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开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职业生涯规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、职业生涯规划的内涵
随着社会经济的快速发展和知识经济的来临，各类职业对从业者的思想素质、生理和心理素质、技术素质以及各种知识和能力的要求越来越高，职业竞争也越来越激烈，进行职业生涯规划，不仅是高校组织发展的重要任务，也是教师自身实现其职业生涯发展目标的重要手段和办法。
职业生涯规划是指根据自己设定的长远的职业生涯目标，将大目标分解成一些子目标，按照子目标的落实思路和策略制定具体的日程表，再分析实现的步骤、程序、检查办法等，通过实现小的目标，最后实现长远目标。职业生涯规划以人自身为开发对象，工作重点是提高从事职业所要求的伦理观念、知识技能水平等。个人职业生涯规划是指为了获得或改进个人和工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标而做出的各种有计划、有系统的努力。
（一）职业生涯规划有助于教师明确方向，完善自我
许多刚参加工作的老师，很多对自己并不了解，尤其是不了解自身的优势和劣势。通过有效的职业生涯规划，可以使新教师熟悉到自身的个性特质、现有和潜在的资源优势，帮助熟悉自身的价值并使其持续增值;可以对自己的综合优势和劣势进行对比分析，着力培养某项职业特质;树立自己的职业发展目标和职业理想，从而能规划自己的学习和实践，并为自己获得自己认为理想的职业而去做各种预备。
（二）职业生涯规划可以提高教师个人的创造性
创造性思维对教师个人的职业生涯发展具有十分重要的功能，只有具有较高的创造性思维水平，思路灵活，提出新的设想、新的观念，才能不受传统思维和习惯的束缚。因此，有必要通过职业生涯规划提高教师个人的创造性思维能力。 [3
（三）职业生涯规划可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平
现代职业的从业者，尤其是高校教师这一职业，只有把握丰富的现代科学文化知识和必要的专业技术知识才能适应社会和职业发展的需要。非凡是随着知识经济的来临知识更新的步伐越来越快，不断学习和把握新的科学文化知识和专业知识变得更为重要和必要。
（四）职业生涯规划有助于自我实现
面对人生的大舞台，每个人都渴望实现自我价值。美国心理学家马斯洛提出了闻名的“需求理论”，指出人的需求由低级向高级层次推进摘要：即从生理需求一平安需求一友爱和归属的需求一受尊敬的需求一自我实现的需求。所有这些需求又必须通过职业生涯活动来实现。我们可以通过从事一份职业来获得生理、平安、友爱和归属、尊敬的需求，我们更是通过从事一份职业来发挥自己的潜能，体现自我价值。因此，一份正确的职业生涯规划，能为实现自我价值创造机会并能够扬长避短，最终迈向成功. 三、高校教师职业生涯设计的特征
首先，高校教师属于知识型员工，知识型员工的首要特征是他们具有很强的成欲望和明确的职业价值观。他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于自身的职业生涯设计，对这项工作具有很强的支持性，也有自己独到的熟悉。
其次，知识型员工具有自我调适性。由于知识的不断更新，他们能够不断调适自我以适应知识工作的需要。为了和专业的发展目前状况保持一致，他们对工作和学习具有很强的主动性。所以，在高校的职业生涯设计工作中，和职业生涯发展密切相关的教师培训和开发制度必须紧密配合，这才能得到教师们的真正重视。
第三，高校由于扩招，教师工作量大，使得很多教师疲于应付工作，没有在某一学科真正成为专家。所以，教师职业生涯设计的首要工作，就是理顺教师的学科方向，建立同一学科下的教学和科研互相促进机制，促进教师在某一学科领域真正成为专家。
第四，高等学校的三个职能确定了大学教师的三方面的工作任务，形成高等学校教师的工作特征摘要：传授高深的文化科学知识和技能，经常注重本专业本学科最新成就和发展趋向，把教学、科研和社会服务结合起来，不断提高教学质量和科学探究水平以及社会服务效果，以较高的学术水平影响学生，并在促进社会进步方面起良好的功能。因此，大学教师的工作不是封闭的，而是具有开放的特征。
第五，职称是教师职业追求的重要方面，教师的职称晋升在职业生涯规划中占有重要的位置。教师在进行职业生涯设计的过程中根据专业发展需要以及任职资格标准来进行规划，从而一步步到达职业生涯顶峰。
第六，不同职业生涯阶段具有不同的阶段。对青年教师来说，重点是要突出其学科方向的明确性和工作的挑战性，对中年教师来说，重点是强调工作中的成就感和职业培训开发，对老年教师来说，重点是如何发挥传帮带功能。
四、高校教师怎样进行职业生涯规划
（一）自我评估。自我评估的目的，是熟悉自己、了解自己。因为只有熟悉了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，自我评估包括自己的喜好、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。[2
（二）环境分析。每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存和成长。所以，新教师在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特征、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解了，才能在复杂的环境中认清形势。
（三）以提升专业技能为目标，加强自身的专业培训。在发展期阶段教师应积极参和形式多样的专业培训，以此提升自己的职业行为能力。比如参和和专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，不断学习，以此更新知识，培养能力，不断提高专业技术水平。
（四）各种奖励、荣誉称号在某种程度上对人才的成长起着非常重要的引导和推动功能。要积极参和国家、部委等重大项目，争取出大成果。在此基础上，教师个人有计划地申报“杰出青年基金”、“有突出贡献中青年专家”、“新世纪优秀人才”等一系列国家、部委的奖励计划，以此促进自身的不断成长。
参考文献
[1王加林，学位论文摘要：我国高等学校教师激励机制探索[D
关键词:高校教师;职业生涯规划管理;意义;实施
中图分类号:G451.5 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)08-0221-02
据美国组织行为专家道格拉斯・霍尔(Donglas T Hall)的观点,职业生涯是指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动以及相关的态度、价值观等连续性变化经历的过程。职业生涯规划是指一个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主观、客观条件进行测定、分析和总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力和特点进行综合分析与权衡,并且能综合时代特点和自己的职业倾向,确定其最佳的职业发展目标,为实现这一目标规划出行之有效的安排。
高校教师职业生涯,是指一个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯规划管理,就是根据高校教师的个体情况和所处的环境,结合高校教师与学校发展的双重需要,由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析,进而确定事业发展目标,并设计相应的行动计划。
高校对教师实施职业生涯规划管理,要同时兼顾高校目标与教师目标。既要通过职业生涯规划管理给教师指明发展方向、树立明确目标,并为教师提供机会实现个人职业规划目标,又要在制定管理制度、给予教师帮助与指导、促进教师个人职业得到发展的过程中,实现教师的职业生涯目标和高校发展目标的统一,这样才能实现高校与教师的双赢。
一、高校教师职业生涯规划的意义
1.有助于教师明确发展方向和自我实现
许多刚参加工作的教师对自己缺乏足够的了解。通过有效的职业生涯规划,可以使新教师认识到自身的个性特质和潜在的资源优势,从而扬长避短,合理规划自身的学习与实践。
马斯洛的“需求理论”指出人有从低级到高级不同层次的需求。人们可以通过从事一份职业来获得生理、安全、友爱和归属、尊敬的需求,人们更是通过从事一份职业来发挥潜能,体现自我价值。因此,高校教师一份正确的职业生涯规划,能为实现自我价值创造机会并迈向成功。
2.有利于提高高校的凝聚力,增加教师的归属感
如何吸引人才和留住人才,是摆在高校人力资源管理部门的一个重要课题。高校帮助教职工制定职业生涯发展规划,并在高校教师职业生涯的每个阶段,制定相应政策予以帮助和扶持,可以使教职工知道自己的人生目标,并充分感受到组织的温暖和关怀,必然会提高高校的向心力和凝聚力,增强教职工的工作热情和激情。
3.有助于增强教师面对职业生涯所受社会冲击的力量
教育变革增加了职业中的不确定因素:学生发展水平提升,教师权威重新认识,知识更新速度加快,知识来源多渠道化,只有进行有效的教师职业生涯规划,高校和教师个人才能在未来的激烈竞争中保持健康的发展。
二、高校教师职业生涯发展的阶段
国内外许多学者对高校教师职业生涯发展有过详细的阐述,在此笔者以五阶段理论为高校教师职业发展的时间纬度加以分析。
1.角色确认期
第一阶段角色确认期是指教师工作1年左右。这时新教师角色跨度很大,身份从学习者向教育者发生了转变。教师此时较多地认识自己,了解学校的环境,与其他职业进行比较,同时也和自己心目中的理想状态进行比较,确定自己工作环境和薪酬是否合理。对于这个阶段的大学教师来说,积极参加入职教育,尽快地认识现实中教育工作的性质,在以前所接受的理想主义教育观念和现实教育情境中遇到的困难与矛盾之间,找到平衡点,加以自我调整接受现实状况,寻找自己的定位,是这个阶段的大学教师职业发展的重点。
2.角色适应期
第二阶段角色适应期大约工作3年。经过了第一阶段的适应和调整,这一阶段主要关注与职业有关的福利、发展机会、政策等,同时对责任的预期加强,开始正确认识到教师的责任和自己应承担的义务。此时期教师的责任心还不是很稳固,常会受外界干扰,如单位无法承诺对教师的保障、福利等基本要求,那么这阶段的教师会发生离职、工作效率低下、满意度低等反应。
3.角色成熟期
第三阶段角色成熟期为工作3―10年,这是大部分教师工作生命周期中的核心部分。这一阶段,教师对自己、对环境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我独立的职业价值理念。但此期间教师往往面临工作、家庭、个体发展之间的矛盾压力。教师在此阶段确定自己专业技术发展道路和方向,为长远的职业发展打下坚实的基础。
4.角色发展高原期
第四阶段角色发展高原期为工作10―20年不等。此时教师职业发展到一定程度,难有明显突破,且家庭和工作冲突依然存在,因此,教师在自己的工作领域多处于自我维持和自我调整状态;相对成就和发展的期望减弱,而维持已有地位和成就的愿望增强。如果单位在此阶段无法提供良好的心理预期保障,教师的满意度和效率将降低。
5.发展高原期到退休
这一阶段大学教师的经验更加丰富,但体能和热情逐渐下降,进一步发展自己的动力降低,对工作的期望是求稳,开始趋向平静和保守。50岁后,进入人生事业的衰退期。开始在职业道路上走下坡路,对职业发展的渴求减弱,并逐渐准备适应人生的转折点。
三、高校教师职业生涯规划的步骤
美国埃德加・施恩教授认为,职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯规划可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容。
1.自我评估
大学教师要综合评估各种因素,确切了解自己的特长与不足,以切合实际的要求。只有认清自己,才能对自己的职业生涯规划做出最佳的选择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准等。
2.环境分析
新教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析所处环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利、不利的条件等等。只有对这些环境因素充分了解,才能在复杂的环境中认清自己最适合的发展道路。
3.确定职业生涯目标
对于综合素质高、教学科研能力强、具有较高管理水平的教师,可以确定为教学管理型,向教师――教研室主任――院系主任――校级领导方向发展。
对于教学水平高、具有专业发展潜力的教师,可以向教学科研型发展,从见习助助教讲师副教授教授。
对于科研水平高、教学能力偏弱的教师,可以向科研教学型发展,从见习研究员――助理研究员――副研究员――研究员。
对于不太适合从事教学科研,但有较强管理能力的教师,可向行政管理型发展,从科员副主任科员主任科员科长处长方向发展。
因此,大学教师要根据自己所在岗位的差异,具体确定自己职业发展的目标。
4.制定行动计划与措施
在做好以上几步后,行动便成了关键。教师要以提升专业技能为目标,积极参与形式多样的专业培训。比如参与与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等,不断学习,以此更新知识,培养能力,不断提高专业技术水平。
四、高校组织职业生涯规划管理的实施
学校要想有效实施职业生涯规划管理活动,必须建立完整的职业生涯规划管理制度,主要包括教师培训进修制度、薪酬晋升管理制度、教师绩效考核制度、信息公告制度等。
1.建立系统的培训进修制度
系统有效的培训是高校进行职业生涯规划管理的必要手段,也是教师发展的重要途径。高校教师培训是个复杂的整体,其中,人员、培训需求、组织、计划、实施、评价等要素缺一不可。要注重培训需求的分析,明确培训目标并做好跟踪管理和考核评价。
教师培训要注重教师自我知识的更新,帮助教师增强专业决策能力、拓宽从事专业活动的知识视野,建立终身学习的理念。可采用校内培训、国内进修与国际研修多层次结合的培训方式。
2.建立科学合理的薪酬晋升管理制度
科学合理的薪酬管理体系有利于调动教师的积极性,从而也有利于高校实施职业生涯规划管理。科学的薪酬管理首先是要公平,要注重教师的工作质量与数量,注重实际贡献,注重调动教师的积极性。
职称是教师职业追求的重要方面,所以,为教师岗位建立科学的专业技术职称职业通道和相关的任职标准也是教师职业生涯规划管理的重点内容。
3.建立公平的教师绩效考核体系
绩效评估是进行职业生涯规划管理的重要手段,目的在于实现优胜劣汰,保证与提高学校的整体运作效率。教师可以根据绩效考核结果判断自己职业发展状况,从而对自己的职业生涯进行调整。学校则可根据教师对考核结果的反馈及考核中发现的问题,及时制定解决方案,确定职业生涯管理方向。管理部门必须结合学校发展目标,制定各岗位的绩效评估考核指标体系。
此外,高校还需建立高校教师个人信息库,及时掌握、更新每个教师的发展动态,并通过各种方式给教师提供自由交流的平台,促使高校教师制定好切合自身实际的职业生涯规划,并不断地调整以保证自己职业发展道路的畅通。
参考文献:
[1] 吴冬梅.高校教师职业生涯设计的特点与方法[J]. 首都经济贸易大学学报,2006,(6):19-21.
[2] 雷五明. 教师职业生涯管理在高校人事工作中的作用[J].教书育人,2007,(9):22-24.
[3] 袁雯. 论教师专业发展规划的内涵、本质与功能[J].现代企业教育,2007,(8):122-123.
教师职业生涯发展是指教师为达到职业生涯计划目标而进行的知识、能力和技术的发展性活动，是一个经验不断改组，不断实践、学习和反思，不断解决各类问题和矛盾的过程，是一个老师职业理想、职业道德、职业情感、职业信念不断成熟的过程，也是教师生活角色、工作角色、社会角色全面提升和经验相互作用的过程。
教师职业生涯规划的内涵，可以从两个层面来理解：
从学校组织层面看：教师职业生涯规划是指学校根据自身现状与发展需求以及教师的现有素质、发展潜力与发展期望等，制定学校教师的发展计划、教育培训计划，设计落实相关计划的活动，挖掘教师人力资源的潜力，帮助教师获得职业的专业发展。
?从教师个人层面看：是指教师个人根据自身的现实条件与发展潜力、外部机遇与制约因素以及对机遇与制约因素发展变化的预测，确立自己未来职业生涯发展方向和目标，选择职业生涯发展路径和策略，制定发展计划、学习计划以及实现职业生涯目标的具体行动方案等。
二、教师职业生涯规划的必要性
(一)时展的需要
新课程改革提出，“教师是新课程的设计者、参与者、推进者”，新课程赋予了教师重大的历史使命。在新课程实施中,培养目标、课程理念、教学内容、教学形式、教师角色都发生了相应的变化。新课改带来的变化对教师提出了全新的挑战,而教师要应对这一挑战必须学会反思,即教师要强化批判性学习,养成经常反思的习惯和能力。这是新课程对教师的要求。
(二)教师自身发展的需要
“社会变革所引起的教育改革已经到来,教育改革就是要‘教的得体、育得合宜、改的合理、革得具体’”。[1]一份行之有效的职业生涯规划将会引导教师正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势,引导对自己的综合优势与劣势进行对比分析,正确评估个人目标与现实之间的差距,运用科学的方法，采取可行的步骤与措施,不断增强自己的竞争力,规划前瞻与实际相结合的职业方向,搜索或发现新的、有潜力的职业机会,实现自己的职业目标与理想。由此可见,教师为谋求教育事业上的持续发展,必须进行职业生涯规划。[2]
(三)学校发展的需要
“学校取得成功的关键是建立一支与育人任务相适应的专业队伍,即一支经过良好训练的师资队伍”[3]。学校的发展、校本课程的开发、学校校园文化的建设均需要一批高素质的教师队伍。教师要完成这个神圣的使命,需要不断学习、不断创新、不断反思,积极投入到学校的文化建设和校本课程的开发中。而促进教师发展并完成使命的关键在于帮助教师设计与学校发展目标相一致的职业生涯规划。
三、小学教师职业生涯规划步骤
（一）自我评估，自我反思
准确的自我评估是制定个人职业生涯规划的前提。自我评估就是让教师对自己做出全面的分析,内容包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及在社会中的自我等等[4]，以明确自己处于什么样的状态,清晰地了解自己的优势和劣势,挖掘自己的潜能。自我评价是教师的自我检查与评定,科学的自我评价应坚持客观性、全面性、理论与实践相结合原则,将他人对自己的评价与自我分析结合起来,以便及时调整职业生涯规划。对自我的分析、评价应贯穿职业生涯规划的始终,通过自我了解和评价,可以采取有效的措施弥补自身的不足和缺陷,做到扬长避短、事半功倍,为自己确立正确的发展方向。
反思是教师以自己的职业活动为思考对象，对自己在职业中的行为以及由此产生的结果，进行审视和分析的过程。自我反思是理论与实践之间的对话，是教师专业发展和自我成长的核心因素。在进行职业生涯规划时，教师要不断反思自身特点，清楚自己的优势和劣势，从而做到扬长避短，最大限度地发挥自身的优势。
（二）评估环境,确定目标
职业发展目标是教师制定职业生涯规划的重要内容。教师只有明确了自己在职业生涯不同发展阶段的职业目标，才能够做到立足现在，把握未来。影响职业规划的一个非常重要的因素是个人所面临的工作环境,包括组织外部的社会环境和组织内部环境。教师在制定个人的职业生涯规划时,要分析环境的特点、环境的发展变化情况、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利或不利的因素,等等。只有这样才能在机会来临之前做好准备,抓住每一个机会。[5]
关键词 高职教师 职业生涯规划 职业信念
中图分类号：G451 文献标识码：A
高职教师作为高职学生的领路人及教育者，其重要性不言而喻，发展高职教育的重要一环是提高高职教育者教学质量及教学积极性。本文认为，高职教师产生职业倦怠感的一个重要因素是没有形成坚定的职业信念。
什么是“职业信念”？信念是指人们坚信自己所干的事、所追求的目的是正确的，因而在任何情况下都毫不动摇地为之奋斗、执着追求的意向动机。所谓“职业信念”则是指个体认为可以确信并愿意作为自身行动指南的认识或看法。教师的职业信念是教师对教育思考后形成的对教育事业的价值判断和坚信不移的认识，是教师教育观念的灵魂。教师拥有正确的职业信念，能够对教育目的、任务、对象以及教育环境进行整体性认识，能及时对教育行为进行科学解释和正确评价，能在教育困境中有敏锐的洞察力，判断正确的行动方向，做出科学、切当的抉择。
高职教师进行良好的职业生涯规划可以帮助其形成坚定的职业信念。职业生涯规划，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。它最初起源于美国，只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，职业指导也慢慢地由最初的简单 “协助人择业”，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”①。 “高职教师职业生涯规划”就是根据高职教师的个人情况和其所处的环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，进而确定事业发展目标，并设计相应的行动计划。
1 高职教师进行职业生涯规划可以帮助个人确立发展的目标和方向
高职教育本身就是一项目标性很强的事业，其目的是培养处于较高层次的职业技术人才。部分高职教师由于院校转型时间不长，不能及时适应由原来教育层次向高职教育转变的落差，对自己的发展方向不是很明确，导致从事高职教育的动力明显不足，影响教学效果。高职教师进行合理的职业生涯规划可以帮助个人对自我进行全面的分析，从而认识自己，了解自己的特点和兴趣，评估自己的能力、优势和不足。在设计和规划的过程中，通过对高职教育客观环境的分析，可以明确自我发展的方向，正确选择努力的目标，并运用适当的方法，采取有效的措施，克服职业生涯发展中的困难和阻力，使自己的才能得到充分的发挥，从而获得高职教育事业上的成功。
2 高职教师进行职业生涯规划能够促进个人努力工作
没有明确的目标会导致高职教育工作者动力不足，而根据“人职匹配”理论及费登伯格（Freudenberger）的研究可知，过度强烈的成就动机，追求远超过自己能力所能负荷的工作目标会引发倦怠。所以作为高职教师，如果不能给自己确定出合理的目标，不仅不能增强其工作动力，反而会产生倦怠，影响工作效率，为此，我们需要职业生涯规划的协助。职业生涯规划可以给自己树立了一个明确的标靶，唯有目标明确，又不至于给自己施加更大的压力，打消我们的积极性，我们才能奋勇前进。随着这些规划的逐步实现，又增强自己对目标的成就感，进一步促进自己向新的目标前进。
3 职业生涯规划有助于个人抓住工作的重点
部分高职教师看似工作非常忙碌，总有做不完的事情，但是往往效果并不好，这是为什么呢？其实是因为这一类人没有制定出有效的职业生涯规划。制定职业生涯规划的一个最重要的作用就是有助于合理地安排日常工作，评价工作的轻重缓急。通过职业生涯规划，能够使我们紧紧抓住工作的重点，增强成果的可能性，使我们的高职教育工作事半功倍。
4 职业生涯规划能够激发个人发挥潜能
有的高职教师一生碌碌无为，得过且过，没有足够的工作成就感，而有些教师虽然初期资质平平，但通过制定合理的职业生涯规划，不断地激发出自己的潜能，不断在工作中创造出一个又一个佳绩，最终克服重重的困难与阻力，达到自己事业新的高峰。没有制定职业生涯规划的人，很容易沉陷于繁杂的事务。精力分散，就很难全神贯注地工作，也很难充分发挥自己的才干。职业生涯规划能够帮助我们集中精力，为实现自己的职业目标尽可能发挥个人的潜能。其实一个人的潜在能力是无限的，需要我们充分去挖掘，并不是所有人都在某些方面具有得天独厚的优势，唯有善于激发个人潜能，才会努力学习从而实现能力的提高和锻炼。
关键词：南通纺织职业技术学院；可持续发展；职业生涯规划
高职院校在招生、就业中面临的激烈竞争对其未来的生存和发展提出了严峻的挑战，南通纺织职业技术学院（以下简称南通纺院）作为全国示范性高职院校建设单位，在新形势下应将学院可持续发展与教师职业生涯规划相结合，为南通纺院可持续发展探索出新的模式。
一、学院可持续发展与教师职业生涯规划的契合点
学院可持续发展与教师职业生涯规划相互推动，互为影响，在学院发展过程中，两者有着众多的契合点，为两者的有效结合提供了理论依据。
1.都是基于学院未来发展的分析和判断。南通纺院的可持续发展是建立在对学院整体发展战略的准确定位和判断上，充分利用校内外的各种资源实现学院发展过程中的优化和校园人文素质的不断提高。而教师在职业生涯规划时，也必然会考虑到学院未来发展中系部、专业等设置与调整的战略规划，尤其当学院与教师共同探讨教师未来发展时，必须对学院战略有着清晰的认知和判断［1］。
2.都是基于目标管理的思路。学院可持续发展的目标是实现学院在规模、结构、质量、效益等方面的协调，通过岗位设置、教师培训、绩效考核等手段实现学院整体教师岗位配置需求与供给的平衡。教师职业生涯规划的主要目的是教师个人目标与学院发展目标的融合，并服务于学院的发展战略。两者都是在学院发展战略的统领下，通过目标的层层分解，成为学院、系部、教师个人的发展目标。
3.都是基于更好地提高教师的使用效率。通过学院的可持续发展为教师创造出一个更加宽容的校园环境、为教师掌握的知识技能提供更广阔的使用平台、为教师营造良性的竞争氛围提供保证。教师职业生涯规划通过教师与学院的沟通，为教师的全面发展提供参考，同时学院参与到教师的职业生涯规划中，也是学院对教师未来成长的关注和认可，更好地提高教师对学院的归属感，也更好地调动教师对教学工作的投入度和才能的发挥［2］。
二、学院可持续发展对教师职业生涯规划的影响
可持续发展是南通纺院建设的中心内容之一。首先是教学理念的可持续化。学校弘扬张謇“学必期于用”、“用必适于地”的职教思想，创新高职教育教学理念；其次是专业建设的品牌化和市场化。通过院级、省级、国家级特色专业和品牌专业的建设，树立专业的品牌。同时在专业建设中，引入市场化因素，如召开专业指导委员会时邀请更多的企业相关专业人士、专业课程设置时充分进行市场调研等等；第三是人才培养模式的创新。结合南通市和长三角经济的高速成长，南通纺院人才培养模式不断创新，如订单式、校企合作、工学交替、工学结合等等，在学院人才培养中得到贯彻和实施，并取得良好的社会效益和培养效果；第四是学院管理模式的科学化。进一步处理好教学、行政管理间的关系，突出教学的主体地位。优化管理队伍的选拔机制，挑选能力强、品德好的教师充实管理队伍。厘清院系两级管理职责，做到管理重心下放，调动系部管理的积极性；第五是创建优秀校园文化。通过精神文明月、宿舍卫生节、企业家进校园、优秀毕业生回校园等一系列形式推动校园文化的建设和发展。
南通纺院可持续发展建设有效推动了学院快速发展和各项建设取得众多令人瞩目的成果，但作为全国示范性高职院校建设单位和拥有近500名专职教师的学校来讲，还有较大的发展潜力有待开发。在对南通纺院进行深入调查后发现，根本原因在于缺乏教师的职业生涯规划。随着高职院校相互竞争的加剧，学院在可持续发展中必须关注教师的职业生涯规划问题，尤其是中青年教师。下面结合对南通纺院教师关于职业生涯规划的调查进行分析：
1.职业生涯倾向：希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%，希望换一个方向的占23.3%，根据环境变化而变化的占49.3%，没有想过的占4.1%。
2.对目前工作的态度：认为很合适，并且有信心、有能力做好的占28.2%，是我喜欢的工作、但我的能力有所欠缺的占7.0%，不是我理想的工作、但我能够做好的占49.3%，不太适合、希望换一个岗位的占15.5%。
3.目前工作的挑战性：认为很有挑战性的占4.2%，较有挑战性的占28.2%，一般的占52.1%，较无挑战性的占15.5%。
4.薪酬之外教师最看重的方面：提高自己能力的机会占42.9%，好的工作环境的占25.3%，和谐的人际关系的占17.6%，工作的成就感占14.2%。
5.自己的能力是否得到充分发挥：认为已尽我所能的占14.1%，未能充分发挥的占66.2%，对自己的能力有些埋没的占8.4%，没有能让我施展的机会占11.3%。
根据以上调查结果，学院可持续发展中对教师因素考虑的不够，并没有将学院的发展与教师的日常工作、个人发展结合起来：
1.学院没有系统地考虑可持续发展与教师的存量状况。在学院可持续发展中所需教师的技能结构、人员组合、岗位资源等没有用来作为教师职业生涯规划的参考，缺乏科学的评价体系，如个性、素质测试、技能评估等来帮助教师理性地认识和评价自己能干什么，在学院内部没有建立有效的职业发展通道来促进教师的自身发展［3］。
2.缺乏完整的职业生涯规划程序。首先教师对自己的工作能力、职业兴趣和价值观，缺乏自我评价与定位；其次缺乏职业发展目标的设定和职业发展道路的设计；第三缺乏根据学院实际状况共同商定教师职业规划方案，并付诸实施。
3.教师对目前状况的整体满意度较低。在职业生涯倾向上回答“希望在目前这个方向一直干下去的占23.3%”；在对目前工作的态度上回答“不是我理想的工作，但我能够做好的占49.3%”；在目前工作的挑战性上回答“一般的占52.1%”；在薪酬之外教师最看重的方面回答“提高自己能力的机会占42.9%”；在自己的能力是否得到充分发挥上回答“未能充分发挥的占66.2%”。这一系列回答清楚表明了绝大多数教师有不断提高自我能力、追求自我成长的欲望，但目前的岗位和现状决定了他们无法更进一步，这既是教师个人职业生涯发展中的遗憾，更是学院实现可持续发展中的大敌。
三、学院可持续发展与教师职业生涯规划的结合
学院可持续发展与教师职业生涯规划是紧密联系在一起的，忽视其中任何一方面都会给整个学院的发展造成致命影响，忽视学院可持续发展将使教师职业生涯规划成为虚幻的符号，而忽视教师职业生涯规划将使学院可持续发展成为无源之水。为此我们引入模型1［4］进行分析，将学院可持续发展与教师职业生涯规划进行有效结合。而学院可持续发展与教师职业生涯规划的有效结合将受到内外环境的制约，只有分析各种影响因素，有针对性地进行学院可持续发展和教师职业生涯规划的制定，才能确保两者的成功。
1.内部环境影响分析。内部环境主要包括规模、质量、结构、效益，这四者间的协调是学院可持续发展与教师职业生涯规划的必要条件。首先是规模。借着我国大学扩招的东风，南通纺院学生人数突破了1万大关，随着办学规模的不断扩大，大量新教师充实教师队伍，而教师队伍的扩大，使每位教师获取资源的机会就会减少，如课题申报、职称评聘、外出培训等等；其次是质量。办学质量的好坏在受学生素质影响的同时，更重要的是与教师整体素质相关，教师队伍的扩大，使得教师良莠不齐，对提升办学质量形成制约；三是结构。结构可分为以下两类，一类是教师、行政人员之间的结构，一类是教师职称、年龄、性别结构。第一类结构的调整主要依赖薪酬分配政策这根指挥棒，使人员向不同的方向流动，而第二类结构的调整，更多地依赖增量的改变；四是效益。高职教育具有公益性的特点，效益更多的是社会效益，但这并不影响学院内部挖潜，在推动学院发展的同时，改善教师待遇，提升整体师资优势。
2.外部环境影响分析。外部环境主要包括宏观环境、学生、合作企业、其他高职院校，这四者是学院可持续发展与教师职业生涯规划的充分条件。首先是宏观环境。国家关于高职教育的发展规划，直接影响到学院未来的发展，也将对教师的职业生涯规划产生显著影响；二是学生。受学生因素的影响主要在招生环节，能否完成计划招生数量的同时，学生的整体素质将对学院的教学计划、课程设置等产生重要影响；三是合作企业。在学生就业过程中，与学院合作企业的数量、规模决定了学院在当地及行业的影响力；四是其他高职院校。其他高职院校更多的时候是作为竞争对手，随着招生、就业压力日趋加大，如何在高职院校竞争中脱颖而出将是南通纺院未来发展中面临的严峻挑战。
在分析了南通纺院面临的内外环境的基础上，再来看学院的可持续发展与教师职业生涯规划。在学院可持续发展模式相对清晰的背景下，如何进行教师职业生涯规划才能更好地符合教师自身发展的需要，如模型1所示，学院可持续发展与教师职业生涯规划处于内外环境的中间部分，并与学院发展战略、岗位设置紧密相关。因此在确定可持续发展模式时，应根据学院发展战略定出岗位设置对教师数量、质量等方面的要求，以此作为教师职业生涯规划的参考依据。
1.体现学院可持续发展对教师职业生涯规划的引导作用。可持续发展是学院面对内外环境的变化，综合各项影响因素后确定的长远发展模式。在确定学院可持续发展模式时，若能充分考虑到每一位教师的职业生涯倾向，有针对性地引导和鼓励教师到不同的岗位进行锻炼和实践，既可以在锻炼中发现每个人的特长以更准确地安排岗位，又可以增进不同岗位之间的相互理解，防止出现在涉及利益分配时，每种岗位都觉得自己吃亏，其他岗位沾光。同时通过岗位的流动，也进一步起到让教师安心于本职工作的效果。
2.有利于教师更清晰地认知自身工作岗位。在学院可持续发展模式明确的背景下，教师在职业生涯规划时，才会加深对自身岗位特点、状况的研究，从而大幅提高对岗位的认知度。只有对自身岗位有着清晰的认知，才能转变对工作的态度，树立在本岗位建功立业的理想。同时在工作中，才能主动给自己设定更高的目标，将一份平凡的工作转变为人生发展中的重要组成部分，不断挑战自我、实现自我发展的同时，更好地推动学院的可持续发展［5］。
3.有利于制定更加合理的教师激励政策。通过教师职业生涯规划，可以更好地了解教师在不同阶段最希望实现的目标，在确定学院可持续发展模式时就可以有针对性地制定相应的激励方法，从而充分调动教师对教学工作的积极性。比如在薪酬之外教师最看重的方面，选择“提高自己能力的机会占42%”，学院应创造条件让更多的教师有机会去提高自己的能力，如学历进修、外出培训、下企业锻炼等等，并在绩效考核、津贴发放、教师工作自由度等方面予以配合，让能力提高成为学院和教师的共同目标，从而起到相互促进、协调发展的效果。
4.有利于教师更准确地把握自己未来的发展。可持续发展只是学院单方面确定的未来在规模、质量、结构、效益等方面的规划，更重要的是要让每一位教师知道。若将学院可持续发展与教师职业生涯规划有效结合，让教师知道自己的努力方向及未来在学院中的位置，从而增强教师对学院的认同感和归属感，更好地将精力投入到教学工作中。
参考文献：
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［5］ 杨军.高职教育可持续发展面临的问题及对策［J］.恩施职业技术学院学报，2009，（4）：8-10.
Sustainable Development in the Career Planning of Teachers
――An Example of NanTong Textile Vocational Technology College
WANG Hui-juan
首先我作为一个才走出学门到工作岗位的人，分配到学校做教师，可以说是瞬息而变的事实——学生的身份变为教师。然而，真正能成为一位合格的人民教师，应说要有一个过渡过程，而实际工作又希望每位老师要缩短过渡时间，尽快成熟。听过专题讲座后使我受益非浅，让我体会做一位高等学府的好教师，是党和人民，也是学校，我们先辈和学生对我们的希望和要求，也将是各位老师“严以律己”的必然结果。我从以下几方面谈谈如何做好一名高校教师的感想：
一、 大学教师的地位与作用
教育，是人类崇高的事业，这一事业的承担者就是教师。教师传递人类的文化科学知识，进行思想品德教育，培养一代又一代的新人。教师的历史使命，光荣而艰巨。人们用“百年树人”来表达教师工作的深刻意义，用“辛勤的园丁”、“人类灵魂的工程师”来表达对教师的崇敬。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，教师是民族希望之所托，肩负着培养社会主义现代化建设者和接班人的重任。而大学教师又以其特定的历史任务，起特殊的社会作用，构成其特殊的社会地位。
大学教师不同于一般教师的特殊的作用是： 其一，大学教师的基本任务是培养高级专门人才，而高级专门人才在科学技术和社会的发展中起骨干的作用。现代科学技术的发展，最终取决于高等教育所培养的人才数量和质量;生产力水平的提高，国民经济的发展，文化教育卫生事业的昌盛，综合国力的增强，社会的整体进步，很大程度取决于高等教育所培养的人才的数量与质量。而高级专门人才的质量，又取决于大学教师的工作。
其二，大学教师，既是文化科学的传递者，又是文化科学的创造者。历来对人类社会有伟大贡献的科学家、思想家、活动家，不少是荟集于高等学府或当过大学教师。人们往往把大学教师这一职业同文化发达、科学昌盛、政治民主、人类进步紧密联系在一起，用“学者“、“专家”来称呼大学教师，把大学教师的声望作为一个国家学术水平的标志，把大学教师的社会地位作为一面文明建设的镜子。
其三，大学教师，既是教育工作者，又是社会活动家，以其专家、学者的身分，对科学、文化、经济、政治的远见卓识，参与社会活动，直接为社会服务。在现代信息社会中，大学教师对社会改革的高见，对重大事件的评论，在报刊电台上，占有重要的地位，起着舆论导向的作用。
由此可见，大学教师的社会地位，就其实质来说，不是人为规定的等级，而是由其对社会的作用与贡献决定的。中华民族，历来有“尊师重教”的良好传统。人民对于教师，怀着素朴的崇敬感情。硕学宏儒，有着更高的社会地位，因为他们代表着学问道德。所谓“道之所存，师之所存也”，即使是剥削阶级最高的统治者帝王，对于自己的老师，也不得不“执弟子礼”，所谓“当其为师，则弗臣也”，以表示对教诲自己的师长的尊敬。
二、 大学教师的任务
高等学校一般有三个基本职能，第一培养高级专门人才;第二发展科学;第三直接为社会服务。高等学校要实现这三个职能，主要依靠广大教师。
大学培养高级专门人才，主要是通过教学形式。因此，教学工作是大学教师的主要任务。每位教师必须努力教书育人。根据专业设置，培养目标，教学大纲，认真备课以及编写讲义教材，有计划地进行教学，遵循大学生身心发展与教育关系的规律，在传授科学文化知识的同时，发展大学生的智能，进行思想品德教育，努力提高教学质量。
从事教学工作的大学教师还必须参加一定的科研工作，通过科学研究，不断提高自己的学术水平。科研的成果可丰富教学的内容，促进教学质量的提高。有的科研课题，教师可以组织学生参加，通过科研活动来培养学生的研究能力和动手操作能力。可见，教学与科学研究工作是相互促进的，对于专任科研工作的教师也应提倡兼做教学工作。这样有利于培养高级专门人才。
为社会服务是现代高等学校不可忽视的职能。现代的大学与社会的经济发展、科学技术的发展联系越来越紧密。科学技术是第一生产力。国家许多高科技研究在大学里进行。许多新的科技开发来自大学，然后转到生产部门进行生产。高等学校为社会服务的职能主要也是通过教师的工作实现的。
大学教师直接为社会服务，有利于深入了解实际、了解社会、了解国情，理论联系实际，增强解决问题的本领，从而能够更好地提高教学与科研的水平，提高教学质量。 大学教师这三个任务，只要安排得当，必能起到互相促进的作用。
三、对大学教师的基本要求
大学教师是培养高级专门人才的人才，因而对大学教师的素质，包括思想政治、道德品质、专业知识、科研能力，应有较高的要求。
(一)要有正确的政治方向
高等学校的教师必须热爱祖国，热爱党，热爱社会主义，拥护党的基本路线，坚持四项基本原则。树立科学的世界观和方法论，在教学过程中能自觉运用马列主义的立场、观点、方法分析问题和解决问题，引导大学生正确认识世界。因为学校的教学内容和方向，只能靠教师来掌握。所以，必须要求教师有正确的政治方向。
(二)要忠诚于社会主义的教育事业
要有事业心。有事业心才有动力，不论碰到什么困难，始终站在教学第一线，全面贯彻党的教育方针，坚持为办好社会主义的大学而奉献毕生的力量。
(三)要热爱学生
教师对学生要充满友爱的情感，要全面关心大学生，要对大学生进行全面的指导。要真正做到教书育人，没有爱心是不可能做到的。
(四)对自己所教的专业或学科，要精益求精
教师必须精通自己所教的专业或学科，结合科研或者注意搜集本专业本学科的新成果，了解其发展趋势。认真备课，经常修改讲义，精益求精。多数教师是在职进修，结合科研和社会服务来提高教学质量，有条件时可脱产进修，不断提高教学的水平。
(五)要团结协作
在高等学校里，不论是培养人才或科学研究，都要靠许多教师的共同努力才能完成。因此，大学教师团结协作，形成合力十分重要。在教学方面，互相通气，避免重复疏漏，互相学习，取长补短，共同提高是不容忽视的。在科学研究方面，现代科学技术的发明创造，往往需要多种学科协作，仅靠个人的力量，许多课题是很难完成的。必须组织许多校内教师，甚至校外专家，能力合作，才能完成。社会服务方面也一样，有许多项目也要靠集体的力量才能完成。因此，大学教师必须具备团结协作的精神。
这里，要特别强调教师的职业道德，即师德问题。教师工作对象是正在成长的青年学生，教师的一言一行，都会对学生起潜移默化的作用，必须有“诲人不倦”的精神，起“为人师表”的榜样，才能做到“教书育人”。
三、
大学教师工作的特点、职责和修养
(一)大学教师工作的特点
高等学校的三个职能确定了大学教师的三方面的工作任务，形成高等学校教师的工作特点：传授高深的文化科学知识和技能，经常注意本专业本学科最新成就与发展趋势，把教学、科研与社会服务结合起来，不断提高教学质量和科学研究水平以及社会服务效果，以较高的学术水平影响学生，并在促进社会进步方面起良好的作用。因此，作为一名大学教师必须兢兢业业地进行艰苦的脑力劳动，除了精通专业之外，还要求有比较广博的知识。这是需要长年累月地刻苦钻研的。教师必须具有“学而不厌”的精神。大学教师工作的特点，还表现在他们治学严谨，严以律己，既要为人师表，又要善于做大学生的知心朋友。大学教师要参与社会上各种学术团体的活动，进行学术交流工作，吸取新的科学信息，不断提高学术水平。因此，大学教师的工作不是封闭的，而是具有开放的特点。
五、大学教师的培养与提高
高等学校师资队伍的培养与提高是一项十分重要的工作，是关系到办好大学，提高教学质量的关键性问题。从一般的规律来看，世界在发展，社会在进步，要求大学的教学内容要不断更新和提高，才能适应社会的发展。现代世界科学技术日新月异，从我国社会主义现代化建设的需要出发，必须尽快培养与提高大学的师资队伍。就我国当前的特殊情况来看，大学的师资队伍面临“青黄不接”和“断层”的情况。因而培养与提高大学的师资队伍的任务更显得十分紧迫。
六、大学教师与大学生的关系
论文摘要： 师资培养是教师职业发展规划的重要组成部分，高职院校作为教育行业中一个特殊的群体，在师资培养过程中有着不同于普通院校的特点。本文从高职教师存在的问题入手，分析了高职教师职业发展的目标内涵及职业发展规划的重要性，并从教育发展规划、职业能力发展规划、终身学习发展规划三方面阐述了高职校职业发展规划管理对教师职业生涯规划的引导作用。
教育部在《关于进一步完善职业教育教师培养培训制度的意见》（教职成[2011]16号）文中指出必须把完善教师培养培训制度作为一项重要而紧迫的任务，全面推进和落实职业教育教师继续教育工作，适应职业教育改革创新的需要，建设一支素质优良、专兼结合的高素质专业化的“双师型”教师队伍。职教师资队伍建设是职业教育发展的决定性因素，然而长期以来职业教师师资队伍建设中依然存在着许多问题，这些问题直接制约着职业教育的发展，本文试从高职教师职业发展规划中师资培养的角度谈谈教师的职业发展。
一、高职教师普遍存在问题
职业教育有别于普通院校教育的重要标志是其具有鲜明的行业特色，职业教育的培养目标是培养具有全面素质和综合职业能力的，在生产、服务、技术和管理第一线工作的中等应用型专门人才和劳动者。这就要求学校在传授基础理论知识的同时，高度重视实践、操作、应用技能的培养，这一培养目标决定了职业学校教师要具有“双师素质”能力，即除了要具有系统的相关学科理论知识、教育教学理论和教学能力之外，还要具备一定的职业实践能力和职业岗位素养，而这正是在大部分职业院校教师普遍存在的问题。以我校某系为例，38名专业教师中直接来源于大学毕业生的教师33人，占专业教师总数的86.8%，只有13.2%的教师来源于企业，而绝大部分的专业教师都没有接受过正规、系统的培训，这显然是制约职业教育发展的一大原因，因此如何更快更有效地促进职校教师职业发展成为亟待解决的问题。
二、高职教师职业发展的目标内涵
由高职院校培养目标决定，教育部在《高职高专人才培养工作水平评估方案》中也明确了“双师素质”教师的要求，因此高职教师职业发展应当从“双师素质”角度出发，既要包括学科技能专业性，又要包括教育教学专业性，主要有以下几方面的内容：
1.思想品德素质与职业道德素质的完善。教师必须有高尚的思想品德素质和崇高的职业道德情操和人格，只有如此才能形成执著的事业心、顽强的工作精神、科学的治学态度和良好的协作关系，才能真正做到“学高为师，身正为范”。
2.科技人文知识与专业知识的融合更新。教师必须全面掌握专业知识及人文教育知识，走综合发展的道路，树立终身学习的理念，成为全面发展的教育者。
3.实践能力与研究创新能力的提升。高职院校对人才培养的特殊要求，使教师除了传授专业基本知识理论外，更重视学生职业适应能力、创新意识和创新能力的培养。因此，高职教师要向既能讲授理论知识又能训练操作的“双师型”方向发展。
三、高职教师职业发展规划的重要性
教师职业生涯是与教师本人在学校教书育人等一系列活动相关联的职业经历的模式，它包含两重含义：
一是自我职业生涯规划管理，是指教师本人为自己的职业生涯发展而实施的管理，它是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。
二是组织职业生涯规划管理，是指组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，组织从本组织成员个人的职业生涯发展需求出发，有意识地将之与组织的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为成员职业上提供不断成长和发展的机会，帮助、支持成员职业生涯发展所实施的各种政策措施和活动，以最大限度地调动成员的工作积极性，在实现成员个人的职业生涯目标的同时实现组织的目标和可持续发展。
我校江苏省职业教育教学改革研究课题《高职校教师职业生涯规划管理研究》课题组曾对江苏省33所五年制高等职业学校的职业生涯规划情况进行调查，结果显示33所学校中75.8%的学校曾经要求教师进行职业生涯规划，但是仅有9.1%的学校对一些关键性的岗位人员有针对性地制定了职业发展规划方案。同时通过对江苏省五年制高职校的130名教师进行教师职业生涯规划问卷调查数据分析显示，在118张有效卷中认为学校提供关于教师职业发展信息的占37.3%；学校对青年教师有一套有效的指导措施的占33.1%；学校对教师的专业技能培训提供机会的占31.3%。从数据分析中可以看出，虽然大部分学校均对教师做了职业生涯规划的要求，但是能够根据高职校发展和学校人才需求制订相应职业发展规划，并对教师进行倾向性引导培训的并不占多数。
高职教育的特点决定了他对“双师素质”教师的需求，如果仅凭教师一己之力在个人职业生涯规划中摸爬滚打，势必造成教师对职业规划的盲目性和所取得职业目标满意度的低水平。因此高职校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要，在学校中制订与教师职业生涯规划相适应的职业发展规划，以引导教师主动进行职业生涯管理，使自我职业生涯规划管理和组织生涯规划管理和谐发展，将会更有效地推进学校师资培养的建设，推进“双师素质”教师队伍的建设，推进学校更好更快地发展。
四、高职院校职业发展规划
职业教育教师既面临着一般教师的专业成长任务，又有着特殊的专业成长轨迹，从高职教师普遍存在的问题角度出发进行高职校职业发展规划，应当在职校教师的教育性、职业性和学术性三方面出发进行规划。
（一）教育教学发展规划
教育教学能力包含教师的基本素养、学科知识背景、对学科知识结构的认知、对学生认知发展的认知、学科教学的各项能力等五项内容。在教师发展初级阶段，尤其对青年教师要加强教师岗前培训工作，目的是让年轻教师学习教育教学基本理念、了解教师的职业特点和要求，掌握教育规律，提高教师基本素养，为在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。学校要建立相应的岗前培训机制，使青年教师有培训渠道；要建立考核激励机制，使青年教师在培训过程中有压力、有动力，以激励青年教师努力提高教学水平的自觉性。
我校从2008年开始进行教师职业生涯规划引导，尤其对青年教师的成长制定了完善的培训培养和考核管理办法，使青年教师在相关机制的引导下很快地完成从职业准备期到职业适应期的转变。
职业学校的教育特点与普通学校的教育特点有着明显的区别，职业教学是在教学过程中传授一个职业，教师在学习传统的教育方法理论的同时也要进行《职业教学论》和《职业科学》两门职业教育关键学科的学习。学校在进行职业发展规划管理时要将这两门学科的学习纳入教师职业生涯学习内容进行培训。
（二）职业能力发展规划
《国家教育事业十二五规划》明确了职业教育对建设“双师素质”教师队伍的要求，职教师资的职业能力培养对职教教师的成长起着极为关键的作用，它包括教师对职业活动的了解，对职业活动涉及的知识和技能的掌握等，学校在进行教师职业能力发展规划时应突出培养教师职业技术科学知识和职业实践能力。
由于我国对职教师资培养的制度的暂时不够完善，我们无法完全借鉴德国职教教师的定期企业顶岗制度，以全面获取本专业范围内的实践知识和技能，了解企业内部问题和社会状况。但是学校在进行师资培养时应加强学校和企业之间的紧密联系，深化校企合作关系，重视对教师职业实践能力的培养，加强教师对行业的指导作用，建立职教教师的企业实践制度，将企业顶岗制度化。
我校在教师职业能力的培养过程中非常重视教师的企业顶岗制度，近几年一直采取“请近来，走出去”的教师培养方式，对专业教师进行企业文化、生产流程、工艺路线、岗位人员职责和需求等进行培训，同时将教师派到企业进行岗位顶岗，与企业亲密接触，采用“培训归来话感受”的方式让大家共同分享所获取的企业文化、实践知识等内容。通过这些对教师的培训培养方法让职教教师逐步向“双师素质”转换。
（三）终身学习发展规划
对教师终身学习发展规划的制定也是对教师学术性的培养，职教教师要树立终身学习、全面学习观念，才能成为一名全面发展的教育者。广博的文化底蕴、深厚的学科基础、基于实践的科研能力是一名教师在个人职业生涯发展中不断取得进步的重要基础，终身学习发展规划是教师职业生涯规划中必不可少的一部分，也是学校职业发展规划的基础。
五、结语
师资培养是高职教师职业生涯规划管理的重要组成部分，对高职校师资培养的研究有助于激励教师潜在的寻求发展欲望，使教师自我职业生涯规划发展有依托，有助于推进学校人力资源层次提升，加强高职校“双师素质”教师队伍的建设，促进学校做到“职得其人，人尽其才”。
参考文献
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[2]王维婷.五年制高职校教师职业生涯与专业发展联动的调研报告，江苏教育，2012（06）.
【关键词】农村普通高中；教师职业规划；问题与对策
一、引言
近些年来，人们逐渐意识到教师职业规划的作用和重要性逐，并且开始关注教师职业规划存在的一些问题。通过教师职业规划，教师才能明白自己在教育道路上的发展目标和发展方向，才能找到自己的发展方法和途径，从而实现自己的教育理想，让自己在教育的道路上得到可持续的发展。
从另一方面来说，为了应对社会发展对于教育提出的各种新的要求、面对各种新的挑战，教育改革也是势在必行。如果教师仍然以自己一成不变的想法和思路去思考问题，以自己在大学里学到的那些知识去解决问题，那么结果可想而知，教师的教育生涯中必定是充满了重重阻碍的。因此，教师的职业规划是非常有意义有必要的。对于身处农村普通高中的教师们来说，由于受到区域条件、经济条件等等的限制，对于职业规划的了解和重视更加缺乏，他们对于职业规划的需求更应该受到重视。
那么，什么是教师职业规划呢？所谓“教师职业规划”，是指在开放的教育教学情境中，教师主体在内外双重机制的交互作用下，自我规划设计、主动谋求个人职业生涯和专业发展的动态活动过程。教师在教学生涯中的成功，首先取决于崇高的信念和正确的价值观，再加上有效的职业生涯规划和管理手段，进而实现其知识目标和能力目标，最终实现自身的可持续发展。
（一）农村普通高中教师职业规划存在的问题
1.缺乏对教师职业规划的认识，缺少教师职业规划的动力
很多农村普通高中的教师缺乏对于教师职业规划知识的了解，他们总觉得这个话题离自己还有一定的距离，并不了解这项活动的意义所在。少数教师虽然有所了解，但是也并非出自本身职业发展的需求，而仅仅是为了满足社会、学校的要求或者职称评定的条件。因此，很多教师并没有足够动力和积极性去开展教师职业规划的活动。
2.缺乏教师职业规划方面的培训和指导
农村普通高级中学由于办学资源和办学条件的限制，教师接触到职业规划培训的机会相对较少，能够获得专业的指导的机会也不多。上级主管部门缺乏针对农村高中教师的职业规划指导，学校对于教师职业规划意识的培养也不足。因此，教师缺乏针对职业规划理论知识的学习、职业规划方法和职业规划实践和反思能力的指导。这些因素都造成了农村普通高中教师职业规划缺少有效的支持。
3.教师个人的职业生涯发展与学校的整体发展难以匹配
由于农村普通高中教师的职业规划受到社会和学校的种种局限，例如薪资偏低、职业发展前景不明、学习晋升机会贫乏等，教师对于自身状况和未来发展方向都觉得模糊不清，因此农村普通高中教师的职业规划相对落后。而当今社会对于教育的要求却在不断提高，这迫使各级各类学校不断尝试和探索新的教学改革手段，以此来保证自身的生存和发展。地处农村的普通高中因其自身发展条件有限，也就更加迫切地需要教师认真规划自己的职业生涯，为学校的发展带来动力和活力。但是目前，农村普通高中教师中大部分仍然是为了得到社会和家长的认可，倾向于先满足自己对现实的物质利益的追求，狭隘地追求个人前途，这明显与学校的发展要求无法协调一致。
（二）农村普通高中教师职业规划的对策
1.制定完善的教师职业规划方案和管理政策
作为上级教育主管部门，首先要从农村普通高中的实际情况出发，针对农村普通高中教师职业规划中存在的问题，进行深入广泛的调查研究，以解决实际问题为目耍制定完善的教师职业规划指导方案，研究出可行的管理机制，从而为农村普通高中教师职业规划提供政策指导，把握农村教师的职业规划的发展方向，引导其往符合我国教育发展方向的道路上发展。
2.实施行之有效的教师职业规划管理体制
教师的日常活动和工作大部分时间都在学校进行，而工作环境对于教师职业规划的影响可想而知。作为农村普通高中，要从学校实际情况出发，最大限度地引导教师的职业发展。同时，要想通过促进教师队伍的建设来推动学校的发展，学校还应为教师创设教师专业发展的平台，积极开展各种活动调动教师职业规划和专业发展的积极性。例如很多农村高中开展的“青蓝工程”、集体备课和教研活动、教学基本功大赛、资深教师评优活动以及骨干教师外出培训学习等活动，都对于本校教师的职业规划起到了很好的促进和推动作用。
此外，学校的管理机制对于教师的职业规划具有重要意义。对于教师职业规划的活动要进行及时的跟踪、反馈，从而帮助教师进行针对性强的职业规划指导。对于他们在这项活动开展过程中所取得的成绩，学校也要制定出一定的奖励政策。农村普通高中通过对教师的职业规划意识和行为进行适当的鼓励和奖励，才能引导教师向正确、完善、持续的方向发展，促进学校自身的可持续发展。
3.形成自觉的职业规划意识，采取积极主动的职业规划行为
在教师的职业生涯规划中，教师的主体意识不可缺少。只有通过教师的主体意识与工作实践相互结合，才能形成教师的职业生涯规划。作为一名农村高中教师，面对物质资源的不足和其他条件的限制，必须能够坚守教师乐于奉献教育事业的底线，从自己的思想意识根源上调整自己的努力方向，充分发挥自己的优势，树立正确的职业观念，形成自觉的职业规划意识。在此基础之上，结合学校为教师制定的合理的职业发展目标和发展途径，将自己的职业规划系统化。
当今社会对教师的要求早已不局限于传授知识和技能，而更要在“经师”的基础上成为“人师”要想实现这种转变，职业规划就必不可少。作为新教师，可以通过参加新教师岗前培训，了解自己所在行业、工作环境和岗位职责等，结合自身的特点和从教的优势及不足，认识到职业规划的重要性。接着，通过参加学校的职业规划培训活动，教师可以对自身的职业发展不断进行修正和完善。教师接受系统的职业生涯规划培训，才能不断丰富自身的职业生涯的发展。再次，由于社会环境、学校要求和自身情况的不断地变化，教师职业规划也必须随之变化。因此，作为农村普通高中的教师，也要有职业规划终身发展的意识和观念，教师的职业规划不可能一次或者两次就完成，而是一个连续发展的过程。
【参考文献】
论文摘要：教师教育是当前的重要课题，教师职前教育是教师教育的基础。高师生教师那业精神作为其对教师职业性、特征、规范和要求的一种内在品质，是教师职业发展的内在动力。培养高师生的教师职业精神，更新教师职前教育，促进高师生对教师职业的认同，是教师教育的趋势。
一、高师生职业精神培育的重要性
为了成功实施新课程，教师必须在教学行为上作出调整，转变自身角色，从单纯的知识传授者转为学生学习的促进者、课程的开发者和研究者。教师教育是一个包括职前教育和在职教育在内的一体化的教育体系。职前教育是整个教师教育的基础，而且发挥着越来越重要的作用。教师的职前教育已经不是传统意义上的师范教育了。教师职前教育不能是对师范教育的修补，而是重在培养教师成为一名真正的职业人士。职业精神正是职业人所必备的品质。现实教育中所暴露出来的教师问题，如职业倦怠、知识结构更新慢等，已经为学术界广泛关注。事实上，这些问题多与教师的职业精神有关。在教师职前教育中，所出现的一系列问题，如职业能力培养不足等，与高师生的教师职业精神的培育有关。在现代教师教育的理念下，培养符合新课程需要的教师，就必须加强未来教师的职业精神培育，以达到在新课程改革的形势下进行富有成效的教育教学实践，适应社会对教师职业的要求，培养高素质的学生。
教师的职业精神已经成为教师职业生涯发展的基本内涵之一，也是教师职业生涯发展的基本保障。教师职业精神在职前教育的作用己经凸显，它对高师生认识教师职业的性质、特征，职业规范与要求等方面有着积极的作用。这对高师生明晰自我的职业定位，根据自己的实际状况制订职业生涯规划，在职前教育阶段充分训练和提升自己的职业能力有着关键的作用。因此，重视未来教师的职业精神教育，培养其职业精神对培养适应现代教育所需要的教师:作为未来教师的高师生是承担着课程中课程实施，直接对教育对象进行课堂教学;他们的状态影响自身对课程的理解，影响对学生的理解，影响课程实施的效果。从这两个方面的重要性来看，未来教师的职业精神关系到教学效率的高低，关系到教育教学质量的高低，关系到所培养学生的质量的高低。在这个意义上说，未来教师的职业精神培育是非常重要的。
二、职业精神与职业技能的关系
当前学术界对职业精神的研究较多，主要集中在企业、图书情报学、新闻传播、教育四大领域，其中以图书情报与新闻传播领域为最。不同的学科领域对职业精神持不同的观点。在众多职业精神的定义中，至少有三种观点:一是将职业精神视为职业道德;二是职业精神作为一种敬业精神，勤业态度;三是职业人的主观职业意识的表现。实际上，职业精神首先体现的是职业人一种内在的品质，它不属于除了本职业人以外的任何他人;其次，职业精神是该职业的性质、特征和规范等在职业人上的普遍反映;其三，职业精神是职业人发展的一种核心的竞争力。因此，可以对职业精神进行界定:职业精神是职业人的一种内在品质，它反映出该职业的性质、特征和规范等方面，是职业人的一种核心竞争力。综合各学科领域对职业精神的内涵研究以及职业精神的含义，将教师职业精神界定为:教师职业精神是指教师对教师职业的职业性质、职业特征、职业规范、职业要求的认知，是教师职业感悟与体会的内化品质，是教师之所以为教师的基石，是教师有别于其他职业人士的根本标志，是教师的一种核心能力。
职业技能和职业精神都是一个真正的职业人不可或缺的素质。而根据对职业素质的一般划分，技能包括了从事某种职业所具备的能力，从事专业性强的专工作所具备的能力。要实现职业的功能，就必须要具备一定的职业技能，否则，职业精神就缺乏支撑。教师作为职业人士参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富，精神财富，取得合理报酬，满足物质生活，精神生活的工作，成为当今社会的一种趋势。
有研究指出，“职业要求和职业责任感虽然不尽相同，但职业精神却有着共同内涵:具备职业责任感和职业技能，具备职业纪律和职业良心，以为人民服务为职业理想并甘于奉献。职业精神是我们人生观、世界观、价值观的集中体现，是正确荣辱观的具体化。”可见，职业精神从根本上影响从业人员对所从事职业的认识、情感以及行为。职业精神是职业人的特质，它与职业技能是这样的一对关系。有职业技能不一定就有职业精神，职业技能是职业人必备的职业能力之一，但是有了职业技能不等于可以胜任职业岗位。对职业缺乏准确而深刻的认识，职业技能不一定可以发挥其作用。职业技能却为职业精神的培养提供了一个职业能力发展所需要的基础。通过职业技能的学习、训练，可以为职业人提供对职业性质、职业规范等亲身体验，激发职业人的兴趣，培养职业人的职业情感。而具有较高程度的职业精神可以为职业技能的继续学习、不断完善职业能力提供动力，并为职业人提供克服困难的坚定意志，进而促进职业人对该职业的认同。职业精神决定了职业人对所从事工作的认识和情感，并影响到职业人的工作、培训和发展。职业人对职业技能的运用，使其在实践中深化和改进对职业的认识，增职业人的职业精神，提升其职业技能，促成职业人和职业共同发展。
三、高师生职业精神的提升与建构途径
教师职业精神作为教师的一种核心职业能力，对教师职业生涯发展起着非常重要的作用，也包括对作为未来教师的师范生的重要作用。可见，高师生教师职业精神的培育则是教师职前教育的新课题。培育高师生的职业精神可以通过以下三个方面的途径进行:积极调整课程设置;进行教师职业生涯规划和角色训练。
(一)积极调整课程设置
以往高师院校对高师生进行职业精神主要依靠德育课程进行。然而，职业精神的教育，是一个系统工程，应该贯彻到培养目标、培养计划、课程设置与教育实习全过程，而不应该是只设置一两门德育课程。因此，将职业精神教育作为教师职前教育的一项系统工程来加以研究，并在课程设置上体现出职业性质和职业特色，已经成为教师教育的必然要求。在职业精神教育的显性课程方面，设置一门主要由本学科专业教师负责的关于教师职业性质、特征的课程，并要体现不同的具体学科专业的特色，如体现语文、思想政治教育专业的不同特色。在职业精神教育的隐性课程开发上，要改变以往较为单一的会议教育，开发多种多样的隐性课程，如团队精神培育的各种训练，教师职业素质培养的各种活动。通过这些有意思、有意义的活动激发高师生的学习兴趣，使他们在活动中感悟和体验教师职业，培育他们的教师职业精神。
(二)进行教师职业生涯规划
高师生的教师职业生涯规划对其职业生涯发展具有积极的意义。职业生涯规划又称为职业生涯的设计，不仅能帮助个人实现目标，更重要的是有助于其真正了解自己，从而设计出合理、可行的职业生涯发展方向。“职业生涯设计要求根据个人的兴趣、特点，为自己确立职业目标、选择职业道路，确定教育、培训和发展计划，并为自己实现职业生涯目标确定行动方向和行动方案，通过职业活动最大限度地实现个人生命价值。”根据萨柏的职业发展理论，高师生处于职业探索阶段(15-24岁)。这一阶段，高师生主要是探索教师职业与现实环境的结合，通过文化基础知识和专业知识、专业能力的学习和职业实践活动的锻炼，评估确定自己的职业目标。高师生的教师职业生涯规划的依据是高师生个人的实际以及新课程改革对教师职业的要求。分管学生工作的院系领导、专业教师应该为高师生的教师职业生涯规划提供专业支持和咨询建议。
一、陕西省高职体育教师职业规划的分析
高职体育教师职业规划是他们在对自身进行个人分析、自我评估后，设定出合理的职业奋斗目标，并制定出切实有效的措施和安排，同时还根据现实的情况不断地调整职业目标和奋斗措施的安排。目前来看，职业生涯阶段设定可以概括为教师职业初期、教师职业成长期、教师职业成熟期、教师职业衰退期四个阶段。
陕西省高职院校2014年有56所，教学一线体育教师有558人，根据调查显示，初级职称，中级职称和高级职称的配比是3：4.5：1，基本符合国家关于高职职称比例的要求，但是有少部分高职仍没有正高职称的教师。在所有高职院校中体育教师的学历情况为大部分为大学本科学历，有1%为研究生，获得在职研究生学位的约占29.4%，尚没有博士学位的体育教师。教师的职业生涯规划与所在单位的职称评定息息相关，二者几乎是重合的关系。那么从职业生涯的四个阶段来看，职业初期可看作是助教的阶段，职业成长期可看作是讲师阶段，职业成熟期可看作是副教授阶段，职业衰退期可看作是教授阶段。每一个时期皆有一个职称相对应，高职体育教师应该理解这样职业生涯规划，努力争取高一级的职称阶段，使自身的体育教育教学经验得到认可和提升，从根本上提高工资待遇水平，进一步提升体育教师的满足感。从高职体育教师的价值取向上来说，有53%的人认为取得更多的工资待遇才能够体现自身的价值，41%的人认为工资可以就行，另一方面工作条件舒适，环境氛围温暖快乐是值得努力奋斗的，有6%的人觉得高职体育教师声誉高，受人爱戴和尊敬，是自己努力工作的价值所在。看来，我省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇，工作的条件和环境是其次。
职业满意度调查显示随着物价的上涨，薪酬的实际购买力并没有很大的提升。工作条件与之前相比较有相当大的改善，比如塑胶田径场，人工草足球场，办公条件提高等。综合比较来说高职体育教师对职业满意度高，工作感到轻松愉快，有自我满足感。在我省高职体育教师跳槽调查统计中只有3%的人感到不能胜任工作或是不喜欢从事的职业，想要跳槽另谋它业。其中有93%的人在重新选择职业时仍然会再次选择体育教师。理由是教师职业这些年工资待遇提高，并且社会上形成了尊师重教的风气，在这种情况下颇高收入和受人尊敬，胜任和喜欢工作是体育教师被重复选择的原因。
在自我实现方面，高职体育教师从老中青三个年龄阶层有不同的态度。作者按照35岁以下为青年体育教师，35至50岁为中年教师，50岁以上为老年教师为阶段。结果显示青年教师入职时间有限，资历尚不足，他们有较多的想法和活跃度，对于自我不满足，工作有激情和动力，在职称评定和外出学习进修方面有较大的追求和提升空间。中年教师入职时间在二，三十年，职称以副教授为主，他们形成了成熟的业务能力和稳定的思维模式，对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心。老年体育教师处于职业衰退期对晋升职称的动力显得不足，他们对自我的处境是满意的，思维模式处于只求安心的走完职业生涯的最后旅程。
二、职业目标实现的阻碍和适应对策
在职业生涯规划的初期和成长期，高职体育教师职业活动积极且充满动力，他们普遍对职称晋升和业务进修充满向往和进取心。然而在职称评定准备过程中作为体育教师的他们在入职前由于长期运动训练，文化课学习时间无法保证而使英语落下，职称英语考试和学位进修英语考试上显得力不从心。处于职业的成熟期和衰退期的高职体育教师对于职业生涯目标的实现没有成长期那么强烈，全省处于这个阶段的中老年高职体育教师约占本部门的40%至50%，比例和人数都不小，他们在工作实际里发挥丰富的工作经验为教学建设、教学改革指明道路和方向，发挥自身的特长带好一支运动队，关心和指导青年教师开展教学工作和科研工作。
三、结论与建议
（1）陕西省高职体育教师普遍看重的是自己的工资待遇，
工作的条件和环境是其次。（2）在职的高职体育教师对所从事的职业普遍感到满意，对职业充满稳定的事业心。（3）自我实现目标方面，高职体育教师老中青三个年龄阶层各自有不同的态度，青年教师对于自我不够满足，中年教师对于职称评定和工作有平稳的观念和事业心，有一定的自我实现目标的基础，老年教师对自我的处境是满意的。
作者建议高职体育教师群体在实现职业规划时要审时度势，掌握时机和分寸完成每个阶段的目标和任务，获得圆满的职业生涯。
优秀的学校文化具有导向、约束、凝聚、激励、调适等功能。如果我们结合校情，聚焦学校文化的凝聚功能，脚踏实地地行动，精心关照细节，在研究修正中坚持，那么我们必能经历一段丰富、难忘的学校文化建设之旅，从而构建提高凝聚力的学校文化。
一、脚踏实地的行动是提高凝聚力的载体，是避免讲空话、说大话的手段，是遏制形式化、标语化的武器
当教育部提出“阳光体育，每天锻炼一小时”时，笔者所在学校立刻把目光投向了跳绳活动。操场上很快就出现了各种组合、形式的跳绳队伍，单绳、长绳、半长绳摇动飞舞；歌谣声、计数声、赞叹声、欢呼声此起彼伏。
大课间体育在行动，有意识地提高学校凝聚力的研究、探索也开始行动起来。结合跳绳活动的特点和学校现状，研究、探索主要定位在“营造良好沟通氛围”这一主题上。
伴随着跳绳活动的持续开展，学校引导、鼓励建立了一批非正式组织：拍协会、主题贴吧（花样跳绳研究会）……他们拿着相机、手机拍下活动的精彩瞬间、难忘时刻，在学校办展览，在微博发感言……这些组织的成立，丰富了跳绳活动，为跳绳活动注入了无限活力和持续动力。
二、细节决定成败，精心关照细节是提高凝聚力的保障，是促进凝聚力不断增强的催化剂
标语、宣传栏、文化墙是我们由来已久的宣教传统。学校通过对其细节的研究、改进，使之成为学校文化的显现，成为提升师生凝聚力的纽带。
笔者和广大教师讨论后，结合学生特点在不同的场所布置相应的名言，并结合学期目标、计划，师生动手写名言、选名言：
爱是教师和学生之间的情感纽带，没有爱就没有心灵相通，没有情感融洽，让我们用母亲的胸怀去接纳，使孩子不断自我教育、自我完善。
――王素芳
对于教师来说，一个孩子就是一本书，需要我们用爱心，特别是耐心去慢慢读懂他。
――刘 菲
学校把凝聚着老师们思考的投稿存在电脑中，作为主题宣教定期更换时的备选，这细节承载着学校对老师的认可与尊重。
三、持之以恒是提高凝聚力的信心源泉，是凝聚力不断增强的主要力量
在07年的工作日记中，有这样一段话：“亲爱的同事，你感受到了吗？你比过去对学生的关注少了，见到学生没有了热情；亲爱的同事，你感受到了吗？面对工作，你看不到成就，看不见未来；亲爱的同事，你感受到了吗？到学校来比过去更容易疲劳、烦躁、情绪紧张……”
这段话拉开了笔者所在学校“教师职业生涯规划”的序幕，07年到现在，这一行动始终在进行。
其间，出现过“三分钟热度”现象。大家在讨论学习阶段情绪激昂，但喧嚣过后，是重回老路，按部就班。其间，碰到过“大而空”的清淡。“我的教师职业生涯可以按六个阶段来划分。一、学好各门专业知识，确定自己的职业方向……六、生涯低落阶段精力有所不济，但是拥有丰富的教学经验，能够对各种可能出现的教学问题了如指掌，正确应对……”以上内容摘选自老师的《职业生涯规划书》。可以看出，通过学习，老师了解了一些相关知识。但可怕的是交流讨论从头到尾都是这样的讲述，写职业生涯规划通篇都是此类的内容。这样的空谈是会误事的。面对各式各样的问题，学校应及时修正，持续推进教师职业生涯规划的落实与执行。
五六年间，各项制度的落实：“人人都有职业生涯规划的制度”“个人规划教研组逐人审议制度”……教师们对职业生涯的规划越来越清晰，目标性、可操作性、可评优性一步步加强了。五六年间，学校尽可能多地为老师提供学习机会、展示平台。五六年间，学校对教师自主的选择越来越尊重。有的老师提出编辑师生文集的想法，学校就为他们出谋划策，为征稿印刷等实践活动提供支持与帮助。有老师提出成立教育沙龙的想法，希望在碰撞中产生思想火花，找到教育方向上的志同道合者，学校就为其提供场地，教育沙龙活动开展得有声有色，提出规划的老师如鱼得水，迅速提高，顺利完成了预想目标。重视与尊重使老师们的工作热情和潜能得到了极大的释放，有力推动了教师们的职业生涯规划。
教师个人管理自己的职业生涯受个人水平和视野、惰性等因素的影响，往往具有很强的盲目性和主观随意性。相比较教师本人，学校对教师的成长规律把握要更加准确，对不同发展阶段教师的需求的了解也更加全面，从而有针对性地管理教师职业生涯。学校可以通过评比、考核等方式参与教师职业生涯，一方面可以规范和适当地约束教师，另一方面也可以激励教师更有力地前行，让教师在教书育人的过程中享受教师职业的乐趣，体味教师职业的价值，实现教师自身的生命意义，过一种幸福完整的教育生活。
学校管理教师职业生涯的方式
――分阶段推进
研究表明，教师成长过程一般可分为三大阶段6个时期，即发展基础阶段（适应期、巩固期和成长期）;主动发展阶段（熟练期、高峰期）;发展成熟阶段，即成熟期。（见表1）
适应期一般为1年，目标是站稳讲台;巩固期一般也为1年，目标是站好讲台;成长期为1-3年，目标上是成为合格教师。以上3个时期总称为发展基础阶段，此阶段是教师成长发展的关键阶段。进入熟练期一般为4-8年，目标是成为骨干教师;高峰期一般为入职后的8-25年，是教师成长发展的黄金时期。这一时期教师精力旺盛，经验丰富，创造欲望强烈，目标是成为一名“名师”。熟练期和高峰期合称教师成长的主动发展阶段，这个阶段是教师培训工作的重点。进入发展成熟阶段教师的目标则是不断完善自己。因此，学校管理者应探寻影响教师职业生涯发展的因素，关注教师在不同职业生涯阶段的特征与需求，为具有不同个性和能力的教师设计个性化的职业发展途径，改革阻滞教师职业生涯发展的学校管理体制，为每一位教师在不同的职业生涯阶段的发展提供激励措施和条件保障。
学校管理教师职业生涯的操作方式
（一）引导教师自我分析
教师自我分析是做好职业生涯管理的基础，它是教师确定职业生涯目标，进行自我职业规划的基准。教师自我分析能够帮助教师加强自我认识，明晰自我发展的能力、动力，有利于教师有意识地去了解学校环境、职业发展机会等信息，有利于教师确立职业目标，从而在未来工作中保持较高的职业满意度。而学校可以通过教师自我分析，全面掌握教师各方面信息，有助于学校帮助教师制定既满足教师职业发展需求，又满足学校发展目标的职业生涯规划。
（二）确立职业生涯目标
职业生涯目标是指个人在选定的职业领域内，未来所要达到的具体目标，包括短期目标、中期目标和长期目标。职业生涯目标一般都是在进行个人评估、学校评估和环境评估的基础上，由学校里的部门负责人与教师共同商量而设定，这样才能使教师的职业生涯目标具体明确、高低适度、留有余地，且与学校发展目标相一致。在这个步骤中，学校应引导教师结合学校发展战略、职能部门目标来制定自己的职业目标。
在教师进行自我评估之后，学校也要利用相应的信息对教师的能力和潜力做出客观公正的评估。学校对教师的评估，应该在掌握包括教师职业个性特征、教育背景、工作经历、工作绩效、职业偏好以及发展需要等职业素质资料的基础上，结合职位变动规划和学校人力资源规划，通过与教师的持续沟通、讨论，就教师职业发展方向、发展路径提出合理化的建议。
（三）制定职业生涯发展计划
建立个人职业生涯发展档案。建立教师个人职业发展档案，是一种极为有效的教师职业生涯管理、促进教师专业发展的方法。它可以对教师工作的经历进行一种连续性认知和管理，既可以指出教师现时的目标，也可以指出教师将来可能达到的目标，还可以指出教师在某一阶段应该具有什么样的能力、水平以及其他条件等。一般来说，教师个人职业发展档案有两本完整相同的手册，学校一本，教师自己一本。在教师职业生涯期，学校管理者要定期或不定期地告诉教师在某一时期设定的生涯目标，并商讨以什么方式来达成目标，以及为达成目标应完成的任务、应接受的培训。同时，学校管理者应经常与教师沟通上一次生涯考核的结果、存在的问题、解决的方案等。根据实际情况的变化，学校管理者要给教师指出哪一个目标设计得太远，应该再近一些;哪一个目标设计得太近，还应该再往后推迟。学校管理者也可以帮助教师设计培训方案、重新选择职业发展路径等。
（四）跟踪支持职业生涯管理
好的职业生涯管理是动态的、持续的。跟踪支持职业生涯规划，要对教师进行生涯考核、生涯诊断（见表2）、职业指导，要提供后续培训，提高各种技能和知识存量，必要时还要进行职业生涯修订，这样才能保证学校职业生涯管理系统的良性运行。由于环境等各方面因素的不断变化，在职业发展过程中，教师不适应职业环境的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况，学校要给教师个人提供修改职业生涯计划的机会，以使教师选择新的发展道路。
休伯曼的教师职业周期模式
1.入职期（第1―3年），是“求生和发现期”。教师一方面表现出初为人师的积极热情，另一方面是面对新工作的无所适从，却又想尽快步入正轨而急切地希望获得教学的知识和技能。
2.稳定期（第4―6年）。入职时的压力和不适已经消失，此时已经能够比较轻松、自信地面对自己的工作，同时要求自己在教学技能等方面不断改进与提高。
3.实验和转变期（第7―25年）。教师开始对自己及学校的各项工作大胆地进行求新和力求改革，对学校组织和管理中的漏洞进行批评和指正，不断地对职业和自我进行挑战;另一方面，单调乏味的教学轮回使教师对职业产生倦怠感，对是否要继续执教产生动摇，开始对工作进行新的评估。
