时间：2022-06-22 05:26:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇奖励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
目的
本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定员工工资的有关事项。
工资原则
员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。
适用对象
办公室及旗舰店员工;综合管理部搬运、商务部配货及搬运、原材料库管部搬运等不适用本制度，另行制定与工作量挂勾的计件制;工厂人员、质检部质检员按工厂的薪资方案执行。
一、薪资构成
工资包括基准内工资、基准外工资(或临时工资、兼职工资)、奖金/提成、奖惩、补发补扣、应发工资、公积金/保险、计税工资、其他扣除金等组成。
1、基准内工资：基本工资+福利津贴+岗位津贴(交通/误餐/工具补贴)
2、基准外工资：加班费+缺勤工资
1)周六值班：公司执行五天工作制，周六实行值班制并发放值班费60元/天/人，试用期员工按其试用期工资比例同等折算;周日加班可申请调休;节假日加班另行规定。
2)缺勤时的处理(含病、事假)：按个人缺勤天数从本人月工资中(含奖金)扣除。
计算：缺勤工资扣除额 =(基本工资+福利津贴+奖金+岗位津贴)* 缺勤N日/当月应出勤天数
3、临时工资：按临时编制的员工，则视其工作表现，报总经理审批。
4、兼职工资：由于阶段性工作或偶发性工作需要，由符合要求的人员以(在职或实习生)短期内完成，视出勤情况或任务的难易度决定，报总经理审批。
5、奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，将直接与业绩挂勾的岗位定为主动性岗位，如家具/橱柜业务部/商用家具部/外销部/大店营业部中的业务员、导购员和设计师等;其他为从动性岗位。
1)主动性岗位实行提成制政策，基本工资定级参照表一，提成比例每年初由公司根据各上一年度销售数据结合下一年度销售指标统一制定，月提成金额实行绩效考核后随当月基本工资发放，如果有年度提成，则随最后一个月的基本工资发放，具体事项各相关部门另文公布。
2)从动性岗位实行年薪到月制+年终奖，由部门主管根据员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定基本工资及奖金的定级(参照表一)，奖金部分当月考核后当月发放。年终奖由公司根据全年的销售目标和利润目标达成情况确定发放基准(X月薪)，并经年终考评后发放。
6、行政奖惩：所有主管助理及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50500元不等(以50元为一级递增)，奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现(截止到当月25日，超出时间自动结转至下月)。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握(应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面)。
7、工龄奖 工龄奖与基本工资调级不同，员工工龄的计算指标只考核在公司的任职年限，没有本岗位任职的规定，且适用于所有在职员工(工厂除外)。具体标准为三年以上(含三年)按50元/月发放，六年以上(含六年)按80元/月发放，八年以上(含八年)按100元/月发放，工龄将应随员工工资每月发放。
8、补发补扣：因员工工资核算错误需在当月工资中扣除或其他应补发补扣项。
9、应发工资=基本工资+岗位补贴+奖金+工龄奖+加班费+缺勤工资+补发补扣+奖惩(以上工资的构成均为含税工资)
10、公积金/保险：按国家规定个人应承担部分统一由公司从个人当月工资中代扣。
11、其他扣除金(下列规定各项从每月工资中直接扣除)：
1)个人工资所得税;
2)小灵通话费个人承担部分;
3)与公司借款应清还部分;
4)员工离职时未能与公司交接完毕，并由此给公司造成损失应扣部分;
5)员工在职时公司已提前缴纳的相关费用(如档案、户籍、保险等)。
表一 基本工资和奖金级别标准
二、上述标准中基本工资定级及调整方法
1)适用对象 参与提成制及年薪到月制的员工
2)基本工资的定级及调整
三、从动性岗位奖金级别定级及调整方法
1)奖金定级 依据社会薪资水平，同行薪资水平，同时参考本公司上一年度各岗位薪资水平，由部门主管/根据员工的技能和产出的高低，工作经验、态度及效率等综合因素定级，人事部有建议权和否决权，各分管总监/总经理/董事长有审批权和否决权，部门主管和总监的定级也顺次由其上一级确定。
2)奖金的调整 为确保年薪的相对稳定性和严肃性，每年年初第一个月为集中调整期，其他时间调整必须有充分的理由，并报上一级批准;试用期员工可以有两次调整(其中一次为转正定级)。
注：原则上应届毕业生在试用期内无奖金;但有一年以上工作经验的试用期员工，各部门主管可酌情处理，但奖金部分需参与月度考核。
3)奖金的考核 参与年薪到月制的员工月奖需按照该员工绩效考核结果严格执行，每月考核一次。本年度暂实行三项考核制，考核内容每月5日前由上一级制定填表并报人事部备案，每月17日将考核结果提交人事部，人事部计算奖金。
四、工资的偿还与处理
1、 虚假、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。
2、 因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
五、离职时的工资
1、 工资计算期间被解职的员工：当然解职者工资结算至公司决定之日起(严重违纪)。
2、 因公司提前解除合同者，按员工在公司服务每满一年以上的，另补贴一个月基本工资，不满一年超过半年按半年计算，不满半年不计算。
3、 合同到期不再与其续签者，公司提前一个月通知，工资结算至离职办理日。
4、 申请离职的员工：工资结算至批准之日，申请日至批准日之间，未能坚持工作者，以旷工处理。
注：若因公司需要,须与其签定《竞业限制合同条款》，公司按合同条款执行应履行的义务。
五、薪资计算期间及支付日
1、员工工资结算周期为(上月26日至当月25日)，当月30或31日发工资，因此员工当月出勤周期结算也同工资结算周期。当发放工资日恰为休假日时，则提前或推后发放。
六、福利支出
1、 员工一经转正无论职务大小一律强制办理社会保险，(从工厂调至办公室的员工均须在公司服务满一年以上，由公司集中办理)，公司及个人承担部分的比例按国家相关规定执行;住房公积金由本人选择是否缴纳(公司及个人各承担一半)，若本人主动放弃，公司不补贴现金。老员工自进公司之日起每满6年后，公司为其该项支出增加一个基数，本人应承担部分相应增加。
2、 员工生育及因病所产生的费用一律从按国家规定从社会保险金中支出，公司不额外承担。
3、 公司员工在公司工作期间，其存档费用由公司支付，应届毕业生户藉费挂靠费也由公司承担，但员工须在公司服务最少满一年。
4、 员工每月享有一天带薪病假，女员工每月享有一天例假。
5、 主管(主管及以上)每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假(需总经理批准)，当年有效，不休不补。
6、 公司的活动：
1) 每年组织一次春游;
2) 六一儿童节亲子活动;
3) 重要节日不定期不定额地发放礼金或礼品或聚餐;
4) 不定期看电影;
5) 各种形式的俱乐部;
6) 年底员工联谊;
7) 其他。
7、 员工生日、婚庆，公司将有相应的祝贺。
1.适用范围：本单位内部各科室人员。
2.职责：
3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作；
3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作；
3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。
4.要求：
4.1内部推荐费奖励标准：
职级分类内部推荐费奖励标准（元）
高级职称技术人员200元
中级职称技术人员100元
初级职称技术人员50元
一般员工（工勤、保安、门卫、护工、护理员等）20元
4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。
4.3内部推荐流程：
4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。
4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后文秘站网-再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。
4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖；
4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖；
4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖；
4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求（包括学历、经验、技能等要求）；
4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造；
4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力；
第二条本办法适用于对基本医疗保险违规行为的举报和奖励。
第三条任何单位和个人都有权对参保人员、定点医疗机构、劳动和社会保障行政主管部门及社会保险经办机构工作人员基本医疗保险违规行为进行举报。
第四条市劳动和社会保障行政主管部门负责组织实施本办法，具体负责对举报奖励资金使用的审批工作。市社会保险经办机构具体负责举报奖励资金的兑现、发放工作。
第五条对下列基本医疗保险违规行为，举报人可向市劳动和社会保障行政主管部门或社会保险经办机构进行举报：
（一）将本人的社会保险IC卡转借他人就医、持他人社会保险IC卡冒名就医的;
（二）为不属于医疗保险参保范围的人员办理医疗保险的；
（三）为参保人员虚开发票、提供虚假发票的;
（四）擅自将分支或者协作机构纳入定点医疗服务范围，为未取得定点资格的医疗机构提供刷卡记账服务的；
（五）将应由个人自付的医疗费用记入统筹医疗保险帐内的；
（六）为降低均次住院费用违规分解住院人次的；
（七）多记多收医疗费用，增加基本医疗保险统筹基金支出或者增加参保人员个人负担的；
（八）以做假记账单、假病历、假处方和将门诊病人挂名住院等手段，骗取基本医疗保险基金的；
（九）在为参保人员进行就诊时搭车检查、配药或者强制推销、搭销自费药品的；
（十）利用医疗保险有关政策，超量配药，转手倒卖，非法牟利的；
（十一）向参保人员配售假冒伪劣、过期失效药品的；
（十二）以药换药,以药换物,以物代药，直接或者变相销售营养保健品、化妆品、生活用品、儿童药品、医疗器械的;
（十三）劳动和社会保障行政主管部门和社会保险经办机构工作人员、、造成基本医疗保险基金损失的;
（十四）其他违反基本医疗保险规定的行为。
第六条举报人对基本医疗保险中的违规行为可通过来访、来信、来电、电子邮件等多种形式进行举报、投诉。
第七条举报受理部门对符合受理范围的举报案件，应在接到举报后5日内提出是否立案调查的意见，报单位负责人批准。
第八条对不属于受理范围的举报案件，举报受理部门应自接到举报后7日内告知举报人向有处理权的部门反映，或将举报材料及时移送有处理权的部门。
第九条对属于受理范围的举报案件，举报受理部门应当自受理之日起30日内办理完毕。情况复杂的，经单位负责人批准后可以适当延长，但最长不得超过60日。
第十条被举报的违规行为属实且行政机关未掌握的，应按下列奖励标准对第一举报人给予奖励，并书面通知举报人：
（一）违规骗取、套取或支付基本医疗保险基金1000元以下的，按涉案额的50%奖励，奖励金额不足50元的,按50元奖励；
（二）违规骗取、套取或支付基本医疗保险基金1000元以上5000元以下的，按涉案额的40%奖励；
（三）违规骗取、套取或支付基本医疗保险基金5000元以上1万元以下的，按涉案额的30%奖励；
（四）违规骗取、套取或支付基本医疗保险基金1万元以上5万元以下的，按涉案额的20%奖励；
（五）违规骗取、套取或支付基本医疗保险基金5万元以上的，按涉案额的10%奖励。
举报人自收到奖励通知书之日起6个月内未领奖的，视为自动放弃奖励。
二、 奖励涉及对象：公司所有员工。
三、 奖励方式：精神奖励、物质奖励。
四、 奖励事项分类：
1、重量级奖励
员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1）在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
（2）对公司提出合理化建议积极、有实效的；
（3）保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
（4）在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；（颁发荣誉证书）
（5）对突发事件、事故妥善处理者；
（6）一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
（7）全年出满勤的；
（8）为公司带来良好社会声誉的；
（9）其他应给予奖励事项的。
2、一般性奖励：
员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬（奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出）
（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；（颁发荣誉证书）
（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；
（3） 参与、协助事故、事件救援工作者；
（4） 遵规守纪，服从领导，敬业楷模者；
（5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6） 拾金（物）不昧者。
员工处罚制度
一、目的：为了促进公司各项规章制度更好执行，严肃工作纪律，特制定此制度。
二、处罚涉及对象：公司所有员工。
三、处罚方式：
（1） 通报批评；
（2） 一次性罚金；
（3） 减薪；
（4） 留用察看；
（5） 辞退；
四、处罚事项分类：
1、 重量级处罚：
1、 故意造成重大过失，造成重大损失；
扣除当月工资及员工管理费后无条件辞退；需要时要承担相应的民事或刑事责任，相关费用自理。
2. 损失/遗失公司重要物品、设备；
1000元以上（含1000元）视经济能力至少赔偿原价的20％—50％，并扣除当月工资及员工管理费后辞退；
500元—1000元（含500元）视经济能力至少赔偿原价的80％，并扣除当月工资及员工管理费后，留用察看；
500元以下，无条件照假赔偿，并扣除当月工资及员工管理费后减薪100元。
3. 违抗命令或威胁侮辱上级领导；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元。
4. 包庇职员舞弊，弄虚作假；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪200元—300元。
5. 泄露公司机密；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
6. 品行不正，有损公司名誉；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—500元、留用察看或辞退。
8. 全年旷工达4天以上；
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）。
9. 在公司内打架，从事不良活动。
员工大会通报批评，并处一次性罚金100元—500元（视级别不同而定）、留用察看或辞退。
10、造谣滋事。
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪300元—800元、留用察看或辞退。
二、一般性处罚：
1、 或督导不力而发生损失；
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金100元—500元（视级别不同而定）。
2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备；
员工大会通报批评，视情节严重程度处罚金50元—300元。
3. 工作不力，屡劝不听者；
员工大会通报批评，留用察看或辞退。
4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
6. 连续3次不参加公司重要活动；
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
7. 连续旷工2天；
员工大会通报批评，处一次性罚金100元—300元。
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
员工大会通报批评，视情节严重程度减薪100元—200元，屡犯者留用察看或辞退。
三、轻微处罚：
1. 工作时间处理私人事务；
员工大会通报批评，处一次性罚金30元—100元。
2. 教育培训无故缺席；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。
4. 工作时间未经许可擅自离岗；
员工大会通报批评，处一次性罚金10元—50元。
5. 浪费公司财物；
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—300元。
6. 遇非常事故，故意回避逃离者；
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金100元—500元。
7. 服装仪容经常不整者；
员工大会通报批评，视情节严重程度处一次性罚金30元—200元。
8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
员工大会通报批评，处一次性罚金50元—200元；屡犯者减薪或留用察看。
【关键词】国有企业奖励制度弊端改革
众所周知，一个企业良好经济效益的实现离不开员工的努力，提高员工的积极性，使其尽职尽责为企业发展出谋划策，是任何一个企业管理者想要达到的目标。在公有制经济为主体的中国，国有企业控制着国民经济的关键领域，在国民经济的发展中起着主导作用。提高其整体的经济效益，从而更好的为社会经济的发展服务，具有相当重要的意义。
一、奖金的性质和作用
现阶段我国的奖励制度的实施最主要的形式就是通过对员工发放奖金，对其在工作的突出表现进行表彰，满足员工的物质和心理需求，从而达到激励的目的。因此，研究奖励制度离不开对奖金的性质和作用的认识。
二、现阶段国有企业奖励制度的弊端
为解决某个具体问题而实行的制度或办法，在实施和运行的过程中，往往会背离其实施的初衷，衍生出其他问题。从奖励制度创立实施至今，由于相关制度的不完善，以及实施过程中的激励导向发生偏差，奖金制度暴露出了很多弊端。由于国有企业所有权与管理权分离，这些弊端表现得更加突出。
(一)绩效考核制度不完善，奖励与企业效益脱节。奖励制度作为企业的一项基本制度，直接与企业的经营活动息息相关，奖金的发放却与企业的经济效益紧密联系。一般情况下，企业经济效益的好坏直接决定着企业奖金发放的多少，但在国有企业中这种相关性被大大减弱，奖金额度、奖励范围、奖励频率基本处于公司独立决定的状态。无论是国家电网、中石油等能源企业，还是中国移动、中国电信等通信公司，国有企业普遍对外宣称公司的成本过高而产品价格过低，处于亏损状况，究其现实却发现其发放奖金的数额去没有因此而减少，员工的福利反而呈上升的趋势。
(二)奖励的差异性不大，激励作用被削弱。在我国现有的报酬体系之中，工资，保险等报酬形式都是以同意职务等级员工相同的形式发放的，而以激励员工为目的的奖励制度则是具有差异性，即是说以不同职务，不同工作性质的员工所能得到奖励的不同来实现激励的作用。而在国有企业中，奖金制度的这种独特性却被大大减弱，奖金发放呈现出平均主义的不良现象。
(三)奖金发放多重管理，缺乏审查监督机制。奖金的发放关系到作为企业一员每个工人的切身利益，事关重大，应该由专门的机构进行集中管理，统一发放。然而现行的企业奖励制度，在管理上存在着多重领导的现象。银行、主管局、劳动部门甚至包括企业对于奖金制度都有一定的管理权力，但却没有一个专门性的机构能够实行统一的管理。无论是中央还是地方对于奖金制度缺乏统一规定，最终导致企业奖金无人管理。
三、现有奖金制度的改革之道
一种制度的实行所产生的问题，其原因一方面是由于制度本身设计上存在的缺陷，另一方面则是因为与之相配套的制度不完善，未能形成一个完整的制度体系而造成的。因此，要解决一项制度实施过程中产生的问题，就要从这两方面入手。恢复奖励制度本来的性质与功能，使其真正达到刺激员工，提高企业生产率和经济效益的作用，也需要我们将对奖金制度本身的完善与建立健全与之相关的配套的制度相结合，统筹兼顾，综合布局。
(一)完善绩效考核制度，奖励与企业效益直接相关。一种科学合理的绩效考核制度不仅能够全面的反映员工在工作过程中的表现。而且有利于公平与效率原则的实现。而现阶段我国的绩效考核制度，不仅不能够全面反映员工在实际工作中的表现，而且忽视了效率原则，亟需我们对其进行有所裨益的改革。
确定合理的考核周期与考核主体。考核周期应该分为月度和年度考核，月度考核于月度结束后五日完成，年度考核与次年一月完成。考核过程中由考核委员会决定最终的考核结果，考核主管部门负责考核工作的执行，全体员工享有充分的监督权，知情权以及对不满意结果的申诉权。
(二)建立横向纵向相结合的奖励制度，全面奖励与差异奖励相结合。对于不同工作性质，工作类别，工作表现情况实行差异化合理化奖励，是奖励制度的制定和实施的重要目标，也只有在这种情况下奖励的作用才能最大化。现阶段的奖励制度是单向的，即是说仅仅根据不同等级的职务划分奖励等级和奖励的多少，对于其他因素的考虑相对欠缺。因此，在维持原有奖励制度纵向划分之外，在同一职务的横向上，对绩效考核中工作计划完成程度，工作质量，工作量和客户满意度的不同评定等级进行差异化的奖励，使得同一职务层面工作性质内容相似的员工之间良性竞争，从而达到激励员工的目的。
(三)精神奖励与物质奖励相统一，实行多元奖励。由于奖励方式受客观条件的限制，物质奖励依然是企业奖励的主要方式，奖金依然是激励员工的主要方法。我们通过在奖金发放形式上进行改进，使奖励方式多元化，达到纠正现有奖励制度的缺陷。
四、总结评述
一种好的奖励制度不仅能够有效的满足企业员工的物质利益。促使员工关心企业生产经营状况，而且可以促使企业职工努力节约生产成本，完成既定的经济指标，提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]黄新建.关于改革企业奖励制度的一些设想[J].江西财经大学学报，1985(1).
[2]陈耀栋.知识型企业奖励制度与员工满意度调查[J].东方企业文化，2010(6).
[3]孙守相.我国行政奖励制度存在的问题及其完善.行政与法，2010，(3).
[4]钟明义.企业奖励性分配的优化[J].中国电力企业管理，1999，(02).
一、总则
为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求
1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则
1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序
1、经理部针对具体项目向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；
2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；
3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订《绩效目标责任书》，正式执行；
4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。
五、绩效评估的程序
1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。
2、逐个将人才中心人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；
5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；
6、评估周期：每月一次。
六、绩效考核的程序
1、由目标制定小组承担绩效考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；
2、逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
3、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由经理部保存，作为面谈、考核之用；
4、绩效考核结果报请总经理批准执行；
5、经批准的绩效考核结果，研发部门必须于批准的次日公布执行，并送人力资源部门一份存档；
6、考核周期：每季度一次。
七、绩效面谈与辅导
1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；
2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
八、附则：
1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；
2、本制度自修订之日起执行；
3、本制度根据需要定期评审修订。
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论文关键词：科技奖励制度，对比研究，中美
人才资源是一种特殊的资源，对这种资源的开发和利用，是增长社会财富的真正源泉。对人才资源的开发和利用，不仅仅是将其投入生产线那么简单，需要激发他们的能量。科技奖励制度是一个完善的具有自组织能力的正反馈机制，最早对其运行规律进行研究的社会学家罗伯特.默顿指出：奖励制度其模式的核心就是将它当作某种功能强化所导致的产物，是某种功能强化制度。这种强化大致可以从精神和物质层面去理解，从精神层面来考虑科技奖励制度，没有什么比达尔文所阐述得更加贴切了：“我对自然科学的热爱……因为想得到我的自然科学家同行的尊重而大大加强。”从美国科技奖励的实效来看，达尔文这种提法是及其符合科技事业发展的规律的，美国的科技大奖中，其中总统科学奖和总统技术奖没有任何奖金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科学研究者所追逐。从物质层面去理解科技奖励制度的价值则更为容易：大部分科技工作是科技工作中谋生的一种手段，特别是很多专门科研机构工作人员更是如此，在科技领域的突破和获得承认，为后续物质条件的改善以及其他物质生活方面会有重大改善毕业论文ppt，是推动科技人员积极投身于科技建设的动源。
1中美科技奖励的制度差异
1.1 科技奖励的体制差异
美国的科技奖励主要有两种，一种是政府部门或总统名义设置的科技奖励，如美国设有国家科学奖和国家技术奖作为政府的最高科技奖项，国家科学奖是美国最高的科学荣誉，由总统授予杰出成就的科学家；国家科学技术奖也是由总统授予促进就业、提高美国企业在全球的竞争力方面取得卓越成就的工程技术人员。另一种是各行业、企业和个人设立的各种独立的奖励。如美国的科技咨询机构（美国科学院）、专业协会、各种社会基金、科研研究所、大学学院等设立。这是美国奖励制度的主体，所设立的奖项也基本覆盖了科技领域具有较大影响力的奖项，获奖成果也代表了本学科和本领域的最高荣誉，其中比较著名的有美国科学院奖[②]、美国工程院奖、美国物理学会奖和美国化学学会奖。他们之间一个很显著的特点就是不呈现分层分布，各种奖励独立设置，不相互干扰，一种奖励的承认不会影响到其他奖励的参与，并具有相当的权威性和激励性。
中国的科技奖励是由各级政府颁发的奖励作为奖励制度的主体，在绝大情况下，颁奖机构的行政级别决定了该奖在奖励体系中得地位，如国家奖的效力大于省部奖，省部级奖励效力大于地方奖，地方奖效力大于基层奖。奖励的垂直型分布现象及其明显。中国社会设奖种类也较为丰富，但是得奖无论是对科技工作者的效力还是奖励本身的权威性都不被社会接受，特别是各种逐利团体和个人以各种名义设立的奖项几乎没有任何激励意义，它们的存在只是为这些团体和个人取得各种评审费用和其他各种名目费用的手段。
1.2科技奖励的效力差异
在美国，由于各行业、基金会、企业和大量慈善家设立了各种各样的奖励，根据刘泽芬等编的《国外科技奖励制度》的介绍，美国除联邦政府设立的国家科技奖励之外，其余的奖励都是由政府奖和民间奖构成，设奖最多的是全国性学会和协会，这些奖励和政府颁发的奖励一样具备权威，能被科技界承认和认可，和少数的政府奖一起组成了极富有激励功能的奖励体系。
中国的国家层面的科技奖励对科研人员来说，也具有极大的价值承认和认同免费论文。获得国家级别的大奖是科学家或者身份和权威认同的方式。但是，除政府之外的科技奖励系统没有充分发挥其效力，这种状况无论是在数量上还是影响力方面，都比政府奖励相差甚远。在1999年科技奖励制度改革以前毕业论文ppt，国家奖励曾经多达800余项，省部级奖励高达1.2-1.4万项之巨。[1]与此相对应的民间奖励只有100多项，在奖励力度和覆盖范围上远远不如政府奖励。
1.3 在奖励的对象方面
在美国，政府颁发的有影响的大奖如美国国家科学奖、国家技术奖等奖项的奖励对象都是个人，奖励的依据是获奖者在所在领域所取得的贡献和影响为衡量标准，由独立的评审委员会组成的评审团评审得出。除政府之外，各民间团体如美国科学院、美国化学学会等颁发的各种奖励，奖励的对象都是依据奖励个人在所在领域所做出的贡献和影响。
在中国，科技奖励的授予的对象绝大多数是科技成果。国家五大科技奖励中除了数量极少的国家最高科技奖（每年不超过2人）和国家科技合作将（每年不超过5人）是针对人物之外，设奖数目较多（包括各种级别高或者低）的奖项都是针对项目。受国家层面奖励规则的影响，各部委、省（直辖市）、基层单位所设立的科技奖励基本上都是成果奖。统计数据显示，在中国成果奖励的比例占奖励总数的90%以上。[2]
1.4科技奖励资源分配方面
一般来说，科技研究可以根据研究的性质区分为基础研究和应用研究。在两者之间的关系上，是一个源本关系，基础研究是源泉，没有基础研究应用研究就无法谈起。从科技发展史来看，基础研究的重大发现，往往能够大大的推进科技发展与进步。正因为如此，美国对基础理论研究的奖励非常丰厚，据相关统计，美国1991年到2000年间，共有102位科学家活动国家科学奖，而获得科技奖的科学家只有70位。[3]
相比之下，中国的基础研究在整个国家的奖励体系中所占比例较低。据统计，2002-2007年间，国家自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖三大将共计1802项，自然科学奖只有177项。
1.5在对待年轻科学家获奖问题方面
美国非常重视年轻科学家的培养，陆续出台了一系列重量级资助奖励政策和制度，形成了比较完善的青年科学家培养长效机制。美国设立了沃特曼奖、总统杰出青年学者奖等专门针对青年学者的奖励，特别是总体杰出青年学者奖，对从事生物、医学、物理等科技领域研究取得突出成绩的青年科学家60名，每位得将人在未来五年内分期获得NSF提供的高达30万美元的研究资助。各种科研机构、基金会、私人慈善基金等也不遗余力的对年青学者进行资助。这些做法毕业论文ppt，对美国科学界吸引年青科技人才全身心投入科学研究起了重要作用，也是美国源源不断的吸引发展中国家青年才俊的有效方式。
反观中国，首先是针对年轻科学家培养的奖项缺乏，部分针对年青科学家的奖励因为奖金额度较低，对年轻学者的吸引力不够。而以项目为参评对象的评价体系青年学者往往做了较多的事情，却没有得到相应的回报。以年青科学家成果参与各大奖项的评比，虽然有陈智勇这样的70后科学家称为国家自然科学获得者的个例，但整体较少在有影响力的大奖中有所斩获。
二、中美科技奖励制度的差异给我们启示
由于中美在政治、经济、文化方面存在的巨大差异，照搬美国的科技奖励制度并不适合中国的国情，但是作为世界的科技中心，美国在多领域的核心科技远远强于我们的现实基础之上，对美国的科技制度的研究是很有意义和启发价值的。
2.1 中国奖励制度的体制健全方向
中国基于行政级别的主体奖励评价体系存在很多的弊端，影响了奖励制度的有效激励，首先是区域科技水平发展不均衡，造成同一级别奖励影响力不同。如一个科技成果在西部落后省份能获得较高级别的奖励，而在东部沿海甚至没有入围的希望；其次是行政化的奖励级别势必造成奖励程序的行政化。在我国，候选人由所在部门按行政级别逐级上报，科技行政人员是审批的主要职责人，这种缺乏相应专业的评审者对申报人的行政级别和学术权威等外在条件对奖励的评价，极大的影响了参评项目价值的认可。
科技奖励主体的多元化，已经是各国奖励制度发展的趋势。随着我国市场经济的发展，一群有实力和需求的经济体和个人的出现，是引导民间资本参与奖励的合适时机，扶持各种民间奖励，规范民间奖励的评审过程，逐步扩大民间奖在整个奖励体系中得比例，更关键是提高民间奖的地位，将大部分应用研究的奖励由政府转移到民间，国家层面扩大基础研究的奖励，尤其是弥补国内奖励对教育贡献和人文社会科学基础理论的缺失。
2.2 逐步提高获奖的含金量
相比美国的科技奖励制度，我国奖励的特点是奖励设立过多，各级行政机构重复设奖。1996年对现存奖励有所精简毕业论文ppt，但是还是数目巨大，特别是以项目为奖励对象的奖励制度，很多人因为行政权力、学术权威和个人关系，“搭便车”现象严重，获得奖励的名单很长，很多没有潜心于科学研究的人因各种关系获得奖励，在很大程度上降低了奖励的含金量。这种奖项设置过多，造成单项奖金数额较小，也造成奖励的含金量有所不足。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战免费论文。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限，许多获奖者更关注的是这些奖项背后的种种派生利益。
2.3 奖励对象的调整
中国科技奖励制度注重奖励项目，而美国科技奖励注重奖励个人。JerryGaston认为，默顿实际上提出了一种假设，即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时，最能实现科学的建制目标。在普通主义的运行方式下，奖金的额度水平不会威胁到奖励系统，只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就会对奖励系统造成消极后果。[4]所以说针对项目的奖励在激励效果上有较多的缺陷。严格来讲，科技奖励的本质就是奖励对做出科技成果或者贡献的个人和组织，不存在针对奖励成果的科技奖励。针对个人的奖励也不会对整个团队的进取心产生太大的影响，古语云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”在科技奖励中仍然有借鉴意义。长期关注奖励科学技术成果本身，而忽视了创造相关科学技术成果的人，这种“见物不见人”的奖励，就可能抹杀了科学家的贡献，降低了科技奖励的影响力。
2.4引导将研究力量的转移，形成合理的研究经费投入比例
基础理论研究是科技发展之源，只有源远才能流长。中国科技界要改变目前这种“轻基础、重应用”急功近利的研究势头，通过加大对基础研究的奖励投入力度，对研究难度大、周期长的基础理论研究予以扶持。引导高校、科研机构等事业单位的主要研究力量向基础理论研究转移毕业论文ppt，允许各种企业参与各种行政级别的评奖活动，将游离于科技奖励制度以外的科研队伍组织起来，鼓励企事业单位自己投入科研经费和力量，建设自己所需要的应用型科研。同时，要加大应用型成果的针对性。
2.5 奖励要重视青年科技工作者的培养与鼓励
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表着国家科技发展的未来，又是科技发展的中流砥柱。韦伯尔分布（历史上重大科学成果获得者即时年龄在年龄谱上的分布规律）表明，历史上重大科学发现和重大科学成果的发明者大都是年龄在25—45岁之间，概率峰值是37岁。[5]而科研奖励中的“马太效应”不可避免的存在，尤其是中国行政化严重的评价体系中，各种越轨因素[6]（报奖者的名望、报奖者的以往获奖记录、职权大小、报奖者所在单位的名望、报奖者所在单位的职权大小、以及评委是报奖者、科研主管单位有人参与报奖项目等），使本应该受到奖励的年青科学家败在年长者手下，严重影响了科技奖励的公正性，挫败了年青科技工作者的研究积极性。故可以考虑在科技奖励设置中强制性的设立年青科学家受奖比例，增加年青科学家专项奖励，增强年青科学家的工作积极性，巩固和增强这支队伍的工作积极性。
参考文献:
[1]新疆自治区科技成果管理办公室.科技奖励一科技奖励制度的改革[DB/L].xjkjeg.eom，2007一06一05.
[2]阮冰琰.中外科技奖励制度差异及启示[J]，科技管理研究，2009.8
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[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.
[5]仲伟纲.走进诺贝尔奖[J].自然辩证法研究, 1999 (5):65-69.
[6]刘爱玲.科技奖励获得中越轨现象探因[J].科学学研究，1997.9.
为促进德育工作顺利开展，增强每位教师做好德育工作的积极性，特制定。
1、凡在“教书育人，管理育人，服务育人”工作中，成绩突出者，学校要以不同形式给予表彰。
2、凡在“转化差生，转变学风，转变班风”工作中，效果明显的教师学校给予表扬或奖励。
3、注重自身修养严格自律，为人师表，以身作则能坚持经常的教师，且周围群众对其都有一致好评的教师可作为师德先进个人向上级推荐。
4、被评为校、乡、区、市级以上的德育先进工作者，师德标兵等荣誉称号，学校分别给记入档案，并给予不同形式的奖励。
5、凡被各级政府及教育行政部门授予的“师德标兵”，“师德先进工作者”，“德育先进个人”等荣誉称号的教师，学校要大力宣传他们的先进事迹，号召全体教师向其学习。
6、学校要把师德表彰奖励纳入期末工作总结中的重要一项。
第一条为鼓励职工开展合理化建议活动，促进企业技术改进、发明创造，提高劳动生产率和经济效益，结合公司实际，制订本办法。
第二条本办法所称的合理化建议，是指有关改进和完善公司及所属单位生产技术和经营管理方面的办法和措施，应具有进步性、可行性和效益性。
第三条合理化建议以提高产品质量和降低物资消耗、提高劳动生产率和经济效益、加强企业管理为重点。
第四条公司及所属各单位都应组织开展职工合理化建议征集活动。
第二章征集
第五条公司和基层矿处一般每年集中开展一次合理化建议征集活动。
第六条凡决定采纳的建议，应分档次给予奖励。同时以文件的形式公布下发，反馈给各单位和本人。
第七条职工可以随时向矿处工会提交合理化建议；矿处也可以根据矿井生产经营形势和部署，围绕某一重点、难点或者专题开展合理化建议征集活动。
第八条矿处工会负责收集职工合理化建议，并组织有关单位和专业技术人员进行评审。
第九条职工提出合理化建议应当填写《合理化建议登记表》，必要时应附图纸、数据、资料等。从填表之日起，建议提出者即有义务向采纳单位详细说明情况、回答问题。
第三章评审与反馈
第十条成立煤业公司工会合理化建议征集评审领导小组，负责推动全公司合理化建议工作。各矿处应吸收有关专业人员成立相应组织，负责合理化建议的评审工作，并协调所属单位在评审工作中所发生的争议。
第十一条在工会合理化建议征集评审领导小组之下应指定相应的工作机构或专管人员，负责合理化建议的征集、登记、整理、传递、存档等日常工作。
第十二条工会收到《合理化建议登记表》后，应及时对建议进行评议和论证。
第十三条工会合理化建议征集评审领导小组，应接受职工群众的监督、检查，并回答职工群众提出的问题和质询。
第十四条广大职工群众可对合理化建议活动进行监督，凡弄虚作假的，公司工会将追究有关单位(部门)负责人的责任。
第十五条凡决定采纳的建议，由矿处工会合理化建议征集评审领导小组根据建议的性质、类别，决定由某一单位(部门)或几个单位(部门)落实完成，涉及公司内容的，由公司工会协调有关部门落实。
第十六条经采纳的合理化建议，采纳单位应及时列入实施计划，积极创造条件，并在资金、材料、人力、工时等方面给予支持。
第十七条公司工会合理化建议征集评审领导小组将不定期组织有关职能部门、有关人员对落实完成的建议进行验收和效益评估。发现造假的，取消奖励，并追究申报单位的责任。
第十八条合理化建议在实施中经过试验并鉴定成功后，应将有关技术资料归档保存。
第四章奖励
第十九条公司合理化建议奖励分为一、二、三等奖。必要时可以设立特等奖和鼓励奖，具体奖励金额由公司工会合理化建议征集评审领导小组研究确定。
第二十条基层矿处应对合理化建议进行表彰奖励。具体奖励标准，由各单位自定。
第二十一条提合理化建议获奖者，其事迹记入本人档案，可作为评选先进、考核晋级、评定职称、聘任职务等的依据之一。对于积极提出合理化建议的职工，其建议虽未被采纳，所在单位可根据具体情况自定适当鼓励的办法。
第五章附则
第二十二条各矿处工会可根据本办法，结合实际情况，制定具体实施细则。
为使企业能够有一个安全稳定的生产局面，激励干部职工遵章守纪，及时发现和有效整改各类安全隐患，预防和减少安全事故的发生，根据《中华人民共和国安全生产法》、《安全生产责任制》及有关法律法规，结合我公司实际，制定该制度。
一、建议及举报范围
(一)建议：凡有利于安全生产的各类建议
(二)举报范围:
一类：干部违章指挥、职工违章操作、不遵守劳动纪律，不遵守安全操作规程、不及时按要求填写操作记录的现象。
二类：职工情绪低落、思想波动较大、工作消极、身体状况较差等现象。
三类：灭火器材、劳保用品得不到及时保养、发放，违反消防、劳动保护规定等现象。
四类：机械、电气设备带病工作、各类保护装置失效的现象。
五类：原铺材料、危险品乱堆放、引起消防通道不畅通或消防器材取用不方便的现象。
六类：楼梯、作业平台等作业场所因种种原因造成操作人员作业时,安全得不到保证的现象。
七类：有关生产技术、安全操作规程存在的缺陷或不完善。
八类：各类跑、冒、滴、漏现象等。
二、建议、举报主体和形式
公司任何部门和个人均有权对安全隐患、安全事故和安全违法
行为进行举报或提出合理化建议。举报人在举报时不得捏造事实，诬
告或以举报为名制造事端，于扰安全监管工作秩序。举报时可采用电
话、书信、来访等形式，说明事散隐患的名称、地点，安全生产违法
行为的时间和行为人等。举报时要告知本人的真实姓名和联系电话,
以便于及时核实、查处和消除事故隐患并兑现奖励。
三、举报电话
公司受理各类举报
举报电话：xxxxxxxxxxx
四、受理程序
1、受理各类建议或安全举报，受理人应立即做好书面记录并到
现场勘查核实。如属已受理过的同一举报内容，应向举报人详细说明
受理的时间和处理经过。对举报非安全违法行为和事故、隐患的，应
直接告知举报人有权处理的责任部门。
2、核实举报情况基本属实后，属一般或较大安全隐患的，由安
全科下发《安全隐患整改通知书》督促相关管理单位限期整改，并到
期进行复查。隐患整改责任单位整改事故隐患后，应及时将整改情况
书面呈报安全科。
3、凡属情节特别严重的安全违法行为或重大、特别重大事故隐
患，受理人应立即上报分管领导和主管领导。
4、举报核实处理完毕，安全科应做好记录，并于每季度的最后
一个月报安全生产领导小组评审、审批后，对举报人进行奖励。
5、受理举报时，对举报人不愿公开姓名、身份、部门以及不愿公开自己举报行为的，受理单位和人员将尊重举报人的权力给予保密。
五、奖励标准
根据建议或事故隐患举报情况每报告一起奖励报告人50—100元，也可根据实际情况酌情奖励。奖励采用现金兑现，由安全科申报，
分管副总经理签字后报总经理批准。
第二条本办法适用于本市行政区域内无偿献血工作。
第三条市人民政府设立市无偿献血奖。
第四条市无偿献血奖分为奉献奖、促进奖、先进区（县）奖、先进单位奖、先进部队奖五个奖项。
第五条**市无偿献血表彰、奖励的种类：
（一）设立以“亚心”命名的无偿献血奉献奖：
公民自愿无偿献血累计达4000毫升者为亚心金奖；公民自愿无偿献血累计达3000毫升者为亚心银奖；公民自愿无偿献血累计达2000毫升者为亚心铜奖。
（二）**市无偿献血促进奖：
1.单位对无偿献血事业捐赠人民币30万元以上或捐赠采供血设备价值为30万元以上的为一等奖；单位对无偿献血事业捐赠人民币20万元以上或捐赠采供血设备价值为20万元以上的为二等奖；单位对无偿献血事业捐赠人民币10万元以上或捐赠采供血设备价值为10万元以上的为三等奖；
2.个人为无偿献血事业捐赠人民币5万元以上或捐赠采供血设备价值为5万元以上的为一等奖；个人为无偿献血事业捐赠人民币3万元以上或捐赠采供血设备价值为3万元以上的为二等奖；个人为无偿献血事业捐赠人民币1万元以上或在推动无偿献血事业中作出突出贡献的为三等奖；
3.市属社区（村）无偿献血志愿工作者，为推动无偿献血事业作出较大贡献的可授予“无偿献血贡献奖”、“无偿献血先进工作者”荣誉称号。
（三）**市无偿献血先进区（县）奖：
区（县）人民政府卫生行政部门在献血组织、监督、管理工作中成绩突出，且完成年献血计划指标的。
（四）**市无偿献血先进单位奖：
1.市属各单位、自治区、中央及外地驻乌单位和社会团体（不含兵团）、积极推动献血事业事迹突出（不含高额补贴、长休假等现象）的单位；
2.医疗单位在较大突发事件中为挽救危重病人主动组织医务人员献血成绩突出的；
3.新闻媒体在献血的社会公益性宣传中做出显著成绩的（献血公益性宣传报刊每年登载50篇以上、电台电视台每年播出在200次以上）。
（五）**市无偿献血先进部队奖（以团、支队为单位）：
官兵自愿参加无偿献血占部队总人数10%以上或在市血液中心临床供血紧张时、较大突发事件中主动组织广大官兵献血，成绩突出的。
第六条表彰、奖励审批程序：
（一）由市属区（县）卫生局、红十字会、献血办公室等有关部门成立区（县）无偿献血表彰评审小组，对辖区内各单位所报评奖材料进行初审提出评定意见后，向市无偿献血表彰奖励评定组推荐；市献血办对自愿无偿献血的个人申报材料进行初审，向市无偿献血表彰奖励评定组推荐。
经市无偿献血奖励评定组对被推荐单位、个人材料进行综合评定后，上报市无偿献血领导小组批准，由市人民政府和市红十字会予以表彰、奖励；
（二）国家设定的“无偿献血奉献奖”（金、银、铜奖）、“无偿献血促进奖”、“无偿献血先进城市”和“无偿献血先进部队”由市表彰奖励组评定后逐级呈报国家卫生部和中国红十字会。“无偿献血奉献奖（金奖）”、“无偿献血促进奖”和“无偿献血先进城市”、“无偿献血先进部队”一并由国家卫生部、中国红十字总会予以表彰奖励。
第七条各区（县）卫生局、红十字会、献血办及有关部门对辖区内各单位、个人无偿献血完成情况建立相应资料登记管理制度。
为进一步调动企业扩大出口的积极性，促使各地和有关部门支持外贸出口工作，推动全市对外贸易快速发展，市政府决定对地产品出口等项目进行表彰奖励，具体办法如下：
一、实行地产品出口按基数奖励。以当年出口收汇核销数(50万美元为奖励起点)，地产品出口收汇1美元奖励人民币0.01元。地产品是指企业所购商品供货单位为**市的地方产品。外贸企业以增值税发票为准，自营进出口生产企业、外商投资企业以出口总值扣除加工贸易总值和企业从**市以外的地区所购商品总值后的数字为准。
二、对外贸出口业绩突出的企业进行奖励：
(一)对当年出口实绩达300万美元以上，且完成当年出口任务、出口净增额列全市前三名的企业授予“**市出口先进企业”称号，并给予奖励。其中：第一名奖励人民币3万元，第二名奖励人民币2万元，第三名奖励人民币1万元。
(二)对当年出口100万美元以上(上年出口实绩应在50万美元以上)，且超额完成当年出口任务，出口增幅列全市前三名的企业授予“**市出口先进企业”称号，并给予奖励。其中：第一名奖励人民币3万元，第二名奖励人民币2万元，第三名奖励人民币1万元。
三、对新获进出口经营权的出口领先企业进行奖励。对新获进出口经营权、出口额在100万美元以上，且超额完成当年出口任务，出口额列全市前三名的企业授予“**市出口先进企业”称号，并给予奖励。其中：第一名奖励人民币3万元，第二名奖励人民币2万元，第三名奖励人民币1万元。
四、对超额完成当年出口任务的县(市)、区政府和市直企业主管部门给予通报表彰；对完成年度工作任务并为出口工作提供优质服务的涉外管理部门予以表彰奖励。
五、奖励资金来源：地产品出口奖励资金及出口先进企业奖励资金由企业属地财政解决。各级财政应将出口奖励资金列入预算，确保足额兑现。
六、奖金的兑现：年度终了，由市商务局会同市财政局分别对各类出口企业当年的地产品实际收汇数(以外汇管理局统计数据为准)和当年出口实绩(以海关统计数据为准)进行审核测算依照本办法提出奖励意见，报市政府批准。本《办法》第二条不实行重复计奖，按奖金额度高的一项给予奖励。
七、本《办法》自**5年开始执行；市政府办公室**3年8月4日印发的《**市外贸出口表彰奖励办法》同时废止。
八、本《办法》由市商务局、市财政局负责解释。
