时间：2022-07-19 07:00:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇事业单位工资制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
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[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资
目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。
■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端
1.1过于重视脑力劳动开支
90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。
1.2工龄工资分配不够合理
工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。
总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。
■二、新形势下绩效工资制度的探析
2.1科学核定单位绩效工资总额
绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。
2.2 全面建设配套的绩效考核制度
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。
自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。
参考文献:
摘要：绩效工资制度改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，本文在梳理和总结绩效工资改革背景、目的及现状的基础上，以某
>> 公立医院实施绩效工资制度的思考与对策 浅析医院绩效工资制度改革 事业单位实施绩效工资制度改革的几点思考 企业工资制度改革方向的探讨 事业单位岗位绩效工资制度改革的探讨 公立医院绩效工资分配制度改革的思考与建议 高等学校教师绩效工资制度改革的反思与建议 高职院校绩效工资制度改革的实践与探索 浅析高职院校绩效工资制度改革 高校绩效工资制度改革探析 绩效工资制度下公立医院医务人员个人所得税筹划 公立医院绩效工资分配制度改革的思考 浅议工资制度改革与企业绩效管理 公司工资制度改革与绩效考核研究 论工资制度改革 谈工资制度改革与医院薪酬管理 浅析我国地方高校绩效工资制度改革的现状 高校绩效工资制度改革的若干思考 事业单位岗位绩效工资制度改革的若干思考 事业单位岗位绩效工资制度改革的思考 常见问题解答 当前所在位置： 2009-09/2013-09.
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关键词：事业单位；绩效工资；激励
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
近年来，我国事业单位不断进行收入制度分配的改革，实行了绩效工资制度，虽然取得了一定成就，然而仍然处在一些问题，因此，事业单位应当不断加快工资绩效制度的实施，推动收入制度分配改革的不断发展。
一、事业单位绩效工资概述
实施绩效工资是我国事业单位进行分配制度改革的一项重要内容，国家出台的《事业单位工作人员收入分配改革方案》中，明确了事业单位建立以岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴为薪酬结构的岗位绩效工资制度。事业单位可以通过建立绩效管理制度来实施绩效工资。事业单位在实施绩效工资时，应当选择正确的绩效指标和制定相关绩效计划，将绩效工资制度进行落实，并对绩效工资进行客观评价后将评价信息反馈给被评价对象，最后将被评价人的工资绩效和评价结果作为绩效工资的评价依据。实施绩效工资能够调动员工的工作主动性和积极性，体现了多劳多得的分配原则，有助于员工工作效率的提高。实行绩效工资加强了事业单位的年度考核力度，有效遏制了“走过场”的年度考核现象，有利于事业单位服务质量的提高。事业单位实行绩效工资有利于分配制度的改革，有效提高了事业单位内部的管理质量。
二、事业实行单位绩效工资存在问题
近年来，事业单位不断推行绩效工资激励制度，取得了一定成就，然而也存在一些问题，存在问题具体如下：
（一）员工绩效工资意识薄弱。一些事业单位的员工受传统的分配管理影响较大，员工工资分配观念很难发生实质性的改变，导致员工的绩效工资薄弱，对绩效工资的理解和认识不够深入。一些事业单位员工只注重个人收入，对事业单位的绩效工资分配制度以及绩效工资考核制度没有明确认识和理解，导致事业单位绩效工资分配和考核过程的参与度较低。一些事业单位员工仍然保持着落后的工作平均分配主义，使得实施的绩效工资得不到全面落实，在一定程度上阻碍了事业单位的分配制度改革。
（二）缺乏完善的考核机制和评价标准。对于一些事业单位来说，建立公平、工作的科学评价标准仍然存在一定难度。由于事业单位的特殊性，在实行工资绩效制度时，往往会涉及到大量、繁杂的工作，同时还容易导致事业单位内部矛盾的产生，整个绩效工资考核、评价过程很难保证完全公平公正，加上事业单位很难对各个岗位进行有效平衡，导致一些事业单位制定的考核机制和评价标准较为粗糙或是一些考核机制和评价标准很难得到实行。
（三）缺乏健全的监督约束机制。事业单位员工工资直接关系到员工的切身利益，事业单位在实施绩效工资制度过程中也遇到一些难题。事业单位有关部门未能建立专门机构和组织专业人员来对绩效工资实施工作进行管理监督，加上缺乏有效的绩效工资监督约束机制，导致公平公正的绩效考核制度难以得到有效实施，在一定程度上阻碍了事业单位进行绩效工资改革。
三、加强事业单位绩效工资正向激励路径
为了保证事业单位的绩效工资制度的顺利实施，充分发挥绩效工资对事业单位员工的激励作用，可以采用以下措施来加强事业单位绩效工资正向激励：
（一）加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识。现目前，很多事业单位员工受传统分配模式影响较大，员工的绩效工资意识薄弱，对绩效工资的理解和认识不到位，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，具体可以采用以下方法：①做好员工思想工作。事业单位应当向员工大力宣传工资绩效制度，让员工认识到其重要性和必要性，让员工彻底摒弃传统落后的分配思想，消除员工对绩效工资制度实施的抵触心理。②加强事业单位员工培训。事业单位开展绩效工资的学习、讲授以及辅导，使员工深入了解绩效工资和绩效工资考核的本质及联系，不断激发员工的竞争意识，保证绩效工资的优势及作用得到充分发挥。
（二）建立完善的考核评价制度。事业单位在制定绩效工资考核制度时，应当结合事业单位自身实际情况、行业特点以及单位已制定的相关内部考核制度，并按照专业技术、管理层面、工勤等岗的具体特点来制定相关绩效工资考核评价制度，制定的相关绩效工资考核评价制度应当充分发挥对员工的激励作用。在制定相关绩效工资考核评价制度过程中，应当对不同岗位采取不同的考核标准，并认真听取广大员工对绩效工资考核的相关建议，制定出标准、规范、科学以及可操作性强的相关绩效工资考核评价制度。
（三）加大绩效工资监督力度。事业单位应当加大度相关绩效工资的监督力度，对于发现或员工举报的违规现象应当及时进行处理和纠正，对于实施绩效工资制度中存在的不合理分配方案应当及时进行修改和完善。此外，事业单位应当建立绩效工资监督机构，保证员工对有异议的绩效工资分配进行申诉，以便对绩效工资进行及时的调整，确保绩效工资的发放公平公正。
随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，事业单位的作用越来越重要，为人民群众提供了许多公共服务，因此，应当加大绩效工资宣传，提高员工绩效工资意识，建立完善的考核评价制度，并加大绩效工资监督力度，不断加快事业单位的绩效工资制度实施，提高事业单位的服务质量和服务效果，促进我国和谐社会的构建。
参考文献：
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1、国有企业工资制度。国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩，逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先，不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次，改革企业经营者收入分配办法，探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。再次，按照建立现代企业收入分配制度的要求并根据人力资源管理特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度，在进行科学的职位分析、岗位劳动评价基础上，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。最后，积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的具体途径和办法，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配，试行职工持股分配、按技术要素分配等办法。
2、事业单位工资制度。现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的、能体现其行业和业务特点的分类工资制，共包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位，实行不同的管理办法。其中，事业单位的管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制、技术工人执行技术等级工资、一般工人执行普通工人岗位工资制。全额和差额拨款事业单位，执行国家统一的工资制度和工资标准。其中，全额拨款事业单位实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额，编制内结余的工资可按有关规定自主安排使用；差额拨款事业单位扩大其内部分配自，以鼓励其逐步减少财政拨款，或向企业化管理过渡：企业化管理的自收自支单位实行工资总额与经济效益挂钩的管理办法。事业单位的人员津贴，全额拨款单位可占30％；差额拨款单位可占40％自收自支单位根据其经济效益情况核定，一般不超过50％。
3、公务员工资制度。1993年我国对国家机关工资制度进行了改革，实行以职务和级别为主的职级工资制，把一部分福利性补贴逐步纳入工资，调整了工资收入结构，建立了新的津贴制度和正常增资机制。工资方面，机关干部实行职务级别工资制，由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资等四项构成。津贴方面，主要用来体现地区和岗位差别，包括地区津贴和岗位津贴两种。奖金方面，实行同年度考核和工作实绩相结合的年终奖金制度。同时，还逐步建立了退休公务员的养老制度、工伤保险制度、失业保险制度、医疗保险制度等，形成了包括工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿舍取暖补贴和交通费补贴等在内的公务员福利制度。
4、社会工资形成与调控制度。改革开放以后，非国有单位逐步壮大，加强对社会工资收入形成的规范和调节成为工资制度改革的重点之一。为此，有关部门陆续出台了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企业最低工资规定》、1994年的《股份有限公司劳动工资管理规定》、1997年的《外商投资企业工资收入管理暂行办法》、1997年《试点地区工资指导线制度试行办渤、1999年的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》、2000年的《工资集体协商试行办法》和2005年的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》等，初步建立了以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度为核心的工资管理与调控的制度体系。
二、我国现行工资制度存在的问题
1、同一行业之间的纵向差距。在同一行业中，不同级别之间存在的工资差距是应该值得肯定的，1985年和1993年的工资改革基本上是按着这个原则进行的，但进入21世纪以来，新一轮的工资改革不仅不符合市场经济原则，同时也违背了公平原则。有时领导和职工的工资竟相差几十倍之多，造成职工对领导的不满情绪加深，长期如此将不利于企业的发展。
2、同一行业之间的横向差距。主要表现在从事这一行业的不同企事业单位之间存在的工资差距，如果有市场经济形成的工资差距，那样是不会存在问题的，但问题是出在改革当中一些当权者利用职务之便，故意压缩职工工资，中饱私囊。这一现象在官僚气息浓厚的地方尤为突出。
3、不同行业之间的差距。第一，能源等第二产业的工人工资较低，由于能源企业属于上游企业，能源产品的价格无法放开，仍由国家控制，因此在这一大的背景下，职工工资低，国家有不可推卸的责任；第二，农民的收入低这一现状仍未改变，农业税的取消并没有从根本上减轻农民的负担；第三，公务员的工资涨得太快，这不符合市场经济原则，不利于资源配置，政府直接干预，为扩大内需而产生了诸多不利影响，可以说是工资制度改革上的最大败笔。这一改革在经济上，搅乱了应以市场为主的资源配置，打乱了本来良性的人才就业市场；在政治上，不利我国社会的稳定，容易滋生腐败：第四，职工养老金存在巨大差距。在企业，一个科长工作30多年的退休工资是1，000元左右，而在一个事业单位，一个工作20来年的退休职工的工资竟然是1，600元，其中还不包括事业单位的各种福利。
4、造成了社会主义价值取向的紊乱。在大多数国民仍靠工资来维持生计的情况下，不同行业的工资高低就直接影响了人们的就业方向，从当前情况来看，一些暴力、垄断等行业工资高，而教育、科研等行业的工资低。仅以教育为例，我国在进行社会主义市场经济建设的情况下，忽略了对教育的投资，特别是广大教育工作者的工资还是比较低，这不利于调动他们的工作积极性，也不利在社会上形成尊师重教的社会风尚。
三、改革策略
1、提高退休养老金的工资。国家应该在提高退休养老金上给予高度关注，我国即将迈入老龄化社会，在中国这种尊老爱幼的传统社会里，国家必须肩负起这个重任来。同时，广大老人在计划经济时期为国家做出了巨大的贡献，现在国家给予补偿也是理所当然的。
2、提高一二产业工人的工资。这两个产业的产品都是上游产品，如果他们的价格上升，根据乘数效应，将直接影响国民经济的正常运行。因此，国家在这一方面应该负责，即应该对其进行补助，改善他们的生活，毕竟他们为中国的工业化改革做出了巨大的贡献。
3、停止公务员工资的上涨。这一政策的目的是，由于存在工资刚性，现行公务员的工资是不可能降下来了，但是为了缩小不同行业之间的差距，只能停止公务员工资的上涨。即在当前情况下，公务员和企业职工的工资上涨的边际效用是不同的，由于企业职工的工资低，因此对于他来说，工资上涨可以带来更大的效用，会增加基本生活消费，而公务员的工资已经非常高了，再增加他们的工资，他们的满足感已经不强，同时他们的消费水平也不会有明显的上涨，综合比较，前者会有利于市场经济的健康发展，也符合构建和谐社会目标要求。
4、控制物价，避免因名义工资上涨而实际工资不变的状况。近几年来，每一次工资上涨都会带来物价上涨。，例如，河北省提高了退休职工的养老金，但是由于物价上涨，使得工资上涨打了折扣。这一现象，管理物价部门应该关注。
江西省现行事业单位收入分配中存在的主要问题有：
一、工资水平总体过低
建国以来到*年改革开放前，我省职工的工资水平和全国相比差距不大。*年以后差距开始逐渐拉大。据统计资料显示，*年年平均工资较高的省市为、广东和上海，较低的省市为江西、贵州和安徽，江西的工资水平为全国倒数第一。最高与最低之比为1：0.54。*年年平均工资较高的省市是上海、广东和北京，较低的省市为贵州、江西和陕西，江西属全国倒数第二。最高与我省之比为1：0.49。*年在岗职工年平均工资最低的是江西。*年以后，我省出台了一些增加机关事业单位人员补贴的措施和办法，使全省工资水平在全国的位置略有前移，但仍属下等水平。根据*年国家统计局统计年报整理，我省事业单位平均工资列全国第29位。
二、工资占收入分配的比重日益下降
工资外收入项目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作为主，分配不透明。目前一些事业单位不同程度地存在着收入分配失控的问题，尤其是垄断行业或经济效益比较好的事业单位这种现象更为突出，一些单位工资外收入甚至是工资水平的几倍甚至十几倍。
工资外收入是我国经济转轨过程中收入分配的一种特有现象。事业单位的社会化改革方向使事业单位开拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓励和支持，同时，事业单位本身的服务性质多种多样，介入市场的程度有大有小，有深有浅，行业受国家政策扶持、限制的程度也大有区别，此外，事业单位多属知识经济领域，外企、民营经济等都在同国有经济单位展开人才资源的争夺，争夺的主要手段就是高工资、高福利和各种补贴。为此事业单位的工资外收入渠道也在增多，数额差距也很大。有从本单位获得的，如交通费、误餐费等；有从单位外获得的，如第二职业、经商等。
三、平均主义在制度内沉淀
如果说收入差距过大主要表现在工资外收入的话，则平均主义主要表现在制度内的工资分配。由于工资外收入的份额越来越大，社会对平均主义的关注也不象收入差距那样强烈，但平均主义作为工资分配中的问题，不能不引起注意。事业单位工资平均化的倾向，一是表现在工资"平台"现象严重。即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集少数几个工资平台上。尽管*年工资改革使长期存在的"平台"现象有所改变，但由于受当时财力所限，套改年限划得过长，导致工资制度运行中"平台"问题仍然比较突出。工资档次主要由职务、学历、工作年限及任职年限等因素来确定，考虑实际贡献的因素较少。活的部分即津贴比例只占工资构成的30%-40%，许多单位对津贴部分往往采取按职工个人固定工资的对应比例发放，致使这部分活工资成为固定工资的补充或附加，没有发挥其应有的激励功能，违背了事业单位工资改革设计的初衷，从而造成工资档次拉不开，分配平均主义严重。近几年，由于国家财力有限，为保障低收入者的收入水平，近两次工资标准的调整重点向低收入者倾斜，使工资差距相对越来越小。据统计，*年事业单位专业技术人员最高工资与最低工资之比为4.47：1，而*年该比例为5.39：1。二是单位内部各类人员工资收入差距过小，形成事实上的平均主义倾向。三次工资制度改革，每次最高与最低工资比例都有所缩小，*年、*年和*年工资改革前后相比较，事业单位最高工资与最低工资之比由6.2：1缩小为5.1：1，再缩小到4.1：1。实际执行中，由于各地、各部门自行出台的补贴大都采取平均发放方式，实际比例一般不会超过3倍，甚至更小。三是事业单位专业技术人员工资档次拉不开。事业单位分配制度改革的目的是要使个人的劳动收入与个人的劳动数量、劳动质量密切联系起来。因此，在*年工资制度改革时，对事业单位的工资构成设立了职务工资和津贴两部分，津贴的分配由国家核定总额，单位根据实际情况具体确定发放项目、标准和实施细则。设立津贴的目的就是为了体现工作人员实际工作数量和质量的不同。多劳多得，少劳少得，不劳不得。但津贴在落实到具体单位时，基本上都没有按照工作业绩、岗位等因素来搞活。因此，津贴没有真正搞活，不能调动专业技术人员的工作积极性，失去了激励作用。
四、工资制度实施的不完整性，客观上助长了地方行为，拉大了地区和行业间的工资差距，也加大了宏观调控的难度。
*年工资制度改革，事业单位工资构成中除现行基本工资外，还有地区津贴和奖金两大项。但这两项重要内容，于*年才正式出台。在此之前的实际情况是，各地各部门大多数发放了奖金和各种津补贴。这些津补贴的水平在地区之间高低不等，差距较大，高低悬殊相差12倍。有的地区出台的津补贴超过基本工资的一倍多，这是造成地区间工资差距拉大的主要原因。
尽管各地区出台的津补贴有一定的客观原因，但其产生的负面影响是不可低估的。首先是不规范，其次是诱发了各地、各部门的攀比行为。一些地区自行出台津补贴的结果，造成不同地区之间工资收入水平差距拉大，助长了地区间在工资上的相互攀比。一些地区不顾自身经济发展的情况，盲目与其它地区攀比。三是冲击了事业单位工资制度。一些地区自行出台的津贴、补贴在工资收入中所占的比重越来越大，影响了工资收入构成的合理性。四是影响了国家对工资的宏观调控。一些地区和部门自行出台津补贴政策，且一些项目没有列入工资总额统计和工资基金管理，对事业单位工资的宏观管理产生了不利的影响。
从行业收入分配差距看，电信、电力、铁路、烟草等行业的工资水平较高，与全社会职工平均工资之间的差距在不断扩大。从地区之间差距看，我国收入分配差距悬殊，基尼系数已达0.458，超过国际公认的0.4的警戒线，已经进入分配不公区间。据国家统计局*年对中国四万个城镇居民家庭收入情况的调查显示，20%的高收入者拥有相当于42.5%的财富，最高收入者与最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增长速度扩大；最高收入者的消费性支出与最低收入者的消费性支出，每年正以1.8%的增长速度扩大；依据收入分配的基尼系数变动情况，财富正以1.8%的年平均增长速度向少数富人集中。收入差距过大已成为重要的社会问题。
造成制度外收入差距扩大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知识、管理、信息等生产要素的价值在分配中得以体现，以及多劳多得的按劳分配原则得以贯彻，但同时也存在垄断、非法所得等不合理因素造成的收入过快增长以及收入差距过大的情况。前者的财富效应可以给社会带来积极的正面影响，可以考虑通过建立有关规章制度加以规范、引导；后者则给社会带来了负面影响。
五、制度内工资水平低，分配形式单一，难以吸引和稳定优秀人才
目前许多事业单位职工的工资水平大大低于同等条件人员的市场价位，尤其是一些热门专业，薪金水平相差悬殊，而且分配形式单一，在住房、医疗、养老等各项改革逐步实施后，事业单位越来越难以稳定和吸引优秀人才，人才流失现象严重。应该说，事业单位的工资水平严重背离其市场价位，不仅违反了按劳分配原则，也没有体现知识、技术等生产要素参与收益分配的原则，使职工没有得到与其付出相适应的报酬，实质也是一种形式的分配不公。
六、现行事业单位工资分配体制没有充分反映按生产要素分配的要求
我省事业单位现行的工资分配，主要是以按劳分配为基本原则和依据。在工资分配中没有体现资金、技术、管理和信息等生产要素的作用。这种现象带来的最直接的结果，就是事业单位中工作人员，尤其是专业技术人员和那些懂管理、善经营的管理工作者的工资水平过低，远不能反映他们所拥有的知识和能力的真正价值。而许多外企、私营企业所提供的工资收入已远远高于事业单位的同类人员，这对于稳定事业单位工作人员的队伍是一个挑战。因此，减少事业单位工作人员工资待遇与其"市场价值"之间的差距，使其工资待遇与市场接轨，是留住更多优秀人才的关键。
七、分配机制不够完善
一、国有企、事业单位工资分配制度改革取得的成效
“确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”是我国现阶段的基本分配制度,根据这一要求,国有企、事业单位工资分配的激励机制和分配形式发生了很大的变化,工资制度运行总体平稳,工资政策和改革措施也不断得到完善,这些年来主要取得了以下成效:基本实现了工资的正常晋升和动态调整;不断完善了工资政策,实施了津贴制度,兑现了年终一次性的奖金政策;初步建立了向关键岗位和特殊人才倾斜的激励机制和津贴机制等等。但随着改革的深入进行,国有企、事业单位分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来,有必要进一步进行改革和探讨。
二、国有企、事业单位工资制度改革面临的问题
主要表现在以下几方面:
(一)工资形式过于单一,内部分配平均主义仍然严重
在国有企、事业单位内部分配结构中,没有根据不同情况制定不同的工资分配形式。总体上国有企、事业单位内部工资变动还是一种平均主义分配。
(二)垄断性国有企、事业单位与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势
垄断主要集中在部分国有企、事业单位,这些单位职工收入和增长水平远高于社会平均水平,与其他行业职工工资收入差距仍有扩大趋势。
(三)经营管理者的收入与普通职工收入差距进一步扩大
2006年,上海市总工会对250家企业一线从业人员进行的一项调查表明:有50.6%的职工在3年内没有涨过工资,最长的6年未涨过工资。与之相对,一些高层管理者的收入却搭着企业的“效益快车”直线上升。2002年至今,上海国有企、事业单位和国有控股企业一线职工工资年均增长6.5%,与同期经营者工资增长23.9%的水平差距甚远,已引起一线职工的强烈不满。
(四)国有企、事业单位工资增长机制不完善
目前国有企、事业单位目前虽然已经建立了工资的正常晋升机制和工资的动态调整机制,但总的来说工资增长还只局限于内部等级晋升,现行的工资增长机制还没有真正做到全面地与市场机制相衔接,因而无法根据市场变动做出灵敏反应,因此在一定程度上减弱了工资机制、竞争机制对吸引人才、激励人才并留住人才的积极作用。
(五)工资制度改革不配套,缺乏完善的检查监督机制
现在,国有企、事业单位工资制度虽然实行了政企、政事分开,打破了原有的工资收入的固定模式, 但由于国有企、事业单位工资制度改革并未与其它制度,如人事制度、保障制度改革配套进行,因此无法发挥出应有的作用。同时,由于财政供养人员压力过大,再加上缺乏完善的检查监督机制,使工资制度中一些深层次的矛盾很难从根本上得到解决。
三、国有企、事业单位工资分配制度改革的路径
可从以下几方面入手:
(一)实行市场化定价,拉开合理的收入差距
国有企、事业单位应按照现代企业工资收入分配制度的要求,根据人力资源管理的特点,探索并推行多种形式的岗位工资制。应进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,做到以岗定薪。应以岗位测评为依据,应引入劳动力市场机制,参照劳动力市场工资指导价位,确定合理的岗位工资标准,建立考核制度,实行与之相对应的分配奖励制度,合理拉开收入差距。国有企、事业单位所制定的岗位工资标准应与企业经济效益直接联系,并能随之进行上下浮动。职工个人工资也应该根据其贡献大小做到能增能减。国有企、事业单位内部应实行竞争上岗,使人员能上能下,岗变薪应随之变。同时,各国有企、事业单位还可以根据自己的特点,采取多种多样的工资支付形式,如计件工资、浮动工资等。
(二)对经营管理者应实行责任年薪制
为强化对国有企、事业单位经营管理者的激励,可以改革国有企、事业单位经营管理者的收入分配方法,鼓励国有企、事业单位试行经营管理者责任年薪制。年薪制是以年度为考核周期,根据经营管理者的经营管理业绩、承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。实行年薪制的国有企、事业单位应建立健全严格的经营管理者年薪考核制度,并严格根据考核结果兑现。坚持先考核后兑现年薪的制度。同时要建立经营管理者收入分配风险抵押金制度,由经营管理者本人拿出一定比例的钱物作为经营风险抵押,以增加其风险意识和责任感;同时应建立严格的经营管理者在任、离任审计制度和档案管理制度
(三)建立职工工资正常增长机制,切实保障基层职工的利益
可从以下几方面入手:
一是将企业基层职工工资增长情况纳入对经营管理者的考核内容。如果基层职工工资没有增加,经营管理者的报酬也不得增加,这样可以促使经营管理者在完成业绩考核的前提下能适当考虑到基层职工的需求。二是健全并落实最低工资制度,国家应根据经济发展和物价指数变化,每年一次最低工资调整标准,指导和督促国有企、事业单位调整职工工资水平,使国有企、事业单位职工能获得最低的生活保障。
(四)推行工资集体协商制、谈判工资制或特殊工资制
工资集体协商,指职工代表与国有企、事业单位代表依法就内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。同时,为使国有企、事业单位工资水平与市场价位变动接轨,吸引并留住优秀人才,可对生产、管理、技术、营销等方面的精英和重要的技术人才实行谈判工资制或特殊工资制。
(五)建立健全检查监督机制,切实搞好配套改革
在国有企、事业单位工资分配制度改革的同时,应建立健全监督检查机制,合理调控工资收入的总体水平,搞好配套改革。
关键词：事业单位；薪酬管理；问题
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0086-02
事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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第一个变化：从“退休金制度”到“社会养老保险制度”的转变。
20 世纪90 年代初期，我国开始了对企业养老保险制度的改革，实行企业与个人共同承担的“统账结合”模式。而机关事业单位职工的退休养老通常由国家财政负担，个人不承担相应的责任；改革后机关事业单位职工的退休待遇将实现社会化发放，待遇的高低与单位和职工的历年缴费相关联。按照“多缴多得、长缴多得”的原则，建立待遇与缴费挂钩机制，实现按劳分配与缴费的权利义务的对等。
第二个变化：从“统一的退休待遇计算办法”到“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革后，实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”的办法。即，改革前已退休的“老人”，维持原待遇不变；改革后参加工作的“新人”，用新制度计算养老待遇；改革前参加工作、改革后退休的“中人”，也就是2014年9月30日前参加工作、2014年10月1日及以后退休的，加发过渡性养老金，并设置10年过渡期，很多地区已明确在过渡期内实行新老待遇计发办法对比，“保低限高”。
“中人”退休后的待遇将由基础养老金、个人账户养老金、职业年金和过渡性养老金四部分组成。并轨时职工的年龄越大，在其实际领到的退休金中，基本养老金占到的比例就越小，过渡性养老金占到的比例就越大。随着“中人”逐渐退休、“新人”越来越多，过渡性的政策安排逐步弱化，新制度逐渐居于主体地位，体现了平稳过渡的改革方针。
第三个变化：从“单一的退休金”到“多层次养老保障体系”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革后，机关事业单位工作人员统一建立职业年金制度，形成了多层次养老保障体系。职工退休后，除按月领取退休养老金外，还可以按月领取职业年金待遇。职业年金实行个人账户方式筹集和管理，资金来源有两个：一是单位按工资总额缴纳的8%部分，另一个是个人按本人缴费工资缴纳的4%部分，缴费全部计入本人职业年金个人账户。根据经济社会发展状况，国家将适时调整单位和个人职业年金缴费比例。按照单位缴费资金来源不同，分别采取记账或实账两种管理方式。
第四个变化：从“所在单位负责核算退休待遇”到“社会养老保险经办机构负责核算退休待遇”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革前，机关事业单位职工的退休待遇均按照国家和地方的相关政策，由所在单位的组织人事部门负责核定，国家或地方出台退休费调整政策时，也由所在单位负责退休费的调整工作；改革后，职工退休时退休待遇的初次核定，以及此后若干年间退休待遇的调整均由社会养老保险经办机构负责，而且改革后退休待遇的计算办法涉及经济发展水平、职工工资增长、物价变动、历年的缴费情况等多项复杂因素，非人工计算可直接完成，必须依靠地方社保部门研发的信息管理系统，进行精准的运算。
第五个变化：从“提高基本退休费比例”到“一次性退休补贴”或“一次性奖励”的转变。
原机关事业退休费计发办法中，对独生子女父母、教龄满若干年的教师、省部级以上劳动模范、有重大贡献的高级专家等部分人员，有提高退休费计发比例的政策。实施机关事业单位养老保险制度改革后，对符合原提高基本退休费计发比例条件的职工，改革后，改为发放“一次性退休补贴”或“一次性奖励”。
第六个变化：从“2006年7月工资制度改革时建立的工资标准”到“2014年10月完善机关事业单位工资制度时建立的新工资标准”的转变。
机关事业单位现行的工资制度，是2006年工资制度改革时建立的，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。现行的机关事业单位工资中，没有考虑个人缴费的因素。2014年10月，国家完善工资制度时建立了新的基本工资标准，将养老保险个人缴费的制度改革成本通过工资体现，有利于减轻个人的负担，为顺利推进机关事业单位养老保险制度改革创造了条件。
关键词:事业单位;绩效工资;激励
绩效工资制属于事业单位薪酬管理的一部分,它的有效实施有助于吸引和保留优秀员工,改善单位整体水平及塑造良好的组织文化。目前我国有事业单位120多万个,在职人员3000多万人,离退休人员900多万人,集中了大批优秀人才。事业单位社会影响大,如何设置绩效工资体系、完善绩效考核成为众所关注的焦点问题。首先需明确几个相关概念:
第一,事业单位。1998年国务院,2004年修订的《事业单位登记管理暂行条例》定义事业单位(Institutional Organization)是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
第二,事业单位绩效。核心是它所提供的公益的质量和数量,因此事业单位绩效工资是围绕其所提供的公益服务来设置的。这既是对单位而言的,也是对员工而言的。
第三,绩效工资。绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
一、事业单位绩效工资的两次改革
计划经济下的事业单位没有完善的收入分配制度和激励机制,平均主义和吃大锅饭现象严重,既不能调动职工的积极性,也不能激励单位工作绩效的提高。事业单位的工资制度改革一直是事业单位改革的焦点问题,虽然它伴随着我国的改革进程,但工资制度没有根本改变。直到21世纪,以绩效工资为方向的工资制度改革才“破题”。
2006年事业单位收入分配制度改革的主要内容是建立与岗位职责、工作职责、实际贡献紧密联系的鼓励创新机制;实行“一岗一薪、岗变薪变”,“一级一薪、定期升级”,加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激励薪酬和其他薪酬这三部分构成。其中激励薪酬包含根据单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果确定总量、根据工作人员的实绩和贡献确定的绩效工资和国家实行统一管理和制定政策的绩效工资津贴补贴。
这之后事业单位开始建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,但“绩效工资”仅仅作为概念被提出未受重视。2009年9月2日在国务院常务会议上决定分三步走实施事业单位绩效工资改革,提出到2010年事业单位将全面实行绩效工资制。会议上明确了事业单位实施绩效工资的基本原则:一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序,严肃分配纪律。二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。这将进一步推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理,逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。从这个意义来说,两次改革是一脉相承的。
二、事业单位实施绩效工资改革的初步成效
(一)强化了工资构成中的激励因素
绩效改革的目的是要建立一种把薪酬分配与公益绩效紧密联系的新的激励约束机制。在组织方面,绩效工资收入的多少与事业单位自身的行业特点和社会职能密切相关,并直接体现在单位创收能力上。实施绩效工资,事业单位会在社会效益和公共服务的基础上注重经济效益的提高。个人方面,在传统观念的影响下,目前事业单位使用的是较为简单的办法,如身份、学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬,无法体现员工在本单位的实际价值,更无法调动员工的工作积极性。绩效工资作为一种激励薪酬的发放与个人对单位的贡献、所做出的业绩密切相关,能够有效激发、引导、强化和修正员工的动机和行为。
(二)扩大了事业单位的分配自
随着事业单位人事制度改革的不断深化和绩效工资改革的逐步推进,传统的统一工资分配模式与事业单位自身的工资水平、工资总量与服务质量、社会信誉、经济效益、个人贡献等脱节,没有利益驱动力,难以调动单位和员工两方面的积极性的局面正在转变,事业单位内部分配的自进一步扩大,职工收入来源日益多元化,有利于打破那些长期为人诟病的弊端,如严重、专业技术人员不被重视等。从国家和事业单位两个方面来看,自主分配的权力空间都有所扩大。
(三)激发了事业单位的内在活力
长期以来,事业单位工资分配倾向于平均主义,绩效工资的实施有利于搞活工资分配机制,给事业单位注入新的活力,有利于革除事业单位长期以来“干多干少一个样,干好干坏一个样”的固疾,体现“多劳多得、优劳优酬”的分配原则。在国家政策指导下,允许事业单位从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有重大科技发明、贡献突出的人才;部分单位和岗位,在完成本职工作的前提下兼职兼薪,从而调动事业单位工作人员的积极性,建立和完善人才激励机制。
三、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
(一)岗位管理与工资体系对应关系混乱,岗位评价不科学
我国事业单位内部按岗位性质不同分为专业技术岗位、管理岗位以及工勤技能岗位三类。总体上涵盖了纷繁复杂的事业单位内各种岗位,据此可以进行各类岗位设置工作。但是,目前很多事业单位中存在着“双重身份”,甚至是“多重身份”的员工,例如,管理岗位工作人员不仅承担管理的职责,还同时兼任一定的技术岗位,如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇,这将直接关系到他们积极性、主动性的发挥,关系到队伍的稳定和建设。
实施过程中,各单位必须在国家政策的基础上利用单位自主分配的权力,在岗位管理和工资体系上保持一个科学的、实事求是的、合理的衔接,在这里科学合理的岗位评价发挥着重要的作用。事业单位在进行工资设计时,要结合单位实际情况确定各类岗位绩效工资的发放标准,确定三类岗位的绩效工资占绩效工资总额的比例以及三类岗位之间的绩效工资比例。在科学的岗位描述、岗位评价和分析的基础上理顺岗位与工资的对应关系。
(二)绩效工资的发放缺乏行之有效的绩效评价制度
事业单位的特殊性质决定了它不可能和企业一样能实施有效的绩效考核,有些单位工种繁多,不同员工工作条件工作时间不尽相同,岗位绩效考核指标难以合理化。目前事业单位的科学的绩效评估机制还没有真正建立起来,绩效考核也只限于年度考核等几种主要的形式,在考核中又缺乏科学的衡量机制,往往有情面因素,轮流思想,主观评价等因素影响考核结果。
针对事业单位绩效考核这样一个世界性的难题,从中国的大环境来看,我们首先要明确事业单位的分类,结合事业单位分类改革进程,有针对性地、有层次地实施事业单位绩效评估,动态调整绩效工资总量。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位,促进公益服务水平和质量的提高,防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据,在绩效工资总量和财政拨款额度的分配上应本着“循序渐进、增减适度”的原则,根据事业单位绩效大小灵活调整工资分配总量:对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位,适当增加绩效工资总量;反之则相应核减绩效工资总量;对知识密集、高层次人才集中的单位,核定绩效工资时给予适当的政策倾斜。
从单位内部人力资源管理职能角度来说,要努力建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系,有效激励并约束员工行为;管理人员要实施有效的绩效监控,单位内部要成立考核领导小组按照考核程序进行严格考核,并对考核程序及考核结果进行公示;仅有考核是不够的,还必须有相应的配套措施如薪酬、提升、惩罚等,这样才能真正产生激励作用。
四、其他有待解决的问题
(一)津贴补贴不透明不规范
事业单位自行发放津贴补贴现象严重,资金来源不规范,分配程序和结果不透明,收入分化突出,导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。部分行业、单位和个人收入过高,行业间、单位间、个人间收入差距悬殊,非分配要素进入分配领域。这是事业单位内部矛盾冲突来源的一个重要方面,应该引起足够的重视。
要根据不同类型事业单位的特点,对津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理;在此,政府部门要发挥主导作用,加强管理监督力度,在清理津贴补贴的基础上,对津贴补贴进行规范化管理,合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。可分类制定相应的政策措施,并保证实施力度和效果,监控清理不规范津贴补贴的过程。严格管理事业单位用于分配的资金,规范分配程序和分配方式,加强监督检查,有效避免借助行政权力和公共资源参与分配,这样才能使员工要求平等和被尊重的需求得到满足。
(二)编外人员有效激励不足
伴随各项社会事业蓬勃发展,事业单位编制外用人越来越多且呈继续增长之势。现行事业单位薪酬制度设计仍是按照人员“身份”区别对待的,编内和编外人员实行两种不同的薪酬制度,工资、福利方面有较大差异,影响了编制外人员的工作积极性和稳定性,同时也悖离了公平公正的分配理念。
编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定,其标准可以参照同类同等岗位上编内人员的收入水平,基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。编外人员由于心态不稳定可能会给单位的正常工作带来波动,所以还是应该注意编外人员绩效工资的公平公正性,激励他们发挥出自己最好的绩效。
(三)沟通不畅纠纷多
绩效工资的改革正在进行,在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。许多事业单位单位虽然制定了绩效目标,也进行了考核,但激励效果不明显,员工满意度不高,甚至产生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的沟通,开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望,增强他们对绩效工资制度的信任。
员工来自社会各个层次,文化背景各有不同,单位要求员工认同单位的价值观,建立共同的企业文化,必须对员工进行文化整合,营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。在绩效管理的过程中,管理人员要运用好斯金纳的强化理论,对绩效总目标的完成过程中每一个进步要进行正面沟通,及时表扬和鼓励;对偏离绩效目标的每一个差错要进行负面沟通,及时批评和纠正;在绩效考核过程中,应该让员工积极参与进来,如建立员工绩效评审系统和员工申诉系统,让员工有机会就一些建议和员工共同心声与领导进行有效沟通,一方面能让员工更容易接受考核结果,另一方面强化了员工的责任感和为组织工作的动机。这些能够促使员工更快更好地接受改革、适应改革,最终提高自己的绩效水平。
五、结束语
总之,事业单位绩效工资改革要按照社会主义市场经济体制的要求,与单位的发展相适应,在实践中不断探索、修改和完善。绩效工资改革并不是孤立进行,还必须有许多相应的配套改革措施作为支撑,要与事业单位分类改革、人事制度改革同步考虑,分步实施,逐步到位,还需要政府部门加强引导和监督。相信在社会各方共同努力下,改革中出现的问题和矛盾会逐步得到缓解,进而取得更大的成效。
参考文献:
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2、张丽.浅析事业单位绩效工资制度改革[J].经济论坛,2009(7).
3、王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009(10).
【关键词】工资统计；工资政策；工资统计原则；指标解释；审核要点
工资统计是国家劳动工资统计工作的一个重要组成部分，是工资管理科学化、规范化的重要手段。其基本任务是准确、及时、全面、系统地收集、整理和分析职工的数量、构成、分配使用及工资福利等情况，为国家制订工资政策，为各单位进行工资管理提供依据。同时也是经济和社会管理的重要工具；是政府制定各项社会保障费用标准的基本依据；是制定工资标准、特别是最低工资标准的参考基础。
机关事业单位的工资统计主要依靠工资统计报表来完成，主要涉及到机关和事业单位的在职工作人员和离退休人员的工资状况。针对工资统计政策性强、统计制度方法遵循国家统一的统计标准、指标分组复杂等特点，要做好工资统计工作就必须要做到“四个把握”：即准确把握工资政策、准确把握统计原则、准确把握指标解释、准确把握审核要点。
一、准确把握工资政策
我国机关事业单位工作人员现行的工资政策是2006年7月开始执行的公务员工资制度和事业单位工作人员收入分配制度，基本工资是根据任职年限、工作年限、套改年限确定的。公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，基本工资由职务工资、级别工资构成；技术工人实行岗位技术等级工资制，基本工资由岗位工资和技术等级（职务）工资构成；普通工人实行岗位工资制，基本工资由岗位工资一项构成。机关工作人员的工资还包括津贴补贴和年终一次性奖金。事业单位实行岗位绩效工资制度，工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资是基本工资。
机关事业单位工资统计的最大特点就是政策性强，在统计报表中涉及的工资总额、基本工资、津贴补贴、绩效工资、基本离退休费、任职年限、工龄等都要根据工资政策填写，只有掌握了现行工资政策，明白工资的结构组成，深刻理解各项的涵义，才能有资格进行工资统计。可以说，准确把握工资政策是进行工资统计的“敲门砖”“入门证”。
二、准确把握统计原则
工资统计必须按照全国统一规定的统计范围、计算方法和统计原则进行。工资统计的原则包括：一是以法人单位为基层填报单位。如政府设置的临时机构和组织不单独作为法人单位计算，所以不能单独进行统计填报。二是“谁发工资谁统计”原则。职工工资在哪个单位，由哪个单位进行统计。如某单位人员借调到其他单位工作，其工资关系在原单位，就由原单位统计。只有准确把握工资统计原则，在统计制度方法上遵循国家统一的统计标准，才能保证工资统计的准确性、全面性，达到统计数据不重不漏的要求。
三、准确把握指标解释
工资统计的指标分组非常复杂，涉及的统计指标多，而且不好理解，所以要想做好工资统计，保证工资报表的数据质量，就必须准确把握指标解释，深刻理解指标涵义。比如：职工年末人数是指年末最后一天的实际人数，不包括招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标。职工年平均人数是指报告年内每天平均拥有的人数，最简单的计算方法就是用年初人数和年末人数之和除以2求得。工资总额应按实发数计算，包括报告期内补发的前些年的工资；单位从个人工资中直接为其代扣代缴的养老统筹、失业保险、大病统筹、个人所得税、住房公积金等，但由单位支付的部分暂不计入，非劳动性质的支付不能计入，如独生子女费等。国家统一的津贴补贴，指艰苦边远地区津贴、岗位津贴等。基本离退休费简单的说就是按离退休时计发的基本工资加上离退休后按国家政策统一规定正常增加的离退休费之和，不含增加的津贴补贴等等。总之，只有对指标的涵义理解的透彻，范围掌握的准确，才能保证统计数据的质量。
四、准确把握审核要点
对上报的工资统计数据要进行认真的审核，准确把握审核要点，不仅能保证统计数据的准确性，还能提高审核的效率，达到事半功倍的效果。对机关事业单位工资统计报表的审核主要是利用公式进行的，对表内、表间的数据关系进行逻辑性、合理性和准确性的审核。比如，职工的年平均工资水平要基本符合本地区、本单位的实际，一般情况下职务高的人员平均工资要比职务低的人员稍高一些，但不排除由于数量偏少或新调入等原因出现的特殊情况；职工年末人数数字大于正式职工人数时，短期和临时用工工资项就必须要有数字等等。要注意检查任职年限与工龄之间的逻辑关系；单位之间的换算；各类事业人员职务岗位及其对应的薪级级别之间的关系等等。同时还要将工资报表数据与上年报表进行核对比较，如上年末职工人数应与去年工资统计报表填报的人数一致，以保证数据的衔接和准确。
五、结束语
现阶段我国机关事业单位人员最主要的收入就是工资，高质量的工资统计能全面了解掌握机关事业单位工作人员的工资及离退休人员的待遇状况，能够客观反映我国机关事业单位人员的收入水平以及生活状况，同时也能反映机关事业单位中不同层级人员的待遇差别。因此，必须要做好机关事业单位的工资统计，为机关事业单位工资管理和工资制度改革提供决策依据。
事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。
3.3薪酬水平不够高
就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。
3.4薪酬管理没有起到激励作用
在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。对职工的工作没有产生激励的作用。
4改善事业单位薪酬管理的有效策略
4.1健全薪酬管理制度
良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。
4.2合理调整薪酬结构
为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际工作进行公正考核的绩效评价体系，以促使绩效工资不再流于形式。例如，某事业单位以工作任务为参考依据，制订了一套较为系统、完整且程序比较规范的绩效考核体系，不仅能够为薪酬发放提供规范化的指导，还能够促使绩效薪酬对事业单位职员起到激励性的作用[1]。
4.3提高薪酬水平
目前，我国各事业单位的薪酬水平整体偏低，因此，为有效提高各事业单位的薪酬水平，应做到以下三方面：第一，各事业单位建立职员薪酬监管部门，以确保薪酬及福利的全面落实。对春节等重要节日福利的发放等进行监督，以确保职工薪酬水平得到保证和提高。第二，以薪酬弹性为原则，并以工作付出、创造价值及事业单位性质为基础，明确规定固定工资和浮动工资的比例，以实现最优配置，进而确保薪酬水平提高的有效性和科学性。最后，建立健全正常的晋升机制，如事业单位职员应取得与专业技术人员或管理人员同等的晋升机会，以提高其薪酬水平。
4.4建立长效激励机制及薪酬增长机制
在事业单位整体设计的过程中，建立有效的工资提升渠道是很有必要的，让每一位职工的薪酬都是凭借自己的能力和绩效得到的，以此可以使职工对待自己的工作更加努力认真，这样做不仅可以提高工作的质量与效率，还可以增长自己的业务能力。由此可见，建立长效激励机制及薪酬增长机制的重要性，具体来说，应做到以下几点：第一，以提升职工技术和能力为基础，通过有形或无形资产入股等多种方式，使员工参与到事业单位的管理中，进而将职工的利益与事业单位的发展有机结合，以起到激励职工的作用。第二，落实绩效考核体系，确保其与工资相关，同时，还应从不同职员的工作任务出发，将其工作业绩与薪酬有机联系起来，以促进薪酬的有机增长。
5结论
若想使我国可持续发展，必须要完善薪酬体制改革、健全薪酬管理制度、合理调整薪酬结构、建立长效激励机制及薪酬增长机制，从根本上解决问题。做好调整薪酬水平、设计薪酬制度等几项工作，使我国事业单位薪酬管理水平得到有效提升，进一步促进我国事业单位的全面发展。
