时间：2022-04-12 02:47:32
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇激励方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
满足基本生活需要。
员工激励主要是现金形式的工资，以及非现金形式的福利。薪酬激励是给员工基本生活所需之用，满足员工的基本需求，是企业的刚性成本支出，一般来讲，随着外部用工环境的改变，以及企业内部导向从人工成本向人力资源，甚至于向人力资本转变，企业在此方面的支出越来越大。
2、职业发展激励
满足个人成长需求。
员工工作既要获取直接的收入回报，也要获得个人的发展和成就，所以，在薪酬激励的基础上，职业发展激励必不可少，职业发展激励包括职级晋升，角色转换以及职业领域开拓的方式方法。职级晋升容易理解，从低一层级向高一层级的岗位晋升，而角色转换是指原来是管理者，现在向治理者角色转换，比如，可以安排员工任董事、监事或子公司治理人员，职业领域开拓是指为了留住和激励人员，特意新劈一块事业领域。
3、股权激励
留住核心人才。
股权激励作为比较新颖的激励手段，由于其激励性强，而越来越被企业所采用，因为创业难，万事从头起，锅碗瓢盆一样都不能少，而在一个大的平台上做一个小老板，相对比较容易，很多公司创始人又出于分享成功、留住核心人才考虑，也越来越愿意拿出股权进行激励，但股权激励是副猛药，激励得当则效果极佳，激励不当亦会造成风险极大，一般需要专业人士进行设计。
4、精神文化激励
保证做长做久。
关键词:企业年金 激励机制
根据我国 2004 年劳社部发[2004]20号文《企业年金试行办法》的规定,企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保障制度。它是员工工作期间所得劳动报酬的延期支付,是员工福利的重要组成部分。因此,作为对员工的一项重要的福利激励机制,是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。
一、企业年金长效激励的灵活性
企业年金的灵活性表现在两个方面:其一,企业选择的灵活性;其二,企业内部缴交对像选择的灵活性。首先,企业年金作为一项补充养老保险制度,不同于基本养老保险金,企业年金是以激励为目标的福利,缴费金额具有很大的自主性。其次,企业内部缴纳对象是可以区别对待,所以企业年金计划可以根据雇员的资历和地位来决定其企业年金缴纳多少,这在一定程度可以保持员工队伍的稳定。
企业年金是企业激励机制中一个活跃并深得雇主和雇员赞誉的激励方式,企业年金的这一独特性使得企业年金在企业员工长期激励中发挥着不可替代的作用。
二、构建长效激励企业年金方案
1.企业年金方案的参加人员范围
为使企业年金更具长效激励作用,首先应设定相应的选择条件,凡符合以下条件的员工方可申请加入计划:①在年金方案的实施期内已与本企业签订一年期及以上劳动合同的在岗员工或企业内退员工;②考核试用期满;③需参加基本养老保险。将内退员工列入参加人员范围,是为了体现年金的保障性原则。
2.资金筹集渠道及缴费方法
企业年金计划一般采取缴费确定型模式,所需费用由企业和职工个人共同承担。为最大限度地发挥企业年金的激励机制,缴纳比例采取全部由企业承担的模式,但考虑到企业年金管理规定,可以从应缴纳的金额中分离出一部分归为员工个人缴纳。这样一方面可以满足管理规定,另一方面也可以最大限度地发挥激励作用,所以企业年金方案的缴交方式可以采取基于工龄和岗位级别的年金缴纳金额等级制度。在具体实施时,将技能等级、岗位等级、企业外工龄、企业内工龄设置为权变因素。然后设定每个技能等级、岗位等级及工龄长短对应的系数。根据每个人每项的系数计算出总的年金系数,得到每个人的最后年金系数值,再设置一个标准值作为计算年金金额的标准。具体计算如下:
年金级别=技能等级+岗位等级
年金金额=[(企业内工龄×0.2+企业外工龄×0.1)+年金级别]×标准值。
3.企业年金账户管理
企业的年金计划所募集的企业年金基金需实行个人账户完全积累,需由受托人委托账户管理人负责管理企业年金账户,账户管理人以开立企业账户和个人账户。企业账户用于归集企业缴费、未归属权益基金及其对应的投资净收益,而个人账户则用于归集员工个人缴费、企业基本缴费和对应的投资净收益。企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户;员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。企业年金基金投资运营收益,按净收益率计入企业年金个人账户。计入个人账户的企业和个人缴费完全归入个人账户,由企业年金管理委员会统一制定投资运营策略,并委托专业投资机构投资运营。
4.权益归属和待遇支付
方案设计个人账户用于参加人个人缴费部分和投资收益归集,个人账户中的交费余额归属个人,但对于个人账户企业缴费部分及其投资收益的归属部分,为使企业年金能起到长效激励的作用,则根据员工的企业内工龄的长短来确定不同的归属比例,这种归属制度在提高员工稳定性、长期激励方面发挥的重要作用。员工的企业内工龄越长,获得的归属比例就越高。因此,工作的时间越长,获得的企业缴费账户划给个人部分的规模将会以更快的速度增长。而员工辞职将失去全部或部分这种企业缴费账户划给个人的部分。这部分企业缴费账户划给个人的部分的规模越大,员工辞职时损失越高。这样,就从制度安排上促使员工在企业长期踏实工作,从而起到了长效激励的作用。
但退休、退休前身故、参军或因组织调动调离本企业的,权益归属100%。而对于离职、升学或出国定居的员工,按照该员工企业内工龄的长短确定其权益归属比例,原则上参加年金计划不满3年的员工不归属,3年以上的员工方可开始享受企业缴费部分的归属,5年内归属完毕。退休员工可从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。员工或退休人员死亡后,其企业年金个人账户余额将按照相关法律规定由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。而出境定居人员的企业年金个人账户资金,可根据本人要求一次性支付给本人。职工变动工作单位时,企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的,其企业年金个人账户可与由原管理机构协商管理。
5.企业年金的组织管理及争议解决机制
企业需成立年金管理委员会,委员会成员由企业代表、工会负责人和员工代表等组成,委员会下设企业年金管委会办公室,管理企业年金事务日常工作,办公室设在人力资源部。企业年金实施方案需提交职代会审议通过,通过后方可实施,还必须以书面形式在当地劳动保障行政部门备案备查。企业或年金计划参加人如对年金方案的个别章节条款产生歧义或发生纠纷时,应由企业与计划参加人协商解决,协商不成,提交劳动争议仲裁部门进行仲裁。
6.企业年金方案的修改和终止管理机制
企业年金在实施过程中如出现下列情况之一时将进入修改程序:①企业年金计划参加人有半数以上提议进行方案的修改;②企业年金管委会2/3以上成员提议对年金方案进行修改。修改方案应当由企业与职代会采取集体协商制定,修改后的方案草案经职代会讨论通过。
企业年金方案在实施过程中当出现以下情况之一时,年金方案将终止:①参加人半数以上反对本方案的继续实施;②企业破产或被兼并;③由于相关法律法规发生重大变化,致使方案无法在新情况下继续实施。企业决定修改或终止年金方案须报当地劳动保障行政部门备案,并以书面形式通知每个计划参加人和企业年金管理机构。
三、构建企业年金长效激励机制应处理好几个关系
1.处理好不同层次员工利益关系
企业岗位大致可以分为关键岗位和一般岗位两种。工作重要、责任重、技术资格要求高的岗位为关键岗位。在现代企业发展中,一般岗位员工能否保持良好的工作态度,能否提高工作效率对企业同样重要。建立公平、公正的管理制度,防止出现企业年金管理歧视现象。因此,要处理好关键岗位管理人员与一般员工的利益关系,找到二者利益分配合理的结合点。
2.处理好新老员工企业年金分配关系
企业年金以工龄长短作为缴费及分配收益时,必须考虑到员工的年龄和工龄的差异。年轻员工未来的工作年限较长,比较看重现金形式的薪资和福利;老员工由于面临退休,对企业年金之类的养老储蓄的需求比较大。因此,均衡新老员工企业年金利益需要充分认识到新老员工群体的不同养老需求,力求做到“对症下药”。
3.建立与之配套的人力资源管理系统
首先,建立一整套行之有效的人力资源管理体系是建立企业年金等级制度之必须。其次,由于存在部分企业的内部治理结构不合理,需建立现代企业管理制度。最后,注重加强工会等组织参与建立企业年金的积极性,以及加强企业文化建设。
参考文献:
[1]袁建明,张薇.企业长期激励新工具——企业年金.现代管理科学,2007,7
XX企业位于市XX街道，是生产电子元件的小企业，设有生产、供销、质检、财务等主要部门，有职工XXX人，其中生产岗位职工XXX人，管理岗位职工XX人。激励机制设计要着重从提高生产岗位职工劳动积极性和管理岗位职工工作责任心两方面来考虑，以达到激励的目的。
二、激励目标
激励目标分2个方面，一是薪酬激励。生产岗位职工实行完成生产任务薪酬递增制，即在保证产品质量的基础上，完成生产任务越多，薪酬越高。管理岗位职工实行考核制，按考核等次增加薪酬。二是精神激励。生产岗位职工完成生产任务好，管理岗位职工管理优秀，由企业每季度表彰一次，给予一定奖金。通过激励，提高职工的生产工作积极性，促进产量提高、质量变好、管理先进，提升企业整体经济效益。
三、激励理由
激励是指通过满足职工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励可以使职工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。薪酬激励是把职工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励职工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。精神激励是通过对职工的表彰，增强职工的自傲感和荣誉感，有效培育职工对企业的忠诚和信任度，使职工更加刻苦勤奋、认真努力为企业工作，创造更好的经济效益。
四、激励方案
1、薪酬激励
生产岗位职工根据不同的岗位工种确定基本生产任务薪酬，即完成基本生产任务、质量合格，就可拿到规定的薪酬，超过基本生产任务的，按高于基本生产任务薪酬，用百分比确定，发给职工薪酬。如超过基本生产任务的产品数量或工作量，按基本生产任务薪酬的120%发放薪酬。管理岗位职工实行考核，工作完成合格发给基本薪酬，考核先进、优秀的，先进增发15%的薪酬，优秀增发25%的薪酬。通过薪酬激励，提高职工的工作积极性和责任心，认真努力做工作，以取得优良生产、工作成绩。
2、精神激励
以职工的月薪酬为基本标准，加上遵守工作纪律、文明礼貌等内容，每季度评选先进生产职工和先进管理职工。对评为先进生产职工和先进管理职工的，召开大会公开表彰，并将其个人相片与先进事迹张榜公布，发给一定奖金。通过精神激励形成一种学先进、赶先进的浓厚氛围，促进企业整体工作的发展，取得良好成效。
1、根据______________有限公司（以下简称“公司”）的________股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至______年____月____日止，公司股权结构为______________。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励。激励股权份额为____________。
3、本实施细则经公司______年___月____日股东会通过，于______年___月____日颁布并实施。
一、关于激励对象的范围
1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
二、关于激励股权
1、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
（1）激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
（2）激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
A、对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
B、在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
（1）公司股权总数为_________。
（2）股权激励比例按照如下方式确定：
3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
三、关于期权预备期
1、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
（1）激励对象与公司所建立的劳动关系已满_____年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
（3）其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
（4）对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
2、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或延展。
（1）预备期提前结束的情况：
A、在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
B、公司调整股权期权激励计划；
C、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
D、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
E、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度；
F、在以上A 至C的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上D 至F 的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
（2）预备期延展的情况：
A、由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
B、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
C、由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
D、上述情况发生的期间为预备期中止期间。
四、关于行权期
1、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
2、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
3、激励对象的行权期最短为______个月，最长为______个月。
4、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
（1）公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
（2）在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
5、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
（1）由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
（2）公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
（3）由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
（4）上述情况发生的期间为行权期中止期间。
6、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
五、关于行权
1、在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
（1）一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的_____%申请行权，公司创始股东应无条件配合；
（2）激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的____%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A、自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
B、同期间未发生任何 四-5或 四-6所列明的情况；
C、每个年度业绩考核均合格；
D、其他公司规定的条件。
（3）激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的____%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A、在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
B、同期间未发生任何 四-5或 四-6所列明的情况；
C、每个年度业绩考核均合格；
D、其他公司规定的条件。
2、每一期的行权都应在各自的条件成就后____个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
3、在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延1年。1年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
4、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5、在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
6、在每次行权之前及期间，上述 四-4、四-5及四-6的规定均可以适用。
7、在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在3个月内完成工商变更手续。
六、关于行权价格
1、所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
2、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
3、按照公司股东会______年___月____日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
（1）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________；
（2）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________；
（3）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________。
七、关于行权对价的支付
1、对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
2、如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可能获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述 七-1条的规定处理。
八、关于赎回
1、激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
（1）激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
（2）激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
（3）激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
2、对于行权后两年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后两年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
3、赎回为创始股东的权利但非义务。
4、创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象退出的部分或全部股权。
5、对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
6、除 八-5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
九、关于本实施细则的其他规定
1、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
2、本实施细则自生效之日起有效期为_____年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
3、实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效益。
那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。
一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：
1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。
2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。
3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。
4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。
5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。
6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。
二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：
1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。
2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。
3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。
5、公开公平公正原则。
三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：
激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：
1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。
能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。
2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。
薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。
推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。
3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。
4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。
在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。
5、根据活力曲线进行末位淘汰。
根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。
具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。
6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。
7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。
8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。
要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。
9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。
【关键词】房地产 开发项目 激励方案 奖项设置 奖金分配
房地产开发项目具有建设投资额大、开发周期长、建设环节多、员工素质要求高等特点，普通规模的项目会有3-5年，甚至长达10年的开发期。在正常的绩效薪酬管理之外，如何对项目团队进行激励是房地产行业人力资源部门业务工作的重点。
RX地产是一家中型房地产开发企业，公司人力资源部根据行业特点和企业实际情况，建立了系统的开发项目激励方案。笔者作为激励方案的主导人之一，在此将激励方案要点与各位同行共享。
一、奖项设置，即激励点的选取
房地产企业在项目土地摘牌之初，会组织编制项目的《计划执行书》，确定项目报建、设计、合约、工程、营销、招商直到交房的全过程时间节点计划；同时会编制项目资金计划，确定项目的目标成本、费用、收入和利润计划。RX地产设置了两类激励奖项：
与项目开发进度相关的里程碑节点奖，选取项目的开工、开盘、开业、交房4个具有里程碑意义的关键节点。
里程碑节点的奖金基数分别为2-8元/平方米不等，其中开业和交房节点的奖金基数较前两个节点高。当工程形象进度、取得证照时间、开盘或交房时间等按期实现之后，可向公司申请奖励。
（1）项目团队的年终，提取项目年度销售合同额的一定比例作为项目公司全体员工的年终奖金，销售合同额以公司在房地产主管部门备案的合同金额为准。
（2）项目利润奖，完成项目目标利润时，以超额利润部分为基数，提取一定比例的奖金，对项目总经理和项目公司核心团队进行奖励。
二、奖项的检核与落实
明确了奖项和奖励条件，需要公司人力资源部在实施过程中进一步检核与落实，在保证项目节点按期实现的同时，控制项目工程质量。
（一）里程碑节点奖的检核
开工奖以项目基础施工和取得工程施工许可证为检核要点；开盘奖以项目主体形象进度达到预售许可证发放条件，取得商品房预售许可证，同时按计划开盘为检核要点；开业奖适用于商业综合体中的大商业物业，以取得消防验收合格证、开业满铺率达到公司要求（以60%-80%为宜）、按计划节点开业为检核要点。
交房奖的检核较前三个节点复杂，在集中交房前的三个月，公司会组织业务部门、物业公司和第三方验房机构对即将交付的房屋质量进行验收考核，考核结果与交房奖的奖金系数相关。当项目工程进度达到商品房销售合同约定的交房条件，按计划取得竣工验收备案证和竣工交付使用备案证；同时按期集中交房，当期整体交付率达80%及以上时，方予以奖励。
（二）项目年终奖的检核
项目年度销售合同额设置目标值和挑战值，挑战值为目标值的120%左右。根据项目年度销售目标达成情况，按全额累进制或超额累进制设置不同的提奖比例。
年终奖相关考评指标，一是与项目年度经营目标完成情况及排名挂钩，奖先罚后；二是与项目工程质量安全过程管控挂钩，较大工程质量安全问题未整改或整改不及时的，奖金额度相应扣减；三是与项目工程质量投诉挂钩，项目有一-四级投诉的，奖金额度相应扣减。
（三）项目利润奖的检核
项目整体开发的，整体销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成施工总承包结算和利润核算，予以奖金兑现。
项目分地块开发的，当期销售比例达到公司要求，集中交付后一定时期内完成当期的施工总承包结算和利润核算，予以80%兑现；待整体开发和交付完毕后，予以综合核算，100%兑现奖金。其中分地块开发的界定，以土地证为划分单位，一个土地证为一个地块。
三、奖金分配方案的制订
（1）分配原则，以激励主要管理人员和核心技术骨干为主，突出对有贡献价值员工奖励，不搞平均主义和利益均沾。分配方案以项目核心班子意见为主，分管领导和人力资源部进行纠偏和审批。
（2）运用岗位价值系数法确定项目各级员工奖金分配额度。首先确定项目团队中每个岗位的岗位价值系数，各级员工岗位价值系数设置一定的区间，如普通工程师岗位价值系数定为1-4的区间，项目总经理定为20-25的区间，具体分配时项目公司核心班子可根据员工工作相关度和贡献度合理取值。
（3）按岗位价值系数与员工人数核算出项目公司员工岗位价值系数之和，再核算单位岗位价值系数对应的奖金额度，最后根据每位员工的岗位价值系数核算具体的奖金分配额度。
四、约束条件
房地产项目开发周期较长，如果在开发过程中，公司从战略决策层面对房地产开发计划进行了调整并重新的，公司按新的计划节点对项目进行考核和奖励。
一、考核奖励对象
信贷投入考核奖励对象为辖内各银行业金融机构，即农业银行区支行、工商银行区支行、建设银行区支行、城区信用联社、农业发展银行区支行、邮政储蓄银行区支行、建设银行肖湾支行、建设银行内燃机支行、商业银行光彩支行等。
二、考核奖励原则
（一）信贷投入奖励以当年信贷投入总量、增量及相关分项指标确定总量控制额度。
（二）各金融机构贷款余额增幅必须达到20%（含）以上，方可进行奖励。
（三）利用、争取本系统外地资金投向我区辖内的客户的贷款计算奖励。向辖区以外借款人提供的信贷投放不在奖励范围之内。
三、奖励的项目及标准
（一）总量奖励。金融机构信贷投入增幅达到区政府要求的目标任务数后，当年实现贷款每净增1亿元奖励2.5万元。
（二）分项奖励
1、对中小企业信贷投放奖励（按国家《中小企业标准暂行规定》所认定的标准确定）。当年对中小企业信贷投放额度增幅达到20%以上的金融机构，另加奖3万元。
2、对涉农信贷投放进行奖励（对农产品加工企业、农户、农业基础设施建设的贷款）。当年涉农信贷投放增幅达到20%以上的金融机构，另加奖3万元。
四、考核奖励计算依据
信贷投放考核奖励计算依据为：各金融机构货币信贷统计月报、市人民银行征信管理系统资料、金融生态环境建设等相关资料，区政府金融办要求报送的专项统计资料、材料及相关调查核实结果。
五、扣减因素
（一）各被考核单位不按时向区政府金融办报送所需报表、材料的，不支持、不配合创建全省A级金融信用区工作的；对报送区政府金融办的数据与相应上级行（社）报送数据不一致的；在省、市金融生态办反馈各金融机构的数据后,若出现差异，没有及时与相应的省、市行（社）对接、联系、沟通的，将扣减当年奖金总额，具体扣减金额由区政府金融办确定。
（二）考核中发现下列舞弊行为的，将取消或扣减相关被考核对象当年奖金：一是虚报、瞒报相关考核资料被查实的；二是经评审小组认定的其他非正常行为。
六、奖金分配
上述奖金的60%用于奖励受奖单位领导班子成员。其余由受奖单位根据工作情况对做出贡献的人员进行奖励。
七、经费来源
奖励经费由区财政列支。
八、组织领导
关键词 机动车控制 空气污染 经济激励 政策分析
汽车是人们在日常生活中使用的一类重要的消费品，能够改善人们的生活，使人们的出行效率得到改善，随着人们生活水平的提高，私家车的数量与日俱增，机动车已经成为人们出行的首选方式，但是，随着机动车数量的增长，我国的空气质量在下降，我国因为机动车的使用消耗了大量的能源，机动车在使用的过程中会造成光化学污染，导致空气中的一氧化碳浓度不断地上升，对人们的健康造成不利的影响。因此，应该采取有效的措施，来对机动车造成的空气污染进行控制。
一、机动车使用外部性的内部化
在机动车使用的过程中，由于缺乏有效的手段对其进行管理。因此，机动车驾驶者的支付成本会比社会成本低。
（一）机动车环境污染的外部性特征分析
机动车产生的污染几乎都是在其运行的过程中产生的，机动车在排放污染物的过程中体现中极强的时间和空间特点，而且机动车造成的污染会受到很多因素的影响。例如，发动机的类型，燃油的质量、驾驶人员的习惯等，而且，机动车具有较为灵活的流动性，即使是同一种类型的机动车，其在使用过程中，由于时间和地点的限制，也会导致不同程度的空气污染。在机动车的使用过程中，运用政策减少环境污染，但是，由于机动车的流动性强，不能很好地估计机动车在运行过程中对环境造成的负面影响，而且一些内部化的政策具有一定的局限性，一般而言，都是运用次优的政策来控制机动车在运行过程中产生的污染的，分析污染物的排放量与机动车使用之间的联系，从而通过改变人们对机动车的使用方式，从而在一定程度上控制污染物的排放。
（二）外部性内部化的政策手段的选择
外部性内部化的手段主要是分为两种：其一是通过强制性的手段。其二可以通过经济的激励措施。强制性的手段能够在一定程度上减少单车的排放量，而且能够促进节能环保理念的推广，可以运用政策等手段来制定排放量，按照人们在使用机动车出行的相关行为，运用强制性的手段，对人们使用机动车的行为进行约束。对于人们出行的行为，运用“一刀切”的管理手段能够在一定程度上对人们的行为进行约束，但是，政府在运用此种方法的时候必然要花费较高的成本，而且，通过对这些耗费的成本进行计算，成本的消耗大于强制性政策带来的效果，所以，从成本的角度来分析，经济激励政策就能够展现出其优势，通过价格的导向，从而引导人们选择合适的出行方式，从而能够起到节能减排的效果。
二、经济政策的相关方法分析
（一）燃油税
燃油税是很多发达国家为了起到节能减排的效果普遍使用的一种方法，能够在一定程度上引导人们的出行方式，燃油的消耗与机动车运用的成本是结合在一起的，通过制定燃油费的措施，可以提高耗油的成本，从而驾驶者就会考虑到成本问题，不会选择机动车出行。
燃油税会对消费者对油的需求量，燃油的费用提高，会使消费者打消够买机动车的想法，燃油税的提升在一定程度上能够起到节能减排的效果，消费者为了能够省油，他们会选择排量较小的汽车，在同等大小的车辆中，他们会选择购买节能型的汽车。
燃油税会对车辆行驶的公里数产生影响，但是，燃油税的调整对机动车行驶里程的影响是间接的，不能直接看到效果，而且燃油税对行驶里程的影响在不同的地区影响能力是不同的，而且，当私家车使用数量减少时，势必会使公共交通使用量增大。因此，对公共交通采取有效的节能减排措施也是很有必要的。
（二）拥挤收费
拥挤收费是针对机动车数量增多而提出的，由于机动车数量的增多，导致道路出现了拥挤不堪的问题，从而使道路建设过程中成本的增加。拥挤收费指的是当私家车进入到了拥挤地区，就要收取一定的费用，从而能够确保在拥挤的路段能够减少私家车的数量，确保路段都可以顺利通行。
拥挤收费这一政策首先是在伦敦和新加坡提出的，而且能够看到很好的效果，拥挤收费可以减少二氧化碳的排放量，达到节能减排的效果，而且能够使原本拥挤的路面变得宽敞，很多机动车是不能行驶到城市中心的，这些机动车的行驶里程数就降低了，他们为了能够避免在拥挤的道路上被收费，一般会采用绕道的方法，这样就会对周围的路段造成不利影响，使拥挤路段周围的路段发生拥挤。
（三）停车收费
停车不收费，就会使私家车使用的数量增多。因此，要对停车进行收费，在机动车使用的过程中增加其成本，从而能够在一定程度上限制机动车的出行。停车收费政策比较好执行，而且收费系统的完善也比较简单。在城市中心比较拥挤的道路进行加倍的停车收费，能够使城市中心的车流量降低，从而能够减少机动车使用的数量。但是，这一政策的实施，会导致很多车主为了能够不缴纳停车费，他们会选择不停车，从而会增加行驶的里程数，也不利于节能减排。
（四）公共交通补贴
国家应该出台相关的政策，鼓励公共交通的使用，从而能够解决交通拥挤的问题，可以对公共交通的价格进行调整，降低公共交通价格的基础上提高私家车的使用价格，从而实现公共交通在出行中的替代效果。公共交通在运行的过程中要提高服务质量，让人们更乐意选择公共交通作为出行方式。但是要考虑到公共交通的排放情况要比私家车恶劣，通过对公共交通排放尾气的研究，长期使用公共交通会使二氧化氮的排放量下降，但是会导致一氧化碳的排放量增多，因为公共交通使用的是柴油，所以，必须要对公共交通的性能进行完善。而且，考虑到，对公共交通的使用进行补贴政策，在一定程度上会给政府部门带来负担。
三、结语
现在，由于人们的生活水平进一步完善，私家车的数量增多，人们为了选择舒适的出行，一般都会使用私家车，这就导致了道路拥挤的问题，而且会导致严重的大气污染。因此，国家有必要采取措施限制机动车的出行，采用经济激励的手段，让人们在出行的时候选择公共交通，可以运用设置燃油税、拥挤收费、停车收费，以及采用公共交通补贴的方法，从而能够减少机动车的使用数量，从而起到节能减排的作用，在使用这些政策的时候，一定要充分分析这些政策的可接受程度，以便让政策能够顺利落实。
（张志磊单位为包头市机动车排气检测管理中心、内蒙古大学环境与资源学院；荆跃慧单位为包头市南郊农村信用联社股份有限公司）
参考文献
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[3] 刘铁，周海茵.关于移动污染源控制的法律思考――以南京市机动车污染控制为例[J].环境科技，2013（04）：61-64.
【关键词】人力资源；股权激励
【中图分类号】F27 【文献标识码】A
【文章编号】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股权激励计划的基础之上，A公司确定新的激励方案，对股权激励的要素进行了必要调整，确定详细的激励对象范围，制定合理的期权行权价格，使股权激励的作用充分地发挥。
一、A公司现行股权激励优化方案
（一）激励对象的确定
激励对象包括公司的董事、高级管理人员及其他具有明确考核目标的核心技术人员、营销和管理人员。不包括控股5%以上的股东、配偶及直系亲属，不包括独立董事和监事。
激励对象的考核按照董事会制定的考核办法执行，激励对象必须经过考核确认合格。
激励对象有下列情形之一的，不得参与激励计划：最近三年内被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；具有《公司法》规定的不得担任董事、高级管理人员情形的。如在激励计划实施过程中，激励对象出现以上情形的，公司将终止其参与激励计划的权利，收回并注销其已被授予但尚未行权的全部股票期权。
（二）激励计划的股票来源和数量
公司拟授予激励对象1460万份股票期权，每份股票期权拥有在期权有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股股票的权利。其中首次授予1315万份，预留股票期权145万份，占股票期权数量总额的10%。涉及的标的股票种类为人民币A股普通股，涉及的标的股票数量为1460万份。公司将通过向激励对象定向发行股票作为本计划的股票来源。
（三）股票期权的授予和分配
本计划拟分配给董事、高级管理人员的标的股票为260万股，分配给其他管理人员以及公司核心技术人员和业务骨干的标的股票为1055万股，其中人员名单的确定以公司绩效管理评级确定。绩效管理是公司股权激励的重要支持手段，确定激励对象范围必须利用绩效管理的手段，对激励对象确定其绩效目标，激励的份额要与其绩效目标的实现相结合，公司要按照员工的级别、贡献、绩效等因素确定股权授予的额度。
（四）激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期
本次股票期权激励计划的有效期为四年。
激励计划的授权日在激励计划报中国证监会审核无异议且经股东大会批准后由董事会确定。授权日不为以下日期：定期报告公布前30日；重大交易或重大事项决定给过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。
激励对象已获授股票期权，如满足本办法规定的全部行权条件，等待期为一年。
激励对象自股票期权授权日满1年后可以开始按照本激励计划规定的安排分期行权。可行权日为股票定期报告公布后第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内，但下列期间不得行权：公司业绩预告、业绩快报公告前10日内；重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日；其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。激励对象必须在股票期权有效期内行权完毕，股票期权有效期过后，已授出但尚未行权的股票期权不得行权，由公司负责注销。
根据《公司法》、《证券法》等法律法规和《公司章程》的规定，本次激励计划制定了标的股票的禁售规定：激励对象转让其持有的股票，应当符合相关法律法规的规定；激励对象转让其持有的股票应当符合《公司章程》的规定；激励对象因违反上述规定，所得收益归公司所有，董事会将收回其所得收益。
（五）股票期权的行权价格及其确定方法
对于首次授予的股票期权，行权价格为9.35元/股。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．公司股票于本激励计划公布前一个交易日的收盘价（9.35元/股）；2．公司股票于本激励计划公布前30个交易日的平均收盘价（8.30元/股）。
预留股票期权的行权价格在该部分股票期权授予时由董事会确定。行权价格的确定取以下二者中的价格较高者：1．授予该部分期权的董事会会议召开前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．授予该部分期权的董事会会议召开前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（六）股票期权的获授条件
公司需满足以下条件：审计机构对公司授权日前的会计年度的定期报告出具了标准无保留意见审计报告；无最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚；无中国证监会认定的不能实行期权激励计划的其他情形。
激励对象需满足以下条件：最近三年内未被证券交易所公开谴责或宣布为不适当人选的；最近三年内未因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚的；激励对象如为董事、高级管理人员的，符合《公司法》及《公司章程》规定任职条件。
（七）股票期权的行权条件
激励对象必须同时满足以下全部条件才能行权：1.根据公司考核办法，激励对象上一年度考核合格；2.参照下表
（八）行权安排
首次授予的股票期权计划分三次行权：
预留股票期权拟在首次授予日后12个月内公司按相关规定召开董事会对激励对象进行授权，授权后该批股票期权计划分两次行权：
每一行权期内未能行权的部分，在以后时间不得行权，由公司负责注销。
（九）实行和授予股票期权的程序
1．薪酬与考核委员会负责拟定激励计划草案，并提交董事会审议；
2．董事会审议通过激励计划草案，独立董事应当就该计划是否有利于公司的持续发展，是否存在损害公司及全体股东利益发表独立意见；
3．监事会核实激励对象名单；
关键词：上市公司；经营者；激励机制；策略
一、背景
有效地激励机制能够尽量地避免经营者的道德风险和逆向选择，并快速提高企业的核心竞争能力，实现企业的可持续发展。但是在国内，激励机制并没有达到所期望的目标，甚至有的是形同虚设。
在2005年北京现代制造业信息化课题组面向北京现代制造企业——汽车、光机电一体化、微电子、生物工程和新医药企业开展的有关知识管理等专项调查和访谈中，笔者发现有关企业经营者激励机制方面存在的一些问题。因此，笔者就有关经营者激励机制方面的问题作了深入研究。此次调查和访谈对象的选取是按照行业展开的。不同行业由于企业数量、规模存在很大差异，因此，并没有一个完全统一的标准。但基本原则是明确的，即选取行业中处于主导地位的企业或者总产值排名前10的企业作为调查对象。
二、经营者激励机制的现状及原因剖析
目前我国不同企业的激励机制现状肯定各有不同，但根据对35家（本次调研以调查问卷为主，课题组共发放了60余份问卷，返回的有效问卷数为35份）北京现代制造企业进行的调查和访谈，结果显示：在经营者激励方面都不同程度上存在一些问题，这也是我国企业激励机制中普遍存在的共性。
（一）我国上市公司经营者激励机制的现状
1.激励强度不足，经营者的报酬水平总体来说仍偏低。
2.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。
3.短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。
4.经营者报酬与业绩的相关性较弱。
5.激励空缺同激励失效同时并存。
6.采用的主流激励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果。
这些存在的主要问题，需要深入地分析才能加以解决。
（二）经营者激励机制现状的原因剖析
1.公司制度及法人治理结构不健全。目前我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，由于在计划经济条件下，国有资产实行多层委托关系，导致了经营主体不清。另外在我国的产权结构中，实行公司制的企业国家股占绝对控股地位，其法人股也是国有法人股，一点点个人股微不足道，这就使得国有股权所有者往往按传统办法选拔董事长，甚至总经理。
2.出资人缺位导致内部人控制严重。在国有控股上市公司中由于谁代表国家行使出资人职责的界定不明确，国有资产出资人缺位的现象比较突出，这不仅对国有股份保值增值不利，也成为中国证券市场发展的严重障碍。正是由于出资人的缺位，导致了对经营者的监督和约束更加不利。
3.缺乏公正合理的考核制度。目前企业中的考核大多存在激励与考核制度不挂钩的问题。考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。同时绩效考核的定位也很模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的。
4.经营者面临的市场监督、约束软弱。现代公司制度下人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有股法人股还不能上市流通，各种配套体系还没有跟上；我国的经理人市场还处于萌芽状态，绝大多数国有公司经营者的任免还是政府干预的结果而非市场选择的结果。
5.退出机制对经营者的约束作用较弱。如果长期持续经营不善或经营企业在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还有待于完善，大多经营者是能上不能下，而不管其经营好坏。
三、构建上市公司经营者激励机制的双层结构体系
如果使经营者以与股东一样的心态去经营管理，那么这种激励机制就是科学的、有效的。为了能达到或接近这种标准，笔者提出从公司内部和公司外部分别构造有效地激励约束机制，从而达到一种激励相容的状态。
（一）上市公司经营者内部激励机制
经营者内部激励机制作为一种激励模式，包括报酬激励机制、EVA激励机制和控制权激励机制等。下面分别加以论述。
1.报酬激励机制。报酬激励机制也就是以物质激励为主的一种方式，现行的报酬激励机制主要有下面几种：年薪制、股票期权、经营者持股、业绩股票等。但他们在现实之中的应用都是只具有形式，而没有很好的理解其内涵。第一，建立以年薪制为基础的长期激励机制。职业经理人年薪应采取基本收入加上风险收入的办法，其做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则以企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。
第二，股票期权制。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源问题开辟一条通道。
其他的报酬激励机制形式同样也需要我们准确地理解其意义之后，才能有效的实施。
2.引入EVA激励机制。EVA即经济增加值，EVA管理系统的核心是EVA与薪酬挂钩。EVA奖励计划的思维是：按照EVA增加值的一个固定比例来计算管理人的货币奖金，即把EVA增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。这样，经济增加值就成了以业绩为基础的激励机制的最佳衡量标准。
由于EVA是一个企业在扣减股东资本成本后测算出的经济利润。理论上分析当EVA为零时，企业经营产生的效益正好等于股东期望回报水平；超过零的部分是经营者为股东创造的超出期望的剩余价值。企业可以设定一定的分配比例，将超额的EVA中一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额EVA的动力则越大。这样一个分配机制有效地保障了经营者利益和股东利益的挂钩。
3.控制权激励机制
对于经理人来说，失去控制权就意味着失去一切，但对于股东来说，控制权并不是最重要的，第一位的永远是利益最大化，因此控制权市场对经理人始终是一个现实的威胁。控制权市场的竞争能有效约束经营者。这是因为在发达的市场经济中，如果公司经理层经营不善或出现重大决策失误，导致公司股价下跌，这样就很容易为收购方提供机会，从而导致公司被收购方接管。但控制权激励如果使用不当，就会导致内部人控制问题，所以对此应非常慎重。
（二）上市公司经营者外部激励机制
外部激励机制作为另外一种激励模式，主要包括以下几个方面：经营者市场激励、资本市场激励、产品市场激励、声誉激励、法律约束和中介机构监督。下面分别加以阐述。
1.经营者市场激励。（1）建立职业经理人档案。在职业经理人市场上要形成应有的职业经理人档案。这种档案中的一个重要内容，是有关中介机构从职业经理人的受聘史及受聘业绩等方面对职业经理人的能力及道德的评价，以便使职业经理能内在地对自己的行为负责和接受市场的约束，从而形成有效市场约束。同时国有企业要改变高层管理人员任命的方式，逐步转向从市场上选人。（2）出台相应法律法规。职业经理人作为一个社会群体的出现是不可避免的，而作为一个特殊的群体，必须要有自己的行为准则，就像注册会计师一样，以便合理的维护自己的权益和完成自己应有的义务。因此国家要迅速出台经理人市场运行规范及相关法律，以保障经理人市场的有序运行。同时推动职业经理人协会的迅速筹备，以达到行业内自律。
2.资本市场激励。资本市场是出资者约束经理人员的重要外部市场条件之一。资本市场有助于消除由于股东和经理人员之间的信息不对称所造成的逆向选择和道德风险等问题。它的运营状况是约束经营者的一个重要手段。我国资本市场的发展严重滞后，无法使资源的再配置达到最佳效率。所以有必要尽快完善我国的资本市场，如尽快修改我国《证券法》的不适部分，使之逐步完善；规范信息披露行为，加强证券监管；对公司股权结构优化，逐步实现国有股和法人股的流通。
3.产品市场激励。现代企业是以充分竞争的产品市场作为运行基础的，从而企业经营者的业绩也就可以通过产品市场上企业的市场占有率等指标得到反映，因为消费者的“货币选票”绝不可能是廉价的。所以产品市场评判是监督和约束经营者行为的重要依据。但要想实现产品市场的有效约束，我国必须加快产品市场的进一步完善，消除行政干预的行为。
4.法律约束激励。经营者的法律约束是极为重要的约束。从我国目前的现状看，完善经营者的法律约束的主要措施应包括：完善公司法，增加公司法中有关规范企业内部利益主体的法律条文；制定职业经理人法，对职业经理人的地位及其责权利等做出明确的法律规范；要从刑法和民法上增强对出资人财产的保护力度等。
5.公众约束激励。把上市公司高层管理人员在企业中的所作所为置于公众监督之下，是约束其行为的有效手段。主要方式有：（1）团体约束。所谓团体约束，就是职业经理人作为重要的社会阶层，要形成民间团体，形成自己的“行规”，从而形成行业自律，通过自身的组织对职业经理人的行为形成有效地约束。（2）媒体约束。作为公众媒介，其社会约束力是极强的。因而，应发挥媒体这种独特功能对职业经理人进行约束。近年来，中国证监会对于严重违规的公司CEO采取在国内各大证券报纸上进行公开谴责的方式，对高层管理人员确实起到了一定的威慑作用。
6.声誉激励。对优秀经营者应通过各种媒体，广泛宣传报道，提高其社会知名度及美誉度。在社会经济生活中，优秀经营者有其独到的见解，所以应创造条件让其参政议政，充分体现社会对优秀经营者的尊重，使其产生自豪感，以便鼓舞其斗志。
四、结论
通过上述分析，可以得到如下结论：
第一，我国经营者激励机制的整体效果还不是很明显，难以达到设想的目标。
第二，我国目前在激励机制方面比较侧重激励，而不重视甚至忽视约束，需要注意的一个问题。
1激励策略应用中的一些问题
1．1激励策略的滥用：激励策略的滥用是现在小学生数学教育教学的重要问题。激励策略之所以能够发挥作用，就是因为其应用具有科学性和合理性，通过适度的应用，可以调动学生们学习的积极性，但是在目前的实践中，激励策略的滥用十分严重。主要表现在两个方面：首先是在范围上没有明确的规定。激励策略的应用在适用范围方面应该经过考察和研究之后再确定，但是目前的范围利用太过于广泛，失去了激励的价值。其次是激励策略的常态化进行使得激励失去了新鲜感，学生们对其的兴趣也越来越低。
1．2激励方案的不合理：激励防范不合理也是目前激励策略运用中的主要问题。防范不合理主要体现在三个方面：首先是在制定方案的时候，目标不明确，由于目标不明确，所以方案制定也就突出不了方向感，这样没有目标、没有方向感的方案，本身价值就不高。其次就是方案没有体现出激励的原则。激励方案的原则应该遵循公平性和竞争性，只有在这样的基础上进行的激励活动，价值性才能得到完美体现。最后就是激励方案在激励手段和方法上没有明确，缺少系统的执行能力。
1．3激励效果的分析不到位：激励效果的分析不到位也是目前激励策略运用的一大问题。效果分析的主要目的就是从结果的有效性方面来进行具体措施价值的判断，通过效果分析，可以发现激励策略和方案存在的问题，也能够总结出方案的优势，这对于激励方案的改进和制定具有积极的意义。但是目前的激励效果，明显受到了忽视，所以其价值性没有得到真正的发挥。
2激励策略有效应用的措施
2．1激励策略的应用要明确范围：激励策略的应用要有明确的范围，主要因为在小学数学教育教学中，由于学生们本身的水平存在缺陷，所以进行统一标准的激励有失公平，所以在激励策略进行的时候，要确定明确的范围。范围确定需要做好两方面的工作：首先是要对学生的基本学习情况进行分析，通过基本学习情况的判定来对学生进行区分，将同一水平阶段的学生划分到同一个范围。其次就是要对范围内的激励措施进行确定。针对不同范围的学生情况，确定不同的激励方案，这样才能保证激励效果的范围化。
2．2激励策略的应用要适度：激励策略的应用要适度，这也是强化激励策略有效性的重要措施。激励策略要适度主要需要做好两方面的工作：首先是激励策略的实施不能太过频繁。激励策略的偶尔实施会起到良好的效果，但是经常性的实施一方面是学生们的审美产生疲劳，对激励策略不重视，另一方面是常态化的激烈，失去了激励的真正效果，学生们习以为常也就没有了重视程度，所以激励策略的实施要适度。其次就是激励策略的进行要符合教学标准，也就是说激励策略必须要为教学服务，无论是目标设定还是方法采取，都要以教学为基础。
2．3激励策略的进行要有针对性：激励策略的进行要有针对性，这也是目前提高激励策略有效性的重要措施。针对性主要有两个针对：首先是目标人群要有针对性。激励策略的实行本身目的就是要促进教学的全面化开展，实现教学的全面化提升，所以在制定激励策略的时候，必须要你定好目标人群，使政策运用的效果落到实处。其次是激励手段和方法要有针对性。在确定好激励目标人群的时候，要根据目标人群的特征来进行激励手段和激励方法的确定，这样做的目的就是要保证激励的效果能够得到充分的发挥。再者，激励策略只有进行针对性，才能调动学生们的整体学习积极性。
2．4激励方案要有合理的规划：激励策略的进行，必须要有激励方案的制定，所以激励方案的制定要严谨有效。合理的激励方案包括三方面的内容：首先是激励目标。有了明确的激励目标，激励策略和方案的制定才能够向目标努力，所以在方案制定的时候，必须要明确目标。其次就是在制定方案的时候，要明确激励的原则。激励的原则具有公平性，但也具有竞争性，所以在方案制定的时候，既要体现公平性原则，又要能够达到竞争性的目的，这样才能提高学生的整体学习水平。最后就是在激励方案制定的时候，对于激励办法和手段要进行仔细的斟酌，因为办法和手段的实施是方案发挥作用的最直接体现。
3结束语
小学数学的教育教学是小学阶段教学工作的一个难点，一方面是由于数学学科本身具有抽象性，学生们学习的兴趣不高，另一方面是因为学生们爱玩的天性没有收敛，在没有兴趣吸引的时候，很难投入到正常的学习当中。所以激励策略的应用必须要牢牢把握学生的心理特点和数学教学的特征，进行针对性的方案制定，这样才能保证激励策略效果的发挥。
作者:刘晓敏 单位:乐亭县马头营中心小学
参考文献:
［1］董世云．浅谈小学数学课堂有效合作教学策略［J］．教育教学论坛，2013，07：208－209．
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［3］林玉珍．小学数学教学生活化的有效策略［J］．福建教育学院学报，2015，03：57－59．
1模态分析
所谓模态分析就是通过计算结构的振型及其对应的自振周期来确定结构动力特性的一种分析方法。作为结构的一种固有特性，结构的振型和自振周期是反映结构动力特性的重要参数之一，它们能够反应在动力荷载作用下结构的动态位移响应、加速度响应和速度响应，是进行结构动力分析的基础。本结构模态的求解采用Ritz向量分析方法。Ritz向量法考虑了动力荷载的空间分布，可以为后面时程分析提供更精确的振型依据。采用SAP2000软件首先对结构进行了模态分析，从而得到了三种结构方案的前十阶振型的自振周期，结果见表2。由表2可知，结构的自振周期与高层结构的布置方案密切相关，随着结构抗侧刚度的增大，结构的自振周期相应减小，其中布置中心支撑方案2的高层结构的刚度最大，自振周期最小;布置偏心支撑方案的高层结构的刚度次之，自振周期要比方案2大;方案1纯框架高层结构在三种方案中刚度最小，自振周期就最大。说明各种形式的支撑钢框架对高层结构的抗侧能力都是有利的，使得结构的整体刚度大大增加。
2时程分析
结构的地震反应的时程分析方法，是一种动力计算方法，用地震地面加速度时程作为输入，计算得到结构随时间变化的地震反应。时程分析方法既考虑了地震动的振幅、频率和持续时间三要素，又考虑了结构的动力特性，能比较真实的描述结构地震反应的全过程。时程分析的目的是对各种高层结构控制案在地震激励作用下的响应进行比较分析，比较两种支撑形式的控制效果。时程分析方法建立在动力方程的基础上，动力平衡方程形式如下:式中，t为时间;K为刚度矩阵;C为阻尼矩阵;M为一对角质量矩阵;u为结构的位移。本文选择Ⅱ类场地土的地震记录Elcentro波和兰州波，对结构进行地震作用下的时程分析。
2.1地震作用下的响应分析输入Elcentro波和兰州波，对实例模型进行地震作用下的响应分析，观察模型的三种方案在8度基本地震激励(0.20g)下的顶部位移和加速度控制效果。实例模型地震响应的顶部位移、加速度的峰值及控制效果见表3，顶部位移、加速度时程曲线见图3～图6。由上述图表可看出，在对实例模型的三种方案地震响应比较后可知:(1)Elcentro波激励下布置中心支撑的方案2顶部位移峰值为5.73cm，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为40.3%，布置偏心支撑的方案3顶部位移峰值为6.42cm，控制效果为33.1%。兰州波激励下布置中心支撑的方案2顶部位移峰值为1.71cm，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为46.4%，布置偏心支撑的方案3顶部位移峰值为2.04cm，控制效果为36.1%。兰州波激励下的顶层位移响应控制效果均要好于Elcentro波激励下的控制效果。在两种不同地震激励作用下，布置中心支撑的方案2顶层位移响应的控制效果均要优于布置偏心支撑的方案3。这是由于支撑框架对结构抗侧能力的贡献，使得高层建筑结构的抗侧刚度大大提高，有效的控制了地震作用下结构顶部的位移响应。(2)Elcentro波激励下布置中心支撑的方案2顶部加速度峰值为103.50cm/m2，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为39.7%，布置偏心支撑的方案3顶部加速度峰值为119.14cm/m2，控制效果为30.6%。兰州波激励下布置中心支撑的方案2顶部加速度峰值为139.97cm/m2，与纯框架高层结构的方案1相比，控制效果为41.7%，布置偏心支撑的方案3顶部加速度峰值为165.33cm/m2，控制效果为31.1%。兰州波激励下的顶层加速度响应控制效果均要好于Elcentro波激励下的控制效果。在两种不同地震激励作用下，布置中心支撑的方案2顶层加速度响应的控制效果均要由于布置偏心支撑的方案3。这是由于撑框架提高了结构的抗侧刚度，有效的控制了地震作用下结构顶部的加速度响应。
2.2基底剪力时程分析结构基底剪力是衡量结构性能的一个重要指标。表4给出了三种结构在两种不同地震激励作用下基底剪力的最大值。由表4可知，Elcentro波作用下，三种结构的基底剪力最大值分别为3989.38、11878.63和10023.18kN;兰州波作用下，两种结构的基底剪力最大值分别为2931.71、8901.26和7891.43kN。综上，布置支撑的方案2、3在两种不同地震激励作用下的基底剪力最大值均大于纯框架高层结构的方案1，而且布置中心支撑的方案2的基底剪力要大于布置偏心支撑的方案3的。这说明支撑框架能够有效的提高高层框架结构的抗侧刚度，使得结构在地震作用下承担的水平剪力加大。
3结语
(1)布置支撑的高层结构的自振周期较纯框架高层结构的要小些，这是由于支撑框架的刚度对高层框架结构的抗侧能力是有利的，使得结构的整体刚度大大增加。(2)与方案1相比，在两种不同地震激励作用下高层支撑结构的顶部最大位移值和最大加速度值均要小些，而基底剪力最大值要大些，这说明在多遇地震作用下支撑框架由于平面内具有较大的刚度，能够耗散大部分地震能量，这对高层框架结构的抗震性能是有利的。(3)两种支撑方案相比，在两种不同地震激励作用下布置中心支撑方案2的振动控制效果要优于布置偏心支撑的方案3，这是由于布置中心支撑的方案2的抗侧刚度大，对高层框架结构的振动控制效果要好。(4)在罕遇地震作用下，支撑作为弯曲构件，是抗震设防的第一道防线，首当其冲，以自身的破坏来耗散地震中的大部分能量，可减小结构的层间位移，框架是抗震设防的第二道防线，两者协同工作，大大提高了高层框架结构的抗震性能。本文分析和计算表明，支撑可以很好地控制高层建筑结构的振动，对于减少结构的地震响应、提高结构的抗震性能非常有效。因此将支撑运用到土木工程高层建筑结构的设计中是未来防灾减灾一个重要的研究方向，也是一种比较理想的选择。但在实际工程中，选择什么样的支撑形式，还有待进一步研究。
作者：杨国栋单位：山西中条山工程设计研究有限公司铜城设计院
