时间：2022-04-12 02:47:32
1、雇佣保障———让员工感受职业安全
酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
2、系统培训———让员工持续充电
酒店不仅应让员工有充电的机会，并且有持续的充电机会，为每一个有需要的员工建立
培训档案，与员工一起进行职业规划，将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的经验。
3、即时支付———让员工感受及时雨
薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
4、小型激励———让员工乐不思蜀
酒店应增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
5、心理契约———让员工有意外收获
减少定期奖励，增加不定期奖励，以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。
6、联络家属———让大家、小家成为一家
酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利，比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子提供礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满足。
7、充分尊重———让员工在平等中进取
尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者，酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。
自然人持股
自然人作为发起人没有任何法律障碍,但主要问题在于自然人作为发起人的人数不宜太多,无法在范围较大的层面建立激励机制。
期股
期股激励是指企业经营者在一定期限内,经股东会批准购得、获奖所得适当比例的公司股份,并需任期届满后逐步兑现的激励方式。
期股激励的对象主要是董事长、总经理、财务负责人等高级管理人员。企业经营者各自承担的责任必须以契约形式明确规定,对企业经营者的激励主体是股东会或出资方。期股股份主要来源于企业改制过程中股权转让、增资扩股中形成的经营者股份。企业经营者期股的获取方式主要包括：在一定期限内,经营者以约定价格购买的股份；经营者岗位股份即干股；经营者获取特别奖励的股份。
企业经营者在该企业任期届满,其业绩指标经考核认定达到双方契约规定的水平,若不再续聘,可按契约规定,将其拥有的期股按当时的每股净资产值变现,也可保留适当比例的股份在企业,按年度正常分红。若公司已上市,上市公司经营者拥有的期股则可按当时的股票市场价格变现。
期权（认股权）
股票期权制度,是指企业经营者拥有按某一固定价格购买本公司普通股的权利,且有权在一定时期后将所购入的股票在市场上出售获取收益,但期权本身不可转让。
股票期权是一种最符合国际惯例的方式,目前中国有关部门也极力推广这种方式,并正在制定相关规定。从实践来看,认股权方式可设定以下两种：
方案一：公司增发新股时,预留部分额度用于认股权计划,并由第三方“持有人”出资认购此部分股票,持有人在经营者通知行权时按认股期权计划确定的价格将股票转让给经营者或向经营者支付买卖股票的差价。
这种方案的难点在于“第三者”的选择,包括其出资；且第三者持有的股票在行权后变为经营者的股票,非交易过户有障碍。
【论文摘要】：本文对伊利股份实施的股权激励计划进行了分析，认为整个方案的制定更多的是从公司管理层利益的角度出发，而不是以股东利益最大化为出发 点，难以体现股权激励 的有效性。
一、 引言
股权激励作为对管理层激励的一种方式，能够将公司经营者与所有者的利益绑定在一起，使其按照股东利益最大化的 目标进行决策，从而有效的降低了公司的成本。在国外，股权激励的应用已经非常普遍，在美国约9o％以上的上市公司都实行了这一制度。而在国内，股权激励机制尚处于起步阶段。近年来不少上市公司开始推行股权激励方案，但是对这些方案的评价则褒贬不一。笔者研究了伊利股份股权激励方案，以此来反映国内股权激励的发展现状。
二、伊利股份股权激励方案中存在的若干问题
伊利股份于2006年4月24日股改后复牌当天出台了股权激励草案。随后在2006年12月28日在公司董、监事会审议通过，正式确定将5000万份伊利股份股票期权分别授 予公司高管，占当时股票总额的9．681％。每份期权拥有在授权日起8年内的可行权日以行权价格和行权条件购买l股伊利股份股票的权利。期权授予 日为2006年l2月28日。
1、关于行权价格
该方案的行权价确定为股权激励草案摘要公告前最后一个交易日的收盘价，除权后的价格为13．33元。此后 由于实施利润分配和发行认股权证，行权价调整为l2．05元。这一价格水平相当于在股权分置改革前按市场价格购买公司股票，价格的确定还是相当公平的。
2、关于行权条件
该方案明确规定，激励对象首期行权时公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于l7％，且上一年度主营业务收入增长率不低于20％。而在2007年4)130日的公司公告中，这一关键条款已被董事会以确定业绩考核指标计算i：1径为名进行了修改，修改后的净利润增长率为在当年扣除非经常性损益后的净利润的基础上加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数后与上一年相比的实际增长率。之所以这么修改，我认为是由于股权激励幅度非常大，股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响将非常明显。如果严格执行原计划，激励对象很可能无法行权，从而失去潜在的巨额收益。伊利股份激励对象既想获得股权激励，又要剔除期权费用化对净利润的影响，这种做法不仅在国内绝无仅有，在国外也非常罕见。
3、关于行权安排
该方案的行权安排是：激励对象首次行权不得超过获得的股票期权的25％，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或一次行权。在这种规定下，必将产生后期激励不足，使得激励方案大打折扣。因为伊利股权激励的行权价是12．05元，在激励方案推出后，中国股市进入牛市，上证指数在短短一年多的时间内创下了6124点的历史记录，而伊利股份的股价最高达到38元。在牛市中高位变现，高管们将获利颇丰。如果均匀行权，牛市结束，股价可能会深幅调整，高管们的利益显然会受到损失，因此激励对象存在加速行权的动机，这样必将导致后期激励的不足。
4、股权激励的会计处理
股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照伊利股份的做法，股权激励费用在初始两年内按照25％，75％的比例全部摊销完毕。即在06、o7年分别摊销l馏5 亿元和5．54亿元 ，这部分费用不带来现金流的变化，对于公司整体权益无影响，但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑，2007 年还首度出现亏损。根据财政部精神，激励期权费用应该尽早摊销。伊利股份授予的 股票期权的行权期长达8年 ，却要在两个年度内摊销所有激励期权费用。 而且明知道这种摊销方式会造成账面亏损，也就是说，公司2007年所赚的钱，全部分给该公司激励对象还不够，而留给该公司广大投资者却是利润亏损。上市公司对高管实行的股权激励计划，结果却是让投资者买单。
5、股权激励的有效性
股权激励的目的在于对管理层实施有效激励，提高公司的经营业绩。而伊利股份的股权激励方案能达到有效激励的效果吗?数据显示，伊利殷~2001年至2005年的净利润增长率分别为22．7％、19．8％、40．6％、 l8．6％$h21．5％，均高于股权激励约定的15％的净利润增长率。也就是说，即使伊利股份的管理层无法让公司保持过去五年来的平均增长率，仍然可以从容获得巨额股份，由此可见该方案行权门槛定得太低。与之形成鲜明对比的是，同为国内乳业巨头的蒙牛2004年上市前，与大摩等风险投资签署了一份 “对赌”协议，即蒙牛幕在未来3年内年盈利复合增长率达到50％，否则蒙牛管理层就必须将所持7．8％的公司股权转让给大摩等外资股东。两相对比，不免让人觉得伊利的股权激励有向公司管理层输送利 益之嫌。由于缺乏股东的有效监督，目前国内上市公司高管层利用股权激励的最主要方式就是通过设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红 。
三、结论
由此我认为，伊利此次的股权激励方案存在很多有待完善的地方，该方案更多的是从公司管理层的利益出发，而不是以股东利益最大化为落脚点。以总裁潘刚为例，通过这一股权激励方案，身价增值约两亿元! 在这场游戏中，以潘刚为首的管理层才是真正的赢家。
股权激励是一把双刃剑，如果用得不好，就会成为向管理层输送利益的手段，剥夺了全体股东特别是社会公众股东的合法权益。通过伊利股份的案例可以看出，我国上市公司现今制定的股权激励计划，存在很多不足之处，需要监管部门加以引导，并尽快出善相应的法规政策，为股权激励创造良好的制度环境。同时，还需要上市公司完善公司内部治理机构，形成分权制衡的公司治理体系，只有这样，才能真正发挥股权激励的作用。
【参考文献】
[1]丁芳艳．“中国式股权激励”的三大难题．首席财务官，2006；(11)
[2]卢燕．新准则下伊利股权激励会计处理的多重思考[j]．华东经济管理，2009；(3)
非上市公司实施股权激励的意义主要体现在以下几个方面，
第一，协助达成企业的发展战略目标。首先，激励方案的实施能减少经营者的短期行为，有利于使其更关注企业的长期发展。如果引入股权激励，考核指标的设置并不单单只是注重当年的财务性指标，还注重企业未来的价值，而且长期股权激励方案还设定部分奖励卸任后延期发放等条件，使得经营者不仅关心任期内的业绩，并关注企业的长远发展。
其次，激励方案的实施能够创造企业的利益共同体。一般而言，企业的所有者较为注重企业的长期发展，而企业的其他人员则较为注重各自在任期内的收益，其两者的利益并不完全致。引入股权激励方案可以让企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，成为利益共同体，进而弱化两者之司的矛盾。
第二，业绩激励。实施股权激励方案后，企业管理者和关键技术人员成为公司股东，具有分享利润的权力。此时经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期具有一种强烈的导向作用，会提高员工的积极性和创造性。利益驱动有利于刺激员工潜力的发挥，促使其采用各种新技术降低成本，提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
第三，留住人才、吸引人才。实施股权激励方案不仅可以让其分享企业成长所带来的收益，还能增强员工的归属感。
四种激励方案及实施障碍
在企业发展和个人利益的驱动下，各类型的企业均实施股权激励的必要。但由于非上市公司在交易市场上的局限性，无法通过资本市场分摊股权激励的成本，也无法通过市场确定单位价格，因此非上市公司无法采用股票期权，期股等常用的股权激励工具，非上市公司能使用的激励方案主要有：
虚拟股票
虚拟股票指企业将净资产分成若干相同价值的股份，形成的一种“账面”上的股票。激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价增值收益，但这部分虚拟股票没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
然而，虚拟股票的激励方案有其自身的问题与障碍。
首先，价格制定需要一定的依据。对于该问题，企业一般会通过聘请薪酬方面的咨询专家，结合自身的经营目标，选择定的标准(一般是财务标准)对虚拟股票予以定价。企业采取该方法不仅通过专业化的公司获取较能反映企业业绩的真实数据，也可体现激励方案的公平性和合理性。
其次，引发现金支出风险。虽然该激励方式不会影响企业的资产和所有权结构，但企业会因此发生较大的资金支出，该障碍一般会通过设立专门的基金予以解决。
再次，潜伏“道德风险”。由于非上市企业经营信息的不公开性，缺乏有效的市场和社会监督，而虚拟股票激励方式又将激励对象收益与未来业绩的增值水平挂钩，这时作为“内部人”的激励对象则可利用信息不对称人为地提高企业业绩，使个人利益最大化，却不一定使得公司和原股东的利益最大化。因此，这种“道德风险”需相对应的配套措施予以弥补。
业绩单位
业绩单位是指企业每年预先给激励对象制定考核与奖励指标，绩效考核方法、奖金分配比例、奖金发放方法等，若激励对象完成考核指标，则实施业绩单位激励计划。企业一般在实施过程中，将奖励基金分成两个部分：一部分在考核结束之后直接发放；另一部分则以风险基金的形式由企业代为保管，当激励对象合同期结束之后再以现金形式发放。但是，如果激励对象在工作中对企业发展造成不利影响，企业可以根据实际情况酌情从风险基金中扣除部分奖励。在业绩单位激励方案中，激励对象只拥有企业收益的分配权，没有企业增值收益，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售。
相对其它激励模式，业绩单位主要是缺少了企业增值的附加收益，较大的可能导致经营者的短期行为，但业绩单位激励模式一般会与风险基金予以配合使用，进而强化激励效果。通过风险基金，在现金奖励中增加股份收益，也就是说，企业可以用没有发放给激励对象的风险基金购买公司股份，将股份的分红收益和兑现后的增值收益，计入风险基金中。而当激励计划结束时，企业可以将风险基金全额发放给激励对象。由此可见，风险基金所起到的作用，不仅仅是约束经营者的行为，也可以在一定程度上施以激励；激励对象也会为了提高风险基金的收入，努力提高公司业绩，一定程度上增强业绩单元的长期激励性。
“账面”增值权
“账面”增值权是指具有企业增值收益权利的“账面”性股票的激励方式，其没有分红权、所有权、表决权。其具体又分为购买型和虚拟型两种。其中，购买型是指在激励计划期初，需按照每股净资产购买一定数量的“账面”股份，期末再由企业回购。而虚拟型则是指在期初不需通过购买，而是由企业无偿授予“账面”股份，在期末根据企业每股净资产的增值和名义股份的数量来计算激励对象的收益。
这种方案中，经营者的“道德风险”问题尤为突出。由于账面”增值权没有虚拟股权的当期的分红权收益，经营者的收益更大程度上的与企业的未来业绩挂钩，因而更易导致为了个人利益而人为的增加企业业绩水平。
限制性股票
【Key words】Listed company；Equaity incentive；Stock option
0 前言
1）研究背景和研究意义
现代企业制度要求经营权与所有权分离，经营者利用其专业的管理知识和经验运营企业[1]，所有者通过监督经营者以追求其利益的最大化。这种经营权与所有权的分离形成了一种新型的关系――经营者与所有者之间的委托-代理关系。公司员工（包括高级管理人员与普通员工）与公司股东之间存在着委托-代理关系所固有的利益冲突，在个人利益出现冲突时，员工可能会牺牲股东利益以牟取私利。股权激励是被视为解决现代企业委托-代理问题的重要途径，促进公司经营者与所有者形成利益共同体的有力手段。
股权激励起源于20世纪50年代的美国，在80年代得到了蓬勃的发展，它在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用[2]。股权激励尤其是股票期权被认为是美国新经济的推动器。但是，在90年代后期，美国的公司治理模式逐渐暴露出许多问题，出现了一系列大公司和会计事务所丑闻。
在我国，资本市场正处于制度建设时期，上市公司股权激励制度作为最重要的长期激励机制越来越受到重视[3]。我国最早有关高管层股权激励的实践始于1993年深圳万科的初试，1997年之后，上海、北京等地的企业也纷纷进行了尝试。
2005年5月开始，国内A股市场进行了股权分置改革[4]，通过非流通股股东向流通股股东让出股份或者现金等形式补偿的方法，换取非流通股份的上市流通权。股权分置改革的实施，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励开辟了道路。此外，《公司法》和《证券法》的修改、颁布和实施很好的解决了激励股份来源问题。
2006年1月1日证监会发布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》标志着股权激励制度在我国的正式实施，使在我国境内的所有上市公司试行股权激励得到了法律的认可。2006年3月1日和2006年9月30日，国务院国资委分别公布了《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。这三部法规的颁布为促进我国股权激励的发展起到了极大的推动作用[5]。
在法律、政策不断完善的情况下，股权激励在近些年蓬勃发展。各上市公司的股权激励方案从激励对象、股票来源、行权条件、信息披露等各个方面得到了更好的规范，但是在具体实施过程中依然有很多不尽完善的地方，如2008年3月，伊利股份、海南海药等公司纷纷发布2007年度净利润亏损报告，原因是大额的股权激励费用造成的。这些不成功的案例使得人们对股权激励这一长期激励机制产生了不断的质疑，带着这些疑问，笔者对股权激励的概念、基本原理、案例分析等方面进行了分析和研究，希望通过研究工作提升企业对股权激励方法的深层次认识。
2）股权激励的含义、特点及作用
（1）股权激励的含义
股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务[6]。
（2）股权激励的特点及作用
股权激励是一种激励企业职员的制度安排，相对于其他激励方式，股权激励有以下显著特点：
（1）有效实施股权激励可以降低代理成本
股权激励扩大了职员对企业剩余的索取权，减少了监管成本。将职员的报酬与企业长远收益结合在一起，激发其竞争力和创新能力，无形中降低了契约成本和误差成本。
（2）在股权激励的实施过程中，激励与约束并存
股权激励的激励逻辑为：提供股权激励――被激励人努力工作――实现公司目标――企业估价上升――被激励人行权获益。如其不努力工作使估价下跌，职工利益受损，无形中越是了被激励人。激励机制体现了相对于劳动和资本来讲更为稀缺的人力资源的价值。约束机制通过使被被激励人和公司的利益趋同避职员的短期行为来实现公司目标。
（3）股权激励的实施结果带有不确定性
行权是面向未来时间段的，有延后支付的性质，未来是不确定的，其价值只有经过不断努力，股票市价上涨后，受益人才能获得收益。因此收益与风险并存，得与失不确定。
股权激励的作用：降低企业资金压力；回报老员工；吸引并留住员工；改善员工福利；提升公司业绩；完善治理、持续经营等。
1 股权激励的基本原理
目前，股权激励的基本原理具有很多版本，但复旦大学薛中行老师首创的“五步连贯股权激励法”[7]最贴合实际和最具操作性，它是通过“定股”、“定人”、“定时”、“定价”和“定量”五大步，层层分析企业的独特性，从而为企业打造适合自己的股权激励方案。本文以“五步连贯股权激励法”为基础来分析股权激励的基本原理。
1.1 定股
1.1.1 期权模式
股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式[8]。其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为 “一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
1.1.2 限制性股票模式
限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
1.1.3 股票增值权模式
1.1.4 虚拟股票模式
1.2 定人
定人的三原则：
（1）具有潜在的人力资源尚未开发；
（2）工作过程的隐藏信息程度；
（3）有无专用性的人力资本积累。
基于以上原则，可将股权激励的对象分成以下三层：
（1）核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）；
（2）骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）；
（3）操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）。
对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
1.3 定时
股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
（1）在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
（2）在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
1.4 定价
根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）
上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
1.5 定量
定总量和定个量
1.5.1 定个量：
（1）《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
（2）《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
1.5.2 定总量
（1）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
（2）按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
（3）各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
2 企业股权激励实例分析――海康威视
2.1 海康威视股权激励的背景介绍
海康威视成立于2001年11月，注册资金40.16亿元，是中国领先的监控产品供应商，致力于不断提升视频处理技术和视频分析技术，面向全球提供领先的监控产品、技术解决方案与专业优质服务的高新技术企业，2013年名列全球安防50强第4位，中国第1位。随着市场竞争的不断加剧，海康威视员工年人均工资与行业内竞争对手年人均工资对比已处于劣势，需要快速大步的节奏，才能追赶行业内竞争对手的薪资水平，保障人才的市场竞争力，为此，2012年海康威视以股票期权的模式启动了一轮长期股权激励。
2.2 海康威视的股权激励计划
2.2.1 激励计划的股票来源
激励计划的股票来源为海康威视向激励对象定向增发的股票。股票种类为人民币A股普通股，标的股票占当前海康总股本的比例为0.46%。
2.2.2 激励对象及股票期权分配情况
海康威视2012年股权激励对象不包含高管，主要为620名核心员工，占其总员工的7.68%，激励股权数占总股本的0.46%，人均授予价值16万元，与其竞争对手大华股份的激励计划对比情况如表1所示。
2.2.3 行权价格及确定方法
行权价格依据下属两个价格中较高者确定：
A.股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的海康威视股票收盘价；
B.股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内海康威视股票平均收盘价。
2.2.4 有效期
自限制性股票授予日起的24个月为锁定期，锁定期内，激励对象所获授的限制性股票别锁定，不得转让。
锁定期后限制性股票开始分批解锁，在解锁期间，若达到解锁条件的，授予的限制性股票分三次解锁，分别为授予日24个月后值36个月内，授予日36个月后至48个月内，授予日48个月后至60个月内，任何一年未达到解锁条件的，此部分标的股票作废，有公司按授予价格购回。
2.2.5 授予业绩条件
1）授予时点前一财务年度公司净资产收益率不低于以下三者之高者：
（1）15%；
（2）同行业标杆公司前一年度水平的50分位；
（3）同行业标杆公司前三年度平均水平的50分位。
净资产收益率指扣除非经常性损益后扣除股权激励成本的加权平均净资产收益率。同时，若公司发生再融资行为，净资产为再融资当年扣除再融资数额后的净资产值。
2）授予时点前一财务年度公司营业收入增长率不低于以下二者之高者：
（1）30%；
（2）同行业标杆公司前三年度复合增长率的？？50？？分位。
2.2.6 行权条件
公司层面需达到的条件：
1）限制性股票解锁前一个财务年度公司净资产收益率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于15%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于16%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度净资产收益率不低于17%，且不低于标杆公司前一年度75分位水平；
2）限制性股票解锁前一个财务年度公司营业收入增长率在各批次解锁时需达成以下条件：
（1）第一次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（2）第二次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平；
（3）第三次解锁：解锁时点前一年度相比授予时点前一年度的复合营业收入增长率不低于30%，且不低于标杆公司同期75分位增长率水平。
员工层面需达到的条件：
限制性股票解锁前一个财务年度，激励对象个人绩效考核结果为优秀或良好，实际解锁股数为该批次可解锁股数的100%；激励对象个人绩效考核结果为合格，实际解锁股数为该批次可解锁股数的95%；激励对象个人绩效考核结果为需改进，实际解锁股数为该批次可解锁股数的0%。
2.3 海康股权激励分析
2012年海康威视实施股权激励未达到预期的效果，而其竞争对手大华股份2013年实施的股权激励使其在业内更具竞争力，凭借股权激励预期收益，大华股份疯狂招募海康骨干员工加入，这给海康威视带来了巨大的人员保留及高端人才引进压力。为什么股权激励计划未能提升海康威视的人才吸引力呢？海康威视此轮股权激励存在的主要问题有：
2.3.1 股权激励力度不够
相对于大华股份，海康威视激励范围仅限核心员工，未包含高管，且激励人数仅占总员工数的7.68%，激励范围太小；激励数额占总股本的0.46%，与大华股份2.43%存在较大差距；人员授予价值16万元，而大华集团核心员工人均授予价值为75万元，高管人均授予价值为239万元；激励力度的不够造成海康威视本轮股权激励未能起到长期激励的效果。
2.3.2 解锁条件太过严厉
海康威视限制性股票解锁条件分公司层面和员工层面两方面，两者均满足条件才可以正常解锁，条件较苛刻，建议企业达到国资委业绩要求的情况下，解锁股票不受收益限制。
通过以上分析，我们可以了解到海康威视此次股权激励方案未达到预期效果的主要原因是激励力度太小，激励范围太窄，股票解锁条件太苛刻，无法真正起到股权激励的目的。
【关键词】房地产 开发项目 激励方案 奖项设置 奖金分配
房地产开发项目具有建设投资额大、开发周期长、建设环节多、员工素质要求高等特点，普通规模的项目会有3-5年，甚至长达10年的开发期。在正常的绩效薪酬管理之外，如何对项目团队进行激励是房地产行业人力资源部门业务工作的重点。
RX地产是一家中型房地产开发企业，公司人力资源部根据行业特点和企业实际情况，建立了系统的开发项目激励方案。笔者作为激励方案的主导人之一，在此将激励方案要点与各位同行共享。
一、奖项设置，即激励点的选取
房地产企业在项目土地摘牌之初，会组织编制项目的《计划执行书》，确定项目报建、设计、合约、工程、营销、招商直到交房的全过程时间节点计划；同时会编制项目资金计划，确定项目的目标成本、费用、收入和利润计划。RX地产设置了两类激励奖项：
与项目开发进度相关的里程碑节点奖，选取项目的开工、开盘、开业、交房4个具有里程碑意义的关键节点。
里程碑节点的奖金基数分别为2-8元/平方米不等，其中开业和交房节点的奖金基数较前两个节点高。当工程形象进度、取得证照时间、开盘或交房时间等按期实现之后，可向公司申请奖励。
（1）项目团队的年终，提取项目年度销售合同额的一定比例作为项目公司全体员工的年终奖金，销售合同额以公司在房地产主管部门备案的合同金额为准。
（2）项目利润奖，完成项目目标利润时，以超额利润部分为基数，提取一定比例的奖金，对项目总经理和项目公司核心团队进行奖励。
二、奖项的检核与落实
明确了奖项和奖励条件，需要公司人力资源部在实施过程中进一步检核与落实，在保证项目节点按期实现的同时，控制项目工程质量。
（一）里程碑节点奖的检核
开工奖以项目基础施工和取得工程施工许可证为检核要点；开盘奖以项目主体形象进度达到预售许可证发放条件，取得商品房预售许可证，同时按计划开盘为检核要点；开业奖适用于商业综合体中的大商业物业，以取得消防验收合格证、开业满铺率达到公司要求（以60%-80%为宜）、按计划节点开业为检核要点。
交房奖的检核较前三个节点复杂，在集中交房前的三个月，公司会组织业务部门、物业公司和第三方验房机构对即将交付的房屋质量进行验收考核，考核结果与交房奖的奖金系数相关。当项目工程进度达到商品房销售合同约定的交房条件，按计划取得竣工验收备案证和竣工交付使用备案证；同时按期集中交房，当期整体交付率达80%及以上时，方予以奖励。
（二）项目年终奖的检核
项目年度销售合同额设置目标值和挑战值，挑战值为目标值的120%左右。根据项目年度销售目标达成情况，按全额累进制或超额累进制设置不同的提奖比例。
年终奖相关考评指标，一是与项目年度经营目标完成情况及排名挂钩，奖先罚后；二是与项目工程质量安全过程管控挂钩，较大工程质量安全问题未整改或整改不及时的，奖金额度相应扣减；三是与项目工程质量投诉挂钩，项目有一-四级投诉的，奖金额度相应扣减。
（三）项目利润奖的检核
项目整体开发的，整体销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成施工总承包结算和利润核算，予以奖金兑现。
项目分地块开发的，当期销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成当期的施工总承包结算和利润核算，予以80%兑现；待整体开发和交付完毕后，予以综合核算，100%兑现奖金。其中分地块开发的界定，以土地证为划分单位，一个土地证为一个地块。
三、奖金分配方案的制订
（1）分配原则，以激励主要管理人员和核心技术骨干为主，突出对有贡献价值员工奖励，不搞平均主义和利益均沾。分配方案以项目核心班子意见为主，分管领导和人力资源部进行纠偏和审批。
（2）运用岗位价值系数法确定项目各级员工奖金分配额度。首先确定项目团队中每个岗位的岗位价值系数，各级员工岗位价值系数设置一定的区间，如普通工程师岗位价值系数定为1-4的区间，项目总经理定为20-25的区间，具体分配时项目公司核心班子可根据员工工作相关度和贡献度合理取值。
（3）按岗位价值系数与员工人数核算出项目公司员工岗位价值系数之和，再核算单位岗位价值系数对应的奖金额度，最后根据每位员工的岗位价值系数核算具体的奖金分配额度。
四、约束条件
房地产项目开发周期较长，如果在开发过程中，公司从战略决策层面对房地产开发计划进行了调整并重新的，公司按新的计划节点对项目进行考核和奖励。
第一部分怎样快速适应多变的现代企业环境
一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。
二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。
如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！
改变，首先从改变自己开始。
如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。
学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力的竞争。
请看下面一个公式：
L≧C
L就是Learning（学习）的意思，C就是Change改变的意思。也就是说，只有当一个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。
什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。
学而时习之，不亦乐乎！
案例
从改变自己开始
1930年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有1米45的矮个子青年从位于日本东京目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公园的长凳上睡了两个多月了。
他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。
一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！”
听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相当冷淡，更不用说“请”了。
年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心，心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。
老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后，丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一针，一下子泄了气。
老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……”
从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。
接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己的缺点。
“你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形的人，你必须有丰富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的话题，拉近彼此间地距离……”
年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避短、发挥自己的潜能。
每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、成长、成熟。
与此同时，他总结出了自己含义不同的39种笑容，并一一列出各种笑容要表达的心情与意义，然后对着镜子反复练习，直到镜中出现所需要的笑容为止。他甚至每个周日晚上都要跑到日本当时最著名的高僧哪儿去学习坐禅。
一次次批评、一次次坐禅使这个年轻人开始像一条成长的蚕，随着时光的流逝悄悄的蜕变着。到了1939年，他的销售业绩荣膺全日本之最，并从1948年开始，连续15年保持全日本销量第一的好成绩。
1968年，他成为了美国百万圆桌会议的终身会员。
这个人就是被誉为“练出值百万美金笑容的小个子”、美国著名作家袄个满地挪称之为“世界上最伟大的推销员”的推销大师原一平。
“我们这一代最伟大的发现是，人类可以经由改变自己而改变生命。”原一平用自己的行动印证了这句话，那就是：有些时候，迫切需要改变的，或许不是环境，而是我们自己。
一流企业员工应该具备如下的意识：
信心、学习、改变、团队、创新、质量、服务、市场、竞争
现在让我来告诉你们成功的绝秘。关键只有一点，不要问这样的问题：“我能够为我的老板做什么呢？”而是要问，“我能够做什么？”
要显示出你坚定的决心，决心力争有朝一日出人头地。
不要把自己的失败归咎于自己的上司总是提拔那些他偏爱的人或是与他有关系的人。
智慧与才华永远都是大受欢迎的，你要埋下这样的种子等待它生根发芽，不断的成长。因为这样的一种商品无论你积蓄多少，在哪儿都会有最好的市场。不要将你的智慧与才华这些商品囤积，你能够卖出的智慧与才华越多，你就能够索要的价格就会越高。
将你所有的精力、所有的思想、还有所有的资金都集中投入到你所从事的一件事情上去。
第二部分一流员工如何掌握自己的情绪
一、情绪控制的重要性。
二、掌握情绪的关键。
三、控制情绪的方法。
(1)积极的自我对话
(2)积极的形象
(3)积极的健康食品
(4)积极的自我训练与发展
(5)积极的人物
(6)健康习惯
(7)积极的行动
积极的自我对话。假如你讲的每句话都是积极的，相信你的言行举止也一定是积极的。
积极的形象。假如你是一个随时都挺直腰板走路的人，那你走起路来必然是非常有精神，相信你给人的感觉是非常积极和认真的一个人；如果你每天总是弯腰驼背，借口说：“哎呀我不行，不会，太差，没读什么书或是我如何如何”，那你最终将会变成一个无论干什么事都毫无自信心的十分消极的人。这就需要锻炼心理健康的第二个层次——积极的形象，你的衣着、外表，永远感觉很得体，你说的每句话都让人家很愿意接受，让大家感觉到你是一个受欢迎的人，无论外表还是内在的形象都是如此。
积极的健康食品。有这么一句话，“如果把你的脑袋给愁死了，你就不必再去担心你的胃部了”。想在你的发展过程中被人尊敬或喜欢，你就需要不断地充实自己的知识，这叫“积极的健康食品”。知识就是力量，当你有了丰富的知识时，不管走到哪里，你都会成为一个赢家。
积极的自我训练与发展。怎么样在社会上脱颖而出？你应该把工作以外的一些时间安排在自我成长上，去参加一些比较好的训练课程，让自己能够更充实，让自己能够认识更多的人，这叫做积极地自我训练与发展。
积极的人物。你要学习跟那些积极的人交朋友，不要跟那些每天都满口我不行我不会我太差的人在一起，否则你永远不会进步。你要和你单位业绩最好的同事和最好的主管交朋友，他们的积极也会带动你的积极。
健康的习惯。习惯，有消极的，也有积极的。积极的习惯是每天早上起来，对着镜子说：“我很健康、快乐、充满活力”。你每天的动作和健康的形象都会自然地表现出来，这就叫做积极的习惯。
积极的行动。你无论做什么事情，永远不要在乎别人对你怎么想怎么说，只要自己是对的，就要永远好好地去做，叫做马上行动。今天你的客户打电话给你，你应怎样？——马上行动。你的客户有问题要问你，你要怎么样？——马上行动。每天都应该积极地马上行动！又如你的朋友或你的主管告诉你去拜访某一个客户，你应怎么做？——马上行动。
第三部分建立坚定不移的自信
一、为什么要有自信心。
二、如何建立自信心。
信心是成功的先决条件，没有信心我们将一事无成。自信是自立的基础，是我们不断改变自己，挑战极限，超越目标，实现卓越的动力源泉。
树立自信的十个步骤：
步骤1：建立一明确目标，并且朝着目标前进，确定你要的是什么，并且努力去得到它。但应确定你所希望的目标是值得你努力而且你可达成的目标。别小看自己的能力，但也别制定出一个遥不可及的目标。
步骤2：早晚祈祷你所订立目标的实现，以坚定你对目标的信念。想想看，当你达到目标后的欢愉感觉。当你达到一个目标之后，再设定一个新目标，但切勿因达到目标就感到自满。
步骤3：将自己的基本行为动机和你的明确目标联系起来，给自己下一道强制的命令，去做你想要做的事，并尽可能每天在脑海回想一次这道命令。
步骤4：写下你明确的目标，并时时在脑海中想着它的好处，使你借着自我启发的力量创造出成功意识。
步骤5：和那些支持你和你的明确目标的人交往，并接受他们的鼓励，这些人可能是你的同事、朋友或家人。
步骤6：别在过完一天之后，才发现当天的所作所为，对明确目标没有一点明显的贡献。
步骤7：选择一位富裕、自力更生和成功的人作为楷模，并时时想到你不但要迎头赶上，而且还要超越他。
步骤8：在你的四周放置书籍、图片、座右铭能强化成就和自力更生意义的东西，并且随时变更放置位置。这些是使人警惕反省的东西，能帮助你有机会从不同的角度观看这些东西，并和其他不同的东西发生联系。
步骤9：别因为遭到反对意见就想要逃避，而应运用你所有的资源反抗和战斗。
步骤10：为完成任何有价值的事情，都付出一定的代价，任何有价值的事情也值得去做。自力更生的代价就是当一个人在运用信心的时候，必须时时保持谨慎的态度。
第四部分充满激情的投入自己的工作
一、挑战自我，超越目标。
二、享受工作，激情投入。
不能挑战自我就永远不能超越人生目标。
有四个营销员接受任务，到庙里找和尚推销梳子。第一个营销员空手而归，说到了庙里，和尚说没头发不要梳子，所以一把都没卖掉。第二个营销员回来了，销了十多把。他介绍经验说，我告诉和尚，头皮要经常梳梳，不仅止痒，头不痒也要梳，可以活络血脉，有益健康。念经念累了，梳梳头，头脑清醒。这样就销掉一部分梳子。第三个营销员回来，销了百十把。他说，我到庙里去，跟老和尚讲，您看这些香客多虔诚呀，在那里烧香磕头，磕了几个头起来头发就乱了，香灰也落在他们头上。您在每个庙堂的前面放一些梳子，他们磕完头，烧完香可以梳梳头，会感到这个庙关心香客，下次还会再来。这一来就销掉百十把。第四个营销员说他销掉好几千把，而且还定货。他说，我到庙里跟老和尚说，庙里经常接受人家的捐赠，得有回报给人家，卖梳子送给他们是最便宜的礼品。您在梳子上写上庙的名字，再写上积善梳，说可以保佑对方，这样可以作为礼品储备在那里，谁来了就送，保证庙里香火更旺。这一下就推销掉好几千把。这个例子告诉我们，市场是可以创造的，老是想着和尚要什么梳子呀，工作就没法做了。（自我设限是人生成功的最大障碍，阻止你前进的真正对手就是自己）
没有付出就没有回报，激情投入才能享受工作。
案例一珍笼棋局
天龙八部中逍遥派掌门人无崖子设珍笼棋局寻找武学传人，天下英豪纷至沓来，四大恶人之首段延庆，无崖子的不肖之徒星宿老怪，大燕国皇族后裔“以彼之道，还施彼身”的故苏慕容氏慕容复，吐蕃国国师鹫魔智，还有天龙寺的首席禅师、少林寺的高僧大德、聪慧过人的大理王子段誉，智慧超群的“神仙姐姐”王语嫣……武学才俊、少年英豪群雄毕集，但是却无人能够破解这珍笼棋局，慕容复当场发疯要吻胫自杀，段延庆差点走火入魔，鹫魔智连声叹息不能自已，但最终却被一个无名小和尚虚竹先舍一子，自弃一片而反败为胜，论武功论才学没有一个在虚竹之下，但他们却不懂放弃、不懂付出，所以也未能得到无崖子的武学真传。
案例二分糖果的故事
我们再来看一个分吃糖果的例子，一个父亲参加完朋友的婚庆筵席后带回一些糖果，他回到家里后先给了儿子一颗，当儿子正要把糖往嘴里放的时候，他告诉儿子等一下，然后又拿出一包糖来，他让儿子数一数，儿子数了一下告诉父亲一共十七颗，父亲微微笑着说，亲爱的宝贝先别忙，做完一道题后再吃好吗？儿子在学校中学习很好，对这个提议当然不会反对。于是，父亲说，把你手中的糖果分成三份，第一份是总数的三分之一、第二份是总数的二分之一、第三份是总数的九分之一，来，分分看。儿子想了半天也没有想出来，父亲微微的笑着说，你手里不是还有一颗吗。儿子把另外一颗糖也放在一起，这道题目就迎刃而解了，答案大家自己算一算。好了，父亲告诉儿子一句很经典也很真实的话：想得到，先要学会付出；想成功，先要学会投入。
案例三两片海，两种人
巴勒斯坦有两片海。一片是活水，鱼儿在水里游。贪玩的水花点缀着海岸。海边树木枝繁叶茂，饥渴的树根伸进海里，吮吸着滋润的海水。
约旦河用山涧亮晶晶的溪流造就了这片海。于是海水在阳光下欢歌。人们在海边建房，鸟儿在海边筑巢，所有的生命都因为海的存在过着更加幸福的生活。
约旦河继续南流，流进另一片海。
这里没有游动的鱼儿，没有飘舞的树叶，没有鸟儿的鸣啭，没有孩子们的欢笑。行人改走别的路，除非事情紧迫。水上空气凝重，不管是人还是飞禽走兽都不喝这里的水。
两片海相距不远，为什么差别竟然如此之大？不能怪约旦河，注入到两片海里的约旦河水是一样的；也不能怪海水所在的土壤，或者海边的乡村。
区别在这儿：加利利海接纳约旦河水但并不守着河水一滴不放。约旦河每流进一滴水，加利利海就流出一滴水。接受和付出以同样的速度在进行。
另一片海则更为精明，小气的把喝水储存起来。无论你怎么利诱，它就是没有那种慷慨的冲动，滴水不放。
加利利海懂得付出，所以能活下来。另一片海丝毫不肯付出。人们称之为死海。
这个世界上有两种人，巴勒斯坦有两片海。
第五部分提升自己的使用价值
一、树立终身学习的意识。
二、如何提高自己的使用价值。
学习+人脉+付出提升使用价值
如何提升自己的使用价值：
1、工作学习化；
2、学习工作化。
第六部分把工作变成乐趣
一、为什么要把工作变成乐趣
二、如何把工作变成乐趣
案例生命的石像
测验人的品质有一个标准，就是他工作时所具的精神。假使他对工作是被动的而非主动的，像奴隶在主人的皮鞭督促之下一样；假使他对工作感觉到厌恶，假使他对工作没有热忱和爱好之心，不能使工作成为一种喜悦，而只觉得是一种苦役，那他在世界上，一定不会有什么成就。
一个人工作时所具的精神，不但与工作的效率有很大关系，而且对于他本人的品格也有很大影响。工作就是一个人的人格表现，我们的工作就是我们的志趣、理想，我们“真我”的外部写真。看到一个人所做的工作，就是如见其人了。
自尊、自信是成就大事业的必须条件，但对工作不肯尽心尽力，而只求敷衍塞责的人，是不会有这种自信、自尊的。一个人假使不能在工作上尽心竭力的去努力，那他决不能很好的造就自己。工作是一个训练、培育品格的大学校。
因此，在任何情形之下，不容许自己对于工作发生厌恶。这是最重要的一件事。假使你为环境所迫，而只能做些乏味的事情，你也当努力设法，从这些乏味的工作中找些兴趣、意义来。要晓得凡是应当做又必须做的工作，总不可能是完全无兴趣或无意义的。问题全在我们对待工作的精神状态如何。良好的精神，会使任何工作有意义、有兴趣。
假使你以为你的职务是乏味的，那你厌恶的心理，厌倦的念头，足以招致失败。乐观的、积极的、热忱的心理，才是吸引成功与幸福的磁石。
任何工作，凡是我们本身所尊崇的，都具有无上的神圣性。凡是有利于世界人类的工作，没有一件是卑贱的、可耻的。
只要精神贯注，那工作上的厌恶、痛苦的感觉，都会消失；凡是不曾懂得这个秘诀的人，就是不曾懂得获取成功与幸福要道的人。
你的工作就是你生命的石像。它是美是丑，可爱可憎，全掌握在你自己的手里。
担任每一种职务，写每一封信，出售每件商品，每句谈话，每个理想，每种动作，都仿佛是凿子的一击，可以美化你的石像，也可以损毁你的石像。
无论做任何事，必须竭尽全力。这种精神的有无，可以决定一个人日后事业上的成功或失败。
应该在心中立下这样的信念和决心：从事工作，你必须不顾一切，尽你最大的努力。如果你对工作不忠实，不尽力，那将贬损你自己，糟蹋你自己。
第七部分努力营造一个和谐、向上的团队氛围
一、为什么要具有团队精神
二、如何成为团队中受欢迎的人
成功学理论告诉我们：成功=30%的知识+70%的人脉
一个不具备团队协作精神的人，他的人脉关系会很好吗？答案当然是否定的。
现代社会是一个十倍速改变的社会，目前的社会不崇尚英雄，更需要团队的合作，因为只有合作起来，才能适应多变的企业环境，个人的能力面对如此快速变革的社会环境，实在是有限的很，所以，你必须学会如何跟他人良好的合作，这就需要你具备良好的团队精神。
1、自我的成功需要团队精神。
2、组织的成功需要团队精神。
3、组织要求它的成员具备团队精神。
如何成为团队中受欢迎的人：
1、不断的学习——阅读+交流。
2、提升自己的使用价值和不可替代性。
3、友善的态度，谦恭的心态。
4、助人为乐。
5、开放的心态。
6、不断付出。
7、良好的沟通能力。
8、积极发现他人的优点和长处，包容他人的不足。
9、承担自己的责任。
10、做一个积极乐观的人。
第八部分如何热爱并推销自己的企业
一、必须热爱自己的企业。
热爱自己的企业就像热爱自己，热爱自己的爱人，热爱自己的家庭，热爱自己的家乡，自己的国家一样。因为，自己的企业是自己的，不是别人的，正如你的身体、爱人、家乡、国家一样，它不是别人的，如果连你自己都不爱，还会有谁来热爱呢。我们的自信建立的基础之一就是热爱，热爱自己吧，还有你自己的企业，这样，你才会真正自信起来，快乐起来并走向成功。
二、如何热爱自己的企业。
1、要像热爱自己一样。
2、要自信一点，对别人讲：我的企业很不错。
改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。
1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制
只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：
1.1以促进医院发展为目标。
医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。
1.2坚持社会效益第一。
社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。
1.3效率优先、多劳多得。
必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。
1.4合理拉开分配档次。
在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。
2 实施的具体方案
2.1分配考核的内容：
医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。
2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。
实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。
实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，
对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。
2.4增设单项奖。
对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。
2.5成本控制与奖金挂钩。
科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。
2.6设立纠风纪检办。
专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。
2.7鼓励医护人员从事医疗研究。
医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。
关键词]：高科技 上市公司 股票期权激励 计划方案
中图分类号：F830.91 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2011）08-066-02
引言
以股票期权为基础的股权激励在美国已经得到了普遍的应用，是美国高科技上市公司员工薪酬激励最主要的形式之一，可以说股票期权激励打造了美国的硅谷神话和整个高科技产业。我国政府对股权激励一直都是支持的态度，从1998年后中央公布了一系列的政策鼓励高科技公司实行股权激励，特别是新修订的《公司法》和《证券法》都为上市公司实行股票期权激励计划铺平了道路。2006年，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)（下文中均简称《办法》）为高科技上市公司具体实行股票期权激励计划提供了依据。
一、高科技上市公司和股票期权激励计划方案的概述
根据我国2008年公布的《高新技术企业认定管理办法》，本文的高科技上市公司指在电子与信息技术、生物工程和新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业等行业从事生产经营活动的上市公司。高科技上市公司具有技术性强、创新性高、成长性高、风险性高的行业特点；同时它的人力资本具备人员素质高、工作难以评价和监督、人员流动性大的特点。这些特点都为公司进行股票期权激励提供了良好的条件。
股票期权是指上市公司授予激励对象（员工）在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利{1}。股票期权激励计划方案是公司为实行股票期权激励专门制定的计划方案。计划方案包括实行股票期权激励的多方面要素内容，主要内容包括激励目的、激励对象、授予数量、等待期、有效期、行权价格、授予日和授予条件、可行权日和行权条件、支付方式和沟通宣传方式等等，它们是激励计划能否有效实行和发挥作用的关键因素。
2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期权激励计划方案。由于股票期权激励计划实施时间较长，一般为4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期权激励计划还处于执行阶段，具体的计划方案还在不断修改过程中。本文选取了《办法》颁布后的17家高科技上市公司（见表1）公布的股票期权激励计划方案进行分析，分析了股票期权激励计划方案的重点内容，并就相关问题提出一些建议。
二、高科技上市公司股票期权激励计划方案的分析
笔者选取了42家上市公司公布的股票期权激励计划方案{2}，在这42家公司中高科技上市公司有21家，占选取样本的50%。42家公司中，有31家上市公司实行股票期权计划，占选取样本的73.8%，其中17家高科技上市公司实行股票期权计划方案，占31家上市公司的比例是54.3%。笔者针对这17家公司的股票期权激励计划方案进行了分析，由于各公司都按照《办法》的规定制定的计划方案，其中一些内容只是叙述法规条文，因此本文主要从以下7个方面进行分析。
1.激励目的。通过分析各公司的激励计划方案，可以归纳出公司实行股票期权激励计划的目的主要是：进一步完善公司治理结构，健全公司激励约束机制；吸引、留住公司的关键员工，调动员工工作积极性；通过实现股东、公司和个人利益的一致，维护股东权益，为股东带来更高效更持续的回报；倡导价值创新的绩效文化，增强公司的核心竞争力和更好地促进公司长远发展。所有公司都将进一步完善公司治理结构和健全公司激励约束机制作为首要目标。
2.激励对象。根据《办法》规定及各公司公布的激励对象，本文在分析时将激励对象分为两类：第一类是董事、监事及高级管理人员；第二类是除前一类以外的非经理层人员（包括所有的中层管理人员和关键技术管理人员）。17家公司中，所有的计划方案的激励对象都包括第一类员工。其中，福星科技公司只向公司董事、监事及高级管理人员授予股票期权。这些公司中，47.1%的公司将计划中70%以上股票期权授予了董事、监事及高级管理人员，52.9%的公司将计划中50%以上的股票期权授予董事、监事及高级管理人员，说明这些公司将董事、监事及高级管理人员作为激励对象的重点。
3.股票期权的授予数量。在17家公司中，5家公司拟授予的股票期权数量占股本总额的比例超过了8.1%，8家公司的比例超过4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《办法》规定激励计划方案所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，新的《公司法》规定上市公司通过回购股票奖励员工，不得超过公司当时股本总额的5%，而且考虑到股票期权对公司股票价值的稀释作用，大部分公司会谨慎考虑，不会贸然大量授予激励对象股票期权。
4.股票期权的授权条件和行权条件。17家公司在规定授权条件时都根据《办法》中规定的授权条件列出，包括公司和激励对象两方面。为了在授权时减少限制，公司基本上没有对授权作出其他限制条件。
17家公司规定的行权条件主要以公司的业绩为基础，包括公司的净利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率，净利润增长率一般在15%~20%之间，除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率一般不低于10%。其中，鹏博士不但规定了净利润和加权平均净资产额的增长率，还规定公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。博瑞传播将净利润和每股收益增长率作为行权条件。
5.股票期权的行权安排和有效期。17家公司的股票期权行权安排是等待期1年并采用分期行权的方式。在等待期满后，公司的激励对象在公司的利润增长率和除非经常性损益后的加权平均净资产收益率增长率达到各期的行权条件，可以按照规定行使相应的股票期权。各公司都规定在等待期满并达到行权条件后，激励对象须在有效期内行使股票期权，超过有效期后，未执行的期权作废。其中分别有35.39%的公司选择了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定为公司的一个发展阶段，而且高管的任期也基本上以4到5年为一个任期。这样的安排有助于提高股票期权的激励效果，使激励对象在任职期间为公司创造更多的价值。
6.股票期权的行权价格及依据。17家公司都按《办法》规定制定股票期权的行权价格，规定行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划（草案）摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划（草案）摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。金发科技的行权价格是在较高的价格的基础上再上浮8%，博瑞传播的行权价格是在较高的价格基础上浮5%。由于单日股票价格并不一定能反映公司的价值，所以各公司都会取一个折中价格作为行权价格。
7.禁售期。17家公司的计划方案关于禁售期的规定基本一致，主要包括：激励对象转让其持有的该部分标的股票，应当符合《公司法》、《证券法》和《公司章程》的规定。激励对象中的董事、监事及高级管理人员应当向公司申报所持有的公司股票及其变动情况，在任职期间每年转让的股票不得超过其所持本公司股票总数的25%，离职后半年内，不得转让其所持有的股票{3}。这些人员在公司任职期间不得将其持有的公司股票在买入后6个月内卖出，或者在卖出后6个月内又买入，由此所得收益归公司所有。激励对象通过本激励计划方案所获得的股票自公司离职后，每年可以转让的公司股份不得超过其离职时持有的公司股份总数25%。
三、对高科技上市公司的股票期权激励计划方案的建议
1.明确激励目的。在高科技上市公司中高级管理人才和技术人才是最重要的人力资源，国外的高科技上市公司将吸引和留住高级人才作为股票期权激励的重要目的。在分析我国高科技上市公司激励计划方案的激励目的时发现，几乎所有的公司的激励目的都是套用固定格式，连文字表达都是一样的，《办法》要求上市公司在制定股票期权激励计划方案时必须表明激励目的，但是这样套用格式的表达有些牵强，建议公司考虑把更加具体的目的写入计划方案中，使计划更加贴进员工的实际情况。而且上述激励计划方案中没有涉及新进员工是否能够获得股票期权，这样应该只能起到留住现有员工的目的，很难满足吸引优秀人才的目的。
2.明确主要的激励对象。从现有的计划方案可以发现，公司的激励对象主要是董事、监事及高层管理人员，基本上还处于管理层激励阶段，技术人才获得期权只占激励计划方案很小的一部分。在确定激励对象时，应该考虑管理层拥有过多的股票并不一定就能促进公司业绩的提高，公司应该在制定激励计划方案充分考虑公司的实际情况，确定符合公司情况的主要的激励对象。除了考虑现有的员工外，还应当考虑未来将要进入公司的员工，因为根据现有情况而言，公司一般不可能每年都推出新一轮的股票期权激励计划方案。因此，公司在确定激励对象时，应考虑预留出一部分，用于未来奖励员工。
3.谨慎考虑授权条件和行权条件。高科技上市公司根据《办法》（试行）制定授权条件和行权条件，授权条件很宽松，一般员工在公司工作2年以上无重大过失，且公司无重大过失，被纳入激励对象的员工就可以获得股票期权。但是行权条件比较严格，必须满足一定的净利润增长率和加权平均净资产收益率后才能行权。这样安排与国外的激励计划相差很大，激励效果是否能像国外公司的激励计划一样好还有待考证。而且，仅仅根据公司的业绩作为行权条件并不十分合理。上市公司的业绩的提升不但受到公司管理层和关键技术人员的影响，也受到国家、行业、证券市场等诸多方面复杂地影响。建议公司在制定激励计划方案时应谨慎地考虑授权条件和行权条件。可以适当严格授权条件，放宽行权条件，将个人业绩加入行权条件中，并适当地降低公司的业绩要求。这样使员工有为获得股票期权而努力的干劲，才能达到激励的目的。
4.制定宣传沟通计划，形成公司所有权文化。17家公司的激励计划方案都没对激励计划的沟通宣传方式作出规定或介绍。股票期权只是一种购买股票的权利，如果没有充分的宣传和沟通计划，激励计划没有引起员工的兴趣，再完善的激励计划都起不到有效的激励作用。研究也表明，只有在对员工实行股权激励的同时，也创造了与之相适应的企业文化，才能真正达到激励的目的和效果。高科技上市公司现在可能只单纯地看到股票期权的激励作用，并没有从企业文化上实现员工的所用权文化，这也可能造成股票期权激励效果不明显甚至没有效果。因此，建议公司应在实行股票期权激励计划方案的同时，通过宣传沟通，在公司内部形成一种所有权文化氛围，才更有利于激励计划的实行，才能充分发挥股票期权激励计划的作用。
结束语
高科技上市公司的股票期权激励计划方案总体而言符合公司现阶段的情况和激励要求。虽然为了能符合相关法律法规的要求，计划中有的内容只是照搬法规条文，但是在激励计划方案中关于激励对象、授予数量、行权条件、行权价格和有效期的确定以及业绩评价等方面的内容还比较完善。说明公司是在按照相关法律法规规定的前提下，根据自己的实际情况制定了激励计划方案，不是盲目实行股票期权激励计划。
高科技上市公司在制定激励计划方案时要注意不能只看到股票期权激励的优点，应该先转变员工的价值观念，消除“大锅饭”、“平均主义”等传统观念，还要防止高层管理人员和普通员工之间薪酬差距过大，使员工产生消极的思想。同时还要建立健全绩效管理体系，促进普通员工与管理层的沟通，为股票期权激励计划方案的实行创造良好的企业文化氛围，才能使股票期权激励计划达到最佳的效果。
（项目经费来源：山西大学商务学院院级课题《会计专业双语教学改革研究》）
注释：
{1}证监会.上市公司股权激励管理办法(试行).省略info.省略
{3}中国注册会计师协会.2010年度全国注册会计师统一考试辅导教材――经济法[M].中国财政经济出版社，2010
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关键词：城市商业银行 薪酬激励 方案设计
一、城市商业银行薪酬激励方案设计的一般性原则
一是战略导向原则。薪酬实际上是城市商业银行向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励和鞭策那些有利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得以改进和提升，同时使那些不利于城市商业银行发展战略实现的行为、态度和业绩得到有效遏制和消退，从而引导员工共同实现整体战略规划。城市商业银行的薪酬管理活动要围绕银行总体战略目标的实现来进行，从薪酬激励方案的设计、调整到运营管理均要围绕其总体目标来进行，使总体战略目标能体现在薪酬管理的具体活动与运营管理当中，从而实现薪酬管理的战略意义。
二是成本可控原则。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应兼顾薪酬的经济性和竞争性，充分考虑自身发展的特点和经济支付能力，做好薪酬费用成本的预算和控制，实现利润的合理积累和劳动力的价值平衡。一方面，城市商业银行的业务收入应该能全面覆盖包括薪酬人力费用成本在内的各种费用开支。另一方面，城市商业银行在支付各种人力费用成本，并补偿各种其它经营费用成本后，应有足够的盈余以支撑其可持续发展。
三是激励约束原则。在薪酬总额相对固定的情况下，不同的构成将能起到不同的激励与约束作用。城市商业银行的薪酬激励方案，应全方位地考虑员工个人内在性和外在性需要，综合运用各种经济性薪酬和非经济性薪酬手段，将员工个人收益与银行收益高度关联，通过薪酬激励体系将自身的发展与员工个人薪酬水平的提升有效结合，真正发挥薪酬的激励与约束作用。
四是公平一致原则。员工对薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们的工作积极性。内部公平的缺失，将导致员工的工作态度和工作行为受到比较结果的影响，导致工作效率的下降。城市商业银行在设计薪酬激励方案时，必须建立职位体系、薪酬体系、绩效考核体系“三位一体”的薪酬管理体系，确保严格依据工作责任、个人和团队业绩实施奖惩兑现，确保薪酬分配的内部公平、外部公平、过程公平、结果公平等，充分体现员工的价值。
五是市场竞争原则。不同的商业银行在岗位设置上具有一定的相似性，相似岗位的薪酬水平比较，能促进岗位人才的有序流动。较低的薪酬水平虽然具有一定的人力成本优势，但却使城市商业银行在银行同业人才竞争中处于劣势，无法吸引外部人才，同时内部优秀人才也会大量流失。与市场水差较大的薪酬收入差距，更容易造成员工的心理失衡，引发道德风险和滋生案件。城市商业银行在薪酬激励方案设计时，必须充分了解同行业市场的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平、市场人才供给与需求情况和自身所处的竞争态势等，制订出薪酬设计的市场薪酬曲线，以便能充分地吸引、保留和激励本行战略发展需要的关键性人才。
六是合法合规原则。城市商业银行必须在依法合规经营的前提下去实现自身的战略目标。否则，不仅会给自身的身村和发展带来危害，也更会对社会稳定和宏观经济的健康发展带来直接的影响。城市商业银行的薪酬激励方案，涉及银行内部所有员工的切身利益，应全面遵守国家和地方有关法律法规及监管机关和有关部门的规章，符合自身各项规章制度的要求，不能片面强调自身发展的需要而忽视法律法规和规章制度的规定。
七是员工参与原则。员工参与薪酬激励规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定，既是《中华人民共和国劳动合同法》等法规的要求，也体现了城市商业银行管理者的自信及对员工的信任，能使员工薪酬的实际价值达到最大，对员工的激励也达到了薪酬成本相同条件下的最大化。让员工更多地参与薪酬激励方案的设计，城市商业银行可在既定的总成本支出前提下，给员工列出一组成本相等的“薪酬套餐”以供员工选择，能充分满足员工的不同个性需求和个人偏好，从而提高了员工薪酬的心理价值。让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者和决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在薪酬激励，具有内在激励的作用。
二、城市商业银行薪酬激励方案设计的特殊性原则
一是有效治理原则。商业银行公司治理的要求更为严格。有效治理是商业银行稳健薪酬制度的必要前提。近年来，国际大型金融机构不当的薪酬制度安排，导致了其过度的冒险和逐利行为，造成了金融体系稳定性的下降和金融行业的不稳定，是国际金融危机产生的重要原因之一。金融稳定理事会《稳健薪酬实践的原则》（2009年）、巴塞尔委员会《加强银行公司治理的原则》（2010年，第三版）、中国银行业监督管理委员会《商业银行稳健薪酬监管指引》（2010年）均提出了对银行员工薪酬的制度安排，要求由董事会监督薪酬体系的设计运行。城市商业银行的薪酬激励机制应与其公司治理要求相统一，既要符合各大股东的利益而不损害股东权益，又要能有效激励银行管理层和员工，有利于提高银行的经营能力、盈利能力、偿债能力。城市商业银行董事会应当负责整体薪酬激励制度的设计与实施，而不仅仅只关注高级管理层的薪酬。
二是风险调整原则。作为经营货币的特殊企业，商业银行相对于其它类型的企业而言，面临着种类繁多的各种风险。商业银行的经营状况和风险控制直接关系到宏观经济的运作，其风险损失以及由此引发的巨大金融风险会严重威胁到社会经济生活的各个方面。薪酬激励是商业银行风险管控的一种有效手段。在薪酬激励制度中引入风险调整机制，实施风险奖惩、延期支付和中长期激励，明确薪酬的激励导向，既体现出经济方面的奖励和处罚，又使不同的员工具有不同的风险。这不仅能从经济上激励员工，而且也从心理上激发员工，使得风险成为一种激励与鞭策并用的措施。
三是团队激励原则。按照流程银行的要求，城市商业银行在以客户为中心、以效益为导向的经营理念下，对原有业务流程进行了梳理、整合和优化，前、中、后台围绕价值链展开各项经营管理活动。单个员工的业务处理，离不开各种业务团队的支持和帮助。为了促使团队成员之间相互合作，城市商业银行在设计薪酬激励方案时，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果更好。通过建立对中后台管理人员适当倾斜的薪酬政策设计，防止业务人员和中后台管理人员之间的收入差距进一步扩大。
四是信息披露原则。年度报告等信息披露作为商业银行内控防线、监管防线之外的第三道防线，使社会舆论和潜在投资者对商业银行内部各方形成很大的监管压力，对商业银行经营管理具有极强的市场约束作用。城市商业银行应遵循中国银监会《商业银行信息披露办法》、《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，在薪酬激励方案中明确应该披露的薪酬管理信息，将其列为年度报告的重要部分，按年度全面、客观、及时、详实地进行披露，以确保城市商业银行的薪酬机制处于严格的市场纪律约束之下。
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内容摘要：在人才市场竞争日趋激烈的知识经济模式背景下，高新技术企业如何吸引人才和保留人才，如何达到企业和员工价值的最大化，如何建立一种长效的激励机制，是现如今企业关注的焦点。本文运用柯布•道格拉斯投入产出函数、层次分析法、综合模糊评判法、EVA增长法等方法，计量员工的人力资源价值，并以此为依据，针对性的为员工设计了虚拟股权激励方案。
关键词：人力资源价值 虚拟股票 期权 股权激励
虚拟股票期权是指企业授予员工一定数量的虚拟股票来激励员工的一种长期激励机制。这种虚拟股票不同于股票期权计划中的实在股票，是一种推迟支付的报酬，员工对虚拟股票没有所有权，只享受股票价格升值带来的收益和分红的权利。在虚拟股票期权方案的实施中，授予股权数量是研究股权激励的一个核心问题。本文在设计股权激励制度时一别传统的设计方法，引入了人力资源价值的概念，通过对公司人力资源群体和个体价值的量化分析，在货币计量的基础上，结合非货币计量方法，由人力资源实体价值来决定员工所应拥有的股权份额，这样可以使得企业股权分配更加科学合理。因此，从人力资源价值的量化角度来探讨企业研发人员股权激励方式在理论上和实践上都具有重要的意义。
文献综述
股权激励最早起源于20世纪70年代末的美国。在美国，几乎所有的高新技术企业、95%以上的上市公司都实行了股权激励制度。20世纪50年代，美国经济学家Louis O.Kelso在关于股票期权的“二元经济学理论”中为解决劳动获得收入和资本获得收入制度，设计了“员工持股计划”，以此激发人们的创造性和责任感，这就是后来公司激励制度中的股票期权计划的雏形。
国内学者在借鉴国外相关研究的基础上，对经营者股票期权激励理论和方法进行不断的探索。刘园、李志群（2002）在《股票期权制度分析》一书中全面系统地研究了股票期权制度，具体介绍了股票期权的设计与管理，分析了股票期权的成效，并针对跨国公司的员工持股计划进行了分析。李豫湘、史长勇（2003）在“股票期权计划及在国企中的运用探讨”一文中结合我国企业的现状，对国有企业建立股票期权计划的可行方式以及在实践中可能出现的问题进行了初步探讨。周仁俊（2006）等探讨了经营者适用的激励方式与评价指标选择，强调激励方式和评价指标选择之间的对应关系；顾斌（2007）等通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高层管理人员股权激励的长期效应不明显，不同行业和不同的激励模式之间具有不同的激励效应。国内学者对股权激励方面的研究不断的推动着我国探索具有自身特色的股权激励制度的发展。
模型建立
（一）基本假设
1.人力资源会计主体假设。劳动者作为人力资源载体，是人力资源产权的最终拥有者，企业拥有人力资源的使用权，可以通过合理的使用人力资源来为自己创造新价值。在此过程中企业应当对人力资源进行会计核算和监督，提供有关人力资源的取得、开发、使用的信息，提供人力资源的所有者参与企业利润分配的信息。
2.企业持续经营假设。在计量人力资源价值时，必须假定企业在可以预见的未来能够持续经营下去，否则计算人力资源价值就没有任何意义。在认识和理解持续经营假设时，还应该考虑到企业所拥有或控制的人力资源能否适应企业长期经营的需要。
3.人力资源会计分期假设。企业的生产经营活动都是连续进行的，企业不可能等到所有经济活动都宣告结束、各项资产都化为货币形式、各项债务都清偿完毕后再进行结算和编制工作。同理，人力资源的活动也是连续的，为发挥人力资源价值计量的重要作用，也不可能等到经营的最后一个时期才进行人力资源价值计量。
（二）人力资源价值的计量
在计算人力资源价值时，需要综合考虑行业、企业和员工的特点，以选取适当的计量方法。本文采用李世聪教授提出的当期价值法的货币性和非货币性计量方法，其中货币性计量选用柯布•道格拉斯投入产出函数来计量群体人力资源价值，非货币性计量采用层次分析法、综合模糊评判法来计量个体人力资源价值。具体计算方法如下：
1.确定人力资源贡献率H。本文采用柯布•道格拉斯投入产出函数Q=ALαKβ确定人力资源贡献率，式中Q为效益或产出，L为人力资源投入，K为物力资源投入，A为技术水平参数，α、β分别为人力资源和物力资源投入的效益参数。
对柯布•道格拉斯投入产出函数两边取对数，然后根据企业近两年的效益产出和人力、物力资源投入，就可求得上述公式中α、β的值。
人力资源贡献率为人力资源群体新增价值在企业整体新增价值中所占的比例。即：
其中L`、K`分别为人力资源投入和物力资源投入的对数值。
2.人力资源价值群体计量模型。完整的人力资源价值群体计量模型应包括两部分，一是从当期会计账户中归纳整理得出的人力资源群体投入成本；二是人力资源群体当期新增价值，公式如下：
其中V为人力资源当期群体价值，L为人力资源当期群体投入成本， OP为企业营业利润，RI为企业投资收益，DL为企业减亏额，H为人力资源贡献率。
3.人力资源价值个体计量模型。在高新技术企业中，一般都有管理人员、研发人员、后勤人员和市场营销人员等，不同类别的人力资源所创造的价值不同，每个类别中划分的岗位不同，各岗位下的员工为企业创造的贡献价值也不同。因此，本文根据员工的具体归属和岗位采用层次分析法确定各级权重，计量某员工所属岗位的群体贡献价值。
在确定激励对象所在岗位的群体贡献价值后，再计算出某激励对象所创造的个人贡献价值在这个岗位所有员工创造贡献价值中的权重，就可以得出该研发人员的人力资源个体贡献价值。在计算个体权重时，需要计算个体价值贡献率。
由于个体价值具有波动性和不确定性，在计算人力资源个体价值贡献率时无法按照人力资源群体价值贡献率的方法进行计量。因此，本文考虑采用非货币性计量的方式对研发人员个体人力资源进行评估。首先采用因子分析法确定评估指标，构建出个体价值评估体系，再通过调查和专家评分得出各指标的权重，随后运用模糊综合评判法将定性的指标量化，从而得出个体人力资源价值的贡献率。计量激励对象个体贡献价值的公式如下：
式中vLi为研发人员个体贡献价值，HRVL为人力资源群体贡献价值，θ为研发人员群体贡献的权重，Wj为某个研发岗位的权重，hi为研发人员个体价值贡献率，为某研发人员在目标评估群中的权重，i=1，2，…，n。
虚拟股权激励方案设计
（一）确定虚拟股票的授予对象
虚拟股票的授予对象应该是为企业贡献较大且对企业未来发展有重大作用的群体。但在确定股权激励机制的激励对象时，需要对纳入激励机制的激励对象进行一定条件的限制，并且企业可以根据当年的利润以及企业的基本情况，控制激励作用的范围。
（二）确定虚拟股票的激励基金
虚拟股票激励基金是实施的前提和基础。公司在一个财务年度结束后，可以根据实际需要确定提取比例，从公司的税后净利润中，提取虚拟股票期权奖励基金，作为以后设计虚拟股票期权的基础。每年从净利润中提取激励基金的比例θt应该由股东大会讨论得出，其公式为：
Ct=NIt×θt
其中Ct为企业当年用于激励的资金，NIt为企业当年的净利润，θt为激励资金占当年企业净利润的比例。企业剩余价值的增加是人力资本和物质资本共同作用的结果，在完全承认企业人力资本所有者属性的情况下，θt等于第t年人力资源贡献率，当企业的人力资本部分得到承认时，0≤θt≤Ht （Ht为第t年的群体人力资源贡献率）。
（三）确定虚拟股票价格
确定虚拟股票行权价格是虚拟股票期权实施的一个关键环节，行权价格的合理与否直接关系到整个激励计划能否发挥预期的激励作用。虚拟股票的内部价格是指由薪酬委员会根据公司内部情况和相关资本市场情况制定的价格，主要在折算虚拟股票数额、确定行权价格和计算收益时使用。确定虚拟股票价格的方法主要有净资产法、市盈率法、EVA增长法，本文采用EVA增长法。
采用EVA增长法确定行权价格，首先要在准备实施虚拟股票期权计划时明确规定虚拟股票的基础价格P0，假设每年的虚拟股票价格在上年的基础上增长率为gt，则：Pt=Pt-1×(1+gt)
其中，当IEVAtI>IEVAt-1I时，；
当IEVAtI≤IEVAt-1I时，gt=0；
EVA＝税后净利润－资本×加权资本成本率
（四）确定虚拟股票期权的总授予数量
确定了虚拟股票期权的激励基金和提取比例θt后，就可以计算第t年可用于激励的虚拟股票期权的数量：。
（五）确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量
在确定每个激励对象应授予的虚拟股票期权数量时，就要引入前面计算出的个体人力资源价值。本文中以个体人力资源价值为依据，来进行虚拟股票期权份额的分配。具体公式为：
其中qit为对某个激励对象可授予的股票期权数量，Vit为某个激励对象的个体人力资源价值，为某激励对象的人力资源贡献占目标评估群的比例，i=1，2，…，n。
（六）虚拟股票期权的行权
虚拟股票期权的行权主要包括行权价格、行权条件、行权时机和行权方式。通常来说，虚拟股票期权的行权都需要经过一个等待期，在等待期后行权都不会一次性完全行权，通常是分期分批的进行。这样做的目的主要是为避免持有者进行短期行为，即为在最短的时间内获得最大的收益而放弃企业的利益。虚拟股票期权的行权也有现金行权、无现金行权和无现金行权并出售三种行权方式，企业可根据流动资产的大小对行权方式进行确定。一般而言，三种行权方式都可以采用，第一、第二种行权方式还可以享受企业每年的分红权。另外，企业在进行虚拟股票期权激励时都会对行权时间进行一定的限制，虚拟股票期权持有者只有在为企业工作期间才能行权，如果激励对象在行权期间离开企业，则虚拟股票期权将被取消，或者转作对他人进行激励。
综上，文中以虚拟股票期权计划作为一个激励的研究方向，引入人力资源价值计量，为虚拟股票期权方案的设计提供了较好的量化依据。在人力资源价值计量时，运用了货币性计量和非货币性计量相结合的方法，层次分析法和综合模糊评判法公平公正的对人力资源群体价值和人力资源个体价值进行了有效的计量。为验证人力资源价值与虚拟股票期权激励计划相结合的科学性和合理性，本文在获取相关数据的基础上，将人力资源个体价值作为虚拟股票期权持股份额的量化依据，提出并设计了与之相适应的虚拟股票期权激励方案。
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关键词：激励机制；企业管理；应用
中图分类号： C29 文献标识码： A
激励机制也称激励制度，它通过建立一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互间的作用。
对现代企业而言，人才是不可或缺的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。激励理论从把握个体需求和行为特点入手，运用各种激励和约束手段来调动、挖掘每个成员的积极性和能动性，促使他们取得最佳的工作绩效，从而实现组织管理的最终目标。
一、激励机制对现代企业管理的意义
建立现代企业制度，加强企业管理，需要对企业的员工给予有效的激励，这样他们才能保持较强的工作动机，充分发挥聪明才智，实现企业的最优效益。人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企业单位均将寸步难行，因此在企业竞争日趋激烈的今天，为了在竞争中创造更大效益并独占鳌头，企业需要更加高效地开发和利用组织中的人力资源，才能显示出其独有的竞争实力。正如美国学者劳伦斯?彼得（Laurence J. Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此如何合理、高效、科学地应用员工激励机制来充分调动所有员工的工作积极性，突显人力资源的优势，成为保证企业在激烈的市场竞争环境中立于不败之地的关键因素之一。
一般而言，激励机制对企业的作用呈现为三种状态，即助长性、致弱性、疲惫性。故应当把握好企业员工激励机制使用的“度”，其实践标准在于：增强企业员工激励机制的积极作用；规避企业员工激励机制的消极作用；预防企业员工激励机制的疲惫作用。
1.激励机制可以有效激发员工能动性，提高企业的绩效水平
研究表明，绩效水平的高低并不仅仅取决于员工的个人能力，还与员工的工作积极性密切相关。因此，企业除了重视员工的素质和能力之外，还应确立一套行之有效的激励制度来激发员工的工作热情，使每个员工保持较高的绩效水平，达到以管理促效益的目的。
2.激励机制可以较大限度开掘员工潜力，开发企业人力资源
激励是挖掘潜力的重要途径。在缺乏激励的环境下，员工缺乏工作的热情，潜力也得不到开发，而如果受到充分的激励，他们可能发挥出意想不到的能力。可见，激励制度对于人力资源开发具有重要意义。在现代企业管理中，引入激励机制不仅可以实现企业人力资源的合理配置，也是企业应对竞争和挑战的坚强后盾和有力保障。
二、激励机制的制定
1.激励机制应适合企业自身特点
企业与企业之间存在差异，企业在制定激励机制时应充分考虑自身特点，不能盲目借鉴和照搬。机制体制只有建立在对自身特点充分考虑的基础上，具有自身特性，才能保持活力并长期实行下去。
2.激励机制应公平公正
激励制度是以全体员工为实施对象的，因此首先在制定的过程中就应坚持公平性的原则。没有了公平性，激励也就无法充分发挥作用，达不到预期的效果。激励机制的制定应在广泛征求员工意见的基础上进行，最大限度地考虑多数人的利益，制度出台后，也要严格按规定执行，确保公平公正。
3.激励机制应科学合理
激励机制要体现科学性，也就是要将工作充分细化，充分考虑到每个环节。企业应充分了解和分析激励的手段与方法，并系统掌握员工的特点和需求，依据员工特点制定相对应的激励策略，并随着实际情况的改变不断改变策略。
4、激励机制缺乏科学性且结构不合理
一方面，我国企业采用基本报酬形式为工资加奖金的形式，这种激励方式的力度较小，效果不明显。另一方面，不少企业都存在主要企业经营者个人成功论。将企业经营的成功和经济效益的提高归功于企业经营者的个人决策，企业薪酬管理部门积极主张给经营管理者不断加薪，在企业管理层实行经营者年薪的同时，中层干部实行“小年薪”。与此形成鲜明对照的是将普通员工工资幅度的低增长或零增长作为企业“降低人工成本、提高经济效益”的重要措施和手段。
5、绩效考核机制的缺乏
绩效考核，是指一个组织，运用特定的指标，采用科学的方法，对工作实绩，以及由此带来的诸多效果，做出价值判断，并给予相应的惩罚过程。它是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，对于发挥企业的激励机制的效用起到比较关键的作用，然而当前我们不少企业单位并未建立绩效考核机制，有的企业虽然已经建立绩效考核机制，但未制定详尽的实施细则，使之成为空架子，并不能发挥其应用的作用，这就严重的制约了企业激励机制在企业管理中的实施效果。
6、重物质激励而轻精神激励
改革开放以前，行政晋升和精神激励为企业对员工的主要激励方式，其要求企业从业人员（包括企业的管理层）要有不计报酬的奉献精神。但是随着市场经济的形成，企业体制的改革，物质激励逐步取代精神激励成为企业所采用的主要激励方式，而精神激励逐步淡出企业管理层的视线。现在企业管理层一味的只注重的对员工采取物质激励措施，在实现企业的最大利润的同时挖空心思的满足员工物质需求。在这种重物质激励而轻精神激励的激励机制中，使员工仅仅只关注物质财富，并在其驱使下逐步的散失了精神财富而沦为劳动的机器。
7、激励机制忽视员工个体的差异性
著名心理学学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。但我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏对员工人生追求的正确认识，不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标而不重层次需要,造成了激励效果与期望值相差甚远。
三 建立科学的薪酬分配机制
建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度即薪酬管理制度，要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。可推行岗位工资制。所谓岗位工资制就是通过科学的岗位设置、定员定岗和岗位测评，以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。岗位工资制可以有多种形式，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位技能工资等。
1、完善绩效考核机制
企业在建立了激励机制之后，需要建立适当的绩效考核办法并使其完善进而形成科学的考核体系，这样可以让两者相得益彰。具体来讲，绩效考核可从两方面入手：一方面，针对不同的工作性质确立基本的工作定额，并针对员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定；另一方面，企业的运营过程中，时常会面临各种需要特殊方法解决的问题，对于这类问题解决的主要参与者，以为企业做出特殊贡献进行详细的记载。这两方面的都将作为员工以晋迁、奖金审定的重要依据。同时在制定好详细的绩效考核实施细节，做到公开、公平、公正。
四、评价营销在组织行为中的关键作用
由于金融危机和社会环境的干扰，会有一部分人对营销这个词感觉到匪夷所思，甚至是误以为营销和传销是一样的模式。然而没有正确意识到营销重要性是非常可怕的一件事！社会营销观念在面对市场做大面积推广的时候，需要支持的项目有很多，做到为顾客维权，更要为自己享有的品牌做好正面积极的宣传。在同类市场面临不败之地。同时为公共利益打下良好的口碑。营销管理对企业组织起到了非常重要的指南方向，由此产生的商议、研讨及项目改变为销量及市场调查满意度做好了足够的精神支持！
营销的从人性的本质上是为有创意、心思缜密的人搭建舞台。有个人价值实现个人利益的社会管理过程。在寻求人力资源的观点方面需遵循以下几项原则：1、营销者需要先行于市场，不断寻求灵感及创意。2、由于产品包装到服务，需要一个标准化的流程去完善，它意味着服务的包装物。3、营销者不仅要对所出售创意的计划，面对终端顾客实行的维持关系链，最终达成“双赢”的结果。
五、通过质量、服务和价值建立顾客满意
一个好的商品固然是顾客接二连三推荐给别人的产品，然而顾客本人对其品牌造成深刻的印象并打算进行再次消费的想法是否达成。从宏观角度来讲，让其三大重点需要长期维持及均达标的情况下需要通过四个业务核心去考量：1、新产品开发。2、数据管理。3、物流公司衔接及付款方式满意度。4、与顾客服务过程。打造一个严密的整合系统，我们分门别类的把所有产品商和分销商，包括原材料提供商到零售商做一个数据化统计并集合了网络化营销平台为企业长足发展创造了美好的愿景。质量是企业的根本。品质特色和服务将影响产品满足需求的潜在力，现代的企业管理，全面的质量监督体系和顾客的满意度的关键正是保持偿付能力和盈利的先天条件。
六、分析行业市场和行为购买行为
据调查得知，购买者会受到多种因素的影响：流行因素（品牌的新颖度）、个人因素（个人喜好、心理因素（喜欢求同存益心理及攀比心理）、文化层次因素、经济因素五方面。这些主要因为均会影响消费者决策和是否为顾客提供最佳服务做出了最直接最有效的线索。消费者在实际消费时会做出很多选择，无论是群体顾客还是个人一对一服务，秉承着了解顾客需求，挖掘顾客心理，并做出一些列销售技巧的方案策略来进行攻心术销售。确定好顾客类型后进行针对式销售会对成交结果做出有条不紊的铺垫。从而更容易知道所经营的品牌及受用度做好清晰的数据统计分析。并且这些依据为人事宣传和说服员工行动力的最佳途经。
七、管理产品线、品牌
作为企业的经营者，品牌的喜爱程度与用户的满意度是企业生存的标准。一个优秀的品牌在知名度及实用度会直接影响消费者购买心理及口碑。企业的LOGO、品牌的商标为让一个顾客一如既往的支持下去甚至达到非常喜爱的程度。由此看来，品牌的重要性不仅在广告上让顾客耳目一新，其设计理念和资产更是打造一个优秀品牌的良剂。
一类品牌的兴起，必然是营销过程的重中之重。新颖、独特、个性感、独树一帜，它不仅代表着时尚的气息，更能把时代的气息感散发给所有和消费者审美度相关的人，具有启迪性和感染力的巨大作用。国内的品牌营销意识似乎在近几年才开始兴起，从产品、服务、销售技巧多方面进行培训但仍然摆脱不了消费者对品牌的追逐心理。从设计灵感标志、到广告效应、再加上宣传（图片、视频、明星效应）多方面加大力度尽可能制造营销气氛给广大广众，从众多产品中脱颖而出。受到关注和满意度的时候，毫无疑问就是品牌造势开拓市场的最佳时机。
八、激励机制的应用与实行
1.物质和精神激励相辅相成
物质需要作为人们从事一切社会活动的基础动因，相应的，在企业管理中，也是激励的最主要方式。但单纯只使用物质激励是远远不够的，还应与精神激励相结合。人除了物质需要外还有自我实现等精神方面的需要，尤其是对于企业中的一些高层次员工，在他们的物质需要基本满足的情况下，如何以精神激励来激发他们的工作热情显得尤为重要。因此企业必须把物质激励和精神激励并重，这样的激励机制才更加完善和有效。
2.建立多层次的激励机制
尽管单一的激励制度也能起到激励的作用，但是多层次的激励机制对管理起到的作用往往更胜一筹。激励机制不是一成不变的，而是一个开放的系统，要随着时代、市场等因素的变化而变化，企业在不同的发展时期也应有不同的激励机制。
为了保证激励效果的一致性，应把激励方法和策略与激励目相结合，采取多种多样的激励手段。做到制度因人而定、因情况而定。
3.实行多元化和有差别的激励机制
不同的激励对象对于激励产生的反映程度是不同的，企业在制定激励机制时应充分考虑到员工的个体差异。例如性别差异、年龄差异、文化差异、地域差异等等。企业只有照顾到员工的个体差异，才能使激励机制发挥最大的效力。
企业还应为员工的发展提供平台，使员工接触到各种不同的业务，并逐渐适应多种工作职务和岗位，以此为员工职业生涯的发展拓展道路，让员工能够实现自我价值的提升。
4.正激励和负激励相结合
对于企业而言，所谓的正激励是指通过奖赏的方式来鼓励员工的正确行为，以促使其发扬光大；而负激励则是通过制裁的方式来抑制员工的错误行为，以避免这种行为的再次出现。它们都可以起到激励的作用，在企业管理中缺一不可。
5.重视员工的自我激励
激励机制不仅要靠企业，也依赖员工自身。而且相对于企业自身而言，企业制定的激励政策只是外部动因，员工的自我激励才是支撑他们发挥创造性的内部动力。自我激励相对于外部激励更加持久也更加有效，因此企业应注重培养员工的自我激励意识。这主要通过加强对员工的教育和指导得以实现。例如培养员工的荣誉意识，增强员工的上进心等。
管理是一门科学，更是艺术，而管理首先是对人的管理，任何企业要发展都离不开人的积极性和创造性，因此企业必须要重视激励机制在管理中的作用。依据企业自身情况，综合运用多种激励手段，建立具有企业特色和适合员工需求的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
九.实施激励机制过程中存在的问题及发展建议
9.1激励管理不重视，认识上存在误区。许多企业，特别是小企业，对人才管理不重视，忽视激励的作用。这些企业需要转变观念，重视人才，把人才作为企业的一个重要战略资源，提高管理者素质，要把激励机制落实到行动上。还有些人认为，激励就是奖励，这是在激励认识上一个常见的误区。激励的手段有很多，但他不单一就是奖励。
9.2缺乏科学的评价体系。许多企业缺乏一个明确的奖惩评价标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩。企业要建立完善激励机制，创造一个宽松的环境和倡导自由探索的氛围；建立正确的评价和激励机制，完善企业内的竞争机制，这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。
9.3激励方式单一。当前许多企业基本上采取单一的物质激励，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，激励手段过于单一，而不注重对员工的非物质性激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。企业的管理者要重视塑造企业文化，让企业文化融入到员工的价值观并成为奋斗目标，在此基础上成立职工组织，让职工拥有权利，使员工拥有归属感，凝聚员工主人翁意识，在这种组织下的激励，要比单纯的物质奖励效果好的许多。激励的方式有多种多样，要根据企业文化背景，结合企业实际，制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业产出更多的经济效益。
参考文献：
[1]黄渝祥.企业管理概论[M].高等教育出版社,2000.
[2]尼燕.激励机制在现代企业管理中的应用[J].财税与会计,2003(12).
