时间：2022-11-07 04:56:23
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇用工劳务合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
乙方： 身份证号码：
甲方根据业务需要，录用并派遣乙方到 无锡 栖园 项目部或用工单位(以下简称用人单位)，从事劳务施工作业，为了明确双方的权利和义务，依据相关法律法规之规定，在平等自愿、诚实守信的基础上，双方协商一致，签订本协议。
一、 作业工种： 水电工
二、 作业内容： 水电安装工程现场施工作业
三、协议期限：自 20xx 年 月 日起至本施工任务完工之日止。试用期：乙方试用期为1个月，试用期工资为 元/天，试用期满进行综合考试，考评合格的协议延续，考评不合格的协议解除。
四、劳动报酬：
1、工资计取方式：按照多劳多得的分配原则，以计时和计件的方式计取。计时工资：乙方的协议计时工资为 元/天，人民币大写： ，
(该工资包括加班费、工资津贴、社会综合保险等各项综合费用)。计件工资：按照乙方实际完成的工作量和计件单价计算。
2、本工程的计件单位为：
3、生活费发放“甲方每月的15日左右支付乙方生活费
3-1 如乙方当月出勤不满15天的生活费发一半，如乙方当月出勤不满7天的一般不予发放。
3-2 生活费采用实名制的原则进行发放，乙方领取生活时须持本人有效身份证件到财务处领取，不得代领。
4、工资结算：春节放假之前结清。
五、劳动保护：
1、甲方为乙方办理工伤意外保险，乙方须提供本人的身份证件、相片等;
2、用人单位为乙方提供的劳动保护用品，乙方必须按规定正确使用和维护;
3、甲方对乙方进行必要的安全生产知识教育培训，乙方要积极参加;
六、劳动纪律：
1、乙方须严格执行国家和地方的安全生产法律法规，遵守甲方和用人单位的各项规章制度，服从现场管理;
2、乙方必须严格执行安全操作规程，做到不违章指挥、不违章作业、不违反劳动纪律;
3、用人单位有权对乙方的安全行为进行检查，对违章、违纪行为可以进行警告和经济处罚，情节严重的，有有权予以辞退。
4、乙方在施工过程中有权拒绝用人单位的违章指令，对安全设施不到位，安全措施不落实的部位有权拒绝施工，乙方要努力做到不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害。
5、乙方有责任和义务保护好施工现场的各类安全防护设施，未经允许，不得随意拆除，挪动，发现问题要及时通知现场管理人员。
6、乙方领用的材料和工具要妥善保管和正确使用，杜绝浪费，无辜损坏要照价赔偿;
7、乙方在施工期间要树立良好的职业道德，遵守现场文明施工的各项规定。
七、用工协议终止：按照相关法律法规的规定，并：
1、有下列情况之一的甲方有权解除与乙方的用工协议;
a、乙方操作技术水平达不到施工工艺要求，且无协商工资下浮余地的;
b、乙方不服从工作分配，拒绝甲方和用工单位工作安排的;
c、乙方有打架斗殴、盗窃、蓄意闹事等不良行为的;
d、因乙方个人行为导致重大安全事故和质量事故的;
以上各项甲方对乙方有综合考评，违反以上各项并收到两次甲方书面通知的，甲方有权单方解除与乙方的用工协议;因此而造成甲方损失的，甲方有权要求相应赔偿。
3、有下列情况之一的甲方提前一个月通知乙方解除用工协议：
a、 所在项目施工任务完成，新的任务暂未承接的;
b、在建项目因故停建的。
八、违约责任：按照相关法律法规的规定，并：
1、未经甲方同意，乙方在协议期间单方面提出解除协议的应赔偿甲方由此造成的实际经济损失;
2、乙方无正当理由不履行协议条约的、有意消极怠工的，乙方须承担由此造成的一切经济损失和不良后果;
九、特别约定：
1、用工单位因工作需要，调动乙方的工作岗位和工作地点，在没有改变乙方工作性质和劳动强度的情况下，不影响协议的有效性，乙方应服从安排。
2、因乙方违章作业、违反劳动纪律受到用人单位和上级主管部门处罚的，其罚款由乙方全部承担。
3、因乙方违章作业、酒后上岗、野蛮施工等造成自身伤害和他人伤害的，乙方应承担由此造成的全部经济损失，触犯法律的应承担法律责任;
4、特殊工种作业人员必须持证上岗，无证人员不得从事特殊作业;
5、地方政府和行业主管部门要求办理的暂住证、上岗证、健康证、操作证等，由用工单位负责办理，费用由乙方承担;
6、乙方必须服从用人单位统一的食宿安排和管理，集体宿舍里严禁私拉乱接电源，严禁使用液化气，禁止使用大功率电器取暖、烧饭、做菜、煮开水;
7、协议未尽事宜由甲、乙双方及用人单位三方共同协商解决。
十、发生协议纠纷，在不影响协议条约执行的基础上，甲方、乙方和用单位共同协商，协商不成提交当地劳动部门仲裁。
十一、其他约定：
十二、本协议一式三份，甲方、乙方、用人单位各执一份，协议经甲、乙双方签字后即生效，协议期满工资结清后自动失效。
甲方： 乙方：
法定/委托代表： 家庭住址：
年月日：
用工劳务合同范文二“ ”工程项目部(以下简称甲方)聘用木工 (以下简称乙方)身份证号： ，甲方分配乙方从事“ ”工程支模、拆模工作，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上订立本协议。
一、协议期限：
本协议有效期限自 年 月 日起至 年 月 日或该工程支模、拆模工作结束止。
二、用工约定：
1、劳务用工协议期满，如甲方继续留用乙方，可续签协议。甲方不再留用，劳务用工协议即时终止;
1、劳务协议期内乙方要求辞职，应提前三十日以书面形式通知甲方。
三、工作职责：
1、要听从甲方的工作安排，服从分配，按甲方确定的岗位职责按时、按量完成工作;
2、要自觉遵守甲方的各项规章制度和政府法律、法规规定;
3、要认真执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，杜绝各类事故发生。如违反安全操作规程、违规作业，出现工伤事故，本人应负一定责任;
四、工作时间：按甲方工程现场实际需求参加劳务工作;
五、劳动保护和劳动条件：
甲方根据工作需要，向乙方提供必要的劳动工具和劳保用品，乙方调出时需将劳动工具归还甲方。
六、劳动报酬：
1、甲方的工资分配应遵循按劳分配的原则;
2、执行定时工作制的乙方为甲方工作，甲方每月以货币的形式支付乙方工资，工资标准每月 元。
七、有下列情形之一，甲方可解除本协议：
1、乙方违反甲方劳动纪律、规章制度的;
2、因乙方失职，给甲方利造成损失的;
3、不服从分配，有违法、违纪行为者;
4、不执行《岗位责任制度》、《安全操作规程》、《安全防火制度》，造成质量和安全防火责任事故者;
5、隐瞒身体健康情况并影响工作者;
6、乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
九、其它：
1、双方必须严格遵守履行本协议，任何一方不履行协议，根据情况给予经济补偿;
2、本协议经甲、乙双方签字后生效;
3、本协议未尽事宜，经甲、乙双方协商一致后;进行修补和补充;
4、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。
甲方： 乙方：
代表：
年 月 日
用工劳务合同范文三用工单位: (以下简称甲方)
被聘用人: (以下简称乙方)
根据《建筑法》、《劳动法》和《绵阳市建筑企业劳务用工管理规定》、《绵阳市建筑企业劳务工资发放制度》等有关法规规定，结合项目部现场管理制度及该工程建设具体实际，特签定以下合同条款，供双方履行：
一、根据乙方特长，自愿担任承包甲方专项劳务的 班组的劳务人员,工作具体内容由其所在的劳务班组负责人安排。
二、工资标准：根据乙方的业务技能水平，确定乙方每天工资标准为 元
(人民币)，实行多劳多得的计件制工资制度,由所在劳务班组的负责人具体执行,项目部监督。
三、甲方责任：
1、给所在劳务班组及乙方按时下达施工任务，提供生产劳动保护;
2、为乙方提供住宿、食堂、费用乙方自理;
3、甲方和劳务班组负责人对乙方进行入场教育，安全教育和业务培训;
4、监督劳务班组负责人按时发放乙方工资;
5、如发生安全事故、按安全生产法规和甲方与劳务班组负责人签订的《劳务合同》以及《职业健康安全经济责任合同》的相关内容进行处理。
四、乙方责任：
1、接受甲方和劳务班组负责人组织的法律、法规、安全教育，施工现场管理制度，业务知识培训的学习，未经培训不能上岗。
2、认真遵守项目部的各项管理规定和国家有关法律、法规。
3、做好日常养成，爱护室内外及施工现场清洁卫生，做文明人。
4、团结同志，不拿他人财物，保护成品，不损坏他人及公共财产，不打架斗殴，不违章作业。
5、乙方若违章操作或放松安全意识、疏忽安全防护而发生安全事故，乙方负全部责任及承担一切经济损失(未详部分见甲方与劳务班组负责人签订的《职业健康安全经济责任合同》)。
五、本合同一式二份，甲、乙双方签字(章)后生效，双方各执一份。
甲方代表签字： 乙方签字：
法律对于劳务合同签几年没有规定，一般由双方根据实际情况确定。在实践中通常会签订一年三年五年的劳务合同。
只要是在用人单位或者接受劳务方和劳动者或者提供劳务方自愿达成写，签订劳务合同的年限是多少都合法。
【法律依据】
《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（来源：文章屋网 ）
Abstract: In the real life, some employers or workers often confuse the difference of the labor contract and the work contract, so that their proper rights cannot obtain the safeguard. This article introduces briefly labor contract and work contract.
关键词: 劳动合同;劳务合同制度
Key words: labor contract;work contract system
中图分类号:D922.5文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)10-0254-01
0引言
劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同,《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念,实践中,人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。但是,对劳务合同的定义,立法没有做出规定。劳务合同的概念很宽泛,包括承揽合同、出版合同、行纪合同、寄存合同、仓储合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。劳动合同与劳务合同主要有以下几个方面的区别。
1适用的法律依据不同
劳动合同是确立劳动者与用人单位的劳动法律关系的依据,属于劳动法的范畴,劳动合同由劳动法律规范来调整,劳动合同中的劳动者与用人单位在签订劳动合同时,遵循平等自愿协商一致的原则,双方的法律地位平等。而劳务合同是确立民事法律关系的依据,属于民法的范璐,劳务合同由民事法律规范来调整,劳务合同在订立和履行的过程中,遵循民事主体地位平等和意思自治的原则。
2合同主体资格的要求不同
劳动关系主体一方为劳动者,另一方为用人单位,其主体具有特定性。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同中对劳动者的年龄和能力有具体规定。关于用人单位,《劳动法》规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。劳务关系的主体不具有特定性,劳务合同的主体双方当事人可以为法人、其他组织、公民,也可以是公民与法人、其他组织,劳务合同中的劳动者一方规定比较宽泛,只须具备民事行为能力就可以,无年龄限制。
3合同双方当事人的地位不同
劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是平等的主体。劳动者与用人单位的劳动关系建立后,劳动者便成为用人单位的一员,承担一定的工种或职务工作,与用人单位形成管理与被管理的隶属关系,劳动者应当完成用人单位规定的劳动任务,遵守用人单位的劳动纪律和相关行业的职业道德,接受用人单位的领导和管理。劳动者不再享有其自身劳动的支配权,劳动者以用人单位的名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收。劳务合同的双方当事人无论在劳务合同签订之前或劳务合同签订之后,其地位都是相互独立和平等的,双方不存在领导与被领导的隶属关系,劳动者始终享有其自身劳动的支配权。
4法律对合同内容的规定不同
《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并对劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等主要条款,予以明确规定,不能由当事人协商。而劳务合同的具体内容法律未作强制性规定,劳务合同的双方当事人在意思自治的原则下,通过平等协商来确定合同的具体内容,大部分劳务合同为不要式合同,法律做特别规定的情况较少。劳动者的待遇和报酬不同。在劳动合同中,用人单位遵循按劳分配原则,以劳动者提供劳动的数和质给付报酬,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。另外,为保障劳动者的权益,国家直接干预工资分配,《劳动法》规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中用人单位要为劳动者提供社会保险待遇以及符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。对于劳务费用,国家则不采取直接干预的办法,劳务合同中的劳务报酬是按民法通则等价有偿的原则支付的,其支付方式是一次或分次支付。
5合同的价值及其实现方式不同
劳动合同以实现劳动过程为目的。劳动合同成立后,劳动者就是单位人员,向对方提供服务。劳动者提供劳动力资源,用人单位提供其它生产资料,通过将二者结合来实现签订劳动合同的目的。劳务合同则是劳务合同的一方当事人向另一方当事人提供劳动成果为目的。劳务合同以取得物质化的劳动成果为目的,用工方并不关注劳动者的劳动过程,而只是最大限度的追求物质化的劳动成果。劳务合同中,劳动者有时不仅提供劳动力资源,还提供完成劳务的其它生产资料。
6劳动风险的承担主体不同
在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担。劳动者履行职务行为过程中受到了意外伤害或者患职业病或对他人造成损害,都应当由用人单位承担责任,即使劳动合同解除后,用人单位也必须承担劳动合同存续期间所产生的相应法律责任。在劳务关系中,劳动者在完成劳务的过程中造成自身或他人损害的,一般情况下责任由劳动者自己承担。
7合同终止或解除的条件不同
《劳动法》对于劳动合同的解除情形和解除方式作了详尽的规定。而解除劳务合同关系主要依据劳务合同双方当事人的约定,法律未作强制性规定。
8合同争议解决方式不同
因履行劳动合同发生的争议只有经过劳动仲裁后才进入诉讼程序,必须先裁后审。而因劳务合同发生的争议可以仲裁或直接诉讼。
9违反合同的法律责任不同
用人单位违反劳动合同可能承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。而在违反劳务合同的情况下,法律一般只规定承担民事赔偿责任,而不涉及行政责任和刑事责任。
10结语
劳动合同与劳务合同有本质区别。通过对劳动合同和劳务合同的比较分析,阐明二者的区别,有利于合同当事人选择正确的处理途径或方式,更好地维护自己的合法权益,并对实践中正确处理劳动和劳务纠纷具有重要的意义。
参考文献:
关键词 劳务合同 劳动合同 退休人员
我国经济飞速的发展，带来人口生活水平的提高，人民身体素质和职业能力也日趋增长，离退休人员的再就业问题日渐明显。
一、案情简介
原告池立江在“伟达8”轮上任职大副，工资标准为每月3，900美元。船员服务簿记载“伟达8”轮的船舶所有人为被告悦达公司，原告的上船任职时间为2008年9月26日，解职离船时间是11月25日。2008年10月13日，“伟达8”轮从菲律宾的某港出发停靠在印度孟买港，卸货完毕后停泊锚地等货。11月10日，原告向被告顺泰公司发出书面声明称，其女儿将于11月15日从美国返回广州，因时间紧迫，强烈请求在印度孟买港离船回国，办理离船的费用请用其工资，机票亦由其本人承担，如不够的话请公司出。11月14日，原告以未能在11月15日前离船为由，停止工作。11月23日，原告自行离开“伟达8”轮进入坎达拉港区。11月24日，原告在印度保安的押送下由印度坎达拉抵达印度孟买。11月25日，原告由孟买飞抵香港后返回广州。
（一）原告辩护词
原告池立江诉称：原告从2008年9月26日至11月14日在被告悦达公司所有的“伟达8”轮担任大副，双方虽没有签订书面劳务合同，但约定原告的每月工资标准为3，900美元。原告应得工资为6，370美元即人民币43，316元（按1美元兑人民币6.8元的汇率计算），但却只收到人民币7，615.5元的工资，尚被拖欠工资人民币35，701元。原告在“伟达8”轮服务期间，因新股东加入，“伟达8”轮的所有权人由被告悦达公司变更为被告顺泰公司，请求判令两被告共同向原告支付工资人民币35，701元，并承担本案诉讼费。
（二）被告辩护词
被告顺泰公司先于2009年7月16日来函辩称：顺泰公司与原告没有任何劳务合同，“伟达8”轮于2008年9月22日在菲律宾的伊利甘（ILLIGAN）港装货后开往印度，10月13日至11月4日在印度的孟买港卸货，卸货结束后在孟买外锚地等待，11月13日至11月23日在印度的坎达拉港装货去越南。原告池立江于2008年9月25日在菲律宾登上“伟达8”轮，于11月10日向船长出具声明。由于接替原告任职的大副未及时到位，11月14日，原告开始正式罢工。
二、案例评析
在我看来，本案有两个争议焦点：
1、原告池立江和被告之间的合同的性质，是劳务合同还是劳动合同？
2、被告顺泰公司是否承担连带责任？
（一）合同性质
船员劳务合同是指船员与船舶所有人或船舶经营人达成的船员在船上尽职工作或服务，船舶所有人或船舶经营人向船员支付工资报酬的合同。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7条：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”由此可见，池立江和两个被告之间的合同应该是劳务合同。但是此司法解释是2010年出台的，这个案件发生在此之前，那么分辨池立江和两被告是劳务合同关系还是劳动合同关系至关重要。
（二）劳务合同和劳动合同的区别
劳务合同和劳动合同的区别主要有以下几点：
1、劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议。
根据《劳动法》第16条的规定：“劳动合同劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。
2、主体不同。劳务合同的主体可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，还可以一方是单位，另一方是自然人；而劳动合同的主体是确定的，只能是接受劳动的一方为单位，提供劳动的一方是自然人。劳务合同提供劳动一方主体的多样性与劳动合同提供劳动一方只能是自然人有重大区别。
3、双方当事人关系不同。劳动合同的劳动者在劳动关系确立后成为用人单位的成员，须遵守用人单位的规章制度，双方之间具有领导与被领导、支配与被支配的隶属关系；劳务合同的一方无须成为另一方成员即可为需方提供劳动，双方之间的地位自始至终是平等的。
4、适用法律和争议解决方式不同。劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；而劳动合同纠纷属于劳动法调整，要求采用仲裁前置程序。
关键词：劳动关系 劳务关系
1 劳务关系的界定及其法律特征
实践中,劳务关系的涵盖面非常广泛,各行各业均可以包容其间。劳务关系或曰劳务合同的概念也很宽泛,目前尚没有明确统一的法律定义。有学者将劳务关系定义为:“劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而成就的法律关系。”[2]亦有学者认为:“劳务关系是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。”[3]笔者认为,劳务关系应有广义与狭义之分。广义的劳务关系是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系,其合同标的是劳务。在这种关系下,当事人双方的法律地位平等且对等,在相互关系的处理上主要遵循传统的民法原理,受民法的调。而且,这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同,双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定,如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务关系仅指雇佣关系,即双方当事人约定,在确定或不确定期间内,一方向他方提供劳务,他方给付报酬而形成的法律关系。需要说明的是,劳务法律关系的主体是不确定的,可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式比之劳动关系更为复杂化和多样化。
劳务关系的法律特征主要表现为:
(1)法律关系主体的广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成,也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生,法律一般不作特殊限定,具有广泛性。
(2)合同标的和履行上的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动,即劳务。劳务合同是以劳务为给付标的的合同,只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已,或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程,如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果,如承揽关系。从劳务关系的实际履行上看,劳务关系实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同;另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与劳务接受者之间的劳务合。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。
(3)当事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本规则,此规则的适用对劳务关系而言概莫能外。除法律有特殊规定者外,双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款,就劳务的提供、使用、报酬、监督等问题作出约定,合同内容既可以属于生产工作中某项专业方面的需要,也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
(4)劳务的有偿性及合同形式的任意性。在劳务关系中,一方必须为另一方提供劳务,另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬,故而劳务合同是双务有偿合同。在合同形式上,除法律有特别规定者外,大部分劳务合同没有法定的格式要件,为不要式合同。劳务关系在实践中的普适性恰恰印证了劳务关系的这一特点。
2 劳务关系与劳动关系的联系与区别
当劳务关系的平等主体是两个,而且一方是用人单位,另一方是自然人时,它的情形与劳动关系很相近,从现象上看都是一方提供劳动力,另一方支付劳动报酬,因此两者很容易混淆。笔者认为,劳动关系与劳务关系的区别主要表现为:
(1)主体不同。劳动关系的主体是确定的,即一方是用人单位,另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的,可能是两个平等主体,也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系,也可能是自然人之间的关系,还可能是法人与自然人之间的关系。
(2)管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系,还可能存在着人身关系,即行政隶属关系。也就是说,劳动者除提供劳动之外,还要接受用人单位的管理,服从其安排,遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人,虽然法律地位是平等的,但实际生活中的地位是不平等的,这就是所谓“平等但不对等”。而在劳务关系中,两个主体之间只存在财产关系,或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务,用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工方没有对劳动者进行管理和约束的权利,也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。概言之,劳务关系中的劳动者比之劳动关系中的劳动者,在行为方式和日常工作中具有更强的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者,法律的保障更为全面、周到,也更为规范。我国劳动法和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务,如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等,这些必须履行的法定义务,不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。由此引发的一个突出问题是,用人单位可能借此规避法律的强行性规定,以劳务关系置换劳动关系,从而损害劳动者的合法权益。
(4)劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是通过与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务,而劳动合同的受雇人则是以自己的劳动向对方提供劳务。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。在劳务合同中雇佣人与受雇人约定;由受雇人应当向雇佣人直接提供劳务,雇佣人向受雇人支付劳务费,且应当提供劳动保护和劳动条件,如果不符合劳动合同的约定,受雇人应当向雇拥人承担违约责任;劳务合同履行过程中,雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬,包括工资和保险福利待遇。当然也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
(5)适用的法律及合同的法定形式不同。劳务关系适用《中华人民共和国劳动法》,而劳动关系还同时适用《中华人民共和国合同法》及《劳动合同法》。在合同的形式上,劳动关系用劳动合同来确立,其法定形式依法必须是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立,其法定形式除书面的以外,还可以是口头和其他形式。
(6)法律责任及纠纷的处理方式不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任,而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任即违约责任和侵权责任,在纠纷的处理方式上,劳动合同纠纷发生后,劳动仲裁是前置程序,当事人应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁,不服仲裁裁决的,可在法定期间向人民法院提起诉讼;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼,也可以经双方当事人协商解决,仲裁不是法定的必经程序。
参考文献
[1] 参见彭万林:《民法学》,中国政法大学出版社1996年版,第13-16页.
[2] 参阅李景森主编:《劳动法学》,第91页.
关键词：企业用工；劳务派遣；用工优势；影响因素；解决措施
一、劳务派遣的理论概述分析
劳务派遣，是指合法的劳务派遣单位与接受派遣的单位（即实际用工单位）签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，接受用工单位的指挥和管理，以获取一定收入为目的的一种新型的用工方式。他是用工单位人力资源外包的一种重要形式，涉及劳动者、派遣者和用工单位三方之间的关系，其与传统劳动关系的最大不同是劳动力的雇佣和使用相分离。
二、企业实行劳务派遣用工的优势
（1）用工管理便捷。招募工作均由派遣公司负责，劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等诸多人事工作也由劳务派遣公司负责完成。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此，企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。（2）用人机动灵活。企业在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况来决定，这解决了企业原先“招工容易辞退难”的问题。（3）用工风险降低。在劳务派遣中，企业与劳务派遣公司签订劳务合同，建立劳务合同关系，劳务派遣公司根据企业实际需要的岗位、人数等，派遣合适人选到企业工作。劳务派遣公司作为劳动合同的主体与劳务工签订劳动合同，而企业只是事实用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而大大减少了用工风险。
三、劳务派遣存在及形成问题的原因
（1）劳动者权益受侵害的问题。在传统的就业方式中，劳动者与雇主是一对一的关系，而劳动者直接为雇主提供劳动，并与之形成雇佣关系，劳动法也主要是以这种劳动关系为基础而制定的。可是在劳务派遣就业中劳动者不直接为雇主提供劳动，而是为雇主的客户提供服务，在企业实现效益最大化和成本最小化的过程中，片面追求自我利益的同时则难免会导致劳务派遣制度的扭曲，不利于劳务派遣业的健康发展。虽然劳务派遣公司有监管用人单位的用工行为和保护劳务派遣人员合法权益的义务，但在失衡的劳务派遣关系中，更有可能屈从于用人单位压力。同时，劳务派遣机构作为一个以赚取劳务管理费用为目的的经营实体，为了自身利益，就会与用人单位串通起来共同损坏劳务人员的权益，这样的事情在社会中时有发生。（2）用人单位逃避一系列责任的问题。劳务派遣为用人单位降低用工成本提供了一种合理的方式，在没有相关法律法规时，对劳务派遣的工种、期限、数量等进行规范的条件下，不少用人单位滥用劳务派遣业务。例如，在我国劳务派遣实践过程中，很多劳务人员所就职的岗位大多属常年性的工作岗位而非临时岗位。有的用人单位大量使用劳务人员，动辄数百人甚至上千人，部分用人单位使用劳务人员显然不属于因生产经营的需要，而是以盈利为目的。（3）企业内部正规劳动者与劳务人员之间存在矛盾的问题。由于有了劳务派遣业，使企业内很多工种用劳务人员代替，与企业内正规劳动者相比，劳务人员工资相对较低，企业内同工不同酬的用人制度很容易招致正规劳动者对劳务人员的各种歧视，有了这种歧视就扩大了劳务人员与正规员工之间的距离。（4）企业领导、正规员工在对劳务派遣认识上存在误区的问题。虽然很多企业都提倡平等对待、正确对待劳务工的问题而且也确实意识到此问题的意义，但受到过去思想的影响，习惯于划分正式工、临时工，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，企业内缺乏对劳务工晋升机制和激励机制，这将直接影响了劳务工实际生活与工作的热情。
四、加强企业劳务派遣的有效途径
（1）要明确规定劳务派遣的范围。企事业单位用工，应以直接招聘录用员工，并签订劳动合同，建立正式劳动关系，建立一支基本职工队伍为主，而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适合所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣，应明确规定派遣的范围。例如，外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工，因其不具法人资格而不能直接招用工，与员工建立劳动关系，所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。再如，企业的保安、保洁、绿化养护等特殊岗位用人，银行、保险公司因编制所限需使用编外人员，也可由劳务公司派遣劳务人员。（2）要依法签订劳动合同和劳务合同。作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别是明确作为劳务派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同签订证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费结付标准和缴纳办法。（3）要做好对劳务人员的跟踪管理和服务。劳务型公司不能只管收费，还应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。作为用人单位，不能只管用人，要求劳务人员提供劳务，而应严格遵守劳动保障法律法规，对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行岗位培训，做思想教育工作，调动他们的积极性，并按月将所使用劳务人员的工资支付、社会保险费结转和考勤、业绩等资料反馈给劳务型公司。（4）要加强对劳务派遣的执法监察。为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
参考文献：
[1] 宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[J].湖南行政学院学报，2007（2）.
[2] 苗建东.劳务派遣合法权益不容忽视[J].山东劳动保障，2004
（9）.
【关键词】劳动合同、劳务合同、雇佣合同、承揽合同
一、的提出
案例1： 张某是一名驾驶员，2000年5月通过劳动力市场应聘到某劳务公司，该劳务公司主要经营项目是向其他输出劳务。张某与该劳务公司签订了三年劳动合同。2000年7月，某运输公司需驾驶员一名，劳务公司遂与运输公司签订了一份劳务输出协议，协议约定运输公司每月向劳务公司支付一定费用，劳务公司扣除管理费后，余额为张某发放工资、缴纳保险，劳务输出期限为一年。张某于是到运输公司从事驾驶员工作。2001年3月，张某患急性阑尾炎住两周，其到医保部门报销医疗费时，被告知单位欠缴医疗保险，医疗费用无法纳入统筹。张某认为此期间其一直为某运输公司提供劳动，该公司应承担赔偿责任，遂以运输公司为被诉人提出仲裁申请。
案例2： 龙红梅系福建省三明市梅列区梅城运输队的经营者，从事货物运输经营活动。1999年11月，龙红梅从三明市电力工程物资公司处承接了运输水泥电线杆至尤溪县的业务。11月12日，龙红梅雇佣长期为运输队装卸的林木德、张毓鸣卸水泥电线杆。次日晚，林木德与龙红梅通过电话后，邀请了与龙红梅素不相识的邻居钟金贵一起参加。1999年11月19日下午，林木德、张毓鸣、钟金贵在尤溪县汤川乡卸车过程中，钟金贵被水泥电线杆压死。2000年1月9日，钟金贵家属向尤溪县劳动局申请，要求对钟金贵死亡做出工伤事故认定。1月18日，尤溪县劳动局做出“钟金贵为因公死亡，其事故单位是梅列区个体运输户龙红梅”的认定。龙红梅不服，于2000年2月14日向三明市劳动局申请复议，被复议机关维持后遂提起行政诉讼。
上述案例提出这样的问题：类似的纠纷到底是劳动合同还是劳务合同？二者有何不同？地成为理论界、实务界探讨、争议的焦点，这些问题也并成为司法实务领域的疑难问题。故，本文试图对这一问题进行探究。
二、劳动合同及其特征
劳动合同是在社会生产中产生的一种制度。它源于传统民法中的雇佣合同，“由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程1”。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要。先是少数化国家在民法中承认了劳动合同的法律效力，之后，1900年自比利时颁布劳动契约法开始，许多资本主义国家相继颁布了劳动契约法2，并在劳动法中规定了专门的劳动合同法或在劳动法典中列有劳动合同的专章，具体规定劳动合同的内容和形式，以及订立、变更和解除的条件和程序。现在，世界上很多国家都已有了劳动合同的立法，把劳动合同作为调整劳动者和用人单位关系的一种法律制度确定了下来3。我国自1986年开始，按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实行劳动合同制。
那么，什么是劳动合同呢？，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定4”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议5”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议6”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议7”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一协议，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；而用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇8。
可见，劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征：
1、劳动合同主体具有特定性9。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体10。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人11。
2、劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系12。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。
3、劳动合同是双方有偿合同13。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。
4、劳动合同的主要条款具有法定性14。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。
5、劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益15。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等16。
三、劳务合同及其法律特征
实践中，人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。与劳务有关的合同很多，除了雇佣之外，尚有承揽、出版、运送、委托、行纪、居间、寄存、仓储等17。劳务合同的概念很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。笔者认为：劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范畴，该合同标的是劳务。有学者将劳务合同定义为：“劳务合同是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。”笔者认为，劳务合同：“是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系的协议18”。狭义的劳务合同仅指雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同19。
广义的劳务合同涵盖的内容很多，只要是标的为劳务的合同，均可纳入该类合同。按照一方提供给另一方劳务（活劳动服务）侧重的不同，可以把广义的劳务合同划分为两类：一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为本身的合同。有学者将该类劳务合同内容概括为以下诸多方面：委托、行纪、居间、保管、仓储、运送（输）、、演出、雇佣、银行转帐结算合同以及劳动合同20。另一类是合同的标的是劳务，但侧重于劳务行为结果的合同，即完成工作交付成果的合同；该类合同的内容主要是承揽合同，以及承揽合同的特殊形式建筑工程承包合同21。广义的劳务合同主要遵循传统的民法原理，受民法的调整，且大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。
狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同，在大多数国家它仍由民法来调整；对于雇佣合同中的另一种特例——劳动合同，由于它“以个人思想为背景的法律结构，在近代社会越来越不适应规范劳务契约之现实22”，尤其是19世纪末20世纪初以来，遂进入具有社会进程的劳动契约，“合同的自由协商性受到限制，更多的体现了政府干预，其只在消除现实社会中难以实现的非实质性的平等，使力量薄弱的合同一方当事人（受雇者或劳动者）得到较多的保护，使合同的平等性能够得到真正的实现23”。“因此乃产生具有社会意义之劳动契约法24”。这样，发展到今天的劳动合同已不再由民法来调整，而是由劳动法来调整25。
综上所述，可以对劳务合同的法律特征作下概括：
1、主体的广泛性与平等性。劳务合同的主体既可以是法人、组织之间签订，也可以是公民个人之间、公民与法人组织之间，一般不作为特殊限定，具有广泛性。同时，双方完全遵循市场规则，地位平等。双方签订合同时应依据《合同法》的公平原则进行。
2、合同标的的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务，它是一种行为。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同；或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽合同。
3、内容的任意性。除法律有强制性规定以外，合同双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供与使用、受益双方意定，内容既可以属于生产、工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活26。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
4、合同是双务合同、不要式合同。在劳务合同中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故为劳务合同是双务有偿合同。大部分劳务合同为不要式合同，除法律有做特别规定者外。
四、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的关系
1、劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同的联系
综上，可以看出，劳动合同与劳务合同、雇佣合同、承揽合同存在如下联系：
劳动合同（劳动法调整） —————————————————— 特殊的雇佣合同
雇佣合同
狭义的劳务合同 （1）一般的雇佣合同
（1）给付劳务合同 （2）委托合同
劳务合同 （合同的标的是 （3）居间合同
（民法调整） 劳务，但侧重于 （4）保管合同
行为过 程本身， （5）仓储合同
即提供劳务的过 （6）行纪合同
广义的劳务合同 程） （7）运送（输）合同
（8）旅游合同
（9）银行转帐结算合同
a加工合同
b定做合同
（2） 提供劳务完成工 c修理合同
作成果的合同 承揽合同 d印刷复印合同
（合同的标的 e外文资料翻译合同
是劳务，但侧 f工作成果鉴定合同
重于行为的结 g工程设计合同
果，即提供劳 a勘察合同
务所完成的劳 建筑工程承包合同 b设计合同
动成果） （特殊的承揽合同） c建筑合同
d安装合同
2、劳动合同与劳务合同的区别
（1）主体资格不同。劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。
（2）主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
（3）主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（4）确定报酬的原则不同。在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
（5）雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述，也可以不存在上述内容。
（6）合同内容的任意性不同。劳动合同的主要条款则由明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。
（7）法律调整不同。劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由法中的劳动法来规范调整。
（8）受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。
（9）合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。
（10）纠纷的处理方式不同。劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。
3、劳动合同与雇佣合同的区别
劳动合同从雇佣合同而来，本质上没有多大区别，极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系，规范的对象都是劳务的提出与劳务之受领27。但在我国现实人口众多，不能完全实现就业情况下，两者的规范、调整及法律后果是完全不同的两种合同。主要区别是28：
（1）二者的不同。雇佣合同的历史久远，自从奴隶社会剥削的存在，人类的劳动关系中就开始有了雇佣关系，随着劳动交换的需要而逐渐产生了雇佣合同。劳动合同是在资本主义商品经济较为发达的十七世纪的雇佣合同的基础上发展起来的。
（2）性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。
（3）目的不同。雇佣合同以供给劳务为目的，系以雇佣人对劳务人之“所有”及对劳动者之“支配”为中心，而劳动合同则是以提供劳务的劳动者其“人”为中心29，以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。
（4）受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的双方的合意，是当事人协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同更多的体现了国家对当事人合同的干预，对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，主要侧重于对劳动者的特别保护。
（5）主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位，用人单位均属于法人或社会团体，其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，受雇人与雇用人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之30”。而雇佣合同既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。受雇提供的劳务十分广泛，凡法律调整的服务均可以适用于雇佣合同。
（6）法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。，我国合同法尚没有对其做出明确规定，适用民法及合同法的一般原理规制。
（7）同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
4、劳动合同与承揽合同的区别
承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同31。
劳动合同与承揽合同二者都是以提供劳务为目的的合同，但有本质的区别32：
（1）劳动合同目的在于提供劳务，其标的在于劳动本身；承揽合同则在于一定工作的完成，虽然涉及到劳务，但它的目的不在于劳动本身，而在于劳动成果，劳动本身仅为获得其成果手段而已。
（2）劳动合同中，无论劳动有无成果，均能获得报酬；而承揽合同如无成果时，则不能获得报酬。
（3）劳动合同中，劳动者提供劳务，需服从相对方的安排，其工作具有某种从属性；而承揽合同中，承揽人的工作具有独立性。
（4）劳动合同中，劳动者因执行职务侵害他人权利时，其责任通常是先由单位先行承担，如劳动者有过错，其后按照其过错大小承担责任；而承揽人在承揽过程中的侵权行为的损害赔偿责任，通常由直接承揽人承担。
（5）动合同反映的是用人单位与劳动者个人之间的以劳动报酬、劳动福利等为核心而发生的合同关系；而承揽合同，反映的是两个平等的民事主体之间，一方为另一方提供工作成果而发生的合同关系。
5、雇佣合同与承揽合同的区别
雇佣合同与承揽合同均以劳务为给付标的之契约33。但二者有很明显的区别，主要有以下几方面：
（1）给付劳务侧重不同。雇佣合同中，受雇人仅为一定的目的而劳动，即在一定时间内服劳务而已，侧重劳务给付的过程；承揽合同则是承揽人需为一定劳务给付，并且服劳务的结果即工作成果所有权之转移为合同主要内容，劳务给付与工作成果之间有不可分之关系，侧重劳务给付的结果。
（2）签订合同时双方的出发点不同。雇佣合同中，雇主一般选任雇员时，是以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动报酬是否达到自己的要求，而缔结雇佣合同的；而承揽合同中，定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。
（3）雇佣合同中，受雇人之劳务给付系一种“从属性劳动”，包括经济上和人格上的从属性，雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作；承揽人之劳务给付系“独立劳动”，定作人与承揽人自始至终地位平等，承揽人对工作如何安排完全有自主决定权，定作方无权进行干预。
（4）报酬确定与给付不同。雇佣关系中，报酬的确定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标准确定的。报酬一经确定后，雇员一般能在长时间内取得稳定的报酬数额，不存有亏损的风险；而承揽合同的劳动报酬是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，而且，承揽方还要承担潜在亏损的风险。同时，一般而言，雇佣合同的受雇人之工资系计时工资，承揽人之报酬系计件报酬。雇佣合同以一定期间之存续为原则，承揽合同则以一次性给付为准。
（5）合同义务可否转移不同。雇佣合同原则之负债标的为种类合同；雇佣合同的雇员可以将自己应负的劳务义务转移给他人承担；承揽合同则为特定劳务，承揽方不可以将承揽的工作交给第三人完成。
（6）风险负担不同。雇佣合同中雇员在完成工作过程中所产生的风险，如雇员受到伤害，致他人损害、工作物不符合质量要求等所造成的损失，均由雇佣人负危险责任；在承揽合同中则由承揽人负危险责任，除非是雇员的故意或重大过失所致，而不涉及定作人。
（7）能否享有处分权不同。雇佣合同的雇主对雇员的工作失误，虽然自己承担损失风险，但对雇员享有一定的处分权，如扣罚一定的奖金、工资、警告、训诫等，雇员受处分时，一般不能通过司法程序救济；而承揽合同的定作方对承揽方则不具处分权，如出现质量不合格。延期交货等，定作方只能根据合同的规定追究承揽方的违约责任，达不成协议时，可通过仲裁或诉讼解决。 五、结 语
通过对劳务合同、劳动合同本质特征的，基本上对二者有了较为全面的认识，尤其是通过对劳务合同与劳动合同、雇佣合同、承揽合同的比较，更加清楚地区分了劳务合同与劳动合同的不同，这对于司法中处理纠纷时能正确的适用法律，具有十分重要的实践意义。
著作：
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17、 彭万林：《民法学》，中国政法大学出版社，1996年7月版，第13页。
18、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页
19、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。
20、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。
21、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第791-844页。
22、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第86页。
23、 张俊浩：《民法学》，中国政法大学出版社，1998年3月版，第753页。
24、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。
25、 史尚宽：《债法各论》，中国政法大学出版社，2000年版，第294页。
26、 《法律辞典》：中国社会科学院法学研究所编，法律出版社，2002年12月版，第847页。
27、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。
28、 寇志新著：《民法学》，陕西人民出版社，1998年版，第833页。
29、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第33页。
30、 黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年4月版，第133页。
31、 李国光：《合同法解释与适用》（下册），新华出版社，1999年版，第1195页。
摘要：在目前我国的建筑行业劳务市场中，劳务分包企业和劳务分包的合同管理还不成熟，施工企业不重视合同管理，对劳务合同的法律意识不强。本文针对目前在劳务分包中出现较多的问题进行了分析，并提出了一些相应的管理办法，以减少建筑劳务市场中的纠纷。
关键词：建筑市场；劳务分包；农民工；合同管理
1目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题
1.1合同主体不符合法定要求，很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。一个工程项目，在开工领取施工许可证时，应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同，但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设，仅是被挂靠的一个皮包公司，在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的，且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同，甚至是直接与项目部签订了合同，而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象，也就是再分包或转包。在这种情况下，由于“包工头”众多，市场混乱，使得发包人处于强势地位，发包人利用买方的这种强势，往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同，甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势，工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事，利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持，进而引起的发生。
1.2同中的价格条款中没有单价分析表。一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容，例如在住宅工程中，泥（瓦）工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作，而在很多分包合同中都是一个综合单价，在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格，而没有详细的划分挖土中国整理方是怎么计量和计价，砌筑中的普通砖是怎么计价，砌块是怎么计价，浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价，利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表，在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款，如果这些工作内容中的一项施工工艺变更，则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确，一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据，承发双方争执和纠纷就再所难免。
1.3合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细，或不够明确。在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求，在实际发包中，往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程，在施工中受其他工程的进度制约，同时也受到各种因素的影响会发生变化，最后工期达不到合同要求，而发包人却最后按合同办事，使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供，如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确，还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善，平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款，有些工程直到在竣工验收时才发现问题，这时承包人合同款已经拿得差不多了，工人也都撤场了，再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供，仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度，这些制度里有很多处罚条款，这些条款在签订合同时承包人并不清楚，进场施工时往往会受到许多处罚，结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴，甚至引起纠纷。
1.4工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确，进度款支付不及时，完工时尾款迟迟不付，导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。在合同中，发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定，对进度款的计量约定不明确；有的发包人在完工应该进行结算时，以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付，而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中，而“包工头”并没有足额的发放到工人手中，甚至有的“包工头”卷款私逃，最后工人不得不向发包人讨要工资，而发包人为了避免事态扩大维护社会安定，则必须再支付给这批工人应得的工资。
上述几方面的问题在目前的建筑市场上均比较常见，归根结底还是劳务分包合同的签订的不规范，承发包双方的法律意识不强，合同管理工作不够细致和重视，在施工过程中往往造成参建各方的经济利益受损，影响企业形象。
2加强劳务分包合同管理的措施
2.1要响应建设部[2005]131号文件精神，发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作，杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。在选择承包人时，一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包，有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质，可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同，审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同，是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。在招标或合同谈判时，要求劳务企业要为工人缴纳意外保险，并要求劳务企业具有安全管理人员和支付工人工资的保证金。同时，国家、各地方政府建设行业主管部门及劳动保障部门要加强监管和检查，定期不定期的到施工现场进行检查，重点检查现场的每个工人是否都与劳务公司签有用工合同，检查承包人是否具有相应的劳务分包资质，对检查出来的问题限期整改，问题严重的要对发包人及承包人给予行政处罚和通报批评。
律师：《劳动合同法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。
那么，什么是《劳动法》意义上的劳动者呢？《劳动法》第十五条规定：“ 禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”这也为劳动者的年龄规定了下限，即必须年满16周岁（特殊行业不在此限）。
《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;……”这为劳动者的年龄规定了上限，即享受基本养老保险待遇，劳动关系终止。
按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》的规定，达到上述文件所规定的退休年龄，就可以享受养老保险待遇，总体来说，即是男性年满60周岁，女职工年满55周岁，女干部年满55周岁（特殊工种除外）。
因此，劳动者必须符合年龄标准，即在年满16周岁至法定退休年龄之间，才属于《劳动合同法》的调整范围。
依据上述分析，老魏显然与海陆银行不存在劳动关系，法院不支持老魏的主张是合理的。
编辑：那退休人员与用人单位建立的是什么法律关系？
律师：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。
从以上规定我们可以看出，退休人员与用人单位建立的是劳务合同关系。
所谓劳务关系，即是劳动者与用人单位或个人依据民事法律关系，口头或书面约定，由劳动者向另一方提供劳动服务，另一方依约向劳动者支付报酬的一种有偿服务的权利义务关系。
劳务关系与劳动关系有很大不同：首先，劳动关系中劳动者与用人单位存在隶属关系，劳动者是用人单位中的一员，存在领导与被领导的关系，用人单位应当为员工缴纳各项社会保险等，如果劳动者在劳动过程中发生工伤事故或职业病，风险全部由用人单位承担;而劳务关系中，劳动者与另一方地位平等，不存在隶属关系，双方的权利义务由双方约定确定，如发生意外，只能依据民事法律关系解决。
其次，在适用法律方面，劳务关系适用《民法通则》和《合同法》等民法，体现了当事人双方的地位平等和意思自治原则，对于工资报酬、劳动休息等方面也更多地体现出双方的自主性;而劳动关系则适用《劳动法》和《劳动合同法》等，以约束用工单位和保护劳动者为目的，体现了国家的强制性。
合同续约申请书
尊敬的有关领导：
我是本厂 车间配置岗位的员工 xxx 。我与工厂签订的一年的用工合同
将于本月x 日到期，我很热爱自己的这份工作，自我感觉亦能胜任自己的岗位职
责，我请求续签劳务合同，请领导审查批准。
申请人： xxx
20xx年6月3日
劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，其特点在于通过构建社会人力资源共享平台，将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来，使人力资源在社会上得到有效配置。劳务派遣起源于20世纪初期的美国。我国劳务派遣最早出现在20世纪70年代末期，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相应服务人员。随着市场经济的确立和日益成熟，劳务派遣在我国有了长足的发展，2008年的《劳动合同法》更是从立法层面对其作了明确的规定。然而，由于种种的原因，无论是在理论上还是在立法中，我国对劳务派遣的法律地位和作用都还存在较大的争议，基于此，本文特抛砖引玉，以期对劳务派遣的研究尽微薄之力。
一、劳务派遣单位的法律地位
劳务派遣是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据其与接受派遣的用工单位之间订立的派遣协议，将劳动者派到用工单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣运行的基础是劳动力所有权中的占有、使用、收益和处分权能分离。劳务派遣运行涉及三个主体三种关系，三个主体分别是劳务派遣单位、劳务用工单位和劳动者，三种关系分别是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与劳务用工单位之间的劳务合同关系以及劳动者与劳务用工单位之间的劳动服务关系。具体来看，劳务派遣运行情况如下：
劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。
劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后，为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议(该协议属于劳务合同性质)，劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位，劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利，劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整;
劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后，劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系，即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有，因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理和考核。
从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为劳务派遣单位是本法所称用人单位，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体，它还包括劳务用工单位，因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些，不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为，劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。
首先，劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。因此，劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司，要么是股份有限责任公司，个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。
其次，劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人，具有用人权利能力和用人行为能力，其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者(具体使用劳动者的是劳务用工单位)，但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的，劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系，劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上，劳务派遣单位理所当然是用人单位。
最后，劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后，由于其自身并不进行生产，因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位，以劳务合作的方式来实现盈利，而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。 二、劳务派遣单位的作用
劳务派遣是市场经济的产物，在受经济社会发展影响的同时也反作用于社会经济，其积极作用客观上体现在促进就业，维护社会稳定，增加社会财富三个方面：
(一)促进就业
劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显，它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台，使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作，究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在，使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者，避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼，而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦，获得更多选择就业的机会。同时，劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训，客观上也提高了劳动者自身的就业能力。
(二)维护社会稳定
一方面，劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系，其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系，因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见，派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接，从而避免了用工单位与劳动者在人事(劳动)关系上的纠纷，劳资关系得到极大缓和。另一方面，劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这就确保了劳动者即使暂时失业，其最基本的生活需要也有保障，从而避免了许多社会问题的出现。同时，劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势，劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度，为派遣员工提供职业安全、卫生条件，劳动者合法权益得到应有保障。因此，劳务派遣单位的存在在客观上能达到维护社会稳定的效果。
(三)增加社会财富
首先，劳务派遣单位作为企业法人，自主经营、自负盈亏、依法纳税，通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入;其次，劳务用工单位通过劳务派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，减少用工风险责任，把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上，提高企业经济和社会效益，增加社会财富;最后，劳务派遣单位有利于开发就业岗位，拓宽职业信息渠道，确保劳动者能够无障碍地进行流动，降低社会劳动力的闲置率，促进劳动力配置更加合理，从而为社会创造出更多的财富。
三、劳务派遣单位发展的几点建议
劳务派遣单位的积极作用非常明显，但从目前劳务派遣单位发展的实践来看，有很多问题令人担忧，甚至有的问题已经偏离了其存在的价值轨道。鉴于此，劳务派遣单位的发展需高度重视以下几个方面：
创建品牌。品牌是企业赖以生存和发展的基础。劳务派遣单位是沟通劳务用工单位和劳动者的重要平台，其形象地位决定着社会对其评价高低，因此，劳务派遣单位要通过不断实践、勤奋工作、扬长避短和充分发挥自己的优势，然后在此基础上尽快树立自身的品牌。有了好的品牌，然后争创名牌，劳务派遣单位才可能保持着旺盛的生命力。
重视服务。劳务派遣单位工作内容的实质就是服务，劳务派遣单位的法律地位和作用服务于劳务用工单位，服务于广大的劳动者。服务是劳务派遣单位的生命线，只有不断地加强和完善服务，通过健全的服务手段、诚信的服务措施、优良的服务态度和服务质量才能确保企业得到长足、快速的发展。
针对员工供给不足的问题，公司通过采用劳务用工的形式基本满足了用工需求，实现了人力资源的供需平衡。然而原有劳务用工的模式较为随意与粗放，劳务用工人员的来源渠道单一，再加上缺乏专业培训、待遇失衡等问题，造成劳务用工对企业的认可度和忠诚度不够，工作质量得不到保障。随着新《劳动合同法》的颁布以及劳务派遣市场的逐步规范，公司原有的劳务用工模式亟需改善。
优化劳务用工的主要工作思路
1.规范组织架构。人力资源部作为统一管理和结算的归口部门，安排专人负责劳务用工。下属用工单位是劳务派遣工的实际使用单位。外部劳务派遣公司根据公司用工需求参与招投标并进行派员。人力资源部、下属用工单位、劳务派遣公司三方协商联动，构成稳定的“三角”组织架构。
2.完善工作流程。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给公司下属用人单位和人力资源部最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工由人力资源部统一造册备案，私自变动的不予承认。
下属用人单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。建立和完善选人、用人、辞退等机制，对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。
3.健全支持保障系统。加强劳务用工的信息档案管理工作。重点抓入口处的信息采集工作。在劳务用工录入的同时做好人员的信息采集维护工作，及时更新劳务用工工作状态，做到实时监控。管理工作落实到位，责任落实到人，与劳务派遣公司配合工作，对其进行不定期检查。
全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，公司人资部、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定合同的相关内容，促使管理的规范化。公司加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。
制定奖惩标准和建立淘汰机制。对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。公司通过提高、维持、降低、取消管理费的手段，加强对劳务派遣公司的管理，促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。
优化劳务用工的保障措施
1.构建依法用工的管理机制。供电公司自2012年面向市场实施劳务用工招投标，与外部劳务公司签订派遣协议，并就原有劳务用工人员的安置和转移，与劳务公司进行充分协商并达成一致。原有劳务用工人员合同到期后，全部转向与外部劳务公司签订劳动合同，由外部劳务公司向公司派遣用工。
2.构建科学的薪酬分配体系。在新的薪酬分配体系中，针对劳务用工的自身特点，建立单独的薪酬分配体系。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，基本薪酬计算方法为：基本薪酬=工资基数×（工种系数×职务系数+技能系数）。基本薪酬体系的确立明确了各类岗位的结算标准，避免了劳务用工同工不同酬的问题。
3.构建有效的绩效考核模式。对劳务用工引入有效的绩效考核体系，通过工作分析找出每个岗位的关键绩效指标，依此来衡量员工的工作成效，并直接与薪酬挂钩，如：抄表工的电费回收率、95598接线员电话接听率、配网检修工的故障处理时间，等等。绩效考核不仅注重劳务用工人员的工作业绩，同时也加强了对工作态度、责任心、工作完成情况的考核，并依据考核结果建立起优胜劣汰的退出机制，保障了劳务用工队伍的整体素质水平和工作绩效。
4.构建稳定的社会保障机制。为劳务用工及时缴纳社保基金，按量交足，并做好劳务用工家庭的慰问工作。及时了解劳务用工人员的生活状况，给予力所能及的帮助和关怀。逢节过年，在公司资金富足的情况下，给予劳务用工较为优厚的福利条件，改善他们的生活条件，让他们感到公司的温暖，以便他们尽快融入企业大家庭。
5.构建统一的教育培训机制。整合公司存在劳务用工岗位的培训资源，建立面向劳务用工的培训师资队伍，结合理论及实操对劳务用工进行有针对性的统一培训，构建统一的教育培训机制，增强劳务用工对用工企业的认同感和忠诚度，提高劳务用工的专业水平和职业素养。
优化劳务用工的具体做法
1.引入招投标机制。公司引入招投标机制对劳务派遣公司进行层层筛选，以择优选取为原则，基于实力和品牌选择具有丰富派遣经历并且用工规范的专业劳务派遣公司。对劳务派遣公司建立严明的考核制度，做好奖惩工作。
确定了劳务派遣公司后，公司在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，把握话语权。除了法律规定的必备条款外，特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。
2.劳务用工人员整体平稳转移。在人员整体转移的过程中，公司本着平等协商的原则，凡愿意和外部劳务派遣公司签订劳动合同的人员继续在公司原工作岗位留用，并酌情上调其薪酬；不愿与外部劳务派遣公司签订用人合同的人员公司依法给予经济补偿，解除与该人员的用工关系。
以上工作以用工部门为单位，逐步推进。各用工部门组织上述人员开会并告知相关情况，在平等协商的基础上本着自愿原则与公司确认的外部劳务派遣公司签订劳动合同。
3.引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督。派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成，大多以获取利润为目的，缺乏有效监督和核查。为解决上述问题，我们引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督，具体做法为：一是不定期组织劳务用工人员到劳务派遣机构调阅社会保险缴费清单；二是不定期组织劳务用工人员到社会保险机构调阅社保缴费记录；三是鼓励劳务用工人员以个体的形式到社会保险机构调阅社保缴费记录。
