时间：2022-07-18 13:18:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训心得，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：培训；考核；激励
作者简介：胡西川（1984-），男，土家族，湖北长阳人，湖北武汉供电公司人力资源部，工程师。（湖北武汉430015）
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）06-0012-02
彼得・圣吉在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书中写到：惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习的更快的能力[1]。在当前竞争日趋激烈的环境中，能否及时获取成长发展所需要的各种能力越来越成为企业制胜的关键。电力企业必须通过创建学习型组织，强化培训在企业发展中的重要地位，不断获取企业发展的各项能力，才能加快实现“两个转变”，才能创造世界一流企业，打造世界一流电网。然而如何做好电力企业培训工作，切实提高企业培训质效，为电力企业发展提供人才支持，是一个值得深思的问题。
一、电力企业培训的现状与问题
由于电力企业是由行政机关改制而来，因而培训在很大程度上仍沿用公务员培训模式，按内容大致可分为四部分：一是初任培训。主要针对新招聘员工，目的在于让新员工认知企业，认同企业，主要内容包括熟悉电力企业发展历史和企业文化，初步了解电力企业经营管理及各类业务知识，明晰企业规制制度和员工职业道德等。二是任职培训。针对即将获得晋升提拔的员工，目的在于让员工获取管理能力，提高理论水平，以便胜任高一级领导管理岗位，内容侧重于管理能力、团队协调能力和领导水平的培养。三是业务培训。针对对象为接受特定工作或调整工作岗位的员工，目的是让员工熟练掌握某项专门技能，培训内容多以特定实际操作技能为主。四是在职培训。针对工作绩效不佳或知识更新要求很高的员工，主要是为了帮助员工更新知识、提升能力、改进绩效，以满足当前或未来工作需要，培训内容根据培训对象的岗位性质来确定。
电力企业当前培训模式虽有助于提升员工的理论素质和实际技能，但从理念与方式上讲仍旧是一种以岗位为中心的静态培训，不能有效调动激发员工培训的积极性，从而影响培训质效的进一步提升。
1.以岗位为中心导致员工缺乏参与
培训主要是围绕岗位需求开展，培训对象的挑选可能并非因为员工本身技能或知识的不足，而是由他所在的岗位决定的。这种培训虽然能很好地满足企业当前发展对各类人才和技能的需求，顺利完成实现特定的目标任务，但这种自上而下的安排缺乏对员工培训需求的考虑，员工参与度不够，很容易导致员工培训的兴趣与积极性不高，培训效果不佳。此外，培训侧重满足当前需求或完成特定任务，缺乏对员工职业生涯发展的考虑，容易造成员工知识技能单一，不能满足企业未来发展对复合型人才的需求，员工被调入新的岗位后极易产生不适应或不能胜任。
2.静态培训导致员工缺乏激励
所谓静态培训主要有以下几个特点：（1）“现用式”培训理念。培训侧重于解决当前面临的实际问题，对企业未来发展需求和员工自我发展缺乏考虑。（2）“孤立式”培训机制。培训环节孤立，缺乏完整的培训机制，与人力资源管理其它环节，诸如考核、薪酬、奖惩、晋升等缺乏互动，更没有形成完整的体系，不能很好发挥培训的功用。（3）“传教式”培训方式。以传统课堂讲授示范为主，偏重理论知识的讲授，培训过程中缺乏与学员的互动，缺乏“随时随地”、“三人行，必有我师焉”的培训理念。在培训手段与内容上沿用以往模式，内在创新激励不足，培训很难突破现有模式与框架。
二、当前企业培训发展的趋势
随着科技的发展及企业人才价值观的转变，创新人才培养模式已成为企业竞相探索与实践的问题，也使得当前企业培训呈现新的发展趋势：
1.以员工为中心
企业以员工为中心制定培训计划和实施培训项目，增加员工参与成分，员工全程参与整个培训过程，包括员工表达培训需求、参与制定培训计划、增强培训过程中的互动、与员工分享培训成果等。以员工为中心主要有以下几个优点：（1）充分考虑员工个人培训需求和职业发展方向，为其量身定做个性化培训，有助于提高员工培训的积极性。（2）培训主管与培训对象之间充分沟通交流，使得培训更富有操作性。（3）与以岗位为中心的培训相区别，以员工为中心的培训更侧重于员工能力的发展与综合素质的提高，注重培训的前瞻性。
2.动态培训
与静态培训相比较，动态培训则具有自身独特的优势：（1）开拓式培训理念。培训突破传统概念，打破时间与空间的束缚，使得培训不再仅仅是局限于课堂的讲授与师带徒式的传授，只要能促成员工技能、人际关系和解决问题能力的提升的方式与手段都可称之为培训。培训不仅满足当前需求，更着眼未来发展。（2）闭环式培训管理。培训从组织领导到需求分析、计划编制、实施考核形成完整的培训管理闭环，培训还与人力资源管理其它环节环环相扣，形成配套制度体系，运用制度激励调动员工参与培训的积极性。（3）引导式培训方式。充分利用视觉、听觉等多种工具，综合运用讲授、参与式游戏、情景模拟、案例分析等培训方式，引导学员进行深入学习、思考，在教学方式上侧重引导启发而非灌输。
三、提升电力企业培训质效的对策
培训质效固然受培训计划、内容、体制等多方面因素的影响，但最为核心的因素还在于员工本人。培训是围绕员工展开，且培训质效最终需要通过员工行为体现并最终转化为企业生产力，因而如何提高员工参与度，调动其培训的积极性，激发学习的动力成为提高企业培训质效的关键。
1.变岗位中心式培训为员工中心式培训
与岗位中心式培训相比，员工中心式培训更能调动员工参与的积极性，为员工提供针对性更强的培训，更能解决企业发展中面临的实际问题和满足企业发展对员工能力的需求。电力企业要实现由岗位中心式培训向员工中心式培训过渡，应在以下几个方面转变：
（1）增加员工参与成分。在制定培训计划之前应科学分析培训需求，搜集掌握员工对培训的需求与意见，在以岗位需求为主的基础上增加对员工个人职业生涯发展的考虑，员工应作为培训主体积极参与到培训的全过程中来，包括增加对员工个性化需求的考虑，员工参与培训计划的制定，聘用有技术、有经验的员工担任培训师，为员工提供分享经验与心得的空间等。
（2）给予员工选择权利。在实施必需的岗位培训的同时，企业可根据实际情况提供一揽子选择式培训菜单，员工可根据自身技能素质情况和兴趣爱好选择参与其中的培训来提升技能素质，企业根据员工培训选择情况拟定培训计划。
（3）加强与员工的沟通反馈。企业培训主管部门要在培训的全过程中加强与员工的沟通反馈，包括搜集员工对培训的意见与需求、增强培训过程中与员工的交流、监控培训进度状况、了解掌握员工培训后的工作状态等，从受训者角度出发看待企业培训，以改进完善企业培训机制，提高企业培训质效。
2.变静态培训为动态培训
（1）强化多元化、自主化培训理念。未来培训活动越来越倾向多元化和自主化，因而企业应配合发展目标，贯彻“前瞻导向”培训理念，摒弃“现用主义”理念，在执行方法上坚持多元取向，综合运用演讲、讲座、讨论、模拟等方法，灵活运用视听技术、网络平台等先进技术，多样化提升员工多方面能力，并逐步实现员工自主管理式培训。
（2）建立完善培训闭环管理体系。当前电力企业培训管理本身没有形成体系，与人力资源管理其它环节也没有形成良好的互动，人力资源管理整体效应没有得到良好发挥。还需做以下两个方面的努力：一是强化培训过程控制。科学搜集分析培训需求，强化培训管理的组织领导，在深入调查研究的基础上制定符合企业发展目标的培训计划，根据培训层次建立分类培训的管理制度，进一步完善培训科目设置与培训方法，增强培训实施中的沟通与反馈，及时对培训方案与实施进行纠偏与改进，强化对培训对象培训后的考核，确保培训效果落到实处。二是与人力资源管理其它环节形成良好互动。建立岗位任前培训制度和持证上岗制度，针对领导岗位和重要关键岗位，在上岗之前应对员工进行培训，使其通过资格考试认证后方能持证上岗。完善培训考核制度，对于接受培训的员工，不仅培训结束时要进行考核，在培训后的工作中也要加强考核，以检验员工是否将培训切实转化为工作产出。实施培训激励制度，以制度的形式鼓励员工自我培训，将培训与激励制度紧密结合起来，从薪酬、奖惩、晋升等多个方面建立具有激励性的制度举措，提高员工参与培训的积极性。
（3）创新培训模式。培训从本质上来讲，是将培训内容外化于行，内化于心的过程。员工只有用心参与培训活动，细心领会培训内容，才能从培训中获得真正的提高。这主要来源于两方面动力，一方面是在培训中分享他人的经验心得，包括先进人物的引导、对他人做法的参照模仿等；另一方面是自省自查，结合培训，通过对自己工作历程的回顾与反思，对工作有了更深的心得与体会，从而推动自身能力的增强。因而电力企业应构筑适用于员工分享的平台，以制度的形式和喜闻乐见的方式鼓励员工积极参与知识与心得的分享。
3.强调自我学习的价值
“在全球的竞争风潮之下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和20世纪的成功关键有很大的不同。”[1]这种不同就是强调自我学习。创建学习型组织，深入挖掘企业发展的各项能力，才能突破企业成长的极限，在激烈的竞争中立于不败之地。
（1）创建学习型企业的文化氛围。通过思想动员和制度设计等手段，在全企业形成“比、学、赶、帮”的浓厚氛围。一是要强调终身学习的理念。倡导员工把学习当作贯穿一生的智力投资活动，不断更新知识结构，改变工作方法，提高自身能力和素质。二是要强调全员学习的理念。只有全员参与，才能从整体上提高企业员工队伍的素质，推动企业生产力的提升，从而避免“短板效应”。三是要强调全过程学习的理念。学习应贯穿于计划、组织、领导、执行、协调、控制等生产经营活动的始终，即通常所说的“学习工作化，工作学习化”。四是要强调团队学习的理念。在当前企业经营管理中，组织所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的，有效提高团队学习能力，对创建学习型组织，提高组织绩效具有十分重要的意义。
（2）完善自我学习的平台。电力企业要为员工搭建自我学习的平台，提供员工自我学习所必需的资源，为员工自我学习创造条件。一是充分利用现有培训资源。电力企业拥有属于自己的培训机构体系，可充分利用自身资源为员工自我培训提供平台，为员工培训提供场地、师资、工器具等，将培训资料通过网络平台，供员工学习。培训单位还可以根据员工需求提供个性化培训。二是建设完善职工书屋。应充分发挥职工书屋和资料室在培训中的重要作用，完善相关运作制度，鼓励员工通过阅读学习，吸收先进理念，转变思想观念，接触掌握新知识、新技术、新工艺。三是充分发挥网络培训的作用。网络培训具有信息海量性、及时性、便捷性，且不受时空限制等多重优点，电力企业可开辟网络培训平台，将培训信息通过网络培训平台，赋予员工相应账号权限，运用网络实施培训效果在线评估，检查员工培训进度及检测培训效果。
（3）建立自我学习的激励机制。通过一系列激励制度设计，激发员工自我学习的动力，变被动的“要我学习”为主动的“我要学习”。1）设计员工自我学习奖励计划。企业可根据自身发展和职工职业生涯发展需要，建立一系列奖励计划，引导职工开展自我学习。诸如推进实施“员工读书计划”，明确规定职工自我学习的学时和相关内容，通过写读书心得或其它行之有效的方式，检验学习效果，并给以相应的奖励。2）完善技能鉴定与激励体系挂钩制度。积极引导员工自我学习和培训，努力提升技能素质，参与并取得国家和社会举办的各类技能等级资格，并将这些技能等级鉴定与薪酬、奖励、晋升等激励环节挂钩，实行高等级技能对应较高薪酬，通过物质激励激发员工自我学习的积极性。3）研究制定员工自我培训资助计划。员工利用业余时间提升技能素质为企业更好服务，企业应承担部分或全部培训成本。根据员工自我培训的情况，电力企业可研究制定相应的资助计划，对取得相应资格、学历、科研成果的员工给予相应资助，诸如报销部分或全额学费、提供科研经费等。然而为躲避培训风险，电力企业可以与接受补助的员工签订相应协议，规定员工培训后的最低服务年限，避免员工接受培训后离职给企业带来损失。
参考文献：
[1]彼得・圣吉.第五项修炼――学习型组织的艺术与实务(第2版)[M].上海:上海三联书店,1998.
[2]曹宝庆.规范有效的培训体系是如何建立的[J].中国培训,2010,(11).
[3]刘丽华,张庆.浅析电力企业人力资源的培训管理[J].中国校外教育,2010,(16).
[4]赵文涛.浅析创新性电网企业培训体系的建立与完善[J].科技资讯,2010,(25).
管理培训的重要性
管理培训可以帮助企业获得管理的方法，来改变企业经营和管理上的一些不足之处，企业经营是对人、财、物、信息等方面的一个集中管理，企业在发展，社会也在发展，知识、技能等方面都要发生变化，这也就需要管理培训来对企业进行指导。
在当今中国，企业越来越注重管理培训，在很多大企业，每年都要花费百万、千万的高昂资金用于管理培训，以为企业的长远发展服务。
管理培训的意义
管理在中国的企业中存在一个错位的现象，高层管理者在做中层管理者应该做的事情，中层管理者在做基层管理者的事，而基层管理者呢?实际上他们在无形当中，“任命”了高层管理者应该做的事：例如，在高谈企业应该如何的起步、如何发展，如何壮大等等，这样的错位被称之为“管理错位”，带来的后果可想而知，每一个层级的管理者都很忙，但却没有效率，得不到想要的结果。
高层管理者、中层管理者、基层管理者在企业中的地位都是至关重要的，在现如今，企业的人才队伍素质是参差不齐，其结构是频繁调整的，因此培训工作更应是一项 长久的、持续推进的工作，而不是一蹴而就的行为。只有持续有效地培训，才能使企业各种不同素质的员工获得不间断的知识更新以及素质提升，才能使企业适应日 新月异的和充满挑战和机遇的竞争环境。
“现代企业管理之父”的通用之父杰克•韦尔奇认为，对于一个精干而有生命力的公司而言，提高生产力的惟一途径就是建立一支有活力的、人人积极参与并且全身心投入的、热情无限的员工队伍。随着世界经济一体化的趋势不断加强，任何企业都将越来越面临来自内部、外部的各种严峻挑战，企业的愿景和前途，从某种意义上来说，就在于能够不断地适应这种瞬息万变的变化和变幻莫测的挑战。如何通过[培训]提高企业员工的素质达到预期的效果，必须研究其影响各个企业影响认识现代企业培训管理中存在的误区，才能有针对性地开展工作，使培训工作收到实效，让各方都满意。归结原因有以下几点：
一、企业培训管理价值不大
有些企业的决策层认为无需培训的一个主要原因是对自身企业的状况的自负：认为企业的技术和管理是完备的，企业培训管理毫无必要，任何培训 的企图都是浪费时间和金钱。还有一种情况，经理们自己也参加过一些培训，但这些活动计划很混乱、实施得又很马虎，培训工作重点往往是企业培训管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些时间，弄几个人上台讲一讲，完成一些笔记和考试，就算万事大吉。这样，这些“有经验”的决策层于是就认为培训价值不大。
二、现有的员工不需要认识现代企业培训管理
很多企业的决策层认为企业与企业之间有很大的差异，别的地方的经验未必能被复制并发挥效果，而且更严重的是，认为不是所有的经验都是好经验，有些有经验的员工得到的可能是极差的训练，并可能形成不如原有的不良工作习惯。
管理培训的热门课程
1、高效培训：有关提高效率的培训课程，费用高昂，受到高层次职业人士的欢迎。
2、时间管理培训：课程传授的不仅是工作时间的管理方法，还包括生活时间的管理方法。由于时间管理是提高工作效率的关键，因此不论是公司还是个人都很欢迎此类培训。
3、团队精神培训：受西方现代企业文化的影响，越来越多的中国企业意识到，员工整体协作对企业的发展将起重要作用。团队合作逐渐成为企业文化的重要组成部分，市场对这方面专业培训的需求水涨船高。
4、营销技巧培训：随着市场竞争的日趋激烈，要求企业更加主动、积极地开拓市场。营销人员要想提高业绩，参加专业培训非常重要。
5、客户服务技巧培训：客户是上帝，只有充分满足客户的需要，才能实现企业的发展。因此，越来越多的企业把客户服务作为一种盈利的好方法。
6、沟通技巧培训：演讲技巧、谈话技巧、客户接待技巧都属于沟通技巧的范畴。
7、项目管理培训：包括对质量、时间、费用等几方面的管理，其在整个项目实施过程中起到科学协调作用。可以帮助企业保证项目实施质量，制约实施时间，控制费用等，因此倍受重视。
8、薪酬设计培训：市场经济要求企业实行市场化薪酬制度，薪酬已成为员工能力差异的一种重要表现形式。但目前国内大部分企业缺乏薪酬设计的能力，此类培训正好满足了这方面需求。
9、领导艺术情景培训：形式灵活，内容实用，从日常工作中可能碰到的一些小案例出发，教给学员实用的处理问题的方法。
10、战略性人力资源管理培训：包括招聘制度、员工关系、激励制度等各方面的整体综合设计，能帮助企业建立从一线员工到高职位员工的科学的标准化监控制度，同时能帮助企业明确雇佣双方的利益和义务，并使其得到充分的保障。
管理培训的误区
培训作为一种新兴的教育服务产业，还很不成熟。中国不少企业丧失了曾经的辉煌，恐怕与某些肤浅的管理培训的误导不无关系。管理培训对中国企业的管理进程，“成也萧何，败也萧何”，确实叫人爱恨交织，哀怨有加。这些问题，既有技巧层面的，更有战略层次的。
1、缺少战略，创新不足
如同整个中国的管理体系至今没有形成自己的特色，中国管理培训最大的不足是普遍缺乏一个完整的战略，从管理培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，基本上都流于临阵磨枪，仓促应付。在全民缺乏成熟理性指导的背景下，许多培训机构和培训师不得不迁就被培训方，这几年几乎是所有的管理培训都在追求时尚——流行什么培训什么，而缺乏一个系统的长远的战略思考和分步推进的实施策略。
不难判断，在管理培训轰轰烈烈、一派兴旺的背后，其实缺少内涵，根基不稳。这种表面的繁荣对提升中国企业的管理素质并无多少实际的帮助。
2、流于形式，短期效应
任何一味向时尚靠拢的东西，都逃不脱形式重于内容的流弊。中国管理培训急于获取轰动效应，就难免过份突出包装，形式热闹而内囊空虚。
这样的培训其结果就必然是现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训师得到一片喝彩;可是培训结束后学员头脑中仍然是一片空白，根本谈不上对学员单位管理工作有多少改进和推动作用。
3、蜻蜓点水，华而不实
中国管理培训的苍白性，还体现为不少培训机构很像是跑江湖的草台班子，仅有几个拉培训定单的培训“掮客”，而没有一批队伍稳定、功底深厚的培训师。因而一旦拿到培训定单，就只能照对方要求仓促组合培训课程，但实际上临时找来的培训师并不一定具备相应的知识和技能功底。于是只能对培训内容草草点到，并凭借嘴皮上的工夫巧妙地绕开关键之处，尽讲一些不着边际、无关痛痒的东西，拿钱走人了事。
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关键词：岗位工种 培训形式 操作水平 员工素质
近年来，龙东煤矿以科学发展观为指针，紧紧围绕中煤集团改革发展大局，以全面提升员工综合素质为突破口，积极探索和创新工作思路和岗位工种培训形式，充分发挥员工自学、导师带徒、课堂培训、现场引导的作用，打造了一支综合素质好、操作能力强、安全意识高的煤矿员工队伍。
一、提升煤矿员工素质的重要性和必要性
近年来，由于煤炭价格持续下行，煤炭企业经济效益降低，同时劳动用工形式在不断改变，大批有经验的老工人退休，岗位工种技术力量出现断层，技能人才紧缺，严重影响煤炭企业的安全和发展。
由于历史原因，煤炭行业高素质人才匮乏，员工对对新技术、新设备、新工艺的适应较慢，在一定程度上制约了企业的技术创新和先进科学技术的推广应用。
职工培训流于形式，培训内容缺乏针对性、实效性、系统性，在时间上达不到规定要求，课堂培训重理论轻实践操作，缺乏专业的师资队伍和实操训练设备，培训方法和形式落后，导致培训效果低下。
二、企业培训效果的现状
1.员工对培训的兴趣不高。有的企业对培训非常重视，但会出现培训课程制定不科学、培训内容没有针对性、培训管理不严使许多员工在上课时不注意听讲甚至出现迟到或早退现象。究其原因，主要有培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。培训组织工作不到位，培训部门应当有责任就每次培训进行课程安排，或提供基本的后勤保障服务，培训组织者多数是记录一个考勤，没有进行统一全面的考核管理。
2.培训对改善工作绩效作用不大。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。但是通过调查显示，员工认为培训对改善个人绩效作用“非常大”的比例只占3%。企业基层用人单位，仅把企业培训作为员工取证获得上岗资格的必需途径，没有从根本上调动员工的积极性。
3.培训结果对员工晋升的影响不明显。由于晋升对员工的激励作用比其它方式更具有实际意义，因而常作为评估培训效果的一个相对重要指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义，就能在很大程度上促进员工培训的积极性。
三、改善岗位工种培训的形式
1.加强培训管理创新，提高培训工作质量。首先要制定科学合理、针对性强的培训规划和培训方案，并按计划方案组织实施开展培训。完善的制度体系是企业开展培训的基础保障，针对性的培训是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。建立一个有效的培训质量保证体系，制定培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，实行学员培训与培训教师进行考核挂钩，不断提高培训质量。
2.开展“特聘技师、特聘技工”活动。通过新老工人“传、帮、带”，促进技术工人的培养和选拔，保证技术工人的接续，聘任各专业有一技之长的技术工人为特聘技师。聘任的技师、技工必须与学徒工签订“导师带徒”合同，在实践工作中手把手地传授专业技术知识和经验，提高学员的动手能力，拓展徒弟的工作学习思路。年终师傅的续聘与否与徒弟的成长相挂钩，徒弟取得成绩师傅也同样享受奖励，多措并举促使师傅毫无保留地向徒弟传授知识，提高业务技能。
3.积极组织技术大比武活动，利用培训基地，开展岗位工种技能比武活动。为确保培训效果，让参赛学员取得好的成绩，矿组织各工种拥有丰富实践操作经验的教师，充分利用培训基地优势，对部分工种进行半脱产岗位实操培训，取得优秀成绩的学员，全矿通报表扬并对区队党政及本人进行一定的物质奖励。在大屯公司举办的技术比武活动中取得了优异的成绩，并有两人在国家级技术比武中取得较好名次，矿分别对优秀选手进行重奖，在全矿形成了“会技术有用、精技术吃香、学技术光荣”的浓厚氛围。
4.创新培训形式，开展直观形象的培训方法。为提高员工领会程度，采取了灵活多样的培训形式，除开展实践操作、特聘技师技工等培训方法外，还尝试了话剧表演演示“三人连锁放炮制”过程、聘请技术能手座谈介绍施工经验和心得诀窍并总结成顺口溜的方式让学员记忆，形象直观的培训形式激发了职工参与培训的积极性。
参考文献
2015年个贷端客服标准技能培训学习心得
我非常荣幸参加了2015年云贵渝大区贵阳分中心岗位技能培训。2日的集中学习，更加深切理解与感受到组织这次培训的好处与重要性。学习的感悟也颇深。
首先，就自身而言，这次学习提高了自身的素质与专业的水平。就本人的自身状况来说，由于某些因素一直没有系统的学习过专业的理论知识。我深切感受到没有专业理论知识，工作就很难达到一个高度，这应该是一个基底。现代的普遍教育方式是，首先系统地学习专业知识，然后付诸实践，运用学到的知识更好地指导实践。这种教育方式显然在实践中可以提高效率，可它的缺点就在于有时受到专业知识的束缚，可能不能很灵活地运用到实践中。而我们这代人恰恰相反，我们没有系统的学习过专业的知识，只是在实践中学习，实践中掌握工作的技能与方法。通过这次学习，我觉得更应该让两者互相渗透，更好地提高工作。金融这一复杂而多变的行业可能光靠经验或是理论都是不能够走下去的。只有把理论和实践很好地结合起来，才是最正确的。古人说看万卷书，行万里路。这两者（理论与实践）在现实中都是不可缺的。
其次，通过和培训老师的相互沟通更是让我们更加深刻的熟悉产品大纲和催收技能，同时也是感谢我们培训老师的无私教导，和蔼交流，无保留的互惠互动。特别是李冬老师给我们带来的分享，一直以为外访催收是挺吓人的社会手段，现在在知道原来一切根本是在于绿色催收摆正心态。的确我们催收的方法一直是这样，只是经验不足的我们缺乏了专业的话术和灵活的思维。缺乏了一种心理战术和催收心态。缺乏了随时更新客户详细资料，拉近我们和客户之间的距离！
在此，特别感谢老师们在课上的一种‘提问加分活动’，这样不仅让们可以畅所欲言心中的疑难杂症，也让我们看到了其他营业部的典型客户处理方式和有益的催收技能。同时也融洽我们来自不同营业部的消极感，让彼此放松愉快的度过了2日的团结生活。
最后，我想通过这次的学习，不仅仅是学到了更加专业的知识，开阔了眼界，更重要地学习到了自主学习的方法。这将终身受益，只有不断地学习与总结才能不断地进步。学习是工作的前奏与基础。我想有了这次学习的经验与收获可以更好地提高以后的工作。（供稿：西南片区云贵渝大区贵阳分中心遵义市红花岗区第一营业部客服专员 李小琴） 礼仪培训学习心得体会优秀员工培训学习心得企业培训学习心得
山东省章丘市供电公司 刘秋霞
11月25日—27日,我有幸参加了由山东省企业培训考试中心举办的第76期高级企业培训师培训班。在这三天两夜的培训学习中,我有许多感触,感觉收获很大。一是惊喜地发现了这种效果极好的培训学习的方式与机会，激发了我对学习的热爱；二是认识了许多对学习积极努力、培训知识丰富的老师和朋友，为我以后的工作寻到了一个成长的高端平台；三是通过学习，我学到了知识、提高了技能，在一个和谐快乐的氛围里得到了有效提升。
这三天课程的主讲老师是来自重庆的段烨老师，虽然张主任对段老师的才华和在培训界的地位很推崇，但接过话筒以后，段老师自己并没有大张旗鼓地宣传自己。然而在进入讲课内容后，我发现段老师太有才了，从理论讲解到实践点评都做得很到位，从大处让我们对当前培训业有个清晰的概念，从小处起教给我们怎样快速提升培训水平，能结合现场快速点评，能循循善诱吸引着我们一步步接受知识、转变态度、提升技能。既有提纲挈领地灌输，也有由点到面、由浅入深地导入，很让人折服。老师的精彩传授让我提高了很多。这次培训的很多内容给我留下了深刻的印象，引起了我进一步思考。我听得津津有味，以下就谈一下我的收获与体会。
首先是性格分析。这是段老师的研究领域，所以讲得也比较深入。通过他那深入浅出的讲解，我了解了有关知识，知道了各种性格的特点，并结合自己的性格分析如何与工作相结合，取得较和谐的发展。有句话说性格决定命运。其实性格分析可应用于的范围非常广，正确地了解自己，才能找准切入点，扬长避短；正确地理解别人，以实现共赢这都是很现实也很有益的。性格分析很深也很复杂，掌握自己，看透他人，需要慢慢领悟。
克服紧张方面。我属于C型性格,追求完美、多愁善感、注重细节，因为追求完美，对自己总是要求太高；因为注重细节，心事总是太多，因为多愁善感，心情总是有些沉闷，因为怕达不到自我设定的要求，也因为心情不够轻松，我不是能够很积极的人，也因为放不开，更容易紧张。在老师询问紧张的表现时，感觉各种表现我都有点，同组的学员见我对每样表现不停地点头认可都笑了。一般情况也，我是不会主动上台表现的。后来听着老师丰富生动的讲解、看着同学们争先恐后的争取上台参与的机会，慢慢地，我理解了这样氛围，发现了新的学习方式。学习原来是这样激情的，是这样热烈的，是这样主动的。慢慢地，在学员们的鼓舞下，我也终于走上台了。
案例组织方面。在这个方面我学到了很多。简而言之，生活中处处都是案例，只要你肯发现，只要你肯动脑筋。一分钟展示、开场白、讲故事、课程结尾都可以做得很好。案例组织也是个没有最好、只有更好的工作。老师教给我们什么是好的，如何做好，怎样避免不足，怎样不断提升。师傅领进门，修行在个人，这是个在应用中慢慢提高的过程，我们在培训班的指导下，已窥门径，万事开头难，有了这个开始，总会不断进步。
精彩互动方面。这是最让人激动的内容，做好了，可以起到很多重要作用，取得出人意料的效果，但做好了也是非常有难度的。对于我的同学们来说，他们有的已经在培训的道路上走了一段路，因为工作需要，想要提升一个层次。我想这些内容就为他们打开了一扇更精彩的门，及时给予了亟需的营养和补给。
虽然和那些激情四射的同学相比，我的起点有点低、起步有点晚，但我要用更多的坚持和更持久的训练提升自己。像段老师勉励我的话要持续努力。像我们这两天的热门活动龟兔赛跑一样，虽然兔子更擅长跑步运动，但乌龟通过自己的努力一样可以胜利。
总之，在这儿学到了很多，不只是知识，还有思想，即使不专业从事培训工作，学到的内容、增长的才干也会对我以后的学习、工作起到很大的作用。
来自42个企业的160多名企业销售精英，经过两天鏖战，终于决出三强。
G联赛获胜团队
冠军：北京东俊科贸有限公司
亚军：兆迪印刷机械有限公司
季军：北京金冠方舟纸业物流有限公司
三家企业共同摘取了200,000元培训大奖
在G联赛赛场上，不仅是和同行业的销售竞争，也在和不同行业的销售精英们决斗，更是一次于自身斗志激情“血与沙”似的洗礼。而G联赛的影响与意义远不只锻炼销售、培训技能，它更有可能开创一个培训新时代。
对销售人员：G联赛是一场近乎肉搏的巅峰对决
对于参加G联赛的销售人员来说，这是一场精彩万分的电子沙盘竞赛。大赛规定，企业报名，以队参赛，一队4人，分别代表销售总监、金牌销售、银牌销售、铜牌销售职务，在电脑模拟的同一个真实市场环境内，所有参赛团队都参加与电脑的抢单，在连续经历8周的运营后，以营利的多少分出胜负。
开赛时G联赛一共42支参赛团队齐聚一堂参与竞赛，这无异于近身肉搏，共计160多人共同上演了一场紧张激烈、精彩纷呈的巅峰对决。
7月9日下午6点G联赛结束时，很多参训者最真切的感受是：超强实战性，电子沙盘竞赛、真实模拟、电脑抢单、互动有趣、高效刺激；以“沙盘模拟+专家演讲”为主要方式，通过以赛带练、以练促学的体验式培训方式，让人对此次培训印象深刻、知识也很丰富，找到了自己的缺陷，同时也学到了很多东西。非常实效、实际、实用……
G联赛的特别之处在于其独特的形式设计、新颖的思想理论，以及紧扣了企业的要点痛点。
首先，42个队的现场较量令所有人血脉贲张、精神抖擞，而每个参赛的队伍都是各公司挑选出的销售精英，或者是企业着意重点培养的销售管理人才，这样的参训者本身就非常能够激起挑战的欲望；
其次，数十个参训团队要经历整整两天“8周”的模拟竞赛，这种形式最大限度地激发参训者的激情，而这种激情正是参与G联赛的这些销售精英们所需要的；
再次，每个回合的竞赛之后都有名师的演讲，并对每一轮的比赛实况进行点评与分析，对参赛选手进行引导感悟，激发了他们下一轮的比赛热情；
最后，大赛在开始前便承诺优胜团队将获得价值数万元的媒体报道及共同分享价值20万元的培训服务，还有丰富的奖品，这也大大激发了每一支参训队伍的激情。
对参训企业：G联赛是一堂形式新颖的大型“实战型”公开课
对参赛的企业来说，最希望的就是有什么机会能够很快速很清晰地了解销售人员的真实水平，与同行业相比怎么样？与其他行业的销售精英相比又如何？能不能从别人身上学到什么？G联赛恰好就是这样一个机会。
G联赛把来自40多个不同企业或团队的参训队伍聚集到一起，大家在竞争的同时可以自我检验，也相互借鉴、相互促进，通过行业专家的讲解，40多个队伍可以相互交流心得、相互学习经验。从这一方面来说，G联赛是一堂很出色的大型公开课。
对于公开课的另一项主要作用――为企业培训采购提供参考方面，G联赛彻底打破了传统，使很多企业培训经理眼睛一亮。
众所周知，在企业内训之前，培训经理必须要对所选择的培训课程进行足够详细的了解，因为对于参训的企业来说，内训费用较高，万一效果不好成本损失太大。公开课历来就是培训经理们了解课程的最佳方式。然而，那些普通的免费公开课，大部分内容往往是对其课程的推销，参与者对课程本身的感受并不充分，基本不能为培训采购做意见向导；高端一点的公开课费用太高，单人收费一般都会在4000元左右，要得出可衡量的效果，花费也会比较大。
对培训行业：G联赛是一种“以赛代训”的崭新培训形式
近年来，企业最热衷的依然是管理培训与销售培训两种，大部分的销售培训依然是理论的讲解、销售技巧的培训，以及销售人员意志的磨炼等，企业销售人员对这些纯说教式的培训已经没有丝毫兴趣，这逼迫众多培训机构不断创新。
既然是销售，意味着他们往往面临着短兵相接、面临着最残酷的市场“搏杀”，他们本身就应该具备这些要素。针对这样的人，培训的设计必须在形式上贴近他们的本质。因此，国内知名体验式培训机构人众人最终把这次销售培训的形式锁定在“比赛”上，G联赛雏形初现。
关键词：商务英语 企业培训 培养模式 进出口贸易
高职英语教育的教学基本现状：学生难学，教师难教；学生抱怨，老师抱怨。从社会就业总体看：高校毕业生普遍存在“基础薄弱、应用能力低”的现象。我国的教学研究者、管理者多年来一直在探索实践：在有限的教学时间内，“够用为度，实用为原则”，增加实践教学环节、教学内容和实训等等。也曾引进国外有特色的职业教育课程模式：如北美的CBE模式、澳大利亚TAFE课程模式、德国双元制的课程模式、实践导向课程模式等，但因高职教育的历史短，虽有所借鉴，尚待完善。
一、企业培养的内容及模式
世界经济全球化趋势是有目共睹的事实，国际经济交流在深度和广度上将不断加深，随着企业发展和新企业的成立，一批批新人将不断地充实到国际贸易队伍中。
经过多年跟踪走访毕业生、实习生，获知外贸企业对新员工的培训一般分为两类：一类是阿里巴巴贸易公司负责培训。
（一）培训主要包含三个方面的内容
1.业务实操知识和技巧
例如《外贸流程操作》《如何找到客户》、《如何与客户打交道》、《让买家主动回复》、《e时代下的询盘处理》、《如何定价》、《如何报价》、《如何让你的报价打动买家》《询盘的跟进与回复》《如何吸引海外的买家》《如何分析询盘》、《不可不知的利润来源》《国际贸易中国际运输的风险与支付》《如何管控70%的货款》《国际结算之信用证基础知识》《信用证的审核及风险防范》《审证看风险之信用证软条款》《国际结算之电汇与托收》《如何安排客户看厂》《玩转速卖通》等。
2.计算机贸易操作技巧
如《图片处理技巧》、《网络工具应用之功夫外贸》、《电子商务沟通技巧》、《让更多的客户搜到你---完善你的关键词》、《My Alibaba操作技巧》《如何占领网络推广的商机》等。
3. 跨文化交际知识和技巧
《不同国家的商业习惯》、《如何与英、美、德三国客户打交道》《如何与法、北欧和日本三国和新兴市场国家的客户打交道》、《职场人士必备的自我情商管理》等等。
另一类型的培训是自主培训。各个外贸企业根据自己的情况，结合公司经营范围和产品特征，由业务经理给新员工进行产品知识、业务操作、规章制度、企业文化等方面的培训。这样的培训更具有针对性，不同的岗位培训内容各不相同，如业务员培训、单证员指导等，在做中学，做中教，传帮带下业务员快速成长和发展。后续为岗位自我培训。新员工自学相关外贸学习网站，并定期召开交流会，分享心得，沟通认识，相互鼓励和促进。如网站“快速入门外贸操作”、“龙之向导”学习等。
二、 高职院校商务英语专业教育的特点
高职商务英语专业是培养有能力进行国际贸易的应用性人才，学校培养呈现以下明显特点：
（一）提高语言能力要求
外贸公司往往在已具备外语语言能力的基础也外贸业务基础的学生中择优进行岗前培训，且往往将社会普遍认可的大学英语四六级考试作为考核语言能力的首要标准。
作为高职高专的商务英语专业学生，英语语言基础不如本科的学生，更不如英语专业学生。在两至三年内，将英语基础不牢固、底子薄弱、学习方法相对欠缺的学生培养成具备英语综合运用能力的学生，实质上是外贸工作的实际需要对高职院校英语教学提出了较高要求，尤其是听说能力。
另一方面，英语作为工具、载体，进行的是国际贸易，在商务环境中应用的英语便具有了行业英语的特点，属于专门用途英语。涉及国际贸易、金融、营销、 管理、电子商务和跨文化等专业知识。高职商务英语学习往往在普通英语的基础上加强商务知识学习，重点培养语言输出能力和对外交际能力，具实践性和专业性的特点，学生学习专业词汇、句式特点、篇章结构、和表达方式上的特点时，内容涉及电子商务、国际商务交际、函电与单证、谈判等。
高职商务英语教学任重而道远，机遇和挑战并存。
（二）加强流程操作能力要求，降低了业务岗位操作能力要求
国际贸易商品品种繁多、数不胜数，具体操作上因具体商品和贸易操作的个体不同而各有特色，但千差万别的商品贸易有贸易共性。但由于涉及商业机密和企业利益等方面的原因，学生只有成为企业正式实习员工时，岗位业务操作能力的锻炼和提升才真正得以完成。所以仿贸易真实训和专项能力训练难度系数实际上是相对变小了。
三、有机结合式培养模式的表现形式
（一）基于工作过程学习模式——学以致用，够用为度
结合企业的工作内容和工作过程，制定学生的学习内容，将学习内容按照贸易流程进行排列和组合，进行模块和项目教学。将需要的知识和理论在完成项目任务的过程前进行自学、互学、讨论，展示和讲授，举一反三，真正做到逐渐地学一点、用一点、会一点，点点滴滴汇成综合专业技能。这种教学对教师的要求较高，指导教师具有成功的实践经验，指导和讲授实践过程中能做到收放自如。目前高职真正双师型教师很不足。
（二）有机化合企业培训式培养模式——学用结合，注重可持续发展。
首先，教学培训是在“课证一体化教学 ”大框架模式下进行，即专业教师或企业聘用教师所授的专业核心课程或者项目化、模块化的培训内容，与各个外贸企业工作培训内容相一致，与国家要求的外贸岗位资质考核要求相一致。学生通过课程学习就能掌握相应岗位群的专业知识和技能，并能通过全国外贸岗位相关资质考试。如外贸业务员资格职业能力考试、外贸单证员资格职业能力考试等；其次，职业工作语言能力（尤其是英语）培训和提高与专业知识学习同步进行，英语综合运用能力接近大学英语四六级水平。再者，综合培训和实践指导教师指导学生在集中实践的岗位上综合运用所学知识。
“双师结构”教师队伍教师可以集中精力提高学生语言综合能力的同时夯实学生专业基础知识和技能。培训指导教师可灵活聘请企业成功工作人员兼任，也可以是外语好的专业教师或者职业能力强的外语教师兼任。学生兼学并蓄，视野开阔。这样，学生在为期一年的专业基础和语言基础培训和学习的基础上，结合岗位群的需要进行一年的岗位知识和技能的学习与训练，而后进入企业实体进行顶岗实践，将学校学习培训内容用于实践，并在实践中锻炼、创新和提高。
学校培养模式的培训内容来源于社会企业，又高于企业的一般要求，辅以适当的理论学习，学用结合实践，是培养学生将来的可持续发展能力。实施关键在校企合作的长效机制。
四、结语
国际贸易过程中的能力要求却是相同的，能力培训的方法有其一致性；贸易商品千差万别，但大类相通，即“有法可依”。但企业的培训方式与方法因贸易对象、贸易伙伴、贸易类型、交易的时间不同而不同，贸易过程中遇到的政治、经济、文化、法律、传统等方面的不同而不同，可谓“有法而无定法”。培训教师个人经历和经验各不相同，个性特征迥异，学生各有特色，但贸易流程相似，国际惯例和国际商法相通。结合企业工作内容的人才培养模式可以“”，结合岗位需求的培养，可以使个体的“灵活发展”。总之，培养模式符合的实践--认知观，就能收到良好的培养效果。
参考文献：
[1]宋婷婷，高职商务英语专业“工学结合”人才培养模式探讨，湖北函授大学学报，2011年01：122-123
[2]张磊，高职院校商务英语专业人才培养模式改革初探，邢台职业技术学院学报，2008，02：35-37
[3]张琦，以工作过程为导向的高职商务英语能力的培养，当代职业教育，2010，07：27-29页。
[4]李欣欣，从校企合作的角度看企业商务英语培训创新——以丹东地区为例，中国职业技术教育，2012，08：55-58页
唤醒员工的学习兴趣
《“解决”培训杀手》2013年3期
企业培训是一个系统性工作，从需求诊断、计划制订，到效果评估、行动改善等，每个方面都涉及公司各个部门的管理与绩效。对培训工作者本身来讲，也需要有更多的专业知识和实操经验。此外，企业文化的熏陶和学习型组织的建立，对企业中每个员工的个人学习与成长也同样关键。在这个信息化和快节奏的时代，唤醒每位员工的学习兴趣，才是培训工作者的真正课题。目前，M-learning（移动学习）、U-learning（泛在学习）、微学习等已渐成趋势，利用信息技术，我们每个人都可以随时、随地、随心地使用各种终端（手机、电脑、Pad）进行学习。对于企业培训工作者而言，应该充分利用这个趋势，引导员工进行有效的学习。
知金教育集团高级品牌经理白杰
如何释放新的需求？
《刘戈：说不定是谁的蓝海》2013年3期
跟随着笔者的游记，再一次把视线引向蓝海，再一次把视线从市场的供给方转向需求方。如何在过度拥挤的商业模式中，避免陷入硬碰硬的红海？如何超越现有的竞争模式将不同的需求价值进行筛选后排序？如何制定企业战略才可能获得新的潜在需求，开创新的市场空间？
不要再单一地锁住竞争对手的动作，转向为消费者提供有价值的思维模式吧。通过增加和创造现有产业未提供的某些价值元素，用价值创新的思维模式来制定能够为企业和买方都创造价值飞跃的战略行动，使企业彻底甩脱竞争对手，并将新的需求释放出来，影响相关附属产业，带动整个产业链。此思路和视野适用于我们生活中所涉及的一切。
宸宇集团商业地产招商经理王华
女性在职场中怎样发挥优势？
《女人如想在职场有所作为》2013年3期
中国人的传统是男主外，女主内。在对女性能力的认识评价上，长期存在着轻视与贬低。随着社会的发展与进步，现代女性社会地位的确定与提升，职业女性已经成为各行各业中不可缺少的一部分。女性应该认识到自身优势，并充分发挥所长：第一，女人在职场中有着与男人完全不同的细腻，有着特有的洞察力；第二，女人拥有敏锐直觉和处理人际关系的能力；第三，女性领导更会换位思考、富有同情心和责任感，更利于企业的管理。这些隐藏的、难以量化的特征，女性一定要充分发挥。
冰心老人曾经说过这样一句话：“世界若没有女人，这世界至少失去十分之五的‘真’，十分之六的‘善’，十分之七的‘美’。”
北京业余摄影爱好者协会理事夏秀青
管理心得
陶一山
唐人神集团董事长兼总裁
【建立上接战略下接绩效的培训体系】首先，要向上紧跟战略，围绕公司战略任务确定培训重点及步骤；其次，培训内容要时刻紧贴业务一线，紧盯一线需求，整合一线力量安排培训内容，从而打造培训精品课程；最后，培训计划组织与实施要紧盯绩效，面向一线工作的“短板”，急用先训，将学员的工作绩效改善作为评判培训效果好坏的尺度标准。最终公司要建立和完善“集团―事业部―子公司”三级培训体系，分别开展态度、知识、技能三大类别的培训，帮助各层级管理人员提高业务能力，从而提高企业组织营运竞争力。
陈海
华耐家居集团行政人力部总监
【为员工的成长“埋单”】在企业里，管理的对象是人，但是管人的目的不是束缚其手脚，而是要把人的潜能最大限度地发挥出来。人都有感情，在管理中执行铁的制度的同时，也要体现情感。目前华耐正在努力做这项工作，工作三年的员工可以提出转岗。企业也会为优秀员工提供这样的机会。我们要敢于让员工挑战，为员工的成长“埋单”。事实证明，这样转岗的员工表现非常好，并且对公司更忠诚。
杨燕
上海双登市场部商务经理
【我们为什么关注微信？】互联网时代的即时通讯工具非常多。就拿当下刚刚兴起的微信来说，我们为何会选择关注它？个人觉得，是因为它的独特性、即时操控性、新奇性。只有抓住某一特质并精简放大化才会从已然成熟的即时通讯工具中分一杯羹，成为大众用户的焦点。不管最终微信能推出多少种应用模式、盈利模式、商业模式，能迅速定位并找到最快应用口，并将微信的核心价值和应用功能独树一帜之际，就是微信可以赢得大批用户之时。如此才能在大浪淘沙的年代葆有一席之地。
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@中外管理杂志：【员工行为与公司价值观】@叶阿次 一个好的绩效管理，既要重视结果，也要关注过程。要确保员工的行为符合公司的价值观。如果企业能够做到这点，就会呈现出独特而又强烈的企业文化。
@朱小鱼-HR：同意！行为符合价值观，不是一张简单的考核表能解决的。而是与一套绩效管理体系相关。比如过程行为如何考评，业绩结果如何评价，过程和结果如何衔接等。
@中外管理杂志：【爱是什么？】一位老爷爷刚失去了妻子。他哭了。小男孩爬到他的膝上，然后就坐在那儿。他的妈妈问他跟老爷爷说了什么，小男孩说：“没什么，我只是让他哭……”
@Miiaxia：奶奶有糖尿病，前几年开始大便失禁，爷爷每天要洗一大盆衣服。我那时就想爷爷好辛苦，可是每次看到爷爷擦干手拉住放学回来的堂妹抱着亲，开心地笑。真心觉得，爱就是当你累了仍能让你笑的东西。
关键词 企业语言培训 德语学习与教学 语言学习方法
中图分类号：H33 文献标识码：A
Exploration on Enterprise Employees German Language Training
LUO Chen
（Foreign Language Department， Hefei University， Hefei， Anhui 230601）
Abstract In this paper analyzes the reasons for business-to-employee training， operating procedures and specific training in German learning， teaching characteristics. In addition， this paper also discusses in detail the characteristics and corporate language training combined with some problems of its own experience， raised a number of solutions to the problem. This paper aims at training individuals in the corporate language summary and experiences to illustrate the particularity of corporate language training in order to further improve the enterprise language training.
Key words enterprise language training； German learning and teaching； language learning methods
0 引言
从2012年5月到2012年12月，笔者对市内的一家德资企业员工进行了长达近7个月之久的德语培训。完成了德语初级课程及中级课程的教学。在培训过程中真切体会到给企业做语言培训和日常的课堂教学的明显不同之处。有两个较为突出的特点：（1）企业员工语言培训的目的性更强，实用性明显。（2）企业员工不同于在校学生，他们无法像学生一样在课下有充足的时间与精力去系统地复习所学习的知识。这两个特点亦为语言培训带来种种困难，如何根据企业自身的特点，迎合他们的要求去做好语言培训工作，这是一个值得思考的课题。下面将从企业培训、德语学习、企业语言培训三个方面来具体分析这个问题。
1 企业对员工进行的培训
1.1 企业对员工进行培训的原因
企业为什么重视对员工进行培训？这样做的目的是什么？要回答这个问题首先要从公司对员工培训的认知开始。在企业看来，培训员工是公司的义务，是对员工负责的表现，也是赢得员工忠诚的重要手段。公司培训体系越健全，员工就越愿意留下来，因为通过培训毕竟可以开阔视野、学习知识、掌握技能，提高自己赚钱的本领，可以说，员工培训是薪酬体系当中一个重要的组成部分，尽管这些钱员工不能拿回家，但是都用在提高员工的水平上面了，这与自己花钱去上各种培训班是一样的道理。当一个员工感到在某个企业能学到东西的时候，他就愿意静下心来在这样的企业长期服务下去，一步一个台阶地往前走。所以员工培训客观上也起到了留住员工的效果。
1.2 企业培训的具体实施方法
那么具体说来一家企业如何对自己的员工进行培训呢。根据现代企业人力管理资源教材内容，企业培训项目的全过程按时间顺序应包含：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果四个部分。另外培训的形式和内容也多种多样。形式包括有入职培训、在职在岗培训、在职脱产培训和职业资格培训。内容有管理开发培训、专业职能培训以及骨干员工技能培训。
1.3 企业需要进行德语培训的原因
一般情况下需要进行德语培训的还大多是德资企业或者是和德国有较多贸易往来的企业。这些企业的部分员工在工作中避免不了要和德国人打交道，因为并不是每位德国人的英语都十分流利，所以有必要进行德语培训。另外在工作中更常见的还是需要阅读相关的德语材料以及与德国人相关的邮件往来。总的说来，企业还是从整个公司工作顺利开展的角度出发来考虑的。
因此他们对语言培训的要求也不同于一般需要通过语言培训来深造或是出国的学生，企业德语培训的实用性较强，教师应当据此对授课内容做出适当调整。
2 德语学习
在对企业员工培训做过一番分析说明之后，再具体从德语学习或者是从外语学习的角度出发，来进一步探讨如何成功地对企业员工进行语言培训这个问题。德语里有这样一句谚语：Wissen ist wenig， K nnen ist K nig（知者不足，能者为王）。不同于一般的专业学习，外语学习不只是知识型学习，而在更大程度上是技能型学习。学习外语的目的不是认识语言规则，而是运用这些规则去讲话，去与人交际。因此我们鉴别一个人的外语能力不是看他对语言规则的理解如何，而是看他能否熟练运用这些语言规则与人交际。换句话来说，外语学习强调的是语言知识的应用，而不是死记硬背它的规则与定义。
那么学习外语主要学什么呢？要回答这个问题，就要明确学习外语的目的。现在绝大多数的学习者学习外语是为了以外语为交流工具，达到不同的目的，比如说：出国留学、以外语为职业寻找工作，还有就是在外资企业的日常工作中需要用到。而学习外语仅仅为了满足个人兴趣，目前在国内几乎没有，至于学习语言是为了将来从事语言研究的人就更是凤毛麟角了。既然学习外语是为了交际，学习者就应以会说、会用外语为目标，而完全没有必要刻意追求语法规则的完整无缺，尽善尽美。笔者认为，与其这样，倒不如实事求是地学一些常用的语法和句型，争取学一点，就会用一点。
3 如何对企业进行语言培训
3.1 教材的使用
现在我们把企业对员工培训与外语学习结合起来看。拿笔者的培训经验来说，培训对象是一家德资企业的中层管理干部，他们在日常的工作中避免不了需要和德国人打交道。比如说：电话联系，日常电子邮件通讯以及他们可能还需要阅读相关的德语文章。这些也正是他们的培训目的所在。在为期7个月的培训过程中，我们使用的主要教材是由德国柯莱特教育出版社推出，我国的外语教学和研究出版社引进的德语强化教材《走遍德国》。这套教材是专为德语非母语的学习者编写的一套全新的德语教材，它的显著特点在于：简单易学，将德国国情知识融入于语言教学。对于零基础的德语学习者来说，可以消除对学习德语的畏惧感，轻松学习德语。
怎样正确看待教材，引导学员使用教材这是在企业的语言培训中不可忽视的问题。一本定位科学、结构合理、内容适宜的教材有助于学员循序渐进地获得知识。教师应当引导学习者理智、清醒地把握大方向。这点十分重要。无论教材内容怎样要求，都要和提高听说读写的技能联系起来。这是有效学习语言的关键。学习者要在教师的指导下努力使教材内容和自己的训练计划契合，而不以完成教材上的练习为满足。我们应当认识到，教材仅仅是实现学习目标的重要媒介，而不是学习任务。怎样利用教材，侧重那些方面，主动权掌握在学习者自己手里。对于接受语言培训的企业员工来说，他们实际上能够自主学习的时间和精力十分有限，这是十分可惜的。那么作为学习者要考虑的问题是，怎样利用教材，去实现自己的学习目标。然而不得不指出，接受语言培训的企业员工对教材的学习基本上是被动的。我在对企业员工的培训过程中，积极备课，不拘泥于课本上的知识。对于重要的知识点，语法都是翻阅大量资料，自己总结出最适合的教学内容。并且在教学过程中不断强调，以达到加深学习者印象的目的。并且尽量积极调动学习者的学习积极性，让每位学员都在课堂上发言、多做练习。心理学的研究结果指出：学习者的参与程度和学习者的认知能力成正比。学习者的参与程度越高，对知识的接受能力就越强，记忆也越深刻，运用知识的能力提高得也就越快。就外语学习而言，它的技能属性决定了学习者必须设法在头脑中建立外语体系，要设法把陌生的知识存入大脑，并强化它的语言信号，只有存入信息，才可能把输入的信息和已经有的信息联系起来，学习者才有可能理解语言信号的内涵。
3.2 基本的语言学习规律
根据企业学员的特点对教学计划、内容、方法进行相应的调整是必须的，然而有一些学习语言的基本规律还是应当被保留。例如说：首先，学习的目标。尽管企业学员的学习德语时间有限，但是还是要给他们设定合适的学习目标。其次，学习的计划性。计划是通往目标的桥梁和保证。有了目标，就必须有实现目标的可行计划。计划得越具体、越详细，实现目标的可能性就越大。这点对于想要通过学习德语出国的学生来说是这样，对于接受语言培训的企业员工也同样如此。最后，坚持不懈的学习精神。这点对于企业员工来说尤为重要。他们基本上是利用上班之余的休息时间来学习，而学习的目的又不同于在校学生那样带有强制性。
3.3 培训应该达到的效果
在这里主要还是讨论企业通过一定时间的语言培训应该达到的效果。一般说来企业员工经过半年左右时间的德语培训应该达到一个初级的中等水平，即能够与德国人进行日常基本交流，能够与德国人进行一般的邮件往来以及能够看懂与自己业务相关的材料。
4 总结
综合说来，企业语言培训不同于一般的课堂教学，所以在教学过程中一定要根据其学习特点、最终目的认真备课。并且一定要搞好课堂教学，吸引学员注意力，重点内容应当反复强调。鉴于企业员工的课余学习时间有限，在教学中应加大练习量。最后，在教学过程中始终注重教学内容的实用性，真正做到让学员学有所用。
参考文献
[1] 姚裕群.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社，2004.
[关键词] 培训 虚拟现实技术 虚拟组织
培训作为一种竞争战略选择，被越来越多的企业所重视，培训在企业发展中的作用使培训成为永恒的主题。建立学习型组织除了建立一种有利于员工学习的氛围与机制，使员工产生强大的内在学习动力，从而结合自身职业生涯设计和工作需要努力进行自我培训外，当然离不开组织根据业务改革与发展需要为员工提供的高质量培训。站在科学技术未来发展及其对员工培训可能带来的影响这一视角，现代企业培训与开发将会呈现虚拟培训组织的趋势。培训将与新技术结合得更加紧密，新技术在培训中的应用将更加广泛。科学技术的飞速发展正在改变着我们的生活、培训和学习方式。网络的出现必将进一步推动科学技术及其他各项事业的迅速发展。为现代培训提供了新的载体，使其可以借助于网络而变得更加得心应手，使低成本高效率的远程教育得以实现。未来，多媒体、国际互联网和其他新技术在培训中的运用将日益广泛。培训的时间和空间概念将发生变化，培训组织趋于虚拟化。
一、企业虚拟培训组织的形式、优势及挑战
虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的。虚拟现实技术作为多媒体技术发展的高级阶段，在组织学习中的应用将促使目前组织管理过程中的领导者、员工、媒体之间的关系与地位发生重大变化。在对组织成员进行知识传播、技能训练等方面会得到显著的教学效果。特别是随着计算机网络化的进程，虚拟网络的建设，这一新的学习媒体将在个别化教学、企业教学、学校教学、远距离教学及终身教育中展示巨大的应用前景。但是，目前虚拟现实技术在培训中也存在着一些实际的挑战：有时缺乏真实感；受传输设备影响大；受到网络速度限制；开发费用高昂；不能快速更新等。
综上所述，虚拟现实技术对未来学习型组织的影响是巨大的。在新的世纪，它将全面地改变我们的管理、学习和生活方式。可以预言,21世纪的学习型组织将是建立在虚拟现实条件上的新型组织。
二、虚拟培训组织的特点和应遵循的原则
虚拟现实是运用计算机构建基于人类生理、心理特点之上，对实景进行仿真和模拟的人工媒体空间，是一种新型的人一机界面方式。利用计算机仿真技术的虚拟现实系统为用户提供了临境的、多感官通道，尽管环境是虚拟的，但用户通过参与模拟环境获得真实的感受。用户采用头盔、数据手套等设备进人虚拟空间，并作为环境中的一员与环境中的虚拟人物进行交谈、游戏，并能通过视觉、听觉、触觉、动觉对系统提供的信息进行感知、获取。虚拟现实系统中的人- 机交互界面距离减少到最小，用户操纵自由度进一步扩大，系统可根据用户的状态和要求自动调整信息的呈现方式、内容和细节。虚拟现实中客观事物的运动变化呈现为立体全息图。
虚拟培训组织的运作需遵循三个原则：第一，员工（而不是公司）对学习负主要责任。第二，最有效的学习是在工作当中进行，而不是在课堂上。第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，管理者和员工（而不是员工和培训者）的关系至关重要。也就是说，为让员工能够在工作中应用培训成果，员工应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。而管理者要让员工承担在工作中应用培训成果的责任，排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。
三、如何建立虚拟培训组织有效开展员工培训
1.建立虚拟培训组织应当建立企业有效的员工培训体系
(1)培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，通过业务分析探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。培训的必要性和适当性通过组织分析，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。将业务分析、组织分析和工作分析三者的有机结合需求培训需求的最佳平衡点，缺人需求点。对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
(2)建立有效的培训体系
1.遴选培训机构
2.确认培训对象
3.确认培训方式
4.制定培训计划
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
①培训机构的遴选。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学，以及跨公司间的合作即派本公司的员工到其他企业挂职锻炼等。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。
②培训对象。企业根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念为主；对于中层人员，注重能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
③培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）。
④培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式。
⑤培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。
⑥培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计、准实验设计和非实验设计。具体而言，根Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
2.企业实施培训虚拟管理有两种方式
(1)委托社会培训机构进行培训
这是实施虚拟化管理的最主要方式。作为被委托方的培训机构需要有良好的软硬件设施：一是拥有合格的培训管理人员和培训专家。二是拥有满足培训所需要的教学场所、实习基地，以及各种培训运作的前提。在培训规划阶段，由培训机构选派培训需求分析专家深入企业，帮助企业确定需要培训的内容，向企业主管领导提出建议并提供咨询。企业领导依据当前和今后业务发展的需要，确定培训的轻重缓急，并提出具体要求，培训机构则依照企业领导的要求制定培训计划。接着委托方和被委托方共同讨论拟出的培训计划，并以商业运作方式洽谈培训事宜。在培训实施阶段，作为委托方的企业可以根据培训规模大小及重要程度派出专职或兼职的督察员。在培训评估阶段，若是小规模的评估，通常只由培训机构按已制定的评估制度进行。若是规模较大投入较多的最终培训效果评估，为客观公正起见，可以聘请第三方（如专业评估机构）进行评估，也可以是企业、培训机构和专业评估机构共同组成评估小组予以评估。
(2)引导和鼓励员工进行自我开发式培训
自我开发式培训通常是这样一个学习过程：学习者即员工自我决策，自我分析需求，自我规划学习目标，自我决定学习方法并评价其结果。在这个过程中，企业方面应该做的：一是引导，即通过各项制度的建立和完善，积极营造企业的文化氛围，建立学习型组织。二是支持，企业应为员工的自我开发提供一些实质性的帮助。如企业可以邀请职业生涯发展顾问和培训专家帮助员工确定学习目标，制定学习计划；邀请教师定期或不定期的为员工提供辅导；为员工的自我开发提供力所能及的学习资源；保证员工工作之余有时间和精力进行自我开发等等。
(3)企业实施培训虚拟管理的最佳方式
企业实施培训虚拟管理的最佳方式应该是委托专业机构培训与鼓励引导员工自我开发相结合。这样可以集中以上两种培训方式的优点，并可减少或避免其缺点。其突出的优势主要表现在如下几个方面：一是相结合的方式可以进一步密切企业、员工和培训机构三者之间的关系，为取得更好的培训效果奠定基础。二是由于这种培训方式是企业、员工和培训机构三方共同投资，共担风险，共享收益，风险共担，这种利益共生体将最大限度地调动培训参与各方的积极性，能大大提高培训投资收益率。三是这种培训运作方式既能满足企业战略发展对培训的要求，也能满足员工个人的职业生涯发展对培训的需求。在培训中关注员工个人的需求，这是一种全新的企业培训意识，符合“以人为中心”的现代管理理念。
其中，甄别不同层次的培训管理机构、明确培训统筹单位与培训执行单位的分工协调、强化企业培训部、培训经理的工作要求是重要的内容。
参考文献：
[1]彼得・圣吉著.第五项修炼.北京:三联出版社，1996
[2](美)维娜・艾莉著刘明慈等译:知识的进步.珠海：珠海出版社，1998
[3]尹博等:学习型组织刍议.科学学与科学技术管理，1999,(7)
[4]余长国:知识经济社会的新型组织.经济师，1999,(1)
[5]张筱兰:虚拟现实技术对未来教育的影响.现代3M离教育，1999,(1)
经过《赢在执行力》的培训学习，使我们深刻认识到企业的战略、目标、任务，最终要在员工的执行中完成，必须强化员工的执行力，也就是提升企业的执行力。接下来是小编为大家整理的执行力培训的心得体会2020范文精选，但愿对你有借鉴作用!
执行力培训的心得体会2020范文精选1为期一周的中层干部执行力培训很快就结束了，董事长的生动讲话及王老师等的精辟授课在我的脑海里留下了深入的印象，使我对甚么是执行力，执行力的重要性，责任心与执行力，如何进步执行力，领导力与执行力，如何提升团队执行力，执行力建设，“赢在执行力”有了基本的熟悉，也让我的人生观和价值观再一次得到了洗涤。企业团队管理正能量，学有所得、得为所用，下面结合实际谈谈自己的几点体会。
一、通过学习，使我清楚地熟悉工作的实质是甚么?工作不是消极被动的"打工"，也不是表面上的"完成任务"。工作的实质就是在执行中寻觅自己的价值，英勇地承当自己的责任，做到百分百对自己负责。
1、做好“当事人”。
王老师讲得好，我们每一个人都该清楚熟悉“我是自己人生确当事人”。对我们大多数人来讲，人生有几十年时间是在工作中度过的。我们可以选择平庸、但不能选择回避。各种题目都需要我们往面对，包括前程的不确定感、挫折感等。题目经常看起来太多、太乱，惟有积极发现、主动解决题才是最好的办法。
2、勇于担当。
既然我们人生的几十年不可避免的要在工作中度过，我们没有理由不酷爱工作，放弃工作就有如放弃我们的生命。因此，我们要培养自己对工作的酷爱，干一行、爱一行，多一点上进心，遇事多看看、多想一想。这样，我们就能够更好的了解自己的工作，充分激起工作热忱。做到以结果为导向，不放弃任何题目，积极创新工作思路，锐意进取、勇于承当责任，因而工作能力逐渐得到进步，人生的价值便会得到充分体现。
二、通过学习，使我对如何坚持做好执行有了更清楚的熟悉。我以为，只要我们养成良好习惯，每个人抱着百分百对自己负责任的态度往做事，就能够在公司构成令行制止、政令畅通的高效执行文化。
1、突破传统思惟定势，养成认真负责的良好习惯。
学习之余，我对如何做好一个负责任的人进行了反复思考。人生活在这个世上，常常是顺境中意气风发、锐意进取。一遇上不顺心的人和事，都习惯于思想低落、工作消极。通过这次学习，我决定突破思惟定势和传统经验的束缚，果断克服不思进取、得过且过的心态，建立起强烈的责任意识和进取精神。把工作标准调剂到最高，精神状态调剂到最好，自我要求调剂到最严，认认真真、尽心尽力、彻彻底底地履行自己的职责。决不消极应付、敷衍塞责、推辞责任。养成认真负责、寻求出色的良好习惯。
2、养成求真务实的工作作风，营建执行文化氛围。
固然我们岗位可能平凡，分工各有不同，但我们都必须克服夸夸其谈、评头论足的毛病，充分发挥主观能动性，务实工作。我作为生产一线的中层领导，将严格以执行型人材的三大标准培养自己的职业化素养，继续严格执行公司指令，从自我做起，从小事做起，从点滴做起。一件一件抓制度落实，一项一项抓管理成效，团结、带领身旁的人勤勤奋恳工作，为打造公司执行文化尽职尽责。
面对扑朔迷离的经济情势，我们公司要在低迷的市场中生存和发展，更需要我们每个人心往一处想，劲往一处使，抱团奋进，充分发挥团队执行力正能量。否则，我们将失往不菲的工资、安逸的生活。让我们每一个人都积极行动起来，进一步强化危机意识、责任意识，迎难而上，为公司的发展尽自己所能!
执行力培训的心得体会2020范文精选2感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加此次课程，让我受益匪浅，感触良多。特别是让我明白了做一个有执行力的人对一个公司的发展和员工个人职业化的成长的重要性。一句话概括即为：个人执行力决定个人的成败，企业执行力决定企业的兴亡。
执行力的定义很简单，就是按质按量、不折不扣的完成工作任务。这是执行力最简单也是最精辟的解释。但是正是这么简单的执行力，却是很多个人、团队、企业所欠缺或者说是不完备的。下面我就从提升个人执行力方面谈一谈几点看法。
一、个人执行力是指每一单个的人把上级的命令和想法变成行动，把行动变成结果，没有任何借口保质保量完成任务的能力。团队执行力是指一个团队把战略决策持续转化成结果的满意度、精确度、速度，它是一项系统工程，表现出来的就是整个团队的战斗力、竞争力和凝聚力。一个优秀的员工从不在遇到困难时寻找任何借口，而是努力寻求办法解决问题，从而出色完成任务。要提升执行力，就必须学会在遇到阻碍时不找借口而是积极的寻求解决问题的方法。
二、摒弃囫囵吞枣式的盲目执行。有些员工把简单重复上级团组织的文件和讲话精神看着是贯彻执行，好像是上级组织的文件和讲话精神的忠实执行者，其实不然。把上级精神与本部门的实际情况相结合，教条式地执行，这不是真正在执行上级精神，而是对上级精神的消极敷衍。
三、避免老套陈旧的之行方式。不少员工还是习惯于用开会、发文、写总结的办法抓工作，似乎工作就是开会，发文就是工作，写总结就是工作效果，有的甚至错误地认为用会议、发文形式安排、督促工作，显得规范、正统，具有权威性。在这样的思想支配下，自觉不自觉地把开会、发文、写总结当成推动工作的“万能钥匙”，这导致个别基层团组织工作不踏实，只会做表面文章。
四、执行需要培养自己的自觉习惯，摒弃惰性。观念决定行为，行为形成习惯，而习惯左右着我们的成败。在工作中常有的状况就是：面对某项工作，反正也不着急要，我先拖着再说，等到了非做不可甚至是领导追要的地步才去做。一旦习惯成了自然就变成了一种拖拉办事的工作风格，这其实是一种执行力差的表现。执行力的提升需要我们改变心态，形成习惯，把等待被动的心态转变为主动的心态，面对任何工作把执行变为自发自觉的行动。
五、执行需要加强过程控制，要跟进、跟进、再跟进。有时一个任务的完成会出现前松后紧或前紧后松的情况，这主要是工作过程未管控所造成的。而行之有效的方法就是每项工作都制定进度安排，明确到哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果，同时要自己检查计划实施的进度，久而久之，执行力也就会得到有效的提升。
六、执行更需要团队精神。大家都听过三个和尚喝水的故事：当庙里有一个和尚时，他一切自己做主，挑水喝;当庙里有两个和尚时，他们通过协商可以自觉地进行分工合作，抬水喝;可当庙里来了第三个和尚时，问题就出现了，谁也不服谁，谁也不愿意干，其结果就是大家都没水喝。这则寓言使我们认识到团结的重要性，在完成一项任务时，缺乏团队协作的结果是导致失败。每个人都不是一座孤岛，在做工作时，需要相互协作，相互帮助，相互提醒，这样才能不断提升自己完成任务的能力。
因此作为公司的一份子，我们要树立良好的工作态度和工作作风，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，实现企业发展与个人发展的双赢。
执行力培训的心得体会2020范文精选312月20日、27日在公司四楼会议室观看了余世维博先生的《赢在执行力》培训讲座录象后，虽然没有从头到尾得全部看完，但是还是很受启发，以前总觉得一个部门的工作上不去是因为人的能力与素质所致，现在才知道人的素质以及能力不高只是其中小小的一个方面，这其中的主要因素是执行力的问题。
我认为，提高人的执行力，单单加强对管理队伍“执行力”的培训是不够的，还应该做好以下几个方面的工作：一要以身作则，如果自己做不好，还有什么可要求别人的呢。二是要加强企业文化建设。企业“执行力”的提高，不是一句话的事。“执行力”可以理解为一项系统工程，它既受企业管理机制影响，又与人的素质紧密关联。提高执行力，或说提高执行的效果，需要有一个良好的企业文化环境为基础。执行力作为企业文化的重要内容之一，其对于企业文化的关系，犹如舟与水的关系。执行力的提高，还得靠“水涨船高”。因此，加强企业文化建设，提高员工素质，提高企业综合管理水平，十分必要。三是要健全、完善保障“执行力”高效运行的机制。高效的执行行为，单靠“命令”、“自觉”还是不够的，还需要一套考核激励约束机制做保证。没有靠的考核激励约束机制，单凭主观自觉做好执行工作，很难做好并且也很难长久坚持下去。因此，量化执行的结果，实行奖优罚劣的机制，同样尤为重要。
执行力培训的心得体会2020范文精选4经过对周永亮博士的《赢在执行力》的系统学习，使我深刻认识到企业的战略、目标、任务，最终要在员工的执行中完成，必须强化员工的执行力，也就是提升企业的执行力。那么，如何提高员工的执行力呢?通过学习，为认为应该从以下几方面着手。
一、对我们市场营销人员来说，营销技巧、业务知识、客户服务意识等都是营销能力的体现，但我们的能力水平能否充分发挥，决定我们对工作的热情、对工作的投入程度，企业要充分利用和发挥每个员工的兴趣、爱好特长和个性，充分发挥每位员工的自身优势，将前排的支持，这样就不会让员工对人物感到无所适从，直接激发出员工的工作热情，提高工作效率。
二、当前的市场竞争相当激烈，每个企业都有明确的战略计划，一个宏观的发展目标，企业员工为企业中的一分子，在企业制度计划、发展策略的时候，应该充分了解作为执行层的员工的态度，让员工了解企业的发展目标、营销策略，冰河里采纳建成员工的意见，作为领导者要认识到:任何措施都需要及岑员工去实施、去落实，只有让员工参与其中，员工了解了企业的意图，他么奶容易接受。而且，员工往往嘴里噢界问题的症结、改进的方式以及客户的想法，当工作中出现意外情况时，他们就会根据全局情况，作一些机动处理。并且，他们对自己参与直盯盯战略计划，印象深刻，执行起来自觉性、责任感大大增强，从而提高工作效率。
三、作为一个企业，有奖有罚，奖罚分明是非常必要的，建立有效的激励政策，采取物质和精神相结合的手段，采取多种方式，最大限度地激发员工的积极性，充分发挥员工的主观能动性，以保真任务指标的贯彻执行，一个优秀的领导者，就是一个有序的心理学家，他们懂得要根据马斯洛的需要层次理论，人有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五种需要。人的需要结构，不仅有层次性，而且还有递发性、主动性、差异性和例外性。企业应根据员工在不同阶段、不同部门、不同岗位，施实不同的激励政策，采用不同的激励手段、方法和技巧。
同时，任何一项激励措施，都有相关的约束，否则，员工的行为偏离了轨道，将会给企业造成不好的影响。约束是纪律，实质性过程中必不可少的环节，执行力的生成和养成是以切和实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制肯定没有执行力。
四、要想具备一直有强大的执行力的营销队伍，我们就要加强对营销队伍的培训，在知识、技术不断更新的时代，我们只有不断的学习，不断地提高自己，才能提高对社会的应变能力，提高业务技能，从而提高执行力。那种“只使用、不充电”的用人行为，是对企业持续竞争力的破坏。因此，企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展。只有卓有成效得培训才能使员工有效的执行企业的经营策略。
西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高”的理念，并且形成了一套对具特色的培训体系。一是对新员工的培训，保证了员工已正式进入公司就具有很高的技术水平和职业素养，为企业的长期发展么定了坚实的基础;二是在职培训，主要包括业务、系统和管理技能的培训，一方面为公司储备了大量人才，并一方面员工自身的发展进步异常维他命衡量自己工作生活质量的一个重要指标。
五、企业制定储油罐好的战略计划并不是万全之策，也不一定保证达到目标，因为战略目标的实施是一个们唱而复杂的过程，需要不断的跟进，必须考虑各种可能出现的因素，需要承担的风险以及预期的回报，针对达成率、生产率等指标对员工作多方面的考评，促使其不断反省。
跟进按时间来划分，一是事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。二是始终跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。三是时候跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工以后再翻统一错误。通过跟进，向员工传达一个督促行动的信号，确保他们在开展工作的时候做到协调同步，这是提高员工执行里的一个重要控制措施。
我们网通公司也逐步在改进我们的培训措施，我们惊喜地看到，各种网上学习，技术培训越来越多，虽然，我们自己课余时间减少了，但通过学习，丰富了我们的知识、开阔了我们的视野，为今后更好的工作打下良好的基础。
执行力培训的心得体会2020范文精选5近期公司组织了一次有关执行力提升为主题的企业培训，我从小收益匪浅。
下面就来谈谈有关这次执行力培训心得体会。通过学习我了解一些道理为何执行难，从商业人格学习联想到以前的工作，联系到结果行为培训48字原则的执行力培训心得体会：
1、为何不行动。
因为要看别人怎么做;如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那边不行动什么结果都没有就能表明这种说法。群众路线心得体会在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。
2、为何心情烦躁?是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨。
这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第一、理由第二。
3、为何不做结果?关键是心中没有原则，没有方针没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果。
要决心第一、成败第二。
4、为何不负责任?说明就是责任心的问题和人生价值观的问题，最好是按照商业人格修炼的四要四不要：对客户：要结果、不要理由;
对上级：要价值、不要讨好;对同事：要对事不对人;对自己：要原则、不要人情。要使我们达到好的结果据要。结果第一、理由第二。再谈谈执行力培训心得体会，它是一种执行的机制，i1是说任何事先讲在前面，方针量化，结果明白有利于检查人对过程的检查;方向找对。
选择比尽力更重要。i2是说明白方法，根据结果确定出过程具体实施方案。i3讲的重点是过程进行的程度。i4是执行管理的有效的奖惩，做对了奖励。
错了处罚。i5是总结的过程，有经验有教训，经验我们补充新的流程制度，形成标准在整个团队推行，不讲个性只讲共性。通过执行力培训心得体会。
希望公司： 我相信对执行力学习最终不要流于形式，并且这样的改革将继续深化下去，让整个公司的员工领导力提升并且拭目以待。将使我们的公司迅速壮大。
快速成长。
1、首先，要设立清晰的方针和实现方针的进度标准，例如我们施行yayc的流程。
方针一定要可权衡、可检查，再者，方针一旦确定，一定要层层分解落实。方针执行持之以恒
2、要提升企业员工的整体执行技能水平
一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工 另一方面在企业内部进行执行力的检查督导机构。
3、要营造执行文化：
通过执行力培训心得体会。
要从以下几方面入手建立执行文化： 其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误; 其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐。
各尽其职，分工合作; 其三，责任导向：提倡出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心; 其四，绩效导向：拒绝无作为。
关注结果，赏罚分明; 其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍; 其六，用人文化：文化始于招聘。
人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外;最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。相信随着公司推进执行力的进程。
管理制度的改革将会更加深入完美，我们有理由相信我们公司的明天会更加夸姣。
关键词：FANUC数控系统应用中心；建设；实践
一、FANUC数控系统应用中心建设思路
1.产业基础。制造业是我国国民经济的支柱产业，装备制造业是国家重点振兴行业，数控行业是装备制造业的核心。近年来，随着我国工业现代化水平的快速提升，装备制造业的规模和水平也迅速提高，目前中国已发展成为全球最大的数控机床市场。数控行业对人才数量的需求迅速增加，对人才水平的要求也迅速提高，行业高水平与综合型技能人才的供需矛盾日益突出。为进一步促进我国职业教育的发展，提高我国职业院校数控维修专业领域职业教育水平，推进技能型紧缺人才培养，满足装备制造业的人才需求，教育部与北京发那科机电有限公司合作，选择国家重点建设的职业院校，设立“FANUC数控系统应用中心”，支持合作院校培养综合技能型数控装调维修应用人才，促进院校职业教育与企业数控技术应用人才需求紧密结合，更好地服务于制造业。
2.行业背景。本次教育部与北京发那科合作，计划从2011年1月至2015年12月，选定列入国家建设项目的、具有区域代表性的职业院校，合作设立30个“FANUC数控系统应用中心”。北京发那科将捐赠价值总计1815万元的设备等用于支持合作项目，协助合作院校建立FANUC数控系统应用中心；与合作院校联合开发FANUC数控技术应用教材和培训资料；免费为合作院校培养师资，为合作院校的数控类专业建设提供支持；与合作院校联合开展面向数控系统应用技术的数控专业学生培养、师资培训、企业员工培训、企业技术服务等业务，为学校所在地区的制造业人才培养服务，同时服务当地FANUC用户。北京发那科在专业教学改革、师资培养、教学资源建设等方面给予支持和配合。
在教育部支持下，双方将以FANUC数控系统应用中心为合作平台，进一步开展各类形式的校企合作，共同探索职业教育新模式和人才培养新机制，为我国数控专业领域的技能人才培养做出更大贡献。
二、FANUC数控系统应用中心建设方案
1.FANUC数控系统应用中心定位主要是面向数控系统的安装、调试及维修维护应用技术，开展机电大类专业学生培养、师资培训，以及面向企业培训和技术服务的一体化的综合学科平台。其中，教学包括课程建设、学生培养；师资培训是培养本校教师的专业能力，对相关职业院校教师的数控专业培训；企业培训包括承担当地机床厂，机床用户的培训；企业服务包括机床电气设计、维修维护等服务。
中心设备配备包含CNC电气安装调试实验台以及数控机床综合调试模块，可以满足以下几项教学及培训功能。①以FANUC数控系统为核心的机床电气安装及调试。其中包含：CNC系统硬件连接；机床PMC控制电气连接；CNC系统参数设定与调整；PMC编程；CNC操作与编程。②以机床机械光机为核心的数控机床机械安装与调整。其中包含：数控机床机械结构的认识；机械元件的结构；机床机械的安装及基本的精度测量方法和调整方法。③数控机床的电气，机械综合连接及调整；数控机床基本运行调整及优化；数控机床基本精度测量及调整。④数控机床零件加工操作及编程。⑤数控机床常见故障设置、分析及解决，通过实验设备，设置数控机床常见的故障，培养学生对于机床故障的分析思维方法，使其能够具备基本的故障分析及解决能力。
2.硬件配置的电气方面配备当前国内广泛使用的FANUC?摇0I-D系列CNC，包含：0I-MD，0I-MATE?摇MD，0I-TD，0I-MATE?摇TD四种产品，共配置20套左右。将FANUC系统做成相应的实验台，以满足电气安装及调试教学与实训。机械配置方面选择小型车床、铣床或加工中心的机械光机，去掉防护等配件，保留各轴核心的传动机构及工作台，使机械结构便于拆装和调整。将伺服电机安装在机械上，便于与电气实验台连接，以实现综合调整。故障设置模块是通过计算机软件以及硬件辅助模块的配合，设置数控机床工作现场中常见的故障，用于机床维修方面的培训。数控机床综合调试模块是以企业常用的车床或加工中心为对象，并对其结构进行适当改造，使其便于教学和培训，但保留真实的机床结构，使学生掌握数控机床的结构，以及工厂中数控机床的综合调试及维修维护方法。
三、FANUC数控系统应用中心建设的主要内容
1.实验室建设：陕西工业职业技术学院FANUC数控系统应用中心于2011年12月由陕西工业职业技术学院和北京发那科机电有限公司、陕西法士特汽车传动集团有限公司共同建设。本中心得到了FANUC公司大力支持援助，旨在加强校企合作，推广应用可靠性高、性能好的FANUC数控系统，提高学校教学设备档次，提高教学水平，积累相关教学经验。该中心目前拥有系列化FANUC数控系统培训设备。其中：FANUC?摇0i-MD数控系统电气实验培训装置2套，FANUC 0i-TD数控系统电气实验培训装置1套，FANUC 0i Mate-TD数控系统电气实验培训装置12套，FANUC 0i Mate-MD数控系统电气实验培训装置4套，以及与之配套的教学考核系统18套，机械十字滑台8套，半实物数控车床4台，半实物数控铣床4台和伺服调整装置5台等。中心设有多媒体专用培训教室，可以满足不同层次、不同需求的学员学习需要。
中心可以进行的实验实训项目有：FANUC数控系统系列产品综合介绍、数控系统机床操作、数控系统加工编程、数控系统硬件连接设计、参数设置调试、PMC编程开发、常见故障维修分析等。中心可以培训的对象是：数控维修、数控技术、机电一体化、机械制造、模具加工、电气自动化等专业学生；从事机床编程操作加工、数控系统电气设计与维护、数控机床生产、电气改造等企业技术人员以及在大专院校、技校、高职等学校从事数控技术教学的人员。中心可以承接的对外技术服务有：FANUC数控系统技术咨询；数控机床电气设计、PMC编程开发、电气调试：零件加工编程；机床改造、数控机床故障诊断与维护等。
2.教学研究：主要是分析和研究当前高职机电一体化类专业数控系统装调与维修教学的方法，提出关于提高学生数控系统装调与维修技能的建议以及专业技能提高的具体意见，形成较为系统、完整的结论和观点；提出关于高职机电一体化类专业数控系统装调与维修技能提高及实验实训建设的基本思路，明确高职机电一体化类数控系统装调与维修教学的基本要求，为数控系统装调与维修教学建设工作提供借鉴和帮助。
3.师资培训：在进行学生教学的同时，中心需要承担对院内外相关专业教师的培训，我们的培训得到了各院校同行的认可与好评；对企业员工的培训也得到了认可，社会反响良好。
4.教材建设：研究建立高职机电类专业的FANUC数控系统装调维修教学体系，形成一整套电子教材、课程电子教案、指导性的教学文件（教学大纲、授课计划），配备了实训指导书，为教师备课、学生学习提供了很大的帮助。
四、FANUC数控系统应用中心建设的体会
1.探索职业教育新模式，人才培养新机制。北京发那科机电有限公司是北京机床研究所与日本FANUC公司在中国合资的子公司，是世界主流的数控系统制造商，是北京市高新技术企业。公司主要承担FANUC CNC产品在中国市场的业务。长期致力于帮助中国用户选好用好FANUC系统。通过“应用中心”的建立，我院相关专业的教师将获得发那科机电有限公司的技术培训与技术支持，形成一个专业团队，共同开发教材和培训资料，共同带领学生为企业服务，形成一个“企业带着学校走”的新模式，进而达到“教师带着学生服务企业”的目的。
2.紧跟数控领域新技术，使学生不断掌握新技能。发那科机电有限公司的产品更新换代时，公司将尽快地对“应用中心”团队的教师进行培训，使其掌握新的技术，并进而带领学生掌握这些新技能，以期更好地为企业服务。
3.加强横向联系，学习先进经验。“FANUC应用中心”建设团队中的学校大多是沿海经济发达地区的学校，而且大多是国家示范院校。他们在许多方面值得我们学习。在“应用中心”这个团队中，通过教材建设、年会交流等多种形式，我们可以加强与这些兄弟院校的交流，学习其先进的教学理念和教学方法，从而提高我院机电大类的人才培养质量。
五、FANUC数控系统应用中心建设后的应用
1.中心建成后，我院与多家企业合办了全国性的“中职教师数控装调维修培训班”，取得了较好的效果，后续培训仍在进行中。
2.完成了我院承办的国家级培训项目——高职教师“数控设备装调维修专业”为期一年的教学培训工作。
3.在应用中心的平台上，主持了教育部数控设备应用与维护专业教学资源库建设项目子项目——《数控设备改造》课程的建设工作。
4.完成了我院2010级机电一体化专业、数控维修专业300余名学生的“数控设备装调维修”课程理实一体化教学工作。
5.完成了2012年全国职业院校技能大赛陕西选拔赛“数控设备装调维修”项目的学生训练工作，学生在大赛中取得较好的成绩。
FANUC数控系统应用中心是一个技术交流的平台，是一个提高技能的平台，我们要更好地利用这个平台进行学习和研究，不断提高教师的理论和实践技能，培养出更高水平的学生，服务于企业生产，服务于社会。
参考文献：
[1]祝战科.FANUC数控系统应用中心建设方案[R].2011.
