纵向科研项目和横向科研项目。纵向课题按照项目来源，科研项目可分为国家级、省部级、地厅级及院级。科研项目的完成过程要经过科研立项、中期检查以及结题验收三个阶段。一般而言，科研立项和结题验收是评判纵向项目承担者科研能力的具体指标；而横向科研项目实际到账金额是衡量横向项目承担者科研能力的唯一指标。但是，高职院校不同于普通本科院校，高职院校长期以来都是走“产学”之路，直到近年来才向“产学研”之路迈进。科研绩效评价的目的之一是要提高教师参与科研的主动性，鼓励教师积极承担科研项目。因此，不少高职院校也将横向科研项目的申报立项和结题验收作为是衡量高职教师科研能力的指标之一。
2.2 科技论著
科技论著是高职教师科研产出最显著的表现形式。科技论著包括论文和著作两大类。论文的质量由刊物级别、影响因子、下载频率等因素决定。一般而言论文学术水平可划分为三类：一是被国际与国内权威检索系统（SCI、EI、SSCI、ISTP、ISSHP等）转载、索引的论文；二是被北京大学《中文核心期刊要目总览》、中国科学引文数据库（CSCD）核心库和中文社会科学引文索引（CSSCI）收录的核心期刊上发表的论文；三是未被上述期刊检索的一般公开出版期刊发表的论文。著作分为专著、编著、译著、教材及一般读物。专著是对某一学科领域多年探索所撰写的学术专著，其署名形式为著作。编著是作者依据有资料，经过选择、加工后编写的具有独自见解或新发现的论著。编著通常由主编和参编共同来完成。译著是对某一学科领域国外著作翻译成本国语言的翻译作品。教材是由教师编写供学生学习的资料，可分为国家级规划教材和统编教材。
2.3 科技成果
科技成果是指组织或个人完成的各类科学技术项目所产生的具有某种被公认的学术价值或应用价值的知识产品。高职院校教师科技成果以专利发明为主，包括发明专利、实用新型专利及外观设计专利。
2.4 获奖成果
获奖成果是指科研论文、著作、教材受各级政府部门奖励或国家一级学会、省级专业性学会的非商业性奖励，主要分为国家级、省级、院级。
3 高职院校教师科研绩效评价体系模型
根据高职院校教师科研绩效指标选择分析结果，得到高职院校教师科研绩效评价指标体系，如表1所示。
4 高职院校教师科研绩效评价指标权重的确定
4.1 层次分析法
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简记为AHP），是美国运筹学家Staat教授提出的一种以定性和定量相结合的多准则决策方法，广泛应用于社会经济研究的多个领域。层次分析法的一般步骤如下：
步骤l：先分析问题所涉及的因素，建立一个有序的递阶层次结构模型。
步骤2：对同一层次各元素关于上一层中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵B，见式（l）。其中，bij表示bi和bj相对于目标层的相对重要性。
步骤3：层次单排序。层次单排序是根据判断矩阵计算对于上一层某因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，可归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题。首先，根据式（2）求得列向量W=（WI，W2，W3，…，wn）T，再按照式（3）将向量归一化，得到W=（WI，W2，W3，…，Wn）T，即为层次单排序权向量。
研论文撰写的数量和质量明显提升，教师更重视实践到理论的提升，对教学工作方式方法进行深入研究，积极结合工作实际撰写科研论文。2014年我校科研绩效考核办法拉大了在核心期刊与一般期刊上绩效的差距，许多老师更注重论文质量，力争在核心及以上期刊上发表文章。2014年，我校321多篇，比2013年多56篇。其中，在核心期刊20多篇，是2013年的3倍多。
5.3 科技成果
2014年，我校科技成果没有进步，仅1项发明专利，与2013年相同。
5.4 获奖成果
1 技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因
1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。
3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法
1）绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。
2）科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。
4 结语
1农业科技评价的内容
1.1农业科技评价对象我国农业科研项目主要分为3种类型，基础研究、应用研究和技术开发推广研究。基础研究，是以科学发展方向为导向，注重原始性创新和科研人员的创新潜力。应用研究，是紧密结合经济建设和社会发展的需求，以技术推动和市场牵引为导向，注重技术理论、关键技术、共性技术和核心高技术的创新与集成水平。技术开发推广研究，是以解决生产中的实际问题为导向，注重科技对农产品有效供给保障能力、对农民增收支撑能力、对提升农业产业水平、转变发展方式的引领能力。
1.2农业科技评价阶段该研究认为对农业科研项目的评价可分为3个阶段:立项评价、执行评价和验收跟踪评价。立项评价，是对申请资助的科研项目及其所预期达到的科研目标(或效果)进行预测评价，确保科研经费合理使用。执行评价，是对科研项目实施进度，中期研究成果、资助经费使用合理性、研究人员工作状况等进行检查与考核，及时发现问题，确保项目顺利实施。验收跟踪评价，是对项目目标完成情况、经费使用情况、项目成果产生的经济、生态和社会效益进行跟踪评价。
2农业科技评价的作用
2.1为政府部门科学决策提供依据我国农业科研项目申报，是由政府部门制定基本原则、指导思想、优先领域和申报指南，由各单位申报，政府组织专家评审后，综合平衡审批决定。通过农业科技评价，可以为政府提供全面、准确、科学的决策信息，增强了其决策的科学性、针对性、前瞻性和可行性，保证了农业科研项目切实从农业发展、农民需求的角度考虑问题，解决实际生产难题，推动现代农业持续发展。
2.2实现农业科研资源的合理配置通过农业科技评价，可以判断农业科研立项是否科学，评估科技成果能否对农业生产实际应用和区域农业经济产生积极影响，有助于评测农业领域科技经济未来发展方向和目标，其最终目的是推进农业科技资源有效整合，集优势资源承担重大项目，强化成果转化应用水平，促进农民增收，提升农业综合效益。
2.3进一步增强农业科研成果转化应用效率通过农业科技评价，可有效提高农业科研项目的针对性和实用性，提升农业科技成果的转化应用效率。首先，对科研成果进行分析、评估其是否有转化为现实生产力的必要性和可能性;其次，评估拟建项目是否具备可转化的能力;第三，对项目实施后产品能否适应市场，项目能否取得较好的经济、社会和生态效益进行评估。2.4完善健全了农业科研管理体系农业科技评价是对农业科学技术活动的科学性、可行性和有效性进行评判，对农业科研项目的全程进行管理。因此，从科技评价的原则、程序、标准及目的来判断，农业科技评价是农业科研管理的不可或缺的组成部分。
3“一体化”农业科技评价指标体系构建
3.1指标体系构建原则
3.1.1系统性原则推广类科研项目实施是一个系统工程，自上而下涉及专家、主管部门、企业、农户、科技人员等隶属不同单位、不同利益取向的主体，项目统筹实施难度大、任务重。所以，要围绕评估目标，从系统的角度，全面综合反映被评估对象的整体情况。
3.1.2专业性原则推广类科研项目涉及农业产业链中的各个领域，包括农业增效、农民增收、产业结构调整、产品质量提高、资源高效利用、生态环境保护等。对其进行评价，必须结合本领域的专业知识，找到该领域内专家，在遵循科学规律的基础上建立指标体系，而不能一套指标应用到所有的领域，否则无法科学评价。
3.1.3针对性原则尽量使用最少的、最有代表性的指标来客观、合理地反映项目状况，不搞大而全，不必面面俱到。任何综合评价体系都必须遵循一定的独立性原则，也即同一类别中的各项入选指标因素之间至少在分析性质上应该相对独立，说明不同问题或问题的不同方面，彼此之间不存在显著的交互影响或线性关系。
3.1.4可操作性原则要充分考虑评估活动中所面临的时间、信息采集、成本等多因素的实际限制。应尽可能以较少的指标来反映较多的信息。评估指标体系的结构应精炼简洁，便于评估人员理解及采集相关信息，以便能够在实际操作中进行有效的评估质量控制，保证评估质量的客观、可靠。
3.2评价指标筛选
评估指标是对农业科研目标及特性的有机分解，应包含项目所涉及的各个组成要素及影响因素。在具体评价指标筛选中，基于指标体系构建原则的基础上，针对不同阶段推广类科研项目的特点，采用频度统计法、理论分析法和专家咨询法相结合的方法，对指标进行调整，经过反复修改、补充与完善，最终得到评价指标体系。
3.3农业科技评价指标体系
3.3.1立项阶段科技评价指标体系推广类科研项目，立项评价注重成果能否满足基层推广部门、专家和农民的生产需求，能否转化为现实生产力，转化为经济、社会和生态效益。该研究筛选出29项指标构成立项评价指标体系(表1)。指标体系分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，从项目内容、预期效益、课题承担、项目管理四方面衡量项目是否立项;第三层为指标层。
3.3.2执行阶段科技评价指标体系执行评价，是对实施中的科研项目进行跟踪评价，其目标在于对科研项目实施进度，中期研究成果、资助经费使用合理性、研究人员工作状况等进行定期或不定期的检查与考核。该研究筛选出11项指标构成执行评价指标体系(表2)，指标体系也分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，即从目标实施、研究成果、经费管理、研究团队4方面衡量项目执行情况;第三层为指标层。
3.3.3验收跟踪阶段科技评价指标体系验收跟踪评价，是在科研项目完成后对针对不同的参与方对项目实施的受益情况和参与意愿进行比较，然后综合评判项目实施，提出改进的措施。该研究筛选21项指标构成验收跟踪评价指标体系(表3)，指标体系同样分为3个层次:第一层为目标层;第二层为准则层，即从农民、企业、首席专家、科技人员4个方面跟踪评价项目实施成效;第三层为指标层。
4建立“一体化”科技评价体系的对策
4.1建立健全农业科技评价管理制度以《关于改进科学技术评估工作的决定》和《科学技术评估办法》为依据，以农业科研项目为对象，建立科学有效的农业科技评价管理机制和具体可行的操作规范。围绕农业科研项目所涉及的领域，建立“项目设计－目标量化-项目选择-过程监测-验收评估-跟踪反馈-项目再设计”的农业科研项目管理体系，明确农业科技评价在项目管理体系中的地位和作用，充分发挥农业科技评价在科研管理过程中决策支持和决策咨询作用，为政府公平公正、公开透明和规范科学的管理农业科研项目提供科学依据［5］。
4.2实行动态评价，保障项目实施成效在对项目立项阶段、执行阶段和验收跟踪阶段进行评价的同时，还要注重动态评价与即时评价，实时掌握项目实施中存在的问题或不足，及时提出改进意见和措施，确保项目科学有序开展。
4.3重视验收跟踪评价，明确后续项目资助方向验收跟踪评价，是对项目的建设和运行情况进行总结和评价，更是政府部门项目再设计决策的重要依据。为提高农业项目后评价的质量，一要强化后评价信息管理工作。注重对重要信息的收集、整理和公布，建立农业项目后评价信息数据库，实现信息资源的共享，便于社会查询。二要客观反映项目实施效果与存在问题。针对已完成项目，查找项目实施存在不足与问题，为改进我国农业科技发展模式提供科学支撑。三要为政府持续投资提供客观依据。跟踪评价项目完成后产生的经济、社会影响，为政府决策农业科技资助方向提供客观依据，确保重大基础性研究项目获得长期资助，重要应用研究性项目获得持续资助，重点技术开发推广研究项目获得优先资助。
1.编写教材。利用国内外在临床医学专业医学统计学课程教学中的先进经验,结合本校的实际,吸收了临床科研中常用的统计学方法,组织有教学经验的教师编写了《医学统计学》教材。
2.增加授课学时数,增加实习学时数。医学统计学课程的难度大,掌握各种分析方法需要更多的练习时间。将该课程的教学学时数由原来的36学时增加到54学时。
3.建立网络课程。利用学校较为完善的网络资源,建立了本课程的网络课程,学生和老师可以课堂外交流。
4.培养教师。从理论教学和实验教学两个方面进行教学方面的系统培训。
5.课程教学内容的调整。将课程内容进行了整合,例如在医学统计学教学中,将流行病学诊断实验评价的部分内容调整到卡方检验的章节里去讲解。
二、改革效果评价
1.教师评价。组织本校教师和其他院校的32名专业教师对改革效果进行评价,评价结果分为好、较好、一般、较差、差五个等级。
2.学生评价。应用自行设计的“医学统计学学习效果调查表”,在课程改革前随机选取临床医学专业本科2个班共103名学生,在完成本课程学习后1周内进行教学效果的调查;在课程改革后随机选取临床医学专业本科2个班共114名学生,在完成本课程学习后1周内进行教学效果的调查。
调查的项目有学习兴趣(共8个问题)、学习效果(共10个问题)、科研能力(共12个问题),并根据回答情况依次评分,问题的答案分为好、较好、一般、较差、差五个等级,标准为5、4、3、2、1分。科研能力调查的12个问题可分为研究设计、研究实施、数据分析、质量控制四个方面。
3.批判性思维测试。使用Watson-Glaser批判性思维测试量表(WGCTA量表)评价学生在推理、假设的认可、演绎、解释、论述五个方面的能力,该量表分为5个分量表,每个分量表各包含16个题目,得分越高者在临床工作中的科研思维能力就越强[1]。
4.数据分析。采用统计学分析SPSS13.0统计软件进行统计分析,教学改革前后效果比较采用t检验。P<0.05有统计学意义。
三、结果
1.教师对开展教学改革的评价结果。32名专业教师对提高学生的科研能力的评价,有25人认为好,有7人认为较好。其他结果见表1。
2.对参与教学改革的学生的调查。在教学改革前后比较,选取不同的学生进行调查,其学习兴趣、学习效果、科研能力调查得分均有显著差异,尤其是教改以后科研能力平均得分为49.9,明显高于教改以前的32.5分,见表2。
3.教学改革促进科研能力分析。由表3可见,通过对教学改革促进科研能力的进一步分析,教改后学生在研究设计、研究实施、数据分析、质量控制四个实验技能方面的得分均显著高于教改前的学生,见表3。
4.WGCTA量表测试结果。批判性思维测试量表研究结果显示,教学改革前后学生在假设、演绎、推理、解释、评价五个方面的能力均有差异,整表测试得分也是教改后高于教改前。详细结果见表4。
四、讨论
通过教学改革效果的评价,发现本次教学改革在强化课程建设、提高学生的学习兴趣、学习效果、科研能力和批判性思维能力方面都有显著作用。
1.强化了课程的建设。通过医学统计学课程的教学改革,积累了宝贵的教学改革经验,组织教师编写了与国内外同步的有具有自主特色的教材,改革了原有教学的单一模式,通过课程建设提高了教学质量,也提高了学生的科研能力。通过教改评价,在课程设置、教材建设、教学过程、教学质量等方面均得到相关专业老师的肯定。
根据《牛津英语词典》的解释，学科即教导或教育的一个分支，学习知识的部门，一种教育方面的教学艺术。从这个方面来看，我们可以将学科竞争力定义为“学术机构作为竞争主体在争取有关学科发展的优势地位上所具有的资源利用能力”。学科竞争力可以体现为不同高校之间在某同一学科竞争中表现出来的差距，另一方面，也可以看作是该专业学科所拥有的科研实力及工作素养的集中体现。对于评价指标体系，目前并无一个确定的概念，一般学科根据自身情况及特点诠释并加以阐述。由于评价指标体系脱离评价主体容易空洞，所以笔者在此尝试对学科评价指标体系加以解释。学科评价指标体系是通过将对学科发展有重要价值的一系列指标构成具有特定逻辑结构的有机整体，其根本目的在于评价学科发展的程度并借以不断推动学科的发展进步。对学科竞争力进行评价，可明确自身的竞争力状况、所处的竞争地位、优势和劣势，从而制定相应的发展战略。国内外不少研究机构都对大学、研究机构进行了竞争力排名研究，如北京大学医学部的基础医学二级学科竞争力评价、复旦大学的医院医学学科竞争力评价等。但国内现有医学二级学科评价指标体系的学科选择、指标建立和权重设置等方面并不完全适合新疆医科大学附属医院的实际情况。比如北京大学医学部建立的评价指标均为国家级（国家级优秀教师、是否为国家级创新团队等），相对我校附属医院发展水平起点较高。因此，有必要根据医院的实际情况制定适合自身发展的指标体系，指导促进二级学科发展。
2国内外评价指标体系研究进展
目前，学科评价主要是指对一级学科整体水平的评估，并根据评估结果进行排名。其方法也可应用于二级学科和三级学科。伴随着20世纪80年代世界范围科学评价的兴起，学科评价作为科学评价的一项重要内容，在各国的实际工作中受到不同程度的关注。
2.1国外医院学科评价及其指标体系的研究进展
国外学科评估研究开始于20世纪初[5]，最早应用于教育领域，逐渐广泛应用于卫生及其他领域。国外大学评价和学科评价一般可分为两种类型：综合排名和专业排名。综合排名相当于大学评价，专业排名相当于学科评价，其评价方法均采用指标体系法[6]。各专业排名指标略有不同，一般包括质量评价、学生素质、教师资源、科研活动等一级指标。瑞士是由政府成立评估机构对医院进行学科评估最早的国家[7]。通过学科评估，推动医院学科发展，降低了医疗费用，提高了医疗质量，同时也为公众提供了诊疗信息。美国是由民间组织的评估机构对医院学科进行评价，其中影响比较大的是中学后教育鉴定委员会下设的专业鉴定团体委员会，它是全国性的、非官方性的评价机构[7]。英国《卫报》（TheGuardian）的专业排行指标体系共由8个指标组成：guardianteachingscore（卫报教育指数），teachingassessmentscore（教育评估指数），spendperstudentscore（人均学生花费指数），student∶staffratioscoreandnumberofstudents（学生∶雇员指数比例及学生总数），jobprospectscore（就业前景指数），reputationscore（名望指数），valueaddedscore（附加价值指数），entryscore（毕业比例）[6]。欧美发达国家学科评价有政府出面组织的，有民间组织评估的，也有媒体借助自身影响力建立的指标体系，这些指标体系促进了医院或其他学科的发展，相比我国主要由高校研究机构来研究的学科评价指标体系，更加全面多样，是我国学科评价指标体系研究中应当学习和借鉴的。
2.2国内医院学科评价及其指标体系的研究进展
国内专业排名采用指标体系法，其中影响较大的体系有广东管理科学研究院的《中国大学评价》，武汉大学中国科学评价中心的《中国大学及学科专业评价报告》，浙江大学大学评价研究课题组、教育部学位与研究生教育发展中心的学科评价排名，南方医科大学卫生事业管理教研室的军事医学学科综合评价指标体系，山西医科大学护理学院制定的高校护理学科竞争力评价指标等。目前国内对医院临床二级学科的系统评价鲜有报道，但相关工作一直都在开展。例如国内多家医院开展了医院临床重点学科评估工作，在北京、浙江、江苏、四川、深圳、无锡等省市相继制定了临床医学重点学科评估指标体系。各个地方的指标体系有较大差异，评估指标的具体内容也有不同。究其原因，可能是立足各自实际情况，选择了不同的指导思想和研究方法。目前国内学者根据不同地域特点，不同单位、机构的需求和要素建立了许多的学科竞争力评价指标体系，其中具有特色的竞争力评价指标体系如下。
2.2.1针对军医大学基础重点学科核心竞争力指标体系
吴慧媛[8]向本领域专家发放问卷进行调研，用德尔菲法，依据专家对问卷内容的熟悉程度和对所需评估项目的判断依据对每位专家进行加权，将得到的结果通过层次分析法构造判断矩阵并加以分析，最后得出人才支撑能力＞自主创新能力＞运行支撑能力＞教学水平能力。
2.2.2针对护理学的核心竞争力评价研究
陈慧、段志光[9-10]针对护理学科核心竞争力评价指标体系进行研究。2008年，他们主要采用德尔菲法对37位本领域专家进行了两轮调查问卷，通过运用综合评判法中的加权法和加成法构建综合评判模型，最终获得5个一级指标、11个二级指标以及24个三级指标。在5个一级指标中，学术团队＞科学研究＞学术交流＞人才培养＞支撑条件。鉴于护理学科本身的良好发展及重要性，2011年3月8日，国务院学位办将护理学从临床医学的二级学科中分化出来，成为一级学科[11]。
2.2.3针对生物医学科技竞争力的研究
薄晓明[12]在研究时除了采用一般竞争力评价指标体系研究时所通常采用的文献研究法、定性与定量相结合、德尔菲法、综合评价法以外，还采用了指标分解法和专家会议法。其结构大致为构建雏形、建立体系、确定体系、验证体系、讨论与展望。所得研究结果为科研平台（学科、学位授予学科、实验室、科研设备）＞科研投入（人力投入、经费投入）＞科研产出（论文、著作、教材、发明专利、获奖、学术交流）＞科研效益（效益水平）。可以看出，薄晓明主要是从科研角度分析和评价科学竞争力。笔者认为，科研成果固然可以显示一个学科重要程度，但科研团队、人才培养等软实力同样不宜小觑。
3医学二级学科竞争力主要评价指标
笔者通过调查研究，认为支撑和提振学科竞争力的要素应该定为主要评价指标，目前较为适合医院发展的医学二级学科竞争力评价指标体系应该由科研投入、支撑条件、科研创新、人才培养、学术交流等5大指标构成。
3.1科研投入
在众多资源之中，人才应当处在关键地位。学科竞争力是衡量其学科发展程度的重要指标，然而学科的发展其内在因素是依赖于每一个个体的人，人才这种特定资源是构成机构科研能力及实践水平的切实基础。将团队成员中有多少学科带头人、两院院士、长江学者以及科研骨干作为评价的标准之一也并不稀奇。除此以外，科研投入还应包括每年获批的国家级、省部级项目经费，院系建设经费、设备采购及更新经费都应列入科研投入项目中。医学设备价值高，更新缓慢，但是科学研究是建议在严密的观察分析之上的，而这又必须依赖先进的仪器设备，所以，十分有必要将设备仪器的采购经费列入科研投入之中。
3.2支撑条件
支撑条件指二级学科在平时工作和科研过程中的物质基础，有精密仪器、尖端设备，才能够支撑更加复杂以及极其细微的操作或实验。这些条件包括了实验室（国家、省部级各类实验室）、科研设备（可以用设备价值折算）以及国家省部级重点学科、一级二级学位授予点、博士后流动站等政策和教育价值。除此以外，机构是否拥有整套的管理体系和规范化的制度也是重要的衡量指标。应当指明的一点是，之所以将经费投入和科研设备分割开来是因为其有本质的区别。科研设备是科研单位已经购置的，可以产生效益，但是会随着时间的增长价值逐渐变低；经费对于设备的投入意味着新的设备购置，是一个长期计划，对未来的科研可以起到促进作用。
3.3科研创新
自主创新能力是根据国际国内发展变化以及现实需求，及时调整学科方向，着力解决突出问题并努力推动技术进步。所以，科技创新、科研成果的产出数量不可避免地成为衡量学科竞争力的标准之一。科研创新指标应包括论文产出量（科技论文及会议论文）、个人著作、教材、发明专利及获奖数量，论文被美国《科学引文索引》（SCI）收录数量、论文影响因子都应当是科研创新指标中考察的一部分。
3.4人才培养
我国著名教育家、思想家陶行知先生曾经说过：“活的人才教育不是灌输知识，而是将开发文化宝库的钥匙，尽我们知道的交给学生。”学校的本质需要就是教书育人，机构的教学成果可以较为直接地显示出对于未来医务工作及未来医务工作者的学习、工作和发展起到的帮助，人才培养的成果与否可以凭借机构在本领域内拥有的导师团队，本科生学业水平以及研究生数量等。医学教研单位不仅肩负了科研和治病救人的任务，还承担了为国家未来的医疗事业贡献人才的重要责任。
3.5学术交流
积极参加国内外的学术会议，了解国内外最新研究方向，使研究机构能够及时准确地跟踪前沿热点，较为快速地将资源调整到需要的研究方向和领域，这直接关系到未来成果的价值。学术交流对于同行之间隐性知识的沟通，对于推动本学科的发展，都具有积极作用。
4评价与展望
【关键词】高校;教学科研人员;绩效;考评;激励
【中图分类号】G40-058 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2009)08―0016―05
随着经济的发展和科学技术的日益进步,作为人力资源管理核心的绩效考评,越来越受到人们的青睐。时至今日,绩效考评不仅在企业人事管理部门发挥着巨大的作用,而且进入了高校,并且成为高校人事管理的重要组成部分,其结果直接影响着高校教学科研人员的薪酬调整、奖金发放、职务晋升等方面。本研究利用我国教学科研人员绩效考评体系对XX高校教学科研人员进行了一次年度绩效考评,并对考核结果进行了分析。
一 XX高校教学科研人员绩效考评现状
1 XX高校简介
XX高校是一所全日制本科高校,现有全日制本专科生和研究生近20000人;有20个学院,27个研究所(中心),1个省级高等学校人文社科重点研究基地,1个省级重点实验室,7个省级重点建设学科;有涉及9大学科门类的47个本科专业、62个硕士学位授权点和2个博士学位授权点,教学科研设施完善;形成了大学本专科生与硕士博士研究生培养相承接的多层次、高规格的人才培养体系。
2 XX高校绩效考评现状
改革开放以来,我国一直对高校教学科研人员绩效考评进行积极的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我国对绩效的研究起步较晚以及绩效考评本身的难度,尽管绩效考评在XX高校已经实施了很长时间,但未有一个科学完善的绩效考评制度,在以往的实施中还是存在很多问题,具体表现在以下几个方面。
(1) 没有科学完善的绩效考评指标体系。为了有效地进行绩效考评,必须有一套明确的指标体系。然而,在XX高校的绩效考评中,其指标体系仍然是通过“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教学科研人员的绩效进行考评,脱离了学校的实际情况,没有根据自身的特点设计适合的指标体系。
(2) 可操作性不强。该校在进行绩效考评时,仍然采用表格打分、手工统计汇总的形式,统计工作费时耗力,效率很低。因此,我们有必要采用先进的科学技术手段,使评价数字化、网络化、数据处理自动化,这样才能更好地提高绩效考评工作的效率。
(3) 考评目的不明确。在高校开展绩效考评,目的是通过对教学科研人员进行全面综合的评价,让他们了解自己的优点和不足,改善他们的工作表现,充分发挥他们的潜能和积极性,以促进教师的专业发展,实现学校的战略目标。而XX高校对教学科研人员的年度考核主要体现在年度业绩是否达标,几乎不存在绩效激励和提高工作能力等方面的考评目标。
(4) 反馈机制不完备。XX高校在进行绩效考评时,虽然会将考评的结果通告员工,但是很少有考评者会就考评结果与被考评者进行面对面的交流,指出其存在的问题,只是将考评结果直接作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据。这样的绩效考评明显缺乏反馈,起不到应有的激励作用,不能促进学校整体绩效的提高。
二 高校教学科研人员绩效考评体系简介
通过对高校原有绩效考评体系的分析,探究其存在的问题,在借鉴企业应用绩效考评经验的基础上,我们确定了高校教学科研人员绩效考评体系的基本设计思路:以能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩为主线,运用360度绩效考评,即由被考评者的上级、同事、自身、学生或者客户对其进行评价,将定性考评与定量考评相结合。这种模式摆脱了传统的“德、能、勤、绩”的评价模式,能够更加科学、合理地对高校教学科研人员进行绩效考评。
高校教学科研人员绩效考评的指标体系注重对过程的研究,将能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个方面有机的结合起来,形成了一套包括三个级别的指标体系。其中一级指标4个,分别为能力素质、工作环境、工作过程以及工作业绩;二级指标10个,分别为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效以及工作量等;三级指标39个,分别为思想道德素质、职业素质、身体素质、口头表达能力、书面表达能力、信息素养、专业技能、创新能力、心理承受能力、科研环境、培训进修、晋升机会、领导关系、同事关系、组织历史、薪酬待遇、住房环境、三险保障、纪律性、责任心、合作精神、教学目标、教学内容、教学策略、教学评价、学术交流、阶段性成果、课题进展情况、获奖情况、经济效益、社会效益、教学工作量、指导毕业论文、指导毕业实习、学术论文、著作教材、科研项目以及发明专利等。[1]
在确定了高校教学科研人员绩效考评的指标体系后,我们着重运用层次分析法对该指标体系的每个指标进行了权重赋值;运用360度绩效考评方法对考评对象进行考评。由于不同的考评主体的自身能力素质以及对被考评者的了解不尽相同,所以考评主体的权威性是不同的,我们同样运用层次分析法对各考评主体进行了可信度权重确定,具体参见参考文献一。
三 绩效考评在XX高校的实施
绩效考评系统具体的应用和实施是决定其是否能真正发挥作用的关键环节。我国教学科研人员绩效考评体系构建完成后,经过多次讨论、征求专家意见、修改后定稿。为了验证该指标体系的合理性、科学性、适应性,本着发现问题,解决问题,最终达到完善考评体系,促进高校人力资源管理的科学性的原则,我们利用我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校的教学科研人员进行了年度绩效考评。
1 考评目标
评价的目的不是单纯的评出名次及优劣程度。更重要的是,引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。通过教学科研人员绩效考评,特别是通过学生评价,让教师了解到自己在教学中的优势和不足,并及时进行改进;通过领导评价、同事评价和自我评价的对比,了解自我价值判断和他人判断之间存在的差距,使其更为全面和准确地认识自我,完善自我。[2]
2 考评主体
为了避免由于考评主体的单一性造成考评结果不公平,我们采用了360度绩效考评,即由被考评者的上级、下级、同事、客户以及自己进行评价,使得考评的主体更为全面。不同的考评者可以从不同的角度对被考评者做出评价,信息来源渠道的多元化,使得考评的结果可信度更高。[3]-[7]
(1) 领导评价:主要是指被考评者的直接上级,上级比较熟悉本单位被考评教师的综合情况,也对被考评者的工作比较了解,便于对被考评者进行综合比较和权衡,提出比较客观的意见。
(2) 同事评价:通常与被考评者一起工作,对被考评者的各方面都有一定的了解,基本能够对被考评者做出较为客观、准确的评价;但易受感情左右,使评价片面。
(3) 学生评价:教师的服务对象是学生,学生不仅可以对教师的教学工作进行评价,还可以评价教师的敬业精神、责任心、教学态度等。在进行学生评价后,及时向教师提供反馈,促使教师改进自己的工作。
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(4) 自我评价:自评在360度绩效考评中占有重要的地位,通过客观、准确的自我评价, 教师能够清醒的看到自己的优点和不足,提高教学技能,促进自身的专业发展。
3 研究方法
本研究主要采用了三种研究方法。面向360度绩效考评主体,通过问卷分析确定各个评价主体的评价指标;在问卷调研中,针对数量庞大的评价主体,特别是学生,教学科研人员,我们采用了简单随机抽样的方法,并进行了有效统计。
四 数据统计与分析
本研究采用基于Web的我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校教学科研人员进行了年度绩效考评。根据教学科研人员工作性质的不同,还可以进行更为具体的分类,但由于研究精力和研究范围所限,在本文中的教学科研人员,是指既从事教学又从事科研工作,以教学为主的高校教师。
我们从该校人事处了解到,该校共有教学科研人员1200名。根据其职称不同,可以分为四类:教授(132名),副教授(384名),讲师(432名),助教(252名)。我们对各类职称的教学科研人员进行随机抽样,抽取10%作为样本,统计结果如图1所示:
在此之前,该校对教学科研人员的绩效考评只包括两个方面:学生对教师的评价和科研业绩。我们将新设计的绩效考评的指标体系和评价表运用于该校,对搜集的数据进行统计,并从以下三个方面与旧的评价体系进行对比:
1 360度评价与单一考评的对比
学生对教师的评价在每学期末进行,学生在教务处主页通过自己的用户名和密码进入学生选课系统,选择教师评估,对本学期的任课教师进行评价。
在评价表中,评价等级划分为四级:完全同意、同意、基本同意、不同意。为方便与新的评价体系进行对比,我们将评价等级分别对应四个分值:4、3、2、1,该评价表设置了18个问题,对应九个指标,被考评者按职称可以分为四类:教授、副教授、讲师、助教,使用该评价表进行评价的统计结果如表1所示:
注:该表中的分数取的均为平均值。
由表1可知,随着职称的不断提高,被考评者的分数也不断提高。学生对教师进行评价,只能对师德、教学等方面进行评价,对同事关系、领导关系、组织历史等指标无法做出评价。另外,由于学生的自身素质、能力的限制,对教师的评价在某种程度上可能不够客观准确。
为了有效的评测教师,我们运用360度绩效考评,即对一个人的评价要综合考虑领导评价、同事评价、学生评价和自我评价,然后根据各类考评主体的权重,计算最后得分。在得分统计时,由得分乘以其对应的指标权重的分数之和,然后计算职称相同的人的平均分。最后的数据统计结果如表2所示:
注:括号中的数字表示各考评主体的权重。
从表2可以看出,教授的领导关系、同事关系的得分较低,分析其原因,可能是因为教授一般都有自己的科研场所,科研项目较多,与领导、同事相处的时间比较少,彼此之间没有深入的了解。助教的同事评价得分最高,可能是因为他们刚刚参加工作不久,工作热情较高,乐于助人,与同事关系相处的比较融洽。
学生对教师的评价仍然是随着教师职称的提高,学生评价分数也不断提高。职称高的教师,知识底蕴比较深厚,有着丰富的教学经验,比年轻教师能更好的把握教学内容,课堂驾驭能力也比较强,能更好地传递教学内容,促进学生学习。
在自我评价中,教师对自己的评价均比较客观,能够正确地认识自己,了解自己,只有职称是助教的教师自我评价分值偏低。分析其原因,可能是因为这些教师刚刚参加工作,面对许多有资历(高学历、高职称)的教师,明显缺乏自信。从学校长远发展的角度来看,我们应该设置更多的激励方式,加强对职称较低的教师自信心的培养。
通过分析和对比可知:新的考评指标体系能够更加全面的考评一个人;另外,采用360度绩效考评,不同的考评者能够从不同方面对教学科研人员作出评价,使得数据来源更为科学,能够更好的进行评价。
2 工作环境对教师绩效的影响
在我国目前的绩效考评中,大多数企业及用人单位都是通过“德、能、勤、绩”四个方面对员工加以考察,很少有人考虑到工作环境对教学科研人员的工作绩效的影响。在高校教学科研人员绩效考评的指标体系中,一级指标的第二项即为工作环境。为了突出工作环境对其它指标的影响,我们将考评对象分为A、B两个组进行对照,其分组标准是:自我评价的9、10、14题涉及到了工作环境,三题之和最高分是15分,最低为3分;我们以9分为界,低于9分的我们认为其对工作环境不满意,高于9分的我们认为其对工作环境基本满意,考评的结果如表3所示:
从表3中的数据可以很明显的看出:B组的各项分数都明显高于A组,说明被考评者对工作环境的满意度对其绩效有很大的影响。B组的教学科研人员对工作环境基本满意,工作热情、积极性都比较高,对工作的态度也比较主动,最后的绩效考评得分也较高。因此,我们认为,学校应该为其教学科研人员提供良好的工作环境,激发其工作的主动性和工作效能,进而促进教学科研人员的专业发展,提高工作绩效,实现学校发展的战略目标。
3 对工作业绩的考评
该校对教师业绩的考评主要是关于科研的业绩考评,关于科研业绩考评制定了详细的管理办法和细则,基本能够从各方面对教学科研人员的业绩做出量化,使用该校的业绩评价表进行评价的结果如表4所示:
从表4的统计结果可知,随着职称的不断提高,工作业绩的分数也在不断提高。教授、副教授的分数较高,主要是因为其参加工作后,经过一定的时间积累,教学科研水平不断提高,做出的成绩也不断增加;而刚刚工作不久的助教,还处在转型时期,工作经验较为缺乏,可能会将大部分时间投入教学,努力提高自己的教学水平,对科研的关注比较少,因此,其相应的工作业绩分值较低。
五 XX高校教学科研人员绩效考评的分析
1 XX高校绩效考评的成功之处
通过对XX高校的教学科研人员进行绩效考评,该指标体系基本满足了“科学、准确、高效、易操作”的目标。具体体现在以下几个方面:
(1) 全面性 将绩效考评系统运用于XX高校的人力资源管理,通过一段时间的考评,可以看出:该指标体系能够较为全面的考评一个人的工作绩效。它的主要构想为:以一个人必备的能力素质为基础,以其工作环境为场所,将必备的专业技能渗透在工作过程中进行考察,并最终表现在工作业绩上;以工作流程为主线,能够从宏观上准确把握并较为客观的进行评价,而不会使得只考评其中的某些方面导致考评结果有所偏颇。[8]
(2) 具体性 高校教学科研人员绩效考评指标体系设置了能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个一级指标,在这4个一级指标的基础上,将各一级指标要素包含的指标进一步细化为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效、工作量10个二级指标,并进一步细化为39个三级指标。每个三级指标都是具体的,不可再分的。对每个三级指标,我们设置了学生评价表、同事评价表、领导评价表、自我评价表,方便了人们进行考评,并且避免了将一些可以量化的行为主观加以判断。
(3) 科学性 在设计指标体系时,我们将最初设计的指标设计成问卷进行专家访谈,并通过反复论证,确定各指标的相关系数,相关度小的指标认为其不太合理,对其进行了调整,在设计上尽量做到规范、合理。在XX高校的实施中也证明了这一点,运用该指标体系并结合360度绩效考评,最后实施的结果以及个人在各部分的分数都与实际情况相符,充分说明了指标体系设计的科学性。
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(4) 独立性 由于该评价指标体系以工作流程作为主线,各个指标的模块化程度都比较高,从而避免了设立的考评指标在同一层次上重复,各指标的独立性都比较高,从而可以保证评价结果准确、合理。
(5) 可操作性 每个用户通过登陆界面以自己的身份登陆后,选择相应的被考评者,进入相应的评价表进行评价,评价表中的每个问题都是针对具体的指标而设计的。绩效考评系统和数据库连接,所有的数据最后通过数据库进行汇总。因此,总的来讲,所需数据易于采集和计算,减轻了工作量,可操作性较高,同时也使考评的结果更加科学准确。
2 XX高校绩效考评的不足
虽然该绩效考评体系与旧的考评相比,已经有了很大的改进,但同时也不能因此忽略它的不足。笔者认为,新的绩效考评在以下几方面还有待进一步完善:
(1) 某些指标设置不合理。指标体系的一级指标第一项即为能力素质,在其二级指标的自身素质中包含了一项身体素质,身体素质作为考评一个人绩效的指标,本来是必要的、基础的,一个人只有具备了好的身体才能更努力的工作,提高绩效;然而在高校中,有些教学科研人员为了学校的发展,为了教育事业,鞠躬尽瘁,投入了毕生的精力,由于工作过度等原因,造成身体素质较差,在实际的考评中,却要得低分,有失公平。
为了保证指标的全面性,我们保留了身体素质这一指标,在权重设置时,将其权重的分值设置的很低,基本不会对其分值产生较大的影响,以显示公平性。
(2) 一些关键指标没有充分体现出来。随着科学技术的发展,企业和用人单位更加注重员工的实际动手能力、操作能力,很多用人单位在招聘时都打出了有X年以上工作经验的要求。而该指标体系恰恰忽略了教学科研人员的从业经历,对教师专业技能的考察渗透于教学过程中,而实际的运用能力很难通过教学目标、教学内容、教学策略以及教学评价等几个方面体现出来。由于指标体系忽视这方面的考察,很可能导致教师忽略对学生这方面能力的培养,学生学到的知识理论性太强,缺乏实际的运用能力,与社会需求严重脱钩。
(3) 某些指标定位片面。创新是一个国家进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学技术日益发展的今天,创新扮演着越来越重要的作用,“有创意”成了一道招牌菜。在我们的指标体系中,基本能力中包含了创新能力这一项,它主要是指教师在原有的知识基础上创造新思路、新方案、新措施的能力。通过实际的运用,我们发现这一指标的定位片面,它只注重了教师是否注重创新,而没有体现出他是否注重对学生创新能力的培养。
六 XX高校教学科研人员绩效考评总结
本文通过调查分析XX高校教学科研人员绩效考评现状,找出了原考评体系存在的问题,并将我国教学科研人员绩效考评指标体系运用于该校的教学科研人员年度绩效考评中,通过数据分析和对比研究,其结果表明,该指标体系有利于高校人力资源管理科学化,有利于教学科研人员发展和绩效激励。
1 高校人力资源管理的科学化
该校人力资源管理部门对绩效考评的结果进行了分析,并对参与考评的教学科研人员进行激励,激励主要从两个方面进行:对于在考评中成绩优秀的教师,高校一方面在物质上给予一定的奖励,如增加工资、改善工作、生活的条件;另一方面,该校对优秀教师委以重任、量才授职,增强教师的荣誉感,激发其事业心,激发了教学科研人员努力工作的积极性。另外,对于绩效考评工作成绩较低的教学科研人员,该校会将绩效考评的结果反馈给各学院,由学院的直接领导与他们谈话,分析其工作中存在的问题,并帮助他们努力改进,提高绩效,促进发展。
2 有利于教学科研人员个人发展
该校对教学科研人员进行激励时,首先让教师明了自身的发展目标,并在此基础上制定与组织目标相一致的个人目标。通过合理的绩效考评,可以使个人目标与组织目标达到一致,更好地促进个人的专业发展,提供给员工一个自我评价和提升的机会。绩效考评后及时的反馈,可以使教学科研人员了解自己的优势和不足,促进自身的不断改进。
Sun Baihong
（渭南师范学院教育科学学院，渭南 714000）
（College of Education Sciences，Weinan Normal University，Weinan 714000，China）
摘要：经过多年的试点和推广，大学生创新性实验计划的实施已经形成了一定教学模式，这种模式为大学生提供了项目申报、项目研究和项目评价等一系列支持和服务，也为大学生组建科研团队、参与科学研究提供了机会。但是，由于推广时间短，刚刚形成的教学模式还存在项目课题设置不合理、缺乏教学科研平台、对现有教学资源利用不足、评价体系不够科学有效等问题。
Abstract: After years of trial and promotion, the implementation of Undergraduate Innovative Experiment Program has formed a certain teaching models which provide a project application, research projects and project evaluation and a series of support and services for college students, but also provide an opportunity for the formation of research student team and participation in scientific research. However, because the promotion time is short, there are still issues in these teaching models, such as, unreasonable course setting, lack of teaching and research platform, not enough use of existing teaching resources and not scientific evaluation system and so on.
关键词：大学生创新性实验 教学模式 问题
Key words: Undergraduate Innovative Experiment Program；teaching model；problem
中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）32-0205-02
1大学生创新实验计划的实施旨在探索并建立以问题和课题为核心的教学模式
随着社会主义市场经济体制的基本确立，市场不仅需要人才有良好的专业基础知识，更需要人才具有将知识正确运用于实践的应用能力。培养学生的创新能力，培养创新型人才，培养适应社会需要的人才成为学校的重要职责。大学生创新性实验计划，就是旨在培养大学生的创新能力和实践能力，培养适应社会发展的创新性人才。在2007年，教育部就在全国高等学校正式启动大学生创新性实验计划，这一计划是国家直接面向大学生立项的创新训练计划，目的是探索以问题和课题为核心的教学模式改革，倡导学生为主体的创新性实验改革，激发大学生的创新思维和创新意识，培养学生从事科学研究和创造发明的科学素质。这一计划在全国正式实施到现在已经4年了，算上20世纪90年代在研究型大学就进行了试点，计划实施已经十几年了。在这十几年的时间里，大学生创新实验计划已经取得了初步成效，凡是参加实验计划的大学生都得到了科研和实践的锻炼，各个院校也基本形成了一套计划实施的教学模式。
2大学生创新实验计划的实施已经形成一定教学模式
上一世纪90年代国家在研究性大学进行大学生创新实验计划的试点到本世纪大学生创新实验计划在全国高校的推广，大学生创新实验计划已经成为高校现有教学模式的有益补充。大学生创新实验计划的实施，让大学生参与科研项目的申报和研究，提高了大学生自学能力和运用课本知识解决问题的能力，增强了大学生敢于实践和创新的意识，使大学生认识了科研过程，锻炼了科研毅力。同时，随着计划的开展和实施，不同院校也形成了各具特色的实验计划实施模式。复旦大学通过设立“政基金”、“曦源项目”拓展本科生科研活动，通过授予“王道学者”对结题的学生给与激励；南京大学成立了大学生创新训练指导中心组织创新项目的申报和开展，建立了相对固定的创新研究基地，还建立了“南京大学本科生创新网”，作为学生申报和展示创新项目的平台。华中科技大学提出“第二课堂”计划，创办了启明学院，推动学生课外实践活动的开展，华中科大的DIAN团队注重把学生的创新能力培养和导师的科研项目相结合；厦门大学坚持教学与科研相统一，在学院设立创新基地或者创新实验室，给学生开设“学科入门指导”等科研类课程，对学生进行科研训练。[1]这些学校的创新性实验计划的实施居全国的前列，为全国普通高校创新实验计划的实施提供了经验和借鉴。目前，创新实验计划已在高等院校全面推广，普通院校在学习和借鉴研究性大学经验的基础上，结合自己的实际情况形成了自己的一套实施模式，这些模式各有不同，但有共同特征。
2.1 设立专门的基金，为实验计划实施提供资金保障没有资金，创新实验项目就没有保障。大学生创新实验计划的顺利实施，是由学校设立专项资金来保障的。复旦大学设立了“政基金”、“曦源项目”来拓展本科生科研活动，建立了学生受益面广、申请形式多样、管理层次分明的“复旦大学本科生学术研究资助计划”。哈工大1998年设立产业支持的“八达创新基金”，后来产业不再支持，学校为了保证科技创新活动的长期持续开展，每年从教学经费中拿出30余万元来保证科技创新活动的开展。截止2006年,学校已经累计投入了260万元经费来保证科技创新活动的持续开展。刚刚开展试验计划项目的普通院校也为计划的实施提供了专项资金和管理办法。
2.2 设立专门的部门和项目管理办法，为实验计划的实施提供组织管理保障没有组织者，人群就是一盘散沙，没有管理者，工作就不能顺利开展。创新实验计划是面对广大师生的、全校范围内的项目申报、设立和研究工作，需要有部门负责组织管理才能顺利开展。为了实施创新计划，培养学生创新能力，各校分别成立、指定相关部门负责此事。南京大学成立了大学生创新训练指导中心，下设创新训练专家委员会和创新项目管理办公室，组织创新项目的申报和开展，建立了相对固定的创新研究基地。厦门大学在各学院成立学生创新研究领导小组或者本科生创新实验室，对大学生项目的申批和研究进行组织和管理。有的学校把大学生创新实验计划交给学校的学生工作部门、让学生处协助其工作，有的学校把大学生创新实验计划与教学工作相结合，由教学管理部门负责计划的实施，还有的学校将大学生创新计划的实施放在了科技部门，由科技部门主管并评价项目质量。不管是哪个部门负责，各校都制定了专门的项目管理办法，对项目的申报、审批、结题、资金的使用等作了规定，这些做法，明确了计划实施的机构，使得实验计划有序展开。
2.3 形成了导师制度，为实验计划的实施提供了专业保障在目前的教育模式下，本科学生普遍缺乏科研基础和科研素养，创新实验计划从本科生申请项目入手，促进学生多用脑、勤动手，提高学生提出问题解决问题的能力。对有意向参加项目申报的大学生，各个院校都采用了指导教师制度。有的院校直接给学生指定指导教师，有的院校让学生自主选择指导教师，有的院校把学校指定和学生选择相结合。学生和指导教师定期或者不定期的联系沟通，这种沟通有的以实验室为平台，有的以导师的科研项目为平台，有的采取私下约定的形式。导师制的确立，为大学生申报项目、项目运作和项目的顺利完成提供了专业保障。
2.4 形成了一定的激励机制，促进教师和学生积极参与项目申报和研究创新实验计划是教育部倡导的培养大学生创新能力的新的教学模式探索，与传统的教学模式不同但教学资源可以共享。传统的教学模式实施时间长，对传统课程各院校都有自身特色的评价和激励机制，如对学生所学课程采用学分制，评价采用平时成绩和考试成绩相结合、考试和考查相结合等，对教师激励则规定基本工作量数发相应奖金、科研奖励给课时工作量支付课时费，对教师教学的评价采用学生评价、教师自评、专家评价、职能部门督促等形式。为了提高学生申报项目和指导教师的积极性，有的院校采用了学分制，对教师给一定金额的补助；也有的院校将学生项目的申报和指导教师的课题研究相结合，既带动了指导教师的积极性也为学生顺利完成项目提供了专业平台。但是，创新实验计划虽然从最初实施至今已经十几年了，在全国的推广是从2007年才开始，如何激励教师和学生参与项目申报和完成，成为各院校首先面临的问题。
3大学生创新试验计划实施过程中存在的问题
3.1 创新实验计划实施的目标不清开展创新性实验项目是为了改变传统的教学方式，推广研究性学习和个性化培养的教学方式，提高大学生的创新能力和科研能力，是为了改变目前高等教育培养过程中实践教学环节薄弱，动手能力不强的现状，改变灌输式的教学方法。由于项目开展时间短，在项目实施过程中项目设置的目的被抛在一边，为了项目申报而申报项目、为了项目的完成而完成项目，申报项目成了追逐功利的平台，好大喜功、急功近利、重形式轻目的的现象很严重，不仅没有提高大学生创新的能力，还增加了大学生的学业负担，学会了敷衍了事、形式主义的工作作风。
3.2 创新实验计划的项目也存在很多问题第一，项目普及不够。大学生创新试验项目是惠及所有大学生的教育工程、是对新教学模式的探索。项目在大学生中的普及面越广、惠及的学生越多，计划实施的越成功、越有价值。实际上，参与项目的人数只是学生人数中的少数，某高校教育科学学院共964人，参与学生人数289人，参与人数不足1/3。第二，项目课题设置也不合理。大学生创新性实验计划的项目选题应该从学生的知识积累、兴趣爱好、所学专业出发，而不是不顾自身知识结构、专业特长和兴趣爱好，为了申报项目而申报项目，如果这样就失去了创新计划存在的价值和意义。在已开展的创新项目中，题目过大、过小和专业脱节的现象普遍存在，当然，项目不是不能跨专业设置，不同专业相结合更容易产生新的认识和新的成果，但是完全脱离专业的项目课题结构是一种很不正常的表现，它充分暴露了大学生选题还不够成熟，较为仓促和随意。这样的课题，要么会给大学生带来太多的负担影响正常的学业，要么会让大学生应付了事影响项目的研究和质量。第三，项目完成质量不高。现有教学模式培养的本科学生缺乏科研素养，绝大多数学生没有做过项目也不会做项目，加上项目的选题和个人兴趣、专业不符，项目时间又短，学生又缺乏科研积淀，这使项目的完成成为难题。为了完成任务，文章草草写成、应付了之的现象也就十分普遍。
3.3 缺少创新试验计划实施的教学和科研平台大学生创新性实验计划具有教学和科研的双重性质，计划的实施，既是符合教学规律的一个教学过程又是对学生科研潜力的挖掘的一个科研过程。本科生缺乏科研引导，没有科研的经验，对科研无所适从，这就需要在教学中引导学生接触科研、启发学生的科研兴趣，为学生开设相关的科研课程。但长期以来形成的教学模式，很少开设或者不开设培养学生科研素养的课程，试验计划项目是第二课堂，它的实施以课堂教学为基础，因而在计划实施中也没有涉及传统课程中对学生科研素养的培养问题，这样一来，作为具有教学性质的教学过程就缺乏一个教学平台。试验计划是学生自主的科学研究，科研团队的组建受多种因素的影响具有随意性和自发性，科研分工、科研合作和交流、科研场所也是随意的和自发的，作为具有科研性质的科研过程也没有很好的科研平台。没有教学平台也没有科研平台，教学和科研活动的开展就得不到保证，这些都不利于项目的申报和完成。而且，由于没有形成新型教学科研平台，计划实施中对现有教学资源的利用也很不足。
3.4 对创新试验计划项目缺乏科学合理的评价机制大学生创新性实验计划项目的实施，各高校都根据办学定位提出了一些评价标准和实施办法，在政策上激励大学生参加创新项目的申报，这在一定程度上保障了科技创新活动的健康发展。但同时我们也不难发现，现有的评价模式还存在评价方法简单、评价标准过高、评价主体模糊、评价指标单一的问题。[2]大学生创新性实验计划项目完成的质量怎么样，评价办法多以团队小组发表文章的期刊等级和数量、是否获得专利来判定，而现行的大学生创新性实验计划评价体系主要对立项评审和结题验收两个阶段进行评价，评价主体是管理部门聘请的专家。专家评价对于保证立项评审和结题验收的质量具有重要作用，但却难以对研究过程进行考察与监督，难以认定成果是如何产生的以及学生在其中具体作出了什么贡献。这种评价机制在运行过程中，由于评价主体模糊，指导教师的评价责任不明确，难以全面、系统、准确地对学生创新实验研究的过程进行跟踪评价，会造成在整个创新活动中对创新小组的监督粗放,常常导致整个过程基本上无人过问。[3]在项目评价中往往重结果而轻过程、重论文数量而轻研究质量、重专家评价而轻导师评价的模式对培养大学生的科研能力和创新能力有种种不利之处。
总之，大学生创新实验计划在全国的推广时间短，各普通院校对实验计划的实施虽然已经形成模式却还不够成熟，大学生创新试验计划实施的模式仍需要进一步探索。
参考文献：
[1]乔连全.我国研究型大学“大学生创新性实验计划”的现状与反思[J].高等教育研究，2011，（3）.
[2]李旦等.以过程为导向的大学生创新性实验计划评价体系研究[J].高等工程教育研究，2010，（1）.
[3]张昱城等.本科生科研训练自立项目监评机制探讨[J].现代商贸工业，2009，（6）.
关键词：科研管理 激励 机制
一、高校科研项目管理激励方法
本文从科研人员和科研团队特点以及科研激励原则这个角度，提出科研创新激励的方法。
（一）目标激励
目标激励法就是用适当的奋斗目标去激励人的积极性，使人看到自己的价值和责任，能在明确目标的指引下充分把自己的创意设想融入到工作方案中，以确保达到目标。管理者只有设置适当的目标，才能够调动员工的积极性。具体来说：首先，目标要有方向性指导性，为人们提供完成具体活动的线索，指导人的注意力和活动的方向。其次，目标要设置得合理、能发挥激励作用、调动员工积极性。第三，目标要有价值，即目标要能充分满足个人的需要。第四，目标要具有挑战性。最后，目标要有实现的可能性。否则，过高的目标非但不能起到激励的作用，反而会挫伤员工的工作积极性。在对教师和科研人员的评价体系中，要用人才培养质量、科研成果、学术水平、创新活动、成果转化及高新技术产业化等综合指标来进行评价。通过评价，激励人的动机，达到调动人的积极性的目的。
（二）政策激励
政策是管理者为了实现某个目标而制订的一系列相关的文件规定。目前国内大多数高校实行了津贴制，基本上都有科研奖励方法（对学术论文、学术专著、课题项目、获奖成果、技术专利等实施了奖励），对广大科研人员的科研成果进行量化管理，目的是创造一个尊重知识、尊重人才的外部环境，肯定人才和智力劳动成果的价值，进一步调动科研人员的积极性，所以政策激励是一种积极的激励方式。
（三）能力激励
某种需要有无激励力，在很大程度上取决于员工对自己能力的评估，如果他认为自己具备足够的能力，他就会产生承担更大的责任、提升到更高的职位、取得更大的成绩、得到更丰厚的报酬等需要。这时，如果组织的系统和机制也能够强化他对自己的能力与这些需要之间的关系，可以预期他不仅会产生强烈的需要，而且会为此付出必要的努力。所以，高校科研管理部门应该不断地通过提高和更新科研人员的知识和技能来激发他们的进取心。另外，管理者要不断地创造竞争性的环境，激发科研人员的竞争意识和积极进取的需要，刺激其实现自己的能力。
（四）知识激励
科研人员对获取知识具有强烈的渴望，高校可以使科研人员在一流导师指导下，从事一流的研究工作，使他们能够在业务与能力上不断进步。同时，注重科研人员的培训、进修等学习机会，使他们能够接触最先进的技术知识。当科研人员发现他们获得的知识不仅可以得到相应的回报，而且能够和所在单位一同成长，丰富自己的知识体系，他们就会更加努力的工作，全身心地为高校发展贡献力量。
（五）公平激励
根据“公平理论”，报酬多少固然对个体积极性有影响，但报酬的分配是否合理，对个体积极性的影响更大，公平会产生激励作用，不公平会使人丧失积极性。实际上，保持系统的公平性，尤其是使处于相近位置、承担相近责任、具有相近能力、付出了相近的努力、取得了相近成绩的员工能够得到公平的回报，可以激发员工新的需要并增强员工通过努力满足需要的信心，所以同样具有激励的作用。因此高校科研管理部门制定相关科研人员报酬、积分等激励分配方案时需要把握住相对“公平”这个度。
（六）前景激励
“期望理论”认为一种激励具有的作用大小，是由于个人对某种激励因素实现的期望值和目标对本人的效价之大小这两个方面的预期因素决定的，激励水平取决于期望值和效价的乘积。可以看出激励力量取决于两个方面：一是对激励目标价值的认识，二是实现激励目标的可能性大小。在工作中如果把目标的价值看得越大，估计能实现目标满足的概率越高，激发出的动机就越强，产生内部激励力量就越大，激发出的积极性就越高。所以，高校科研管理部门应该在相应的政策和条例中明确员工各种行为的结果和发展前景，从而激发员工对前景的憧憬而产生强烈的需要，并为此做出积极的努力。
（七）强化激励
“强化理论”认为人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境。当行为结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这里所指的强化就是通过对某种行为的奖励或惩罚，从而使行为得到重复或制止的过程。本文探讨的强化主要指正强化，这种强化可以是职务的晋升、工资的增长、奖金的发放、奖品的授予，也可以是语言的鼓励和精神的嘉奖。科研管理者及时的强化不仅会激发员工产生新的需要，而且可以对其他员工产生示范激励的作用。高校科研激励应采用正强化手段为主，负强化手段为辅，把科研人员的积极性、主动性和创造性始终保持在最佳水平上。
（八）变化激励
“双因素理论”指出，在影响人的需要和动机的大量因素中，可以分为保健因素和激励因素两类。保健因素都是属于工作环境或工作关系方面的因素，当保健因素得到满足时，不会产生满意，但得不到满足时会引起不满并产生不满情绪；激励因素都是属于工作本身或工作内容方面的因素，激励因素能产生积极的激励效果。双因素理论的保健因素和激励因素因人、因时、因地、因环境而异，任何的激励因素都有可能随着需要的满足而失去激励作用而转化成保健因素，如提升的机会在特定条件下或对特定的人而言可能仅为保健因素而不是激励因素。高校科研的组织和管理者要善于运用变化激励，有时只要赋予激励一点点不同的含义就能产生截然不同的效果，激发出员工新的需要。
二、A高校科研项目管理的激励机制实例
随着A高校科研的纵深发展，单一激励机制已无法胜任科研团队大合作的需求，这要求A高校重新检视自身科研管理及激励方面所存在的问题，灵活运用上述提出的八种激励措施方法，建立一套系统科学、公平公正、行之有效的科研项目管理激励机制。
（一）科研项目管理激励机制构建要点
A高校科研项目管理在激励方面存在的主要问题：一是未能做到公平激励，评价标准的缺失或公认度不高而备受质疑；二是激励体系缺乏层次性、前瞻性与可持续性，忽视了前景激励；三是政策激励制定不当，导致评价指标体系主次不分，创新性激励指标所占权重过小，对科技创新人员起不到激励作用；四是激励行为中功利较为突出，这种仅仅依赖于物质来进行的强化激励方法很快便会由激励因素转变成保健因素，失去原有的激励效果，此时需要更高层次变化激励方法，譬如引入能力激励和知识激励等方法；五是执行强化激励时手段较为单一、缺少负激励；六是激励目标和方法间缺少有机联系，激励措施运作时，部门间缺乏有效联动。因此，高校科研项目管理激励机制构建要注意几个要点。
1.确定明确的、共同的奋斗目标体系，善用目标激励与前景激励。A高校在“十二五”规划中制定了学校发展的奋斗一级目标。根据一级目标的要求及同比高校状况，将目标分解为教学、科研、人才培养等方面二级目标，如将“挺进全国高校科研排名前50强”作为科研分目标等。然后把分目标分解为更具体的下一级目标，直至分解到具有可行性的第N级目标为止。这第N级目标的高度或难度应该是高校教师努力攻坚以后可以到达或克服的高度，这样才能起到目标激励的效果。调研并公布学校科研各项指标的“最值”和“平均值”，对比其他高校同类指标情况，并对目标按重要性与实现难度系数进行激励强度排序与激励方式选择。通过合理设定目标、分解目标，一方面有利于科研人员清楚各类指标相对学校与个人科研的距离，明确任务，增强责任感，提高创新能力。另一方面，有利于学校从宏观层面上调控阶段目标、部门目标、层次目标等，提高各类目标与方法间的关联度，防止部门间各自为政，避免多目标激励时相互冲突干扰。
2.建立科学的、公正的科研评价标准，充分发挥公平激励与政策激励的作用。激励理论中亚当斯提出的公平理论认为：员工会对比自身投入和产出结果与别人进行比较。如果结果相当，才会认为公平。由此可见，在科研项目管理过程中，公平理论关注的源头性问题即核心问题就是教职工的科研业绩与成果的评价问题。科学、合理、公平、公正的科研评价标准是激励公正性的基础与保障。
（二）A高校科研项目管理激励机制构建框架与特点的思考
根据心理学家赫茨伯格提出的双因素理论，在科研项目管理的激励策略上，管理人员应先满足科研人员最基本的需求，即在满足保健因素的前提下再运用激励因素。A高校科研激励机制按照双因素激励理论，综合运用了变化激励、公平激励、前景激励、能力激励等方法，采取了相关政策与行动。1.保健因素方面：科研合作分配通则是对以单位合作、教师间合作、师生间合作的项目与成果按参与人数及排序确定个人工作量的分配原则；重大科研成果或项目合作人员贡献认定规定主要内容是：超过某一界定级别标准的成果或项目的参与人员（非第一作者或完成人），可以认定为下一级别的主持人，此项认定仅作为个人的科研业绩在校内评聘职称、竞聘各种岗位、考察科研工作等情况下使用，不对外使用，也不用于个人计算科研分数与科研工作量酬金。此外学校还建有各类科研项目管理与服务网络与平台，成立了专门的学术委员会、学术仲裁委员会，对学校涉及全局性、战略性、争议性等问题接受咨询并提出处理意见。2.科技提升重点行动包括：Ⅰ科技冲顶行动：指的是学校组织科技攻关小组，冲击提升科研急需突破的顶级指标而实施的行动。学校在实施办法中为每一类顶级指标分别设立了难度系数略低的二级和更低的三级阶段性目标（三级目标比目前“学校之最”的目标级别略高）作为冲击顶级目标的台阶。学校以滚动的方式按阶段目标的完成情况拨款。冲顶成员须与学校签署协议书和承诺书，每年在学校网站上公布进展情况。Ⅱ科技攻坚行动：指的是组织攻坚队伍，争取重大的横向科研项目和实现重大的科技成果开发。Ⅲ科技增重行动：是指力争学校各类科研标志性指标在原有级别上得到较快较大的提升。学校为此设有专门的培植或启动经费。
（三）科研项目管理激励机制运作及其初步成效
1.激励运作综合化探讨。首先，部门间激励政策在科研项目管理方面要形成协同。鉴于学校可用于激励各部门的人、财、物资源的有限性，为此各部门目标及其激励措施应相互协调与促进。科研评价只有与学校的人事评价、教学评价等评价标准建立平等对接，学校才能均衡全面快速发展。其次，激励措施的定性与定量方式要有开放性、公平性。一方面，有关指标数量方面与激励强度方面的要求均尽可能以百分比、倍数、人均值等相对值形式而不是绝对值的方式呈现。另一方面，指标在分层分级时，也要讲求开放性，表现为评价标准中全部指标的分层分级均为二次评价，不对指标的具体内容作评价，只对指标在专家与社会评价后的性质提出分级分类的原则。因此，激励的内涵可以随时随处地实现与专家评价及社会评价的全方位对接，并与评价的新标准新要求实现及时的对接，从而保证激励措施的开放性与公平性。另外，在采用强化激励手段方面要实现综合化，如正激励与负激励结合；精神激励与物质激励结合；单项激励与累计激励结合；个人激励与群体激励结合；对研究人员的激励与对科研项目管理人员的激励结合；新需求与传统需求结合，内部树立榜样式激励与外部引进鲶鱼效应式激励结合。媒体、网络等平台的舆论激励方式因其开放性、时效性强也是一种值得提倡的新型激励方式，这种方式有双刃性。既可用于正激励，也可用于负激励，同时也有利于信息的公开化、运作的透明化、参与的大众化。
2.A高校科研项目管理激励机制初步成效。A高校自2010年出台科研评价标准并构建科研激励机制以来，部分科研指标质与量的提升都非常明显，这说明根据上述介绍的多种激励方法所制定的科研项目管理激励机制的运作的良好、效益显著，取得了预期效果。2010年的科研指标值较之前都有明显的跃升；由于专利授权在时间方面有一定的滞后性，导致发明专利申请与授权数总体变化不明显，但2010年发明专利的申请量和2012年发明专利授权量增值明显。另外，2010年以来，A高校获省部级一等奖合计三项，为此前三个五年计划期间累计获得的一等奖总和：部厅级科研基地从2010年开始平均每年递增一个，新增量也超过历年同类指标的累计量。可见，A高校科研项目管理方面标志性的指标在科研项目管理激励机制构建后均得到一定的提升。在科研全国高校排名方面，以传统学科为主A高校科研排名依然能保持稳中有升，这在当今国家科研投入不断地向以应用研究为主的高校倾斜的大环境下实属难得。A高校2010-2012三年中向科研项目配套、高级别科研奖励、科研基地机构建设等方面共计投入1 300万元，从而带动了人力、物力与政策等向科研的倾斜。科研激励机制在加大对科研专项投入的同时，也大大推进了科研平台与环境的建设。为了保障科研项目管理激励机制的运行，学校结合“211工程”的建设目标，在科研硬条件及公共服务体系（科研项目管理服务网络平台，图书资料电子平台等）建设方面取得明显的改善，尤其是学校的几个国家重点学科的硬件建设已进入同类学科的前列。整个科研项目管理激励机制营造了一种浓厚的科研文化并形成一种和谐有效的价值导向及目标导向。科研项目管理激励机制作为政策平台，对整个科研软环境建设与学术生态具有无形但巨大的促进作用。
综上所述，可见高校科研水平要上台阶，需要配套科学的科研管理手段，各高校科研管理部门应该根据自身科研管理的特点和目标综合灵活地运用上述介绍的多种科研激励手段，并据此构建出合理有效、适合自身的高校科研项目管理激励机制。Z
参考文献：
[关键词]机构评价 h2指数h指数
[分类号]G30
1 引 言
2005年美国物理学家Hirsh提出了一种新的文献计量学指标一h指数…，用于评价科学家个人的终身科研成就。h指数将传统的论文数量和引文数量两种文献计量学指标巧妙地结合起来，为评价科学家的科研水平提供了一种新的思路。
h指数提出后不久就得到了广泛关注，文献计量学家们不仅仅把它应用于科学家个人的评价工作中，还扩展到期刊、机构、国家等各个层次的科研评价工作中。利用h指数评价科研机构，国内外已经有了一些研究和实践，如SPIRES(斯坦福公共信息检索系统)将h指数应用于研究小组的评价，这是h指数在团队层面评价中的首次应用；荷兰莱顿大学对147个化学研究小组1999-2000年产出论文的h指数进行计算，并把h指数的评价结果与同行评议、其他指标评价的结果进行了对比；赵基明等对h指数及其应用的研究中，对h指数在机构评价中的实践活动进行了介绍；万锦垄等人利用中国期刊全文数据库、中国引文数据库论文和SCI数据库的数据计算了中国部分重点大学的h指数并排序。
综上所述，对机构h指数的研究已经从理论与实践两个方向分别展开。本文将在上面研究工作的基础上，分析h指数在机构层面的两种定义的差异，研究h：指数用于科研机构评价的特殊性，并通过具体例子来论证h2指数在机构评价中的实际作用。
2 h2指数的理论分析
2.1 h2指数的提出
2006年，Prathap给出了机构h指数两种不同等级的定义：机构h．指数(h指数)是指机构发表的论文中有h2篇论文的被引频次至少是h2次；机构h2指数是指机构内的科研人员中有h2个科研人员的h指数都至少为h2。
2007年，Schubert指出“h指数”由从微观到宏观不同层面的系列指标组成，即个人(h2指数)一机构(h2指数)一国家(h2指数)三个层面。其中，机构h2指数定义为：假设机构内共有N位科研人员，有至少h2位科研人员的h指数为h2，另外的N―h2位科研人员的h指数低于h2。
在Prathap对机构h指数的描述中，h2指数是个人层面h指数直接拓展到机构层面的应用，也是目前应用最多的机构h指数计算方法。而Prathap印提到的机构h2指数与sc}mbert对机构h指数(h2指数)的定义完全一致。
机构h1指数的计算与个人h指数的计算过程完全相同，是把机构的所有论文汇集在一起，计算机构全部论文数据的h指数。机构h2指数的计算与h1指数有所不同，先分别统计每位科研人员的个人h指数，依据机构科研人员的个人h指数最后计算整个机构的h：指数。从计算方法的差别可以看出，机构h．指数重在测度机构论文表现出来的水平，而h：指数则主要揭示机构研究人员个人h指数的差异。
2.2 h2指数的理论分析
在文献计量研究中，论文数量、引文频次和h指数是评估研究状况最常用的指标，这三个指标都是以论文为基本统计单元。在机构评价中，以机构发表的论文为统计对象，测度机构论文整体表现出来的研究水平。而h：指数与上面三个指标都有所区别，它以每位研究人员为基本统计单元，重在测度机构拥有研究人员的数量及影响力水平。
科研机构作为科研人员汇集的共同体，每位研究人员都是构成机构整体研究能力的源泉之一。通常情况下，机构拥有越多高水平的研究人员，机构论文中就会有越多的高被引论文。因此，从理论上讲，h1指数与h2指数存在相关关系，但是这不等于说两者完全等同。例如：机构A和B具有相同的h1指数，为11，即两个机构的h核论文影响力水平大致相同，但科研人员的个人h指数分布却迥然不同，如图1、图2所示(同类型标签代表同位科研人员)：
分析图1、图2可以看出，机构A的h核论文全部源自1位研究人员的贡献，机构B的h核论文则来自多位研究人员。显然，机构A与机构B研究人员个人h指数的分布特点有明显区别。机构A呈现出一面倒的分布，由一位首席科学家领衔，其余研究人员与首席科学家差距较大；而机构B的研究人员依据个人h指数分布则较为平均，研究人员的个人h指数整体水平高于机构A。在机构h。指数的得分上，机构B与机构A不相上下，但从拥有较高个人h指数研究人员的数量来看，机构B占有优势。
如果说，个人h指数反映了研究人员的科研产出能力和影响力水平，那么，机构h2指数从拥有高水平科研人员的角度反映了机构的研究水平和能力。在机构A与机构B的例子中，机构A依靠个别个人h指数很高的研究人员(大部分研究人员的个人h指数处于较低水平)获得了相对较高的机构h1指数，而机构B虽然拥有一批个人h指数较高的研究人员但机构h。指数并不占优势。机构A与机构B在一定程度上反映了两种不同发展模式的机构类型，机构A拥有一位领衔科学家，科学家个人在科研机构中发挥着关键引领作用，但用其个人的研究水映机构整体研究水平无疑会存在一定片面性。另外，机构的研究能力过度依赖于个别研究人员，可能导致机构的研究水平容易发生波动。而机构B由于集中了相当数量的高水平科研人员，不仅形成了相对稳定的团队研究能力，而且容易推进机构整体科研能力的可持续提高。可见，比起机构A，机构B由于拥有较多数量的高水平研究人员，更有利于保持长期的竞争优势。
通过机构A与机构B这样分布比较极端的例子说明，在机构h。指数的计算中，个人h指数有可能很大程度上决定了机构h．指数，几乎等同于用个人h指数代替机构h1指数。而h2指数则从拥有高水平研究
人员的角度来评价机构水平，为科研机构评价提供了一种新的思路。
3 h2指数的应用试验
3.1 数据来源和试验结果
在对机构h2指数进行理论探讨的基础上，笔者利用自编程序对h2指数在机构评价实践中的应用进行了案例研究。笔者选择了Thomson Reuters科技集团旗下的WEB OF SCIENCE数据库(以下简称WOS)为数据来源，以"HIV感染与治疗”主题为例进行分析。该主题的数据集构建基于以下检索式：
TI=f“HIV”or“human immunodefici*virus”orAIDS or“Acquired lmmunodeficiency Syndrome”or“HAART”)
在机构评价的实践中，采用不同的统计口径(例如通讯作者、全作者两种不同的统计口径)，评价结论也会有所差异。前者突出揭示通讯作者在研究过程中发挥的重要作用，后者则全面考虑科学合作中每位研究者的参与作用。由于2008年之前的WOS数据仅提供通讯作者及其机构对应关系，无法获得全部作者与机构对应关系的数据，因此，笔者采用了通讯作者统计口径的方式。
考虑到引用数据的时滞问题，笔者统计的时间范围为1987-2003年共计76450条WOS数据。17年间按通讯作者身份发表过10篇论文以上的机构共1033个，其中h2指数大于5的目标科研机构共37个，分别计算每个科研机构的h1指数和h2指数(见表1)。
3.2 数据分析
3.2.1 指数、h1指数得分双高的机构表1列出的37所机构中，美国国立癌症研究所(NCI)的h：指数、h2指数排名均为第一：h2指数为9，这意味着该机构拥有9位h指数高于或等于9的科研人员；h1指数为130，说明该机构发表了130篇被引频次大于或等于130次的文章。
除美国国立癌症研究所外，笔者注意到：美国国家过敏及感染疾病研究所(NIAID)、美国加州大学旧金山分校、约翰霍金斯大学、哈佛大学、美国疾控中心等机构属于得分双高的类型。这样的机构不仅产出的高影响力论文数量较多，而且在拥有高水平科研人员的数量方面具有领先优势。
3.2.2 h2指数高、h1指数低的机构 美国托马斯杰弗逊大学(Thomas Jefferson University)的h1指数仅列第45位，但却在h2指数中获得了高分，名列排名榜的第7位。分析托马斯杰弗逊大学的论文、引文数量指标，均处于中下游的位置，可以看出该机构在本领域的研究规模较小，却拥有6位个人h指数超过6的研究人员，属于小而精的机构典型。意大利的IST SUPERSANITA等机构的情况与托马斯杰弗逊大学类似。
3.2.3 h2指数低，h1指数高的机构在37个目标机构中，洛克菲勒大学(Rockefeller University)与托马斯杰弗逊大学的表现相反，其h1指数位于目标机构的第9位，而h2指数仅排名第19。这说明，洛克菲勒大学产出了众多的高水平论文，但这些论文集中由较少量的科研人员完成，而多数科研人员产出的高影响力论文较少。在这种类型的机构中，领衔科研人员在整个机构科研工作中起主导作用，但其他科研人员表现一般。
3.2.4 h2指数，h1指数均表现一般的机构 马里兰大学(University of Maryland)，意大利米兰大学(Universityof Milan)，博洛尼亚大学(University of Bologna)等机构的h2指数与h．指数都处于较低水平，无论从机构高影响成果还是拥有高水平科研人员两个方面都不占优势。4结语
中图分类号：C43 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0163-01
摘 要 中职学校如何适应社会经济发展的需要，推进专业建设和人才培养模式的教学改革，培养生产、管理和服务一线需要的高技能人才，需要进行深入的理论研究和实践探索，以及科研工作的支持和指导。因此，中职学校的科研工作是国家中等职业教育改革发展示范学校建设进程中的重要工作。
关键词 中职； 示范学校；科研；管理创新
中等职业教育作为我国中等教育的一个类型，近年来得迅速发展，现已进入加强内涵、提高质量的新阶段。2010年，国家教育部正式启动中职学校示范性建设工程，明确了全国建设276所示范性中职学校的建设方案，要求示范性学校建设应当做到五个领先和三项建设重点，应当成为发展的、改革的、管理的示范，为中职学校建设和发展指明方向。
四川水电高级技工学校在成为进入全国第一批国家示范性中职学校项目建设单位之后，已经站在了一个较高的发展起点上，形势非常有利。但如何抓住发展机遇，在建设期内，完成示范学校建设的领先任务，使学校的专业建设、课程改革都能上一个新的台阶，带动并辐射四川省内各中职学校，实现中职教育由规模扩张向内涵发展、质量提升的转变。
目前，我校科研工作底子较薄，经验少、层次低、管理弱等劣势。现在，学校抓住全力建设国家示范性中职学校的有利时机，大胆进行科研工作探索和研究，紧紧围绕示范学校建设任务制定科研工作规划，确定选题指南；注重国家、四川省、学校三级纵向应用性课题的申报和研究，结合地区经济发展及行业需求，与行业主管部门和企业合作进行技术研发类课题的研究和推广，尤其针对“9+3”藏区学生的教育教学及管理进行研究。因此，科研工作需要在管理模式和机制上不断创新，应从以下几个方面推进科研工作。
1 定位准确，充分发挥科研工作的研究、服务功能
中职学校的科研工作与人才培养工作紧密相连，中职学校培养的是社会需要的生产一线应用性人才，在管理政策上应引导中职教师从事科学技术的应用研究，针对岗位的基础技术和核心技术的应用研究，以及对工艺过程的研究，这样才能加深教师对技能本质的认识，才能提高教师指导学生岗位技能的能力。
因此，中职科研管理工作的定位应是以技术应用和操作技能研究为主线，引导教师从事（岗位、岗位群）实用技术研究和技术应用创新，不断提高自身的职业技术应用能力，以适应中职人才培养目标对教师实用技术开发和业务能力的要求，从人才培养、社会服务上提高社会贡献率。
2 强化科研管理创新
2.1 学校制定科研发展规划，部门确定年度科研工作计划：
科研规划是学校总体规划和顶层设计，是对科研工作管理、合理配置资源，促进科研工作持续健康发展的基本依据。学校依据行业的发展需要和自身的发展状况，以国家示范性中职学校建设为中心制定科研工作规划，为科研工作指明方向，有计划地推进科研工作的整体进程。各部门确定年度科研工作目标和具体实施措施，做到有计划、有思路、有措施、有保障、有结果。
2.2 强化科研工作队伍管理与建设
2.2.1 教师科研量化管理，提高整体教师科研意识。学校在《教师激励办法》和《教师工作量考核实施办法》中，应将科研工作纳入到教师业务考核体系中，对教师科研工作进行量化管理。科研量化管理的政策机制，不仅是鼓励教师参与教育科学研究，更重要的是激励教师从事知识应技术应用和工艺过程研究，培养教师应用技术和高新技术应用创新能力，提高教师业务能力，适应人才培养需要。可以针对行业、地方企业（包括岗位、岗位群、技术领域）的实用技术（基础能力、核心能力）以及即将应用的新技术、应用创新成果（论文、课题研究），依据水平高低、经费多少，折合成科研工作量，这样做也有利于科学全面地评价和考核教师。
2.2.2 加强专业带头人和骨干教师培养，激励其热衷科研。应建立专业带头人和骨干教师的培养方案和保障体系，“送出去，请进来”的方式，经常开展学术交流，提高其科研能力，摒弃以学术论文为主要考核内容的思维模式。学校可以按照考核标准，采用竞聘的方式聘任专业带头人和骨干教师进行考核。同时，对被聘的专业带头人和骨干教师，都提出相应的专业和课程建设、团队建设、专业技能研发等方面的科研任务，通过考核强化竞争，通过任务锻炼团队。
2.2.3 注重指导和培训，提升教师科研能力。中职教育研究所可以定期组织教师开展专题科研培训，让教师了解科研的诸多程序，包括开题、结题的方法、技巧，科研方法的具体操作程序等等。在培训环节上，坚持“走出去、请进来”的原则，定期邀请行业专家和职教专家对教师进行培训和指导，同时发挥校内外专家和专业带头人的“传帮带”作用，切实通过教师的科研能力和水平。
2.3 健全科研管理制度，激励和约束相结合，规范管理
2.3.1 加强科研机构建设，健全科研管理制度。在不断健全科研工作机制的基础上，学校可以从建章立制入手，不断规范管理。通过出台包括《科研项目管理办法》、《科研经费管理办法》、《科研基金管理办法》、《科研成果奖励办法》等系列规章制度，规范科研项目申报、评审、结题、经费使用等程序，明确可以成果奖励和科研业绩考核等标准和办法。并制定相应的操作细则或做出明确、细致的解释说明，建立起适应学校科研工作发展的管理机制和管理模式，确保稳定运行。
2.3.2 加大科研创作奖励力度，建立激励机制。按照“级别有序、差距明显、总体提高、激励为本”的原则，应制定《科研成果奖励办法》，对具有重要推广价值的成果、社会影响力大或应用性强的成果给予重奖；在科研结果量化的基础上，应重点奖励有突出贡献的个人和集体，以激发广大教师的科研和创作热情。另外，在科研用人上，以科研能力作为评价的首要指标，以社会活动及其它能力作为第二指标；在其它岗位的用人上，也重视科研能力评价，因为任何工作缺乏理论的学习与指导，创新能力难于发挥，管理水平难以提高。
2.3.3 采用自我评价，组织评价和第三方评价结合评价机制。学校还应建立严格的监督检查机制和专家资格评审制度，增强科研评价的公平性，推动科研创新。省级及以上课题，根据其进度安排，进行阶段性自我和组织相结合的评价，并对研究过程中的困难和问题及时予以解决或指导，以保证研究的进度和质量。第三方评价的办法是通过聘请省级研究机构或中职学校的专家介入，和学术委员共同进行课题的期中检查、结题验收和成果评审。评价过程均应采用当事人回避的办法，以便保证科研评价的公正性。
2.4 逐步实现科研电子化管理：
学校应开展专项工作，大力推进科研档案电子化，完成学校教师科研档案盒科研成果电子档案库建设；学校科研网应初步实现科研管理信息网络化，及时、动态地各类科研和传媒信息；还应逐步实现教师科研工作量计算程序化，避免人工统计的繁琐和误差。
3 加强校企合作研发，实现产学教研一体化
3.1 坚持产学教研有机结合，促进科研新模式：
可以通过学校定期召开的产学研结合暨校企合作论坛大会，加强校企合作，深入开展产学教研一体化活动，及时部署和总结；成立“校企合作领导小组”，在组织上对产学研结合进行强化。不断完善产学研合作机制，制定《产学研合作教育的实施办法》和《产学研合作项目建设实施方案》等系列产学研合作管理办法。
3.2 加强地方行业企业联系，突出中职科研特色：
学校应依托与地方企业与行业的良好合作关系，分析跟踪地方企业、行业的岗位技术发展动态，使其成为技术应用性研发课题的研究基础和优势。在科研管理的政策导向上，相对加大实践性课题的奖励力度，不仅可以以兼职教师为纽带将企业生产中存在的具体问题带到学校里来，共同解决问题，达到校、企双赢。有些企业技术问题，可以在完成可行性研究的前提下，在学校先立项，成功以后，再向企业推广应用，从而切实推动产学研结合。
3.3 促进实训基地建设与技术应用创新有机结合，做好“学”与“研”的对策：
学校完全可以以现有的校内外实训基地为平台，打造集教学、科研、产业于一体的实训基地，不仅可以大大提高办学的社会效益好经济效益，也能为教师从事科研工作提供很好的实验场地。目前，社会企业独立核算，盈利为目的，但多数中职学校科研力量比较薄弱，缺乏实现校企之间全面合作的基本条件，进行专业岗位（群）的基础技能、核心能力的应用研究，培养队伍，增强内力，以达到校企合作的条件。同时，有很多既满足教学、实训，又适于应用的系统（设备）也正待研究开发。这样，既可以将学校投入的科研经费转变成学校实训基地的硬件，又可以培养一批技术应用型骨干教师和双师型教师，提高教师队伍整体的业务水平。因此，推动实训基地建设与技术应用创新有机结合，可以做好“学”与“研”的对接工作，解决校企在产学研一体建设上的瓶颈问题，更好地服务于社会。
总之，科研是我校自我发展的内动力，是学校上水平、上质量、上品牌的重要手段和途径，所以，逐步树立科研兴校、可以强校的新理念，在科研定位、教师科研素质提高、科研管理等方面深入剖析，不断探索实践，中职学校科研工作一定会迎来生机勃勃的春天，从而有效推动我校示范建设顺利进行。
参考文献
[1] 袁贵仁 大力推进科研管理创新，全面提升高校哲学社会科学研究能力【J】中国高等教育，2004，（7）
