时间：2023-01-28 00:14:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇竞聘方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
根据公司扁平化管理的需要，检修中心根据内部实际情况，制定此次岗位竞聘方案。方案本着“以德服人，德才兼备”的原则执行。希望全体员工踊跃参与，积极体现个人能力。
一、竞聘目的
为优化公司内部人力设置，用人方面真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发挥自己才能的职位，从而提高工作积极性，达到优化人员配置目的。
二、竞聘原则
坚持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则。
三、范围及人员
1.检修中心全体正式职工。
2.竞聘者只能竞聘一个符合条件的职位。
四、评审组织成员
为使此次内部竞聘能够平稳、有序地进行，特成立评委组七人，由班子三人加科室人员四人组成，李祥、齐斌、胡文嘉、王红燕、王昱、王玉峰、牟柏岩。
五、本次竞聘岗位
抢险队组长、检修班班长、巡网组组长、水泵班班长、特殊设备班班长共5个岗位。
六、竞聘条件
（一）抢险队组长
（1）熟知检修中心的业务范围、施工人员及设备情况。
（2）能够独立分析险情的问题所在，工作经验丰富。
（3）积极组织部署开展各项工作，并及时向主管经理汇报。
（4）组织能力强，用技术和人格魅力，带领下属团队。
（二）水泵班班长
（1）熟知公司范围内各类泵体的运行情况，型号、功率。
（2）能够独立分析水泵的问题所在，工作经验丰富。
（3）积极组织部署的各项工作，并及时向主管经理汇报。
（4）组织能力强，用技术和人格魅力，带领下属团队。
（5）能配合组长开展相关工作，服从命令，听从指挥。
（三）检修班班长
（1）有较强的维检修及抢险经验，吃苦耐劳，有奉献精神。
（2）能配合组长开展相关工作，服从命令，听从指挥。
（3）有传帮带的工匠精神，帮助同志共同进步，成长为优秀的技能人员。
（四）巡网组组长
（1）熟知公司范围内各管线位置、长度、弯头变径、阀门、管径等设施位置。
（2）工作能力突出，经验丰富，充当抢险队的指路人，告知相应管径、阀门所在。
（3）服从上级指挥，积极组织部署各项工作，并及时向主管经理汇报。
（4）组织能力强，用技术和人格魅力，带领下属团队。
（五）特殊设备班班长
（1）熟知公司范围内各管线及换热站位置。
（2）积极配合各班组及科室开展各项工作。
（3）组织能力强，用技术和人格魅力，带领下属团队。
（4）第一时间完成领导交代的各项任务。
七、组织考察
1、考察的主要内容是；原工作业绩和经验、拟聘岗位认知和自我认知、拟聘岗位工作目标和措施、管理能力、综合素质及竞聘岗位的适应程度等方面情况。
2、演讲稿要求内容必须详实，切忌夸大其词。
3、评审小组根据打分情况、组织考察情况，竞聘者工作状态和岗位要求进行综合评定，确定拟聘用人员。
4、对符合岗位职责要求聘用人选进行公示。公示期满，未发现任职问题的，按规定履行任职手续，任职试用期为一年。
八、流程如下：
撰写讲稿—现场演讲—评审提问—答辩—评审打分—公布结果
九、竞聘时间：2019年6月28日。
一、组织领导
学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长：Xx，成员：Xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。
二、岗位设置
学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名,财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名；②幼儿园4名（大班小班各2个）；③村校5名（雷团、流源、所里、城坪、士门、Xx各1个）。
三、竞聘对象
学校全体教职工（每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘（分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求）。
四、竞聘顺序：
第一轮后勤人员竟聘第一轮村校班主任竟聘
专职教师竟聘中心校幼儿园班主任竟聘
中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘
第二轮村校班主任竟聘
竞聘程序
（一）召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《Xx县Xxx小学教师竞聘上岗方案》、《Xx县Xxx小学班主任竞聘上岗办法》；选拔教师代表参与教师竞聘工作。
（二）竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：
1、固定岗位如下：
竟聘岗位如下
（三）教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表；
（四）竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。
（五）全体教职工和学校行政领导依次（按岗位设置顺序）对每个岗位竞聘人员进行民主测评。
（六）竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。
（七）竞聘上岗领导小组依据<<竞争班主任量化细则>>打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。
（八）如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。
一、指导思想
1.坚持精简高效的原则，严格控制人员编制，竞争上岗、按岗聘用、合同管理，全面推行聘用制。
2.采取公布岗位、个人竞聘、资格审查、评议考核、公示聘任等程序步骤，规范有序开展竞聘工作。
二、岗位结构
经县人社局核定，本次岗位设置总数为49个，其中，农业综合服务中心47个，市容管理分局2个。
1.农业综合服务中心：专技岗33个，占比70%,其中，高级8个，下设四级岗位1个、五级岗位1个、六级岗位3个、七级岗位3个；中级13个，下设八级岗位4个、九级岗位5个、十级岗位4个；初级岗位12个，下设十一级岗位6个、十二级岗位6个。管理岗14个，占比30%,全部设为九级岗位。
2.市容管理分局：设管理九级岗位2个。
三、任职条件
1.基本条件
（1）遵守宪法和法律；
（2）具有良好的品行；
（3）岗位所需的专业、能力或技能条件；
（4）适应岗位要求的身体条件。
2.层级岗位任职条件
（1）取得相应层级的专业技术职称资格；
（2）符合国家和省市县现行职务评聘的有关规定。
3.等级内部晋升条件
（1）竞聘专技六级岗位的，应在七级岗位上任职满3年以上，且近三年考核等次均为合格及以上。
（2）竞聘专技九级岗位的，应在十级岗位上任职满3年以上，且近三年考核等次均为合格及以上。
（3）竞聘专技八级岗位的，应在九级岗位上任职满3年以上，且近三年考核等次均为合格及以上。
（4）竞聘专技十一级岗位的，应在十二级岗位上任职满3年以上，且近3年考核等次均为合格及以上。
（5）竞聘管理九级岗位的，应具有本科学历或担任部门负责人职务，且近3年考核等次均为合格及以上。
四、竞岗程序
1、召开事业编制人员竞岗动员会
召开事业编制人员竞岗动员大会，将竞争上岗实施方案和岗位职数、任职条件以及程序方法等予以公布，引导事业单位工作人员积极参与、正确对待。
2、组织实施
（1）资格审查。领导小组按照竞聘上岗的条件，对报名人员进行资格审查，对资格审查合格者进行公示。
（2）开展竞聘。竞聘上岗采取民主测评，组织考察等方法进行。
（3）确定拟聘人员。结合工作需要由单位领导小组集体研究确定拟聘人员。
（4）公示结果。对拟聘人员名单和拟聘岗位公示7个工作日。
3、登记备案，并完善相关聘用手续
公示结束后，按程序报送上级人社部门审批。经批准后，按相关规定签订《事业单位聘用合同书》。
五、评议考核
实行积分制评议考核，累计积分，按积分从高到低顺序，确定层级岗位和等级内部晋升初步人选。
1.组织镇领导班子、事业编制人员对竞聘人员进行民主评议，评议结果按优秀、合格、基本合格、不合格四个档次，分别计1、0.8、0.6、0分，弃权计0.2分。
2.加分项目：现任中层干部或近三年曾担任过中层干部分别计1分、0.5分；近3年考核优秀的人员，每年计1分；近3年主管工作或个人因本职工作获县市省及国家表彰的人员，分别计分，县级0.2分、市级0.4、省级0.6分、国家级计1分，同一类荣誉不重复累计，按最高荣誉计分。
3.以上民主评议中，如同一层级岗位出现得分相同的竞聘人员，则以先取得相应层级的专业技术职称人员优先。
六、保障措施
一、聘任原则
1、任人唯贤、德才兼备原则;
2、群众公认、注重实绩原则;
3、公开平等、竞争择优原则;
4、逐级晋升原则和民主集中制原则。
二、聘任方法
采取个人自荐、群众举荐相结合的方法,竞争择优,把乐意为师生服务、为岗位担责、为领导分忧的优秀教师选拔到学校中层干部岗位,为促进学校内涵式发展提供组织保证。
三、聘任程序
1、制定方案。成立竞聘工作领导小组,研究制定中层干部竞聘上岗实施方案,经校委会研究讨论通过后,报园林分局批准后实施。
2、宣传发动。公示《园林一小中层干部竞聘上岗实施方案》,宣传竞争上岗的目的、意义,公布拟聘中层干部职务、职数、岗位职责及任职条件,严格遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则,保证竞聘工作的顺利进行。
3、公开报名。有意参加竞聘的教职工,需填写中层干部竞聘上岗自荐表(附表一)交办公室。举荐他人的,需同时有6人以上签名推荐,并填写中层干部竞聘上岗推荐表(附表二)交办公室。公开报名的截止期为20xx年8月22日。鼓励符合条件的教职工参与竞争,一人可以同时报两个岗位。原有中层干部可自行确定是否参加竞聘,未报名参加者,视为自动放弃,其原任职务至新聘任的中层干部到位后自行解除。
4、资格审查。报名后,由竞聘工作领导小组办公室按照聘任条件负责资格审查,并报竞聘工作领导小组研究确定候选人,并予以公示。
5、竞聘测评。确定的候选人在教职工大会上进行竞聘演说,抽签决定顺序。竞聘演说主要是介绍本人的工作经历及德能表现(业绩和素质),介绍参加竞争上岗的想法以及上岗后工作的设想(时间不超过5分钟),书面材料交竞聘办公室。演讲结束后进行民主测评。
6、考察公示。根据竞聘演说和测评结果,按拟聘任人数,择优确定考察对象并于公示。充分听取各方面的意见,无异议后办理报批手续。
7、聘任履职。根据考评结果和公示反馈意见,研究确定拟聘人员。按干部管理权限办理报批、聘用手续。校长向聘任人员颁发聘任书,并签订聘约。
四、岗位设置
学校行政机构设置拟调整为四室,即办公室、政教室、教务室和总务室。具体岗位设置及职数如下:
办公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教务室主任1人、副主任1人,
总务室主任1人,副主任1人(幼儿园常务副园长)
大队辅导员1人,。
五、竞聘条件
1、基本条件
(1)政治立场坚定,组织观念强,认真执行党的教育方针,有较强的事业心和责任感,乐于吃苦,甘于奉献,勤于工作,有较显着的工作业绩;
(2)工作积极主动,有较强的领导、组织协调能力和实际工作经验,能结合实际创造性地开展工作。有较高的业务水平,是公认的教育教学骨干或服务骨干。具有竞争岗位所需要的专业管理知识和政策理论水平,具有一定的文字和口头表达能力;
(3)坚持原则,顾全大局,作风正派,善于团结同志,在群众中有较高威信,在维护学校稳定大局、促进学校各项事业发展中能够恪尽职守,率先垂范。
2、职位条件
(1)办公室具有较强的文字功底,组织能力、协调能力强,有良好的服务精神,能胜任繁重的工作、吃苦耐劳,乐于奉献;
(2)政教处有班主任、政教工作经历和经验,能坚持原则,依法办事,有较强的独当一面及处理突发事件的能力;
(3)幼儿园有较强的政治理论水平及口头表达能力,有较强的法律法规法制意识,有较强的思想教育水平和组织管理能力。
(4)教务处具有较强的课改意识、教科研能力及现代教育思想,工作热情、细心、严谨,富有创新精神,对学校的教学、教研、教改具有一定的组织指导能力;
(5)总务处具有较强的服务意识,熟悉教育教学设备等校产管理和财务管理,能胜任繁重的工作,吃苦耐劳,无私奉献。
六、组织领导
学校成立竞聘工作领导小组
组长:周文利
成员:万功平、王芳、汪书成、杨玉莲、邵玉宝、李永平、李志刚
下设办公室负责具体实施,党总支副书记万功平兼任办公室主任。
七、具体安排
1、宣传发动:20xx年8月22日前,公布有关政策、条件、程序和岗位职数。
2、公开报名:8月22日至25日,完成中层干部竞聘上岗自荐表和中层干部竞聘上岗举荐表交办公室。
3、资格审查:根据有关条件,领导工作小组对自荐和举荐人员进行资格审查,确定正式候选人并予以公布。
4、竞聘测评:8月26日召开教职工大会,正式候选人进行竞聘演说。学校组织人员进行现场评分。成绩以100分计算,按竞聘小组测评和民主测评各占50%。述职结束后进行测评,确定考察人选。民主测评满分为100分,占总成绩的50%。民主(竞聘领导小组)测评得分=(胜任票数1+基本胜任票数0.5)总有效票数100。
5、公示结果:8月27日,根据考评结果,按照岗位设置的需要,竞聘领导小组研究确定后,将拟聘中层干部名单予以公示,无异议后报园林分局审定。
6、决定任用:8月31日,园林分局根据考评结果和公示反馈情况,制发文件,学校履行聘任手续,宣布任职情况。
一、指导思想
以党的十七大和十七届三中、四中全会精神为指导，深入贯彻落实科学发展观。以干部任用工作有关规定为依据，不断优化、调整中层干部队伍结构，不断激发机关干部爱岗敬业、奋发向上的积极性，把德才兼备、实绩突出、群众公认的优秀干部选拔到需要的领导岗位上来，为不断开拓司法行政工作新局面提供强有力的组织和人事保证。
二、基本原则
1、坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认、注重实绩的原则。
2、坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
3、坚持人适其岗、位得其人的原则。
4、坚持群众参与、综合考评、组织决定的原则。
三、竞岗职位
1、财务审计科科长
2、政治处副主任
3、法律服务工作管理科副科长
4、法律援助中心副主任（只限事业编制人员）
四、竞岗条件
1、德才表现好，组织能力强，政绩突出，群众威信高。
2、能力、素质和特长适应所竞争岗位职责要求。
3、具有大专及以上学历。
4、正科领导职位男性年龄在50周岁及以下，女性年龄在45周岁及以下；副科领导职位男性年龄在45周岁及以下，女性年龄在40周岁及以下。
（时间截止至年11月12日）
5、竞争正科领导职务须具备副科领导职务满二年或主任科员满一年以上的经历；竞争副科领导职务须具备科员满三年或副主任科员满一年以上的经历。
6、具有局行政机关国家公务员或事业单位工作人员身份。
7、具备竞争岗位规定的其他条件。
8、身体健康，能坚持正常工作。
五、实施步骤
1、民主推荐：广泛征求干部群众意见。在全局范围内对拟任职位进行民主推荐，将推荐结果上报局党组讨论研究。
2、思想发动：召开全局干部大会，动员部署竞争上岗工作。
3、公布竞争上岗的职位、任职条件、基本程序和方法。
4、公开报名：符合正副科级领导职位竞争条件的人员在规定时间内报名并填写《南开区司法局科级干部竞争上岗职位报名表》，每人限填报一个职位，并表明是否服从组织安排。逾期不报，视为弃权。
5、资格审查：政治处负责对报名人员按任职条件进行初步审查。初审后将竞职人员名单、报名表等材料一并报区人事局再审查。审查通过后公布参加竞职演讲者名单。
6、笔试考试：经审查合格人员，政治处组织进行笔试测试。考试内容主要是履行竞争职位职责所必备的基本知识和能力。
7、竞职演讲和民主测评：召开全局干部大会，由竞职者作竞职演讲，竞职演讲的内容包括本人的基本情况、竞职意向、竞争本职位的优势和有利条件、今后工作的目标及采取的措施，发言时间不超过15分钟，若同一职位竞争人数在2人及以上的，1人演讲时其他人员要回避。评委向竟职人员提出问题，由评委进行综合打分。最后根据竞职者的平时业绩及竞争演讲、答辩等情况由参评人员填写民主评议表。
8、确定拟任人选：党组根据竞职演讲、民主测评等情况，研究确定拟任人选，并报区人事局审核。
9、组织考察：对拟任人员进行考察。考察采取个别谈话等方式，对拟任人员德、能、勤、绩、廉方面的主要表现进行客观公正的了解情况，由政治处对考察结果进行梳理，向党组报告。
10、讨论决定：党组根据竞职演讲、民主测评、组织考察等步骤，集体讨论确定人选。
11、任前公示：公示期为7天，内容包括：公示对象、职位、公示期限、联系方式和联系人、反映意见处理办法等。
12、组织谈话、任命：经任前公示，公示结果不影响任职的，由政治处提请党组同意，办理任职手续，下发任职通知。党组指定专人对任职人员进行任职谈话。
六、组织领导
为加强对竞争上岗工作的组织领导，成立局竞争上岗领导小组，组长：于冠波，副组长：寇德禄、李建国、周俊亭，成员：张葵、冯秀慧。
七、时间安排
1、11月9日至11月11日广泛征求干部意见，在全局范围内对拟任职位进行民主推荐，汇集推荐结果，上报局党组。
2、11月12日至11月13日动员部署竞争上岗实施方案，公布竞争职位、任职条件、基本程序和方法，个人报名填写职位报名表。
3、11月16日政治处负责对报名人员按任职条件初步审核报名竞职人选资格。
4、11月17日政治处将初审后的相关材料报区人事局再审查。
5、11月18日公布参加竞职演讲者名单并通知竞职者本人参加竞争，准备竞职演讲材料。
6、11月18日至11月20日个人起草竞职演讲材料。
7、11月20日政治处部署笔试测试工作，发放相关复习资料。
8、11月23日政治处组织进行笔试测试。
9、11月24日至11月25日竞职演讲答辩、民主测评。竞职演讲评委组成人员包括:区人事局有关领导、局领导班子成员。
10、11月25日党组根据演讲、测评等情况，研究确定拟任人选，并报区人事局审核。
11、11月26日对拟任人员进行考察；
12、11月27日根据拟任人员答辩、民主测评、考察等情况，局党组召开会议，研究确定人选。
13、11月27日至12月3日对拟任人员进行任前公示。
14、12月4日至12月5日下发任职通知，填报任职审批表，办理有关工资待遇。
正确地选人和用人，将有限的人才资源转变成最大的经济效益，是企业发展的立足之本。上个世纪九十年代末，我国已有部分国有企业率先应用竞聘上岗等方式，公开、公平、公正地选拔人才，作为人事制度改革的一项重要内容，公开竞聘在激活国有企业人力资源、促进企业文化建设方面越来越显示出其独特的优势。
一、主要成效
实现了企业“人才强企”战略，推进了企业的改革与发展。积极探索出了国企人才选任的科学化、民主化、制度化新途径，大胆使用了一批政治上靠得住、业务上有本事、工作上有实绩、职工群众公认的优秀人才，形成了正确的用人导向，为国有企业又好又快发展注入了新的活力。
二、存在问题
（一）随波逐流，生搬硬套
许多的国有企业照搬其他企业的成功的竞聘方案，却忽视了企业自身的实际情况，以及企业员工对新生事物的接受理解程度，没有取得实际的效果，反而使企业员工对管理者的改革举措渐渐麻木，失去了信心，公开竞聘流为形式，最终不了了之。
（二）注重形式，轻视质量
部分企业在推行公开竞聘时，由于没有出台更适应于企业的公开竞聘方案，只是“照猫画虎”地按照其他企业公开竞聘的程序和模式完成了所有竞聘工作，没有注重竞聘工作质量，更是达不到竞聘工作要求。
（三）技术陈旧，方法单一
目前国有企业竞聘上岗普遍采用笔试、民主投票、述职、答辩等方式，由于受条件和没有效技术支撑，对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心。
（四）暗箱操作，大失公允
个别企业在实行公开竞聘时，并没有真正实行全程公开，而是在竞聘工作开展之前，已先期内定了所需竞聘岗位的人选，导致公开竞聘失去了公平、公正和公开的原则。这些做法极大地伤害了企业员工群众对公开竞聘的最初期望，得不到群众和参与竞聘者的认可。
（五）落聘人员，安置不妥
企业是否能够妥善处理好竞聘中的落聘人员，对于企业稳定至关重要，对于保持企业活力和积极向上的企业文化有着重要的作用。对落聘人员的安置不妥，忽视了落聘人员的情绪感受及其个人后期发展情况。落聘人员很容易自暴自弃，安于现状，不仅严重影响了员工的自信心与个人职业发展，同时也产生一定的负面情绪和想法，降低了员工的忠诚度，给企业的发展带来的负面影响，影响了企业的和谐稳定。
三、一点建议
做好公开竞聘工作必须首先要做好宣传教育鼓动等前提工作，将全部公开竞聘岗位的信息、竞聘方案、评审内容标准、评分等级、统一申请及评价表格等进行公布，广泛接受员工的反馈和意见，最大范围的得到员工的认可和支持，在使用传统竞聘方法的基础上，引入现代化测评技术，引进第三方测评机构参与企业人才选拔，提取出适合竞聘岗位与企业的测评要素后，用于测评候选人的工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力、组织能力、观察分析能力、倾听、说服力、感染力、团队意识和成熟度等，这些新的、科学的测评方法，一定会显示出其特有的优势。
摘要：随着国有企业生产经营、发展、转型的需要，越来越多的生产业务将逐步面临关停，然而关停后的人员安置问题将成为企业急需解决的难点问题，尤其是稳定职工队伍和妥善实施安置将决定安置工作的成败。笔者针对内部转岗安置的方法，结合以往工作经验，从转岗安置的准备、实施、保障、后续等四个阶段阐述工作心得。
关键词：国有企业 人员安置 工作方法
随着国有企业生产经营、发展、转型的需要，越来越多的生产业务将逐步面临关停的命运，这是企业发展和产品市场化的必经之路，然而关停后的人员安置问题将成为企业急需解决的难点问题，也必定成为人力资源管理面临的一项重要课题。生产业务停工停产后，能否稳定职工思想，能否妥善安置人员，将直接关系到企业职工队伍的稳定，关系到企业的发展和利益。
对于处在急需新鲜血液不断补充、更替时期的企业来说，人员安置的方法一般以分流转岗安置为主，其途径比较单一性。对于人员富余较大的企业，或因产业结构调整进程的不断深入而面临大批生产业务的关停、搬迁的企业来说，人员安置的方法可采取外部转岗、内部退养、提前退休、解除合同、停薪留职等，其途径将是多样性的。因此笔者根据当下企业发展中面临的人员安置课题，结合自己以往的工作经验，针对转岗安置的方法，阐述自己的工作心得，与大家共享。
一个较完整的转岗安置工作需要由四个方面工作组成，即准备工作、实施工作、保障工作、后续工作，它们既是独立的，又具有内在联系性，缺一不可。转岗安置的指导思想应以人为本，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用。转岗安置的目的是盘活内部人力资源存量和保持职工队伍稳定，一般通过内部公开招聘和职工岗位竞聘的形式予以解决。转岗安置既要得到企业高层领导的关心和指导，又要得到关停生产业务所属基层部门的支持和配合，得到基层招聘部门的响应和参与。
第一，准备工作是基础。自企业决定关停某生产业务后，人力资源部门应迅速将人员安置工作列入议事日程，按照计划逐步启动各项工作。首先，启动人员基本信息的梳理和分析工作，通过对在册职工的定员情况、基本情况及工资情况等状况进行深入细致分析，为拟定“安置方案”做好基础工作。其次，启动招聘岗位的需求征询工作，通过对基层招聘部门推出的招聘岗位和工资标准进行分析、筛选和平衡，确定招聘岗位和数量，一般推出的招聘岗位数是安置人员数的1.1倍。再次，启动“安置方案”的制订工作，方案制订时应充分考虑安置范围、考评细则、竞聘规则、工作进度和招聘岗位等内容，方案起草完成后应组织召开由工会、关停装置所属生产部门、安置人员参加的研讨会或座谈会，广泛听取对“安置方案”的意见和建议。为遵循公正公平公开原则，在“安置方案”实施前应向职工公示，并以安置人员本人签字确认方式完成知晓确认工作。最后，启动组建安置工作小组，主管领导亲自挂帅，成立招聘业务工作组、监督维权工作组和稳定保障工作组等三个小组，由人力资源、党群、保卫、培训、行政事务等部门各司其职，为顺利完成人员安置工作“保驾护航”。
第二，实施工作是重点。岗位竞聘是人员安置工作中重要的一项内容，也是“实施工作”阶段的主要工作。岗位竞聘实施前，有必要组织基层招聘部门举办一次“岗位推介会”，不仅使安置人员能够了解招聘部门的管理文化、生产特点、岗位要求，更能使安置人员可根据自身能力正确定位并选择更加适合自己的新工作岗位。岗位竞聘时间不宜过长，根据安置人员数和“竞聘规则”，一般不超过1周，设置不少于二轮的报名应聘和竞聘面试。首先，每轮岗位竞聘开始前，人力资源部门应及时为招聘部门提供应聘职工的基本信息，并指导招聘部门面试考评的操作要求，确保竞聘考评的一致性和竞聘结果的有效性，这体现了公平原则。其次，每轮岗位竞聘结束后，应及时公布本轮职工竞聘录用情况和招聘岗位录用数、剩余数，便于落聘职工参与下一轮应聘报名，这体现了公开原则。最后，每轮岗位竞聘安排中，做到稳步推进，根据安置人数，合理设计每一轮竞聘的用时天数，每轮间休整1天并组织下一轮应聘，给予每位职工相同的权利，这体现了公正原则。
第三，保障工作是关键。在人员安置工作过程中保证职工思想稳定和做到公正公平公开是首要重视的任务。人力资源部门应在公司领导和各方支持下，敢于摸索和创新，善于灵活运用新的管理手段，力争获得较好的实践效果。首先，力争做到“五个到位”，即：一是各级领导重视，保障措施到位；二是基础分析充分，竞聘规则到位；三是注重民管过程，公平公正到位；四是各类安排有序，稳步推进到位；五是化解职工情绪，联动机制到位。其次，力争做到“三个保证”，即：一是要推出多工种多层次招聘岗位，做到“对症下药”，易于大多数职工对自身能力的评估和定位比较到位，使得第一轮录用率能够达到70%以上，保证岗位竞聘的顺利推进；二是要引入第四方参与民主监督，即职工代表参与招聘面试的过程监督，让职工代表履行民主管理的权利，保证岗位竞聘的公正推进；三是要建立党政部门联动处理机制，由党群、保卫等部门组成稳定保障工作组，开导、解释、化解个别职工的冲动思想情绪，保证岗位竞聘的稳步推进。
第四，后续工作是保证。岗位竞聘全面完成后，安置人员的岗位培训就是头等大事，这关系到安置工作的最终成果，关系到安置人员“再就业”的效果。所以在开展岗位培训时，职工培训部门、基层用工部门应及时为安置职工制订岗位培训计划和落实带教师傅，组织实施新岗位的培训，在培训制度规定的时间内完成实习培训和岗位取证，做到持证上岗，让安置人员在新的工作环境和工作岗位上发挥应有的作用，为人员安置工作划上圆满的句号。同时要善于工作总结，在安置工作基本结束时，应对本次安置工作进行一次全面的总检查、总评价、总分析、总研究，发现成绩、不足，为今后的安置工作积累经验和措施。只有通过对工作经验和教训的分析、研究、概括、集中，才能上升到理论的高度来认识安置工作的重要性。
综上所述，国有企业在开展人员安置工作过程中，要充分发挥国有企业的组织优势，才能有坚强的组织领导和精干团队；要以人为本制定安置方案，才能得到职工的支持拥护；要精心组织周全服务，才能保证安置方案落到实处；要集中力量协同推进，才能取得事半功倍的效果；要循序渐进稳妥工作，才能让职工成为政策的支持者和改革的参与者。同时人员安置必须建立在严格遵守国家相关法律、法规及有关政策基础上，既要保障企业利益和有利于企业发展，又要切实维护职工的合法权益，这亟需我们人力资源管理工作者们与时俱进，切合实际，深度地去思考、去研究、去实施。
为进一步深化教育人事改革，建立科学规范、公开公平的教师选拔聘任制度，加强和优化教师队伍建设，促进我县教育事业发展，根据上级有关文件精神，结合我乡实际，特制定本实施方案。
一、指导思想
通过全面推行教师竞争上岗和聘任制，深化学校人事制度改革，优化教师队伍，落实科学发展观，调动教师工作积极性和创造性，形成充满活力的竞争激励机制，为发展优质教育打下坚实基础。
二、组织领导
学校专门成立学校教师竞聘工作领导小组及工作小组。组长：Xx，成员：Xx。领导小组负责制定方案、组织实施、过程监督、结果审定、选拔教师代表参与工作小组的工作。
三、岗位设置
学校共设45名岗位：①中心校有岗37个：行政2名,财会1名、文印1名,校医1名，计算机1名，体育1名，英语2名，后勤工作8名，教学岗20名；②幼儿园4名（大班小班各2个）；③村校5名（雷团、流源、所里、城坪、士门、Xx各1个）。
四、竞聘对象
学校全体教职工（每位教职工可选以上其中三个岗位报名应聘（分第一岗位要求、第二岗位要求、第三岗位要求）。
五、竞聘顺序：
第一轮后勤人员竟聘第一轮村校班主任竟聘
专职教师竟聘中心校幼儿园班主任竟聘
中心校幼儿园副班主任竟聘第二轮后勤人员竟聘
第二轮村校班主任竟聘
六、竞聘程序
（一）召开全体教师大会，进行竞聘工作总动员，组织学习《Xx县Xxx小学教师竞聘上岗方案》、《Xx县Xxx小学班主任竞聘上岗办法》；选拔教师代表参与教师竞聘工作。
（二）竞聘上岗领导小组公示固定岗位和竟聘岗位。固定岗位是由教育局任命或报教育局备案有职务人员的岗位，不在竟聘范围之内。竟聘岗位是本次全体教职工竟聘的岗位：
1、固定岗位如下：
2、竟聘岗位如下：
（三）教职工根据自己的情况向学校递交岗位竟聘申请表；
（四）竞聘上岗领导小组根据老师的岗位竟聘申请表，审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。
（五）全体教职工和学校行政领导依次（按岗位设置顺序）对每个岗位竞聘人员进行民主测评。
（六）竞聘上岗领导小组根据《竞争上岗量化打分细则》给竟聘的老师打分。新晨
（七）竞聘上岗领导小组依据<<竞争班主任量化细则>>打的分和学校的实际需要来综合考虑，依次确定六到一年级、幼儿园、村校的班主任。
（八）如有班主任岗位没有聘满，则由竟聘上岗领导小组决定是否在落聘人员中进行第二轮竟聘。
一、实施对象
全县公办中小学校、幼儿园在编在岗教职工。
二、实施时间
2020年7月县教育局完成前期准备工作。2020年8月，在全县中小学、幼儿园全面实行“县管校聘”管理改革。
三、成立领导组
组长：
常务副组长：
副组长：
四、实施步骤和时间安排
（一）准备阶段（7月中旬前）
2020年6月底前，县教育局会同县委编办、财政局核定全县教职工编制总量，会同县人社局核定各学段所有学校高级、中级、初级岗位总量。将教职工编制和各类岗位数额具体分配到校，并报县委编办、人社局、财政局备案。2020年7月，县教育局组织中小学校长及相关人员开展“县管校聘”改革研讨工作，借鉴外市、县改革经验，做好充分准备。
（二）动员部署阶段（7月下旬）
1．召开全县“县管校聘”管理改革工作动员会，安排部署改革实施工作，统一思想认识，强化责任落实，在全县中小学校、幼儿园全面推行县管校聘管理改革。2．各学校召开全体教职工大会、教师座谈会，认真组织学习相关文件精神，进一步明确任务要求、工作步骤和规范流程，加强政策宣传和舆论引导，确保政策宣传到位。
（三）制定方案阶段（8月上旬）
1．各中心学校、县直学校成立校长任组长的教职工岗位聘用工作领导组，下设竞聘组和仲裁组等工作机构。按照民主集中制原则，成员由校级领导和教师代表组成，其中教师代表由行政提名、民主推荐相结合的方式产生，领导组成员视学校规模一般由7－11人组成，在校内公示无异议后报县教育局备案。2．各单位在核定的教职工编制和岗位总额内，结合学校工作实际，坚持“按需设岗、因事设岗”的原则，设置管理、专技、教辅等岗位，明确每一岗位的职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等具体事项；任何学校不得因人设岗，可设置优先聘任条件和一票否决项目；设置岗位时要满足“校内直聘和校内竞聘人数原则上达到学校教职工总数的95％，跨校竞聘、组织调剂人数原则上控制在5％以内”的总体要求；教职工岗位聘用工作实施方案和岗位设置情况要广泛征求教职工意见，经教代会和校委会表决通过，公示无异议后，报县教育局审核备案方可实施。校级领导按照干部管理权限进行聘用；中层人员根据学校实际可采取校长聘用或竞聘上岗的方式。
（四）组织竞聘阶段（8月11日—20日）
1．校内直聘
学校直接聘用对象指距退休不足三年的教职工，处于孕期、哺乳期的教职工，患有重大疾病的教职工，服务期未满的新招聘教师，当年调入本单位教职工，正在参与交流（支教）及当年交流（支教）期满返校教师，经县教育局批准选派挂职锻炼（抽调）教师，县级督学。符合校内直聘规定的教职工若不满意学校安排的岗位，可参加竞聘上岗，但不再保留原直聘岗位。直聘教职工名单须在学校公示，公示无异议后确定直聘人员名单，并存档备查。
2．校内竞聘
（1）竞聘对象：本校教职工（不含已确定的直聘人员）
（2）竞聘程序： ①公布岗位。包括岗位名称、岗位数、职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等。②个人报名。教职工本人填写意向申请书，申请报名。规定时间内未提交个人申请的，视为自动放弃竞聘资格。③组织竞聘。学校按照竞聘方案组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校根据聘任情况填写校内竞聘情况汇总表，并将汇总表与空岗数一并上报县教育局。乡镇中心学校学段间的转岗聘任列入校内竞聘。规模较大的学校可以组织多轮教职工竞聘，每轮结束后应当及时公布结果。为了保证公平公正，竞聘过程全程摄像备查，县教育局指派专人进行现场监督和指导。
3．跨校竞聘
（1）竞聘对象：校内竞聘未被聘任人员。
（2）竞聘范围：跨校竞聘人员可以在全县范围内有空缺岗位的学校参加竞聘。
（3）竞聘程序：①公布岗位。由县教育局根据各校校内竞聘结果公布空缺岗位。②个人报名。校内竞聘未聘教职工向空岗学校提交申请。③组织竞聘。各学校按照竞聘方案和空缺岗位情况组织竞聘。④公布结果。竞聘结果及时在校内公示。⑤汇总上报。学校聘任教职工情况和空岗数及时上报县教育局。跨校竞聘人员在同一轮竞聘中只能向一所有空岗学校提交申请。在上一轮跨校竞聘时已经聘任的人员不得再次参加竞聘。
4．组织调剂
各学校聘用工作领导组对本校已竞聘上岗人员和跨校竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定或调整其具体工作岗位。县教育局汇总全县各学校竞聘结果，结合学校教育教学实际情况，对未聘用人员进行适当的组织调剂。对未能落实聘用岗位又不服从县教育局调剂的，当年度起纳入待岗人员管理。
5．签约聘用
学校汇总各类聘用人员名单，统一在聘用学校公示5个工作日。公示期满无异议后，学校依法依规与聘用人员签订聘用合同，明确岗位职责，实施岗位管理。合同聘期一般为三年，报县教育局、县人社局备案。
6．争议处理
教职工如对竞聘工作有异议，可向本校聘用工作领导组提出书面申诉，学校聘用工作领导组给予答复处理。对学校违背政策和程序的聘任行为，将坚决予以查处，并追究相关人员责任。
五、强化考核管理
（一）建立岗位管理新机制。通过全面实施“县管校聘”管理改革，实行教职工聘用合同管理，形成长效机制，每三年为一个实施周期，逐步建立健全“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位管理新机制，形成学校按岗用人、教职工依合同履职、双方靠合同约束的岗位管理新格局。
（二）完善教师考评制度。各学校要加强对教职工的考核工作，建立完善学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师考核评价机制，在实践工作中不断完善考核办法。从师德、能力、业绩、贡献等方面客观、公正地评价每一位教职工，将考核结果作为评先评优、职称评聘、绩效工资发放以及续订聘用合同等工作的重要依据。
（三）实行教师退出管理。对竞聘未上岗或因其它原因不能胜任教学岗位工作的教师，实行转岗、待岗培训或解聘的退出管理机制，并按照规定享受相应待遇。1．转岗。不适合教学岗位的，视情况转至非教学工作岗位。转岗的对象为：能力水平与所聘岗位任职条件不匹配、不能胜任岗位职责的教师、教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员。转至非教学工作岗位者，不得参加教师系列高一级专业技术职务评聘和岗位等级晋升。教师退出教学岗位主要以教师师德表现、工作态度和能力水平与岗位要求的匹配度为依据，退出教学岗位教师有异议的，按照规定可向学校提出申诉。2．待岗培训。对没有竞聘上岗且不服从统筹调剂安排工作的，或其他违反有关规定需待岗培训的人员，在原工作学校待岗培训；待岗培训期不超过12个月，待岗培训期内，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资；待岗期间年度考核不能评为优秀等次，不得参加高一级专业技术职务评聘、岗位等级晋升和各级各类评优评先。待岗培训结束后仍未能竞聘上岗的，只发放基本工资，同时降低其专业技术岗位等级。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．连续旷工超过15个工作日，或者一年内累计旷工超过30个工作日的；2．连续两年年度考核不合格的；3．受到开除处分的；4．在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整其工作岗位的；5．未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；6．违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；7．严重扰乱工作秩序，致使聘用单位或其他单位工作不能正常进行的；8．被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑以上刑罚的。9．丧失或撤销教师资格的；10．法律、法规规定的其他情形的；符合解聘条件的，学校与受聘人员根据相关条款终止岗位合同，解除人事聘用合同。
六、有关情况说明
（一）校级领导、中层、班主任工作量
1．校级领导、中层要带头满课时工作量工作，校长、副校长、中层授课时数分别不少于所任教学科教师标准工作量的1／4、1／3、1／2。不达规定课时工作量的，不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2．班主任工作在发放班主任津贴后，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的1／4—1／3计入教师基本工作量。
（二）关于教辅、工勤技能人员
1．教师在处室、教学实验、图书、电化教育、卫生保健、后勤保障服务等主要从事教辅、工勤工作，不在一线上课或虽上课但课时量不足所任教学科教师标准工作量一半的，不得参加高一级教师系列专业技术职务评聘、岗位等级晋升。2．实施县管校聘后教师中主要从事教辅、工勤岗位的情况各单位报教育局备案，今后各学校不得再随意增加。
（三）孕期、产期、哺乳期和重大疾病人员
1．孕期、产期、哺乳期人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料。2．重大疾病指患有在现医疗条件下短时间内难以治愈的重病，重大疾病人员须提供县级及以上医院的诊断证明及有关诊断材料（原始病历、病假期间的所有配药单据、发票等材料），重大疾病人员按规定执行病假工资的，在核定编制时不占用学校的编制。
竞聘演讲偶尔也叫竞职演讲，它是指介入竞聘者为了实现竞争上岗，就自我竞聘前提、未来的施政方针和构想所揭晓的公然演讲．事先为这种演讲写成的书面原料便是竞聘演讲辞．竞聘演讲越来越有适用代价，引起了越来越多的规模的正视．要想在竞争的年代实现自我肉搏方针，能够做好竞聘诟谇常紧张的，而它的乐成又离不开事先的稿件写作．
一、竞聘辞的特点
1.方针的明晰性
一样寻常说来，在竞聘演讲时，竞聘者向评审职员及听众一要讲清自己的应聘前提，凸起自己的上风，并且这种上风足以完成答允当的职务和事项；二要答复“若在其位，怎样谋其政”．要在有限的答辩时刻内完成上述事项，总体内容应始终环绕一个方针——岗位职务事项举办，做到方针明晰，语不离宗，不成启齿千言，离题万里．
2.内容的竞争性
竞聘的全历程，着实是候选人之间就未来奉行的施政方针、施政构想、施政方案举办对照与选择的历程．竞聘除了根据素质前提之外，实际上更紧张的是施政方针与施政法子的竞争．写作时应在此处压服对方，只有具备了明晰、前进先辈的施政方针，且有确切可行的施政法子来保证，才会取得竞争的乐成．
3.题目的能力性
竞聘演讲是演讲的一种，也存在演讲能力题目．它除了要求者具备精采的生理素质和较强的说话表达手段外，还理当丰裕思量竞争对手、听众的心态、临场状态等多种身分，用据理力图的方法，奇妙地声名“他不行，我行”，或“他行，我更行”．固然自我倾销要有艺术性，切忌为了竞争而贬低对手，所依照的原则是“唯真唯实，详细可托”．
二、竞聘辞的根基写法
竞聘因为要思量多种临场身分与竞争器材，它的结构就必需矫捷多样，但就其根基内容而言，仍可分为以下几个部分：
1.问题
竞聘演讲辞的问题有三种写法．一种是文种问题法，即只标“竞聘演讲辞”；一种是公函问题法，由竞聘人和文种构成或竞聘职务和文种构成，如《关于竞聘××公司经理的演讲》；另有一种是文章问题法，可用单行问题拟制，也可授与正副问题情势，如：《让收音机制造厂起飞起来——关于竞聘收音机制造厂厂长的》．
2.称谓
即对评委或听众的称号．一样寻常用“各位评委”“各位听众”即可．
3.正文
（1）开首．为制造和睦、调和的空气，开篇应以“感谢感动给我这样的机遇让我介入答辩”“恳请评委及与会同道指教”等礼节性称谢词导入正题．紧接着阐发自己揭晓竞聘的理由．开首应写得自然逼真，干净爽脆．
（2）主体．这是全文的重点和核心．应环绕以下几个方面展开：
A.先容个人私家简历．可分两个层次：一层简明先容竞聘者的自然情形，使评委了然竞聘者的根基前提；第二层紧接第一层对自己与竞聘岗位有接洽的事项经验;
B.摆出竞聘前提．竞聘前提包孕政治素质、政策水平、打点手段、营业手段以及才、学、胆、识各方面的前提．竞聘前提是抉择竞聘者是否被聘用的紧张身分之一，应该重点夸大．但切忌夸夸其谈，应多用毕竟措辞，“毕竟胜于雄辩”．可以联络自己前暂且代的事项来写，如自己曾做过什么相干的事项，下场怎样．从中展暴露自己的水平、手段、常识和才调．采纳引而不发的步伐，经由过程这些毕竟，让评委及听众自然而然地得出必定的结论．
论文关键词：竞争机制；人力资源配置；政策
中图分类号：F038.2 文献标识码：A 文章编号：
一、引入竞争机制提上议题 1.时代背景 首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人力资源管理对于企业发展的重要作用也成为业界共识。
其次，新形势对企业人力资源的管理提出更高要求。人力资源管理战略是企业职能战略的重要内容，在新形势下，企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只有树立以人为本的管理观念，努力营造一个尊重知识、尊重人才的环境，有效地开发、利用和挖掘员工的各项潜能，充分调动员工的主观能动性，企业才会更快更好地发展。 再次，体制改革后，企业的人才培养与管理开发工作面临新的挑战。市场的竞争将更为激烈，对人才的素质要求也更高，企业不仅要面对自身发展对人才的迫切需求，也要面对来自整个社会的人才竞争和压力，而且这种竞争将更加直接，更加激烈。体制的改革对企业的经营管理，尤其对优质服务提出了更高的要求。培养、吸收和用好人才，造就一支政治思想上坚定、业务管理上精通、综合素质高的干部队伍，是企业生存与发展的重大战略，引入竞争机制的目的就是要为人才成长搭建成才平台。
2.全方位调研
引入竞争机制可以：
（1）放开视野选人才，公正公平用人才，竞争择优出人才，科学合理配人才，拓宽了选人用人的视野。
（2）落实广大职工对选人用人的知情权、参与权、选择权和监督权。
（3）由“个体相马”变为“群体相马”，保证了选人用人的公正性、公开性。
（4）有利于人员和岗位相结合。把岗位的责、权、利紧紧与岗上人员结合起来，使生产力中最活跃的人力资源获得了合理的、有效的配置。
（5）有利于解决能上不能下的问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增强了生机和活力。
二、制定相关政策利用好竞争这把双刃剑
1.具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进
（1）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可行性的情况下进行竞岗方案的制定。
（2）审慎操作，谨防偏差。引入竞争机制坚持“公开、民主、竞争、择优”的原则，通过个人报名、资格审查、民主测评、面试、考察等方式产生拟任人选，一是让大家都能够参与到选拔任用的过程中来，增强工作的公开性和透明度，二是引入竞争机制，变“伯乐相马”为“赛场选马”，从而在机制上推进选拔任用的科学化规范化。
（3）量化考核，强化监督。竞岗结束不等于万事大吉，在任免通知前，引入公示制度、试用制度、轮岗制度。广泛听取各方面意见后再下发聘任通知，对将要上岗的人员规定试用期，期满经民主测评和考核合格后方能正式上岗。
(4）建立岗位动态管理制度。对存在经济、违法违纪、工作失误、失职、渎职等问题的在岗人员进行严格的考核、追究。
2.具体实施 多方调研，权衡利弊后，在上级的指导、监督下我公司于去年年初对企业生产经营、管理服务各过程、各环节、各岗位的人员实施绩效管理、推行全员竞争上岗。
（1）竞岗工作三步走。 第一步，组织岗位竞聘领导机构；
第二步，制定了公司《部室管理岗位竞聘方案》、《二级机构岗位竞聘方案》、《供电所岗位竞聘方案》、《第二轮岗位竞聘方案》；
第三步，成功竞岗人员的上岗及未成功竞岗人员的工作安排。
（2）竞岗流程概述。 为保证竞岗工作的顺利开展，成立由总经理、党委书记任组长，其他班子成员任副组长，各部室主任、中层正职任成员的领导小组。指导全公司竞岗工作，对实施方案的制订及实施过程中出现的重大问题及时决策、协调有关事项。 公开竞聘工作原则：结合个人志愿和民主测评成绩（前期准备），在全公司范围内公开竞聘，充分体现公平、公正、竞争、择优的原则，打造“精干高效”的管理团队。同时，为体现“以人为本”的用人方针，对于距离内退年龄不足三年的人员，本人愿留在原岗位的，可不通过竞聘，继续从事原岗位直至内退（但岗级按照该岗位新岗级标准执行）。原从事岗位在新的岗位设置中没有的，参加岗位公开竞聘。
公开竞聘工作流程： 第一轮公开竞聘结束后，成功竞岗的同志顺利完成工作交接，走上新的工作岗位。 第二轮公开竞聘：未成功竞岗人员依据《第二轮岗位竞聘方案》，有序竞岗。 其他事项：本次竞聘仍未上岗者，按下岗处理。处于孕期、产期、哺乳期的女职工如未竞聘成功，可在原单位继续工作，直至“三期”结束。“三期”结束后继续参加竞聘，仍未上岗者按下岗处理。 至此，年度全竞岗常态工作告一段落。公司人事部联合相关部门对竞争上岗每个环节进行有效控制和严密操作，创建公平、和谐的竞争平台，建立“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，使竞争上岗工作成为全员大练兵、大比武、大培训，激发员工工作积极性、主动性，实现人力资源的和谐、有序、协调管理。
三、效果检查及效益分析
1.绩效评价是最好的检验方式 公司成立了以总经理、党委书记任组长，分管领导任副组长，各单位负责人为成员的绩效评价小组，对竞争上岗工作的计划、组织、实施、落实、改进及效果进行评价，由人事部具体负责。 绩效评价的指标体系涵盖对竞岗工作的评价及竞岗后公司整体工作的完成情况及质量考核。 效益分析：通过引入竞争机制，进一步规范企业管理，提升人力资源管理水平，加快人才的置换与流动，最大限度地发挥个人才智。同时，通过建立完善的绩效考核体系，不断健全与其相配套的各种管理制度，并以精神、物质激励等方式充分调动员工干事创业、奋力进取的积极性，推动企业的和谐稳定、健康快速发展。 推行竞争上岗以来，亦取得了良好的经济效益和社会效益，具体成果如下：
（1）该公司全年供电量大幅度提高，较之去年上了一个大台阶，劳动生产率增长。
（2）职工对企业满意度提高，服务意识增强，服务质量更上新台阶，尤其是全运会期间实现了“零失误，零误差，万无一失”，进一步提升公司形象。
（3）通过竞岗前后工作效果对比不难发现，无论是员工的工作责任感、工作质量还是荣誉感、向心力等都有很大程度的提升。总的来说竞争机制的引入是成功的。
2.改革循序渐进，工作方法逐步改进
（1）对公司战略的改进方法：要应用绩效管理的先进方法，深入实施“八化”（规范化、制度化、精细化、标准化、经常化、科技化、信息化、流程化）管理。
（2）对专业管理目标的改进方法：及时完善相关的各种标准和制度、考核体系，采纳改进竞岗方法的建议和意见，创新人才管理机制
（3）对指标体系的改进方法：全面落实创一流同业对标工作要求，完善竞岗工作指标体系，使其更具可操作性。
（4）对专业管理目标的改进方法：按照“动态对标、持续改进，不断提高”的原则，通过对标平台，获取其他兄弟公司的人力资源信息，以其为标杆，不断推动竞岗的开展。
20xx年是我正式运行以来的第一年，一年来，在领导的正确领导、指挥下，我们努力拼搏、克服困难、无私奉献、全力以赴，出色地完成了上级领导交给我们的各项任务。随着我的建章立制工作的进一步深入，人教科也相应完善了各项规章制度。在台领导的关怀下,在中心人教处的指导下,人教科顺利完成了人事制度改革工作、职称评定工作、文秘工作等，基建档案的整理工作已近尾声，等待验收。现将一年来的工作汇报如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是监测中心今年上半年的一项重大举措，我根据中心部署，自20xx年1月开始着手进行人事制度改革的筹备工作。人事教育科负责承办人事制度改革具体工作。 为很好地完成这次人事制度改革，1月中旬,在的带领下，我们开始着手草拟各部门考核制度、岗位说明书、各岗位任职资格、机构人员设置方案、奖金分配方案等，并对原有的部分规章制度作了修改。 从人事制度改革的程序操作上，我们遵照中心的要求，参照兄的改革方案，制定出切实可行的改革方案。为使干部职工正确认识人事制度改革的必要性和重要意义， 人教科组织学习了人事制度改革的相关文件，并对监测中心以及我的各项规章制度、奖金分配办法、百分制考核办法进行了详细地讲解。消除了干部职工对改革的抵触情绪，从思想上接受改革。 为达到改革的目的,充分调动大家工作学习积极性，我们抓住改革的两个关键:一是实行全员聘用制,二是引入激励机制,制定合理的内部分配方案。 人事制度改革主要是在中层干部的选拔任用上，实行竞聘上岗的办法，人教科严格按照竞聘程序推进竞聘工作。为充分体现民主，我们在竞聘前下发《人员情况调查表》和《个人应聘意向表》，对照应聘条件严格审查每名应聘人员。在竞聘演讲会上为每名职工下发《中层干部竞聘演讲民主评议表》，大家为每名参加竞聘人员打分，投出自己神圣的一票，使全体职工都参与到中层干部的选拔工作中来。 在 4月16日 召开的签约大会上，我每名职工都与签订了为期两年的聘用合同。通过一系列的改革准备工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圆满结束，我台实行全员聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作计划，继续完善各项规章制度和岗位职责、完善各项考核制度，加大执行力度。20xx年，我大部分职工均已转正，这带来了一些新出现的问题。为与里的实际情况协调，我们参照中心、兄弟以及地方的政策、规定，及时制定出切合我台实际情况的规定、制度。围绕人事制度改革，制定完善一系列岗位人员职责40条、岗位职责15条、管理制度、规定13条、考核制度、奖惩制度11条、以及《职工请销假及假期待遇的有关规定》、《考勤办法》等。
4、 整理基建档案，
5、 迎接总局验收 为确保我台工程竣工验收工作的顺利完成，在机房有关人员的支持下， 参照城建档案管理办法、建设工程文件归档整理规范和对工程建设档案管理暂行规定，对工程相关资料进行了分类、归档和造册，全部文档、资料分工程资料、技术资料两大部分，共计十九卷，107册，1007份。其中： 工程资料共计16卷，71册，776份。包括建台的函件、请示、批复、可研、征地手续资料、工程建设审批手续、相关证书、勘察设计文件、报告；土建招标、装修及道路邀标资料；工程概预算、审计报告、财务决算报告；监理文件；施工资料；锅炉房、消防、空调、凿井等工程技术资料；电力工程资料；工程竣工文件资料；工程汇报等。 技术资料共计3卷，36册，231份。包括天馈线工程技术资料；监测网络技术资料；电气设备资料等。
6、 基础工作 人教科完成了职工工资正常晋级调整工资标准等项工作，20xx年新招调职工6人，人教科为他们办理了招录手续和调入手续，为他们工资定级，并上报中心得到批复。为今年实习期满的单中专毕业生办理转正定级手续以及职称的评定工作。 通过今年7月份的中心人事干部培训班、8月份中心文秘干部培训班的学习，对人事工作和文秘工作的一些具体问题有了深刻地了解，对提高工作效率和工作质量起到了很大的促进作用。学习班结束以后，人教科根据国家新的人事档案管理规范，统一整理了我职工个人档案。对文秘工作中的一些登记制度等也相应作了更趋合理的调整。 今年工作得以顺利完成，我们得到了领导的关心、得到了全体干部职工的理解和支持。人教科的工作关系到每名职工的切身利益，这就要求我们工作中来不得半点马虎，为圆满完成工作任务，人教科将在现有基础上，努力提高业务水平、提高政治修养，做到使每名职工满意。
