时间：2022-08-06 04:01:15
一、劳动合同法对人力资源管理的影响
3.规范劳务派遣制对用工形式的影响。《劳动合同法》第五十八条至第六十一条对劳务派遣进行了明确规定，《劳动合同法修正案》更新了劳务派遣公司的设立标准，重申了劳务派遣同工同酬等问题，值得企业重视。此外，《劳动合同法》规定的竞业限制与保密条款“意思自治”、严格限制违约金的适用范围、用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加、大力推行集体合同制度等，都对人力资源管理产生了影响。
二、新形势下提高企业人力资源管理的措施
1.做好劳动合同管理。做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，对于《劳动合同法》规定的必备条款，如签订期限和试用期等内容，必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，要注重劳动合同的系统管理，如跟踪掌握已签订合同的员工合同的期限，是否存在违反劳动合同法的情形等。最后，要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等合同管理错误。2.加强企业员工的管理。人才是企业发展的关键，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强对人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。应建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段，对传统的薪酬制度进一步完善和改观。
此外，在《劳动合同法》规定的框架内，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，规范自己的用工行为，如竞业禁止、按期缴纳劳动保险等，优化人力资源管理配置，保障劳动者合法权益。3.充分发挥工会民主管理作用。为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，从而对优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供坚强的保证。4.推进人力资源管理法制化建设。人力资源法制化管理将成为新的趋势，加强和改善人力资源管理是坚持以人为本、构建和谐社会的基本内容，将人力资源管理纳入法制轨道，最终目的应是促进员工与企业的和谐发展。只有企业、单位充分考虑企业和员工双方的利益，避免片面、极端的企业本位主义，才能提高现行用工管理水平，实现企业与员工的利益均衡，从而加快和提高企业的科学发展质量。
作者：周蓉蓉 单位：山东省高级人民法院
一、现阶段高校劳资管理遇到的问题
1、劳资管理队伍不能适应社会发展的需求
高校教育改革中新一轮人事制度改革的推进，对高校劳资管理队伍提出了新的要求，旧有的高校劳资管理队伍大多数都是由非专业人员担任的，因此这种劳资管理队伍不仅专业性不强，其组织性和纪律性也有所欠缺。随着教育改革中人事制度改革对劳资管理队伍素质要求越来越高，旧有的劳资管理队伍已经不能够满足人事制度改革的需求，不仅管理方法有失科学性，对上级下达的政策和方针也难以做到正确的解读、传达和实施，这严重的影响了高校人事制度改革的效果，并影响了高校教育改革的推进速度。
2、劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度
新一轮人事制度改革中，对劳资政策的宣传和解读是人事制度改革能够顺利完成的基础。劳资部门作为传递上级部门下发劳资政策和文件的主体，利用网站、微信公众平台、校园内宣传活动等渠道和方法，及时的向广大职工传达了上级部门的劳资政策和法规。但由于劳资部门整体专业素质较差，因此劳资部门对这些政策和法规只是单方面的和展示，并没有对政策和法规进行解读和宣传。由于我国区域发展的不均衡，上级部门下发的劳资政策和法规中所规定的教师待遇与一些教师的实际待遇有很大区别，因为劳资部门没有在政策和法规传达过程中做好解读和宣传工作，很多教师对自己的待遇不满意，并衍生了负面情绪。加之高校绩效考核系统仍旧不够完善，因此劳资统计数据敏感性较强，劳资部门无法为教师提供有效的福利待遇数据证明，导致教职员工和劳资部门之间的矛盾有愈演愈烈的趋势。
3、缺乏工作联动机制导致部门之间不协调
高校劳资管理工作需要多个部门积极配合、通力协作才能完成，如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。如果其他部门不能及时通报有关信息，就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现，从而损害教职工的利益，影响对劳资管理工作的评价。事实上，造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合，更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。
二、经济学视角下的高校劳资管理优化定位
由以上几点问题进行分析，导致高校在教育体制改革中劳资部门和教职员工发生矛盾的根本原因就是劳资信息掌握的不对称。虽然解决信息不对称最有效的方法就是将劳资信息和数据公之于众，使劳资信息透明化，使劳资部门和教职员工能够掌握足够多的职工福利待遇评定信息。但由于高校内部教职员工数量众多，而且其劳资评价方式和绩效考核并不严格，因此一旦将劳资信息透明化，不但不会有效的解决劳资部门和教职员工之间的矛盾，还会给学校的管理带来新的困难。高校在教育改革中，普遍采用强化劳资部门的职能化管理措施以降低劳资部门和教职员工矛盾对学校管理的危害。但由于职能化管理会导致劳资部门和教职员工之间劳资信息的更加不透明，由于利益的趋势，加之更加隐秘的劳资信息，很可能会在学校内部形成利益小团体，使劳资部门工作人员出现监守自盗、违法违纪的行为。为了解决高校教育改革中劳资管理出现的问题，高校进行了很多的尝试，但由于我国高校正处于制度改革过程中，存在着很多的可变因素，因此诸多改革措施一直没有找到解决劳资部门和教职员工之间劳资信息获取不对称的有效途径。为了解决劳资部门和教职员工劳资信息不对称所引发的矛盾，我们就需要从找到问题的根本，并加以解决，即适当开放教职员工获取的劳资信息途径。劳资信息获取途径的适当开放，需要劳资部门配合政策的解读和宣传，为了提升数据的权威性，学校还可以借助电子教学办公平台的支持，加强学校管理中各部门之间的联系，实现学校劳资管理中各部门的协作。实现最大限度的减小劳资部门和教职员工之间的矛盾的目的，为高校教育改革的顺利推进打下基础。
三、经济学视角下高校劳资管理合理化路径构建
1、深化目标管理制度、落实绩效评价体系
做好高校的劳资管理工作，我们首先要进一步完善高校的绩效评价体系。绩效是高校教职员工获得工资多少的主要评定依据，因此建立科学化的绩效评价体系，不仅是高校劳资管理公平化的前提，也是降低高校劳资部门和教职员工之间因为劳资信息不对等而产生矛盾的主要途径。为了能够科学的落实绩效评价体系，我们就需要细化目标管理制度，将高校劳资管理中的绩效评价规则进一步细化，并以更加民主化的思维实现绩效评价体系建设的群策群力，最终使高校绩效评价系统满足绝大部分人对绩效评价体系的期望，将这一体系进行宣传落实。
2、努力构建和应用高校电子政务办公系统
计算机在高校政务管理中的应用，能够有效的保证高校管理的科学性、真实性和高校性，为了解决由于劳资信息不对称导致的高校劳资部门与教职员工之间的矛盾，我们可以引进高校电子政务办公系统，实现高校的科学化劳资管理。建设高校电子政务办公系统，高校可以以劳资部门为核心，构建一个能够覆盖整个校园政务管理，并帮助劳资部门实现绩效评定、劳资管理等业务的计算机系统，从而提升高校劳资管理的科学化水平，同时使高校劳资管理信息更加公开化和透明化，化解高校劳资部门和教职员工由于双方劳资信息获取不对等导致的矛盾。
3、合理拓宽劳资部门的职能范围，加大劳资部门对学校管理的监管力度
关键词：煤电行业；人力资源管理；劳动关系管理
一、劳动关系管理的定义和重要性
1.劳动关系管理定义
劳动关系管理针对劳动关系双方的行为规范以及双方的权益保障，其目的是维持良好的劳动关系，从而使企业处于稳定的发展状态，提升企业内部稳定性。劳动关系是指企业内部所有者、经营者、职工以及工会在企业运行过程中形成的权责关系，这些关系直接关系到企业内部工作的开展，因此劳动关系管理至关重要[1]。随着企业体制的改革，我国的劳动关系发生了一系列的变化，例如劳动关系呈现了多元化的趋势，同时劳动关系主体明确，尤其是市场体制的确立，劳动关系动态变化性较强，劳动关系中涉及的利益关系较为复杂，因此人力资源管理中劳动关系管理内容更加侧重于国家政策法规的收集、企业内部制度的制定、执行、修改等，同时要维护劳动双方的利益，协调劳动过程中出现的关系纠纷。
2.劳动关系管理的重要性
对煤电行业而言，强化劳动关系管理顺应行业内的发展需求，由于行内工作性质特殊，尤其是当前煤电行业内技术革新迅速，因此煤电行业内的高素质人才的比例不断增加，同时对行业内的工作人员提出了更高的要求，因此提高劳动关系管理工作有利于提高员工的工作热情，保证工作团队职责明确，工作关系和谐。再者重视劳动关系管理符合当前社会发展需求。劳动管理侧重于劳动纠纷的解决，协调劳动双方的关系，从而保障了劳动人员的基本利益，同时劳动关系管理平衡了煤电行业内的利益分配，减少了工作矛盾的发生，对社会的和谐发展有重要意义。
二、当前煤电行业内劳动关系管理的现状
1.劳动关系管理的内容认识不足
劳动关系管理是一种两方面的权利义务关系，企业和职工在劳动关系管理中处于同等的地位，但是当前很多企业和职工对劳动关系管理的内容认识不足，甚至是理解错误，部分人认为劳动关系管理是企业对职工的管理，但是劳动关系管理还包括员工的培训、员工安全、员工福利分配等，因此在劳动关系管理中企业和员工都应当担负相应的职责和义务，同时企业有义务为员工的工作提供环境和条件，因此在开展劳动关系管理中应当正确认识权利义务的关系。
2.劳动关系管理的方式单调
当前煤电行业的劳动关系管理主要是采用签订劳动合同，双方以劳动合同作为基准，明确了企业和员工两者之间的权利和义务分配，一旦双方出现劳动管理的冲突，就需要借助劳动合同来处理双方之间的矛盾[2]。但是基于劳动合同规范的劳动关系不能够涵盖所有的劳动关系问题，因此需要来改变管理方式单调生硬的问题，提高管理工作的有效性。
3.法律意识淡薄
当前《劳动法》对人力资源管理中的劳动关系进行了调整和管理，保证其司法独立性，同时随着劳动关系纠纷的不断发生，法律正在不断完善，但是煤电行业较为特殊，其公司人员结构组成较为复杂，既有编制内的全职工作人员，同时也使用了很多临时工，这就给劳动关系的管理工作带来困难。在实际的操作中，由于临时工的法律意识淡薄，因此经常发生正常权益受到侵害的现象，而有些煤电部门没有明确界定临时工作人员的权利和利益分配，从而造成劳动关系管理出现问题。
三、煤电行业内劳动关系管理的对策
1.优化人力资源的管理机制
人力资源管理机制是劳动关系管理的基础，劳动关系管理隶属于人力资源管理的重要部分，因此煤电行业应当建立良好的管理机制，为劳动关系管理提供良好的基础。首先应当转变传统的人力资源管理方式，重视人才的能动性开发，提升其工作热情和工作技能，从而为煤电行业打造实力过硬的劳动队伍[3]。再者要为人才提供良好的发展空间，保证物尽其用、人尽其能，根据工作人员的技能水平、工作特点来为其安排合理的岗位。最后是要建立科学的管理机制，调动员工的工作积极性，为劳动关系管理工作开展提供保障，最终实现行业内整体人力资源优化配置。
2.完善劳动关系的管理内容
劳动关系管理内容的完善包括用工形式的管理，根据岗位特点和工程状况来合理确定全职人员和兼职人员的数目，并合理安排工作时间，消除岗位不公平性，在行业内营造竞争氛围，从而优化行业内的工作热情。再者要严控招聘管理，保证招聘人才的专业技能、工作能力能够胜任岗位需求，这就需要招聘人员合理安排面试，提升招聘人才的整体素质。劳动关系管理的关键在于劳动合同的签订，这是劳动关系管理的关键所在，同时要注重人才的使用期培养以及培训工作，为员工的自身发展提供空间，保证员工素质的稳步提升。
3.健全法律法规、规避法律风险
《劳动法》是劳动关系管理的基本法，受到社会的广泛关注，同时《劳动法》也是维护企业和员工双方利益的基准，因此当发生劳动关系纠纷时，应当通过法律的途径来维护自身利益，对企业而言，要在复杂的环境下实现企业利益和员工利益的平衡，为员工提供良好的工作环境，而对员工而言，要明确自身的权利和义务，为企业的发展贡献力量。
四、结语
总而言之，人力资源管理已经成为企业日常管理工作重要的一部分，其管理内容包括企业内人员规划、人事招聘、人才的培养、企业绩效管理、员工福利待遇等，当前煤电行业内逐渐重视人力资源管理工作，提高企业职工的工作积极性，但是在众多的管理内容中，企业对劳动关系管理重视程度不足，从而影响了职工队伍稳定性，给企业的持续发展造成负面影响，因此要优化人力资源管理机制，完善劳动管理内容，同时健全法律法规，为劳动关系管理提供法律保障。
参考文献
[1]祝婕.煤电行业人力资源管理中劳动关系管理现状研究[J].现代商业，2011（，7）：186-187．
[2]胡安全.企业人力资源管理中的劳动关系管理研究[J].企业改革与管理，2015，（5）：62-63．
关键词：事业单位；劳动工资管理；政策和手段
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-0-01
一、目前我国事业单位劳动工资管理现状
由于我国社会经济发展较快，作为社会重要组成部分的事业单位，在社会经济发展中扮演了重要作用，发挥了重要的社会管理职能。但是受到体制原因和传统分配制度的影响，我国事业单位在劳动工资管理领域主要呈现以下特点：
1.我国事业单位劳动工资管理在薪酬管理方面发挥了重要作用
对于我国事业单位来说，劳动工资管理是薪酬管理的重要组成部分，贯穿了整个薪酬管理过程，在薪酬管理中发挥了重要作用，保证了事业单位的干部职工能够获得相对公平的薪资。
2.我国事业单位劳动工资管理主要对象为拥有事业编制的广大干部职工
在我国事业单位中，劳动工资管理主要是针对拥有事业编制的广大干部职工进行的，其管理目标为确定广大干部职工的薪酬标准，保证薪酬待遇按时足额发放。
3.我国事业单位劳动工资管理是薪酬管理的重要手段
从目前的管理过程来看，我国事业单位的劳动工资管理已经成为了薪酬管理的重要手段，在事业单位的管理中发挥着重要管理和调节作用，保证事业单位的薪酬管理发挥积极作用。
二、我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题
从目前事业单位的实际管理过程来看，现行的劳动工资管理制度发挥着重要作用。但是受到体制原因和政策因素的制约，我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在突出问题，如果不及时解决将会导致事业单位的工资管理失去活力，影响广大干部职工的工作积极性。所以，我们必须要对我国事业单位现行的劳动工资管理制度存在的问题进行深入了解。
1.我国事业单位的劳动工资管理制度未实行分类管理
虽然我国事业单位在干部职工的管理上采用了分级制度，但是受到传统分配制度的影响，在劳动工资管理领域的区别并不明显，虽然实行了级别工资，但是总体差异较小，并且也没有实行按岗定酬的分类管理，未体现出干部与职工、关键岗位和普通岗位的明显差别，导致劳动工资管理未发挥出应有的作用。
2.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏自主分配权力
由于我国事业单位都是由国家财政拨款，根据社会管理需要组建的社会管理部门，在管理上实行了严格的国家统管和地方协管的政策。由此也导致了在薪酬管理领域执行了相对统一的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度在具体执行过程中，无法根据单位实际需要进行劳动工资的二次分配，失去了工资管理的灵活性。
3.我国事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用
由于我国事业单位的劳动工资管理制度相对统一，管理过程僵化，事业单位广大干部职工在工资待遇上缺乏差异化，一定程度上还存在吃大锅饭的现象，由此导致了事业单位的劳动工资管理制度缺乏激励作用，没有很好的调动广大干部职工的积极性。因此，我们必须对这些问题引起足够的重视，保证事业单位的劳动工资管理制度发挥出积极作用。
三、优化我国事业单位劳动工资管理制度的具体对策分析
针对上述问题，我们要认真分析问题成因，采取积极对策，保证问题得到妥善解决，充分发挥劳动工资管理制度的积极作用，促进事业单位的发展。通过对目前事业单位劳动工资管理制度的了解发现，优化现有劳动工资管理制度应采取以下对策：
1.改变现有劳动工资管理制度，实行分类管理
由于事业单位现有的劳动工资管理制度已经不能适应新形势的需要，因此我们必须对现有劳动工资管理制度进行改革，在工资制定过程中体现差异化的原则，保证事业单位的工资能够实行分类管理，实现按照级别、按照岗位、按照贡献的综合工资管理制度，从根本上优化现有劳动工资管理制度。
2.从政策层面入手，增加事业单位工资管理制度的自主分配权力
考虑到我国事业单位劳动工资管理制度过于统一的现状，我们应从政策层面入手，积极改革事业单位的劳动工资管理制度，根据行业不同、地区不同、作用不同，制定多元化的事业单位劳动工资管理制度，最大程度上增加事业单位工资管理制度的自主分配权力，使事业单位的劳动工资管理具有灵活性。
3.从执行层面入手，发挥事业单位工资管理制度的激励作用
除了政策层面之外，我们在具体的执行层面，也应该根据单位的实际情况，把握差异化、多元化的原则，在劳动工资管理过程中，不断优化管理手段，使工资待遇体现出级别和贡献，对特殊岗位和贡献突出的个人，应给予一定奖励，充分发挥工资管理制度的激励作用，促进事业单位的全面发展。
四、结论
通过本文的分析可知，在我国的事业单位中，劳动工资管理受到了许多因素的制约，难以发挥出积极的作用，制约了事业单位的发展，影响了事业单位的工作效率。因此，我们应积极优化事业单位的劳动工资管理制度，并从政策层面和执行层面入手，努力改革事业单位的劳动工资管理制度，使劳动工资管理制度能够成为促进事业单位发展的重要手段。所以，我们要对事业单位的劳动工资管理有正确的认识，要保证事业单位的劳动工资管理体现出差异化和多元化，发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。
参考文献：
[1]王盛和，唐润中，王向东.事业单位实行聘用制面临的六大问题及对策[J].干部人事月刊，2002（08）.
[2]王勇光，李克.阜新市积极推行职能事业单位的改革[J].干部人事月刊，1994（11）.
劳动法是规范劳动者与用人单位之间订立、履行与变更以及解除劳动关系的全过程的法律，与企业的人力资源管理密切相关，贯穿于人力资源管理过程的始终，因此，研究劳动法与企业的人力资源管理的协调发展有很重要的意义，对企http://业的发展有长远的影响。
1．劳动法与企业人力资源管理
1.1何谓劳动法
劳动法又称劳工法，是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他法律关系的法律规范的总和。广义的劳动法包括劳动法律、劳动行政法规、行政规章以及具有法律效力的其他规范性文件等。狭义的劳动法是指1994年通过并于1995年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动法》，2007年6月29日通过了《中华人民共和国劳动合同法》并于2008年颁布实施。《劳动合同法》在很多方面作出了修改，增加了企业的责任，更多的保护劳动者的合法权益，这里探讨的劳动法与企业人力资源管理主要指的是《劳动合同法》。
1.2企业的人力资源管理
人力资源管理指的将现代的科学方法运用到企业的管理中，对企业的人力进行相关的培训、管理、组织与协调，使物与人力能够更好地结合，从而发挥最大的效用。人力资源管理很重要的一点是对人的思想与行为进行恰当的管理与诱导，并进行相应的控制与协调，并且在满足人的基本需要的基础上，最大限度的使人尽其才，物尽其用，从而更好的对企业进行管理。企业的人力资源管理主要包括人才的招聘以及录用，进而对其培训和开发，还涉及到工资福利等的相应的内容，这与劳动合同法中相应的规定是一致的，因此，人力资源管理与劳动法是密切相关的，劳动法在企业的人力资源管理工作中具有很重要的意义。www.133229.CoM
2.劳动法对企业人力资源产生的影响
劳动法尤其是劳动合同法的颁布实施，使得国家的强制力量深入到企业的管理领域，客观上使得企业的管理权缩小了，很多的专家学者也就这方面的问题进行了探讨，下面就劳动法对企业的人力资源管理工作产生的影响进行分析。
2.1劳动法与企业的经营自主权
劳动合同法的颁布限制了很大程度上对企业的经营自主权进行了限制，主要表现在以下两个方面：
第一，增加了无固定期限劳动合同的范围。
劳动合同法与之前的劳动法相比，增加了无固定期限劳动合同的适用范围，侧重于保护劳动者的合法权益，这样的话也给企业带来了压力。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的无固定期限的劳动合同，劳动合同法对无固定期限劳动合同的范围作出了扩大，并且在劳动者没有过错的前提下，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，这样无疑给用人单位的人事调整带来了很大的限制。
第二，对用人单位解除合同作出了很大的限制。
本着对弱势群体加强保护的原则，劳动合同法对用人单位单方面解除劳动合同的现象进行了很大的限制，虽然一定条件下有利于维护企业员工的稳定性，有利于企业的人力资源管理，但是很多规定也是对企业有很大的影响的，如企业只有在劳动者有严重过失时，才可以单方面解除劳动合同这个规定也对企业的人力资源管理有很大的影响。
2.2关于劳动工资的规定
《劳动法》对劳动者的工资作出了相应的规定，工资应以货币的形式按月支付，并采用了最低工资保障；对工时的规定：这些规定都很大程度的保护了劳动者的合法权益，但是对企业产生了一定的影响。如，工资的规定，很多企业由于利润的原因，往往不能按时及时的发放工人的工资，这些都是对企业的人力资源管理提出的挑战。
2.3关于员工保险与福利的规定
劳动法对用工单位的基本要求是提供给员工五险一金，方式是国家缴纳一部分，用工单位缴纳一部分，并由员工自己缴纳一部分，以保证劳动者的权益，这对劳动者是有很大益处的，但是却无疑增加了用人单位的负担，尤其是对那些发展还不是很成熟、起步较晚的企业来说，更是有很大的压力，这对企业的人力资源管理提出了很大的挑战。
2.4关于员工培训的规定
现代市场经济条件下，竞争激烈，如果不提高自己的能力很难在社会上立足，因此，员工不仅是在入职前要加强自身的培训，在进入企业后也需要企业对其进行培训，以不断提高自己的能力与才能，对此，劳动法也就员工的培训方面作出了相应的规定，根据本单位的需要，有计划地对劳动者进行职业培训。对员工的职业培训，也是企业人力资源管理中很重要的一个内容，如何协调好与劳动法的关系，是一个值得思考的问题。
3.协调劳动法与企业的人力资源管理的关系
3.1企业要树立以人为本的理念
劳动合同法增加了无固定期限劳动合同的范围，虽然给企业带来了相应的影响，但是企业可以完善内部的规章制度，对于那些对企业不利的行为，要严格的进行惩戒，以保证企业的利益。很重要的一点是，企业要树立以人为本的理念，只有这样，企业的员工才真正的由归属感，从而更好地为企业服务。首先企
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业要构建和谐的文化，只有这样，劳动者才能在内部形成向心力与凝聚力，从而形成更强的归属感，员工会积极地立足于自己的岗位，从而激发自身的潜力，实现自我价值，并与企业实现共同成长。
3.2企业要建立完善的薪酬工资
劳动法对企业关于工资工时的规定对企业建立完善的薪酬工资体系提供了前提条件。企业要想实现更好的发展，建立绩效工资是很有必要的，具体来说有以下几个方面：
首先，保证在遵守劳动法的前提下，尊重员工的报酬权，又要灵活使用薪酬体系，在保证员工基本报酬的前提下，增加绩效工资，以更好地激发员工的价值与积极性，还可以扩大企业的用工余地。其次，为了保持人力资源管理与劳动法之间的平衡与和谐相处，还可以在固定工资之外增加可变工资，与员工的考核成绩挂钩，这样既可以实现人力资源管理，又可以遵守劳动法的规定，实现了二者的和谐发展。
3.3保证员工的保险与福利政策
劳动法关于员工保险及福利的规定，是为了更好地保证劳动者的合法权益，既然员工已经是企业的内部人员，那么确保其权益也是人力资源管理工作很重要的组成部分，因此，企业要按照劳动法的规定，实现员工的福利政策，这也是http://为了企业更好的发展。
3.4加强员工的培训
对员工进行培训与教育是企业人力资源管理工作中很重要的一个方面，因此，企业一定要加强对员工的培训。为了防止培训后员工的流失，可以实现签订相应的服务期与保密合同，但是不能违反劳动法的规定，从而可以更有利于企业的发展，劳动法是可以与企业人力资源管理和谐共存与发展的。
关键词：事业单位；人事劳资管理；劳动力资源
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）04-0151-02
人事劳资管理就是事业单位为了完成一定时间范围内的战略目标，对单位内的全部劳动力资源采取适当的措施管理劳资，以实现合理的更新、配置、使用、开发和激励的目的。人事劳资管理是事业单位一项重要的管理内容，与单位的发展和职工的利益息息相关，必须加以重视。
一、人事劳资管理概述
人事劳资管理主要有能动性、复杂性和社会效益的特点。能动性是指人的思维分析能力和人的主观想象，能动性是导致人事劳资管理比其他职能管理更复杂的关键所在。复杂性主要因人事劳资的不同而导致，因为每一个人的素质、能力、态度和绩效各不相同，这就使得人事劳资管理变得更加复杂和困难。社会性主要是指人们通过相互之间的交往，产生了难以割舍的联系。在社会性的影响下，进行人事劳资管理时，就必须考虑个体的差异性，还必须找出他们之间的联系和共性，正确认识这种关系对组织的影响。
人事劳资管理主要包括战略规划、基础业务、核心业务和其他工作。战略规划是单位为了适应严峻的形势变化，着眼于单位总体发展战略，尽力满足考虑职工的合理期望，而制定的事业单位人事劳资开发与管理的纲领性长远规划。基础业务就是岗位分析与评价。岗位分析即能正确的分清和说明事业单位的工作岗位特征和任职要求。人事劳资管理的核心业务即为人事劳资管理服务进行的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理。其他工作还牵涉到职工健康与安全管理、人事统计、人事档案管理、人事考勤、退休职工管理、员工合同管理等。
二、人事劳资管理的必要性
事业单位一般规模都不小，各部门之间设置比较复杂，层次多，工作岗位之间的差别大，服务面广，不同人员的工资差别大。因为劳资工作的复杂和琐碎性，管理人员必须清楚了解每一个员工的职称、工作年限及原工资级别等信息，也应清楚本单位职工的基本概况。实行严格的劳动纪律管理，制定合理的考勤制度并落到实处，加强对员工的业务技术培训，并且鼓励技术人员积极通过人事部门主办的技术等级考试检验自身能力。按照员工对单位的贡献率的大小，并结合员工工作态度和技术高低，对符合条件者给予择优升级。使技术员工在一系列的考试培训中，大幅度的提高自身的技术水平，更大程度的发挥技术专长，用计算机管理人事劳动工资。要让劳动工资条理更清晰、内容更规范，宜使用计算机进行劳资管理，用计算机管理以前手工操作的工作，以方便随时所需，方便人事劳资管理，提高了工作效率。
三、提升事业单位人事劳资管理的对策
（一）提升劳资管理者的综合素质
1.抓好政治思想素质。劳资管理人员一定要有良好的思想政治素质，遵守党的工资政策和劳资规定，让职工深切体会到党和政府对广大事业单位工作人员的关怀和照顾。劳资管理人员应该品德高尚，行为高洁，公正廉明。劳资管理涉及到干部职工的利益，关系到单位的稳定和发展，所以，劳资管理人员要严格遵守相关的职业标准，公正管理，坚持按照政策、规定办事，认真、正确的对待职工的职位升降，公开升降情况，做到公正和透明，虚心的接受广大人民群众的监督。对待所有员工要一碗水端平，以同样的态度对待每一个人，不能以个人喜恶或亲疏远近在劳资管理中区别性对待员工，劳资管理人员要严格要求自己，廉洁奉公，为员工树立良好的榜样。
2.提高专业技术素养，改进工作方法。要做好劳资管理必须学会统筹管理。劳资人员要考虑到劳资工作的复杂性，安排好相关细节性工作，争取以最快的速度完美的完成工作。比方说，要主持民主评议领导干部工作，不仅需要积累长期的工作经验，而且需要利用电脑将计算信息化，使大量的基础信息通过电脑计算，在提高工作效率的同时，更好的提高准确率。
3.应保持吃苦耐劳的工作作风。劳资管理工作是一项非常严密的工作，劳资管理人员必须兢兢业业地学习和宣传调资文件精神，认真工作，反复对照，并且及时了解最新工资政策。进行日常的工资管理时，要了解每一个职工的工资的过往情况，以实现更好的兑现工资政策。认真分析工资变动中所隐藏的深刻问题，总结工资管理的规律。通过大量的艰苦工作，切实提高工资管理水平。
4.应保持开拓创新精神。在当今经济迅速发展的阶段，我们必须让自己的头脑被先进的市场经济理论武装，具备海纳百川的思想，敢于开拓，将管理、技术、信息、资本等生产要素分配到劳资管理中去。分配时大胆实行工资总额包干、岗位定酬、高薪聘用高端技术人才等创新对策，揭开劳资管理工作的新面貌。
（二）让员工享受权利
个体员工的一致性。这主要指组织中人力资源体系不同元素（如薪酬、招聘、绩效评估体系）间对人体作用的一致性。即对于具备相同条件的个体职工，其实用的人力资源政策必须保持一致。人力资源系统中与职工个人有关的各项职能—招聘、薪酬、绩效考核、晋升、培训等体系必须是一致的或者是相互补充的。
员工之间的一致性。这是指在相似的情况下，实施于单位内不同职工的人力资源政策的一致性。换言之，事业单位应使不同职工在一定范围内接受同样的待遇。
跨时间的一致性，即人力资源理念在不同时间段的一致性，具体而言，就是员工权利在一定时间里，受到于一系列因素的影响，不单单受到组织环境的影响。但总体来说，同一个职工在不同时间段之内的待遇应该根本上时一致的。
（三）完善劳资管理体制，科学改革劳动用工制度
构建完善的人才开发机制，实行“引进来”“送出去”的培训机制，引进单位所需的高素质人才，引进相关方面的专家向技术职员传授技术经验；将本单位的人才送出深造或者送去兄弟单位学习。制定健全的规章制度，升级优化劳动力结构。最大限度的调动职员积极性和主观能动性，实现劳动生产率的真正提高，真正提高经济效益。再有，就是将剩余职员合理再安排，流动安排应根据职员的专业特长进行，使配置结构更合理。并且，应该深层次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，总结经验教训，提高工作效率，使工作趋向规范化和制度化。
组织建立工会，切实保障职工合法权益。成立全方位、多层次的安全操作宣传教育培训机制。逐渐强化职工的安全操作意识，使职工时刻不忘安全操作技能。作为工会劳动保护工作中的主要内容之一，强化职工安全技能刻不容缓。单位工会必须把培训职工安全操作提上日程，定期检查安全问题，并且组织相关知识竞赛，进一步强化和规范职工安全宣传教育、培训工作。各单位的工会之间要相互监督，各部门实现一定时间内有计划、有步骤地教育、培训各级安全管理干部及一线职工的目标。
（四）组织相关的业务培训，提高职工整体素质
培训职工是提高职工队伍整体素质的一个重要举措。制定教育培训计划及内容时，要结合本单位的发展目标、机构职能特点及管理方法，明确培训目标，针对不同员工采取不同的培训措施，打造一支技术精湛、适应性强、具备创新改革能力、具备现代科学管理理念、方法和手段的高素质、强能力的职工队伍。使职工队伍向着一专多能的方向发展，敦促职工成为懂理论会操作的新时期人才。通过教育培训，逐渐提高职工素质，并普及先进技术理念，实现理论与实践的完美结合，根据类别分开培训和指导，不拘泥于一种培训形式，采取多种培训相结合的形式。
敦促每一位员工保存好培训笔记和讲义，并不定期温习。请相关专业的专家对相关的老子管理人员进行劳资培训，督促每一位参加培训的管理人员珍惜教育机会，以便有助于日后工作的开展，时不时温习相关的讲义，不断提高自身的工作
能力。
（五）注重管理
管理就是在顾全岗位职责的基础上，将其他人吸收到你的管理中来，让他们充分履行好岗位职责，最终实现有效管理。例如，在实践安全管理时，应先花一些时间制定目标管理细则。实施安全工作，合理安排员工管理项目，赏罚分明，实行安全生产岗位责任制。安全小组在抽检时如发现违规行为，必须适当处罚违纪本人，相关技术员和航道站长，时间长了，安全管理才会深入人心，技术人员在进行验收检查时，才会对安全问题安排检查验收。如此一来，才能真正实现人人重视安全管理工作，切实凸现个人工作成绩。
参考文献
[1] 曹琦.事业单位劳资管理的几个策略[J].管理咨询，2008，（9）.
关键词：劳动法律；人力资源；关系
随着我国法制社会不断的发展，我国的许多法律法规都有了不同程度的完善，为人们的利益提供了更加优质的保障 。近年来，我国的劳动法律体系开始逐渐的完善起来，最大程度的降低甚至消除了人力资源管理的许多弊端，使人力资源管理具备了严格的行为规范。依法进行的人力资源管 理为劳动者提供了信心保障，改善了员工和企业之间的关系，为企业发展提供了不可缺少的力量。
人力资源管理的弊端
我国人力资源管理上存在一些 的问题，随着市场的迅速发展，这些问题更明显的暴露出来。
首先，工作单位克扣员工的工资甚至存在辛苦劳动而一无所得的状况，这种情况屡见不鲜。如建筑单 位，民工辛苦了半年或一年的工资遭到包工头无故拖欠，民工前去讨要工资被各种借口搪塞或遭到暴力驱赶。还有例如某些工厂存在加班却没有加班费等等状况。
其次，企业的社保和福利等存在问题。根据我国劳动法的规定，企业单位是必须要为员工提供社会保险等福利，但是部分企业却拒绝为员工提供相关的福利，如定期更换员工 以及使用短期工等手段逃避法律责任，或企业将员工等级化，只针对领导和部分员工提供各项福利，而其他的员工却没有任何福利的享有权，这种行为最后必然会致使人才流 失，直接动摇了企业的根本。
第三，劳动者的安全没有得到保障。由于部分工作存在一定的危险性，企业未对员工提供一定安全保障和措施，如某些工厂内存在大 量的灰尘或有害气体，工厂负责人没有为工作人员提供防尘防毒用品，导致员工的健康存在危险。除此之外，还有一些企业公然无视劳动法规定，拒绝与员工签订劳动合同， 不履行劳动者应有的权利。
正确进行人力资源管理的方法
由于人力资源管理上存在着许多问题，一度导致劳动者和用人单位的关系极为尴尬。要想改 变这种局面，那么企业单位就要依法进行人力资源管理，给予员工信心，这样才能使员工和企业单位的关系融洽，推动企业良性的发展。
首先，企业的管理层必须 认识到劳动法的重要性，理解依法进行人力资源管理能够为企业发展带来巨大的进步，根据劳动法的规定，企业单位需要一视同仁，给予员工合理的工资和福利，将劳动法的 各种规定都能够在人力资源管理中得到完美实施。在严格按照劳动法的规定进行人力资源管理时将会出现各种变化，管理层不得干涉甚至妨碍，只要顺其自然就行了，因为依 法进行管理只会为企业带来良性的变化。
其次，加强依法执行管理观念的培训，提高企业员工对劳动法和人力资源管理观念的认识。企业依法管理必然会带来许多 的好处，最直接的好处就体现在员工和企业之间关系将会变得更加融洽，长远点思考，这也将促进企业能够良性的发展。按照劳动法的规定，企业提供优质的福利和工资，这 是招揽人才的必然手段，随着市场经济的竞争激烈，人才就是不可或缺的重要资本，是提高企业竞争力的最主要的方法。
劳动法律和人力资源管理的关系
企业管理理念是以人为本，劳动法律规范的是员工和企业单位之间的劳动关系，它的建立不仅仅是出于对弱势一方提供利益保障，还是为企业能够进入良性发展路线提供 行为规范，它明确的告诉企业要想不断发展取决于企业能否依法进行管理，并且严格按照劳动法建立完善的管理制度。随着市场经济一体化，企业之间的竞争将会越来越激烈 ，如果无法严格遵守劳动法规定，那么最后的结果便是市场经济将会进入一个恶性竞争局面。
由此可知，依法进行人力资源管理不仅为劳动者提供利益保障，企业 单位也能够通过劳动合同获得利益保障，因此，人力资源管理和劳动法应该是一种和谐并存的关系。此外，我们还需要了解社会责任和法律责任是不同的，前者是人们对自身 道德的约束，而后者是基于法律而对人们进行的硬性约束。人力资源管理理念是以人为本，企业内部每位员工都应该严格遵守自身的法律责任，协调好员工与企业之间的关系 ，如此才能实现劳动法律和人力资源管理和谐并存的关系。
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。wWw.133229.coM这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至erp等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力
和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
⒉ 做好人事劳资工作的基本前提是营造良好的企业文化。企业文化建设是现代企业的灵魂，它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，更是企业人事劳资工作的工作环境。一方面，要培养员工的归宿感。通过薪酬、福利、集体活动等模式，通过绩效考核双向沟通等模式，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题。另一方面，要使员工具有成就感。这主要是通过员下通过工资薪酬体系共享企业经营的成果，并通过有效的绩效考核与评价模式来体现。此外，还要增强劳资工作的透明度，使够企业员工能够及时了解和掌握劳资政策信息。
㈢领导转变观念与专业人员的素质提升相结合 首先，企业领导观念的转变是做好人事劳资工作的又一关键因素。一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。这样企业的人事劳资部门与从业人员才能够大胆工作，实现企业人力资源管理的根本目的。其次，企业的人事劳资工作人员也要认识到自身工作的重要性，同时采取切实的措施来提升自己，建立劳资管理人员的继续教育培训制度。
㈣规范工作流程，加强部门间的配合与协调
首先，在劳资管理信息化建设中，企业内部的劳资管理应遵循统一的数据格式和系统流程。其次，要明确各职能部门的信息化职责，加强信息化建设中的协调配合，对有关的数据汇总、数据提交和信息更新等工作环节，要有严格的时限规定，以保证各环节信息汇集的有效性、及时性和—致性。劳资管理部门也应在一定的时限内将有关的工资政策及时下发或通报给相关职能部门。如工资汇算后，应及时提交财务部门予以现金发放，防止工资拖欠。
㈤开发专门的人事劳资管理系统，提高工作效率与质量
使用计算机系统对人事信息进行管理，具有手工管理所无法比拟的优点，例如：检索迅速、查找方便、可靠性高、存储量大、保密性好、寿命长、成本低等。利用计算机支持企业高效率完成劳动人事管理的日常事务，是适应现代企业制度要求、推动企业劳动人事管理走向科学化、规范化的必要条件。
㈥建立工会组织来保护职工合法权益
成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。
四、结语
伴随着市场竞争日趋激烈，社会产业结构也不断分化和细化，这要求企业的人事劳资管理工作，要与时俱进，只有这样，企业员工的利益才会得到保障，企业才能健康运行。
参考文献：
【1】曾丽娜，曾玲娜，国有企业人事劳资管理及对策[j]，中国科技信息，2005
关键词：人事劳资管理；企业发展；收益；人事管理
改革开放以来，我国经济的发展获得了较大的成果，在此背景下催生了大量的企业。企业在发展的过程中，为我国经济的发展提供了较好的支持。因此关于影响企业稳定发展的因素，也引起了较多人群的关注。在此背景下，笔者针对企业人事劳资管理工作，进行简要剖析以盼能为我国企业此类工作的开展提供参考。
一、企业人事劳资管理
企业在发展的过程中，需要不断的招收人才进入。在此过程中，为了保障企业正常运营，并且发挥人才的最大作用，人事管理人员针对招收人员进行具体工作内容的分派[1]。分派的过程中根据工作内容，以及其所产生的效益，人事管理人员针对招收人员，根据一定的制度分配工资。以此达到人员工作与工资挂钩的目的，实现人员工作与实际薪资的合理化分配。
二、当前企业人事劳资管理发展现状
当前我国经济发展迅猛，企业的发展也较快。企业在快速发展的过程中，逐渐也积累了较好的运营经验。人事劳资管理工作作为企业发展中的重要内容之一，企业管理者以及政府部门对此也开展了大量的实践工作。例如出台企业人事劳资管理的指导意见，此类现状下当前我国企业人事劳资管理工作的整体发展较为良好，为我国经济的发展奠定了良好的基础。
三、案例
（一）案例介绍
东某地产企业为当地一家中型地产企业成立于2000年，其发展初期由张某、刘某、郑某三人集资建立。后期随着国家政策红利，以及三人的市场判断，快速的在当地地产行业中打开了局面。并成功开发了两个楼盘，获得了前期的资金积累。
合作初期三人的根据之前的工作经历，分工分别为：张某负责资金管理、郑某负责市场管理、刘某负责企业内部人事管理。但由于资金属于三人集资，因此虽然进行了明确的职位分配，但在实际操作的过程中，三人之间的工作都有重合。前期合作初期此类问题未引起三人的注意，企业在发展的过程中，大小事宜也均由三人商议决定。后期随着企业的快速发展，企业人员开始快速增加，企业规模也开始扩张。
此后一段时间内由于企业未开展新业务，因此整体的发展较为稳定。随后负责人事管理方面的刘某，将人事管理事物转移给新招人员刘某男。
刘某男中专毕业与刘某为姐弟关系，刘某男进入企业之后，开始掌管人事方面的工作。前期由于人员较为稳定，未出现较大的问题。随着时间过渡进入到2008年，全球金融危机下。地产行业受到的冲击也较大，企业资金链受到了严重的冲突。随后企业的人事方面也出现了问题，刘某男由于缺乏专业的人事管理能力，多次与离职员工发生冲突矛盾。此后随着离职人员增多，企业营运方面也产生了较多的问题。随后便引起了张某与郑某的注意，此后刘某男再次与张某，郑某发生冲突。刘某男将此事告诉刘某之后，刘某致电张郑二人要求退股，但由于企业资金链出现问题，企业顿时面临倒闭的局面。
（二）案例分析
东某地产企业，前期由于发展规模较小。因此各方面的规章制度制定也较为薄弱，执行方面也存在较大的问题。此后随着企业规模的增大，但企业制度方面并没有进行较大的改动。随后由于专业人员刘某的转职，刘某男以非专业的身份进行企业人事劳资管理，最终造成了企业管理人员之间的冲突，使得企业的未来发展产生较大的风险。
四、针对东某地产企业人事劳资管理工作开展中存在问题的改善对策
针对当前东某地产企业人事劳资管理工作在发展中，存在的问题笔者分析案例提出了以下的改善对策。例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。
（一）加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升
企业人事劳资管理工作的开展，其核心的问题为：人才问题。为了改善当前企业在人事劳资管理工作中出现的问题，首要解决的问题即为人员素质问题。为了改善此类问题，企业在发展中可以从两方面进行改善提升[1]。其一企业应在前期人事劳资管理人员的招收环节中进行把关，注重人员的工作经验。其二企业针对现有人事劳资管理人员进行专业能力的再培训。
（二）明确定位企业人事劳资管理，注重规范化
首先企业在开展人事劳资管理工作时，必须明确其在企业发展中的地位。其次应注重其工作开展的规范化，针对此类现状企业应研实施，关于人事劳资管理工作的规范化工作[2]。避免因制度问题引发的工作矛盾和工作失误，提升企业的综合实力。尤其是其工作开展中的薪酬体系问题，必须进行明确并通告企业员工，以此确保员工对薪酬体系的明确。
（三）建立企业文化，提升员工素质
企业在发展的过程中，除去资金、规模等实际工作的扩张外，还应注重企业文化软实力的建设。通过企业文化的建设，提升企业的凝聚力。并通过企业文化的影响，规范企业员工在工作中的形象。以此提升企业综合凝聚力，最终达到提升人事劳资管理工作开展的效率性[3]。
五、结束语
当前我国企业在人事劳资管理工作的开展中，整体的发展较为良好。但在细节方面还存在了较多的问题，针对此类问题，笔者综合分析当前企业的发展案例。提出了以下的改善对策例如：加强企业人事劳资管理工作人员素质的提升；明确定位企业人事劳资管理，注重规范化；建立企业文化，提升员工素质。以此促进企业人事劳资管理工作的开展，并达到提升企业稳定发展的目的。
参考文献：
[1]唐少平.论人本理念在人事劳资管理中的应用[J].城市建设理论研究（电子版），2013（33）.
[关键词]农业人口；劳动力资源；档案管理
不仅在我国，全世界的城镇化和工业化过程都伴随着大规模的人口流动。这种人口流动表现为农村劳动力向城镇的转移。这是我国经济社会发展的必然趋势，也是我国农业现代化进程的必然结果。我国农村的劳动力数量巨大。随着工业化和城镇化进程的加快，将会产生众多的富余劳动力。这些劳动力将从农业生产中解放出来，向第二和第三产业转移。通过农村劳动力资源档案的建立和管理，能够帮助农村的剩余劳动力解决就业问题，从而加快实现城乡一体化，促进社会和谐。
一、劳动力资源档案管理的内涵
劳动力资源档案是宝贵的历史材料。经过长期的实践积累，人们记录下不同阶段、不同时期的劳动力资源的发展状况和发展历程，这就形成了劳动力资源档案。劳动力资源档案对掌握历史、了解现实、制定规划与政策都有着极其重要的参考价值。劳动资源管理部门的职责就在于建立可信的、完善的档案管理体系，从全面掌握农村的劳动力资源情况。建立起农村劳动力资源档案之后，还能够对单个劳动力的个人历史与工作经历进行了解，从而有利于就业保障服务的开展。劳动力资源管理部门工作的重点应该是为劳动者提供高质量的服务，所以，应该坚持“服务民生”理念，通过建立和完善劳动力资源档案积极改进服务的形式、提高服务的质量。做好档案的管理工作，立足于民生开展档案资源体系的建设，立足于法律和规范制定档案管理程序。
二、加强农村劳动力资源档案管理的必要性
（一）有利于劳动力资源的优化配置
建立农村劳动力资源档案，有利于促进剩余劳动力的转移，使劳动力转移的过程更加顺畅、更加规范化，从而优化劳动力资源的配置。从目前的情况看来，农村剩余人口外出务工的途径比较单一。从前，农村人口外出务工多经亲友介绍。虽然现在的农民工渐渐倾向于寻找与自己的求职意愿相符合的单位，但农民工和用人单位之间缺少沟通，这就进一步导致了招工和用工缺少针对性。这一方面不利用于劳动力资源的合理配置，一方面还会使用人单位的成本增加。要将劳动力安排到合适的岗位上，就必须建立起农村劳动力资源档案。一方面，当地政府部门能够对劳动力资源情况进行掌握；另一方面，用人单位能够方便地了解到农民工的信息，从而提高招工效率。
（二）有利于农民工自身素质的不断提高
农民工大多来自于闭塞、贫穷、落后的地区，而且普遍学历不高。因为受教育程度有限，所以农民工的知识储备不足、个人素质不高。这大大影响了农村剩余劳动力的转移。由于学识有限、素质不高，很多农民工职业道德意识薄弱，也缺少一技之长，只能依靠出卖廉价劳动力来赚取生活费用。如果建立了农村劳动力资源档案管理系统，每个农民工的个人资料、特长和工作经历都能为用人单位所了解。由于农民工在劳动力市场上处于被选择的位置，所以会有压力催促他们不断进行自我提升，学习新知识，掌握新技能。
（三）有利于维护农民的合法权益
由于种种原因，我国的农民工在城市中一直处于边缘化的位置。他们在城市中工作，但是户籍在农村。由于缺少人事档案资料，农民工的权益一直难以被社会保障体系所认可。目前，农民工权益受到侵犯的例子不胜枚举。在建立了农村劳动力资源档案之后，用人单位就一定要为农民工提供合法的人事档案，以此作为双方法律关系的证明。如果用工单位没有充足的反证来驳回农民工的请求，又无法提供真实的档案，则会承担法律责任。
（四）是国家应对突发性事件、重大疫情和流行疾病的需要
一旦发生疫情，农民工可以凭借人事档案到政府有关部门进行身体检查。这样不仅能及时切断传播途径，又能有效防止病毒的大规模扩散。
（五）有利于社会秩序的稳定
由于农民工缺乏组织性，个人素质也参差不齐，所以在给城市的发展带来活力的同时，也给城市的治安管理带来了一定的困难。近年来，农民工的暴力讨薪事件时有发生，给社会带来的了不稳定因素。如果建立起
农村劳动力资源档案，既能强制用人单位约束自己的行为，又能够使农民的社会归属感提高，从而有利于社会的和谐。
三、农村劳动力资源档案的管理策略
（一）以信息技术为依托，提高档案管理水平
1.劳动保障信息管理
利用计算机技术，建立各种数据库来反映劳动保障工作的专业管理情况，发挥信息技术的优势，实现劳动保障工作的一体化，推动就业保障工作的开展。劳动就业管理机构要做好就业培训和职业介绍工作，依托计算机信息系统，收集劳动力供求信息，帮助有需要的单位寻找合适的劳动力，为有求职需要的人员提供就业信息。信息化的实现有利于就业渠道的畅通，从而促进劳动就业的市场化。
2.档案网络管理
就业服务机构应该通过改革，提高文件的归档质量和归档率，进一步加强档案室与文书部门的联系。同时，要开通档案目录平台，实现各类档案信息的网络化传递，以促进档案馆与档案室之间联系的顺畅。实现档案的统计、查询和检索的功能管理。通过网络渠道对劳动监察、劳动服务和劳动就业方面的文件进行公布。
3.三级工作网络信息管理
我国要建立“劳动者自主就业”、“市场调节就业”、“政府存进就业”相结合的就业机制，就要充分发动各级单位力量，与档案行政管理部门充分协作。建立起一个由各级劳动就业机构组成的网络，实行逐级负责，分级管理制度。
（二）以劳动力的档案为基础，提供就业保障服务
1.宣传劳动保障法律法规
劳动就业保障机构可以在各种资料中取材，编写并印制出一批宣传劳动保障政策的单页或小册子向民众发放，或者用建立一个固定的宣传区域，向广大农民工宣传就业保障服务的内容。
2.借助档案为农村劳动力就业服务
利用档案，对不同的农村劳动力情况进行整体的了解，从而实施有针对性的帮扶计划并对农村劳动力进行劳动能力鉴定。可以建立专业档案，对劳动纠纷进行有效的调解和仲裁。通过统计劳动力档案和专业档案，就业管理机构可以定期为政府提供失业、就业档案资料，并根据相关的资料分析提出就业援助策略、修正技能培训和专业指导的工作方法，对失业保险的发放问题，从而对劳动就业保障工作的开展提供有力支持。就业管理机构还可以及时将各种人力资源信息向上级的管理部门反映，劳动保障工作争取更多的支持，使农村劳动力就业没有后顾之忧。
总结：
对农村劳动力资源进行建档管理，既是对劳动力资源的一种管理，也是对劳动者劳动权利的一种保障，是一种社会服务。无论是对民生建设而言，还是对农村的发展而言，农村劳动力资源档案管理都将发挥积极的作用。
参考文献：
[1]宋丽华.浅谈吉林省集安市农村劳动力资源档案管理建设[j].科技创新导报，2010，（21）.
[2]宋丽华.建立健全档案管理体系发挥劳动力资源潜力[j].吉林农业，2010，（11）.
关键词：事业单位；劳资管理；革新；思索
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-01
一、引言
事业单位跟企业单位是相对应的，事业单位指的是有公务员存在的一些单位， 它是国家机构的重要组成部分，是在社会科学、教育、文化、卫生、体育等社会福利事业方面，从事非盈利行为的社会组织。事业单位的工作业绩和价值意义通常不表现为直接的货币或物质盈利形式。劳资管理是事业单位人力资源管理的重要内容，是为实现一定时期的单位战略目标而对劳资实行的科学合理的更新、配置、使用及激励的管理过程。当前形势下，事业单位的人力资源管理领域呈现出严重的滞后现象，粗放式的经验管理模式与僵化的劳资管理体系制约着事业单位的正常发展。
二、当前我国事业单位劳资管理中存在的问题
1.劳资管理体制存在不足
在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性，是一个遗留比较久远的严重的问题，主要表现在两个方面：一是用人制度，二是薪酬体系。首先，事业单位的用人制度是保守、僵化的，是挂靠行政级别实行分级管理的，即通过签订劳动合同，将个人发展与部门岗位工作紧密结合。这种做法对岗位与员工能力之间的匹配性是有消极作用的，在很大程度上抑制了员工的积极性与创造性发展。其次，在薪酬体系方面，缺少创新与激励，缺少具有实效的绩效考核。此缺陷直接造成工资结构很不合理。主要表现为：对高层管理者的利益过于关注，对基层员工的的关注较少；并且职工实际工作贡献程度与工资薪酬间缺乏直接的联系，造成了工资管理与分配的现实上的不公平，造成上下级之间、员工之间不断产生不满与纠纷。
2.员工职称评定存在缺陷
员工职称评定是国家与社会按照制定好的技能标准，对工作人员的专业技能进行的等级认定。当前，我国的事业单位，职称评定因为受到各种制约，第一不能真实体现专业人员的实际能力；第二在职称评定中指标有限；第三现行指标不适应事业单位实际情况，出现达标者得不到指标，非达标者通过某种其它手段得到指标的怪事。在日积月累的“怪事不怪”的形势影响下，员工的积极性下降，产生不满情绪就是很正常的了。
3.劳资管理执行力度不强
受多年习惯性思维定式影响，劳资管理部门依然存在观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等消积影响，造成劳资政策、制度执行不力、落实低效。具体到工作中，表现为绩效统计与管理不够客观，受个人、小集体好恶影响较大；突出主要要素，对全面发展缺少综合测评；对不同岗位实行同样的考核标准，缺乏科学性；等等现象，对员工的发展缺少量化依据，不能调动员工积极性，不能提高劳资管理效率。
三、完善事业单位劳资管理的措施
1.重视人才，以人为本
管理必须坚持以人为本的原则，劳资管理作为人事管理的职能之一，更应该重视以人为本的原则。尊重知识，尊重人才，留住人才是以人为本原则的根本内容。在劳资管理工作中，要做到以人为本，第一，就应该了解员工的物质与精神需求，重视员工发展，重视员工变化，充分了解员工的真实目的与需求，才能有效落实以人为本的原则。第二，在落实的过程中，不能空谈畅想与口号，要关注员工工作与生活的细节，切实改善员工的工作与生活环境，切实关爱员工、鼓励员工，培养员工的归属感与自豪感。第三，在精神层面上，组织多种能够展现员工特长的活动， 发现并树立先进模范，带动员工促进自我价值的实现，激发员工向上的斗志。坚持以人为本原则，可以在管理上达到事半功倍的效果，可以有效促进劳资管理工作的高效率运行。
2.科学规划，健全体制
劳资管理体制必须规范，只有规范了，才能实现工作制度的有效保证，才能有针对性地、有条不紊地解决好事业单位劳资管理工作中的不合理的积习。建立科学规范的管理体制，要注意三个问题。第一，劳动用人制度要科学，员工岗位配置要合理，减员增效要仔细考量，不可视作万金油。第二，绩效考核项目设置要合理，既要有促进劳动效率的积极作用，还应该认真核算承受成本与社会影响等因素。第三，员工薪酬分配必须体现公平公正，体现人本理念，薪酬改革要优先考虑基层。只有建立健全科学规范的劳资管理体制，才能有效保证工作的顺畅发展，才能发挥出有效的激励效果，才能更好地调动员工的工作积极性，才能逐步地解决好以往工作中存在的不良积习。
3.细化管理，提高效率
工作效率的好坏，直接影响到工作任务能否按期完成，直接影响到员工的工作积极性与创造性。直接影响到劳资管理的时效性。在提高管理效率方面，第一，加强所有员工的技能、提高专业素质是基础，对个体的有效提升是实现整体素质提升的前提。第二，在硬件方面，要舍得投入，利用先进的技术与设备，可以有效增强管理执行力度，提高管理效果。第三，对工作内容要做好细化分类，抓差异性细节管理，戒除经验主义大而全的粗放式管理，对于不同岗位不同职工，做好差异性绩效评估，做好记录并归档。以上三点若能落实到位，必然可以进一步提高劳资管理的科学性，提高劳资管理的效率。
4.建设文化，落实政策
劳资管理部门的工作职责及其履行，离不开特定的组织环境氛围。传统的事业单位管理模式劳资部门的工作及其价值关注较少，使得劳资管理被边缘化。消极的执行环境会引发执行主体的不自觉同化。这就要求挖掘并发扬单位文化特色，在事业单位内部形成有利于劳资管理实施的环境条件，使得参与管理的工作者对本身的工作职责充满使命感与自豪感。在这种情感的驱使下，他们更愿意主动的、创造性的去完成工作，为单位创造更大的价值。
四、结论
事业单位属于公益性单位，它的宗旨是为公益事业服务和具备政府的职能。因此，清楚事业单位实行人才聘用制度的目标，促使人才资源的合理配置，做好事业单位的人事管理工作，逐步建立和健全各种规章制度，实事求是，解决好出现的各种问题，以体现出社会的公平和正义，为建立和谐社会做出应有的贡献。
参考文献：
摘 要 在2013年7月1日逐步实施《修改的决定》，不久后实行了《劳务派遣暂行规定》。企业如何面对这两项政策的机遇与挑战，有效的开展人力资源管理，是人力资源管理部门的重要课题。笔者结合丰富的工作经验，即将分析劳务派遣用工过程中存在的不足，进而阐述健全的相关管理策略。
关键词 人力资源管理 劳务派遣 问题 合同法 对策
随着新劳动合同法的实施，对于企业用工机制有了严格的要求，特别重视劳动派遣用工的管理。自《劳务派遣暂行规定》实施以来，明确规定了企业的劳务派遣用工环节。企业如何进行有效的人力资源管理，来促进企业的发展至关重要。
一、劳务派遣对人力资源管理的作用
劳务派遣是新型灵活性的用工形式，在企业人力资源管理中起到积极的影响力，具体表现在以下几点：
（一）节约企业管理成本
通过劳务派遣，企业不必投入大量的时间和精力来进行员工招聘，更不用详细向员工谈判或者签订劳动合同内容。另外，还可避免不确定的未知管理风险，如员工转行、离职以及违约等。当然，大量的问题依旧存在，但管理职能交给了劳务派遣公司来承担。所以，要选择良好的劳务派遣机构，从而节约企业的管理成本，促进企业的良性发展。
（二）活跃企业内部用工机制
长时间以来，国有企业职工具有“铁饭碗”，以“固定工”的形式养尊处优，往往缺乏工作热情，无工作危机感，不符合竞争剧烈的市场就业环境发展。当使用派遣员工制度，呈现了“鳃鱼效应”，调动了正式职员的工作积极性，利于员工了解市场，培养员工的综合素质，使企业获得更大的市场竞争力。
（三）推动劳动力柔性分配
传统的用工形式，使得企业的用工需求更加局限性。特别是企业难以确定前景下，以往的用工方法致使投入了大量的解约成本，严重时容易激化矛盾。劳务派遣机构，具有弹性用工性质，明确劳动关系和用工关系，解决了企业在人力资源管理中的问题，节省了企业的管理资金，同时促进了劳动力的柔性配置，企业在竞争中更加主动性。
除此之外，劳务派遣机构有助于优化职工队伍。为企业引入新活力和新理想的同时，还能优化企业内部的年龄结构。对于优秀的派遣人员，企业还能抛出橄榄枝，转为企业的正式员工编制，为企业的持续发展储备更多的人力资源。
二、劳务派遣用工过程中存在的不足
（一）用工准入制度不完善
自从颁布了新的劳动法，大多数企业由于不同的追求，开始大幅度选用劳务派遣工。在经济利益的驱使下，有些劳务派遣机构门槛低，仅有几个办公工作人员。有的劳务派遣部门不具备营业性资质，仅是个人行为，不符合准入指标。
我国《劳动合同法》，明确规定劳务派遣公司不能低于50万人民币的注册资金，并且公司全部股东首次亟需投入超过20%的注册资金。自从颁布了新修订的劳动合同法，要求劳务派遣机构要注册超过200万人民币的注册资本，使得企业准入门槛更高。但是，劳动风险巨大，说明准入制度亟待健全。
（二）用工企业管理方式落后
首先，在重要部门及岗位，不会使用劳务派遣工。通过调查分析，大部分劳务派遣机构均执行后勤类工作，一般工作环境欠佳、工资水平低以及工作性质劳累的岗位占有大部分。这样，容易出现同工不同酬的状况，严重制约了用工企业人力资源的管理。其次，用工企业很多倾向于临时性的岗位，难以为劳务派遣工提供相应的社会保险。同时用工企业还要向劳务派遣公司支付中介费，使得员工的工资水平降低，增加了人力资源管理的难度。这样，容易激化一系列的矛盾，不利于企业的良性发展。
（三）工作具有随意性
大部分劳务派遣工，他们的工作环境及时间具有不确定性，并且从事的多为体力劳动，他们思想相对保守，缺乏良好的保障意识，往往不将部分工资纳入保险中，尤其是很少进行职业规划，随意性及流动性较大。由于用工企业不与派遣工发生劳动关系，导致员工容易缺少认同感、责任感以及归属感。此外临时工
的知识文化水平偏低，思想观念比较滞后，难以符合社会现代化的发展要求。
三、人力资源管理劳务派遣中有效性对策
（一）健全有关法律法规
企业要想强化劳务派遣工的管理工作，必须要建立健全的用工形式。一是要保证法律章程更加完善。在劳务派遣前期，有派遣劳动工和劳务派遣公司签订《劳动合同》，由劳动派遣工和用人企业签订《劳务派遣协议》。这两项合同要求细化规定三主体之间的职责与权力，针对劳务派遣人员工作过程中，提出一系列假设性问题，并且探讨出相关解决措施。鉴于我国的法律规章，应对劳务派遣实践中存在的范围界定、职责划分来进行法律性确定。在2012年12月28日，我国对《中华人民共和国劳动合同法》进行修订；明确了管理劳务派遣工作的相关条件；要求用人企业坚持同工同酬的原则，针对劳务派遣工与企业同类型岗位员工，实施相同的薪资配置原则；规范了劳动派遣者的用工适应性范围，对临时性、协以及代替性的岗位，实行三性规定，针对违法犯罪行为进行新修订。在2013年7月1日，新劳动合同法开始正式实施。
（二）制定系统化的管理策略
目前在劳务派遣用工管理中，积累了丰富的管理经验及研究。要想加强对劳务派遣工的管理，用人企业和劳务派遣单位分别要编制系统化、完整性的管理策略。首先，强化劳务派遣机构的管理，要对劳务派遣者进行全程化管理，向他们介绍用人企业的招聘、管理以及规定等状况。对于劳务派遣者而言，要对他们的薪资与社会保险进行科学合理性配置，维护劳务派遣工的经济利益。作为用工企业，要与劳务派遣公司构建有效的交流管理制度，在进行人力资源管理中，贯彻人性化管理观念，迅速地增强企业的凝聚力。此外，在劳务派遣工人任职之前，应当落实好培训教育活动，尽量缩短派遣工和正职工存在的差距。对于企业的福利待遇，应坚持同工同酬的原则，增加员工对企业的认同感及归属感。当派遣工遇到问题时，企业要及时处理，还可以构建劳务派遣工预警机制，对于非正常辞职状况，做好代替性处理机制，使企业在生产经营中保持连续性。
（三）健全劳佑霉ず贤
对于缺乏法律常识的派遣工，有些企业无法合理性维护自身的权利。在劳务派遣工管理过程中，这已经是严重侵权的问题。鉴于此，企业要建立健全的劳动用工合同，帮助劳务派遣工树立正确的法律意识。用人企业可对劳务派遣机构做出相关的管理策略，如在劳务派遣者、劳务派遣部门、用人企业这三大主体，再让劳动保障局介入来进行有效的管理与监督。通常劳动用工合同基于工人企业的利益入手，在签订合同中经常缺少政府相关部门的介入，对于存在诸多问题的劳动用工合同，往往难以发现。因此，要求政府有关机构进行强有力的宏观控制，严格审查劳动同工合同，还可对劳务派遣工人进行法律知识的培训，增强他们的法律意识，使得劳务派遣管理工作更加规范化。
（四）加大教育培训力度
通过对劳务派遣者加大教育培训力度，可以增加他们的责任感、荣誉感以及法律法规意识。一般情况下，大部分派遣工从事体力劳动的工作岗位，由于长时间疲劳，容易对工作缺少积极性及主动性，渐渐没有了社会责任感，往往产生消极的心理情绪。如果企业对派遣工进行有效的培训，能为企业及社会创造更大的贡献。企业还可以将接受过培训教育的劳务派遣工转为正式员工，坚持同工同酬的原则。这样，不但可以调动派遣工的工作的积极性，还能提高他们的工作效率，为企业赢得更大的经济效益。
四、结语
从国家立法开始，劳务派遣机构得到较大的发展，它逐步变成国内劳动用工系统的构成部分。劳务派遣公司要严格执行有关政策，企业在选择用人单位中，要坚持战略合作性原则，加强共赢诚信的意识，对劳务派遣部门要求规范性，实现维护劳动者与用工市场目标，推动企业的良性发展。
参考文献：
[1] 张凤婷.人力资源管理中劳务派遣用工之道[J].中外企业家，2015（05）：150-151.
