时间：2022-03-05 18:42:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工考核制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号： F407.6文献标识码： A
前言：绩效考核是一个复杂的管理课题。搞好绩效考核，企业在各个时期都面临着不同的挑战，各企业都有自己不同的问题，新的问题和新的挑战会不断出现。面对这一切，电力企业所能做的就是正视困难，迎接挑战。
1.绩效考核在电力企业员工管理中的重要作用
通过对企业员工进行绩效考核，可以利用考核结果有效指导于人力资源管理未来的员工招聘和培训工作。同时，员工绩效考核系统获得的数据也可以有效地促进员工报酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理报酬。通过相关的理论和实践研究表明，利用企业员工绩效考核，可以将员工的潜能给充分地激发出来，为了获得更多的薪酬，满足更高的需求，员工会更加努力地工作。通过绩效考核，对上一个阶段内企业人力资源开发和管理的成绩做了一个总结，这样就可以让人力资源管理变得更加的合理和科学。绩效考核的信息可以有效地调整人力资源计划，指导于员工激励和奖惩。企业还可以结合绩效考核的结果，进行相应的人事调动。因此，在人力资源管理中，十分重要的一个方面就是绩效考核区性，通过绩效考核，可以让企业制定出更加科学的战略目标，电力员工的满意度和成就感也可以得到显著的增强。通过绩效管理，企业还可以对员工的具体情况进行充分了解，在此基础上，制定一系列的针对措施，将员工的工作积极性充分发挥出来，从而让电力企业更好更快的发展。
2.企业员工绩效考核中存在的一些问题
2.1企业选用过于单一的方式来考核员工
通常采用的考核方式都比较简单，也就是上级对下级的单一考核，这样在考核的过程中就很容易出现一些问题，比如领导将个人的感情因素以及偏见和喜好给融入了进去，这样企业绩效考核工作的客观公正性就会受到很大的影响，员工必然会对企业以及领导产生不良印象，不利于电力企业的长远发展。
2.2企业绩效考核没有较强的针对性
这一方面主要体现在考核员工时，没有充分考虑同一工种不同岗位员工的个体差异性，标准不够明确，这样就会影响到绩效考核效果的发挥，无法有效地激发员工工作的积极性，不利于形成一种效率竞争的有效氛围。
2.3企业绩效考核的周期设置不合理：大部分企业的绩效考核每年只有年终一次，这样就无法有效地考核员工的实际能力。针对这种情况，企业就需要结合不同的绩效考核指标，设置不同的考核周期，减少绩效考核的漏洞和失误，将电力企业绩效考核的作用充分发挥出来。
2.4企业绩效考核之后无法快速地公布结果
这样企业绩效考核的实际效力就会受到影响：针对这种情况，电力企业在绩效考核时，就需要及时地反馈考核结果，并且保证考核者本人可以及时收到反馈结果，将其纳入到绩效考核基本原则之中。只有这样，才可以保证员工熟知绩效结果，明确不足，持续改进，从而使激励员工的作用充分发挥出来，促进企业的发展。
2.5没有正确认识绩效考核的目的绩效考核的目的
第一，对员工的表现予以及时准确的反映，帮助员工认识自己的优势与不足，从而明确员工需要培训的方面。第二，以绩效评估结果为基础，可以甄别员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三，依据绩效考核情况，对员工将来的发展制定计划或建议。而在有些企业中，企业领导认为绩效考核只是实现管理的有效手段，仅仅被用在工资奖金发放方面。于是造成了企业员工对绩效考核的错误理解，从而使绩效考核的真正目的难以实现。
3.如何更好地构建电力企业员工管理中的绩效考核制度
随着市场经济的发展，电力企业行业的市场形势发生了很大的变化，在新形势下，需要不断地革新绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来，保证企业能够更好地立于不败之地，主要可以从这些方面入手：
3.1大力建设企业绩效考核制度
企业考核制度的执行情况是非常重要的一个方面，如果企业绩效考核制度是成熟的，那么不仅可以避免腐败现象的发生，也可以有效提高员工的工作效率。那么电力企业就需要不断地完善绩效考核制度，提高企业绩效考核结果。企业绩效考核制度是固定死板的文字，在应用当中，需要将其变为一种有生命的程序和流程，严格依据相关制度来对员工进行考核和管理。
3.2大力对员工进行培训和发展
通过绩效考评，我们可以有效发现一些员工在人员素质、业务能力等方面的某些缺陷，发现本公司存在的一些不足，那么就需要有针对性地进行培训和教育，弥补存在的这些问题，实现员工整体素质水平提高的目的，对员工自身的绩效进行改善，促使员工更快地发展。同时，培训的效果也可以通过绩效考核来检验，将那些无效的培训给去除掉，将公司有能力的员工及时找出来，促进企业的发展。
3.3要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化
在企业发展的过程中，员工绩效考核体系的构建并不是独立存在的，需要有效地结合起企业的文化建设。大力建设企业文化，以此来将科学管理理念灌输给企业员工，促使员工来认同企业绩效考核评价体系。加强员工绩效考核体系的宣贯工作，不仅企业管理者要全面掌握，更要让员工通过宣贯知道绩效考核不仅仅是用来考核员工，更是让员工提高自身素质，以适应自身岗位，提高工作效率。同时设计更适合企业不同岗位、不同类型员工的绩效考核体系，精细化管理企业员工，将过去企业管理中那种粗放管理的行为进行改变，保证企业和员工之间的管理是双向互动式和现场走动式的，从而真正地落实企业绩效考核制度，将绩效考核的激励作用充分发挥出来。
考核结果运用于优化配置：只有将人才安排在合适的位置上，才可以将其作用充分发挥出来。通过工作绩效考核，可以将员工的能力和优势充分展现出来，那么结合绩效考评结果，将员工安排在更加合适的岗位上，将其才能更加充分地发挥出来，在促使员工个人发展的同时，实现整个电力企业的快速发展。
3.4构建灵活的绩效考核体系
企业是发展的，岗位要求也是随着企业的发展而变化的。因此企业的绩效考核体系也及时修正。企业管理者应该清楚的认识到员工绩效考核体系不能固定不变，应该根据企业的发展、员工队伍的变化、企业的中心任务、发展目标不断的更新。在更新员工绩效考核体系时一定要让员工积极参与员工绩效考核体系的更新，更新出更适合企业实际的绩效考核体系，从而激发员工的工作潜力，保证绩效考核的作用。
3.5培养专业化的企业人事管理队伍
绩效考核的实施者素质的高低是绩效考核取得成功的关键性因素。市场经济的发展向电力企业人事管理工作提出了不容回避的挑战，而目前人事部门的人员素质和人员构成还远远不能适应这种挑战。改造、培养人事管理队伍，使他们走进已经初具规模的人才市场，清楚企业需要什么样的人才，怎样才能获得企业所需要的人才，从被动式管理转变为主动式管理，从传统的人事管理转变为充分挖掘“潜能”的市场化管理，从而根据需要，制定出符合实际的有建设意义的考核方案。同时要加强主管的培训，使他们实现5个方面的转变，即“能力开发型”取代‘.记分核查型”，“双向沟通型”取代“主管中心型”，“工作绩效基准”取代“综合抽象基准’，“重视软体型”取代“硬体中志型”，“多面评价”取代“纵向评价”，使绩效考核真正起到作用。
4.结语
通过上文的叙述分析我们可以得知，绩效考核在电力企业员工管理中有着十分重大的作用，通过绩效考核，可以将员工工作的积极性充分调动起来，提高电力企业的综合竞争力。但是通过调查发现，目前在电力企业的绩效考核制度方面，还存在着诸多的问题，需要采取一系列的措施进行解决。企业要结合自身的具体情况，引用合理的过程考核，对绩效考核制度进行完善，充分发挥绩效考核的激励作用。本文针对这些问题，分析了如何构建电力企业员工管理中的绩效考核制度，希望可以提供一些有价值的参考意见。
参考文献
[1] 鹿森林．关于建立岗位员工绩效考核管理制度的探索[J]．中国科教博览，2004，2（9）：123-125．
论文关键词：
绩效考核，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。其的结果可以影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降、职业生涯设计等诸多的切身利益。其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自己十来年的工作经历，浅要谈一谈目前企业员工绩效考核的现状和存在的问题，以及进行有效绩效考核的建议。
一、现行企业绩效考核存在的问题
1、考核指标主次不分，设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从。
2、组织执行力度不够
企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。
通过调查实践发现，越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：
（1）绩效考核相关培训不充分；
（2）绩效考核没有得到高层实际的支持；
（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；
（4）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；
（5）“对事先对人”的惯性与文化。
二、各类员工绩效考核方法在我国企业中失效的原因分析
1、结果类考评方法失效原因分析
结果类考评方法在我国企业中应用很普遍，但出现的问题也很多。总结来看，问题出在要么是目标太高，结果根本无法实现；要么是公司不具备相关的条件，目标实现的软硬件不足。即使这两者都具备，还是经常出现偏差，主要的原因是员工努力的结果与主管期望的结果有一定的差距，甚至出现员工多次返工仍达不到主管要求的情况。除此之外，结果导向是一种事后控制，对于已经发生的事情无法进行改进，因此无助于企业管理水平的提高。
2、行为类考评方法失效原因分析
行为类考评方法因其实施困难，在我国的企业中应用范围要小一些。主要的问题在于评价人员对员工的行为很难进行全面的跟踪，而且因为近因效应的存在，容易出现“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的现象，也容易因人际关系问题而使得考评结果不够公平。总体而言，这类方法因公平性而受到了很大的质疑。
3、个人特质类的考评方法失效原因分析
个人特质类考评方法，因指标开发容易，为我国的许多企业所采用，几乎是耳熟能详的基于“德、能、勤、绩、体”的考评方法，从本质上来讲就是属于这一类。该方法经常流于形式的原因，就在于这类考核指标无法量化，主观性太强。
在某企业中关于“能”的考核指标，其中一个分指标是“综合分析能力”，其判断标准是：思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，善于全面分析问题，逻辑性强。如果以这个标准为甲乙两员工评了不同的分数，就很难让分值低的员工感到公平。实际上，无论员工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快与慢，只要不影响工作，就不应当作为考核的标准。
三、适合我国企业员工绩效考核方法的建设途径
通过分析我国企业与外企在管理基础方面的差别，可知本土企业可行的办法就是必须从基础做起。我国企业可以从以下几个步骤入手，进行员工绩效考核体系建设。
1、完善企业操作性的业务流程
这是企业管理走向科学化、规范化的必经之路，也是进行员工绩效考核必备的前提。同时，这一过程也是企业知识积累的过程，通过操作性的业务流程体系建设，可使企业花费了大量的人力、物力与财力获得的经验与知识得以固化，能够在企业未来的员工中传承；可使得员工重新整理思路，进行反思，增加每个环节的工作严谨性，思维的缜密性；同时，也可以消除工作中的盲点，使得那些被“遗忘的环节”显现出来，实现管理的“无缝”连接。
2、制订明确的工作标准
操作性的业务流程为员工的工作提供了指导，但业务流程中每一个环节的标准及要求也必须明确，尤其要可衡量，这样，员工才有可能将自己的行为与公司期望的行为相对比，找出差距。没有标准、标准含糊或不具有可操作性，经常使得员工无所适从，这是现今我国企业管理中的一大软肋。
3、考核内容主要定位在操作性业务流程的执行上
通过对流程与标准的考核，就能够使员工逐步完成组织社会化过程，从而保证员工的行为按企业的要求去表现，按企业要求的目标去完成。此阶段不必要求上层主管时时关注员工的行为，只要在一定的时期(最好不定期)考察员工所负责的业务流程的记录和结果即可。通过与业务流程的标准对比，就可以看出员工对公司业务流程的执行情况，这在本质上就是对过程与结果的考核。
4、人格特质的考核
通过以上三个步骤，在员工完成了组织社会化过程的基础上，将人格特质的考核纳入到考评系统中来的时机就已经成熟，此时公司就不必关注员工的行为，因为按公司的要求行事已经成为个人的习惯。通过人格特质类的考核，促使员工在亲和力、团队意识、创新精神等方面有所突破，能够使工作效率进一步提高。当然，人格特质类的考核指标仍应是针对与业务流程有关的人格特征，而与工作无关的人格特征类指标最好不要采用。
四、结语
综上，建立科学合理的企业绩效考核制度，不仅能够激发员工的劳动积极性、创造力，而且有利于增强企业的市场竞争力。建立适合企业自身的员工绩效考核制度，除文中论述之措施之外，实践中还有其它一些问题亟待不断的去探讨研究，鉴于作者水平有限，文中论述不到之处望行业同仁多多指正，今后亦会加强相关理论知识的学习，为建立健全企业绩效考核制度建言献策。
参考文献
[1]魏钧;绩效考核中的目标管理误区[J].中国人力资源开发. 2002年02期.
（泉州台商投资区水务投资经营有限公司，福建 泉州 362000）
摘要：企业考核制度是企业行政管理中的重要手段之一。制定企业考核制度不但能够提高员工的积极性、促进企业的发展，而且是企业选拔核心员工的重要标准之一。因此适合的企业考核制度对企业的生存发展非常重要。但是由于经济的不断发展，很多企业的考核制度已经不能适应现代的经济环境，出现了很多问题。因此，如何解决企业发展过程中企业考核的问题，更好的发挥它的作用，已经是未来人力资源部门重点关注的问题。本文通过对企业考核制度存在的问题进行分析，浅谈企业在实践考核中的一些经验。
关键词 ：企业；考核制度；标准
中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）19-0079-02
企业考核制度是企业行政管理中的重要手段。良好企业考核制度，可以有效提高企业的管理水平，激励员工的积极性，促进企业的发展。因此作为现代企业在进行在进行企业管理和人力资源运用的过程中，必须对企业考核制度给予足够的重视。
一、企业考核制度存在的问题
（一）考核制度的局限性。任何制度无论是在制定还是在实施的过程中，都不可能做到尽善尽美，都要受到其自身的特征约束。企业考核制度，作为一种对员工工作状况进行量化考核的标准，不可能将员工的所有情况包含在内，必须有所侧重，因此不可能做到尽善尽美。同时，由于评议人员受自身能力、观点所限，也不能保证制度制定和实施时完全体现其功能。因此实际的考核结果只能作为企业选拔人才的重要标准，而不是唯一标准。
（二）如何确保考核结果的公正、客观。企业考核制度是一个有着一系列考核标准的系统。每个人的素质、能力、知识、技能都不同，如果以统一的标准来进行衡量，很难做到客观、公正。由于企业根据自身的发展需要，对人才能力的需求也体现在考核制度方面，但是考核标准注重的是员工的均衡发展，因此很多员工为了“削足适履”宁愿牺牲个性创造的能力来满足考核的要求。
（三）考核制度的价值取向。考核制度的价值取向，即这种制度确立的目的何在？考核制度最直接的目的在于它的评价作用，通过评价来作为一种标准确立企业选择什么样的人才、需要什么样的人次、愿意培养什么样的人才。因此，这种价值取向应当是积极的、明确的。但是一些企业并没有明确的价值取向，在制度制度之初，没有根据企业发展的需要，确立科学、公平、公正的评判标准，只是随意采用其他企业的考核制度，结果造成考核结果不公平，限制了员工才能的发挥，严重挫伤了员工工作的积极性。
二、完善企业考核制度的要求
（一）企业考核制度必须要有规划性。企业制定考核制度时，要着眼于长远发展，不能只满足与短期内的人才需要。应当具有规划性，不能采取缺人补人，多人裁人被动用工做法。同时应当根据岗位的不同，划分不同的考核标准。如将员工分为：行政人员、技术人员和销售人员。根据不同的岗位进行不同岗位考核。同时考核内容要有针对性，不能面面俱到。企业可以针对一些岗位，通过考核，选拔优秀的员工，进行针对性的培养。
（二）企业考核制度要避免形式化。企业考核制度时企业对员工能力认识的重要依据。考核的结果直接影响到员工的职务升降、薪酬调整和资金发放等切身利益，对于企业来说，可以进行选贤任能、奖优罚劣，因此不能马虎了事，流于形式，一定要认真对待。
为了确保考核结果的真实有效，企业应当：（1）公平、客观的考核员工。在对员工进行考核时，应当摒除个人主观观念，避免个人情感因素的影响，这样才能使员工对人事考核工作产生信任，对考核结果认同。（2）考核形式要严格。考核形式不严格就会使考核形同虚设，流于形式，有损考核结果的公正、客观。（3）考核结果要公开。考核的结果是一定时期对员能力、工工作状况的总结。对员工公开，一方面可以促进企业内部的良性竞争，另一方面也可以使员工了解自身的优缺点，能够做到有的放矢，提高自身的能力水平。
（三）考核标准要科学化。考核的评判标准要客观、准确、科学。一般来说，考核的内容主要从定性和定量两个方面来对员工工作状况进行评价。定量评价比较客观、准确，定性评价比较模糊、主观。但是在对员工评价时，要根据员工的业绩、素质进行综合考虑，岗位侧重点不同，其评判标准也应当不同。因此考核标准要科学化，这样考核结果才能客观、公正。
三、企业考核制度的具体内容
（一）考核的目的：1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提升企业的市场竞争能力；2.使企业职工明确岗位性质和工作目标和范围；3.提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立团结、高效、严谨的团队、提高各部门的团队合作精神；5.通过考核结果进行奖励和惩罚，打造良好的企业文化和工作氛围。
（二）企业考核的原则：
1、公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，企业同一岗位要制定统一的量化考核标准；
2、定期化与制度化原则：考核工作根据企业或部门的具体情况采用每周、月考核方法，综合部每周、月将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
3、企业对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、企业对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准可以采取3：7、4：6的办法：即本人评价占30%，上级评价70%，或本人评价占40%，上级评价占60%。
6、灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
（三）考核小组成员和考核内容。企业成立经理领导下的考核小组，组织对员工的考核工作。
1、工作职责：（1）组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核时间固定。（2）负责考核制度的讨论、修改及监督实施。（3）负责各部门“定量考核”的评价。（4）负责安排各部门下周工作重点。
2、企业考核标准：根据企业发展情况，各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。
3、评价标准：（1）工作过程的正确性；（2）工作结果的有效性；（3）工作方法选择的正确性；（4）工作的改进和改善；（5）解决问题的能力；（6）责任意识、个人品格。
（四）考核程序：
1、考核：先由被考核员工与直接主管签订《员工考核量表》，间接主管具有最终确定权（副总经理级考核人为总经理）。考核量表须需要按照考核要求在规定时间完成；员工的直接主管与间接主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标。
2、评价：由员工的直接主管依据绩效计划完成情况进行绩效评定，其间接主管对季度和月度绩效结果有最终调节权。直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
3、申诉：（1）考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（2）员工与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向直接主管提出申诉，由直接主管进行协调。（3）考核申诉的同时必须提供事实依据。
4、考核奖惩：根据考核终评结果，企业对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理。
四、结语
一个好的企业考核制度，会给企业带来很多益处，不仅会提高企业的管理水平，而且会给企业带来良好的社会效应，使企业能持续发展，提升企业在同行业间的地位。只有完善企业的考核制度，企业将得到长足的发展，才能更有效地运行。
参考文献：
[1] 郝瑞红，浅谈企业分析考核制度中应注意的一些问题[J].商业文化（上半月），2012年04期.
[2] 续秀峰，建立公正合理的企业考核制度[J].科技情报开发与经济，2008年29期.
[3] 张永力，关于企业考核制度问题的探讨[J].内蒙古科技与经济，2007年16期.
人力资源管理作为企业单位正常运行的重要窗口，其管理水平及质量是企业对外形象的缩影。绩效考核制度正是配合人力资源管理而存在的可行性激励制度。
首先，人力资源管理成果呼吁绩效考核制度的稳步建立。人力资源管理涉及到很多方面，比如人员招聘、人力培训、人动、人员思想政治考核等问题。因此，人力资源管理需要建立一整套有效的企业制度来时刻鞭策员工，让他们迸发出工作上的激情，确保员工积极性的有效延续。一旦个人激情被触动，就会为企业人力资源管理构建乐观的愿景。当然，激发员工工作热情的这些方法最终会凝聚成效果显著的绩效考核制度，这同样是人力资源管理目标所要呼吁的内涵所在，精髓所在。因此，人力资源的有效管理，必然促成绩效考核制度的有效参与，必然不能缺少绩效考核这块有力的基石。
其次，绩效考核制度为提升人力资源管理水平带来战略转变。绩效考核制度通过对员工工作成果的客观检验，来评定员工的业务素质及职业操守，具备了相当的公平性，而这种公平是员工乐于见到的。因此，绩效考核制度在深得员工的普遍认同的基础上，就具备了逐步巩固推行的可能性，也为人力资源管理带来战略转变的强大动力。因为，在很大程度上，人力资源管理是针对人说话，绩效考核所考核的成果是员工个体完成的任务，本质上也在考核人，这与人力资源管理非但不矛盾，还有紧密联系。可见，绩效考核符合企业人力资源管理的内在需求，必定为人类资源管理带来惊喜。
综上所述，人力资源管理与绩效考核在本质上是有机统一、互相支撑的关系。二者在推动企业经济发展方面都发挥着后盾作用，为企业营造良好的竞争优势，提升企业对外竞争力都发挥着良好的塑造及引领作用。我们必须切实认真分析二者的关系，通过对二者关系的到位分析，为企业发展谋得有利的切入点。
二、企业管理中引入激励的必要性
1、激励能鼓舞员工士气，提高工作效绩
激励对鼓舞员工士气、调动工作积极性具有显著作用。一个员工，哪怕他具有很强的能力，但如激励水平偏低，动力不足，则很难取得好的工作效绩。而一个只具备一般能力的员工，在受到充分激励的条件下，则可能会焕发巨大热情，脱颖而出，拥有不凡表现。
2、激励能造就良性的竞争环境
美国管理学大师麦格雷戈认为，人与人之间的竞争，正是激励的主要来源。身处极富竞争意识的当今社会，每个员工都有自身的目标和个人愿景，激励机制的有效运用，能为员工创造富有竞争性的工作环境，在企业形成一种良性的竞争机制，激发员工的上进心、进取心，形成自觉、努力工作的意识和行为。
3、激励可以挖掘员工的潜力，实现自身价值
有关研究表明，人是有极大潜力的，在缺乏激励的环境中与受到充分激励时，员工的潜力发挥相差达50%～60%甚至更高。因此，设计科学的激励机制，有利于发挥员工的主观能动性，开发员工的潜能，激发员工的创造精神，实现其自身价值。
4、激励是企业吸引、留住人才的重要手段
当前，许多企业存在高层次人才缺失、业务骨干不断流失等现象，成为企业发展的障碍。通过构建科学的激励制度，满足各类人才对报酬和事业的双重追求，为人才提供成长和发展空间，可增强企业对人才的吸引力，吸引、留住优秀人才。
5、激励有助于企业员工素质提高
员工素质提升有多种途径，如教育、培训、自学、交流、实践等，如果充分运用激励手段，则更有助于达到员工素质提高的目的。企业通过制定相关的奖惩措施，可促使员工在激励措施的鼓舞下，自觉自愿地加强学习、钻研技术，提高自身业务能力和综合素质，以能取得更好的工作绩效。
三、绩效考核中影响人力资源管理的制约因素
从本质上看，绩效考核与人力资源管理处于企业发展的同一命脉之上。他们互相帮扶，才能更好为企业管理及发展服务。当然，任何一种企业制度不可能完美无缺，反而在实行过程中出现一些问题，需要我们加以深层探究。
1、绩效考核几乎由领导定夺，未能融入员工合理意见 绩效考核是企业追求经济利益，谋求长远发展的重要手段。然而，很多企业在制定绩效考核制度时，会议探讨已经成为了走过场走形式，失去了根本意义。因为，在很多时候，绩效考核制度的制定几乎由领导拍板定夺。员工的合理怀疑、员工的合理意见并未引起领导的关注。最后，绩效考核制度的不科学不合理因素，直接影响员工工作积极性，不利于人力资源管理工作的逐层开展。
2、员工之间出现不良竞争，严重背离了绩效考核的初衷
绩效考核往往与经济利益挂钩。因此，绩效考核制度制定后，员工们会大力实现任务量，以便求得高数额的绩效回报。这样，难免出现员工之间互相攀比，陷入不公平的竞争。一旦员工陷入不公平竞争，企业的团队意识就会遭受威胁，不利于企业的整体发展，反而与绩效考核制度的初衷相背离，而人力资源管理的一个重要内容就是强化员工们的团队意识和协调能力。
3、过分重视物质激励，严重忽视精神激励
目前，很多企业领导认为既然建立了绩效考核制度，就应当看员工任务量完成的多少，没有必要再去考虑其他因素，即看成果进行物质满足而已。这种做法往往过于表面化，因为，员工精神层面的激励同样重要，如果长时间下去，员工反而产生逆反心理，认为自己就是制造机器，精神层面显得非常空虚。可见，严重忽视精神激励的做法亦不足取。
4、绩效考核氛围不长久，考核效果容易出现反弹
制度实行时间一长，很多员工对绩效考核制度已经摸透，他们也会逐步回旋到制度制定前的心理状态，心存侥幸，产生“上有政策，下游对策”的想法，钻绩效考核制度的空子，责任感缺失的现象又开始出现，致使绩效考核制度的效果无法长期巩固。毋庸置疑，员工责任感不强，人力资源管理自然又多了一层困难。
四、化解绩效考核中不当因素的策略
我们应当掌握好人力资源管理的方向，并客观定位绩效考核制度的初衷及目标。如此，才能在绩效考核过程中及时化解现实存在的弊端，以便全盘考虑绩效考核制度的长处与短处，使绩效考核为人力资源管理提供方便，提供优质服务。
1、企业领导学会适时自省，合理制度绩效考核制度
企业领导应当审时度势，撇弃一言堂的做法。企业领导作为企业的最高管理者，本就应当具备长远的眼光，况且在现代化企业里，人性化制度更是深得民心。因此，企业在制度绩效考核制度时，领导应当纵观大局，给予企业员工适当的机会，让他们充分表达自己的想法和意见。毕竟，员工勇于表达真实想法，是他们主人翁责任感的体现，他们是为了企业长足发展而发言的，领导一定要全面理解员工的发言。
2、引导员工进行良性公平竞争，增强他们的团结意识 企业相关管理者应当在实行绩效考核制度过程中，引导员工进行正当的竞争，要使他们通过良性竞争，激发彼此的工作积极性，而不是为了绩效工资或绩效奖励而做出不理智的行为。引导员工进行公平竞争，就会使员工的团结意识永久保持，免得因不正当竞争出现后，为人力资源管理部门带来不必要的麻烦，还要三令五申，重新强调甚至树立员工的团队意识。因此，良好的竞争氛围对已绩效考核制度至关重要，也会让人力资源管理者备感轻松。
3、平衡实现物质精神激励，以免有失偏颇
企业无论大小，缺乏具备人性化的精神鼓励是一个不愿看到不愿接受的现象。因此，一味强调物质奖励不利于员工心理上精神上的满足。毕竟，员工拥有自己的思想活动和对外观事物的看法体悟，所以满足其精神需求亦是必然趋势。绩效考核制度与精神激励不矛盾，绩效考核与精神激励并行也不会产生冲突及不良后果。这样，员工的劳动得到认可，他们会增强信心，工作热情会更加高涨，利于人力资源的调度及管理工作的畅通开展。
对于事业单位来说，绩效考核的作用主要涉及两方面的作用，即管理和发展。实行绩效考核的目的就是，通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高事业单位人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核事业单位能够更合理地安排各种人才在什么样的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据事业单位还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对事业单位来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
2绩效考核中出现的问题
事业单位不具有盈利性，工作人员的工资大多来自政府财政的拨款和补贴，不似企业那般可根据具体的经营状况进行工资调整，这就使得许多工作人员缺乏工作积极性，绩效考核能够起到一定的积极作用，不少事业单位也对其相当重视，但往往绩效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重视，考核过于单一
事业单位本来就是服务性质的行业，这就要求事业单位的工作人员不仅要有较高的个人能力，而且要有良好的服务态度。所以对事业单位来说，人才的选用显得尤为重要。但是实际上却是很多事业单位把一门心思都放在了搞好业务水平上，而忽视了对员工的绩效考核。这样做不但没有提高单位的业务水平，反而把单位整得乱七八糟。因为有能力的人才得不到合理的安排，平庸之辈却占据高位，这势必会造成人力资源的巨大浪费，从而严重打击员工工作的积极性。有些事业单位虽然制定了绩效考核制度，但是显然没有做到足够的重视。很多绩效考核的内容比较单一，形式也比较简单，不能够充分反映员工个人能力的高低。例如有些单位在绩效考核中只注重人员的道德水平，而忽视了工作中对员工工作能力的要求。还有些单位则只注重考核员工的个人工作能力，而忽视了对员工道德水平的要求。这两种考核都是不可取的，不能对员工的综合水平做出正确评价。
2.2缺乏明确的目标
有目标才会有动力，实行绩效考核制度的主要目的就是通过考核明确员工功过，实现对人力资源的合理配置，并实行明确的奖惩措施，极大地调动员工工作的积极性，进而提高事业单位办事效率。绩效考核也要有明确的目标，然而事实并非如此，很多事业单位只重任务而忽视目标。为了提高业务水平，只是一味地加重员工的任务，而没有明确的目标。这样很容易加大员工的心理负担，使其对工作产生厌烦的抵触心理，一旦对工作失去兴趣，工作效率将大大降低，单位的工作水平也很难提升上去。对考核的结果，公司也是只做简单的评价，而没有切实的措施。这样的绩效考核起不了任何的实际作用，只是费时费力而无所得。
2.3流于形式
很多事业单位虽然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，没有任何的实际作用。在考核过程中，它们往往是流于形式，而无谓工作，缺乏系统的考核制度以及科学的考核方法。最重要的一点是，考核结果与员工的个人利益密切相关，因为考核的结果决定了员工的升值加薪等问题，很多员工受利益的驱使，在绩效考核中弄虚作假谎报成绩。这就导致虚伪的人得到了提拔，有能力的人却不受重用。这必然会导致员工工作的积极性的丧失，最可怕的是人才流失。
2.4绩效评价未能及时反馈
绩效考核的结果也相当重要，但由于得不到及时的反馈，被考核者难以重新认识自己，对自身的不足也不好察觉，不利于日后发展。考核的结果可作为晋升的参考依据，若被考核者的能力较优秀，则考虑其晋升；若考核结果较差，应予以适当调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但许多事业单位因评价无法及时传达，造成了一定程度的浪费。
3如何做好绩效考核工作
事业单位人力资源管理中的绩效考核是一项重要的工作，一定程度上影响到事业单位效率的提高，做好绩效考核主要有以下五个方面：
3.1加强重视，从全面进行评价
领导必须加强对绩效考核的重视程度，使全体员工意识到绩效考核的重要性。实行绩效考核制度，不仅能够保证员工的工作质量，还有利于领导了解每一位员工的个人能力，从而更好地管理单位。
3.2构建有效的绩效考核体系
能否构建有效的绩效考核制度，是绩效考核制度的关键。事业单位要根据各部门的不同特点，制定不同的考核体系。
3.3保障绩效奖励体系的执行力
实行有效的奖惩制度，能有保证绩效考核制度顺利进行，提高员工工作的积极性，所以应当建立有效的奖惩制度。
3.4营造良好的文化氛围
一旦实行绩效考核制度，员工之间的竞争就会大大加强。为了保障员工之间公平竞争以及员工之间的和平相处，必须要建立良好的文化氛围，提高员工的个人素质，进而保证事业单位的稳定发展。
3.5及时反馈评价结果
考核结果是员工个人价值和综合素质的体现，对于考核结果一定要及时公布，这样才能够对人力资源做出最及时的调整，实现人力资源的优化配置。
4结语
摘 要 如今电力在人们的生活中扮演着重要的角色，要想发挥电力系统的作用，就要将电建企业建设好，电建企业要想在激烈竞争的市场中占有一席之地，就要将员工的绩效考核做好。只有将员工的绩效考核做好，才能激发员工的积极性。但是目前电建企业中还存在着很多的问题，尤其表现在员工的绩效考核中。为此要重视电建企业的绩效考核，只有完善考核制度，才能让员工为电建企业创造更大的价值。
关键词 电建企业 绩效考核 管理方法 探讨
电建企业想要在竞争激烈的市场上占据优势竞争地位就要充分考虑员工需求，将员工利益放在首位，最大限度的调动员工的工作热情，使员工对于企业有归属感，为电建企业发展而努力，要想激发企业员工的工作热情，就要将员工的绩效考核做好。电建企业员工的绩效考核制度尚待完善，本文浅要分析了电建企业在绩效考核中面临的诸多问题，并提出完善电建企业员工绩效考核管理方法。
一、绩效考核在电建企业中的作用
电建企业通过有效的绩效考核可以掌握企业中员工的实际工作情况，并将考核结果作为依据制定合理的福利分配方案，考核结果关系到企业所有员工的切身利益。伴随管理水平的不断提升，企业逐步建立更为合理的绩效考核制度，其考核结果为企业的人力资源管理提供依据。企业HR依据绩效考核结果安排员工培训，合理的为员工分配报酬，唯有确保绩效考核科学、合理的开展，才能充分发挥其最大效能，体现绩效考核的现实意义。
绩效考核是实现企业对员工有效管理的重要途径，绩效考核只有保证其合理性和公平性才能充分体现其价值，目前绩效考核被广泛应用于企业管理中，绩效考核能充分的调动企业员工的工作热情，员工的收入直接取决于其为企业创造的利润，这样的激励机制能最大限度发掘员工潜力，使其为企业创造更大价值。人力资源部门还可以将绩效考核结果作为参考，分析员工在工作中尚有欠缺的地方，组织专门性的培训，提升员工的工作水平，增强人力资源管理的成效。
绩效考核是企业管理员工的一种手段，企业人力资源部门通过绩效考核结果规划、调整下一步的工作，制定科学、合理的奖惩措施，企业领导也将绩效考核作为员工升迁、调动的重要依据。因此，从一定意义上来讲绩效考核关系到员工的切身利益，其能强化企业管理的公平性和合理性。企业领导层可以借助绩效考核的结果来规划企业未来的发展，做出战略布局，企业员工可以依据企业的战略发展目标结合自身的实际制定出符合自身能力的切实可行的发展计划，让员工的发展和企业的发展有效的联结起来，才能推动电建企业有效发展。建立完善的绩效考核制度，让企业更深入的了解每一位员工的实际工作状况，便于企业管理层更好的制定发展规划和决策。
二、电建企业员工绩效奖考核管理方法中存在的问题
（一）方式单一
电建企业的绩效考核机制才初具雏形，发展还很不完善，在实际操作中还存在诸多问题，其中方式单一是现阶段电建企业绩效考核管理中面临的突出问题，电建企业并没有制定出公平、合理并切实可行的绩效考核手段，管理方式单一，往往是企业领导对员工的单方面考核，这种考核机制有很多弊端，员工不清楚自己在企业中的作用及其为企业所创造的价值，因此容易出现不良情绪，领导的好恶和情感可能会影响绩效考核的结果，让绩效考核失去公平性和合理性，员工受到不公平的对待，没有获取应有的报酬就会产生不良情绪，打击员工工作热情，不利于电建企业的长足发展。
（二）绩效考核内容没有针对性
人力资源部门没有制定合理的绩效考核规划，突出表现为没有根据工作岗位制定针对性的绩效考核管理办法，岗位不同为电建企业的发展做出的贡献差别很大，单纯的对企业所有员工实行一致的绩效管理办法，就会导致考核目的不清晰，因此，绩效考核也就失去了意义，有些特殊岗位例如研发人员为企业的发展做出突出贡献，相应的就要获得更高的报酬，不然他们就失去了提升自身研发能力的热情，或是工作不思进取，不能充分发掘员工的潜能，特别不利于电建企业的长足发展。绩效考核的内容决定了其考核结果的现实意义，唯有提升绩效考核水平才能抓好企业的绩效管理工作。
（三）绩效考核周期在设置上存在着不合理性
电建企业通常在年底对员工一年的工作情况进行考核，由于周期较长，不能即时的了解企业员工的工作情况及其工作能力，电建企业的绩效考核内容和其考核周期联系密切，考核周期越长，绩效考核的结果就越有可能出现差错，因此电建企业的考核周期设置严重阻碍了企业的长远发展。
（四）绩效考核之后不能及时的公布考核结果
电建企业不注重绩效考核结果的，没有充分考虑企业员工的参与热情，电建企业员工人数很多，绩效考核是一项巨大的工程，致使员工不能在第一时间了解绩效考核结果，不能充分的调动企业员工的工作热情。
三、电建企业绩效考核管理方法
（一）要将绩效考核制度建设好
在绩效考核的管理工作中，建立一套完善的考核制度是很重要的，执行绩效考核必须建立一套完善的考核制度作为理论基础，要进一步改善电建企业的绩效考核，就必须建立多种多样的考核制度，在绩效考核中要杜绝情感化，避免出现腐败状况的发生，在电建企业的日常运营过程中，一套良好执行的考核制度是可以提高员工的积极性的，要体现出考核结果的正确价值，是需要将电建企业的绩效考核制度建立完善的，并且要随着电建企业的不断发展去改进绩效考核制度，从而进一步改善电建企业的绩效考核。
（二）是大力对员工进行培训和发展
企业员工的业务水平和人品素养等表现是可以通过绩效考评作出有效判断的，企业需要不断发现自己本身所存在的各种问题和不足的，就必须开展各类有效的教育培训工作来改善这些问题和不足，达到提升员工职业素养水平的目的，进一步完善企业员工的绩效考核，增强员工各种能力的提升。也能用绩效考核的结果来观察教育培训的成果，把对提升企业和员工效果差的教育培训项目去掉，同时也要把考核过后表现突出的员工挖掘出来，来提升企业的发展能力。
（三）是要对企业绩效考核中文化的渗透和应用进行强化
一套完善的企业考核制度的建立不是孤立而成的，电建企业在建立考核制度的过程中，必须将电建企业本身的文化建设与绩效考核相融合。着力完善企业自身的文化建设，给企业员工带来更新、更科学的管理观念，让企业员工正确认识开展绩效考核的必要性。在对企业员工管理的过程中，要采用科学的管理方式去管理企业员工，摒弃过去错误的管理方式，确保员工和企业的良好合作关系，将企业的绩效考核制度完善落实，充分发挥考核制度的激励效果。
（四）是考核结果运用于优化配置
采取绩效考核制度，可以充分调动企业员工的工作能力和职业素养，可以通过企业绩效考评，合理的安排每一个员工的工作职位，使企业员工更好的在适合自己的岗位发挥自己的能力优势，这样既可以提升员工的发展空间，也可以促进电建企业进一步发展。
四、结语
通过上述的论述分析我们可以发现，电建企业在日常经营中，是必须采取合理正确的绩效考核体系的，这对企业员工的管理具有很重要的作用，企业绩效考核制度的建立，能将员工的工作积极性充分的发挥出来，进而增强电建企业本身的综合实力和市场竞争力。
参考文献：
工程技术管理人员是工程建设领域企事业单位中的中坚力量，所以对于工程技术管理人员切身利益相关的考核体系也应该给予充分的重视，在绩效考核制度的应用方面，要加强基层人员对于绩效考核的理念理解、对绩效考核方式给予重视和公平、对绩效考核的成绩也要正确看待，将绩效考核制度的效用最大化。
一、绩效考核制度的概念
绩效考核主要是指一种对于员工工作的效率与成绩进行一定反馈的考核评价机制，它的主要意义在于为企事业单位的人力资源管理提供可靠的依据，促进企事业单位工作效率的整体提升。企事业单位中的绩效考核主要是指根据既定的绩效考核标准和一定的原则来对工作人员进行多方面的评价和考核，包括但不限于工作人员的工作业务成绩、工作行为表现、工作成果反馈及工作业务素质等，考核标准和原则就是绩效考核的制度体现。这些经过绩效考核的数据会成为日后企事业单位进行人力管理与人力调动的重要依据，为职务变动、绩效工资等问题提供一个客观的依据，在单位管理日趋透明化的今天，合理的绩效考核体系和标准就显得尤为重要。
二、工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理原则
在对工程技术管理人员的绩效考核制度设计管理过程中，应当注重以企事业的价值贡献和能够实现的利润最大化为原则，切实体现企事业的用人标准及以企事业的发展为最终评判标准，把工程技术管理人员的业绩作为重要参考坐标系，建立科学合理的绩效考核制度，这种制度要有利于增强工程技术管理人员本身的责任感与危机感，督促他们更加努力地参与到工作当中，确保企事业单位的整体发展，在针对工程技术管理人员的绩效考核制度的设立中，注重以下几个设计原则。1.业绩主体、量化明显的原则。在绩效考核制度中，员工的工作业绩应该是评价员工工作的最重要指标和依据，在制度的制定中，要注重工作业绩的重要性，把工作人员对单位的贡献和效益做出明确的量化分析与排名，严格按照制度与程序，确保评价制度的透明性与公开性。2.团结一致，集体为轴的原则。在绩效考核制度的设立中，应该以集体利益的考量为重要原则，确保总体的业绩指标在企事业单位的绩效考核制度之中得到体现，使工程技术管理人员能够根据这个合理的绩效考核制度对自身的工作和集体的要求之间实现更好的协调与规划。3.区分明显，操作性强的原则。在绩效考核制度的设立与管理中，要注重对于形式主义的预防，对工作实效的重视要大于对考核制度重要形式的重视，对绩效考核制度中的关键点要加以区分对待和强化操作性，使这些关键点变得便于执行，简明扼要，为绩效考核制度的实行提供最大的便利。4.考核严格，公平至上的原则。在考核的结果分配阶段，由于工程技术管理人员都是根据自身的实际能力进行的工作，所以在绩效考核的结果评比上一定要注重避免平均主义，把效益作为评价标准和对工程技术人员的激励重要参考依据，使得工程技术管理人员更加注重于工作和集体意识的凝聚。
三、工程技术管理人员的具体评价标准应用
工程技术管理人员的具体评价制度应用要确保以单位的工作目标作为导向，结合工程技术管理人员的具体工作流程对员工进行评价，进行评价之后的结果和数据可以在单位中的多方面管理中得到应用。1.反馈标准。绩效评价制度在工作中的应用主要是成为工程技术管理人员和单位沟通和反馈的一个桥梁，绩效评价制度可以在单位内成为制度化的正常的交流渠道，在绩效评价与考核中，单位要注重对工程技术管理人员的进步和不足进行一定的交流反馈，对员工进行精确到个体的职业发展规划和指导，激发员工的积极性。2.工资标准。绩效评价制度可以作为工程技术管理人员的工资调整与绩效奖金发放的重要的依据，单位的绩效工资应该与合理的绩效评价制度挂钩，对工作成绩优异的工程技术管理人员要及时给予奖励，从而促进员工的积极性，这些奖励包括绩效工资、基本工资提升及年度奖金，使员工充分认识到进行工作绩效考核的重要性，也会更加积极地参与到绩效考核中去。3.人事调整与职称评审。在企事业单位管理越来越规范化的今天，人事调整与职称评审必须有一个合理的制度，合理绩效评价制度就是重要的参考依据，也可以说是绩效评价制度最为重要的应用部分。另外，绩效管理的结果还可以应用于对工程管理技术人员的技术培训、职务提升上，从而实现企事业单位的效率、规范发展。
四、结语
工程管理技术人员在从事工程建设领域企事业单位中占有十分重要的地位，所以合理科学的绩效考核制度对于单位来说尤其重要，要对此引起高度重视，对绩效考核制度的制定原则和合理的应用有一定的了解，才能更好地实现管理上的高效率发展。
作者:史惠芬 单位:宁波经济技术开发区市政建设有限公司
绩效考核不仅是在政府机关、事业单位、企业的思想政治工作中占据重要地位和作用，对于企业这种对工作者的服务态度，水平要求较高的单位开展绩效考核工作的意义显得更为重要。但是要绩效考核要想达到理想效果却并不容易，因为绩效考核要综合考虑考核方法手段企业实际经营情况、职工专业技术水平等实际状况，工作绩效方案的确定是一项需要企业高层决策者高度重视和严密设计的重大决策事项，因为方案的合理与科学与否会长远的的影响企业的全体职工工作效率、精神面貌、服务水平和企业的长期经营发展状况。因此必须注意加强思想政治工作的需要严格绩效考核工作，使考核制度能够提高全体干部职工工作效率和促进企业长期健康发展。
绩效考核工作是一项长期而系统的重要工作，在考核方案设计时需考虑到评价指标合理性、评价体系科学性。奖惩制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企业工作人员工作效率，为人民服务的能力和水平，加强企业的思想政治工作和精神文明建设。
二、在绩效考核中的常见问题
第一，考核制度得不到大多数人认同。考核制度只有得到多数干部职工的普遍认可和接受才能保证制度的合理性与科学性，才可以得到大多数人认同和切实遵守，实现有效落实和推广。为此有关部门在制度制定过程中要积极与广大干部职工密切沟通交流意见，使考核制度充分参考被执行者意见，提高其科学性和人性化水平。
第二，认为绩效考核就是为了拉开分配档次。通过绩效考核工作可对职工工作态度、工作能力和成绩进行评定。只有考核标准真实合理，能够真实反映职工的工作状态、能力水平并进行合理评定奖惩，从而提高职工积极性
第三，对待考核态度不端正，仅当成一项任务。不能充分认识绩效考核的意义和作用，只放大考核制度的消极作用，如占用人力物力，影响职工工作积极性等。在考核中，能虚作假，当好好先生，是考核的作用无法实现。
第四，不切实际评分。考核细则标准不科学，考核流程制度不严密，考核者不能严格遵守考核规范凭个人感情喜怒随意评定，能虚作假，营私舞弊，考核者为了维护和发展人缘等个人利益进行考核工作，导致绩效考核制度公平公正得不到保障，也会对考核制度甚至单位管理者的公信力。
第五，职工对待考核态度不端正。职工在参与考核评定时，思想觉悟不高，常抱有消极和对抗心理，传统的平均思想严重，对考核工作认识不足，不积极配合，若绩效考核评定结果较低时，就会情绪低落，消极怠工，无法正确认识自身问题和后果。
第六，考核方案不合理，忽视平时对职工的考核。考核制度应做到日常与定期评定并重，不要过度追求考核的功利性，即常发生的以定期考核对一些落后职工进行惩罚的现象。考核工作更应该通过日常考核绩效作为激励员工工作奋发有为，提高职工工作积极性和工作成效。
三、要在绩效考核中做好思想政治工作
第一，积极宣传绩效考核的意义和作用。做好绩效考核的思想教育和宣传工作。企业内的党的机构要充分发挥自身的思想政治工作的优良传统和政治优势，和企业有关宣传部门一道共同为广大干部职工能够真正理解、支持和配合考核绩效工作出贡献。
第二，抓好实现绩效的过程评价。对员工绩效考核是一个不断动态变化的过程，在这一过程中，要有效渗透对员工进行思想政治工作的工作思路，在绩效中过程中，及时根据员工实际表现进行全面了解并有效沟通，劝勉，在此基础上合理地制定并及时执行奖惩措施。从而有效提高员工工作积极性，对工作的认识，和?业道德水平，在此过程中，确保达到加强全体职工思想政治工作。
第三，重视绩效面谈。绩效面谈这一绩效考核流程，充分体现了绩效工作对加强思想政治工作的作用。在考核者与被考核者的当面沟通交流过程中，有力提高被考核对绩效工作的重视程度，反思自身的错误认识和思想政治差距，促使被考核者及时改正。同时这一过程对考核者的思想政治工作水平和绩效考核能力都提出了较高要求。
第四，及时发现与疏导绩效考核中出现的“思想”问题。在实际绩效工作实践中，总会出现一些意料之外的问题和矛盾，特别是考核者根据考核记录制定奖惩措施时涉及员工经济利益等易出现矛盾纠纷的常见问题，要预先在考核方案制定阶段就设计好问题处置方案，及时发现，正确对待，根据实际情况妥善处理，避免问题扩大化。这一工作的意义不仅在于及时处置考核绩效问题，更在于化解员工思想问题，加强员工思想政治工作。
第五，建立通畅的申诉渠道。当考核方案的合理性受到被考核者质疑或考核者自身素质不高，考核方式不当等不可避免的变量因素影响下，在实际考核时或多或少地会出现被考核者质疑考核结果的情况。只有建立畅通无阻，直达管理层的申诉举报制度才能有效保证员工的正当利益，及时发现纠正处理考核者在工作中的不当做法，保障员工正当权益；同时对于员工自身存在的问题也要及时纠正，保持中立和公正。
第六，提高考核者的工作能力与专业素质。考核者对考核绩效工作成效的影响是基础性的。考核者必须具备考核的专业素质，认真负责的责任感，公平公正的考核态度：对被考核者一视同仁，严格遵守绩效规范，客观公正，不做好好先生；企业管理层也要对考核队伍给予充分重视和实际性的支持，促使考核队伍大胆开展工作。
四、解决问题，实现绩效管理各环节的有效整合
绩效管理体系的最大的特点是能够将每个个体的绩效与公司整体的战略目标结合起来，员工可以通过绩效管理发现自己具有潜在的优势领域，同时改进自身的不足提高绩效效能。因此，完善绩效管理体系，建立健全反馈机制是实现绩效管理环节的有效整合。
完善的绩效管理体系必须以绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进四个环节为基础，结合企业的组织架构和业务流程，建立“立体”的绩效管理体系。通过评价主体、评价内容、评价方法、评价周期、评价过程等五个方面对员工一定时期内的表现进行评价，用绩效反馈来让员工了解自己的绩效状况，向员工传达企业的期望，并帮助员工改进工作绩效，达到绩效考核的目的。
五、结语
关键词：医院；人力资源管理；绩效考核；运用
随着社会经济和科学技术的发展，医院的医疗水平得到了很大提升，因此对医生和护士提出了更高的要求，医护人员必须要具备良好的职业素质和较高的专业水平才能顺应医院发展。当前医院管理中不断加强了人力资源管理力度，从根本上提升了医院的管理水平，但是，随着社会的发展，当前医院的人力资源管理不能满足医院发展需求，因此，医院制定了绩效考核制度，通过绩效考核制度的应用，有效优化了医院的人力资源，提升医护人员的工作热情，有效提高了医院服务质量，促进医院健康发展。
一、医院人力资源管理中绩效考核的作用
绩效考核在医院人力资源管理中发挥着积极作用，首先，通过利用绩效考核制度，医院能够详细了解全体医护人员的技术水平，有助于医院挖掘人才。在人力资源管理过程中，会定期对全体医护人员进行绩效考核，通过考核结果医院便能了解每一位员工的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，通过这些数据可以准确的将工作能力强、有潜力的员工挖掘出来，并对其进行深入培养，有利于提升医院整体医疗水平[1]。其次，利用绩效考核制度能够让员工的薪资福利待遇更加公平。当前很多医护人员认为付出与回报不成正比，大大降低了医护人员的工作积极性，但是利用绩效考核制度就能有效解决这一问题，通过编制科学合理的绩效考核标准，建立有效的绩效考核制度，实现了按劳分配制度，使医院的薪资待遇更加公平化。再次，绩效考核制度能够提升医护人员的综合素质。通过绩效考核之后，人力资源管理部门会将考核结果公布出来，医院中的所有员工都能看到考核结果，员工会了解自身的欠缺之处，同时也看到其他员工的闪光点，会促使员工积极向其他员工学习，努力赶超他人，因此有效提高了工作效率，提升了员工的综合素质，有效强化了医院的实力，可见绩效考核在医院人力资源管理中有重要意义。
二、当前医院人力资源中绩效考核管理存在的问题
1.忽视绩效管理
医院应重视绩效管理，这样才能让绩效考核真正发挥出应有的价值，在绩效管理的过程中，为了有效达到管理目的，相关管理人员要认真分析绩效考核的结果，以便于采用合理的方案进行管理，从而优化全体医护人员的专业技术水平和职业素养等。但是，当前很多医院都忽视了绩效管理的重要性，在理解上都存在误区，进而在实行绩效考核制度时，并没有完全将绩效考核的作用发挥出来
2.医院过于重视经济发展
随着社会经济的不断增长，医疗体制改革的不断深入，促使医院在市场中的竞争压力增大，医院在发展的过程中更加看重经济利益，忽视了医院的公益性。在绩效考核的过程中，将指标设置为薪酬核算、医院经济效益方面，严重制约了医院公益性的发展，同时也使绩效考核制度存在一定的不科学性，引起了医院人员的不满[2]。
3.忽略与医护人员之间的沟通
当前医院人力资源管理部门在进行绩效考核的过程中，常常忽视与员工之间的沟通，过于看重考核结果，从而导致绩效考核的作用没有完全得到发挥，医院的整体医疗水平和服务质量无法得到提高[3]。为了真正发挥出绩效考核的作用，在考核结果公布之后，人力资源管理人员应该积极与员工进行沟通，鼓励员工之间互相学习，互相进步，同时还要在制定绩效考核制度的过程中，积极听取员工的意见和建议，科学合理的制定绩效考核制度，从而打消员工对绩效考核的抵触心理，促进绩效考核工作顺利开展。
4.没有完善的绩效评价体系
首先，医院人力资源管理中的绩效考核属于医院专有，国家和医疗卫生行业并没有出台统一的绩效评价规范，导致医院建立的绩效考核评价体系缺乏针对性和实用性。其次，在医院绩效考核评价体系的建设过程中，并没有将业绩评价指标体系纳入到绩效评价体系中，导致在实际的绩效考核过程中，考核的项目单一，无法有效利用绩效考核结果对员工进行准确的评价。
三、加强医院人力资源管理中绩效考核的应用对策
1.科学、合理的制定绩效考核目标
为了提高医院人力资源管理的水平，将绩效考核纳入到人力资源管理中有一定的必要性，在应用绩效考核的过程中，必须要重视绩效考核管理工作，科学、合理的制定绩效考核目标，这样才能切实提升医院人力资源管理的水平。在制定绩效考核的目标时，人力资源管理部门应该先对医护人员进行科学合理的绩效考核，人力资源管理部门通过考核结果能够明确当前医院所有员工的工作状态、专业技术水平等内容，从而优化绩效考核制度，制定合理的绩效考核目标[4]。医院的隐性资产中包括人力资源，医护人员专业技术水平高、服务意识强，才能提高医院整体的医疗水平，促进医院健康发展[5]。为此，医院领导应该支持人力资源管理中的绩效考核工作，在制定医院发展目标的同时，也为人力资源管理部门提供绩效考核的发展方向，使绩效考核的目标更加科学有效，能够顺应医院的发展需求。
2.绩效考核标准、内容细致化
为让绩效考核真正发挥出应有的作用，在制定绩效考核制度的同时，要重视分类细化绩效考核标准以及内容，从而保证绩效考核更加科学、有效。医院人力资源管理部门必须要明确人力管理目标和特点，充分将勤劳、能力、成绩、智力、品德等方面划分到绩效考核标准中，细化绩效考核标准，保证绩效考核标准的科学性和合理性。在制定绩效考核内容的过程中，要根据医院部门和科室的制定不同的考核内容，从而保证绩效考核的有效性，这样产生的考核结果就可以作为有效的数据依据，有利于医院人力资源管理部门掌握医护人员的服务理念、专业技术水平、实际工作能力以及工作绩效，能够有效挖掘出优秀人才，同时也能为医院领导在决策时提供有效依据，全面提升了医院人力资源管理的水平。例如，在对后勤、行政管理人员进行绩效考核时，要进行考勤、投诉数量、执行能力、管理能力等方面的考核；在对卫生部专业技术人员进行考核时，要进行患者满意度、管理住院病人的数量、药品使用合理情况、门诊量以及检查报告的准确率等方面进行考核[6]；在对急诊部医护人员进行及绩效考核的过程中，应该进行急救药品使用数量、急救仪器操作方法等内容进行考核。
3.绩效考核工作职责合理划分
为让绩效考核能够有效提高医院人力资源管理的水平，人力资源管理部门首先应该明确绩效考核的工作职责，有效进行岗位划分，这样便能各司其职，具备较强的工作责任心，保证医院的运营体系正常，提升医院的医疗水平和服务质量。通过明确工作职责和岗位划分，有助于提升人力资源管理水平，促进绩效考核更有效的将作用发挥出来。在绩效考核的分工中，主要分为人力资源部部门、质量控制部门和专业委员会。其中，其中人力资源部门负责开展绩效考核工作，制定各科室绩效考核的时间、内容等，同时负责考核结果。质量控制部门主要负责绩效考核评价，积极与员工沟通，促进员工之间互相学习、互相进步，提升员工的综合素质。专业委员会主要负责收集医院全体员工的意见和建议，从而使绩效考核制度更加完善，提高医院人力资源管理的水平。
四、结束语
绩效考核对医院人力资源管理水平有促进作用，在当前医院竞争压力极大的环境下，应该加强绩效考核管理力度，科学、合理的制定绩效考核标准和内容，完善绩效考核评价体系，促进医院人力资源管理水平不断提高，推动医院健康发展。
参考文献
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[5]龙婉如.绩效考核在医院人力资源管理中的运用[J].决策与信息（中旬刊），2016，（5）：125.
伴随经济全球化和市场经济的不断发展，国有企业面临着越来越大的竞争压力，要想在激烈的竞争中占领有利位置，国有企业必须从自身管理入手，加快企业转型和升级。绩效考核是人力资源管理的重要手段，企业在发展过程中，必须不断丰富绩效考核的内容，加强运用绩效考核制度调动员工的工作积极性，促进企业和员工双方共同进步。鉴于此，本文首先介绍了国有企业人力资源管理绩效考核的现状，然后就当前存在的问题提出了一系列改善措施，以期对企业的管理工作有所帮助。
关键词：
国有企业；人力资源管理；绩效考核
人力资源在企业发展中发挥着至关重要的作用，健全的人力资源绩效考核制度有利于企业公平公正的处理人力资源问题。但是，当前在很多企业中，绩效考核制度仅仅是以一种形式存在，其实际效用并没有充分发挥出来，为了促进企业更好更快的发展，相关管理者必须采取一定措施以发挥绩效考核制度的作用。
一、人力资源管理的发展
人力资源管理是指企业在经济学和人本思想引导下，通过招聘、培训等形式对人力资源进行有效利用，从而实现组织的健康可持续发展。人力资源管理在国际上主要经历了四个发展阶段：第一阶段是人事管理阶段，以岗位安排、工作评价和管理职业化等内容为主；第二阶段是六七十年代的人力资源管理阶段，该阶段在人事管理的基础上又强调了员工在管理工作中的重要性；第三阶段是在八十年代，相关学者认为人力资源管理工作应该上升到战略性层面，并根据组织的战略方向确定人力资源的招聘方向和培训方向，使其发展适应企业发展需要；第四个阶段始于九十年代，发展至今，其特点是互联网的普遍使用和管理效率的显著提高。
二、国有企业人力资源管理绩效考核的现状
1.考核环境方面。企业人力资源考核环境方面存在的问题主要是人才结构不合理、人才市场发展滞后，国有企业的人力资源管理工作在现阶段尚处于粗放型管理阶段，价格机制和竞争机制都不健全，绩效考核的综合环境也较差，这不利于人力资源管理工作的顺利开展。另外，行政单位对人力资源管理工作的干预程度较高，导致市场价值规律在人力资源管理工作中不能发挥其应有的作用，因此，为了促进企业绩效考核工作的顺利开展，企业必须要完善考核环境，促进人才市场的健康发展。
2.考核管理方面。国有企业人力资源考核管理方面存在的问题主要表现在考核措施不科学，由于分配体制的制约，市场和企业效益在绩效考核工作中得不到足够的重视。其次，绩效考核系统不完善且缺乏规范性和严谨性也是造成企业绩效考核管理存在问题的重要原因之一。此外，国有企业参与人力资源管理的工作人员专业素质存在较大差异，管理理念和管理思想较为落后，无法与现代化社会相适应，这也是造成企业考核管理存在问题的原因。从员工的角度来看，企业在绩效考核完成之后没有建立员工申诉制度也将影响考核管理公平性。因此，国有企业在日后的管理工作中要加强完善绩效考核管理工作。
3.原因分析。造成国有企业人力资源管理中绩效考核制度存在问题的原因主要有两个方面：第一，人力资源管理理念落后。相比外资企业和民营企业，国有企业人力资源管理的现代化程度和信息化程度都较低，在规划、分析等很多工作中都存在需要改进的地方。在实际应用过程中，很多企业仅将信息化管理方式应用于人才招聘工作中，在其他具体事务中很少应用先进的管理理念，导致绩效考核制度难以发挥其有效作用。第二，企业选拔机制存在缺陷。高素质、高水平的企业管理者对企业决策制定和未来发展都有至关重要的作用，而一个综合素质较差、思想落后的企业管理者则容易受到传统管理方式的禁锢，国有企业的发展面临很多历史遗留问题，这是企业缺乏生命力的重要原因，比如，一些国有企业的领导者选拔制度过于传统，从而导致企业缺少现代化管理者。
三、国有企业人力资源管理中绩效考核的合理应用
1.健全考核制度环境。健全考核制度环境首先要加快企业产权制度改革，将产权作为企业所有制的核心内容，在物权、债权和知识产权等各方面进行明确的权责管理，在企业内部形成良好的信用基础，从而在市场竞争中树立优秀的企业形象。同时，将产权法制化也有利于维护经营者和投资者的权力，激发企业员工的积极性，为绩效考核制度的顺利实施提供环境基础。其次，要建立健全的人力资本投资制度。在引进先进人才的同时对企业现有的工作人员进行培训和合理配置，建立专项人才发展基金满足不同人才的不同培训需求，鼓励员工主动提高自身的素质，增强各项业务技能。
2.创新考核理念。创新考核理念需要将人力资源绩效考核制度提升到企业发展的战略高度上，从人力资源的科学管理制度入手推动企业管理理念的升级，在建立绩效考核制度的同时结合社会发展实际，积极引进现代化考核理念并虚心学习其他企业的先进经验，随时更新考核理念，促进绩效考核制度的顺利实施。
3.健全考核系统。要保证绩效考核的有效性，企业不仅要为每个员工制定不同的考核标准，还要建立完善的考核系统。首先，考核系统的目标要与企业发展战略相适应，考核系统不仅要体现企业发展方向，还应与企业业绩挂钩。其次，在制定系统目标的时候要充分考虑其可行性，与员工的实际岗位职责关联起来，促进员工责任心的培养和工作积极性的提高。4.做好考核监督。在企业人力资源绩效考核的过程中，考评者掺杂个人情感不仅将严重影响相关员工的考核成绩，还会使企业绩效考核制度的实施效果大大降低。为了避免类似问题的发生，企业应建立一系列监督制度，加强对考评者的监督工作。国有企业的管理层人员也应以身作则，为员工起表率作用，促进人力资源管理中绩效考核的公平性。对于在考核过程中存在作弊行为的考核人员，要给予通报批评并采取一定的惩罚措施。
5.强化考核结果运用。绩效考核的结果不仅仅表现在绩效奖金上，还体现在不同员工的不同层次需求上。因此，企业管理者应更多地考虑员工对经济奖励、自我实现的需求，除了设置奖金奖励外，还可以拓宽奖励维度，给予员工优质的培训、短期的假期或其职务外的更多技术性职务等，让有能力的员工承担更多企业责任，促进其价值实现的最大化。当然，这一系列的考核运用方式应在绩效考核之前通知员工，方便每个员工根据自己的实际情况制定不同的发展目标，从而营造出富有积极性和竞争性的氛围。
四、结语
人才是企业发展的第一要素，在社会改革不断深化的大背景下，国有企业作为经济发展的支柱，也面临着前所未有的挑战和机遇，在激烈的市场竞争中，国有企业要想谋取转型、实现改革和发展，就更应该深刻认识人力资源管理工作的重要意义，采取科学的管理手段，积极转变传统思想，紧跟时展潮流，促进企业竞争力的不断增强。
参考文献：
[1]张伟,王博文.高绩效工作体系中人力资源管理措施的结构调整与管理回归[J].经济科学,2015(02).
[2]徐弘毅,王晓梅.绩效考核制度在企业人力资源管理工作中的应用[J].科技与企业,2015(06).
[3]黄涛,王琦.关于绩效考核制度在企业人力资源管理工作中的意义[J].科技论坛,2015(10).
薪酬管理直接关系到电力员工待遇，能够最大限度地调动员工的积极性和工作动力，员工感受不到薪酬待遇的公平公正，会丧失工作积极性。
关键词:
电力企业;薪酬;管理;问题;对策
1电力企业薪酬管理存在问题
1．1缺乏合理的薪酬制度
当前无论国有或民营电力企业，都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的现象，如:只按编制身份发放薪酬，对临时聘用员工产生歧视心理。对待兢兢业业的员工和那些敷衍塞责的员工，竟然报酬一样，有些单位还是“吃大锅饭”混工资的状态，没有实行“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的薪酬政策，难以调动员工的主动性和积极性。干得多的与干得少的报酬一样;责任重大的跟责任轻的报酬一样;偷懒的与勤劳的报酬一样;工龄长与工龄短的报酬一样，没有严格的薪酬区分制度，就无法提升员工的正能量，时间一长，还会产生消极应付的抵触情绪。
1．2缺乏科学的考核制度
考核制度，一般就只看职称、岗位、学历、工龄，简单结合这四样来定薪酬，计发工资。至于工作表现，在单位的贡献，工作量的强度大小等方面都没有纳入考核制度，即使写进制度中，也没有真正落实。电力企业里，从管理者到员工，对考核制度普遍漠视，有些采取“事不关己，高高挂起”的态度。大部分人只关心自己工资卡上有多少钱，而不会关心这些钱是由哪些薪酬项目构成的，没有接受“考核"这个意识。
1．3缺乏合理完善的激励制度
计划经济条件下，干多干少、干好干坏一个样，何来激励制度。建立市场经济后，经过若干年的改革，电企改革依然不彻底，残留的一些弊端仍然存在。激励制度的缺失，会导致员工不思进取，丧失动力。有些单位和部门，为了应付上级检查，临时弄虚作假搞一些虚假的激励制度。一些没有经过调研和论证，凭空想象出来的激励制度，肯定是“文不对题”的不合理制度，拿来企业套用没任何意义，甚至还会影响企业的正常运转秩序。
1．4缺乏严密的监督制度
电力企业与众多企业一样，制度条文多，规章制度多，但空架子较多，缺少专业的监督机构监督其执行。薪酬制度是一套比较繁琐的制度体系，牵涉面广，内容繁杂，涉及电力企业的方方面面。如果不调查了解员工的具体情况，凭空制订的薪酬制度肯定不切实际。加上没有专门的监督体系和专人负责，难以执行到位。
2电力企业薪酬管理对策
电力薪酬管理没有具体、固定的模版对策可以参照，因为每个单位的实际情况有别，只能在大的政策制度框架内，再结合本单位的情况进行借鉴，制订出科学实用的薪酬制度。
2．1设计科学可行的薪酬制度
什么叫科学可行科学就是按照单位实际情况，制订的客观真实的薪酬制度。“可行”就是可以执行到位，可以实现预期目标。科学可行的薪酬制度，具体应从以下几个方面做工作:(1)无论员工是哪种编制和用工形式，薪酬待遇应一视同仁，差距不能太大。(2)薪酬制度要以人为本，多考虑普通员工和聘用制员工的利益。(3)薪酬制度既要考虑单位利益，也要照顾员工利益，让二者利益平衡协调，共同促进电力企业稳健、快速发展。(4)薪酬制度可根据企业情况灵活调整，以求更好地适应企业发展，为企业提供坚强的薪酬保障。(5)制订精细化的薪酬制度，把员工福利、医保、社保、失业保险、大额人身伤害保险等纳入其中，为员工提供全方位的保障制度，免除后顾之忧。
2．2建立健全实用有效的考核制度
电力企业的考核制度应在借鉴其它单位的基础上，走一条有着自我特色的考核之路。(1)既要考核员工的学识水平，也要考核其实际工作能力。重点是考核在企业里做事的贡献大小。(2)制订一套科学、实用的员工考勤制度，包括员工在工作上的表现，都要纳入考核体系中。(3)制订一套客观实际、科学规范的奖惩制度，优秀者重奖，敷衍塞责者惩罚或淘汰。(4)定期或不定期对各部门之间的员工进行考核比赛，制订考试或竞赛类考核制度，让所有员工经常接受考核。(5)考核制度要分门别类进行详细制订，领导和员工的要分开;岗位不同的员工也要分开。
2．3结合单位实际拓展激励手段
激励手段多种多样，要在充分结合单位实际的基础上，把激励手段扩大化、多样化、上升化。(1)员工的激励手段要结合其工种、岗位、性质实施，让每个员工积极参与，发挥自身潜力。(2)激励手段既可采用物质的，也可采用精神的。当然，两种手段结合在一起，效果更佳。(3)单位可结合实际成立“激励部门"，针对每个员工的情况制订激励措施，落实激励手段。(4)拓展激励手段，应不局限于在公司内部，而应走上社会，开展丰富多采的激励活动。如:与其它同行联合开展激励活动，互相评比，互相促进。(5)薪酬管理中要广泛利用激励手段，让“激励措施”促进薪酬管理更加完善、全面。
2．4建设独特的企业文化
如今好些电力企业没有真正的企业文化，即使有，也是搞形式、做样子，企业文化不能落实到实际工作中去。好些单位有企业文化墙，企业文化报，做得精致漂亮，但往往浮于表面，都是一些花架子。要某个员工真正说出企业文化内涵，往往一问三不知。真正的企业文化，要从以下几个方面下功夫。(1)企业文化反映一个企业的精神内涵，需要企业的所有员工去呵护、去培植、去弘扬。(2)企业文化可以参考、借鉴别人的精华，但不能复制、抄袭，必须有自己的特色，因为每个企业是独特的，所以企业文化肯定也是独特的。(3)独特的薪酬管理制度也是企业文化的重要组成部分，同时，良好的企业文化为薪酬管理提供坚实的思想基础。(4)企业文化跟薪酬制度一样，也要与时俱进，根据企业发展态势及时修缮、完善，以求更好地为企业发展服务
2．5不断提升薪酬管理人员素质
电力企业中大都有自己的财务处或财务科室，且拥有专业的财务管理人员。但大部分财务人员的工作思维还停留在过去，主要是完成公司交给的任务即可，没有创新性可言。传统的薪酬管理，主要是为员工造工资表，每月按时发放工资，完成简单的财务任务即可。现代电力企业里的薪酬管理，要求薪酬管理人员具备较强的理论功底，扎实的专业知识，虚心诚恳的学习态度。(1)要打造一支精细化、专业化的薪酬管理对伍，积极引进金融、会计、保险、统计等方面的人才。(2)经常组织财务人员或薪酬管理人员参加各类学习培训，接受现代薪酬管理的新知识、新理念。(3)薪酬管理人员要广泛在企业内进行调研，了解熟悉企业的情况，结合企业人员结构组成的实际情况，制订科学、实用的薪酬制度。(4)积极提升薪酬管理人员的职业素养，培养良好的职业操守和职业习惯，优秀的薪酬管理人员，既有深厚的专业技能，又有无私奉献的良知和道德。(5)薪酬管理人员思维要有前瞻性，善于接受新思想、新观念，且看问题比较长远，能够科学规划电力企业未来的人才蓝图，制订的薪酬制度能够适应电力新时代的科学发展，符合电力企业不断改革、创新的方向。
参考文献:
人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越重要，对人力资源管理策略与组织绩效关系进行分析，探讨人力资源管理策略提升组织绩效的建议，进而提高组织绩效，增加企业经济效益，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康、持续发展。
【关键词】
人力资源管理策略;组织绩效;关系;建议
随着社会的快速发展，人力资源受到越来越多企业的重视，而人力资源管理策略与组织绩效的关系也开始引起更多企业家和学者的关注，开始积极探索采取哪些人力资源策略能够更好地增强企业的组织核心能力，提高组织绩效，增加企业经济效益。
1 人力资源管理策略与组织绩效的关系
人力资源管理策略包括对员工的招聘和分配、对员工的培训、员工参与企业管理、对员工的绩效考核、对员工的薪酬奖励等，这些策略一方面可以强化员工的个人行为，使员工保持应有的张力;另一方面可以提高员工的专业技能和工作能力，提高员工的工作的积极性和主动性，在某种程度上对组织绩效有正向的促进作用。具体来讲，员工招聘与分配与组织绩效关系密切，员工招聘与分配是构建和维持企业组织体系的关键因素;员工参与与组织绩效关系也比较密切，员工参与能够充分地发挥其聪明才智、专业才能和潜力，感受到自己的价值，产生一种成就感和愉悦感，提高员工的工作积极性，最终提高组织绩效;绩效考核与组织绩效具有比较密切的关系，合理的绩效考核有利于促进企业的可持续发展，因此要根据企业整体战略目标不断完善企业考核制度，对员工进行公平、公正、合理、有效的绩效考核，促进企业组织绩效的提高，提高企业的整体市场竞争力;薪酬管理与组织绩效具有密切的关系，薪酬管理的主要目标就是为了能够更好地吸引和留住优秀的人才，是激励员工的一种有效手段，充分发挥薪酬管理积极作用，有利于提升组织绩效。
2 人力资源管理策略提升组织绩效的建议
2.1 不断完善员工参与制度
由于部分领导和管理层并没有认识到员工员工参与对于企业的积极影响和重要作用，将自己的和员工的关系仍旧定位在领导命令、员工被动地服从的传统关系，造成员工的工作积极性不高。而一部分员工由于文化知识有限、专业技能水平不高、沟通能力较差等自身问题，缺乏相应的参与意识，或不能有效地参与到企业管理当中，也会导致员工参与的积极性不高。众多的实践表明，员工只有真正意识到自己工作的重要性，体会到自己的重要价值，才会积极主动地参与到工作当中，这就需要不断完善员工参与制度。具体来说就是为员工提供充分的信息，让员工了解同行的发展状况、当前工作的重点和难点及发展战略，让员工明确自己工作的方向;给予员工一定的权利，让员工参与到诸如选择科学的工作方法、安排合理的生产进度、分配具体的工作任务、创新客户服务等工作中;鼓励员工加强自身学习，不断丰富自己的文化知识储备，提高专业技能;帮助员工制定职业发展计划，组织员工参加各种专业技能培训，提高员工的工作能力，激发员工的参与热情;给予员工合理的报酬，合理的报酬是提高员工工作积极性的主要激励手段，可以让员工觉得自己被重视和被尊重，体验到一种自我价值实现的愉悦感，提高工作的积极性。只有做到以上这些，才会使更多的员工参与进来，进而提升组织绩效。
2.2 不断完善绩效考核制度
传统的绩效考核制度不够健全，考核标准不科学，对员工的考核个人情感因素较多，造成考核不公正、不客观、不全面，影响考核结果的准确性，进而影响对员工的薪酬调整、职务升降和奖金发放等一系列和员工利益比较密切的问题，而员工对绩效考核的了解不够准确和全面，容易产生抵触情绪，造成严重的心理负担，总担心自己在绩效考核中不合格，进而影响工作效率。因此，要不断完善绩效考核制度，进一步明确考核目标，让员工的个人行为始终与企业的战略目标保持一致，更好地为企业创造价值。这就要求相关领导和管理者积极做好基础工作和相关的保障工作：正确认识绩效考核制度，坚定不移地推行绩效考核制度，明确规定绩效考核的目的、宗旨、原则，以及考核的内容、考核的步骤、考核的方法、考核的周期等;充分发挥高层管理者在绩效考核中的积极作用，创设良好的绩效环境，进行有效的绩效管理，如在年初的时候和员工一起制定具体的绩效考核目标，年末进行公平、公正的绩效考核等，保证绩效行为的正确性;选择合理、科学的绩效考核方法，一般根据企业的规模、企业的发展阶段、企业的人员构成和企业的组织结构等多个方面进行综合考虑，保证绩效考核制度的可行性和有效性。
2.3 不断完善薪酬管理制度
人力资源是现代企业的战略性资源，在企业的发展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力资源管理的有效策略，是对员工的学识、努力、技能、绩效等的回报，主要包括基本工资、奖金等金钱报酬，以及带薪休假、各种福利、特权等非金钱报酬，通常来说，合理的薪酬有利于让员工感受到自己的价值，提高员工工作的积极性和主动性，为企业创造更多的经济效益，提高企业的整体市场竞争力，促进企业的更好发展。因此，企业要不断完善薪酬管理制度，根据岗位重要性原则、稀缺性原则和复杂性原则三个主要原则，建立公平、公正、合理的薪酬管理体系。这样，在实际的工作当中，员工就会注意提高自己的工作绩效，以期不断提升自己的薪酬，而且还可以充分展现自己的工作能力、个人品行，体验被尊重和自我价值实现的愉悦，激发员工的无限潜能和创造性，产生强烈的工作欲望，更加全身心地投入到企业工作当中，进而提高工作效率，促进组织绩效的提升。
3 结语
综上所述，随着人力资源管理在现代企业管理中的作用越来越重要，企业家和学者开始更多地关注人力资源管理策略与组织绩效关系，并积极探索采取哪些人力资源策略能够更好地增强企业的组织核心能力，提高组织绩效，增加企业经济效益，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康、持续发展。
【参考文献】
[1]叶森盛. 人力资源管理策略与组织绩效关系研究[D].浙江大学，2013.
[2]刘国萍. 战略人力资源管理对组织绩效的影响关系研究[D].青岛科技大学，2012.
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