时间：2022-01-31 22:07:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇劳动派遣合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
乙方：__________________
签订日期：________年______月______日
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方____________________
法定代表人（主要负责人）或委托人______________
注册地址__________________________________________
经营地址__________________________________________
第二条乙方________性别____户籍类型（非农业、农业）______
居民身份证号码____________________________________
或者其他有效证件名称__________证件号码________________
在甲方工作起始时间________年________月____日
家庭住址______________________________邮政编码________________
在京居住地址____________________________邮政编码________
户口所在地______省(市)______区(县)______街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于____年__月__日生效，其中试用期至____年____月____日止。本合同于______年____月____日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自______年____月____日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位名称____________________________________________________________________
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任______________________________________岗位(工种)工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为____________________
第七条乙方按用工单位的要求应达到__________________________________
______________________________________________________
______________________工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行____________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有____________________
__________________________________________________
五、劳动报酬
第十条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为______________元。
乙方在试用期期间的工资为________________元。
甲乙双方对工资的其他约定______________________________
____________________________________________________
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按____________________________________________________________________________支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇__________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
____________________________________________________
十、劳动争议处理及其它
第二十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条本合同的附件如下____________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
______________________________________________________
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：____年__月__日
使用说明：
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
用人单位名称 ____________________________
用人单位住所______________________
法定代表人或负责人 ____________________
乙方（劳动者）
姓 名_____________ 性 别_________ 出生年月________
文化程度_______________ 联系方式__________________
户籍所在地_______________________
实际居住地 _______________________
居民身份证号码_____________________
其他有效身份证件名称___________ 证件号码_________________
社会保险个人编号_______________________
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章规定，在遵循合法、公平、诚实信用原则的基础上，经平等自愿、协商一致签订本合同，并共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同期限
（一）本合同为二年以上（含二年）固定期限劳务派遣劳动合同。约定合同期自_________年_____月______日起至_________年_________月____日止。
（二）甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自___________年_______月____日起至_______年______月_____日止。
二、工作地点和工作内容
（一）甲方派遣乙方的用工单位名称______________ .
（二）乙方同意根据工作需要，被派遣从事________岗位（工种）工作。
（三）乙方的工作地点：_________________.
（四）乙方的被派遣从事工作岗位如发生变化，甲方应与乙方协商一致后变动乙方的工作岗位。
（五）乙方应按用工单位的要求按时完成规定的工作任务。
（六）甲方与用工单位派遣协议到期或提前解除时，本合同尚未到期的，甲方应及时安排乙方到其他用工单位工作，并协商变更本合同。
三、工作时间和休息休假
（一）甲、乙双方经协商确认执行下列__________条款，乙方工作时间平均每周不超过四十小时，并保证乙方每周至少休息一日。
A.用工单位实行每天________小时工作制，每周工作____天，每周休息____天。
B.用工单位实行轮班制，安排乙方实行_______班_____ 运转工作制，每班工作时间____________小时。
（二）用工单位安排乙方的______工作岗位，经批准属于实行不定时工作制岗位，双方依法执行不定时工作制规定。
（三）用工单位安排乙方的____________工作岗位，经批准属于实行综合计算工时工作制岗位，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
（四）甲方应要求用工单位严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，用工单位因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，并依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
（五）甲方依法为乙方安排带薪年休假，具体休假时间双方协商确定。
四、劳动报酬
（一）甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。
（二）甲方承诺每月____________日为发薪日，月工资_________元。
（三）按照同工同酬原则，甲方应督促用工单位向乙方依法支付加班费、绩效奖金和与工作岗位相关的福利待遇，用工单位未支付的，由甲方垫付。
（四）合同期内甲方未能安排乙方工作，甲方应按照不低于苏州市最低工资标准支付乙方报酬。
（五）甲方应按国家和地方有关规定为乙方缴存住房公积金。
五、社会保险
（一）双方依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
（二）乙方发生工伤事故或患职业病的，甲方应要求用工单位负责及时救治，或提供可能的帮助，并在规定时间内，由甲方向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为乙方享受工伤保险待遇履行必要的义务。
六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
（一）甲方应要求用工单位向乙方履行如实告知可能产生职业病危害岗位的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的伤亡事故，减少职业危害。
（二）甲方应要求用工单位为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事接触职业病危害作业的，应定期为乙方进行职业健康检查，并在乙方离岗前进行职业健康检查。
（三）因乙方从事的工作岗位有职业危害可能，在用工单位的监督下，乙方须采取以下防护措施：___________.乙方在劳动过程中必须严格遵守安
全操作规程。乙方对用工单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
（四）甲方应要求用工单位按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
（五）乙方患病或非因工负伤，甲方按照国家关于医疗期的规定依法支付乙方医疗期内的病假工资。
七、甲乙双方约定的其他内容_______________________________________/！/_________
_______________________________________________________________
八、劳动争议处理
（一）甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起法定时效内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服且符合条件的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提讼。
（二）甲方和用工单位违反劳动保障法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门投诉，给乙方造成损害的，甲方和用工单位承担连带赔偿责任。
九、其他事项
（一）劳动合同期内，乙方户籍所在地、实际居住地、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方和用工单位。
（二） 本合同未尽事宜，按国家、省和市有关规定执行，没有规定的，通过双方平等协商解决。
（三）本合同不得涂改。
（四）本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
（五）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
（六）本合同附件包括： .
法定代表人或负责人签名：______________ 乙方签名：_________________
甲方盖章：____________________
甲 方：__________
乙 方：__________
签订日期：__________年__________月__________日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方__________
法定代表人（主要负责人）或委托人__________
注册地址__________
经营地址__________
第二条 乙方__________性别__________户籍类型（非农业、农业）__________
居民身份证号码__________
或者其他有效证件名称__________证件号码__________
在甲方工作起始时间__________年__________月__________日
家庭住址__________ 邮政编码__________
在京居住地址__________ 邮政编码__________
户口所在地__________省（市）__________区（县）__________街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于__________年__________月__________日生效，其中试用期至__________年__________月__________日止。本合同于__________年__________月__________日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自__________年__________月__________日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称_________________________________________________
第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任_____________________________________________
__________________________岗位（工种）工作。
第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条 乙方按用工单位的要求应达到工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条 用工单位安排乙方执行__________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条 甲方每月__________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为__________元。
乙方在试用期期间的工资为__________元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按_____________
___________________________________________支付乙方病假工资。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四
第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章）__________ 乙方（签字或盖章）__________
法定代表人（主要负责人）
或委托人
（签字或盖章）__________
签订日期：__________年__________月__________日
劳 动 合 同 续 订 书本次续订劳动合同期限类型为__________期限合同，续订合同生效日期为__________年__________月__________日，续订合同______________________________________________________________终止。
甲方（公 章）__________ 乙方（签字或盖章）__________
法定代表人（主要负责人）
或委托人
（签字或盖章）__________
__________年__________月__________日
本次续订劳动合同期限类型为__________期限合同，续订合同生效日期为__________年__________月__________日，续订合同______________________________________________________________终止。
甲方（公 章）__________ 乙方（签字或盖章）__________
法定代表人（主要负责人）
或委托人
（签字或盖章）__________
__________年__________月__________日
劳动合同变更书经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方（公 章）__________ 乙方（签字或盖章）__________
法定代表人（主要负责人）
或委托人
（签字或盖章）__________
__________年__________月__________日
使 用 说 明一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
【关键词】劳动合同法 劳务派遣制度 改进措施
一、前言
劳务派遣这个词最早起源于西方发达国家，上个世纪50年代引入我国，随着社会主义市场经济的不断完善，在竞争白热化的大背景之下。从劳动力调配的层面来讲，劳务派遣因为其机动灵活性以及极强的适应性，正在迅速的发展壮大。很大程度上弥补了传统意义上的劳务方式，是传统劳务方式的一种补充。与此同时，因为没有相关法律法规，行业规范的保护，侵害劳动者合法权益的现象很容易出现。因此，社会上的专家和学者就劳务派遣制度产生了激烈的讨论。对于那些以缩减劳动力成本、规避用工风险、侵害派遣工权益、规避法规约定的用工企业以及劳务派遣的单位给予警告，对其行为勒令停止。一些专家学者认为，和一味的制止相比，不如建立健全相关的法律制度保护派遣工的合法权益。
二、劳务派遣的含义和基本特征
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指，劳务公司或者相关组织与劳动者签订用工合同。同时，劳务派遣单位与用工的企业或组织之间签订相关协议，协议生效以后，继而再派遣劳务人员。劳务人员在工作单位工作时，要服从用人单位的管理和调遣，已完成用人单位下达的指令或者任务，为用人单位创造经济效益。劳务派遣有三个明显的特点，第一，拥有两份合同。第二，“雇佣关系”和“使用关系”的分离。第三，存在三方的主体，其中最主要的是第二点。因此，劳务派遣和传统意义上的介绍工作，企业支配和人事代办等存在明显的差别。
（二）劳务派遣的主要表现
（1）劳务人员，派遣单位和用工单位呈现出“三方两地性”。
（2）在劳务人员工作的过程当中，劳务派遣单位和用工单位同时承担着连带责任。
（3）把用工单位、责任的划分和落实情况要落到实处。
劳务派遣单位和用人单位除了要承担法律规定的必须承担的责任和义务以外，还要就协议签订的另一方承担一部分的连带责任。也就是说，双方都会承担连带责任。在《劳动合同法》中也对用人单位和劳务派遣单位的责任和应有的权利进行了明确的划分和阐述解释。
在法律意义上讲，劳务派遣制度并没有一定的行业约束和标准，这种制度呈现出一种复合的架构体系。其中还包括了三方的商事关系。于此同时，《劳动法》对劳务人员需要承担的责任和义务进行了阐述，其中包含了用工单位和派遣单位的“雇佣”以及用人单位和劳务人员的“使用”。从实际用工的层面来讲，劳务人员，派遣单位，用工单位，任何一方都不能独立满足劳务雇佣关系的标准，这是一种复合组成的架构。最重要的一点是，无论任何一方，都必须保证劳务人员的合法权益不会受到侵害。
三、劳动合同视野下的劳务派遣的现状
《劳务合同法》的根本出发点是解决劳务派遣过程以及劳务人员工作过程中出现的一些问题。针对劳务派遣问题，在建立健全法规的过程中，采用了非标准化的思路。对现有的派遣劳务制度进行了多面的限制。这样一来，使得劳务派遣无论从形式和模式上和传统意义上的用工相比更加困难。
主要体现在：
（1）对于劳务派遣单位的要求较高，劳务派遣单位必须以公司的形式设立，并且公司的注册资金的数额也比较高。于此同时，用人单位不得违反相关法律法规的规定，私自设立劳务派遣公司，向自己输送劳务人员，来规避法律法规的约束。
（2）合同形式规范化。劳务派遣单位与用工单位签订法律许可的相关协议，与劳务人员签订法律准许的劳动合同。
（3）合同的内容符合行业的标准，为了使劳务人员的合法权益不受到伤害，劳务人员与派遣单位必须采用雇佣制的合同。派遣人员与用工单位的正式员工相比，从薪资等方面不能有明显的差距。与此同时，用人单位在合同履行的过程当中，不能将派遣人员进行再次派遣。劳务人员在日常的工作过程中，用人单位和劳务派遣单位要为劳务人员承担法律规定的连带责任。劳务人员在日常工作的过程中，用人单位给劳务人员分配的工作不能超过劳务人员的工作能力范围。
四、对劳动合同法视野下的劳务派遣的一些建议
首先，要使被派遣人员的合法权益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由缩减劳务派遣人员的薪资和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法规，要明确用人单位和劳务派遣单位应该履行的责任和拥有的权利，对劳务派遣单位和用工单位之间的连带责任也要进行详细的阐述和解释。最后，相关部门应该加大对用工单位的监督，对用工单位和劳务派遣单位的资质等进行严格的审查，将保障劳务派遣人员的合法权益落到实处。企业和单位都是以营利为目的的，为了节省生产经营过程中的开支，缩减用工的成本以及规避企业将会面对的风险是企业持久、长远发展的一种本能的选择，这并不意味着一切错误的源头都在劳务派遣制度，相关部门要制定完善的制度使劳动合同下的劳务派遣制度引导进入法制化发展的轨道。
最关键的一点是将用人单位对派遣劳务人员的使用期限进行约束，在我国现阶段社会主义市场经济的大环境下，从我国的基本国情出发，劳务派遣，一方面可以刺激我国现有的就业形势。但是，因其劳务关系存在很强的不稳定性，对企业用人制度会有巨大的冲击。为了使派遣劳务人员的权益得到保障，签订的劳动合同必须达到两年的标准。对派遣人员的连续使用年限也应该有一个上限的设定。如果用工单位对派遣劳务人员的工作能力和素质认可，用工单位可以对劳务派遣人员进行转正。
参考文献：
[1]沈同仙.运用雇主分立理论确定劳务派遣中的雇主责任[J].中国劳动，2006.
[2]朱四明.劳务派遣制度的立法缺陷及其修正[J].经济研究导刊，2008.
[3]钱熊伟.新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规定[J].2008.
劳 动 合 同 书
（劳务派遣）
甲 方：
乙 方：
签订日期： 年 月 日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条 甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条 乙方 性别 户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称 证件号码
在甲方工作起始时间 年 月 日
家庭住址 邮政编码
在京居住地址 邮政编码
户口所在地 省（市） 区（县） 街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条 本合同为固定期限劳动合同。
本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。本合同于 年 月 日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自 年 月 日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条 甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条 乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位（工种）工作。
第六条 根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条 乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假第八条 用工单位安排乙方执行 工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为 .
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条 甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元。
乙方在试用期期间的工资为 元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条 甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条 甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条 甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条 甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条 甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：十、劳动争议处理及其它
第二十三条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条 本合同的附件如下
第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公 章）
乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期： 年 月 日
劳 动 合 同 续 订 书
本
次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止。
甲方 （公 章）
乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年 月 日
本次续订劳动合同期限类型为 期限合同，续订合同生效日期为 年 月 日，续订合同终止。
甲方 （公 章）
乙方 （签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
摘 要 劳务派遣(Labor Dispatch) 是在市场竞争日益激烈和用工形式多元化的背景下产生的“非标准化”的劳动力配置形式, 是成熟市场经济国家的一种成熟的用工方式, 它最早起源于美国, 之后在西欧和日本出现。我国劳务派遣肇始于改革开放初期,其快速的发展为我国劳动力市场注入无限活力的同时,也有效的缓解了几个重要阶段的国民就业问题,为社会主义市场经济的发展起到了重要的作用。目前,劳务派遣用工形式已越来越受到学界的关注,《劳动合同法》的出台也对劳务派遣做了比较详细的规定,但是相较其他国家以及在探寻具有中国特色的劳务派遣法规不断出现的新问题中,我国的劳务派遣制度可谓依然任重道远,有必要在借鉴其他国家先进的经验基础上进一步推进我国劳务派遣法律制度的完善。
关键词劳务派遣 非典型性用工
一、概述
任何事物的发展成熟都不是一蹴而就的,劳务派遣从个别现象到成为法律关注的对象,经历了将近二百年的发展。世界上最早的劳务派遣企业制度肇始于工业化腾飞时期的欧洲和美国。就我国而言,最早的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务有限公司成立,劳务派遣这种用工形式对于我国大陆地区来仍然可谓是一种新生事物。虽然目前我国还没有专门的劳务派遣法律法规,但《劳动合同法》及其实施条例的出台还是在一定程度上弥补了相关法律上的缺失。《劳动合同法》第五章有关劳务派遣的专门规定为各级地方政府规章的制定提供了标准与底线,也一定程度缓和了目前我国劳务派遣关系中急剧膨胀的矛盾与利益冲突,激发了劳动力市场的潜在价值。然而,自《劳动合同法》实施两年多来,学界就劳务派遣现状与发展的大讨论不仅没有就此停息,反而引起了前所未有的莫大关注,劳务派遣纠纷依然是目前最频发的劳动纠纷之一。对于更擅长在移植和借鉴外国法律制度下探究本土化的我国法学的发展,认真研习和比较外国劳务派遣法律制度,“去其糟粕,取其精华”是我国劳务派遣法律理论和制度继续前行的重要参考。就当前的总体状况来说,美国、德国以及近邻日本的劳务派遣制度在世界范围内具有着代表性意义和典型性特征。
二、国外劳务派遣法律制度的考察与借鉴
(一)美国
1.立法沿革
尽管最早的劳务派遣用工形式起源于美国,但是对于两百多年来一向以判例法制度的完善与发展为主流并且崇尚“雇佣自由”之原则的美国劳动法律而言,劳务派遣的发展远远超出了其立法的步伐。严格说来,不仅不存在劳务派遣的具体成文规定,就美国劳动法之整体从微观的法律调整来讲是不存在“劳动法”的。不过,美国从政府到国会向来重视劳资关系的梳理、调和,许多劳动关系都是劳动者通过行使集体劳动权利借助劳资谈判以达到双方力量的平衡,体现在劳务派遣法律关系中,比较典型的是“共同雇主责任”制度。“共同雇主责任”是指在劳动者的职业保险以及安全卫生等方面由劳动者的派遣机构与要派机构共同承担责任,其中要派机构更多的是起到了“次要雇主责任”或者“补充雇主责任”。那么,在“共同雇主”的认定方面,美国国家劳工关系委员会关于一般情况下雇主身份认定的标准,即“控制权准则”同样适用于劳动派遣所产生的要派机构和派遣机构。此外,美国法院在审理相关案件时,还可能会采取“共同控制准则”和“结合准则”。
2.比较分析
美国之所以长期以来一直坚持在雇佣自由原则的劳动法理下调节劳务派遣法律关系,与其政治经济基础密切相关,特别是二战以后,美国的企业多通过职工持股将职工融入其资本体系之中。同时,由于美国劳动者拥有较高的维权意识,并且能够没有太多限制地主动行使劳动集体权,加之法院向来重视劳工人权的保护,使得劳方拥有者与资方的平等谈判权利。此外,美国为保障劳务派遣工的福利与工薪待遇设置了比较完善的保证金制度,几乎各州立法中均要求劳务派遣单位须在州政府指定的保管处存放足够的用于担保支付工资或福利并具有市场价值的有价证券。“在我国劳务派遣发展过程中,由于普遍存在派遣单位资信能力偏低,劳务派遣单位没有足够的资金承担起责任,经常出现支付不能、破产‘蒸发’的情形,而使社会风险相对集中并可能加大社会动荡 。”所以,保证金制度不仅保障了劳动者的生存利益,也有益于对派遣企业风险的防范和监管。
我国劳务派遣法律制度中也有类似于美国“共同雇主责任”的规定,《劳动合同法》第92条规定劳动派遣单位与用工单位在违反该法,且给被派遣劳动者造成损害时应当承担连带赔偿责任。该条的出台本意是要减少派遣单位和要派单位之间“踢皮球”逃避责任的现象,保护劳动者的诉讼权利,但貌似完备的规定在与现实的冲撞中竟然显得有些尴尬,在与07年《劳动争议仲裁法》的衔接中,仲裁前置的程序使得“一旦发生劳动争议,劳动者或是自力救济,即自己找派遣公司内部解决,解决不了再通过劳动仲裁,仲裁结果不满意,再到法院,,实践中很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本,迫使众多劳动者不得不放弃维权;或是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也并不简单,造成劳动者维权的成本高,再加上社会、政府、司法部门的维权成本,令普通劳动者只能望而却步 。”
同样,通过比较美国劳务派遣工集体权制度,我们发现虽然《劳动合同法》第64条规定了被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。可实践中如何予以实施还具有相当的难度,一方面,我国的企业工会不可能像美国的企业工会那样为劳工集体权利的行使全权代言。而我国工会得以普及的范围也多局限于国有大中型企业之中,对于真正需要大量吸纳劳务派遣工的中小私营企业来说,工会的职能受到了从企业高层到劳动者低素质等诸多因素的限制,被派遣劳动者的权利保护更无从谈起。另一方面,“虽然派遣机构是派遣劳工法律上之雇主,理论上当然可以加入派遣机构工会,但受同一派遣雇佣的派遣劳工之间不可能从事不同工作,或是在不通地点提供劳务,彼此可能根本不认识,或是缺乏共同的利益,即使一起参加派遣机构之工会,工会也很难为派遣机构中所有的派遣劳工与派遣机构进行协商 。”
(二)德国
1.立法沿革
德国在世界范围内来说其法律的成文性、严密性与公民的自律性都是非常值得关注与借鉴的。德国的劳务派遣制度的主要特点集中体现在其对劳工权益维护的高标准和缜密的法律调整手段上。首先,作为编撰技术成熟的成文法国家,德国对劳务派遣采取了专门立法模式,即劳动派遣法,也就是国内学者普片熟知的1972年《规范经营性雇员转让法》 。该法规定了劳动派遣的派遣期限、派遣劳工与要派方之间的法律关系、派遣方与派遣劳工之间的法律关系,并严格区分了营业性与非营业性派遣劳工。其内容之详尽周全,可谓是其他国家的典范与重要参考。不过随着现代社会的快速发展这部法律已经逐步淡出了目前德国的法制体系。取而代之的是2002年的《暂时性就业法》中以专章的形式对劳务派遣制度予以规定。该法的出台极大推动了德国劳务派遣市场的发展。其次,与美国类似的是在德国劳动派遣法中更明确地将派遣方与被派遣劳工之间的权利义务定义为一种契约关系,并主张以契约自治为主,辅以法律的适度规范、调整。
2.比较分析
德国企业的自律守法性是国内企业文化中,乃至国人意识中十分匮乏的,然而,德国法律对企业劳务派遣用工的严格监管之规定确为目前国内法制所望尘莫及。因此,之于我国劳务派遣法律制度的设计,难以寄期望于通过片面的激励机制使企业享受劳务派遣用工上的自由主义关怀。我国正是由于缺乏严格审慎的监管制度,即便是在劳务派遣被纳入了《劳动合同法》后,国内许多企业依然有恃无恐,尤其是私营企业往往成为了法律规制、监管的暗角,派遣劳工面对的选择要么是保住饭碗忍气吞声,要么是伸张权利被炒鱿鱼,再加上高昂的维权成本,更是令人望而却步,派遣劳动者职业的稳定性无法保障。有人就认为,《劳动合同法》虽然对劳务派遣采取的是限制和抑制的态度,但缺乏对一些概念的准确定义,更缺乏配套监管机制的相关规定,极易使得《劳动合同法》沦为用人单位逃避社会责任,压榨劳工的帮凶。
(三)日本
1.历史沿革
日本作为编撰技术成熟的成文法国家,70年代末时便开始着手制定专门的《劳务派遣法》。经过多年的激烈讨论,1984年11月日本职业安定审议会正式提出了“劳动者派遣法制化构想”。随后该法案在劳动法大臣提请法律案咨询后于1985年6月在众议院获得通过。劳务派遣制度在日本从无到有,从被禁止到被允许,形成了比较完整、发达的劳务派遣法律体系同时,也积累了深厚经验。在日本劳务派遣的发展路径中也保有着其独特的轨迹,在日本很多日本年轻人除了在正常工作时间要完成大量的公司任务之外,还多利用自身在技术、文艺等方面的特长兼职零工。而劳务派遣的立法发展不仅满足了这些群体的工作需要,也满足了市场上个人以及一些用工企业,特别是第三产业中很多服务型企业对临时劳工的大量需求。在日本,劳务派遣多以短期性补充人力为主,派遣劳工取代正职劳工并非出于企业的成本考量,劳务派遣之人力弹性调节作用的发挥得到了最为充实的体现。
2.具体而言日本劳务派遣制度具有以下突出特点
(1)从不同国家的具体情况来看,劳务派遣管理的相关法规大致可以分成三大类,即禁止类、自由放任类和管制类。日本的《劳务派遣法》,放弃了意大利式的取缔态度,修改了英国式的自由放任管理措施,借鉴了美国式的允许商业运行经验,可以说是属于管制类 。1985年日本《劳务派遣法》以列举的方式详细划定了26种可派遣的工种,防止企业广泛的使用临时雇佣工造成对正式用工形式的驱逐。此外,该法还在派遣流程、正式员工和非典型性雇佣界定、被派遣工就业环境等方面进行了规定,内容十分享尽,可以说使得用工企业受到了政府劳动监管部门的全面管制。
(2)日本劳务派遣制度促进了日本“组合雇佣制”的形成,据最早2007年的统计,目前日本已经有七成的企业采取了“非典型雇佣”与“终身雇佣制”并存的“组合雇佣制”。这一方面降低了日本企业的人力成本,另外,随着正式员工比例的下降,以及派遣劳动者的比例上升,正式员工对非正式员工的管理责任前所未有的增大,这样便强化了企业终身雇佣制劳工的忠诚度和责任感,也提升了企业对其下正式员工人力价值的关注。
3.比较分析
日本劳务派遣制度经过近半个世纪的充分发展,形成比较体系的法律框架,在世界范围内都是处于领先地位的。而从民间到官方,再到立法者对劳务派遣制度的关注度也为各国所不能及,这与日本自明治维新以来一直注重人才的价值效益密切相关。作为重要的邻邦,其劳动派遣法制化的进程非常值得我国借鉴学习。例如与日本劳务派遣法明确得对正式用工和“非典型性雇佣工”给与了准确界定,并且对劳务派遣工种范围享尽列举不同,我国《劳动合同法》66条仅仅把劳务派遣规定为临时性、辅或替代性的岗位上实施的工作。并没有进一步说明何为“临时性、辅、替代性”,这种模糊的概述容易在实务中被用人企业利用,导致对员工工作性质的随意解释,从而变相降低员工底薪或随意解雇员工,排挤正式员工制度在企业中的健康发展。因此,进一步的概念界定在未来立法中显然是十分必要的。
三、我国劳务派遣法律制度未来取向与完善
(一)应当对派遣单位的资格作出更为严格的规制
首先,在对于派遣单位的设立必须经过行政许可,同时对用工单位实行年审、年检制度;其次,禁止公权力机构参与组织劳务派遣机构,以防止监管腐败;最后,应当根据设立的劳务派遣公司的性质来确定注册资金的多少。法律虽然规定了劳务派遣公司注册资本为50万元以上,考虑到了当被派遣劳动者的合法权益受到侵害时,可以有利于被派遣劳动者追究劳务派遣公司的责任。但是由于劳务派遣公司可以根据各自的经营范围来选择不同的公司体制,当劳务派遣公司选择注册为股份有限公司的时候,50万远远不能保证其能充分承担起民事责任,因此,应当规定对注册为股份有限公司的劳务派遣单位,其注册资本不得少于500 万元,这也符合《公司法》有关注册资本的相关规定。
(二)以列举式立法细化劳务派遣制度适用范围
列举式界定劳务派遣的适用范围在实践中有较好的操作性,尤其是在目前企业没有较高的自觉性的情况下更有必要。因此,可以参照日本的按照行业及工种进行列举限制的做法界定劳务派遣适用的范围,一方面,以肯定列举的方式规定可以适用劳务派遣的行业和职业; 另一方面,以否定列举的方式限定不能适用劳务派遣的行业和职业要。此外,按照劳务派遣业发展比较成熟的国家的经验, 通过劳务派遣实现就业的人数一般占非正规从业人数的6%左右,建议劳务派遣员工在每个企业或单位所占的比例不得超过员工总数的15% ,这样既能满足用工机制多元化,灵活化的需要,又不使得这种用工方式主流化。
(三)明确用工单位的独立责任
通过观察国外一些国家关于劳务派遣的立法,发现世界各国基本上都对用工单位在违反法律规定时具体的责任承担方式作出了规定。因此我国也应当借鉴相关的经验,明确用工单位在违法时所应承担的法律责任,比如采用以行政处罚为主,在发生严重情形时,则应当追究用人单位的民事赔偿责任和刑事责任等等。
(四)发挥工会组织的制约作用
我国应在现有工会基础上, 按照市场经济劳资博弈规律, 加强劳动者派遣机构的工会组建力度, 并与劳动派遣机构的许可准入制度和资质验证结合起来。根据实际情况确定受派劳动者的入会方式, 以地方工会或行业工会方式行使劳动者代言人之权力。此外,采用集体谈判的方式对规范劳动者派遣、保护劳动者权益更具有时效性和针对性, 对于随时出现的问题可以及时解决, 并不像法律需要通过一个漫长的制定、审批过程。因此, 完善集体谈判应是未来工会制度题中之义, 重点明确受派劳动者的工会结社权和工会代表受派遣劳动者的集体谈判权。进一步明确劳动集体合同由用工单位工会和劳务派遣单位工会共同代表企业职工一方与用人单位、派遣公司订立集体合同。对尚未建立工会的用工单位或派遣公司, 明确由上级工会指导劳动者推举的代表与用工单位和派遣公司订立集体合同。
参考文献:
[1]郑尚元.劳动合同法的制度与理念.中国政法大学出版社.2008.
[2]刘寿昌,陈诺颖.对我国劳务派遣法律规制的思考.经济与法制.2009(9).
[3]宋海伟,徐苏和.劳务派遣相关法律制度研究.法制论坛.2009(3).
（1997年12月19日上海市人民政府第54号令修正并重新）
第一条为了维护本市劳动力市场管理秩序，加强对单位使用外地劳动力的管理，根据《上海市外宋流动人员管理条例》，制定本规定。
第二条本市行政区域内的国家机关、社会团体、企业、事业单位、部队所属单位和个体工商户（以下统称单位）使用外地劳动力的，必须遵守本规定。
前款所称外地劳动力，是指年满18周岁。具有初中以上文化程度、身体健康、在本市务工且不具备本市常住户口的人员。
第三条市劳动局是本单位使用外地劳动力的行政主管部门。各级政府有关职能部门
应当按各自职责，做好单位使用外地劳动力的管理工作。
第四条本市对单位使用外地劳动力按供需状况进行总量调控。
第五条根据本市外来务工总量控制规划和分类管理原则，结合行业特点及劳动力供需状况，由市劳动局会同有关部门确定行业和单位使用外地劳动力的控制比例。
第六条单位申请使用外地劳动力，必须具备下列条件：
（一）招聘本市常住户口的劳动力不足的；
（二）具备向外地劳动力提供食宿等基本生活条件的。
外地劳动力的食宿等基本生活条件的具体标准，由市劳动局会同有关部门制定。
第七条单位申请使用外地劳动力，必须提供足以证明具备本规定第六条所列条件的有关材料，并按下列规定提出书面申请：
（一）中央部属单位、部队所属单位或者市属单位，向市劳动局申请；
（二）区和县属单位、私营企业、乡镇企业、个体工商户，向所在地的区、县劳动局申请；
（三）外商投资企业，按外商投资企业管理权限，向市或者区、县劳动局申请。
（四）外省市在沪单位成立时由市级部门批准的，向市劳动局申请，成立时由区、县级部门批准的，向区、县劳动局申请。
第八条市或者区、县劳动局对单位使用外地劳动力的申请，应当在接受申请之日起十五大内作出审批决定。
第九条获准使用外地劳动力的单位，必须到本市指定的劳动力市场招收外地劳动力。
有特殊原因的，经市劳动局批准，可以直接到外省市招收劳动力。
第十条外省市驻沪劳务中介服务机构和劳务输出机构的设立，须经市劳动局批准。
外省市驻沪劳务中介服务机构可以从事劳务中介活动，不得从事劳务输出活动。外省市驻沪劳务输出机构可以从事劳务输出活动，也可以从事劳务中介活动。
第十一条单位使用经外省市驻沪劳务中介服务机构或者外省市驻沪劳务输出机构介绍的外地劳动力的，由单位与外地劳动力签订劳动合同。单位使用经外省市驻沪劳务输出机构直接提供的外地劳动力的，由单位与该劳务输出机构签订劳务合同。
单位直接到外省市招收劳动力，应当与当地劳动行政部门指定的劳务输出机构签订劳务合同。
劳务合同或者劳动合同中的务工期限不超过两年；需延长期限的，由使用单位报市或者区、县劳动局批准。
第十二条被单位使用的外地劳动力，由单位向市或者区、县劳动局统一申领《上海市外来人员就业证》（以下简称《就业证》）。
《就业证》由市劳动局统一印制。
第十三条单位向市或者区、县劳动局申领《就业证》，应当提供下列材料：
（一）批准使用外地劳动力的文件；
（二）劳务合同或者劳动合同；
（三）外地劳动力本人的身份证、学历证明、户籍所在地县以上劳动行政部门核发的就业登记卡以及本市公安机关核发的《暂住证》。
前款第（三）项中提及的《暂住证》，还需由外地劳动力暂住地的乡镇卫生院或者街道医院加盖健康检查合格章，乡镇人民政府或者街道办事处加盖计划生育验证合格章。
第十四条使用外地劳动力的单位，必须对外地劳动力进行上岗前的技术、安全培训和法制等方面的教育，落实劳动保护、卫生防疫和对从事有害作业人员的定期健康检查等措施。
第十五条单位使用外地劳动力，应当保护外地劳动力的合法权益。履行劳务合同过程中发生劳务争议的，双方当事人可以自行协商解决，可以提请市或者区，县劳动局进行调解，也可以依法申请仲裁或者直接向人民法院提讼。
第十六条市和区、县劳动局应当根据国家和本市的有关规定，对单位使用外地劳动力实行劳动监察。
第十七条单位使用外地劳动力，应当按期缴纳外地劳动力务工管理费等有关费用。
第十八条单位使用外地劳动力，有违反本规定行为的，由市或者区、县劳动局按照各自权限予以处罚：
（一）未经批准使用外地劳动力的，责令限期清退，并按每使用1人处以500元以上2000元以下罚款；
（二）虽经批准，但未办理《就业证》申领手续使用外地劳动力的，责令限期补办，并按每使用1人处以100元罚款；
（三）超过务工期限，未经批准继续使用外地劳动力的，比照本条第（一）项规定处理；
（四）擅自设置外地劳动力市场，或者擅自从事外地劳动力中介活动的，责令限期改正，没收违法所得，并可处以2000元以上1万元以下罚款。
第十九条市和区、县劳动局作出行政处罚决定应当出具行政处罚决定书。收缴罚款应当开具市财政部门统一印制的罚款收据。罚款收入上缴国库。
第二十条单位不服市或者区、县劳动局所作的具体行政行为的，可以按《行政复议条例》和《行政诉讼法》的规定，申请行政复议或者提起行政诉讼。单位对行政处罚决定在法定期限内不申请复议或者不提讼，又不履行的，由作出行政处罚决定的市或者区、县劳动局申请人民法院强制执行。
第二十一条在执行本规定时，市和区、县劳动局工作人员应当严格遵守法纪，秉公执法。
对、索贿受贿、违法执行者，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第二十二条市政府过去有关规定与本规定不一致的，以本规定为准。
第二十三条本规定的具体应用问题由市劳动局负责解释。
第二十四条有关进沪承接施工任务的外地勘察、设计、施工企业的管理，由市劳动局和市建设委员会按本规定的精神；另行制定实施办法。
[论文关键词]劳务派遣；退回；劳动合同法
劳务派遣退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，因发生一定的事由，由用工单位将被派遣劳动者退回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构根据具体情况对被派遣劳动者再派遣或安排待岗或解除劳动合同一种做法。
在实践中，用工单位退回方式主要有以下三种：
一、法定退回
《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
1.结合《劳动合同法》第三十九条、六十五条之规定，被派遣劳动者出现下列6种情形，都会导致被退回。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，既不需要提前30天通知劳动者，又不需要支付经济补偿金。（1）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；（2）严重违反规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用被派遣劳动者；（6）被依法追究刑事责任。
2.结合《劳动合同法》第六十五条、第四十条第一、二项规定，被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。
实务中一般派遣单位（乙方）与用工单位（甲方）在劳务派遣协议中都规定：有下列情形之一的，甲方提供书面证明材料并提前三十五天以书面形式通知乙方或向乙方多支付该派遣员工一个月工资，可将派遣员工退回给乙方。若派遣员工因下列情形被退回后乙方与派遣员工解除劳动合同的，甲方将承担补偿乙方应当且实际向派遣员工支付经济补偿金、医疗补助费等责任：第一，派遣员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的；第二，派遣员工不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位还不能胜任工作的。
笔者认为：《劳动合同法》第四十条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。用工单位可以低于《劳动合同法》第四十条规定的条件退回派遣工，即可降低为：被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或不能胜任工作，用工单位可退回派遣工。降低条件是为了满足劳务派遣灵活用工需要。法律规定劳务派遣用工一般在“临时性、辅、替代性”岗位上实施，则这种用工形式不具有长期稳定性而是具有灵活性。如果完全按照《劳动合同法》第四十条的规定“不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作或不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”才能对被派遣劳动者的退回，对用工单位要求过高。用工单位与被派遣的劳动者没有劳动关系，用工单位对不胜任工作的被派遣的劳动者调岗既无权利也无义务。就劳务派遣的实质来讲，用工单位是属于购买派遣单位所提供的劳务服务，其不承担培训的职责。培训并保障被派遣劳动者胜任工作的职责，应由作为用人单位的劳务派遣机构承担。再者，在用工单位与派遣单位订立的劳务派遣协议中，已经明确派遣岗位名称，如果调岗，无疑是对劳务派遣协议的违反。
二、协商退回
用工方在不具备法定退回条件的情况下，也可以通过与派遣公司的协商，在征得被派遣劳动者认可后，实施退回行为。此外，派遣协议期满的，用工方也可以退回被派遣劳动者。实践中协商退回基本上没有争议，本文不再赘述。
三、约定退回
约定退回是否合法，存在两种截然不同的观点。
一种观点认为：根据《劳动合同法》第六十五条之规定，被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，只有在具有《劳动合同法》第三十九条及第四十条第一项、第一项总共八种情形下，用工单位才可以将劳动者退回至派遣公司。除此之外，用工单位不得将被派遣劳动者退回至派遣公司。被派遣劳动者的退回条件是法定化的，不允许派遣公司与用工单位之间的任意约定。
另一种观点认为在劳务派遣关系中，由于劳动者和用工单位不是劳动关系，用工单位无需征得劳动者同意（只要和劳务派遣单位协商好）可以随时将劳动者退回劳务派遣单位。用工单位将劳动者退工是基于劳务派遣协议，而劳务派遣协议仅是用人单位和用工单位之间的民事合同，民事合同的双方没必要受劳动法的约束，根据民事合同的意思自由原则，合同双方可以自由约定劳动者被退回的条件，而劳动者本人不是该协议的当事人，无权对该劳务派遣协议的约定提出异议。
许多从事劳务派遣的公司也同意这个观点。《前程无忧劳务派遣服务协议》这样约定：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形外，甲方（用工单位）可以退回派遣期限尚未届满的被派遣劳动者，甲方将承担乙方（劳务派遣公司）应当且实际向被派遣劳动者支付的经济补偿金、赔偿金及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用。”北京智联易才人力资源顾问有限公司（乙方）与用工单位（甲方）的《（人才）劳务派遣协议》虽然对随意退回被派遣劳动者做了限制：“除《劳动合同法》第六十五条第二款规定的情形或甲乙双方一致同意外，甲方不得将被派遣劳动者退回乙方。”但还是留有空间：“如甲方违反本条约定退回被派遣劳动者，甲方应支付经济补偿金及附加费。甲方应按被派遣劳动者在甲方的工作年限，向被派遣劳动者或通过乙方向被派遣劳动者支付经济补偿金，如发生依法需支付医疗补助费的情形，甲方还应依法支付医疗补助费。如派遣期限少于二年，除上述费用外，根据《劳动合同法》的规定，甲方还需一次性支付附加费，附加费标准为：（最低工资+社保+住房公积金）×（24-被派遣劳动者已经派遣的月数）”。
从这些劳务派遣协议可以看出：只要支付经济补偿金、医疗补助费及或剩余月份最低工资标准及应缴社保费用等，用工单位退回劳动者，劳务派遣公司基本同意。
笔者认为《劳动合同法》应当允许约定退回的存在。《劳动合同法》第六十五条是规定了用工单位退回被派遣劳动者后劳务派遣单位解除劳动合同的情形，但是对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。对于私主体来讲，“法律不禁止的就是允许的”。再者，《劳动合同法》规定了被派遣劳动者无工作期间的待遇，无工作期间当然应当包括、甚至主要应当是指用工单位退回后的时间，劳务派遣单位招用劳动者后等待派遣的时间毕竟不可能太多。
内容摘要:《劳动合同法》对劳务派遣进行了确认并作了创新性的规制。然而,该法实施以来,我国劳务派遣仍然存在一些值得探讨并加以完善的问题,如劳务派遣单位的设立制度如何健全、劳务派遣的用工时间和范围怎样界定、劳务派遣的监督管理如何规范、被派遣劳动者的权益怎样保护等等。基于此,本文对我国劳务派遣法律规制的创新与完善进行了探讨。
关键词:劳务派遣 法律规制 创新 完善
劳务派遣最早起源于欧美发达国家。时至今日,劳务派遣涉及的行业也由最初的石油、化工、建筑等特殊行业逐步向其他行业推广。我国《劳动合同法》在对劳务派遣确认的同时也作了许多创新性的规制。但由于劳务派遣在我国刚刚起步,加之理论界和实务界对其深层研究较少,现阶段我国劳务派遣仍然存在一些值得探讨并加以完善的问题。
我国劳务派遣法律规制的创新
(一)提高了劳务派遣单位的准入门槛
根据《劳动合同法》第57条规定,劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。由此可以得出两点,其一是在我国设立劳务派遣单位必须以公司形式成立。根据《公司法》的规定,我国公司是指在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司,因此,劳务派遣单位只能在有限责任公司和股份有限公司中选择其一,这就把实践中一些不符合《公司法》基本要求的劳务派遣单位以法律的形式予以排除。其二是劳务派遣单位的注册资本金不得少于五十万元。根据《公司法》的规定,有限责任公司注册资本金的最低限额为3万元。如果允许劳务派遣单位以3万元注册资本金成立,这必将导致劳务派遣单位良莠不齐、过多过滥,也不利于劳务派遣单位承担相应的风险和履行一定的法律责任,这一点又把注册资本不符合《劳动合同法》的劳务派遣单位以法律的形式予以排除。
(二)限定了劳务派遣的时间和岗位
为了防范劳动合同短期化,《劳动合同法》第58条和第59条分别规定,劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议,这将有利于稳定劳务派遣单位和被派遣者之间的劳动关系。针对劳务派遣在我国起步较晚,发展较快,并存在特殊岗位向一般岗位扩散的情形,《劳动合同法》第66条规定,劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。这不仅有利于合理分配劳务派遣单位的从业范围,而且也有利于合理配置符合劳务派遣的劳动力资源,从而避免劳务派遣单位的恶性竞争和被派遣劳动者的权益受损。
(三)明确了劳务派遣的同工同酬规则
实践中被派遣劳动者不但工资报酬低,而且无法享有用工单位员工所享有的相关福利。针对这一问题,《劳动合同法》规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的,被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件,按照用工单位所在地的标准执行。
(四)确立了劳务派遣单位与用工单位的连带责任
《劳动合同法》出台之前,劳务派遣单位与用工单位在劳动纠纷中究竟应承担怎样的责任,学者们有过不同的看法,实践中也没有统一的规范。虽说2006 年8 月14 日最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第10条规定:“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而,派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的,以派遣单位和接受单位为共同被告。”但这一规定仅仅解决了劳务派遣纠纷中诉讼当事人的问题,并未解决劳动争议中的责任承担问题。为此,《劳动合同法》第92条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款,并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任” 。
(五)规范了被派遣劳动者的退回机制
为了更好地衔接劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣中的义务,《劳动合同法》规范了被派遣劳动者的退回机制。首先,《劳动合同法》将劳务派遣单位设置为原始和终极意义上的完整用人单位,这是规范退回机制的前提。其次,当被派遣劳动者因劳务派遣协议期满、用工主体消灭或其他原因无法履行合同时,被派遣劳动者当然退回给派遣单位。《劳动合同法》第92条规定,被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。再次,即使被派遣劳动者符合《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定应当被解除劳动合同的,用工单位也必须将被派遣劳动者退回劳务派遣单位,由劳务派遣单位决定是否行使劳动合同解除权。
我国劳务派遣法律规制的完善
(一)健全劳务派遣单位的设立制度
《劳动合同法》虽然要求劳务派遣单位必须按照公司法的有关规定设立,但是没有关于劳务派遣单位设立程序、设立资金及从业人员的特别规定。实践中各地对劳务派遣单位的设立规定不一,有的地区规定设立劳务派遣单位只需工商登记,有的地区规定劳务派遣单位设立后应当向有关部门备案,有的地区对劳务派遣单位的设立还有资金和人员方面的限制。笔者认为可以从以下几个方面完善劳务派遣单位的设立制度。首先,在设立程序上可以规定劳务派遣单位的设立必须事前经劳动行政主管部门审核批准,在其取得批准证书后才能办理有关登记注册手续。其次,在设立资金上可以规定劳务派遣单位的设立必须向劳动行政主管部门缴纳一定的费用作为保证金或备用金,比如要求劳务派遣单位应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。再次,在从业人员方面可以规定劳务派遣单位的设立必须具备一定数量的有工作资质的工作人员,比如上海规定劳务派遣从业人员必须有3年以上的劳动保障工作经验,并经过劳动行政主管部门的专项培训,持有从事劳务输出工作的有效上岗证书。
(二)界定劳务派遣的用工时间和范围
《劳动合同法》对劳务派遣的用工时间和范围作了一定的限定,规定劳务派遣一般在临时性、辅或替代性的工作岗位上实施。这里有两点值得思考,一是法条所说的“一般”如何理解?实践中是否还存在“特殊”情形?二是哪些工作岗位属于临时性、辅或替代性的工作岗位?如果这两点没有回答清楚,《劳动合同法》很难对实践中劳务派遣的用工时间和范围进行良好的规制。为此,笔者认为,应当借鉴国外的相关做法,结合我国实情,对劳务派遣的用工时间和范围进行科学界定,尽可能具体到哪些行业可以实施劳务派遣,哪些行业应当禁止劳务派遣。如《日本劳务派遣法》对海运业、制造业、建筑业等一些不适合劳务派遣的行业禁止劳务派遣。《法国劳动法典》规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位禁止使用派遣劳动力。法律列举了三类临时性工作岗位:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者的工作、企业经营活动临时增加的工作、季节性工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
(三)加强劳务派遣的监督管理
目前,我国劳务派遣出现了一些非正常的繁荣景象。劳务派遣正向行政机关、事业单位等非经营性单位扩散;隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣等现象时有发生。为了更好地规制劳务派遣行为,笔者认为可以从以下两个方面加强劳务派遣的监督管理。一是应当建立劳务派遣备案制度。所有劳务派遣必须签订由劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方签字的劳务派遣合同。劳务派遣合同必须载明劳务派遣单位和用工单位的法定义务,派遣的范围和时间,被派遣劳动者的权利等等。劳务派遣单位在实施劳务派遣之前必须将该劳务派遣合同报劳动保障行政主管部门备案。二是加大隐名派遣、自设派遣、虚拟派遣的打击力度。隐名派遣就是从事派遣劳工业务的机构将其真实业务隐匿于其他名称之下,以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣就是用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的行为。虚拟派遣,也叫合谋派遣,就是员工原本为直接雇佣劳工,但是,该员工的用人单位私下与劳务派遣机构或隐名派遣机构合谋,刻意强迫劳工在不离岗的情形下与劳务派遣机构或隐名派遣机构签订劳动合同。
(四)强化被派遣劳动者的权益保护
虽然《劳动合同法》加大了对被派遣劳动者的权益保护,但在实践中侵犯被派遣劳动者合法权益的纠纷层出不穷。为此,笔者认为可以从以下方面进一步强化被派遣劳动者的权益保护:一是成立被派遣劳动者自己的工会。依据《劳动合同法》第64条规定,被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。表面上看,被派遣劳动者不但有参加、组织工会的权利,而且还有选择工会的权利;但实际上这种权利有名无实。劳动者如果选择劳务派遣机构的工会,因其不在该机构劳动,加之劳动者被派遣至不同用工单位,该劳动者的结社权也就无法落实;劳动者如果选择用工单位的工会,因其与该单位不存在劳动契约关系,该劳动者的结社权也就没有法理依据。二是被派遣劳动者同工同酬和最低工资的维护。实践中被派遣劳动者的工资水平低,有些甚至不符合我国有关最低工资规定的标准;同工不同酬现象普遍,有的单位不给加班工资和相应福利待遇。为此,必须加大法律规制和实践监管,确实维护被派遣劳动者的劳动报酬权。三是稳定被派遣劳动者的劳动关系。法律应当规定如果劳动者长期(比如2年以上)被派往同一用工单位劳动,该用工单位应当直接录用被派遣劳动者 与其签订劳动合同。
(五)增设恶意派遣的刑事责任
恶意派遣是指劳务派遣机构在主观上并非以经营人力为目的,而是以劳务派遣为名登记注册,注册后迅速抽逃注册资本,或保留部分注册资本,招用与其注册资本不相符的劳动者的行为。这种行为直接侵害了被派遣劳动者的利益,可现行法律有效遏制力度不够,甚至有的劳务派遣机构利用恶意派遣行为打击力度不够的法律漏洞而肆无忌惮。笔者认为,我国完全有必要增设恶意派遣的刑事责任,通过刑罚来惩戒和预防恶意派遣行为。法国在这方面早有类似规定。一是针对受派企业设立了转包工罪。刑法第125~1条规定:“禁止任何以盈利为目的、事实上造成对雇员利益损害或规避法律、法规、集体合同或集体协议的提供劳动力的行为或转包劳动力的交易行为”。据此,不论提供劳动力的形式如何,只要这种有偿提供劳动力的行为在事实上造成对劳动者的损害就构成转包工罪。二是针对派遣企业设立了非法出借劳动力罪。根据刑法第125~3条的规定,派遣企业不论是否造成被派遣劳动者利益的损失,只要该企业以出借劳动力为唯一目的,派遣劳动力的行为不符合关于临时性工作条件下有偿使用劳动力的法律规定,即构成犯罪。
参考文献:
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随着《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的相继颁布实施,我国的劳动关系领域形成了以《劳动合同法》为主体,以《劳动合同法实施条例》和相关部门规章为补充的劳动关系法律体系。近年来,劳务派遣在我国发展迅猛,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。本文拟结合当前新的劳动关系法律体系,探讨企业在劳务派遣的用工形式下如何加强人力资源管理应对举措,有效的防范和减少法律风险。
一、劳务派遣概述
所谓劳务派遣,是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位,从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。
可见,劳务派遣中涉及三方主体,即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。三方主体之间的法律关系如下:劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系,双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。
从劳务派遣的内涵来看,与传统的劳动关系相比,劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离,具体而言就是,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系,但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者,但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。
劳务派遣协议,就是劳务派遣单位与用工单位签订的有关劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者事宜的书面文件,它通常约定有派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任等事项。
近年来,劳务派遣在我国发展异常迅猛,甚至出现了不正常的局面,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。劳务派遣之所以受到企业的青睐,从根本上说,节省成本是最大的驱动力。长期以来我国对劳务派遣缺乏完善的法律规制,对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够,即使是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》实施以后,这种状况亦未能完全改变。正如中国劳动关系学院劳动关系主任乔健在接受《瞭望东方周刊》的采访时所说的:“劳务派遣制度已成为《劳动合同法》最大的漏洞,是长在《劳动合同法》身上的毒瘤”。正是基于这种状况,相当多的企业为了规避或减轻在直接用工形式下对员工承担的相对比较多的义务,于是纷纷采用劳务派遣,以节省企业的成本支出。
二、劳务派遣形式下企业的风险防范
尽管在新的劳动关系法律背景下,劳务派遣的法律规制仍不完善,但是《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》毕竟用专门章节对劳务派遣作了规定,客观的说,在新的劳动关系法律背景下,采用劳务派遣的企业再也没法继续像以前那样行事了。正如中国人民大学劳动人事学院程延园教授所说的:“在《劳动合同法》的规范下,用工单位采用劳务派遣的法律风险加大了。”那么,在当前新的劳动法律背景下,采用劳务派遣用工形式的企业应如何加强人力资源管理应对,有效的防范和减少法律风险呢?笔者认为,除了企业应依法履行义务,避免因自身违法而发生法律风险之外,还应主要做好如下几方面的工作。
(一)选用适当的劳务派遣单位
作为防范法律风险的第一步,企业应重视劳务派遣合作单位的选择,按照如下标准来选择适当的劳务派遣单位:
首先,具有合法的劳务派遣资质。根据当前的法律规定,如果劳务派遣单位不具备劳务派遣的资质,那么这将有可能导致用工单位与其签订的劳务派遣协议被认定为无效,进而导致用工单位被认定与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系,这样不仅企业原本希望通过采用劳务派遣用工来达到的目的全部落空,而且还会遭受额外的损失。所以,企业在选择劳务派遣合作单位时,务必对劳务派遣单位的资质进行审查。
根据《劳动合同法》第五十七条的规定,劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在具体的操作上,企业可以通过审查劳务派遣单位的企业法人营业执照,以确认其是否是依法设立,是否具备劳务派遣的资质。实践中,企业应特别注意的是,有些机构实际上只是一些仅能从事职业介绍或人事的中介机构,没有从事劳务派遣业务的法定资质,企业一定不能使用这些机构派遣的劳动者。
其次,具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的,……;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。”根据该条的规定,即使企业自身遵纪守法,严格履行其各项义务,但是如果因为劳务派遣单位的原因,给被派遣劳动者造成损害的,用工单位也要与劳务派遣单位承担连带责任。正是基于该条的规定,所以选择信誉良好、规模较大、实力比较雄厚的劳务派遣单位就显得尤为重要。因为通常情况下,这样的劳务派遣单位比较注重自身在业界的形象和本企业的长远发展,一般不会随意侵害被派遣劳动者合法权益。企业选择跟这样的劳务派遣单位合作,面临的潜在风险要小很多。退一步讲,即使该劳务派遣单位出现损害被派遣劳动者的合法权益的情况,由于它具有较强的实力,因此,它有能力去承担责任,而不至于发生因劳务派遣单位无力承担责任而导致由用工单位实际承担责任的后果。
实践中,为了了解劳务派遣单位的信誉、规模和实力,企业可以对劳务派遣单位的注册资本、投资总额、财产状况、业务网络覆盖情况、企业声誉、品牌知名度、客户数量、处罚记录、纠纷记录、化解劳动争议的能力等信息进行了解,必要的时候可以请专业的调查公司进行调查。
最后,还必须具有较强的业务能力。主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。
(二)加强对劳务派遣单位的监督和管理
如上所述,很多情况下,用工单位本身并无任何过错,但是因为派遣单位的原因而被卷入纠纷。因此,对劳务派遣单位的监督和管理也是十分必要的。
就监督的内容而言,主要是监督劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险,按时足额发放工资等。当前,劳务派遣单位不依法为被派遣劳动者缴纳各项社会保险费,违法拖欠甚至克扣工资等严重侵害被派遣劳动者的合法权益的现象还比较多,一旦出现劳动争议,用工单位就只能被迫卷入仲裁或诉讼,轻则给用工单位带来不必要的麻烦,重则有可能给用工单位造成比较大的损失。比如,劳务派遣单位未为被派遣劳动者办理工伤保险,被派遣劳动者在派遣期间发生工伤而发生高额的医疗费、赔偿金等费用,由于这种情况下,用工单位要承担连带责任,用工单位可能需要向被派遣劳动者支付一部分费用,更糟糕的情况是,如果这时劳务派遣单位丧失偿债能力,那么用工单位就不得不成为全部费用的最终承担者,因为用工单位在承担责任后已经无法从劳务派遣单位那里获得追偿。
在操作层面上,可以要求劳务派遣单位按月提供证明其已经为被派遣劳动者足额缴纳社会保险费以及支付工资的凭证,比如社会保险缴纳情况网上打印件、工资领取签收单或者银行回单复印件等。
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(三)完善重要环节的手续
第一,在被派遣劳动者的接收手续上,应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料,审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件,对审核合格的被派遣劳动者进行必要的安全、技能以及企业规章制度的培训,做好培训记录,将企业规章制度、岗位任职条件以及考核制度分发给被派遣劳动者并让他们签收,做好劳务工登记手续。这些手续的主要目的在于保留用工单位与劳务派遣单位之间有关劳务派遣的证据,防止将来出现被认定用工单位与被派遣劳动者建立了直接的劳动关系的后果,同时,留下用工单位已经告知被派遣劳动者本企业的规章制度和考核制度的证据,为将来可能的退回被派遣劳动者留下依据。
第二,派遣期间保留好被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位,以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续。这些做法的目的在于留下用工单位有权将被派遣劳动者退回的证据,并不给派遣单位以索赔借口。
第三,做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作,在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位,并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是为了防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下,因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果。
(四)有效的设计劳务派遣协议
对于劳务派遣协议,用工单位除了应注意一般合同的基本问题以及《劳动合同法》第五十九条的规定之外,还应特别注意在如下问题上设计对自身有利的条款:
第一,有关被派遣劳动者的退回问题,除了《劳动合同法》第六十五条规定的内容外,进一步明确其他情况下的退回,比如根据用工单位的经营状况的需要,在提前一段时间书面通知的情况下的退回机制。
第二,明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下,劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任。
第三,明确派遣的流程和各项手续,约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证,明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务,以及违反此规定应承担的责任。
第四,明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任。
第五,明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限。
关键词：劳务派遣单位；用工单位；劳务派遣工；权利保护
一、劳务派遣概述
（一）劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签订劳务派遣
协议，将与其建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者接受用工
单位的劳动管理，劳务派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊用工形式。
（二）劳务派遣的特殊性
劳务派遣与典型的劳务方式有着区分，其中，最为主要的特殊性就在于劳务派遣是雇佣和使用的分离、存在两个合同、由三方主体组成三方法律关系以及劳务派遣工仅仅提供临时性、辅和替代性的工作。而典型的劳务方式，一般是仅仅存在一个合同、雇佣和使用并不分离、由两方主体组成双方法律关系及提供长期性的工作，可见，在劳务派遣当中，由于劳务派遣单位的介入，使得无论是当事人主体还是法律关系都发生了变化，也使得合同数量不仅仅限于一个，雇佣和使用分离而不再是整体。因此，在多方主体参与和法律关系多重的条件下，劳务派遣具有了特殊性。
（三）劳务派遣的当事人及法律关系
劳务派遣的当事人主要包括劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工。而由该三个主体形成的法律关系有：劳务派遣单位与劳务派遣者的劳动合同关系，劳务派遣单位与用工单位之间的劳务派遣合同关系，用工单位与劳务派遣者之间的劳动力使用与供给的关系。
（四）劳务派遣工的权利
对于劳务派遣工而言，与用工单位的正式职工享有相同的权利，即主要有同工同酬权利，享有参加工会的权利，享有休息和休假的权利，享有劳动安全和劳动环境卫生保护的权利以及享有平等就业和选择职业的权利。在劳务工作过程之中，还要涉及劳务派遣工的生命权、健康权、安全权、名誉权、荣誉权等权利得到保护。
二、劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题及原因分析
（一）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护存在问题
在现有的劳务派遣中，劳务派遣工权利虽然被予以规范，但是在实际操作当中，仍然有问题存在，现对其主要问题进行探讨：
一是侵犯同工同酬。该问题并不仅仅在某个行业中存在，特别是在国有企业、事业单位和机关之中，普遍存在同工不同酬问题，劳务派遣工待遇相对正式职工低20%左右。尽管《劳动合同法》原则性规定了同工同酬权利，但是该规定并不细化和具备操作性，使得同工同酬无法得到切实保障，侵犯同工同酬的现象屡见不鲜。
二是劳动合同期限界定不合理，对于临时性和辅认定不清。劳务派遣一般是指向临时性、辅或替代性工作岗位，而临时性时间一般不宜太长，否则就需要雇佣正式职工，而现行的《劳动合同法》却规定订立二年的期限合同，丧失了临时性的意义。同时基于对辅未做明确规定，使得很多企事业单位为了节约成本而在常规性的岗位也采取劳务派遣方式。
三是滥用劳务派遣。由于劳务派遣者的用工成本相对低廉，也就直接节省了企事业单位的成本开支，提高了企业的利润，而企业的目标就是最大化追求利润，于是在企事业当中就会普遍存在滥用劳务派遣现象。而限于我国农村劳动力的转移和用人制度改革未到位的条件下，滥用劳务派遣问题并不能在短期内予以消失，但是可以采取行之有效的措施予以遏制，以便切实维护劳务派遣者的权益。
四是职业安全与卫生条件难以得到保障。尽管现行《劳动合同法》规定劳务派遣单位和劳务派遣者之间签订劳动合同，用工单位向劳务派遣者提供劳动场所和劳动条件，但是法律并未明确规定职业安全与卫生条件由哪个主体保障。而用工单位基于成本节约的考量，往往会对职业安全与卫生条件不予以改善；同时，劳务派遣单位为了获得更多的合作机会，并不会要求用工单位改善职业安全与卫生条件，这样，劳务派遣者的职业安全与卫生条件就难以得到保障。
（二）劳务派遣中劳务派遣工的权利保护所存问题的原因分析
1.法律规范不完善
我国尽管初步建立了法律体系，但是每个法律并不完善，处于逐步的修改和完善当中，《劳动合同法》也不例外。虽然为了更好地促进《劳动合同法》的实施，颁布了《劳动合同法实施条例》，但是也仅仅限于对《劳动合同法》的规定作出解释，以便指导各地执行。不过由于《劳动合同法》的有些规定过于概括和缺乏详细的操作性规定，使得在实际的适用当中呈现出不少问题，而这些问题的出现皆由法律规范不完善所导致，这就有必要借鉴外国相关立法经验和国内的具体实践经验来予以完善。
2.劳动用工与劳动关系的分离
究其实质而言，劳务派遣就是劳动关系和用工关系的分离。在一般的用人制度中，用工单位直接招聘所需求的劳动者，不会涉及劳务派遣单位，也就是仅仅有用工单位和劳动者直接订合同即可。而在劳务派遣单位介入到劳动用人制度当中，就多了劳务派遣单位，形成劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者三方的法律关系，而这样的制度设计却使得劳动者与实际用工单位相分离，并基于劳务派遣者的工作往往是临时性，使得职业不能持久稳定而处于不断的更换工作岗位当中，劳动者的团结权受到明显制约；同时也为用工单位规避法律规制创造了“空间”。由于存在三方主体法律关系，不可避免地存在一些问题，而问题出现该如何追责则成为问题，争议处理难度大，也使劳动者投诉无门。
3.劳务派遣单位与用工单位责任不明
《劳动合同法》第92条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）第10条对法律责任进行了规定，即劳务派遣单位和用工单位作为共同被告而承担连带责任。而连带责任尽管为权利人多了一层权利保护，可由两个或多个主体按照法律规定或约定向权利人提供全部或部分责任承担，同时责任人也有义务承担全部或部分责任，但是这样的法律设计也使得责任人之间相互推卸责任而不愿尽快履行责任，使得权利人的维权成本增加。
由于在劳务派遣纠纷案件中，一般都要涉及三方主体，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣者，而劳务派遣者与用工单位之间却并未订立劳动合同，仅仅是存在事实上的劳动关系，容易使得劳动纠纷复杂化。同时，劳务派遣单位和用工单位的连带责任的限度是多大？如何明确责任范围才能保证双方不会互相推诿？这些问题都需要通过劳务派遣单位与用工单位之间的责任明确来予以规范。
4.对劳务派遣单位业务监管不严
在劳务派遣单位的监管制度设计中，日本实行的登记备案制和许可制并存制度值得借鉴，即一般派遣型劳务派遣获得政府卫生、劳动和福利部门的特别许可，特殊派遣型劳务派遣到政府卫生、劳动和福利部门办理登记备案即可。这样的制度设计可以最大程度地对劳务派遣进行跟踪和监管。反观我国对于劳务派遣制度的设计，却对劳务派遣单位的设立、经营缺乏严格规范，不能有的放矢地对劳务派遣单位进行监管，从而使得劳务派遣单位规避法律责任，出现自己派遣、再派遣等违法现象，发生劳动争议而不能有效地维护劳务派遣者的权益。
三、完善我国劳务派遣制度切实保护劳务派遣工权利的建议
（一）制定独立的劳务派遣法
一般而言，劳动关系分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是指向劳动者与用人单位之间是直接的雇佣关系并工作八小时、有最低工资等方面规定，非标准劳动关系是包括劳务派遣、兼职等。而随着我国非标准劳动用工的迅速发展，在劳动关系中占有较大比例，亟需制定独立的劳务派遣法予以规范，其主要内容包括如下，当然还包括其他内容，在此就不再论述。
1.细化劳务派遣的适用范围
尽管现行《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围作了规定，即适用在临时性、辅或替代性工作岗位方面，但是何为临时性、辅或替代性工作岗位并未作出细化的规定，这就使得在劳动实践中可能被扩大滥用。为此，需要对劳务派遣的适用范围予以细化规定，对此可以借鉴日本做法，即采取正面表列的立法体例来设计26种岗位允许劳务派遣，并指向具备专门知识、技术和经验方能胜任。故而，对于劳务派遣范围采取“原则禁止、例外许可”的体例，允许季节性、临时性和一些特殊行业，并禁止采矿业、政府部门、事业单位等特殊岗位使用派遣劳动者，从而有效避免扩大性适用劳务派遣所带来的隐患。
2.限制派遣期限
现行《劳动合同法》虽然规定劳务派遣期限，但是需要订立两年以上的固定期限劳动合同，而现实当中劳务派遣者却往往在两年期间内被派往多个用工单位，使得劳务派遣者的各项权利难以得到保障，特别是社会保险和福利保障等方面更是不能得到保障，因此需要对劳务派遣期限作出限制性规定，可以将其限定在一定时间内（如半年），也可在协议中明确规定，但是时间不宜过长也不能延长更不能太短，频繁性地在短时间内更换用工单位。如若延长派遣期限，必须经过被派遣劳动者的同意方可；如若未经通知被派遣者就延长派遣期限，那么双方之间形成的劳务派遣关系就自动转为标准劳动关系，以便防范被派遣员工的权益受到侵犯。
3.同工同酬权的切实保障
尽管现行《劳动合同法》内容之中有同工同酬的原则性规定，但是同工同酬权的有效实施仍是劳务派遣中存在的问题之一，而如何切实保障派遣员工的同工同酬权，是劳务派遣亟需解决的问题。为此，可以采取以下措施予以规范：一是制度上明确同工同酬的标准。在同工标准方面，可以是否取得相同的工作业绩来衡量，而不是指向相同的工作量，以此为基础来确定工作报酬。当然相同的工作报酬是与当地或同类岗位员工的平均工资大体一致即可，允许存在合理的差异。二是同工同酬的比较对象应以用工单位的正式员工看齐，而不是与其他派遣者看齐，这样在相同的工作业绩下取得相同的报酬，是同工同酬的精髓所在。三是设立社会专业的劳务派遣机构是确保同工同酬的前提，没有相关数量的专业劳务派遣机构，就无法与用工单位、劳务派遣工实现有效沟通，也就不能确保同工同酬的真正落实。四是弱化岗位类比。虽然劳务派遣工与用工单位自雇劳工的工作内容基本相同，但是雇佣期限一般并不持久，因此对单位的贡献也就有限，造成用工单位对劳务派遣工给予较低的待遇。因此，同工同酬必须弱化岗位类比，去除以身份为基础的薪酬比较，并在制定劳务派遣法时，要求劳动合同中明确同工同酬内容规定。
（二）以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系
在劳务派遣法律关系之中，有三方主体介入，即劳务派遣单位、用工单位和劳务派遣工，而现有法律仅是对劳务派遣单位和用工单位、劳务派遣工之间的法律关系作出了规定，而对关系到切身利益的劳务派遣工和用工单位却并未明确规定。同时，对于用工单位的责任承担，也仅是限于与劳务派遣单位的连带责任上，一旦发生劳动纠纷，就容易相互推诿而导致劳务派遣工得不到实质赔偿。因此，需要以法律的形式确认用工单位与劳务派遣工的法律关系，以便能够使得劳务派遣工及时向用工单位进行维权，确保享有法律规定的权益，避免权益受到侵犯而花费很大成本进行维权。此外，法律规定维权渠道可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、法院诉讼等来具体操作，以便有效地保障劳务派遣者的合法权益。
（三）合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任
在现行《劳动合同法》中，对劳务派遣单位和用工单位的责任作出了规定，如劳务派遣单位要承担支付工资或无工作期间支付最低工资等责任，用工单位提供劳动条件和劳动保护、支付加班费用等责任，但是这样的责任划分并不够合理和明确。在此，可以借鉴美国劳务派遣制度中的共同雇主责任和重要控制原则，来予以合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任，即劳务派遣单位主要责任包括劳动合同的订立、变更、解除以及终止所产生的责任，未将劳务派遣协议告知劳动者的责任以及档案管理、劳动报酬、社会保险支付过程中所产生的责任；用工单位控制派遣劳务者期间而产生的主要责任，即劳动时间、安全卫生、休息休假等方面的责任。同时，作出用工单位不能承担的责任，由劳务派遣单位承担补充连带责任。
（四）完善劳动监察制度
在劳务派遣者权益维护的格局当中，仅仅设计由其自身维权是不能切实保障的，限于文化水平等因素影响而不懂得如何维权。因此，需要劳动监察部门介入来共同维护劳务派遣者的权益，这就需要完善劳动监察制度。第一，做好检查和抽查工作，如对劳务派遣单位的设立和运营做好检查备案，并对其资质和劳务派遣者的用工情况做阶段性抽查等。第二，加强督查指导，建立快速处理机制。劳务派遣工的介入行业范围广泛，在全国各地都普遍存在，具有很大的分散性和流动性，需要设立专门的劳动监察部门才能快速处理劳动争议，并切实保障劳务派遣者的权益。劳动监察部门的工作职责为：做好接待登记工作，并做好档案归档工作，建立层级汇报机制，确保畅通的维权渠道，从而使得劳务派遣者的权益得到切实维护和保障。
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一、我市劳务派遣用工情况及存在问题
全市经工商登记的92家劳务派遣公司，开展劳务派遣工作的41家。存在主要问题：
一是劳务派遣用工不规范。主要是超“临时性、辅、替代性”大量长期使用劳务派遣工现象突出。80%以上的劳务派遣工劳动合同存在短期化问题，《劳动合同法》规定劳务派遣单位与职工应该签订2年以上的固定期限劳动合同，实践中，签一年期劳动合同的大量存在，签3年以上期限劳动合同的很少，占比不到10%，而在同一用工单位连续工作5年以上的劳务派遣工达50%。签订劳动合同的劳务派遣单位也更换频繁，如在同一用工单位同一岗位工作10年，劳动合同要签3-4次，劳务派遣公司也要换3-4家。
二是同工同酬落实依然难。同工不同酬、同工不同权、权小责任大、劳动强度高、民主政治权利难以实现等是劳务派遣工的真实写照。劳务派遣工月平均工资2000元左右，有近40%的劳务派遣工按照连云港市最低工资标准约定底薪，也有不少单位约定的底薪低于最低工资指导线，要想获取更多的劳动报酬只有通过加班加点。其基本养老、医疗等社会保险的缴纳率要低于正式工近20个百分点，单位帮助缴纳住房公积金的派遣工不到30%，而且缴纳的比例也很低。与正式工的上万、几万的年终奖相比，派遣工根本没有或者只有极少的年终奖。
三是“二等公民”缺乏归宿感。调查显示，劳务派遣工入会率仅为60%，低于正式工近20个百分点，职代会中职工代表比例不到正式工50%。缺少组织关怀的劳务派遣工，民主政治权利更难以实现。主要表现在其职业发展空间小、机会少，多数劳务派遣工难以获得奖励、培训和晋升等机会，通过劳动技能竞赛获得奖励或荣誉的比例低于正式工近30个百分点，通过职业技术培训提高就业竞争力的比例低15个百分点。劳务派遣工虽然工作脏、累，但仍兢兢业业、小心翼翼，权益受到侵害一般会忍气吞声，一旦出现失误，还要当替罪羔羊，工作早不保夕，没有归宿感。
四是劳务派遣行业管理乱。虽然法律法规明确规定经营劳务派遣业务的单位应该具备一定的条件和资质，并经过人社部门行政许可，而且在一年内进行整顿规范。半年过去了，目前依法规范的劳务派遣公司不到30%。特别是《劳动合同法》实施以来，新注册的劳务派遣机构大幅增加，异地派遣、超越登记和核准的范围从事劳务派遣业务等现象频繁，加大了对劳务派遣行业规范和监管的难度。
五是劳务派遣工心存担忧。就同工同酬待遇来说，7成以上职工表示待遇过得去就行，和正式工同等待遇很难，去争取又担心丢工作，不到万不得已，就听之任之。就是在转换劳务派遣公司的时候，也要放弃很多权利，否则就要丢工作。有时候在所谓的劳务派遣岗位上工作15年、离退休年龄不足5年的劳务派遣工面对用人单位和用工单位的不合理要求，也只能忍气吞声，如果不同意合同到期不再续签，最后一个劳务派遣单位依照法律只需要承担很少的违法责任。
二、工会推动劳务派遣新规落实的几点建议
针对以上问题，从维护劳务派遣工合法权益出发，建议工会应从六个方面推动劳务派遣新规的落实：
一是推动劳动立法完善。推动国家建立健全劳动法律体系，建议立法部门在制定劳动、经济等单行法规时应将劳务派遣工与正式工同工同酬、同责同权的规定予以明确，规定发生工伤事故的要按照工伤保险待遇给予赔偿；建议人社等行政执法部门及时制定配套规定，明确规定使用劳务派遣的“三性”岗位比例不超过10%，并对劳务派遣工享受同等的劳动报酬包括工资、奖金、加班费以及福利待遇等做出明确规定，便于实践操作；建议在制定《劳务派遣规定》时，应明确规定接受劳务派遣工的用工单位，对在本单位累计工作满15年且距法定退休年龄不足5年的劳务派遣工，无论其被转到哪家劳务派遣公司，都不能解除其用工合同，否则应按照《劳动合同法》承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
二是推动行政执法严明。配合劳动行政部门开展劳务派遣专项检查，依法对开展经营的劳务派遣公司进行清理、整顿，逐步规范劳务派遣行业，坚决取缔不合规定的派遣公司。对劳务派遣工的用工单位开展劳动法律监督，促使其使用劳务派遣工的比例不超过国家规定的比例，在“三性”的范围内使用劳务派遣工，督促其对所使用的劳务派遣工情况实行登记备案、定期报告制度。同时及时提请人大、政协等部门开展执法检查，促进劳动法律法规的落实。
三是推动劳务派遣工“转正”。法律规定劳动合同制度是我国的基本用工形式，劳务派遣是补充。工会应推动政府相关部门，帮助企业制定劳务派遣工转正具体办法，鼓励实际用工单位从构建和谐劳动关系角度出发，与在本单位连续工作10以上或对单位有特殊贡献的劳务派遣工签订劳动合同，帮助企业树立“以人为本”的用工理念，促使企业自觉、有序对劳务派遣工予以转正。推动劳务派遣单位依法与被派遣10年以上的劳动者签订无固定期限劳动合同，给劳务派遣工一个归宿。
