时间：2022-10-03 23:58:26
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇高技能人才培养，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]油田企业；技能人才培养：做法；问题；建议
人才资源是第一资源，高技能人才又是人才队伍的重要组成部分，是加快推进技术创新，实现科技成果转化不可缺少的重要力量。是各行各业产业大军的优秀代表。是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。
一、企业高技能人才培养的做法
近年来。油田企业通过构建“三个”平台，鼓励学有专长的高技能人才在关键岗位上发挥才干、脱颖而出，收到了实效。
1.构建高技能人才选拔平台，促进优秀人才脱颖而出
油田企业通过不断完善高技能人才选拔机制，为广大技能人才搭建了一个开阔视野、展示才能、脱颖而出的平台。通过组织开展技术能手、技术工种带头人等各种评选活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性，为高技能人才的涌现创造了条件。推动基层单位开展岗位练兵和技能竞赛活动，坚持每年举办一次工人技能竞赛，调动广大员工学习技术、钻研业务的积极性，通过比思想，比作风，比技术，充分展现广大职工善于学习、勤于钻研、敢于攻关、吃苦耐劳、积极向上的良好精神风貌和过硬的技术素养。
2.构建高技能人才培养平台，打造全能型高技能人才
一是通过“送出去”和“请进来”相结合的教育方式，培养高技能人才。“送出去”教育方式是指坚持高技能人才外出培训制度，每年组织技术骨干到兄弟油田考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造。“请进来”教育方式是指坚持内部培训制度，定期邀请国内外知名专家、讲师等对高技能人才进行授课，通过授课大力提升高技能人才水平。二是成立技师协会、技师工作站，培养高技能人才。创新成立了技师工作站，将同一行业技师统一纳入技师工作站管理。技师工作站为技师们搭建了一个互相交流、互相学习、共同提高的平台。
3.构建高技能人才激励平台，发挥高技能人才骨干力量
一是建立高技能人才物质激励机制，对首席技师和主任技师等拔尖技能人才，在企业的薪酬体系中，充分考虑高技能人才技能水平与贡献的因素，并享受规定的相应福利待遇。对高技能人才参加科技攻关和技术革新成果转化所得收益，依据贡献大小，积极探索参照技术人员提成办法予以分配，调动高技能人才开展技术创新的积极性。二是建立高技能人才精神激励机制。制定完善高技能人才评选表彰制度，对高技能人才培养工作有突出贡献的单位、培训机构以及各类高技能人才成才典型进行表彰奖励，充分利用网络、报纸、电台，对有突出贡献的高技能人才进行宣传，从而提高他们的成就感和荣誉感，逐步建立多层次的高技能人才激励体系。积极为高技能人才提供培训深造、技术交流、科技创新的机会和平台，为他们的成长创造条件。
二、高技能人才培养存在的问题
1.领导重视不够
受到中国传统文化“重仕轻工”的影响，一些单位领导长期存在着“重科学、轻技术”、“重知识、轻能力”的观念，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。
2.高技能人才整体素质偏低
油田企业现有的高技能人才队伍大部分人员学历偏低，尽管实践经验丰富，但理论水平偏低，高技能人才整体素质有待提高。
3.后备人才缺乏
目前企业现有高技能人才队伍年龄结构偏大，队伍缺乏活力，且没有后备人才接替，是困扰企业不断发展的一个难题。
三、加快推进企业高技能人才培养的建议
1.强化舆论宣传，营造高技能人才成长的社会环境
一是要加大对高技能人才选拔、培养、使用、待遇方面政策的大力宣传，树立成才典型，树起技术工人是人才的思想。在重视专业技术和经营管理人才的同时，要充分发挥技术工人的主力军作用，营造尊重知识，崇尚技能，营造尊重高技能人才的企业氛围，使广大技术工人学有榜样，干有奔头。二是要领导重视。各级管理者要充分认识到，加强高技能队伍建设是一项事关企业改革发展大局的基础性、战略性工作，因此把高技能队伍建设工作，切实摆上重要议事日程，真正做到认识到位、措施到位，逐步形成高度重视高技能队伍建设工作的良好氛围。三是在转变理念上，要有新突破，树立全新的理念。
2.加大培训力度，提高高技能人才队伍整体素质
一是加强高技能人才培养基地建设，加大培训设施的投入，提高现代化教学水平。二是广泛利用培训基地等培训资源，采用灵活多样、富有实效的现代化培训技术，积极开展后备青年技师的培养工作。三是加强师资力量，开展专职理论教师与实际操作教师结对互学的方式，培养即懂理论、又会实际操作的教师。对兼职老师方面，加强授课技能的培训，努力提高授课水平。四是面对企业生产实践，强化岗位技能培训，适时组织开展技术技能比武及新工艺、新技术、新设备相关知识的培训交流活动。通过开展技术攻关、观摩研讨和技能交流，推动高技能人才队伍的发展。五是完善技能传播方式，发挥首席技师、主任技师在传授技艺、名师带徒方面的重要作用，挖掘和整理高技能人才的绝招绝技，使其精湛的技术技能得以推广和普及。
关键词：技工院校；高技能人才；培养；问题及举措
近年来，各地大力实施“人才强市”战略，出台一系列人才培养的优惠政策，并通过开展职业技能竞赛，推进高技能人才的培养选拔。笔者从事职业教育多年，也实践辅导了一批又一批学生参赛。近些年参加电焊工、钳工比赛的学生成绩显著，获得了可喜的战绩。近两年参加数控技术、机电专业比赛的学生虽说也取得一定成绩，但获奖人数少、成绩相对下滑，尤其是从现代制造业数控技术专业的比赛项目来看，暴露出技工院校教育教学的问题，已成为技工院校高技能人才培养不可忽视的重要课题。
一、存在的问题
1.技能专业师资整体业务水平偏低
笔者所在的院校是一所县市级技工院校，近几年由于数控技术发展较快，学院接收了两名专业院校的数控专业毕业生任教，开设数控技术及应用专业和数控加工技术专业。由于多是年轻教师，又多是教普通车工转行过来的，日常教数控专业的老师业务水平偏低，且教师队伍培训、培养滞后，直接影响了教学质量。从参赛的学生来看，选手对数控设备性能、刀具材料以及数控加工工艺参数掌握不全面，操作中出现对刀错误，发生撞刀事故。其原因主要是日常教学的数控专业老师水平有限，也与学生实际操作少、心理紧张等有关。
2.新工艺信息闭塞
笔者学校是走在同行业院校前列的一所院校，在省、市级职业技能竞赛中层层夺魁，部分教师满足现状，靠一套成熟的经验吃老本，墨守成规、固步自封，殊不知社会发展之快、同类院校竞争的激烈。由于对外界形势估计不足，造成信息不灵，新知识、新工艺信息闭塞，影响了院校发展。3.硬件投入不足，设备设施差虽说所在技工院校近两年对先进的数控设备加大了投入，基本条件建设得到改善，增添了几台数控车床，但与兄弟院校相比硬件投入仍有差距，日常学生动手机会偏少，对刀具、材料和切削用量难以掌握，参赛选手多是一项训练，仅熟悉一种设备，对其他型号和操作系统的设备根本不了解。受经济、资金限制，院校的办学实力不仅受到影响，数控专业的发展也受到制约。
4.受师资力量的制约，团队精神难形成
近几年来，数控技术发展迅速，新工艺日新月异。重点院校几位老师围着一位参赛选手培养，有理论的、有指导实践操作的还有专门提供信息的，而县级技工院校一位老师围着几位选手转，学生操作水平难提升。重点院校选手设备先进齐全，可以学习掌握多种数控技术，而县级技工院校只有学习一个型号的数控专业技术，跟不上时展的步伐，因此参赛时难以形成团队优势，靠单打来竞争竞赛名次，缺乏综合能力。
5.安全生产意识不强，处理事故能力差
在潍坊市举办的职业技能竞赛中，技工院校的选手刀具、量具摆放紊乱，乱扔现象较为普遍。加工时有的伸头去看，不按照操作进行，粗加工、精加工混用一把刀具，虽完成加工要求，但加工尺寸超差。这种种现象的发生，暴露出日常操作不严谨，缺乏安全意识和产品加工质量意识。
二、建议措施
在全社会重视制造业技术的今天，加强数控专业高技能人才培训就显得尤为重要。
1.质量强校、特色立校，提高学院教学管理水平是加快高技能人才培养的根基
根据本地传统产业转型升级、高新技术产业集群化发展的实际要求，调整优化专业设置，加快发展面向战略性新兴产业和现代服务业的专业，以服务产业转型升级为主线，以大项目、主要产业为服务目标，为社会经济发展培养实用型、创新型高技能人才。只有坚持为经济社会发展，为劳动就业服务的办学宗旨，扩大办学规模，提升办学档次，突出办学特色，形成院校品牌，才是加快高技能人才的根本保证。
2.加强师资队伍建设，提高师资业务水平，是加强高技能人才培养的前提条件
师资队伍是个长期系统工程，需要长期抓，更需要长期培养。一是要从教学人员的地位、待遇、技能水平等方面做文章，创建长期的培训体系及师资办法；二是建立一支结构合理、素质较高、精干高效、理论实践“双师型”师资队伍，必须有计划地安排岗位培训和在职学习。特别是数控专业的现代教育理论学习。必须开展教学改革的研究，并及时将研究成果应用于教学实践中。目前，技工院校面临生源不足的困境，既要想方设法解决招生难，又要加强内涵建设，苦练内功，提高院校办学层次及管理水平。
3.提供政策支持，加大院校投入力度，推动技工教育快速发展，是加快高技能人才培养的有力保证
技工院校要长期有序发展，光靠自身能力，在新技术、新材料、新工艺不断更新换代的条件下规划新计划，调整老专业设置，在短期内解决不了机械加工类专业设备、场地投入问题，需从政策的层面制定发展规划，合理进行院校及专业布局，长期对教学条件和教学设备改造更新。政府部门在制定政策时要给技工院校提供更多的机会和空间，在资金上、待遇上、政策上向技工院校倾斜。
4.打造人才高地，广揽高技能人才，是加快高技能人才培养的关键措施
关键词：技能竞赛 高技能人才 培养模式
近年来，我国职业教育迅猛发展，产教融合、校企合作，培养出越来越多的专业技术能手。然而，与发达国家高技能人才占比达到30%以上相比，我国高技能人才培养的道路还很漫长。职业院校承担着培养中、高级技能人才的重任，还需要不断探索新的途径和方法加快职业教育体系的建设。
随着国家新型工业化和产业结构化的进一步发展，培养技艺精湛的工匠和大师已经成为各行各业提升竞争力的人才战略。职业院校“肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责”，广泛开展职业技能竞赛活动也已经成为提升学校竞争力的重要举措之一。
北京电子信息高级技工学校（以下简称学校）作为中等职业学校，目标是为北京市培养电子信息行业企业的高技能人才，学校通过开展职业技能竞赛，与行业企业专家共同设计、裁判、沟通，提升了教师实际操作能力，提升了学生技能水平，每年为企业培养和输送竞赛获奖的优秀的高技能人才，得到企业的一致认可。学校不断探索以赛促培，创新人才培养的模式，为电子信息行业企业发展提供服务。
一、职业技能竞赛的概念和现状
1.我国职业技能竞赛的概念
职业技能竞赛是展示职业技能的重要平台。我国的职业技能竞赛依据国家职业标准，结合行业企业生产与工作，考核职业的理论知识、职业素养和实际操作能力，通过竞赛交流职业技能。
2.我国职业技能竞赛的现状
我国职业技能竞赛实行分级分类管理，具体分为国家级、省市级、区县（地市级）和系统级、企业和院校级。职业技能竞赛对获得优秀名次的选手，按照规定给予表彰奖励，对于比赛成绩均合格者，通过资格审核后核发职业资格证书。
以北京电子信息高级技工学校为例，自2004年至今已经成功举办了三届北京市级电子信息类工种技能竞赛，举办了五届北京市工业和信息化电子赛区的技能竞赛，举办了五届市级技工院校电子信息类技能竞赛。每届参赛人数超过2000人，每年有30%的选手荣获国家级、市级、系统级、企业级和院校级各类荣誉，双项成绩合格的选手同时取得高级工以上职业技能资格证书。
3.我国职业技能竞赛在管理和培养方面仍存在问题
我国职业技能竞赛组织与管理起步比国外晚，在制度化和规范化方面还需进一步提高，选手培养方面还缺乏系统性，竞赛评选上受人为因素影响较大，缺少科学性。
二、高技能人才培养现状和问题分析
1.高技能人才的涵义
在我国，高技能人才是指在一线岗位，具有超群的技艺、精湛的技能，掌握关键技术，具有超强工艺操作水平，能解决工艺上和技术上难题的人员。以无线电装接工职业工种为例，高级工（三级）具有整机识图能力，能读懂整个工艺文件，能完成整机装配和检修能力；技师（二级）具有编制整个工艺文件的水平，有安装复杂整机和检修能力，具有质量管理能力，能够撰写培训计划并做师带徒培训；高级技师（一级）能够编制整个产品工艺和程序，对大型设备复杂整机有安装、维修和处理能力，能编写培训讲义并指导初中高级技术人员和技师，有质量管理过程控制能力，能协调生产部门、优化管理流程，具有生产管理能力。
2.高技能人才队伍培养现状
统计数据显示：发达国家，高技能人才在技术工人中占比超过40%，而我国远远未达到该标准。以北京电控公司高技能人才队伍为例，仅占约20%，其中高级技师、技师凤毛麟角，远远不能适应高新电子信息技术发展的需要。企业从生产经营角度出发，对高技能人才培养还不够支持，体现在不能完全保证培训时间、先进科学技术下的新技术培训缺乏以及培训经费占工资总额不到1%。企业对技能型人才队伍的培养方式主要有岗前培训、企业内训、师带徒、技能竞赛等方式，其中岗前培训占整体比例的70%以上，高技能人才培养力度明显不足。
3.高技能人才队伍培养中存在的问题
（1）高技能人才普遍短缺。以北京电子控股有限责任公司为例，高级技师在企业中多为个位数，且年龄偏大，40岁以下青年技师更少，难以形成年龄结构合理的技师梯队。从学历上看，技术工人中高中以下文化学历占比80%以上，自学能力和攻坚能力明显不足，导致高技能人才的紧缺。
（2）企业以职工岗前培训等短期培训为主。企业为满足生a需求，招聘大量的农民工从事简单的技术工作，岗前培训一周即能上岗。而高技能培训需要培训周期较长，企业更愿意高薪挖角，不愿意浪费时间和精力内部培养。
（3）激励机制还不够健全。各企业对高技能人才队伍建设显然还不够重视，激励机制迟迟不愿落实，人才培养激励政策还不够系统、完善，待遇不兑现又造成青年人缺乏进取心。有的单位虽然重视对首席技师的选拔，一旦选拔为北京市首席技师，就只重视首席技师创造的成果，对后期的培养和待遇却一拖再拖。
三、通过职业技能竞赛创新高技能人才培养模式的有效途径和方法
1.通过技能竞赛，推进职业院校教学改革
培养高技能人才是职业院校的职责之一，职业院校多年来通过技能竞赛，不断探索，将竞赛目标与课程体系、职业标准相统一，加大一体化课程教学改革力度，提高学生动手能力。
（1）以赛促改，实现一体化课程教学改革目标。职业技能竞赛考察的是选手的综合职业能力，既包括理论知识，又包括实际操作能力。职业技能竞赛与一体化课程教学相似，职业院校可以通过技能竞赛来检验一体化课程教学改革的效果，在课堂教学过程中，检验学生是否能按照工艺流程完成工作任务，达到一体化课程教学改革的目标，即实现专业知识与职业岗位对接、专业课程与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。
（2）以赛促改，实现培养过程改革。职业技能竞赛是高技能人才培养的主要举措之一，职业院校通过竞赛培养学生，关键要看培养的过程。在教学形式上，既要理论教学，更要重视实训设施和场地建设，还要重视加大实习实训教学的力度。在教学手段上，充分利用多媒体教学，建立教学资源库和虚拟实验室，感官上给予学生全新的体验。在教学过程中，以学生为中心，引导学生勤动脑多动手，自己想办法解决技术问题，培养学生的创新能力，提升学生的技能水平。
（3）以赛促改，促进教学质量评价体系改革。为通过职业技能竞赛提高教学质量，学校把课程内容与职业标准有机结合，把教学要求与岗位能力有机结合，把学生素质与企业职业素质有机结合。在合理设置课程的同时，鼓励学生积极参加技能竞赛，获得荣誉的学生优先推荐就业单位，建立起学生自我评价、学校评价、用人单位评价的质量评价体系，改变传统教学模式，推进教学质量评价体系的改革。
2.通过技能竞赛，促进校企合作培养高技能人才
校企合作、工学结合，创新职业教育人才培养模式，是职业院校提升竞争力的有效方法。电子信息产业是北京市支柱产业之一，学校立足于电子信息相关专业，通过组织技能竞赛，加强与企业的技术交流与合作，提升师资水平，重视实训基地建设，形成了校企合作、工学结合的人才培养模式。
（1）以赛促建，规范技能大赛管理。学校成立了由党委牵头，教学、培训等各部门负责人组成的竞赛组委会，承担各项技能大赛赛事。由于有连续五年的组织大赛经验，学校制度化了大赛工作流程，形成了一支强有力的竞赛工作队伍。通过大赛学校各专业建设形成竞争态势，吸引名企与学校合作办学。通过大赛，使专业教师重视实训场地的建设，重视对学生动手实操能力的训练，形成了以大赛为特色的专业班级和技能训练的新模式。
（2）以赛促建，创新高技能人才培养模式。校企合作、工学结合的人才培养模式，是职业学校提升核心竞争力的要素之一，通过与企业交流沟通关键技术、互相合作，形成技能竞赛追求卓越的教育特色，将课堂上的学习和工作上的技术紧密结合，使学生在学校得到与工作相关的知识和技能的培养。
近几年学校发挥技能优势承办了北京电控、航天军工等多家企业的技能竞赛。承办技能大赛使学校和企业深度合作、双赢互利。一方面企业积极参与，通过参赛，职工自觉学习理论知识和技术练兵，部分职工获得技术能手荣誉，并取得职业资格证书。另一方面，学校教师通过参与大赛执裁，学习研究企业的新技术，提升了师资水平。企业通过大赛与学校建立了合作关系，学校通过组织大赛也得到企业的支持。
近年来京东方科技公司、航天三院下属13家企业与学校签订了战略协议，学校与企业深度合作，参与企业岗前培训和技能人才培训，企业职工在历届大赛中也取得优异成绩。
同时，学校培养的学生也得到这些企业认可，竞赛获奖学生与航天三院直接签订就业协议，获得企业的高度认可，与企业人才需求实现了“无缝”对接。
3.通过技能竞赛，促进与职业技能鉴定考评体系紧密结合
职业技能竞赛，对职业院校的学历教育和社会培训都非常重要，通过赛前训练，师生都得到锻炼，以赛代评，创新校企合作的人才评价模式，校企考评体系为学生打造出就业通道。
（1）以赛促学、以赛促教是学校提升专业技能水平的重要思路。通过技能大赛，学生可以检验学习成果，检验技能水平是否能达到企业生产的要求；教师也可以通过指导学生参赛、选择有效的教学方法，提高教学能力水平，学生获奖的同时也增强教师的成就感和自豪感。笔者学校裁判梁自旺老师就是第十三届经信委技能大赛无装第一名的获得者，他指导的学生在第十六届技能大赛中获奖，也被企业提前预订。以赛促学、以赛促教，一举两得，使学校专业技能竞赛的效益得到最大化，也成为师生教与学的动力。
（2）以赛促培、以考代评，创新校企合作的人才评价体系。在与企业合作的同时，了解掌握新技术、新产品，学校重视教学改革，才能适应企业的用工需求。通过技能大赛，将教学与竞赛有机结合，以赛促改，以赛促培，形成技能训练的新模式。教师通过技能大赛的内容和标准，对教学内容进行改造，探索项目教学法、案例教学等新模式，提炼精髓、推进教学改革。学校通^技能大赛，为企业探索以考代评的考核评价体系，逐步推进企业内部考评与社会化考评有机结合。图1所示是笔者学校与京东方合作的新工种考评体系的建立过程。
新工种考评体系建立后，京东方组织了4000余人次的技能竞赛，以考代评，每个工种都有多名职工获得了二级（技师）以上国家职业资格证书。以考代评缩短了职工的职业晋升通道，职工通过大赛直接获得了技术能手荣誉，企业也从中发现了技能型人才，使得人才可以进入企业高技能人才重点培养库。
4.通过技能竞赛，全面提升职工素质
学校承接了第十六届经信委职业技能竞赛部分企业的初赛，通过理论竞赛和实操竞赛，分别考核选手理论和实际应用水平。技能竞赛使职工在短期内全面提升素质，提升了技能水平。
关键词：高技能人才 培养 思考
一、加快高技能人才培养的制约因素
（一）传统观念的制约
一是在培养方法上，受长期形成的传统培养观念影响，二是在对高技能人才认识上，由于长期以来沿袭的干部工人身分制度，加上前些年缺乏对高技能人才的宣传，社会上一直存在片面的人才观，认为科学家、工程师才是人才，而对高级工、技师、高级技师等“专家型”工人也是人才缺乏足够的认识。
（二）资金不足的制约
高技能人才培养是投入成本较大的教育类型，需要大量的场地、先进的设施设备和技术以及原材料的投入，只有这样，才能达到培养目标。要想在有限的时间内达到相应的等级标准，就必须有大量经费的投入。然而，由于传统的教育理念根深蒂固，对高技能人才培养认识不足，政府在资金投入方面偏重于普教、高教，办学经费长期呈现一边倒的态势，对于职业教育既缺少资金投入，对高技能人才培训基地关心重视不够，又没有强有力的政策支持。由于长期缺少必要的资金投入，教育经费无法保证，教学基础设施设备十分简陋，无法培养出合格的高技能人才。
（三）激励政策的制约
长期以来，社会对人才的价值评价有一种“重学历，轻能力”、“重科技，轻技能”的倾向。在人才队伍的建设上把学历和专业技术职称作为人才的唯一衡量标准。尤其是对身份的限制较为明显，有学历或有干部身份的人员可以有多种晋升的渠道，而技能人才只能干一辈子工人。一些单位，甚至包括一些政府部门在内，在用人政策上，以学历为导向，按学历、文凭的高低确定员工的工资标准和社会地位。这种做法严重影响了高技能人才发挥技术才能的积极性，使他们失去了继续接受职业教育的信心。加之，高技能人才激励政策落实不到位，使得高技能人才没有得到相应的社会地位和尊重。社会和经济地位的低下，严重影响了技能人才的工作积极性和高技能人才培养的工作。
（四）管理体制的制约
由于技能人才的培训涉及多个部门，在实际操作中存在界定不清、职责交叉、“证出多门”的问题，各行业利用部门优势，不严格按照要求考试、考核，纷纷颁发各式各样的资格证书，造成证书满天飞，“含金量”低，甚至对同一职业资格的技术等级考核形成两套标准、重复发证。部分职业院校尤其是民办职业院校为了片面追求学生职业资格考试通过率，在组织学生参加职业资格考核鉴定中存在弄虚作假现象，以致虽然学生取得职业资格证书但达不到职业资格的要求，严重影响了高技能人才的素质。
（五）培训能力的制约
在企业培养高技能人才的作用未充分发挥情况下，目前高技能人才的培养主体主要为技工学校、职业院校和社会培训机构。由于多方原因，不少高级技工学校尚存在投入不足，办学条件欠完善，规模不大的情况。而不少职业技术学院错误定位自身为普通专科学校，培养的学生主要倾重于解决大专学历问题，忽视高技能的掌握，在技能人才培训尤其是高技能人才培养方面的基础设施、师资力量和教学质量参差不齐，真正符合高技能人才培养基地条件的不多，在培养技能人才方面的能力也较弱，影响了高技能人才培养。
二、加快高技能人才培养的建议
（一）转变传统培养观念，树立整体人才观
现代社会需要的高技能人才，既要拥有一定基础理论知识，还要拥有能运用现代科学技术手段从事实践活动的技能，以及从事科技含量更高的新产品生产和新服务的创新能力。这种人才绝不是靠“熟能生巧”，而是需要十几年才能培养出来，例如，现在复杂零件的加工主要依靠数控机床来解决，现代的技师熟练掌握数控机床的操作和数控编程这门新技术后，就可以轻松和高质量地完成生产任务。而传统型的技工由于受教育程度的限制，掌握数控技术就非常困难。另一方面工业化进程的加快，产品更新换代也在加速，客观上也不允许像过去那样经过十几年甚至二十几年才能培养出技师来。此外，在对人才的认识上，要树立整体人才观。
（二）加大资金投入，确保经费的落实
高技能人才培养离不开职业教育，目前制约职业教育发展的一大瓶颈就是投入太少。各级政府尤其是教育行政部门在规划教育时，一定要将技工教育纳入教育大循环统筹考虑，至少在今后一个不短的时期内要向技工教育倾斜，以使技工教育在短期内“强身健体”。这就需要进一步加大对高技能人才培养的经费投入，在各级财政设立高技能人才培养专项资金并列入财政预算，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。在企业实施职工教育经费统筹制度，在农村实施劳动力培训经费统筹制度，逐步建立起政府、企业、社会多渠道筹措的高技能人才工作投入机制，为高技能人才培养提供必需的资金保障。
（三）加大激励力度，完善动力机制
只有建立完善高技能人才激励保障制度，才能不断扩大和稳定高技能人才队伍。一是政府要建立对高技能人才的评选表彰制度。对做出突出贡献的高技能人才给予重奖，对培养高技能人才做出突出贡献的个人和单位进行表彰和奖励，在全社会形成重视技能人才、尊重技能人才、激励技能人才的良好氛围。二是人力资源和社会保障部门要建立起对高技能人才倾斜的工资制度。确保高级工工资价位不低于大中专毕业生，技师、高级技师工资价位不低于中、高级专业技术人员。同时根据目前的经济水平，参照专业技术人员标准统一制定高技能人才的津贴、补贴标准，并在有条件的企业逐步推行高技能人才年金制度，稳步提高高技能人才的待遇。三是强化对高技能人才的管理服务。建立完善的高技能人才库，对已经取得了等级职业资格证的高技能人才统一实行动态管理和服务。包括对具有高级技师职业资格和获得全省突出贡献人才奖的高技能力才定期组织免费体检和外出学习考察，使他们感受到政府和企业的关心、尊重。对具有高级工以上职业资格证书尚未实现就业，或关闭破产企业的高技能人才，统一纳入政府就业援助范围，由政府优先推荐就业。
（四）改革管理办法，确保鉴定考评质量
一是统一标准。以职业分类、职业培训教学大纲和职业（技能）标准为依据，开展各类职业培训教学工作和职业资格鉴定考评工作。二是统一管理。根据国家、省有关职业培训机构和职业技能鉴定机构资格条件规定，按照统筹规划，合理布局，择优选点的原则，确定并建立覆盖全市所有行业、地域、职业（工种）的培训机构和鉴定机构，加强培训机构和鉴定机构的现代化、规范化、科学化建设。对不按规定、要求开展职业培训和鉴定考证工作，培训、鉴定质量达不到要求的培训机构和鉴定考评机构取消其资格。三是统一考务。严格执行国家的考务管理规定，建立资格审查、命题、考评员选派、考试和鉴定考评、阅卷、成绩审查的鉴定考评程序，明确鉴定机构和考评人员责任，严格考试考核纪律，对违纪违规考生坚决取消考试资格，对违纪违规考评人员坚决取消考评资格。四是统一核发。按照证书核发权限和办理程序，严格证书核发与管理。
论文关键词：职业教育架构；技能职业教育；产业化
21世纪最缺人才，随着经济的全球化，综合国力的竞争一定程度上是人才的竞争，这不仅涉及科技人才的竞争，还涉及技能人才的竞争，因此大力发展高技能人才的培养事业，提高数量及质量已经势在必行。
l高技能人才队伍建设现状
到“十一五”期末，高级技工水平以上的高技能人才占技能劳动者的比例要达到25%以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例要达到5%以上，力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平，形成与经济社会和谐发展的格局。2007年劳动和社会保障部公布《高校能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》(简称《纲要》)，提出从经济建设对人力资源的需求出发，统筹规划高技能人才队伍建设，对营造高技能人才队伍建设宏观环境，推动高技能人才工作观念创新、政策创新和机制创新，构建高技能人才培养体系进行部署，经过“十一五”时期的努力，实现高技能人才总量同国家经济和社会发展目标相适应，高技能人才结构同产业、行业发展需求相适应，满足经济社会发展对高技能人才需求的目标。
从目前建设的总体上看，高技能人才的工作基础还比较薄弱，培养体系尚不完善，评价、激励、保障机制还需进一步健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。因此，在政府加大力度立法给予政策支持的同时，要努力突破高技能人才培养瓶颈，实现一种长效机制，使政府、企业、院校真正地联动。当前不能满足于已有的成绩，要清醒地意识到高技能人才的短缺问题已成为制约经济、社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”，高技能人才培养工作任重道远。
2高技能人才培养瓶颈剖析
2．1短缺原因综述
2．1．1观念影响
技能人才的成长离不开社会土壤，传统的“重学历教育，轻职业教育”直接影响和渗透到技能人才的成长过程中，也是造成高技能人才短缺的文化因素。虽然近几年人们已经慢慢能够接受职业教育领域所带来的职业观、价值取向，但是大部分家长和学生不能付诸行动，也暗示了中国传统中一些根深蒂固的“面子观”，这不是一两个“五年”规划就能去除的。因所谓的“面子”不仅能昭示身份与地位，也能在一定程度带给人心理上的愉悦与快乐。
从人才市场上我们可以感受到，成批的大学生毕业后求职无门。高校毕业生就业难随着2009年的金融危机愈演愈烈，政府出台各种政策帮助大学生就业；而与此相反，企业高薪诚聘高级技术工人，但应聘者廖廖无几。很显然这种“工人”和“干部”的区别仍然挥之不去，大家还是不情愿“屈就”走职业教育之路。另一方面，在学校里，也仍然存在着“重理论，轻技能”的传统教育观，使学生毕业后无一技之长，技能水平不能达标，延长了技能人才成长的过程，无法实现与企业用人需求的“零对接”。
2．1．2政府、企业投入不足
政府对实训平台和实训基地建设等职业院校所必需的投入力度不足，同时也缺乏相应的经费渠道。近几年来政府已经意识到这一现象，并呼吁加大力度投入，在《纲要》中明确了这一任务。但是就目前来看，政府的投入还不能满足大规模高技能人才培养基地建设的需要。
在企业里，企业培训经费难以落实。一些非公有制企业对技术工人培训重视不够，多数企业没有设立专门的培训机构，认为市场有的是现成劳动力，需要什么技工就招什么技工，担心培训后留不住技术工人，花钱为别人作“嫁衣”。
2．1．3缺乏激励机制
很多企业在工资分配、福利待遇上缺少充分体现技术工人，特别是高技能人才的价值的措施。经过实际对企业调查显示，尽管各地区、各行业、各企业基本都建立了技能人才表彰奖励制度，但是在落实过程中难以兑现。
2．1．4企业培养周期长，老龄化严重
在企业中，一个工人成长为技师，要经历14～20年岗位实践的时间，对于经济快速发展的中国来说，这个周期无疑是漫长的等待过程，也是造成高技能人才短缺的直接原因之一。目前高技能人才的老龄化问题日趋严重。
2．1．5院校培养瓶颈
院校是培养高技能人才的主力军，包括各类高职院校、技师学院、高级技工学校等。其中，高职院校年招生200万，但定位有偏差，下文中还会提到这点，这实际上已经演变成教育界一个值得思索的问题。技师学院、高级技工学校年招生100万，但教育地位不明确，招生困难。
2．2教育的困惑
虽然各类职业教育近几年获得了突破性的发展，但在传统文化的影响下，追求一纸文凭的“学历教育”在家长和学生的思想中仍然占据着举足轻重的位置。职业教育倡导的“技能教育”冲击着人们的思维方式，人们更多的时候渴望着两全其美。
从表1中我们可以很容易地看出，现今的职业教育仍然趋向于学历化，职业教育还不能定义为技能教育。技能教育至少在现阶段还只是我们的一个理想，因为培养出来的学生的实际技能水平与理论上应达到的技能水平仍然有一定差距，普通的职业教育没有与技能职业教育无缝对接。
在高技能人才培养领域的主力军——高职院校中，这种落差更大。高等职业教育不同于研究型、工程型高等教育，不是培养学术型人才、工程型人才，而是培养技能型人才，以面向就业，重要的是面向企业，满足企业对有创新精神的高技能人才的需求为目标]。但是高等职业教育的这种职业性在制度层面、决策层面并未得到认可，其表现是只能发专科文凭，而无法授予其职业性证书。由于长期的这种限制，致使培养出来的学生技能水平达不到目标。所以高技能人才的培养之路还需要时问，培养模式还需要我们用心去思考和探索。
3破解培养瓶颈的技能职业教育架构
从上面一系列的分析看出，目前高技能人才培养存在许多正在解决和还未解决的问题，如何突破培养瓶颈是我们现在共同面临的一个紧迫问题。“十一五”末期我国的技师和高级技师占全部工人的5%，就长远发展目标来看，如果将高技能人才比例提高l0倍，使其接近或达到发达国家的水平，这意味着我国的高等职业教育规模要成倍地扩大，否则，难以满足生产第一线对高技能人才的需要。所以当前职业教育遇到难得的发展机遇，但如何培养出“零对接”的人才是第一位，否则就成为短期行为。
政府已经出台了含金量较高的9条具体政策措施，包括高技能人才的技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障、财政投入等。高技能人才孵化器的职业院校和企业应该能够配合政府，构建一个合理、实用且可持续发展的架构，真正实现政府、学校、企业联动起来，特别要将高职教育职业化发展。
图1是一个职业教育培养高技能人才的流程和架构。在这个架构中，职业教育培养技能人才的过程不是简单的“教”与“学”的双向过程，这个过程将整个职业教育的特点涵盖进来。这是个包括调研、职业分析、岗位需求分析在内的多向的、系统的职业教育体系。企业全程参与到学校的建设中，包括整个教学过程。实训基地是一个重要的环节，它的建设程度直接影响培养出的人才是否与企业用人需求正确对接，并缩短高技能人才的培养周期。在这里面政府起到一个发动机及学校与企业之间剂的作用。在整个架构中学校任何一个相关部门都不能闭门造车，否则就会流于形式，达不到相应的效果。
4职业教育探索
4．1建立我校特色的职业教育、教学体系
2005年我校明确提出了“就业教育+素质教育” 的全方位教育理念，随着市场的变化有计划、有步骤地进行了教学体系的完善与建设。
4．1．1职业化专业的调整与建设
我校自2002起开始系统地走职业教育之路，根据社会需求调整专业，根据专业需求进行实训基地的建设，向职业化的方向改革。目前我校有8个实训中心，100多个实训室。几年来，我校在“振兴东北老工业基地”的大气候下，开设了机加、数控、焊接、汽修等需要技能劳动力相对密集的专业，招生与就业取得了双赢。
对一些长线的老牌专业进行相应的专业改造，重点进行内涵建设，在企业的全程参与下取得了突破性的收获。专业改造避免停留在表面的专业调整和专业方向重设，进行了深入到内涵本质的建设。根据发展的需要，明确人才培养目标和规格，提升专业内涵，加大对课程体系和教学内容整合力度，使其能够跟踪职业发展步伐，最终做到专业有实质性的新变革。
4．1．2课程体系建设与队伍建设
在对新专业建设和老专业改造的过程中，坚持“技能导向”的方针，促进“理实一体”。2005年我校在机械系、工业系、电子系率先进行了“一体化”教学改革尝试，同时促进师资队伍的建设，将“双师型”明确作为衡量一个合格教师的标准。2004年，在计算机系、艺术系推出“企业项目+模块化”的课程体系改革，将职业化的概念引入体系中，按就业方向及职业性进行模块化改造，将企业项目纳入课程体系，以及在城市系采用“任务驱动”模式尝试，均取得有效的进展。在课程体系的改革中，教学计划、考试与职业技能鉴定考试大纲靠拢，同时结合专业需求及职业资格鉴定标准进行部分专业教材的开发，促进了我校特色职业教育体系的完善，最后做到学历与技能的有机接轨。
4．1．3加强教学及学生管理，建立有效的评价体系
建立行之有效的评价体系是衡量改革是否成功的关键。我校从教师和学生2个角度加大管理力度，本着“就业教育+素质教育”的宗旨，形成一套系统的评价体系。在学生的成绩考核中采用“星级评价”制度，如图2。
将总成绩分为三大部分，即学业评价、操行评价及技能评价。其中学业评价和操行评价构成基础评价，二者比例为6：4。操行评价由班主任及任课教师共同完成，体现了“素质教育”的理念。技能评价为学生获得职业资格证书的情况。此评价体系实现了将技能教育与学历教育二者的有机结合，具体见表2。
4．2产业化发展之路
产业化之路是职业教育深度发展的必由之路，也是培养高技能人才的有效手段，其内涵是产学结合、双向参与。基于产学合作的德国的“双元制”(dualsystenr)模式、英国的“三明治”模式、BTEC(businessandtechnologyeducationCouncil)课程模式、澳大利亚的TAFE(technicalandfurthereducation)模式、加拿大和北美国家的CBE(competency-basededucation)模式等，成为最直接、最有效的职业教育方式，为各国经济发展做出了巨大的贡献。但我国目前就其现状来看，把“产教结合”、“校企合作”做实的很少。2005年11月，《国务院关于大力发展职业教育的决定》中指出，要“大力推行工学结合、校企合作的培养模式，与企业紧密联系，加强学生的生产实习和社会实践，改革以学校和课堂为中心的传统人才培养模式”。从以上国家有关产学研合作教育的政策、精神来看我国产学研合作教育已经从宏观政策指导转向了具体实践。我校自2006年开始尝试产业化发展之路，近3年通过内引外联、合办自办已见成效。
4．2．1做实“校企合作”
在困扰众多职业学校的“校企合作”方面，我校探索出一条切实可行、效果明显的模式，即将企业引入学校，把学校办到企业，做成“你中有我，我中有你”的双赢格局。在这种模式下，企业全程参与到学校的招生、教学、就业的三大环节中。我校与企业共同建设企业化管理的实训基地，在内部实行企业化管理，对外实行市场化运作。企业化管理重在给学生创造一种职业化的环境，营造职业氛围。教学中纳入企业的文化因素及技术内涵，使学生毕业后与企业生产“零对接”，加速了高技能人才培养进程。
4．2．2做实“产教结合”，探索“工作室”模式
关键词：职业教育；高技能人才；培养；校企合作
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）09-0155-02
技能型人才供应不足且结构不合理，仍是制约我国服务业发展的突出问题。近年来，国家高度重视职业教育，高技能人才培养也成为职业教育的重点。今后我国将用十年时间建成职业教育完整体系，以加强高技能人才的培养。笔者拟就高技能人才特点及培养对策进行论述。
高技能人才的特点
高技能人才是在生产、建设、管理和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。有以下几方面特点：（1）知识结构符合实际需要。高技能人才的知识结构是围绕着生产一线的实际需要加以设计的，在课程设置和教材建设等基本工作环节上，特别强调适度、够用，不要求学习完备的学科体系知识。（2）能力体系满足实际需要。高技能人才的能力体系也是以生产一线的实际需要为核心目标，在能力培养别突出对基本技能的熟练掌握和灵活应用，能解决实际问题。（3）培养过程结合实际需要。高技能人才的培养过程更强调与生产一线实践的结合，更加重视实践性教学环节，如实验教学、生产实习等，通过学习实现“零距离”上岗。
如何进行高技能人才培养
（一）加强“双师型”教师培养
高技能人才的教育和培养需要既具备教师能力，也具备企业实践能力的“双师型”教师。这就要求学校、企业要相互合作，企业支持和提供教师学习的平台，学校安排并鼓励教师下企业学习实践。最好的“双师”培养方式是教师带着学生下一线。但企业通常不太愿意接受教师和学生到生产线上动手实习，企业一般会以经济目标为核心，所以，在一定程度上影响了“双师型”教师培养及工学结合教学模式的实施。解决此冲突的方式有多种：
一是学校方面充分重视。学校要根据整体发展规划，构建符合职教发展的培训体系，制定培训计划，并在时间和资金上提供应有的支持，以充分保障教师能不断提高自己的专业知识与职业能力，确保教学质量，促进高职教育不断发展。
二是与企业联合办学。专职教师到企业任职，把握行业最新发展动态，以更好地进行教学工作。同时，学生通过一定的理论知识学习后到企业真实的工作环境中进行训练，毕业后直接进入企业。这样，可以使企业直接受益而达到双赢的效果。
三是把企业的生产线引入到学校中来。按实际工作需要配备所需设备，本校专职教师与企业一线工作人员担任实训指导教师，使学校的实训室成为工厂的生产车间。这样既可保证教师的专业能力与实际工作保持一致，还可使学生在真实工作环境中进行实践训练，同时，可以为企业创造一定的效益。
四是对于不适合引入工厂的专业，可以利用本校的专业教师人才优势自办企业。按企业标准进行软硬件建设，建立健全运行机制，规范企业规章制度，在社会化生产运行的同时使其成为教师和学生的实习基地。
五是加强兼职教师队伍建设。兼职教师队伍是职业教育师资的重要组成部分，是对学校教学资源的补充与加强，兼职教师队伍建设会促进职业教育的教学质量。聘请优秀的兼职教师来教学，不仅可以理实结合培养高技能人才，还可以培训我们的专职教师。
（二）重视教学设计
教学设计是一个系统性规划教学的过程，要培养高技能人才，必须构建满足教学实际工作需要的教学设计，包括以下几个方面：
设计学习目标 为了培养高技能人才，应结合职业资格标准、专项技能培训和职业技能鉴定，在充分调研的基础上确定专业知识结构体系及所需学习的课程，明确专业及每门课程的学习目标，目标应包含知识、技能和素质三个方面。
设计教学内容 高技能人才应学习什么样的内容，即通过哪些学习才能从事本专业工作？对专业理论知识体系进行解构，细化为知识点，再根据工作过程需要或工作对象不同进行重构，其内容的选取原则是由“理论”变为“实践”。教学内容的设计应使学生学习的东西有用，能从事具体工作。
设计教学方法和手段 教学方法的设计应以学生为中心，弱化教师的“教”而突出学生的“学”。具体的教学方法是根据学生情况、教学目标和教学内容的不同而设计的。推行符合学生认知规律的教学方法，从教师中心，到学生中心；从教什么，到学什么；从怎样教，到怎样学；从单向过程，到双向过程。教学手段可以是借助多媒体模拟、仿真；借助教具、模型直观教学；组织学生小组讨论、辩论赛；进行案例教学；通过情景描述、画图辅助介绍、过程分析、要点强调等来组织教学。职业教育课程在教学方法上倡导行动导向。
（三）做好实训课程项目开发
培养高技能人才的职业教育是基于能力本位、基于工作过程的教育。其教学过程，除专业理论教学外更多的是职业能力培养，职业实践在职业教育中占主体地位。对实践课程的组织有单工种实训、原理验证性实验、工厂专业实习、毕业设计等等，但这些职业实践大都是围绕着教学学科课程来进行的。
开设的实训课不仅要为学生指明学习方向，还要把学生放在真实的工作环境中训练，因此，新的项目实训课程应把学生的学校认知和企业岗位工作任务联系起来。实训项目开发应功能齐全、技术先进、训练内容典型、场景真实、程序规范、成本分解、考核（检验）接近实际。
【关键词】日语；高技能；人才；培养
自2006年起，由于日本在中国的投资额下降，日企在中国的运营成本增加，造成日企在中国大规模的投资逐渐减少。加之受到国际金融危机的影响，日本经济增长缓慢，这使得日语专业毕业生近些年的就业形势十分严峻，那么如何让日语专业毕业生在这种严峻形势下，可以从事与专业相关的工作。这就要求学生在毕业时，除了对于专业的知识的掌握之外，还要具有一定较高水平的实践能力。那么要培养出这类高技能的人才。
首先要确定高技能人才培养目标，应该将原来的培养学术型人才变为培养高技能人才。使学生成为一出校门就能胜任市场需求的高技能应用型人才。为此日语教学的效果和目标也应该体现培养适应建设创新型国家和未来社会发展需要，具备扎实的专业基础知识和创新能力、实践技能，富有集体意识、奉献精神，实干守信，能在日语专业领域从事商务交流、导游公关、客服外包、中日文化、政治、经济交流等各方面工作的高技能应用人才。为了达到该目标，对于人才培养模式的设定可以从以下三个方面进行。
一、“产学研结合”培养模式
建立“产学研结合”的培养模式。坚持“产学研结合”的办学理念。“产”指社会生产、管理、服务工作对日语人才的需要，这既是日语教育的出发点，也是专业设置和专业建设的宗旨所在。“学”指日语专业人才综合素质的养成和完善，是教育的根本任务所在。“研”是深化日语专业建设改革、明确专业建设方向和挖掘专业潜力的重要措施。为达到该种教学模式，首先应该聘请一些工作在日语一线，对日语需求了如指掌的教师担任一些重点课程，以保证学生的所学能紧贴社会需求，实现产学研结合。
另外，在办学模式方面，也要由单一学校办学向校企资源共享的管理平台转变。多年来，几乎每所高职院校都因为资源问题，包括投资、师资、生源与实训条件等方面的约束，影响了人才培养模式的改革。为解决这些问题，努力突破单一的学校资源依赖，积极争取政府资源，整合社会资源、企业资源、民间资源和境内外合作资源，使办学模式趋于开放式、多元化，为推进人才培养模式的转型提供了资源保障。除了额定的课堂教学之外，应该建立多处校内外实习实训基地，与实习单位建立了长期的合作关系，或与个别单位达成了人才培养委托及劳动供求意向，让学生在校期间就能够有充足实践场地去运用自己所学，达到毕业即就业的理想状态。
二、“学历教育+执业资格证教育”模式
在教学内容的安排上，不能刻意复制普通高校的学科课程，而是应该在不断的探索中，将教学的内容体系定位在培养能够在基层一线和工作现场工作的高素质技能型人才，让学生具备良好的技术应用能力和实际做操作能力。在教学上，采用“体验式”课堂教学方式。运用多媒体等手段，教师通过实物演示、媒体演播、图画再现、音乐渲染、角色模拟、演讲比赛、知识竞赛、小品表演、优秀毕业生座谈会等多种方式创设出丰富的与教学内容、学生实际相适应的职业情境或活动，引导学生在学习课程的同时，感受职场的氛围，融人其中，激起情感体验，从而达到“润物细无声”，达到知、情、意、行的完美统一。
并构建“就业导向、能力本位、需求目标”的课程体系。突破传统的“公共基础课+专业基础课+专业课”的三段式结构，变稳定的学科课程为灵活的模块化课程。根据专业特点、相关行业企业发展的需求，增加一些紧贴社会需求的课程，如商务日语课程、导游日语课程、科技日语课程等，并组织相关的技能培训，获得相关的从业资质。
三、“633”教学培养模式
由单纯依赖课堂教学向注重实习实训转变。为培养高技能人才，日语专业不能再单纯依赖课堂教学，而是应当将日语专业的教学进程和教学内容，组成“633”教学模式， 即“六环节，三连续，三结合”， “六环节”是指加强专业基本功训练的教学环节，系统掌握基础日语和专业日语的教学环节。例如，系统掌握旅游基础理论的教学环节，培养导游能力的教学环节，培养公司翻译及管理人员的教学环节，培养组织、协调、创新能力和获取本专业新知识的能力的教学环节。“三连续”是指专业基本功训练三年不断线、计算机应用能力培养三年不断线、外语能力培养三年不断线。“三结合”是指理论与实践相结合，课内与课外相结合，学校与企业相结合。
另外还应该不断强化实践教学的重要性。每年设有实践学期，每个学期都有一个明确的主题，如“两课”实践主题，专业知识实践主题，职业技能实践主题等。通过实践学期的磨练，增强学生就业能力，这样可以有效地提高了毕业生的就业率和企业的认可度。
通过以上对于高校日语专业人才培养模式的设立，可以使日语专业毕业生具备较高的职业适应能力以及工作能力，能够更好的适应社会需要，适应社会的发展趋势，具有较大的竞争优势。
参考文献
[1] 李萍.日语高技能创新人才培养的方法与途径. 中国校外教育， 2013.
[2] 王铁刚，欧月娥.改革教育观念，培养创新型高等职业技术人才.高教论坛，2008，4.
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[4] 安素琴.高职院校学生创新能力培养浅析.科技资讯，2006，5.
关键词：网络
技能人才培养
岗位群
能力
课程体系
中图分类号：G712
文献标识码：A
文章编号：1002-2422(2010)03-0046-02
1网络专业的社会需求与能力分析
1，1岗位需求状况分析
通过调查计算机网络专业在企、事业单位的应用情况，总结出适合技工院校办学层次，就业率高的网络专业职业岗位群，作为专业和课程建设的依据。网络专业面向的工作岗位(群)基本可确定为网络工程和网站建设两大类。网络工程重在网络构建、网络管理与维护、网络安全、工程设计与施工等。网站建设重在网页设计、网站开发、网络数据库、网络编程等。
1，2岗位能力分析
通过对企业网络应用的深入调研，综合分析各岗位的人才需求状况，如对网络工程岗位(群)工作流程进行分析分解，以确定岗位核心能力及具体要求。
2培养目标定位准确
通过分析，网络专业就业不应是单一岗位，而是一个岗位群。就目前专业情况和社会的需求看，技工院校网络专业定位要准确，以培养具备网络及相关行业基本从业素质、较强动手能力，适应综合信息化建设需要的高技能人才为目标，即培养符合行业需求的高级网络管理员和网络管理师。
3教学内容和课程体系的开发
教学内容和课程体系的开发要研究职业特色和工作过程，以现场为依据，从知识、能力、素质多方位入手。重点突出知识的应用性和实践性，构建以培养职业能力为核心的课程体系，实现教学内容与职业标准、企业需求的无缝对接。网络课程体系开发的程序按照以下步骤进行：企业、专业调研－培养目标的确定－培养计划拟定－课程大纲编写－专家论证－修订－组织教学资料。
3，1以分阶段培训和考核为特征的整体培养方案
以中职／高中毕业生为起点的网络管理师的培养，共4年，分高级工和预备技师两个阶段。高级工要完成的课程模块：文化基础、专业基础、专业技能；取证：高级网络管理员、初级维修电工、特种作业操作证《安装、维修电工》。预备技师要完成的课程模块：职业能力、拓展能力；取证：高级网络管理预备技师、企业认证CCNA。
3，2高级工阶段课程结构
高级工阶段，以培养高技能网络人才为目标，主要依靠学校重点实施基础文化素质教育、专业基础和专业技能的培养。考虑到各方面资源的充分利用，课程仍然沿用原有的学科体系进行，增加实训课程的比例。要求达到的能力目标：具有电工技能，能完成一般网络项目实施中的强弱电设备、通信线路的安装维护；具有制图技能，能使用Visio和Auto CAD软件绘制系统图及施工图；具备网络设备的安装与维护，服务器系统的安装与配置，简单数据库应用系统的管理与维护、网页设计等能力。
3，3预备技师阶段课程结构
预备技师阶段，以培养高技能复合型网络人才为目标。力求达到的能力目标：能熟练调试网络设备组建企业网络，具备一定的网络工程设计、现场管理能力：能熟练安装管理Windows和Linux平台及各种应用服务；能独立完成企业网络的日常运行维护及网络安全防范；能快速排除网络运行的一般性故障；能规范地完成日常各种专业文档的编写，具备网络软件的阅读和初步开发能力；具备岗位必备的基本职业素质，能进行工艺指导和技能指导。
首先根据不同的岗位层次逐步开发达到相应岗位的能力，其次根据不同的能力来掌握相应的专业技术分解细化职业功能模块，确定课程。然后把课程分解成针对某个教学内容而设计的教学项目，再把教学项目分解成为若干任务，同时要求在教学项目实施的每一教学环节进行职业素质教育。
4教学后续支撑
4，1加强教材建设，确保教学质量
安排专业理论水平高和实践能力强的教师编写教学讲义和教材，包括任务驱动式的系列教学步骤及素材文件，从而形成完善的教学体系。
4，2加强师资队伍建设
灵活的模块化、一体化、任务驱动教学等都是很好的教学方法，新的教学理念对教师队伍提出了更高的要求，网络职业能力模块要求教师全部具备双师型资格，采用一体化教学。对于缺乏企业工作经历的教师，以下企业积累工程经验为主，了解企业实际网络建设、管理和应用的流程，掌握更多实际技能。能按照企业网络工作的相关环节来设计课堂教学，使课程内容能与网络相关工作的实际流程紧密结合。
4，3建立过程化考核评价机制
按照教学目标要求，将教学项目训练的最终目标分解为多个任务单元，进行全程分段考核，即在完成每个教学任务的同时，要同步进行评价，以评定职业技能的高低。为全面地考察学生的职业技能，评价学生的主体应包括授课教师、企业技术指导人员，还应该包含学生实习中的同行、顾客。
4，4建设贴近企业的网络专业实训平台
培养合格的网络高技能人才，微机组装与维护、综合布线、网络工程、网络安全实训室必不可少。要让学生在一个条件完善的工作环境下和相对集中的时间内进行全方位的综合能力训练，不仅掌握网络的核心技术和技能，而且熟悉和了解与专业相关的技术和技能，得到职业能力和职业综合素质的全面训练。
4，5加强校企合作，促进产学结合
技工院校要因地制宜多元化合作，加大校企联合人才培养的力度，拓展更多的合作企业，学生通过到企业工作岗位实践提升岗位技能。保证学生在毕业前都到过企业从事网络相关工作：
(1)学期中定期去企业参观学习；
(2)假期工作的工学交替是关键，可以到系统集成、智能化公司参与项目实施与测试，也可到IT制造企业一线当操作员；
(3)最后一学期去企业顶岗实习：
(4)以承接项目的方式参与中小软件企业的网站或软件开发；
(5)以兴趣小组的方式参与学校校园网、机房的建设和维护，与校外实习形成互补。
关键词：职业技能 高技能人才 江西铜业集团
一、《国家高技能人才振兴计划实施方案》出台，正式启动高技能人才振兴计划
日前，国家下发《国家高技能人才振兴计划实施方案》，提出我国将在十年内重点实施技师培训、高技能人才培训基地建设和技能大师工作室建设三大工作项目。国家高技能人才振兴计划自2011年开始实施，预期2015年底完成中期考核，2020年底完成总体任务目标。这一方案的出台，标志着高技能人才培养被正式提上了国家级战略发展目标。
为贯彻落实上述国家《实施方案》，江西省人力资源和社会保障厅下发赣人社字[2011]298号文件，《关于做好2011年江西省紧缺技能人才和青年高技能人才培养工作的通知》，将江西省紧缺技能人才和青年高技能人才的培养工作大大推进，严格要求各培养单位积极开展实施，为江西省高技能人才培养大业掀开了崭新的一页。
二、加强江西铜业集团人才培养的必要性
1．江铜集团公司高技术产业发展战略的选择
随着经济全球化的发展，国际化竞争日趋激烈，世界铜业巨头不断采用新技术降低生产成本，拓展利润空间，以使企业能够在同行业竞争中占据更加有利的位置。江铜作为中国最大的铜生产基地，经过30年的建设和经营，已经发展成为中国铜工业的领头羊。因此，提升企业核心竞争力，推动企业可持续发展，江铜集团必然采取高技术产业发展战略。而高技术发展战略必需高技能人才的支撑，只有加快高技能人才的培养步伐，才能形成“高技能人才+先进设备”的生产力发展模式，为早日实现跃入世界500强奠定扎实基础。
2．江铜集团公司高技能人才队伍的现状
江铜集团是中国有色金属行业集采、选、冶、加为一体的特大型联合企业。最近几年，江铜集团依托其创办的江西铜业高级技工学校，以高技能人才培养为目标，每年培养出合格高技能人才300多名，为公司以及全省企业提供了大批高技能人才。30多年来，江铜高技能人才建设取得了丰硕成果，公司已有高技能人才6199人，包括高级技师800人，技师1519人，高级工3880人，高技能人才比重达到企业技术工人的30%以上，为产业升级提供了技术人才保证。
随着国家职业技能鉴定工作开展的不断深入以及对高技能人才培养的高度重视，江铜集团按照矿山企业、省人力资源社会保障厅的要求，正继续不断加大对高技能人才队伍培养和建设的力度。但目前企业内部由于年龄较大、工龄较长的高级技工的内退，导致高技能人才尤其是青年人才短缺，而且企业内涵发展的需要也迫切要求职工技能水平的进一步提高作为新的动力，因此，加快高技能人才培养特别是青年人才的培养，势在必行。
3．加强江铜高技能人才培养的意义
（1）是贯彻落实《国家高技能人才振兴计划实施方案》的需要。江铜集团作为特大型国有企业，作为江西省高技能人才的培养基地，正确理解和把握国家及省市文件的内涵和精神实质，加快高技能人才培养的建设步伐，是贯彻落实《国家高技能人才振兴计划实施方案》的需要，是为我国加快转变经济增长方式、推动产业结构优化升级做出新贡献的需要。
（2）是企业加快扩大资源控制、强化竞争手段的需要。江铜的战略定位是以铜为主、资源为基础的国际性公司，资源是推动公司未来发展的根本。尽管公司在资源控制方面做了许多工作，但成效仍有待进一步提高。因此，如何提高资源储备总量、增加资源品种、优化资源布局、创新合作开发方式是当前要着重研究、重点突破的首要课题。而在这项艰巨工作中，高技能人才将会发挥决定性的作用。
（3）是加强企业管理的需要。随着生产技术进步及劳动生产率的提高，信息技术、自动控制技术等逐渐应用于江铜集团的管理，因此，掌握信息技术的人才对企业推进精细化运营、增添发展新动力发挥着重要作用。
三、江铜集团公司高技能人才的培养对策
1．确定指导思想，明确任务目标
按照国家、省、市关于加强高技能人才队伍建设的精神，江西铜业集团公司培训工作的重心应以高技能人才培养为主，以提升职业技能水平为核心目标，从做大、做强、做优、做美的战略高度，提出高技能人才队伍建设的指导思想，即大力提升青年技术工人的技能水平，培养和造就一批结构合理、梯次发展的复合型人才。为此，公司实施“紧缺技能人才和青年高技能人才培养计划”，力争在技师和青年高级工范围内迅速增加数量，提高质量。
2．领导进一步重视，有序开展高技能人才培养工作
为加强高技能人才的培训、评审、鉴定、选拔、激励等管理工作，只有领导的大力支持，才能将高技能人才体系建设责任落到实处。要求从集团公司到下属各个单位，根据自身人才状况，制定推进措施和策略，有序开展人才培养工作。首先要求各人力资源管理部门了解人才培养体系的精髓，针对单位内部状况制定适合的人才培养规划。其次建立完善的人才管理制度，提出专门人员负责落实人才培养工作，并实行必要的奖惩措施。
3．建立良好的运行机制，完善相应保障措施
良好的运行机制是高技能人才培养的保障，而相应的思想、组织、资金、培训等综合配套基础工作则是良好运行机制的保障。第一，在思想上，增强人力资本投资、职业技能培训投入、学历和职业资格并重的理念；第二，在组织形式上，整合管理资源，明确职责，将高技能人才培养职责归口到人事劳资部门，并加强人力资源部门建设，系统地推进高技能人才队伍的建设；第三，在资金投入上，公司统一组织的紧缺人才和青年人才培训由公司承担培训费用，以充分调动基层单位送培的积极性。
4．校企合作，积极拓宽高技能人才成长通道
江铜高级技校作为江铜高技能人才培养的主平台，应紧密结合企业的生产和发展要求，深化教育体制改革，构建完善的技能人才培养制度，建立“公司-厂矿-车间”三级教育培训网络体系和运行机制，以充分发挥集团公司整体资源优势。一是使办学培训既有分工又有联系与合作，满足不同层次人员、不同职业技能侧重面的需要；二是根据企业需求，有针对性举办各类专业高技能人才的培训班，实现良性互动；三是利用企业各类人才资源优势，组成由专业带头人、骨干教师、企业工程技术人员、高级技师组成的高素质的师资队伍。
积极拓宽高技能人才成长通道。一是企业选拔优秀工人集中到江铜高级技校进行脱产培训；二是发挥江铜高级技校培养高技能人才的主渠道作用，将高职大专班、技校高级班学生培养成具备高级工技能的高技能人才；三是技能竞赛选拔人才通道，对在竞赛中脱颖而出的优秀人才，凡达到标准的，直接授予技师或高级工资格。
5．抓教学，严管理，确保高技能人才培养质量
江铜集团下设的高级技校和职业技能鉴定站，要通力协作，切实承担好江铜高技能人才的培训和鉴定工作。为确保质量，实行培训与鉴定职责分离，培训管理部和技校教务科负责职工与学生的培训教学工作，鉴定站负责职业技能鉴定工作。按照国家职业技能鉴定有关规定和工作流程，精心组织，严把资格审查关和考试关，真正做到“公平、公正、公开”，确保高技能人才的培养质量，并对广大职工自觉追求自身技能水平提高形成激励机制。
参考文献：
关键词：高技能人才；高职院校；药学专业；培养模式
中图分类号：G71 文献标识码：A
高技能人才属于创新型人才，是在生产、服务等领域一线岗位的从业者中，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。高技能人才具有三大特征：
一是高超的动手能力。“技艺超群”、“技能精湛”是其最显著的职业形象特征。
二是突出的创造能力。高技能人才掌握精密技术、从事复杂劳动，其心智技能高、创新能力强。
三是极强的适应能力。高技能人才有在同专业（工种）和邻近专业（工种）工作岗位之间流动和迁移的能力。药学专业高技能人才是指医药行业技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的从业人员。
高技能人才培养模式大致可分为院校培养、企业培养和校企合作培养三种[1]。药学专业高技能人才培养应以医药行业为主体，以医药高职院校为基础，通过院校教育、企业培养和校企合作紧密联系的模式开展。院校培养作为高技能人才培养的主要模式之一，在高技能人才培养中发挥着举足轻重的作用。院校培养模式是职业院校实施高技能人才培养方式和方法的总称，是高技能人才培养的一种范例[2]。湖南食品药品职业学院在培养药学专业高技能人才方面更具有得天独厚的条件。
一、培养药学专业高技能人才是医药高职院校的教育目标
民以食为天、药以安为先，药品安全关系着人民大众的身体健康。医药行业是民生行业，素有“黄金行业”之称，是典型高产出、高回报的高新技术产业，名符其实的朝阳产业，也是国家“十二五”期间七大战略性新兴产业之一。正因为医药行业的特殊性，该行业就业实行准入制度，所有医药行业从业人员必须持证上岗。随着新版GMP（《药品生产质量管理规范》）、GSP（《药品经营质量管理规范》）认证在医药行业内逐步规范，急需大批具备专业知识、综合素质高的药学专业高技能人才。而目前药学专业高技能人才的总量、结构和素质还远不能适应医药产业发展的需要。
湖南食品药品职业学院系湖南省唯一一所药学类公办全日制高职院校，是国家级重点职业学校和湖南省示范性职业学校。学院始终坚持以市场为导向，以就业为目标，以技能为本位，以服务为宗旨的办学理念，现已初步建成药学专业高技能人才培养体系。学院注重学生实践应用能力的培养，学生综合素质特别是职业技能在全国同类院校的技能竞赛中成绩优异、名列前茅。同时，学院与省内外300多家相关企业建立了人才供求关系，一大批药学专业高技能人才正在为湖南、广东、上海、浙江等地的医药卫生行业贡献聪明才智。
二、改革药学专业课程设置是培养药学专业高技能人才的必由之路
课程设置是高职院校实施高技能人才培养模式的载体，是学校教学工作主动、灵活地适应社会需求的关键环节。目前，我国高职院校所培养的高技能人才，无论是数量还是质量都与社会的需求有一定的差距。而高职院校课程设置的大众化、趋向于普通高等院校化，是高职院校培养高技能人才的“瓶颈”[3]。
药学专业的课程设置涉及到课程内容方面的知识技能结构问题、创造性智力技能的培养问题、保证药学专业必需的专业基础理论问题、适应药学专业特点的课程模式问题、构建药学专业课程体系需研究的一些具体环节问题等。
药学专业的课程设置改革应遵循三个原则：
一是知识技能结构应具有应变、综合和创新的特征性原则；
二是保证药学专业必需的专业基础理论原则；
三是课程体系的优化衔接、定向选择和有机整合原则。
药学专业授课内容的改革应着力于培养药学专业高职学生的创新能力。为提高学生的实践能力，学科领域可以不是很大，但授课内容应该是精炼实用的、必须掌握的，应避免面面俱到和纯理论教学。药学专业应建立以知识、能力、素质三者为基础的人才培养模式。
教学内容上，理论教学以“必需”、“够用”为原则，突出新知识、新技术和新工艺，逐步加大实践教学比重，增强学生的动手操作能力；实践教学环节应包括药学专业课的实习、实训课程设计、药学主要专业课的现场教学等。让学生学到有用并且较前沿的药学专业技术和技能，提高学生的专业综合素质和社会就业能力，真正做到学以致用。
教学方法上，广泛推行讨论式、案例式、边讲边练式等教学方法，充分发挥学生的主体作用。教学手段上，采用现代教育信息技术，增强教学的直观性和生动性。同时，在培养药学专业技能的教学目标和教学任务中，积极采用先进的教育手段并创新方法，逐步探索理论教学和实践教学的融合式教学模式。培养学生的实践能力和创新能力，进一步提高教学效率和效益。
近年升格成立的湖南食品药品职业学院是一所为食品药品这一特殊行业培养专门人才的高等职业院校，办学目标直接瞄准食品药品高技能人才培养的这一市场需求。无论是课程设置，还是教学内容、教学方法和教学手段等方面，学院紧紧依托行业优势，与医药食品生产企业、药品零售批发企业、食品药品检验部门、药物研发机构和医院等构建了深度合作模式，并建立了学生的实习基地、实训工厂，极大地保证了学生学习理论与动手实践的完美结合， 使学生在真正走向从业岗位前就已经获得了很好的实践训练。
三、“双师型”师资队伍建设是培养药学专业高技能人才的重要保证
塑造一流的师资是学校发展的永恒主题。建设一支高等职业教育需要的教师队伍是培养高技能人才的关键所在。目前，我国高等职业教育发展的最根本问题是“双师型”师资队伍人才匮乏，现有的教师数量和素质远远不能满足高技能人才培养的需求。要解决这个供求矛盾，高职院校应采取引进外来教师和培训自有教师相结合的办法，重视并做好高职院校学科带头人及教学骨干队伍建设，加强与国内外相关院校的联系，聘请一批教学水平高、实践能力强的专家、学者任教。这样，一方面能提高院校教师的整体素质，另一方面能充分调动院校自有教师的积极性。同时，要在教师任用、职称评聘、考核奖惩、培训进修、教学科研等方面制定一系列配套制度， 为既有较深理论造诣，又有较强实践能力的“双师型”师资队伍建设夯实牢固的基础[4]。
湖南食品药品职业学院以升格为契机，从高等院校、科研院所、企事业单位引进了十多名中高级专门人才。同时，分批组织教师深入药品生产企业一线顶岗进修，培养了一批药学专业学科带头人及教学骨干，选派了一批教师赴国外学习和学术交流。通过培养，现已形成了一支专业结构合理、教学技能过硬、师德品格高尚的“双师型”教师队伍。
高职院校药学专业高技能人才的培养是一项系统工程，它不仅关系到医药高职院校的生存与发展，也是医药高职院校面临的新课题，需要不断探索，从实践中积累经验，从经验中提升理论。医药高职院校最终会以其特有的人才培养模式，在高等职业教育中发挥举足轻重的作用，为社会、为行业输送大量优秀的高技能人才。
参考文献
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[2]王波.比较与思考：高技能人才的院校培养模式[J].湖南冶金职业技术学院学报，2008，（3）.
[关键词]企业生命周期;高技能人才;成长阶梯
[中图分类号]F270.3 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)45-0045-03
1 导 言
后危机时代中国经济面临稳定增长与产业结构升级转型的问题,其凸显的是高技能人才供需严重不平衡的问题。对制约高技能人才成长的培养和鉴定模式上,学界和国家部门都进行了许多有益的理论探索和多元化实践。例如,针对社会鉴定高技能人才与企业实际需求不符的矛盾,国家积极推行“企业鉴定模式”――由大型权威企业自行培养与鉴定,国家认可颁布的一种新型高技能人才成长路径。这种既发挥大企业实力优势又满足其自身需求的“量体裁衣”式模式,是一种培养与鉴定体制创新的大胆尝试,适应了社会的发展。除此之外,还有“企业高校联合培养”模式、国家推动的高技能人才见习培养基地模式等,高技能人才培养鉴定路径越来越具有多样性。然而,对占据中国税收的50%,GDP60%,提供就业70%的中小企业的高技能人才培养与鉴定模式的研究与举措都见之甚少,直接制约了中国经济结构升级转型的步伐。本文结合中小企业成长的周期性和高技能人才培养与成长的阶梯性的特点,结合中小企业成长中高技能人才需求变化和社会供给的矛盾,通过“反证”的思维角度积极探索满足中小企业高技能人才需求的培养与鉴定模式的可能选择,为现实中国家举措提供理论参考。
2 中小企业生命周期和高技能人才需求
2.1 企业生命周期阶段的划分与判别
企业生命周期是分析企业一段时间内动态发展过程的一种参照模式,在一个连续的时间段内,依据一定的标准人为地将企业的发展划分为若干个阶段,通过研究不同阶段的特征,归纳企业从诞生到衰退的发展规律的方法。不同研究虽然选择的生命周期阶段的划分标准不同,但基本上都以Greiner(1972)的理论为核心,围绕着诞生、成长、壮大,直至死亡的这一主线确定企业生命周期的各个阶段。目前,通过对主要影响因素的确定,国内对企业所处的生命周期阶段进行判别的经典方法有两种:一种是孙建强(2003)提出的关于企业生命周期阶段的界定方法。他认为收入增长率、市场占有增长率、科技成果转化增长率、成本降低率与规模扩张率是对企业发展影响较大的因素,并可以根据这些因素对企业的影响力分别赋予权重,据此确定企业所处的生命周期阶段。二是李勇峰(2004)等从总资产、无形资产、销售收入、现金净流量、生产成本、利润、R&D投入、运营能力等影响企业生命周期的因素来建立企业生命周期坐标系,根据这个函数关系描述企业生命周期系数随时间的变化。本文则依据中小企业发展过程中的资产规模、营业额、收入增长率等几个变量,将企业发展周期分为初创期、成长期、成熟期和衰退期。
2.2 中小企业成长周期各阶段的高技能人才需求培养特点
中小企业在成长过程中,因自身资金规模和发展实力不断增强,对高技能人才需求呈现出社会招聘、委托培养和自身培养方式变迁。而从经济学理论上看,决定其最终选择的是其在各阶段的成本与收益的博弈过程。具体分析上,社会招聘成本C1、委托培养成本C2和自身培养成本C3间关系有:C1
(1)初创期 此阶段的中小企业资金实力、营业规模都比较小,在激烈的竞争环境中,企业更多考虑的是生存发展的问题。而企业要想生存发展必须在竞争环境中具有自身的比较优势:或低成本,或新服务,或新产品。如果是低成本,那么此阶段企业去花钱委托和自身培养的可能性就比较小,更多会选择社会招聘;如果是新产品或新服务,那则需相应的专有的高技能人才,由于特有高技能人才薪金昂贵,企业可能会选择先找低技能再自身培养的方式。初创阶段的企业,主要关注的是降低成本和差异化自己产品服务,对高技能人才更多选择核心人才争取入伙加盟,非核心技能人才低招自身培养。
(2)成长期 此阶段中小企业产品服务较有前景,符合社会需求,市场不断扩大,企业更多考虑的是扩大员工和产品规模,但资金同样存在不足的限制。企业为扩大生产急需符合自身需求高技能人才,而周期又不能太长,这时企业会选择低成本招募现有的技能人才。此阶段,权衡成本收益,企业更乐于社会招聘或委托培养。
(3)成熟期 此阶段的中小企业生产已具规模、市场稳定,员工队伍也具有阶梯层次,企业主要关注点是提高效率、开发新产品、拓展新市场。这时候的企业具有了规模优势,已能负担自身培养高技能人才的费用,也可容忍漫长的成长时间,只要能获得符合自身需求的熟练高技能人才为企业开拓新产品新市场,企业都乐于接受。此时,企业会选择自身培养为主,委托培养为辅的方式。
(4)衰退期 此阶段企业产品服务落后不符合市场需求,市场不断被蚕食,面临着或死亡或蜕变的选择,企业关注的是求生延命。这个阶段企业与初创企业有相似也有不同。相似的是需求生存,不同的是其具有一定规模的熟练技能人才,资金也具有优势。但其面对的是技术老化和产品更新换代的现实,其要生存只能选择更具前景的新型高技能人才。此时,企业会选择高新聘请高技能人才。
3 中小企业高技能人才培养鉴定模式探索
中小企业高技能人才培养鉴定模式,是指中小企业中高技能人才的成长鉴定模式,即国家对中小企业中的技能人才授予高级技能职称的方法途径。中小企业因其在全国经济的举足轻重的地位决定了其高级技能人才培养鉴定模式探索的重要性,中小企业又因其发展规模等多方限制决定了其自有模式的特殊性。技能人才职称有初级技工、中级技工、高级技工、初级技师和高级技师五级。其中高级技工、初级技师和高级技师又称为高级技能人才。由以上五级职称的排列,我们可以看到技能人才的成长具有时间递进性,成阶梯状,我们称为技能人才的成长阶梯。
高级技能人才成长阶段可分为培养、鉴定两个阶段。培养主体主要是培训班式社会培养、高校职业学习培养、校企联合培养、政府见习基地培养和企业自身培养。鉴定主体是具有政府背景的国家各地职业技能鉴定中心鉴定和政府推动的大型企业鉴定。而中小企业高级技能人才培养鉴定模式的主要制约是社会培养鉴定满足不了其自身需求和自身培养鉴定又无资金技术实力的矛盾,所以其培养鉴定模式应在关注其自身成长需求的同时打通上述矛盾通道上进行探索。
中小企业成长的生命周期的特点,决定了其在不同阶段因人才需求而乐意接受的高级技能人才培养方式存在差异。结合其乐意接受的培养方式差异与现有鉴定模式的不同,我们来推行中小企业高级技能人才成长路径。其思路是:中小企业通过签订协议等方式委托大型企业或培养或鉴定,这样可以有效规避自身培养鉴定的高成本和社会培养鉴定的低技能的矛盾。但在具体推行上存在许多限制,首先,中小企业同大企业签协议时因信息地位不对称需较大谈判成本,其次,培养费和鉴定费因不具有社会化难以确定等。为了规避这种信息地位的不对称,我们可采用政府积极推动的集中谈判的方式确定。这时,当地政府可首先从本地选择具有“企业培养鉴定”实力的大型企业,授予其具有培养鉴定的资格。其次,由政府牵头根据大型企业培养和鉴定中所耗费的人员、器材等费用和一定比例费来确定中小企业委托大型企业的培养费Ca和鉴定费Cb。
在这种模式中,成长周期中中小企业高技能人才培养鉴定费用具有以下特点:初创期中,中小企业技能人才需求特点是高级技能人才入伙、招募低职称技能人才自身培养再委托大企业鉴定,只需支付鉴定费Cb。成长期中,中小企业选择社会招聘和委托培养方式。这时,社会招聘的只需社会或原企业培养鉴定,企业支付较低招聘费;委托大型企业培养鉴定需支付费用为培养费Ca和鉴定费Cb。在成熟期中,其选择自身培养或委托培养。自身培养支付费用为委托鉴定费Cb,而委托培养鉴定费用为Ca+Cb。在衰退期中,中小企业选择高新招聘高薪高技能人才,支付招聘费和高薪。
这样做的优势有,不仅解决了中小企业高技能人才成长困局,而且规避了中小企业与大型企业委托培养费谈判的信息不对称地位,另外,大企业也可通过集中培养鉴定的方式发挥规模经济作用,有效降低自身培养鉴定的成本,这可谓是“一石三鸟”的举措。
4 结 论
中小企业发展的制约因素是多方面的,资金筹集、技术创新、高技能人才培养都起着重要作用,本文则从中小企业高技能人才培养鉴定模式的角度入手进行了理论逻辑上的探索。关于高技能人才培养鉴定模式的研究同样众多,但基于企业动态发展中高级技能人才需求角度入手研究的极为少见,本文具备以上优势,具有重要参考意义。但在本文研究中,对中小企业成长周期具体划分没有给出详细标准,这个也是理论上有着争议的内容,但这不是本文重点,所以对本文结论影响不大。另外,在企业成长各阶段的高技能人才获取费用上的衡量也缺乏严密性,有待新的深入研究。最后,在推行中小企业高技能人才培养鉴定模式上,政府的主体推动作用不可忽视,如何在立法规则上具体界定这种新型高技能人才成长路径中的中小企业、大企业和政府地位,需进一步研究。
参考文献:
[1]陈艳莹,高东.企业生命周期理论研究进展述评[J].经济研究导刊,2007(5):28-31.
[2]马璐,胡江娴.企业成长各阶段人力资源管理战略研究[J].科技进步与对策,2004(2):85-87.
【关键词】独立学院；高技能人才；培养模式；内涵分析
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。培养高技能人才是高等教育发展的内在要求，高等院校只有不断探索培养高技能人才之路，加大高技能人才培养力度，才能适应现代产业发展需要的复合型人才，从而提升我国的综合竞争力。
一、准确人才培养目标定位是高技能人才培养的前提
高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。
二、构建系统化的课程体系是高技能人才培养的支撑
系统化的课程体系就是构建以培养全面发展的高技能人才为目标的课程结构，课程体系的构建理念应强调为学生的职业生涯作准备，为训练职业能力作准备，明确围绕职业岗位工作实践进行课程和组织实施的思路。系统化课程体系遵循优化衔接、定向选取、有机整合和合理排序的原则。一是优化衔接。课程体系的构建，不能离开学生原有的学习状态，应尽量与前一阶段的学习内容相衔接，否则会出现学生个体知识结构的缺失或不完整。二是定向选择。课程内容应按形成专业技术应用能力的需求，经过调查研究后，再综合分析加以确定。三是有机整合。教学内容确定后，应对教学的主要内容进行整合，这一整合是以技术应用能力培养作为方向的。四是合理排序。为实现整体优化，课程体系还须合理排序，因为知识与技能均有其内在的逻辑关系，在保证其自身体系和逻辑关系完整的前提下，使知识与技能相互协调、互为补充，形成合势，发挥合力。
三、教学做一体化是高技能人才培养的路径
独立学院需要结合学习领域、工作领域的知识与技能的需要，将岗前培养、岗上训练、岗后服务有机地结合起来，将技术教育与人文社会教育有机地结合起来，将理论教学与实践教学有机地结合起来，建立完整的职业能力训练体系，积极探索“做中教、做中学”的理论与实践一体化教学。在教学策略上，突破过去理论课的单向灌输式的教学方式，积极采用多向的交互式、研讨式的教学方式；突破过去实践课教学中的单一解说式、参观体验式的教学方式，积极采用多种与提高实践能力有关的教学方式方法，包括现场教学、任务驱动教学、案例教学、模拟教学、诊断式教学、操作指导式教学、演练式教学等。在教学手段上，积极开展计算机辅助教学、网络实训教学、模拟环境教学、情景再现教学等，突出对实习实训等实践教学环节的训练与考核力度，达到实践教学内涵深层化、内容特色化、过程个性化和体系规范化。
四、教学团队建设是高技能人才培养的关键
“双师结构”教学团队建设是独立学院师资队伍建设的重点和核心，教师的职业能力和教学能力是实现高技能人才培养目标与保证高职教育质量的重要条件。要根据实际情况，内外结合，坚持“请进来，送出去，传帮带”的方针，积极拓宽师资队伍的来源渠道，优化教师队伍，实行激励与制约相结合，健全管理机制，致力于建设具有“双师素质”和“双师结构”的优秀教学团队。“请进来”指与行业研究机构和企业广泛合作，聘请行业专家和企业技术能手，建立专业建设指导委员会和课程建设指导委员会，推进专业和课程的改革与发展。“送出去”指将独立学院中青年骨干教师送出到科研机构或高等学府进修，提高学术水平，或到企业一线进行生产锻炼，提高实践动手能力，增强实践经验。“传帮带”就是要薪火相传、以老帮新、以强带弱。以学科带头人和骨干教师作为导师，加强对新引进年轻教师特别是刚毕业的教师的培养。
五、实训基地建设是高技能人才培养的基础
建设校内外实践教学基地是培养高技能人才的重要途径。根据人才培养方案的要求，在立项中明确提出，生产性实训基地建设除要达到人才培养目标所要求的硬件条件外，管理制度建设、监控考核方式、实训大纲制定、职场环境建设等软件建设内容也需要严格项目申请、组织论证、产品遴选、验收把关等环节。项目立项之后，进一步强化项目过程管理，通过项目进度检查、阶段检查推进、过程环节调整等工作，严格掌握项目进度、变化情况和存在问题，及时进行有针对性地调控，保证项目正常进行。在校外实训基地建设中，通常通过各种关系或者是科技服务，唤起企业的合作热情，成为长期的合作伙伴，让企业得到应有的利益，同时让合作企业优先录用优秀学生，使学校和企业形成一种稳定的互惠互利机制。
参考文献
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