时间：2022-06-26 00:47:48
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇自我工作评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：高校院系；学生工作评价；指导思想；原则
中图分类号：G641 文献标识码：A
院系学生工作评价是高校人才培养的重要环节，对贯彻“以学生为本，以育人为目标，为学生成长成才服务”的工作理念，增强院系学生工作的主动性、针对性、实效性和创造性，具有十分重要的意义。
一、院系学生工作评价内涵及特征
高校院系学生工作评价是依据一定的价值标准对院系学生工作的过程及其效果进行评定和判断，通过评价过程中的信息反馈，调控培养目标，从而实现高校院系学生工作的整体优化和决策科学化的基础管理活动。
（一）院系学生工作评价内涵
学生工作评价的内涵应该立足于办学方向与学校定位，明确评价工作程序、评价原则和评价目的等要素。根据高校院系学生工作评价定义，院系学生工作评价内涵是，坚持高等教育的社会主义办学方向，遵循高校的科学定位，依据院系学生工作的职责界定，按照规范、系统和科学化的原则，对学生工作进行系统地测评、评价与判断，其目的是提高院系学生工作水平，最终实现高校人才培养目标。
（二）院系学生工作评价特征
现阶段，高校院系学生工作评价具有以下三个特征。
1. 评价前提的一致性与评价内容的差异性。
人才培养目标是大学精神的具体体现①。中国学者将大学使命归纳为四项基本内容：人才培养、科学研究、社会服务和文化传承与创新。尽管各高校由此诞生的大学精神千差万别，但为培养中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的高校根本任务没有改变，院系学生工作评价既是落实人才培养目标的一个重要措施，又是对高校人才培养目标落实的细化。因此，各高校院系学生工作评价必须固守“人才培养”这个目标大前提。同时，院系学生工作评价还因大学（研究型大学、教学型大学，以及职业型）的定位不同、院系的学科及专业背景差异，其评价的指标内容及其权重设定应有所不同。
2. 评价指标的科学性与评价方法的有效性。
高校学生工作的内涵随时间的推移而不断丰富。从狭义上看，学生工作特指对大学生的日常管理活动。从广义上看，学生工作则指大学生成人成才的培养过程，包括做人、做事、成人、成才诸多环节。院系学生工作内涵直接决定了评价指标体系科学设置，其科学性体现在全面、系统、客观地评价院系学生工作，绝对不能以偏概全。学生工作评价的目的性决定着评价方法选择性，而评价方法有效性直接影响着评价结果的客观性与实用性。院系学生工作评价的目的是调动学生工作者的积极性与创造性，有利于推动院系学生工作上新的台阶，实现人才培养目标。所以，诊断性测评比鉴定测评的意义更大，描述性评价比结论性评价意义深远，只有将定性方法与定量方法结合，才能更好地体现学生工作的拓展性，更能直观地评判学生工作目标的实现程度。
3. 评价层次的针对性与评价结果的实用性。
目前，高校学生工作的评价从三个层面进行，一是教育行政主管部门对各高等学校的评价；二是学校对各二级学院学生工作的评价；三是各二级学院对学生工作者个体进行评价。在实施过程中，高校学生工作在第一和第三层面上的评价开展得比较顺利，成效也较为显著。但在第二个层面上的评价显得比较薄弱①。院系学生工作评价是对院系级学生工作状况与效果的考量，为院系改进管理工作提供依据，同时，可以在各院系横向对比中突显学科专业人才培养特色，彰显人才培养质量，进而总结经验，促进创新。院系学生工作评价的对象有别于对院系学生工作者的绩效考核，应该直接针对院系各专业育人成果。通过过程的评价控制，为院系学生工作者绩效考核方案的制定提供指导意见或方向指南。这样，可以视评价指标的性质不同，作出多种评价周期决策，其评价结果可即时应用于高校院系学生工作管理和高校人才培养政策调控之中。
二、院系学生工作评价的指导思想
院系学生工作评价的指导思想是评价工作的行动指南，是指导评价活动的理论遵循，是评价目标定位、评价指标体系确定、评价过程设计的理论基础。院系学生工作评价应该坚持以下的指导思想。
（一）坚持马克思历史唯物史观，以学生为主体，确立学生成长在评价体系中的中心地位。
“现实的人就是历史主体”的科学观点，不仅是马克思在对前人理论批判的基础上的科学总结，而且也是马克思建构历史唯物主义的逻辑起点②。高校是青年学生成长重要阵地，学生工作的根本使命是为社会培养人才。院系学生工作评价要坚持马克思的唯物史观，主动研究影响“现实的人”――大学生群体的一切因素，包括心理、需求、关系及成长规律。现代教育认为教育活动的本质是“学生的发展过程”，也强调学生的主体作用。学生工作实质上是一种“反思性实践”③，是在特定社会环境和文化环境下师生共同参与的过程。如果离开了学生主体意识的发挥，对学生的发展价值便无从体现。院系学生工作评价基点应该是大学生的发展成长过程，评价的重心应是对学生成长过程的评价。必须关注大学生健康成长与全面发展，以及校内资源的育人效能，切实引导大学生树立正确的成才观和发展观。
（二）坚持科学发展观，促进学生全面发展，注重评价体系的科学性，评价主体的合理性和评价内容的完整性。
从发展的战略高度看待学生管理工作过程中存在的问题，用全面、协调、可持续的要求引导学生成才，重视大学生的内存需要，尊重大学生的个体差异，激励大学生个性发展，同时，关注思想道德素质和科学文化素质、健康素质的全提升，促进大学生知识系统、能力系统和价值观念系统等的全面发展等，是科学发展观在高校学生工作中的具体体现。评价指标体系必须注意其科学性，既要将评价焦点定位于学生主体成长过程，又要兼顾学生工作保障体系构建；既要关注学生成长成才的结果，又要重视成长过程的积累；既要对静态指标作出评价，还要对动态指标作出评断。评价主体上必须注意其合理性，既要有管理层的意见，又要有一线教师的评价，还应该听取学生的意见；既要关注校内专家的评估，还要重视社会单位的考量。评价内容上必须注意完整性，既要从群体层面作出评价，又要对个性典型加以评价；既要对专业素养进行评价，也要对人文素养鉴定。
（三）坚持培育和践行社会主义核心价值观，评价工作始终要以培养德才兼备的社会栋梁为导向。
“学校教育，育人为本”，“德智体美，德育为先”。新的历史时期，高校学生工作要始终站在培养社会主义事业建设者和接班人的政治高度，切实发挥好思政教育生命线的作用，引导大学生树立正确的世界观、人生观和价值观。党的十提出的“三个倡导”的社会主义核心价值观，是中国特色社会主义的本质要求，具有历史必然性。高校作为培养人才、传承与创新文化的阵地，应积极培育和践行社会主义核心价值观，把社会主义核心价值体系教育融入人才培养的全过程。坚持培育和践行社会主
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梁顺平.以生为本实现高校学生工作创新[J].合作经济与科技，2011（6）：121.
② 孙承叔.马克思唯物史观的历史主体理论[J].西南师范大学学报（人文社会科学版），2005（9）：69-70.
③ 郭立田.高校学生工作理念传承与创新[J].河北经贸大学学报（综合版），2006（9）：115-118.
义核心价值观，就是通过院系学生工作评价目标设计、评价过程的优化、评价结果的有效应用，把社会主义核心价值体系融入学校教育全过程，切实形成全员、全方位、全过程育人的工作格局，引领大学文化建设，引领校风、学风和师德、师风建设。通过建立覆盖学生成长的德、智、体、美多个层面系统评价体系，体现党和国家教育方针落实情况，指导高校学生工作健康发展。
三、院系学生工作评价应遵循的主要原则
（一）评价内容要过程性评价与结论性评价结合
1. 过程性评价保证评价内容的动态公平
过程性评价又称“形成性评价”，其功能表现在两个方面，一是通过形成性评价，教师和学生可以及时发现教学中存在的不足，从而调整自己的教学行为；二是通过形成性评价，教师和学生可以客观认识到自己的教学成果，从而产生强化作用。这里的过程性评价是指对学生工作全过程的各阶段经常性的考评、检测和督导。院系学生工作的过程性评价要立足院系学生所处的不同年级，专业素养形成的不同阶段，以及学生品德与观念形成的不同认知体验等，加强对学生工作过程的督导检查，不断地收集整理学生工作过程信息，检测有关数据，考评有关项目和对象，及时纠正工作过程中的问题和偏差。客观公正地反映学生工作的实际，保障评价工作真正起到促进学生发展的目的。
2. 结论性评价保证评价内容的静态公平
结论性评价又称“终结性评价”，终结性评价是指对评价对象基本活动结束后的最终结果的评价和鉴定。对院系学生工作的终极业绩，如各类获奖等级与数量的认定，外语等级通过率，学位授予率等进行评价，有利于把握学生工作成就导向。
就学生个体而言，成长是一个台阶梯增的过程。离开了对学生成长进步过程的监控，其评价的效果难免挂一漏万。评价工作应该遵循学生的成长规律，重视对学生成长过程的监控与评价。同时，院系学生工作评价还要把握学生工作“量”积累到“质”飞跃的节点，选择关键性的指标作出结论性的判断。
（二）评价方法要定量化评价与描述性评价结合
1. 定量化评价保证评价方法的客观性
院系学生工作定量化的评价具有客观性、不可变更性的优点，能保证评价结果的可比性和可追溯性。
2. 描述性评价保证评价方法的全面性
但过多地强调定量化的评价，又难以全面概述学生工作的内涵。学生工作效果体现在学生的内在素质与外在行为的多方面，同时效果也有显在和潜在、短期和长远之分，这就决定很难用一种单一、量化的标准来衡量，而更多的是一种定性的评价①。在量化的基础上作定性的描述，尽可能让定性指标有量的测定，最终在深入发掘学生工作规律的基础上给出以定性为主的科学评价。因此，评价方式应采用定性与定量相结合，突出其适用性。
（三）评价工作要诊断性评价与鉴定性评价结合
1. 诊断性评价有利于推动学生工作的完善
以了解学生工作现状或诊断学生工作存在问题为目的的诊断性评价，可以帮助评价者从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，进而提出改进的对策方案。院系学生工作是一个不断完善的过程，通过定期或不定期地诊断评价，可以为推动学生工作的深入发展，起积极作用。
2. 鉴定性评价有利于学生工作等级界定
鉴定性评价也称“考核性评价”，是指评价主体采用科学方法通过一定方式收集被评价者在学生工作主要活动领域中的表征信息，针对某一评价目标作出量值或价值判断的过程。院系学生工作鉴定性评价体现于评价标准上的等级化，评价结论的而非数字化上。
（四）评价主体要权威性评价和公众性评价结合
权威性评价可以保证评价结果的有效性，公众性评价可以保证评价结果的社会认同度。
所谓权威性评价，即要求评价者是有一定影响的权威人士或学生工作专家。公众性评价即应该多让一些有代表性的院系学生工作相关方（如媒体、家长、用人单位等）参加评价。院系学生工作评价主体中高校学生工作主管部门（如，学校学生工作处）、教学督导工作室、教育评价专家等，由于他们熟知大学使命与大学精神，懂得大学专业教育过程与学生成长规律，熟悉院系人才培养目标，其评价结果具有权威性，体现有效性。同时，一所大学的人才培养质量高低最终还是由市场说了算。因此，院系学生工作评价的主体还应该考虑利益相关方参与评价，让评价结果体现社会认同。重视发挥高校院系级自我评价的作用。以达到自我认识、自我反思、自我教育、自我提高的目的。
关键词：学生;评价;班主任工作;促进作用
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）10-0078-03
学生对班主任工作评价是班主任工作考评中至关重要的一项，学生是班主任开展工作的对象，被学生“接受”和“认可”是每个班主任的愿望。通过学生评价信息反馈，班主任更易看到成绩和存在问题，更有针对性地调控和改进工作，在学生的“检阅”下不断成长。
一、学生评价的目的和反馈
评价的目的是为了促进发展。学生评价班主任的目的在于激励班主任的工作热情和改进工作，让班主任在评价中主动找出工作的差距与不足，不断进行更新学习，不断提高自身综合素质。学生作为教育对象，是班主任工作的直接感受者，学生的评价能较真实地反映班主任工作的情况。因此，把学生的评价结果合理反馈给班主任非常必要，具体应该做到，一是信息反馈必须及时。让班主任能第一时间了解前阶段工作的成效和存在问题，帮助他们诊断过去以及展望未来;二是反馈信息必须全面。包括学生对班主任肯定和否定的评价信息，只有把班主任工作的成效和不足客观地反馈出来，才能帮助班主任看到自己的成绩、优势、不足，从而发扬优点，克服缺点，有针对性地对工作进行改进;三是反馈信息必须科学。乐于接受肯定和羞于面对否定是我们人类的共同之处。所以，学校管理者在拿到班主任评价报告后应与班主任进行沟通，听取其对评价结论的意见，对班主任的工作成效予以及时肯定，并提醒、帮助班主任有意识地梳理、总结自己的工作经验，在适当的场合下将其推广、分享;针对存在的问题，共同探讨改进方案，制定行动计划。
二、学生评价的前提
评价是一个“技术活”，评价的前提要求评价者要有端正的态度和较高的判断能力，本着对被评价者高度负责的精神，客观、公正地去进行评价。学生作为不成熟的个体，在这方面的经验是欠缺的，因此，在实施学生对班主任工作评价时，负责人员要预先向学生讲清评价目的、意义、评法以及评价标准等事项，防止学生出现先入为主或带偏见、带情绪的评价，引导学生树立面向未来的、发展的、动态的评价观，作出对班主任工作的最真实评价，使班主任能借助评价清楚地看到自己的学生工作。
三、学生评价的促进作用
班主任的班级管理工作，主要包括班风学风建设，学生干部队伍建设，班级文化建设，班级日常常规管理，以及在工作中所展现的个人修养和能力等。因此，各级各类学校应该切合自己学校实际，从这五个维度制定调查的细则，指导学生合理展开评价，为全面了解班主任工作情况提供重要依据，帮助班主任寻找适合班集体的工作方式和途径，进一步提高班主任工作水平，促进班主任的健康发展。
笔者所在学校是湛江市幼儿师范学校，结合我校中等职业类学校、学前教育专业、朝气蓬勃的女青少年等特点，从上述五个维度出发，每个维度制定出相应的调查问题，每项问题设5个等级，A、非常同意 B、比较同意 C、有点不同意 D、非常不同意E、不清楚，回收学生评价作统计分析，随后把结果反馈给相应班主任，让班主任看到自己各项各级的比率，从中了解各项工作在学生眼中的满意程度，以便自己扬长避短，有目的地对下一阶段的工作作出整改。
（一）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班风学风建设
学风是班级的灵魂，浓厚的学习风气可以有效地增强班级的凝聚力和战斗力，带出良好的班风，使班级成为具鲜活生命力的集体，而不是一个让班主任整天思量着如何控制学生不发生“问题”的班级。在班风学风建设方面，结合我校专业、校规、考证考级等实情，调查的内容主要有：重视校纪校规教育情况，引导学生树立专业思想和创设学习风气情况，鼓励学生参加各种技能测试情况，组织学生进行法制教育和安全教育等情况，班级出勤率和违纪情况等。通过学生评价信息的反馈，有的班主任发现自己在引导学生树立专业思想和创设学习风气上存在不足，从而悟到学生在学习上患得患失的原因。经过深刻的自我反思和深入调查，他们有的发现自己疏忽了这个年龄的孩子在选择专业时存在盲目性，有的发现是自己开展的教育不能贴近学前专业，造成与专业脱节等。不管是哪方面的原因，他们肯定都会想方设法寻找对策，创造提升学生专业意识的机会。
学生评价对班主任成长的促进作用
（二）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展学生干部队伍建设
学生干部是班级的核心力量，是班主任的左膀右臂，学生干部在同学们中的“威望”决定班级的凝聚程度。显然，为了打造一支得力的班干部队伍，大多数的班主任都善于通过各种途径了解班干部，比如查阅学生入学前资料，在课内外进行观察，向科任教师了解，多听取同学的意见等。做了如此多的努力，大多数班主任都自认了解自己的学生干部，事实上对学生干部最了解和最具发言权的应该是和他们朝夕相处的同学，通过学生评价才能真正了解班主任对学生干部队伍建设的力度。我校一直主张和培养学生自主管理，为此，我们制定进行调查的内容主要有：班主任指导和监督学生干部开展工作情况，召集学生干部会议和点评工作情况，学生干部分工制度，支持和鼓励学生在学校担任学生干部情况，组织班级开展主题班、团会等活动情况。通过这几方面学生评价信息的反馈，班主任可以清楚地知道自己的薄弱环节，有针对性地作出调整，比如对学生干部实行基本业务培养、理论专题培训、新方法探讨、新老干部交流会等建设措施。
（三）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班级文化建设
良好的班级文化，包括可视设施和文化氛围，能陶冶学生的情操，提升学生的素养，促进学生全面健康成长，增进班主任与学生间的和谐。在班级文化建设方面，学生作为班级文化氛围最直接的感受者和受益者，他们的评价最具参考性。作为幼师学校，将班级文化建设与学前专业特色相融合，不仅在学生成才方面起到推动作用，而且为学生日后从教所要进行的班级文化建设起到引领作用，因此，我们着重调查的内容有：引导学生参与各类文化活动（板报、文化艺术节、校运会等）情况，引导学生参加社会实践（植树、学雷锋、见习、实习等）情况，鼓励学生参加各级各类竞赛、创新活动等情况，引导学生进行具专业特色的教室、宿舍布置情况。通过学生评价信息的反馈，部分班主任发现学生对班主任引导他们参与他们各类文化活动的情况评价“非常不同意”选项较多，通过深入访谈，班主任发现学生对自己班在文化艺术节（包括讲故事、十大歌手、幼儿舞、成人舞、教学技能）等赛事中无一进决赛非常懊恼，至此，班主任才醒悟，一是因自己是非专业课教师而少过问，二是与相关专业科任教师联系太少。
（四）学生对班主任工作评价有助于促进班主任开展班级日常常规管理
细节决定成败，在班级管理中，日常常规管理工作是一项细致而又具挑战性的工作。有人曾说过，“班主任是世界上‘最小的主任’”，但就是这个“最小的主任 ”管着最大的事件――一个国家的教育，一个学生的未来，故作为一个班主任，在工作中必须要细心，事无巨细，认真管理好学生在学习与生活中的各种问题。学生的日常常规规范与否，直接影响着班风班貌，也影响到班级各项活动的开展。因此，做好班级日常常规管理需要班主任用心用策，做细做精，并能从学生评价发现问题，不断改进方法。根据我校“管是为了不管”的原则，和女学生爱美的特点，我们调查的内容主要有：督促、检查班干部做好考勤、卫生检查等工作情况，重视班级自习、自修纪律情况，检查、监督班级学生仪容、仪表、仪态情况，监督、检查安全隐患情况。班主任对照学生评价继续发挥“认可”之处，查“差”补“漏”，及时调整对策，将班级的常规工作始终贯穿在一日活动中。有相关调查数据表明，许多中职学校班主任对学生总是严阵以待，以“罚”制约违纪现象。事实上，我校学生评价信息反馈表明，学生渴望班主任用心感受他们的心理和世界，包容她们的个性，理解她们对美的追求，更愿意配合的是民主的、善于因势利导的班主任。
（五）学生对班主任工作评价有助于促进班主任个人修养和能力的提升
作为班主任如果人格欠缺，工作中就会容易产生非理性的行为，难以公平、公正地对待每一个学生，容易与学生产生冲突，造成与学生关系的不和谐，直接影响班主任工作的开展。作为班主任，要了解自己在学生心目中的形象，就要敢于接受学生对自己个人修养和能力方面的评价。在这方面调查的主要内容有：能否为人师表、作风正派、言行举止得当，能否尊重和理解学生、公平对待全体学生，能否热爱、关心学生、乐意与学生做朋友，能否用科学的观念和方式管理班级，能否用适当的方法对学生进行思想政治教育和引导。据我们平时对班主任的访谈发现，90%的班主任认为自己是关心、
热爱学生的，但这与学生评价信息反馈并非一致，只有少部分学生感受到班主任的爱。这为我们班主任敲响了警钟，我们该检讨是怎样无意忽略了学生真正的情感需要，又该如何与学生携手走向平等、民主、理解、互爱？
班主任要以积极的心态面对学生评价信息的反馈，正确对待学生的评价结果，更多在对照中查找自己的不足，甚至在对照中发现自己没有意识到的问题，不断改善和完成班级管理工作，使学生评价成为推动自己前进的动力。
总而言之，学生的成长是班主任工作效果的直接反映，因此，学生对班主任工作评价是非常有说服力的，特别是心智趋于成熟的中职生，他们具备了较为成熟的判断力，对班主任的评价也能做到较为客观和理性。希望班主任能充分利用学生评价信息的反馈，深入反思自己的教育工作，不断认识自我、完善自我，不断改进班主任工作策略，找到最适合自己班级的工作方式，做一名能帮助学生和自己不断成长的班主任。
参考文献：
[1]邓睿，王健.中小学班主任绩效考评制度的构建[J].教育理论与实践，2011（26）.
关键词：班主任工作 新课程教育 评定
在新课程改革轰轰烈烈开展的今天，班主任工作的评价仍存在着不少问题：单求分数定论；领导主观臆断；目标体系过空或过细；方法单一化等。这些都是存在于现实工作中的极片面、极不科学的评价问题。它导致许多班主任怨声载道、丧失信心，失去干劲，不能强化班主任工作进取的方向，不能引发班主任更强的内驱力，不利于提高学校的管理水平，不利于新课程改革的深入实施。所以，在班主任工作评价过程中，必须坚决纠正这些错误倾向，建立新的评价机制。
一、评价方向的正确性
教学工作是学校的主要工作，提高学生学习成绩，发展智力是班主任工作的一项重要任务，但并不是全部任务。考试不过是评定学生学业成就和考察教师教学效果的一种测量方法，分数等级只是作为评价材料的测量结果。从学生个体角度讲，要实现一个人生命的价值，仅靠发展智力是远远不够的。因此，这就要求在评价时，必须明确把坚持新课程改革、促进学生的全面发展作为工作的奋斗目标，任何工作都要围绕这一中心，评价也应把握这一方向。
二、评价态度的客观性
在班主任评价过程中，一定要采取实事求是的态度，排除任何主观因素。评价者的心理状态一定要与整个评价活动的健康开展一致，克服那种主观臆断的心理，用发展的眼光看问题，深入调查研究，广泛征求意见，深刻挖掘各方面的积极因素，获得符合实际的结论。要看到班主任的点滴进步，使之充满信心，哪怕是暂时的退步也要把它作为进步的起点，才会带来不断上进的勇气和动力。那带有鼓励性的评价，一定会调动班主任工作向更高的目标奋斗，向更完善的方向发展，从而达到宣传先进、发扬先进的目的。
三、评价体系的合理性
评价的目标体系应该具体明白，切实可行。过空的目标会使人无从下手，难以把握；过细的目标则容易引导班主任追求表面的东西，不利于班主任发挥自己的创造性，形成自己的特色。所以，在评价工作中必须坚决抛弃。对于笼统的目标体系要分解成若干具体的、可操作的目标；对于缜密细致，面面俱到的目标体系要加以总结概括，找出重点，利于操作。
四、评价手段的灵活性
在班主任工作评价中，只有灵活运用、综合运用多种评价方法，才能获得最佳的反馈效果。如：既可采用自我评价，也可采用同事互评，从多方面考查评价对象的工作，在评价的基础上提出更贴切的要求；既要有形成性评价，在工作中及时发现问题，及时纠正，也要有总结性评价，工作一个阶段及时加以总结；既要有分析性评价，也要有综合性评价；既要有考查量化评价，也要有调查问卷评价等。
五、评价角度的多元性
班主任工作的复杂性决定班主任评价工作是一个多要素、多层次、多渠道的系统评价工程。因此必须从不同角度、不同侧面、不同环节去做好班主任评价工作。对班主任的工作必须全面要求，对班主任的评价必须全面展开，如针对不同年级学生的心理、生理特点和存在问题，分别提出不同层次的要求。这样，既能使个体目标有较强的针对性，又便于全校管理。
六、评价效果的导向性
班主任工作评价本身是通过教育价值判断过程，引导班主任树立正确的教育观和质量观，实现教育目标的手段。评价结果要有实效，才能推动工作顺利开展。评选出的先进，树立的榜样要名副其实，让大家心服口服，起到端正方向、引导方向的作用，才能保证学校工作的正确方向和教育质量的全面提高。
一、企业薪酬管理现状
（一）企业薪酬管理概况。某企业是一大型集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
（二）企业薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。一是工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。二是年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。三是社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。四是其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
（三）员工对现有薪酬满意程度。通过对企业内部员工的调查了解发现，只有极少数员工对现行薪酬制度表示非常满意，而不满意的员工比例达到了半数以上。主要反映现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，忽略岗位价值和个人技能差异，对个人绩效、岗位价值、个人技能的体现不足。
二、存在问题及成因分析
（一）薪酬观念陈旧。在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
（二）缺乏公平性。现有薪酬制度仍存在较为严重的平均主义，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。一是企业未进行科学的工作评价。工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。二是决策过程和程序不透明。现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
(三)激励措施不足。通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
三、企业加强薪酬管理的对策思考
21世纪是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）力戒平均，科学设计薪酬制度。管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
关键词 高校辅导员 考核 评价
中图分类号：G451 文献标识码：A
1 目前高校辅导员工作考核与评价现状反思
我国各大高校基本已按照自己学校的实际情况，制定了相应的辅导员考核办法，并将考核结果与职务聘任、奖惩、评优晋级等挂钩，但在用绩效考核辅导员工作，对辅导员工作作出评价时，一方面肯定了辅导员的付出，为综合考量辅导员的工作成果找到了依据，但另一方面也发现了一些问题，因其未能真实准确地反映辅导员的工作状态与效果，就在一定程度上挫伤了辅导员工作的积极性，部分否定自我，没能发挥评价辅导员工作的正面价值。归纳来看，高校辅导员考核与评价存在的问题主要集中于以下几点：
1.1 制定高校辅导员的考核指标的合理性、有效性、更新度不足
高校在制定辅导员考核指标之前都会对辅导员的工作作出期望评估并依此制定符合现阶段的各类绩效考核指标，但却很难把握到各指标对辅导员的实际影响。指标过于细而杂，一方面将辅导员的工作圈定在了一定范围，影响了辅导员的创新性和主观能动性的发挥，另一方面没有突出关键指标，导致辅导员只为追求全面而忽视了重点。而且很多高校的考核指标一用好多年，而每过一段时间后学生群体在思想动态上发生的新变化，这直接要求辅导员应对新形势下学生的各类不同需要，面对辅导员工作中的新变化，各考核体系无法及时更新考核指标，而使很多在工作中有新思路、新方法的辅导员无法得到应有的激励，也导致有创新性的学生工作方法在学校范围内得不到推广和普及。
1.2 考核时间、方式过于集中，考核内容不够全面
各高校的考核多集中于年末或学期末，并以此视辅导员一学年或一学期的总结，这使得很多辅导员平时做的基础工作被忽视并难以体现，令考核结果存在一定程度的失真。而考核方式上，随机发放问卷的不确定性也影响了考核的结果，每一个数据代表的是一个辅导员的工作的浓缩，但数据的真实程度和准确程度是有待商榷的。就考核内容而言，相对固定的指标会错误的引导某些辅导员为追求高数据而只攻坚考核中有的项目，如寝室卫生优秀率、课程及格率、就业率等等，但是大学生的思想政治教育是一项长期而显效缓慢的过程，只有通过辅导员长期的身体力行才能影响到学生的思想，如果考核指标里纯粹的事务性指标过多而影响学生心灵健康成长的“非显性”指标过少的话，会造成辅导员对工作方向理解的偏失，这与高校思想政治教育的根本目标是背道而驰的。
1.3 对于考核结果的评价不够客观，只单纯地与奖惩挂钩而忽视了辅导员的长期职业生涯规划
很多高校在考核辅导员时声势浩大和考核结果宣布后的戛然而止，给考核增添了一种重结果轻反馈的形式主义，只突出了对结果评价的定位审查功能，而没有解读出评价的发展功能。其实相比起对辅导员之前工作的一种评判，评价之后帮助辅导员厘清思路，为其今后的努力方向和职业生涯提出建议才是更加重要的。
2 新时期完善高校辅导员工作考核与评价建议
2.1 修正考核指标制定程序，依据情势制定并更新指标
在制定考核指标时，应指派有相关专业背景的专人负责，首先确定考核目的与原则符合学校的育人理念，其次应从各学科、各院系与不同的辅导员一起研究考核指标的具体内容，在做到能基本涵盖辅导员日常工作的同时力求做到全面并重点突出，然后主管部门将初步制定的考核指标返回到各院系每名辅导员手中，让辅导员们提出修改意见，最后将进行整理后的考核指标进行试用。而且考核指标应随着辅导员工作内容的转变也及时有所删减和增加，增加考核指标的有效性。
2.2 创新考核方式，拓展考核时间，丰富考核指标内容
对于考核方式，不必拘泥于传统的问卷式，可以通过邀请各院系部分学生以座谈形式侧面了解该辅导员，还可以通过一些诸如辅导员职业技能大赛等可以反映出辅导员对本职工作熟悉程度的比赛，客观反映辅导员的素质和能力。对于考核时间，可以适度作出调整，与年末才进行考核不同，可灵活地将考核内容以不同的形式于学期或学年内的任意时间统一进行，由此可避免个别辅导员在年末考核前突击完成工作，可真实反映辅导员的工作状态并锻炼他们的机动性。而考核指标内容也需要不断丰富，不仅要包含辅导员日常的事务性工作，还应设计出能反映辅导员“非显性”工作的指标，指标应具备先进性、全面性与多元性。
2.3 充分利用评价后的反馈结果，引导辅导员正确、理性对待评价结果
辅导员工作评价的有效反馈可以促进辅导员队伍的专业化、职业化和规范化建设。其关键在于评价后的反馈和利用，促进“考用统筹”，才能永葆高校辅导员工作评价考核工作的生机和活力。首先是拓宽考核评价反馈渠道。从学生工作部门的领导、院系学生工作领导、辅导员以及所管理的学生四位一体全面真实考评辅导员工作，帮助辅导员提高工作能力。其次是强化辅导员工作考评的反思和激励。考评工作的宗旨在于以评促改，因此考评工作的核心在于反思和改进辅导员的工作方式，从而进一步鼓励先进，带动后进。因此就要求考评部门要将评价信息进行双向互动，各辅导员要及时进行批评和自我批评，充分发挥评价的发展功能。
3 结束语
因此，建立一套公平、合理、科学的考核与评价体系，对各高校今后加强和改进辅导员队伍建设具有实际指导意义。在今后相当长的一段时间里，我们要针对大学生思想政治教育工作面临的新问题，与时俱进，不断思考本校考评工作，逐步改进，最终建立符合本校发展实际的辅导员绩效考核体系。
参考文献
[关键词]自我评价 指标体系 教师专业发展
[中图分类号] G645.1 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）08-0004-03
发展性教师评价是一种面向未来的评价，目的是促进教师的发展。高校教师评价是高校教师管理的重要内容，而教师教学工作评价则是其中的难点。同行评价、专家评价、学生评价、领导评价、自我评价等各有其不同的视角，都能说明一定的问题，又都有一定的片面性。所以评价一个教师的教学工作，应该是全方位的、多视角的、多指标的综合评价，要考虑“质”的因素，也要考虑“量”的因素，既要促进教师专业发展，又要加强绩效管理。“以评价促进教师发展，为教师发展而评价”是评教最根本的目的。科学合理的教学评价，不仅为教师的晋职、聘任、奖惩提供参考依据，也有助于调动教师的教学积极性和创造性，提升教师队伍的整体教学水平。
一、开展教师自评的目的、意义
（一）教师自评体现了“以人为本”的管理理念
“以人为本”的教师管理，是指在管理过程中运用“激励”的手段来调动广大教师的积极性，从而提高教育质量的活动。教育既要促进学生的发展，也要促进教师的发展。“以人为本”的教师管理，关注的是教师的需要与发展，追求的是管理过程的激励价值。教师具有自我理解和客观评价的能力，能够有效评定和诊断自己的教育行为，可以发现自己的不足，能够确定进一步努力的方向。在教师自我评价过程中，教师既是评价主体，又是评价客体，拥有知情权、参与权和决策权，能够充分发挥主体意识和责任意识。教师自评的目的，是为了调动教师教学工作的积极性，激发教师的自我分析和反思，充分、准确地了解自己的优势和不足，促进自我专业发展。
（二）教师自评是教师专业提高的内在动力
心理学研究表明，内部动机比外部刺激更具有持续的作用。[1]自我评价作为一种自我发展的动力机制，对于教师的发展来说，是教师专业提高的根本动力。
长期以来，人们对教师职业的认识过于强调其工具的价值，致使教师过于重视外部动力而忽视内部动因。[2]教师自我评价是一个连续不断的自我反思、自我教育、激发内在动因的过程。内部动因比外部压力有更大的激励作用，外部压力可以使他们达到最低标准，但很难达到更高标准。教师有友情、安全感、归属感和受人尊重的需要，他们渴望获得发展的机会。在自我评价的过程中，教师可以进一步明确自己的职责范围、评价本人目标的达到程度、教学技能的改进程度以及知识的增长程度等，通过自我评价来实现对自我完善的不懈追求。
（三）教师自评体现了教师的职业要求
教师是教学的设计者和实施者，也是教学的直接责任者，整个教学过程的构思乃至每个教学细节的安排只有他们本身最清楚，外来的研究者对实际情景的了解往往非常肤浅，因此提出的问题往往无法切入问题的关键。从这个意义上说，教学效果评价只有建立在教师自我评价的基础上，才会比较准确全面和切合实际，也才容易为教师所接受。教师结合自己的工作实践，不断回顾自己的教育教学过程，对自己的教育行为和周围发生的教育现象展开批判反思，不断改进自己的工作并形成理性的认识，实行自我专业发展管理。这是教师专业自主性和自主能力的最高表现形式，更是一名成熟的专业人员的必备素质之一。[3]
二、开展教师自评存在的问题
虽然教师自评是促进教师专业发展的有效途径，且广大高校教师也经常自我反思和评价自己，但是将其作为一项日常工作进行开展，实施起来有较大难度。目前在高校教学管理（或评价）机构开展这项工作的甚少。
（一）管理者对自我评价的认识不足
教师教学评价在高校已很普遍，但对于评价的目的，由于受到社会价值导向、学校政策环境的影响，管理者缺乏对发展性自我评价的认识，比较容易接受奖惩性评价。很多教学管理者在教师评价过程中更加重视“他评”，如“领导评价”、“同行评价”、“学生评价”，而忽视教师自我反思进而自我提高的“教师自我评价”。奖惩性评价的主要目的是鉴定与筛选，评价的结果往往与教师的晋升、奖惩挂钩。这种评价方式是我们所熟悉的，它与当今社会价值导向相适应，有利于管理的规范化，有利于发挥评价的导向性，有利于管理工作的简单化。同时，这种评价也带来一定的负面影响，如评价是单向的，只是一种外部的作用；评价使一些教师产生恐惧，耽误了教师的职业发展。如何将奖惩性评价与发展性评价有机结合，从而达到“既促进教师专业发展，又加强教师管理”的目的，是教师管理者面临的重要课题。
（二）教师对自我评价的认识不足
虽然广大高校教师是课堂教学、实践教学的主体，但由于学校未能提供教师自我评价的培训和指导，很多非师范毕业的教师缺少自我评价必需的专业知识与技能，不能正确认识自我评价的目的。即使学校有自评的手段和方法，大多教师也会把自评看成学校对教师的考核，认为评价结果肯定与自己的利益挂钩，于是谁也不会给自己打低分，造成教师自评中“马虎草率、图形式走过场、过高或过低评价”等不正常的现象出现，自评的真正意义并没有体现出来。
三、教师自我评价的管理策略
教师自评体现了发展性评价理念，是教师教学评价的一个重要方面，其出发点是让教师喜欢被评价，而不是畏惧评价。不强调鉴定与选拔，与奖惩脱钩是必要前提。如果能够充分认识到教师自评的意义，制定科学合理的评价标准和评价方法，教师自评工作是可以尝试纳入教师教学评价工作体系的。
烟台大学自2007年开始尝试开展“教师自评”这项工作，试图在奖惩性评价和发展性评价之间寻求一个平衡点，达到“既促进教师专业发展，又加强教师管理”的目的。实践证明，对于大多数教师来说，尤其是对青年教师来说，这切实起到了自我反思、自我教育、自我激励、自我提高和自我完善的作用，并在一定程度上弥补了学校内部师资培训的某些缺失。教师自评这项工作尽管还存在不少的问题，可以通过研究分析和这项工作的不断深入开展来逐步解决和完善。此外，教师自评的主观留言，反映了教师的心态和教师队伍的现状，为学校的师资队伍建设研究提供了大量的信息。
（一）建立指标体系
指标体系是评价的依据，也是被评价对象的价值导向。指标体系在使用前应组织专家和教师代表充分讨论，切实得到教师的认可。教师自评的指标包括：教学态度、教学方法、教学内容、教学效果等。客观评价应与主观评价相结合，除客观评价等级外，教师还应对本学期在教学过程中的优点和不足进行总结，同时学校应征求教师对教学工作评价体系的建设性意见，以不断改进。
（二）宣传与动员
教师自评可以通过召开动员会，发放宣传材料等形式做好宣传与动员工作。动员会一般分为学校级动员和院（部）级动员两种形式。学校级的动员会由学校的教学质量管理部门组织，主管校领导主持，与会人员为各院（部）主管教学领导。会议的主要内容包括宣传教师自评的重要意义，应注意的问题，活动的具体时间安排，介绍教师自评的方法等。院（部）级的动员会本院（部）的全体教师应该参加，会议除了传达校级动员会的精神以外，还应该根据本院（部）实际，结合学校的安排，对本院（系、部）的教师自评工作做好宣传与详细部署工作。
（三）实施过程
1.建立网上教师自评系统
教师可以通过调查问卷、网络等方式进行自我评价。随着学校规模的扩大，采用调查问卷的手工方式显然不能适应时代的需要，教师网上自评是大势所趋。但是由于教师网上自评刚刚起步，市场上还没有教师自评系统，高校可以充分利用自身的资源，开发适合于自己的教师自评系统。教师根据账号与密码登录系统，按指标进行自我评价。烟台大学结合学校实际，开发了基于B / S的教师自评系统。
2.教师自评过程的监控
为了使教师自评活动能顺利地进行，应该加强教师自评过程的监控，及时通报参评进度，将教师自评的参评率纳入院（部）教学管理评价的指标体系中，这有利于调动院（部）的主动性和积极性。建立教师密码的查询、管理平台，能为教师的自评工作做好保障。
（四）结果的反馈与应用
教师自评的结果与学生评教、院（部）综合评教等成绩通过网络一起反馈给教师本人及院（部）主管教学领导。1.把教师自评的评价成绩直接纳入综合成绩。这种方法是将教师的评价成绩与最终的教师教学工作评价成绩相联系，这种方式也是理想的一种方式。这种方法应该建立在教师对教师自评有了非常深刻的认识，对最终教学评价结果不存在功利思想的基础上。2.自评的成绩与他评的成绩相比对，通过符合度而形成教师最终的自评成绩。这种方法似乎比第一种方法更客观一些，但由于教师担心自评和他评的不一致，在进行自评时总会有不同的疑虑。具体表现为过低自评――害怕自评高于他评，害怕别人说“没有自知之明”；过高自评――认为自评既然是他评的基础，在自评时抬高自评就可以抬高他评的起点；模糊自评――为了避免自评和他评的不一致从而招致非议，在自评时含糊其辞。这些都不同程度地带来了自评的偏差，从而形成了一种“为了他评而自评”的倾向。
显然，在现阶段，采用以上两种方法对教师自评活动的健康发展都是不利的，应该首先以鼓励教师积极参与自评活动为目的，使教师真正认识自评活动的意义和目的，摆脱功利主义的不良影响。
烟台大学自2007年开始开展教师自评活动，并尝试把教师自评纳入教师教学工作评价体系，占有10%的比重。也就是说，在教师教学评价体系中，有10%的权重是教师进行的自评。为鼓励广大教师积极参与，教师自评成绩的处理方法是只要教师参与教师自评活动就得到10%的权重，不参与得零分。这样教师参与自评没有压力，且能在教学评价结果中占有一定权重，又有一定动力，能在比较平和的环境中开展自我评价。很多教师在开展自评的同时，不断对学校的自评工作提出改进和完善的意见和建议。如教师在反馈意见中提到：“开展评教工作富有意义！评教工作使我本人能找到目标，督促自己不断严格要求自己，提高教学水平，追求进步，做一个学生满意的教师”、“它对提高教学质量是一个值得坚持的措施”、“学校评教工作对教师和学生都有积极的意义，通过评教可以让教师认识到授课中的不足，并加以改进。同时这也可以让教师掌握学生的学习情况，以便及时督促。通过学生评教以及教师评学和自评可以提高教学质量”、“学校的评教工作能够更好地督促我们的教学，也同时为我们创建了与学生的沟通平台”、“这项工作很好，能及时沟通师生，交流教学意见，相互促进。同时，这也反映出贵单位对教学工作的重视和内行。很满意，一定积极配合”、“督导评价系统为师生建立了相互学习和交流的平台，在这个平台上师生共同进步。若能在网络评价的基础上，辅助举行多种形式师生面对面的交流，促进提高教学质量的成效会更好”、“应评与改，自评与互评相结合，特别是加大对年轻教师的扶持指导力度”、“评教能促进教学，怀疑者应该是那些不认真教书的人”。这些都说明该方法确实起到了鼓励教师参与，促使教师进行自我总结、自我反思、自我激励的作用，而且得到了广大教师的认可。
四、结语
纵观评价制度的发展，“奖惩性”与“发展性”两种评价制度已形成各自较为完善的体系，各自的“利”与“弊”鲜明，似乎难以相容。笔者经过8年的实践探索认为，以“促进教师专业发展，加强教师管理”为目的，以奖惩性评价和发展性评价理念为指导，结合高校教师的职业特点，在两种评价制度之间寻求平衡点，建立有特色的高校教师评价制度，使教师在职业生涯过程中能产生适度压力，这对促进教师专业发展有着十分重要的意义。
[ 注 释 ]
[1] 颜浩.教师继续教育中存在的问题及对策分析[J].教学与管理（理论版），2006（6）.
由于我国的社会主义市场经济机制并不完善，因此使得我国很多企业当中并没有将以人为本的管理理念树立起来，在激励机制以及绩效考核制度方面还存在着不完善以及不健全的现象，这些问题都使得员工工作的创造性和积极性受到了严重的影响，并且极大的浪费了资源，最终使使得企业的持续健康发展受到了影响。
一、我国企业绩效考核现状分析
我国现在大部分企业都将绩效考核制度建立了起来，但是很少有企业真正能够完全发挥绩效考核工作的作用，之所以如此主要是存在以下几方面的问题。
1.不明确的绩效考核引导方向和理念
在正式实施绩效考核之前，很多企业并没有充分地做好宣传工作，这样就导致企业的员工无法对绩效考核的真正用意具有清晰的了解。同时，企业存在的非常突出的一个问题就是不明确的绩效考核目标，只是单纯的将绩效考核作为企业开展管理工作的一项手段。再加上在设计绩效考核体系的时候，其权重分配、指标设定、考核内容和考核原则等很少切合企业的实际情况，因此很难使绩效考核的重要作用充分的发挥出来[1]。
2.模糊的绩效考核标准设计
一些企业在对绩效考核标准进行设计的时候存在着过于模糊的问题，很难对其中的关键指标进行量化。如果采用较低相关性的标准和模糊的标准考核企业的员工，肯定会出现判断不准确的情况，所以现在很多企业的员工都不愿意接受考核结果。除此之外，由于并不具备明确的绩效目标，因此很多企业的员工并不了解通过什么方式才能够完成企业的目标，这样就导致绩效考核工作陷入了非常尴尬的局面。
二、建立并且完善绩效考核机制
1.认真的做好工作分析和评价工作
在人力资源管理活动中工作分析属于一项非常重要的内容，同时也属于开展绩效考核的基础性工作。通过工作分析的方式可以将绩效标准确定下来，然后比较员工理想的工作绩效以及实际的工作绩效情况。所以在对绩效考核表进行设计之前必须要充分的了解考核对象的工作内容，可以对其岗位说明书进行查阅，同时也可以选择访谈的方法或者填写岗位调查表的方法。通过这种方式就可以对该岗位需要具备什么样的工作态度、工作量如何、需要什么样的能力、技能和知识具有充分的了解。总之，只有具备了客观的评价标准，才能够有效的防止业绩考核受到主观因素的影响。在确立绩效工资制度的时候工作评价具有十分重要的作用，只有将工作评价因素明确下来，才能够确保绩效考核指标具备直接的依据。利用工作评价系统可以将不同工作之间存在的各种差异确定下来，同时以此为根据将绩效工资增会长幅度确定下来[2]。
2.对绩效标准进行合理的定义，确定科学的考核方法
在整个绩效考核过程中绩效标准属于非常关键的一环，利用工作分析可以将该做的事情明确下来，而利用绩效标准则能够将某项工作需要达到的程度说明，因此只有有效地结合两者才可以清楚的解释对员工的各项要求。同时，考核者还要以不同的绩效标准为根据将科学合理的绩效考核方法确定下来。建立科学合理的绩效标准能够实现以下几个目标：首先可以对员工的行为进行积极的引导，以期能够实现既定的工作标准；其次可以将公平的竞争机制建立起来，利用科学的绩效考核标准可以确保企业的每一位员工都能够对自己的工作做到心中有数，从而积极地努力使自己达到绩效考核的标准，这样就可以将良好的竞争机制建立起来。最后，科学的绩效标准可以将公平考核员工的基准确定下来。
3.严格地以绩效考核结果设计薪酬
在职工的工资收入中绩效年薪属于一项重要的组成部分，其同时也是在员工薪酬方面应用绩效考核结果的重要形式，其主要是以员工的绩效考核结果为根据将员工的工资收入确定下来。现在一般企业的基本工资制度都是岗位技能工资，然后将绩效年薪加基本薪金的方式作为具体的分配方式。如果员工在绩效考核中达到A、B级的考核标准，而且具有较高的创新能力和综合素质，这时候企业就可以给予员工更高的薪酬，并且选择重点培训以及岗位轮换的方式全面的提升该员工的工作水平[3]。
4.充分的做好绩效考核的沟通工作
企业要想确保绩效考核的时效性，首先必须要让员工真正的明白要想增加绩效工作应该从哪方面开始努力。为此，企业就必须要认真的做好绩效考核的沟通工作，帮助员工将合理的期望建立起来，并且使员工对绩效工资制度的信赖感得以增强。在具体的考核工作中，企业要想确保考核信息的客观性和充分性，就必须要认真的沟通对员工绩效有较大发言权和较大影响的相关人员。比如在正式评价之前，主管人员就可以让员工开展自我评价，通过这种方式员工就可以了解自己在未来的工作中需要改进哪些方面，而并非只是消极的应对主管的批评意见。与此同时，主管人员还要与员工的客户、下属和同事进行积极的沟通，使其评价员工的工作表现。
1.1调查对象
玉林市部分中职学校（玉林市卫生学校、广西玉林农业学校、玉林市机电工程学校、玉林市财经学校、玉林市职教中心）部分班主任。调查人数：每所学校25人，共计125人。
1.2调查方法
课题组参考相关文献[1]，编制“中职班主任德育工作调查问卷”，问卷涵盖德育理念、德育目标、德育内容、德育方法和德育评价5方面内容。采用随机抽样调查法，在以上各校以不记名方式现场填写问卷。共发放问卷125份，回收有效问卷121份。
2中职班主任德育工作存在的主要问题
2.1德育理念淡薄缺失
绝大多数中职班主任缺乏明确的德育核心引领工作，不能把3年的德育工作作为一项育人工程进行全面思考、整体设计，不善于运用心理学、教育学、人际沟通、美学等学科理论指导德育工作，只针对学生出现的问题进行教育，德育工作处于缺乏理念引领的散乱、被动状态。
2.2德育目标模糊不明
绝大多数中职班主任没有制定3年班主任德育工作的总体目标和学期目标，不能依据目标确定德育工作的内容、方法与评价，德育工作方向不明、目标模糊。
2.3德育内容繁杂散乱
有半数左右的中职班主任不能对德育内容进行筛选和有机整合，不能制定每学期的班主任德育基本内容，绝大多数中职班主任不考虑德育内容的循序渐进、整体渗透。德育内容繁杂冗多、散乱无序。
2.4德育方法单一效差
绝大多数中职班主任主要采用传统说教方式进行德育，缺乏丰富多彩、生动活泼的德育方法，不能根据德育内容设计适宜的教育方法，不能根据学生的个体差异设计个别教育，不注重德育方法的科学实效。
2.5德育评价偏差不实
大多数中职班主任不重视对学生进行德育评价，超过半数的中职班主任只用定量评价的方式进行德育评价，能用定量评价与定性评价相结合的方式进行德育评价的中职班主任仅占1/3左右。在评价主体上，只由教师对学生进行德育评价占大多数，能采用多元主体进行德育评价的比例很小。这种评价主体非自主性、评价形式单一、评价结果重定量轻定性的不科学的德育评价体系会导致评价结果偏差不实。
3提升中职班主任德育工作实效性的对策
针对中职班主任德育工作存在的主要问题，课题组从以下方面探索提升中职班主任德育工作实效性的有效策略。
3.1中职班主任德育工作理念的系统化
要使德育工作卓有成效，必须有科学的理念来引领。班主任德育工作是一项整体、复杂的育人工程，因此中职班主任要以系统化的德育理念[1]思考和设计3年的德育方案。课题组根据中职学校具体情况对中职班主任系统化德育理念内涵进行研究，为德育方案的设计提供依据与指导。
3.2中职班主任德育工作目标的系统化
课题组在研究中职班主任系统化德育理念的基础上，在系统化德育理念的引领下，系统设计和制定3年班主任德育工作的总体目标及学期目标，让德育工作有明确方向，为德育工作的内容、方法与评价提供依据。
3.3中职班主任德育工作内容的系统化
中职班主任德育工作内容繁杂，可归纳为七大主线，即珍爱生命、感恩教育、诚信教育、健康教育、恋爱教育、人际关系、职业生涯。课题组依据德育目标，以心理学、教育学、哲学、人际沟通、美学等学科理论为指导，根据系统整合、整体渗透、整体塑造、循序渐进的原则，对每个学期德育工作内容进行筛选、设计和有机罗列，从而形成有机整体，让3年的德育工作构成一个完整的系统。
3.4中职班主任德育工作方法的系统化
班主任的传统单向说教方法缺乏主动性和系统性，难以收到良好的德育效果。法国著名启蒙思想家卢梭认为，德育最本质的特征是实践性，而不仅仅是认知。德育的呈现方式应该是实践，认识在实践中深化，行为在实践中习得，习惯在实践中养成，价值观在实践中确立[2]。因此，课题组应从强化学生实践体验出发，以心理学、教育学、哲学、人际沟通、美学等学科理论为指导，遵循认知规律，对每项德育内容进行探讨分析，从认识场、体验场、实现场3方面系统化设计适宜的教育方法，让德育方法丰富多彩、生动活泼、科学有效。
3.5中职班主任德育工作评价的系统化
关键词：剖宫产； 持续健康教育； 护理体会
中图分类号：R471 文献标识码：B 文章编号：1004-7484(2012)06-0021-02
剖宫产护理对产妇的恢复和新生儿的健康状况都有重要作用，为了满足产妇需求、确保护理质量，目前主要采用整体护理模式。此模式相比以往的常规护理，最大的特点是包含了健康教育服务[1]。通过实施健康教育可向产妇进行健康行为指导以及知识传输，从而使其有正确的分娩保健认识，养成健康的生活习惯。此项活动同时具有持续性、阶段性和针对性，因此有助于护理工作[2]。本文选择163例于2011年5月—2012年3月实施剖宫产的产妇，为其提供持续健康教育，注重分析产妇的阶段性特点，针对需求给予护理，现总结体会如下。
1 资料与方法
1.1 临床资料 选择163例于2011年5月—2012年3月实施剖宫产的产妇，年龄区间21—37岁，均值（24.7±1.1）岁。其中17.8%（29/163）有分娩经历，82.2%（134/163）为初次分娩。住院时间区间5—8天，均值6.6天。其他合并症：6.7%（11/163）有糖尿病，0.6%（1/163）有心脏病，3.7%（6/163）有子痫。
1.2 方法 为所有产妇提供持续健康教育，注重分析产妇的阶段性特点，针对需求给予护理。具体措施如下：
1.2.1 入院阶段：①生活指导，首先应为产妇提供一个良好的住院环境，介绍住院部的布局，帮助其放置日常用品，并耐心的答疑解惑，以消除其对医院及护士的陌生感。指导其合理饮食，尽量选择富含营养且不油腻的食物，增加钙质、维
生素等成分的摄入，增加饮水量[1]。②心理指导，创造沟通机会，多进行情感交流，介绍剖宫产流程及分娩相关事项，提高产妇对医院的信心，减少其忧虑感，保持积极心态。③综合评估，针对其体质和健康状况进行综合评估，并记录产妇特殊的护理需求，选择合适的教育方式及护理方案。
1.2.2 准备阶段：①心理指导，告知产妇在分娩前应进行的检查及使用的相关药品信息，使其不会对准备操作感到恐慌或害怕；介绍选用的麻醉方法，并详细介绍皮肤准备。②配合指导，讲解相关的护理操作并告知产妇应如何配合，指导其禁食，针对有难度的配合提前进行演练，使产妇能够很好的掌握配合方法。
1.2.3 产后阶段：①生活指导，产妇至少需要禁食6h[2]，在此阶段应去枕平卧休息，避免出现头疼等症状。其后选择的应为流食，食物中避免含有糖类或奶类，直至可恢复排气（一般在2日以内）。之后可正常进食，提高营养含量以利于愈合，选择一些具有刺激乳汁分泌作用的食物。在进食阶段先进行半卧位休息，然后可缓慢翻动身体（由护士指导下完成），逐渐进行自主翻身，并由床上练习过度到床下练习。拔除导尿管后可加强室内锻炼，散步有利于胃肠蠕动，活动之前为了避免出现疼痛可使用束腹带。②护理新生儿指导，初次哺乳的时间可在分娩完成后0.5h内[3]，首先告知其可选择的喂养姿势，然后宣讲母乳的优点，使产妇积极选择母乳，同时讲解按需哺乳。讲解新生儿的常见不适情况，并告知如何处理。
2 结 果
提高了产妇的自我护理技能以及护理新生儿的能力，对治疗和护理工作有积极的配合态度，对护理工作评价较高，见表1。
3 讨 论
剖宫产护理已被产妇及社会高度重视，我院采用的主要是整体护理模式，并且尤其注重健康教育服务。实施健康教育的过程中分析产妇的阶段性特点，针对需求给予护理。入院阶段实施生活指导、心理指导、综合评估；准备阶段实施心理指导、配合指导；产后阶段实施生活指导、护理新生儿指导。通过上述措施可向产妇进行健康行为指导以及知识传输，从而使其有正确的分娩保健认识，养成健康的生活习惯，提高自我护理技能以及护理新生儿的能力。
参考文献
[1] 曹敏. 心理护理及健康教育对剖宫产产妇的影响分析[J]. 中国医学创新，2011，8(29)：47～49.
一、建立科学的岗位培训与聘用机制，保证班主任队伍的质量
1.岗位培训制度
①对见习班主任、副班主任进行岗前培训。为了使青年教师迅速成长，尤其使他们尽快掌握班主任工作的特点、规律及方法，为胜任班主任工作打下基础，学校制定了“青年教师德育培养规划”，规划包含培训对象、培训目标、方法和考核内容、方法等内容。为了便于规划的具体实施，又制定了“青年教师德育培养实施细则”和不同阶段的评价标准。规划中规定新参加工作的大学生，必须接受班主任岗前培训，系统地学习班主任工作的有关理论，担任一年见习班主任，考核合格后再担任一年副班主任。副班主任深入班级协助班主任开展工作，向有经验的班主任学习，参与班级管理。
②定期举办班主任培训班。学校每学期组织一次专题培训，以“班主任的素质及班集体的建设”为重点，包括班主任工作的任务、班主任应具备的素质、班主任工作技能、班集体建设四个方面。
③每年有针对性地请优秀班主任在学校教职工大会上做经验交流。
④拨专款定资料。每学期为每位班主任订《班主任》杂志，分期分批购买有关德育理论专著和杂志。
⑤每年召开一次班主任工作研讨会。充分利用校内的德育资源进行班主任工作研讨交流、较之教育专家的理论讲座、技能培训更具有针对性，可操作性。因此，学校决定每学年召开一次班主任工作研讨会。
2.考核与聘用机制
为了促进培养方案的有效实施，我们紧紧抓住考核这一环节，在考核时严格标准，遵循客观公正的原则，采取“四看、三联系、两结合”的方法，即看考勤、看笔记、看材料、看活动记录；与被考核教师联系、与年级组（教研组）联系、与学生联系；过程性考核与终结性考核相结合，最后以量化积分的形式将青年教师每个阶段的考评结果反馈给校领导、年级和本人，为领导选聘班主任提供依据。
3.评选校级优秀班主任。
二、制定科学的评价方案，激励、督促班主任不断自我完善，自我提高
1.制定科学的“班主任工作评价方案”，评价结果与评选先进班集体、班主任酬金挂钩。
2.全面考核，综合评价。
对班主任工作评价时要突出评价形式的灵活性和评价方法的多样化，如采取定期与不定期、平时与期末、学生座谈会、听课、参加主题活动、查阅文献资料等方式，保证了评价的全面性和准确性。
⑴全面评价，及时反馈
政教处派人专门负责收集、整理来自各方面的评价信息，并利用“常规检查量化评比表”及时将信息反馈给班主任，以使班主任能及时调整自己的工作，查漏补缺。
⑵规范评价程序，做到科学合理
实施考核评价时，既要重视过程评价，也要重视终结性评价。过程性评价即对班主任有形的工作进行检查、反馈，如活动场所、教室、餐厅、宿舍的卫生，学生的文明礼貌，遵规守纪情况，班主任工作计划，总结等情况。终结性评价即学期末由学校领导、政教处、年级组、学生对班主任的工作进行定性评价，最后评定班主任量化考核总得分。
三、强化班主任的科研意识，提高班主任队伍整体素质
新时期的班主任应该是“奉献+科学”型的班主任。这个“科学”指的是：有较强的教育科研意识，认真学习教育理论，进行科学研究，探索教育规律，按照教育规律办事，提高教育工作的实效性。在新的历史时期，班主任遇到了许多新问题，新矛盾，这些新问题、新矛盾需要解决，如何解决？这就需要进行教育科学研究，学校要求班主任做到：班主任要有独立承担或参与的德育课题研究与实验，论文获区级以上奖励或在区级以上报刊上发表。
四、加强岗位业务学习，提高班主任管理技能
构建符合新课标目标要求的
学校德育目标体系
中小学德育工作的目标应该具有怎样的特征，如何改进新形势下中小学德育工作等，都是亟待解决的问题。我们一方面积极开展德育调研，采用问卷调查、实地考察等形式，对全县典型抽样的30所中小学的德育工作进行了诊断性调研；另一方面通过教育局行政推进，教育学会、教研室和教科室等部门积极配合，基层学校主动发展，积极开展新课标论坛、德育创新论坛、德育沙龙等形式的学习活动，探索新课标背景下的区域德育目标。我们对照《义务教育思想品德课程标准（2011年版）》课程目标和《小学德育纲要》《中学德育大纲》的目标表述，结合本县学校德育的现实特点，研制并形成循序渐进、前后衔接、内容全面、符合学生素质发展要求的学校德育目标体系，本目标体系贯彻了“一切以学生的最大利益为目的，一切以学生的生命成长为目的，一切以充实学生的生活为目的”的德育理念。（见表）
学校根据各阶段德育实施的目标，结合学生身心发展特点和社会需要，研究确定更为具体的道德教育实施目标。如东海高级中学针对年级特点，确立各有侧重、相互连贯的年级目标，使养成教育活动多层面、多载体、网络化、有实效：高一以适应初高中的转变、培养良好的行为、学习和生活劳动习惯的常规为主；高二以养成教育、形成科学的思维方法的稳定提升为主；高三主要依托学习这一教育主线，以发扬刻苦学习的精神，培养公民意识为主。
构建符合新课标结构特点和生活化的学校德育内容体系
1.完善学校德育内容体系
新课标为德育改革提供了有效契机，我们根据东海县的风土人情、历史文化和经济发展形势，结合德育目标、学校工作特色和青少年身心发展的规律和特点，充分挖掘本地德育资源，安排丰富多彩的德育内容，把人道、伦理、文化、科技融为一体，丰富学校教育文化生活。一方面，县教育局引导各校开展“五自”（自制、自主、自学、自强、自我管理）教育和“五心”（忠心献给祖国、爱心献给社会、关心献给别人、孝心献给父母、信心留给自己）教育、开展“学感恩、重孝道、明礼仪、促和谐”“学习省自强自立模范谢芳丽”“学习市百佳小公民胡继汕”等教育活动，引导学生弘扬光荣传统，争当新时代好学生；另一方面，鼓励各校按照“特色项目、学校特色、特色学校”的发展主线，追求多元化发展模式。如东海中等专业学校的水晶雕刻、县幼园和县实验小学的版画、平明中心小学的传统美德教育、白塔高级中学的励志教育、南辰中学的跑马灯舞、温泉中学的泉文化、房山高级中学的艾村艺术工作室，桃林中心小学和石梁河中心小学的无线电测向等已成为教育品牌。
2.推进校本德育课程建设
新课标在课程资源开发中突出强调，“要从当地和学校实际出发，重视对本土资源尤其是农村乡土资源的开发和利用，就地取材，发挥本土资源的优势和独特价值”。东海县文化底蕴深厚，本身就是一座资源宝库，学校如何挖掘和整合优化这些地方教育资源，合理规划、形成课程，对学生进行历史情感和社会责任感教育，帮助学生了解本乡本土，增进民族情感，进而使学校形成办学特色，是教育工作者的重任之一。因此，我县以新课标为抓手，大力推进德育校本课程建设。目前，各校都将德育校本课程建设与学校教育教学结合起来，与学校文化建设结合起来，与彰显学生个性结合起来，形成了一批各具特色的德育校本课程，如白塔高级中学开发以红色文化为依托的砺志教育校本课程，组织力量编写《砺志》《英雄在我心中》《祖国母亲，我想对你说》等多本校本教材。平明中心小学编制校本教材时重墨呈现朱自清文化的教育功能，按年级段设计相应的教学内容，低年级设有《走近朱自清》《匆匆》《春》，中年级设有《朱自清生平》《背影》《荷塘月色》，高年级设有《朱自清轶事》《歌声》《冬天》等。桃林中学充分挖掘马陵山历史文化，以“美感教育、人文教育、红色教育”为宗旨，以马陵山的“地质构造、物产资源、风土民俗、文化遗址、历史掌故”等为载体，成功编纂了乡土教材《马陵山文化》。这些形式多样、内容丰富的校本课程，既反映了各校的教育教学特色，又符合德育内容要求，在民族精神教育和生命教育中发挥了很好的作用，取得了很好的成效。
构建符合新课标教学方式相适应的
德育方法体系
1.加强学科德育，促进学校德育的主渠道建设
学校是学生思想道德建设的主阵地，课堂教学是实施和渗透思想道德建设的主渠道。我们在2012年全县学科德育研讨会上提出了指导性意见，即“5个关注”：关注学生的个性培养、关注学生基本素养、关注“无痕”教育、关注学生终身发展、关注学生之间交往活动。在这一指导性意见指引下，县教育局各科室及全县中小学开展了一系列富有特色、注重实效的德育活动。如东海县第二中学开展了“亲情在我心中”主题学生――家长会，并形成惯例。这一活动的开展对学生的心灵产生了震撼，在社会上产生了较大的反响。有一位家长打电话给班主任：“家长会结束后，孩子把我一直送到学校大门口，还叮嘱我天冷了，要多穿衣服。孩子长这么大，一直都是我们关心他，能想起来关心父母，这是头一回，孩子终于懂事了，要感谢老师，感谢学校的教育！”这位家长打电话时因为激动数次泣不成声。当我们的德育工作关注了学生的个性品质的养成，关注了学生基本的思想道德素养，德育工作才真正有效，德育工作才能变“假大空”为“真小实”。
2.以社会实践为舞台，引导学生开展道德实践活动
五彩、多元的社会生活给学校的德育工作带来了机遇，更带来了挑战，面对日新月异的社会变化，县教育局因势利导，以体验活动为抓手，积极构建课外体系，引导学生在活动中体验感悟。
县情教育实践活动。结合探究课学习、社会考察等活动，加强学生对区域改革成果的了解和探究，使中小学生从小就具有“我是东海人，我为东海自豪，我为东海争光”的情感和行为。
文化体验实践活动。重视中华民族节庆教育、仪式教育、礼仪教育等内涵研究，引导学生深入体验中华传统文化，举行入园、入学、开学、入队、入团、毕业、成人等仪式教育，精心策划组织寓意深刻的仪式活动，实施让学生终身难忘的德育活动；积极组织“七彩的夏日” “缤纷的冬日”假期系列活动，让学生体验中华传统文化的魅力；广泛建立学生社团，实现每100人拥有一个社团组织的目标。鼓励学生积极参与社团活动，通过丰富多彩的社团活动加强学生的文化体验。
生活经验实践活动。启动“爱心随我行，相伴共成长”学雷锋主题实践活动。广泛开展便于师生参与的志愿服务实践活动，引导各学校团委、学生会、少先队组织各类志愿服务者，走进社区、走进公共场所、走进敬老院、福利院，开展服务社区、美化环境、爱心捐助等志愿体验活动。让学生在体验中提高道德认识、培养道德情感、磨练道德意志、养成道德习惯，促进知行并举。东海水晶城、安峰山烈士陵园、县科技馆、县交警大队牛山中队等成为我县学校主要的素质教育实践基地。
加强实践课程基地建设。许多学校在实践课程基地建设方面，进行了大胆创新，形成了具有学校特色的实践课程基地。如东海实验中学、曲阳小学的“水晶文化综合实践课程基地”，东海高级中学的“地质・生命课程基地”，东海县青湖中心小学的“综合实践课程基地”等，都办出了自身特色，为“立德树人”创造了条件。
构建符合新课标评价建议相适应的
德育评价体系
要建立与新课标评价建议相适应的科学、规范、有效的德育评价体系，当前的重点是要改进德育评价内容和方法。内容要体现学生发展要求，方法要实现发展性评价和终结性评价相结合、定量性评价和规定性评价相结合、自主评价和外部评价相结合、动态性评价和静态性评价相结合。因此，我县中小学将继续实行“把幸福带给每个学生”的多元化评价体系。
1.探索学生综合素质评价体系。我们已经着手编制《素质评价手册》，并投入使用。完善了学生道德评价制度，提倡校本评价和学生自我评价，注重评价的真实性、过程性、激励性，力求从日常生活出发，真实地评价道德。采用多主体、多角度、多样化的评价方式，如档案评定、作品分析、行为评定等，努力发挥道德评价在学生品德形成中的促进作用和教育发展功能，防止道德评价的异化现象。
Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）21-0029-04
0 引言
绩效管理体系是一个完整的系统，是从计划、实施到考核、评价、反馈等的一个系列过程。将绩效管理运用到高校教师工作过程评价中，不仅能够优化高校教师管理流程，而且能够促进高校管理水平，提高教师能力素养。近年来，在规模化和内涵化两方面，高等教育有了很大的发展，传统的高校教师评价体系越来越不能适应高等院校发展的需要，急需用高效、专业化的管理模式增强自身的竞争力。
对于高校而言，其竞争力主要体现在学校教学质量的优劣、学术水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济发展需要。而所有这一切又都取决于教师水平的高下。培养塑造一支高素质的教师队伍是增强高校核心竞争力的关键因素。因而，突破旧的评价体系，对高校教师工作过程评价运用绩效管理是提高教师素质的重要途径。
1 绩效管理在高校教师工作过程评价中应用的意义
绩效管理是一个信息获得和应用的过程，本质上是组织和管理绩效，并最终实现的过程，即通过制定绩效目标和计划，过程监督和沟通，实施考核和评价，运用考核结果进行管理决策的循环系统[1]。高校教师工作内容包括：教学工作、科研工作、社会服务、学科专业建设和管理等。工作过程基本上可概况为工作计划、工作实施、工作成果三个阶段。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，即可帮助教师提高教学科研水平，促进教师的专业发展。亦可保证和提高教学科研质量，培养出国家需要的合格有用人才。而目前的高校教师工作评价是一种注重结果的阶段性总结，而非注重员工行为和表现的过程管理。高校教师工作评价在性质上较为传统、保守、被动，缺乏系统性和完整性，缺乏教师参与，忽略交流沟通，缺乏能力培养，目的仅仅是为了鉴定和奖惩教师[2]。绩效管理重视全员参与和双向沟通，注重能力培养和职业发展。将绩效管理运用到教师工作过程评价中，可以有效地解决现行高校教师工作评价体系的许多弊端，这对高校教师队伍素质的提高、高校的核心竞争力的增强具有重要意义。
2 绩效管理在高校教师工作过程评价中的应用
2.1 指导思想
绩效管理是对绩效的各要素与各个环节进行系统管理的一个体系，一个完善的绩效管理体系是由绩效目标与标准、绩效实施与管理、绩效考核与评价、绩效反馈与改进等几个环节组成的。将绩效管理运用到教师工作过程评价中就构成了教师工作过程评价体系。在构建教师工作过程评价体系中，我们引进了目标管理、过程沟通、结果反馈等思想。其基本思想是：学校通过目标分析确定目标任务，按照一定的绩效标准将目标任务层层分解，最终将目标任务传递到每个教师个人。
教师根据自己的岗位职责和目标任务，实现自我控制和自主工作，最终完成工作目标。学校以绩效标准作为参照对教师工作过程进行绩效管理，以完成目标任务的程度为参照对教师工作进行绩效考核。工作实施过程中，可以随时对教师工作进程数据进行收集和分析并实时的与教师进行沟通与交流，教师根据过程数据对自己的工作适时做出修正和改进。
工作结束后，及时对考核结果分析汇总，对教师工作进行绩效评价和反馈，检讨教师工作的不足之处，提出教师工作需要改进的地方，从而为更好的制定下年度的工作目标做准备[2]。教师工作过程评价体系的构建思想如图1所示。
2.2 工作过程评价体系标准
工作过程评价体系标准实际上就是绩效管理所说的绩效目标和标准，它是绩效管理的第一个环节。合理的绩效目标和标准是各项工作能够顺利开展的重要一步，它不仅能最大限度的促进教师个人发展，而且能很好地完成学校年度绩效目标，促进学校发展。因此，合理设置绩效目标和标准相当重要。
高校教师工作内容比较复杂，因此在制定标准时应采取分类原则，不同岗位类型的教师、不同类型的工作应采取不同的标准。高校教师按岗位类型一般分为教学为主型、教学科研型、科研为主型三大类，高校教师的工作主要包括教学工作、科研工作、社会服务、学科建设和管理等。如我校根据“三定”（即定编、定岗、定职责）要求，对不同岗位类型的教师制定标准，额定不同岗位的职责目标，然后再分解到教师个人。通过设定切实可行的目标，层层分解，合理安排，形成了较为合理的目标体系框架。昆明理工大学按教师岗位类型教学科研额定绩效标准如表1。
不同类型的工作，因工作内容、工作性质大有不同，因此在制定标准时应体现各类工作的特征，在相对平衡的基础上制定相应的标准。如教学工作的评价体系应包括教学态度、教学能力、教学效果、教学工作量。因此，标准应明确、具体、细化，例如教师的教学态度、教学效果、教学能力可通过学生评教、同行评分等方法对认真备课、讲授、辅导答疑、批改作业和不迟到早退等具体教学环节来分析、量化。教学工作量又包括理论教学工作量、实践教学工作量、指导研究生工作量等，在量化时根据实际承担的课时量按照不同计算公式折算成相应的绩效绩点。如表2为昆明理工大学实践教学工作量计算方法。
2.3 过程监督、交流与反馈
这一阶段是绩效管理的关键环节。在此阶段，教师个人按照工作计划和目标开展工作，学校要对教师个人的工作绩效进行原始数据记录，并负起管理、监控和指导责任。根据不同教师的特点，制定不同的指导方法，对他们进行分类管理与辅导，帮助他们解决绩效计划实施过程中产生的困难或问题，纠正偏差，确保他们按照计划完成绩效目标。同时，学校还负责收集绩效目标完成的情况，做好记录与汇总，为教师工作过程评价做好充分的准备。在实施过程中学校也要根据绩效目标的实施情况，对绩效计划及时进行修正，对实施措施及时进行改进。特别应注意对关键环节加强控制和指导，这是保证目标实现的关键[3]。通过一系列的绩效管理，加强了管理者与教师之间的有效沟通与交流，学校由此提高了自己的决策和管理水平，教师由此提升了自己的教学科研能力与工作业绩。也确保了教师通过努力，充分发挥自己的能力，并利用学校提供的一切有利条件来完成自己的绩效目标任务，保证了工作实施过程的顺利进行。如表3为昆明理工大学部分专任教师中期教学科研目标任务完成情况汇总。
2.4 过程评价与结果应用
过程评价是绩效管理的重要环节。在这一阶段，以“多级管理、分类评价、岗责相宜”和“客观公正、量质兼顾、定量为主”为基本原则，根据不同类型的工作岗位、不同的绩效标准和要求，搭配不同的绩效考核方法，实现科学合理的绩效评价。而过程评价结果的应用能够强化绩效管理循环的反馈机制，能够更好地促进教师提升绩效。在这个循环中得到的绩效评价结果经过统计分析具有多种用途，对于学校评价结果可以用于部门发展计划、教师培训计划、薪酬发放和人动等。经过对昆明理工大学外国语言文化学院近三年138名专任教师上万条绩效数据进行统计汇总，如图2为该院2012-2015三学年全院教师绩效完成情况变化图，图中变化告诉我们在绩效考核实施的三年里，全院在科研工作、其他工作有显著提高，教学工作基本保持不变。图3为该院2013-2014学年各岗位教师教学科研完成情况图，分析图中数据可知，讲师这个群体无论在教学上还是科研上绩效完成情况不是太好，而副教授以上岗位无论是教学还是科研上绩效完成都超过了全院平均值，这些信息都为学院政策修订和教师发展提供一定理论依据。
对于教师个人，通过绩效评价结果可以认识到自己的成就和优点，从而起到激励作用；对工作中出现的问题与不足，通过分析可以找到原因，并在下一阶段绩效循环中进行改进和提升[4]。如图4为昆明理工大学外国语言文化学院某教师2012-2015三年绩效完成情况变化图，通过分析可知，该教师三年绩效完成情况在逐年增长，而且教学、科研和其他工作绩效占比逐渐趋于合理。在2012-2013学年中该教师绩效完成中教学工作占比较大，科研和其他工作几乎为零，经过三年不断的绩效反馈、沟通和结果应用，2014-2015学年该教师教学工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且总绩效也大大提高，这充分说明了绩效管理在该教师工作过程评价中起到了积极作用，从而促进该教师全面均衡发展。
2.5 建议措施
经过昆明理工大学外国语言文化学院三年的应用实践，以及绩效数据的分析与应用，在高校教师工作过程评价中合理应用绩效管理，能够促进教师素质的全面提高。实施过程别强调合理应用，在不了解高校教师工作特征、不符合高校教师工作开展规律的前提下应用绩效管理，效果往往会适得其反。因此，绩效管理在高校教师过程评价应用中建议如下：①工作过程评价体系标准的制定要结合实际，并且要符合各类工作任务的内在发展规律，这样标准才能合适合理，方能起到促进作用。②过程监督、交流与反馈阶段要实事求是、以诚相待，这样才能达到有效交流的目的，通过及时的修正和改进，方能促进教师高标准的完成目标任务。③过程评价要科学合理，结果应用要得当合体，要综合利用优点因素和不足因素，激励与改进作用方可最大化。
