时间：2022-08-07 19:39:41
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇绩效与薪酬管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
论文摘要:近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响。对一个公司来讲，公司的结构发生了根本性的变化，管理者拥有了更大的自主权，同时也承担了更重的责任和义务。供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。目前，许多供电企业都已开始引人这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。
一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题
(一)绩效管理方面
绩效管理理念存在偏差。企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。
绩效管理过程不完整。企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平;缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态;由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。
考评结果运用不合理。企业进行绩效评估最主要目的只是用于薪酬方面的决策，即主要作为奖金发放多少的依据。实际上，考评结果的运用是多方面的，比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考;对业绩不佳的员工，探明原因，是技能不足还是专业知识欠缺，根据实际需要进行相应的培训，以期达到提升和改善绩效的目的等。
(二)薪酬管理方面
薪酬激励功能缺失。企业的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定，一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴，这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放，一旦岗位确定，不再做调整，同岗同酬，岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关，安全奖则根据承担安全风险确定，另外各类社会保险是根据往年的收人按一定比例决定。因此，就企业的薪酬制度来看，可以说其激励作用几乎不存在。
公平性较差。目前很多企业都是根据岗位价值系数发放工资。企业的各种工资、奖金也主要是按岗级发放，这本身并没有问题，但是目前的部分岗位的岗位价值系数已经不能真实反映岗位之间的相对价值大小，以岗位价值系数为发放依据的工资自然也就不能真实反映岗位的相对重要程度，导致员工抱怨薪酬不合理，薪酬内部公平性较差。
二、如何正确进行绩效管理和薪酬管理
针对以上的管理问题，企业必须转变观念。首先，要建立一套高效率绩效管理体系，通过这一体系传递企业战略目标、明确影响企业战略目标的关键驱动因素、明确战略执行过程中的关键业绩指标、明确支持企业战略的流程、明确部门和员工的职责;同时，改革完善薪酬体系，将员工的薪酬与绩效结合起来，实行个性化的激励策略，以达到激励员工、提高绩效的目的。
企业应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则。首先，梳理组织结构，明确各部门岗位职责，进而明确各岗位任职资格，让合适的人到合适的岗位工作;其次，建立公平、公正的绩效管理体系，让优秀员工脱颖而出;再次，完善薪酬管理制度，将绩效与奖励挂钩，通过对业绩优秀的员工予以奖励，从而强化企业所期望的行为、态度，鼓励员工共同朝企业发展目标奋斗。体现薪酬的公平性和激励性。具体实施步骤如下:
(一)建立部门及班组岗位职责说明书，定岗定责
在对企业组织结构、业务流程进行研究的基础上，企业各部门人员按照规范的格式对部门及班组、岗位的职位说明书进行了设计，对各岗位进行精确细致的岗位描述，帮助员工进一步明确本岗位工作职责，并对部分岗位工作职责进行调整，确保各项流程更加顺畅，这样有利于提高组织效率、加强部门班组、岗位之间的协作。 (二)设计绩效管理制度
建立和完善绩效管理制度的主要指导思想包括两方面内容:一方面是将绩效管理与薪酬挂钩。在基本木改变企业人工成本的基础上，通过公平、公正的绩效评估系统科学反映员工绩效水平，并将绩效评估结果与薪酬挂钩，增强企业绩效工资的激励作用;另一方面是完善企业绩效管理制度。建立完整的绩效管理体系，强化绩效计划、辅导、反馈环节，重视主管人员与员工的沟通，强调上下级沟通在绩效管理实施过程中的重要性;重改进、.轻考核，强调绩效改进在绩效管理中的重要性。构建持续改进机制;要求主管人员多指导、少指责，及时提供反馈和必要的帮助，协助员工提升绩效;同时，加强对绩效评估结果的运用，通过对绩效评估结果进行分析，找出问题，将评估结果与工资调整、奖金发放、人力资源开发、组织结构调整、流程再造、人员配置方面相结合，发挥绩效评估的多方面作用。
(三)编写绩效考核合约
企业在设计绩效合约框架时，应根据各部门的具体情况选取不同指标类型，比如营销及生产部门主要从关键业绩指标和关键工作任务方面进行评估，而班组和员工则在此基础上增加日常重要工作，以期真实、客观、全面反映各部门班组、岗位对企业的价值。在指标选取过程中，运用科学方法对供电局年度业绩指标进行分解，确保各部门班组、岗位的目标与企业目标相一致。同时考虑到局机关科室和各基层单位人员素质、管理基础有所不同，绩效合约推广速度也应各有不同，其中局机关科室可以第一步就推到普通员工这一层级，而供电所和变电站等部门可以实行逐步推进的方式，第一步只在所班组这一层级推行，然后逐步推广到员工。另外，结合局机关科室及各基层单位工作性质，考核周期也不同，局机关科室可采取季度考核的方式，而基层单位可采取月度考核的方式。
《四)对岗位价值进行科学和系统的评估
企业应对单位各岗位开展岗位价值评估。评估主要采取要素评价法进行评估。根据工作性质，从关键的几个方面进行评价，并依据评估人打分结果确定各岗位的岗位价值系数及分布。为确保岗位评估结果的准确性，提高评价结果的公平胜和合理性，在评价要素的选择、要素分值的确定、评估人选择、评分统计环节都要进行精心策划，并与相关人员进行探讨，通过岗位评价，对各岗位之间相对价值进行了重新排序，为后续的薪酬改革奠定了基础。
《五)设计薪酬管理制度
企业目前实行的岗位工资制度保障性功能基本具备，但激励功能欠缺。因此，当前急需解决的是如何将薪酬与绩效挂钩，企业应主要从两方面着手改革，一方面对绩效工资发放进行改革，要求严格按照绩效完成情况以及对组织的贡献程度来发放绩效工资，提倡多劳多得、优秀员工多得，通过这种手段强化企业提倡的行为、态度，激励员工朝企业希望的方向发展;另一方面对基础工资晋升制度进行改革。由于许多企业不能自主对岗级进行全面调整。因此要制定基础工资晋升制度，对一贯表现非常优秀的员工，除通过发放绩效工资予以奖励外，还适当增加其基础工资，增强薪酬的激励作用。
三、绩效管理及薪酬管理的实施和完善
企业在绩效管理一与薪酬管理项目实施前，人力资源部门应通过制度讲解、角色演练等方式开展实施前的系统培训，并编制雄责效管理操作手册》、雄责效改进会议操作手珊等实战手册，使供电局各级员工对本单位的绩效管理体系和薪酬管理制度有全方位的了解和认识，促使各级员工熟悉绩效管理的流程，并明确自己的角色和在绩效管理实施中的职责。在绩效管理与薪酬管理实施中，要遵循“公开、公正、公平”的原则，对已制定的制度要保证严格执行;针对实施中出现的问题，应通过制度化的方式，严肃而不失灵活性地加以改进完善，构建以持续改进绩效为目标的绩效管理体系，增强企业薪酬体系的公平性、激励性。
1 概念与关联
绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与影响力。
绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。
绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的内容方方面面，包含有薪资和福利两个大的版块，其在管理的过程中，经常的会根据实际的情况进行改动，以达到合理利用人才，帮助企业进行人力资源管理的目的。
总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。
2 现状及问题
2.1 管理力度不足
科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在的大多数的管理层，制度的实行是一个难题，制度实行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费。因此，想要取得良好的成效，必须提升管理人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。
2.2 考核流于表面
绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具体实施的过程中，往往缺乏变通的思想，考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。
2.3 考虑不够全面
薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来负面的影响。
3 方案和实行
3.1 建立考核制度
做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、采购部、行政部等，根据工种制定不同的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核标准，以便于确定员工的工作情况。
3.2 及时调整问题
在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及时的调整企业的阶段目标，重新进行生产任务的分配，以便于企业能够按照一定的标准达成目标，帮助企业平稳过渡。
3.3 做好监督工作
在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。
通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、可行的绩效考核标准。
[关键词] 创新； 绩效管理； 薪酬管理
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）21- 0068- 02
随着信息技术的发展和经济全球化的深入，当今企业面临着全球化和信息化的双重挑战，在不断变化的环境下，劳动的不可测性、需求与薪酬工具的多样性、企业资源的有限性和外部竞争性，是企业人力资源管理者面对的4个困境。为了保持企业旺盛的生命力，获得生存和发展的机会，树立创新理念，加强绩效管理与薪酬管理是当今企业必须开展的重要工作。
1 绩效管理与薪酬管理
绩效管理是人力资源管理中非常重要且不可缺少的工作， 它保证了企业任务的完成和目标的实现，它为人力资源管理决策提供信息和依据。然而在现实工作中，很多企业的绩效管理并没有发挥出有效的作用，很多企业将绩效管理简单地理解为绩效考评。实际上，绩效考评不是绩效管理，而仅仅是绩效管理过程的一个部分，绩效管理比绩效考评有着更广泛的含义。首先，绩效管理是将员工工作活动与组织目标联系在一起的过程。企业的绩效最终通过员工的绩效来实现，而员工的绩效又必须在企业目标这一整体框架内进行评价，评价内容、评价标准都要以企业目标为依据。员工业绩改善的根本目的是保证企业目标的实现。其次，绩效管理是一个系统，它包括绩效的界定、绩效的衡量以及绩效信息的反馈3个过程。第三，绩效管理是企业与员工不断沟通的过程，通过沟通员工明确和理解了企业目标，双方对业绩要求达成共识，从而保证员工的工作过程以及工作结果始终与企业目标相一致。因此，绩效管理是指为实现企业发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、工作态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和企业的行为，提高员工和企业的素质，挖掘其潜力的过程。
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业的内外各种因素的影响，选择自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和各种潜能，最终实现企业的经营目标。薪酬管理的作用与人力资源管理的总体功能是一致的，吸引和激励企业所需要的人力资源。一个完整的薪酬体系，应该同时具有三方面的作用，即保障作用、激励作用与调节作用。从人力资源管理的角度看，薪酬管理主要体现和发挥其激励功能。
2 目前企业绩效管理与薪酬管理存在的不足
2.1 绩效管理的不足
目前在绩效管理中存在的问题主要有两个方面：一是客观方面，绩效考核体系、考核指标设置存在的问题；二是主观方面，绩效考核过程容易出现的问题以及员工对绩效考核存在的认知问题。
绩效考核体系无法与公司长期的战略目标和短期的经营目标有机和有效地结合起来，致使考核无法有力地推进企业绩效改进，好多企业的绩效考核更多的是为了考核而考核，根本无法达到绩效考核应有的效果。考核指标无法量化，致使考核结果无法有效地区分，达不到考核的效果。因为在现实工作中，特别是一些管理部门，更多的时候部门工作都是一些定性的东西，很难进行定量的分析，致使在制定考核体系时无法量化或者无法有效地量化，即使量化了也不够科学合理。考核指标设计没有考虑到相关岗位的工作实际，脱离实际工作，致使考核和企业想要的结果偏差过大。
绩效考核过程中，考核人员容易根据过去的经验和习惯的思维方式对被考核人员做出不正确或者有偏差的评价；绩效反馈不到位；绩效结果应用流于形式；企业员工固有的思维模式对企业绩效管理不认同、不理解、不支持，产生抵触情绪。
2.2 薪酬管理的不足
薪酬管理中容易出现的主要问题是薪酬制度的设计。一是薪酬制度在公平性与激励性的平衡过程中，往往容易从一个极端走向另一个极端。二是薪酬制度与绩效考核的有效结合，很多企业的薪酬制度设计很完善，绩效考核很完美，但是更多的时候不执行或者不能有效执行，致使考核结果无法在薪酬激励中体现出来。三是员工对薪酬制度存在不理解和抵触情绪。
3 科学开展绩效管理与薪酬管理
3.1 绩效管理的实施
3.1.1 提高绩效考评的准确性
在绩效考评的工作阶段，如何保证并提高考评的精度是一个极为重要的问题。准确的绩效考评结果有利于确保人事决策的科学性，能有效地激励员工、鼓舞士气；不准确的绩效评分，不但会造成决策上的失误，严重挫伤员工的积极性，还会引起员工较大幅度的流失，给企业正常的生产活动带来极为不利的影响。
3.1.2 保证绩效考评的公正性
在确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正性、公平性，带有偏见，缺乏公正、公平的考评，可能滋生员工中不良的思想情绪，不但影响企业和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰。
3.1.3 及时反馈考评结果
绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效。为了有效进行考评结果的反馈，应开展与员工的面谈。通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得了何种进步，在哪些方面还存在不足，有待于进一步提高。选择确定有理、有利、有节的面谈策略，采用灵活多变的因人而异的信息反馈方式，对每个考评者来说都是一门学问和艺术。
3.1.4 考评表格的再检验
在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和考评质量。
3.1.5 考评方法的再审核
企业采用的考评方法可以有很多种选择，各种方法各具特色。不同的考评方法有各自的适用范围，企业不可能在一次考核中使用所有的方法。在考评的过程中，企业也会遇到很多在设计上没有考虑到的问题。如果考评方法成本低，而适用性和实用性很差，这种方法就不宜再使用，需要总结经验教训，考虑设计新的工具和方法，以保证绩效管理活动的有效性和可靠性。
3.2 薪酬管理的要求
3.2.1 与企业的战略目标紧密联系
企业的竞争力在很大程度上取决于是否制定了适合市场环境的战略，是否具备实施这种战略的能力以及员工对战略的认同感。当薪酬战略与企业的战略相适应时，它就能有效地实现对员工的激励，增强他们对企业目标的承诺，促使他们帮助企业成功实现这种经营战略。
3.2.2 公平性原则
一般来说，在确定企业的整体薪酬水平、工种或职位的薪酬水平时，应保证企业内报酬和外部劳动力市场相比是公平的；在制定企业内部薪酬等级结构和薪酬体系时，应保证报酬在企业内部是公平的。
3.2.3 接受性原则
薪酬制度只有被员工广泛接受才会有效。不被员工认可的薪酬制度只是企业的一厢情愿，得不到员工的支持，起不到激励作用，企业就很难吸引和保持一支有效率的员工队伍。
3.2.4 激励性原则
只有激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标，这就是薪酬的激励作用。
3.2.5 多元化原则
薪酬管理的目的是满足员工的多样化需求并激励他们的行为达到激励的目标，激励目标的设定成为影响员工工作积极性、生产率和士气的关键因素。因此，薪酬制度必须是多元化的。为了达到这一目的，企业可以采用弹性薪酬管理，考虑员工的薪酬待遇和个人需要，甚至允许在一定范围内自主选择。
总之，企业的高层在考核企业人工成本时，不应只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大于成本因素。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。
主要参考文献
[1] 孙静，林朝阳. 企业薪酬管理 [M]. 北京：清华大学出版社，2009.
关键词：公共部门；绩效考核；薪酬管理
一、引言
随着全球信息化、知识经济时代的到来，诸多公共管理的新理论、新思潮和新主题都对各国政府公共部门的管理改革起到了极大地推动作用。与此同时，随着我国政治体制改革的不断深入，中央和地方政府的职能改革也势在必行。其中政府部门的绩效管理制度的改革就显得尤为重要。在我国，公共部门实施绩效管理开始于上世纪九十年代中后期，是伴随着新公共管理思潮而发展起来的，这也是我国社会主义市场经济发展的必然要求。到目前为止，中央和地方许多部门都开始推行公共部门的绩效管理制度改革，从绩效考评指标的体系化、常态化、可操作性，到公务员的绩效考评制度的完善与补充，都体现了我国正在努力地推行政府部门工作人员绩效管理，完善公共部门绩效管理的制度。
到目前为止，相当多的人认为公务员具有稳定的工作、安逸的生活和优质的福利待遇，仍然是无数人向往的“铁饭碗”。这也就导致了社会上与高考类似的“过独木桥”现象，很多人为了考取公务员，不惜一切代价，孤注一掷。一旦成为公务员，很多人就不思进取、安于现状，工作上得过且过；而在公共部门中，缺乏内部和外部的监督以及竞争压力，公务员又缺乏自我约束的机制和激励机制，从而造成政府公共部门的办事效率下降、公共服务质量与水平低下的现象。近年来，随着我国社会主义市场经济的发展与延伸，政府部门的服务功能也不断扩大，公众对政府公共部门的要求更加严格，对政府部门问责也呈现出常态化的趋势。
本文通过对公共部门公务员的工作态度、工作效果、以及为公共部门所作的贡献与公务员的薪酬进行挂钩，在一定程度上，能激励公务员的工作热情、提高公务员的工作质量和水平。进一步，为构建我国服务型政府和绩效型政府，提高政府部门的公共服务品质提供一条有效的途径。
二、公共部门绩效考核的现状分析
公共部门是国家授予公共权力的政府组织，以社会公共利益为组织目标，负责管理社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务。而公共部门的绩效管理是管理者与工作人员为实现组织目标而共同参与到绩效计划、绩效沟通、绩效评价、结果反馈、目标提升等持续的环节中，从而实现个人、部门及组织水平的提升。
公共部门绩效考核是公共部门在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对公共部门公职人员的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对公共部门的公职人员将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
虽然绩效考核可以对公务员进行评价与反馈，但也存在一些需要改进的问题，比如：（1） 绩效标准量化困难。（2） 绩效考核与评估的不科学性。 （3） 绩效考核的结果反馈方面不完善。
目前，公共部门薪酬管理外部要素存在的主要问题为：薪酬水平偏低而难以吸引和留住优秀人才，或者是虽然留在组织中却工作积极性不高，甚至是通过权利寻租来进行自我利益均衡。公共部门薪酬管理内部要素存在的主要问题为：与企业或盈利性组织相比，公共部门的绩效无法用简单的财务指标来衡量；公共部门的薪酬总额也无法像企业一样按照财务指标的一定百分比来提取。公共部门薪酬管理个人要素存在的主要问题为：个体薪酬与个体绩效相关度很低，由于公共部门特定的工作性质、工作对象和工作目标决定了公务员个体行为（如召开会议、起草文件等）的绩效很难在短期内具体体现；绩效考核上的难度也决定了个体绩效薪酬确定的难度。
三、公共部门绩效考核和薪酬管理关系的探索
从管理学的角度来看，公共部门绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面的有效输出，是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。个人绩效是组织绩效的基础，但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织绩效按照一定的逻辑关系被层层分解到每个工作岗位和每个公务员时，只要每个公务员都达到了组织的要求，则组织的绩效就实现了。从经济学的角度来看，绩效与薪酬是个人与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工的工作所作出的承诺。这种对等关系的本质，体现了等价交换的原则，而等价交换是市场经济的基本运行规则。从以上分析可知，公共部门的绩效考核与公务员的薪酬管理，无论是对个人，还是对组织都具有十分重要的意义。
在公共部门的绩效考核方面，针对绩效考核中存在的主要问题，从考核的公平和效率两个相互作用要素的层面出发，本文提出加强和改善公共部门绩效考核的对策及建议，以期对公共部门绩效考核的再次改革提供参考和指导。
（1） 绩效考核与薪酬管理挂钩。绩效考核是实现公共部门战略目标的保证，绩效考核与薪酬挂钩形成的绩效薪酬模式，已得到人力资源管理业界的认同。在当今的社会中，经济杠杆的巨大作用是不可否认的。通过将公共部门绩效考核应用于薪酬管理中，可以对不同岗位公务员的业绩进行比较，从而依据绩效考核结果调整不同岗位人员的薪酬。而薪酬分配的激励功能对于公共部门的绩效又起到了极大的推动作用。在绩效薪酬模式中，绩效考核指标的设计和薪酬分配制度的设计，需要根据公共部门的具体功能特性，进行科学的、合理的，切合实际的规划，并给出可操作的实际运行方案。
（2） 将绩效薪酬模式和公务员的个人职业发展生涯结合起来。公共部门通过绩效薪酬模式的管理，强化了公务员对公共部门价值取向的认同，使个人职业生涯在公共部门中得到有序发展。在公共部门的绩效薪酬模式中，通过考核，组织完成对公务员的阶段性或年度评价，使组织了解个人的素质和才能，以及个人对组织贡献的大小，及时发现人才和吸引人才，从而有理有据地对个人的工作（职位、职务的升迁）做出恰当的安排，使得公务员在公共部门中找到自己的位置，更好地发挥自己的聪明才智。
（3） 绩效薪酬模式推动公共部门的发展。在整个公共部门的发展过程中，绩效是根本，薪酬是手段。公共部门薪酬管理要得到进一步完善，必须要加强公共部门的绩效考核。同时绩效考核机制的完善，又保证了公共部门绩效考核的结果的公平公正性。而根据绩效考核结果设计的公共部门的薪酬将更加公平公正，使得各个岗位的公务员对自己的薪酬更加满意，公务员的工作积极性也得到极大地提高。通过绩效与薪酬之间的联动，实现改善和提高公共部门的办事效率和服务品质，是公共部门的目的和公务员的共同利益。
四、结语
绩效考核与薪酬管理二者密切配合，将绩效考核的结果通过薪酬制度实现对公务员的奖优罚劣，在绩效考核中引入竞争机制，激发公务员工作热情，使其更加积极、主动、规范地去完成组织目标。从而提高公共部门的办事效率，提升政府部门对公众的服务品质。（作者单位：云南民族大学管理学院）
参考文献：
[1]王婷婷.公共部门人力资源管理及有效性分析[J]. 中国经贸，2010，12：70-71.
[2]钟秀，陶优.公务员的分类管理与绩效考核[J]. 知识经济，2010，19：10.
完整的绩效管理除了绩效考核内容、考核周期、考核流程等内容之外，还包括绩效管理参与者、考核结果应用以及绩效沟通等工作。因此，在进行人力资源绩效管理盘点时，需要全面涉及以下五个要素内容。
盘点要素一
绩效管理参与者是否层级全面、责任明确
绩效管理是常规的人力资源管理工作，但是参与者决不仅仅是人力资源部自己，能否有效实施还涉及到其他人员：公司高层、各部门负责人和每一位员工。
在整个绩效管理过程中，人力资源部则扮演三个角色：绩效制度的制定者、方法操作的培训者和考核工作的组织者。在平时绩效管理工作中，公司高层的支持、各部门负责人的配合、员工的努力都有所体现，需要在年终加以总结。
盘点要素二
绩效考核指标是否合适、可操作
绩效考核内容的主体部分是绩效考核指标，除了起到导向性作用外，指标还犹如“尚方宝剑”，保证奖罚分明。T 公司的绩效指标大致分为五类（见右表）。
绩效考核既有一定的周期性，也需要动态调整，尤其是在企业战略目标发生调整时候，相应的考核指标也随之调整，保证指标的导向性作用，所以一般以年为周期进行指标调整。怎样调整，需要公司高层从企业发展战略调整方面给予指标选取和目标值的指导性意见，同时需要部门负责人从执行层就具体指标的可操作性提出意见。
盘点要素三
绩效管理周期是否合适
考核周期需要在综合权衡企业的业务特点、发展阶段和管理成本等基础上进行选择，比如业务周期较长的企业考核周期也较长，发展步入正规后考核周期可以适当延长，为减少管理成本也可以延长考核周期，相应的薪酬发放周期也随之调整。绩效考核周期的选择需要能够及时发现并解决问题，保证事态在可控范围内，避免周期过长，酿成不可挽回的后果。
T 公司的绩效管理周期主要为年度、季度和月度，基本符合房地产企业业务实现周期较长的特点，同时鉴于T 公司还处于成长期，为加强过程控制，实施月度工作计划考核。
盘点要素四
考核结果应用是否落到实处
绩效考核结果主要应用于薪酬发放、培训计划制定以及员工职业发展等方面。
绩效管理盘点需要与薪酬管理盘点相联系，主要表现在薪酬发放的依据上，绩效考核结果应该是浮动薪酬，比如奖金发放的主要依据，这样才能保证浮动薪酬的公正性和激励性；培训计划制定方面，绩效考核结果，包括业绩考核结果和能力态度考核结果可以作为为员工制定业务技能培训和工作能力培训的依据，由来自实际工作效果的培训需求来制定培训计划，能够保证培训计划的针对性；员工职业发展方面，不但是绩效考核结果，还包括上下级的绩效反馈沟通，都可以作为员工制定甚至调整职业发展计划的依据，员工或者可以通过培训等努力弥补能力不足，或者根据个人特质和发展潜力，调整职业发展计划，在企业中找到适合自己的位置。考核结果是否与薪酬发放挂钩，是否成为培训计划和员工职业发展的依据，可以通过对广大员工的意见调查获得。
盘点要素五
绩效沟通是否被忽视
绩效考核和绩效管理的重要区别就在于，绩效管理借助绩效沟通成为闭环，达到持续改进的目的，绩效沟通贯穿整个绩效管理过程。
但在T 公司实际工作中，不乏上级草草布置绩效任务，平时工作繁忙，无暇顾及工作辅导，考核结束，只告诉员工结果，绩效反馈环节缺失；员工对考核结果不服，有情绪，但认为沟通对改变考核结果无济于事，故不与上级进行沟通等现象，让绩效管理持续改进的本意大打折扣，导致很多企业还是停留在绩效考核阶段，甚至是为考核而考核，更谈不上改进提高。加强绩效沟通工作将是T 公司人力资源部下一年度工作重点，关于绩效沟通可以通过对部门负责人和广大员工的意见调查获得。
以上通过按照绩效管理模型的五个构成要素可以为绩效管理的年终盘点工作提供指导，做到有的放矢，盘点出实际问题。
在进行薪酬福利工作盘点时思路同样是首先明确薪酬体系的构成。
通过对绩效管理体系和薪酬管理体系构成要素的核心内容和影响因素的分析，T 公司发现单纯的全公司范围内的满意度调查是远远不够的，年终绩效管理和薪酬管理盘点调查需要多方位、多层次以及多手段。
多方位、多层次以及多手段
多方位：可以分为企业外部调查和内部调查，企业外部调查，主要体现在绩效指标的设计可以参照行业通用的指标，行业通用指标经过多家企业的实际应用，在指标的导向性、可操作性等方面经得起检验；还有薪酬管理方面，薪酬水平和薪酬结构的确定都需要外部调查，不能闭门造车，主观推算。内部调查更是年终盘点的重点工作，虽是年终盘点，但是很多资料来源于平时的工作收集，比如在绩效管理过程中各部门负责人的配合程度等。
多层级：既需要公司高层给与方向性引导，尤其是在绩效考核指标的确定和薪酬策略的选择上，同时需要向绩效任务的执行者，即各部门负责人了解情况，表现在绩效考核内容、考核周期选择等方面，广大员工在考核结果应用、绩效沟通以及薪酬水平满意度等方面能够给与最真实的反映。
多手段：这里列举最常用的四种手段。一是访谈――主要是对公司高层，通过访谈以及提交工作计划等方式获得指导和反馈；二是问卷――对各部门负责人，人力资源部需要做好日常的沟通和年终的调查问卷，问卷的内容可以根据绩效管理和薪酬管理体系的构成要素进行设计，从而保证问卷对可能出现问题领域的涵盖，其中对部门负责人的问卷可以是记名的，因为不同性质的部门在考核指标和周期等方面的反映可以不同，需要具体分析，对员工的问卷需要是无记名的，保证员工能够畅所欲言；三是座谈会――根据解决问题的不同，座谈会的参与者可以有所侧重，举行高层和员工的座谈会，目的是让高层了解基层员工的实际工作；让中层列席分解绩效任务的经理办公会，目的是避免绩效任务分解过程中可能出现的信息失真；四是外部调查――主要通过每年行业统计数据的公布，以及借助专业机构进行专项调查。
找出共性问题，解决差异性问题
立足企业实际：几乎每家企业都有不尽如人意的地方，有些是可以改进的，但也有相当部分受企业发展阶段和市场定位影响是无法完全满足的，以最小的人工成本取得最大的激励作用仍然是为数不少的企业人力资源部的重要任务。所以需要立足企业实际解决问题，重点关注能够改进的地方，才能取得高层的认同，公司的资源支持，实践也证明管理改进带来的效益是巨大的。
找出共性问题：从管理成本考虑，需要将林林总总的问题归纳出共性问题，集中力量解决。比较典型的是绩效沟通问题，员工和部门负责人都反映这个问题，部门负责人和主管高层之间，员工和部门负责人之间都需要整个绩效过程的沟通。所以在营造企业绩效沟通的氛围时候，不但是在部门内部，从主管高层向部门布置绩效任务开始就需要做好绩效沟通，取得部门负责人的认同，否则部门负责人就会从一开始就对绩效任务有抵触情绪，同时在绩效任务实现过程，需要高层对外的沟通以及内部不同部门间的协调时候，是否能够做到及时沟通，取得支持，关系着绩效任务的最终实现。
解决差异性问题：比如业务部门和职能管理部门，业务部门的考核指标多为硬性指标，职能管理部门多为工作计划考核，于是容易出现业务部门考核更加容易不合格，感觉好像职能管理部门是“旱涝保收”。这就需要一方面从绩效指标上需要对职能管理部门考核指标的完成情况的层级进行界定，拉开清晰差距，便于考核，另一方面，职能管理部门的奖金需要比业务部门多一个“业绩系数”，这样职能管理部门的奖金就可以与公司业绩挂钩，间接上受业务部门的业绩影响。
关键词：国有企业；绩效薪酬；宽带薪酬
近年来，国企薪酬改革成为了国企改革重点关注的对象之一。提出，国企薪酬改革要坚持水平适当、结构合理、管理规范、监督有效的原则。绩效薪酬管理是人力资源管理中一项重要的内容。科学的绩效薪酬管理不仅能促进员工的积极性与创造性，督促员工自愿完成企业目标，朝着提高企业效益的方向而努力，也为企业在竞争日益激烈的人才争夺战中吸纳人才、留住人才增加了筹码[1]。但目前国企绩效薪酬管理存在着诸多亟待解决的问题。国内学者石颖（2013）认为国企的薪酬待遇是吸纳人才的前提，薪酬管理的改革是时展的趋势[2]。李佳（2013）认为国企薪酬管理存在政府干预较多的问题，影响其独立性，不利于与市场接轨[3]。赵立涛、任玮（2014）则指出国有企业传统的绩效薪酬结构，不利于新生代员工的引入和维系[4]。康晓卿，陈强（2013）进一步指出薪酬评定过程的公平性，对员工积极性有很强的相关性[5]。基于此背景，探讨国有企业绩效薪酬管理的问题并进一步提出针对性的对策十分必要。
1国有企业绩效薪酬管理的重要性
国有企业绩效薪酬管理非常重要，尤其是对于国有企业长远发展、人员引进与保留等方面。
1.1对国有企业长远发展的重要性
绩效薪酬管理作为国有企业内部资源整合的重要手段之一，可以使企业内部资源得到优化配置，进而实现企业的可持续发展。从长远发展来看，企业薪酬已不仅仅是对员工劳动的补偿，更是企业战略规划得以有效实施的辅助工具。绩效薪酬管理通过对员工的激励与规范，可以有助于实现企业高效持续发展的愿景。
1.2对国有企业人员引进与保留的重要性
薪酬待遇是国有企业吸引人才的重要前提。合理完善的绩效薪酬管理制度则是国有企业留住优秀人才的关键因素。绩效薪酬不仅是一种物质上的奖励，也是企业对员工工作质量的认可[6]。一套合理科学的绩效薪酬管理制度，不仅可以满足员工的物质需求与精神需求，同时，也可使员工获得企业归属感，并愿意为企业贡献力量，从而达到对优秀人员的引进和保留作用。
2国有企业绩效薪酬管理存在的问题
国有企业绩效薪酬管理存在着一些问题，主要表现在绩效薪酬管理的制度不科学、考评未有效实施和结构不合理等方面。
2.1绩效薪酬管理制度不科学
传统的国企薪酬管理制度不具有竞争性，并使得员工忧患意识缺乏，不利于企业长远发展。一方面，虽然国有企业已经步入市场经济时代，但仍带有计划经济的影子，政府并未完全放手。政府的干预降低了国企薪酬的自主性，从而无法实现“因地制宜”，导致优秀人才的外流。另一方面，绩效考核指标设计不科学，定位模糊；考核管理职责不明，相互推卸责任等，这加剧了绩效管理的矛盾，影响了员工的工作态度与积极性。
2.2绩效薪酬考评未有效实施
国有企业章程制度的编制不管是在草拟上，还是审核上，都相对规范。但是在具体执行时，却常有将规章制度搁置一边的现象发生，以致薪酬考评制度架空，不能有效实施。目前来说，不少国有企业的薪酬考评制度还只是停留在表面。有些企业管理者为求员工和谐局面，并未真正落实薪酬考评体系的各项奖惩措施，更严重的是有些管理者利用制度不严谨来钻空子，使绩效考评有失公允，因而损害了员工的积极性。总之，实际的考评标准并没有严格按制度来执行，出现制定与执行相脱节，而且由于未设立监管职位或未做到职责分离，导致监管无效。
2.3绩效薪酬结构不合理
目前，国有企业薪酬结构特点主要有：国有企业员工薪酬结构单一，主要执行岗位工资制；稳定性工资所占比重较大，精神上的奖励较少，并且薪酬与行政级别挂钩；薪酬极差较小，难以区分管理系列和技术系列。在知识经济时代，新生代员工也正逐步成为国企发展的主力军，他们学历较高、思维活跃，注重自身价值的认可与自我发展前景。若稳定性工资占比大，不能体现关键岗位薪酬，忽视了他们自身创造的价值，会让他们体会不到认同感与归属感，从而导致人才流失。同时，对于实行薪酬极差较小的国有企业来说，虽然设立岗位薪酬制度，但晋升后，责任的增加与薪酬的增加不成比例，因而对员工起到的激励作用并不大，不利于企业的长远发展。
3国有企业绩效薪酬管理提升对策
3.1强化绩效薪酬考评的监督
对绩效薪酬考评的监督，是绩效薪酬管理公平性的保障。企业可以设立专门的绩效薪酬委员会，一方面，监督考评过程的真实性，确保考评过程最大限度的公开透明；另一方面，监督考核结果的准确性，确保奖惩确实是按照考评流程得出，并且落实到个人，不偏不倚。绩效薪酬委员会作为绩效薪酬管理的第三方，要保持一定的独立性和专业性，这样才可使企业人员信服。因此，人员的选取要公开公正，面向大众。有效的监督是对员工利益的重视与保障，也是对企业资源分配的优化。
3.2提高绩效薪酬管理公平性
3.2.1考评指标的公平性绩效薪酬从正面反映了企业对员工工作能力的评价，因而制定规范、合理、客观公正的绩效考核指标十分必要。只有让员工深切感受到分配过程和分配结果的公平性，这样才能提高员工的忠诚度与凝聚力。同时，考评指标的选择也不能一成不变，而是要随着企业发展需要而改变。现在是一个终身学习的社会，技能的保质期已越来越短，且企业在每一个发展阶段的要求不同，因而考核标准也要随之改变。3.2.2奖惩的公平性一套有效的绩效薪酬考评体系，不仅应有奖励，还应有惩罚，并且赏罚分明，这才能使员工更好地约束自己。在全勤奖方面，除了每月全勤有奖励外，每月缺勤达到几天还要按比例扣工资。这样萝卜加大棒的激励手段，才能引起员工对出勤的重视度，规范自身的行为，改正迟到早退的不良习惯，进而提高企业形象。
3.3建立宽带薪酬制度
国有企业现在大多执行岗位工资制，将岗位等级作为工资绩效考评的标准，这就造成员工把目标放在晋升上，而不是创造价值上。而宽带薪酬恰好能有助于解决这个问题，其最大的特色在于将薪酬管理的关键点从岗位薪酬转到绩效薪酬上来，使员工的薪酬有了更加灵活的升降空间。因此，国有企业建立宽带薪酬制度，首先，要对企业岗位有明确的认识，编制岗位分析表，包括岗位的种类、级别、职责、具备的技能和创造的价值等。其次，根据岗位分析表确定每一岗位的级别数量，同一岗位可根据工作贡献值的不同划分不同的级别，并对应不同的薪酬。最后，定期按照员工不同的工作贡献值来评定级别，并支付薪酬。这将员工的绩效薪酬与员工创造的价值挂钩，使得岗位低能力强的员工可以获得更高的绩效奖励。
3.4绩效薪酬管理市场化
薪酬管理模式随着社会经济的发展也在不断更新，国企薪酬管理也要与时俱进。减少政府对国企绩效薪酬管理的干预，提高其决策的自主性，是提高国企绩效薪酬市场竞争力的前提。国有企业向现代企业制度转型，需更加依靠市场手段。因此，政府要降低控制力度，充分发挥市场在资源配置中的决定作用，为企业改革营造良好的环境。通过市场的调节，使国有企业的薪酬管理方式更加市场化，有助于内部员工摒弃“大锅饭”思想，提高忧患意识，同时，也有利于国有企业具有竞争力的薪酬水平吸引新鲜血液。国企薪酬改革，要从绩效薪酬管理入手，才能更好地落实于推行。当前国企绩效薪酬在管理制度不科学、考评未有效实施、结构不合理等问题。本文提出了强化绩效薪酬考评的监督、提高绩效薪酬管理公平性、建立宽带薪酬制度和绩效薪酬管理市场化等改进措施，以期有益于推动国企薪酬管理体系的改革。
作者:刘中艳 周亮 单位:1.湖南工业大学 2.浏阳市财政局
参考文献：
[1]刘中艳.产权制度、人力资本对服务业技术效率的影响———以湖南省为例[J].中南财经政法大学学报，2013，（4）：63-69.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，284（8）：139-141.
[3]李佳.如何做好国有企业薪酬管理工作[J].山西财经大学学报，2013，35（S2）：47，49.
[4]赵立涛，任玮.国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.
关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施
1分析企业薪酬管理理念发展
薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。
2分析企业薪酬管理特点
2.1敏感性特点
对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。
2.2特权性特点
虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。
2.3特殊性特点
因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。
3分析企业薪酬管理目前存在的问题
3.1薪酬体系设置不具备较强科学性
目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，这其中存在非常大的随意性、不科学性。因而不能保证薪酬管理的有效性，薪酬管理做不好，会严重降低员工工作积极性。
3.2企业缺乏完善性绩效考核评价体系
岗位价值在实际考核评价过程中，量化标准设定不具备科学性，行业复杂程度及岗位复杂程度缺乏企业公认的评测标准依据，使得考核体系缺少公平性，这会对员工在企业发展中的创造力及积极性产生不良影响。在薪酬管理过程中，大多绩效考核只重视经营指标，未能充分重视管理、客户、成长类指标，奖励制度也只是在少数员工中执行。在传统的管理过程中，往往会建立一些具备挑战性的绩效目标，而挑战性的绩效目标需要部门合力完成，这只会全面体现管理人员的绩效考核情况，未能充分体现基层工作人员绩效达成情况，更是缺乏相关配套的绩效考核制度。
3.3薪酬管理未能充分进行市场调查
目前企业人力资源管理中，很多企业未能对市场薪酬管理进行充分详细的调查，使得薪酬管理水平缺乏一定市场定位标准。很多岗位薪酬严重超过行业标准，还有很多行业薪酬过度低于行业标准，这些问题的出现，使得薪酬管理中的竞争性原则及经济性原则能被有效遵循，这严重影响了企业薪酬管理功能的有效发挥。因为薪酬缺乏有效的市场调查工作，使得薪酬管理过程中的福利政策也存在单一化及不健全问题，长此以往，即使福利费再增加，工也对福利没有感觉，这影响优秀人才的招纳。
4分析企业薪酬管理创新措施
4.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式，同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。此外，还要不断完善薪酬普调机制、薪酬个调机制，充分考虑企业员工发展的需要，对不同薪酬系列进行细化，鼓励员工能力发展，优化薪酬体系。
4.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求，就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。除此之外，还能够让企业全面甄别出高效及低效员工，保证企业员工培训工作针对性，同时还能够将其作为员工晋升及转岗的有效依据。
4.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同，又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要体现合法性、合理性、公平性、透明性、竞争性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况，设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提升留才效果。同时，企业还必须将薪酬管理透明度加强，利用这种方式，让员工都能充分了解薪酬评定基本依据，清楚自身薪资构成，明白他人加薪原因及自身加薪原因等。薪酬管理的公平性及公正性，能够将薪酬管理中的冲突性问题及误解问题全面减少，并能够对员工形成一定的鼓励作用及引导作用。
4.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设，增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理方案进行全面优化。
5结语
上文已经对薪酬管理问题及措施进行了全面详细的分析，综上所述，薪酬管理的科学性及合理性能够在很大程度上提高企业的凝聚力及核心竞争力，让企业人本管理能够进一步实现，保证企业管理更具备人性化特点。对于现代化企业来讲，若薪酬管理不够完善，人力资源管理工作则不能有效进行，反之，人力资源管理过程中的很多问题则能够利用对应措施进行有效解决。随着我国知识经济的高效发展，人才在企业发展中受到的重视度越来越高。企业发展中建设完善的薪酬制度，能够有效提升人才在企业中的地位，同时还能保证员工充分发挥其积极主观能动性，进一步激发员工工作潜力。
参考文献
[1]贺志峰.我国企业薪酬管理存在的问题与对策分析[J].科技经济导刊,2018,26(24).
[2]陈晓玲.浅析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响及提升策略[J].纳税,2018,12(23).
[3]周璟.分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].商场现代化,2018(15).
关键词：国企；薪酬管理；存在的问题；对策；人力资源
作为激励员工的主要考核制度，薪酬管理的有效性关乎国企人力资源利用率，对国企能否维持长久发展态势有着直接影响。分析现阶段国企薪酬管理工作开展情况，因诸多因素的限制与影响，薪酬管理无法满足国企人员的具体需求，诸多问题的存在导致薪酬管理无法发挥出应有的员工激励作用，甚至会造成人力资源的大量流失。鉴于此，要想进一步发挥出薪酬管理应有的作用与价值，必须深入探析国企薪酬管理尚存的问题，以科学的解决对策为指导来提升薪酬管理水平，实现薪酬管理作用与功能的发挥。
1国企薪酬管理问题分析
1.1薪酬设计问题
受历史遗留因素的影响，我国社会建设与经济发展仍处于计划经济的环境中，导致现阶段大部分国企薪酬设计仍较为常规和滞后。在以往的薪酬管理中，其设计核心原则体现为公平性，当时国企员工的物质经济需求被满足。但是在我国经济持续增长的背景下，民众物质生活水平得到迅猛提高，这就导致传统薪酬管理制度不再适用于现阶段人力资源管理。再加上现阶段高等教育全面落实，使得大部分国企为扩大市场规模选择进行人力资源成本投入的增加。在此背景下，传统人力资源管理中存在的岗位划分不合理问题直接导致国企薪酬设计不科学、不合理问题的突显。分析现阶段薪酬管理设计，按劳分配的公平性原则始终是国企的追求目标，但是随着我国科学技术的迅猛发展，现阶段国企生产力转变为技术性质，员工从以往的劳动生产力转变为行政管理，这就使得以往按劳分配设计原则与当前员工工作实际不相符[1-2]。
1.2绩效考核不完整问题
部分国企针对薪酬管理制度的落实，主要评估考核方式为员工业绩考核，因绩效考核体系、绩效核查体系等方面尚未构建、落实与完善，现阶段薪酬管理工作的开展产生诸多限制性问题。与此同时，大部分国企所制定的绩效考核办法与规定需要进行层层下达与落实，到国企基层部门需要层层递进。在制定与下达过程中，部分国企绩效考核制度的制定难免与其他行业、领域存在雷同现象。若多个领域中所施行的绩效考核雷同，极易导致我国绩效考核制度呈现出僵化的状态，无法起到参考对照的作用。以制定的《粮食系统国有企业绩效考核办法》为例，虽然在办法总纲中提出了相关约束机制，但是在第二章考核评审中所提出的考核方法却是由购销公司与科室共同进行[3]，并且该办法的考核形式以文书为主，这就导致在实际绩效考核期间，缺乏应有的监督核查、库存清点工作，极易出现为了应付上级考察任务指令而进行回购造假的现象。
1.3薪酬激励制度问题
虽然当前大部分国企开始重视对激励制度的构建，但是其中部分国企激励制度的构建与落实仅停留于表面形式，或者是激励制度仅能满足员工的基本需求，无法真正起到激励作用，尚未对薪酬激励问题进行深入挖掘。例如，部分国企在员工培训、团队合作开发、企业文化建设等方面过于形式化，未发挥应有的激励作用，意味着在国企内部管理中，薪酬激励制度未发挥出应有的调节作用。实际上，薪酬激励制度的构建并非只能体现为员工福利、工资等方面的物质化激励，应涉及隐形、深层次非货币文化的激励[4]。
2国企薪酬管理问题解决对策
2.1注重薪酬合理设计
要想进一步提升薪酬设计的合理性，国企单位必须结合具体情况进行岗位的合理分配，对国企外部竞争、内部竞争保持同等重视，实现薪酬差异待遇机制的合理构建。在提升国企内部竞争公平性的同时，促使民众物质需求得到满足，帮助国企有效激发员工的工作积极性，达到员工对国企忠诚度提升的目的。另外，通过差别待遇的合理设置，实现国企团队外部竞争力的提升，端正员工自身工作态度，调动员工工作热情[5]。薪酬设计关乎国企人力资源作用与价值的发挥，而在现阶段国企经营发展中，市场环境的变化对薪酬设计有着直接影响，所以，国企在设计薪酬管理体系以及制定薪酬管理制度期间，其制度体系框架的构建必须充分考虑当前市场环境的变化以及相关政策制度的提出与落实。与此同时，国企在设计薪酬管理体系时，可以结合实际，积极与同行业、同领域的民营企业进行薪酬管理制度、员工实际薪酬待遇比对，依据比对结果进行分析与研究，判断薪酬管理的设计是否能够有效满足员工的具体薪资需求，然后依据员工薪酬需求金字塔来进一步提升薪酬管理制度的规范性、合理性[6]。通过对薪酬管理体系的有效设计以及对员工物质生活的满足，促使员工在工作期间不再单纯地产生物质需求，可以在满足员工物质需求的基础上，转变成心理认同的追求。在此背景下，国企通过对员工主观意识的激励，可以进一步提升员工对国企的忠诚度，引导员工从心理上对国企的经营理念、工作任务产生高度认同，避免国企出现大规模人才流失现象[7]。
2.2注重对薪酬激励形式的丰富
作为国企薪酬管理中的重要组成，薪酬激励机制的合理构建与落实有助于员工积极性的调动。所以，国企必须提高对薪酬激励的重视度，依据国企具体薪酬管理现状，构建完善且科学的薪酬补偿机制来满足员工物质需求，提升员工的薪酬待遇，进而提升员工对国企的忠诚度。在构建薪酬激励制度的同时，必须结合实际构建科学激励标准，并且激励制度必须做到公平细致，保证每位员工均受到激励。同时，依据员工学历、级别、职称、资历的不同设置不同的激励项目，并且依据员工在工作期间具体的服务质量、服务态度来科学设定每位员工的薪酬额度。此外，针对人才流失现象的控制，国企应结合实际情况构建科学长期的激励制度，在降低人才流失率的同时，通过提升薪资待遇来吸引更多高技能、高专业人才，借助利润分享、权利激励等方式来激励员工，真正发挥出薪酬激励制度的作用，引导员工在国企运行发展过程中贡献自身最大力量[8]。
2.3注重绩效考核完善强化
国企需明确，薪酬评价制度的构建与设计离不开绩效考核制度的构建，只有构建完善的人才绩效考核制度才能充分发挥绩效考核应有的作用与价值，调动员工工作积极性，实现对企业薪酬管理的进一步强化。在具体绩效考核制度构建中，应秉持着公平性、公正性原则，通过绩效考核标准的实施，促使员工在具体工作期间真正做到按照自身所得来获取应有的报酬，避免薪资管理的不合理导致人才大量流失的现象。当然，要想提升绩效考核制度的公平性与公正性，需结合以下方面。（1）在绩效考核制度、准则制定过程中必须充分考虑国企的发展实际。因国企员工存在个体差异，所以，针对不同岗位员工制定的绩效考核制度必须符合不同岗位具体需求，尽可能在绩效考核制度制定期间充分考虑人员个体差异，提升员工对绩效考核的认同度。（2）国企相关领导必须正确认识到绩效考核与薪酬管理同等重要，必须依据员工绩效考核结果分析与考虑来合理设计薪酬管理制度。（3）在绩效考核过程中国企务必做到考核的公正、公平以及公开，避免因绩效考核设计不合理而受到不良影响。（4）在绩效考核制度制定期间需对市场劳动能力具体情况进行深入分析，对同行民营企业的员工薪资水平进行调研分析，再加上对国企内部人员的建议、意见进行广泛征集，为制定科学、完善的业绩考核制度打下良好基础[9]。
2.4注重薪酬管理成本控制强化
分析现阶段国企薪酬管理工作开展情况，其中存在的问题与薪酬管理成本过大有着一定的联系，通过对成本进行强化控制，可以在降低国企运营成本的同时，提升薪酬管理的有效性。在具体薪酬管理期间，国企需借助合理的对策，在保障同等成本的前提下，通过薪酬结构的合理调整来提升员工对薪酬的满意度，最大化地发挥出薪酬管理的作用与价值。针对薪酬管理成本的控制，可以采取以下对策。（1）结合实际构建完善的参照系统，依据参照系统来促进国企内外对比效果的提升。在实际薪酬管理过程中，依据对员工素质能力差异的分析，明确不同岗位员工之间存在的具体能力差异，判断员工具体价值水平，明确在同等产出的前提下，哪些员工可以做到工作期间支出最少。需要注意，在制定参照系统构建前必须掌握当前市场实际薪酬水平，具体包括企业用工工资、地方工资水平等；（2）进行成本结果的合理性分析，国企可以采取问卷调查的方式来调研现阶段国企工资薪酬水平能否满足人员自身实际需求，或者是调查员工的预期薪资水平。并对调查结果深入分析，与国企所指定的用工计划进行科学比对，实现对成本结构分析体系的有效构建；（3）深入研究分析国企的生命周期，以此为依据进行企业人员数量、薪酬水平的合理调整。在国企具体发展中，不同类型国企在发展期间若处于不同生命周期阶段，对国企员工所提出的要求有所不同。例如在发展阶段，对技术人才的需求量相对较大，人才支出较大；在发展衰退阶段，对人才的需求相对较小，国企需结合具体情况降低人才支出。
3结语
关键词：中小企业；薪酬管理；工作绩效；公平性
公平性对于中小企业的薪酬管理的直接影响，作用在员工的工作效率以及心态，而对于企业而言，员工工作的积极性是促进企业长久发展的重要因素之一，也是中小企业不断扩大市场发展必备条件之首。但是有部分中小企业的薪酬管理工作在公平性的处理上不尽如人意，导致员工对薪酬分配不满，影响了员工的工作积极性，进而产生一系列负面性的连锁性反应。因此，对于中小企业长远的发展而言，需坚持公平合理的薪酬管理制度，充分发挥其最大的价值，激励员工工作积极性及创新意识，使员工全心全意为企业的发展贡献更多的力量，促进企业的积极发展及壮大。
一、中小企业在薪酬管理中常见的问题
1.对“薪酬”理解的错误概念
有部分中小企业，把薪酬概念错误的理解为企业的运营成本，使得企业的薪酬管理极为不规范，进而导致了公平性的严重失衡。在实际管理中并没有严格执行管理制度的要求，出现了员工工资标准由企业领导随意更改，甚至，为了降低企业的运营成本，出现拖欠员工工资、随意扣罚等恶意现象，极大程度的影响力员工对企业的信誉度及工作积极性，进而影响员工工作绩效管理，长此以往，企业终将面临停业罢工的局面。
2.员工薪酬的评定缺乏公平性对待
部分中小企业在员工的薪酬评定上，缺乏合理的评价机制，而是由公司决策者根据其个人的喜好、亲疏关系对员工薪酬进行评定，特别是家族性企业，员工的薪酬管理更容易出现不公平的对待，导致同工不同酬的现象普遍，长此以往，给员工心理上造成强烈的不满及愤怒，容易激化员工之间的内部矛盾，严重影响了企业的日常工作秩序及工作绩效的管理。
3.红包滥用导致的不良影响
在我国部分中小企业中，薪酬管理手段极为不规范，认为红包奖励即是薪酬管理的一部分，虽然红包作为有效的激励条件，能在一定程度上起到激发员工工作积极性的好处，但是它并不属于固定薪酬内的奖励机制，同时红包的私密性、不定性，容易让员工之间产生猜疑攀比的不良工作氛围，当员工得知自己的数额与他人相差甚远，更容易激化员工对领导的不满情绪，甚至让居心不良的人，以此而“借题发挥”，破坏企业良好的信誉，同时，“红包”还增加了暗箱操作的可能性，降低了员工对企业的信任程度[1]。
二、薪酬管理的公平性怎样影响员工的工作绩效
1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的基本条件
薪酬管理的公平性，是确保员工工作绩效的基本条件，公平性对员工工作绩效的主要影响，作用在满意度与信任度之上。员工工作的态度是促进企业发展壮大的必备条件，因此，中小企业在薪酬管理的公平性上，就应当坚持公平、公正、公开的透明管理，以此提高员工对企业的信任以及归属感，从而提高中小企业的工作绩效管理水平。同时，公平的薪酬管理手段和准则使员工更加肯定企业，企业通过管理的公开、公正化执行，为员工的薪酬管理提供了有力的说明及保障，使员工对企业的满意度上升，进而提高其工作的积极性，真心实意的为企业发展出谋划策，促使企业的发展更加蓬勃。如果薪酬管理缺乏公平性，那么同工不同酬的待遇，势必会激发员工的不满情绪，使得员工对企业的信任感急速下降，员工之间产生嫌隙矛盾，积累怨气和离职的冲动，进而产生消极怠工的不良工作心态，最终影响员工工作绩效[2]。企业与员工是不可分割的部分，企业发展需要人才，人才的发展需要企业提供平台及机会，因而，公开透明的薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键性因素，也是员工工作绩效管理的必要前提条件。
2.影响员工工作积极性和责任心
中小企业的薪酬管理公平性，还影响着员工绩效管理的水平以及员工的责任心，员工的薪酬待遇，需进行多方面因素的考核，例如：管理者需对员工工作的贡献力度、任务完成情况等进行公正、合理而客观的全方位评估，进而使员工各职所能，最大程度的发挥各自的能力[3]。在薪酬管理的执行中，要给予管理人员足够的重视，进而才能保证薪酬管理的公平性，从而发挥其最大的作用，从而激发员工工作的积极性，强化其责任心，提高员工对企业的归属感及信任度。因此，企业需提高薪酬管理的透明度及公平性，充分发挥其管理职能，激发员工的工作热情，使得员工为企业创造价值的同时，也能够实现自身的价值。
3.影响员工工作绩效管理的制定标准
企业薪酬管理的公平性，直接影响着员工工作绩效管理制定的标准，薪酬管理是企业管理制度中，极为重要的一项工作内容，它的管理水平对企业管理体制的制定有着一定的推动作用，企业需充分发挥薪酬管理的要求和内涵，才能制定出符合员工工作绩效管理的科学标准制度。因此，中小企业在发展的过程中，需重视其制度的科学性、公平性，在执行过程中，根据员工的需求进行调整、完善，进而制定出利于企业发展、员工需求的科学管理制度，促进员工之间的良好的合作竞争氛围。
三、结束语
中小企业若想长久发展，扩大市场的影响力，首先，就要秉持着公平公正的管理态度，保证薪酬管理工作的公平性，加强对管理人员的监督及重视，从而更好的发挥薪酬管理的作用，进而提高员工工作绩效管理的水平。不仅要提高管理的执行力度，同时还要确保其公平性、透明度，使得员工之间形成良好的合作、竞争关系，提高员工对企业的信任及肯定，从而充分调动员工工作的积极性，使员工真心实意的为企业的发展出谋划策，不仅使自身的价值得到认可及发挥，也进一步促进了企业健康的发展及壮大，实现了企业与员工的共赢发展。
参考文献
[1]李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].企业改革与管理，2015，（9）：58-59.
[2]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[J].人力资源管理，2016，（2）：18.
【关键词】引导策略；管理绩效；薪酬体制；人力资源
现如今我国经济市场正在飞速的发展过程中，各个领域的企业其内部人力资源机构也或多或少产生一些本质性的变化，其中全面增强了个体实现自我价值的欲望，迫切希望通过各种培训类的手段和方式，来使自身的职业道德素质水准和专业技能得到较大的提升，经济利益的获取不再是个体唯一的需求。随着我国不断建立健全劳动力市场机制和基础社会保障机制，尤其是在当下信息交流渠道如此之畅快的前提下，在一定程度上实现了员工就业的灵活性和广泛性。在此种背景的影响下，各类企业都不希望员工较为频繁的流动，希望与员工建立长久的契约体系，从而维持共赢绩效。但是，要想实现绩效薪酬管理在合理期限范围的协调能效作用，除了相关工作人员要加强探索和实践之外，要积极地挖掘各类支撑引导因素，最大限度的满足企业内部员工的自我改造需求，为企业的可持续发展奠定良好的基础。
一、绩效薪酬管理的内涵机理
站在管理学的角度来讲，绩效的实质是既定组织长期盼望的变化结果。而绩效管理指的是通过衡量和识别团队绩效、个人绩效之后，主动和组织总体战略目标保持一定的关联性，为组织内部成员的共同发展和共赢奠定良好的基础。在此类管理运行过程中，全新人本服务理念始终贯彻落实，目前已经过渡为绩效提升和信息沟通层面，企业有树立战略性绩效薪酬规范性体制机构的必要，尽可能的降低或避免在企业内外部环境变化的影响下而产生冲突反应。
对企业来讲，薪酬是一项极为重要的支出单元，是否科学的修缮薪酬管理体制在很大程度上影响了企业内部阶段性生产效率和人力资源管理效率。目前，管制主体依然习惯将薪酬结果、业绩结果进行深度链接，其目的是希望可以极大地激发下属员工工作的积极性，这也是为什么中国企业的老板都非常喜欢员工加班的原因。站在客观角度分析，企业现阶段的发展离不开此类绩效薪酬管理模式，但是迫切的需要挖掘合理的平衡控制点，再制定和颁布各类政策之后，可以相对稳定下属员工阶段性的生活收入和工作心态，这样才能够让员工抱着勇往直前、不畏艰辛的心态积极地面对企业各类发展中所遇到的挑战。相反，若没有妥善的把握平衡节点，员工工作状态和心态不稳定，会影响员工既有的积极心态，这无论是对员工来将、还是对企业来讲，都将带来巨大的损失。
二、目前我国企业薪酬管理方面存在的弊端问题
目前，在我国各类企业当中，绩效管理是一项完成的体系而独立存在，作为其中一类的支撑单元――绩效薪酬需要时刻保留前瞻性的视野，可以克制和预防企业现阶段或未来可能发生的冲突性问题。也就是说，企业内部后期绩效管理水平的高低在很大程度上取决于企业内部薪酬管理体制的运作是否协调，但是，部分企业依然没有全面的认识到这一点。
1.薪酬管理和公司长远发展战略无法协调统一
在解析薪酬管理能效的过程中，需要同时深度挖掘员工、企业这两类角度。首先，当员工满足基本的福利条件之后，才能够对企业产生忠诚感官效应，在薪酬透明性、公平性辅助范围内体现出员工工作中的积极态度。其次，企业应该将薪酬管理视为战略性思考任务，同时加快制定科学合理的规范体制，这与今后企业发展实施综合化战略有着至关重要的联系，只有确保薪酬分配制度在合理范围内有足够的完善性和公平性，才能够尽快的实现企业和员工同步发展的目标。
2.薪酬管理执行状况和企业员工交流环节互相分离
企业得以在日常的生产经营活动中深入落实和贯彻可持续发展战略，主要得益于人力资源的体力支持和智力支持。不过，现阶段部分企业始终无法做到将内部交流工作与员工薪酬管理进行广泛的、有效的衔接，而在短期经济效益上投入了大量的精力。毕竟促成薪酬管理规范性结果要以员工和管理主体之间的信息交流为前提和基础，只有当员工可以深度理解和掌握对应程序执行要点和企业薪酬设计要点，才能够令这部分群体灵活的参透今后岗位衔接的重要地位，并细致的搭接自身的物质需求和精神需求，并及时的向管理者进行反馈，管理者以实际调查结果为基础制定具有一定可行性的薪酬规划方案。
3.传统薪酬体系只能提供薪酬，无法起到奖励作用
奖励制度在薪酬管理当中起到了至关重要的作用，企业的实际生产力如何在很大程度上取决于其薪酬奖励如何。在薪酬管理中，奖励激励政策是必不可少的，这是激发员工工作潜能和动力的重要举措。在企业生产经营实践过程中，肯定会存在员工不满薪酬现状的情况，这就无法将其工作积极性有效的发挥出来。其主要w现在：首先，在薪酬分配上存在较为严重的不公平现象；其次，与之匹配的福利制度缺失，员工无法从现有的薪酬管理体制中获得安全感。此外，单一的激励手段是无法满足员工多层次的需求，物质奖励不能取缔精神奖励；没有对高层次人才自身发展和精神激励的需要引起足够的重视，造成企业无法留住人才。
4.缺乏建立健全的绩效考核体系
在部分现代企业当中，在企业的薪酬管理体制当中没有健全绩效考核体系，极容易引起员工消极怠工的工作状态。薪酬管理人员在必要时可以对员工的绩效进行调查和考核，同时，在制定工资总额时应该充分考虑企业的整体效益，在公司正常运营状态可以继续维持的基础上，可以获得部分企业效益，对企业员工的工资进行合理安排，确保其实施的科学性和规范性。
三、应对上述问题的策略内容解析
观察解析薪酬管理制度的制定情况和执行情况主要通过T工自身利益的维护结果来体现。尤其是在企业既定文化的影响和指导下，企业综合发展战略、物力资源、人力资源等势必会有机吸纳薪酬管理，为企业日后薪酬管理体制的完善奠定良好的基础。因此，规划主体应该注意精准调试一下细节层面：
1.及时强化企业对薪酬管理内容的科学认知实效
在企业系统化薪酬改革活动开展期间，不可避免的会遇到各种冲突性的隐患问题，其中绝大多数来自于企业员工与企业管理主体之间的矛盾。若企业员工与企业管理主体之间没有信任结果，那么这对管理主体将是一大挑战，其几乎不可能在合理期限范围内实现良好薪酬体制的制定及实施。实际上，管理主体应该与员工保持一定频率的积极交流，并高度吸纳和融合薪酬管理机制的设计经验，加强员工与管理主体之间的信任情感维系，才能够让员工科学的认知企业规范体制和自身薪酬方法结果，在薪酬管理环节中进一步参与协助其问题分析工作。
2.合理督促员工参与薪酬体制设计工作
站在客观层面的角度来讲，企业员工的绩效监管和内部薪酬有着密切的联系，只有科学使用阶段化的绩效管理方式和考察方法，才能够获得薪酬管理特殊性适应成就。在绝大多数的情况下，多数是因为绩效考核管理方面出现了问题，导致后期薪酬回应指标全面萎靡。为了妥善的处理这一状况，相关企业内部主管在薪酬体制结构制定之前，应该尽可能的积极配合各类技术型培训活动，全面的提升下属员工的专业化水平和职业素质，在设计薪酬体制的活动中积极调动员工的参与度，并维持上层意见与下层意见交流结果的畅通性；此外，对员工开展理论知识教育也是非常必要的，让他们对薪酬的意义和重要性得到全新的解读。
与此同时，企业在薪酬管理方面应该充分体现其灵活性的特点，不同的员工根据其不同的工作状态和绩效，可以分别执行不同的薪酬标准，当然，这应该是在遵守企业薪酬总体原则的基础之上进行的。薪酬管理方法根据实际情况的不同可以具有一定的针对性和差异性，将高薪酬奖励给那些具有较强能力的、较高业绩的、工作中有较好表现的员工，适中的薪酬水平则适合工作表现一般的员工。这样，可以最大限度的激励员工，将其工作的主观能动性和积极性充分调动出来，提高其为企业创造更多价值的动力。
3.以职位评价系统为基础，实现科学、公平的薪酬分配
岗位不同的员工，其考核内容也不尽相同，在薪酬标准制定的过程中要充分考虑实际情况，将不同工作岗位所造成的薪酬差异得以妥善解决。清晰地界定职位评价的基础及各项指标，尽可能的降低员工质疑和不信任的可能性，使员工可以在现行科学合理的薪酬体制下逐渐接受和认可不同职位之间的薪资差距，培养员工积极进取的精神，调动其工作的积极性。
4.制定科学合理的薪酬体制，将员工潜能最大限度的发挥出来
一方面有效控制企业的工资总额，在充分考虑员工薪酬满意度、绩效考核体系、行业薪酬调查的基础上，选择符合企业实际情况和特点的薪酬分配机制。另一方面，在工资分配形式上，工作内容不同、员工层次不同，其所得到的工资分配也是有差异的，在薪酬体制制定中充分贯彻落实按劳分配。
总之，在薪酬机制的制定过程中，要充分考虑当前市场竞争环境、企业员工工作效率和企业实际情况。一般来讲，现代化企业员工薪酬分配机制大多是按照基本工资、福利和绩效等进行整体规划，尽管体现了一定的差异性，但是其共通化的表现也较为突出，在薪酬分配安排的过程中，适当的加入如额外奖励、股票期权等激励性质的分配措施。
关键词：薪酬管理 公平性 员工工作态度
随着市场经济体制在国内改革与发展过程的不断深化，社会财富的分配方式对于社会的影响在不断深化。近年来，贫富差距持续增大的问题困扰着当前经济的进一步发展。毋庸置疑的是，当前社会经济发展中在社会财富的分配过程中还存在着不公平和不合理的现象。这些现象逐渐开始对社会经济的发展造成越来越严重的负面影响。提高薪酬管理的公平性对于员工的工作态度有着重要的影响，同时也是评判用人单位人力资源管理能力的重要指标之一。
一、薪酬管理公平性
在用人单位人力资源管理部门进行薪酬管理工作中，员工会通过其薪酬综合考虑其薪酬与福利报酬的水平同增薪幅度来评判当前薪酬管理制度下的公平性。根据现有的研究成果来看，员工在考虑薪酬管理的公平性时一般会考虑三个层面，即内部公平、外部公平和个人公平。首先，内部公平即在同一用人单位的环境下，不同级别员工之间薪酬上的层次性。其次，外部公平指的是在同类行业和同类工作环境下员工薪酬水平的竞争力。
最后，员工个人公平指的是员工在从事相同或相似工作时在付出相等工作绩效的前提下进行的薪酬比较。可以说，薪酬是员工在工作岗位上付出劳动所取得的回报，薪酬管理的公平性同员工工作态度和工作积极性有着极大的影响关系。
二、薪酬管理公平性对员工工作态度的影响
（一）薪酬管理公平同员工满意度的正比关系作用
薪酬的公平性对员工的满意程度有着十分密切的关系。薪酬管理的公平性同时可以细化为信息公平性、交往公平性、程序公平性和结果公平性四个不同的维度。这四个维度同员工在职工作期间的满意程度均有直接的相关关系。研究证明，薪酬管理的四个维度同员工满意度之间呈现正比的作用关系。
由于员工在工作过程中受到岗位文化和工作认同感的影响，这些影响很大程度上体现在员工的工作态度和工作积极性上。用人单位在薪酬管理上的公平性决定了员工在工作岗位上能够取得最恰当的回报，也就是说，员工会通过薪酬来评判自身付出的劳动是否得到了公平的对待。可以说，薪酬管理的公平性通过员工对于岗位的满意程度将会逐一体现在员工的工作态度和工作绩效上。薪酬管理的公平性越高，员工对其工作的满意程度也就越高，在工作上员工表现出的信任程度也就越高，因此员工就会在工作岗位上投入更多的努力以求获得更高的回报。反之，由于薪酬管理中的不公平现象，导致了付出多的员工得不到应有的回报，或者付出多少所得到的回报一样，就会影响员工对于工作的积极性，同时也会降低员工对岗位的信任，从而导致用人单位出现人才流失的隐患。综上所述，薪酬管理的公平性同员工的满意程度呈现直接的正比关系，员工的满意程度决定了其在工作岗位上的积极性和努力的程度。
（二）薪酬管理公平对员工绩效的作用
在制定薪酬管理制度和工作绩效管理制度的过程和决策中，关心员工的利益，尽力做到公平的对待每一个员工，同员工的工作绩效上有着密切的关系。如果在决策和管理，尤其是员工薪酬管理上缺乏公平性，就会导致工作绩效制度的不恰当和管理上的松散。绩效管理制度的核心就是通过对员工创造的价值的考核和评价来制定员工的薪酬标准，从而体现多劳多得的薪酬管理模式。一旦用人单位在薪酬管理上缺乏公平性，就会导致工作绩效管理制度出现漏洞，员工在工作中由于缺乏制度标准，其努力程度和工作绩效都会受到不良的影响。而一旦员工对自身岗位上的薪酬比较满意，则其会为工作付出更多的努力，提高其在岗位中的工作绩效以获得更多的报酬和更好的职位晋升机会。为了提高员工的工作绩效、重视每一位员工对于其岗位工作作出的贡献，就要从关系员工的利益出发，保障在员工薪酬管理上的公平性。
（三）薪酬公平对员工工作积极性的影响
许多学者认为，薪酬的不公平性都会挫伤员工在工作岗位上的工作积极性。虽然在一定的管理办法和薪酬管理制之下，薪酬的公平性并不一定会提高或保持员工的工作积极性，但有经验的管理者通常会发现，薪酬上的不公平性往往会导致员工工作积极性的下降。同时，员工的工作积极性同岗位的职责需求、岗位的重要性、职责的轻重都有着十分密切的关系，在平衡岗位间的薪酬平衡上对于保持各岗位的员工工作积极性有着重要的意义。因此，薪酬的公平性是保障员工岗位工作积极性的基础，也是员工在工作岗位上付出劳动力、提高专业技能的根本保障。
三、提高薪酬公平性对员工态度正面影响的策略
（一）完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性
提高薪酬管理的公平性有助于提高员工在岗位上的满意度、工作绩效和工作积极性，薪酬制度是保障员工在获取报酬时公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，为了保障各岗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根据不断深化与发展的市场和经济规律，加深对制度的改革与完善，使之符合当前人力资源管理的需求，从而保障各岗位间的薪酬管理公平性的需求。只有从制度上为员工提供必要的公平的保障，才能增强岗位对员工的吸引力，并增强工作岗位上不断提高自身工作能力和业务水平的动力，从而更好地实现员工自身的职业价值。
（二）提高薪酬绩效管理的能力
岗位的绩效管理通过设定必要的工作目标，为员工和其所在的职能部门提供了努力与完善的方向。通过工作绩效制度，管理者可以了解到员工在工作中存在的问题，并督促员工努力改善并提高绩效。绩效的管理有助于对不同工作表现和工作态度的员工进行区别与甄选，加强部门内的人力资源管理需求。因此，提高和落实工作绩效的管理办法是实现岗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不断落实和完善工作绩效管理办法，才能够让每个岗位的员工认清楚自身岗位的职业需求，并通过绩效管理的驱动作用，提高员工的动力，从而改善员工在岗位上的工作态度。
（三）实现薪酬管理信息的公正化、透明化
合理的薪酬结构和薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作积极性，从而保持各个阶段员工的工作态度并实现工作业绩的提高。但是，不透明的薪酬管理信息会导致薪酬管理公平性在员工间的信度的下降，也会妨碍到各部门或各岗位之间的合作。相同或相近岗位如果存在过大的薪酬差异，就会使得员工产生不公平的感觉，从而挫伤员工的工作态度。因此，在合理薪酬结构的基础上，要实现薪酬管理信息的公正化和透明化，让员工普遍认识和接受当前的绩效办法和薪酬结构，这有助于提高员工的岗位认可程度，以保障其在工作中的满意度、情感认同感和工作态度。
四、结束语
岗位薪酬管理的公平性对于员工的工作态度有着重要的影响作用。其影响作用主要体现在员工在岗位工作中的满意程度、工作绩效和工作积极性三个方面。员工对于薪酬结构和薪酬管理上的公平性的认同度越高，其在实际工作中就会表现出更为积极向上的工作态度。因此，保障薪酬管理的公平性对于提高员工的工作态度有着重要的实践意义。
参考文献：
[1]詹勇.公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用[J].现代商业，2012
关键词：薪酬 管理 激励 方法
在如今高速运转的知识经济社会时代，人力资源已真正成企业价值创造的驱动者，而加强薪酬管理更是企业高效管理，和谐运转的有效途径。通过加强薪酬管理，将薪酬分配与绩效考评相结合，发挥薪酬分配激励导向作用以提高员工积极性、业务能力、工作效率，促使员工的工作目标与企业发展目标保持一致，为加强队伍建设，加快企业发展提供基础保障和支持。
一、薪酬管理的内容和目标
1.薪酬管理的内容
从员工的角度看，薪酬的多少影响着员工自身的生活水平，它常常被看做是一个人经济地位和社会地位的象征，而且员工很容易把薪酬看做企业对个人工作能力、积极性、贡献大小的评价。而从企业的角度看，它不仅仅是企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资源投资的重要组成部分，关系到能否使员工的个人利益与企业的长远利益有机地结合起来。薪酬管理的的关键是两者的共赢――“薪”平“企”和。
2.薪酬管理的目标
薪酬管理的目标是建立企业公开、公平、公正，内有激励性、外有竞争性的薪酬制度。可归纳为以下三个方面：第一，对内要保证公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的公平性。第二，对外要保持竞争性，能够吸引优秀的人才，保持员工的工作热情。第三，对员工要有激励性，利用绩效考核、人才评选、职称评定等手段充分调动员工的工作积极性和创造力，激励员工努力工作。
二、薪酬管理的“理性”与“感性”
1.薪酬管理的“理性”
（1）薪酬管理要以企业发展战略和核心价值观为依据。实现企业战略目标是人力资源管理体系的根本目标，薪酬管理的目标必须服务于人力资源管理这一整体，根据人力资源战略制定完善薪酬管理体系，以保证企业在管理上的整体一致性。
（2）薪酬管理要以完善规章制度为基础。企业支付员工薪酬受自身的支付能力所制约，企业在薪酬管理过程中，都要从自身的实际情况出发，选择适合于自己的薪酬支付方式，制定详细的薪酬规章制度和管理办法。
（3）薪酬管理以岗位价值为导向。岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。岗位价值的推广和应用保障了薪酬管理的准确性和公正性。
2.薪酬管理的“感性”
（1）薪酬管理要给予员工满意、公平的感受。员工的公平感是其满意程度的首要体现。对外，薪酬的公平感来自于个人与市场薪酬的比较，为员工提供在社会上有竞争力的薪酬能有效的激发员工的满足感；对内，通过岗位价值评估，确定企业内部各岗位薪酬的差异，保障员工的工作热情。
（2）薪酬管理要考虑员工个人能力。“同工同酬”曾被认为是合理的薪酬支付方式，但随着各岗位知识复杂程度的提高，操作维护技术的难度增大等因素，“同工未必同酬”正在成为薪酬管理的正统思想。企业对于特别优秀的人才要给予薪酬方面的倾斜，在员工得到物质和精神激励的同时，服务了企业的整体战略安排。
（3）薪酬管理要注重历史的延续性。企业的发展伴随着制度的变革，而涉及到变革，往往会出现要降低一部分人薪酬水平的客观要求。从“感性”的角度出发，可以采取延续历史的做法，保障平稳过渡，过渡期后采取岗位调动，竞争上岗等手段，慢慢使其薪酬步入企业统一的薪酬体系中。
三、加强薪酬管理的方法
1.夯实薪酬基础管理
强化基础制度建设，固化管理流程，使整个薪酬管理流程做到有据可依，有史可查。以标准化的工作流程为抓手切实提高管理水平。
2.加强薪酬管理与绩效考核的融合程度
加强薪酬发放与绩效考核的融合程度。同时科学量化设定考评指标，保证绩效考评体系的可行性、先进性，增加绩效考核的透明程度，保证公开公平，发挥薪酬导向作用促进公司发展。
3.充分发挥薪酬分配激励作用
通过加强数据统计分析，制定科学的薪酬分配政策，使薪酬分配向关键岗位、生产一线、优秀人才倾斜。通过技术比武、技能竞赛等方式，加强对突出人才的奖励力度，充分发挥了薪酬分配激励的作用。
4.企业文化建设提升薪酬管理
