时间：2022-08-06 04:01:15
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内容摘要：劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式。学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理，并作出了简单的结论，以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题，提供参考价值。
关键词：劳资关系 劳资冲突 述评
就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。
劳资关系的主要内容
“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。
左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 Philip Lewis等（2005）认为，与雇佣关系动态变化密切相关的两大主题是：雇主与雇员之间的心理契约本质的变化、雇员在更广泛的劳动力市场上的雇员可雇佣性。
劳资关系涉及到很多团体，雇员、雇主、工会、雇主联合会和政府机构是主要的参与方。Flanders（1975）认为，工会“致力于提高工资，缩短工作时间，使工作条件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工会的目标是参与雇佣关系管理，当然工会也会寻求一系列的方式，比如集体谈判、共同磋商等来影响雇佣关系。Handy和Clegg（1996）认为，为与组织权力的不对称相抗衡，雇员所采取的一种方法就是成立和加入工会。雇主联合会可以为自己的成员在健康和安全问题、雇佣法律、惩戒、机会平等、福利等多个领域提供建议。Bststone（1988）认为，政府的角色和态度会影响工会权力。此外，政府作为直接和间接的雇主，可以通过公共部门的多种组织形式以及政府选择管理雇主和雇员的方式，显示它在雇佣关系问题上的思想意识倾向；某些特定的法律法规也会影响雇佣关系，如我国的劳动合同法、平等就业法、企业破产法、最低工资制度以及健康安全条例等等。
劳资冲突的涵义
马克思认为，劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系,在雇主和工人劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级矛盾，工人们只有通过工会组织起来，运用集体谈判和罢工等手段,才能减轻雇主对自己的剥削程度，所以私有制企业的劳资关系是一种对抗的阶级利益关系。Philips Lewis等（2005）谈到2002年工程与制造业工会组织Amicus领导的位于Swindon的本田公司所谓的“非罢工协议”撤销行动时，提到“我们决不能忽视理论对雇员关系的分析”。 可见，马克思对资本主义制度下劳资冲突的剖析是相当尖锐的。
在Edwards（1995）看来，雇佣关系是冲突的，因为管理方需要为雇员提供一定的自，以此从雇员的创造能力中获益。对立来源于使雇员劳动的剩余价值最大化，同时又使雇员的自最小化的管理策略使用。郭庆松（1999）把劳资双方之间的矛盾在其初始阶段或激烈的情况下的表现界定为劳动争议，当这种矛盾发展到一定程度或变得激烈时就外化为企业劳动关系的冲突，即劳动关系冲突是激烈的对抗行为。李敏(2003)认为，雇佣关系冲突是指雇主与雇员之间的关系特征，是由于两者不同的利益和偏好而发生的矛盾。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。夏志强、杨红（2007）则认为，劳资关系主体之间的冲突是普遍存在的，冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰时的表现形式。
笔者认为，劳资冲突主要是因双方利益、目标、期望出现差异或实现目标的方法不同而表现的争执、摩擦和心理对抗，也可表现为对立、互不相容的力量或斗争，从不满、愤怒、抱怨等最初的情绪反应，到偷懒、浪费材料、制造次品、辞职等报复行为，还有产业行动如怠工、罢工、纠察等都是劳资冲突的表现。
劳资冲突研究成果
早期关于劳资关系冲突管理的代表性理论有Charles Babbage“利润分享计划”、Taylor“心理革命”和“差别计件工资制”、 Mary Fllett“利益结合原则”以及Mayo人际关系学说的“感情逻辑”。早期理论揭示了劳资冲突存在的原因，对缓和或解决劳资冲突有很大的启示作用。这个时期还有其他的著名组织理论学家如Henri Fayol,Marx Webber等，也涉猎了冲突问题。综合早期的研究，可以发现他们都有一个共同点，即都是旨在消除冲突，他们的内在假设就是冲突阻碍了组织提高效率。
现代激励理论研究是从20世纪50年代开始，其应用主要有目标管理（雇员参与目标制定）、员工参与管理方案和浮动工资方案，目的在于调动雇员积极性、改变雇员态度、缓和对立情绪,把劳资双方的利益捆绑在一起，培养劳资双方共同的信念。
劳资冲突最近研究成果主要包括：
一是劳资冲突―因素研究。Rainnie（1984）认为，工作环境的舒适（适宜的温度、照明、低噪音、洁净），从事工作的便利性（易操作的现代化工具、不太遥远的工作地点），都能有效地缓解劳资冲突。对组织分配及结果的公平性感知具有强大的反作用（Greeberg,1987）。Adam（1965）认为，如果一个人将他在交换中的投入产出比率与他人的相应比率比较，当他认为二者不相称时，不公平的感觉就会产生。但公平原则的实施也可能会导致不公平的感知，例如雇员想维持其组织成员身份时，而组织却为了追求成本最小化而采取诸如裁员等决策使他们的身份受到威胁时，雇员的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主动离职（Brockner,Greeberg,1990）。当出现消极的不公平时，他们可能感到愤怒，也可能脱离群体。一系列负面的行为反应可能会由此产生，如降低工作绩效、采取缺勤、降低合作意识等消极行为（Folger, Cropanzano,1998）。M. Afzalur Rahim（2000）经过调查发现，雇员所关注的问题是组织公平，如公平和公正、责任、信任、组织前景和个人能力/影响等。
Salipante和Bouwen（1990）在研究比利时和美国雇员申诉时，把劳资冲突的主要来源分为环境因素；与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素；与个人、团体或组织之间的关系相关的因素。在该调查中，只有20%的人认为冲突的来源是实质性的问题（如工资），超过2/3的人把冲突归因于个人、团体和组织之间的关系。1997年英国产业关系部对72个公共和私人部门工作场所中的申诉进行了研究，发现雇员申诉最重要的一些原因有新工作规范的引入、惩戒措施、对雇佣条款的解释、雇佣水平、个人问题、歧视、级别问题、欺弱、工资、性骚扰。根据 Hom&Peter（2001）的研究，雇员满意度与雇佣期限之间有必然的联系。Kaufman（2001）通过文献回顾指出，美好愿景是很重要的，因为它为有效的组织绩效创造了必要的心理状况―高员工士气、组织忠诚度、愿意合作以及为共同目标而努力，强调最安全的就业趋于建立长期雇佣关系。罗明忠（2005）认为，短期雇佣契约的结果是劳资双方之间难以形成良好的稳定预期，进而造成冲突。
国内学者普遍认为，私营企业简陋的工作环境是导致劳资冲突的重要因素。如刘湘国（2004）在分析私营企业劳资冲突原因时指出，企业为了降低生产成本，大多不注意劳动保护，从而导致对职工身体的损害，引发劳资冲突。夏志强、杨红（2007）指出造成冲突的原因一般来说有异化劳动的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素。
二是劳资冲突―管理策略研究。20世纪80年代的“新风格协议”包含了一系列用来促进雇佣关系和谐，保证实现日本公司所引以为荣的高生产率的雇佣措施：柔性的工作安排，所有雇员都享有同样的报酬和医疗补助，较高程度的雇员参与，无罢工协议（双方达成协议，即使出现争议，也不能关厂、停业或进行产业行动）以及“钟摆仲裁”（仲裁者根据双方提交的意见进行综合考虑，然后采纳其中的一方意见作出仲裁，而不能提出妥协性的解决办法）。Atkins P•Mardeen（1996）等对劳资关系冲突管理的效果进行了正面的比较分析，得出“愉快的雇员带来对企业忠诚的态度”的研究结论，认为雇员的满意度与工作质量密切相关。英国学者Nick Kinnie&Mike Terry（1999）等对中小型企业的劳资关系冲突进行了案例研究和比较研究，认为劳资关系冲突管理的关键在于改善三个方面的管理水平：企业的管理架构、劳工组织和人力资源管理的具体政策和实践。郭朝阳（2000）提出对冲突问题只能进行处理、管理，而不是消除或解决冲突；从某种意义上说，冲突管理的实质就是要寻找矛盾的正面效应并使其破坏作用最小化，并积极地诱发建设性冲突。M. Afzalur Rahim（2000）研究了组织公平（程序、分配和互动）和冲突管理五种策略（整合、克制、强制、回避和妥协）之间的相关性，认为在分配正义低、程序正义高的情况下，较高的互动正义主要涉及更多的整合策略。虽然冲突对组织来讲经常被认为是功能性的，但解决冲突意味着冲突的减少、消除或终止，所以谈判、调解和仲裁的大量研究落入解决冲突的范畴。作者提议尽量减少那些由组织成员消极反应引起的冲突，比如攻击团队成员、种族不和谐、性骚扰等，可能对个人和组织绩效产生负面影响。Mark Leenders和Eric Waarts（2003）通过对荷兰家族企业大量的研究，提出家族定位强、经营取向弱的企业通常意味着强烈的信任和控制,但这也意味着更多地关注企业的持续性 （如大多数家族企业），而经营取向强、家族定位弱的企业在管理方面有优势，但冲突控制水平却较低。
三是劳资冲突-个人特征研究。Cable（1980）在对劳资关系调查时发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，越不容易与资方发生冲突。在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工越容易产生满足感。Ahlburg&Kimmel （1986）关于年龄因素的研究发现，随着人们有效工作时间的延长，员工的年龄对组织越来越重要。关于教育程度与劳资冲突的关系，以往的研究中很少涉及，有学者提出可以通过员工满意度的研究来得出受教育水平与劳资冲突存在负相关的关系，即员工的受教育程度越高，其满意度越低，进而劳资冲突发生率就越高，但此结论缺乏实证的支持。
四是劳资冲突―宏观研究。西方学者对劳资关系冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判，例如对谈判战术和谈判力量关系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；运用组织理论分析工会契约与管理层兴趣之间的冲突，并设法建立一种“委员会”制度，调节工会与管理层的冲突（Capelli, Peter; Sherer, Peter D,1989）。
Mick Marchington（1988）通过案例研究指责那些用罢工活动指标来衡量劳资关系状况的人，在有罢工倾向的英国，罢工是不能用来衡量劳资关系状况的，还认为即使增加员工参与的技巧和工作场所的灵活性技能，如通报委员会和质量圈，也未必会带来劳资双方利益平衡。Kaufman（1993）认为，雇主协会的重要目的是寻求提高生产率和质量、降低雇员流动率和罢工成本的长期政策来获得竞争优势。这个被实施的政策就是众所周知的“福利资本主义”模型，它四个基本特征是将科学引进到人力资源管理、人事关系实践、广泛的员工福利和产业民主。
有些学者质疑司法机构处理劳资纠纷的作用和公正性，他们要求当局限制紧跟在雇主裁员决策之后的干预，因为司法没有掌握必要的信息和能力来宣布雇主裁员决策的无效。还有学者试图通过分析影响法官的决定因素，来揭开“暗箱操作”。Ichino等（2003）认为，法官在解雇问题上作出决策时受宏观经济因素，尤其是地方劳动市场状况的影响。Bruno Deffains等（2010）证明了在劳动关系背景下的司法机构是不中立的，这取决于司法机构对当事人议价能力的平衡。结果有趣地显示，如果员工在工资谈判中的议价能力低，这意味着他们期待从持续的关系中获得低的回报，外因裁员增加可能导致法官对员工少些仁慈。
李敏（2003）通过对广州、深圳等地的私营企业调查后发现，有接近一半的雇员没有与雇主签订合同，这给劳资关系带来了隐患；劳动合同中的雇佣期限对雇主与雇员之间冲突也有影响。Yi Lu和Zhigang Tao（2009）在《合同执行和家族企业管制：来自中国的证据》中指出，家族企业管制在发展中国家很普遍，结果发现弱的合同执行与强的家族企业管制有密切关联。刘湘国（2004）指出，协调劳资关系的法规不健全、政府对劳资关系中的违法行为执法力度不够、解决劳资冲突的机制不完善、地方政府的不作为，是现阶段我国私营企业劳资冲突的主要原因。
五是劳资冲突-趋势研究。William E. Fulmer（1984）指出，在过去的十年里，关于美国工业劳资关系的所有显著发展和转折点，事实上并没有发生革命性的变化。相反，劳资关系似乎是一个平缓的、远离冲突迈向调解的发展运动。Rainnie（1984）在博士论文中指出，小型企业里劳资关系趋向于雇主与雇员之间建立一种合作、相互尊重、理性解决冲突问题的关系,尤其在印刷业和制衣业，和谐的劳资关系代表了这一趋势。我们可以看出劳资关系的整体趋势是一个“对抗-冲突-合作”的过程，但这种合作并不是完全意义上的合作，并且劳资冲突的表现形式愈来愈趋于多样化、复杂化。
六是劳资冲突-视角研究。John T. Delaney和John Godard（2001）提议人力资源管理人员应更多的关注潜在的冲突，在工作上更明确新形式工人的含义，重视文化力量上位角色，工会和政府塑造工作的地方。作者运用劳资关系（IR）的新视角去研究高绩效的范式以拓宽人力资源管理（HRM）的研究。David Lewin（2001）分别从IR和HRM的角度分析了劳资冲突。虽然两种角度都承认劳资冲突的存在，但IR的假设―劳资冲突根源于雇主―雇员双方权利失衡的观点却是历存已久的，这往往需要工会和法律以制度干预的形式去纠正这种失衡。这些劳资冲突可以是建设性的，甚至是没有解决之道的对抗性的。而HRM视角下的假设则是管理不善，这可以通过组织和工作场所的创新以建立劳资双方利益统一来减少劳资冲突，还可以通过合作、相互利益为导向的解决问题的技巧来进一步减少。因为健全管理，劳资冲突会从劳资状况中消失。
结论
不管从IR角度，还是从HRM角度来研究劳资冲突，劳资冲突在任何经济组织中都必然存在，没有控制的劳资冲突很可能使冲突加剧,最后导致灾难性的结果。欣慰的是，该问题已经引起了理论研究者和管理实践者的足够重视。力图降低劳资冲突水平，建立和谐的劳资关系是管理者一致追寻的。通过对国内外劳资冲突文献的梳理，目前研究仍存在以下不足：
忽视心理契约的重要性。从以上文献中可以看出，研究者们都把注意力集中到了对宏观环境、组织公平、物质因素、管理策略等的研究上，而很少关注雇主-雇员的心理因素。富士康员工连续跳楼事件实际上也说明了管理方对心理问题的忽视。心理契约的明确可以尽可能地减少违约行为，心理契约违背会导致员工产生离职、降低职务内绩效、降低职务外绩效和行为四种消极反应。对心理契约的违背是导致劳资争议的一个主要根源。Guest和Conway（2002）认为心理契约是一个帮助我们理解和管理劳资关系的十分有用的工具。当然，也有不少学者采用心理契约的视角研究劳资关系，但是大多是理论研究或案例研究，缺乏实证的支持。
缺少劳资氛围等融合研究。江永众、苗淼和章群（2009）提到，劳资关系氛围是组织成员对劳资关系行为和实践的共同感知，是员工感知与管理层合作和共享利益的程度，是组织承诺、工会承诺、罢工研究、企业表现等相关的重要变量。Katz、Kochan和Gobeille（1983）指出，与劳资双方摩擦、不信任、冲突的传统对抗性相比，员工参与管理、高度信任的工作氛围能简化工作流程，进而提高组织绩效水平。虽然国外自上世纪80年代就开始对劳资关系氛围有所研究，但是国内尚未开展，所以作者特意强调研究者应加强劳资关系与其它学科的相关研究，劳资氛围（劳资关系和组织氛围的交叉领域）就是一个很好的融合研究方向。
劳资冲突实证研究方向。既往文献中，有组织冲突水平的量表（Rahim），但是对于劳资冲突量表以及劳资冲突水平量化的研究则比较缺乏。关于劳资冲突对比研究，个人统计特征中缺乏薪资水平、价值观差异对劳资冲突影响的对比研究，而教育程度与劳资冲突的相关性则没有形成一个统一的结论，缺乏组织特征（企业规模、企业成长周期以及企业性质）的差异分析等等。
国内缺乏对工会、政府及司法机构的深入探析。综合国内外研究状况可以轻而易举地发现，我国对劳资冲突的理论研究已经明显滞后于实践研究，其中实证研究还是相对比较缺乏。另外，国内缺乏对工会、政府以及司法机构的深入探析和实践研究，这可能与我国特有的产业行动不活跃的现状紧密相连。佛山本田公司的事件一定程度上也折射出了我国工会制度不健全、政府不中立以及立法不健全的局面。随着我国产业工人在维权意识上的逐渐加强，企业家和管理者丝毫不能忽视劳资冲突管理问题。
参考文献：
1.李敏，张彤.西方劳资关系冲突管理研究综述[J].华南理工大学学报（社会科学版），2002(9)
2.李敏.雇佣双赢-私营企业雇佣关系冲突管理[M].经济科学出版社，2003
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4.J. Mesmer-Magnus, C. Viswesvaran. The role of the coworker in reducing work-family conflict: A review and directions for future research[J]. Pratiques Psychologiques,2009(5)
关键词：人事 劳资 管理系统 设计
现代科技的发达让许多单位意识到人事劳资档案与信息技术的结合点，也不断研究出了许多人事劳资管理的专业硬件技术和软件技术。这里的人事劳资管理系统作为单位人事劳资管理系统设计的基本平台工具，必须通过利用其各个模块的功能来达到管理系统的优化设计与实现。
一、劳资管理系统设计
人事劳资管理系统的出现，是管理员对普通用户授权的需要，方便管理员插入删除员工信息、浏览员工信息、查询结果等一系列行为。当然，人事劳资管理系统还必须可以连接打印机，对查询出来的记录进行文件输出。企业人事劳资管理系统必须实现以下几个方面的目标。首先，该系统必须要支持人事劳资规范化管理的实现。其次要支持劳动人事档案管理和其他方面的决策，比如说统计员工人数、决定招聘人数等等。最后，还必须要支持日常业务的管理，比如新员工调入和老员工的调出记录，以及离职和退休职工记录等。
二、劳资管理系统设计现状
根据劳资管理系统的出发点和特色，系统应该实现一些具体的专业，包括收集、处理、存储和预测的信息功能，技术相对简单，规模相对大一点。相关数据表明，纵观全球企业的管理信息系统，人事劳资管理系统的投资比例占到了人事管理资金比例中的10%-15%。单从数字上看，劳资管理系统已经成为管理信息系统中最重要的部分。而据SAP公司在我国几大一线城市的调查显示，我国企业管理信息系统中，人事劳资管理理念相当缺乏，也是人事劳资管理系统需求的原因之一。而员工人事档案的管理、简单的考勤管理和工资管理是劳资管理系统中的核心部分。同样，作为人事劳资管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与发展、工作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持等功能也是企业人事劳资管理系统中不可缺少的部分。
三、人事劳资管理系统的实现
1.模块设计背景。人事劳资管理系统一共包括登录系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统和报表系统5个子系统。帮助系统是为用户提供与该系统有关的帮助信息，力图为用户解决一些疑难问题和给出解决办法。数据管理系统则囊括了查询和输入等方面的内容，通过代码实现。而维护系统是由密码服务和单位编码等组成。最后报表系统则是负责查询和统计等服务。
2.细节功能的设计与实现。人事劳资管理系统中，用户分成普通用户和管理员两种。劳资管理系统中，管理员的权限必须比普通用户要高得多，他不但能给普通用户授权，还可以设置普通用户在系统使用过程中的可用资源分配。因而员工的使用权限在该系统中必须包括基本信息的收录、统计、查询和输出打印等功能。在这个功能设计中，窗口要区别开来，有的窗口是作为主流窗口进行功能的实现作用，分别是员工履历表窗口、组合条件查询窗口和员工花名册窗口。这三者之间互相联系。一个作用是基本查看，一个作用是按用户指定方式查找。查看模式拥有5个信息表，也就是说，用户可以逐条目浏览个人用户信息，还要相应增加用户指定方式查找模块功能负责用户查找行为，通过用户输入特定的查询条件，在管理系统资源中搜索和筛选符合条件的记录。这个查询模式也分多种，分别有简单查询模式和复杂查询模式。通过确定信息，按照用户设定的条件来圈定所有符合条件的信息条目，比如查找用户相关的财政记录、查找用户相关人事升迁记录等。报表功能则是联系打印机和主机的具体系统，对统计信息进行统筹和输出功能的主要实现功能。管理员使用界面除了用户使用界面中，还必须包括维护功能界面，这是普通用户界面所没有的。管理员通过对维护功能界面进行操作来实现修改，删除和增加系统信息的功能。而授权功能中，则可以实现用户密码中的三种操作。当然，还包括了窗口显示位置等的设置和显示方式等功能，而最基本的前提是该系统必须支持当前主流的操作平台诸如window、IOS和linux。
总之，单位信息化建设是现代企业管理工作上的一次巨大飞跃。企业通过设计和引进人事劳资管理系统，充分发挥计算机易使用的特点，通过对单位人事劳资信息的统计、输入、管理和应用，借助系统平台操作简单的各种使用功能优势，对企业人事劳资工作进行统一管理，不但减轻了岗位工作量，也使单位人事信息一目了然，便于检索和管理，能够更好地为企业发展和领导决策提供依据。
参考文献：
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[2]秦艳红.基于J2EE的人力资源管理系统[D].大连海事大学, 2007
[3]李景全.济南林业局人事管理信息系统的应用研究[D].山东大学,2005
关键词：事业单位 人事劳资 管理
人事劳资管理是事业单位人力资源管理的重要内容，是为实现一定时期的单位战略目标而对人事劳资实行的科学合理的更新、配置、使用及激励的管理过程，其管理工作的效率是事业单位可持续发展的保证。当前形势下，我国事业单位的人事劳资管理出现了比较严重的滞后问题，一定程度上制约了事业单位的发展。
一、当前我国事业单位劳资管理中存在的问题
（一）人事劳资管理体制不够合理
在当前我国事业单位中，劳资管理体制缺乏合理性是比较严重的问题，主要表现在用人制度及薪酬体系方面。首先，事业单位用人制度方面存在较保守、僵化的分级聘用现象，通过劳动合同的签订而将个人的发展空间固定在某一部门或某一岗位工作上，缺乏对岗位与职工能力之间匹配性的制度建设，一定程度上抑制了职工积极性与创造性的发展。另外，在薪酬体系方面，严重缺乏创新与动力激励作用，缺乏健全的员工绩效考核机制等，导致职工工资结构不合理问题。主要表现在事业单位对高层管理者的利益过于关注，而对基层职工的的关注较少；并且职工实际工作贡献程度与工资薪酬间缺乏直接的联系，造成了工资管理与分配方案额不公平现象，容易造成职工工间以及职工与单位之间的纠纷与矛盾。
（二）职工的职称评定存在一些弊端
职工评定是社会对从事专业技术工作人员专业技能进行的等级认定，在我国当前诸多事业单位中，职称评定并未完全体现出专业的技术人员的实际能力，并且在职称评定中设计的指标有限，有的指标并不能符合事业单位的实际情况，出现了达标的人得不到指标，而非达标的人则通过某种手段得到指标。在这样的形势下，单位职工容易失去工作积极性，产生不满情绪。
（三）劳资管理工作效率较低
受事业单位劳资管理部门的观念滞后、方法陈旧、积极性缺失等因素的影响，劳资管理执行部门的工作缺乏有效落实，其执行力不够。主要表现在具体操作人员在实施职工绩效管理与统计时，出现以个人经验为主的判断方法的行为，以单一的要素作为评估标准，而忽略了员工的参与性以及不同职工不同岗位的差异性，而且评价结果没有被系统性的记录与使用，没有发挥出职工晋升方面的量化依据作用，导致劳资管理工作效率低下。
二、完善事业单位人事劳资管理的对策
（一）树立以人为本理念，尊重人才
事业单位为了促进人才对单位改革与发展做出贡献，就应该从以人为本的理念出发，尊重知识，尊重人才，并留住人才。那么，事业单位应该在人事劳资管理工作中采取有效的留住人才与使用人才的措施。首先应该重视和了解职工的需求并最大限度的满足职工的需求，了解职工在单位发展的目标，并促进职工的自身发展，从而满足其需求。其次，事业单位应该关爱职工，并积极改善职工的生活环境和工作环境。在职工的工作过程中，单位领导应对职工工作中出现的问题给与及时的帮助，并积极鼓励职工的工作；在生活中关爱职工，从而增强职工的归属感与工作积极性。最后，在满足了职工的物质需求基础上还应激发职工的精神需求，鼓励其个性塑造，鼓励其实现自我价值。单位应该在工作时间之余组织各种精神文化活动，激发职工的精神需求，并给与其施展的机会，促进自我价值的实现。
（二）建立科学规范的人事劳资管理体制
科学规范的人事劳资管理体制是做好事业单位人事劳资管理工作制度保障，针对当前事业单位人事劳资管理体制中存在的不合理性问题，事业单位有必要建立科学规范的人事劳资管理体制。首先，在用人制度上，单位应该建立科学的劳动用工制度，优化单位职工配置结构，进行用工形式的改革，规范减员增效工作，并进行对岗位与职工能力之间匹配性的制度建设，从而规范职工工作行为；另外，在薪酬体系方面，单位尤其要重视职工贡献与实际所得的关联系性薪酬分配体制的建立，重视基层职工的薪酬分配，体现公平公正性，体现出人本理念。并在职工绩效考核方面，加强对职工的绩效奖励，使薪酬分配体制发挥出极大的激励效果，调动职工的工作积极性。
（三）提高人事劳资管理的工作效率
人事劳资管理的工作效率直接影响人事劳资管理的整体水平，影响单位职工的工作创造性与积极性的发挥。因此，事业单位应该通过改革人事劳资管理，提高其工作效率。首先，单位要加强对职工队伍的整体素质建设，加强对人事劳资管理人员的专业技能培训，提高全体职工的素质水平，减少人事劳资管理工作不必要的麻烦；其次，单位要加强对劳资管理部门工作执行力，加大技术、设备的投入，规范管理人员的工作行为，禁止出现个人经验主义的管理方法，提高劳资管理的科学性。对于不同岗位不同职工进行差异性的绩效评估，并做好相应的记录归档，提高其劳资管理的效率。
三、结束语
事业单位作为为社会服务的公益性组织，要想发挥出社会服务的最大效应，加强对人事劳资管理工作的改革尤为重要。当前我国事业单位人事劳资管理存在发展滞后的诸多问题，事业单位应该重视劳资管理工作，从管理意识、管理制度及管理方法方面加强改革。在以人为本的管理基础上加强人力资源的合理分配，在人性化的劳资管理中提高职工的工作积极性与创造性，从而促进事业单位人事劳资管理水平的提高，并推动事业单位的稳定发展。
参考文献：
[1]曹琦.事业单位劳资管理的几个策略[J].管理咨询，2008（5）
一个良好的劳资关系对于企业来说是发展中必不可少的要素，劳资关系直接影响了企业的发展，同时也决定了劳动者的合法权益是否得到了保护，同时对社会稳定也有十分重要的作用。其具体体现在以下几个方面:
(一)良好劳资关系对企业的作用。
一个良好的劳资关系，使得劳动者可以全身心地为企业谋福利，企业也可以专心面对外部的压力，积极地参与市场竞争，从某种意义上讲，良好的劳资关系对企业的经济利益有很大的促进作用，因此，整体上讲，良好的劳资关系对企业发展具有重要作用。
(二)良好劳资关系对职工的作用。
一个良好的劳资关系对于企业职工来说其作用也是巨大的，劳资关系良好，说明了劳动者的合法权益受到了保护，增加了职工对企业的满意度和归属感，在工作的过程中主动性和积极性都较高，促使职工共同为企业发展的目标奋斗。劳动关系是社会经济关系中的重要组成部分，企业中劳资关系的和谐也是促成社会稳定一个重要方面，因此，企事业单位在发展中要提高对劳资关系的重视度，积极改善劳资关系，构建一个和谐的劳资关系，促进企业的发展，同时也会稳定社会经济的发展。
二、劳动合同管理在企业中的作用
劳动合同是企业管理职工的依据，也是职工维护合法权益的有力凭证，对企业来说具有重要的意义，也是企业进行人力资源管理的重要内容。劳动合同就是用人单位与劳动者进行劳动关系确立、明确两者之间的权利及义务的具有法律效力的协议。在劳动合同中，用人单位及劳动者都要将其作为依据，履行自己的义务并行使自己的权利。而对于不履行义务的行为要负法律责任。因此，加强劳动合同管理对劳动争议的减少具有主要的作用，同时对于和谐劳动环境的构建具有重要的作用，也是提升企业社会效益和经济效益的重要企业管理内容。劳动合同签订成功之后，签约双方要明确自己的权利及义务，依据合同执行，避免产生摩擦，影响劳资关系。另外，劳动合同管理有利于稳定企业职工，有助于企业进行人力资源管理。通过劳动合同的约束作用，使企业和劳动者的合法权益都能得到保护，伴随企业改革的全面推进，企业逐渐正规化和制定化，加强劳动合同管理具有重要意义。
三、劳资关系和劳动合同管理思考及建议。
(一)针对新劳动合同法问题的思考及建议。
伴随新劳动合同法的推行，许多企业对其有抵触情绪，不能主动落实新劳动合同法，因为新的劳动合同法进一步约束了用人单位，同时增加了保护劳动者合法权益的内容，许多企业对新劳动法有很大的误解，并没有真正认识到维护劳动者合法权益对构建良好劳资关系，促进企业发展的重要性，这就是无法落实新劳动合同法最主要的原因。针对这一问题的产生，企业和劳动者都需要对劳动合同法进行深入的学习，转变思想观念，准确领悟新劳动合同法中蕴含的真实意义，树立长远的眼光，维护劳动者合法权益，将构建一个良好的劳资关系作为企业发展中一个重要的组成部分，同时新劳动合同法虽然对企业的用人方面有一些限制，但是进行深入分析后发现，其实这样对企业人力资源管理具有重要的作用，对企业实现规范化和制度化具有很大的作用。因此加强劳动合同法的学习，提升企业的思想认识对企业实现长远发展具有重要的意义。
(二)劳动合同的签订方面的思考及建议。
虽然国家颁布了劳动合同法，但是由于劳动者法律意识不强、临时供求关系紧张等因素的影响，造成了许多用人单位与劳动者并没有签订劳动合同。尤其是针对中小企业来说，这一问题更为明显，劳动合同签订率普遍偏低。因此，当劳动者的合法权益被侵犯后也无法进行处理，影响了劳资关系，用人单位与劳动者劳动纠纷率大大提高，影响企业的发展。针对这一问题，国家及相关部分要加强劳动合同的监督和管理，以广大劳动人民的合法利益为基础准则，打击不签订劳动合同的行为。同时也要加大劳动合同法的宣传，提高劳动者的法律意识，使其有效维护自己的合法权益。企业也要转变观念，不要因为想降低成本，做出一些损害劳动者合法权益的行为。
(三)劳动合同管理及劳资关系之间互动性的思考及建议。
摘 要 本文提出了一个基于WWW环境的劳资人事管理系统，应用动态服务器页面实现了劳资人事的多条件查询、删除、更新、打印、密码设置等功能。
关键词 劳资人事管理系统 动态服务器页面 多条件查询 密码设置
1 引言
劳资人事管理是公司企业内部很重要的一个管理事项，但目前大多公司内部劳资人事的管理，基本上是手工操作或是基于dos下的应用，这样对信息的管理者有诸多不便，有的虽然是用foxpro、visual foxpro开发，但由于开发工具本身的限制，对网络功能的支持程度不是很强，为以后软件升级到互联网带来了麻烦。因此有必要开发一个基于网络的劳资人事管理系统，能在网络环境下实现数据的录入、插入、删除、查询、统计、更新、打印等功能。同时，为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
Powerbuilder6.5是美国著名的Powersoft公司推出的广泛使用于客户机/服务器体系结构下的应用程序开发工具，具有完整的Web应用开发功能。它同时支持多种关系数据库管理系统，通过微软公司的ODBC接口和专用的大型数据库接口，能够高速读取数据库中的数据。本系统就采用Powerbuilder6.5开发，服务器端的操作系统为Windows NT 4.0，客户端操作系统为Windows 98。
2 系统功能的分析及规划
（1）系统功能的分析
公司内部的劳资人事的管理，从大的方面分主要集中在公司职员的个人情况、工资细目、调入调出及用车等。所以该系统主要是实现对数据的录入、插入、
删除、网上查询、统计、更新、打印等功能。其次，
为了信息的保密与安全，系统还要提供一定的安全机制。
（2）系统功能的规划
根据以上系统功能的分析，本系统决定采用MDI风格，它主要分为以下几个模块，其中劳资人事管理系统的父窗口的功能结构图如图1所示。
文件模块：此模块实现本系统对数据的打开、保存、打印预览、打印及用户管理等功能，并可由此退出系统。
信息管理模块：此模块实现系统的信息管理，包括对职工情况一览表、职工调入调出情况表、职工工资表及其它各表的信息数据的插入、删除、修改、保存等功能。
查询模块：此模块实现本系统的查询功能，能将个人的基本情况、调入调出情况、工资情况等检索出来，并可实现多条件查询和模糊查询。
统计模块：此模块用于对数据库中的信息数据按照一定的规则进行统计。
系统服务模块：此模块用来系统管理人员设密码和对系统的功能和开发信息进行介绍等。
对于系统中的各表，其基本信息管理功能结构图如图1所示：
图1. 职工基本信息管理功能图
3 根据用户要求设计数据表
数据表的建立是应用程序开发过程中的非常重要的一个环节，必须清楚每一模块要操纵的数据是那些，以及数据间的相互关系，然后建立数据表。劳资人事管理系统要求能对职工的个人情况、调入调出情况、工资情况等进行管理，在职工个人情况表下面，还有象维护职务表，维护学历表等等。同时还要对系统设置安全机制，为实现以上要求，下面仅以人事、工资、密码表为例介绍一下各表的结构：
职工情况一览表
它包括职工标号、姓名、性别、政治面貌等信息。其结构如下：
code char(4) not null, //职工编码
name char(8) null, //姓名
sex char(2) null, //性别
politics char(8) null, //政治面貌
birthday data null, //出生日期
work_time data null, //参加工作时间
post_zhw char(10) null, //职务
address char(30) null, //家庭住址
该表主键为职工编号(code)。
职工工资表
其结构主要包括职工所得的各种工资福利等。
Code char(4) not null, //职工编号
Name char(8) null, //姓名
g_pay integer null, //岗位工资
j_pay integer null, //技能工资
w_pay integer null, //物价补
s_pay integer null, //书报费
ws_pay integer null, //卫生费
xh_pay integer null, //小孩补贴
a_pay integer null, //工龄工资
ht_pay numeric(6,2) null, //合同补贴
jj_pay numeric(8,2) null, //奖金
total_pay numeric(8,2) null, //工资总额
该表主键为职工编号code。
系统密码表
user_name char(10) not null, //用户名称
user_word char(10) not null, //用户密码
user_qx char(2) not null, //用户权限
4 系统的网络实现
由于Powerbuilder具有完整的web应用开发功能，由它编制的软件可以方便的同服务器端的数据库协同工作，构成Client/Server工作方式，它使用的是业界熟悉的Web标准（HTML和Java），通过端对对的设计、调试和提交，可以控制Web应用的整个生命周期。本系统客户应用和服务器应用都采用Powerbuilder开发。其中服务器端的程序是实现中的重点部分，其内容主要是生成SQL语句对数据库操作及对所得的数据进行处理。它主要分为监听客户连接、处理客户请求、避免死锁、向客户推送消息等。本系统的实现平台关系图如图2所示：
图2. 实现平台关系图
5 关键问题的解决
（1） 安全机制问题
在进入系统之前，要进行身份确认，只有用户名和用户密码都相符的用户方可进入本系统。为了防止不合法用户对数据的察看和修改，本系统把用户分为三个级别:超级、可修改和只读用户，即一二三级用户。超级（一级）用户不仅拥有对数据的查询、修改权限，还对用户的使用权限进行控制，可以设定用户名、密码和其权限，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。可修改（二级）用户对数据可以查询、打印，还可以对纪录进行增加、删除、修改等操作。只读（三级）用户只拥有对纪录的浏览、查询和打印权限。当用户要进入系统是必须先输入用户名和密码，按"确认"按钮后，系统辨别用户身份，对合法用户根据用户的权限级别赋予相应的使用功能。
（2） 对任一数据列进行排序的问题。
熟悉Windows的用户一定对资源管理器不陌生，当目录或文件很多时，当然会想到使用排序来尽快定位目标，你只要用鼠标在资源管理器上端的name、size、type或modified中的任意一项点击，它就会将此项按升序或降序排列。同样地，在PowerBuilder中，如果数据比较多，我们也可以采用这种办法来排序以尽快查找记录。
本系统以窗口w_rsh为例,要实现这样的排序功能，首先定义两个实例变量String pre_col=""和Int click_time=0，它们分别记录上次点击的列和点击同一列的奇偶数。然后在dw_1的Clicked事件中添加如下脚本：
String clicked_pos,col,format
Long il_pos
clicked_pos = dwo.Name //取点击的对象
il_pos = Pos(clicked_pos,'_t') //对于列标题，
//取得的对象是列名+"_t"
If il_pos >0 Then
col = Left(clicked_pos,il_pos -1)
If col=pre_col Then
If click_time=0 Then
click_time = 1
format = col+" A"
Else
click_time=0
format = col+" D"
End If
Else
click_time = 0
format = col+" A"
End If
pre_col = col
dw_1.SetSort(format)
dw_1.Sort()
End If
采用上面的方法可实现象Windows中资源管理器灵活排序的功能，从而使所要浏览的数据更加一目了然。
（3） 数据窗口控件的编辑风格的使用
本系统对日期型、需渐变量等数据的输入采用了编辑掩码控件editmask,这样就可以大大方便用户的操作。对于象性别这样只有男、女两个值的，则采用单选钮radiobutton形式，用户在录入时只需要鼠标点击选钮即可。在设置条件时的值段名和有固定职供用户选择的数据使用了下拉列表框（droplistbox）,用户只需选择所要输入的值即可。
6 结束语
随着计算机的发展与普及，以及互联网技术的扩展，日常劳资人事管理必将实现无纸化办公，并且加入到公司内部的Intranet或者是Internet上去，实现数据的共享，这样有利于劳资人事信息在单位内部的查询，提高了数据资源的利用，并且能及时的得到更新，不需要象过去那样浪费大量的人力物力去进行抄写，提高了工作的效率。
参考资料
[关键词]人力资源管理；劳资关系；整合研究
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.073
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01
1 人力资源管理理论和劳资关系理论的主要内容
1.1 人力资源管理理论的内容
人力资源管理理论是一个全面的分析、归纳的理论系统。企业要发展就要招聘人才，而人力资源管理理论就应用于此。十几年来学者们不断探索人力资源系统，也发表了许多作品，通过对观点、结论和模型进行比较，为人力资源管理与企业绩效关系的研究指出了方向，把高控制工作系统和高绩效工作系统作为人力资源管理系统的两大重点。
高控制工作系统类似于古代君主的中央集权，阶级分明、管理严格。领导高层掌握着绝对的权力，员工只能被动的遵守、接受管理，想要升职只有靠能力和资历。20世纪80年代，很多实证研究都表明了高绩效工作与劳资关系相结合可以塑造良好的劳资关系、减少失误、提高工作效率，使企业得到合理的管理和发展。
1.2 劳资关系理论的内容
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契约和团体协约而成立。劳资关系，表现为受雇者与雇主间的冲突与合作，其进一步深入的内涵还包括雇用关系中为了价格与权力相争的理论、技术和制度。它不仅涉及工人、工会组织与雇主，也同政府和各类公众直接或间接相关联。劳资关系的良好与否，关系生产秩序、社会安定及国家安全，至为重要。因此，劳资关系要靠一些制度的实施、一些机构的监督，来减少冲突。从历史角度看，大部分的实业家都与劳资关系的问题有些千丝万缕的联系，在现在，社会劳资关系的问题更是层出不穷，所以，要不断探究解决这一问题的解决方法，协调劳资关系。
1.3 人力资源管理理论与劳资关系理论的联系
1.3.1 相同点
人力资源管理理论与劳资关系理论的研究对象是一致性的，两者都把雇主与雇员的关系作为研究对象，研究的范围集中在雇佣与工作场所上，都不断探索解决企业矛盾的方法，使员工的价值不断提升，实现企业效率的最大化。人力资源管理与劳资关系都需要相关人员，政策和机构的共同参与，同时需要必要的政策作为保障，其涉及的领域是非常广的。
1.3.2 不同点
两种理论之间也存在着一些分歧。对雇佣关系，解决劳工问题的方法，主要目标等。人力资源管理持一元主义观点，认为工作中不存在根本性利益冲突的可能性，雇主与雇员两者的利益从根本上是一致性。而劳资关系持多元主义观点，认为雇佣关系中存在利益的冲突。人力资源管理是从内部来研究雇佣问题，集中于内部因素，如员工态度，动机等，而劳资关系重心在集体雇佣关系上，从外部研究雇佣问题。总体来说，人力资源管理追求的是雇主与雇员的利益一致性，劳资关系追求的是平衡这种冲突。
2 人力资源管理与劳资关系中存在的问题
2.1 人力资源管理不完善
中国人力资源管理在近年的发展中不断完善，但相对于国外的人力资源管理还有很大的差距。我国的人力资源管理理论只是单纯用管理技术和方法为企业谋求利益，从而减少成本，提高效率。但与此同时，过分追求利益致使人员的流失率也在增加，没有针对企业的特性而进行人力资源管理。我国的人力资源管理只是单独的，从未考虑过劳资关系对于员工的影响。随着时代的变化，劳资关系也越来越被人们重视，逐渐融入于人力资源管理中，从而形成一种新的体系。
2.2 劳资关系紧张
根据相关资料显示，目前劳资关系紧张情况成为我国社会发展前进的阻碍。根据劳动部的数字统计，这些案件在不断增加，使劳工的权益受到损害。此外，我国出现了以追求利益为目的，忽略员工合法权益的劳动关系利益化问题，一些老员工被解雇，不按法律给予赔偿，企业裁员、降低工资等使劳资关系矛盾增加。在这方面，我们可以借鉴西方发达国家的经验，用人力资源管理从内部解决这种问题，促进劳动关系与人力资源管理的结合。
3 改善人力资源管理与劳资关系的策略
转变企业管理模式。使员工更多地参加企业的管理与决策，要求各部门协调合作，提高工作效率，经常有针对性地开展培训，提高整体水平，建立高绩效工作系统和完善的工资体系，提高人力资源管理水平。
招聘高水平专业人才。针对企业的需求，招收高水平的专业人才，提升企业员工的整体素质，还要定期对企业员工进行培训，增强他们的专业能力和综合素质。此外，还要招收一些专门处理劳资关系问题的员工，只有这样，才能促进企业的和谐发展。
4 结 语
本文阐述了人力资源管理的基本知识还有劳资关系理论基础，以期通过上述内容进一步推动力资源管理和劳资关系的整合研究，进而推动企业的自身发展和社会经济发展。
主要参考文献
关键词：人事劳资工作 信息化管理
一、广播电视系统人事劳资工作信息化建设过程中的问题
1.人事劳资工作信息化管理重视程度较低。多年以来，广播电视系统各单位较为重视业务宣传、财务制度、人才培养等方面的业务和管理工作，忽视了劳资管理工作，相当一部分人员包括部分领导干部对人事劳资工作的认识存在一些误区，认为人事劳资工作就是发发工资、打打工资条的事务性工作，只设置一、两名办事“认真”、“踏实”的老同志，只要不出“加减”错误，没多发、不漏发工资就行了，殊不知人事劳资工作也是单位管理工作的重要一环。一些单位在忽视人事劳资管理工作的同时，也就忽视了人事劳资数据材料也是一个单位重要的信息资料库。再加之劳资机构处在单位组织体系中的下游地位，直接影响了人事劳资工作信息化的发展。
2.人事劳资工作信息化管理水平低。传统的人事劳资数据信息管理模式是由人力资源部门独立掌握着一套记录着全体职工工资、履历等个人信息的数据库（其中的个人信息部分大多来自职工入职档案）。数据与数据之间缺少关联性，没有通过程序软件“调动”起来。而职工的工资、履历等个人信息是动态变化的，所以当职工因通过继续教育而取得学历、提职等改变个人信息时，人事劳资专员往往要通过手工操作来变更相关信息，不但效率低，而且难免出错。显然这样的劳资信息存储方式难以再适应今天数据信息的实时更新和多元应用。
3.人事劳资工作信息化建设意识缺乏。从当前广播电视系统人事劳资工作的信息化建设发展现状来看，由于各级领导的重视不够，人力、财力投入不足等因素限制了人事劳资工作信息化建设的速度，制约了单位的前进和现代化发展，在单位的管理和改革工作中无法积极发挥作用。
4.缺乏高素质的人事劳资工作信息化专业人才队伍。具有专业素养和技能的人才是任何一个领域发展和推进的重要条件之一。目前，广播电视系统人事劳资工作的从业人员的年龄结构普遍偏大，计算机技术的学习能力较差，运用水平较低，较难适应人事劳资工作信息化建设的需要。
5.人事劳资工作缺乏完善的工作流程和规范的政策指南。广播电视系统人事劳资工作所涉及的人员数据信息量非常大，据不完全统计单位职工拥有个人信息约2千条。由于缺乏完善的工作流程和规范的政策指南，使得广播电视系统内各单位的人事劳资工作内容、责任分工往往不尽相同。例如：有的单位劳资工作只有一个人来做，有的单位几个人来做，容易形成无人监管或资源浪费的状况；有的单位根据有关政策给职工发放某项工资性津贴，而有的单位就没有给职工发放该津贴，人为的造成同工不同酬的现象发生。另外，广播电视系统人事劳资工作大多采用较简单的电子表格式工资管理方式，由于人事劳资工作涉及人员广、信息量大，相应的纸质存档材料多，不可避免会造成材料破损、遗失，且查阅和储存工作费时费力。
二、广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性
要谈劳资工作信息化的必要性，首先应该明确我们需要信息化系统为我们做什么？——也就是确定我们的需求。我个人认为在实际的人事劳资工作中至少有这些需求，如：基本工资调整中的需求、绩效工资考核发放的需求、职工自由查询打印工资收入情况的需求等。针对上述需求，广播电视系统人事劳资工作信息化的必要性主要体现在：
1.信息化管理是提高人事劳资工作质量和效率的重要手段。随着信息化的发展，办公自动化、电子文件、文档一体化等现代化办公手段的普遍应用，使人事劳资工作方式发生很大变化。这些数据的管理和使用方式与手工操作方式截然不同，例如：广播电视系统工资的正常晋升（薪级工资），薪级工资是否晋升取决于干部年终考核的结果。由考核部门将考核结果录入到系统中后，系统按当年时间，从1月份计算，自动晋升，并自动生成补发工资数，经劳资专员审核，进入发放流程。再如：广播电视系统职工因职务（职称）调整而导致的工资调整。系统为全体职工同时设立管理岗位工资（岗位工资和薪级工资）和专业技术岗位工资（专业技术岗位工资和薪级工资）两类工资项，由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案。新的管理岗位或专业技术岗位（职称）调整后，系统自动生成对应的工资项，再由系统根据“就高不就低”的原则选择并提示最佳方案，并依据聘任的起始时间自动生成补发工资数，经劳资专员审核确定是否进行调整，进入发放流程。
2.信息化管理可以提升人事劳资工作在人事工作中的重要作用。信息化管理使人事劳资工作不再“神秘”。长期以来人事劳资工作以其专业性强、技术操作复杂又涉及收入等较敏感问题，使其在人事工作中显得不够公开、透明。信息化管理可以使职工通过电脑终端查阅个人的工资收入明细，打印工资条留存，甚至还可以查阅所有的文件依据。人事劳资工作信息化既能解决集中打印工资条、发放工资条的耗时耗力、浪费纸张等问题，又能使职工的工资收入、核定标准的方式方法公开、透明，全面提升广播电视人事劳资工作在人事工作中的重要作用。
内容摘要:目前，新建企业的劳资关系问题需要从三个方面依法调整:规范劳动合同制度，依法确立劳资关系；规范保险保护制度，依法稳定劳资关系；规范集体合同制度，依法协调劳动关系。新建企业劳动合同不规范，发生纠纷难以处理；忽视社会保险和劳动安全卫生，恶性伤亡事故造成双方严重经济损失；企业主的误解，致使集体合同制度不能得到落实。新建企业必须提高认识、规范制度、依法调整劳资关系。
所谓新建企业，就是指改革开放以来建立的外资企业、私营企业和乡镇企业。这些企业的劳动关系的性质与国营国有企业不同。《劳动法》实施以来，我国既有的职工与国家之间的劳动关系依法已经转变成为职工与具体的用人单位之间的劳动关系。这种与市场经济制度相适应的劳动关系必须依法调整规范。所谓新建企业中的劳动关系确切地说，应当叫“劳资关系”，因为其一方是资本所有者，而另一方则是劳动力使用权利的出让者。按照现行劳动法律法规，与社会主义市场经济相适应的劳动制度主要表现为三个方面即劳动合同制度、劳动保护和社会保险制度以及集体合同制度。目前，调整新建企业劳资关系必须首先从这三个方面着手。
一、规范劳动合同制度依法确立劳资关系
劳动合同制度是与市场经济相适应的劳动制度的基础。所谓劳动合同，就是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。由此可见，调整新建企业的劳资关系必须首先规范劳动合同制度，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性问题。据报道，某市高科技开发区的数百家公司的打工者，10%没有签订规范的劳动合同或者根本没有劳动合同。没有签订规范的劳动合同或者根本不签订劳动合同，不仅不利于员工，其实更不利于公司。
首先，对于公司来说，不签订劳动合同而雇佣员工属于非法用工行为，依法用人单位必须承担相应的责任。《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第二款规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”。由此可见，雇佣员工必须签订劳动合同。只有签订劳动合同其用工行为才是合法的。否则，用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定进行赔偿。再者，不签订劳动合同就很难确认雇用关系的存在。因此，一旦发生争议，对于职工而言其权益很难得到有效而充分的保护。按照现行的劳动争议处理制度，没有签订劳动合同，如果确实能够证明劳动关系的存在，促裁机构虽然也受理所发生的劳动争议，但是，只能按照国家规定的标准处理，而国家规定的标准往往是较低的。如工资问题，国家或地方政府只做出了最低规定，而企业实际支付给员工的工资远远高于国家规定的最低标准。可见，员工的权益就不能得到充分的保护。
目前，新建企业忽视签订劳动合同的原因很多，不同类型的企业和员工素质的不同而不尽相同。就企业而言，在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是劳动强度较大严重侵害员工的休息权利，或是规避社会保险等等必须履行的义务等等，故意拒绝签订劳动合同。在那些技术含量较高的企业如高科技公司，企业为了压低工资短期使用员工的技术而故意以口头约定试用期而拖延或者拒绝签订劳动合同。就员工而言，那些外地尤其是农村进城务工的打工者，或是迫于生活的压力急于找到工作而不敢提出签订劳动合同的合理要求，或是为了再择业的方便而不愿接受劳动合同的约束而忽视签订劳动合同。对于那些具有一定技术和资历的员工而言，或是自以为工资报酬较高无需签订劳动合同，或是由于自身处于管理阶层而忽视签订劳动合同。所有这些，从根本上讲，都是因为劳动法制意识淡漠所致，而无论什么原因没有签订劳动合同，都潜伏着劳资关系的危机。因此，加强法制教育，提高建立劳动关系的合同意识，对于协调新建企业的劳资关系是至关重要的。
二、规范保险保护制度依法稳定劳资关系
所谓社会保险，就是国家强制实行的在某种法定事实出现后劳动者获得帮助和补偿以及保证其基本生活的社会保障制度。建立和完善社会保险制度是顺利改革我国以往劳动制度所必须的一项工作，是适应社会主义市场经济体制劳动制度的重要组成部分。规范社会保险制度，对于依法稳定劳资关系具有非常重要的意义。
《劳动法》第九章对我国社会保险制度作出了明确规定:国家建立社会保险制度设立社会保险基金，“用人单位必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”；“社会保险水平应当与社会发展水平和社会承受能力相适应”。《劳动法》第73条规定:“劳动者在下列情况下，依法享受社会保险待遇:(一)退休；(二)患病、负伤；(三)因工伤残或者职业病；(四)失业；(五)生育。劳动者死后，其遗属依法享受遗属津贴”。由此可见，为员工缴纳社会保险金是用人单位必须履行的义务，对于员工而言，是在法定的事实出现以后依法应当享有的权利。用人单位为员工缴纳社会保险金实际上是解除了员工为企业效力而出现经济生活困难的后顾之优，因此，对于稳定劳资夭系促使员工安心工作的积极意义是不言而喻的。规范社会保险制度，是对员工权益的保护，实际上更有利于减轻企业的负担。国有企业处于困境的一个很重要的原因就在于它承受着历史遗留下来的大量离退休人员养老金等负担。新建企业如果不完善社会保险制度，随着企业的发展也必然会面临离退休人员的养老金、伤病员工的医疗费等等重负。规范社会保险制度，员工退休、患病负伤、因工伤残或患职业病、失业、生育等等都将由社会承担，这无疑减轻了企业的压力，有利于企业轻装发展。规范社会保险制度，则可以避免在这些事实出现以后员工与企业发生纠纷，从而有利于劳资关系的稳定。
然而，据调查，目前新建企业往往忽视规范社会保险制度。其原因大体有三个方面:第一，为了眼前的利益而极力避免缴纳法定的社会保险金，认为这是企业一个负担；第二，某些企业对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；第三，由于我国社会保险制度不甚完善，保险基金转移手续复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。因此，新建企业及其员工都应当自觉地树立社会保险意识，主动学习有关社会保险的法律、法规和政策。另一方面，国家也应当尽快建立和完善社会保险的法律制度，从而稳定新建企业的劳资关系。劳动保护问题也必须引起新建企业的高度重视。据调大而恶性的员工伤亡事故大多发生在新建企业。深圳市在一年之中，员工肢体工伤残事故多达万余宗，其中大多发生在新建企业。这类重大而恶性的员工伤亡事故发生的主要原因在于，企业主无视国家的劳动保护法律制度。生产设备落后、劳动保护用品和设施不足、强令指挥冒险作业，所有这些都必将导致员工伤亡事故。劳动安全卫生直接关系到劳动者身体健康状况，《劳动法》第53条规定:“劳动安全卫生必须符合国家规定的标准，’；“三建工程”必须做到“三同时”。企业必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中事故，减少职业危害；企业必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。劳动者对企业管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝执行。对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。劳动安全卫生是保护劳动者基本人权的一个组成部分，必须引起新建企业的高度重视。
三、规范集体合同制度依法协调劳资关系
发达市场经济国家工会运动的200年的历史，证明了集体合同制度是协调劳资双方关系的有效手段。《劳动法》第三章最后三条对此作出了明确规定，为了规范集体合同制度劳动部还专门制定了《集体合同规定》，这两个法律文件完整地体现了我们国家的集体合同制度。所谓集体合同，是指企业职工一方与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险和福利等事项经过集体协商依法签订的书面协议。由此可见，集体合同确定了企业的劳动基准。签订集体合同对于协调劳资双方关系具有十分重要的作用。在全国总工会、国家经贸委和劳动部门的共同促进下，全国有30多万家企业依法签订了集体合同。应当说，集体合同制度对于新建企业协调劳资关系有着积极的作用然而，就全国的情况而言，恰恰是在这类企业集体合同制度没有得到很好地落实。:
据调查，新建企业之所以忽视集体合同制度，其主要原因有这样几个方面:第一，某些新建企业由于规模小员工人数少，认为没有签订集体合同的必要；第二，某些新建企业主对签订集体合同心存疑虑，认为集体谈判就是员工与企业闹对立；第三，大多数新建企业没有组建工会，认为没有工会就可以不签订集体合同。
摘 要 伴随我国职业教育事业的快速发展，职业院校教职工队伍在规模和结构来源上都发生着较大变化，如何创新发展职业院校人事劳资管理工作成为当前亟待解决的问题。本文基于当前职业院校人事劳资管理工作中存在的管理技术手段陈旧、制度不够健全、劳资人员专业素养不高等问题，从管理手段、管理制度、人员管理等方面提出创新人事劳资管理工作的建议，旨在提升职业院校人事劳资管理水平，推动职业教育事业的和谐发展。
关键词 职业院校 人事劳资 管理 创新发展
职业院校人事关系及劳资管理涉及工资福利待遇、职称晋升评聘、离退休人员管理、人才引进、公开招考、绩效考核等方面，不仅业务种类繁多且与教职工切身利益密切相关。同时，职业院校的财政拨款事业单位性质又决定了其人事劳资管理工作必须严格执行国家有关人事政策。如何适应政策框架、全面精准认知职业院校人事劳资管理中存在的问题并适时创新管理水平，从而促进职业教育事业健康、和谐发展，成为当前亟待解决的问题。
一、人事劳资管理工作中存在的问题
（一）劳资管理技术手段过于陈旧
当前，大多数职业院校人事劳资管理观念较为保守、形式稍显陈旧、工作方式缺乏创新，所运用的系统及软件的可操作性及共享性不高，甚至会出现部门间各类数据不兼容、安全性较低等问题，难以很好地适应新的管理机制。
（二）劳资管理制度不够健全
劳资管理工作作为一项综合性、复杂性工程，必须建立严格的管理制度。然而，当前许多职业院校没有给予劳资工作应有的重视，协同系统的管理体系和制度不够健全，劳资政策解读形式和内容较为单一和古板，且专业术语堆积、深奥难懂，政策宣传并没有真正落到实处，既易产生误读，也容易影响工作情绪。
（三）劳资人员专业素养不高
职业院校通常在招聘专业教师时，都会有较高的学历、专业以及技能等级要求，但对于劳资人员的选聘则门槛较低，大多时候是内部富余人员调剂而来，工作人员大多不具备劳资管理专业背景和从业经验，且劳资管理人员更换和调动频繁，时常会出现专业不对口的情况，只能满足于完成日常性的工作及事务，很难在工作中有所创新。
二、人事劳资管理工作创新发展的建议
（一）创新管理手段，全面提高工作效率
1.充分利用大数据技术。劳资管理工作中需要处理大量复杂的数据信息，以往的人工计算不仅效率低下，且易出现错误，而利用大数据技术，使用相关计算机软件能够在短时间内快速准确处理各类数据，还能实现对数据进行分析预测，做出更有效的工作规划，以不断开展针对性的工作改进，保证工作质量，提高工作效率。
2.大力建设数字化校园。建设数字化校园，开发人事信息管理综合系统，实现教职工相关信息和各种人事劳资手续办理流程的统一管理，通过网上业务流程可以对人事信息进行数据管理、维护、共享、交换，实现资源共享，简化办理流程，在提升工作效率的同时，确保各部门、各种数据的权威性和准确性，大幅提升人事劳资管理的整体水平。
3.充分利用网络、新媒体等平台。做好政策传达和解读，是劳资管理工作中不可或缺的重要一环，教职工只有真正了解了人事劳资政策，才会真正认同劳资管理者的管理。积极利用网络、新媒体等平台，采用微信公众号、服务号、朋友圈、校园QQ群等接地气的传播方式，用教职工喜闻乐见的方式加强劳资政策的宣传力度和覆盖范围，可以取得事半功倍的效果。
（二）创新管理制度，着力提高服务水平
1.建章立制，规范流程。通过建立一整套科学合理的劳资管理制度，根据人员专业特长合理流动，真正建立起一种使人奋斗、催人创新的竞争机制，以充分调动教职工的主观能动性和创造性。同时还应进一步探索劳资管理形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法、新措施等，更大限度发挥人事劳资管理的作用，提高服务水平。
2.严守政策，坚持原则。劳资管理工作本身就是一项政策性较强的工作，且职业院校一般属于全额拨款事业单位，更应注重遵守相关政策，严格按原则办事。因此，在处理各种工作事项及问题时，劳资管理人员需要认真遵照工作相关的政策及文件精神等，深刻理解其内涵，不可，公平公正地对待每一位教职工，使每个人都能享受应有的权利。
3.加强沟通，和谐运转。只有各个部件的正常运行才能保证一台机器高效运转，职业院校劳资管理工作亦是如此。所有部门均需紧密配合，如数据要及时上报，信息要实时共享，劳资管理部门对所有信息材料加工整合后，工作才能有条不紊。劳资管理人员亦是连接领导与职工之间的桥梁，需及时传达各种信息及决策。因此，劳资管理过程中需要加强沟通、协调各种关系，实现上下联动，信息互通，确保劳资管理工作高效运转。
（三）创新人员管理，大力提升整体素质
劳资管理者的工作能力直接影响了劳资管理工作的展开和效率，优秀的劳资管理人员能够运用恰当的手段来统筹管理单位内的全部劳动力资源，并且能够合理地更新管理技术、配置管理要素、使用管理资源、激励干部职工。
首先，要提升政治素质。劳资管理与职工利益密切相关，因而劳资管理人员必须具备高尚的职业操守，遵守相关的职业标准以及政策法规，还要接受其他部门和职工的监督，做到公正透明。
其次，要具备创新精神。身处于新旧事物迅速发展更迭的时代，管理者必须要能迅速地接收新事物，并且敢于开拓创新，要善于在劳资管理中合理分配管理、技术、信息、人力资本等要素，使劳资管理工作上一个新的台阶。
第三，要提高专业素养。鉴于劳资管理的复杂程度，管理者必须具备相当的专业能力，能够处理一定难度的问题并能妥善解决。因此，在选聘劳资管理人员时，需要适当提高门槛，应有明确的专业要求，挑选出具备较强综合能力的专业人才。职业院校也需重视劳资管理人员的职后培养，应有计划地为劳资管理人员安排相应的培训课程及进修学习的机会，帮助其不断提高工作技能和综合素质，促进工作质量的有效提升。
职业院校人事劳资管理工作作为一项兼具重要性与复杂性的工作，伴随着市场竞争日趋激烈及社会产业结构的不断分化和细化，其发展创新需要主动顺应时代要求，与时俱进、开拓创新，必须严格学习和把控相关政策，掌握科学的管理思路和方法，同时，更需要全体教职工的共同努力及配合，以切实保障教职工切身利益，推动职业教育健康、稳定、和谐发展。
参考文献：
[1] 张莉霞.浅谈高校人事劳资管理的创新发展[J].人力资源管理，2014.01.
[2] 李红梅.浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2012.08.
[3] 王飞.高校劳资管理工作中存在的问题及建议[J].集宁师范学院学报，2015.06.
关键词：医院劳资统计；登记误差；劳资统计质量
中图分类号：R197.32 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-00-01
医院劳资统计工作直接关乎医院每位职工的切身利益，为医院编制劳资计划，加强劳资管理提供决策依据，也为解决法律赔偿、解决劳动争议、提高退休人员待遇以及企业决策和人才招聘提供重要依据。它具有专业性、政策性强和技术性、服务性高的特点。医院劳资统计是建立在日常登记工作基础上的，日常登记的准确度直接关系到劳资统计数据的准确性。因此，减少医院劳资统计的登记误差是做好劳资统计工作的前提条件。
一、医院劳资统计登记误差产生的原因分析
1.统计制度不健全。目前医院劳资统计制度不健全，主要表现在原始记录不齐全，致使账目不清，统计指标无从查起，造成统计数据的不真实；统计人员频繁更换，且大多数都没有持证上岗，缺乏专业知识，造成数据不真实；报表制度不完善，责任落实不到位，赏罚不分明，造成统计人员工作热情不高、责任心不强，因此造成登记误差产生。
2.劳资统计人员结构不合理，队伍不稳定。劳资统计人员学历层次结构多元化，劳资统计人员很少科班出身，大多缺乏统计专业知识，部分统计人员又不深入学习和理解各项指标含义和作用，由于对统计业务一知半解，对指标理解的误差，常常造成登记数据的偏差。由于自身能力及工资待遇等各种原因而使得从事劳资统计人员不安心于这个岗位，人员流动大，造成劳资统计队伍不稳定。这种不稳定因素致使部分劳资统计人员的专业素质和技术一直得不到提升，难免会在工作中出现错误登记造成数据失真。同时，这种不稳定因素还会造成新旧岗位交接工作的不顺利，致使一些登记资料丢失，造成伪造、篡改等情况出现，最终产生了登记误差。
3.劳资统计人员责任意识不强。由于岗位人员流动性大等原因，造成劳资统计人员不能稳定情绪认真做好本职工作，工作学习主动性不高，缺乏敬业精神。工作中发现部分统计人员对统计工作重视不够，缺乏搞好劳资统计工作的事业心和责任感，工作敷衍了事，只是为了完成任务而进行登记统计，对资料的登记及统计未作认真审查就匆匆上报，没有考察数据的正确性和合理性，造成了漏报现象发生，有的甚至为了完成任务而涂改或编造基础资料，造成了登记误差，影响了统计质量。
4.劳资统计系统缺少相应的监管机制。医院的劳资统计系统缺少对劳资统计数据的核查、改正、监督和处罚。致使在登记阶段造成的误差没有被及时发现并更正，最终导致统计数据存在较大偏差，影响最终的统计结果，为劳资管理提供错误的决策依据，给医院带来不必要的损失。
二、减少劳资统计登记误差的对策研究
1.建立健全劳资统计制度。要严格按国家的有关规定，执行统计人员上岗资格制度、基层报表制度等规定。要制定明确的劳资统计制度，并严格遵守。运用科学的方法进行管理，使劳资统计规范化、制度化。既要符合国家宪法等法律、法规，又要结合本单位的实际情况，有充分的可操作性。建立奖惩制度，对劳资统计质量高的部门或个人给予奖励，对劳资统计工作过程中态度不端正、的部门或个人予以严厉的惩罚，只有奖罚分明，才能提高统计员的工作热情和态度。
2.建立一套科学完整的专业管理标准和工作标准。管理标准的制定要适应新形势的要求，要遵循国家统计局及劳动部门的有关规定。管理标准制定的宗旨要确保统计人员的自身利益，提高其工作的积极性和有效性，建立稳定的人才队伍。制定明确合理的工作标准，是提高劳资统计人员素质，提高劳资统计专业永平的有效途径。工作标准要全面、具体、责任到人，做到任务明确，责任清楚，既有时间要求，又有质量要求，还应有较强的可操作性。
3.重视统计人员培训，不断提高劳资统计人员专业素质。国家统计局已在全国范围内实行统计从业人员资格证书考试制度，并对从业人员资格证每两年审验一次，无疑对统计人员基本素质提出了要求。应坚持劳动工资统计人员持证上岗，加强对统计人员的政治和业务培训，造就一支知识全面、眼光敏锐、坚持原则、实事求是、综合协调能力强、善于发现问题分析问题、为领导提供决策建议的高素质统计人员队伍。工作责任心的强弱直接影响着统计调查数据质量的高低。有较强的责任意识，则调查中出现误登、造成资料丢失的可能性则会大大减少。具有专业素质的统计人员在登记和统计过程中会减少不必要的失误，进而降低登记误差，提高统计质量。因此，要重点培训统计人员的责任意识和专业技能，每年要通过多种形式对规模以上、资质以上统计人员进行培训，通过加强业务培训来减少登记误差和提高统计准确率。
4.加强劳资统计系统数据的监管。成立劳资统计登记系统数据监管委员会，定期对各类数据审核及抽查。实行责任制，对统计结果实行“谁统计、谁主管、谁负责”。现在上报数据时，一般都有经办人、主管和单位领导签字，表面上看是经过层层把关的，实际是“人人负责，人人又不负责”，因此在统计工作中，必须要明确职责，坚持“谁统计、谁主管、谁负责”，真正将责任落实到每个责任人。对曾经出现错误或容易出现错误的部门、科室进行督导检查，督导与检查相结合，切实提升劳资统计数据质量。
减少医院劳资统计登记误差，确保劳资统计数据的真实可靠是需要所有统计工作人员始终坚持实事求是的工作态度，刻苦学习专业知识，不断提高自身业务素质。加快劳资统计工作的顺利推展与进行是医院今后工作的重点，并不断提高劳资统计工作的质量，真正地为医院管理者制定劳资方面的方针政策等提供可靠的技术保障。
参考文献：
[1]李玲.浅析医院劳资档案管理工作.兰台世界，2011，S1：15.
[2]贾建慧.对当前劳资统计工作的几点思考.产业与科技论坛，2010，9（6）：227-228.
[3]王天营.经济调查误差控制研究.统计与决策，2006，7：40-42.
上午好！
今年的10月29日，浙江省根治欠薪工作领导小组办公室印发了《关于加强全省工程建设领域劳资专管员培训管理的通知》，其目的就是要深化“三服务”活动，提升我们劳资专管员的职业技能，全面规范在建工程项目劳动用工管理。
为了防范建筑领域的欠薪行为，强化劳动纠纷源头治理，有效推进工程建设领域保障农民工工资支付“六项制度”落实，今天我们特地在这里召开全县劳资专管员的业务培训。
在正式培训之前，我再和大家解读一下上级文件的具体要求，主要为以下四点：
第一点：实现劳资专管员全员培训。
今年12月底前，我们要完成辖区内所有在职劳资专管员全员上岗培训。2021年起，将根据新项目的开工情况，开展岗前培训和定期培训，做到“开工一个，培训一个”，确保人人参加岗前培训。
我们培训的对象是县内工程建设领域在建工程项目的工程承包单位的劳资专管员，包括施工总承包企业、工程总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业。
培训的形式我们将采取课堂学习和现场培训等形式，广泛开展劳动用工、工资支付等法律法规教育培训。培训的重点是《保障农民工工资支付条例》的相关规定，在建工程项目落实实名管理、分账管理、工资保证金、银行、按月足额支付、施工现场维权信息公示等“六项制度”实操，浙江省工资支付监管平台的应用等。
第二点：推行劳资专管员持证上岗。
培训后，我们将从省工资支付监管平台的题库中随机产生试题，并进行考核，经考核成绩合格的，将发放《建筑工地劳资专管员培训合格证》，并将信息录入省工资支付监管平台劳资专管员库，实现“一地培训，全省通用”。
经考核不合格的，为其再提供培训，直至合格为止。对业务精通、表现突出的，鼓励参加劳动关系协调师职业资格考试。
第三点：统一劳资专管员工作标准。
浙江省根治欠薪工作领导小组办公室统一编写印发了《浙江省建设领域劳资专管员根治欠薪工作指导手册》，从“工程建设领域在建项目六项制度”的标准、管理操作流程及工资支付监管平台的应用等三大块内容，对劳资专管员日常工作的开展进行全方位指导。指导手册稍后将发放给各位。
第四点：加强劳资专管员队伍管理。
接下来，我们将在省工资支付监管平台上，建立并动态更新劳资专管员名录库，记录劳资专管员的培训及工作情况。鼓励各部门通过技能竞赛、考核、评级、信用等方式，加强劳资专管员管理。
对于劳资专管员工作表现突出，“六项制度”落实到位的，予以一定的奖励；对履职不到位没有落实“六项制度”或落实不到位的，为其提供重新培训。
以上，是我们对接下来劳资专管员相关工作的四个方向与要求。
可以说，我们劳资专管员是工程建设领域落实“六项制度”的直接操盘手，是根治欠薪工作第一道防线，而加强劳资专管员的管理培训，就是从源头上预防欠薪问题发生，我们的目标就是要实现“项目专人盯，用工专人管，制度专人抓”，杜绝欠薪问题的发生。
从我们现在掌握的各方面相关调查资料看，我国不同地区的私营企业内部都不同程度地存在着劳资矛盾和冲突，许多处于隐形、半隐形状态的劳资矛盾已开始显性化。劳资关系中的劳方(雇员)在地位、身份、权力和利益等方面与资方(雇主)出现巨大落差，没有得到相应的待遇，甚至合法权益也得不到保障。在政治上，农民工干了工人的活，却没有得到工人的身份；在经济上，农民工和正式工人同工不同酬，同工不同时，同工不同权；在社会上，农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自各方面有形和无形的歧视。劳资纠纷的绝对数量呈上升趋势。主要表现在：
1.私营企业劳资关系在经济上的表现。雇员工资偏低，并严重存在拖欠、克扣工资现象。多年来，我国经济持续快速发展，相应地，包括公务员、企业主在内的生活都大大改善。可是，有调查数据表明，珠三角农民工月工资12年来仅仅增长68元，如扣除物价上涨因素，实际上是负增长。同时，许多企业还自定许多规矩恶意克扣员工工资。据不完全统计，2003年仅广东省东莞市企业主因欠薪逃匿已公开的事件竟有300起左右，许多农民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而归。2003年10月，陕西省总工会对132家私营企业劳资关系进行了调查。在被调查的2531名职工中，月工资600元以下者1385人，占54.6%，职工人均月工资大约420元，远远低于全省2002年职工月平均860元的工资水平。不仅企业雇员的工资低于全省企业职工平均工资，而且存在着严重的克扣工人工资的现象。职工的实际收入比名义工资更少。克扣工资的事由包括迟到、早退、任务完成不好、顶撞领导、说企业坏话、工作台面卫生不合格等。在调查的员工中被变相克扣过工资的大约占一半左右；几个纺织企业几乎人人都被扣罚过；某服装厂工人月工资400元左右，有的人扣罚后仅领到80多元，不够交纳厂食堂月100元的伙食费。
2.私营企业劳资关系在法律上的表现。用工单位拒签劳动合同，或所签劳动合同经常出现与《劳动法》相违背的条款，合同执行难。劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式。一些私营企业为了减少负担，逃避责任，把农民工视为招之即来，挥之即去的劳动工具，没有技术培训，没有稳定的工作岗位，拒绝签订劳动合同。陕西省总工会的调查表明，虽然有66.7%的私营企业与劳方签订了劳动合同，但合同形式和签订程序不规范，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示。劳动合同就是企业一方制定的“单边条款”，类似于“霸王条款”。劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。由于大多数职工(雇员)不了解《劳动法》的具体内容，也不知道自己应享有的权利，因此，业主与雇工、雇员的劳动合同一般内容简单、粗糙、不规范。许多企业签订的劳动合同中都没有劳动保护和社会保险条款，相关的诸如发生工伤后的工资发放、医疗、抚恤等内容，经常出现与《劳动法》相背的违法条款。有些条款的表述很模糊而且很不公正，如雇员进企业工作要交押金，企业规定拖发三个月工资，员工辞工提交申请待批准后45天才能离厂，辞工理由不充分，视为放弃押金和拖发的三个月工资，企业每天可延长劳动时间3-5小时等。还有些合同只讲对员工的要求，不讲企业的义务、职工的权利。就是这样，多数职工手中也没有劳动合同文本，一旦发生劳动争执，劳动者很难讨回公道。
3.私营企业劳资关系在社会上的表现。农民工始终是城市的边缘群体，承受着来自多方面有形和无形的歧视。作为劳资关系主体一方的私营企业主是指占有生产资料并以此获得纯利润者。私营企业主阶层是随着改革开放逐渐发展起来的新的社会阶层。私营企业主阶层的贡献逐渐被社会所认可，最为突出的表现在两个方面：一是安排劳动就业，维护社会稳定；一是创造社会财富，提高人民生活水平。因此，私营企业主的政治社会地位伴随着其经济地位的提高而提高。私营企业主已成为中国特色社会主义事业的建设者，是计划经济体制向市场经济体制转变的先行者和推动者。作为劳资关系主体另一方的雇员，其社会地位与雇主比较则落差巨大，与原有的城镇职工相比，受到经济歧视、非经济歧视、基本人权歧视和政策歧视等。雇员是不占有生产资料，受雇于雇主并依靠自身的体力、脑力劳动获取工资者。私企的雇工大部分是改革开放以来最大社会分化中产生的农民工，是社会的弱势群体。许多农民工虽然在城镇务工多年，但由于没有城市户口而不被城镇所融入，处于城市的边缘状态。他们所从事的往往是技术含量较低的脏、累、险、重的粗活；许多农民工在劳动环境很恶劣的条件下工作，他们的身心往往受到很大伤害，并且经常发生工伤或者重大伤亡事故；农民工在城市的生存状况恶劣，农民工由于收入较低，普遍经济拮据，绝大多数农民工的衣着都极为简朴；他们往往居住在郊区的简陋民房和工地的简易工棚内，居住拥挤、采光和通风条件较差，潮湿、蚊蝇滋生，卫生状况恶劣；为了减少支出，农民工的饮食也很简单，并且卫生条件也很差；农民工子女读书、就医都存在很大困难等。
二、私营企业劳资关系问题产生的直接诱因
在私营企业劳资关系中，导致上述种种问题产生的原因有很多。笔者认为其直接诱因在于：
1.资本短缺、劳动力过剩的基本国情，导致劳资双方地位不对称。目前，我国劳动力供大于求，就业困难。据有关专家推算，2000年以来，我国城镇的真实失业水平可能在8%-17%之间。我国农村现有劳动力4.8亿，乡镇企业和进城打工转移了约1.8亿人。据测算，我国现有的农业资源可以容纳2亿劳动力就业。还有大约1亿多农村劳动力要找出路，这还不算每年要新增的800万人。严峻的就业形势日益凸显资本的稀缺性，因此，在存在大量剩余劳动力的情况下，资方处于强势地位，与劳方形成不平等的地位关系，资方处于主动的、有利的地位，而劳方却处于不利的弱势地位。
2.城乡分割的二元经济结构，导致私营企业内部雇用关系不稳定，员工流动性大，增加了触发问题的可能性。由于现有的二元经济结构的
制度安排，农民工进城打工，不论时间多久，农民工总是保留着对土地的经营权、使用权，这一安排使农民工具有“两栖人”的特点。如果他们在城里能找到一个稍好一点的职业，拿到一份稍高一点的收入，他们就是留在城里的“农民工”；如果在城里变成“候鸟群”，间歇性工作且效益较差时，他们则选择返回农村，重操旧业，成为一个农民。企业主由于职工的可替代性强、雇用期短而忽视员工的正当利益要求，在工资方面往往能少给就少给，能不给就不给；另一方面，员工也认为不会长期在一个企业做，签不签合同无所谓，高兴就留下来，不高兴则往往采用过激的方式来发泄自己的不满，从而增加了劳资冲突的可能性。
3.相关的政策法规不完善，导致政府部门对私营企业劳资关系中的违法行为执法力度不够。西方发达国家早已建立了一整套的劳动法律体系，如《劳动法》、《工会法》、《就业法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》等，不仅制定了劳资关系的各种标准，如最低工资，工作时间等，而且确定了有关劳资关系调整的机制或方法，如集体谈判的代表权的确认、劳资关系调整机构的职责和运作方法等。在我国，虽然《劳动法》已经付诸实施，但由于颁布的时间长，它在许多方面都不适应已发生重大变化的私营企业的劳动关系。而且，可操作的与《劳动法》相配套的法规还远不完善，特别是针对非公有制企业的劳动立法则更加显得滞后。与农民工维权工作息息相关的《劳动就业法》、《劳动合同法》、《工资法》、《职业培训法》、《社会保险法》、《劳动监察法》、《劳动市场管理条例》、《劳动争议处理法》等均未颁布，这就使劳动者的权益容易受到侵害。再加上我国目前全国劳动监察人员甚少，只有3-4万人左右，有些地方还没有省一级的劳动监察队伍，同时，由于我国的司法环境较差，对企业违法行为的处理也缺少有力的手段。目前，现有的劳动仲裁的一裁两审体制弊端非常明显，由于劳动仲裁走的是“调解——仲裁机构——法院”的程序，先调解，如不成由仲裁机构处理，当事人不服再上诉到法院，导致劳资双方在人力、财力、时间上的支出大量增加。资本一方凭借其强势地位，明知仲裁机构做出的是合法、公正的裁决，仍以不服裁决为由，上诉至法院，使劳资纠纷的解决旷日持久，劳动者的权益得不到保护，劳资冲突和劳资矛盾得不到及时解决。
4.私营企业家族化管理，导致企业劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖。改革开放以后我国新产生的民营企业、私营企业，基本上都是家族化管理，也就是以血缘关系和亲朋关系为纽带的控制。家族化管理在利用市场上的人力资源、管理资源方面明显存在缺陷，本应该引入现代化的管理体制，但又缺乏可信赖的职业经理人，因此，从目前看，我国大多数私营企业仍然是家族化管理。家族化管理导致企业内部劳资关系双方缺乏必要的沟通和信赖，容易引发劳资冲突和矛盾。这种家族化管理方式，一是具有很强的随意性和非制度化特性，企业主对企业的管理往往随心所欲、独断专行，甚至缺少专门的人事管理部门和成文的规章制度。在人事安排和收人分配上取决于企业主当时的心情，心情好时，尚能善待企业职工，心情不好时，对员工往往粗暴、蛮横，不兑现当初的承诺。同时，常常把家族成员和其他员工进行严格的区分，使非家族员工低人一等，导致个别职工和家族成员的私人矛盾恶化，有的甚至演化成企业矛盾。二是由于企业主法制观念淡薄，为了节省开支，往往不按国家的有关标准和规定做事，厂房建筑不符合标准，职业安全防护设施、安全防火设施缺乏，更有甚者，为了防止员工因工资低下而辞工，就采取扣发押金、拖发工资等手段，甚至紧锁大门，进行人身控制。三是我国中小型私营企业大都没有建立工会组织，有工会组织的发挥的作用也有限。雇员在私营企业劳资关系中普遍处于弱者地位，只有组织起来形成整体力量，才可能与企业主抗衡、谈判。但由于工会组织的缺乏或无力，一时找不到合适的办法解决问题，增加了劳资矛盾激化的可能性。
三、私营企业劳资关系调节的可能性
改革开放以来，我国私营企业总量上持续快速增长，企业经营规模稳步扩大，企业行业和地区分布呈扩张态势；同时，制约企业发展的因素也不少，其中，企业内部劳资关系双方的劳动争议正进人多发期，劳动争议的数量连年大幅增长，集体劳动争议持续上升，劳动争议日趋复杂和激化。可见，要保证我国私营企业持续快速健康发展，必须高度重视企业内部和谐稳定的劳动关系的构建。当然，近年来劳资纠纷事件的绝对数量增加并不能简单地得出私营企业劳资关系恶化的结论。因为伴随私营经济发展，私营企业规模、员工基数的迅速扩大，也会增加劳资纠纷绝对量；另外，私营企业员工维权意识的提高会促使劳资矛盾显性化，虽然这并不是坏事，但是，如果得不到及时的调节和处理，那就有可能造成我国私营企业劳资关系恶化。我们应该积极采取应对措施，努力构建私营企业和谐稳定的劳动关系，这不仅关系到私营企业自身的发展，也是构建“和谐社会”的重要内容。
1.从国外劳资关系调节的实践经验看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。20世纪50年代开始，西方发达国家政府已全面介入对劳资关系的调节，在实施充分就业政策、调节国民收入的税收政策以及社会保障和福利政策的同时，特别通过立法形式确定了一整套关于企业劳资关系与劳动保护的规定或管理办法，全面具体地实施了对劳动权益的保护。资本与劳动“战后初期紧张的社会对立被化解为一种社会凝聚力”从而使社会矛盾趋于缓和。在企业方面，随着企业竞争力的转换，“民主管理”、“以人为本的管理”开始日益受到欢迎，在这种管理方式下，劳资矛盾极大缓和，团队精神充分显现，劳资间呈现出一种和谐稳定的关系。
2.从我国建国初期对劳资关系调节的成效看，建立劳资双方和谐稳定的劳动关系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全国各地劳资关系普遍紧张，“出现过三次劳资冲突的高发期”，因国家对私营经济有着正确的认识，强调发展私营经济的重要性与必要性，确定了劳资两利的基本原则，采取了适合当时情况的劳资政策，从而使劳资关系极大缓和。一是对劳资双方进行发展生产、劳资两利的政策教育。二是建立和健全调整劳资关系的具体规范。包括解决劳资争议的程序，订立集体合同的有关规定，对劳资双方的行为进行约束等内容。三是建立劳资协商机构——劳资协商委员会，使劳资关系的协商，劳动合同的签订、监督、检查，有了具体运作的机构。这些措施的实施取得了明显成效。不仅使劳资争议案件减少，而且使劳资关系朝着合作性方向发展。新晨
3.从我国私营企业劳资关系的现状出发，积极采取应对措施，构建新型的和谐稳定的劳资关系。引发私营企业劳资矛盾和冲突是多种因素的结果，选择适宜的方式方法处理好它是十分重要的。一是建立健全协调私营企业劳资关系的法律法规，使解决劳资关系的纠纷和冲突有法可依。二是建立严密的劳动监察体系，改变目前劳动监察仅停留在出现严重问题时才开展执法检查的被动方式。三是加强私营企业的工会组织建设，强化工会维护工人合法权益的功能。四是加快解决私营企业内部治理结构问题，建立企业民主管理制度，鼓励雇工参与企业管理。五是加强社会道德建设，发挥道德在调整劳资关系方面的作用。
参考文献：
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