时间：2022-09-07 19:33:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新人培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
团队业绩简述：
新人引进情况：新入职1名，无人离职
开户情况：团队新开户共13户
有效户：团队新增有效户4户、
下月业绩目标：
引进新人1~2人
新开户20户以上
新增有效户5户以上
引进资产80万以上
工作情况简述：
在这一个月里，我工作的重点主要放在新人培训，网点开发以及员工引进渠道方面。
3月底，为公司新引进的员工开展了营销技巧培训。通过11个课时的学习，效果还是令人满意的。
在本月上旬到大沙头手机市场等私营老板比较集中的地方去了解了一下，炒股的人还是很多的，我们也跟卖场的老板交流过，有望可以在店铺里面安排一两个员工驻点，因为卖场的老板互相之间都有生意来往，打算采用以点带面的战术开发卖场的潜在客户。
在本月中下旬，在罗经理的带领下拜访了**开发区以及罗岗区的几个银行，希望在这两个券商相对少的区域开发几家有实力的网点，解决新员工后续工作问题，由于对该地区环境相对陌生，没有了解到开发区青年路新开了一家万联证券营业部，市场已经失去了先机，暂时只能搁置开发区的网点开发。**区科学城的银行网点相对来说更有优势，附近没有券商，潜在客户到银行办业务时间比较集中，而且客户来源集中在附近几家大企业，开发一个客户就可以得到更多的客户。
由于要接送刘总到**营业部负责公司合规考核的原因，我了解到**营业部正跟当地高校合作建立人才基地，我个人认为这是一个非常好的合作模式，于是联系到了**科贸技术学院，拟定合作意向。假若能长期合作，该校有望每年向我司提供20~30名符合资格的从业人员。
有待改善的问题：
工作前期准备不足，导致错失了开发区银行资源，以后的工作中会向这个方向改善。
工作经验不足，与学校方面的合作规划落实时间比较慢，还好得到**营业部同事的帮助，存在的一些问题很快得到了解决，在以后的工作中我会更用心去记录，多向同事请教。
下月工作展望：
以员工营销方向和营销网点为工作重心，尽量多开发网点，了解员工的实际需要，提供后续培训以及技术支持，让新员工尽早适应公司环境，投入工作。
以上为本人4月份工作总结。
钳工维修个人工作总结
回顾过去，在公司、分厂领导及同事的关心与帮助下，我圆满地完成了本职工作，在思想和觉悟方面也有了更进一步的提高，针对自己的工作自我总结如下：
首先，从思想政治方面：我坚持且坚决贯彻党的基本路线方针及其领导的重大决策，并不断提升自我素质修养和职业道德。对自我要求也不断强化提升。业余时间我大量利用公司资源（报刊、杂志、书籍和互联网等）积极了解时事政治要闻和各种专业技能知识。工作态度端正，遵章守纪，爱岗敬业，对新进员工也起到一定的带头作用，具有强烈的责任感和事业心。
其次，在专业技能和工作能力方面：设备维修组作为生产后勤服务单位，在生产过程中，要始终做到对设备运行状况知根、知底，哪些设备带病运行，哪些设备要特殊照顾，哪些设备需要准备备件，要做到心中有数；在停车检修过程中，要起到模范带头作用，克服掉人员少、力量薄、任务多、时间紧等因素，努力并保质、保量、按时做好每次检修任务；在检修过程中，始终把安全放在第一位，钳工维修负责人严格遵守操作规程及劳动记律，做到我不伤害别人、别人也不伤害我，迄今为止没有出现一起工伤事故。本人进入天原化工有限公司就从事检修工作，经过不断的努力探索，现在对各类机泵整体安装和维护、对其出现的各类故障可以进行正确的判断且及时加以维修、排除隐患；对各种机械密封、填料密封可以进行调试组装；可以对螺杆式、液压式等各类压缩机进行安装维护；对其他种类的转动设备进行安装调试、保养、维护。通过领导、同事的帮助以及自身好学好问好动，我的技能知识还涉及到公司许多的维护保养，也正因为如此我时刻保持清晰的思路为顺利开展工作提供了良好的平台。
作为基层领导，干任何事情我也同样身先士卒。在过去的几十年里，我本着把工作做好为公司尽一点力的目标，开拓创新意识积极圆满的完成了本质工作，为工作的顺利进行及部门间的工作协调作出了应有的贡献。
再次，工作态度和敬业方面：热爱本质工作，正确认真对待每一项工作计划，分轻重缓急完成各项工作，达到预期目标，保质保量完成工作，与同事取长补短，经验与理论结合，经过长期的努力，工作水平有了长足的进步，开创了又一个新局面。为公司作出了应有的贡献。
总结几十年的工作，尽管有了不少的进步和成绩，但有些方面还是存在不足。如创造性的工作思路还不多，与新进的年轻同志就理论知识与表述能力还有一定才差距。个别工作还有不完美之处。这有待在后期的工作中更加努力。在今后的日子里还应该广泛涉猎各类新知识，从思想政治、工作态度水平、效益效率上更上一层楼为公司的做强做大作出更大更多的贡献。
工程管理部个人工作总结
离开学校工作已有半年时间，在公司领导的关心支持下，我取得了不小的进步。在工作过程中，专业技术知识得到加强，知识面得以拓宽，并且很好地完成了从学校到社会角色的转变。现将有关2010年的工作情况作如下个人工作总结：
一、 2010年的工作情况。
为了更快更好的融入公司，在公司的组织下，参加了2010届新生岗前培训。深入学习了公司的各项规章制度，了解公司的发展历程及企业文化。
按照公司领导的安排，我进入工程管理部见习。参加了工程管理部管理制度的修改。通过这次编制，我对工程管理部的工作范围有了进一步的了解，写作能力得到了提高。阅读FIDIC条款及招投标文件，翻译英文资料，使我的英语翻译水平得到一定程度的提升。为了巩固专业知识，学习了土木工程施工技术相关书籍、office办公软件的操作技巧。练习AutoCAD软件绘图以及office软件操作技巧，以达到熟能生巧，学以致用的目的。
二、工作中的一些体会
1、遵守各项规章制度、认真做好本职工作、合理安排时间
爱岗敬业的职业道德素质是每一项工作顺利开展并最终取得成功的保障。遵守公司的各项规章制度、兢兢业业做好本职工作是我自己的工作原则，用满腔热情积极、认真地完成每一项任务，并履行岗位职责。工作中应该合理的安排利用时间，不能浪费一分一秒，也不能只知埋头苦干，应当劳逸结合。不积硅步**以至千里，因此要不断的学习积累，才能进步。
2、积极配合领导、团结同事、相互学习
尊重领导、服从命令、积极配合工作。平日里多关心同事、团结一体、互相学习。工作中我们都是彼此的老师，往往从别人的身上看到自己的影子，有好的也有坏的，在面对问题的时候，我们又成为了彼此的后盾，相互并肩扶携着。从我个人而言，在工作的过程中我受益非浅，从做事到做人。从看问题到解决问题上都给了我新的机会和经验。
3、心态端正、举止大方
1.信息素质是科技查新人员素质的核心体现
根据科技部2000年出台的《科技查新规范》，查新人员是指参与查新工作的人员，包括查新员、审核员及其他工作人员，在规范6.2和6.3中明确指出查新员、审核员应当具备的基本条件，其中第3、7、8条是对查新人员应当具备的业务素质和能力的概括。第3条为“具有相关的专业知识并具备较宽的知识覆盖面，熟悉查新判断、分析的原则与要点，能对收集到的相关文献进行分析、整理与综合提炼，具备从事查新的能力”第7条为“具有一定的外语和计算机水平（审核员要求具有较高的外语和计算机水平）”；第8条为“具有良好的职业道德”结合查新规范，教育部科技查新专家、浙江大学马景娣研究员将查新人员素质总结为“信息检索知识和检索技能、能熟练使用现代化信息设备、较强的外文水平、较强的知识交流与启发能力、学科专业知识及不断获取新知识的能力、较强的文字组织能力和写作能力、较强的文献筛选、对比和综合分析能力、良好的职业道德”等八个方面内容。
根据1989年美国图书馆学会（ALA）的定义，作为具有信息素质的人，必须能够充分地认识到何时需要信息，并有能力去有效地发现、检索、评价和利用所需要的信息。通过考察上述对查新人员八个方面的素质要求和对“具有信息素质能力的人”的要求，发现两者具有高度的一致性：具备知识交流的能力，是激发信息需求的前提；熟练使用现代化信息设备、信息检索知识和拥有娴熟的检索技能，是从海量信息中发现所需信息的基础；较强的文献筛选、对比和综合分析能力、较强的外文水平，是评价信息的能力的关键；较强的文字组织和写作能力以及知识的启发能力，是综合利用信息的必备条件；信息素质强调终身学习能力，这契合于查新人员“不断获取新知识的能力”的要求。
综上所述，除了对查新人员学科专业知识的要求外，其他的素质要求均可归为信息素质范畴。针对特定的查新人员队伍来说，他们的学科专业知识已经确定，而那些属于信息素质范畴的知识和能力则是可以提高和改进的。由此可知，查新人员业务素质和能力的提高，关键在于其信息素质能力的提升。
2.查新人员信息素质的具体体现
根据信息素质的结构，可将查新人员的信息素质分为信息意识、信息知识、信息能力、信息道德等四个方面内容。
2.1 信息意识
信息意识指查新人员对各种查新相关信息的自觉心理反应，在查新过程中能够意识到何时需要信息和需要什么样的信息。查新人员的信息意识的强弱对查新工作有重要的意义。一名好的查新人员要有强烈的信息意识，对信息有敏锐的感受力、洞察力和持久的注意力，并对信息价值有准确的判断力。查新人员接到一项查新课题后，首先要了解这个课题并提取相关的信息，并要意识到自己还需要哪些信息，以便在与查新委托人沟通时能够快捷有效获取信息。在选择数据库、检索词、构建检索式等过程中，查新人员要清楚自己需要什么样的信息，以便选择哪一类的数据库。如接到一个成果鉴定的查新项目，则在第一时间能够了解到选择相关学科的成果数据库，专利数据库，相关专业数据库等。得到检索结果后，选择相关文献并对文献进行对比分析，查新人员时刻都要知道自己需要什么样的信息。信息意识的强弱决定着查新人员捕捉、判断和利用信息的自觉程度，直接关系到所做查新报告的整体质量。
2.2 信息知识
信息知识是指一切与科技查新有关的信息理论、知识和方法。日本科技查新主管部门就很重视科技查新人员信息知识的培养，根据刘朝旭对日本查新人员技术资格考试的考察，其主要内容有计算机（终端机）联网及相关软件知识和技术；情报检索技术知识及技能；数据库知识（数据库基础知识、各个数据库知识）情报流通领域知识及实际应用能力；主题领域知识及应用能力（主要指专业知识和专业知识的检索与获取）；英语能力等。结合当前信息化办公环境和我国科技查新主管部门的要求，科技查新人员要熟练掌握网络、计算机、数据库、查新管理系统、自动化办公操作系统、文献管理软件等现代化的设备和工具。这就要求查新人员有丰富的信息知识，并不断更新、提高自身的信息知识。
2.3 信息能力
在我国教育部科技发展中心对所属科技查新站查新人员历年的培训中，均以信息资源选择、检索、文献对比分析等为主题内容对查新员、审核员进行信息能力的培训。查新人员的信息能力是指获取、加工和利用信息的能力，包括使用信息工具、检索并获取信息、加工提炼信息、整合创建信息以及交流传播信息等方面的能力，并体现在科技查新的整个流程中。在具体的查新工作中，接到查新课题首先要学习了解这个课题以获取课题相关信息。在提炼主题、选择查新范围、选择数据库与制定检索策略等查新检索过程中，需要查新人员充分发挥自己的信息能力。特别体现在检索策略构建和选择对比文献、与查新项目的查新点的对比分析中：选择检索范围即数据库和相关的其他信息源，并利用选择的信息源检索获取查新课题相关信息，这时查新人员要根据检索的结果不断调整检索式，直到检索出符合查新要求的检索结果。不同学科领域的查新课题要选择相应的信息源，因此查新人员经常会面临新信息源的情况，所以要有应变和适应能力以便高效获取文献。同时，熟练应用网络设备、计算机以及各种信息管理系统，可以提高查新工作的效率。
2.4 信息道德
科技查新人员的信息道德是有关查新人员的伦理道德规范，是调节查新委托人、查新人员、信息生产、传递、获取等人员之间关系的行为规范的总和。网络信息和工具是科技查新必备资源，查新人员在使用网络资源的过程中要符合相关使用规范。查新过程中会涉及许多查新委托人提供的各类技术档案、项目申报资料、专利技术说明书等，查新人员要严格按照相关规定为委托人保密。总之，在日常工作中，查新人员要严格按照查新主管部门制定的科技查新规范开展各项工作。
3.查新人员信息素质提高的主要途径
3.1 严格自律，提高职业道德修养
查新人员的职业道德体现为查新过程的行为规范和利用网络信息系统的行为规范。前者主要体现在科技查新主管部门的相关规定中，如科技部在所制定的《科技查新机构管理办法》和《科技查新规范》中详细规定了查新人员职责。在《科技查新规范》查新人员部分，详细规定了查新机构在委派查新人员和审核员时应当遵循的回避原则，查新人员和审核员应当具备的条件，查新人员、审核员的职责和查新人员的责任。查新工作是一项严肃、科学的工作，也是一项信息化程度高、劳动强度大的复杂的工作，查新人员必须严格按照主管部门的科技查新规范和网络信息使用规范的要求进行工作，严格自律，不断提高自身职业道德修养，保证查新结论的公正性和查新报告的科学性、严肃性。
3.2 建立培训机制，增强学术交流
我国的科技查新站可分为科技部查新站，教育部查新站，卫生系统查新站以及电力、煤炭等各个行业的查新站。由于所属主管机构不同，全国无法统一组织培训。根据教育部科技查新专家组每年对所属科技查新站的年检情况，部分查新站的查新报告存在数据库选择不当、对比文献选择不当、结论用语不当的等问题，间接说明我国科技查新人员的信息素质情况并不理想。各类型查新机构应根据各自的查新站人员队伍的实际情况，建立培训机制并加强学术交流。教育部所属科技查新站的主管部门教育部科技发展中心，每年组织高校查新机构的查新人员培训并组织相关的研讨会，对教育部的整体素质特别是信息素质的提高起到积极的促进作用。主管部门培训主要包括：针对工作中常出现的问题进行指导，对新问题、新情况进行探讨；培训的查新人员信息知识和前沿信息技术、加强其信息能力；通过解读主管部门的相关规定规范查新人员的职业道德。通过组织学术研讨机会，建立查新人员经验交流的平台，促进传播优秀经验、帮助新建或问题多的查新站，为查新站之间，不同地区的查新人员之间建立沟通桥梁。
3.3 建立查新团队，实时互助互通
查新工作的许多技能、技巧是无法完全从书本或一两次主管部门组织的培训中掌握的，需要向他人学习。经验丰富的查新人员在长期的查新工作过程中积累了大量的经验和技巧等科技查新有关的隐性知识，如数据库检索、快速选择文献、快速翻译外文文献等技巧，学习和挖掘这类知识可以快速提升查新人员的信息素质。通过建立查新团队，促进科技查新知识特别是隐性知识的转移或显性化。具体地说，可以通过下述途径进行：与本单位的其他查新人员交流，遇到问题随时询问，及时交流查新过程中获得的心得体会；到查新历史较长的查新站进行访问学习，建立友好的关系；利用网络沟通工具和异地的同行进行交流；或询问查新专家等。
3.4 强化学习，提升自身信息素养
5月18日，中国科协企业创新服务中心在江西南昌举办了2016年“一线创新工程师培养与实践”项目工作人员培训班。企业创新服务中心副主任郭昊出席会议并讲话，江西省科协党组书记、常务副主席罗莹到会致辞，省科协党组成员、副主席彭玲华出席。来自15个省市科协及学会项目单位负责人、执行人近50人参加了项目培训。
本次培训班旨在通过创新方法专业讲授、项目深入解读及体系研究等内容的培训，使参加项目工作人员了解当前多种创新思维方法在国际国内研究、推广应用的新情况，理解和掌握“一线创新工程师培养与实践”项目的设计思路、考核重点、管理模式及成果采集技术，统一步调，明确要求，增强服务意识，创新服务手段，不断提高服务企业创新的能力和水平。
培训分为业务培训和项目培训两个部分。根据项目管理需要，培训班设置了《国内外创新方法研究状况及其推广应用》、《精益管理导入企业的效果探讨及与TRIZ的融合》、《企业应用创新方法成果的培育与有关问题》、《趣说TRIZ》四个模块的业务课程，以使学员通过对技术创新理论的深入学习，达到提升学员创新项目管理能力和服务水平的目的；课程中，专家对如何在项目实施过程培育和收集项目成果做了详细的指导。
业务培训课程上，创新发展研究处处长徐华根据多年的项目管理经验，介绍了该项目相关的政策和文件背景，并从启动项目、计划项目、实施与控制项目、项目总结验收等项目管理过程中需要注意的问题做了详细讲解，并就项目体系建设、工作机制、财务管理等方面提出进一步规范化要求。郭昊针对中国科协企业创新人才培养工程作了重要讲话。他指出，中国科协在经济新常态下的人才工作总体要求是围绕科技创新需求和人才成长需求，搭建人才成长平台，拓宽人才服务渠道，创新人才工作机制，认真做好人才的培养举荐、评价激励、引进使用、联系服务等工作。中国科协企业创新服务中心围绕培养企业一线创新人才的目的，组织实施一线创新工程师培养与实践项目，符合当前中国科协人才工作需求，更符合企业自主创新的需求。我们要协同地方科协、全国学会，通过组织专家入企进行创新理论培训、技术辅导，在企业组建创新小组、举办创新沙龙、创新竞赛等一系列活动，培养企业一线创新人才，提升企业自主创新能力。
一 理论依据
创新实验班人才培养的指导思想主要面向当代社会发展对人才全面素质及综合能力的要求，坚持“学生为本，基础宽厚、道德为先、能力为重”的理念，以培养创新型人才，塑造高尚人格、培养创新能力以及全面提高学生素质为宗旨，强化实践能力的培养，激发学生的学习热情和创造激情，面向具有国际竞争力的创新人才的培养。同时，结合新时期本科人才培养新体系，实施精英教育、培养精英人才的总体目标，创新实验班贯彻“加强基础、淡化专业、因材施教、分流培养”的方针，注重培养学生的创新精神和创新能力，强化学生的实践动手能力，强调学生的个性发展，使学生具有高尚的道德品质、宽厚的知识基础、突出的能力潜质、优秀的综合素质和开阔的国际视野，培养具有国际竞争力的精英型拔尖创新人才。
二 本科创新实验班培养构想
结合新时期本科人才培养新体系，面向技术类本科生科研创新能力的提升问题，总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，探索旨在提高技术类本科生科研创新能力的本科创新实验班培养机制、模式及对策，注重培养技术类本科生的创新精神和创新能力。
笔者认为：科研创新能力主要包括英文阅读及写作能力、计算机编程能力和创新思维能力等，这些能力都需要进行一系列系统的培训和训练。各个高校应该结合本校特色，综合考虑不同专业的相关需求，开设一系列本科创新实验班。
英文阅读及写作创新实验班主要瞄准英文文献的阅读、英文论文的撰写、英文报告的准备等工作开展。英文文献阅读主要瞄准本专业国外近年来的英文文献。英文论文撰写主要是培养本科生提出写作创意、论文素材准备、设计并完成实验、实验结果整理、论文的特色和完善等。英文报告准备主要培养本科生如何言简意赅地进行一次学术报告。通过以上专业化的培训和训练，相信本科生的英文阅读及写作能力将得到极大的提高。
计算机编程创新实验班主要包括程序设计思想、常用计算机语言的培训。各个学校可根据专业特点，进行有针对性的培训和训练。以国防科技大学管理科学与工程专业为例，在本科生的计算机编程创新实验班上，主要培训学生使用MATLAB、C、C++和C#的培训和训练。通过计算机编程创新实验班的培训和训练，相信本科生的计算机编程和实现能力能得到极大提高。
创新思维能力创新实验班主要瞄准本科生创新思维的培养，这个班可以通过典型案例、实际场景等一系列有针对性的训练。通过创新思维能力创新实验班的培训和训练，相信本科生的创新思维能力能得到极大的提高。
三 对策和建议
为了更加有效地探索本科创新实验班培养模式，建议从以下三个方面广泛开展研究工作：（1）创新实验班人才培养现状。总结其他高校在创新实验班人才培养方面的特点、现状、经验及问题，试图从文、理、工三大类实验班培养模式入手，比较并分析三大类培养模式的不同特点、共同特点与发展趋势。（2）创新实验班人才培养理论及方法。在归纳、总结大学创新实验班培养模式的相关理论与现实因素的基础上，结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径。（3）技术类本科生科研创新能力的创新实验班培养机制、模式及对策。根据创新实验班人才培养特点与目标，尝试构建创新实验班培养机制及模式，并提出人才培养过程中存在的问题；针对现存问题提出创新实验班培养模式构建的相应对策。
四 结束语
本科创新实验班培养模式研究的创新之处：分析与比较不同创新实验班的培养现状，得出各类实验班人才培养的不同特点、共同特征与发展趋势；结合新时期本科人才培养新体系，探索技术类本科生科研创新能力的评价指标、评价方法以及提升途径；构建创新实验班培养机制及模式，提出创新实验班培养模式构建的相应对策。本科生创新能力培养任重道远，还需要众多教育者持续不懈地探索及研究。
参考文献
[1]龚克.建设创新型国家与大学人才培养模式的改革[J]. 中国高教研究，2006（11）：16～19
首先，对于我们刚出入社会的毕业生要面对的就是角色转型。在学校，面对的是单纯的学业课程，扮演的是一个被动学于主动学习的角色；出入社会，要面对的不仅是单纯的理论知识，更多的是要将理论结合实际事物并加之实践和接触形形的社会交际关系网，要扮演的是一个主动、活跃、踏实肯干的新人角色。结合三个月的工作经历，觉得自己在这个转型的角色变换中做的还不够好，确切的说是还保持着一个学生的风貌，没有成功迈出社会的第一步。就拿在工作环境内和同事相处相融度来说，自己没能很好的融入这个大家庭。这点上要给自己敲醒警钟给予自嘲，结合现实和理想之间的差距异同修正自己的不足。给自己定下几条原则或者说转型实践方向：
主动学习、踏实肯干、夯实专业基础（相关专业理论知识、熟悉和把握行业动态以及公司相关固井外加剂产品）扮演好转型之后的新角色。
有方向、有目的的改良自己性格上的缺陷（变内向为外向、开朗、活跃、沉稳）相信这样能为工作添色不少也可以为自己的人生多填充上一份精彩。
各拟制一份短期的人生（工作、生活）拓展计划和一份长期人生（工作、生活）拓展计划。消除自己在未来工作、生活上的迷茫和不知所措。
其次，古语云，在其位，谋其政。身处技术员岗位，一定要有扎实的相关专业基础知识和开拓技术创新的思维观念。入职的三个月期间，从起初的公司各项基本管理制度培训、固井基础理论知识接触、实验设备仪器操作与维护、公司固井外加剂产品认知到前线的固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具、公司业务范围和合作商等等一系列的固井相关事宜，自己正在从一张“固井白纸”慢慢的在誊写成为一张“固井技术牛皮卷,也坚信在一定的工作周期范围内自己可以让这张”固井技术牛皮卷“愈演愈厚。结合自己在工作中的得与失、不足与优势，自己还应在工作中不断加深对公司固井外加剂产品的应用范围、固井水泥浆体系、水泥浆性能参数与室内模拟试验操作规程、固井工艺与工具等一系列的板块理解与学习掌握并能熟练应对实际固井事宜中的一切复杂问题。有规划、有方向、结合理论与实践制定长短期的学习计划：
多学多问、不懂就问、把握好一个新人的学习姿态。
扎实固井相关专业的理论知识以及将理论运用到实际生产中的方式方法。
端正工作态度，实现完美转型。只有实干、多干方能打好坚实的基础。
最后，工作范围内接触的业务与一个新人身份对公司管理发展的建议。三个月的时间，说长不长说短不短，在公司西北区域接触的井次有TK862、TH12355、TK953H，有了对固井流程的简单了解，从接到试验任务单、小样实验摸索与试验要求参数的契合并撰写小样实验报告、井场配灰、半大样实验并与试验要求参数契合及半大样实验报告、井场配水、大样实验并与试验要求参数契合及大样实验报告、井场固井施工并记录相关施工参数并签收施工费用单、施工结束后期的负责人工作总结并发予分管领导审阅、井次实验记录归档、等待固井队固井质量验收并时刻与接洽人保持联系、公司相关领导针对固井质量结果给予负责人考核相关事宜。
作为一个新人，针对公司的各项管理制度和公司发展建设的相关建议，本着新人该有的姿态和新人认知上的局限性，在一些原则上的错误建议还请公司领导海涵。
公司针对新人在固井基础理论以及实际生产中的系统性培训培养机制有所欠缺，对于一个新人渴望快速成长的期盼，无异于奢望。
一、认真做好业务企划，有效推动业务发展
xx年以来，按照省公司业务发展的指导思想，在历次业务竞赛活动中突出销售人员创富主题，围绕这一主题分季度策划了2次全市范围内的大型业务企划工作一季度，为了实现xx年首季，特别是首月业务开门红，我们于20*年12月11-13日在延安窑洞宾馆以20*年携手创富帮扶团总结表彰大会的召开为契机，邀请田芳老师为全市200余名销售精英和营销主管进行了开门红业务的启动培训工作，统一全员开门红业务思想。
二季度根据省公司提出的“时间过半、任务过xx”的目标以及我市加快发展个险xx年期及以上期交业务的发展思路，我们制定了二季度“ 红牛精耕 创富增效”个人业务竞赛企划方案。为了确保方案目标的实现，期间根据省公司有关培训会议精神，我们又制定下发了《中国人寿延安分公司“魅力国寿携手创富”活动企划方案》，通过在全市销售人员中广泛开展销售技能大练兵活动和“百天百人 万人万元”活动来营造个险业务发展的竞赛氛围，提高销售人员展业的水平和技能，巩固和发展销售队伍。
二、组织召开业务启动会，有效形成思想合力，确保阶段目标达成
前半年以来，围绕每个业务企划方案的出台，我们都策划并组织召开业务启动会，进一步统一思想，凝聚力量，确保各阶段目标任务的达成。期间先后策划组织了一季度“红牛精耕春满神州”开门红业务启动大会，采取单位之间对抗的办法营造竞赛的氛围；2月份春节过后，在延安交际宾馆借助省公司王新生总经理致营销主管和广大营销员的一封信的有利时机，以进一步增强主管自主经营意识为目的，及时组织召开了春节过后的个险业务工作;3月份在全市兼职组训选拔培训班结束之际启动了全市为期一个月的兼职组训“携手创富”帮扶活动，通过帮扶活动在实践中检验兼职组训的基本技能。二季度4月1日在全市系统启动了“红牛精耕 创富增效”二季度个险业务工作，通过强化举绩率和创富达标率来进一步夯实基础，盘活低绩效人力。并借助精英高峰会分配名额来激发销售人员的展业积极性，增强其精英荣誉感，统一思想，凝心聚力。
三、加强对销售人员培训，提升销售人员展业技能
2月份春节过后，为了尽快使销售人员回归到正常的业务工作中来，增强团队主管的自我精英意识，我们在延安交际宾馆举办了全市系统200余名主管和部分精英人员参加的营销主管培训班，培训班邀请到了全省销售精英、优秀主管甄国丽从实战的角度和我市主管进行沟通和交流。同时省公司教育培训部也给我们大力支持，选派讲师担任部分课程的授课，让主管们再次明确了自己的工作职责和角色定位。培训班上我们对所有主管进行了基本法的通关，让其再次明确自己的利益，从基本法的角度激发主管们从业的意愿和从业的自主性。会上配合主管自主经营意识的提升，宣导了分公司的标准化团队创建方案，并将各主管去年的职级架构进行了通报，分析职级维持不住的原因等，通过本次培训拉开了全市标准化营销团队建设和增强团队主管自主经营的序幕。
围绕标准化团队建设，我们每个月都和教育培训部一起组织一次新人岗前培训班，培训班采取半军事化的管理模式，力求从一开始就锻炼所有参训人员吃苦耐劳的精神，磨练意志。通过培训使所有的人员了解和掌握最基本的产品销售流程和职业道德，为以后长期从事这项工作奠定了基础。截止6月底，我们已经累计举办了四期新人半军事化岗前培训班，参训人数达到277人。每期新人培训班后，我们都出台新人回归团队后为期一个月的业务推动方案，并安排专人进行追踪，通过这些工作的实施，使这部分新人在一季度和二季度的业务冲刺中发挥了积极作用。
四、抓增员、有效提升销售队伍规模
自xx年1月份以来，在历次业务活动中我们都将增员工作作为一项常态事项来抓，突出增员的长期性。
2014新年伊始，我们对2013年的教育培训界进行了盘点，总结出了2013年教育培训的十大关键词：转型、大数据、新人类、领导力、绩效改进、混合式学习、引导技术、游戏化学习、社交媒体和MOOC。
转型
2013年是变革的一年、转型的一年。行业要转型，企业要转型，培训同样要转型。正所谓“时势造英雄”。在当前这个急剧变革的时代，为了顺应时展的潮流，人们只有对自身的价值进行重新定位，才能生存和发展。大数据、新人类、领导力以及各类因移动互联网的发展而产生的学习培训新技术都是转型的关键点。
转型是中国教育培训行业的大趋势，即从培训管理转向绩效改进。教育培训行业首先要做好培训管理，打好基础，然后朝绩效改进的方向迈进。教育培训行业在转型中首先要搞明白二者的区别：培训管理关注的是企业学什么，而绩效改进关注的是企业做什么。搞明白了这一点，并为之努力后，结果也会发生很大的变化。
转型其实并没有人们想象的那么难，而且绝大多数教育培训工作者都是有学习意愿的。如果在转型过程中还能遵循一定的方法，转型的速度会更快。
大数据
能对海量数据进行抓取、存储和分析，然后据此进行预测，就是所谓的“大数据”。2013年被媒体称为“大数据元年”，预示着一个大规模生产、分享和应用数据的新时代正在开启。在当今这个信息社会，互联网的广泛应用把人类带入了云计算时代，人类的数据进入了以“PB（1PB=1024TB，1TB=1024GB）”为单位的新时代。在大数据时代，能够拥有大数据很重要，而掌握大数据分析技术更为重要。大数据时代的到来，就像是工业革命的浪潮一样，注定会给社会带来又一次革命。无论对社会、企业还是个人来说，它都将会是一次改变世界观的巨变。
“大数据”也是教育培训界的热门词汇，随之而来的“云计算”“云平台”等高端技术方兴未艾。随着大数据渗透到各个行业，它将给各行各业的发展模式和决策带来前所未有的挑战与变革。教育与培训行业同样不可避免地受到大数据的影响。
数据分析能创造出巨大的价值，如何从大数据中挖掘出对教育培训有价值的东西也成了教育培训行业人士思考的重点。同时，数据分析技术也催生了多种多样的学习方式。
新人类
2013年，教育培训行业的客户年龄层已经悄然发生了根本性变化――包括“80后”和“90后”在内的“新人类”已经开始走入职场，成为企业的生力军。按照西方主流划分方法，1980年左右出生的人群被称为“Y世代（Gen Y）”。据权威部门估计，到了2015年，“Y世代”在全球劳动力中的比例将达到50%左右。今天，已有15%的“Y世代”走上了管理岗位。
“新人类”在学习、消费、社交等方面，与之前几代人有着巨大的差异。他们更有个性，更愿意主动尝试，而不是“被动听讲”。从某种意义上讲，正是由于“新人类”的崛起，才使游戏化、移动学习等新的学习方式炙手可热。
由于“Y世代”有着鲜明的特征，在同一岗位上停留的时间明显短于前几代人。他们将学习视为一种生活方式，在学习上有更强的自主性；他们是移动的一代，是“技术达人”，是在屏幕前成长起来的一代。因此，“新人类”对学习有着强烈的需求，善于质疑、反思、团队合作，能更快地接受和应用新技术，有超强创造力。受众的变化是培训转型与变革最根本的原因之一。
领导力
当今的商业环境具有多变、不确定、复杂、模糊（Volatile、Uncertain、Complex、Ambiguous，简称VUCA）等特征。企业要想创新、变革，必然对各层次员工的领导力提出更高的要求。据创新领导力中心（Center for Creative Leadership）的研究结果表明：在很多企业中，岗位要求与任职者平均技能之间的差距日渐扩大，尤其是中高层领导。所以，在2013年，领导力仍然是一个热点话题。
邱昭良博士指出，领导力的开发、研究与实践日趋多元化、专业化、精细化，具有如下亮点：培养新世代人群的领导力；运用教练/辅导等方式来开发领导力，日益取代正式培训成为流行的方式；很多企业的领导力开发项目都采用了混合式学习的方法；很多跨国公司注重创新领导力和国际化领导力的培养；企业需要搭建领导力开发体系化平台；运用脑神经科学等现代技术和科学方法对领导力的研究，让人耳目一新。
绩效改进
“绩效”一词源于管理学，从组织方面讲，它是指效益、业绩；从个人角度看，它是指一个人的工作成效。培训的核心价值就在于为企业带来绩效改进。然而，有研究发现，只有10%的培训在实际工作中起到了作用。期望和实际效果之间存在很大差异，成为困扰教育培训界的难题，而绩效改进这一概念的引入让企业见到了曙光。
随着企业管理压力日益增大、市场竞争日益激烈，企业越来越关注“绩效”，而企业培训的重点也从学习变成了绩效。从关注培训本身转向关注绩效改进，促使培训工作者站在企业战略的高度、着眼于企业的实际经营业绩，把重点放在以提供绩效为目的设计和规划员工培训上，而不再只局限于员工的学习和课堂教学。
从培训向绩效改进转变是一个长期而复杂的过程。在这个过程中，不仅需要培训工作者全面掌握绩效改进的基本理论，更需要他们在企业经营与管理的实践工作中积累经验。
绩效改进技术从改变人的传统思维和行为模式入手，本着“以终为始”的目标，运用系统化的工具方法，实现组织或个人绩效的提升绩效改进是理论、技术与实践的完美结合。绩效改进技术的核心工具有国际绩效改进协会（ISPI）的绩效改进模型和绩效技术罗盘。2013年10月，国际绩效改进协会中国分会发起的以“技术变革与绩效改进”为主题的第三届中国绩效改进论坛在北京成功举办，绩效改进也成为中国企业培训界的风向标。
混合式学习
“混合式学习”并不是一个新概念，早在2003年，ASTD（American Society for Training & Development，美国培训与发展协会）就将其列为知识交付产业的十大趋势之一。在十年之后的2013年ASTD大会上，“混合”依然被列为企业学习技术应用的热点关键词之一。邱昭良博士总结出了混合式学习的三个特点：第一，混合式学习已成为企业学习的“标准配置”，现在的问题不是“要不要混合”，而是“如何混合”；第二，混合式学习已成为学习与发展专业人士的必备技能；第三，尽管在很多企业中得到了广泛应用，但混合式学习并不容易实现。要想设计并实施有效的混合式学习项目，既要理解其精髓，把握相应的理论、理念，又要熟悉各种相关的技术、方法与工具，更要具备丰富的经验和技能，能够结合实际，灵活使用。
设计与实施混合式学习，既是科学，也是艺术。国内的许多企业大学和培训机构已经开始了“混合式学习”的应用和实践，但能够真正理解其精髓、掌握其方法且应用效果很好的企业并不多。这不仅需要培训与学习设计人士掌握新的技能、不断提升自己的专业能力，也要拥有丰富的经验。
游戏化学习
美国经济学家爱德华・卡斯特罗诺瓦（Edward Castronova）曾指出，人类社会出现了向游戏空间“大规模迁移”的现象，全世界数亿人在游戏上投入了大量的时间。对于“新人类”来说，“技术达人”“社交网络达人”“游戏达人”就是他们的代名词。因此，通过将游戏的元素和机制融入学习设计之中，提高学习乐趣和学习者的参与感，成为教育培训行业的主流。按照《游戏化设计》一书作者盖布・兹彻曼（Gabe Zichermann）的说法，“游戏化是将游戏机制和游戏理论应用于非游戏活动，目的在于提高参与性和业务绩效”。其实，游戏化也不是新概念，它就存在于我们的生活之中。例如，很多人小时候迷恋的集邮、收集勋章，现在的人们使用的会员卡、积分奖励等，都属于游戏化范畴。因此，游戏化不一定要玩游戏（无论是物理上的游戏，还是视频或电子游戏），而是让学习变得更“好玩”。从这种意义上来说，谁都可以而且应该尝试游戏化学习。
游戏化学习利用本身具有的趣味性、内在奖励和激励机制，吸引着广大学习者。通过在游戏中对学习的人进行奖励和认可来提高他们的学习效率。目前，国内有许多企业大学和培训机构实践了游戏化学习方法。比如，学院引入世界领先的3D虚拟学习技术，构建在线学习与培训管理中心，为员工提供按需学习、嵌入式学习，并利用游戏化学习方式提高员工的培训兴趣和培训效果。
引导技术
未来的学习将是混合式的，学习也将实现碎片化、游戏化、社区化和移动化。在正式学习中，引导将成为趋势。电脑的普及和网络的发展，使得搜索与信息传递变得更加快捷、便利，而资源共享使每个人都能够通过网络进行自我学习。
人们会通过不同角度、维度的信息得出不同广度和高度的答案，让引导和参与的方式对社会和组织的发展起到重要的推进作用。引导学（Facilitation）是因社会结构、社会发展、经济局势的变革，引发人们知识收集和传达方式多元化，进而人的思考模式及社会价值观发生变化而产生的一门新兴应用性学问。
引导技术是团队群策群力的实践。引导技术的应用范围非常广，有将近200多种技术和操作方法。一般来说，能够将众人引之思考或有群体行为出现皆可称之“引导”。引导师是顺应社会发展出现的新职业。企业内部引导师也扮演了“变革人（Change Agent）”的角色，为实现组织发展的变革设计流程、引领变革的流程及引导其利益相关者进行有高回报产出的对策对话和对策行为。
社交媒体
如今，各式各样的社交网络平台聚集了数亿人的力量，让越来越多的人参与其中。移动互联网的飞速发展与微博、微信、易信等社交平台的广泛应用，改变了人们的生活和学习方式。目前，仅微信平台的用户就已经超过4亿。可见，社会化媒体的发展速度和应用范围快得令人难以想象。而“新人类”对社会化媒体的广泛应用，为新的学习方式的出现带来无限可能。
2013年，微信等新型社交媒体应用层出不穷，仅需要动动手下载安装APP客户端（支持PC、Android和iOS等主流操作系统），就可以搜索到自己需要的内容和资料。方便、快捷的即时消息共享，导航定位，在线支付等功能，让微信成为最流行的社交媒体。微信支持全球语音交流，包括语音消息和实时对讲、视频通话，强大的微信群功能，及时消息、相互联络，几乎实现了无缝连接。
社交媒体的发展，带动了移动学习的普及和应用。在2013年的企业年会、行业分享活动中，有好几场的主题都是关于移动学习、社交网络应用的，而且其他一些主题的演讲嘉宾也会频频谈及这一话题。如今，使用智能手机的人越来越多，而且在培训中运用社交媒体、平板电脑和智能手机，已经有了很多的实践探索。
M-learning（mobile learning）即移动学习，它是指在终身学习的思想指导下，利用现代通讯终端，如手机、PDA等设备进行远程学习，它是远程教育的新的发展阶段。目前，中国企业在移动学习方面已经迈出了重要的一步――中国银联培训中心、腾讯学院等知名企业的培训部门已经有了许多成功的“移动学习”案例。尽管如此，移动学习目前仍处早期实践的阶段，移动学习要真正成熟、进入主流应用市场，还有很长的路要走。
MOOC
MOOC是2012年初诞生于美国的教育模式，全称为Massive Open Online Courses，意思是大规模开放式在线课程。2013年可以称为中国MOOC启动年，中国的几大高校对MOOC和全球开放性教育模式也开始奋起直追。慕课对大学的管理、教学、课程、师资等方面都产生了一系列的影响。由于它具备网络传播的开放性与资源共享性，成功实现了高端知识的交换。它可适用于专家培训、各学科间的交流学习以及特别教育的学习模式，任何学习类型的信息都可以得以传播。
【摘 要】当前各级调度调控人员流动速度一直较快，基本每年总有新分配毕业生充实到调度运行岗位，但同时调度员也不断输送到公司其他工作岗位。尤其是各级调度实施调控一体化以后，调控专业的高技术性与高流动性发生了冲突，这无疑为调控员的岗位培训提出了更高要求。
【关键词】调控员；调控一体化；岗位培训；培训体系
一、调控员培训形式
（1）内部实施阶段式培养，建立科学的人才梯队。一名调控员的培训按阶段可分为实习培训阶段、在岗培养阶段以及管理提升阶段，根据每阶段的特点，制定科学、合理的培训计划，突出学习侧重点，建立个人培训档案，密切跟踪培训效果，每阶段组织严格的晋岗考核，为每位新人制定老师，签订“师徒协议”，以“师徒制”的培养方式既能确保培训的质量，还可以使调度运行经验和调度优良传统得以继承发扬、薪火相传，经过多年的完善、改进，逐渐形成了一套卓有成效的培训体系。第一，实习培训阶段。制定严格、科学的新人培训计划，培训周期一般为8个月。其中，基础知识培训4个月，包括电网初步认知（网架结构、运行方式要点）、电厂实习（机炉电三个专业的学习）、输变电知识认知（变电站一二次设备、野外线路杆塔）、监控应用平台掌握等；调度、监控业务学习4个月，包括调度倒闸操作、电网安全校核分析、事故处理、电网方式和继电保护知识等。培训计划中明确了要掌握的知识点，并安排了严格的阶段性考试，实现从学生到调度员的良好转变。第二，在岗培养阶段。本阶段采用形式多样的培训方式，周期一般为2～4年，培训对象为副值和主值调度员、监控员，重点是提高调度员对电网运行的熟悉、理解和掌控能力，以及对各类突发事件的协调处理能力。第三，管理提升阶段。本阶段的培养对象主要是主值调度员和调度值长，培训周期直到其离开调度岗位。（2）坚持经验的总结、积累和传承，促进调控全员共同进步。通过编制并及时修订各类工作标准及核心业务流程，指导各项收集整理工作开展。把前人办过的事、处理过的电网故障、从事过的管理性工作，任何与调度运行专业相关的资料收集整理起来汇编成册。通过学习前人的经验，提高培训和学习的效果，促进专业水平的提升。一是为每名调控员建立培训档案。二是实行实习调度员交接班制度。三是对历年来电网故障和异常的处理进行总结分析，并整理成册。（3）编制培训教材，建立多层级题库，提高培训效率。调度及监控专业覆盖面大，涉及知识较为繁多，组织各发供电单位共同编制与调控人员业务能力和实际工作密切相关的专业类教材，并建立涵盖省调值班员、地调值班员、省调管辖厂站值班员、地调管辖厂站值班员4个层级的题库。（4）坚持“持证上岗”管理，严格保证各级人员业务水平达标。树立“大电网、大安全”的理念，在强化内功的同时，加强各级运行人员的管理，切实提升厂站值班人员业务水平。通过大力推行“持证上岗”制度，以编制培训教材、开办直调厂站人员培训班为主要形式，加大调度运行岗位培训力度，同时要求凡是与上级调度发生业务联系的调度、发电厂、变电站的运行值班人员必须在正式上岗前考取上级调度下发的“上岗证书”。（5）充分利用科技进步，提高应急处置能力。“河北南网省、地广域互联仿真培训（DTS）系统”是新一代调度员仿真培训系统，它实现了与EMS系统的真正一体化，调控人员的潮流建立和演习方案编制在几分钟内即可完成。应将此类系统广泛应用于调度员培训、电网安全稳定经济分析、事故重演和分析等方面。通过各单位DTS系统互联，实现演习中省、地两级电网数据一致，保证演习的实战性，稳步、同步提升各级调度员的事故应急处理能力。
二、调控一体新形势下的培训模式转型
（1）逐步推进调控业务融合。一是促进监控值班员努力提高监控业务水平，培养设备的在线监控和状态初步评估能力；二是促进调度员培养在线安全稳定分析能力和加强与监控人员的协调配合能力。制定《调控专业融合工作方案》和《调控岗位学习手册》，编制各岗位应知应会学习提纲，指导调度员和监控员互相学习。通过事故总结分析和反事故演习等手段，加强人员之间的协调配合。最终达到调度员对现场设备从认知到熟悉了解，监控员对电网整体概念从了解到熟悉掌握，实现人员的融合和业务的融合。（2）持续强化调控人员内功。努力打造“一专多能”的人才队伍。“一专”就是首先要达到现任岗位专家级别的水平，满足运行值班的要求；“多能”即不仅懂调度、会监控，还要懂得专业管理、能够组织协调，发挥所有相关人员的力量。
三、结论
新形势下的调控员培训体系，应坚持“以人为本，与时俱进”的原则，发挥人员自身的主观能动性，及时把握形势发展，创新培训管理模式，业务水平提升和管理能力提升并重，全面提升调控运行人员岗位胜任能力和职业发展能力。
参 考 文 献
[1]李坚.电网运行及调度技术[M].中国电力出版社，2010
[2]国家电网公司坚强智能电网研究工作组.智能电网技术报告[R].北京.2009
主管护师XX年终工作总结范文：一年来，在护理部的领导下，在科护士长的业务指导下，在各质控小组的督导下，在全科护士姐妹们的共同努力下，走过了忙忙碌碌的年，圆满完成了年初工作计划，现将我科年的工作情况汇报总结
回顾过去的一年，护士姐妹们忙碌的身影不时地在眼前晃动，想说的话太多太多。写总结要言简意赅，将个人感情参杂在里面不合适我知道，但此时此刻，我还是想把这一年来大家的真实表现、特别是年轻护士的成长历程展现给各位领导。
工作态度方面：我们科的护士，倒班护士平均年龄23～25岁，工作时间基本在1～2年，年龄小，资历浅。白班护士最大的张姐50岁了，只有一名主管护师，缺少中间力量，梯队建设跟不上。以老带新的任务只好由唯一的一名主管护师和我这个护士长来承担了。护士长在香港被称作经理，在内地是管家婆的角色，每天呼来唤去，就连门锁坏了，厕所堵了也要喊护士长来解决的，这些事务性工作就占了一大半时间，再加上科里和院里的质控工作，真的没有太多的时间带新人了，多数是利用床头交接班时间、查房时间对新护士进行有针对性的提问，然后就着问题进行一些适当的拓展，讲解一些专科知识，作为培训的一种手段。其他的分层次培训和护理教学工作，我们的主管护师是功不可没的。好在护士们工作态度积极，有强烈的学习愿望，而且从不计较个人得失，小姐妹们配合默契，只要工作需要，没有讲条件的，无论是科里的还是院里的业务学习，保证接到通知就到。对于上级领导的批评和指正，都能够正确理解，虚心接受。
护士们的工作态度，还体现在服从分配方面。今年四月份，全国百日安全大检查期间，我科重患是最多的时候，为了支援icu工作，将我科最优秀的护士借调至icu支持兄弟科室的工作；甲流病房成立，一个月内，我们科去了两名护士，同时期，另一名主力护士又调到骨外科工作，给我科分配一名新人，不能独立值班！人员的短缺程度可想而知了，但我们的护士们毫无怨言，将上级的人员调动当作一种使命来完成，做到了：大敌当前，大局为重！所有人员都放弃了休息时间，加班加点的才能完成本班次的工作任务。这期间，甲流病房最重的患者排除甲流后转至我们病房，重患一个接一个的到来，天使们因为疲惫，面容憔悴，有时候夜班护士工作16个小时才能放心的下班回家！我更是时刻准备着：每当年轻护士遇到技术性问题的时候，无论几点，接到求援电话，即刻前往科室。
今年，我院落实了带薪休假制度，这对职工是个好消息，而对科室管理者是个难题。我们科除了年薪假，今年还有三位休婚假的，再加上病事假及借调人员、不能独立值班的新人，我初略统计一下：相当于一年内，始终有一个半人在休息，而我们的病人数，却比去年增加了300多人，工作负荷可以想象的出！今年下半年，我科新病房装修、搬迁期间，正值主任外出，我真的怕非常时期，科里出错——怎么搬这个家，大动了一番脑筋啊！那些日子天天失眠，睡了也象睁只眼睛似的。我们的护士真的好可爱呀，搬家那两天，全都到科室：看东西的，搬东西的、跟车的、摆放物品的，值班的，就像自己家搬迁一样，病了也不和我请假，坚持上班，怕我着急上火，使我们的患者个个安全到达新病室。
在大家的努力下，一年来，无一例差错事故发生，无投诉纠纷事件，这对于我们这种重患多、病人周转快的大科室来讲，取得这样的成绩是非常难能可贵的！
三基三严方面：提到这个话题，心情总是很复杂。院里、医学`教育网护理部和科里组织的理论学习、技术考核，大家都积极参加。只是每次迎检，看着孩子们无助的眼神，仿佛要崩溃的神经，都让我这个当护士长的格外心疼！她们都怕因为自己影响了医院和科室的验收和成绩，我每看到她们如此，就安慰她们：做的如何是咱们的能力问题，不行再努力。只要尽力了，领导会理解的，不会怪你们的，这么重视检查，说明咱们态度是认真的，对医院是负责的，别紧张，咱是七仙女呀！但说心里话：就技术操作来看，护士们完成的还可以，但就理论知识的掌握和迎检能力来讲，年轻护士肯定不占优势的，我心里还真没底！不过经过这一年的努力，大家的进步还是很明显的：大科第一季度理论考试：四个人没及格；在就是这次半年的理论考试有一名不及格的，及格率还是在提高的；而且这一年里，我们科有四名护士被院考核组选中，去为全院护士做示教，这给年轻护士很大的鼓励！至于“三基三严”的培训次说，我认为准确的数字一定是虚假的，是按年初计划数出来的，我觉得我们的培训随时随地都在进行，是计数不出来的。“一对一”补课，也是常有的事，所以就不计数这个数字了，觉得没实际意义。
[关键词]ICU；新护士；规范化培训
[中图分类号]R197.323 [文献标识码]B [文章编号]1673-7210(2011)08(b)-159-02
综合ICU收治的患者来自于医院的各个科室，患者均存在2个以上脏器功能不全，患者的病情危重，病情变化快，并且ICU病房集中了先进的医疗设备。存在仪器操作复杂、工作量大、突发事件多等特点。对护理人员的综合素质和专业技能都有着极高的要求。如何有计划、有目标、有针对性地使没有接触过ICU工作和没有经过系统培训及正规指导的护士尽快地掌握危重症的监护技能。实现从无经验的护士成为合格ICU护士的角色转变。关系到ICU护理队伍的建设和护理质量的高低。如何找到一个合理实用的规范化培训方法是临床护理管理者面临的课题。现将我院ICU 2010年新护士规范化培训方法介绍如下：
1资料与方法
1.1一般资料
我院ICU原有护士20名，ICu工作8-10年2名，4-7年5名，1-3年13名。由于我院ICU床位扩展，新招聘护士15名，均为女性，其中4名已有工作经历，其余11名均为应届毕业生，年龄19-27岁，平均(22.09~1.04)岁，均为大专学历。
1.2方法
1.2.1制订培训计划
根据我院ICU收治患者的特点以及ICU专科护士所应具备的专业素质和技能要求，详细了解新入科护士的基本情况，制订切实可行的培训计划，实施分阶段、规范化、标准化培训。
1.2.2编写培训教程
以《危重症护理学规范化培训教程》以及《ICU专科护士资格认证培训教程》为理论基础，组织带教组长共同编写适用于我院ICU工作模式的《ICU护士培训教程》，内容主要包括以下几个部分：①ICU相关的理论体系；②ICU护士工作制度与各班工作职责；③ICU基本监护技术以及常用仪器设备的使用；④常用护理操作流程；⑤各系统常见危重症的护理；⑥各类护理文书的书写规范；⑦监护室突发事件的应对。
1.2.3成立培训小组
由护士长负责，成立理论授课小组和护理技术操作指导小组。
1.2.4实施培训计划
培训时间共5个月。
1.2.4.1岗前培训(3 d)新护士人科后，首先由护士长进行环境介绍，详细讲解ICU病房的各项管理规定，ICU护士的职责，以及人科后的培训计划、内容、目标等。并对新护士提出培训要求。
1.2.4.2理论授课培训每周进行2次集中理论授课，由护士长、理论培训小组成员实施，结合临床实例，利用多媒体手段，针对需求，强化重症监护基础理论，并突出专科特点，使新护士在理论方面加深认识，以便于理论指导临床实践的顺利进行。
1.2.4.3护理技术操作培训与跟班实践指导培养科内1～2名示教护士，新护士人科后统一操作示教，主要培训ICU护理工作中常用护理技术操作以及常用仪器设备的临床应用。包括心肺复苏术、无菌吸痰技术、气道管理、呼吸机、监护仪等的使用，并集中进行统一模拟练习，提高其技能水平。
1.2.4.4建立仪器操作流程将各种仪器的使用方法和出现报警的原因及故障的排除方法，制作成卡片挂在仪器上，组织学习，方便护士使用。并将在使用中遇到的实际问题作为实例进行学习和总结，提高其掌握和使用各种仪器设备的能力。
1.2.4.5临床“一对一”跟班培训学习常用仪器设备操作及基本理论培训阶段结束后，由有经验的护士进行“一对一”跟班带教，完成新护士进入临床工作前的培训工作，使其能够顺利承担起ICU常规护理任务，最终实现从护生到ICU护士的转变。要求带教老师在培训中做到放手不放眼，避免差错的发生。
1.2.5考核内容及方法
理论考核：从各位老师授课内容中以及我科培训题库中选择相应的题目进行理论测试。临床实践能力考核：包括各类仪器设备的使用，专科护理操作规范的掌握程度，以及突发事件的应对等。综合素质考评主要包括：带教期间的表现，主动认真学习的能力，医护患沟通能力等几方面。
1-3统计学方法
采用SPSS 17.0对所得数据进行统计学分析，计量资料数据采用均数±标准差表示，组间比较采用t检验，计数资料组间对比采用x(sup)2(/sup)检验，以P
2结果
经过5个月的理论与实践操作的培训，有1名护士不能胜任ICU的工作而被淘汰，有3名护士因个人原因辞职，未完成培训计划，其余11名均顺利通过培训。
新护士在经过系统培训后，理论知识较培训前提高了(22.545±1.404)分，操作水平较培训前提高了(16.182±1.077)分，差异有高度统计学意义(P
3讨论
对比国内外的ICU专科护士培训现状，国外的临床护士2011年8月第8卷第23期需要经过半年以上的专业培训方可进人ICU工作。而国内，有调查显示，87％的ICU护士没有接受过任何专科培训。我院ICU 2010年床位扩展，为了满足临床危重症患者的收治工作。笔者增加了护士配置，新人科护士中有11例无任何护理临床工作经验。为了在短时间内完成新护士的ICU上岗培训。笔者选择适宜的培训教程与培训方式以保证培训质量。
新护士入科培训前问卷调查显示，15例中有12例有畏惧心理，3例不愿意到ICU工作。10例对ICU专科知识完全不知道。这可能和ICU患者病情危重，护士工作强度高，新入科护士没有临床工作经验有关。但是新护士学习热情非常高。学习态度积极，这是科内工作3年以上护士所欠缺的。经过规范化培训后，新护士的理论、操作技能都有了很大提高。再进入临床工作，缩短了新护士的适应时间，增加了她们到ICU工作的信心。
新护士中4名有工作经验的护士在培训过程中并未表现出绝对优势，培训后考核并未名列前茅。这说明没有工作经验的新护士在经过规范化培训后一样可以胜任ICIJ繁杂的临床工作。
立足高等院校实践创新能力培养的实际，以大学生电子设计竞赛为线索，分析了当前形势下，创新人才培养的不足和研究意义，紧密结合实践教学环节，课程设置，探索了从人才选拔到人才培养帮扶机制的创新人才培养模式，达到推动课程改革，教学改革的目的。
【关键词】
电子设计竞赛；创新人才；人才培养
社会日益进步，面对激烈的经济竞争和新科技革命的挑战，为适应市场经济发展的需要，企业应提高核心竞争力，人才是企业的根本，企业的竞争就是人才的竞争。正是这一因素近年来企业及用人单位越来越重视大学生实践创新能力。因此，新形势下的高等院校必须把培养创新型人才做为第一目标，加强学生实践技能的训练与创新能力的的培养，重视理论、实验、实践的统筹，尤其需要提高实验教学、实践教学的质量。对于电子信息类专业学生来说，各类各级电子设计竞赛无疑为大学生提高实践创新能力提供一个平台，也为提高教育教学质量提供一个良好的环境。电子设计竞赛是一项面向大学生群众性科技活动,既不单纯的理论检验，也不是实验操作竞赛，而是设计制作完成有特定工程背景的题目。既有理论设计，又强调实践操作。有力推动高校电子类专业的教学改革,有利于高校培养学生的实践创新力;有利于提高学生针对实际问题进行电子设计制作的能力，形成理论联系实际的学风。在近年来我们学校积极组织学生参加各类各级电子设计竞赛,也获得一些可喜成绩，但整体是仍存在许多不足。立足于新形势下高等院校创新人才培养目标，以开展大学生电子设计竞赛为契机，构建新型的、完备的、可持续的创新人才培养模式就显得非常必要，同时对推动教学改革、提升教育教学质量，促进人才培养有着重要的实践意义。
1依托大学电子设计竞赛有构建创新人才培养模式的研究意义
长期以来，我国高等教育方式以传授知识为主，以致于接受理论知识能力强，研究创新能力差，尤其是工科类专业的学生影响最为直接，理论与实际脱节严重，学生解决实际问题能力差。这些负面影响也直接让我们的学生找不到理想的工作，而用人单位也招不到合适的人才。显然这一传统教育方式已不适合培养创新人才的需要，只有加强创新教育才能改变这一窘境。2006年以来，我院多次参加全国电子设计竞赛，还有每年举办一次的江西省“南科杯――电子设计制作大赛”。有学生这样评价“每参加一次电子设计竞赛，专业知识量就成几何级数增长一次，强过四年的苦读”。也有硕士生导师这样评价过“参加过毕赛的学生有很强的创新意识，操作能力也很强，研究生阶段很容易进入状态”。可见电子设计竞赛对创新人才培养影响之大。在各类各级电子竞赛的引导下，我院电子信息类相关专业课程也正在进行着一系列的调整和改革，包括优化传统基础知识、引进前沿技术、拓宽学生专业口径，加强实践能力、创新能力的培养。可以说通过电子设计竞赛推动电子信息类专业教学改革、促进工程素质的教育，同时也为创新人才培养起到巨大的导向作用。
2创新人才培养模式的主要内容
2.1更新教育观念市场经济发展迅速，现代科技竞争越来越激烈，企业对人才的要示也越来越高。切实更新教育观念，以提高民族素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点的素质教育就显得尤为重要。因此，必须转变那种妨碍学生创新精神和创新能力发展的教育观念、教育模式。首先，要从单纯知识教育向能力教育转变，务必使得我们的学生上有深厚理论知识，下有解决实际问题能力以及创新意识。其次，教师要从传统的单向知识传输向以学生为主体、教师为主导转变，无论是理论教学，还是实践教育，能充分调动学生的学习主动性、积极性。[1]有效地激发学生求知欲望、实践创新意识及内在的积极因素，为培养大批优秀的有强烈创新意识的工程素质人才创造条件。
2.2构建高水平电工电子实验教学平台和新型实践教学体系实验教学平台可承担多门课程的实验教学、实践教学工作，涉及课程包括电路分析，数字电路路，模拟电路，电工电子基础等。对专业课程实验内容进行优化整合，增强实验室的通用性，一可以提高教学资源的利用率，二可以有助于开设更多综合性设计性的创新型实验，避免因为实验设备的原因而导致很多综合性实验开展不了。同时实验教学可采用模块化设置，主要基础实验模块、工程设计实验模块和综合训练实验模块三部分构成。对于不同的实验模块可采用不同形式的教学方式。基础实验以帮为主；工程设计实验引导为主；综合训练实验以咨询为主。也就是称之“先帮后扶再放手”的实验方法。[2]另外，加通过加强校企合作形式，上学生定期到企业学习，让学生尽可能多的参与到从产品设计到具体生产每一个环节中去。这样使学生实践能力和创新能力都得到训练和提高。
2.3加强师资队伍建设重视指导教师继续教育问题，鼓励指导老师走出去加强交流，参加各类教学研会，更新教育教学理念。重视培养教师的实践技能，提高“双师型”教师比例，培养一批既具有较高的理论水平又具有较强的实践能力的教师。业务上开展各种形式的教学研讨会，探讨现行课程体系、教学模式的不足，改进教学方法、教学手段。以大学生电子设计竞赛为导向，制订有助于培养学生实践创新能力的人才培养目标和培养方案，突出实践教学部分。另外，加强校企合作，可定期安排指导老师到企业学习、接受培训；当然，我们还可以从相关企业请一些有经验丰富的工程技术人员、专家做为学校师资力量的补充，从用人单位的角度为学校在教学改革、课程改革中提供更贴近实际的指导与支持。
2.4以大学生电子设计竞赛为依托，借鉴竞赛的基本理念、试题设计思路、考核专业知识的范围以及考核的规则，进行主要专业课程的建设与改革，包括教学大纲、实验大纲，课程设计、教学模式及教学手段等方面的改革。
2.5建立完整的大学生电子设计竞赛备赛机制，将比赛培训内容与专业课程教学有机结合起来，把比赛每一环节，从选拔人才到赛后总结都融入到平常的教学中来。实现以电子设计竞赛为手段，把动手能力、工程实践能力，创新能力、团队协作精神、针对实际项目进行电子设计与工程制作能力为目标。
3创新人才培养模式的培养方案
3.1建立人才选拔、人才储备的长效机制人才选拔、储备工作主要分三步走，第一步，大学前两个学期，主要完成对大学生电子设计大赛宣传、普及工作。指导教师可以从最早的专业介绍同时结合专业特点强调实践创新能力在本专业的重要性，而电子设计大赛是获得、发挥个人实践创新能力的重要平台。在平常课堂中适当地宣传和介绍大学生电子设计大赛，并播放一些以前的参赛图片，介绍往届参赛学生目前良好的就业或深造情况。如果有条件甚至可以请以前参赛的一些获奖学生开一两次专题讲座来介绍电子设计大赛对个人发展的影响和意义。新生求知欲强，可塑性好，可以挑选一批学习兴趣浓厚的学生做为储备力量。第二步，在新生大学二年级的时候进入人才选拔第一次筛选，依据各种形式的考核结果，例如理论知识的掌握，方案设计，实验操作等，选出一批基础较好的学生进了电子设计大赛团队，接受更专业、更系统的培训，激发学生的学习兴趣，挖掘学生的潜力。第三步，电子设计大赛所涉及的专业知识贯穿所有专业课程，难度大，知识面广，指导老师可根据电子设计大赛赛制定期举办校级竞赛，一方面让学生认识自身在专业上不足地方，以便及时补充，修正。另一方面，可以让学生有成就感，进一步激发学习兴趣。而我们指导也可以有依据选拔出顶尖的人才。
3.2建立赛前培训模式“工欲善其事，必先利其器”。为保证电子设计大赛顺利进行，应当把电子设计大赛的培训工作是一项长期的教学活动来对待，因为电子设计大赛涉及的课程非常多，尤其是数电，模电，单片机这些课程，而我们电子信息类专业基本上都开设这些课程，我们的指导老师可以把比赛所需的知识点融入到这些课程的正常教学中来。另一方面，江西农业大学在赛前几个月都会请有多年教学经验和实践经验的教师担任培训教师，采用课堂教学（包括理论讲解、演示操作、软件仿真各种形式）和项目教学相结合的方式进行高效率的集中培训。根括学生的层次不同，专业不同知识结构各异的实际情况，培训教师可进行针对性教学。合理的培训可以让学生少走弯路，拓宽思路，学生应不打折扣完全吸收消化，尤其是对一些非电子类工科专业的学生。
3.3强调赛前实践操作实践是检验真理的唯一标准，没有实践操作，一切学习活动都只能停留在纸上谈兵阶段，电子电路设计制作的实践操作，学生可以在江西农业大学开放式实践教学实验室进行，这里有完备的种种电子仪器设备和工具，学生可以通过一系列的实际电路，包括基本电路、省级校级历年赛题，进行设计及制作。参赛学生都应该十分珍惜实践机会，刻基钻研、细心充分理解各个元器件性能和功能，并参考其典型应用电路进行设计，制订设计方案，画出电路图，最后进行焊接。在焊接的过程不可能一帆风顺，要求学生需赖心细致地对照原理图逐项查找帮障原因，切忌急功近利或半途而废。
3.4建立可持续发展帮扶机制在组织比赛前的培训，实践练习过程中，可以将参赛学生进行分组，每3人一个小组，每一个小组安排1到2个有参赛经验老学员，或是高年级学生，为电子设计大赛的新生力量提供一对一，或是二对一的训练，形成帮扶机制，我们的新队员可以在不自觉的学习过程中了解到电子设计竞赛相关流程、注意事项以及还有备赛经验，而老队员也可以充分发挥团队中榜样的力量，为新队员树立信心，帮助团队新生力量迅速适应备赛培训的节奏。[3]帮扶机制不但可以使得新生力量尽快融入竞赛团队，而且可以为电子设计竞赛的持续发展提供源源不断的人才支持，形成良性循环。
参考文献：
[1]陈昌彦,费名瑜.工程专科实践教学模式与能力培养途径的探索[J].高等工程教育研究,1997(1).
[2]段哲民,徐建城,宗瑞良.构建电工电子实验平台培养实践创新优秀人才[J].中国电子教育学会高教分会,2009(8).
人才工作与教育密不可分，教育本身就是培养人才的事业。只有通过大力发展各级各类教育，才能把我国巨大的人口压力转化为丰富的人力资源优势。从人才发展的角度看，《教育规划纲要》有以下几个亮点，值得重视。
确立了教育在人才发展中的基础性作用
从人力资本的角度看，人才是人力资源中能力素质较高的劳动者。教育则是开发人力资源的主要途径。要实现这个目标，就必须把教育摆在优先发展的战略地位，发挥教育在人才发展中的基础性作用。这是世界各国开发本国人才资源的通行做法。这次《教育规划纲要》不仅提出教育事业发展指标，即到2020年高中阶段教育毛入学率达到90%和高等教育毛入学率达到40%；还与人才规划纲要相辅相成，提出了人力资源开发指标，到2020年新增劳动力平均受教育年限达到13.5年和主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到20%。如果这两大指标能够顺利实现，将意味着我国高端人力资源开发将达到全球范围内前1/3的水平，进而形成我国在国际人才竞争中的比较优势。
坚持科学教育观与科学人才观相统一
人才培养既要遵循教育规律，又要遵循人才发展规律，坚持科学教育观和科学人才观相统一。科学人才观强调，要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。在《教育规划纲要》中，这一观念得到进一步确立。在教育工作方针上，强调要牢固树立育人为本，把促进学生成长成才作为学校一切工作的出发点和落脚点；在战略主题上，强调把坚持德育为先、能力为重和全面发展作为教育改革发展的根本目标；在人才培养体制改革上，强调要更新教育观念，树立“人人成才”、“多样化人才”、“终身学习”和“系统培养”的新人才培养观念、创新培养模式、改革教育质量评价和人才评价制度。科学人才观的进一步确立，不仅为教育事业的健康发展指明了方向，而且，有力地推动了人才工作与教育工作密切结合，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
进一步完善了继续教育工作的体制机制
随着知识经济的兴起和终身教育的发展，继续教育已经成为提高国民素质、开发人力资源和造就各类专门人才的重要途径。但我国对从业人员的培训和继续教育，从总体上来说还比较薄弱，企业员工的在职学习培训，包括岗前培训和企业培训的参与率都比较低。同时，在世界科学技术高速发展，我国经济和产业结构处于转型和升级的新形势下，专业技术人才的知识能力结构亟待优化，创新能力和应对经济全球化的能力亟待提高。《教育规划纲要》把基本形成学习型社会作为三大战略目标之一，以完善继续教育工作体制机制为重点，以加强人力资源能力建设为核心，提出了加快发展继续教育，构建灵活开放的终身教育体系，搭建终身学习“立交桥”等方面的具体要求，为推进继续教育事业发展，满足个性化、多样化教育和培训需求，形成学习型社会创造了条件。
突出了拔尖创新人才的培养
高层次人才是一个国家人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，其数量和质量决定着一个国家在国际竞争中的地位。相对于经济社会发展的实际需要，我国高层次人才与发达国家的差距更大。一些专业领域由于缺乏高素质、高水平的“统领”人物和技术“帅才”，更影响了这些领域的创新和快速发展。近年来，“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”的钱学森之问，也引发了全社会对拔尖创新人才培养问题的关注和思考。最近十多年来，一批高水平大学不断探索培养拔尖创新人才，进行了很多很好的有益尝试，比如北京大学的元培计划，清华大学的清华学堂等。《教育规划纲要》在总结经验的基础上，进一步强调要开展拔尖创新人才培养改革试点，探索贯穿各级各类教育的创新人才培养途径、创立高校与科研院所、行业企业联合培养人才的新机制，等等，目的就是要形成高素质专门人才和拔尖创新人才大量涌现的良好局面。
进一步确立了职业教育在教育体系中的地位和作用
高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。目前，我国高技能人才严重短缺问题，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。要“造就一支数量充足、结构优化、技艺精湛的高技能人才队伍”，必须增强职业教育吸引力，提高职业教育质量。在《教育规划纲要》中，强调要把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，统筹职业教育与高等教育，加快发展面向农村的职业教育，积极推进“双证书”制度，加大对有突出贡献的高技能人才表彰奖励的力度，等等。这些战略措施的实施，对形成“人人都能成才”和“行行出状元”的良好社会风尚、提高技能型人才的社会地位和待遇以及从根本上增强职业教育吸引力将产生巨大的推动作用。
