时间：2023-02-08 18:40:46
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人事劳资管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、前言
事业单位是我国经济社会发展的重要力量，事业单位的人事劳资管理工作一直是各级领导和学术界讨论的热点问题之一。随着我国市场经济的发展，事业单位人事劳资管理工作暴露出许多与市场经济不相适应的问题，造成了人才流失、人浮于事等现象。因此，需要分析当前事业单位人事劳资管理的问题成因，并提出有益对策建议。
二、加强事业单位人事劳资管理的重要性
事业单位工作部门多，层次多，劳动技术差别大，服务面广，各级人员的工资参差不齐。劳资工作复杂而又琐碎。这就要求我们对全体职工的职称、原工资级别、工作年限等做到心中有数。要熟练掌握本单位职工的概况。要实行严格的考勤制度以搞好劳动纪律的管理。要加强技术工人的培训。要组织技术工人参加人事部门举行的技术人员考试工作。对工人的劳动态度、技术高低、贡献大小进行严格的考核，并以贡献的大小为主要依据，对符合以上三项给予择优升级。通过技术工人的考试培训，使工人的技术水平有了很大的提高，在实际工作中发挥了工人的技术的专长。要强化临时工管理。推行人事劳动工资实行计算机管理。为了把劳动工资条理化、制度化，我们实行计算机管理，使原来靠手工操作的工作，变成了随时采用，随时调出的计算机管理，提高了工作效率。
三、当前事业单位人事劳资管理的问题
1．人才引进存在不合理
事业单位一直沿袭着使用多年的人才引进模式，一方面没编制不能进人，单位急需的人才由于缺乏编制无法引进；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。随着大学不断地扩招，大学生就业日益艰难的今天，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定。
2．用人机制不灵活，人才不能尽其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作职位，“匹配”是一致性与对称性。人事管理中所说的人才浪费，就是指人才的能力远远超出职位得要求，人才的才能不能在工作中充分的发挥出来。据此，现阶段事业单位主要是论资排辈现象，可以认为人才浪费大致可以分为以下三种情况：(1)人才配置得当，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分发挥出来；(2)人才使用不当，如配置失位、错位，既将人才放错了位置，如学非所用，导致专业性人才浪费，一些人在某些专业方面有很强的业务能力，却因为种种原因，被安排别的工作岗位上，导致其专业知识不能在岗位上发挥作用，造成专业性人才浪费；(3)人才配置多余，如三个人的活五个人干。
3．考核、奖惩制度不完善
现阶段事业单位对人的考核基本只是流于形式，不论工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出现几个优秀名额，那都是领导考虑单位谁来年要评职称或者要升职等其它因素；奖惩力度不明显，总是出现奖励的多，很少见到惩罚，没有把考核和奖惩直接挂钩。事业单位的人、财、物由政府主管部门管理，工作任务由主管部门布置并检查监督，是一个完全的责任主体，自身没有利益要求。这种组织模式在国家完全以行政命令方式直接管理、控制社会的计划经济体制下或许是可行的，甚至可能是节省的，但在市场经济体制下，作为事业服务对象的个人和企业已成为相对独立的利益主体，有着各种不同的服务要求，因而缺乏激励和内在动力，对外界刺激反应迟钝，组织行为僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失现象严重出现
在目前的就业压力大的情况下，按理来说大学生进到事业单位上班是个不错的选择，但是近几年大学生从事业单位离职与跳槽现象不断发生，特别是专业技术高的、责任心强、综合能力突出的人才流失。
四、改进事业单位人事劳资管理的对策
1．完善顶层制度设计，为建立充满活力的事业单位人事管理制度奠定基础
事业单位人事管理存在的一些问题，从根本上说还是体制的原因。国家需要从宏观层面界定政府或行政主管部门与事业单位的关系，制定一部事业单位法，把事业单位的举办、领导班子的选用、国有资产的管理，与组织、编制、人社、财政等部门的关系以及各自的权利和义务以法律的形式予以确定。以未来事业单位人事管理条例的出台为契机，理顺事业单位人事管理各部门之间的关系。抓紧制定事业单位人员聘用、考核、培训、奖惩等单项法规，为建立适应市场经济需要的、充满生机与活力的事业单位人事管理制度奠定基础。
2．创新经费供给形式，发挥分配在事业单位人事管理中的作用
事业单位可依据所担负的公益内容的不同，采取财政拨款、政府购买服务、事业性收费等灵活的经费供给形式。凡由政府采购的服务，都要面向社会公开招标，让事业单位参与竞争，用项目经费代替财政拨款，变“养人”为“养事”。事业单位能取得多少经费，由其提供的服务水平的高低决定。在单位经费总额一定的前提下，一个人工资的提高意味着其他人的工资要减少，人员收入必须与其贡献相一致，使分配成为调动职工工作积极性的重要手段。
3．落实用人自，发挥事业单位在人事管理中的能动作用
聘用制和岗位管理都要求充分发挥事业单位的用人自，否则，因事设岗、按岗聘用就难以落到实处。落实事业单位的用人自，就要求各相关部门把岗位设置、人员聘用、职称评聘、工资分配等权力交给事业单位。发挥职工在人事管理中的积极作用，由领导班子执行职代会关于人事工作的各项决议，有民主有集中，实现事业单位人事工作的自我管理，自我发展。
4．创新人事管理政策，建立新型事业单位人事管理制度
岗位管理是新型事业单位人事管理制度的基础，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、岗变薪变、合同管理既是岗位管理的具体要求，又是岗位管理的操作规范。它要求在人员聘用、工资分配、养老保险等方面进行制度的创新，实现岗位管理与其他人事管理的有效衔接。取消事业单位的行政级别，管理人员的待遇要根据行业特点、单位规模、工作要求等确定。专业技术人员要根据本单位职工和服务对象的评议，参照社会通行的能力要求，确定其等级。所有岗位都要改变一聘定终身的模式，建立聘期考核机制，使岗位的聘用成为动态的过程。
五、结束语
事业单位的改革，必须加强对人事劳资管理制度的深入研究。要主动学习国内外先进的人事劳资管理经验，提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制，推动中国特色社会主义事业不断前进。
参考文献：
季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012(2):135-135.
孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊,2009(9):131.
一、提高劳资管理人员的自身素质
做好员工的培训工作，提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合，也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。
1.一定要放开思想，适应时代潮流，以为人民服务为宗旨。
2.要坚持政策和原则的基础上，增强员工的事非分辨水平。
3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力，不断吸收别人的工作经验，听取不同工作意见，以达到能够完全的胜任本职工作。
二、要给员工创造成一个良好的工作环境
一个企业要想真正留住和吸收人才，能够让员工实现自身价值和目标，管理者就必须做到重视人才，认识人才，知道人才的重要性，实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神，创造健康的企业文化，使员工形成统一正确的价值观和行为模式，让企业拥有强大的吸引力。
做好劳资管理工作应先做好下面的工作
1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩，对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励，让员工在工作中拥有成就感，。企业要重用人才，也就要赋予员工一定的权利和义务，明确责任，调动员工的积极性，激发出员工最大的潜能为企业服务。
2.要让员工拥有主人翁的精神，把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通，让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标，要让员工看到企业的前途，让员工对自己的未来充满信心，同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。
3.要让重要人才在工作中拥有使命感，特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感，企业要想拥有完好的科研项目，就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目，让员工感到这是在维护自己的利益，自身利益与企业利益密不可分。
三、企业一定做到善于用人
1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度，留住优秀的人才为企业服务，给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台，调动员工的积极性为企业服务。
2.坚持理论和实践相结合的原则，充分调动员工的创造性和积极性。
利益的分配一直是所有人所关注的，也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度，抓住机会，把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起，和员工的工作效率及贡献结合在一起，和股东的投入也要结合在一起，建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度，使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。
3.踊跃开发，挖掘出更多专业人才
当今社会，创新己经成为一个企业新的经济增长点，全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用，而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发，一定要坚持原则，做好资源规划、绩效考核、员工奖励，以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能，让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。
四、健全劳资管理体制
（一）保证职要的合理权益，健全劳动合同
劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务，遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提，是企业管理的基础，签定劳动合同一方面保证员工的合法权益，同时也维护企业的利益，能够让企业员工更好的为企业服务，同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。
（二）建立更完善更科学的劳动用工制度
制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合，发挥职工的创造性，提高劳动生产率，不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动，使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企业的劳动用工制度得到完善。
（三）利用工会来维护员工的切身利益
企业要通过教育培训机制，增强职工的安全生产技能，提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容，所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作，定期进行安全检查，使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。
综上所述，做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡，关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大，因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
参考文献
[1]陆秀春. 关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J] 经济视角，2009(12).
[2]董丽英. 如何做好人事劳资管理工作[J] 商情2011(26)
关键词：企业管理；人力资源；人事劳资管理；问题；策略
目前来说，市场经济环境下各种生产要素的渠道、价格、服务等相对统一，企业之间存在差异性最大的就是员工综合素质，因此“人才竞争”不仅仅是一个趋势，也是对企业而言最重要的一种影响，对企业生存发展具有决定性作用。相应地，做好企业人事劳资管理工作，既是对每个员工的负责，也是对企业和宏观经济发展负责，可以从微观上不断巩固市场经济发展的稳定性。
一、企业人事劳资管理工作中存在的问题
1.缺乏战略性长远规划。尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速，社会经济主体不断活跃，极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时，却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法，原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响，这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识，认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”，不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为，日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可，其他方面与自身工作并没有联系。
很显然，在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下，根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划，到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见，甚至认为员工是单纯地“成本部分”，为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步，这是一种典型的短视眼光；长此以往，企业人才流失是不可避免的，进而导致企业在市场层面的竞争力下降。
2.从业人才综合素质低。人事劳资管理工作过看来简单、着手不易，其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因，笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩，不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构，也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一，加上市场经济环境下多元化价值观的影响，每个人对自身价值都有不同的定位，知识、经验、实操能力等也各不相同，出现的矛盾也越来越多--其中，个人权益的维护意识在不断提升，这对于从事人事劳资管理工作的人员而言，其综合素质要求也不断提高。
但是，结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象，一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工，习惯性地利用行政指令模式开展工作，这就容易进一步激化矛盾。同时，由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意，很多非专业性人才也被吸引进来，充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势，但结合工作岗位需要而言，其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的，甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位，这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。
3.工作欠缺规范性维护。以“辅”的态度对待人事劳资管理工作，客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知，企业人事劳资管理工作既需要综合性知识，也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力，它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据，那么必然会导致工作混乱，并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量，更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果，它是科学性、合理性的集中表现。例如，在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护，可以体现出公平、公正、公开的特点，而在工资的设定方面，提供企业对应岗位的工资标准，从上到小做到有据可依、有据可查，让全体企业员工都不会产生怨言，这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时，人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性；为了实现各方面有效对接，人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成，为其他部门提供有效地数据和资料，否则必然会导致各部门工作陷入被动。
4.现代化手段应用不足。由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视，这导致了管理手段的滞后性，包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员，在工作开展过程中主要依赖传统方式，在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言，以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来，借助软件工具，不仅可以大大减轻人工劳动强度，同时还可以提高计算准确性和录入准确性。
二、企业人事劳资管理工作的完善策略
1.制定企业人事劳资管理战略规划。在全球经济日趋一体化的背景下，企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前，还要从长远角度出发，充分调动一切有力要素，为企业的生存和发展“护航”；相应地，21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力，人才作为推动企业竞争力提升的核心要素，这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。
一方面，在企业人才引进过程中，不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作，还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作，实现人才引进的经济衡量标准制定，避免消耗过度的成本。另一方面，加强与人力资源管理部门的深度合作，及时收集员工的意见和建议，对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良，按照以人为本的原则，最大限度地实现人才利用，将人员安排到最合适的位置上。
2.加大投入不断完善企业文化建设。简单地说，“企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和，良好的企业文化（或特色企业文化）可以激发员工的主观能动性，提高其创新能力，发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中，必须做好以下几方面工作。
第一，做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么，才能做到企业文化建设的“有的放矢”，从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。
第二，维护物质激励和精神激励的平衡。很显然，物质激励是最直接、最有效的促进方式，但物质需求是刚性的，人永远不会满足，当物质激励达到一个临界值之后，它的正面刺激效应就会消失，相应地反面懈怠作用就会突出。因此，要加强精神激励方面的策略制定，让员工产生强烈的企业归属感。
第三，强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色，在表现形式上，要让员工认识到自己被重视、被关注，例如在企业取得巨大成绩的过程中，企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。
3.不断提高人事劳资管理人员素质。要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足，对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松，一方面要在重视该工作的基础上，针对现有管理人员展开专业能力培训，并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面，配合制度建设的需要，为人事劳资管理工作开辟空间，制定合理的专业管理人才引进机制，并定期开展培训教育。
4.加强企业人事劳资管理规范管理。充分借鉴互联网技术、信息技术等优势，在企业内部构建人事劳资管理软件系统，提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下，减少人工操作带来的失误和误区，提高工作规范性，在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中，配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理，以确保这一工作的有效性。
三、结束语
总体而言，21世纪是“知识经济时代”，人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分，但作为一种“非物质资本”，人力资本需要依附人力资源（企业人才）才能够发挥作用，因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战，但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部，提高企业人事劳资管理水平，可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用，有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长
参考文献：
[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014，10：40-42.
[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际，2015，06：42.
[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家，2015，26：130-131.
关键词：企事业单位；人事劳资；管理工作
一、人事劳资管理自身所具有的困难
（一）事业单位的人事劳资管理，普遍涉及的就是单位职工的考勤、工资、奖金以及其它福利的管理，其主要具有社会性、能动性和复杂性这三个特点。众所周知，人是社会动物，人与人之间必然会有交往，会有联系，也必然会产生关系，而人事劳资管理的工作其实也是在与人打交道，所以在进行相关的人事劳资管理工作时，社会性会对劳资管理的工作人员产生影响。而能动性则是因为人具有主观思想，劳资管理的工作人员在进行管理工作的时候难免会带有一些主观臆断，从而影响人事劳资的管理。复杂性则是因为人与人之间的能力、素质、岗位、绩效等等都是不同的，而进行人事劳资管理时却必须要充分考虑到每一个职工的基本状况并进行调整。由此可见，人事劳资管理工作自身的特点必然会导致目前事业单位在进行人事劳资管理时存在一些困难。
（二）没有科学的人事劳资管理体制。目前我国的事业单位中，人事劳资管理方面一个非常突出的问题就是没有科学的制度。当前我国事业单位对于职工的招聘，都是采用劳动合同的方式，虽然签订劳动合同有利于保障职工的利益，但是合同一旦签订，就会将人员绑定在一个部门岗位之上，很显然这种做法不仅过时，而且非常不利于单位对于人才的任用。岗位不能依据自身能力进行调动，既不能够对职工产生激励作用，可能还会有人“浑水摸鱼”，影响工作效率。再有就是职工的薪酬分配不合理，劳资管理部门没有建立相应的绩效考核机制，或一些现有的绩效考核无法公正合理，这都会容易导致职工懈怠，缺乏对工作的热情和创造。更有甚者，如果对单位的付出与自身收到的回报不能成正比，职工很容易会对单位产生不满，领导层的“轻松工作”与高收益的对比也很容易刺激基层职工，从而造成单位内部员工之间的矛盾。
二、做好企事业单位人事劳资管理工作的措施
（一）提高业单位人事劳资管理人员专业素质，从整体上改善人事劳资管理水平。对于事业单位而言，人事劳资管理具有很强的政策性，是一项具体但又复杂的工作，其中人事劳资人员专业素质对人事部门职责的履行产生直接影响。因此，人事劳资人员必须重视提高自身道德修养，强化职业素质，这是切实履行部门和岗位职责的必然需求，同时也是当前人事劳资部门管理与发展的需要。首先要加强学习，强化专业素质，重视政治理论以及业务知识的学习，不断更新知识架构，提高综合素质。其次要规范管理并予以严格落实。重视劳动福利项目以及工资的管理工作，严格遵循劳动用工制度和相关政策，着眼于精细化管理模式，完善之功劳资报表以及花名册等劳资台账，准确、翔实地填写相关内容。确保职工考勤制度得到严格执行，提高透明度，对于职工干部享有的知情权应予以切实维护。按照既定程序发放职工福利，必须遵循统筹考虑、兼顾公平的原则。最后要改进工作作风，提高服务水平。人事劳资工作人员必须发扬公道正派作风，做到照章办事，以职工利益为中心，积极做好上级精神以及职工心声的上传下达工作。
（二）健全人事劳资制度。受分工不同的影响，事业单位内部不同级别以及不同岗位工资也存在较大差异。人事劳资工作与员工切身利益有着直接关联，其工作较为繁琐和复杂，涉及面较广。人事劳资管理部门要对这一特点有清晰的认识，充分结合职工职称、工作年限、行政职务以及工资级别来计算薪酬。由此来看，完善人事劳资制度是现阶段事业单位人力资源管理的首要任务。首先，人事劳资管理部门必须严格落实考勤制度，根据员工个人贡献、工作积极性来判定工作绩效，给出合理的工资标准。要强化临时工以及聘用人员的管理力度，坚持按劳定酬，不断提高劳资核算效率。其次要建立人事劳资管理的规章制度体系，采用科学合理的制度规范劳资管理工作。事业单位在开展人事劳资管理工作时应遵循劳动用工制度，做到奖勤罚懒，为每一个员工找准定位，保证内部人员流向的合理性，实现人力资源的最优化配置。要建立科学的内部竞争机制，充分调动员工积极性和新意识，提高工作效率。最后应合理规范地制订福利发放制度，一般来说事业单位往往会在特殊节日或者法定节假日发放奖金和福利，例如绩效考核奖励、津贴补贴、奖金、节假日福利、劳务费等等。自收自支型的事业单位无需上报申请，但需要制订详细、全面、合理的福利发放制度与考核方案。
（三）创造优良的劳资管理工作环境。人才是企业竞争的关键要素，管理者必须充分认识到这一点，坚持以人为中心开展企业管理，才能创造出优良的发展环境，为员工提供实现自我价值以及组织目标的必要空间。事业单位要充分重视独特企业文化的培育，重视创设和谐的团体氛围，为企业员工确立共同的行为准则以及价值观念，从而形成向心力与凝聚力，让员工对企业产生真正的归属感和满足感。企业员工承担一定的责任，也享有相应的权利，充分的肯定和赞扬是员工积极工作的动力；其次事业单位要充分重视员工沟通渠道，及时宣传企业经营理念，让员工了解企业运营现状和出现的问题，允许员工参与重大事情决策，使之产生企业主人翁的体验，而非单纯照章行事，由此产生企业归属感与认同感，以巨大的热情开展管理工作。
三、结束语
事业单位是一个特殊的社会单位团体，其主要致力于社会公益服务行业的发展，在很大程度上推动了社会公共服务的发展与进步。在事业单位管理工作中，人力劳资管理是不容忽视的关键部门，其中存在不少值得事业单位充分重视的管理问题，我们只有着眼于内部管理，不断提高人力劳资管理水平，打造一流的管理人才队伍，才能不断提高工作效率，推动企业健康发展。
【关键词】事业单位；劳资管理；成效；提升策略
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）09-064-01
在知识经济时代的发展背景下，人力资本成为非常关键的创造财富的因素。而事业单位的劳资管理部分作为人力资源管理的一个重要分支，管理的成效好坏之间关系到员工的个人利益。因此，作为事业单位的人事劳资管理部门，要加强政策指导并通过工作效率和质量的提高，来促进劳资管理水平和成效。
一、当前我国事业单位劳资管理的发展现状
（一）事业单位的绩效考核机制不够完善
事业单位的绩效考核机制在现阶段还存在不够健全完善的问题。事业单位对员工的绩效管理工作并没有进行实质性的管理，因此在实际的工作中并不能根据员工的工作情况进行相对应的工作完成的情况考核，以至于不能有效完成对劳资的合理分配，这些都导致事业单位在劳资管理方面存在办事效率低下的现象，这其中最重要的原因则是因为事业单位没有形成对员工较为完善的绩效考核机制。
（二）事业单位人事劳资管理缺乏灵活性和竞争力
事业单位中，员工的工作薪资待遇是与员工所工作付出的量有着直接的关系。在过去的事业单位的人事劳资工作管理内容中，无法合理对员工工作量进行相对应的薪资酬劳的衡量和要求，这在某种程度上对员工的工作热情和积极性有一定的影响。同时作为事业单位，在长期发展过程中对单位自身的竞争力发展并没有引起特别的重视和关注，因此也导致事业单位在单位的资源利用以及人员分配等方面存在着随便性，而在当前国家政策的不断更新优化下，很多事业单位由于缺乏一定的竞争意识，使得在当前现代化市场经济环境中很难稳定达到发展的适应和平衡性。另外，事业单位对员工劳资管理的忽略问题，也会打消单位内部对于及时更新人事劳资制度的积极性，对劳资管理工作的效率有所影响。
二、如何提升事业单位劳资管理成效
（一）建立健全事业单位人事劳资管理的规章制度
要加强事业单位的劳资管理的成效，必须建立一套科学、合理的人事劳资管理的制度。因此，作为事业单位人事劳资管理部门，可以建立具体针对所在的单位类型制定员工劳动的工作劳动制度，对员工的工作进行约束和规范，包括建立奖惩制度和竞争机制来激励员工的工作热情和工作的主观能动性，并充分发挥员工的工作创新性，并由此来提高工作效率和工作质量，同时通过制度的制定来平衡事业单位内部员工的流动分配，更好的促进事业单位劳资管理的成效。
（二）积极引入信息管理创新技术
为了促进事业单位人事劳资制度的规范化和科学化，在当前互联网信息技术如此发达的趋势下，要积极引入计算机电子信息技术来对单位进行更加科学规范的管理，这种信息技术管理内容中，包括对人事信息进行及时性的查看和获取，还有具体的人事劳资管理工作的内容都可以通过电子信息技术的运用得以实现，充分提高了员工工作的效率。另外，为了更好的优化事业单位的劳资管理工作，可以踊跃借鉴成功企业的人事劳资管理的方法，并通过专业技术人才对人事劳资管理的软件进行开发和利用，不仅能够帮助事业单位更为有效地工作，还可以不断满足事业单位发展的需求，更好的促进事业单位的可持续健康发展。
（三）加强事业单位劳资人员的业务素质和综合能力水平
事业单位人事劳资人员的业务工作水平，直接关系到整个单位的人事劳资管理的成效。因此事业单位要重视对老子人员的业务能力培训教育和综合素质水平的提高。首先单位要定期根据业务开展的需要对劳资管理人员进行业务培训教育工作，并根据当前相应的国家政策变化发展进行内容的学习，确保劳资人员在业务工作水平的提高，同时要积极作风建设工作，为员工树立“为人民服务”的工作意识，并培养员工积极热情的工作态度，为员工的工作创造一个良好的工作环境和工作情绪，从而不断培养学生的职业素养。
（四）加强事业单位的人性化劳资管理理念
人性化劳资管理理念要求以人为本，加强对员工的重视。尤其是在当前社会主义市场经济体制背景下，劳动者是劳资管理领域中最根本的主体，所以事业单位必须加强劳资管理中劳动者的关注，否则就会使得事业单位在非竞争优势下的管理惰性中不断失去管理职能和对社会的作用。因此在新的时代背景下，事业单位要与时俱进，以人为本，不断更新改变在劳资管理理念上的认识，逐步过渡转型到新时期的发展体系需要的管理意识中来。并从内部改革的完成来实现事业单位的长远健康发展。在事业单位的内部劳资管理的结构中，都是以管理层自上而下的解决过程实现，这种劳资关系管理方式有一定的强制性和固定性，一旦发生问题则可能导致无法得到有效解决，出现单位与员工之间的利益冲突和矛盾激化，因此，单位要以人为本，从员工的需求和利益出发，采取人性化的管理理念提升事业单位劳资管理的成效。
三、结束语
综上所述，随着国家政策的不断改革发展，事业单位的发展离不开劳资管理的效果。这就要求事业单位的劳资管理人员要具备一定的业务素质能力和综合工作水平，通过在工作中职业水平的发挥来不断提高事业单位发展的竞争优势，并适应我国现代化改革建设的需求，用先进、科学合理的劳动工资管理方式来逐步提升事业单位的工作质量和工作水平，不断促进事业单位劳资管理成效的实现。
参考文献：
关键词：入世 人事劳资 关系
中国加入世界贸易组织后诸多事项将与国际惯例和规则相接轨，这势必对我国的人事劳资关系产生一定的影响。同时，入世后的人事劳资关系与构建社会主义和谐社会和实践科学发展观仍存在着一定的辩证关系。因为人事劳资关系属社会关系的一种，贯穿于社会生产与分配全过程，是社会和谐与社会发展的要素，所以对入世后我国的人事劳资关系的研究分析与探讨，具有现实和积极的意义。通过对近年《中国统计年鉴》，所显示数据的对比分析可以看出，我国入世后的人事劳资呈现出国际化、市场化、多元化、复杂化的特点和趋势。
加入世界贸易组织后人事劳资发生了较大的结构性调整，劳资冲突与劳资矛盾也随之出现。劳资矛盾、劳资利益的失衡严重影响了构建社会主义和谐社会进程，也阻碍了经济发展。劳动者收入偏低直接遏制了内需的增长，加剧了对出口的依赖，低附加值产品出口的过度竞争反过来又进一步压低了劳动力价格，使得我国在国际分工中处在价值链的低端，外资利润挤占了我国劳动者的收入和消费，形成了恶性循环。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣直接影响到劳动者的人力资源积累，职业病导致劳动力过早丧失，疲劳、超长时间劳动和低收入导致劳动者没有多余的时间、金钱、精力给自身“充电”（技能培训和钻研技术），这种简单劳动使中国制造停留在低技术水平。资本方依靠压榨劳动者获得的超额利润由于内需不旺、出口局限难以投向生产性领域，大量过剩民间资本进入投机领域和短期热点行业，造成了金融隐患和产业结构失衡。劳资矛盾使得职工难以形成对企业的归属感，顶多是在管理制度的高压下按部就班，不可能主动节约和自动创新，工人有了一定的技能积累、管理技术人员有了一定的经验和关系就想办法跳槽或自立门户，企业无法形成人力资源的核心竞争力，企业往往难以做大做强。如何解决这一发展中出现的问题，建立和谐的人事劳资关系，这也成为了构建社会主义和谐社会和实践科学发展观过程中的一个课题。
一是要将加强劳动保障法律体系建设摆在一个十分重要的位置上。应根据社会主义市场经济条件下劳动关系的特点,形成一个比较完善的,适应社会主义市场的劳动保障法律体系，加强劳动法律法规的宣传教育工作,使经营者自觉地遵守国家的劳动法律法规,规范劳动管理行为,从源头上杜绝和减少劳资纠纷的产生。
二是要强化政府对劳资关系的宏观协调监督机制,各级政府应当作为第一责任主体,对于保障劳资双方合法权益,促进劳动关系和谐稳定肩负义不容辞的责任。目前,我国正处于社会转型时期,加强政府对劳动的干预显得更加迫切和重要,对于我国入世后人事劳资关系市场化问题,政府要发挥劳动关系运行规则制定者的作用,制定出使劳动关系调整的基本框架及各项制度和准入标准,并采取措施予以贯彻落实。要发挥劳动关系主题双方平等协商的促进者作用,为企业经营者和工会组织代表职工开展集体协商创造良好的宏观环境,积极促进双方通过对话和协商解决矛盾,寻求公识,实现劳动收益和资本收益的共同最大化。
三是要呼吁企业承担社会责任,制定符合国际惯例的企业人事劳资标准，按我国《劳动法》要求，全面实行劳动合同制度,劳动合同是建立和谐劳资关系的基础,也是保障职工权益的基石,从源头上依法规范企业用工行为。
当然，改善我国入世后带来的人事劳资矛盾不能仅限上述所言，还有诸多方面需要努力。如：努力扩大就业，捉高就业质量等等。但构建和谐劳资关系最为重要的就是劳资双方在企业里要形成利益共同体，共享发展成果。如：劳动者以劳动的资格和权利，成为企业的投资者或股东；劳动者直接向企业投资或以其他方式投入而折算股份的方式，成为企业的投资者和股东；劳动者在市场上以间接投资的方式或以委托的方式成为企业的投资者或股东；通过股份合作制的形式，实现劳资结合。通过使劳动者参与投资等方式，使企业成为劳资双方的共同价值实现载体，利润共同分享，劳资双方实现“双赢”，和谐劳资关系就有了实现的条件。
综上所述，入世对我国来说是机遇与挑战共存，希望与困难同在，但由此给我国人事劳资关系带来的改变和现实的矛盾，我们还需用发展的观念来对待，一切以为利于我国又好又快发展为出发点和落眼点。
参考资料：
[1]《中华人民共和国劳动法》
[2]《中国统计年鉴2007》 《中国统计年鉴》编辑部2007年
根据《省劳动人事争议调解工作暂行办法》的要求，为进一步建立完善基层劳动人事关系协调工作机制，充分发挥调解在劳动人事争议处理中的作用，及时公正处理争议，促进劳动人事关系和谐稳定，区政府同意在全区各镇街及部分规模以上企业中建立劳资纠纷调解机构。现将有关事宜通知如下：
一、劳资纠纷调解机构的设置
（一）在各镇街设立劳资纠纷调解办公室（设在镇街劳动保障事务所），机构人员由司法所、劳保所等组织和单位的负责人组成，人员为奇数。
（二）在规模以上企业建立企业劳资纠纷调解中心。机构人员由企业工会成员、企业管理人员、职工代表组成，人员为奇数。
二、劳资纠纷调解机构的工作职责和调解原则
（一）工作职责
1、调解本单位、本区域的劳资纠纷。
2、聘任、管理调解员。
3、检查督促争议双方当事人履行调解协议。
4、主动参与协调解决本单位或本区域用人单位履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度过程中出现的问题，预防争议。
5、宣传劳动人事法律、法规、规章及政策。
6、定期分析、监控本单位、本区域企业劳动人事关系状况，及时预防、化解争议。
（二）调解原则
1、在当事人自愿、平等的基础上进行调解。
2、不违背法律、法规、规章和有关政策规定。
3、尊重当事人权利，不得因调解而阻止当事人依法通过仲裁、行政、司法等途径维护自己的权利。
三、受案范围、工作流程和调解程序
（一）受案范围
因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护、劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议；区劳资纠纷调处中心、仲裁院转办的案件。
（二）工作流程
（三）调解程序
1、当事人申请调解，可以书面申请，也可以口头申请，口头申请的书记员应当做好记录，并由当事人签字。申请书应当载明下列事项：当事人姓名、性别、年龄、工作单位、住所、通讯地址、电话，用人单位名称、地址、电话、法定代表人姓名、职务；调解请求事项和所依据的事实、理由；证据和证据来源，证人姓名、住所。
2、调解组织接到调解申请后，符合调解范围的，应当三日内作出受理决定，并书面通知当事人，告知当事人主持和参与本案的调解人员，征询双方当事人是否要求回避；告知当事人权利义务。不属于受理范围的，告知当事人可以依法提请其他机关处理。
3、对于权利义务明确、事实清楚的简单争议，可以由调解中心指定一至两名调解员进行调解，并有专门的书记员；复杂的案件由中心主任主持调解。
4、调解员进行争议调解，应当坚持原则，明法析理，主持公道。调解争议应当及时、就地进行，防止矛盾激化。
5、调解员主持调解时，按下列程序进行调解：
（1）充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述。
（2）在查明事实、分清责任和是非的基础上，针对案情讲解有关法律、法规、规章和政策，告知当事人应当履行的义务，提出调解建议。
（3）调解员根据需要可以采取适当办法，灵活运用调解技巧，协调各方力量，开展耐心细致的说服疏导工作，在当事人平等协商、互谅互让的基础上提出争议、纠纷解决方案，帮助、促使当事人和解，达成调解协议。
（4）经调解达成协议的，应当制作调解协议书，并送达双方当事人。
（5）调解书应当写明双方当事人的基本情况、纠纷主要事实、争议事项、调解请求、当事人协议结果、履行义务方式时间及其他需要说明的事项。
（6）调解协议书由双方当事人签名或按指印，经调解员签名并加盖调解机构印章后生效。协议书双方当事人各执一份，调解机构留存一份。
（7）调解终结，调节机构应当归档立卷，案卷至少保存五年。
四、工作要求
关键词：高校劳资管理 特点 现状 改进对策
随着高校人事管理制度的不断改革和深化，劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务，特别是在收入分配方面，关系到学校发展的全局，关系到每个教职员工的切身利益，因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。知识经济时代，高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题，“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。社会主义市场经济环境下，实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人，更要待遇留人，只有这样，才会更好地稳定教职工队伍。如何紧扣时代的脉搏，深刻认识和把握高校劳资管理的特点，找准目前存在的问题，探究解决问题的方式方法，应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。
一、新形势下高校劳资管理工作的特点
（一）复杂且多样化
高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在：首先是劳资管理事项多，涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等；其次是工作对象的类别多，包括事业编制人员、人事人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等；再次是工资待遇执行方案多，例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员，既可以执行职员职务工资标准，也可以执行专业技术职务等级工资标准。
（二）政策原则性强
目前，作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度，都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。本质上来看，其劳资工作即为国家政策的具体执行者，弹性变化空间比较小。因此，劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度，处理每项事务都要有理有据，不得逾越和违反，统计、上报的数据来源要按规定的要求执行，不可以随意调整。
（三）调整需及时化
我国事业单位实行工资制度改革以来，经历了数次调整，当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中，这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性，需要及时制定方案进行相应的跟进。同时，教职人员的职称、职务也都常常处于变动中，且涉及面较广，工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联，这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况，从而对工资进行相应及时的调整。
二、当前高校劳资管理的现状及主要问题
（一）劳资管理工作的分类状况简述
从整体来看，高校劳资管理工作主要可分为三种：一是完成日常性工作，包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档，还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。二是周期性工作，包括教职工的职称、职务变动后的岗位津贴调整，根据年度考核结果确定的薪级工资调整；每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。三是随机性工作，包括每一次新的工资政策出台后，根据国家、地方或学校的有关政策，对教职工的工资待遇进行调整。
（二）劳资管理队伍不能适应形势发展需要
对照当前高校教育改革不断深化的要求，当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要，主要表现在：一是队伍不稳定，劳资管理人员的专业背景五花八门，专业性质多样化，从职业发展的可持续来看，他们大多会选择转岗；二是劳资政策掌握水平不高，由于劳资管理人员大多缺乏专业知识，所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带，工作经验的积累需要很长的周期，同时劳资管理工作繁琐，涉及面广，工作人员常忙于事务性工作，根本无暇进行深入性的业务学习和研究，因此对劳资政策的灵活运用水平不高；三是工作效率不高，一些年龄较大的管理人员，计算机运用能力匮乏，不能有效推进劳资管理的信息化；四是沟通协调能力不强，在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读，从而导致与教职工常发生误解和埋怨。
（三）劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度
高校人事部门大多建立了工作网站，并就劳资政策进行了一定的宣传，内容主要是一些上级部门的政策法规，几乎没有深入性的解释解读内容。由于我国经济发展的不平衡，不同地区的高校，其工资待遇差别也较大，从而导致一些教师心理接受上存在障碍，但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释，况且由于劳资工作政策性强，对于一般教职人员而言，他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。同时，因为劳资信息和数据敏感性较强，一般只有内部人员才能查阅，信息不公开、不透明，“这样就造成了教职工怀疑自己的工资，无法避免的出现了一些心理矛盾，有些甚至产生了思想包袱，失去了工作热情”。
（四）缺乏工作联动机制致部门之间不协调
高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。
如今社会和科学技术发展迅速，相比以往取得的进步是巨大的，计算机技术的迅速发展也为社会的进步带来了很大的变化。基于计算机技术的广阔应用和开发，在人事管理中应用到计算机信息技术已经成为不可阻挡的趋势。本文主要结合如今人事管理工作的现状，详细阐述计算机技术在人事管理中的具体应用，论述在人事管理中应用好计算机技术的具体措施。
关键词:
人事管理；应用计算机信息技术
一、人事管理工作现状分析
（一）大部分企业采用传统繁杂的人事管理模式
如今企业单位人事管理工作制度逐步发展，传统收集和整理人事信息的模式不再适用，因为这种模式经常会因为工作的分散性和不断更新而出现重复无效劳动的情况，在很大程度上阻隔人事工作管理效率的提高。但与此相反的利用计算机信息技术则可以非常方便快捷地提高效率，因为利用计算机信息技术可以将纸质文件通过电子格式来展现，不仅操作方便而且查找迅速。
（二）人事管理的激励机制不健全
在单位人事管理上缺乏激励与竞争机制，这种机制不健全带来的后果就是无法淘汰某些专业素质和道德素质差的人员，造成工作人员一朝进入公司便终身受用的现象。而且人员的晋升也没有真正地和业绩、能力这两项联系起来，对员工的激励作用并不突显，更有甚者起到相反的效果，大部分企业单位的工资发放主要还是论资排辈，与业绩、级别毫无瓜葛。根本不可能起到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果。
（三）人事管理工作观念转换不到位
在事业单位中，人事管理工作作为一项基础性工作，一直以来倍受各级领导的重视，而且国家相关部门也不断地出台很多的文件对企业进行引导和规范，但是由于受到传统观念的深刻影响，人事管理单位的观念并不到位。这些不到位主要体现在两方面，一方面是缺失服务观念，很多企业单位在对人事的管理过程中仍然采用传统的管理观念，严重缺乏服务思想，盲目地用管理来代替服务，并没有意识到人力资源的重要作用，然后深入单位的实际工作中去解决职工的实际问题，这种呆板僵化、没有很多温情的人事工作管理模式大大降低工作质量。另外一个方面就是缺失改革创新的思想，如今新时代下的工作具有新局面，新特点，新气象，然而大部分事业单位在人事工作管理过程中创新的思想方法并不多，造就了和时代特点吻合度不够的局势，这一方面也大大降低工作质量。
二、计算机信息技术在人事管理过程中的具体应用
（一）计算机信息技术在师资管理中的应用
在这个把教育放在举足轻重的地位的新时代，各个教育阶段的办学层次在逐步提高，与此同时，学校对于师资建设的要求也在不断提高，因为师资建设是学校工作的重点之一，包括师资队伍的培养，建设和使用以及师资的流动，专业技术人员的评聘，学校领导安排教育工作的重要决策依据就是师资管理，充分了解和掌握教师队伍的结构情况是在培训和使用教师过程中必不可少的一项，在作用传统的手工管理方法进行统计工作时，不仅工作量大，而且工作效率非常低。但是在管理工作中利用了计算机技术之后就会大不一样，因为学校可以利用计算机信息技术建立一套专门管理师资的资料库，在对教师的姓名，年龄，性别，学历，专业，职称，培训情况，授课班级，教授课程等情况分析和统计之后录入资料库中保存起来，这样学校领导无论何时何地要提出决策的时候，都可以非常自由地利用电脑把师资队伍的年龄结构，专业和培训情况整理出来，然后加以分析最终提出正确的策略。此外，在这个教师资料库中可以快去查找学校专业和专业的分布情况，从而为学校引进人才提供很重要的参考资料。在学校对教师进行职称评定的时候，资料库也可以起到重要的作用，因为它可以非常准确地展现教师的职称情况，这对学校合理安排师资结构是非常方便的。并且能够让学校领导及时掌握教师外出培训和进修情况，为教师素质的培训提供可靠保证。
（二）计算机信息技术在劳资管理中的应用
劳资管理在人事管理中也是一项非常重要的工作。劳资管理工作不仅信息量大，而且对于准确性的要求非常高，最为值得重视的是劳资管理和每一个职工的切身利益相关，如果仅仅靠手工管理，不仅消耗时间长，而且非常容易出现信息差错，但是如果使用计算机信息技术，在对所有员工的工资结构进行分析统计之后，再全部录入电脑统一管理，既降低了工作量，减少了时间的耗费，又为信息准确性提供了保障，在每年年终奖发放，年终统计年报，工资调整也发挥了重要的作用。在劳资管理中利用计算机信息技术不仅可以降低数据录入的重复性，而且可以使有效信息得到很好的利用，建立劳资库，可以有效实现信息资源的共享，做到随调随用自由运用的目的，只有在更深层次上加强计算机在人事管理中的应用，才能充分发挥计算机的强大功能，从而很好地为人事管理服务。实现人事管理工作系统化，科学化，新时代化。实现工作效率的大幅度提高。
（三）计算机信息技术在干部人事档案管理中的应用
干部档案人事管理工作在平时会积累非常多的信息，如果在这种情况下仍然采用传统的手工管理模式，同样毋庸置疑地，会耗费大量的时间，重复多次劳动，降低工作效率，而且对日后的查询工作造成很大的影响。为了顺应时展的趋势，扭转这种不利的局面，利用计算机信息技术建立一套干部管理资料库是非常有必要的，这样就能在对干部档案管理时将其资料进行统计分析然后存入到电脑中，
三、人事管理中用好计算机信息技术的措施
（一）建立工资管理系统
在人事管理工作中运用到计算机信息技术既能提高工资管理水平，又能极大提高工作效率。对人事数据有一个清晰的分析统计，可以使统计结果一目了然。而且在建立这样的计算机信息管理系统时还可以建立很多的子应用系统，方便对大量复合文档数据的统计。由于它的方便快速，如今越来越多的单位都会采用这样的技术来进行工资管理。截止到目前，各种关于工资管理的系统软件已经形成了一定的格局，成效初现，但是由于各种单位的重视程度存在差异，致使总体上来看这方面呈现出一种管理水平参差不齐的状况。各个单位的人事管理部门需结合本单位本地区的实际情况，带着一定目的地选择适合自身的工资管理软件，在应用过程中，一定要将工资管理软件和人力资源管理软件联系起来，相互结合使用，实现信息共享，对于企业单位工作人员的标准调整，正常工资升档，职务变动等情况进行信息录入，保存，修改，等统计工作以方便日后查询。工资管理系统软件也应该进行科学处理，使得操作既简单又方便。
（二）加强工资数据的分析
一直以来，很多企业单位都仅仅止步于完成国家规定调资工作，而对工资的数据报表分析不够重视，如今随着科学技术的发展，许多软件都应用到了人事管理工作中，并且成效很好。这些软件的广泛应用使得计算大量工资资料工作和分析工资数据工作变得简单。在实际工作中，科学利用计算机信息技术也能够减少劳动力方面不必要的资金支出，使得把资金合理地分配到该拥有的职员身上，这一点关乎到激励优秀员工的工作积极性，关乎到企业单位的发展。所以如果一个企业单位想要取得巨大的发展，就应该对工资数据报表分析工作重视起来，利用现代化信息技术促进其成长和进步。
（三）增强对人事劳资干部和职员计算机技能的培训
时代在进步，社会在发展，各行各业都力求创新，所以改革浪潮不断地翻滚着。对于人事管理工作也毫不例外，计算机信息技术的应用也会成为一个必然的趋势，但是在这之前，培养一批具有良好的计算机技能和素质的职员是首要前提。在培训的时候可以充分利用专门的企业培训以及高校教育这些条件，加强计算机技能的知识教育和技能培训，学会用计算机处理大量数据信息，把提高工资管理工作的准确度和效率作为学习目标，把提高自身素质，结合科学管理需求作为必备的素质。
四、结束语
一旦计算机在人事管理中应用，那么必将代替传统的手工管理模式，必将大幅度地工作质量和工作效率，促进人事工作规范化，适应新时代的需求。
参考文献
[1]赵丽珍.计算机在人事管理中的应用[J].包钢科技,2005,(04).
一.建立了法人治理结构，员工结构日趋合理
公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。
1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。
2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。
3、公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工128人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21-40之间的有488人，占总人数的84%。
二.推陈出新，认真搞好人事劳资工作
1. 对公司人事劳资业务流程进行再造
根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。
2.认真做好员工工资和奖金的发放工作
面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。
20xx年共发放工资442.3万元，其中:机关59.8万元， 安装分公司122.8万元，路桥分公司34.5万元，防腐分公司32.6万元，恒达分公司70.6万元，运输分公司45.1万元，建筑分公司8.6万元，嘉胜分公司8.3万元，租赁分公司35.4万元，人力资源中心24.6万元。
20xx年共发放奖金588万元，其中:机关62.4万元， 安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司115.7万元，运输分公司34.1万元，建筑分公司13.2万元，嘉胜分公司6.6万元，租赁分公司49.4万元，人力资源中心3.6万元。
3.认真做好员工工资的套改工作
根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合， 历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7.1万元，第二次补发工资39.5万元。
三.加强绩效考核，制定了合理的办法
为了充分发挥**有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。
考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1.5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714.6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金116万元。
四.认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧
为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报， 使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。
1.加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。
2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。
3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。
4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。
总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。
五.认真抓好员工培训，提高了员工整体素质
为了提高公司员工的整体素质，我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来，一方面全体员工的思想观念都有了很大的改变，感觉到压力大了，学技术重要了，使工作积极性有了极大的提高。同时，员工对自身业务水平、技术操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人员提出了培训和转岗的要求。公司根据工作实际，分别针对不同情况进行了培训，通过培训使一些员工的素质得到了提高，一些员工重新走向了新的工作岗位。
为了抓好培训，公司专门成立了培训领导小组，并结合实际，制定了20xx年度员工教育培训计划，以文件形式下发到各单位。今年共完成的主要培训项目有：管理人员培训、科级干部项目经理培训、转岗焊工培训、预算人员培训、财务人员培训、技术人员培训、文秘宣传培训、人事劳资培训、焊工培训、管工培训、煨弯工培训、职工技能鉴定培训等，培训主要以脱产和半脱产的形式进行，培训人员达216人，员工培训率达到38.7%。
六.建立了新的薪酬与绩效考核体系
公司原薪酬多年来一直执行原长庆石油勘探局劳动工资管理办法和标准，已经不适应市场经济和有限责任公司体制的要求。根据公司目前的发展趋势和生产经营工作实际，同时为了充分发挥薪酬与绩效考核体系激励员工，挖掘员工的潜力和创造力，提高企业竞争力，尽快实现公司中长期战略目标，公司自整合重组开始，就对薪酬改革进行了大量的宣传和引导。公司专门成立了薪酬改革领导小组，对薪酬体系和绩效考评进行改革。经过和西安交通大学管理学院合作，对整个体系进行了科学合理的设计，设计时坚持了按劳分配，定岗定薪；坚持了公平性，激励性；坚持了全面改革、兼顾历史；坚持了科学性与灵活性相结合的原则。目前整体设计方案初稿已经拿出来，有望经过董事会审批后，明年贯彻实施。
七.存在的问题和明年的工作思路
当然，我们的工作还有很多不足之处，还要请上级领导给予批评和指正。目前存在的主要问题有：
1．在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图，并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。
2．需要建立人力资源储备库，为公司储备各类人才。同时加大员工的培训力度，全面提高员工整体素质。
3．爱岗竟业的精神还不够，需要对本部门工作人员在这方面进行灌输和引导。
面对明年的工作，我们深感责任重大，要随时保持清醒的头脑，理清明年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：
1．加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理。
2．随着新的薪酬和绩效体系的出台，宣传贯彻实施是明年的工作重点。主要内容包括：一是薪酬和绩效体系的宣传贯彻工作，二是员工定岗定员工作，三是员工级别认定工作，四是工资套改工作，五是绩效考核工作。
3．对内加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质；对外积极和外部单位合作，建立适合我公司需要的人力资源储备库，为公司生产经营储备各类人才力量。
2015年是__交通冲刺、收官、谋划之年，人事劳资科紧紧围绕这个主题，认真学习党的十八届三中、四中全会、以及同志系列讲话精神，积极参加“三严三实”主题实践活动，认真剖析问题，排找不足，积极整改落实，较好地完成了各项工作任务，现汇报如下：
1、做好年度考核及工资审批工作。一是2月底前做好了年度考核各项材料上报备案工作；二是3月上旬做好了称职（合格）等次以上人员考核结果的年度调资审批工作；三是做好机关事业单位年休假补贴审批及遗属生活困难补助审批工作；四是做好局劳务派遣人员人员的五险一金核算缴纳工作。
2、加强人事档案科学化管理。按照市委组织部的要求，上半年对局属市管干部的人事档案进行了改版升级工作。对人事档案进行甄别、收集、整理、归档材料，为干部职工在提职、晋级、调资、入党、调动、退休等多方面提供服务。进一步>！
3、加大劳动保障监管力度。要大力开展劳动保障法律法规宣传，增强法律意识。近期已配合市人社部门对我系统机关、事（企）业单位进行了劳动保障工作稽核，强化劳动保障监管，维护用人单位劳资双方合法权益，消除劳资纠纷隐患。
4、完成各项中心任务。积极开展招才引智、社保扩面、创业就业目标任务工作。已完成社保扩面任务100人，完成扶持创业人员5人、扶持就业人员6人，各占年计划的50%以上。
5、组织交通系统职工职称、教育培训。上半年系统内5人参加省交通运输厅的专业技术人员继续再教育并参加交通工程高级职称的申报。组织了40多人参加专业技术人员网上继续再教育，并完成了14人交通工程助理工程师的评审和聘用工作。
一是强化交通人才工作机制，加强人才工作班子、人才培引规划、人才激励机制等工作措施，着力营造人才发展环境，用事业留人、感情留人和适当的待遇留人，让人才引得进、留得住、用得好。继续大力跟进上争事业单位参公管理工作，提高交通执法工作力度。
二是强化劳动人事政策法规的宣传，加大劳动保障的监管力度，依法执行劳动合同和社会保障政策，纠正违反劳动法律法规的行为，维护企业和职工双方的合法权益，消除劳资矛盾争议隐患，确保社会的稳定。
三是强化交通人才队伍的知识培训，积极开展干部职工在职继续教育工作。面对交通科学发展的新形势、新要求、新任务，全面提高交通队伍素质至关重要，拟分期举办交通干部职工专业技术培训，提高交通队伍业务整体素质，为我市交通事业的发展提供人才保障和智力支持。
四是强化工作调研意识，发挥人事管理参谋作用。我们要积极主动地做好交通人事人才调研工作，研究制定适合本系统人才发展的激励机制，为人才的“引、培、用”殿定良好基础。
五是强化廉洁自律意识，积极参加党风廉政建设活动，不断提高思想政治觉悟，自觉遵守《五项禁令》、《八个不准》和各项规章制度，做到防微杜渐清正廉洁
【关键词】过劳死；过劳自杀；企业管理；启示研究
一、中国的“过劳”现象
这些年在我国，由于经济的较快速发展，人们的工作日益繁忙，背负的各种压力也越来越大，“过劳死”、“过劳自杀”这样的词汇也日益映入了我们的眼帘。不久以前，国内大型民营企业华为公司就接连发生了数起员工自杀和猝死的事件，而且当事人大多是风华正茂的年轻人，不禁让人扼腕叹惜。残酷的事实告诉我们，“过劳”的阴影正在慢慢笼罩中国的上班族。
二、过劳死和过劳自杀导致的后果
（1）对劳动者的身心健康造成了极大的损害。加班时间过长、劳动强度过重、心理压力过大，轻则造成劳动者健康受损，重则导致劳动者死亡。有报道称，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国，每年有60万过劳死。（2）加剧了我国劳动力市场的供需矛盾。企业的“加班文化”导致了一个职工一天工作十几个小时，与我国法定的最高工时相比，等于一个人干了两个人的工作量，这就导致了工作岗位需求的减少，变相地加大了我国劳动力供给。（3）不利于企业的长远发展。现代企业管理中将对人的管理称为人力资源管理，即把人作为企业的一种资源。然而虽然人作为一种资源具有再生性，却也具有个体的有限性，所以如果企业最大化不计的对人力资源“滥用”，也势必会导致资源的枯竭。
三、企业应对过劳死和过劳自杀现象的对策
（1）构建和谐的劳资关系。员工过劳死和过劳自杀归结到企业管理中即是企业的劳动关系管理。传统的劳资关系管理过多的倾向于刚性管理，即是一种以工作为中心，强调规章制度的管理模式。因此在劳资关系的处理上，劳资双方多处于对立面，造成劳资关系紧张，易发生冲突。所以企业应该转变管理模式，化刚性管理为柔性管理。柔性管理即是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。（2）构建和谐、轻松、以人为本的企业文化。自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。在以人为本的企业文化氛围中，领导与职工、职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人尊重，自然会振奋精神，努力工作。（3）营造和谐的工作氛围。员工一天的时间中大部分都是在工作场所度过，所以营造一个宽松和谐的工作环境对员工来说是非常重要的。尤其像一些工作压力比较大的企业，更是应该为员工舒缓工作压力而配备一些设施。（4）构建合理的运作体系和绩效考核标准。在我国，很多中小企业由于起步较晚，资源较匮乏，缺乏科学的管理运营观念，因而在企业运营过程中存在诸多弊端，不仅仅体现在企业在运行中没有合理的模式和科学的规划，更体现在对人、财、物的浪费上较为严重。企业运作缺乏效率，人才运用缺乏计划。而且对于人才管理缺乏科学的绩效考核标准。导致的结果是，一方面人力资源产生极大的浪费，企业效益却无法达到较好的水平。另一方面，员工虽然辛苦的工作，却无法得到应有的回报。造成企业管理者在内的企业员工工作和生活压力大，过劳死和过劳自杀现象层出不穷。（5）转变传统的人事管理观念，建立现代人力资源管理思想。我国尚处在经济转型期，许多企业还保留着传统的人事管理观念。缺乏对现代人力资源管理观念认识，或者说有些企业虽然表面上设立了所谓的人力资源部门，但是本质上仍然是人事管理，并没有发挥出人力资源管理部门的现代意义。
伴随着经济社会的发展，的确存在人力资源管理的滞后，因此会存在诸如过劳死和过劳自杀等现象的发生。这对于社会而言是一种悲哀，对于企业而言又何尝不是一种损失。随着国家和社会都在倡导“以人为本，构建和谐社会”今天，企业管理的观念也应该由传统的人事管理转换为人力资源管理。构建更适合于员工个人发展和完善的平台，实现企业和员工的共赢。
参 考 文 献
[1]日本繁荣背后的冤魂[J]．发展．1996（7）
[2]严炯“过劳死”现象不容忽视[J]．黑龙江史志．2006（11）
[3]程延园．劳动关系[M]．北京：中国人民大学出版社
