时间：2022-04-10 20:17:56
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工职业生涯规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词] 职业生涯规划 人力资源管理
员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物,通过对员工进行职业生涯规划,企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围,进而促进员工与企业一起成长。员工职业生涯规划不仅能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并且能够避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。职业生涯规划的主要目标就是为了配合企业实现现在与未来的人力资源需求,将企业内潜在的生涯规划让企业及个人知晓,使整个企业的战略目标与个人职业生涯的发展及管理活动相结合,从而充分利用现有人力资源。
一、职业生涯规划的概念
职业生涯是指一个人一生的工作经历,包括职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它由时间、范围和深度构成。时间指的是人的一生不同阶段,范围指的是一生扮演的不同角色的数量,深度则是指角色投入的程度。
职业生涯规划是指企业和个人把个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。
二、职业生涯规划的内容
企业职业生涯规划可分为常规规划和延伸规划两个方面。其中职业生涯常规规划包括设定职业生涯目标、帮助新人尽快度过职业适应期、及时评估员工绩效、轮岗与升迁、提供培训机会和及时修改职业生涯规划等。职业生涯延伸规划包括关注员工健康、协助处理员工工作与生活的矛盾、帮助下岗员工实现再就业和员工退休管理等。
三、职业生涯规划的意义
1.企业实施职业生涯规划的意义
(1)职业生涯规划是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。
(2)职业生涯规划能充分调动员工的内在积极性,更好的实现企业目标。职业生涯规划不仅符合人生存发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。真正了解员工在个人发展上想要什么,通过协调,为其制定职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,这样就必然会激起员工强烈地为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。
(3)职业生涯规划是企业长盛不衰的保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,人力资源才不会虚耗、浪费,企业的生存、发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。所以,通过职业生涯规划,努力为员工提供施展才华的舞台,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、凝聚人才的保证,也是企业长盛不衰的保证。
2.员工个人参与职业生涯规划的意义
(1)有利于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯规划不仅能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,也可以使员工合理计划、分配时间和精力,完成任务、提高技能,这都有利于员工强化环境把握和困难控制的能力。
(2)有利于个人完善职业生活,处理好职业生活和其他生活的关系。良好的职业生涯规划不仅可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各种分离的事件结合起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效;而且它也更能帮助员工实现职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免顾此失彼、两面为难的困境。
(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。
四、做好员工职业生涯规划应遵循的原则
1.利益整合原则
利益整合是指员工利益与企业利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和企业发展的关系,寻找个人发展与企业发展的结合点。每个员工都是在一定的企业环境与社会环境中学习发展的,因此,个人必须认可企业的目的和价值观,并把自己的价值观、知识和努力集中于企业的需要上。
2.公平性原则
公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯规划,员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发。企业在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。
3.共同性原则
共同性原则是指在企业职业生涯规划的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。
4.时间性原则
时间性原则是指对企业职业生涯规划中的每一个事件都标记两个时间,既开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展的阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯规划内容的完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的规划,将失去其意义。
5.发展创新性原则
发展创新性原则是指在职业生涯规划中提倡采取新的方法、新的思路,发现和解决问题。职业生涯规划并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。员工职业生涯的成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。
6.全面评价与反馈原则
全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划进行全过程、多角度的评价,并将评价结果反馈给有关个人和管理人员,以促使其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯规划能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。
五、影响员工职业生涯规划的因素
在职业生涯规划工作中,企业根据发展需要,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定企业与员工双方都能接受的职业生涯规划方案,并采取措施加以实施,以保证企业目标的实现。在这一过程中,外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征等都会直接或间接影响员工职业生涯发展。
1.外部环境影响
外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类,外部环境差异的存在,必然使不同企业的职业生涯规划活动有所区别。
2.企业内部因素的影响
企业的所有活动都与员工相关,因而所有的企业内部因素都对员工的职业生涯产生影响,其中主要包括:战略选择的影响、组织结构的影响、组织规模的影响、组织文化的影响和组织资源的影响等。
3.员工个体特征差异的影响
企业的职业生涯规划工作需要员工参与并形成互动,才能保证其有效性,因而员工个体特征差异在很大程度上影响职业生涯规划系统功能的实现。员工个体特征差异包括:个性心理特征差异的影响和职业生涯发展阶段差异的影响。
六、员工职业生涯规划的方法
职业生涯规划涉及从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段, 从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。
1.因时制宜,实现企业与外部环境的协调
尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变准备两个方面。
2.设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调
企业内部因素直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内部各子系统之间的关系。
3.制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调
员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异,也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通,根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,并且疏通员工职业发展通道,开发双轨制员工职业发展通道。
4.建立职业生涯规划系统功能实现的保障系统
在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
5.职业生涯规划的评估与反馈
职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。
总之,做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。
参考文献:
[1]杜林致:职业生涯管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006
[2]郑海航 吴冬梅:人力资源管理:理论・实务・案例[M].北京:经济管理出版社,2006,3
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[4]陈京民 韩 松:人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006,1
本文简介了国有企业员工职业生涯规划的涵义，概述了建立员工职业生涯规划的价值，就健全员工的职业生涯规划提出建议：加强人才测评建设，对员工个性进行评估；做好岗位分析，设计科学的职位体系；建立合理的岗位轮换制；建立完善的培训制度；实施系统管理办法。
【关键词】
国有企业；职业生涯规划
企业成败取决于企业中的“人”的因素，人力资源是企业发展的根本动力。在我国，由于宏观环境和传统人事管理体制的惯性作用，许多国有企业忽视人力资源的有效管理和合理开发，现有人力资源的潜能和积极性得不到充分的开发和应用，多数国有企业缺乏与企业发展战略相结合的职工职业生涯规划。生涯规划是企业爱员工的一种表现，职业生涯规划是让员工在企业内找到合适位置的办法。
一、员工职业生涯规划的含义
员工职业生涯规划是指组织和个人把个人的发展和组织的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和规划安排。
员工职业生涯规划是指在企业中进行有组织的职业生涯规划工作，即将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有计划的一系列规划管理过程。从对职业生涯规划定义的描述中可以看到职业生涯规划不是仅靠组织或个人单方面就能进行的，成功的职业生涯规划必须将企业的发展和个人的发展结合起来，才能制定有效的规划。
二、员工职业生涯规划对国企人力资源建设的现实价值
一个人是否能在工作中走的远，是否能够为企业的发展作出贡献，很大程度上是受到职业生涯规划的支配。经过调查发现，一个人其中有56%的归属感，50%友爱满足感以及70%左右的实力、胜任、自信、能力都是通过职业生涯规划的方式来获得的，从这个意义上来说，职业生涯规划对于员工来说起着巨大的激励作用。
良好的职业生涯规划对于企业和个人的发展具有以下几个方面的价值：
1、增强国有企业凝聚力
国有企业员工职业生涯管理首先基于“员工是企业的财富与资源”的理念，它为员工创造条件，提供了合适的发展空间，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。因此，职业生涯管理增强了员工的归属感，使员工对国有企业产生信任，相信国有企业和自身存在的价值，从而主动的承担责任，体现出更强的敬业和奉献精神。
2、指导员工职业生涯规划
员工在个人职业生涯规划中，对个人的个性特征、能力水平和优劣势的认知难免主观，对国有企业的职业机会及其他职业的要求和认识不甚明了，这种认识的偏差和信息的不对称，自然造成员工职业期望感性有余、理性不足，时间一长，便会感到“伯乐难遇，壮志难酬”。职业生涯管理将帮助员工理性的认识和评价自己适合干什么、能干什么、组织需要干什么，从而建立比较切实的个人职业生涯规划。
3、实现国有企业和员工“双赢”
职业生涯管理是将员工个人的职业理想同国有企业的目标结合起来，有效抑制了国有企业与员工个体在目标设置上的偏差，避免由此造成的员工主动性、积极性的丧失，使员工在国有企业中发展，国有企业在员工发展中成长，双方结成相互支持、相互依附、长期认同的“利益共同体”，最终实现国有企业与员工之间共同发展。
4、开发国有企业人力资源
准确的人力资源信息是进行高效的人员需求、供给预测及制订培训计划的基础。职业生涯管理有利于国有企业更好地了解员工的专业技术水平，及时做出需求及供给预测，有目的地进行招聘与选拔；有利于国有企业获得培训需求最准确的信息，有效地组织员工开展相关培训，根据人岗匹配的原则对员工进行调动、整合和再配置等活动，使人尽其才，才尽其用。
总之，充分而良好的职业生涯规划在某种意义上也是一项激励员工的有效措施。通过推进职业生涯规划，可以有效地提高员工的素质，推进企业的管理水平，以及提升企业人力资源能力的建设。
三、推进国企人力资源建设的职业生涯规划对策
企业提供给员工的晋升通路是否通畅，关系到是否能满足员工个人发展目标，这是对企业自身实力和发展愿景的要求，同时也是企业能否吸引员工是否有吸引力的重要因素。在市场开放程度越来越高的社会环境中，国企制定一套旨在推进企业人力资源建设的员工职业生涯规划方案，势在必行、大势所趋。国企可以从以下几方面做出努力：
1、加强人才测评建设，对员工个性进行评估
职业生涯规划具有个性化的特征，它是根据每个个体不同的条件有针对性地进行，在员工不能准确对自身作出客观分析和评价时，国企就需要建立科学合理的人才测评体系，帮助员工更好地认识自己，消除职业生涯规划中的迷茫感。测评通常是用来测量员工的潜能和优缺点，以及员工的性格和社交风格。企业进行人才测评可以通过数据指标测量、沟通直观测评、心理测量等方法帮助员工了解自己的能力倾向、兴趣、个性等方面的特质，指导员工进行合理的生涯规划，激发潜力。
2、做好岗位分析，设计科学的职位体系
岗位分析是进行职业生涯规划的基础，做职业生涯规划之前，必须对企业所有岗位进行调查分析，了解每个岗位需要完成的任务，解决的问题及需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求，对岗位做好分析界定。然后才能根据对员工的测评结果进行岗位匹配，提高职业生涯规划的成功率，使员工各尽所能。目前常用的分析方法有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、参与法、工作日志法、交叉反馈法等。目前很多国企都没有一个清晰的职位结构体系，每个职位的应付权责、业绩衡量标准、职位价值等都没有理顺。国企应根据岗位、工作性质等，结合企业组织结构将岗位分成多条序列，如行政管理序列、商务序列，生产运行序列。然后根据员工的成长规律和特点，为每个序列设计等级，既要与组织结构一致，也要使每个等级与员工的经验、资历、能力相吻合，让员工在进行职业生涯规划时做到有依据，并且为后面的人力资源规划和员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础。
3、建立合理的岗位轮换制
工作岗位轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工的多种能力、进行在职训练、培养主管等目的。对于刚进入国企的员工，通过岗位轮换可以给他们挑战自己的机会，是员工真正审视、了解和评价自我的机会，也是组织较为全面真实地考察和评定员工的机会。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪。而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解国企晋升岗位不足的压力。
虽然岗位轮换制有很明显的作用，但在实际实施过程中还存在诸多需要克服的困难和阻力，例如某些岗位技术要求较高，轮换可能会降低工作效率，提高培训时间和成本；岗位轮换会引起工资变动，影响员工情绪；由于业务需要，不能如期进行轮换等。因此，实行岗位轮换必须要考虑一个合理性问题，必须用人所长，避人所短，在制定岗位轮换计划时，应按照每个员工的能力、特点、兴趣、个性等统筹考虑。一方面要考虑到各部门的实际需求，保持各部门之间的相对平衡，另一方面要注意合理的轮换周期，避免岗位的频繁变动。
4、建立完善的培训制度
培训制度是保证职业生涯规划成功的支柱，企业可以针对员工职业发展的要求进行定向培训，确定其职业生涯规划，或根据每时段的评估和反馈，针对员工工作中的缺陷进行有计划的培训。培训制度贯穿了员工整个职业生涯，它将职业生涯规划和企业竞争力连接起来，一方面有利于员工技能，素质的提高，一方面提升国企竞争力。目前很多国企的培训大多都局限在业务培训，缺乏长期规划，不支持员工长期持续发展，而且很多培训缺乏针对性，造成了培训资源浪费。国企在制定培训制度时应与职业生涯规划结合，做好培训需求分析，提高培训的针对性，实现培训个性化和多样化。此外要做好培训管理和考核工作，保证培训质量，并且激励员工学以致用，鼓励创新，只有每个环节都做好了，国企才能真正确保员工培训取得良好的效果，才能保证职业生涯规划的认真执行。
5、实施系统管理办法
国有企业应通过各种途径，采取科学合理的职业生涯管理办法管理员工的职业生涯，保证企业和员工职业生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人计划、导师计划、职业生涯年度评审等等。另外，国有企业还可以通过社会化的大型人才中介机构与专业管理顾问公司承担起提供职业生涯管理指导等方面的专业服务，从而保证职业生涯管理工作具有较高的合理性和效率性，实现企业和员工的“双赢”。
总之，国企在员工的职业生涯规划中应引导员工客观地认识自己，在企业找到适合自己的职业机会和发展空间，更好地完成工作，实现自己的价值。同时国企应该建立各项相关的配套措施和制度，建立有效的规划体系，切实加强员工的职业生涯规划和管理，不断对职业生涯规划进行跟踪调查和反馈，及时做出反应和调整，激发员工的工作热情和潜能，使员工能随着企业的发展而发展，更好地为企业服务，实现企业的战略目标。
【参考文献】
[1]廖泉文.人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2003.
[2]董福荣，刘勇.现代企业人力资资源管理创新.中山大学出版社，2007.1.
1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；
2、公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能，这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系，最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的，公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时，员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知，并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向，使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体，职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握，这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握，从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由主管
领导负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向；
三、建立员工发展三条通道
公司 “鼓励员工专精所长，不同的职务通道有相同和平等之晋升机会”，给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同，将职务分为管理、技术和业务三个系列，建立职务三条通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道：适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者，即副部长/副主任级以上管理人员，有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用，提高公司的管理水平。
技术通道：适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道：适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分，管理人员是为技术创新做管理和服务工作；不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长，都可能获得职务和任职资格的晋升，以此鼓励员工专精所长，并对员工成绩予以充分的肯定尊重，从而吸引并留住人才，鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇，薪酬随着职务的晋升而相应地提高，从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各通道相应职务任职条件，并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展，做如下具体制度保障：
1、 建立公司员工职业辅导制度，公司成立员工职业辅导委员会，各部门主要领导（正副职）为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格，建立职业发展档案，并负责保管与及时更新；部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门的领导为辅导人；职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。
2、 配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容；
关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施
中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03
一、职业生涯规划产生的背景及重要意义
（一）职业生涯规划产生的背景
进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。
（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义
当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。
首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。
其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。
再次，职业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。
二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题
电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。
（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄
目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。
（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障
目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。
（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥
确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。
（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量
测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。
（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定
企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。
（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现
当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。
三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则
（一）员工发展与企业发展相结合原则
在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推动企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。
（二）解放思想转变观念的原则
新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。
（三）全员参与的原则
广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。
四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施
对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。
（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用
社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。
（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作
在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。
首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。
其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）
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（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障
电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。
（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导
企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。
（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作
首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。
其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。
（六）培养员工理性心态，克服从众心理
电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。
五、结语
电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。
参考文献：
[1] 欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.
Key words： staff management；career planning
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0154-02
0 引言
所谓员工职业生涯规划，是指将个人职业发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动的计划，并对每一步骤的实现措施作出合理的安排。
1 员工职业生涯规划的重要性
职业生涯规划不仅是员工个人的责任，也是企业应履行的义务。总之，企业为员工做好职业生涯规划的重要意义主要体现在以下三方面：
1.1 有助于优化企业人力资源结构，提高人力资源利用效率 人力资源是企业可持续发展的基础。在一定时期内，企业通过内提员工素质、外揽实用型人才等方式逐渐在企业中形成一定的人力资本存量。企业内部人力资源能否有效利用主要取决人力资本存量是否合理。因此，企业必须运用科学的方法合理规划人力资本的存量，形成一个“职位升降资格图”，如果某个职位突然空缺，便可以在短时间内由内部调配人员担任这一职务，这就大大减少了外部招聘的时间和成本。
1.2 满足人才需求，留住人才之手段 人才的流失的原因有三点，即职务高低、才能无法充分施展、追求高的薪资待遇。职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性。个人评价是员工职业生涯规划的重要内容。通过客观的分析与评价，能够帮助员工认清现代经济社会的形势，真正了解自我的性格、情绪的特点，清楚自我的缺陷并改进，同时充分发掘自身的优势和潜能，不断提高自身对社会的适应能力。
1.3 使员工与企业共发展，灵活应对时代变革和企业发展的需求 市场经济时期，企业发展面临重重考验，某些因经营不善或竞争力衰退而导致的变革不期而遇，员工面临裁员危机，企业面临兼并、收购重组等重大变革，不仅企业结构、员工的职务都会有所变动。此时，合理的职业生涯规划往往能增强员工的自信心，提高其能力水平，进而帮助其从容应对这些变革。
2 企业员工职业生涯规划的基本原则
2.1 员工发展与企业发展相结合原则 个人能力的提升与自我价值的体现，除了需要员工的个人努力，良好的外部环境也是不可或缺的一个重要因素。一方面，员工是企业的员工，其职业能力的提升和职业生涯的延伸需要企业为其提供一个良好的环境；员工应立足实际，主动将个人发展目标与企业的可持续发展的大方向保持一致，否则员工的职业生涯规划将成为无源之水。另一方面，企业是员工的企业。企业必须以良好的企业文化引导员工，帮助员工理清职业理想与企业发展之间的关系，使员工自觉以企业发展规划指导自身的职业生涯规划，最终实现企业与员工的“双赢”。
2.2 公平竞争原则 这项原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的基本保障。企业应本着公开透明的原则开展职业生涯发展活动，对所有员工一视同仁，每一位员工都有机会参与职业生涯发展活动。
2.3 互信协作原则 该原则是指企业和员工基于互相信任的原则，共同制定、实施和参与职业生涯规划的每一项活动。如果员工不能参与其中，那么制定的职业生涯规划很有可能违背个人意愿，这样不但挫伤了员工工作热情，而且造成企业因培养不出自身所期望的员工而蒙受损失。
3 企业在员工职业生涯规划的任务
3.1 早期阶段 ①对新员工进行培训。企业通过员工培训，使员工对企业文化和发展远景有一个初步的了解，从而消除新进员工对企业的陌生感，帮助其尽快适应企业的工作氛围，使其全身心投入自己的本职工作。②为新进员工提供一份有挑战性工作，并对员工严格要求 从事具有挑战性的工作往往能激发员工的求知欲和工作热情，从而提高其工作效率。因此，企业管理人应尽量将新进员工调配到有一定挑战性的工作岗位上，并全力支持其本职工作，帮助其尽快融入高效率的工作环境中。③丰富最初的工作任务。有的员工对成功的定义要求很高。针对这类员工，管理者可将其调配到工作任务较丰富岗位上，使其承担富有挑战性且目前的能力水平所不及的工作内容，以充分激发其内在潜能，防止核心人才被埋没或另侍他主。
3.2 中期阶段 该阶段的员工大都处于30-50岁的年龄段，即个人由立业到将近退休的时期。企业应根据每个员工的实际情况灵活调整管理策略，重点做好以下几方面的工作：
3.2.1 帮助员工树立正确的职业理想 处于职业生涯中期的员工几乎没有晋升或跳槽的可能，难免因此感到迷茫。企业应帮助其重新认识自我，确立正确的职业理想。可以适时鼓励员工大胆探讨职业生涯，为其搜集职业信息，并辅以多种形式的交流会和辅导班，帮助员工尽快适应职业变动。
3.2.2 合理设计双重的职业发展通道 设计一个合理的职位结构，为员工的个人发展开辟一条与其兴趣特长相适应的职业发展通道，是企业帮助员工规划职业生涯的首要任务。
3.2.3 可以引入轮岗制度 员工轮岗是目前企业在晋升职务有限的发展现状中逐渐总结出的一种能够拓宽员工职业前景的有效途径。员工工作的主要动力来源就是职位晋升。但是由于可供晋升的岗位有限，企业要留住人才，就必须合理分配人员和岗位。内部轮岗制就是将员工轮换到市场前景广阔或是更具有吸引力的岗位上工作，为员工提供更有新鲜感、根据挑战性的工作机会，以此来留住人才。
3.3 后期阶段 在企业中服务数年，已没有离职或晋升可能性的员工，可以说已进入衰落阶段。对于这部分员工，企业应做好以下几方面的工作：
3.3.1 做好退休人员的思想工作 处于职业生涯后期的员工（即临近退休的员工）普遍存在心理失衡的问题。企业在此阶段应重点关注这部分员工的思想动态，让临近退休的员工有充分的思想准备，帮助其渡过临退休的过渡阶段，避免其产生惆怅的情绪。
3.3.2 做好退休计划安排 要使员工安心离开企业开始退休生活，一个细致的退休计划是执行的保证，企业有责任尽可能把员工的退休生活安排的丰富多彩：退休学习计划、鼓励退休员进入老年大学、发展多种兴趣和爱好、多参加社会公益活动和老年群体集体活动等，通过这些活动，达到广交朋友、增进身心健康的目的，只有让这类员工感觉到退休后企业依然关心他们，他们留在企业的最后时间才能安心工作。
现代企业有一个共同的生存原则，就是坚持以人为本，只有真正做到这一点，才能使企业具备长远发展的条件。作为企业，存在时间越长越应建立员工的职业生涯管理机制。一是为了企业，使员工能够长期服务于企业，为企业的可持续发展创造人力资源条件；二是为了员工，使企业能够为员工搭建发展平台，让他们自动自觉地提高生存技能。凡是建立了职业生涯管理机制的公司一定会坚持“以人为本”的原则，并谋求与员工的共同发展。但对于多数公司来说，职业生涯管理是一个新鲜的课题，仍处在不断探索尝试阶段。
职业生涯管理机制能够帮助企业建立一个核心人才固定的、可发展的、有助于适应内、外部环境变化的人力资源规划体系，使得企业在面对市场经济不断变化的环境时，公司可以对人力资源的数量、质量做出相应调整，减少企业未来的不确定性。人力资源规划工作要求企业系统地评价企业内人力资源的需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工。作为市场经济下的企业，要想获得必要的人力资源，就要为员工服务，对员工的发展负责，从而激发员工对工作负责的最大积极性。如何加强企业发展与人力资源规划之间的纽带关系呢？只有开展员工职业生涯规划，为员工搭建发挥才能的舞台，让企业从中找到所需的人才，获得优质的人力资源，实现员工进步、企业发展的良性循环。
职业生涯是指一个人的职业经历，是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验经历。
职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划的根本目的是为了最大限度实现人生价值，获得个人的成功，得到人的全面发展。人的全面发展就是指人们普遍追求拥有健康的生理体系、健全的人格体系、丰富的知识体系、多方面的能力体系、良好的人际关系体系、丰硕的职业生涯成果体系、幸福和谐的家庭生活体系、丰富多彩的人生活动体系。
目前，很多企业的员工尚未接受相关指导、培训，应该让大家认识到个人职业生涯规划的重要性，认识到个人职业生涯不是由一个人替另一个人去做的事，必须由他们亲自去做。只有员工个人才能知道自己的一生需要什么。而且职业生涯规划要求员工自觉的努力，这是艰苦的工作，他们可能会相信开发一个好的职业生涯是自己最大的兴趣，但真正去制定一个计划常常是另一回事。所以，公司有义务引导员工进行职业生涯规划，给予他们鼓励和指导，使员工重新看待自身的工作，通过获得工作成就感，增强员工动力，自动自发地配合公司开展各项业务。
职业生涯规划开展应该遵循以下方法：
首先，作为企业，在职业生涯规划中的作为包括：
第一，建立方阵协同式组织结构，使组织中每个岗位都能清晰地了解每一项工作的上一道工序、下一道工序和需要协调的部门等；
第二，帮助员工作好本职工作分析，为个人职业生涯奠定目标基础，因为企业与员工之间，建立相互信任的最有效方法就是共同参与、共同制定、共同实施；
第三，建立企业教育培训计划，以培训、讨论交流、实践锻炼形式开展，使得个人、企业、社会均受益，只有形成三者利益结合，才能最大限度地实现个人职业生涯；
第四，搭建员工职业发展平台，提供发展信息、提供任职机会，维护企业人员整体积极性；
第五，岗位轮换制度。其次，作为员工，若想在职业生涯上发展，必须做到：
第一，应知道企业的发展方向，希望在企业的发展中充当重要角色，要在企业发展战略的基础上确定个人职业生涯的时间坐标，为每一个发展目标都标记两个时间，即开始行动的时间和目标实现的时间；
第二，根据个人情况，编制职业生涯规划，共包括十项内容：题目和时间坐标、职业方向和总体目标、职业环境分析结论、企业分析结论、角色（贵人）及其建议、目标分解、成功标准、自身条件及潜能测评结果、差距分析、缩小差距的方法及实施方案；
第三，进行职业生涯现状分析，包括：姓名、职务、职务职责、职务能力要求（细分）：专业能力和管理能力、已具备能力、现欠缺能力（细分）、改进方法及实现时间（一定要有可操作性）；
第四，尽可能发挥才能，达到目标，人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，需要不断有创造性成果予以证明，创造性从确定职业生涯目标时就应得到体现；要敢于制定没有前人经验的奋斗目标；
第五，熟悉和掌握自己所处领域中的最新技术及方法；
关键词：酒店员工；职业生涯规划；策略；人力资源管理
一．当前酒店行业发展形势凸显酒店员工职业生涯规划的迫切性
二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。酒店业的竞争日趋白日化。酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。重视并如何切实做好员工职业生涯规划是酒店吸引人才、留住人才、并最大限度地调动和发挥人才的主观能动性的必然要求。
二．酒店员工职业生涯规划的重要性、现状与问题
酒店员工职业生涯规划对酒店的重要性是勿容置疑的：员工职业生涯规划可以发掘员工自我潜能，增强个人实力；职业生涯规划可以增强酒店员工发展的目的性与计划性，提升成功的机会；酒店员工职业生涯规划可以提升其应对内外部竞争的能力。通过酒店引导员工科学进行职业生涯规划可以使他们能够快速成长。员工的参与也增强了其责任心和使命感，也可极大地提高酒店的服务质量。然而现实的情况是：
（一）许多酒店没有员工职业生涯规划，更有一部分中小酒店的经营管理人员根本就不知道员工职业生涯规划的重要性。他们的经营思维还存在于驱动自己的员工为企业谋取利益的最大化，这样就很难留住优秀员工，也很难体现到真正培育优秀员工上来。
（二）员工职业生涯规划只是一个口号。实际上，许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个规划的思路，并没有根植于本酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。但是许多酒店习惯于将其所谓员工职业生涯规划在招收新员工时进行夸大宣传和承诺，而对于其具体的实施却没有实质性的内容，而导致许多员工工作一段时间以后感觉没有希望而最终选择另谋高就，久而久之不利于酒店的可持续发展。
（三）员工职业生涯规划没有做到员工需求与企业需求的有机结合。许多酒店的员工职业生涯规划是企业自行制定的，没有做到与员工的很好沟通，不能真正体现员工作为个体的职业发展的要求。因为每一个人、每一个岗位的职业生涯规划各有不同。如此一来就形成了一种类似于两张皮的状态，不能达到预期的目的。并且录用新员工之后一些酒店也缺少对员工个人的职业生涯规划的引导教育。
三．酒店员工职业生涯规划设计应注意的关键点
（一）切实了解酒店业的地位，让员工对行业发展饱含奋斗热情。酒店是旅游业的重要组成部分，是一个国家发展旅游业的物质基础，是获得旅游收入的重要来源。酒店业在许多国家都成为了重要的经济支柱产业。因此，在酒店员工职业生涯规划设计过程中，首先是要抓住员工的心，让员工切实认识到酒店行业发展的前景。
（二）抓住酒店业的特点。酒店属劳动密集型企业，各省对酒店从业人员的需求量不断上升，但酒店业的高速发展与酒店人才市场的滞后形成了反差，因此劳动力市场上对酒店人才是供不应求，酒店管理专业的就业和发展空间较大。酒店是一个多部门、多功能、为社会提供综合的企业，酒店服务就是为客人提供尽善尽美的服务，酒店管理就是以酒店的决策目标为基本出发点，通过对不同的业务部门调整、联络等活动使酒店各部门之间、员工之间、酒店的宾客之间利益协调，以达到酒店的经营目标。
（三）明确酒店行业员工管理层级。酒店行业技能型员工主要分为初级酒店服务技能员、中级酒店服务技能员、高级酒店服务技能员。酒店行业管理层级员工主要分为业务层（领班）、次中间管理层（主管）、中间管理层（部门经理）、高级管理层（总监）、决策层（总经理）。
四．酒店员工具体职业生涯设计方案初探
（一）职业生涯初期（18岁—30岁）
第一阶段（18—25岁）
员工进入适合自己的酒店，在酒店的核心业务部门如客房部或餐饮部做起，脚踏实地地掌握各种对客服务技能，在熟悉酒店某一部门业务的同时，争取获得在其它部门（如客房部、餐饮部、娱乐部、前厅部等）轮岗的机会，熟悉酒店各部门的服务业务和工作流程；
第二阶段（25—30岁）
担任酒店某部门领班或主管，学会处理好人际关系；学习现代酒店管理、酒店财务管理、酒店人力资源管理等学科，关注行业的发展动态；然后在高星级酒店从事酒店服务工作或酒店管理工作，了解酒店各部门管理流程，掌握酒店各项服务业务；
（二）职业生涯规划中期（30岁—40岁）
争取担任酒店某业务部门的经理，熟悉该部门的业务流程，有效组织本部门的各项工作，学习与其它部门的沟通与协调；如有机会，争取到国内的先进酒店管理学院深造或到境外国际知名酒店工作，丰富国际酒店管理知识，为成为酒店职业经理人做准备。
（三）职业生涯规划后期（40岁月—退休）
担任高星级酒店的业务总监，熟悉酒店各部门的业务操作，能有效协调好各部门，管理能力不断提升；成为酒店职业经理人，成为酒店行业的专业人士。并逐步建立酒店行业的个人良好品牌，在本行业有较高的信誉度和知名度。
当然，职业生涯规划没有固定的模式，但要具备4个必要环节，即：分析发展条件、确定发展目标、构建发展台阶、制定发展措施。满足“两种需要” （本人发展需要，经济社会发展需要）、 符合“两个实际”（本人实际，经济社会实际），重视“立足现实、着眼发展”关系的处理。在分析本人条件的基础上，通过宏观、微观两方面了解发展环境和岗位对从业者素质的要求。每位酒店员工都应该根据本人条件，结合每个阶段的发展目标，有针对性地制定发展措施，从而为实现自己的职业理想奠定坚实的基础。
五．酒店员工职业生涯设计的具体策略
在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。如图1。
在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。
另外，酒店应对不具更高层次管理能力的优秀员工考虑通过轮岗使其成为酒店行业的“全才”，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造基础。
参考文献：
[1]陈丹.大连市高档酒店员工职业生涯开发模式研究[硕士学位论文].大连：东北财经大学，2005
关键词：员工职业生涯规划 重要性 存在的问题 对策
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）05-243-02
员工职业生涯规划是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物，通过对员工进行职业生涯规划，企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，进而促进员工与企业一起成长。宁波银星海运有限公司始终坚持“以人为本”的理念，高度重视人才的培育工作，定期对员工进行职业培训，把公司的远景发展和员工个人职业生涯规划紧密结合在一起，完善员工的晋升制度，实现员工的成就感、荣誉感和满足感。职业生涯规划作为一种新型人力资源管理理论，正是企业实现优化人力资源配置、挖掘人力资源潜力、提升人力资源价值的理想工具。
一、企业建立员工职业生涯规划的重要性
1.有利于企业员工定位方向。如果企业没有建立员工职业生涯规划，那么当一名员工进入这个企业后，在起初几年时间里可能还会因激情努力工作，但是随着时间的推移，这名员工就会逐渐丧失当年的工作激情，因为他没有对未来有一个清晰的工作目标。换句话说，就是没有找准定位方向。相反，如果企业在每进一名新员工时都为其量身定做了职业生涯规划，并且定期进行了职业生涯规划纠正，这样便有利于员工在定位上找准方向。员工一旦对未来有了定位，就有了目标，工作起来便就有了激情。
2.可以优化人力资源配置，提高利用效率。组织的长久发展必须依托相应的人力资源，在一定时期内，通过内部员工提升，外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理，直接决定着组织内人力资源的利用效率。这就需要对人力资本的存量进行规划，形成一个"职位升降资格图"，这样，一旦组织中出现空缺职位，就马上可以找到替代者，从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划，可以清晰地知道哪些职位会出现空缺，哪些人才可以迅速弥补，无疑提高了人力资源的利用效率。
3.有利于企业和员工共同成长。企业要发展就必须依靠员工，员工要想找到合适的工作就必须选择相应的企业。两者互相依存，互相作用，并共同发展。因此，企业在建立员工职业生涯规划时就会考虑到个人职业需要与企业职业需要相均衡、相协调，使企业和所属员工都能受益。这不仅要达到企业对人才的需求，而且还要能满足员工自我实现的要求，最终实现企业与员工的成长同步伐、同方向，企业与员工的共同发展。
二、企业在建立员工职业生涯规划中存在的问题
1.职业生涯内容设计简单。部分企业虽然说建立了员工职业生涯规划，但职业生涯内容设计较为简单，这类企业虽然认识到了建立员工职业生涯的重要性，能够考虑到为所在单位员工建立职业生涯规划，不过没有为员工量身定做，仅仅是“依葫芦画瓢”式的设计了员工职业生涯规划内容，做出来的职业生涯没有任何的科学性。
2.人才梯队建设不能满足企业发展要求。不少企业现有的人力资源管理还是沿用传统的人事管理模式，仍然停留在工资分配方案的制定和人员调配、晋升等，还没有完全按照企业发展战略的需要进行员工的人力资源规划，更未制定出符合企业实际情况的员工个人职业生涯发展规划。由于人力资源规划的缺失，人才储备较少，人才梯队建设不能满足企业发展要求。也正是由于没有一个科学合理的人才培养规划，导致现阶段的一批中坚力量经常处于过度使用状态，“一人多岗，身兼多职”的现象在一些企业非常普遍。
3.工作内在报酬吸引力不大。许多企业的发展速度比较缓慢，员工在组织内的发展机会不多，员工从事的工作缺乏挑战性、创造性、趣味性。在给员工安排工作时，往往不能做到知人善用，人尽其才。有的企业管理者或人力资源管理部门没有认识到某些员工所具有的技术才能，在日常的工作中没有充分重视这类员工，让他们充分发挥其优势，而是只交给他们一些次要的或者没有创造性的工作，这造成他们在工作中带有失落感，严重降低了员工的满意度。
4.员工认同度不够。这类现象重点突出表现在一些生产性企业，比如化工、冶炼，在这些企业中的操作岗位上往往是需要一些学历不是很高，比如初中、高中即可完成工作的岗位，加上企业对这部分人员没有进行员工职业生涯方面的知识专项培训。这部分人员通常对员工职业生涯认同度不够，往往造成的结果就是在进行员工职业生涯建设时，员工不配合，即便企业生涯本身是出于考虑员工职业生涯而建立的，但他们仍然不会去认同。
5.企业的职业生涯管理缺乏管理人员，技术相对落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混乱。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握，遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。
三、正确规划员工职业生涯的对策
职业生涯规划是从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段，从其影响因素可以看出，职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关，也与外部宏观环境相关；既与企业特点相关，也与员工个体特征相关，是一个庞大的复杂系统。目前，国外大企业已把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件，详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验，这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念，形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际，发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。
1.因时制宜，实现企业与外部环境的协调。尽管从长期看，企业可以对外部环境施加一定的影响，但在短期内却只能是适应环境的变化，这样才能在竞争中求得生存，生存下来，才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化，做好应变和准备两个方面。
2.设计职业生涯规划系统，实现系统与企业内部因素的协调。企业内部因素会直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间，只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要，设计合适的职业生涯规划系统，并实现系统与企业内部因素的协调，才能调动员工积极性，保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内各子系统之间的关系。
3.制定与调整职业生涯规划，实现企业目标与员工职业生涯目标的协调。员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异。也可能与企业的职业规划不一致，从而导致员工不满，甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益，寻找员工与企业发展目标的结合点，加强与员工的沟通。根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划，建立员工职业生涯发展的双重通道。
4.建立职业生涯规划系统功能的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中，涉及到的因素多，结构复杂，因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施，包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度，如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度，对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度，培训工作的计划、审核、实施、评估制度，岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度，对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。
5.职业生涯规划的评估与反馈。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。但是，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异，会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此，企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导， 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，在调整职业生涯规划的同时，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对企业的不断认识过程，是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。
另外，企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如，人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况，而且能够为员工提供职业发展的机会，并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要，而且能够满足个人职业发展的需要。
总之，企业建立科学的员工职业生涯，对企业和员工都具有很大的现实意义，成功的职业生涯规划，需要企业和员工双方共同的努力和配合，只有如此，企业才能实现人力资源的合理配置，才能充分调动员工的积极性和创造性。因此，每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划，并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常完善，最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。
参考文献：
[1] 张再生.职业生涯规划[M].天津大学出版社，2007
[2] 章达友.职业生涯规划与管理[M].厦门大学出版社，2005
[3] 郑其彩.论职业生涯规划与管理[J].开放潮，2006（1）
1 企业青年员工职业生涯管理的内涵和效能
职业生涯管理是人力资源管理的重要组成部分，指员工在企业的帮助下对自己职业生涯进行规划，同时企业通过开展一系列的活动对员工职业发展提供必要支持。换言之，企业与员工共同努力，通过引导使员工职业生涯规划趋向于企业发展目标，从而满足员工和企业发展需求，因此可将职业生涯管理看做是满足企业、员工、管理者需要的动态过程。
一般而言，职业生涯管理包括了企业的组织管理和员工的自我管理，二者的有机结合才能形成有效的职业生涯管理，进而达成企业与员工的共同发展。
对企业来说，职业生涯规划有利于企业更全面地了解员工的价值观、能力以及其职业发展目标和计划，企业可以根据这些信息，把适合特定职位的人员安排到合适的岗位，最大限度地发挥人力资源效能，为企业创造更多效益。[1]对个人而言，职业生涯管理即为对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。[2]
2 当前企业青年员工职业生涯管理的困境
当前，在我国面临着产业结构调整的大环境下，特别是我国已逐渐步入老龄化社会的形势下，无论从哪一个角度来说，青年员工都是或者在不远的将来成为我国企业劳动力的主体。职业规划与管理关乎青年员工的成长和发展，也关系着企业的兴衰成败，在市场经济改革深入推进的今天，良好的组织管理将成为决定企业能否立足的重要砝码，因而进行青年员工的职业生涯规划和管理是企业及员工个人面对的现实考量。然而，一方面由于我国的人力资源供给一定程度上过剩，企业尤其是传统行业普遍对人力资源的开发程度不足，对人力资源的规划及员工的职业生涯管理存在“短期行为”，企业甚少或不提供职业生涯发展支持；另一方面，企业组织中发展空间有限，作为青年员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过度，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。员工职业生涯发展需跨越的层级较多、时间较长，一旦员工发现在企业无法实现其职业生涯目标，就可能消极怠工甚至重新选择工作。员工职业忠诚度较低的现实也影响了员工自我规划管理。再者，企业职业生涯管理活动缺乏系统性或者系统性很差，没有充分地与现有人力资源管理的各个环节结合起来使用，招聘、培训、薪酬基本上与职业生涯管理没有挂钩。最后，员工发展和企业发展相脱节，这个问题在目前的企业中表现为企业员工结构不符合企业发展要求，而员工也由于缺乏规划而不能适应企业发展要求。
3 企业青年员工职业生涯管理的基础
管理过程通过管理活动体现出来，对员工职业生涯管理过程而言是漫长而细微的。针对当前企业来讲要想实行员工职业生涯管理，应先创造良好的外部环境。
首先，企业应做好良好的发展预期。在员工职业生涯管理时应结合员工发展实际，帮助其树立正确的职业生涯目标。这是员工职业生涯管理最为基础的环节。为此，企业要想顺利实现职业生涯管理，应在充分考虑企业发展预期的基础上，从企业长远发展角度出发确定战略发展目标，进而为员工制定职业生涯发展指明正确方向。只要员工职业生涯发展目标和企业的长远发展保持一致，才能充分发挥员工潜能，实现企业与员工的双赢，从而为员工职业生涯管理工作的顺利长久实施铺平道路。其次，加强理念的转变和现代人才观的树立。人力资源管理是一个极其缓慢的过程，这就要求企业进行员工职业生涯管理时转变思想，重视员工职业生涯规划工作，并将其提升到应有高度，最终落实到实际工作中。再次，认真分析员工情况，引导和鼓励员工参与其中。企业实施职业生涯管理的主要目的在于留住优秀员工，在促进员工职业生涯发展的同时，共同实现企业和员工自身目标。鉴于此，企业应准确掌握不同员工的兴趣爱好、能力强弱以及性格特点等，以有效避免人员配置失误导致员工因不满而流失的情况发生。因此一方面企业应定期组织员工进行培训教育，逐渐更改员工思想观念，培养其对企业认同感；另一方面，企业进行员工职业生涯管理时应遵守员工的选择和意愿，坚持柔性化和人性化原则，从而使员工对职业生涯管理有个正确的认识，为员工积极的参与职业生涯规划创造良好环境。最后，企业高层领导应积极配合。通常情况下，职业生涯管理的实施由企业管理者和人力资源部门实施，其中具体落实由企业各部门管理者负责，而人力资源管理部门主要负责条件建设、环境建设、制度建设以及信息建设等工作。同时考虑到各级管理者尤其基层管理者对员工较为了解，并且其对企业发展前景和经营状况有所掌握，因此应积极帮助员工制定职业生涯发展目标，并为其职业生涯变动提供建设性意见等。不过考虑到员工职业生涯管理的特殊性和长期性，相关部门应做好充分的心理准备。
4 企业青年员工职业生涯管理探索
针对当下企业青年员工群体现状，企业应在充分了解青年员工的能力及各种需求的基础上，结合企业的发展规划，帮助员工对其职业生涯进行规划和管理，并设置职业通道，开展相应的培训，帮助员工实现职业发展计划，增强员工的归属感和成就感，以期达到员工与企业的共同发展。具体来说，应从以下方面着手。
4.1 进行科学合理的工作分析
任何企业都需要进行工作分析，建立职位体系，分清每个职位的职责、业绩衡量标准、技能水平要求、上下级关系、职位的价值等。进行工作分析是为了获得与工作有关的信息，是为员工制定有效的职业生涯规划的起点。
4.2 企业应注重员工素质测评工作的开展
员工素质测评能为职业生涯规划的实现提供有力支撑，其内容包括：员工职业动机、品格与潜能、团体协作能力、工作技能等诸多内容。通过员工素质测评能够较为准确的了解员工的特长、兴趣、志向和能力等，以此为参考可对员工的知识水平和个人能力准确的评估，从而帮助员工确定能够可凭借自身努力实现的目标。
企业对青年员工潜力和能力的正确评估，可为职业生涯规划管理提供准确的参考依据，尤其对企业合理开发员工的潜能具有重要的促进作用。就当前来看，企业对员工潜力和能力的评估可采取多种方法，其中心理测试法、个人资料法以及绩效评价法等较为常用。另外，企业亦可结合自身实际建立员工潜力和能力测评中心，借助测评中心员工自身能方便的进行自我评定，从而为员工制定有效的职业计划创造良好条件。
4.3 设计职业发展通道
为青年员工的成长设计多种职业发展通道，这是职业管理的核心工作。应针对不同类型的工作岗位设计不同的职业发展通道，职业发展通道可以分为纵向发展、横向发展两种类型，员工的职业发展通道应为全体员工所知晓。
4.4 建立信息披露、沟通渠道
建立信息披露、沟通渠道关乎员工职业生涯管理能否顺利实施，也是职业生涯管理能否获得青年员工认同和支持的关键环节。这就需要提供职位及与员工发展相关的信息，尝试建立职业信息资源中心，例如，不同职位的工作关系、各自所需要的知识和技能、对教育和经历的要求等；提供绩效考评信息，定期考评员工并及时反馈给个人，帮助员工认清差距的同时，明确今后的发展方向；提供各种职业发展的信息，提供有关职务开发与调整的信息、开展员工职业发展咨询等工作。
4.5 建立及完善青年员工培训与开发体系
在知识更迭迅速、竞争激烈的现代社会，如何使青年员工获得持续学习的能力，并在以后的工作中承担更多的责任，对组织和员工个人来说甚为重要。企业应建立与完善员工培训与开发体系，针对不同层次的员工设计特定的课程和学习方式，以使员工在日常的工作和学习中通过自身的努力获得职业发展，企业应在培训结束后不同阶段对培训的效果进行评估，并将评估结果及时反馈员工，以便员工能够清楚自身状况并有针对性的改进。
4.6 建立和职业生涯规划对应薪酬政策和绩效管理制度
员工职业生涯管理需要由科学的绩效管理体制作支撑。在绩效管理体制下，员工职位的变动主要参考员工业绩状况，只要如此才能督促员工将更多的精力放在工作上。员工在工作中技能和知识不断得到提升，因此在进行职业生涯设计时企业和员工自身便可根据职位和素质高低进行合理的设计。
企业对员工绩效考核的传统做法建立在其以往绩效的基础上，并且作为奖金发放的主要参考依据，这种绩效考核方法属于面向过去的绩效管理。不过，考虑到职业生涯管理，企业可将绩效考核管理与其结合起来，进而在绩效考核时促进员工能力和素质的提升，为此，企业应结合自身发展实际，将传统绩效考核方法更改为以职业生涯规划为基础的绩效管理模式。
在该种绩效管理模式下，青年员工在制定绩效目标时不仅将战略规划内容考虑在内，而且还能更好的适应其自身的职业生涯规划。确定绩效目标后便进入了绩效辅导阶段，该阶段中企业应积极协调相关资源，重点在于帮助员工完成之前确定的目标。该环节的顺利实施具有重要意义，从企业角度来讲，能够保证绩效目标的完成。从员工自身来讲可推动自身职业生涯的发展。
在绩效考核不同阶段的终点，绩效目标完成与否需借助企业对员工业绩的考核。该过程中不但能够对员工职业生涯规划进行全面的评估，而且还能研究职业生涯规划完成情况。同时，鉴于职业生涯是一个持续不间断过程，因此绩效管理时应及时处理考核结果并在最短时间内加以反馈。实际实施时可采取相关措施改善绩效情况，其中改善软环境和建设相关制度、采取和员工职位变动密切相关的方法以及涉及员工职业生涯内容的方法较为常见。上述方法均和职业生涯管理有着千丝万缕的关联。而且考核时产生的相关材料又可作为制订培训方案的主要依据。
企业进行职业生涯管理时还应制定对应的薪酬措施。当前，职业生涯的成功并不局限于员工职位的晋升，尤其现在诸多企业的组织结构扁平化日趋明显，给员工预留的晋升空间不断压缩。此时企业应考虑到在同一工作岗位上适当扩大员工职责范围，不断丰富其工作内容，进而实现工作技能的逐步提升。同时为了对员工在相同职位上绩效的肯定，企业应结合发展情况制定与之对应的薪酬，以调动员工的工作热情。通常情况下，员工职位的晋升意味着薪酬的增加，此时如对职位晋升的员工，通过实行相关的薪酬奖励政策进行鼓励，能更好的促进职业生涯良好发展。
4.7 积极做好协调支持工作
电力企业在国民经济中发挥着重要的作用。电力企业服务程度直接关系到生产与生活的电力供应情况，对公众的生存与发展产生深刻的影响。为此，电力企业应该做好人力资源规划工作，为自身的发展提供重要的人力资源基础。在这一过程中，职业生涯规划能够发挥积极的作用。职业生涯管理是指企业和员工个人共同对员工职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。电力企业应该认真做好职业生涯规划活动，增强员工工作的目的性与方向性，以员工的发展带动企业的进步，从而为公众提供更为优质的电力供应服务。为此，本研究将对电力企业员工的职业生涯规划活动进行分析，以便对电力企业开展相应活动提供理论上的指导与启示。
电力企业员工职业生涯规划工作不足
企业对员工的职业生涯规划的重视程度不足。员工的职业生涯规划是电力企业人力资源工作的重要环节，对企业的发展具有深远的影Ⅱ向。但是，电力企业在当前的工作中却没有做好员工的职业生涯规划活动，为员工的发展提供专业性的辅导与帮助。这突出表现在电力企业并没有认识到职业生涯规划活动的重要性。一些电力企业由于受到传统计划经济思想的影响，用僵化的思想对员工进行管理，忽视了员工发展的动态性。这导致一些电力企业并没有关注员工的职业生涯规划教育。这种现象容易导致电力企业员工出现奋斗目标模糊与缺乏自我发展动力的情况。另外，对职业生涯规划的重视程度不足还体现在相关的活动流于形式，并没有对企业员工的发展发挥实质性的效果。一些电力企业开展了员工的职业生涯规划活动，但是却没有对活动投入充足的人力与物力。这导致活动受制于资源的限制，无法真正服务于电力企业员工，变成了形象工程。
职业生涯规划活动没有结合员工发展特点。一些电力企业员工职业生涯规划的不足还体现在活动并没有充分结合员工的发展。这主要体现在两个方面。一方面，职业生涯规划活动忽视了不同岗位的员工的差异性。电力企业具有技术性岗位、管理性岗位和经营性岗位，不同岗位的员工，其发展的路径与要求会有所不同。但是，一些电力企业的职业生涯规划活动却忽视了这种差异性，对不同岗位的员工开展完全相同的活动。这必然降低了活动对员工发展的效果。另一方面，职业生涯规划活动忽视了不同工作阶段员工的差异性。处于不同职业生涯的员工具有不同的发展需求与目标。这也要求职业生涯规划活动要充分考虑这一差异性。但是，这种差异性却没有在职业生涯规划活动中得到体现。这也给活动的制定带来不利的影响。
员工对职业生涯规划活动的参与性不高。员工是职业生涯规划教育的主体与对象，其参与的积极性直接关系到职业生涯规划活动的效果。可是，一些电力企业员工在思想上却不重视职业生涯规划活动人，没有意识到相关活动对自己的价值。他们在参与职业生涯规划活动的时候，存在消极的态度，没有认真完成各项教育任务。这导致一些电力企业职业生涯规划活动的缺勤率非常严重，严重影响了活动的效果。
电力企业员工职业生涯规划完善措施
企业要建立完善的职业生涯规划教育制度。要充分发挥职业生涯规划在电力企业人力资源工作中的作用，企业需要构建完善的职业生涯规划教育制度。首先，电力企业要投入一定的物资资源。充分的资源是职业生涯规划活动成功开展的基础与前提。为此，电力企业可以在每年的预算中，可以对员工的职业生涯规划活动的资金进行单列。这可以保证职业生涯规划活动具有充分的物质基础。其次，电力企业可以安排职业生涯规划工作的专职人员。安排专职人员，可以增强职业生涯规划教育活动的专业性。专职人员可以根据电力企业的需要，认真做好员工的职业生涯规划活动，增强活动的有效性。再次，电力企业要建立教育的规则制度。当前，一些电力企业的职业生涯规划活动的效率偏低的原因在于它们并没有为建立起完善的规则制度。针对这一情况，电力企业应该完善相应的制度，对员工每年参与职业生涯规划教育的次数与内容进行明确的规定，并对无故缺勤的员工进行惩罚。这可以保证电力企业的职业生涯规划活动有序开展。
职业生涯规划要以电力企业发展目标为基础。职业生涯规划应该以电力企业发展目标为基础。职业生涯规划活动不是形象工程，其应该真正能够为电力企业的发展服务。为此，人力资源部门人员应该在了解企业发展目标的情况下，规划好员工的职业生涯。例如，宁夏电力公司可以依据到2015年实现“再造一个宁夏电网”的企业发展目标，做好不同岗位员工的职业规划活动，让每一名员工明确自己的使命与任务。这可以将个人的发展同企业进步有机统一起来，从而保证了企业目标的实现。又如，北京电力公司的发展目标为“建设国内一流、国际水准的责任效益型现代电力企业”。人力资源部门的员工可以依据这一企业目标，制定不同岗位员工的具体发展目标。这能够为北京电力公司不同岗位的员工的发展指明明确的方向，从而增强他们工作与发展的动力。
职业生涯规划要结合员工的个人发展需要。职业生涯规划除了要考虑电力企业的发展目标之外，还要结合员工个人的发展需求。一方面，电力企业在实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同岗位与不同职业生涯阶段员工的发展需要，从而做好相应的规划活动。比方说，针对刚入职的技术岗位的员工，其职业生涯规划的重点应该是熟悉电力技术环境与缩短职业探索期。对于工作多年的从事管理岗位的员工，其职业生涯规划的重点应该是增强组织能力，优化企业管理体系。差异性的职业生涯规划，能够使活动更好满足员工的发展需求，从而促进员工的发展。另一方面，职业生涯规划要充分尊重员工的意愿。人力资源部门在开展活动的过程中，要充分尊重员工的想法与观念。为此，人力资源部门人员在活动过程中要做好同员工的沟通与交流工作，从而使职业生涯规划的目标与内容能够更好放映员工的意志与需求。
企业要提升员工参与职业生涯规划的积极性。增强员工参与职业生涯规划活动的积极性也是增强活动效果的关键措施。为此，电力企业人力资源部门要重视职业生涯规划活动的多样性。人力资源部门在开展职业生涯规划教育的时候要应用知识宣传、个体辅导与讲座等多样化的方式，提升企业员工参与活动的积极性。比方说，人力资源部门可以邀请相关的专家，到企业为员工开展以“电力企业员工如何进行职业生涯规划”为主题的讲座。员工通过这个讲座，可以对职业生涯规划的内涵与策略进行深入的了解，并能够将所学知识应用到自己的发展之中，从而实现自我快速的成长。
[关键词]共青团组织;职业生涯规划;青工
一、企业共青团组织开展青工职业生涯规划的意义
企业共青团组织可以结合日常性教育活动的开展运用青年员工喜闻乐见的方式，将职业生涯规划形成一个系统性、系列实践活动，它的意义在于：一是，帮助青工发掘自我潜能，增强个人实力。正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值。二是，引导青工对自己的综合优势与劣势进行对比分析，树立明确的职业发展目标与职业理想;通过评估找到个人目标与现实之间的差距。三是，帮助青工形成前瞻与实际相结合的职业定位，使青工学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，实现职业目标与理想。四是，指导青工制定恰当的工作目标，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。总之，职业生涯规划系列实践活动的主要目的是要初步建立青工职业规划体系，使职工突破障碍、激发潜能、实现自我，为公司甄选人才提供有种有效的途径和方法，为青年人的发展创造一种良好的氛围，使其在不同发展阶段都能对自己的过去、现在和未来有一个重新审视、评估的机会，同时不断调整自己、修正可执行的职业规划，辅助其在不同的工作阶段收获最大的成就感和满足感。
二、青工职业生涯规划的主要方法
青工职业生涯规划工作大致可分为职业生涯规划培训引导和职业生涯辅导两块内容分步骤交叉进行。
（一）职业生涯规划培训引导
一是开展专项职业规划培训、咨询，在每年职业考评和职称评审的关键工作节点，邀请人力部资深工作者对青工各阶段取证、考取职业资格、学历等过程中存在的疑问，由团组织牵头组织专题座谈会，进行专项辅导、交流，现场为青工答疑解惑。二是开展职业生涯心理辅导，邀请专业培训机构，结合日常工作状况对青工“一对一”进行职业心理健康辅导，使青工克服职业发展中的迷茫徘徊期，坚定发展目标和工作方向。三是按照季度为时间节点定期组织召开“青年公开课”，为青工与公司领导、业务骨干搭建一个对话交流的平台，宣传公司杰出人才的成功经验，借助“先进带动，典型引领”的手段，传递努力奋斗的正能量，帮助青年员工树立起坚定的职业奋斗方向和对企业未来发展的责任感、使命感。
（二）职业生涯辅导
一是围绕公司年度工作目标开展“导师带徒”主题活动，由部门负责人为“师傅”对青工建立“传、帮、带”的教育培训机制，制定针对部门专业工作的培训计划，各部门负责人作为青年人的培训教育的第一责任人，结合青工职业规划的开展，从思想上、业务上言传身教，引导青年人积极学习业务，提高工作本领，提升职业素养。同时公司团委联合人力资源部每季度对各部门开展的培训、教育工作进行检查，将检查结果纳入绩效考核范围。二是组建“职业发展评测工作小组”，由团委牵头，联合人力资源部、综合管理部、运营管理部组成专门的工作小组，按照双月“开放咨询日”的形式对青年员工进行职业规划评测、咨询，并对最终评估结果汇总成评测意见进行反馈，同时收集青工一段时间内的工作思想动态，对于工作中存在的问题，由工作小组成员同所在部门进行沟通调节。三是定期开展青工岗位交流，结合职业规划鉴定结果，对相近专业进行岗位交流，岗位交流时间根据个人工作时期进行安排，申请青工可通过“青年服务驿站”进行申请，也可向团委直接提出申请，在本职工作允许的情况下亦可兼职进行。岗位交流时间为15―30天，结束后由轮岗部门领导、团委和人力资源部共同提供轮岗鉴定，作为最终鉴定结果为日后工作转换提供有力依据。
三、落实职业规划体系建立学习型青年团队
目标：实现员工与组织的双赢
现代人力资源管理的特征是要实现双赢政策，即员工与组织的双赢。员工赢了，即根据员工的特点、员工的个性，让其得到发展，以此产生内在动力，产生自我激励，使其成长为人才；组织赢了，是每个员工都成了人才，组织拥有了一个人才群体，从而使组织不断发展。但是，如何才能实现员工与组织双赢的目标呢？职业生涯规划与管理提供了成功的技术与方法。
职业生涯规划与管理，是指组织与员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工与组织的共同合作，使每个员工的个人发展目标与组织的发展目标一致，促进员工与组织的共同发展。因此，职业生涯规划与管理包括两个方面，第一个方面是员工职业生涯的自我设计，员工通过科学地规划自己，使自己成才，实现自己的人生目标；第二个方面是组织通过职业管理，协助员工规划其生涯发展，为员工提供必要的教育、训练、轮岗等帮助，促进员工生涯目标的实现。
在职业生涯规划与管理中，最重要的是员工和组织是伙伴关系，彼此有如一体之两面，车之两轮，鸟之两翼，相辅相成，方能相映成辉。通过组织与员工彼此之间的合作，鼓励和支持，营造出信任、和谐、安全、诚恳沟通的环境，才能实现员工与组织的双赢的目标。
员工：为自己设计未来
在人生的各个阶段，每位员工多多少少得称称自己的斤两，并分析自己追求的目标及价值，这一行为，人们将其称为“职业生涯规划”。它是指一个人对一生的各阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行规划。职业生涯规划可使你充分认识自己，客观分析环境，科学地树立目标，正确地选择职业，运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展的困阻，获得事业的成功。职业生涯规划由自我评估、机会评估、确立目标、生涯策略、生涯评估等五个环节构成。
一、自我评估。有效的职业生涯规划，必须是在充分正确认识自身条件的基础上进行。对自我了解越透彻，越能做好职业规划。因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括评估自己的兴趣、经验、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。
二、机会评估。职业生涯机会的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长，因此在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境评估包括评估组织环境、社会环境、经济环境等因素。
三、确立目标。职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。职业生涯目标通常分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，中期目标一般为三至五年，长期目标一般为五至十年。
四、生涯策略。在确定了职业生涯目标后，生涯策略便成了关键的环节。生涯策略是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、职业转换等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
五、生涯评估。在人的一生中，职业生涯随着年龄和所处的社会、组织、家庭变化而不断发生变化，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更等等。
组织：为员工铺就职业通道
现代管理的重点，除了重视组织的发展外，更应考虑员工个人的发展需求，融合这两个目标，作为组织发展的指南，并作为经营理念与工作策略的依据。今日的人力资源管理，已不再是如何获得人员而已，而是要促进员工开发潜力，发挥专长，实现自我生涯目标。因此，员工的职业发展，不仅是员工个人的事情，也是组织的重要任务。
一、确定不同职业生涯时期的职业管理任务。
员工职业生涯分为不同时期或阶段，在各个时期或阶段，员工的职业工作任务、任职状态、职业行为等有所不同，呈现出不同的特征。组织要根据不同职业生涯期的个人职业行为与特征，确定每个阶段具体管理任务。
进入组织阶段。组织要做好招聘、挑选和配备工作，组织要根据发展的目标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。
早期职业阶段。组织通过试用和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确定长期贡献区，明确员工的职业定位。
中期职业阶段。个人事业发展基本定型或趋向定型，个人特征表现明显，个人情感复杂化，引起职业生涯中期的危险性。面对这一复杂的人生阶段，组织一方面要通过各种方法，帮助员工解决诸多实际问题，激励他们继续奋斗，以获得更大的成就；另一方面要通过各种方式，针对不同人的不同情况，为其指示和开通事业发展的新通道。
后期职业阶段。年老员工即将结束职业生涯，组织一方面要鼓励帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻人；另一方面，要帮助员工作好退休的心理准备和退休后的安排。
二、有效地进行职业指导。
许多大中型组织，都在组织内设立职业生涯评估指导中心，对员工进行评估指导。例如，美国GE公司，IBM公司，日本松下电器公司等均有辅导专家，协助员工解决生涯发展问题。职业评估指导中心的重要任务在于：（1）企业岗位需求信息，增进员工对组织发展的了解；（2）了解员工的愿望，要求和想法；（3）帮助员工认识、评估个人特质、能力、兴趣爱好，帮助员工分析和选择自己的适宜职业岗位；（4）职能匹配定位。
三、为员工开辟职业通路。
帮助员工进行职业生涯规划。组织要帮助员工依据组织需要和个人情况制定前程目标，找出达到目标的手段、措施。重点是协助员工在个人目标与组织内实际存在的机会之间，达到更好的结合，而且应强调提供心理上的成功。
为员工设置职业通道。职业通道，是职位变换的柔性路线，是员工达到职业生涯目标的路径。设置员工职业发展通道，组织首先应当建设主通道，例如管理系统发展通道、专业技术系统发展通道、市场系统发展通道等；其次又不拘泥于单条通路，可设置多条通向主通道的辅通道。例如，某员工很有才华，是个做高级主管者的材料，当组织考核认可、计划提拔他之后，就要为其设立通道。即可根据本人情况，可以派他去高校学习工商管理，或者可以委以重任，派其轮流在几个职能管理部门任职等等，使其在实践工作中锻炼和增长才干，取得管理经验，成为使其达到职业发展目标的辅助职业通道。
为员工疏通职业通道。职业通路设置后，在行进过程中可能会遇到路障，扫除通道上的障碍，是职业发展管理的重要任务。员工职业发展的障碍，既来自员工职业工作本身，又来自家庭，还产生于个人的生物社会周期。因此组织必须立足于员工总生命空间，寻找障碍源，有针对地解决问题，排除障碍，以使员工职业发展通道得以畅通。
