时间：2022-02-20 00:55:06
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理课程，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)
【关键词】人力资源管理 教学改革 现状 教学措施
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力资源管理学科培养的目标就是为企业提供高素质高水平的管理型人才，提高企业的人力资源管理水平，而目前我国高校教育尚不能真正的实现复合型人才的培养，需要对课程进行改革，提高人才培养效果。
1.高校人力资源管理课程改革的有效性分析
我国目前的人力资源管理教学效果不容乐观，学生质量尚不足以满足企业的要求，这就反映了学校教育与社会需求之间的脱节，这也是目前学生就业率不容乐观的主要原因所在，所以，对该课程进行改革，使毕业生的能力更加符合社会与企业的需求，对于人力资源管理学科的发展具有重要意义，对于增强企业的管理水平具有重要意义，对于学校的良好发展，将科技成果转化，更好地为社会服务同样具有重要意义。
1.1于专业教学的有效性
从专业教学角度而言，加强实践性的教学内容，能够让教学手段更加丰富，也能够为学科的发展提供基础数据，对于学科的评估，以及后期专业的深化改革具有重要的意义。而且加强实践教学，能够通过学生在社会中的实践对该专业的各种理论进行检验，对于该专业理论的发展，知识体系的补充，具有非常重要的作用，而且通过学生的实践，也能够让书本上的知识在实际工作中发挥其应有的作用，体现了知识的真正价值所在。
1.2 于学生能力发展的有效性
期末考试的一张试卷，并不能对学生的能力进行充分测试，对学生的实际学习效果也很难真实的反映，实践教学，是对学生真实水平最好的测试，能够让学生发觉自身知识的不足，从而更好地完善学生的知识体系，对于学生的全面发展具有重要意义。实践教学也能够让学生提前接触社会，增强学生的社会交际能力，为日后的工作奠定良好的基础。
2.高校人力资源管理课程教学现状分析
2.1 教学先进性不明显
高校是教书育人的场所，学校传授给学生的知识应当是先进的、符合社会发展现状，满足社会需求的知识；高校不同于职业院校，培养的学生只注重于实际的应用，而忽视对管理理论等的学习，不注重对学生综合素质的培养。所以高校教学中要体现教学的先进性，这就要求高校教师要时刻关注学科动态，将最为先进的管理理念，企业和社会最新的管理需求，以及实际管理中出现的最新的问题等向学生予以介绍，而不能只是局限于课本教材，给学生介绍一些陈旧的基础理论。而目前这方面工作显然还不够到位，教学的先进性并没有明显的体现出来。
2.2 理论教学与实践教学联系性不强
目前的理论教学与实践教学是脱节的，理论教学完毕之后通过试卷考试就完成了对学生的考核，而并没有将理论教学与实践教学统一起来，设置统一的考核标准等，学校的只重理论不顾实践，也导致学生对实践教学的不够重视。
2.3 专业教学理念存在偏差
目前由于学校对老师的考核标准不合理，使得高校教师在教学过程中不再对学生倾注所有的心血，而将更多的时间用于自身项目的研究与论文的书写中，为自身的评职称和晋升等创造条件。所以现阶段的高校教师在教学过程中更像应付差事，将教学当作一项任务，而不注重学科的培养目标与实际的教学效果，对学生的实际学习情况也不甚关心，对提高教学效果等更是不甚关心。
2.4 缺乏良好的专业化实践环境
人力资源管理是与人打交道的学科，实践的关键在于对企业员工进行实际的管理，这就使得人力资源管理的实践有着自身的特色与困难。其他理工科或许占用一间房屋，购置些许设备，就构建了学生实践所需的环境，而人力资源管理的实践则需要到真实的企业内，参与到企业的实际管理之中。而企业不同于实验室，可以任由学生发挥想象力，即使实验出现失误，也不会造成严重的影响，人力资源管理一旦在企业内犯了错误，例如管理出现失误，就会造成企业内部管理的混乱，使企业遭受真实的真金白银的损失，商场如战场，自然使得学生的实践很难在企业进行。
3.高校人力资源管理课程改革的有效措施
3.1 转变教育教学思想观念，立足于应用型专业人才培养
课程教学过程中，在注重基础理论教育的同时，也要紧跟时代脚步，把握时代脉搏，对于社会和企业最新的需求进行分析，对于最新的管理理论进行研究，并且要帮助学生形成良好的自主学习意识，让学生在学习之余，更多的关注社会与企业的变化，通过学生不断地总结与提问，提高师生互动频率，改善教学效果。学生的自发学习与课堂提问，也有助于老师适时的进行教学内容的调整，从而使得教学更有针对性，也更与实际生产生活相挂钩。
3.2 明确专业人才培养目标，优化专业教学课程建设
（1）统筹课程安排。人力资源管理所需的知识很多很杂，这就需要学校合理的设置课程，做好不同层次学习的准备工作，使得学生的学习能够循序渐进，通过多学科的综合而水到渠成。无需刻意去追求人力资源管理学科的整体性，黑猫白猫，捉住老鼠就是好猫，人力资源管理同样如此，只要能够提高管理水平，实现有效的管理，就应当对其吸收借鉴。
（2）优化教师资源。首先通过系统培训，全面提高任课教师综合素质。一方面，注重教师在教学理念、态度、方法、技巧等方面的教育培训，选送教师至有特色的高校、科研院所或大型培训机构进修深造，或参加由实战专家授课的专题研讨与技能培训；另一方面要求教师到企事业单位挂职锻炼，通过产学研合作、实践基地等平台，支持教师到地方企事业单位开展相关课题研究、合作攻关。
（3）改革专业教学考核方式。目前对学生的考核主要通过期末的考试，而期末考试占的比重太大，又容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为，“高分低能”现象从某一个侧面反映了传统考核方式的弊端。期末考试的方式貌似公平，实际上反映了老师责任心的缺失，对考核方式进行改变，就需要老师将更多的精力放在学生的培养上，对学生课堂的表现，学习的积极性，提问的频率，学习过程中的思考等综合评价，对学生实践中存在的问题进行评价，对学生试卷成绩反映出的深层次的学习状态进行评价，从而得出最终的综合得分。
3.3 加强理论教学与教学实践的联系，落实专业实践教学
（1）设置“能力先行”的实践教学内容。目前学校的教学计划是学校根据自己的研究而制定的，对社会和企业的实际需求考虑较少，所以，课程改革首先要对教学计划进行改变，更多的关注社会和企业的需求，让他们参与到学校的教学技术制定之中；教学内容也要更多以实际应用为主，注重于解决企业的实际管理问题，学校还可以参考相应的证书考核内容来进行相应的课程设置，使学校的培养更加符合国家和行业的要求。
（2）实践教学与课堂教学不同，需要资金的支持，也只有充足的资金支持，才能让人力资源管理的实践实验室与实践教学真正的开展起来。可以在实验环境中模拟企业的人力资源管理，在模拟活动中，可采用情景模拟、方案设计、角色扮演等方式，逐步提高学生的决策水平，培养分析和解决实际问题的能力。只有通过大量的训练，才能帮助学生真正的领悟人力资源管理的精髓。学校的人力资源管理模拟要发挥实际作用，不能是本专业学生的自娱自乐，而要扩大其影响范围，可以将实验室对学校毕业生进行开放，帮助其他专业毕业生模拟毕业面试，从而以企业招聘者的身份对毕业生提出建议，帮助其纠正应聘中出现的问题，真正的发挥实验室的作用。
结语
综上，如何将人力资源管理课堂教学与实践实训相结合，既是课程教学的特色体现又是难点所在。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]陈国宏.建构主义视角下的人力资源管理专业教学改革[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015，38（1）：77-79.
一、实践性教学考核困难
目前，很多高校对“人力资源管理”课程实践教学的考核机制还不完善，主要表现在教师和学生两个方面。对学生的考核主要以笔试为主，在考试内容上偏重于理论知识，较少有案例分析的考核，更少有实践性操作内容的考核。这种试卷考试不利于全面、真实地考核学生是否掌握各种工作技能，以及解决实际问题的能力。相对于学生考核来说，对教师的实践教学考核则更少。教师是否按照教学计划进行实践教学、实践学时数是否能保证，教学效果如何等等，都没有形成科学、量化、完整的评价体系。也因为这样，很多教师在实际授课的过程中，并不热衷于实践教学的开展。
二、“人力资源管理”课程实践性教学实施建议
1、加强实践性教学环节设计“人力资源管理”课程实践教学的设计以社会需求、岗位要求、作业流程为导向，建立职业能力和素质培养的课程标准，分析典型工作任务所需的职业能力，最终建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。首先，对企业岗位能力要求和更新变化进行调查和分析，确立课程的总体目标：培养适应组织人力资源管理需要，掌握人力资源管理领域的基本知识，具备人力资源战略规划、招聘、培训、绩效考评等技术应用能力，能在企业、事业单位从事人力资源管理工作的高级技术应用性专门人才为课程目标。其次，将上述目标分解成学生的知识目标和能力目标。最后，设计实践教学方案。方案中的实践教学内容、教学方法、教材、器材等要素尽量详细并符合教学实际，这样才能保证设计出的实践教学具有可操作性。2、丰富实践教学方法要提高“人力资源管理”课程的实践教学效果，就必须改变过去单一的、讲授为主的教学方法，引进互动的、参与的、以学生为主的实践教学方法。目前，比较熟悉的实践教学方法有案例分析法、情景模拟法、情感教学法、项目教学法、无领导小组讨论法等。根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。3、加强师资队伍的建设为了培养学生的实践操作能力，必须拥有一支能与之相匹配的，既能讲授专业知识，又能指导实践教学的高素质的“双师型”教师队伍。学校应当为教师创造学习和进修的机会；也可以通过校企合作，从工作第一线中聘请兼职教师，以弥补专职教师实践能力的不足；还可以通过举行专家讲座的方式，把人力资源管理领域中最新的技术、最新的理念带到学校，带进课堂。4、完善课程评价体系对学生的课程考核方面，要逐步实现“过程考核与结果考核相结合”、“理论考核与技能考核相结合”、“课程考核与职业资格考核相结合”的“三结合”考核形式。以期实现对学习全过程和学生综合素质、能力的全面客观评价。具体实施中，可以考虑采用“总评成绩=平时表现（书面作业、出勤、课上发言等）+实践+期末考试”的评价模式，各考核要素所占比例可以由教师根据实际情况而定；鼓励学生参加人力资源师职业资格认证。对教师考核方面，要加强教学督导和教师评价体系的完善。对教师和学生在课程开发、实施以及教学过程中的情况予以监督，及时反馈，并将教师实际教学情况纳入对教师的评价体系中，以提高教师开展实践教学的积极性，促进教学质量的提高。
三、结语
教学课时偏少；教材缺乏可操作性；师资力量薄弱；实践性教学考核困难等问题，而要解决这些问题，就必须加强实践性教学环节设计，从而建立以工作任务、能力目标和知识目标构成的具有较强操作性的课程实践内容。要丰富实践教学方法，应根据实践内容不同，可以有选择性地采用其中一种或几种教学方法。要重视加强师资队伍的建设，要进一步完善课程评价体系，不仅考核学生，也要考核教师，只有这样，才能进一步提高教学效果。
作者：张丽莉 单位：辽宁中医药大学经济管理学院
摘要：本文从教学目的和课程结构两方面对高职院校人力资源管理课程体系进行说明，对高职院校人力资源管理课程体系、教学内容的改革和实践进行了探讨，希望能够为高职院校人力资源管理专业教学的发展提供帮助和建议。
关键词 ：高职教育 人力资源管理 课程体系 教学改革
人力资源管理是目前我国众多学校都开设的管理学课程，该课程的开设为培养优秀的企业管理人才打下了基础。但是，高职院校的人力资源管理课却包含了过多的理论成分，降低了人力资源管理教学的应用性，对人力资源管理课程体系和教学内容进行改革势在必行。
一、高职院校人力资源管理课程体系
1.高职院校人力资源管理课程的目的。高职院校人力资源管理课程的目的包括两个基本的要素：第一，通过教学使学生学习到人力资源管理工作中所必须应用到的各种管理理论；第二，通过教学使学生掌握在人力资源管理工作中所必须应用到的工作方法。理论教学和实践操作教学是同等重要的。
2.高职院校人力资源管理课程的结构。根据课程目的的设置，高职院校人力资源管理课程的结构包括了理论教学和实践教学两个方面。但实际上，理论教学占据了人力资源管理课程的大部分时间，教师只能通过教学过程中的特殊安排实现实践教学的目的，这是人力资源管理课程结构设置中的主要问题。
二、高职院校人力资源管理课程体系的改革
1.教学目的的改革。为了进一步使课程体系符合教育需要，可以将人力资源管理课程教学目的设计得更加完善和细致，将具体能力的培养作为教学目的是可行的改革方式之一。高职院校人力资源管理课程的教学目的应该包括以下几个方面：第一，使学生获得人力资源计划制定的能力，包括组织信息的采集和处理、职务分析的制定、职务分析方法的确定、职务说明书的专业、人力资源计划的制定等；第二，使学生获得合理进行员工招聘与配置的能力，要求学生学会制定招聘计划、编写招聘广告、选择合适的招聘渠道并组织面试活动、进行面试问题设计等，对面试结果进行评估并签订劳动合同、办理入职手续；第三，要求学生掌握绩效考核、薪酬管理、培训与开发相关工作的能力。这样的教学目的设计，使教学开展起来目的性更强，教学评估也更有的放矢，教学结果也更加明显。
2.教学安排的改革。现代教育讲求对学生进行有针对性的教学，而不是将课程一股脑儿地塞给学生。因此，高职院校需要面对学生的学习需要进行教学安排，例如，针对学生的职业规划，为学生设置侧重点不同的教学，有些学生对人力资源管理中的招聘工作十分感兴趣，将其作为日后职业选择的重点内容。因此，学校有必要将这些学生集中起来，为他们安排与人力资源管理中招聘工作相关的实践教学，以便有重点地培养学生的实践能力。
三、高职院校人力资源管理教学内容的改革
1.理论教学内容的改革。高职院校人力资源管理课程体系改革的实践，需要教学内容的改革做基础。在实际教学过程当中，理论教学的内容应该有所变化。虽然教师在课堂教学中仍应按照教材和教学大纲进行内容安排，但是在内容展示方面，需要别出心裁才能符合课程体系改革的要求。例如，在绩效考核方法的选择这项教学当中，教师如果只按照教材中的理论方法和实施步骤进行教学，仍然不能达到对学生实践能力培养的目的。因此，教师有必要将课堂教学内容以任务模式呈现出来，使学生能够切实感受到不同的绩效考评方法下考评效果的区别，只有这样，学生对人力资源管理知识和能力的认知程度才会有所提高。
2.实践教学内容的改革。除了要改革理论教学的内容之外，高职院校人力资源管理课程的实践教学内容也应有所改变。以往的人力资源管理课程实践通常是教师在课堂上采用模拟实践的方式进行的，有系统的、真实感强烈的实践教学比较少，实践的内容也与教材相仿，这样的实践教学不利于学生能力的发展。建议学校创造条件为学生开辟仿真的实践教学空间，如提供一间办公室作为实践教学的场所，使学生能够在真实的环境中进行实践，将教学转化为工作问题的解决；另外，还应该采取年级间和班级间混合实践教学的方式，使学生们通过互相交流和学习，能够对人力资源管理实践的真谛领悟的更深。
综上所述，高职院校可以通过教学目的的重置、细化教学安排和增加教学实践达到改善高职院校人力资源管理课程结构的目的；同时，教师也应该重视从理论教学和实践教学两方面进行教学内容改革。只有这样，高职院校人力资源教学的效果才更加有效。
参考文献
[1]何峰.高职高专人力资源管理课程实践教学研究[J].人力资源管理,2009(4)
[2]薛琼.关于人力资源管理课程教学改革的探讨[J].山东水利职业学院院刊,2011(9)
关键词 高职院校 人力资源管理 教学现状
一、引言
随着市场经济的快速发展，人力资源管理的重要日益凸显出来。目前，各个企业极度匮乏此方面的人才，为了满足社会发展需要，我国各高校开始设置人力资源管理专业，为企业输送大量的人才，确保经济得以健康发展。当下，我国高职院校在设置人力资源课程方面投入了巨大的精力，立足于我国社会发展需要来调整相关课程，可以说是真正做到了理论与实践相统一。但是我们也必须注意到，人力资源管理专业毕竟还是一个新兴专业，一切工作还处于摸索阶段，因此其在教学方式、教学理念及考核方法等方面均存在一些不足，随着高职院校该课程的不断演化和推进，一些问题也浮出水面，因此对高职院校人力资源管理课程教学中存在的问题进行相应研究就很有必要。
二、高职院校人力资源管理课程存在的问题
（一）教学理念落后
高职院校在开展人力资源管理课程时，都是简单地对课本上的知识进行教学，教学理念比较落后，忽略了很多目前社会上的新内容，导致所讲的知识应用于现代社会存在不适应性。此外，当前大部分高职院校的教师在讲课的过程中太过重视理论教学，缺乏将具体理论应用于实践方面的介绍，这使得其培养出的学生无法满足现代化企业的要求，这对于我国教育及经济事业的发展产生了不利的影响，学生学不到知识，掌握不到技能，自然也就无法在社会上立足。
（二）教师培训力度不足
随着社会的发展，人力资源管理也不断衍生出新的理论和应用方法，但是对一些老教师而言，很多新知识他们并不了解，因此也就没有办法传达给学生。想要提升老教师对于人力资源管理理论最新动向的认知水平，高职院校就应该经常对教师进行培训，然而当前大部分高职院校都缺乏相关培训，使得课程中教学的内容很多已经过时。此外，大部分高职院校的教师及学生均认为开设人力资源管理课程实际上就是走形式、走过场，根本没有实际的作用和意义，根本学不到日常工作所需的职业技能和操作能力，这也是由于高职院校缺乏相应的培训造成的，影响了他们教学和学习的积极性。
（三）教学考核方式太过单一
教学考核对于教师提高教学质量有着积极的影响。就人力资源管理课程教学而言，各个学校虽然构建了相关的考核机制，但受到诸多因素的制约，考核机制无法有效地评估教学质量问题，因此不受重视，可以说考核工作流于形式。此外，人力资源管理课程应该将实践课程放在突出的位置上，只关注理论教学是行不通的，由于学校不太重视相关的考核工作，未能立足于自身发展来制定考核方式，因此无法有效地评估教师的教学质量及学生的学习效果。形式过于单一的考核方式无法起到应有的鼓励及约束作用，重理论轻实践的发展模式并未得到有效改变。对此各高职院校应该积极地加以改变。
三、高职院校人力资源管理课程教学改革对策
（一）改变落后的教学理念
大部分高职院校当中的人力资源管理课程的教学理念都较为落后。因此，应该迅速转变教学理念。首先是积极招聘专业性较高的毕业生或者有经验的人才，此外还要给学校内部工作贡献突出的教师提供各种不同的培训以及晋升机会，还要提供给他们一定的权利，加快他们发挥自己聪明才智的脚步，给大部分高职院校的现代化进程提供贡献自己的一份力量，这样才能够改变大部分高职院校当前人力资源管理课程落后的教学现状。其次，高职院校应该及时地更新教学内容，有意识地联系现实中的案例来展开教学活动，只有如此才能培养出符合企业发展需要的人才，学校自身的教育价值才能凸显出来。
（二）加大对教师的培训力度
加大对高职院校职业技能的培训力度，使老教师以及刚出校门的教师能够更多的掌握人力资源管理在社会中的发展脚步。首先应该加大对于教师岗前培训的培训力度。这种培训是专门面对刚刚踏出大学校门的毕业生的，主要包含以下两个方面：一个是专业知识培训，一个是课程教学方法培训。此培训能够极大的提高大部分高职院校内部教师的专业教学能力，还可以使得新入职的教师能够加快适应速度，此外还能够增加教师对于工作的责任感。二是与岗位有关的培训。此类培训主要是面对人力资源管理最新发展相脱轨的教师。该培训能够使教师更多的了解人力资源管理在社会中的发展程度，并可以学到更多的应用实例，使得教师更好地授课，培养出更多的人才。
（三）构建完善的教学考核机制
笔试考核模式太过单一，无法有效地评估学生的能力，教师应该以课程属性为立足点，依据教学需要来构建相应的考核机制。秉持着理论和实践相统一的原则来进行考核，不仅要考核学生的理论知识水平，此外还要评价其在实践课程方面的所学，如此我们才能更全面地了解学生，依据学生的知识结构来安排和调整课程。这样，教师的教学活动才能更具针对性，学生的综合素养才能得到真正提升。在学习过程中，学生不仅掌握了大量的理论知识，此外其操作能力也有所提升，可以满足现代化企业的用人需求。
四、结语
随着我国经济的发展和社会的进步，企业在我国国民经济中占有的地位越来越重要，作出了突出的贡献。然而在日趋激烈的市场机制中企业发展也遇到了越来越多的瓶颈，影响着它们的发展壮大，从总体来看，影响最深的是人才方面。现代企业制度中，人才是最具有优势的因素。企业能否健康顺利运行，人才因素是最终的决定力量，人力资源中人才因素在企业中占据的分量越重，对发展越有利。但是当前大部分高职院校在开展人力资源管理课程的过程中都存在这样那样的问题，严重阻碍了相关人才的培养。因此，解决大部分高职院校人力资源管理课程方面存在的问题已经成为当前高职院校的当务之急。
（作者单位为广西经济管理干部学院）
参考文献
[1] 徐星星.高职院校人力资源管理课程教学方法改革研究[J].价值工程，2014
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[2] 郭玲玲，吴伟，李`，等.关于高职院校人力资源管理课程的几点思考[J].大家，2010（14）：185-186.
[3] 张琪.高职院校人力资源管理课程改革模式初探[J].现代企业教育，2014（8）：257.
[关键词]人力资源管理；教学改革；全新教cW模式
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.01.235
1 人力资源管理人才培养的必要性
高校是培养优秀人才的重要场所。人力资源管理是高校经济管理类专、本科、MBA和管理类研究生教学中普遍开设的一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程。人力资源管理内容广泛。从宏观角度看涉及人力资源生产、供需、配置和保障等。从微观角度看主要涉及人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与甄选、员工培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面内容。作为一名人力资源管理专业人员，除了了解人力资源管理相关领域的专业知识外，还必须具备从事人力资源管理工作的基本素质；熟悉人力资源管理的法律法规；掌握招聘、考核等管理工作流程；撰写职位描述书、申请表及招聘启事，能够编写企业的人力资源规划，制定相关规章制度，为企业系统管理提供有效支持；能够从战略角度整体把握企业人力资源管理工作。目前我国大部分企业已经从传统的人事管理转化为现代企业人力资源管理，人力资源部成为生产效益部门，是企业的战略核心部门，而掌握人力资源管理专业知识和拥有职业技能的从业人员成为企业重要人才，人力资源管理人才竞争激列。因此，高校急需培养具有人力资源管理潜质，了解相关知识，掌握相关技能的专业人才。
2 我国高校人力资源管理课程教学现状
我国高校自从20世纪90年代从西方引进人力资源管理这门课程以来，至今未能形成适合我国企业发展需求，具有先进的教学理念、教学方法的培养模式。长期以来我国的人力资源管理教学一直都是采用传统的讲授式教学模式。这种教学模式的优点是老师一人同时对多个学生教授知识，有高超讲授技巧的教师能提供优秀的课堂教学；缺点是效果受教师表达能力的影响较大、用于实践性强的领域收效甚微。由于是一个被动地输入信息和提取信息的过程，缺乏考虑学生个体需求、自身感受的考虑，往往教学效果一般。因此传统的讲授式教学模式不适合高校人力资源管理课程。
概括目前我国高校人力资源管理课程教学现状存在以下突出问题：
（1）普遍采用单一讲授教学法，学生分析和解决问题能力差。在人力资源管理教学中，通过教师系统讲解人力资源管理的相关理论使学生获得人力资源管理的相关概念、程序、原则、工作流程和管理方法等，学生独立思考、发现问题、解决问题能力得不到训练。
（2）传授知识为主的教学模式造成学生自主学习能力差。该模式是建立在传统的课堂教学模式基础上，老师讲学生听，主要用于系统知识、技能的学习。它偏重于教师的语音、语调、用词等活动，学生是一种被动听的接受方式，其功能是能使学生在短时间内记忆和理解掌握大量知识。这种教学模式过分强调教师的主导作用，忽视学生的主体地位和学生学习的积极性、主动性的发挥。
（3）强调课堂教学忽略课前、课后等环节在教与学中的作用。从安排教学任务，检查教学工作，到考核评价教师业绩等环节均突出围绕课堂教学，很少关注课前、课后等环节的衔接。学生课前不预习，课后不复习，考试时突击复习；教师课前课后付出不被认可，在教师业绩考核时几乎没有人考虑课前、课后教师的工作数量和质量。
3 构建科学的人力资源管理课程教学模式
人力资源管理课程教学的改革应该针对人力资源管理课程的特点，从更新教育理念入手构建一种关注教学主体“以学生为中心”，既体现学生的主体地位，又体现教师的指导地位；拓展教学范围提高教学质量和效果培养学生自主学习的能力；强化技能训练提高实践能力、创造性的工作能力的综合素质的教学新模式。
（1）教学方法多元并存。在人力资源管理课程教学过程运用讲授法讲授基本理论，同时采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等多种方法教授学生更丰富的内容。应该安排足够的时间采用演示+实际操作让学生增强他们的动手能力，如安排学生完成一次职务描述书展示作业；采用提问+回答这种互动方式，在课程进行的过程中及时提问职业目标和规划，同时考查出学生是否已接受和理解了学习内容；利用现代化多媒体设备，如投影仪、电视录像、电影、VCD、DVD等进行辅助教学查看招聘广告；结合员工绩效考核案例，吸引注意力，提高学生的记忆力和理解能力。个案研究和项目研究资料展示可以节省课上板书时间；让学生分析和研究真实的案例，提出案例的解决方案能够训练学生良好的决策能力，训练他们如何在紧急情况下处理问题。角色扮演法，由学生自己扮演人力资源主管成为参与者，主动发现问题和学习难点；情景模拟训练把所有学员划分成若干小组，每组都承担不同的任务。这比角色扮演的结构要复杂，人力投入能够让所有学生都参与到学习中，还能锻炼学生的团队意识。
（2）教学环节多元并存。拓展教学范围实现教学环节多元并存。这里讲的多环节是指课前预习、课上学习和课后复习一体化。教师关注学生的n前预习，布置课前预习内容应该是下一堂课上必备知识，课上不需要花费太多时间详细讲解，只是在课上强调重点后运用的内容。课后复习作业要有针对性，是有利于巩固课上所学内容。课前、课上和课后三个环节密切相关联成一体形成一个循环过程，实现“以学生自主学习为中心”，激发学生主动学习的积极性，培养创新思维能力的创新型人才。为此教师要博览与本堂内容有关的资料，如某企业的人力资源规划范本、劳动合同范本的收集。对一堂课的教师讲解、学生展示或讨论的各个环节教学时间作一个初步的规划和估算。选择好课堂讨论题及课外作业题，为了把题目选恰当，教师必须把教材重点、难点与练习题目对应，这样才能有的放矢地选出有代表性、典型性、针对性的题目，同时做好作业讲评的准备。
（3）教学内容多元并存。教学内容多元并存是指理论知识、综合素质和操作技能并存的课堂教学内容安排。教学内容应体现语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力的训练。如撰写人力资源规划、职位描述书、招聘方案、培训方案、考核方案和薪酬方案等的训练；在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习；运用劳动合同案例分析做人力资源管理有关的方针、政策及法规的介绍；了解本学科理论前沿与现实人力资源管理技术发展的能力。
（4）教学方式多元并存。教学方式多元并存即在采用课堂教学方式的同时应该充分利用互联网教学方式。这种在互联网环境下的教学具有教与学的过程都在网上进行，可以同步教学，也可以是异步教学的特点。为了更好地开展基于网络人力资源管理课程改革的工作，高校应加大网上教学宣传力度，丰富更新网上人力资源管理课程信息，让高校、教师和学生更多了解网络教学所带来的变革。互联网教学突出的优势在于其反映的是师生双方的交互作用，沟通过程中可以发现问题且及时解答回复，通过一定的反馈系统，互通信息，搜集与传递数据，师生可以共同提高。因而应用于人力资源管理教学上的互动效果，能有效地使教师及时掌握学生学习的信息，调整教学内容，因人因材施教。
总之，科学的全新教与学的模式，应该充分体现以学生为本的特点，完善人力资源管理课程教学，也使高校教师能够在任何时间、任何地点传递相关教学内容成为现实。
关键词:人力资源管理课程;案例教学;教学效果;提升策略
中图分类号:G642文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力资源管理课程及案例教学的特点
人力资源管理课程是一门既有理论性,同时实践性又很强的管理类课程,是工商管理专业的一门必修课程,课程的主要内容包括人力资源战略与规划、工作分析和评价、招聘与配置、培训与开发、绩效管理与考核、薪酬与福利管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。在对本科生具体讲授人力资源管理课程的过程中,适当地引进和使用案例教学方法,往往能够达到更好地教学效果。实践证明,案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性,是一种被广泛使用的较为成功的教学方法。案例教学向学生提供一个模拟管理实践的情景,把实际管理中的问题通过案例的形式带到课堂上,把学生置于问题、约束和矛盾之中,让学生在掌握了一定的背景、材料、数据之后,按照要求找出解决解决问题的办法或进行管理决策。通过案例教学,学生能够更好地理解人力资源管理的基本理论,更好地掌握人力资源管理的具体工具和方法,同时也增强了学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的能力。
虽然案例教学有诸多好处,但是在对本科生讲授人力资源管理课程的时候,我们往往必须要考虑以下实际情况:(1)学时的约束。一般来讲,人力资源管理课程只有48个学时,在这短短的48个学时中,还要讲授基本概念、基本理论,所以案例分析的课时就不可能太多,当然,也不能太少,否则的话,没有办法具体展开,更不能形成完整的案例体系。(2)学生实践经验的缺乏和教师实践经验的局限。对于本科生来说,由于学生缺乏必要的足够的职业经验、感悟和实践认知,所以也往往会影响案例教学的效果;而且,目前在中国高校担任人力资源管理教学工作的教师以高校应届硕士和博士毕业生为主,教师本人也很少具备管理实践经验,尽管很多教师通过调研、咨询、科研、甚至亲身体验经历的方式对企事业单位的人力资源管理实务工作有较多的认知、理解和感悟,但由于人力资源管理的部分内容如绩效管理、员工开发和培训等具有很强的专业性和行业特点,所以整体上来讲,教师的经验也往往是缺乏的。(3)案例库建设和案例制作水平和数量有限,对于有些985或211高校来说,很多商学院或管理学院对案例建设非常重视,投入较大,而且往往设置了案例中心,专门负责案例库建设和案例制作。但是对于我们这些二本、三本和高等职业技术学校来说,往往不具备这个案例教学条件,能够供教学使用的较为成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)没有专门的案例讨论室。具有MBA学位授予权的学校在对本科生上案例课的时候可以共享MBA或EMBA的案例讨论教室,但是很少有学校专门为本科生建设案例课教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教学条件和设施的限制或不足。案例教学需要具有较好的甚至高档的用以满足教学的设备、设施和条件,如数量足够的电脑或笔记本、方便的上网条件或无线上网、丰富的图书文献资料、一定的调研费用或其他费用支出等,而这些对于本科生教学来讲,也可能是影响教学效果的因素。
上述的困难和约束不能成为不对本科生进行案例教学的理由,因为案例教学所具备的优点已经被实践所证明,案例教学能够更加贴近管理实际,更加生动活泼,易于被学生所接受,能够更好地培养学生的职业素质和能力, 能够更加有效的培养学生的思维能力和动手操作能力。当然,考虑到本科生的特点,案例教学形式可以有两种,一种是穿插在理论教学过重中的短小精悍的小案例,这种形式的案例教学可以多一些;另外一种是大案例,一般要通过专门的案例课来组织教学。
二、本科生人力资源管理课程大案例教学的组织过程
案例教学以学生为中心,但离不开教师的精心选择、设计和策划。在教学过程中,教师要让学生在一定的程序和步骤下,明确问题,搜集和阅读、理解相关资料和信息,并且在一定的情景和约束下,理论联系实际,分析和解决问题,以弥补实践教学的缺乏,让学生在启发下和互动中,通过研讨完成教学过程。众所周知,过程是结果的保证,没有一个科学合理的组织过程,就很难有一个满意的效果。所以,人力资源管理课程教学也应该按照一定的程序和步骤,要求学生按部就班完成案例教学。
在组织学生上大案例课的时候可以将教学过程分为课前和课堂两个阶段;课前阶段的主要工作是:首先给学生分组,一般可以根据案例任务的复杂程度和任务量大小将一个班级(约30人)分为2～3组,在上课前让学生根据界定的问题,阅读和熟悉案例背景资料,当案例是真实的情况下甚至可以自己去搜集资料和信息,通过这个环节让学生理解管理问题所面临的环境和约束,并通过小组分工、合作和讨论的方式,形成方案,撰写汇报提纲和决策研究报告。课堂阶段的主要工作是:让每一个小组的代表使用PowerPoint演示稿进行汇报,汇报时间一般在10～15分钟,汇报的主要内容为决策结果或具体解决方案,以及所依据的原因和理由,当然,所使用的背景资料、数据、工具和方法可以不是汇报的重点。
在具体组织大案例教学的过程中,在以下几个方面应该更加注意:
1.精心选择和设计案例。对本科生进行案例教学,要充分考虑学生的特点和教学条件的实际情况,精心的选择案例,精心的组织教学过程,切实保证教学效果。
选择合适的案例是做好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言,适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。由于大案例的教学组织相对来讲难度大,耗费时间多,尤其是扩招以来普遍采用大班授课方式,使得一个大案例的教学很难在2个学时内完成,而且,对于有些人力资源管理模块的内容,也没有必要选择配套大案例进行教学。在选择和设计大案例的时候,应遵循少而精的原则,前后案例最好能够针对某一个企业的进行有一定深度的彻底的一体化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企业的工作岗位,后面的案例可以就这些工作岗位进行绩效管理和考核研究、薪酬福利体系研究等。
2.阅读案例、综合分析。这是一个基础环节,是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程,是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。在这个环节,重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料,当然也允许和鼓励学生自己搜集一些补充资料和信息,要求学生掌握影响人力资源管理的背景因素,以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。在这个环节,要培养学生获取信息和分析信息的方法,提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。让学生在综合分析的基础上寻找解决问题的突破口,制定解决人力资源管理问题的方案,培养学生的决策能力。
3.小组讨论、形成共识。分组内进行分工、合作和讨论,是案例教学成功的关键环节。在小组讨论过程中,组内成员各抒己见,充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同,可能会产生多种不同的看法,所以通过讨论可以相互启发,取长补短,集思广益,最终达成共识并形成案例分析报告。在讨论的过程中,也强化了学生表达能力、沟通能力和合作意识、集体意识。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例课堂教学的,是形成教学结果的重要环节,是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先,案例分析小组代表走上讲台,对本小组的案例分析结果进行陈述,并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。意见和观点不同的同学可以相互争论,学生的思维不断碰撞,学生学习的参与度和专注程度很高,常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常难得,充分激发了学生的潜力,让学生学会从不同角度来思考同一问题的思维,提高了分析和解决问题的能力。
5.总结归纳、深化提高。在这个环节中教师的角色扮演非常重要。教师要对课堂教学的全过程进行归纳、总结,但关键的是把握总结的分寸,阐述原因和理由,评析学生每一种观点或结论,以鼓励为主,也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地,引导学生反思从案例教学的内容和过程中,感悟到了什么,得到哪些有价值的启示,是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以应用,以实现学生知识、技能、态度和行为的改变和提高。
6.实施方案、强化技能。总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束,最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案,强化人力资源管理技能训练,更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲,找出问题的解决方案后,案例学习就基本结束了。但是,因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性,学习它是为了使用它,如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下,进行人力资源管理技能的训练,使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念,更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景,符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作访谈、薪酬设计、管理沟通等,关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。这样,案例教学就和情景模拟、角色扮演密切的结合在一起,达到更好地教学效果。
三、提升案例教学效果的方法和措施探讨
除了精心策划和组织实施案例教学过程外,在案例本土化、教师对案例的深度研究或参与案例制作、教学方法创新、加强和完善对学生的考核等方面如果进一步加强,对于保障案例教学的效果也是有帮助的。
1.案例本土化。人力资源管理的很多案例来自国外企业的实践,经常是一些跨国公司如摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道,对于人的管理一定是基于特定的文化、环境和条件的,只有本土真实的案例才能反映出中国企业人力资源管理方面存在的问题,也才能够使得案例教学工作对于分析解决中国企业的实际问题更具有针对性。
2.教师负责或参与案例的选择和制作。仅仅实现案例本土化还是不够的,最理想的案例应该是任课教师亲自或参与选择、设计和制作的。如果教师参与了制作案例的过程,就会有切身的感受,对某组织会有整体的把握,也会了解很多无法在案例中表达的信息,而这些策毫无疑问对于理解和把握管理决是非常重要的。也就是说,只有教师对案例中的组织了解的足够多,才能从更准确的把握决策的背景、环境和条件,而这些仅仅通过阅读案例有的时候是不够的。
3.教师要争取更多的机会接触一线人力资源管理实务。教师要想给学生一碗水,自己至少应该有一桶水。案例和实践教学也是一样的,要求教师应该尽可能的利用一切调研、实习、咨询、科研项目等机会多到企业走一走,看一看,多了解实际人力资源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么样,成效如何,存在什么问题,如何进行改进和完善等等一系列问题。只有教师接触了更多的实务,有了更多的感悟和思考,在对案例进行分析和讲授时,才能给学生讲的更加深入浅出,讲的既有理论水平,又紧密结合实际操作。
4.教学方法应更加科学。案例教学的过程中,教师应当有意地创造一种自由讨论的气氛,借助于提示、提问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见,将讨论引向深入。案例教学本身就是启发式、互动式的典范,教师在教学过程中是组织者、引导者、咨询人和监控人,最重要的工作是激发学生讨论的兴趣以及更深入的思考,学生才是整个学习和教学过程的中心和主体。
5.学生的参与和配合。案例教学需要学生在课下做大量的准备工作,比如阅读案例资料、搜集信息、小组讨论、撰写报告、制作汇报提纲等,而且这些任务需要学生以小组团队的方式完成,所以在组织案例教学的过程中,充分调动学生的学习积极性,让学生端正态度,认真对待,并且能够真正将自己置身于案例所描述的背景和环境中,往往是案例教学是否能够组织成功的关键因素。
6.改进对学生的考核和考试。为了让学生能够有一个端正的学习态度和良好的学习积极性,案例教学过程中应该切实加强对学生的考勤和考核,调整或改进学生成绩评定方法,例如下表的考核方式。
参考文献:
[1]杨海光.人力资源管理案例教学的实践与思考:第21卷[J].广西财经学院学报,2008,(3).
[2]赵文芳.案例教学法在人力资源管理专业中的应用:第21卷[J].云南财贸学院学报,2006,(5).
关键词：案例教学；人力资源管理；探讨
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2008）07-0204-02
传统的以教师“填鸭式”理论讲授为主的教学方式，已经不能满足人力资源管理课程的教学要求。因此必须对教学手段和教学模式加以创新。借助于案例教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种“创造性的环境中”培养操作性的能力。我们认为案例教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升人力资源管理课程的教学效果。
一、人力资源管理课程案例教学的特点与作用
（一）案例教学的特点
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同，其特点概括为以下几个方面：
1．自主性：案例教学法将教师与学生的角色进行转换，改变以往课堂讲授法中以教师为中心的做法，使学生成为主角，有足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。
2．亲验性：通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立思考、分析问题。
3．交往性：在案例分析过程中，学生们可以自由组合成案例讨论小组，互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通与学习。
4．实践性：案例教学是通过案例分析培养学生独特的思维模式和解决问题的方法，将理论与实践很好地结合起来，使学生的应用能力与自身素质得到锻炼与提升。
（二）案例教学的作用
人力资源管理课程若想取得令人满意的教学效果，就要注重案例教学法的灵活应用。如果只是凭借一本教材按部就班进行理论教学，离开真实的企业实际，离开现实性的案例研究，可以说，对人力资源管理的学习，就只能是浅尝辄止、管中窥豹，难以掌握其精髓，也不能满足现代企业人力资源管理对人才实用性和创新性的要求。案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有非常重要的作用。主要表现在：
第一，案例教学有利于理论知识的理解、掌握和实际运用能力的培养。在教学过程中，我们常常遇到的、最为棘手的问题就是如何将理论知识学习与社会实践相结合。一方面，由于从中学校门到大学校门，学生的实践能力严重缺失；另一方面，由于教师的素质和实践能力的欠缺，使部分教师苦于枯燥理论的讲解却达不到理想的授课效果。而案例教学是理论联系实际的桥梁，可以将理论知识寓于案例之中，通过对案例的分析研究，加深学生对理论知识的理解与掌握。
第二，案例教学锻炼了学生的思维能力，有利于学生分析问题、解决问题能力的提高。在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过对工作场合过去实际发生的或将来可能发生的问题的分析和讨论，启发学生的思路，提高学生分析和解决实际问题的能力。
第三，案例教学提高了学生语言表达能力、人际交往能力和沟通能力。通常，我会让学生自由组成案例讨论小组，每组由6~8人组成。教学实践表明，学生对案例教学法表现出极大的学习兴趣，讨论完毕，每个小组都会派代表发言，阐述观点，有时还会有其他小组成员进行补充，针对要点问题的不同观点、不同方案他们会进一步探讨、争论。这有助于学生集思广益、互相启发、取长补短，同时可以培养和锻炼学生语言表达能力、人际交往和沟通的能力。
第四，案例教学大大缩短了教学情境与实际生活情境的差距。案例教学，能为学生提供一个具体而又逼真的人力资源管理情景，对于没有直接接触过或很少接触过企业，对实际工作了解甚微，又缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，促使他们主动思考、积极参与讨论，变被动学习为主动学习，符合现代人才培养的要求。通过案例教学实践我发现，课上参与案例讨论的同学比以往回答问题的同学数量明显增多，这样就可以很好地提高教学效果，完成教学目的。
[HS（2]二、案例教学在我国人力资源管理专业教学中存在的问题[HS）]
虽然案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有重要的作用，但其在我国人力资源管理专业教学中依然存在问题。问题主要表现为两大方面：
第一，案例非本土化。通过我国各高校的案例教学实践发现，大多数关于人力资源管理的真实案例来自国外企业的实践。在对相关知识点进行案例搜索时就会发现这样的问题，频繁出现的无非是摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道，对于人的管理一定是基于特定的文化基础之上的，“最适合的才是最好的”，只有本土真实的案例才能反映出我国企业人力资源管理方面存在的问题，也才能够使得案例教学工作对于分析解决我国企业的实际问题更具有针对性。
第二，教师和学生缺乏实践经验。目前在我国高校人力资源管理专业担任教学任务的教师大多是高校的应届毕业生，具备企业人力资源管理实践经验的比较少，而人力资源管理专业学生也大多是高中生直接进入大学学习的。这样，教师和学生双方都不具备对于企业的感性认识，案例分析缺乏与实际情况的联系，难以激发思维火花，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利。
三、提升案例教学效果的途径与对策
我们就从参与教与学活动的双方分别进行分析。从教师的角度，关键是抓两点：一是抓案例的质量；二是抓教师案例教学能力的提高。从学生角度，也要抓住两点：一是抓学生课前的准备；二是抓学生课堂的表现与参与。
（一）从教师角度提升案例教学效果的途径与对策
首先，案例的选择必须是具有代表性的、最新的，并且是与本课程几大板块密切联系的案例，最好是与中国目前实际相结合的现存的企业人力资源管理活动案例。但却发现介绍跨国公司或国内知名大企业的人力资源管理案例较多，而介绍国内普通企业，特别是中小企业人力资源管理实际的案例较少，而且通常情况都是通过案例来介绍一般性的理论或原理，能够运用理论或原理深入分析并解决问题的很少。因此，开设人力资源管理专业的高校应考虑广开途径来解决这些问题。最好能编写一些本省的或本地区的大家平时耳熟能详的地方企业的人力资源管理的实际做法作为案例，这样更贴近学生的生活实际，更有利于调动学生学习的积极性。高校应该积极主动与企业建立联系，通过师生的企业实践活动来完成案例的编写与应用。
其次，教师案例教学能力的提高是改善案例教学质量的又一关键性因素。在案例教学中，教师应有意创造一种开放的气氛，借助于提示、设问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流。同时，应注意多种手段的应用，譬如：案例教学与多媒体教学结合，案例讨论与情景模拟、角色扮演等结合起来，这样可增强案例的可读性与趣味性。这对教师本身的教学能力和教学水平提出了更高的要求。
值得一提的是，对那些从学校到学校，缺乏企业实践经验的青年教师进行必要的案例教学的培训是非常必要的。可以在本教研室的教师之间，经常开展案例教学的经验交流。此外，还可考虑吸纳社会力量参与到案例教学环节中来，比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导教师来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纯粹纸上谈兵的问题。
（二）从学生角度提升案例教学效果的途径与对策
在案例教学中，学生的课堂表现与参与是至关重要的。由于各种因素的影响，在老师和全体同学面前发表自己的看法的确需要鼓足勇气，需要克服心理上的障碍。而正是由于胆怯、怕丢脸，使许多同学放弃了主动发表意见的想法。案例研究的主要目的并不是要找出对某一问题的唯一正确的答案，而是引导学生运用所学的概念、原理、方法分析案例，使其积极参与教学过程，将自己置身于管理人员的地位，寻求解决问题的途径。有时，由于缺乏、甚至没有学生主动、自愿的发言，使案例教学变得十分被动和尴尬，强制提问代替了自由发言，课堂讨论变成了老师的自言自语，自问自答。因此，能否充分调动学生参与的积极性，是案例教学成功与否的又一个关键因素。
总之，案例教学是现代教学方法创新的产物，是培养适应社会需要的实用型人才的一种行之有效的方法。尽管现行的案例教学尚处于探索阶段，案例、课堂组织、教师的素质、学生的接受程度和参与程度等都存在很多不足，但我们相信，通过教师和同学们的不懈努力，一定可以不断改进并完善案例教学方法，进而提升人力资源管理课程的教学效果。
An Approach to Case Teaching in the Course of Human Resource Management
HE Dong-yi
(City College of Dongguan University of Technology, Dongguan 523106，China)
关键词： 人力资源管理 教学内容 教学方法 成绩评定
2008年3月国家人力资源和社会保障部正式成立，这标志着我国贯彻人本理念，建设人力资源强国的信心和决心。可以预计未来五到十年间，人力资源管理行业必然是一个迅速发展的行业，需要大批量专业技能型人才。作为高职院校人力资源管理专业如何提高教学质量，创新教学实践已然迫在眉睫。作为高职院校的一名教师，我结合人力资源管理课程和教学实践谈几点自己的创新和尝试。
一、根据工作任务设计教学内容
高职教育课程的教学内容要根据行业企业发展的需要，适应完成职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，同时还要为学生可持续发展奠定良好的基础。在人力资源管理课程的教学中，我结合人力资源管理的工作任务将教学内容分为六大模块：人力资源规划、工作分析、招聘甄选、员工培训、绩效管理和薪酬管理等，设计学习性工作任务，实现教、学、做合一，理论与实践一体化。具体做法是：
首先，提出预期学习的问题，教学内容围绕预先设定的问题来进行。这些问题是工作中所要面对和解决的，包含一定的知识和技能要求。对这些问题的解决过程也就是相应的认知和技能获取的过程。以人力资源管理中的员工招聘模块为例，我设计的问题是：①企业在什么情况下展开招聘？②如何展开招聘工作？这两个问题的解决也就实现了学生应知应会的技能学习。
其次，设置工作情景。工作情景是工作任务和问题发生的基础性因素，这对于学生对知识的理解和学习起着重要作用。在组织“员工招聘“这一教学内容时，我设计了“面试”这一情景，要求学生对面试环境的布置（包括桌椅的摆放位置、座位牌的制作）、面试环节的设计（包括面试考官、面试者、面试的题目的设计等）、面试提问的技巧（如何开场、如何提问，是开放式的问题、闭合式问题还是引导式问题）等均做出设计，这既强化了学生学习的兴趣性，又提升了学生的理论实践能力。
二、采用多样的教学方法
结合教学内容和学生特点，我在教学中灵活运用各种教学方法，激发学生积极思考，调动其实践的主动性和积极性。
1.分组项目合作法
如在“人力资源规划”的内容讲授中，我采用的是分组项目合作法。具体做法是将班级人员分成小组，每组6人，针对给出的工作任务，进行分工合作，如查资料、做幻灯片，还有专门负责讲解的，充分调动每个学生的参与性。任务完成后，要求每一小组至少有一个代表在班上演讲，介绍该小组分工合作状况及合作成果，为学生提供良好的表现，同时发现、挖掘、重视学习者的个性，引导学习者个性健康发展。这种教学方法既增强了学生的角色意识和责任感，又提高了教学的互动性也就避免了“搭便车”的现象。
2.案例分析法
对于案例教学法，我通常的做法是结合内容、活跃课堂气氛灵活穿插使用。通过典型案例的讲述、讲解，启发学生对此进行分析讨论，最后总结陈述。采用此种方法，既能拓展学生专业领域的眼界，了解企业在实践中的具体做法，又可以巩固对理论的认识和理解，从而培养学生分析问题和解决问题的能力。案例分析法的难度在于教师要有丰富的阅读量，要把握学生的具体情况，从而选择难易适度的案例，否则容易流于形式，形成“一言堂”的局面。
3.游戏拓展法
在介绍绩效管理的内容时，我借助游戏拓展法组织课堂教学，收到了意想不到的效果。具体做法是我事先设计了“叠报纸”的游戏，课堂上将学生分成三组进行游戏比赛。各组人数不等，有3人组、8人组、15人组，给每组相同量的报纸，要求在规定的时间内将报纸叠得又高又稳者获胜。这一游戏旨在通过直观的感受让学生认识什么是绩效，团队协作对组织绩效的影响，充分调动学生的学习热情和巨大兴趣。游戏拓展法是我在人力资源管理教学中的一个尝试，是一种崭新的教学方法。它的特点在于活跃课堂气氛，学生参与性和挑战性较强，能够让学生深受启迪，并对所学知识理解记忆深刻。
此外，我还结合不同的教学内容采用了其他的教学方法。如情景模拟法、角色扮演法等。这些教学方法的应用，加强了师生的互动交流，提高了学生的学习兴趣和积极性，促使学生将专业知识与实践知识融会贯通，培养了学生分析判断的能力、独立思考的能力、实际动手的能力与解决综合问题的能力，为将来学生走向社会从事管理实践打下了良好的基础。
三、成绩评定的再设计
因为在教学中我采用了分组项目合作法、案例分析法、游戏拓展法等大量学生实践的方法，所以正确考评他们每个人的综合实践能力就显得尤为重要，这也是激发学生专业学习兴趣的又一手段。根据需要，我对原有的成绩评定方法作了调整，增加了一项专业综合能力的评定，占总评成绩的20%。专业综合能力评定从方案设计、问题处理情况、团队协作、结果评价四个维度给出成绩。学生期末成绩的比例分别是：出勤5%、作业5%、专业素质20%、闭卷考试70%。这种方法对成绩的评定更加客观和立体，能够从多个角度对学生作出评价，旨在考核学生综合运用所学知识解决实际问题的能力，真正体现服务于高职教育培养应用型人才的目标。同时，这种成绩评定方法也为学生职业能力的培养和个性的全面发展提供了足够的空间。
“教学有法，教无常法”。作为从事高等职业教育的教师应不断地分析市场，研究学生，积极探索职业教育发展的规律，尝试创新适合专业特点及发展需求的教学方法，努力提高职业教育的水平和质量，为社会主义现代化建设培养高素质的应用型人才。
参考文献：
［1］姜金鑫.工作过程导向的实践性课程构建.江苏技术师范学院学报，2008，（5），VOL 23.
关键词：人力资源管理；模块化；团队积分；开放式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0227-03
作为一门理论与实践性很强的课程，人力资源管理课程的学习不仅要求学生掌握扎实的理论知识，还要有处理实际问题的应用技能和团队协作的专业素养。人力资源管理教学如何在学校和企业、理论与应用、老师与学生之间形成良好的对接，直接关系着课程教学目标的实现。山东工商学院人力资源管理教研室通过十几年探索和实践，根据社会对人才培养需求的变化，不断创新和完善人力资源管理课程的教学模式，提出了“模块化-开放式-团队积分”的教学模式，取得了很好的教学效果。
一、模块化课程体系设计
根据企业人力资源管理的部门设置，即不同部门开展工作所应用知识、要求能力的不同，从人力资源管理人员在企业中的具体岗位工作规范出发，将内在逻辑联系紧密、学习方式要求和教学目标相近的教学内容整合在一起，构成小型化的模块来加强学生实践能力的培养。因此，针对企业的需求，我们将人力资源管理课程分为：人力资源规划、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发、劳动关系管理六个模块，分别对应了企业人力资源管理的几大职能。[1]为考查学生们对本模块讲解内容的理解程度，在每个模块讲完之后，教师将针对此模块布置作业。此部分作业仍由团队成员分工协作、共同完成，提交作业时将标明小组成员的分工情况。
此外，还将针对模块的内容的不同，将作业设为企业实际能应用到的、具有实用价值的制度文件设计，并且引导学生注意不同模块间的联系。比如，在讲人力资源规划这一模块时，为考查学生对工作分析这一知识点的掌握情况，我们将作业设计为，根据自己熟悉的职位，完成一份职位说明书。而在讲解招聘与配置模块时，我们设计的作业是针对每个团队完成的职位说明书，来设计一份针对该职位的结构化面试方案。这种实用性很强的文件设计，满足了学生想体会企业实际操作的欲望，充分调动了学生动手学习兴趣；前后联系的课程作业设计，不仅让学生理解了各个模块之间的联系，也增强了整个课程教学的连贯性。
二、开放式实践教学
人力资源管理是一门实践性很强的课程，学生更希望在课堂上学习到贴近于现实、贴近于实战的操作技能。为突破课堂教学的时间限制，拓展学生的专业学习空间，我们针对各个模块的特点，采用走进企业、场景模拟和案例进课堂等丰富的开放式的实践教学。
1.走进企业。为了加强学生对企业中人力资源管理的感性认识，我们会安排学生走进我们的教学实习基地合作单位，让学生了解企业中人力资源管理工作的现状、工作内容以及存在的问题等。[2]通过企业现场的认知，让学生们带着问题，开始课堂学习，以提升学生学习的积极性。
2.场景模拟。针对一些学生可以有自己理解的课程模块，我们建议相应的团队进行场景模拟。比如，在讲授面试知识点的时候，有团队就进行了课堂模拟，既增加了同学们的体验认知，又给教师课堂讲解提供了生动的素材。课程教授中就可以根据学生的理解，有针对性地进行知识点讲解。
3.现实案例搬入课堂。针对有些课程模块与现实联系比较密切，我们会考虑将现实中的案例搬入课堂教学。比如，在讲授劳动关系模块的时候，我们会联系当地劳动仲裁部门，让他们到我们学校来开庭审理真实的案件。真实的案例、严肃的庭审，让同学们近距离感受真实的劳动仲裁办案过程。
三、团队参与课堂教学
1.团队组建。在课堂刚刚开始的时候，我们按照每组5~7人的方式，合理地将全班同学分为几大组。每个团队都有各自的队名、团队精神（即口号），以及各自明确的内部分工。后期的所有与课程相关的活动，都将以团队的形式呈现。主要包括两方面：团队协作任务，所有课程任务，均以团队协作的方式分工合作完成；团队成果评分，团队成果展示后，老师及其他团队对所展示团队整体进行打分。此活动旨在培养学生的团队意识和团队协作精神。通过指导小组成员展开合作，调动所有团队成员的工作积极性，提高个体的学习动机和能力，培养其团队精神，可以让学生体会到互相帮助、互相学习的益处，并提高他们共同解决问题的能力。除此之外，这种参与式的教学方式也大幅提高了学生的学习兴趣。
2.案例引导。人力资源管理课程共分为六大模块，我们将全班分为六组，每个小组负责一个模块的引导案例，通过案例自然而然引出即将要讲的模块内容。团队小组内所有成员共同选定案例，在头脑风暴讨论的基础上，梳理出所选择的案例体现的人力资源管理课程模块的相关的思想。在每个模块开始授课之前，负责此模块的小组上台，通过PPT等各种形式对案例成果进行展示、讲解。
3.互动答疑环节。开始讲每一个模块之前，负责此模块的小组代表来进行PPT宣讲或其他形式的案例成果展示，小组内其他成员可以进行补充。展示完毕后，班内所有同学都可以对成果展示小组的案例分析提出自己的疑问或者是不同的见解，宣讲小组内所有成员都可以对同学的疑问进行答辩。鼓励学生质疑、培育批判性思维品质、引导学生倾听尊重不同观念、准确完整表达自己观点，逐渐养成学生积极质疑、深入探究的学习方式和习惯。学生在激烈的讨论过程中，不仅开阔了思维，更调动了学生的学习积极性。
4.授课。授课过程中，教师针对同学的疑问进行有针对性的讲授。学生带着自己的疑问进行听课，提高了授课效率。这种方式，可以有效地激发学生的课堂听课兴趣，因为老师的授课过程就是同学脑子中疑问一个个获得解释的过程。随着课堂的推进，同学也可以随时进一步提出自己的疑问。师生之间建立一种平等的关系，进行师生之间的共同讨论、共同思考，达到解决问题的目的。
5.课堂总结反馈。每个模块授课结束后，我们将留出专门的时间，将该模块各个小组的作业进行课堂展示，让同学们在比较中相互学习，不断进步。根据本模块同学们提出的问题和作业设计反映出的情况，有针对性地进行课堂总结反馈。
因此，在课堂上采取“案例引导―讨论、思考―授课―反馈”的教学模式，既可以调动学生上课的积极性以及学习兴趣，又可以组织实现对学生创新能力、思维能力、独立思考能力、批判质疑能力、口头表达能力、写作等能力的培养。这一模式的实施，真正做到了学生参与课堂教学，让学生成为学习的主人，问题驱动、探究讨论的课程推进方式，强化了学生的学习动机，培养了学生的合作意识，激发了学生的学习兴趣，进而提高了课堂授课效果。
四、团队积分成绩考核
过去课程成绩考核，往往采用闭卷考试方式。这种成绩考核方式不能真正考核学生的表达能力、团队合作精神、创造力等现代企业真正需要的专业素养。任课老师出题阅卷，学生考试作答，老师与学生之间变成了考核与被考核的关系，降低了学生参与课程教学的积极性。考虑这种传统课程成绩评定的缺点，经过多年的努力，我们探索出了一套“团队积分”成绩考核方法，将学生的成绩分解为几个模块，每个模块有不同的人，依据不同的表现给出成绩。具体包括以下几个模块：
1.教师评定。根据每个团队在引导案例时的表现，给予团队整体一个分数；根据小组内所有成员的出勤率，给予团队小组一个整体的出勤成绩；根据各个团队在各个模块作业中的表现及作业完成情况，给予团队小组一个整体的模块作业成绩。
2.团队互评。根据每个模块引导案例和模块设计作业完成情况，其他团队成员在协商的基础上，给出分数，进行团队互评。
3.团队出勤。每个团队都给予固定出勤分数，出勤不合格则扣除一部分。具体设计为：将团队总缺勤次数限定为每个团队3人次以内，一旦有人超出此限制，那么不但会影响该缺勤同学的出勤考核成绩，还会适当减少团队所有成员的出勤考核成绩。通过实施这种团队成员互相监督的出勤考核制度，不仅提高了课堂出勤率，也提高了团队成员的荣誉感和团队意识。
4.组内互评。经过团队协作，所得到的所有分数加起来，作为一个总分。团队内部成员根据团队中每一位成员的贡献，进行组内互评。成员内部互相协商，将总分分配下去，团队成员将按贡献分配团队总积分，实行“多劳多得”政策，贡献大的多得分。分数分配完毕后各成员签字确认后上交互评表。
5.组员自评。小组内每个成员根据自己本学期的表现以及个人的收获，给予自己一个合理的成绩。让学生在自评中自我认知、反省自己。
最后，综合所有成绩给每一位学生一个比较合理的成绩。在团队的约束下，各成员将严格要求自己，努力完成团队的任务。无形之中，提升了团队成员的团队意识和团队协作能力。团队积分考核有效地减少了学生对传统老师给出单一成绩的不满。新的考核制度对学生的要求更高，考核的不仅仅是课堂上的知识，更多的是团队精神、创新精神、交流能力、表达能力等等企业真正需要的专业素养。
人力资源管理课程“模块化-开放式-团队积分”教学模式在山东工商学院人力资源管理专业实施以来，人力资源管理专业毕业生就业率一直名列前茅，取得了很好的效果。通过对毕业生的跟踪调查，用人单位普遍反映人力资源管理专业毕业生具有扎实的理论基础、较好的实践动手能力和团队协作精神。目前，山东工商学院人力资源管理课程荣获2010年山东省精品课程。
参考文献：
[1]杜恒波，崔沪.HRM专业模块化实验教学模式研究[J].现代教育技术，2009，（4）.
[2]杜恒波.人力资源管理专业毕业实习“三步走”教学模式初探[J].煤炭高等教育研究，2004，（6）.
《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课，是一门实践性很强的课程，在工商企业管理专业教学中处于核心地位。本门课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识，熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。
传统的教学中存在这样的特点：以“人力资源管理”的知识点为核心逐步进行，各个知识点之间没有有效的联系在一起，理论和实践彼此之间相互割裂；课堂教学仍以教师为重心，过分重视理论传授而忽略实践，学生参与程度低，缺乏主动性，且缺少具体项目实践的经验，学生的能力与社会需求之间存在较大差距；顶岗实习难度大，即便进入企业实习也大多分布在一线岗位，很难进入管理岗位顶岗，尤其是全班顶岗制实习，社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此，开展“人力资源管理”课程的教学改革非常重要。
2011年，国务院召开全国职业教育工作会议，明确提出大力发展中国特色职业教育，推进工学结合人才培养模式改革。2006年，教育部出台《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式” 的教育理念，要求高职课程改革要按照“工学结合” 的人才培养模式。为了实现这种人才培养模式，解决企业顶岗实习的不足，使学生能真正适应企业的用人需求，毕业后有较快的岗位适应能力，是我们面临的新课题。
在传统教学不足及国家政策的驱使下，我们积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索，发现项目化教学是一种可行的方式，实施过程中构建以模拟公司为载体，可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果，为实践教学提供了有效的支撑。
一、课程整体项目构思
为达到预期教学效果，课程最大化地模拟企业真实情景。授课时将班级分组，5-6人为一单位模拟公司人力资源部。学习过程中，首先组建团队、模拟创立公司，如XX股份有限公司、XX有限责任公司等。公司可根据小组情况设置，涉及加工制造业、服务业等。每个学习小组以公司为背景，从教师提供的业务范围内选择本公司的经营内容，要求团队与团队之间经营内容不得重复，以期最大限度地保证团队与团队之间经营内容的异质性， 目的是通过学习过程中的交流，使学生尽可能地了解不同行业企业人力资源管理的现状及要求。
二、课程设计的原则
1.专业性。项目化教学虽然打破了传统教学的逻辑，但在课程设计中不仅不能削弱课程内容的专业性，一定程度上还要强化课程内容的专业性。对于人力资源管理的六大主要职能：人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理在项目化的设计中始终参照专业性的要求来组织。组成了一个以模拟公司为载体，以“经管学院第×届模拟招聘大会”为线索的基于实际岗位工作过程的课程教学体系。围绕这个体系，在模拟招聘会召开之前学生要做好年度规划，进行工作分析，模拟招聘会之后要安排员工进行培训，处理员工绩效、薪酬管理等业务，同时处理企业与员工双方的劳动关系。这个体系的设计参照的是企业人力资源管理的职业岗位职责，是现实的，也是专业的。
2.可操作性。项目化教学要求以学生为主体，学生参与、学生动手。因此，对项目的内容要选择利于教学的内容进行项目安排，注意项目的专业性及项目间的逻辑性。同时，合理地设置项目课程目标，既有一定的挑战性，通过努力完成又能给学生带来成就感。在模拟公司的背景下，我们设计了14个教学项目。同时编制了实训指导书，以增强教学的可操作性。
3.趣味性。为提高学生的学习兴趣，同时缓解学习压力。例如，在教学内容中安排了一部分测试、管理游戏、拓展训练项目，部分作业要求学生用录像记录学生的过程，并且安排回放，这些都可以达到提高趣味性的目的。教学实践也显示了教学效果是良好的，学生认为这是一种新鲜的教学方式也乐于参与。
4.实用性。为满足学生实际面试、招聘、实习、工作过程中的实际需求，在项目化教学设计中争取了部分社会资源，安排了形象打造、沟通技能开发训练等专场，不仅引起学生极大的学习兴趣，还能解决学生生活、工作中的实际难题，增强项目的实用性。
关键词：心理契约；人力资源管理；课堂教学；教学效果
中图分类号：G640 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2012）09-124 -03
引言
“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出。随着经济的发展和研究的深入，学术界对组织中的心理契约问题进行了广泛而深入的研究，并扩展向各种不同的组织领域。近年来，心理契约理论在教育领域的应用研究得到广泛的关注，许多学者在高等学校的教师管理、学生管理、班级管理、师生和谐关系的构建等方面进行了理论探讨和实证研究。
心理契约是当事人未通过某种显然的形式直接而明确地表达，但却通过暗示（包括各种心理暗示和语言暗示）的方式，使双方相互感知、认可各自的某些期望并形成的一种隐性权利和义务关系的主观心理约定。在教与学这种特殊的人际交流与沟通过程中，师生心理契约的建构有利于教师积极的投入到教学工作中去、学生热情的投入到学习中去，而心理契约的违背会带来教师工作的懈怠、学生丧失学习兴趣甚至造成学生学习的“离职”等负面效应。随着企业对人力资源管理的重视，人力资源管理也成为21世纪管理学的核心。为了适应社会、经济发展的要求，我国大部分高校都开设了人力资源管理课程。人力资源管理和其他管理学课程相比更加强调“育人”和成功地塑造人。在该门课程的教学过程中除了应强调学校规章制度这一“显性契约”以外，更应该强调“心理契约”对教学效果的作用。
本文从心理契约的角度对人力资源管理课教学模式进行创新性探讨，结合教学实践，采用开放式问卷的形式从教师和学生两个角度收集师生心理契约中师生双方各自的责任，并运用模糊综合评价法，找出影响人力资源管理课堂效果的关键因素，针对这些关键因素，提出改善人力资源管理课堂教学效果的有效措施，以期提高教学质量、全面提升学生素质。
一、基于模糊评价的人力资源管理课堂有效性的影响因素识别
（一）确定备选相关影响因素
相关研究结果表明：师生之间并非所有的相互期望都能被对方认同，只有当师生相互之间认同接受了对方对自己的某些期望时，师生双方才能就某些方面的相互责任达成心理契约。所以笔者采用开放式问卷，全面收集2011-2012-2学期上人力资源管理课的5个班152名学生，以及7名（其中两名在2011-2012-2学期没上该课程）人力资源管理任课教师以下四个方面的期望：（1）教师对自身教学方面的自我期望（2）学生对自身学习方面的自我期望（3）学生对教师教学方面的期望（4）教师对学生学习方面的期望，在循环调查和分析的基础上，删掉明显不符合要求的期望，找出（1）和（3）的交集共21个因素，（2）和（4）的交集共15个因素，这两个交集相互影响构成了师生心理契约中约定的学生责任和教师责任，构成评价因素集合U，如表1所示。
（二）确定评价等级集：V={V1，V2，V3，V4}={攸关，重要，一般，无关}
（三）邀请学校中资深教师和管理者讨论确定权重集为A={0.8，0.6，0.4，0.2}。
（四）邀请上述7名人力资源管理的任课教师，并从152名上课的学生中随机挑选出30名学生，对相关因素的重要性进行评价，接着对选定每个影响因素相关评语集的人数进行汇总。
（五）根据rijk=mijk/n（k=1，2，3，4，5）， 得出表1中备选因素隶属于“影响人力资源管理课堂有效性的因素”等级集Vj的程度。
Ri=（ri1，ri2，…rij） ，i=1，2，…，m；j=1，2， …，n
其中rijk表示指标的隶属度，mijk表示有mijk个人在评价等级 Vk上面画“√” ， n表示评价主体的数量，rij是因素ui具有vj的程度，一般情况下0
（六）综合评价。根据公式B=AR，可得各备选影响因素的综合评价（具体计算过程略） 。
根据计算结果，结合20/80 定律筛选去掉评价值小于0.6 的备选因素，剩余因素即为影响人力资源管理课堂效果的关键因素，具体见表2。
三、提高人力资源管理课堂有效性的措施
表2中的因素都是师生重点关注的问题，或者是在思想上或观念上已达成共识的问题。所以，人力资源管理教师在进行教学设计时应把表2中的内容作为重点关注对象，在思想上进行强化，并加强师生在教学过程中的心理和行为的交互，最终缔结双方互惠互利的心理契约，达到提高课堂效率、提高教学质量的目的。
（一）端正教学态度，认真备课，并精心制作课件
作为一名人力资源管理的任课老师，不仅仅应强调向学生讲授、传播知识，还应通过认真备课、熟悉课程内容、把握课程的重点和难点、充分利用网络资源，精心选材，花费时间和精力来制作多媒体课件，并在教学实践中不断精修，坚持形式服务于内容，使课件既符合教学规律，又美观大方，结合清晰的思路、创设的故事情境、生动的语言、端庄的举止、坚定而自信的神态来抓住学生的好奇心、吸引学生的注意力，并通过自身学习使教学内容紧跟时代前沿，以及遵守学校显性的规章制度，平等公正的对待每一个学生，通过自身的工作和教学态度无形的影响学生的学习态度，通过强调“育人”来成功地塑造人。
（二）采用多元化的教学方法，并注重学生的自我表达
如何将理论知识传授给学生并使其灵活运用于复杂多变的管理活动中，提高其管理水平，是人力资源管理等管理类课程的首要任务和共同特征。
高效率的课堂教学依赖恰当的教学方法。因此，在人力资源管理的教学与研究中，应采用多元化的教学方法，模拟人力资源管理活动，如在人力资源的规划、员工招聘、员工培训和绩效管理等环节，可以采用角色扮演等体验式教学模式，来改善课堂气氛，提高学生学习的积极性；在职务分析、人才综合测评、薪酬体系、绩效考核设计等环节可以设置实验环节，逼真地模拟出公司人力资源管理具体环节的真实运作；在员工培训、招聘等环节运用情景模拟，再现真实场景，凸显学以致用；在教学中加大案例实务内容的比例，培养学生对知识的运用能力，增强课堂教学效果；在进行课堂教学改革的同时，还应建设长期的校外实践基地；从企业聘请一些经验丰富的人力资源从业人员担任兼职指导教师，让他们结合本单位的工作实际经验对学生讲解理论知识。此外，在课程的教学设计上，可以设置一些让学生自身参与、自主讲述或者发言、讨论的环节如在员工招聘环节，可以使用目前比较流行的无领导讨论、情景模拟的方式，让学生成为课堂的主体，通过许诺加平时成绩分等方式，鼓励每一个学生自主发言，充分调动学生的主动性与创造性。
但教师也应注意到任何一种教学方法都不是十全十美的，所以教师应清楚各种方法的优缺点、适应范围、操作步骤，在教学过程中，根据人力资源管理相应章节的特点、具体的教学目的以及学生全面发展的要求，换位思考地站在学生的位置上，集各种教学方法的优势，科学地选择和使用“教”的方法，灵活的将角色扮演、案例分析、情景模拟无领导小组讨论等教学方法与传统的讲授法结合运用，让学生成为课堂教学的主体，提高学生分析和解决实际问题的能力，为企业培养优秀的、上手快、后劲足、具有较强应用性的管理人才。
（三）探索高效的学习方法，培养学生的学习能力
美国卡内基教学促进会曾指出：“任何大学都不可能向学生传授所有的知识，大学教育的基本目标是要给学生提供终身学习的能力。”在人力资源管理这类文科课程的教学过程中，很多学生仅仅是在老师讲故事或讲案例的时候才能集中注意力，在考试之前背背老师画的重点就能通过考试。所以在人力资源管理课程教学中，老师应通过探索高效的学习方法，培养学生的学习能力，充分调动起来学生的学习兴趣，变“被动学习”为“主动学习”。
（四）鼓励教师到企业挂职，增强教师个人的企业人力资源管理经验
在教学过程中，很多情况下学生选择的往往不是知识，而是教师本人，即所谓亲其师，信其道。人力资源管理课程的教学效果不仅依赖于师生的意识，更依赖于教师的素质，笔者所在的商学院，目前正推出一项政策：所有45岁以下专业课的任课教师，必须到企业挂职，并把挂职结果和评职称相挂钩，以增强教师的企业实践经验，这也是管（下转第69页）（上接第125页）理学科实践性很强所决定的。所以人力资源管理的任课教师应把握住到企业实践的机会，切实把自己掌握的理论知识运用到企业实际当中去，这样有了企业的实践经验，讲起课来就不会空洞，不会言之无物。而且拿自己亲身经历的事情举例子更能吸引学生的学习兴趣。
参考文献：
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