时间：2022-08-25 15:53:47
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了实现对xx村村农民夜校教师队伍的科学管理，保障教师队伍的优化，确保培训效果，结合我村的实际情况，特制定本制度。
1.教师要热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则，拥护和宣传党和国家的路线方针、政策，不向学生散布违背四项基本原则和国家法律法规的言论。忠诚党的教育事业，全面贯彻执行党的教育方针，以德育人，为人师表。
2.教师要树立科学的世界观、人生观、价值观，不宣扬封建迷信和歪理邪说，不参与各种极端化组织，不参与活动。
3.教师要自觉遵守国家法律法规,遵守教师职业道德规范,依法执教。
4.教师应积极认真地完成培训任务，无重大工作事故发生。
5.教师要衣着得体，着装体现教师职业道德。教师要仪表大方，举止文雅，语言文明，无损教师形象。
6.教师要严格执行教学计划，按课程表上课， 严格遵守考勤制度和作息时间，不迟到、不旷课、不提前下课。
7.严格请假制度，做到有事先请假。
8.教师要面向全体学员，因材施教，注重教学效果。
9.教师要按要求组织考试，按时完成评卷任务。
［关键词］研究;校企合作;高校;双师型;管理制度
引言
社会经济的发展依靠人才，而人才的培育依靠的是教育。随着社会经济的不断发展，社会企业对人才的需求也在改变，社会企业对技能型人才、高素质人才的需求日益增强，由此也促进了我国高校的快速发展。新时期下，高校若想要提高教学质量与办学水平，为社会企业提供实用型人才与高素质人才，就应加强师资队伍的构建，培养双师型教师。高校通过对社会企业的有效合作，能够实现教师理论与实践培养相结合，使高校教师专业技能、理论知识、教学水平、工作经验全方位提升，从而使高校培养的学生能够更好地适应社会企业的需求。
一、高校双师型教师与校企合作的概念
(一)高校双师型教师的概念
高校双师型教师队伍是指教学水平较高、结构合理、专业教师与实习教师都能够达到双师型教师要求。当前，双师型教师普遍用于我国教育领域中，同时其又是一个较为模糊与复杂的概念。我国教育领域对双师型教师的研究，并没有权威的、公认的概念界定，也没有对双师型教师形成统一的认识。我国教育领域对双师型教师的研究与讨论，是促进高校教师专业化的研究，是表达教师的职业特性。从高校教师专业化教育考虑，构建双师型教师队伍是实现高校教育培养的人才目标，是提高高校办学水平与教学质量的需求，是教育改革的需要，同样也是强化学生教育实践的需要，从而才能够使高校可持续发展。
(二)校企合作的概述
校企合作是高校与企业一同参与培养学生的过程，是一种新兴的培养人才模式，是将学生培养成高素养、高技能的人才，从而使高校学生更符合社会企业对人才的需求。校企合作以社会企业为培养人才宗旨，以提高学生综合素质与能力为教学重点，根据高校与社会企业两种不同的教学模式，从而培养社会企业所需的复合型人才。校企合作视域下，高校与企业都在探索新的培养模式，以优化教学资源配置，实现校企合作利益的最大化，从而实现校企合作的共赢趋势。校企合作中收益最大的是高校的学生与教师，学生通过高校与企业双教育模式，在高校教育中学到丰富的专业知识内容，在企业中接受现代化技术的熏陶，使学生在高校所学的知识理论能够在企业实践中得到有效的发挥，从而提高学生的实践能力。高校应该从长远利益出发，积极与社会企业合作，为学生提供实践操作基地，同时，高校应该通过校企合作模式，构建双师型教师队伍，从而实现高校双师型教师队伍管理机制。
二、校企合作视域下高校双师型教师队伍管理制度存在的问题
当前，我国许多高校在师资队伍培育方面还是以理论知识教授为主，而高校双师型教师培养体系还是不够完善，以此能够看出，高校教育还是难以适应教育改革的需求。在校企合作视域下，许多合作内容还停留在摸索与探究阶段，使校企在合作中难免走许多的弯路，从而使高校双师型教师队伍构建较为落后。再者，在校企合作中，高校在构建双师型教师团队方面，许多合作内容与标准还没有进行统一与规范，从而使高校双师型教师团队培养体系不完整。因此，在校企合作视域下，高校构建双师型教师团队培养体系的不完整，导致高校双师型教师队伍管理制度不完善，从而导致高校双师型教师队伍构建处于落后阶段。
三、校企合作视域下高校双师型教师队伍管理制度的构建研究
(一)完善双师型师资队伍培训管理制度
校企合作视域下，高校应该完善双师型师资队伍培训管理制度，强化对教师培养过程中的考核与管理制度，探索提高高校教师双师素养的有效机制。其一，校企合作视域下，高校应该加大对双师型教师团队的构建投入，强化高校双师型教师队伍构建的经费成本管理，为提升高校教师的双师水平提供经费的支持，从而促进高校双师型教师团队的构建;其二，校企合作视域下，高校应该加强双师型教师队伍培训的多元化，提高教师的综合素养，支持高校在职教师提高自身的学历层次，优化教师的知识体系，有计划的安排教师到相关企业进行实训学习，提升教师的实践能力与实践经验，并鼓励教师参加各类考试，获取相关的职业资格证书，从而提升双师型教师队伍的综合素养;其三，校企合作视域下，高校应该构建教师定期到社会企业实训的相关制度，并鼓励教师参与到企业项目开发中，使教师能够获得相对应的实训经验，通过教师到企业实训，能够清楚的了解社会企业与自身专业的发展动向，使教师在教学过程中，能够将自身所识、所见，结合教材知识内容有效传递给学生，更新学生的知识体系，从而使学生能够乐于学习自身的专业知识。
(二)构建双师型教师队伍激励制度
校企合作视域下，高校构建双师型教师队伍，应从教师考核、晋升、职称评定等方面进行激励，能够推动高校双师型教师队伍管理制度的构建。校企合作视域下，高校应该构建健全、全面的双师型教师队伍激励策略，使高校教师在晋升职称、评选先进、学习进修、晋级工作等方面都能够享受到优厚的待遇与奖金，从而才能够确保高校双师型教师队伍构建的稳定性。高校构建的双师型教师队伍激励制度是教师学习与提升自己的源动力，能够使教师积极主动的投入到校企合作中，提高自身的专业知识与实践能力，从而为高校双师型教师团队构建尽一份力量。反之，高校如果没有构建双师型教师队伍激励制度，那么一部分教师会抱着事不关己的态度，不能够积极主动的投身于校企合作中，同时也不能够主动提升自身的各项能力，从而不利于高校双师型教师队伍的构建。
(三)构建教师到企业工作的管理制度
校企合作视域下，高校应该定期组织教师到企业中工作，参与到企业一线工作中，提升教师的实践能力，从而有效促进双师型教师队伍构建。高校派遣教师到企业中工作，这是校企合作中最为普遍的做法。对于企业而言，教师来到企业工作，企业能够得到素质较高的人力资源，帮助企业分担工作，同时又能够为企业项目提出建设性问题。对于高校而言，教师到企业工作能够有效提高教师的实践能力与工作经验，从而为构建双师型教师队伍提供有力的保障。高校应该注重教师在企业工作的待遇以及一些问题，将教师到企业工作形成一定的管理制度，使教师到企业工作有组织、有计划地实施。其一，校企合作视域下，高校应该对不同专业或是同一专业项目的实行，具有明确的实习计划，包含实习目标、实习安排、实习对象、实习内容、实习时间等进行合理的安排，确保教师实习活动的周密性;其二，校企合作视域下，教师在企业实践过程中应该做详细的管理报表，教师每到一个实习岗位中，都应该对这一岗位具有自己的见识与方针，总结出报告，让该部门领导进行签署与审核;其三，校企合作视域下，高校应对教师实践培训工作进行评价，构建实训评价机制，将教师的评价结果存入到教师的业务档案中，并与教师的职位晋升挂钩，能够激励教师企业实训的动力，使教师能够在企业学到更有利的知识，从而为高校构建双师型教师队伍献上一份力量。
(四)聘请企业专家与技术人员来担任兼职教师
校企合作视域下，高校可以聘请企业专家与技术人员来担任兼职教师，为学生开展实践教学活动，可以让在校教师吸取企业专家与技术人员授课内容，并积极向专家与技术人员咨询相关的专业技能，从而推进双师型教师队伍的构建。到高校担任兼职教师，对于单位工作人员而言，能够增强自身的专业理论自身与教学技能，同时也是企业工作人员开拓自身职业领域的好机会，或许将来会成为企业相关专业的培训人员。校企合作视域下，高校应该采取多元化的激励制度与鼓励政策，多鼓励在校教师向企业专家与技术人员学习，为其提供有利的交流平台，认真听取企业专家与技术人员的建议，使其能够取长补短，积极改正自身在教学中存在的不足现象，提高自身的实践能力，并能够合理有效的为学生开展实践活动。因此，校企合作视域下，为了能够提高双师型教师队伍管理制度的有效性，高校可以聘请企业专家与技术人员来担任兼职教师，提高在校教师的实践能力，从而实现校企合作的有效性。
结语
综上所述，教育的主体是教师与学生，他们在教学中各自承担着不同的责任，教师只有教得好，学生才能够学的好，从而才能够使学生全方位发展，才能够为社会发展所用。因此，校企合作视域下，高校应该发挥主导作用，主动与相关企业合作，并达成共识，为校企合作创造良好的条件，从而构建双师型教师队伍管理机制。
参考文献:
［1］徐英辉，申茹．校企合作共建“双师型”教师团队的探索与实践———以惠州卫生职业技术学院药学专业为例［J］．河北职业教育，2017，1(6):87－89．
关键词：高校教师；绩效管理；薪酬结构；职称晋升
引言
在近年来，随着高校的人事制度改革，高校教师绩效管理越来越重视，逐渐的走向科学和规范化。但是，我国的高校师资管理中仍然是有一些问题，这些问题在长时间内没有得到有效的解决，甚至是发展成了普遍性问题。对于教师来说，高校教师考核制度会关乎其成长与利益，完善考核制度能够有效的调动教师的工作积极性和工作热情，不仅如此，也能够使得高校的整体绩效得到有效提高。因此，对高校绩效管理存在的问题进行研究和反思是非常重要的。
1问题的原因分析
1．1薪酬制度中价值公平的缺失
所谓高校薪酬分配，其实质上主要指的是教师的付出和回报一种交换活动。一方面对教师来说，只有公平的价值交换才能够得到他们的认可和支持，同时也只有公平的价值交换才能够激发教师工作的积极性。另一方面，任何教师都享有平等价值交换的权利。根据调查分析，高校教师的薪酬回报的公平感相对不高，不仅如此，在不同类型的教师之间也没有做到真正的公平。这就表明在价值公平上，教师的薪酬制度活动存在一定的缺失。目前，主要表现在以下两个方面的问题，①不同类型的教师之间的薪酬分配具有一定的差异性；②教师的单位薪酬结构存在一定的不合理性。
1．1．1薪酬结构不合理
对教师薪酬结构进行调查发现，教师普遍认为其基本的工作非常低，想要获得更多的薪酬就需要其他的奖励或者是绩效。这主要是由于在基本工资相对固定时，高校教师的收入大部分会来自与绩效与津贴，其中对于绩效工资来说，其相对较为灵活，一般是对教师的贡献及成就进行体现；而补贴津贴主要是根据岗位的情况适当的进行补偿。对于高校教师来说，很难在短时间内产出较为丰硕的成果，但是科研考核是绩效评价的主体，甚至是唯一的标准。这就会导致以下的情况发生：（1）目前，对于大多数的教师来说其收入水平相对较低，而物价的上涨以及房价的居高不下使得他们承受了巨大的生活压力，这就可能导致教师功利化行为的出现，例如，教师为了科研成果而只是注重课题的申请和文章的发表，对教学的投入时间明显较少，使得教学的质量明显下降，导致高校的教师成为了专职研究者。（2）当教师的科研成果较高时，其会获得更多的绩效收入及职位晋升的机会，这使得从事教学以及基础学科研究的教师很难在绩效评价中有所表现，这不仅会导致教师之间的薪酬差异更大，也会对基础研究造成严重的影响。（3）一些教师为了能够在短时间内有一定的科研成果而走上学术不端的道路。这对那些在岗位上认真工作的教师来说是非常不公平，会对这类教师的积极性及信心造成影响。
1．1．2薪酬分配差异性
对教师薪酬体系来说，其主要的依据包括了职务及工龄，同时包括了任职年限及学历等，在给予晋升机会上以及发放补贴津贴上主要是根据上述的标准进行。但是，在制度运行的过程中，很多高校没有考虑教师本身的能力。在我国，高校的薪酬制度存在相对较大的差异，主要是存在以下的4个不同的方面：（1）不同职称。根据数据的分析，职称上存在差异的教师会在公平感上存在一定的差异，尤其是对教授来说，往往具有更高的公平感。但是实际上，我国教师的薪酬标准主要是由职称级别决定的。随着职称的不断晋升，其薪酬级别和等级也在不断的增加。一般来说，教师的付出和成就主要是通过职称的高低进行体现，这能够激励教师更好的工作。因此，对教师的薪酬制度来说，在不同的职称教师之间需要一定的差异。但是，也有教师认为，教师的工作时间相同时职称较低的教师付出的劳动不会比职称高的教师所付出的劳动少，所以要将差距进行缩小，应该需要更加标准和科学的绩效考核制度。（2）不同岗位。调查显示，只进行教学的教师的回报要素相对较低，而既进行教学又进行行政管理的教师的回报素则较高。在进行访谈的过程中，教师认为行政高的薪酬高于教学岗。造成这样的原因主要是由于教师的津贴与其职务存在联系。这就使得教师会愿意担任行政职务。另外，对岗位不同的教师其能力和特长存在差异。对杰出的研究人员来说，其教学的质量不一定高，而对教学质量高的来说，其科研能力不一定就强。（3）不同学科。与工科或者是理科相比，文科的科研成果奖励相抵较低。因此，文科教师要想获得更高的奖励需要大量的论文，这可能会影响论文的质量。另外，不同的学科的难度存在一定的差异。例如，生物或者是化学的学科教师可能一年就能够发表十几篇文章，而从事数学研究的教师很难发出高质量的文章。因此，在对于薪酬考核制度的设定时要将上述的差异进行考虑。（4）不同工龄。高校在不断的引进高水平的人才。为了能够更好的引进人才，提供了更好的优惠政策，不仅在科研经费及薪资上给予满足，也在其他方面给予支持。但是，高校内的现有人才则不能够享受这样的待遇。这会对教师的积极性造成非常严重的影响，而导致人才的流失。
1．2职称晋升中程序公平的缺失
1．2．1评审指标过于片面
对高校的绩效管理应该包括多方面，既要包括人才培养，也要包括科学研究以及社会服务等。然而，现如今的高校教师的绩效评定则主要是根据的数量作为标准。教师项目越多，发表文章越多，职称的评定时就会更加倾向。对考核进行量化，虽然能够很大程度上对教师的绩效进行体现，但是并不适用于教师学术的研究水平，只是机械的进行量化考核时会使得考核失去真正的意义，导致学校教学质量出现下降。更多的教师会注重发文章和做科研以及申请课题，而对于教学工作不够专注，学生的上课时间被压缩，使得教学的质量明显下降，忽视了教师的本职工作，与人才的培养是相违背的。同时，这也对于从事教学岗位的教师也是不公平的。因此，只通过科研来评定职称会对教学岗的教师造成一定影响，影响他们的晋升机会。
1．2．2评审工作缺乏透明度与监督
对高校教师来说，职称晋升的考核能够促进教师的发展，使得其积极性有效提高，在这个过程中是否公平能够对教师的参与权力和机会进行体现。但是，通过调研发现，在职称的评审中存在相对较大的问题，有着非常严重的形式主义。（1）职称评审不透明。一些高校在对职称的评定中没有坚持公平公正公开的原则，也没有对评审的结果进行公布，有的只是进行了简单告知结果。这个过程中，出现了走后门拉关系的情况，这对公平竞争是非常不利的，这个过程会使得很多教师遭受不公平的待遇，继而会产生反感。（2）没有对评审结果进行有效的反馈。在我国《教师法》中就有明确的规定，教师能够进行申诉。但是实际过程中，没有针对教师的申诉机构和单位，只能够进行校内申诉。但是，仅有的校内申诉也存在一定的问题，没有真正的运作章程和相关的规定。（3）职称评审中的退出机制相对缺乏。虽然，很多高校对聘用者有着一定的期后考核，合格后才能够录用。但是，大部分的高校来说还都是终身制的机制，很多教师在取得了一定的职称后就觉得自己已经是具有很高的地位，降低了危机和竞争意识。出现这样的情况，不仅聘任合同没有发挥作用，对于教师的长期发展也是非常不利的，同时对于高校的发展也是不利的。
1．3制度文化环境中互动公平的缺失
1．3．1缺少良好的制度文化氛围
一般学校的制度都是高层的领导制定，教师基本上没有参与的机会，即使教师提出了需求和意见，也很少会被采纳，教师和领导之间没有真正的公平对话。这样就会导致学校出现拜官的文化，会产生非常严重的官本位思想。有的科研人员如果取得了一定的科研成就，就想从事行政，反而疏忽了科研和教学的工作。目前，高校的教师中存在严格的等级制度，这对高校的人才追求真理是不利的，影响了教师科研进展。
1．3．2绩效管理制度的漏洞
对高校教师的绩效管理来说，同样存在相对较大的问题：①教师参与条件非常缺乏，很难掌握准确的信息。很多相关的内容虽然是在校务上是公开的，但是很难获得较多的公开信息，公开的信息的内容只是表面信息，内部信息没有公开；②在对教师的实际评价中，绝大多数高校的评价方式还很单一，主要通过领导评价，教师本身的评价主体的平等参与权没有得到真正的落实，学生和同行的教师也很少有机会参与其中，这使得教师的评价结构缺乏主观性；③在进行绩效的考核中，更多的看着数量而不是质量；④很多学校虽然有着一定的绩效考核制度，但是在真正的实施中没有按照规定和程序执行，这使得考核的过程和结果不能够有效匹配，考核的结果只是对部分教师有影响，对绝大多数的教师没有起到激励作用，进而导致考核成为了一种形式，没有真正的发挥出考核应有的作用和效果。
2改进对策
2．1基于价值公平的高校教师薪酬制度
2．1．1制定合理的薪酬结构
经过相应的调查发现教师主要会受到成果奖励以及基本工资制度的影响，同时也受到津贴制度及岗位工资的影响。一方面，影响最大的是基本工资，也可以说是高校的基本工资不高，引发教师的注意；另一方面，教师的社会地位及外部竞争力主要是通过基本工资得以体现。因此，应该适当的提高教师的基本工资，为其提供更高的保障，这就能够使得其专心的投入到科学的研究中去，也能够全身心的从事教学工作。国家可以根据办学水平以及规模的差异来调整高校的绩效和收入，也能够根据办学的效益和层次等对高校的收入水平以及绩效等进行调整。在坚持可持续发展的情况下，根据教师岗位及职称所存在的差异来对工资标准进行设置。高校在对教师工资设置时将上述的标准作为参考，根据实际的情况进行适当的调整，给予教师足够平等的机会，进而真正的促进教师的发展。
2．1．2实施分类绩效管理
对高校的绩效管理制度来说，教师的类型不同所获得回报具有差异时较为合理的。但是要对于这个差异进行控制，使得其能够在一定的范围内。不管如何进行分配，要以教师的利益为出发点，要给予教师创造公平竞争的机会，确保教师的利益得到保障。（1）运用动态管理的方式对不同类型的教师进行管理。在管理的过程中要做到系统与全局性。例如，在不同工龄上，全面地布局海归和本校人才，避免由于将之进行区别对待而导致的人才流失。（2）为科研工作者提供足够的经费支持，为他们营造良好的工作环境，创造良好的工作条件。（3）对教师进行定期或者不定期的绩效考核。或者是采取长期或者短期相结合的方式进行考核。在进行考核时要真正的做到全方位的考核，将其情况进行全面的记录和评价。因此，高校需要对单位薪酬制度进行调整，将各方面的利益进行统筹，对教师之间的差异进行调整，既要确保分配上的公平性，又要使得差异收入的激励作用能够发挥。一方面使得教师的差异化需求得到满足；另一方面也要使得教师成本支出有效降低，薪酬激励效率有效提高。
2．2基于程序公平的高校教师职称晋升与发展
2．2．1完善职称晋升机制
对高校来说，要将培训和晋升机制进行不断地完善，为教师提供更好的发展机会。也是教师的职称晋升及培训的机会使得教师的收入能够有效提高，与此同时其责任感以及积极性和潜能也会不断的提升，促进教师的全面发展。具体来看，通过设置职业道路的方式来促进教师的职业生涯发展，对多种晋升激励的制度进行推行，对教师进行帮助，使得其能够掌握个人发展需求，进而使得教师的需要得到充分的满足。与此同时，对职业道路存在差异的教师来说，其能够通过对教师内部晋升条件和程序进行确立，在教师的职业发展中给予影响和干预，使得教师的职业发展能够与学校的目标是一致的，这对于教师的个人发展也是非常有利的。对知识型员工的高校教师来说，传统的奖励方式就是给予提供一定的晋升机会，让其有机会参与管理。但是，这样的方法存在一定的弊端，主要由于不是所有的教师都具有管理的才能，很大程度上会导致教师从事不擅长的工作而使得自己的专业荒废，或者是由于其本身的管理才能相对有限而影响管理的效率，进而使得专业激励和组织激励之间出现较大的矛盾。因此，对不同类型的教师给予不同的激励机制，建立全面的发展路径。这样不仅体现出高校对学术发展的鼓励，而且使得教师的自身能力发展得到激励。另外，对高校来说，应该根据其自身的特点来制定与之相匹配的发展规划，同时具有针对性的对其提供培训和发展的机会。例如包括了对于教师培训中心的设定，对教师发展评定中心的设置等，定期的开展活动，对教师的发展给予促进。一方面能够使得处于弱势地位的高校教师具有一定的发展和成长机会，另一方面，对高校教师质量的提高也是非常有利的。
2．2．2加强评审工作的公开与监督
在教师的职称评定工作中加强透明度及公开度，这能够使得教师感觉到公平。公示是展现透明的最佳方式。要对教师评定的整个过程给予全面的公示，接受广大师生的监督，不仅使得暗箱操作的现象有效避免，也能够排除条件不够的教师。在评定的过程中，要采取回避制度，避免出现关系票及人情票等，将人为因素造成的影响降到最低。对高校来说，其重点是用人自主权的落实，对教师聘任及考核制度进行完善，能够真正的建立竞争优先及优胜劣汰的用人制度，对岗位进行科学合理的设置；同时要注重对教师在聘期内的管理，使得教师的积极性能够得到充分的调动。（1）学校尽可能的对教师的申请材料给予公示，可以在校园网上公示教师的申请材料。（2）在进行评审时，要保证评审过程的公正和公开透明，确保评审的客观及合理性。（3）对评审的结果进行公示，真正的做到有头有尾。不仅如此，要对高校教师晋升反馈机制进行建立，设立专门用来处理争议的机构，同时设置投诉机构，对教师的晋升结果进行反馈。其中，在教师职称的评定过程中会涉及申请人的社会评价与地位及其名誉权和晋升的机会。因此，在公示的过程中应该只是对通过人员的名单进行公示，而没有通过的申请人采取私下告知的方式，告知其没有申请成功的原因等。在评审的过程中，要及时与领导和教师进行沟通，对他们的意见广泛吸收。让教师感受这种公平公正的评审氛围。有些教师在职称评定完成后会出现工作的懈怠，对于这种情况应该采取“非升即走”的制度。例如，对于学术中层想要能够晋升为教授，就需要教师长期的学术训练及要有学术的信念，而教授想要能够晋升等级，则需要离开本校到其他高校进行竞争。这样就能够为教师创造公平的竞争环境。
2．2．3基于互动公平的高校制度文化环境
营造公平的高校制度文化氛围。对文化来说，其是长期沉淀积累所形成的，存在一定的认同性以及稳定性，同时也是行为规范以及价值关键的集合，会对人造成全面的影响，这个影响是根深蒂固的，也是潜移默化的。作为高校的重要主题，高校的教师所处的文化环境是非常重要的，良好的文化环境能够改善师生的行为方式，也能够影响师生的心灵，促进教师的更好的提升自己和改善自己，进而会产生所谓的“雷尼尔效应”。也就是即使教师在价值以及程序公平上感到了不公平，但是由于会留恋文化而选择继续努力工作。因此，对全校师生认同的价值观以及使命感进行建立，建立能够使得全校师生奋发向上的文化环境。首先，对学校正常的秩序的维系中，高校制度文化能够发挥非常重要的作用，是不可缺少的保障机制，同时也确保了高校文化的建立。对于任何的组织来说，都需要一定的制定与纪律，而高校亦是如此。在对于规章制度的建立中要做到合理和合法，只有这样才能够对教师的行为起到规范作用。因此，在对制度进行制定时，要充分考虑教师的工作特点和性质，从实际出发，形成良好的制度体系，只有这样才能够让教师更好的执行和遵守。其次，对高校文化的建设来说，其就是高校与教师沟通的过程，同时也能够真正体现互动公平的过程。良好的文化环境能够对教师工作的积极性起到促进作用，使得教师的创造性和主观能动性能够得到充分的发挥，使得高校能够形成属于自己的文化观念和文化行为，使得学校的价值准则得以体现。同时对于规章制度的执行要确保其严肃性，一定成形，要严格按照规章制度办事，使得其功效能够得到发挥。规章制度关键在于实施，如果不能够有效的实施就相当于没有。第三，对规章制度来说要具有针对性和实效性，要及时的对文件进行，详细的解释新的制度，对涉及到违规的事件要及时的处理，不然很难收到应有的功效，严重的影响其约束效果以及激励作用。完善绩效管理制度。对学校来说，在评价制度和操作规程的设定上要做到“以人为本”，只有这样才能够更好的给予教师尊重和关爱，也能只有这样才能够更好的给予教师激励。首先，教师之间的差异要合理，对教师的积极性进行鼓励。同时也要对其尊严进行充分考虑，给予教师基本的自由，促进教师的自由全面发展；其次，要对创新机制和评价制度进行进一步的完善，在评价制度设定中不仅要体现公平也要能够将激励体现其中，这对学校的科学管理是非常重要的，也是能够实现科学管理最主要的保障。在进行管理的过程中，将教师的发展和需求放到首位，坚持以公平公正的原则对教师进行评价，通过完善评价制度来促进学校的管理和发展。
3结语
随着高校人事工作不断改革，其绩效管理制度也在不断的更新和完善。本文主要是对高校教师绩效管理制度中存在的问题和改进对策等进行研究。研究发现，单位薪酬制度在价值公平上的缺失以及职称晋升在程序公平上的缺失和制度文化环境在互动公平上的缺失是导致高校教师绩效差别的主要原因。因此，本文根据存在的问题提出了以下建议，高校的绩效管理制度实施内在和外在激励方式；基于程序及互动公平的高校教师职称晋升及发展和高校制度文化环境。
参考文献
［1］赵立莹，黄佩．高校教师绩效评价：追寻数量与质量的平衡［J］．西安电子科技大学学报（社会科学版），2016（3）．
1．重视参培教师在培训过程中的自我评价和自我改进。通过评价使教师对自己的教学思想、教学态度和教学行为进行分析和反思，使评价成为教师进行自我提高、自我发展的过程。
2．重视培训过程中的群体评价。通过其他教师的评价让每位参培教师的优势得到发挥，个性得以张扬，促进同伴间共成长。
3．重视研训片（组）的评价，发挥研训组的示范、引导、探究的评价功能，注重评价对教与学的反馈与激励作用，充分调动每位参培教师的积极性。
4．重视领导的评价。学校领导要用公平、公正、发展的眼光审视每一位教师、依据各方面的评价因素综合地、全面地评价每位参培教师，鼓励教师与时俱进，教学相长。
二具体措施
1．重视教师参加培训直接结果的评价。如：研究成果、教学反思、学术论文等。
重视在培训过程中的多种学习体验、实践收获及多种能力与品质的评价。如：培训过程的记实、培训中的体会、读书学习笔记、出缺勤记录等。
2．重视通过校本研训对教师专业素养及专业知识的评价。如：知识数量的扩增、大纲的把握、教材的处理、教师的教学机智等。
3．重视对教师综合运用多种知识解决实际问题的能力的评价。如：了解相关学科的知识并能将所学知识运用到自己的教学实践中。
三、评价形式、方法、手段多元化
1．重视定性评价与定量评价相结合，以定性评价为主，充分调动参培教师学习、探究、积累的积极性。
2．重视过程评价与结果评价相结合，以过程评价为主，促使参培教师主动参与培训的过程，在过程中提升、凝练教育教学本领和机智。
关键词：教师管理；英美教育；师资培养
一、教师资格制度与聘任制度
美国中小学实行教师资格制度，由各州的教育厅或者教育委员会负责制定及实施具体的教师资格标准。各州教师资格需要具备的条件主要包括品德与专业、学历、美国公民身份、年龄等几个部分。美国申请中小学教师资格的学历条件一般包括：有4年本科学习的经验（可以是非教育类学科）并且毕业获得了学士学位，再在教育学院（经州教育厅认可）进行1年到1年半的师范教育专业的学习，经初步实习和全面实习之后，获得教育学学士或硕士学位。认定程序一般为：申请者必须首先具备参加州认定的基本条件，通过资格认定考试之后提出申请，参加州认定，通过州认定以后，才能够颁发教师资格证书，获得教师资格。20世纪80年代中期以后，美国一直实行的是教师任职资格终身制。1985年以后，一些州开始通过立法进行改革，美国的教师证书终身制被废除。
英国的中小学“合格教师”者，需要符合以下四个条件：①必须要有学士学位；②必须要有教育职业训练的经验，并且获得教育学士学位和教育证书。这就是英国的教师证书制度，只有持有这种证书的人，才有可能在中小学任教，如果没有证书，不管专业水平如何，都不能担任教师；③必须要有英语和数学的充足知识，即必须通过英语和数学的考试；④必须有为期一年的试用，并且通过试用考核。
英美实行的是“非定向型”或“开放型”的师资培养制度，即主要通过综合性大学培养教师，独立的师范学院已基本消失。这种毕业选拔是较严格的，要求获得教师证书或学位。英国中小学教师的培养途径是通过高等教育系统的教育学院招高中毕业生，学制四年。由大学和多科技术学院的教育系招大学毕业生，再学习一年教育理论课程。毕业时，经学校考核合格获教育证书和教育学士学位。而后在中小学试用一年，通过者成为合格教师，上报教育和科学部备案，以供录用。美国培养中小学教师的主要机构是文理学院、大学的教育系或教育学院，招收大学二年级学生，学制2～3年。如果这些师资培养机构通过州的鉴定、认可，便有权直接授予毕业生以教师资格证书。两国的教师资格证书颁发都有着严格的规定，这样对师资质量有一定的保障。
从英美教师资格认证管理的经验来看，中国实行教师资格的终身制对于教师的专业发展来说，并不是一个有效的机制。这种情况忽视了教师专业素质的发展，所以在一定程度上消解着教师专业发展的自觉性和主动性。另外我国教师认证标准模糊，教师资格的鉴定缺乏严格性和科学性，教师资格考试是否能全面衡量教师候选人从事教学与教学工作的能力和素质，仍然没有肯定的答案。
中国是以教师资格证为聘任前提的，而美国的公立中小学教师聘任则以学校和家长的共同参与和决策为依据；美国公立中小学的教师聘任拥有比较规范的程序，而且签订内容详尽、条款具体的聘任合同。而我国公立中小学教师的聘任主要由教育行政部门决定，公立中小学教师资格证书的分类比较模糊、笼统；聘任程序不够规范；聘任双方的地位不对等，且关于公立中小学教师的解聘程序没有相应的法律保证。因此，我国应该依法完善教师聘任制度的各个方面，注重在农村学校推广教师聘任制。英国的中小学教师聘用制度中，也有很多值得我们借鉴的，由于实行教师招聘制，雇用单位有权对“工作成绩不良”的教师予以解雇，这种调节机制在一定程度上保证了整个中小学师资队伍的生命力和战斗力。
二、教师的考核
美国非常注重对教师的考评，尤其注重对刚刚从教三年的教师的考评。取得初任教师资格三年后，必须通过学校、学区的考评，判定其能否取得长聘教师的资格。美国的教师聘约上大多规定了教师必须接受州法所规定的考评，并且以考评的成绩作为其续聘、调动或调整工资的依据，教师不得以其他理由拒绝参加考评。关于各州对教师的考评标准，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范，因此不是一致的。此外，各州一般要给考评表现不利的教师提供改进机会。
英国中小学教师获得教师资格证书后，要在中小学经历一年的见习期或候补期。在此期间，由校长为其安排导师，负责培养和指导。见习期满，地方教育当局要进行考核，通过鉴定者才能成为合格教师。不合格者再延期一年，如再不合格，则不予录用。英国的教师评价一般要经过以下几个过程：①培训。在地方教育行政官员和校长的领导下，由主评者和被评者共同参加的培训会议被视为最经济可行的培训方式。在此期间，如果被评者不接受校方所安排的主评人选，校方要积极调整，直到被评者接受为止。②在首次会晤上由评价双方一起确定评价目的，讨论教师职务范围和评价范围，商定评价日程表等。③自评。教师对个人的教育教学工作做出自我评价，找出个人的强项和弱项，分析自己的成败，介绍对自己最满意的方面和最不满意的方面以及今后需要何种支持才能提高等。自评包括被评者在教学、与家长合作、在职进修、对小组和团队的贡献、辅导工作、课外活动、教研活动和参加全校会议等方面的情况。英国教师评价体系还是走向了一个新的发展阶段：逐渐形成一个通过中介（外部评价员）实施的多元化综合评价体系。它既结合了政府的宏观调控，又照顾了具体组织及个人发展目标的实现；采用了形成性评价和终结性评价相结合、自上而下与自下而上相结合、标准与非标准相结合的方法。
我国教师考核与评价上存在着诸多的问题，例如重理论研究，重评价的鉴定和选拔功能，忽视激励、改进功能，评价主体单一，忽视评价主体多元的价值和自我评价的价值。尽管国情不同，但英美的教师考核与评价制度给我国的教师考核与评价改革以很大的启示。多元化综合评价体系采用自上而下和自下而上相结合、标准与非标准相结合、形成性评价和终结性评价相结合的方法，既有利于我国政府的宏观调控，又符合地方及个人发展特点。另外，明确相关的法律法规是我国教师考核制度应逐步正规化、科学化的保证。很明显，一个完美的、毫无缺点的教师评价制度在现实生活中是不可能存在的。但是，如果我们借鉴外国的成功经验，从实际出发，不断地去探索、去改革，那么我们就将离完美的教师评价制度更近一步，这样才会使得广大教师的基本素质得到不断提高。
三、教师的进修
在职教师的培训与进修是当代学校教学管理的一个重要方面，也是学校管理者的重要职责。随着科技知识的不断更新，教师在大学期间所学到的知识已经远远不能适应新的教学需要，因此各国都非常重视教师的在职培训与进修，并已成为各国提高教育教学质量的重要途径。
过去师范教育被视为一种终结性的职前教育，而现在职前教育仅仅是教师职业的入门阶段。教师的在职培训和进修已成为终身的教育，每个教师都需要把不断提高自己业务水平视为应尽的义务。美国已逐渐取消永久教师证书，实行教师资格证有效期制，教师必须在有效期满之前通过培训取得一定数量的学分，才能换新证书。同时，培训与晋升、提薪相结合。美国还实行教师资格鉴定和考核制度，有20多个州定期举办“教师能力测验”，有些州还实施了“教师升级计划”，以此促进教师的在职培训。美国在职培训与进修的途径主要有：①大学研究生院；②暑假学校；③教师中心；④推广讲座；⑤研习会；⑥电视教学。在职培训的内容，大学一般开设五类主要课程，即专业教育课程、教学方法课程、特殊教育课程、教育硕士和博士学位课程、学术课程。总之，美国在职教师的培训与进修的途径机构具有多样性；培训内容具有广泛性；培训制度具有终身性。
作为一名教师，在工作多年后，深刻认识到高中管理制度的重要性，管理制度对于学生养成良好学习习惯、提升教学质量起着关键作用，本文结合工作经验，简单分析了加强高中生管理制度的意义及相关措施。
关键词：
高中；管理制度；教学；质量
学校作为一个大集体，管理制度是对教学活动正常进行的基本保证措施，对于学生养成良好的学习习惯、培养基本的学习能力有着至关重要的作用，也是提高教学效率、保证教学质量的基础。笔者结合自身工作经验，简单论述了高中管理制度的作用及加强管理的几点建议。
一、高中管理制度的意义
（一）高中管理制度是教学活动正常进行的保障学校是为社会培养人才的摇篮，是一个大家庭，教学活动是一项过程复杂、周期较长的特殊行业，为保证教学活动能否正常进行，必须有一套合理的、完善的高中学生管理制度。高中管理制度不是约束学生自由，相反，它是保证学生在学校正常学习的必要条件，也是学校提升教学质量的前提。试想，如果没有高中学生管理制度，学生行为毫无约束，学生想逃课就逃课、想上网上网，那么为了应对这些琐事，教师需要花费大量时间、精力去解决，有了管理制度，教师及校领导就可以从这些琐事中解脱，从而有更多的时间、精力去研究、思考更适合学生的教学方式、方法以提高教学质量。因此，可以说，一所有着高水平教学的学校，必然有套完善的学生管理制度。作为校方，应重视管理制度的完善工作，力求实现一切事物都有章可循、有法可依。另外，学生管理制度对于学校良好风气的形成有着良好的促进作用。
（二）高中管理制度是民主管理的有效实现方式随着社会的高速发展，教育行业也在不断变革，管理制度向民主管理趋势发展，管理制度虽然有强制性的因素，但是制度的实施也应得到教职工的认可，坚持管理制度“从群众中产生、再用到群众中去”的理念，积极发挥广大教职工主人翁的意识，树立“学校是我家，发展靠大家”的思想。再者，完善的管理制度是针对学校每个人的，这也就约束了校领导的相关行为，减少了校领导的随意性举措，校领导也得“依法办事”。
（三）完善管理制度是教学质量的关键学校作为培养人才的基地，教学质量的好坏是一个学校能否生存的关键，教学质量的制定、管理的实施都是以学校基本管理制度为基础，教学质量是通过教职工的工作实现的，没有教职工高质量的工作，也就没有教学质量的提升，因此，教职工是教学质量的关键因素，那如何规范教职工的工作，使其教学质量得到保证？这就需要完善的管理制度来规范教师的行为方式，有了管理制度的制约，教师会在教学活动中做好每个教学步骤，完善自身工作，校方也能对其教学工作进行全程把控，如教师在教学活动中的课前规划、备课、授课、课后辅导等等相关工作。这些教学工作有了完善的管理制度，才能高效的进行，从而提升教学质量，为学校培养优秀人才做出不可磨灭的贡献。一套完善的高中管理制度并不是完全监控学生、教师，它能有效地促进教师、学生的积极性、主动性，是为学生与教师营造一种愉悦、轻松的环境工作与学习，“有赏有罚、责任到人”的考评制度、教师晋级制度等都有效地保护了教职工的工作积极性，从而为保证教学质量的提升。同时，对于学生，管理制度有效地规范了学习的学习方式，对于学生养成良好的学习习惯起到了促进作用，作为教学活动中的主体，学生的学习行为是教学质量提升的重要因素，教学是双向行为，校方制定相关的制度，如学生行为要求、一周一次的教育制度等等，对于提升教学质量也有着重要作用。
（四）高中管理制度是依法治校的表现在法律逐渐健全的今天，依法办事是社会发展的需求，依法治校也是教育行业的趋势，完善的教育法规为依法治校提供了坚强的后盾，依法治校要求教学活动行为合法、办学行为合法，高中管理制度就是依法治校的具体表现。高中管理制度的制定并不是校领导一时的心血来潮而制定的，必须是合理合法的健全制度，制定的前提条件就是符合相关的法律法规，制度的合法化，是学校顺利进行教学活动的保证，所以，只有完善管理制度，遵循相关的法律法规，学校工作才能做到依法办事，保证教职工、学生的相关权益。再者，在管理制度制定过程中，应考虑实际情况，保证教职工在规范的管理制度下愉悦地工作，不影响教职工的工作积极性。
二、高中管理制度的相关措施
（一）教学管理制度校方对于教师的管理制度比较健全，本文简单归纳了几点规范教师行为方式的相关措施：备课制度、授课制度、辅导制度、作业及批改制度、教学质量评定制度、听课制度、教研制度等。
（二）学生管理制度教学是教师与学生之间交流的活动，因此学生成绩好坏、教学质量是否良好并不能单纯依靠教师一方面的努力，也要靠学生的努力。可从以下几方面规范学生学习行为：1.课前预习制度：预习是学习新内容的重要环节，学生在预习后能够大概了解到内容的重点、难点所在，在上课时就会在所讲环节上有所重视。2.听课制度：预习课堂内容后，听课时学习课堂内容的重要环节，上课过程中注意力集中，可收到事半功倍的效果。
（三）复习制度复习是学生对所学知识的回顾，温故而知新，复习能够使所学知识理解更加深刻。
（四）考试制度考试是检验学生学习成果、教师教学质量的有效手段，因此，必要的考试是促进学生学习的必要方式，严格规范的考试制度能培养学生良好的心理素质和高超的应试技巧。总之，完善的管理制度是教学活动顺利进行、也是民主管理的实现方式，是教学教学质量的基本保证，有教育法律法规作为后盾，管理制度也是依法治校的重要体现，学生、教职工在完善的管理制度下，才能轻松、愉悦地工作与学习，只有制度的规范化，学校作为培养人才的基地，才能为社会、为国家培养优秀的人才，为祖国的发展做出一份贡献！
参考文献：
[1]王兴贵.试论高中学生管理工作现状与优化对策[J].教育教学论坛，2013（11）.
关键词:教学管理;管理制度;合法性危机
提高教学质量是当前教育改革的主题。为提高教学质量，国家及地方教育行政部门制定了一系列政策，引导各级各类学校积极开展教育教学改革，很多学校结合自身实际也制定了比较完善的教育教学管理制度。但是，深入研究发现，这些制度并没有如预期的那样有效地促进教师教学改革的主动性和积极性，学校提高教学质量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，为什么很多学校的教学管理制度没有发挥提高教学质量应有的效力呢?很多学者从教学管理制度的完善性、执行力和科学性等方面对这一问题进行过相关研究。根据新制度主义的观点，作为一种制度的教学管理制度要想在实施过程中获得应有效力，其本身首先要获得制度相关客体/主体的认同和接受，取得应有的合法性，否则就会陷入合法性危机，影响制度实施效果。本文从制度合法性角度，探讨学校教学管理制度合法性危机的内涵、表现、原因及消解问题，以期为学校教学管理制度的制定和实施提供参考。
一、学校教学管理制度合法性危机的内涵
马克思•韦伯最早从行政管理角度阐述了合法性概念，并认为合法性是习俗、利益关系等纯粹情绪动机或纯粹价值合乎理性的动机之外，统治得以巩固、稳定的不可或缺的更为重要的资源[2]。按照韦伯的观点，合法性既包括适合法律法规要求，也包括适合社会文化习俗要求，还包括适合重要人物的要求。制度合法性本质上是指制度在社会上或组织中获得了公众的广泛认同。学校管理制度的合法性指学校内部的利益相关者对学校管理制度发自内心的认同程度[3]。制度合法性危机与制度合法性相对应，是指由于公众对已颁布的管理制度产生了认同危机导致其难以有效地贯彻落实的一种现象，包括理性认同危机和情感认同危机两个层面。理性认同危机具体可分为手段危机、主体危机、价值危机、程序危机，其决定了制度“合不合法”的问题；情感认同危机则指利益相关者在心理、情感上对制度的认同危机，其决定了制度“有无效果”的问题。一般很难区分认同危机是在理性层面还是在感性层面，人们大多只关注对某一制度一个总体认同程度。学校教学管理制度合法性危机是指学校制定和实施的教学管理规章制度，不被师生所认同和接受，导致制度效率低下，甚至产生负功能的现象。教学管理制度合法性危机可以表现在单一的某个规章或条款上，也可以表现在一整套教学管理体系上。由于内心没有真正认同和接受，利益相关者往往对教学管理制度采取消极接受或策略化遵守行为，这导致制度表面上仍在运行，而实质上已名存实亡。
二、学校教学管理制度合法性危机的表现
1.教学组织松散化
学校教学管理制度的合法性危机首先表现为教师对其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行为上，在具体形式上就表现为组织“松散现象”的此起彼伏，随处可见。如学校领导与教职员工之间缺乏必要的信任关系，隔阂逐渐增大；教学管理干部与普通教师之间彼此对立，彼此相互指责；二级部门之间各自为阵，以局部利益为重，缺乏有效的合作；管理部门和教学部门相互埋怨，缺乏默契与合作。这种长期的组织松散问题最终必然导致组织“离心离德”，内部凝聚力下降，师资队伍不稳定，有利于学校基本职能发挥和教学质量提高的良好育人环境难以营造，学校发展的共同愿景和共享价值观难以形成。
2.教学工作边缘化
从内心里没有认同教学工作的重要性和教学管理相关制度，教师在教学上投入的时间、精力和情感越来越少，教师把教学工作当作副业，且慢慢习以为常或理所当然。虽然很多学校制定了像《教师教学规程》、《教师课堂教学基本规范》之类的教学基本制度，对教师的课前教学准备、教学过程和课后教学评价进行了比较详细的规范，可是照本宣科、随便对付的课堂教学仍然很常见，教学工作逐渐被边缘化。学校的教学管理队伍虽然日益庞大，但敷衍了事，不务正业的“懒政”现象也比较普遍，把教学管理工作也逐步边缘化了。由于缺乏实质上的工作重心，学校内部的教师与教学管理者之间的相互指责和埋怨越来越多。
3.教学研究原子化
教师之间的互动交流可以促进显性知识的迅速传播和隐性经验的明晰化，提高教师的教学能力。但是由于教学管理制度僵化，学校教师被迫独立地从事着机械重复的劳动，观念封闭，视野狭窄，只能关注眼前和局部利益。例如，现在许多学校实施以工厂理念为基础的“绩效管理”，促使教师把教学和教学研究工作仅仅当作获取“工分”的一种手段，教师之间的教学合作研究机制难以形成。普通教师很难对学校管理制度及管理者的行为产生影响，而往往以容忍、冷漠、被动方式来表达其态度，无法体验到教学工作的乐趣及教学研究工作的意义。在教学研究和投入上的这种对制度的消极态度影响了制度作用的有效发挥。
三、学校教学管理制度合法性危机的原因
1.制度制定：制度文本与教师期待错位获得合法性的制度必须保持适度灵活性，体现服务于师生的价值取向，保证程序上公开公正，机会上平等地对待不同利益相关者。根据合法性要求，学校现有的很多教学管理制度本身质量较低。具体表现在：（1）程序危机。制度在制定时没有坚持程序上的公开公正，往往缺乏广泛征求意见和建议的过程，忽视教师的参与。（2）利益危机。制度常常为部分利益集团所左右，利益和资源分配方案偏向部分利益相关者，广大教师的合法利益经常受损。（3）价值危机。很多制度坚持消极的x理论假设，在价值上固守控制思维，抛弃了服务师生的管理价值取向，管理的机械化和考核的过度量化使教学管理制度也从“促进教师工作的强有力手段”异化为“控制教师工作的极可怕的魔杖”[4]。（4）规范危机。一些学校把教师教学活动的整齐划一和一致规范作为教学管理追求的最高境界，在管理过程中要求一种绝对的规范性，这极大地挫伤了教师在教学活动中的主动性和创造性。因此这些制度在程序、利益、价值和规范上的不合理性会引起教师的反感和厌倦，与教师内心期待发生极大错位。
2.制度执行：制度表达与制度实践背离制度执行和扩散是利益相关者不断互动博弈的动态过程，其效果受多种因素的影响，具有高度不确定性。主要表现在：（1）人情危机。制度在执行过程中因照顾某些人情关系，而妥协退让，因人而异，执行不到位。（2）妥协危机。制度既是约束行动者的规则，也是激发行动者的使能器，因此制度在执行过程中既要约束行动者的行动范围，也会受到多方行动者谈判妥协的影响。（3）竞争危机。由于当前学校组织边界受到外界各种力量的不断侵蚀，学校越来越行政化、庸俗化和物质化，教学中心地位日益受到多方力量的挑战，与之相配套的教学管理制度自然也受到来自与社团活动、社会服务活动和科研活动等方面制度的竞争。（4）道德危机。按照制度的本源表达，学校管理者应是营造良好制度环境的主体而不是获取制度利益的主体。但是由于利己主义和机会主义行为倾向，管理者往往利用信息优势钻制度“漏洞”，管理者与教师界限的模糊也很会使教学管理人员集“裁判员”与“运动员”身份于一身，利用双重身份实施败德行为。因此，现实中的教学管理制度在执行过程中经常受到人情、竞争、妥协及道德危机的影响，制度的本源表达和制度的实践效果往往相背离。
3.制度变迁：制度稳定与制度变革矛盾教学管理制度需要保持相对稳定性和连续性才能为教师教学活动和行为选择提供相对稳定的预期，增强教师对教学管理制度的信念认同。但是由于社会经济和科学技术的快速发展，学校教育教学内外部环境经常性的急剧变革，很多学校的教学管理制度调整相当频繁，缺乏必要的稳定性和连续性。这必然导致学校广大教职员工对学校的教学管理制度缺乏稳定的预期和认同。
4.制度资源：依附资源与契约资源分异学校教学管理制度之所以能够被广大师生所接受、认可，一个非常重要的原因是学校管理者拥有相当丰厚的合法性资源[5]。在市场经济体制改革后，物质激励措施开始在学校管理中越来越普遍化，同时教师与学校间的依附关系转变为契约关系，教师流动、离职现象逐渐成为一种常态，而目前学校的规章制度依然是以数字量化资源和身份依附资源为基础。由于精神激励法所能发挥的作用越发有限，学校过度依赖物质激励。因此，现实中教师-学校关系的变化导致制度实施资源产生了根本性的变革，但制度实施理念和方式仍然固守传统，这必然导致制度在实施过程遇到抵制。
四、学校教学管理制度合法性危机的消解
1.理念转变：保证制度文本的合法性现代教学管理必须适应世界教育发展新形势，用基于知识经济的现代教育管理理念替代基于工业模式的传统教育管理理念；从传统的基于控制主义的监控思维向基于互动主义的服务思维转变，明确服务于师生教与学是学校教学管理制度的宗旨；从自上而下的单向式、专制式制度制订程序向上下互动的双向式、民主式制度制订程序转变，保证制度决策的公开透明性；在坚持师生利益第一的基础上，从以部分利益相关者的利益诉求为主导转向充分考虑利益相关者各方合理利益的诉求；以人为本，从过分强调教学管理规范的效率性和统一性向适度保持教学管理的灵活性与和谐性转变。
2.决策变革：保证制度执行的适当性很多学校在执行教学管理制度时，由于过度集权，有关制度利益的决策权实质上多数掌握在个别重要的人物，如校长、副校长和教务长等人身上。决策权的过度集中降低了制度执行过程对人情、妥协、竞争和败德等行为侵蚀和影响的抵抗能力。因此，学校在构建科学、合理、完善的教学管理制度体系时，还必须设计配套的教学管理制度运行体系和教学管理民主决策机制，保证教学管理人员在制度执行中从人治管理转变为法治管理，从全能管理转变为有限管理，从权力管理转变为责任管理，从人治手段转为法治手段，真正实现教学管理行为的民主化、法治化、科学化，强化制度执行效果。
3.变革引领：保证制度变迁的连续性中国正经历政治、经济、科技、社会文化的重大转型，为适应全球竞争需求，国家层面的教育教学频繁改革和科学技术推动的教学理念及手段急剧变革已是新时期我国面临的新常态。在外部制度和技术环境的强大压力下，学校内部的各种制度包括教学管理制度的调整也就不可避免。为了保持教学管理制度的相对稳定性和预期性，学校必须加强调查研究，认识教学管理变革的新常态，提高变革预见性，不是被动适应管理变革，而是主动引领管理变革；通过完善学校法人治理结构，建立现代学校制度，保证内部教学秩序和机构的相对稳定性；使教学管理制度变革从激进式向渐进式、从集权方式向民主方式、从断裂式向连续性、从单一调整向体系优化转变。
4.环境优化：保证制度资源的匹配性由于政治、经济体制等大制度环境的变化，计划经济时代与身份依附关系相关的教学管理硬性合法性资源的合法性效力正在实际管理过程中逐渐丧失。因此，在市场经济体制和国家现代治理能力及治理体系不断完善的新形势下学校必须不断建构和优化内外部制度环境，从重物理环境向重文化环境转变，在制定科学合理，公平公正的规制性制度的同时，更要加强良好的价值观念、信念体系、认知模式的建立与典型化，重视规范性制度和文化-认知性制度等正式或非正式制度的补充和调节作用，强化软性合法性资源的构建与管理，实现软硬资源的合理匹配和相互补充。
作者:张侨 单位:海南热带海洋学院旅游学院
参考文献:
[1]张富安，靳敏.崇尚教学学术：提高高校教学质量的现实选择[J].中国大学教学，2010（11）.
[2]余华.管理主义合法性危机的反思与超越[J].求索，2008（7）.
[3]曹云亮.高校管理制度合法危机现象探析[J].现代教育管理，2012（4）.
加强教学常规管理制度建设的意义
学校教学常规管理制度要完善,这是学校教学常规管理制度建设的一个重要原则。这里所说的完善,主要有两方面意义。
1.学校教学常规管理制度要健全,具有完整性
学校教学常规管理制度要健全,具有完整性,就好比一个健全的人体,要有头脑有神经,有骨架有支撑力,有脚跟有立足点,形成一个有机整体。从教学常规制度整体上说不能有缺口漏洞,制度上的缺失会导致管理上的失误。整体是由部分组成的,就学校教学常规管理制度的整体性来说,它是由教师教学常规制度、学生学习常规制度和教学管理常规制度三部分组成,形成一个具有内在和谐统一的常规管理制度整体,缺少任何一部分,都不完整,会影响学校整体的教学常规管理。就教学常规管理制度的每一部分来说,都有它的完整性,如教师教学常规制度部分,则是由教师的备、讲、批、辅、考、研等常规制度组成的完整的制度统一体。具体到每一项常规制度本身也应有其内在的完整性,即有它的基础规矩性、主体规范性和思想指导性,相关内容具有严密的逻辑关系,具有可操作性。
2.学校教学常规管理制度要配套,具有封闭性
一个学校的教学常规管理制度是否完善,不能光凭条目文字的多少来评价,要依据学校的性质、规模、人员队伍的实际而定,关键是要有效、严密、配套、成体。不但要有明文规定的“制度”,还要有落实、实施制度的“制度”。没有落实和实施方面的制度,缺乏可操作性,再好的明文规定都是形同虚设,等于束之高阁。这好比车轮子,不缺少“轴承”和“辐条”,向前转动才灵活。例如,学校建立了教师教学常规制度和学生学习常规制度,要使教师教学常规制度和学生学习常规制度落实得好,还必须健全学校教学管理常规制度。学校教学常规管理制度具有完善性,才有利于实施和提高教学管理效率。否则,教师教学常规与学生学习常规就难以落实,成为一纸空文。
依据学校教学常规管理制度建设完善性的基本原理,要发挥学校教学常规管理制度的整体功能,需要加强教学管理常规制度建设,使之形成一个常规制度管理、岗位目标责任制管理与检查、考核、评估一体化的学校教学常规管理制度机制。从当前一些农村中小学校的教学常规管理制度建设的完善性来看,还是不够的,主要是落实教与学常规制度的管理实施制度的“制度”不够完善,甚至缺乏科学性。这里以一份调研资料为例,在被抽样的某县31所中小学校的文本制度资料中,涉及到听课、评课、检查、考核、评价、奖惩等教学管理常规制度项目内容的有26个单位,占84%;但其中涉及到有三项以上教学管理常规制度内容的仅有6个单位,只占19%。这说明学校教学管理常规制度建设是不可忽视的重要问题;教学管理常规制度不健全,教师教学常规制度和学生学习常规制度的落实就没有保障;学校教学常规管理制度不完善,教学管理活动基础不稳,教学质量就难以真正提高。因此,必须重视加强学校教学管理常规制度建设。
加强教学管理常规制度建设的内容
1.建立健全学校教学管理常规制度
学校教师教学常规制度与学生学习常规制度的落实,按学校教学管理常规来说,一般要采取检查、考核、评估的管理方式。最基本的教学管理常规就是教学检查督导工作,包括对教师的教学工作检查督导和对学生学习的检查抽测等。要使教学常规管理落到实处,就需要有完善的教学管理常规制度作保障。学校教学管理常规工作,一般是由学校教学管理人员来承担的,包括教研组长、年级组长、教导主任、主管教学副校长和校长等人员。因此,要健全学校教学管理人员的听课评课制度、备课检查制度、作业留与批的检查制度等,并要同教师一样纳入本人的岗位目标责任制考核管理中。
2.建立完善的教学岗位目标责任管理制度
建立完善教学岗位目标责任管理制度,需要把教师教学工作中的备、讲、批、辅、考、研等有关教学常规制度要求纳入教师岗位目标责任制整体考评制度中,把学生学习常规制度的有关要求指标纳入教师教学岗位目标责任制考评体系中,把教学管理常规制度的有关指标要求具体纳入教学管理人员岗位目标责任制考评体系中,并把有关常规制度内容标准作为考核评价的标准,以确保教学常规管理制度的落实。
3.建立健全科学规范的教学考评管理制度
要使教学常规管理科学有效,就需要建立起教学管理和科学评价的制度机制。在建立健全教学管理常规制度和岗位目标责任制度的基础上,还要建立健全教学管理考核评价制度,如建立《教师教学考评方案》《课堂教学评估内容标准》《学生学习常规检查评估手册》《学校教师教学奖励规定》《学生学习奖励办法》等教学评价常规管理制度。
由此,将上述各项常规管理制度有机联系统一起来,使教学常规制度、岗位目标责任制度与检查评估制度形成一个互相联系和影响的学校教学管理常规制度体系。这些常规制度既作为制度规定要求大家遵守,又作为一定的考核标准和评价尺度,使教学常规制度“常”起来,和学校教师及教学管理人员的岗位目标责任制、检查评估联系统一起来,形成制度管理、岗位目标管理与考核评估一体化,就使学校教学常规管理制度具有了一定的整体性和完善性,对提高教学管理效率和教学质量具有实效性意义。
教学管理常规制度建设要创新
新时期学校教学管理常规制度建设要蕴含“以师生发展为本”的时代精神,要体现人的进步与发展、民主与科学、管理与服务、公平与效率、综合与多元等现代教学管理理念。要有利于营建民主和谐的教学管理文化,有利于调动和发挥人的积极性,有利于教学质量的全面持续提高,以彰显民主、科学、和谐、全面、公正、公平的新时期学校教学管理文化。新时期学校教学管理常规制度建设要突出以下教学管理理念:
1.从控制走向服务,促进教学质量全面提高
素质教育的全面推进和新课程的实施,使教学管理模式发生了变革,呈现了以解放师生、促进师生发展为特点的民主和谐的教学管理文化的发展态势。人的成长发展是一个主动的过程,需要创设一个民主、和谐、宽松和自由的教学管理环境。学校教学管理要树立以人为本的理念,尊重人的生命主体的成长发展需要,充分发挥人的积极主动性,实现人的解放。教学管理关注师生的满意度,树立管理为师生服务的意识,从控制走向服务,从单靠行政命令走向科学民主管理,促进教学质量的全面性、全员性、全程性的持续提高。
2.教学管理者自我解放,培育教学民主管理精神
教学管理和考核评价等常规制度建设要蕴含“以师生发展为本”的管理精神,体现人的进步与发展、民主与科学、管理与服务、公平与效率等管理理念,彰显民主、科学、和谐、全面、公平的教学管理文化的时代精神。学校教学管理者要从“管束”“控制”“监督”的封闭管理状态下解放出来,努力建设“学习型组织”“研究型组织”“民主型组织”文化,营造民主、和谐、自由的教学文化氛围,培育教学民主科学精神,让每一个人都在民主、平等、和谐的教学环境中实现全面发展。
3.解放教师,吸纳教师参与教学管理
教师既是教学管理的客体,也是教学管理的主体。解放教师,要确立教师教学主体地位,为教师创造一个民主、宽松、和谐的教学环境,为教师的发展提供自由的空间,使教师从单一 “片面追求升学率”的竞争压力圈中走出来,让教师在教学民主的氛围中展示自己。吸纳教师参与学校教学管理过程,教师教学主体地位得到尊重,没有压抑感,有利于民主、和谐的教学文化氛围的形成,有利于教学改革的创新发展,以教师主动发展带动学生主动发展。
4.解放学生,尊重学生生命主体的发展
解放学生,尊重学生生命的主动发展需要。尊重学生的主体地位,减少一些不必要的控制,引导学生求真、自律、向善、唯美,把学生从过度的学习任务、学习气氛和作业负担中解放出来,为学生的学习发展提供自由的空间,让学生在多姿多彩的教学生活中自由呼吸,生动活泼地成长。
改革开放以来随着我国市场经济的建立，经济体制的改革，建立在计划体制基础上的教学管理制度已不适应人才培养模式改革的要求，各个高校与世界名牌大学的交流日益增多，国外高校先进的教学管理制度的借鉴也随着增多，教学管理制度的兼容并蓄也存在很多问题。因此，对高校教学管理制度进行改革，与时俱进是新时期高校面临的一项重要任务。
一、高校教学管理制度存在的问题
1.教学与制度的单一化、粗暴化
大学的教学和大学的教学管理是相互依存，相互促进的关系。教学活动的通过教学管理制度来开展，保证教学活动的秩序，而不是相反。正是由于这种性质，决定了教学管理活动与教学活动互为依存；教学管理的改革必须为教学改革服务。教学管理为教学活动制定规章，指引教学活动，教学活动反馈教学管理，通过教学活动中存在的问题，不断完善教学管理制度，二者是相互影响、相互制约[1]。教学管理的改革必须为教学改革服务。谁在实践中坚持了这一条，谁就是遵循了教育规律，并大大提高了在实践中达到目标、获取成功的可能性。
目前大多数高校在教学管理方面都存在一定的问题，往往侧重一个方面，常常将两者割裂开，探讨教学活动或教学改革时，忽视对配套管理措施的研究，或者相反，只关心管理的理念和技术，却忽视这些理念和技术如何为教学活动服务。教学管理活动对教学活动的开展和教学改革的深入具有强大的推动力。这些作用的产生无疑是与过去或当时的社会经济、政治和文化状态有密切关系。因此高校教学管理无疑是要将两者很好地结合起来，教学管理制度要保证制度的设计能够使得高校教师真正将精力投入到教学过程中，回归教学者角色，解决高校教师培训管理制度，依托学校教学资源，结合国外高校的经验，对教师进行职业化培训等多种手段提高教学水平。
2.教师的“教”与学生的“学”之间的错位
自主学习是大学生个性化发展的前提，是大学教学自由在学习上的表现；过强的控制则是个性化发展和教学自由的大敌，目前国内各个高校实行的教学管理制度比较僵化，不能够保障教学秩序的顺利展开，耗费了教师的大量精力，降低了学生对所学专业的兴趣和爱好，催生了部分学生的逃课现象，没有很好地关心教师的个人情况。很多高校存在学生转专业困难，不能选择自己喜欢的专业，只能痛苦、无奈地学习，这样的学习就很难称得上是“智慧”的学习、“创造性”的学习。选修课在现有的教学管理制度下往往局限很大，选修课课程种类不多，课程授课水平低；在课堂管理制度方面，特别是一些理工科大学，往往僵化，对学生管理得过死，缺乏活性，只追求表面的到课率，强逼学生进入教室，而忽视上课质量。而一些教师，特别是一些年轻教师，由于刚进入教学岗位，教学经验不是很丰富，上课沉迷于PPT，讲课缺乏互动性，生搬硬套，导致学生学习主动性差，特别是一些地方院校，教师带有很浓重的当地口音，使得一些外地学生听不懂，上课流于形式。科学发展观强调以人为本，人的发展是第一要素，同样，在高校教学管理制度中也要充分体现以人为本的理念，这个以人为本要以教师发展和学生成长为本，解决教师的“教”与学生的“学”之间的存在不一致问题，通过制度的设计，培训的展开，以及以老带新等措施不断提高教师的教学水平。当前高校教学管理制度中教师的“教”与学生的“学”之间存在的矛盾是完善教学管理制度必须解决的问题。
3.教学师资力量
教师代表了高校的教学水平，教师水平的高低，教师的综合素质往往直接影响了学生受教育和学校的教学质量，因此教学师资力量的建设在教学管理中起着重要的作用，目前国内外各个高校都非常重视教师的质量，高薪聘请人才，教师的学历一般都是博士，这些举措很大程度上提升了教学水平，然而部分高校教学管理者缺乏专业的教学管理知识，对教学计划，教师的上课时间以及专业课的课程知识计划不周密，浪费大量的时间，耗费了人力，影响了整个教学管理团队的效率。还有一些教师由于个人原因，利用学校教学管理制度的漏洞，私自在其他学校任教，私自接受校外的项目，一些课程甚至找自己的硕士生代课，分散了教学事业心，影响了学校的教学质量，影响了学校的教学声誉，制约了教学质量的提高。
二、面对教学管理中存在问题的对策
1.以人为本，建设人性化的高校教学管理制度
科学发展观强调以人为本，把人作为发展的主体，以实现人的全面发展为目的，以人为发展的动力，而制度是与人联系在一起的。因此高校教学管理制度的建设也要以人为本，以学生、教师的全面发展为目的，既要规范个体行为，保障学校正常的教学秩序，又要强化群体的价值观念；既是全体师生员工行为方式的原则和规范，又是保障大学文化按照正确方向发展的有效手段。
首先要将管理转变为服务，对大学教师的管理要求体现服务理念。大学教师是一个知识层次较高的特殊群体，其特殊性表现在：他们的层次较高，对尊重、信任、自我实现等需求强烈。同时大学教师具有管理者和被管理者的双重身份，既是教学管理的客体，又是学生的管理者，具有较强的自主性倾向。在教学管理制度中体现为教师服务的理念，尊重、信任他们，创造一个能充分发挥教师的主动性和创造性的工作环境[3]。其次，对大学生的管理要求体现服务理念。传统的教学管理制度，只是把学生当作学习受教育的一方，对学生的定位过于僵化，不能充分发挥学生的主观能动性。大学的教学和管理完全由学校说了算，学生在专业的选择，课程的爱好上面都被束缚，学习主动性不高，逃课旷课现象增多，因此，以人为本，建设人性化的高校教学管理制度要征询学生的意见，将学生的意见纳入到学校教学管理制度的改革中。真正做到教有所乐，学有所思，教学融洽，自主发挥的教学，教学管理更应人性化，因此，要树立学生是接受管理服务的主体、服务学生是大学教学管理的出发点的思想[1]63。
2.转变传统的教学管理服务理念
传统的教学管理，主要侧重于秩序的规范，行政往往凌驾于学术之上，干扰正常的学术行为。这种行政型教学管理模式极大地限制了教师的积极主动性，增加了学术不端行为发生的概率，使学生养成了被动接受，弱化自我极不利创造力的培养。因此高校的教学管理要及时转变观念，由行政命令型向服务型转变，建立适应社会发展和进步的新管理理念。专科课程的设置，教学的开展，师生之间的互动等大学的教学和管理不能由学校单方面说了算，而是以学生为主，以学生的全面自由发展为本，听取学生的意见，尊重学生的意愿。因此，要将学生作为服务的主体、服务学生是大学教学管理的出发点的思想[2]。
一 我国大学教学管理制度的基本现状与缺陷
(一)大学教学管理制度
科学的教学管理制度，对于建立稳定协调的教学秩序，调动各方面的积极性和创造性，提高教学质量和管理效率具有重要意义。按照《新编教育管理学》的观点，教学管理制度是为了强化教学管理，稳定教学秩序，加强教学质量控制而制定的教学规章制度、条例、规则、细则、守则等，是全体师生和教学管理人员必须共同遵守的教学行为准则；是教学管理系统的重要组成部分，是实现教学管理科学化和教务工作规范化的基础。我们可以对大学教学管理制度的内涵做如下的界定：大学教学管理制度是人们在一定的教育管理思想和理念的指导下，根据人才培养目标要求所制定的对大学教学活动进行计划、组织、协调、控制和评价的基本制度。更具体地讲，大学教学管理制度是实施大学教学与教学管理活动的基本程序与规则，是调节大学教学管理者与大学生、大学教学管理者与教师、大学教师与大学生、上级管理者与下级管理者之间关系的机制，是高等教育和高等教育管理思想、观念和理论向大学教学管理实践转化的中介，也是大学教学与教学管理改革成果的固化和外显形式。
(二)大学教学管理制度人性化缺失的表现
1 扼制学生的求学意愿
学生的教育需求是大学教育的出发点。但在很多大学，还只是停留在领导的讲话中或学校的文件上，并没有落实在教学管理实践中。比如，在大学生转换专业问题上，有的大学规定，只有成绩排名前5或10名的学生才有转专业的资格；有的大学规定：经批准准予转专业者和外校转入本校者，应根据入学专业和转入专业的性质不同，缴纳1万元至3万元专业建设费。这些门槛的设置可能有各种缘由，但其直接后果就是学生要学到自己喜爱的专业是难上加难。
2 限制学生的学习自由
学习自由意指学生具有选择学习内容、学习方法、学习时间和空间等的自由。学习自由还包括学生具有选择教师和课程的自由。这意味着学习行动在一定程度上是自主的、自治的，而非都是以各种形式强制的。由于中国高等学校在这一阶段大多数实行的是从苏联移植过来的学年制教学管理制度，这一管理制度客观上使学生在学习上受到不少限制。
3 忽视或损害学生的利益
一些大学并没有从过度强制性的管理模式中转变过来，教学管理制度依然是一幅“冷面孔”，唯我独尊，对学生的合法利益视而不见，或根本就不予理会。近年来，大学生与学校打官司的各种案件越来越多，著名的田永诉北京科技大学案，学校就是剥夺了大学生的受教育权，教育的目的在于育人，处分学生不是最终目的，而是要通过处分起到警示作用，让学生能够认识、改正自己的错误。因此，学校在实施处分权时应当充分考虑育人目的，不能因小过而重罚，责过失衡，应当注重保护学生的合法权益。
4 对教师的限制过多
现行的大学教师管理的手段和方法主要借助章法制度和量化指标，强调制定完善、严密的规章制度，强调对教师进行监督和控制，强调“服从性”“计划性”“统一性”，强调定量评价。这种量化的管理方式造成教师的心理压力甚至生存压力，实际上限制的却是真正富有创造性的研究者和研究成果的出现。
以上所列举的是我国大学教学管理制度在人性缺失方面存在的主要问题，事实上，问题远远不止这几个方面。
二 我国大学教学管理制度人性化缺失的原因
(一)大学外部环境分析
教育受政治制度、经济形式和文化环境所左右已是一个不争的事实，其工具化的特征日益凸显，功利性目的日益突出，这些因素影响着大学教学管理制度的设计和建设。正如陈学飞教授所指出的那样：“长期以来，我们的大学教育的价值目标取向一直是为政党或政府的政治、经济等目标服务，是为在此基础上确定的培养目标服务的，而往往忽视、排斥，甚至完全不顾及学生个体成长和未来发展的需求。长此以往，已经给我国的大学教育及人才培养造成了相当不良的后果。”另外，我国的大学教学管理制度的人性缺失在一定程度上也受到科学管理观的影响。在管理者的潜意识里，如果没有严厉的规章约束，学生就不会好好学习，教师也不会努力工作。现行的大学教学管理观就是这样一种“科学管理观”，这种管理观认为管理者和学生(乃至教师)之间是单纯的主体和客体关系，不把学生当作能动的管理对象，学生被排斥于教学管理过程之外。科学管理观反映在教学管理制度中，就是强化规章制度的约束功能，忽视教学和学习的自由。在人文关怀的呼声越来越高的今天，这种科学管理观的缺陷与不足正越来越明显地显露出来。
(二)大学内部管理因素分析
1 大学的“官本位”意识
所谓“官本位”，即以官为本，以官的利益需要、官的价值诉求为行为取向，唯官是重，唯官是大，领导永远是正确的。一些大学过于强调行政权利尤其是行政官员的作用，一些职能部门出现了角色错位，将服务职能置换成指挥权利。行政化的教学管理模式有着明显的缺陷：从管理者与管理对象的角度来说，管理者高高在上，处于主动和控制的地位，管理对象处于被动和服从的地位，束缚了教师和学生的主观能动性。
2 教学资源的限制
长期以来，由于受经济发展水平的限制，国家和地方政府对高等教育的经费投入一直不容乐观。随着高等教育规模的扩大、在校生人数的急剧增加，教学资源不足的问题更显突出，教学经费、师资、图书资料、教学设备、实验室条件等已经无法满足办学的需要，更不用说满足完全学分制的需求了。
3 学生的自身状况
我国的大学生在中学时期接受的多是“保姆式”的管理，老师和家长对他们的照顾无微不至。绝大多数的大学生处于19～23岁的年龄阶段，他们的人生观、价值观还没有完全定型，因而自我选择、自我判断和自我控制的能力也较差，基本没有选择的机会和经验，养成了依赖心理，希望学校为他安排好一切，他只要被动地服从就可以了，他们不需要学习上的自由。这些都是大学生心存疑虑而不敢冒学习自由之风险的原因。
4 教育者法律意识淡薄
在大学管理权与大学生受教育权之间，大学管理始终处于强势和支配地位，而大学生受教育权则处于弱势、被支配的地位，这就导致大学管理权与大学生受教育权的失衡，引起大学生受教育权的缺损。另外，一些校规与国家法律法规存在相抵触的现象，这是因为在一些大学管理者心目中，普遍存在一种从严治校的理念。在这一理念指导下，导致有些校规与有关法律及教育行政部门的规章相比，对学生标准更高、要求更严，学生违犯时处理也严，形成了对法律法规的“超位”或冲突。
三 构建人性化的大学教学管理制度
(一)以学生为本
我们今天提倡的“以学生为本”，首先是要保证学生的学习自由――包括选择学什么的自由，决定什么时候学和怎样学的自由，以及形成自己思想的自由。除此之外，要把学生作为本体，尊重其独立、自主的存在；大学管理的制度和决策要反映学生的利益，并且依靠学生来实现教育和管理的目标，以学生的自由和全面的发展为学校教育工作的根本。
反观我国大学教学和教学管理的现状，其存在的许多问题和不足，从根本上讲是对“以学生为本”的迷失。大学的领导和管理者应当摒弃旧观念，把学生当作“当事人”、当作“主题”，其教学管理制度的建设和改革要为保障学生的学习自由、满足学生的学习需求、促进学生的全面发展服务。
(二)以教师为本
“以教师为本”是针对大学教学管理活动中管理者主导决策、教师被动执行决策的现状而提出来的。以教师为本，首先要还原教师在大学教学管理中应有的地位，赋予教师相应的自力，保障其教学上的真正自由。
坚持以教师为本，首先要确保教授(群体)在教学管理中的核心地位和中坚作用，保障其相应的权力和权益。“教授在大学里究竟应当持有什么样的权力呢?简单来说就是制定大学基本教育政策的权力，而所谓的基本教育政策主要包括课程设置、学生录取、考评和学位授予、教师选聘等方面的原则、规定和具体的决定。”
仅仅保障教授(群体)在大学教学管理中的权力是不够的，还要保障广大教师在教学管理上的发言权、知情权、决断权。
(三)以服务为本
“以服务为本”是大学教学管理制度中“以教师为本”和“以学生为本”的真正体现，也是教学管理制度中师生与管理者契约上平等的落脚点。
不管是“以教师为本”还是“以学生为本”，两者都要求大学教学管理制度渗透“以服务为本”的理论，体现服务至上的基本精神。落实到教学管理制度的建设与改革上，就是要形成一种良好的互动机制――师生为实现教学工作的目标而“全心全意”、管理者为师生实现教学工作目标而“不遗余力”。
我们国家的学生在国际奥林匹克数学竞赛中，与同等学历的其它国家的学生相比较多数取得了好成绩，但回到现实中时，与其他国家的同等学历的学生相比较，无论是创新能力、还是应用数学的能力却远远不及人家，这就是原因之所在。因此，必须打破应试教育管理制度，把教育者彻底从应试教育的轨道中解救出来，彻底转变观念，重新提高认识，全面推行素质教育，建立与素质教育相适应的教育管理制度，充分调动教师的积极性，为国家培养出适应时代需求的实用型人才，真正实现科教兴国这一战略目标。
1.打破原有的课堂教学管理制度，嵌入新的要素，以新型理念重新整合，创造性地建立起更加先进的，更适合学校发展和社会发展需求的新体制，即高效课堂管理制度
过去，在课堂教学中教师都普遍采用“五环”教学法，以教师的教为主，以学生的学为辅，教师为一节课的主体，学生为客体，甚至将学生作为接收知识的容器，将知识注入给学生，以此作为评价一节课优劣的标准和制度。这种管理制度在相当长的时期内曾为农村的教育发展发挥过不可轻估的效应，也为社会的需求发挥过应有的积极作用,但在经济腾飞的今天，这种管理制度无形中制约着教师教学方法灵活性与广泛性的积极应用，以及学生学习积极性、能动性以及创造性、探索性等的发挥，致使学生形成了读死书和死读书的不良局面，从而不能将学到的知识灵活应用于实际生活和工作之中，形成了高分低能的普遍现象，已早日不能满足社会发展的需求。为了彻底杜绝这一不良现象，使教学工作得以最大程度的优化，因此，必须建立与之相适应的新的管理体制，即高效课堂管理制度，将教师由知识的传播者变为知识的辅导者，成为学生学习的高级伙伴或合作者，成为学生建构知识的积极帮助者和引导者，变以往学生的被动学为主动学，充分发挥其学生的主动性、积极性和首创精神，从而达到使学生实现有效学习的目的。
2.彻底废弃扼杀教师教学积极性的不良因素,建立与学校发展相适应的人性化评价制度
以往，学校的管理制度总是以等级化、权威化等优先，任何事情都得听领导的、听权威的，这样的管理制度，存在着随个别人的意志，尤其是某些领导的主观臆断为转移，对教学的管理、决策缺少科学的、可行性的论证，管理水平也因管理者的经验与见识而异，管理工作往往带有“家长制”烙印。在这种类型的管理中，也必将导致更多的教师丧失对教学问题敏锐的观察力和洞察力，导致老师对教学问题的麻木。这种做法，显然是与教育民主化、教育科学化相背离，与育人为本的教育目标和教学改革相背离，因此,要坚决摒弃扼杀教师教学热情的不良因素。如:不顾教育教学的效果,只顾人际关系或排辈论资等不良的评价制度。学校的发展，归根到底就是其教学方面的发展，而教学的发展全靠战斗在一线的教师，因此要充分建立调动教师教学热情的评价制度，即以人性化的态度建立以教师为主,多方参与的发展性多元化评价制度。因而，这就要求学校领导要多动脑筋，动好脑筋，因地制宜,全方位地制定好一系列正确评价教师教育教学成绩的良好制度，充分为奋斗在一线的教师搭建好教学的平台，使每一位教师有用武之地，不惜代价,尽自己应有的能力,一心一意为教育教学事业的发展做出应有的贡献，彻底完成教育教学的改革,为社会的发展培养出所需的合格人才。总之，现行的农村教育管理制度已有相当一部分不能适应社会经济发展的需要,必须在继承的基础上废弃陈旧的阻碍教学发展的不良因素,建立优质的适合教育健康发展地学校管理制度，这样才能保证和推进新课程理念得以顺利实施，教师队伍得以全面建设，教育教学质量得以稳步提升。
作者：金向军
关键词：班级管理；正向德育；缺陷；实现路径
随着教育体制改革的不断深入，中小学生群体出现的道德失范现象引起了全社会的广泛关注，学生无故旷课逃学、不尊重师长、自私冷漠现象比比皆是，这对塑造学生健全人格和培养学生正确的价值观形成了极为不利的影响。诚然，学校教育在塑造学生人格方面发挥着不可替代的重要作用，但家庭教育和社会教育的重要性也不可忽视，只有社会、家庭和学校共同参与进来，提倡“管理育人”等德育理念，并将其渗透到班级管理制度中，才能真正实现通过管理制度培养有道德的人的重要目标。
一、现阶段我国高中班级管理制度存在的缺陷
班级管理制度在班级管理过程中发挥着非常重要的作用，它可以为班级管理活动的开展提供科学的指导，确保班级管理活动顺利开展。但从我国现阶段高中班级管理情况可以看出，班级管理还存在诸多问题，如管理制度不健全等，这些问题的存在直接影响了班级管理活动的顺利开展。1.缺乏健全的班级管理制度班级管理制度应该是根据班级实际情况制定的符合班级发展需求的管理制度，但当下高中班级基本采用统一的班级管理制度，其制度规范并没有针对性，使得班级管理过程频繁出现问题，给班级管理活动的开展带来了极为不利的影响。2.班级管理制度缺乏德育功能的渗透班级管理的目的，一方面是维护班级秩序，为开展更加高效率、高质量的教学活动提供充分的保障；另一方面，则是解决学生学习、生活、心理上的问题，促进学生身心健康发展。班级管理制度的内涵充分体现出了德育功能。通过良好的班级管理，加强对学生的德育，不断提高学生的道德品质和综合素质。但具体实践过程中，班级管理制度德育未能与德育功能进行渗透，对班级管理目标的实现产生了巨大的阻碍。
二、班级管理制度与德育的内在逻辑关系
班级管理制度可以有效调整师生间的关系，营造良好的班级秩序，促进学生的全面发展。班级管理制度可以分为三个部分：一是国家教育部门制定的各种制度，二是依据国家教育行政部门制定的校内规则，三是依据班级实情制定的各种管理制度。班级管理制度与德育在内容上相互渗透，在功能上相辅相成。一方面，班级管理制度的基本目标是促进学生品德发展。班级管理制度体现的是社会生活的价值追求，合理的班级管理制度可以促进学生的自由、全面、平等发展，提高学生的道德水平；另一方面，学生品德发展是素质教育的基本要求，打造高质量班级，推动教学改革，必然要实现对班级管理制度的优化。从上我们可以看出，班级管理制度与德育存在密切的关系。
三、高中班级管理制度的正向德育功能实现路径
实现对班级管理制度的优化和创新，加强班级管理，是实现教学改革目标的关键。尤其是在素质教育背景下，要提高学生的道德水平和综合素质，促进学生的全面发展，就必须在优化班级管理制度中渗透正向德育功能，以德育潜移默化地培养学生的品德，从而真正实现班级管理的目标。1.以团结合作切入，体现班级管理制度的德育功能一个班集体的教学整体水平受多个因素的影响，其中班级凝聚力是影响教学水平的重要客观因素之一。以往高中教育教学中，教师围绕提高升学率展开教学活动，在班级管理中更加强调学生学习的纪律性。为了提高升学率，教师会更加关注成绩优秀的学生，漠视学习成绩差的学生，忽视了团队整体在学习中的重要作用。在这种教学环境下，学生的自我意识强，班级像一盘散沙，缺乏凝聚力。随着素质教育的全面开展、德育在教育教学中的渗透，要促进高中教育教学改革，就必须从优化班级管理制度切入。因此，教师应将增强班级凝聚力作为出发点，增强学生间的团结合作。教师可组织学生进行拔河比赛，以班级为单位进行拔河比赛，为了获得较好的成绩，学生们“心往一处想，劲往一处使”，无论比赛的结果是输是赢，都会让学生对“团队”“团结”形成进一步的认识，学生的这种认识也充分体现出班级管理制度的德育功能作用。2.以生为本，实现班级管理的德育功能作用新课程标准下，倡导构建生本课堂，即充分体现出学生在课堂学习中的主体地位。以往高中班级管理与教学都围绕应试教育展开，不仅增加了学生学习的压力，也不利于学生的身心健康发展，使得教育管理效果大打折扣。为此，现阶段高中班级管理中，教师必须遵循“以生为本”的基本原则，构建和谐的师生关系，让学生在情感教育中潜移默化地提高品德素质。教师在班级管理中可以根据学生的个性特点开展班级管理活动。例如有的学生学习成绩差，但号召力比较强。对于这样的学生，教师可以让他们兼职班长等岗位，让他们充分发挥出自身的优势，在班级中找准自己的定位，实现自身价值，也可以为开展班级管理活动提供充分的保障。而对于学习好、乐于助人的学生，教师可以让他们兼任学习委员的岗位，与班长、各科课代表协调配合，实现对学困生的转化，让更多学生参与到班级管理和学习活动中，不断提高班级管理水平。最重要的是要围绕“以生为本”基本原则展开班级管理活动，实现对班级管理制度的优化，更能体现出德育的重要意义，对发挥班级管理制度中的德育功能具有非常重要的作用。所以，实现高中班级管理制度的正向德育功能，必须遵循以生为本基本原则，在班级教学管理中渗透德育，只有这样才能真正实现班级管理的重要目标。
四、结语
综上所述，高中班级管理过程中体现班级管理制度的正向德育功能作用，对提高班级管理水平和班级教育教学水平具有非常重要的作用。所以，现阶段班级管理中，必须充分体现出班级管理制度的正向德育功能。
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