时间：2023-02-20 13:46:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源开发与管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：人力资源，开发，管理
1.人力资源管理与开发的概念现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分， 是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性， 即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发， 主张用科学的人道的方式对待员工， 关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
2.人力资源管理与开发现状与存在的问题人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理， 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。
目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
3.人力资源开发与管理原因分析据有关权威部门统计， 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂， 是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急， 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想; 其次， 采用科学的测评技术和方法， 评估其综合素质， 发现和挖掘其潜能; 第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰; 第四， 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点， 也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系; 必须牢固地树立“以人为本”的管理思想， 充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用; 必须加大企业改革和制度创新的力度， 改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式; 加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区， 才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
4.搞好人力资源开发与管理的对策 综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
4.1 数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。论文大全。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。论文大全。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，
4.2合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。论文大全。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
4.3教育和培训
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。
5.结束语总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。
［参考文献］
【关键词】油田企业;人力资源;开发与管理;有效途径
我国油田企业在新时期迎来了新的发展机遇，但机遇与挑战并存，各油田企业在发展中经历了千难万险，闯过了重重关卡，为国家经济建设与发展做出了卓越贡献。毋庸置疑，这与油田企业管理人才、技术人才以及一般人才的奋斗与努力密不可分，从以往的成功经验来看，油田企业要向再创佳绩，致力于人力资源的开发与管理是不二途径。
一、人力资源开发与管理理论分析
（一）内容
人力资源开发与管理，即油田企业对内部的人力资源进行有效开发和系统管理，以优化石油企业工作氛围、提高企业人才向心力和凝聚力，不断提升企业经济效益。其内容有人力资源规划、人力资源战略、工作分析、企业员工招聘、企业员工调配、人才培训与开发、员工薪酬管理、员工评价等。概括的说，人力资源开发与管理，就是油田企业通过人力投资、沟通、绩效处理、激励措施、人才培训等方式挖掘人力资源潜在优势，促使其更好地服务于油田企业运行发展。
（二）重要性
做好人力资源开发与管理工作，具有以下重要意义：1.推动油田企业长远健康发展。人才是支撑企业发展的重要力量，是企业发展取之不尽用之不竭的动力源泉，高素质的人才队伍总能为企业发展提供智力支持，其持有的先进工作理念与方法可确保企业长盛不衰。2.有利于企业抓住机遇，迎接挑战，增强核心竞争力。在人才上的绝对优势可使企业在发展中压倒众人、略胜一筹，在市场经济下，人力资源开发与管理能助企业获得利润，提升效益。
二、人力资源开发与管理的可行性途径
（一）强化对人力资源开发与管理的重视
油田企业要转变以往“不注重人力资源管理与开发”的陈旧理念，强化重视，提升认识，将人力资源开发、利用与管理置于企业发展的重要位置，并且认识到“人才是增强企业竞争力的根本，是促使企业蓬勃发展的持久动力”这一科学理念的科学性。具体来说，油田企业应从两方面做起：首先，要树立现代化的人力资源管理理念，在人才选拨与任用上，要坚持“任人唯贤”，杜绝“任人唯亲”，打破人才开发与任用的学历束缚，对一切有思想、有能力、有抱负的优秀人才都应重视，做到“不拘一格降人才”。其次，加大资金投入，确保企业吸收人才、培养人才以及留住人才等各项工作的开展。人才的选拨、开发以及管理等各个环节都离不开资金的支持，有了资金做保障，工作开展便顺利很多。
（二）油田应重视对人力资源的开发工作
人力资源开发历来是油田企业人力资源工作的薄弱环节，企业应给予特别关注，树立科学的人力资源开发战略。第一，要树立科学的人力资源开发观。摒弃人力资源开发就是引进人才的片面思想，要树立人力资源“大开发观”，即开发是应用多种方式对企业职工的各项智慧与潜能进行激发，使人才开发迎合市场需求以及企业短期与长期的发展规划。第二，丰富人力资源开发理论与内容。传统的人力资源开发内容包括教育培训、潜能激发、职业培训等，而在现代化的市场经济条件下，人力资源开发内容除上述之外，还有合理优化配置企业人才、规划员工职业发展等内容。第三，运用科学化的人才开发策略。主要有招聘策略、选拨策略、培训策略、激励策略、考核策略、管理策略、控制策略等等。
（三）采用科学、有效的人力资源管理战略
科学、有效的人力资源管理战略对提高人才管理效率至关重要，油田企业可通过以下途径来实现：1.要科学认识人才，树立人人能成才的理念。将每一个员工看成一个动态发展的进步个体，不遗余力地对其已经显露或者潜在能力进行挖掘，并将其看成是企业发展的关键要素。无论是高级管理人才、技术人才，亦或是一般员工，都要做到一视同仁。2.增强企业向心力与凝聚力，留住人才。留住人才是油田企业人力资源管理的重点和难点，企业可通过提升企业综合竞争力、为企业职工提供职业发展平台、提高薪酬福利、提高培训效率、建构企业利益共同体（人人参股）、情感留人、激励留人、制度留人等方式实现对现有优秀人才的管理。3.管理策略与服务策略“双管齐下”。人力资源管理集管理性与服务性于一体，强化对人才的各项服务是管理、利用的至高境界。
（四）强化企业文化建设，做到文化育人
油田企业人力资源开发与管理，从某种意义上讲，是一体的，强化企业文化建设，做到文化育人有利于推动开发，更能实现高效管理。这就要求油田企业要建立学习型、竞争型的企业文化，实现不同阶层员工的全面发展。众所周知，员工的个人发展离不开企业文化的感染与熏陶，职工只有个人理念与企业发展理念吻合，才能最大限度挖掘自身智慧与力量，为企业发展创造更大价值。鉴于此，油田企业应坚持“以人为本”，创建学习型企业文化，以创新为灵魂，以全员学习、团结学习为手段，营造人人求发展、人人想进步的学习氛围。再者，油田企业要为职工发展创造机会，多途径提升员工素养。例如，可通过企业“我为企业发展提建议”活动、作品设计大赛等培养员工创新能力。
综上可知，明晰人力资源开发与管理内涵、重要性是油田企业做好人才开发与管理工作的基础。诚然，在市场经济迅猛发展的当下社会，人力资源开发、利用、管理效率俨然成为衡量油田企业是否进行创新发展的重要标准。因此，油田企业既要顾及当前企业发展实际，又要为企业长远发展做筹划，将人力资源开发与管理置于企业战略发展地位，通过多种途径开发人力资源，管理与高效利用人才，使企业始终保持旺盛的发展活力和高速的发展态势。
参考文献：
关键词：管理模式 创新 人力资源开发
人力资源开发（Human resource development）是指一个组织依托现有的人力资源，依据组织目标、结构，对人力资源进行整合、规划、调整，以提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。人力资源开发是由传统的人事管理逐步演变而来的，最先应用于企业。近年来，随着政府的公共服务功能不断健全，对事业单位人力资源开发创新也提出了更高的要求。
一、传统人力资源开发模式存在的问题
1.激励机制单一
一方面，重物质激励轻精神激励。“双因素”理论指出，“激励因素”和“保健因素”是影响人力资源开发的两大要素。而传统的人力资源开发过于注重“激励因素”的满足，而忽略单位职工的“保健因素”。目前，事业单位大都实施了绩效工资制度，使得职工工资与岗位绩效挂钩，从一定程度上激发了职工的工作积极性。但是从“双因素”理论上看，物质激励只能满足职工的“保健因素”，而不能够使职工产生满意感，只有在物质激励的同时进行精神激励才能满足职工的“激励因素”。另一方面，缺乏管理弹性、管理个性化不够。“复杂人”理论认为不同的个体在不同的条件下，其心理特征也各不相同，拥有各种不同的心理需要。例如：年龄大的职工对于工作的稳定性、舒适性要求较高，而年经职工对于工作的挑战性、创新性、趣味性要求更加迫切，更加关注于自己的发展。而在传统的人力资源管理中，把所有职工视为简单的“经济人”，针对各类不同的职工采取统一的管理方法，没有建立多维交叉的激励体系，不能照顾到职工间的个体差异性。
2.人才选拔与信息反馈机制不健全
长期以来，事业单位的干部选拔机制不够透明，存在暗箱操作的现象，导致了“任人惟亲”，而不是“任人惟贤”。使得投机取巧的钻营者有了提升的机会，而真正有能力的职工不能通过正常渠道成长，发挥更重要的作用，剥夺了普通职工晋升为领导岗位的机会，严重挫伤了普通职工参与单位管理的热情，使一些有能力、有抱负的职工对单位离心离德，最终自暴自弃。同时，一些单位，在管理上没有实施高效能的“扁平化”管理，而是实行传统的多层级的垂直化管理，处级、科级等中间管理层级过多，一线职工与领导层缺少信息沟通与交流，致使导致普通职工没有机会得到上层领导的赏识，晋升困难。而一些投机取巧者，则利用这种机会，与中层领导间进行不正当的权钱交易，使自己得到职位上的晋升，更加助长了单位内部管理的腐败，降低了单位的凝聚力。
3.不注重人力资本投资
人力资本是指通过教育、培训、劳动力迁移等方式获得的，反映在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。人力资本投资是通过对人的投资，增强人的整体素质的一切活动，人力资本与资本、劳动技术共同推动着一个单位的健康发展。而我国许多事业单位不重视对人力资本的投资，把人才的培训当作单位的负担，过度看重人力资源开发中的成本，而忽视人力资本投资后的收益。
二、创新单位管理模式与人力资源开发的策略
1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资”
要大力推进具有竞争力的“全面薪酬体系”建设，在全面薪酬体系中包括内部薪酬（参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展）与外部薪酬（直接报酬、间接报酬、非物质报酬），使薪酬的分配更加科学合理。
一方面，要对薪酬进行“全面化”管理。在绩效竞争的基础上，使薪酬分配更加科学合理，在“保健因素”的基础上，更有利于“激励因素”的实现。要摒弃传统的“重物质、轻精神”绩效工资的以“工资为本位”的薪酬管理模式，树立“职工本位”意识，充分照顾到每位职工的个体差异性。根据每个职工的不同心理特征、实现需求，为其量身定做个性化的“薪酬组合系统”，并根据职工的变化及时做出调整，使每个职工都能够得到最大的激励与满足。这种全面的个性化薪资管理体系，不但注重职工完成业绩的结果，更应注重职工工作的“过程”，即“工作是怎样完成的、工作态度如何、对工作的条件是否满意等”。例如，针对中青年职工，在“薪酬组合系统”的设置中，可以对降低基本工资比重，提高“绩效与福利、奖金”等收入的比重，满足他们追求变化与挑战的心理需求，鼓励年轻职工进行工作创新，实现更好的业绩。对于年龄偏大的职工则应采取相反的策略，使其“保健因素”更加稳定，有利于他们更加心无旁骛地工作。
另一方面，实施“柔性薪资”，提高薪资管理的弹性。在薪资激励的过程中，不仅要将职工作为“经济人”看待，更要将其作为“复杂人”看待，建立一个涵盖“参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展、满意的办公条件、分配公平、有挑战性的职位”等多维交叉的激励体系。增强职工的工作自由性，强调职工的自我发展，最大限度地满足办公条件，实施健康医疗保健、带薪的休假等优惠政策。尊重职工人格，鼓励职工在工作中发挥创新和奉献精神，使职工对单位产生归属感，在情感与心理上接纳单位，能够将单位作为自己生活的一部分，而不再是简单的生存工具，实现职工与单位的“双赢”。
图1 单位全面薪酬管理体系
2.实施民主式管理，创设良好的人力资源开发环境
一是创设一个民主决策的氛围。事业单位要探索将决策权分散，在决策中做到“原权于民”，不断满足职工“自我实现人”与“复杂人”的心理需要，使每一位职工都有机会参与管理。单位的年度工作计划、薪资分配、干部选拔、职称评聘等方面，都要认真听取广大职工的看法，积极采纳合理化建议，提高职工荐言献策的积极性和主人翁意识。二是选拔干部要公平。在单位的干部选拔中，要摒弃“任人惟亲”、“家族式”选拔干部的陋习，创设一个更加开放公平的干部选拔方式，做到“任人惟贤”，使真正有能力的，“想干事、能干事、干成事”、业绩突出、有创新能力的人提拔到领导岗位。三是建立上下级沟通与反馈机制。实现单位组织结构的“扁平化”，平衡好组织层级与管理幅度的关系，实现信息的有效沟通与反馈。设置“领导信箱”或“短信平台”，使得普通职工能够直接与上级领导建立沟通，最大限度地防止信息失真与信息不对称。四是创设良好的竞争氛围。大力实施“公开选拔”、“竞聘上岗”等考评方式，发挥好“鲶鱼效应”，增强组织活力。
3.树立人力资本投资理念，做好职工的培训
事业单位要树立起人力资本投资的理念，通过职业培训满足职工“自我发展”的需要，使单位成为职工“自我实现”的平台。首先，职工培训应制度化。实施初任职培训、常规例行培训、专项培训、带薪休假等制度。建立奖励制度，对在职攻读博士、硕士的职工给予政策上和经济上的支持。其次，建立按需培训的体系。职工培训要“实用化”，根据每个职工的不同学习需要对其进行培训。可在单位设立继续教育部门，对职工的继续教育予以组织指导，也可将培训业务进行“外包”，交由第三方去做。鼓励老职工对年轻职工进行“传帮带”，建立“职业技能论坛”引领年轻职工尽快入门。第三，在培训过程中要充分尊重职工的自主选择。由职工自主选择培训项目，实施“差异化”培训，尊重职工的自主性学习需求，使所有职工都能够有所收获。注重职工的全面发展，在进行常规职业技能培训的同时，还要注重职工职业规划、心理健康、生活指导等方面的培训，体现职工培训的人文关怀。
总之，人力资源开发是对人力资源进行整合、规划、调整，提高组织现有的人力资源管理水平，提升人力资源管理效率的活动。在事业单位，传统人力资源开发模式中存在着激励机制单一、人才选拔与信息反馈机制不健全、不注重人力资本投资等问题。在未来的发展中，事业单位只有积极建立全面薪酬体系、推广“柔性薪资”， 实施民主式管理、创设良好的人力资源开发环境，树立人力资本投资理念、做好职工的培训，才能够更好地实现管理模式的创新，增强人力资源开发的有效性。
参考文献
[1]王云.浅析我国事业单位人力资源管理工作改革[J].北方经济，2012（8）
关键词：企业 人力资源 重要性 问题 策略
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0067-01
人力资源管理与开发是实现组织目标的一种重要手段，是以人的价值观为中心，采取一系列的开发与管理活动，也是当前企业面临着的一个重要课题。
一、企业开发和利用人力资源的重要性
在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值。这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业发展恰恰是最具有特殊意义的。
企业必须能够吸引人才，留住人才。正如联想集团董事长刘传志所主张的“办公司就是办人”。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用应如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。
二、人力资源开发与管理存在的问题
1.缺乏以人为本的管理理念
随着管理科学的发展，我们都在倡导“以人为本”的观念，但是我国多数企业的管理模式依然陈旧，许多管理者的管理观念并不能跟上时代的需求，对新事物的接受能力较差，在人力资源管理方面依然沿用传统的管理方式，认为技术提高才是硬道理，但是只是在技术上下功夫，这种管理方式难以适应当前竞争激烈的社会，在当前的社会更加需要复合型人才。对于人才选择方面的失策，决定了国有企业发展速度只能停滞不前。
2.企业缺乏对人力资源有效的激励机制和考核机制
人的主观能动性和创造力是需要通过一个合适的激励机制激发出来的，在大多数企业中，激励方法单一，激励力度无差异，激励原则与目标不明确，都使得激励措施没有为提高员工的生产力做出相应的贡献；考核制度不规范，走过场的考核只是为了做给领导看，或是对考核标准都不清楚，考核结果没有进行及时反馈。
3.管理业务简单，手段功能单一
在传统的人事管理工作中，基本是进行日常性的工作，例如：缺员时候的招聘、人员的配置、给员工发工资等。在业务上趋向于企业的日常化管理，带有一定的服务性质。在传统的人事管理中是封闭的与内向的，脱离了市场化的轨道，缺乏相应的信息，导致企业的发展速度较慢。
三、企业人力资源开发与管理策略研究
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2.做好员工聘用，真正实现量才适用
劳动力市场是企业求才的社会人才库，企业应根据自身的人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，引入公开竞争机制，择优录用人才，并围绕选才目标，确定适当的考核测评方法。在人员使用中，要用其所长，避其所短。用其所长可激发员工的积极性，对人才的短处可区别其性质和程度，采取容忍、回避、补救的办法。
企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用不避嫌”的用人气候，杜绝人才压抑的现象。在工作安排上要讲究科学合理，要注意发挥个人优势和集体优势。同时要建立以竞争上岗和岗位交流为主体的用人机制。
3.建立科学的工作绩效评价机制
企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面，如招聘、培训和激励等存在的问题。同时，绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划，确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此，企业要建立科学的工作绩效评价体制，根据各个工作岗位的要求，制定考评标准，避免随意性和主观性减少人为感情因素，确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工，使他们知道自己在工作中需要改进的地方，从而更好地提高工作技能。
4.做好薪酬管理工作
根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励及奖罚计划；投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。
摘要：在高等院校中，班级组织管理是高校管理的最末端一环，也是高校管理最重要的一环。把人力资源管理的思想引入到高校班级管理当中，以人力资源管理的角度对高校班级管理的组织和形式进行探讨，找出一条适应我国高校系统的高效班级管理模式，对我国高校发展是大有裨益的。
【关键词】高校班级管理；人力资源开发；班主任；教师
在高校学生管理中，班级组织是教学和学生生活中的最基层单位，是教师和学生开展教学工作和各种学生工作的主要场所，班级组织是学校管理中的最基层组织。班级组织是高等院校各种方针政策的最终执行者，在高等院校的教学工作和学生管理中有着举足轻重的地位。而在整个高校学生管理系统中，班级管理作为最终极的一环往往被高校管理者忽视，造成高校的很多政策在最终一环失去应有的作用。
1高校班级管理的特点及现状
在高等院校中，学校的班级一般以专业和年级划分，一般的班级均有学生自发组织的班委会，并有较为明确的班级章程。在班级中，学校的所有课程教学、实习实训、实验教学、校外实践、课外活动、党团教育都通过班级这个基本单位进行教学。在班级中，由于受到人天生从众的心理，学生们经常表现出和其他同学一致的行为，这种从众心态有利于培养学生良好的学习习惯和生活行为。在高校班级管理中，主要包括了上级领导对班级的领导，班主任对班级的管理，学生之间相互的监督作用和家长以及社会对班级的监督。班级管理与其他管理最大的不同点是，班级管理是一个涉及诸多方面的管理系统。它包括了涉及学生思想的德育管理、涉及学生学习的教学管理、涉及学生生活的生活管理、设计学生健康的体育卫生管理、涉及学生就业的就业培训管理等等。他涉及了大学生日常学习和工作的方方面面，所有这一切都需要班级管理来完成。班级管理作为一个动态管理系统，需要时时刻刻关注学生在不同阶段的需求，同时要考虑不同专业不同年级的不同需要。在刚刚进入大学时，学生是刚刚从应试教育的紧张环境中走出来，还不完全适应大学的学习方式，班主任老师需要帮助同学们适应大学的学习方式。在大学二、三年级是大学生比较容易松懈的时期，要对学生多督促，防止学生在学业上出现问题。在大学四年级，班主任要关注同学们的就业情况。在这期间，班委会作为班级管理的执行者也应该发挥其作用，在同学们遇到各种困难时应该及时伸出援手，当班委会自己无法解决时，应该逐级上报。在班级管理中，实际上由于权责不明确等原因，往往都是班主任在唱独角戏。班委会有学生组成，缺乏一定的管理经验。学校其他相关老师，学生管理人员，任课老师等对班级管理工作重视不足，遇到问题往往互相推诿，最终必须由班主任出面解决。而高校班主任出了一小部分是专职辅导员外，其他班主任往往是任课教师或者其他教师兼职。教师除了完成本职工作之外，兼职班主任，这就造成班主任无法把大量精力投入到班主任工作当中去，遇到事情班主任往往用简单直接的办法去解决。效果虽好，但是没有考虑到学生的感受。而班委会由于经验不足，形同虚设。这实际上是高校管理层对班级管理的观念相对滞后，对班级管理中的人力资源开发不力造成的。
2高校班级管理中人力资源开发的内涵
人力资源开发就是指充分发掘活动劳动者的潜力，提高劳动者的效率，是劳动者和生产资料的组合处于最佳状态，获得最大效益。班级人力资源开发，就是要选择班级管理需要的人才，充分发挥他们的知识能力，使班级运作达到最佳的状态。同时，要让班级管理人员在班级管理中切实体会到自己工作的价值和意义，为班级发展提供源源不断的动力。
3高校班级管理人力资源开发机制
在班级管理中，班主任仍然是班级管理主要管理者，居于主导地位。班主任的管理模式的的确定直接影响着高校班级的发展。由此可见，班级中班主任素质的高低对班级管理的好坏有着直接决定的作用。作为班级管理人力资源开发的最重要一点是要通过选拔选择合适的人员作为班主任。要通过学习和培训，提升班主任的班级管理能力。同时，学校应该提高班主任的待遇，使更多优秀的老师加入到班主任工作的行列来，并使他们感受到学校对班主任班级工作的重视。其次还应该建立针对班主任的管理使用机制，建成一支专职的班主任管理团队。学校应该看到班主任工作和其他教学工作不同，班级工作本身不需要很高的学历，但是需要大量的社会经验。学校招聘时应该看到班主任工作的特殊性，破除学历，职称的限制，找到愿意为班主任工作奉献的人。同时，学校应破除职称评定中对班主任工作的种种限制，打破职称壁垒，使得班主任教师能上能下。最后学校也应该对班主任工作进行一些限制和约束，同时提高服务意识。在高校班级管理中，学生是班级管理的对象，但是学生又同时是班级管理的主体。要充分调动班级内每一位成员的积极性，激励班中所有同学积极参加到班级管理活动中来。强化学生自主参与，发挥学生主体作用。随着学生自主意识的逐渐增强，班级发展将获得极大的动力，班级管理效果显著提高。提高班级内部的民主意识，保障学生的权益不受到侵害。尤其在班委会的产生过程中，要严格按照民主程序执行，保证民主选举的公平、公正。当班委后产生后，班主任应该对班委会成员进行班干部培训，以让他们尽快的适应自己的岗位，全心全意为所有同学服务。让同学们感受到班委会不再是班主任的人，而是同学们身边可以依靠，可以信赖的人。班委会成员要及时发现同学们尤其是特殊家庭的学生的心理动向，及时把情况反馈给班主任。班主任要加强与困难学生的心理沟通，帮助他们解决学习上、生活上的困难，及时纠正心理上产生的偏差，使每个学生在集体生活中得到满足。面对高校规模的迅速扩张和学生管理的复杂性，作为学生管理者，我们不能止步不前，沉浸在原有的学生管理体系中。在高校班级管理中进行人力资源开发是高校班级管理的扩展，也是人力资源管理在高校管理中的有益尝试。在高校班级管理中进行人力资源开发，对高校班级管理激发了活力，也为高校班级管理提供了一种新的发展方向、可能和途径。
作者：雷旭敏
关键词：知识经济时代；人力资源；开发与管理
随着知识经济时代的发展，知识在企业发展中起到了决定性作用，而人作为知识的创造者、传播者、应用者以及发展者，成为了企业发展中的重要的组成部分，人力资源的合理开发利用对企业的发展起到了重要的作用。所以，在知识经济时代，人力资源的开发与管理对企业的发展具有重要意义。
一、人力资源在知识经济时代的地位与作用
1.人力资源在知识经济时代的地位
随着科技与经济的发展，致使知识经济逐渐的进入到了人们的生活中，人力资源在知识经济时代的作用逐渐的提高了。知识经济时代人力资源的发展是人员素质提高的表现，为现今的科学技术中加入更加多的知识元素，使人员更加的渴望获得知识[1]。通过不同的方式，加强人力资源的知识素养以及专业技能水平，为企业在经济发展中稳定的发展提供了有效的保证。在人力资源不断提高的同时，科学技术也在不断的发展，人力资源获得了社会中最先进的文化知识，提高了人力资源在社会中的作用。人力资源素质的提高对企业生产也起到了一定的促进作用，在生产过程中，具有较高职业素养的员工可以使工作完成的质量得以保证，速度得以有效的提高，从而降低成本的投入，使资源更好的在工作中进行分配，提高了企业的生产效益。人力资源总体综合素质的提高才能使知识经济得到发展，所以人力资源的开发就是进一步实现知识经济的必要选择[2]。
2.人力资源在知识经济时代的作用
人力资源是经济资源中最重要的一部分，作为经济发展殊的能动资源，他可以改变企业的生产能力以及未来的发展。同时人力资源可以将一些研究成果进行产业化转换，加快科研研究的速度，推动了企业制定新的目标和计划，从而加快了我国科技水平的提高，使人力资源在知识经济时挥出更大的作用。
二、人力资源在知识经济时代下的需求分析
随着社会的不停变迁，知识经济也需要不断的作出调整，在这样的条件下，就要加强企业对人力资源管理的探索。要使人力资源跟上时代的步伐，就要不断的完善人力资源管理理念。
1.员工是企业竞争的主要因素
在企业发展中，人力资源往往起到了重要作用。如果一个企业员工的素质良莠不齐，员工在生产工作中的积极性就会不高，使企业的工作进程得不到有效的发展，随着时间的推移，慢慢的与其他企业拉开了距离，甚至可能导致企业的关闭。
2.创新意识是企业发展的有效手段
在现在这个知识经济时代中，科学技术在不断的更新与发展，就需要员工具有创新精神，创新才能使一个企业在市场经济竞争中长期有效的发展。企业需要加强员工的知识培养，对员工进行培训，使员工的理论知识得到提高，同时在实际工作中的能力得到加强，使员工在生产工作中发挥创造精神，利用科学的文化知识进行工作，为企业的快速发展提供了动力[3]。
3.企业文化是企业发展的灵魂
在当今这个科技发展快速的时代，企业的文化内涵应得到全面的推广。员工应该更加的了解所在企业的文化内涵，增加自己对企业的归属感，把自己当作企业的主人，只有这样，才能使员工在工作中更加的积极努力，为企业工作中的科技创新提供了动力，使企业形成了良好的工作氛围，员工之间和谐稳定的发展，使企业的经济发展得到了保证，推动了企业前进的步伐。
三、知识经济时代人力资源的管理措施
1.加强人力资源管理制度的完善
在传统的企业管理中，企业往往是以盈利为最终目的，而忽略了对人力资源的管理，导致企业在一段时间快速发展之后就会停滞不前，更严重的甚至会引起企经济业的倒退[4]。所以就要加强对人力资源管理制度的完善，每位员工都会受到制度的保护，增加了员工的工作热情，让员工对企业有家一般的感觉，增强了员工的工作意识，为实现自己的价值而努力工作。员工更加努力、更加认真的工作，才能使企业的经济快速的发展。
2.建立惩奖机制
在企业的日常工作中，加强对员工的管理，建立良好的惩奖机制能有效的推进员工的进步。在公司正常的工作中，对工作表现良好的员工进行表彰以及奖金上的奖励，对工作散漫的人员进行一定量的处罚，这样会使表现不好的员工加强在工作中的工作态度，同时对表现良好的员工具有促进作用。但是在惩奖机制考察过程中，企业必须对每一位员工都公平的对待，这样促进员工之间进行公平的竞争，为企业的快速发展提供了良好的氛围。
3.加强对人力资源的投资
人力资源的质量水平决定着社会经济的发展和科技的进步。所以企业应该加强对人力资源建设的投资，加大企业对人力资源的培训力度，增加员工的专业技能与理论知识，提高员工的综合素养，使人力资源成为企业潜在的利润，为企业的发展奠定了良好的基础，为企业的经济发展做出了保证。
四、总结
在现在这个经济快速发展的时代，太多的变化导致了企业在竞争中存在巨大的考验。人力资源的开发，对企业的发展起到了巨大的作用。所以企业应该加强人力资源的管理，加大培训力度，使人力资源总体综合素质得到有效的提高，人力资源跟上时代的步伐，与知识经济时代的理念相吻合，为企业的科学发展创造了良好的动力。
参考文献
[1]杨颖.知识经济时代的企业人力资源开发重在教育培训[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2001，12（S1）：212.
[2]吴虹.知识经济时代企业人力资源开发的新思路[J].武汉金融高等专科学校学报，2001，2（3）：50.
[3]李军华，谭洪波.信息经济时代企业人力资源信息系统模式的研究与开发[J].华南师范大学学报（社会科学版），2002，8（6）：23.
关键词：建筑企业;人力资源;管理现状;发展策略。
Abstract: efficient human resources management is the enterprise to improve production efficiency, enhance the ability of market competition. Based on the analysis of the current situation of human resource management in the A enterprises, emphasizes the construction enterprises face the fierce competition and changeable market environment, how to walk out of predicament of human resource management, to maintain the vitality of enterprises and market competitiveness through strengthening the human resource management and enterprise culture construction.
Key words: construction enterprise; human resources; management status; development strategy
中图分类号：TS958.1+7文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2013）
“企”字，从“人”，从“止”，无“人”则为“止”。人力资源是企业组织生存发展的命脉，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源，而建立一套完善的人力资源管理运行体系，为企业寻找人才、留住人才、发展人才，并通过有效的激励手段调动和发挥人力资源的积极性和创造性，是保持企业强劲的生命力和竞争力、实现企业的远景及目标的重要支撑和保证。现笔者就以A建筑企业为例，分析在竞争激烈和复杂多变的市场环境下，应如何保持应有的活力和市场竞争力，实现稳健、可持续发展。
一、A公司当前人力资源管理现状分析
A公司坚持以改革为动力，以创新为手段，以发展为目的，不断深化企业改革，强化企业管理，使企业始终保持了持续快速健康发展的强劲态势，并赢得了良好的社会信誉和经济效益。但随着市场竞争环境的不断变化和企业步入稳定成长期，企业规模扩张与人力资源不足之间的矛盾，缺乏科学化、规范化、标准化的管理等弊端正逐步成为制约企业成长的瓶颈。据统计，该公司现有员工2003人，拥有大专及以上学历994人，其中硕士11人，本科453人，大专530人，一级建造师39人，二级建造师15人。大专以上学历人员不足五成，且企业高素质的管理人才紧缺。
究其原因，主要是因为该公司规模扩张较快，在招聘员工时偏重于实际操作能力，相对忽视了其学历和相关理论修养，且在规模扩张时期大干快上，对在职人员培训力度不够，更忽略了对社会人才的培育和引进。
此外，人力资源部门作为一个内部管理部门，仍然停留在所谓的以“事”为中心的“静态”人事管理阶段，仅注重于招聘、员工合同管理、考勤、人员调动等简单的人事工作，对于员工激励、管理技术人员培训等方面重视程度偏低且不均衡，缺乏对整个公司走向的洞察力，往往出现人事不相宜的现象，人事配置手段薄弱，形不成合理流动的优化配置的机制。比如人员的选拔、招聘等仅凭管理人员的主观经验和判断行事，没有引进和运用科学的管理方法和手段，导致人力资源管理效能不高，真正的人力资源规划只能成为一种想象。
同时，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励。企业对员工的绩效考核采用的是单一的打分制，由于缺乏科学性和客观性，在打分时更多是凭打分人员的个人好恶来判断，员工工作业绩成了附属品，难免会导致考核结果不合理。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性和归属感，消极工作、态度不端正，工作效率降低，出现所谓“搭便车”问题，严重影响了公司的正常发展。
二、企业人力资源开发和管理的有效策略
人力资源是第一资源，是推动企业又好又快发展最重要的动力和保证。有人说，竞争激烈的市场经济中从来就没有曲水流觞的君子游戏，更多的则是弱肉强食的丛林规则。在目前建筑市场波动期，A公司作为建筑施工企业，应通过加强人力资源管理，并结合企业发展战略和环境的变化重构人力资源管理模式，来保持企业的活力和市场竞争力。
1、提高员工素质，建立有效的人才培训开发、流动机制
员工流动管理，这里并非指建筑企业员工地域位置的流动，而是指从社会资本的角度出发，对人力资源的流入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制，以确保组织人力资源的可获得性、满足组织现在和未来的人力需求以及员工职业生涯需要。员工流动分为流入、内部流动和流出三种形式。要想解决建筑企业人才大量流失的问题，就需要在人力资源规划中进行科学的员工流动管理，适度增大对员工的培训投资，采用良好的内部培养和晋升机制，来挖掘员工的潜能，留住企业所需人才，为企业创造最大的价值。
加强员工的素质培训。企业的竞争最终体现在人才的竞争上，因此，对员工的培训应成为公司今后发展的关键。员工的培训特别是对管理技术干部的培训应包括企业理念培训、实践技能、管理能力的培训，使其达到一般管理人才的素质要求：自信，良好的影响力和团队合作精神，尤其是能够在企业所倡导的导师带徒中培养出企业后备力量。
引入员工职业生涯设计。根据员工的性格和兴趣，帮助员工确定适宜的职业发展目标，并根据各种因素的变化，对员工的职业发展做出适当的调整，把合适的人安排在恰当的位置上。对于文化水平较高的员工，除了必要的培训激励之外，还应提倡授权管理和内部晋升机制，为其提供适合自身发展需要的职业生涯设计，加强员工的工作热情和对企业的忠诚度。对于文化水平较低的员工来说，在培训中帮助他们发现自己在本职位中的优势与潜力，鼓励他们结合公司的战略目标发掘自己的潜力，逐渐树立他们对职业发展的信心。
2、建立有效的激励机制
有效的激励机制是调动员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉·詹姆斯教授研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%，工效将被提高3到4倍。
关键词:人事档案;档案管理;人力资源
前言:
在当今这个时代，人力资源的开发和人事档案的管理一直是我们在日常管理工作中关注和关心的重点。在社会的大背景下，在人才市场如此充裕和饱和的大时代下，人事档案管理的科学合理、与时俱进是我们一直努力和奋斗的目标和重点。另一个方面，在如此庞大冗杂的人才市场进行合理的人力资源开发也是我们要攻克的重难点。而在本篇文章中，我们则主要讨论了企事业单位的人事档案管理和人力资源开发二者的关系和改良措施，努力做到合理的人力资源开发和科学的人事档案管理工作，充分的开发和利用我国的人才资源。
1人事档案管理和人力资源开发的关系
1．1人事档案管理对人力资源开发的积极作用
人事档案是我工作资质和条件的整合，也是我们了解一位工作人员最快最有效的方式。人事档案可以帮组我们快速有效的了解一位员工的工作能力、工作作风、工作态度和他的工作历史，是具有一定的历史价值和参考价值的。因此，做好人事档案工作至关重要。在我们进行人力资源的开发过程中，也要充分的结合人事档案，将人事档案的参考作用发挥到极致。当我们做好人事档案管理工作的时候，我们可以充分促进人力资源的开发工作。首先，做好人事档案工作有利于人力资源管理部门及时的发现和挖掘人才。人事档案使我们对一位优秀人才进行考量和评价最为有效的参考凭证，与时俱进的人事档案管理更有利于我们人力资源开发中及时的发现和挖掘人才。其次，有利于人力资源需求预测的科学化和规范化。在我们进行人力资源开发工作的时候，我们最先要做的就是人力资源需求的预测。这种预测工作决定着我们在进行人力资源开发时要选取什么样的人才，要选多少人才等多个方面。而好的人事档案管理工作既储存了大量的人事信息，又反映了组织内人事的基本状况。有了这个方面的信息，我们在进行人力资源开发的时候才能得心应手的预测人力资源的需求。所以说，人事档案管理对人力资源开发起着积极的作用。
1．2人事档案管理对人力资源开发的不良作用
尽管人事档案管理对人力资源开发有着非常多的积极作用，但我们必须承认事物的两面性，有好的一面就一定有不好的一面。不能否认的是，人事档案管理也会对我们人力资源开发工作发挥一些不良的作用。就拿人事档案来说吧，现有的人事档案管理系统中存在着大量的虚假材料和空泛浮夸的内容，使得我们人事档案的参考价值大大降低，严重影响了人力资源的开发工作。这种“虚假档案”的现象不仅影响了我们对人才的评判，还严重影响了我们的用人计划。另一方面，我们现行的人事档案管理体制散乱，这也严重阻碍了我们人力资源的合理配置。我们无法科学合理及时有效的对人事档案管理体制进行管理，也就无法及时有效的进行人力资源的管理，也就更难进行人力资源的开发工作。正因为上述的现象，我们很难及时有效的预测出人力资源的需求，也很难进行人力资源的开发管理工作。这是人事档案管理工作不合理造成的，也是我们需要作出改正的。
2人事档案管理和人力资源开发所需措施
2．1如何改进人事档案管理工作
要提高我们人力资源开发的效率，也就需要我们改进人事档案管理工作。首先，要建立和健全我们的人事档案管理制度，努力做到科学合理的人事管理制度，避免虚假材料、空乏浮夸档案内容的出现，也要极力避免我们人事档案管理体制的松散和不完善。我们要按照人事档案形成的客观规律对人事档案进行科学合理的组织和加工，保证我们人事管理工作的真实和合理，也保证我们人事档案的基本参考价值。
2．2如何提高人力资源开发工作
在人力资源开发方面，我们要做的也有很多。人力资源开发工作中最为主要的就是预测人力资源的需求分析并根据现有的人才市场进行科学合理的人才招纳工作及合理配置资源。我们要是提高人力资源的开发效率，就需要我们人力资源工作者的共同努力，也需要我们科研人员的不断研发和创新，争取将人力资源开发工作做到最好。
2．3如何将人事档案管理和人力资源开发二者结合
要是做好企事业单位的人事档案管理工作和人力资源开发工作，我们就需要将这两者合理结合。首先，就是将人事档案管理系统进行合理的完善和改良，保证人事档案在我们进行人力资源开发的过程中充分发挥其本来的参考作用。另外，我们要充分发挥人力资源开发工作中的积极正面作用，吸引更多优秀并且合适的人才进入到我们的工作系统之中。在我们的工作生活中，只有将人事档案管理工作和人力资源开发工作二者科学合理的结合起来，我们才能做到企事业单位人才的合理应用，才能更好的提高我们企事业单位的工作效率和处事效率，才能让我们的企事业单位发展的更好。也只有做到了这样，我们的企事业单位的发展才能更好的推动我们整体社会的发展，更好的解决人才过度的现象，更好的实现我们的社会共同利益。
结语:
在我们的企事业单位管理工作中，我们必须重视起人事档案管理工作对企事业单位内部人才管理工作的重要性，也必须认识到科学合理的人事档案管理工作对我们人力资源开发工作中人才需求预测工作的重要性。要知道，无论是人事档案管理工作还是人力资源开发工作都需要我们对它付出十分的精力并且努力去经营，无论是人事档案还是人力资源分配都是我们企事业单位日常工作中的基础工作，是我们企事业单位合理有序运营的重要基石。无论我们将要进行怎样的工作，我们都必须重视起人的重要性，也要重视人事档案管理和人力资源开发的重要性。
参考文献
关键词：工程移民;人力资源开发;开发模型;指标体系
中图分类号：C913.7 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）25-0110-03
引言
我国自1986年首次提出移民安置补偿后，对移民问题高度关注。①2006年进一步制定开发性移民方针政策，目标是使移民生活达到或者超过原有水平。②移民人力资源开发是开发性移民的重要内容，不仅与移民个体自身利益密切相关，同时也是地区经济社会可持续发展的关键。
工程移民作为开发性移民的重要部分，其人力资源开发受限于自然、社会、经济等多种因素。大多数工程所在地为边远山区，区位条件差，人力资源的发展受到自然环境的极大约束;其次，山区人口密度低且居住分散，往往涉及多民族习惯差异，移民观念受到社会环境影响，相对比较保守;山区自然条件决定其经济发展以农业为主，经济环境相对落后。以此来看，移民人力资源开发现状不容乐观。
人力资源开发管理是从国外引进的企业管理理念，而后有许多学者对此深入研究。张美珍（2010）指出人力资源开发是指充分、科学、合理地发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、质量提高、资源配置等一系列活动相结合的有机整体[1]。管振荣（2011）认为现代人力资源开发分为知识开发、技能开发、态度开发、观念开发及心理开发五个层面[2]。
受人力资源开发的影响，再加上移民问题得到越来越多的关注。有学者提出移民人力资源的开发理论。王志凯（2008）从人的潜力可开发理论、水库移民贫困风险理论、人力资本收益测量理论、人力资本与经济增长的机理四个方面阐述水库移民人力资本开发研究的理论基础[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力资本开发对经济再发展过程起到重要作用[4]。何家军等（2013）提出加强移民人力资本的积累是帮助其实现生计可持续的重要方式[5]。
综上所述，许多学者已经意识到移民人力资源开发的重要性，但已有研究主要集中于对移民人力资源开发相关理论研究，缺少对移民人力资源开发模型和管理指标深入的研究。针对已有研究不足，本文从人力资源开发相关理论出发，构建工程移民人力资源开发模型，并首次将管理指标体系与移民人力资源模型相结合，对开发性移民进行研究。
一、工程移民人力资源开发中存在的问题
（一）移民开发的局限性
长期以来工程移民缺乏人力资源开发，大多停留在经济补偿阶段，而没有得到长期、有效的建设。在现有补偿模式下，得到优厚补偿的移民会对政府产生依赖心理，滋生“等、靠、要”思想;而补偿滞后的移民容易陷入生活贫困。无论是哪种补偿方式，对移民个体与经济社会发展都是不利的。
（二）移民安置补偿的片面性
移民补偿投资需要经过淹没实物经济指标测算，根据市场价格评估进行移民补偿投资。可是工程建设不是独立存在，一旦动工必定会影响库区及周边整个社会经济体系的运作。如交通体系破坏，相应的设施无法利用，人口结构变动，生产方式改变，原有灌溉和耕作体系受到严重影响，打破移民劳动力原有的生产方式，致使移民的发展受到阻碍。
（三）利益相关者的复杂性
工程移民包括多方利益主体，移民人力资源开发不可能脱离各利益群体而独立存在。首先，在水电移民搬迁后，其就业安置过程中参与相关事宜的权利是否得以施行依靠于与政府等利益相关群体的保证与支持。其次，就工程建设本身而言其行为是以追求自身利益最大化为目的，而移民人力资源开发是需要一个持续投资，这又涉及自然资源的分配问题，发展机会等的公平问题。
二、工程移民人力资源开发模型设定
（一）工程移民人力资源的研究对象
中国现有工程移民人力资源的构成非常复杂，涵盖不同能力层级的人力资源。应该针对不同层级特点，采取不同对策进行有效的人力资源开发。按年龄分为三类群体：老年人，中青年，青少年。按生产方式分为农业生产和非农业生产，由此产生四种路径：根据具体情况，原本从事农业生产搬迁后依然从事农业生产;原本从事农业生产搬迁后转为非农业生产;原本从事非农业生产搬迁后转为从事农业生产;原本从事非农业生产搬迁后依然从事非农业生产。本文基于生产方式的延续与转变，主要研究中青年移民的人力资源开发。
（二）工程移民人力资源开发管理模型建构
关键词：县级供电企业 人力资源开发与管理 对策
当前，我国县级供电企业在人力资源开发与管理方面，大多仅停留在传统的行政性人事管理阶段，缺乏人力资源规划的方案及相关制度，难以有效激励员工努力工作。加强县级供电企业人力资源开发与管理应从以下几方面着手。
一、必须改变其思想观念
适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是：认识人、尊重人、以人为本。公司各种人力资源开发与管理政策、制度的制定者，应该全面认识员工的特点及其表现，并在其制定的各种制度中予以体现；各种人力资源开发与管理政策、制度的实施者，应灵活地、人性化地把握实践过程和良好的结果；全体员工能够自由表现自己，不断创新，张扬个性，同时应该积极地、民主地共同参与企业各种活动。
二、建立和完善人力资源管理制度
适应新经济时代的程式化人力资源开发与管理解决方案，关键在于根据企业文化、人员、战略等实际情况“建章立制”。结合人力资源开发与管理的五大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)，为了实现人力资源管理的基本目的(吸引、保留、激励与开发)，县级供电企业应建立和完善以下人力资源管理制度框架。
1.人力资源的吸引。首先应做好人力资源的规划，其次根据企业中的工作要求，决定做这些工作的人数及技术要求，而后对有资格的工作申请人提供均等的竞争机会，并认真予以考核录用。通过人力资源规划和录用，有效保证人力资源的数量和质量，使企业在市场竞争中始终处于优势地位。
2.人力资源的保持。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五类，即生理、安全、归宿感、荣誉和自我实现需要。作为社会人的供电企业职工并不只是关心和追求物质待遇，他们还关心上级和同事对自己的尊重、信任等精神因素的满足。县级供电企业要从薪酬管理、绩效考评、员工培训等方面为之创造安全健康的工作环境，不断激发员工有效工作的积极性，以达到人力资源的保持。
3.强化人力资源培训与发展。目前，一些供电企业开展的职工培训，大多着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么，缺什么，补什么”为指导思想。笔者认为，企业职工培训不仅要考虑适应性、针对性和实效性，更需要有超前性、系统性，提前规划，提前培养。
4.加强人力资源利用性管理，实施考绩制度。企业应对现有人力资源给予充分挖掘和利用，最大限度减少人才资源闲置、浪费现象。首先，应实施岗位竞争机制，增加员工危机感，通过优胜劣汰促使员工在自己的岗位上充分发挥最高效能。其次，应开展工作绩效评价，运用科学的考核标准和方法对员工的工作绩效定期考评。依据绩效考评结果落实“竞争上岗”的政策，真正做到公开、公平、公正，并实行双向选择，形成能者上，庸者让，劣者下的动态岗位管理模式。最后，在考评的基础上进行人力资源的评价与调整。评价就是对工作能力、品质表现以及人事政策的服从情况等做出观察和鉴定，调整就是试图让职员保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。
三、激活人力资源开发与管理
1.职务分析是人力资源开发与管理的前提。职务分析是企业人力资源开发与管理五大要素中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础。职务分析是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。具体地讲，职务分析就是全面收集某一职务的有关信息，对该工作从工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎样操作以及为什么要这样做等方面开展调查研究。很明显，这是对一个职务定性、定量的定位，其标准度的适当性直接影响到人力资源的发挥，是人力资源管理的前提。
2.做好绩效考评是人力资源开发与管理的关键。绩效考评是企业根据职工的职务说明，对职工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行考察与评估。绩效考评是一种绩效控制的手段，是对职工业绩的评定与认可，其目的在于：一方面它具有激励功能，使职工能体验到成就感、自豪感，增强其对本职工作的满意度；另一方面是执行惩戒的重要依据，为恰如其分地实施惩戒提供可靠有力的凭据，避免因人为因素造成的奖惩不公，削弱人力资源的开发作用，不能达到有效管理。
3.尊重员工创新实践是完善人力资源开发与管理的主要途径。只有坚持以人为本，重视员工的劳动创造，正视员工的合理需求，才能增强员工主人翁责任感，对企业产生强烈的归宿感，从而激发员工的劳动积极性、创造性。因此，在执行制度的实践中，要根据企业内外因素的变化要听取多方面意见，不断调整和发展各项制度，使企业人力资源开发与管理对企业的发展起到促进、推进作用。
关键词:人力资源 开发 管理
0引言
进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。
1新经济时代企业的人力资源开发
新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。
1. 1新经济时代企业褥要“综合型”人才
在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。
1. 2新经济时代企业人力资源开发的模式
如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。
企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。
1. 3新经济时代人力资源的配置手段
新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。
新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。
2新经济时代企业的人力资源管理
21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。
2. 1新经济时代企业人力资源管理的模式
新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。
2. 2新经济时代企业人力资源管理的特征
新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。
—显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性;
关键词：展会企业；人力资源开发；人力资源管理
中图分类号：F713.83 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-02
引言
在社会经济、文化飞速发展的今天，会展企业的发展和壮大为经济及文化交流提供了高质量的服务环境。提供活动策划、组织会务、布置场景和展台、租赁会议展览设备、提供笔译、同声传译等多项服务，是会展企业的主要工作内容。北京作为国际性大都市，每年举办的会展活动不胜枚举，这些会展活动的成功举行以及其中创造的经济价值离不开各个会展企业的努力。
一、北京中小会展企业概述
1.北京中小会展企业发展状况
作为国际性大都市，各类展会成为北京经济文化发展的一个特点，除了国际型会展活动之外，北京市还存在着各种行业内的、企业内的中小型会展，这些会展活动占用的场地较小，时间较短，所需的服务精度不高，给北京中小会展企业的发展提供了广阔的空间和市场。目前北京市中小会展企业占行业比率的90%以上，为北京市经济发展创造了巨大的价值，同时提供了众多职位，为高校毕业生和待职人员提供就业机会。
2.北京中小会展企业发展特点
北京中小会展企业发展的首要特点是灵活性，中小会展企业因为企业启动资金较少，多数处于创业期和发展期，企业组织结构尚不稳定，因此除了核心组织结构外，企业其他部门，包括企业拥有的会展资源，都可以是“机动性”的；灵活的企业组织结构和企业资源使得这些会展企业的服务特点不固定，根据展会订单内容临时组建会展工作团队以应对各类中小型会展的需要是中小会展企业发展的第二个特点。
3.北京中小会展企业发展问题
虽然组织灵活定和服务多变性为北京中小会展企业发展提供了众多的机遇，但“游击”式的企业发展模式使这些会展企业面临发展壮大的困境：不能保留住有用的人才，难以固定服务的主要方向，往往使企业在发展过程中由于“服务质量不够高”、“服务不够专业”而错失许多订单，从而阻碍了企业进一步发展的可能。
4.人力资源开发与管理对中小会展企业发展的意义
北京市中小会展企业在发展中存在的问题实际上是由于会展企业人力资源管理不善造成的。在知识和人力资源为主要资本的社会中，企业的人力资源管理能力越强，企业的活动能力越强，对于以“人事安排”为主要工作内容的会展企业来说，人力资源管理能力直接决定了企业可能拥有的行业竞争力，因此，中小会展企业想要得以发展，必须在人力资源开发与管理上下功夫。
二、北京市中小会展企业人力资源开发与管理的问题
1.人力资源需求的阶段性特点突出
虽然北京市的会展活动频率十分高，但受天气和行业特征的影响，某一行业的展会总是相对较为集中的，会展业的淡旺季区分也就十分明显。对于中小会展企业来说，在业务的高峰期人力需求量十分大，而在业务低谷期所需人力则非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定员工则会在低谷期造成巨大的人力资源和成本浪费，大多数的中小型会展企业无力支付如此高额的人力资源成本费用，因此大多数会展企业只保留少量固定员工，维持企业核心组织的稳定性，采用“临时聘任”的方式，在会展高峰期外聘临时的工作人员，甚至有些高级技术人员也由外聘获得，如翻译人员、主持人等。而外聘人员的实际职业能力并不是企业事先所熟知的，一旦外聘工人人员出现差错，则会影响到会展服务的整体质量。如何合理的配置企业资源，解决人力需求不均衡所带来的问题，一直是会展企业人力资源管理中的难题。
2.人力资源管理观念更新速度慢
知识经济是现代社会最先进的经济形式，对于会展企业这种以提供各种服务为主的行业来说，拥有并合理的管理具有知识资本的员工，是企业发展的先决条件。会展企业的员工身兼“知识资本”和“人力资本”的双重特征，因此会展企业人力资源管理理念必须也因此发生改变，如何活用具有知识资本的员工，成为人力资源管理的重要工作内容。但就中小型会展企业人力资源管理工作的实际来看，很多企业虽然将工作重心放在人力资源管理上，根据现代管理理念制定各种人力资源管理规章制度，但对核心员工的绩效考评始终是浮于表面的，例如采用先进的出勤记录仪器指纹打卡机、要求员工每天呈报工作量表格等，这种管理方式不仅限制员工自由、使员工工作和生活空间产生冲突，给员工造成压力，而且使员工对人力资源管理本身产生方案，进而使“知识资本”质量提升和扩张受到阻碍。
3.人力资源开发模式单一
中小型会展企业的人力资源开发模式有两种，一种是以“绩效考核”的方式进行的逐级开发，即采用由上至下的考核方式，由主管对员工的工作进行评价，决定员工是否在某一工作领域有所作为，是否应该予以迁升；另一种是根据行业内“猎头”的推荐去聘任相应的知识型员工，而企业往往需要为这些员工支付相对较多的薪酬。这两种开发模式实际上都比较刻板。首先，单一的评价体系使上下层沟通不畅，员工作为“知识经济资本”的特点并没有体现出来，企业人力资源管理也难以有所作为；其次，“猎头”推荐并不能保证临时聘任的知识型员工完全符合企业工作的需要，容易造成人才与工作不匹配的问题。
4.人力资源开发效果不稳定
很多中小型会展企业也试图通过实际的工作，在组织内部培养一些高级员工，而一个展览项目从起步到成熟往往需要较长的时间，员工频繁流动不仅使得企业较难开展长效培训机制，也会导致一些宝贵的员工经验的流失，影响到企业的工作效率和正常运行，而随着社会环境的变迁，员工敬业精神和对企业的忠诚度普遍弱化，据有关数据统计员工易职的几率近年来平均上升了33%，因此如何提高员工忠诚度，留住员工也成为会展企业人力资源管理中亟待思考和解决的问题之一。
三、解决会展企业人力资源开发与管理问题的办法
1.采用先进管理办法解决人力资源配置问题
中小型会展企业自身的资源状况和业务特点使人力资源管理者必须采用先进的管理办法去解决人力资源配置的问题，其中弹性工作制度就是比较有效的方法之一。企业可以根据人力资源弹性需求的特点，对核心组织成员和外聘人员进行管理方法调整，使人力资源配置适应业务实际需求。对于企业内的固定人员，根据《劳动法》等相关法律法规的要求，申请弹性工作制和不定时工作制或综合计算工时工作制，在业务高峰期则适当延长员工工作时间，采用调休制度来满足旺季对人力的需求，在业务低谷期则实行全员休息，从而节约人力资源成本；对于高峰期所需的外聘临时人员，则与相关的人力资源机构进行合作，将非企业专长的业务进行外包，交由专业的机构，企业则集中人力注重打造自身品牌和核心竞争力。
2.更新工作评价体系提高人力资源管理科学性
要更新管理观念，会展企业必先更新工作评价体系，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，首先，应使员工认识到对自身工作进行评价的重要性，使员工重视到自身作为“知识资本”对企业发展的重要性，这样不仅能够使员工主动进行与职业技能相关的知识学习，并且能够提升员工的竞争意识；其次，应该建立企业领导评价、管理层评价、员工自评和互评的360度工作评价体系，作为员工工作绩效的根本评定办法，也就是说，员工最终在企业中工作的效果、对企业发展的贡献，并不由企业领导一人决定，而是由员工和领导层共同决定，这样的工作评价体系使员工和企业管理者之间的工作交流成为可能，而且这种交流更加直接、更有针对性，有利于员工的职业规划，也有利于企业管理者对员工工作岗位进行定位和分配；第三，企业人力资源部门的工作效果评定方式应有所革新，在知识经济条件下，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，即人力资源管理工作的效果不仅仅体现在员工的工作绩效方面，应由员工的职业满意度、企业内部评价和社会评价三方面构成，只有这样，才能保证作为“知识资本”的员工能够在工作中发挥更加积极的作用。
3.通过高绩效团队建设提高人力资源开发效果
建设高绩效团队能够规避会展企业人力资源开发中的种种弊端。高绩效团队不仅能够完美的担负起会展业务中的重点工作，解决会展工作中的高、精、尖问题，还能以出色的团队绩效带动企业其他员工的工作积极性；而建设一支高绩效团队的成本投入并不比外聘高级人才多，而团队在会展活动中的实际能力却能够得以保证。在建设高绩效团队的过程中，中小会展企业人力资源管理应做到以下三点：第一，为团队配置一个在业务能力和管理能力上均十分优秀的领导者，作为团队的组织者和核心人物，领导团队发展；第二，用明确的目标愿景为团队成员指明方向，让每个人知道“我们要完成什么”、“我能得到什么”，从价值取向宣传方面使团队目标得到有效的贯彻推行；第三，进行“有紧有驰”的管理，健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力，科学的工资制度、公平的考核与升迁制度、及时的奖惩措施是团队发展的根本，“驰”即在管理过程中给予团队成员一定的自由空间，使成员能够对自身进行管理，而不是将成员当成“工作的机器”。相信员工对团队的热爱、对工作的责任意识，给予团队成员足够的信任，能够使团队成员获得巨大的心理满足，从而使工作效率提升。
4.重视组织文化建设对企业忠诚度提升的帮助
人力资源管理认为组织成员的发展对组织发展有明显的促进作用，因此，也更加重视组织中的成员与组织的协同发展，能够达到这一目标的既是组织文化建设，组织文化建设是将组织发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在中小型会展企业中，人事管理应更重视组织文化的建立，使员工对自身的职业发展有所期待，对单位的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过组织文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，组织的凝聚力也会明显上升，员工对单位工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显，从而稳定人力资源开发的效果，尽量避免人才流失
四、结语
综上所述，北京市中小型会展企业在北京市经济文化发展中贡献了一定的力量，而人力资源开发与管理是中小型会展企业发展壮大，继续服务于城市会展活动、提高会展服务能力的基础。尽管在中小型会展企业人力资源开发与管理的过程中还存在着资源配置、管理理念、开发模式和开发效度等问题，但只要通过科学的人力资源管理方法的使用，必然能够解决这些问题，而中小型会展企业也将迎来一个发展的高峰，继续在北京这座国际性大都市中提供更高质量的会展服务。
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作者简介：郝 容（1976-），女，山西人，硕士，讲师，会展经济管理。
课题名称：《北京市中小企业人力资源开发与管理研究》
