时间：2022-03-14 13:50:19
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇职业生涯发展规划，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
关键词：银行；员工；职业生涯；调研
一、青年员工基本情况
本课题所采取的数据涵盖35岁以下取得全日制研究生学历和30岁以下取得全日制本科学历的青年员工，总计69人。
1.学历情况
截止目前，LC分行在岗员工总量854人，按照学历统计，硕士研究生及以上学历25人，占比为3%；本科学历453人，占比为53%；大专学历278人，占比为33%；中专及以下98人，占比为11%。
69名青年员工中，硕士研究生学历为23人，占比为38%，本科学历46人，占比为62%。重点院校毕业人员56人，占比为81.2%，其余主要是山东财经大学毕业生。近五年来，全日制研究生学历的青年员工占比呈逐年递增趋势，新员工的加入，增加了我行高学历员工占比，为高素质人才队伍建设补充了新鲜血液，如图1-1所示。
从专业情况分析：财务会计专业27人，占比为39%；金融学专业15人，占比为22%；国际贸易专业6人，占比为9%；信息技术6人，占比为9%；工商管理专业5人，占比为7%；经济管理专业4人，占比为6%；法学专业3人，占比为4%；英语专业2人，占比为3%。如图1-2所示。
2、年龄情况
截止目前，LC分行员工平均年龄38.1岁，其中，本部员工平均年龄40.2岁，支行平均年龄38.1岁，分理处员工平均年龄35.6岁；新入行的69名青年员工平均年龄26.4岁，其中，35岁以上1人，30-35岁9人，25-29岁35人，25岁以下24人。新员工的加入，注入了活力，使原本固化的员工队伍逐步年轻化。从图1-3数据可看出，青年员工中30岁以下员工占比较大，为今后队伍的梯队建设提供了人力和智力保障。
3、岗位分布
69名新入行员工中，一线基层员工52人，一线占比75.3%，其中在营业室从事柜员岗位的27人，占比为39%，在分理处从事柜面业务的24人，占比为35%，在支行任行长助理的1人；在市分行本部的员工17名，占比为25%。其中，前台部门13人（公司及机构业务11人，个人业务2人），后台部门4人（从事计划财务3人，团委副书记1人）。由图1-4可以看出，青年员工刚入职时在大多在一线前台熟悉建行最基本的业务，为今后在业务、服务等方面的进一步发展打下了一定基础。
二、青年员工优缺点分析
在撰写本课题时，分别与县市支行、城区支行、营业部、分理处和市分行本部的青年员工进行了座谈交流，了解其思想动态、基本技能、专业素养等状况，深层次分析其使用现状。
（一）青年员工优势
1、入职态度端正，工作积极性高
青年员工从学校毕业后，怀着一腔激情和对未来美好憧憬，直接投入到新的工作岗位，都想发挥特长，敬业工作，实现自身价值，所以其工作积极性、主动性高，表现欲强。
2、学习力和执行力强
青年员工大都是重点院校本科和硕士研究生毕业，有较强的专业理论知识和学习能力，其求知欲、对接触的新业务、新知识感知能力和接受能力较强。
3、可塑性强
作为刚入职人员，青年员工对每一个岗位都充满了激情和好奇，从事过的每一个岗位都是其职业生涯的新起点，所以，新员工入职伊始，不会因一线前台柜面业务的繁琐而气馁，也不会因客户经理业务发展的压力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就会有显著的进步，很快就会成为业务骨干。
（二）青年员工存在的问题
经过访谈和问卷调查，得到青年员工存在以下方面问题：
1、三个纠结
一是理想性的高薪水与特定性的工资收入落差较大，存在收入不高、工作枯燥的心理纠结。经座谈，大部分青年员工存在这种落差。需要其在工作和生活中不断感悟，逐步从梦想回到现实。二是自傲性的高学历与现实岗位落差较大，存在眼高手低、敷衍了事的工作纠结。在新入行员工看来，自己所掌握的专业技能、驾驭的知识广度在基层行不能很好地派上用场，面对规范性制度性的学习、接踵而来的各种报表，而其大多处于“慢热型”状态，有的不重视政治业务学习，工作作风较为漂浮、精神状态不佳、组织纪律散漫，工作表现不尽如人意。三是依赖性的好背景与现实性的期望值落差较大，存在急于求成、好高骛远的思想纠结，不利于建立和谐的团队人际关系。
2、比对效应
这种效应每年都有具体的例子。一起招聘进来的几个大学生，其中一个被调配到其他基层机构倒无影响，而倘若调配到市分行本部，势必会影响一大批同龄人的心态，甚至影响到其前后两年内招录的仍在基层的新入行大学生的工作积极性。基层反映，若要一个大学生熟悉基层业务、流程、知识，融入建行的企业文化，至少要五年以上的时间，才能使其彻底从性格、技能等各方面达到要求；此外，基层行普遍反映，新入行人员到基层是个好的举措，活化了氛围，提高了学习力，但是一旦三两年内熟悉业务后，即离开基层行，新入行员工离开后，基层行又回到了人员紧张、老龄化严重的不利局面。
三、LC分行青年员工职业生涯规划现状及问题
省行要求对新入行员工进行职业生涯发展规划，虽然我行做了一定工作，但通过实地调研和座谈，现实操作中存在一定问题。
1、过场式的基层锻炼，起不到真正锻炼作用
近年来，按照省行要求，LC分行新入行员工基本充实到一线基层，期间至少从事3个及以上柜面业务或信贷业务岗位。截止目前，有近20名员工从基层行调配到本部，有7名青年员工辞职到其他商业银行，1名离职考取硕士研究生。据调查，大部分青年员工在基层一线的时间不足三年，没有完全浸基层的文化氛围和基本业务操作技能，就调配了，起不到提升作用。
2、发展的压力，淡化了青年员工的职业生涯发展规划
对于青年员工所在单位来说，近年来，由于金融市场竞争日趋激烈，我行各基层机构面临着当地同业和系统内诸如存款、贷款、产品营销和市场营销等业务发展的压力，无暇顾及青年员工的职业生涯发展规划，只有上级行要求时，才临时为青年员工指定发展导师和辅导员，应付性地填写一些制式的表格。同时，我行大部分基层机构人员紧张，由于基层机构负责人混淆了青年员工职业生涯规划与员工调配的关系，认为青年员工的职业生涯发展即为调配到市分行或提拔，顾忌青年员工调配出本单位，致使人员进一步紧张。 对于青年员工来说，刚一入职即到基层机构营业室或分理处，工作紧张、营销压力大且值班时间长，疲于应付，业余时间大部分通过聊天等方式放松，很少自学业务。若有同龄人调离基层，则受到不小打击，怨天尤人，托关系找人，期盼早日离开基层，心情浮躁，难以安心工作。
3、社会关系和家庭背景对青年员工的职业发展影响
近年来，新入行大学生的家庭和社会背景一直影响其入职时的第一岗位甚至整个职业生涯。背景较好的青年员工通过捷径得到了职务提升或岗位变动，但其或多或少地存在团队协作和业务技能等方面的欠缺，其业务技能和管理能力等各方面尚未成熟，此举对其是一种拔苗助长的行为，对各方面条件相近或比其突出的同龄人，也不啻是一种负面影响。
4、职业通道狭窄单一，目标不清晰
当前LC分行管理人员113人，占全部在岗员工比为15%，专业技术序列职务96人，其中，专业技术四级1人，专业技术五级18人，专业技术六级30人，专业技术七级41人，专业技术八级6人，占比为13%，长期以来只升不降的体制原因，致使管理和专业技术岗位稀缺，员工的职业生涯发展通道狭窄，而当前我行并没有为青年员工设置适宜其自身发展的专用通道，青年员工的发展目标不清晰不明确，导致在工作中没有目标导向、期望值较低，甚至影响了工作积极性。
四、对策和建议
（一）培训与指导结合，提供提升的平台
实行阶梯性培训与规划。根据入行时间及员工特点可将青年员工培养分为：适应与融合阶段，职业兴趣及职业规划阶段，技能强化及能力提升阶段。针对不同的阶段开展有效的培训活动，帮助青年员工迅速适应岗位，找准自己的职业方向和定位。
1、脱产培训
一是定期组织业务操作流程、营销服务和企业文化等方面的脱产培训，使其尽快适岗、上岗。根据岗位需要，为青年员工量体裁衣，制定合理的培训日程和课程，开展与岗位相关的，又不拘泥于形式的培训活动，改变以往为了考证而考试的形式，及时调整、更新、丰富培训内容，为员工业务知识和技能提升搭建良好的学习平台，以真正达到提高员工业务技能水平的目的。二是营造全员学习的浓厚氛围。一方面由团委牵头，组织各类业务竞赛、知识竞赛等活动，鼓励员工发扬坚持不懈的学习精神，另一方面积极为员工文化学习创造条件，提供有力的精神和物质支持。自2013年起，LC分行在每年的培训计划中增加1―3期青年员工技能培训，课程包括建设银行发展史、合规经营、营销技巧、团队精神和基本业务知识等内容。
2、轮岗培训
岗位轮换可使青年员工学习到更多知识和业务技能，提升综合素质，为其胜任更高层次岗位打下坚实基础。今后LC分行将为每位青年员工建立职业生涯发展规划档案，把其在各个岗位的工作情况、客户和同事评价、考核等情况记录在档，合理利用青年员工有热情、求知欲强等特质，通过真正实现岗位轮换制度，满足其自身对于业务的渴求。同时，在不同的岗位锻炼中对其进行分析、定位，选择最适应个人特长发挥的岗位作为落脚点，打破职业生涯的瓶颈，更好实现自身价值。
3、导师指导
“导师制度”应真正落实到位。挑选热情、认真、负责的人员作为青年员工职业生涯发展导师，对新入行员工进行“跟踪式”传帮带，定期汇报思想、定期进行心理辅导、定期进行业绩评价，从而激发斗志，改进不足。
4、领导引导
新入行员工对新岗位充满了好奇心和激情，都有远大理想，都想得到重视和提拔重用，其所在支行主要领导应该引导其工作学习、矫正其行为坐标。对基层行领导提出以下三个要求：
一是搞好情感交流。基层行领导要在感情上满腔热忱地欢迎他们、关心他们、帮助他们，不能心存偏见，过多计较他们一时的工作岗位和工作能力的反差，通过“以情感人”的方式更好地发挥他们自身的长处和优势，更多地激励和鼓励他们在正在做的事情中、在广阔的舞台上施展才华、建功立业。 二是培养团队精神，是做好新入行员工入职管理的有效方式。要求新入行员工在与人相处上做到“正确对待学历比你低得人，懂得尊重；正确对待能力比你强的人，懂得学习”，养成虚心学习、刻苦钻研的风气。
三是通过考核、完善晋升制度、树立基层员工典型等方式加强对青年员工向基层行发展的引导，使其看到在基层行一样可以实现自身价值，解决基层行人员结构老化的现实问题，优化基层行的人员结构。
（二）工作与活动结合，打造展示的平台
1.在市分行网站开辟“青年论坛”专栏，鼓励青年员工结合本职工作，撰写调查报告、心得体会和工作建议等文章，展示文采，每年根据发稿量、质量进行评比并存档，作为其职业生涯的规划依据之一。
2、工会和团委联合，每年组织积极向上、适合青年员工参加的文体活动，加强新老员工、兄弟支行、城区与县域之间的联系，培养团队精神，活跃工作气氛，激发青年员工的参与热情。定期组织竞赛及主题活动，比如开展服务竞技大赛、营销方案设计大赛、辩论赛等，发挥青年员工的潜能。
3、从业务知识、技能、工作心态等方面，定期组织青年员工进行交流、沟通，获得收益，期间邀请优秀的老员工代表给以指导，让青年员工对自己的职业生涯规划有更清晰、准确的认识和判断。
4、鼓励青年员工为建行发展建言献策，举办金点子征集大赛等，听取青年员工的意见和建议，增强员工的参与意识，让员工感受到自己为LC分行的发展尽了一份力，受到了领导重视，从而增强员工归属感与忠诚度，也为员工体现个人价值提供良好的交流平台。
（三）需求与供给接轨，创建发展的平台
1.根据岗位需求，引导员工向岗位需求的专业发展。如，当前我行对公客户经理队伍青黄不接，缺少业务突出的青年员工，今后将引导青年员工向岗位需求的方向发展，认真了解，听取青年员工的岗位兴趣，让其在适合的岗位散发最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
伴随着知识的日新月异和教育改革的不断深入,教师职业也打破一成不变的模式,社会对教师这一职业提出了更高的要求,特别是当今处于教育改革背景下的教师,将面临更多的成长压力。制定有效的职业生涯规划可以使教师更好地利用教育改革的契机实现自己专业发展的目标,同时也给予教师更多更好的发展机会。
一、高职院校青年教师特点及存在的主要问题随着我国高等教育事业的发展和教育改革的深人,高职学院现有专职教师中35岁以下青年教师是教学科研的中坚力量。1.青年教师思想意识超前,创新能力强,精力充沛,接受新知识的能力强,使用先进教学手段的能力强,容易与学生交流与探讨。2.学历层次较高,受过系统的专业训练,具有“双师”身份,基础理论知识面广、观念新、知识结构更新快、可塑性强,思想活跃,接受新事物能力强,部分已成为教学科研中的骨干力量。3.参与意识强,上进心强,工作热情高、信心足,积极肯干,有开拓精神。4.具有一定的教学能力。不过青年教师自身还是存在着不足之处:1.实践教学经验明显欠缺教学经验不足,教学方法和手段单一,教学方法欠缺、教学手段少、知识贮备量不够等。2.缺乏足够的敬业爱岗精神,青年教师的工作积极性不高。工作态度马虎,很多教师,教育教学工作敷衍塞责,兼职成了正业。处理不好家庭、健康与工作间的平衡,教师在工作中信心、成就感下降,从而产生职业倦怠。3.青年教师的业务素质和能力有待加强。主要反映在青年教师知识结构不甚合理、教学能力欠缺、科研能力亟待提高等。4.部分青年教师不能正确处理个人和集体的关系,一切从个人利益出发,高职院校青年教师的师德修养还有待进一步提升。5.拔尖人才与总数量不相称,高职院校青年教师队伍中的高级专业技术职务教师普遍较少,青年教师拔尖人才的培养也十分缺乏,主持重大科研项目的少,在国内外进行学术访问、学术交流的更少。如今,对青年教师上岗之初实施职业生涯发展规划也已成为高职院校师资队伍建设工作的战略重点。
二、高职院校青年教师职业生涯发展规划的必要性现在高职院校对青年教师的创新素质有了更新、更为迫切的要求,而最根本的创新动力来自人的内在需求,来自人对所从事的活动的真正兴趣和全身心的投入。只有对其工作真正感兴趣的人才更有可能取得创新成果,职业生涯发展规划是当今经济发展的要求,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导也有利于提高教师在自己职业生涯发展中的主体意识。同时,高职院校青年教师进行职业生涯规划指导有助于全面提高青年教师自身综合素质,职业生涯发展规划有利于实现这一条件。1.规划要符合个人,因人而异高职院校青年教师的成长环境、基本素质、目标追求、秉性个性都有着很大的差异。因此,高职院校青年教师职业生涯发展规划的制定同样需要有针对性地设计职业生涯发展规划,从教师的自身出发,做出客观的分析,扬长补短。2.规划要趋向平衡,从点到面虽然青年教师的职业生涯发展规划是个人的,青年教师可以根据自身的个人目标追求、特点、兴趣等情况制定计划,但对整个高职院校的发展来说,青年教师的职业生涯发展规划离不开学校的指导,职业生涯管理已不仅仅是帮助个人成长的手段,也已逐渐成为有远见的组织的总体上的平衡,关键性战略资产。学校对教师所规划的构架内容指导引领,这样教师的个人的职业生涯发展规划与学校的总体发展密切关联,趋向一致。高职院校青年教师职业生涯发展规划明显不同,因而学校之内也形成了协同成长的氛围。3.规划要追踪效果,反思汇总教师的成长外因是条件,内因是根本。因此,职业规划需要调动教师发展自我的内需力。因此,高职院校理解教师的心理需求,了解教师个人的追求目标,为其搭建方案运行获得成功的平台,为教师科学地规划自己的职业生涯创造良好的氛围,帮助他们实现自我发展规划。高职院校要对青年教师的职业生涯发展规划进行有计划的实效追踪,同时通过时反思和汇总,分析自己未能预期达成的原因,可以指导帮助青年教师重新合理进行职业生涯发展规划。4.规划要不断发展,与时俱进高职院校教师的职业生涯是有其阶段性的,在教师生涯的不同阶段,教师对职业的追求也会发生很多的变化,它是一个螺旋式上升的渐进过程。因此,高职院校青年教师的职业生涯发展规划不仅仅需要可行可实践的近期目标,同时要对长期甚至终生的职业做好长远的职业规划,并随着不同的时期进行及时修改。
三、高职院校青年教师职业生涯发展规划步骤
高职院校青年教师要做好职业生涯发展规划就必须按照职业生涯设计的步骤,认真做好每个环节。概括起来主要有以下几个方面:1.自我综合评价与定位高职院校青年教师要正确认识教师职业角色,也就是要全面了解自己。一个有效的职业生涯设计必须是在充分、正确、全面、科学地认识自身条件与相关环境的基础上进行的。有学者将教师的职业角色分为三个层面:在教学层面上,教师要成为学生习活动的组织者、激发者;在师生关系层面上,教师要成为学生的心理咨询师;在教师自我发展层面上,教师要成为自我发展的主人。人们要想成功地扮演某种社会角色,必须首先形成职业角色认知,理解所扮演角色应有的行为规范。2.职业生涯发展机会评估职业生涯规划还要充分认识与了解相关的环境,评估环境因素对自己职业生涯发展的影响,分析环境条件的特点、发展变化情况,把握环境因素的优势与限制。作为高职院校青年教师首先要了解本专业及其发展的趋势。3.职业生涯发展目标与路线的设定职业生涯发展目标与路线的设定是制定职业生涯规划的关键,通常目标分成短期目标、中期目标、长期目标和人生目标,并对各个规划期及要实现的目标进行分解。长远目标需要个人经过长期不懈奋斗才有可能实现。确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长远目标的组成部分。每个人都是作为不同的个体存在的,不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同,当他们即使是面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的。因此,作为高职院校青年教师在做出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。4.高职院校要为青年教师职业生涯发展规划进行指导高职院校青年教师不仅要制定实现职业生涯发展目标的行动方案,学校也要为教师的职业生涯规划提供指导,教师的职业生涯发展规划离不开学校的指导,同时还需具体的行为措施来保证。要制定周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案,个人努力是职业生涯发展的最重要因素。因此,学校应定期聘请专家帮助教师认识、掌握职业生涯规划的知识与技巧,对青年教师加强职业定期培训,为科学地规划自己的职业生涯创造良好的氛围,建立有效的导向与激励机制,使教师体会到落实职业生涯发展规划带来的进步与快乐,更深层次地体会教师职业的神圣价值,从而使教师乐于从教、愿意为教育事业的繁荣与发展奉献自身的力量。5.职业生涯规划的评估与反馈自我评价是行为主体对行为的自我检查与评定,可以帮助教师及时调整职业生涯规划,教师成长和发展的过程就是不断地否定之否定的过程。所以,教师应正视职业发展过程中的矛盾与问题,及时更新职业生涯规划内容,以保证自己的持续健康发展。职业生涯规划是一个动态变化过程,应贯穿于教师职业生涯规划的始终。科学的自我评价应坚持客观性、全面性、理论与实践相结合、激励性等原则,将组织,同行对自己的评价与自我分析结合起来。评价自己除了要评价自己的兴趣、爱好、特长、性格以外,学校还要为教师进行自我评价建立科学的指标体系,以便于教师理性、全面、科学地认识自我。
自我评价的指标体系应包括教育观念、知识结构、教学状况、教育能力、人际合作能力、教育科研水平、自己与社会发展,所学知识与专业进步,自身潜力与将来职业发展能够同频共振等。整个职业生涯规划都需要青年教师在实施中去检验,并且及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善。职业的发展过程是一个不断实践、探索、总结、反思的行为过程。高职院校青年教师职业生涯规划,是提高高职院校青年教师素质,保持高职院校青年教师队伍稳定的基石,高职院校青年教师的规划是教师专业的生涯设计,教师的规划就是对教师自身的成长设计,它是教师发展的指南,也是教师成长的方向。同时为稳定教师队伍,建立良好的教育环境,使每一位教师的能力真正得以发挥,是我们值得深入探讨研究的问题。
【关键词】社会资源；大学生；职业规划；实践；平台
2007年12月，教育部下发的通知，要求“从2008年起提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业整个培养过程”。 2013年被誉为史上最难就业季节，在面临学生就业的困局之中，高校如何提升在学生职业生涯发展中的引导力，从而帮助学生高快、更好就业，再次引起社会广泛关注。笔者以四川师范大学文理学院搭建大学生职业生涯规划实践平台为例，探讨从大学生职业发展规划出发，如何有效的促进学生的发展和成长。
一、大学生职业生涯规划的目标与原则
通常意义上的“大学生职业生涯规划”，是学生在大学就读期间进行系统的职业生涯规划的过程。它包括了大学期间的学习规划、职业规划、爱情规划和生活规划。职业生涯规划的“有无”、“好坏”，直接影响到学生在大学期间的学习、生活的质量，更直接影响到其求职就业，甚至未来职业生涯的成败。
（一）大学生职业生涯发展规划的目标
大学生职业生涯发展规划的目标，就是要求学生在大学学习期间，树立起职业生涯发展的主人翁意识，把个人发展和国家需要、社会需要相结合，树立正确的职业发展概念和意识，愿意为社会发展付出积极的努力；高校要指导学生设立大学生职业生涯发展的短期、中期、长期的计划，要求在学生的思想品质、专业技能、基本知识、职业技能和心理素质等多方面进行培养和塑造，促进大学生全面发展；并帮助大学生在校期间，实施职业发展短期计划，提高学生的自我评价能力，职业信息的搜集能力和理性的职业生涯决策能力。
（二）大学生职业生涯发展规划的原则
高校开展大学生职业生涯发展规划必须以学生为中心，树立一切为了学生成才与发展的工作理念，提高职业指导的专业化水平；以市场为向导，按照市场经济和现代社会对人才的需求，对学生进行职业生涯指导；以服务为载体，结合就业服务与指导工作，促进学生为未来的职业生涯做好充分的准备；以教育为目标，将职业发展教育作为学生人生指导的一部分，贯穿大学教育过程的始终。 [1]
二、大学生职业生涯发展教育体系构建的基本思路
（一）确立教育体系构建方向
（1）角色化
指导学生实现从高中生到大学生、从大学生到社会人的角色转换。学生的角色转换成功与否将直接影响到学生的后期职业生涯发展教育。四川师范大学文理学院在将“角色转换”从课堂延伸至课后，在《大学生文化素质教育》系列课程当中，设立《大学生职业生涯发展规划》课程，从大一到大四探讨和学习不同阶段的发展规划和发展需求。
（2）专业化
确立专业化的师资力量和专家团队。团队成员应涵盖社会学、心理学、教育学、经济学、管理学、法学、工商管理等学科方向。团队成员的纵向结构也应该覆“理论派”和“实践派”；团队人员进行侧重分组，针对不同的学生组进行不同的生涯唤醒教育，争取有效劳作实践；深入开发利于学生职业生涯发展的教育模式和课程指导方向，开设“1：1真人模拟课堂”，编著适用性强的“专业教材”；建立良好的信息资源反馈机制，在教授学生相关理论知识和实践经验的同时，通过网络媒介等手段，对学生接受培养后的个人变化和社会认可进行跟踪调查，形成可行性报告，将实践反馈于教学。
（3）系统化
大学生职业生涯发展应贯穿整个大学生涯。四川师范大学文理学院将文化素质教育体系融入到学生的职业生涯发展教育当中，形成“全员参与，全员教学”的模式。学院设立专门的机构，如大学生职业生涯规划中心，大学生就业创业导航站等，为大学生职业生涯发展规划提供便利，形成从教职员工到学生团队一站式服务体系。
（二）确立教育模式涵盖内容和方案
职业生涯规划不同于普通意义上的专业课程教学，在分析了行业竞争模式和职场现状之后，学校确立教研小组，要求各小组成员在有针对性的授课备课前提下，按照以下内容编排课程结构，提交授课方案。（1）教学方案设计的指导思想；（2）人才培养的目标与方向；（3）与职业生涯规划相关的活动描述；（4）指导性教学课堂的安排与建议；（5）实践性教学的配置要求；（6）有关教学实践的成果小结和说明。
三、大学生职业生涯规划的实践平台体系的构建
学校要培养适应社会发展需要的复合型人才，除了按照社会需求制定相关的教学计划，完成教学目标内容外，还应该注重学生社会实践能力的培养。文理学院在对学生的职业生涯发展实践体系构建中，强调学生的实践模块建设。经过多次研究和探索，建立起“校内合作”“校政合作”“校企合作”等多种学生参与实践的平台模式。
（一）校内平台建设
学生在校期间接受的职业生涯规划教育难脱离“纸上得来终觉浅”的问题，在学生实施课堂教授技能的过程中，难免会遇到各种难题。为解决学生入校对大学生活的“迷茫态”，四川师范大学文理学院坚持一切从学生出发，从校内构建大学生发展平台。首先，在大一新生教育系列课程中自主开发的课程《大学生职业生涯规划》，从“新生入校定位”、“新生迷茫期调节”、“如何适应大学校园”“大学生生涯规划”等方面，从课堂上以讲座的形势使学生对大学生职业生涯规划有一个初步的了解。同时，学校还设立了相应的学生机构――大学生就业创业导航站（以下简称导航站）为学生找准“职业生涯定位”提供服务。针对大一的新生，导航站主要开展“友情互助月”活动，如：在每年十月份，组织大一学生参加“十元钱过一周”活动，在活动中给每个参与者十元钱（参与活动一周左右开支均算在十元钱内），可利用这十元钱进行投资，如卖报、卖花等，通过自己的努力，让自己在一周内顺利通过考核。参加活动的学生王某说：“这样的活动让我们学会了如何‘钱生钱’，也教会了我们要学会开源节流，对于刚刚进入到大学的我们来说，这样的活动可以让我们更快的成熟起来。”
经过一年的课余实践，学生对自己的大学生涯有了一定的认识和理解。针对大二的学生，学校在课程上更多的设置人文素质类的课程让学生在文化素质方面有一个较高的提升；另外导航站在针对大二的学生群体也跟进了相应的“商务礼仪培训”“办公室office三大件应用培训”“应用软件培训”等培训讲座和培训课程，给学生提供更全面的“职场预演练”。
另外，大学生就业创业导航站在课余时间开展“角色互换”“职场真人秀”“非你莫属”“模拟面试”“就业信息咨询月”等活动，让学生参与其中，使其在大学学习期间，以主人翁的姿态在模拟环境中体验职场信息。为实现学生的角色转换起到了很好的“辅助”作用。
（二）校政合作平台建设
在团中央传达相关文件精神之后，全国各地地方政府和高校都在大力推广学生自主创业教育，以创业带动就业。学生在经历了大一大二的较为全面的教育和培训后，大三面临就业、创业还是考研的职业发展选择。针对有 “预创业”意愿的学生，学校与成都市就业局及其下属相关部门共同为学生搭建了“校政合作平台”，为追求自主创业的学生提供相应的政策帮扶和技术支持。此平台通过开设“SIYB创业培训课程”“SYB创业实训课程”，让学生通过在课程中与知名企业创办人的接触和学习，给自己的创业路制定合适的发展方案。
以美术学院2013届毕业生潘某为例，他在大学四年学习生涯中，先后成立了“汽车人广告工作室”和“一点通广告工作室”，主要经营接办各种广告媒体平面设计与制作，但是最后都以失败告终。在参加了“SIYB创业培训课程”以后，他总结了自己之前的经验教训，结合创业导师的言传身教，通过自己的努力又开办了“三点一四广告设计公司”，并已成功运营六个月，承接业务总额逾百万元。
（三）校企合作平台建设
大四的学生实践培养模式可以相对多样化，在接受了前一个阶段的摸索以后，学生已基本确定发展方向，所以，在后期培养中，我校建立了“校企合作”的培养方式。通过企业对学生的要求和学生自身定位相结合的教育培养，让学生参与到实际的工作中去，在学校的“实践基地”，完成自己的大学职业生涯规划的最后一步――迈向社会。四川师范大学文理学院对即将走向社会，需要投身职场的学生进行针对性较强的职能和技能培训；根据企业对员工的技能要求，加强校内实习指导老师的指导力度，要求每一个老师在学生实习过程中保持“每日一次问候，每周一次交谈，每月一次技术帮助”，力求让学生在“实践基地”能够以最快速度适应工作需求。2013届毕业生黄某在金坐标景观设计公司实习过程中（该公司与学院签订了实习基地协议），积极参与各景观小品的设计，并跟随总设计师亲临施工现场，实地勘测，其设计方案在经过同事和领导的修改以后为公司竞标成功，这些经历都让他受益匪浅。在实习后期，凭借其自身努力，他与该公司签订了三方就业协议，留在了该公司发展。
这仅仅是“校企合作平台”搭建过程中一个很小很常见的故事，学院也力争在做好学生自身素质的培养和提高的同时，增加校企合作的单位和方向，为更多的学生提供更优质的“职业生涯”服务。
为大学生构建一个适合他们职业生涯发展的综合平台，是一个长期而艰巨的任务，四川师范大学文理学院在构建实践平台的过程中，以学生的根本利益出发，一直朝着创造和发展处一个“自助式管理模式”，让学生在学习中实践，在实践中成长，使学生在整个大学学习生涯中能得到一个全面的提高，使家长放心，让社会安心的方向在探索和发展。
【关键词】高职院校；职业发展；就业指导
0.引言
进入二十一世纪，特别是“十一五”以来，我国高等教育体制改革全面推进，高等教育事业快速发展。高校的学生工作进入了一个新的发展阶段。面临着许多新的课题。由于高职院校是以市场需求为导向，为企事业单位，特别是中小企业培养高素质实用型专业人才的院校。更应注重培养学生自我发展的意识。帮助学生提高职业规划能力。职业规划是指运用职业评析、调查访谈、心理测量等方法和手段。依据市场人才供求。按照择业者的个人条件与求职意愿以及用人单位的要求，对择业者提供咨询指导和帮助，实现人与职业的合理匹配。促进人的全面发展的过程。职业规划按实施的对象可以分为社会职业规划和高校职业规划。社会职业规划主要为社会求职者服务。由各级职业介绍机构设置的职业指导部门具体实施。高校职业规划教育则是根据学生培养目标和学校教学特点.帮助学生了解国家就业政策和就业形势，并结合学生身心特点与具体条件进行升学或就业分流选择.引导学生以社会实际需求调整就业期望值，努力提高素质，增强综合能力。适应社会发展的施受过程。
1.职业生涯的意义
职业生涯是表示一个人在某种职业、职务岗上所度过的工作活动的整个经历。
广义的职业生涯其上限可从零岁人生起点开始，从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。职业生涯规划是指客观认知自己的能力、兴趣、个性和价值观，发展完整而适当的职业自我观念，个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，深入了解各种职业的需求趋势以及关键成功因素，确定自己的事业发展标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能，使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功。
2.对高职院校的职业发展的特点分析
高职学生的层次比较特殊，心理也比较复杂，管理上需要班主任付出更多的心血。高职院校的班主任工作是多方面的。不仅要确立班集体的奋斗目标，制定科学合理的班级发展规划、选择和培养班干部、培养正确的集体舆论和优良的班风、组织多种多样的教育活动。还要经常带学生下基地实践。强化学生职业技能，最终使学生形成正确的世界观、人生观、价值观和较强的职业竞争能力。由于高职学生在大学的不同阶段有不同的发展任务，而不同的学生面临的生涯发展任务更是因人而异。
3.班主任对学生职业生涯和就业指导的探索
3.1对大学生职业生涯发展规划的指导
对于职业生涯发展规划，可以从个人角度和组织角度划分成两个方面的内容，个人角度和组织角度。对于个人角度，职业生涯发展规划是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯发展目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。对于组织角度，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，组织的人力资源管理部门为了了解员工个人的特点、了解他们成长和发展的方向及兴趣，不断地增强他们的满意感，并使他们能与组织的发展和需要统一协调起来，制定有关员工个人成长、发展与组织发展和需要相结合的计划。
3.2班主任对学生的日常指导策略
针对第三部分所描述，所以说，班主任在学生日常管理工作中应结合工作内容，根据学生发展的共性和个性，有计划、分层次地安排辅导职业生涯规划。学生发展的共性包括：一年级侧重专业认识、养成教育。注重生涯剖析、自我定位；二年级侧重完善知识结构、丰富自我、夯实基础、拓展素质，注重生涯设计；三年级则强化实践、就业指导，注重生涯导航、择业就业。三个阶段相互贯穿，有机联系，构成一个比较完善的职业生涯规划指导体系。在班级管理中。
3.3对学生职业生涯规划指导的科学合理规划
学习和职业的方向指导，应看成是一个连续过程和教育的一个重要的组成部分，其目的是帮助每一个人在教育上和职业上作出正确的选择。这段话的核心意思是职业指导是一个连续性、系统性的过程。丘吉尔有一句名言：“一个人看不到未来，就把握不了现在。”人的职业生涯是其生命和生活的重要部分，绝不能仅仅只是跟着感觉走.而应进行科学合理的规划。作为班主任，应该在深刻理解职业生涯的基础上，对学生进行及时争取的就业指导，为他们的职业发展提供争取的指导，培养出有理想有目标的新时代大学生，让他们为社会做出更大的贡献。大学生职业生涯规划是学校为实现人才培养目标的一项重要工作内容。是大学生为实现人生奋斗目标不可缺少的重要一环，也是大学生成长、成才、成功和素质提高的重要途径。多年的班主任工作使我深切地体会到：高校要加强大学生政治思想教育，引导学生树立正确的人生观、世界观、价值观，在日常管理中渗透职业规划意识。这对于进一步做好学生工作、促进学校稳定发展以及培养合格人才具有重要意义。
4.总结
目标是引领人生的航向，西方有一句谚语说：“如果你不知道你要到哪儿去。那通常你哪儿也去不了。”在大学生职业生涯规划中，正确确定职业生涯目标是最重要的。大学生自身一方面需要学习现代科学知识。以认识客观世界的运动规律，另一方面也需要借助于科学知识，认识自己主观世界的运动规律。大学生职业生涯规划不是一蹴而就的工作，是一个系统化、多方合作的工程，是高校要长期重视的工作。只有在大学生自身、学校、社会的多方合作、共同努力下。按照科学的、实际的社会发展观来规划，才能完成职业规划的成功实现。
【参考文献】
[1]邢娣凤.对高职院校大学生职业生涯规划的思考.职教探索与研究，2006（4）：20-26.
Abstract: The thesis focuses on the solution of severe job hunting situation for college graduates. It suggests that the solution lies in the source――profession design. Three points needs to be considered in terms of a successful profession design: 1. What problems should be focused on? 2. What are the key points? 3. What items should be paid attention to?
关键词: 大学生就业;职业生涯规划设计
Key words: job hunting for college graduates;profession design
中图分类号:G42文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)26-0203-02
0引言
近年来,大学生就业难的现实日益成为全社会关注的热点。从中央到地方,各级政府、各高校领导都高度重视高校毕业生就业工作。大学生的就业能力是否能满足用人单位需求,关键是看大学生的职业化水平。目前,社会上一边是大量的大学毕业生无业可就;另一边是社会上急需的专业人才得不到及时的补充。要解决大学毕业生的结构性失业问题,就必须使大学生自身素质符合现代社会岗位对人才的需求“标准”。也就是说,必须找到高校作为人才培养的“供”方与社会岗位作为人才的“需”方在人才素质上“供需结合点”。要实现社会需求与高校培养人才供应链的“无缝对接”,就必须明确当前社会对大学生必备素质的要求。如何解决此问题?笔者认为:应当从源头抓起,也就是―――首先做好职业生涯规划设计。
1职业生涯规划设计要注意哪些问题
1.1 根据社会需求设计职业生涯规划选择职业作为一种社会活动必定受到一定的社会制约,任何人选择职业的自由都是相对的、有条件的。如果择业脱离社会需要,他将很难被社会接纳。我们强调:大学生求职时需注意社会与个人利益的统一,社会需要与个人愿望有机结合。所以,大学生在做职业生涯规划设计时,应积极把握社会人才需求的动向,把社会需要作为出发点和归宿,以社会对个人的要求为准绳,既要看到眼前的利益,又要考虑长远的发展,既要考虑个人的因素,也要自觉服从社会的需要。
1.2 根据所学专业设计职业生涯规划大学生都经过一定的专业训练,具有某一专业的知识和技能,这是每个人的优势所在。大学生都有自己的专业,每个专业都有一定培养目标和就业方向,这就是大学生职业生涯设计的基本依据。用人单位对毕业生的需求,一般首先选择的是大学生某专业方面的特长,大学生迈入社会后的贡献,主要靠运用所学的专业知识与专业技能来实现。需要强调的是,大学生对所学的专业知识要精深、广博,除了要掌握宽厚的基础知识和精深的专业知识外,还要拓宽专业知识面,掌握或了解与本专业相关、相近的若干专业知识和技术。
1.3 根据个人兴趣与能力特长设计职业生涯职业生涯规划设计要与自己的个人性格、气质、兴趣、能力特长等方面相结合,充分发挥自己的优势,扬长避短,体现人尽其才、才尽其用的要求。
兴趣是个体积极探究事物的认识倾向,这种倾向常有稳定、主动、持久等特征。如果一个人对某种工作产生兴趣,他在工作中就会具有高度的自觉性和积极性,在工作中做出成就。但兴趣爱好也并不总起着正向的驱动作用,有时它也是一种耗散力。比如,有的大学生对什么都感兴趣,但没有形成自我特色,有的大学生兴趣面太窄,不能形成优势,有的大学生兴趣与所学专业不一致等,这就给职业生涯设计的大学生带来困惑。这就要求大学生在做职业生涯设计时,对自己兴趣有一个客观的分析,对自己的兴趣爱好进行重新培养和调整。
能力特长是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征,是人们在社会实践中所表现出来的身心力量。按照自己的能力特长进行职业生涯设计是大学生应特别注意的问题,因为任何一种职业都需要一定的能力,不同职业有不同的能力要求。能力特长对职业的选择起着筛选作用,是求职择业以及事业成功的重要保证。大学生应对自己的能力特长有一个正确的自我认知和评价的基础上,根据自己的真才实学和能力特长进行职业生涯规划设计。
2职业生涯规划的关键点是什么
职业生涯是一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动,以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程,也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。职业生涯规划则是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标并选择实现这一目标的职业。职业生涯规划要求你根据自身的兴趣、特点,将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置,选择最适合自己能力的事业。从这个意义上来说,最初的专业选择和最初的职业选择最为关键。
虽然一个人最初选择的专业并不代表他未来的职业,但在经过职业生涯规划基础上的有针对的选择,会为人一生的事业奠定基础,如果你未来的职业和所学专业一致的话,那么你的职业将更加稳定和有发展前途,其职业生涯将更精彩。对个人而言,既符合自己的能力特点、为自己兴趣所在,又是社会所需要的专业方向是较为理想的选择。在选择的过程中,应弄清楚下列两个问题。
2.1 想干什么?要确立一个具体的职业目标和专业方向,清楚地知道自己未来想干什么是选择专业的前提条件。做到这一点的关键就是认清自己,找到自己的兴奋点和兴趣所在。从事一项感兴趣的工作本身就能给人以满足感,职业生涯也会从此变得妙趣横生。
2.2 社会需求什么?在明确自己想干、能干的专业领域和事业方向的同时,还应兼顾考虑社会的需求和未来发展前景等外在因素这是专业选择是否成功的基本保证。如果所选择的专业自己既感兴趣又符合能力要求,但社会没有需求或需求极少,未来就业机会渺茫,这样的职业生涯规划其起步就是失败的。由于社会人才需求、劳动力市场变化发展的不确定性,衡量社会需求以及发展前景不是简单的事情,因而在选择专业时,应综合权衡、统筹考虑,正确分析处理好专业冷与热、目前就业市场需求大与小等矛盾,力争做到在择己所爱、择己所长的同时择社会所需,理智地走好职业生涯规划的第一步。
3职业生涯规划设计需注意的事项
职业生涯规划设计的目的不仅仅是协助个人找到工作,而且帮助个人真正了解自己,并结合社会环境等外部因素,确定职业发展方向,拟定可行性的职业发展规划,以实现个人人生价值的最大化。职业生涯规划设计的过程是个人探索自我、科学决策、统筹规划的过程,为了保证职业生涯设计的实用和科学,应该遵循以下四个关键点:
3.1 量体裁衣这是做好职业生涯规划设计应当始终遵循的关键点,也是最重要的原则。人与人之间的内外在条件有很大差异,他们的发展潜力无疑也会有很大不同,因此,职业生涯设计是一项完全个性化的任务没有统一的定式,需要结合个人的具体特点进行设计。
职业生涯规划设计前不仅要对个人的内在素质,比如知识结构、能力倾向、性别格征、职业喜好等进行全面的测评,而且要对个人外部的职业环境和职业发展的资源等进行系统地评估。既考虑个人的职业发展动机,又考察其成功的可能性,从而为个人设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。
3.2 可操作性职业生涯规划的可操作性,主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性三个方面。所谓目标的现实性是指个人目标的设定应该建立在个人现实条件的基础上是对个人现实资源的真实评估和科学预期,是可以达到的目标,而不能是好高鹜远的空想。所谓计划的可行性,就是指为个人制定的计划是非常具体的是依据他们现有能力可以完成的行动计划。所谓效果的可检查性就是说目标的现实和计划的执行情况以客观事物为标准,是可以度量和检查的。
3.3 分阶段对职业生涯规划发展来说,人生的不同阶段承担着各自的发展任务需要解决相应的发展问题。因此,职业生涯设计也应该结合个人的年龄特征,确定具体的发展方向制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标就像从山脚到山顶的一级级台阶,每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进,奋斗的过程就变得不那么缥缈,而是更具体、真实。
当然在个人自身条件或外界环境发生改变时,所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应地改变。因此,这就要求所设计的目标存在可调整的空间,可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标也需要结合不同阶段性目标的完成情况而不断进行修正。
3.4 发展性发展性关键点是指为个人设计职业生涯发展规划时,不仅仅局限于个人当前的发展,而且要考虑到个人未来的职业发展空间,职业生涯规划设计要有超前性和预测性。因此职业生涯设计应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素,而不是表面现象进行。比如,个人对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个人的职业发展,而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个人短期的职业状况。因此职业生涯设计要评量更核心和本质的因素从个人长期发展的角度设计职业生涯规划。
总之,职业生涯规划设计时,需要从个人的实际情况出发,根据其不同的年龄特征,制定具体可行的发展规划,同时兼顾近期目标和未来发展的关系。因此,我们的大学生通过职业生涯规划设计,可以将学习和实践活动有机结合,提升就业能力,实现人生目标。
【关键词】中小型国有企业 职业生涯规划 激励
随着社会的进步和经济的发展，中小型国有企业若想在激烈的国际竞争中得以生存，必须激发员工的主人翁意识、主观能动性，大多数中小型国有企业在人力资源管理方面均采取物质激励、股权激励以及相应的绩效考核等措施，忽略了员工作为独立个体的需求与自我实现的需要，根据马斯洛的需求层次分析，自我实现的需要是最高层次的需要，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度。在需求从物质需求向精神需求过渡的过程中，职业生涯规划激励机制是将企业利益与员工利益趋于一致，促进中小型国企发展最有效的激励方式。
一、职业生涯规划激励机制简单释义
（一）职业生涯规划的简单释义
职业生涯规划简单的说，就是企业和个人从不同的角度，将各种主观的选择因素与外界的客观因素通过各种技术手段进行分析与评测，将企业的发展战略融入人才的储备计划，综合分析个人的优势、劣势、兴趣、爱好制定的职业发展线条。简单的说，职业生涯规划就是通过分析让人尽其才，才尽其用，帮助员工清楚的认识自己的优势、劣势，做好职业定位，选择一个可以最大限度发挥自己潜能的平台。做好职业生涯规划的目的主要针对两方面：一方面是对员工个人，通过职业生涯规划，努力找到适合自己个性发展、学历、兴趣和学识的工作，并且能够在工作的过程中成长，通过对自己的客观分析，为自己选择最适合的职业与职业发展线条
另一方面是对企业，企业为了达成整体的战略发展目标，必然需要全面、完善的人才储备计划以及人才管理方式，只有将企业的发展目标与个人的职业发展目标相结合才能激发员工的最大潜能。通过职业发展规划为员工设计最适合的职业培训、岗位章程以及相应的晋升线条可以使员工明确自己职业发展的未来方面，帮助员工最大限度的实现自我价值，提升对企业的归属感和主人翁意识。
（二）激励机制的简单释义
激励机制是指企业利用各种有效的方法与手段最大限度的满足员工的需求，调动员工的积极性，激发员工的内在潜力和创造力，以使其发挥最大的潜能，做出最大的成绩。
（三）职业生涯规划激励机制的简单释义
激励机制作为人力资源管理中的重要技术手段，一般包括晋升、薪酬激励、股权激励、年薪激励等方面。伴随激励机制在各大企业的广泛应用，职业生涯规划机制作为企业与员工双赢的激励机制，逐渐成为激励机制中不可缺少的一部分，为了实现员工个人目标与企业的发展战略目标相一致，相统一，充分调动员工主动工作，愿意工作，为企业发展贡献自身的才能的积极性，企业就应该充分重视和应用职业生涯规划机制，制定各类符合员工个性化的不同岗位的发展路线。
企业通过职业发展规划激励机制使企业对人力资源的管理和激励方式不再局限于单纯的以物质激励为主的单一的方式，将员工的个性因素考虑到激励中，从物质激励和精神激励方面共同为员工提供一个实现自我价值的平台。一方面，从企业的角度可以针对不同的岗位要求、年龄、学历、技术水平等方面综合考虑，制定适应各类岗位需求、符合员工个性的职业生涯规划，另一方面，将职业生涯规划作为贯穿于员工一生的职业线条，把企业文化、人力资源发展的要求与员工的目标机制相结合，帮助员工更快的适应岗位，选择适合自己的发展方向。
二、职业生涯规划激励机制在中小型国有企业应用的现状
针对我国特有的国情以及经济的发展体制，企业对人力资源的管理和应用还处于初级引入阶段，对于职业生涯规划
还只是仅仅对其概念的认识，在对人力资源的管理和应用时仅仅是以合理配置人力资源，适当使用物质刺激进行激励，往往忽略了员工在精神层面的需求，对职业生涯规划机制的重视程度不够，单纯的认为物质可以决定一切，随着市场运行机制的日益更新，一些中小型国企在激烈的市场竞争中显得力不从心，企业内部的各种管理机制以及人力资源的激励方式已经不再适应市场的发展要求，虽然在发展的过程中进行一些改革，但明显力度不够，成效不够显著，市场竞争的根本归根结底是人才的竞争，如何留住人才，充分调动和发挥人才的积极主动性是中小型国企目前面临的最大挑战。大部分国有企业调动员工积极性的方法也局限于思想教育或物质刺激。尤其是在一些中小型国有企业中，职业生涯规划的激励机制的几乎为零，企业在招聘之处并未对一些新入职的员工进行职业生涯的规划，大部分仍沿用最基本的对岗位的要求与职责，绩效管理等，传统的激励机制无法充分调动员工的积极主动性，形成主人翁意识。
三、导致中小型国企职业生涯规划激励机制现状的成因
第一，中小型国有企业规模相对较小，人员结构较简单，对员工的激励问题上不够重视，大部分承袭了传统的人员管理方式，在人员激励方面大多采用传统的“多劳多得”、业绩提成、带薪休假等管理方法，并没有对员工的需求进行完全的分析，甚至一人多岗，并没有完善独立的人力资源部门，造成了人员流动性较大，缺乏企业归属感、安全感。在面对激烈的市场竞争时，企业不能做出及时的反映，采取有效的手段激励员工。
第二，供大于求的劳动力市场的现状，为企业管理者造成了人才库充盈，企业不缺人的假象，不愿意花更多的经历留住人才，为人才的发展提供有效的规划与激励，对员工的职业生涯规划重视成对不够，加之我国的人口总量猛增，劳动力市场的饱和程度加剧，形成了供大于求的市场局面，作为企业的管理者并不担心人才的流失，劳动力市场过剩也形成了企业的人才流动性较大，在选人用人方面企业占有绝对的优势，中小型国有企业的管理者简单的认为市场不缺人，企业随时可以招聘到需要的人才，不用在耗费更多的精力在选人、用人、留住现有人才，做好人才规划方面。
第三，国有企业的管理者管理观念相对落后，对职业生涯规划激励的重视程度不够。中小型国有的企业的管理者大部分为基层提拔人员，在思想观念上以及知识水平上难以与国际的先进管理理念相接轨，大部分管理者以业务增长、经济效益作为企业发展的关键因素，忽略的对员工的管理与应用。
第四，中小型国企员工年龄结构相对较高，企业的历史遗留问题较多，包袱较重，员工的学历、学识水平相对较低，对于新鲜事物的接受程度较低，大部分中小型国有企业的对人力资源管理的理解尚且处于基本的发放工资、做好人员的统计、做好社保缴费等基础工作，缺乏对人才的分类规划、发展应用的意识和观念，对职业生涯规划意识更加模糊浅薄，企业的资深员工大部分认为国企就是“铁饭碗”，能购养家糊口，有事可做，思想意识尚处于保守、落后的状态，“混”在企业，并不具备完善自我，规划自我、实现自我价值的需求，认为对职业的发展规划可有可无，是企业管理者的事，并不关乎自己的发展前途，也对现有的工资和职位的提升没有多少用处。
四、职业生涯规划激励机制对中小型国企发展的重要性
第一，开展职业生涯规划激励对于完善健全企业文化起到积极的作用。职业生涯规划离不开对企业文化的诠释，员工通过企业职业生涯规划，可以更深入的了解企业的价值观、用人观，企业文化作为企业的核心理念，在增强群体的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企业发展壮大的同时员工也可以在职业生涯中得到提升。
第二，开展职业生涯规划有利于最大限度的发挥员工的主观能动性，为企业带来更大的利益。职业生涯规划是每个员工的个人目标与企业发展的目标达成一致，同时为每个员工指出了未来的努力反方向，有效避免了组织与个体之间的目标相悖离的情况，将合适的人才安排在合适的岗位，合理有效的配置了企业的人力资源，有效避免了人才断档和人浮于事的情况。
第三，开展职业生涯规划对于企业的可持续发展至关重要，有助于员工了解自己、了解企业，更关注企业和个人的未来发展方向与潜力，有助于企业合理有效、有针对性的使用人才，人尽其才，同时也有助于留住人才，营造归属感，强化企业在人才方面的核心竞争能力，从而促进企业的可持续发展。
总之，职业生涯规划作为连接员工与企业的桥梁，将员工的职业发展与企业的战略发展目标相结合的重要激励手段，应该被中小型国有企业的管理者充分重视和认可，也将成为未来人才竞争中的重要人力资源管理手段在企业中应用。
参考文献
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关键词：中职生； 中等职业学校； 职业生涯规划教育
中图分类号：G718.2 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）10-130-002
关于职业生涯规划教育的定义，目前还没有权威的界定。但学者们普遍认为职业生涯规划教育是有目的、有计划、有组织地培养个体，规划自我职业生涯的意识与技能，发展个体综合职业能力，促进个体职业生涯发展的活动，是以引导个体进行并落实职业生涯规划为主线的综合性教育活动。职业生涯教育是一种将职业生涯概念纳入教与学活动的教育策略，通过职业生涯认知、职业生涯探索、职业生涯定向、职业生涯准备、职业生涯熟练等步骤逐一实施，使学生获得职业生涯能力，建立个人的职业生涯形态。
一、中职生职业生涯规划教育的必要性
当前中职生存在着这样的状况：他们在专业选择、就业定位和未来发展方面普遍存在着较大的盲目性；相当部分的学生在学校的学习和就业中表现出诸多不适：自我定位不准、学习动力不足甚至厌学，对职业了解不够，对社会和环境认识不多，对前途感到迷惘，品行不良等问题。对中职生实施职业生涯规划教育是为了帮助中职生选择职业、准备就业、获得职业、适应职业和转换职业。职业学校在中职生入学之初就必须加强职业生涯规划的教育，促使中职生在校学习期间不断地根据自我职业规划的内容加强素质培养，锻炼各种能力，为其毕业后的职业选择创造和准备条件。
1.职业生涯规划教育有助于帮助学生摆脱初中学习失败者的阴影
职业生涯规划中的“自我评估”环节能引导学生客观地认识自己，从兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等方面做好自我评估，从而全面认识自己，认识到自身的各项优势，正视自身不足。在这一过程中，学生可以通过每个人都有长处、也都有短处的事实，通过不同的人适合不同的岗位的事实，深切理解“天生我材必有用”这句话的含义。有助于帮助学生摆脱自卑心理，树立自信。
2.职业生涯规划教育帮助学生正确地进行自我分析和职业分析
职业生涯规划教育应当是通过科学的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面评估，认清自己的优势与特长、劣势与不足。教师指导学生进行自我分析要客观、冷静，不能以点代面，既要看到自己的优点，又要面对自己的缺点，避免设计中的盲目性，教育和培养学生“三百六十行，行行出状元”的职业观。
3.职业生涯规划教育能帮助学生找到适合自己的目标，避免“入错行”的尴尬
多元智力理论、九型人格、全脑思维等研究成果表明：不同的人有着不同的能力优势，能发挥自己特长、符合自身特点的工作才是理想的工作，简单来说就是“合适的才是最好的”！
4.职业生涯规划教育有助于提高学生学习积极性，解决“内驱力”问题
中职学生中上课不愿学、实习不愿干的不少。但并不表明他们不想有个美好的未来，而是因为所学的东西不是他们想学的。有很多中职学生认为在学校学的课程走上社会后没有用、用不到，因而认为读书、考试是为了家长、为了老师。事实上，许多时候家长、老师都是在把自己的意志强加给学生，而很少考虑到他们的感受。而职业生涯教育在引导学生客观认识自己、客观认识社会环境的基础上，根据自身特点选择适合自己的奋斗目标。这样选出的目标是学生自主选择的，就不再是家长或教师的意愿。学校的课程成为学生实现最终目标的阶梯，这样学生的学习意愿就会比较强，愿意去通过自己的努力改变自己的一些不足，使学生从“要我学”变为“我要学”。
二、如何对中职生实施职业生涯规划教育
从上面的论述中，我们可以清楚地看到，对中职生进行职业生涯规划教育是非常有必要的。为了有计划、有组织、有系统地实施职业生涯规划教育，建议从纵横两个纬度去考虑。
1.分层实施
分层实施就是从纵向纬度去考虑对中职生进行职业生涯规划教育。纵向纬度是指职业生涯规划教育应从新生入学开始到毕业，根据不同年级确立不同的教育内容、目标与 方法，选择恰当的培养方式和途径，构建全程指导的职业生涯教育体系，让学生在认识自我、认识专业的基础上完成职业生涯规划。
一年级阶段，从新生一入学开始，教师就应当引导学生考虑自己的职业生涯，帮助学生认识到职业生涯规划的重要性，并初步了解职业内容，了解自我，并进行职业兴趣测量。在结合了家长、同学和师长的建议对自己和职业有了清楚的认识后，就要确立职业目标。职业目标是职业取得成功的前提条件。在一年级的第二学期老师应帮助学生在学校的专业中选择适合自己的专业，并指导其制定发展规划。学生的职业生涯发展规划可以是两年的，五年的，甚至是十年的。将学生制定好的职业生涯规划留底保存，建立起学生们的职业生涯发展档案。
在二年级阶段，中职生基本上已经适应了学校的生活，已经在老师、家长的帮助下初步制定了自己的职业生涯发展规划。接下来需要解决的问题就是落实自己的职业规划了，这是职业生涯教育中最难的环节，但对于中职生来说是最关键的环节，因为再完美的规划，如果不去执行，就像天边的云彩，纵使看起来很美丽，却是怎么也够不着的。在这个时候就要不断地鼓励学生去实施自己的职业生涯规划。中职生由于年龄较小，一般相当于普教体系中的高中阶段，因此要采用合理适当的方式深入地对中职生进行职业生涯规划教育。
三年级阶段对中职生来说，是最关键的一年。对学校来说，职业生涯规划教育也是最繁重的一年，应大力加强职业生涯规划教育指导，帮助学生顺利就业或继续深造，提高就业率。这个时候，学校主要从以下几个方面来做好工作。首先，帮助学生调整好就业心理。在中职生中间，普遍存在着一些不利于就业的心理：如依赖心理——认为找工作是父母老师的事；自卑心理——认为自己没有什么竞争力；职业心理定势——只在所学的专业范围内找工作；勉强心理——反正也找不到好工作，随便找一个好了。这些心理状况都是不利于成功就业，学校要注意积极引导。其次，学校应积极的与社会各界取得联系，广泛获取就业信息及招聘会信息，建立起学生与用人单位的信息互通。再次，帮助学生完善求职材料，对中职生进行就业及面试的指导，实现顺利就业。最后，要努力的安排每个学生进用人单位实习，大力增强他们的社会实践经验，消除人们对中职生的偏见。
2.多形式实施
多形式实施是从横向纬度考虑对中职生进行职业生涯规划教育。横向纬度是指职业生涯规划教育作为一种新的教育理念，要根据职业学校和中职生的具体情况，灵活地选择合理的途径、采用适当的方法去开展。
2.1职业生涯规划教育的途径
2.1.1开展课程活动。课程活动有两种方式：课程介入和教学渗透。
所谓课程介入是指独立开设职业生涯规划教育课程，将其纳入学校德育教育的课程体系之中，传授职业生涯规划的理念、知识与策略等。培养学生进行职业生涯规划的意识和能力。可以采用选修课，也可以采用必修课的形式，各学校可以根据自己的师资情况酌情定夺。课程介入时应注意：其范围主要适用于职业生涯规划知识理念的传播、原理和方法的学习。教学渗透是指在学科或专业教学中，渗透职业观念、职业理想、职业生涯规划意识和技能等，使学生在不知不觉中认识到职业生涯规划的重要，并身体力行。教学是职业学校的中心工作，在教学中渗透职业生涯规划理念，是十分可行的一种方法。但是这种方法对教师的素质水平要求较高，要求学科或专业教学的教师受过良好的职业生涯规划教育，并能将这种理念融合到自己的教学中。
[关键词]IT产业；知识型员工；职业生涯管理体系
[中图分类号]F272.92 ［文献标识码］ A
[文章编号] 1673－0461（2008）11－0092－05
一、前 言
21世纪的今天，信息技术产业（Information Technology Industry，简称IT产业）已成为知识经济时代代表。IT产业的迅猛发展不仅受惠于信息革命营造的产业环境，更源自于IT产业的内动力－知识型员工。知识管理专家玛汉•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）经实证研究发现，知识型员工最重视的需求因素及比重依次为：个体成长（34％）、工作自主（31％）、业务成就（28％）和金钱财富（7％）。我国学者彭剑锋、张望军的实证研究表明中国知识型员工需求因素依次为：报酬与奖励（31.88％）、成长与发展（23.71％）、挑战性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和稳定的工作（6.52％）。[1]可见，成长与发展对知识型员工具有巨大吸引力，而突出职业生涯管理的软激励作用也将成为知识经济时代人力资源管理的趋势。[2]
本文以IT产业知识型员工为研究主体，在现有职业生涯管理研究基础上，通过深入分析IT产业特点与知识型员工职业生涯特点，提出IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型。
二、职业生涯管理研究简要回顾
本文所称的职业生涯管理是指劳动关系存续期间，由组织主导、个人参与、共同实施，针对职业历程的规划、职业策略的实施、职业发展的促进等一系列活动的总和。
1．职业生涯管理研究概况
当前职业生涯管理研究可分为两大领域，一是从组织角度出发的组织职业生涯管理（OCM），一是从个体角度出发的个体职业生涯管理（ICM）。
在OCM研究方面，Hall（1986）指出组织职业生涯管理实践包括：提供个体自我分析工具、职业规划工作室、员工与经理之间的职业讨论和咨询、评价中心、管理继承人计划以及替代计划等；[3] Gutteridge（1986）系统介绍了组织职业生涯管理的具体操作方法。其中，个人层面上，组织为个人提供自我评估工具和机会、进行个别职业咨询。组织层面上，内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施培训发展项目、相应的薪酬福利政策等；Pazy（1988）将组织职业生涯管理分为三类，即职业生涯开发政策、促进员工发展的活动和为员工提供职位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通过对1000家美国大型商业组织的职业生涯管理实践研究，将组织职业生涯管理的具体措施概括为：提供员工自我评估工具、组织进行潜能评价、内部劳动力市场积极管理、个人职业咨询和职业讨论、工作匹配系统、包括岗位轮换、报销和导师制等在内的发展计划，共六大类32种具体措施；Iles & Mbey（1993）对英国120多名MBA关于组织中对管理人员展开的职业生涯管理状况调查，发现各类组织中使用的组织职业生涯管理方法有：与直接上级讨论个人职业发展规划、非正式的导师、提供职业通道信息以及优秀人才培养项目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）认为组织职业生涯管理的内容应体现在以下五个方面：重视培训和发展、为员工提供工作流动机会、提供广泛的职业发展机会、提供员工较大的职业流动选择度、公平的职业生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通过对194家企业的问卷调查，总结了17种组织职业生涯管理的具体实践措施，并归为五大类：基本措施（公布内部工作信息、作为职业生涯发展一部分的正规教育、退休准备计划、为培养跨职能经验的水平调动）；积极规划（作为职业规划基础的绩效评价、上级主管的职业咨询、HR部门的职业咨询、接班人计划）；积极管理（评价中心、正式的导师制、职业研习会）；形式的措施（职业生涯书籍或小册子、双职业通道、由组织或组织及个人共同完成的书面个人职业规划、普通职业通道）；多方向措施（同事与下级评价）。[4]龙立荣等（2002）通过开放式问卷调查和访谈，对我国组织职业生涯管理的结构与分类进行了探讨，提出组织职业生涯管理的四维度结构：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。[5]
在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了个体职业探索的结构包括三部分：影响职业探索的信念、职业探索过程、对探索的反应，且三者之间相互影响；Pazy（1988）运用因素分析法得出个体职业生涯管理三要素：职业生涯规划，选择有利于获得职业生涯指导的职业策略和主动性；Noe（1996）将自我职业生涯管理分成职业探索、职业目标设置和职业策略三个部分；龙立荣等（2002）在实证研究的基础上，提出了我国企业员工的个体职业生涯管理的结构及关系，指出我国企业员工的个体职业生涯管理包括职业探索、职业目标和策略制定、继续学习、自我展示和注重关系，且五个因素之间是并列的相关关系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分别针对个体职业资本的积累、职业能力的开发、职业机遇的把握、职业成功的促进等方面，就个体如何通过有效的职业生涯管理提高职业成功概率进行了阐述。[2]
OCM与ICM分别从组织与个体角度，探讨了职业生涯管理的策略与方法，并分析了不同主体在职业生涯管理中的作用。
2．当前研究的不足
无论是OCM还是ICM都是从各自角度出发进行职业生涯管理研究，两个领域间的融合较少，进而出现了职业生涯管理上的“奇怪的裂缝”（Schein，1978）。[7]然而，有效的职业生涯管理既离不开组织的策划也离不开个体的参与，而两者间的互动和相互影响更是职业生涯管理有效实施的前提与保证。
本文将从组织与个体相结合的角度出发，探讨组织与个体因素对职业生涯管理的影响，进而构建IT产业知识型员工职业生涯管理体系。
三、IT产业特点与知识型员工职业生涯特点
1．IT产业特点
本文所称的IT产业是指以计算机技术与通信技术为基础，涉及信息技术开发与应用的狭义上的信息技术产业，主要包括电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业。其主要特点如下：
第一，成长速度快。一是宏观层面产业发展迅速。据IDC统计，20世纪90年代以来，全球信息产业年均增长率保持在20％以上；二是微观层面企业成长迅速。以Intel为代表的IT企业多年来以摩尔定律①高速发展，而近年来更有加快的趋势。
第二，发展周期短。根据企业生命周期理论，企业的发展具有周期性。IT产业的创新驱动性与超竞争性，在主观、客观上都决定了IT企业发展速度快、周期短，一般为6到8年（指产品或技术的彻底换代）。
第三，知识、技术更新快。据研究，IT产业的平均知识、技术更新（淘汰）周期一般为2到3年，而某些行业，如硅芯片、网络通信、存储计算等更新期更短。
第四，人才消耗率高。快速的知识更新、敏锐的创新思维、持续超强的工作压力，对员工的学习力、思维力、精力、体力与抗压力都提出了较高要求。IT产业特有的“35岁”现象，以及近年来日益突出的“过劳死”、“早衰”等现象，印证了IT产业飞速发展背后对人力资本的过渡攫取。
第五，转移成本高。一是行业锁定度高。IT产业专业性强、技术含量高等特点，以及用户的依赖性、习惯性、适应性，提高了行业的锁定性；二是人力资本转换成本高。IT产业对知识专精与分工细化的要求，提高了员工的专业转换成本。
第六，并购、合作趋势明显。基于IT产业的集群效应，产业内部的并购、合作不可避免。据Innovation Advisors公司调查，2006年全球企业并购数量由2005年的3,455起上升到3,945起，增长14.2％。而IT产业的并购、合作趋势更加明显。
第七，组织结构蜕变。工业时代盛行的集权层级式组织结构已难适应IT产业发展要求，知识共享、团队合作、快速多变等，要求IT产业组织结构必须向全球化、扁平化、虚拟化、外包化、团队化转变。
2．知识型员工职业生涯特点
管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Druker，1959）提出知识型员工就是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。结合IT产业特点，本文所称的IT产业知识型员工指从事IT行业，具备技术背景的知识型员工。其职业生涯有以下特征。
第一，职业生涯弹性可变。一是弹性。一方面，IT企业快速多变以及人才消耗率高的特点，决定了IT产业知识型员工的职业生涯必须跨越多个组织。另一方面，IT产业的锁定效应，使得IT产业知识型员工的组织变动范围受到一定限制。即IT产业知识型员工的职业生涯具有组织边界弹性；二是相对可变性。一方面，知识型员工的创造性、学习力使他们具有较强的职业能力。另一方面，IT产业职业能力的专用性，使IT产业知识型员工职业或专业更换具有成本约束性。即IT产业知识型员工的职业轨迹具有相对可变性。
第二，职业周期循环重复。廖泉文（2004）将职业生涯划分为输入、输出、淡出三大阶段，其中输出阶段细分为适应、创新、再适应三个阶段，并将再适应阶段进一步细分为晋升、徘徊、下降三个子阶段，该职业生涯模型的弹性、开放性与动态性较好体现了知识型员工职业生涯循环、重复等特性。[2]
第三，职业锚相对明确、稳定。根据施恩的职业锚理论以及本文对IT产业知识型员工的界定，其职业锚的主要特点为：一是以技术为出发点；二是锚定范围较明确。基本沿三条职业道路发展，即技术／专家型职业锚、技术／管理型职业锚、技术/创造型职业锚；三是稳定性较好。IT产业的专用性与锁定效应， IT产业的巨大吸引力，以及知识型员工的专业忠诚性、自我挑战性，使他们的职业锚不易随意变更。
第四，突出内职业生涯发展。IT产业发展变化快、环境不确定、组织结构蜕变等特点，知识型员工需求层次高的特点，以及知识经济条件下组织与个体围绕组织承诺、工作投入与帮助职业发展、提升职业能力的新型心理契约，共同决定了IT产业知识型员工的职业成功更多体现在内职业生涯发展方面。
第五，强调工作－生活平衡。IT产业的超竞争性与高人才消耗率带来的巨大压力，知识型员工较高层次的精神需求，以及社会价值取向往精神层面倾斜，都使得IT产业知识型员工更加需要并重视工作－生活平衡。
第六，职业策略影响因素典型。IT产业知识型员工职业生涯管理策略主要受IT企业与知识型员工两方面因素影响。组织因素方面，与IT企业发展周期对应的组织战略是IT企业实施职业生涯管理的基础，它决定了组织实施职业生涯管理的目的、重点与方法；个体因素方面，知识型员工不同职业发展阶段所确立的发展目标、任务、重点、途径，以及知识型员工相对稳定的职业锚所对应的发展目标、职业定位对其职业生涯管理策略偏好的影响各不相同。
四、IT产业知识型员工职业生涯管理体系
1．体系框架
根据现有职业生涯管理研究，结合IT产业与知识型员工职业生涯特点，本文提出的IT产业知识型员工职业生涯管理体系模型由三大部分、五个模块组成。其中，三大部分为：第一部分，IT产业知识型员工职业生涯管理策略集，由职业匹配子策略集、职业发展规划子策略集和职业发展辅助子策略集组成。第二部分，IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素，包含IT企业发展周期、知识型员工职业周期与职业锚三个因素。第三部分，IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支撑体系，主要包括工作分析、HR规划、招聘、工作安置、考评、报酬、培训等人力资源管理职能。五个模块是：（1）策略集模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。（2）影响因素模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。（3）策略包模块，即根据影响因素进而从策略集得出的，针对具体IT企业与知识型员工类型的职业生涯管理策略包。（4）结果反馈模块，即通过职业生涯管理策略包的实施，推动IT企业与知识型员工共同发展，进而改变IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素的循环反馈体系。（5）系统支撑模块，即IT产业知识型员工职业生涯管理的人力资源管理支持体系。具体模型见图1所示。
该模型各模块间的关系为：第一，策略集是基础，它为整个模型提供了IT产业知识型员工职业生涯管理的总体策略与方法；第二，影响因素是关键，它根据不同IT企业发展周期以及知识型员工职业周期与职业锚类型，为不同类型的IT企业与知识型员工具体选择与开展有针对性地职业生涯管理提供了依据；第三，策略包是核心，它是针对IT产业知识型员工职业生涯管理不同主体类型的具体实施内容；第四，结果与反馈是纽带，它将IT企业知识型员工职业生涯管理实施的结果反馈在IT企业的发展周期变化以及知识型员工的职业周期变化上，并通过它们动态修正职业生涯管理策略包内容，使得模型的运作更具有针对性与有效性；第五，人力资源管理支撑体系是保障，它为整个模型的正常运行以及与组织战略的紧密结合提供了重要支持。
2．体系介绍
（1）IT产业知识型员工职业生涯管理策略集。职业生涯管理策略或方法，是指提高职业生涯管理水平和促进员工职业发展的一系列方法、举措。这些策略或方法在确保组织拥有具有竞争力的符合要求与工作经验的人力资源的同时，也增强了个体的职业发展力以及更有效的职业决策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。综合部分学者关于职业生涯管理策略（方法）的研究与实践，结合IT产业及知识型员工职业生涯特点，本文将IT产业知识型员工职业生涯管理策略分为三个维度，即职业匹配子策略集，包括招聘与录用中的匹配；职业发展规划子策略集，包括职业与自我认知及定位、信息与反馈；职业发展辅助子策略集，包括信息与反馈、发展道路设计与实施、教育与培训、工作－生活平衡计划（如图2所示）。
其中，职业匹配子策略集的作用是实现个体与组织、个体与职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提。主要由能岗匹配与人－组织匹配策略组成；职业发展规划子策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，并使其发展目标、计划与组织的发展战略、目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础。主要由个体能力、素质、潜能评估，职业咨询与辅导，职业指导手册，组织内外职位信息与绩效反馈等策略组成；职业发展辅助子策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心。主要由能力、潜能及绩效反馈，发展道路，内部创业，接班人计划，转行安置计划，岗位轮换，教育培训，导师制，弹性工作制，生活支持计划等策略组成。
（2）IT产业知识型员工职业生涯管理影响因素。
①IT企业发展周期。特点如下：第一，周期性。由于摩尔定律的作用，IT产业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。按照企业生命周期理论，考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期大致分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度，面临瓶颈时，采取创新或专精战略，使企业发生蜕变进而获取新的核心竞争优势，并进入新一轮发展周期。创新战略是指IT企业对原有产品（服务）、技术进行革新式创新、研发，并推出全新核心产品（服务）以替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略是指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，通过进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。主要体现在再发展阶段。采取创新战略的IT企业，可能由于创新成功步入二次创业，并进入新一轮发展周期，也可能由于技术、前景、市场判断失误而导致退出。采取专精战略的IT企业，可能由于在行业内做强、做专、做精而进入新一轮发展周期，也可能由于技术发展方向判断失误、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。
综上所述，本文将IT企业的发展周期分为三大阶段：第一阶段为创业阶段；第二阶段为成长和成熟阶段；第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段。具体如图3所示。
②知识型员工职业周期。特点如下：一是弹性。知识型员工的职业发展与其专业、学历、经历、智力、毅力等因素密切相关，与其生理年龄相关性较弱。因此，其职业周期的起止点与跨度具有极大弹性；二是开放性。知识型员工的职业发展具有明显的宏观、中观与微观层次性。包括宏观层的输入、输出、淡出三大阶段，中观层的适应、创新、再适应三阶段，以及微观层的发展、徘徊、下降三个子阶段。这种分层划分、层层深入的开放式划分方法更能准确体现出知识型员工职业发展的全历程；三是动态性。知识型员的职业发展与所面临的发展任务及职业状态紧密相关。在不同的发展阶段与发展状态下，职业目标与发展方法各不相同。这种动态性更有利于指导知识型员工科学进行职业生涯管理与开发。
本文知识型员工职业周期采取职业发展“三•三•三”模型。[2]具体如图4。
③知识型员工职业锚。根据职业锚理论，结合IT产业特点，笔者认为IT产业知识型员工的典型职业锚主要有三类，即沿技术道路不断提升技术与专业能力的技术／专家型职业锚；从技术职位起步逐步转换到相关管理、服务领域的技术／管理型职业锚；在技术岗位上不断积累、钻研进而开发出核心技术并寻找创业机会的技术／创造型职业锚。表1举列了IT产业知识型员工典型职业锚的特征。
（3）IT产业知识型员工职业生涯管理系统人力资源支撑体系
职业生涯管理既是人力资源管理的重要组成部分，更与后者的各相关职能紧密结合、相互作用。主要体现为几个方面：一是工作分析、HR规划以及招聘对职业匹配子策略的支撑作用；二是HR规划、工作安置、绩效考评对职业发展规划子策略的支撑作用；三是工作安置、绩效考评、报酬及培训对职业发展规划子策略的支撑作用。具体论述略，其关系如图5。
图5 IT产业知识型员工职业生涯管理系统的人力资源支持体系
五、结 语
IT产业知识型员工职业生涯管理体系是一个完整的系统，IT企业的发展周期以及知识型员工的职业周期、职业锚既对系统的运作产生影响也受系统运行结果的作用。今后将进一步研究该体系的内部运作机制，并通过实证分析加以验证。
[注 释]
①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。
[参考文献]
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[7]Schein, E. H. Career Dynamics: Matching individual and organizational needs [M]. Reading, MA: Addison-Wesley,1978．
Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees
Liu Tianxiang
(Xiamen University, Xiamen 361000,China)
关键词：IT企业；发展周期；职业生涯管理实施策略
中图分类号：F272.9 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）10－0084-05
进入21世纪，如何充分发挥职业生涯管理的软激励功能，[1]解决硬激励效用下降、工作倦怠、职业高原、工作枯竭等一系列问题，已成为IT企业人力资源管理的重要课题。虽有部分学者针对IT企业职业生涯管理问题展开研究，但多为框架性论述。[2]由于IT产业具有成长迅速、周期较短、环境多变等特点，处于不同发展阶段的IT企业人力资源管理重点各不相同，对应的职业生涯管理实施策略也各异。笔者针对不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略展开探讨。
一、IT产业特点与IT企业职业生涯管理策略集
以电子设备与硬件业、软件业、通信业、网络业以及信息服务业为主的IT产业具有以下特点：第一，成长速度快；第二，发展周期短；第三，人才消耗率高；第四，专业技术强、转移成本高；第五，并购、合作趋势明显。
笔者分析IT企业职业生涯管理策略采用三维模型[3]：职业匹配策略集的作用是实现个体与组织、职位之间的匹配，是确保职业生涯管理有效实施的前提，主要由人职匹配与人―组织匹配策略组成；职业发展规划策略集的作用是帮助个体制订切实可行的职业发展目标与计划，使之与组织发展战略目标有机结合，是确保职业生涯管理有效实施的基础，主要由个体能力评估、职业咨询与辅导、职业发展共同探讨、组织内外职位信息与职业发展反馈等策略组成；职业发展辅助策略集的作用是实现组织发展与个体发展的双赢，是确保职业生涯管理有效实施的核心，主要由胜任力与绩效的考评及反馈、发展通道、内部创业、接班人计划、转行安置、战略联盟间人才交流、岗位轮换、教育培训、导师制、弹性工作制、生活支持计划等策略组成。
二、IT企业发展周期分析
企业生命周期是指作为组织的企业也像生物机体一样具有一定的生存、发展周期与规律，也都经历一个由生到死、由盛转衰的过程，涵盖了创业、成长、成熟、衰退（或蜕变）等阶段。[4]
基于IT产业特点，IT企业发展周期具有以下特征：第一，周期性。摩尔定律①决定了IT企业将保持创新－发展－再创新的周期循环模式；第二，阶段性。考虑到IT产业发展迅速、周期较短等特点，IT企业的发展周期可分为创业、成长和成熟、再发展（蜕变）三大阶段。其中，再发展阶段指IT企业发展到一定程度面临企业成长的瓶颈时采取创新或专精战略，使企业蜕变进而获取新的核心竞争优势并进入新一轮发展周期。创新战略指IT企业采取变革式创新，以全新核心产品（服务）替代原有产品（服务）的发展战略。专精战略指IT企业在原有产品（服务）、技术优势基础上，进一步深入开发、细分市场、精确定位，不断提升、巩固在原领域领先优势的发展战略；第三，动态性。采取创新战略的IT企业，可能因创新成功步入二次创业的新一轮发展周期，也可能由于误判市场前景、技术趋势而退出。采取专精战略的IT企业，可能因做专、做精、做强而进入新一轮发展周期，也可能由于误判市场方向、研发能力不足或市场竞争力弱而退出或被并购。
综上所述，笔者将IT企业的发展周期分为三大阶段，第一阶段为创业阶段，第二阶段为成长和成熟阶段，第三阶段为再发展（蜕变）阶段。其中再发展阶段又可细分为创新、专精、退出或并购三个子阶段（如图1所示）。不同发展阶段IT企业的主要特点与发展任务如表1所示。
三、不同发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
（一）创业阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在创业阶段IT企业的各项制度体系尚不健全，职业生涯管理处于起步构建期，当前主要任务在于获取一支适用、匹配的人才队伍，并为下阶段的职业生涯管理奠定基础，重点突出职业匹配并开始导入职业规划。
1. 职业匹配策略。创业阶段的IT企业资源缺乏，急需各类与企业发展理念一致的专业人才。因此，职业匹配既要讲究人职匹配的专业性，更要强调人―组织匹配的一致性。一是招聘中的专业能力与资格筛选。该阶段企业所需的人才往往须独当一面，应通过专业资格证书、学历与经历考察、专业测试等方法确保备选人才专业性符合职位要求。二是招聘中的理念、价值观诊断。此时企业面临的风险大而资源少，应通过结构化面试识别备选人才的价值观与就职动机，通过理念交流、真实预览，使备选人才充分了解企业面临的挑战与发展前景，确保获取的人才具备创业意识，充分认同企业发展理念与价值观。
2. 职业发展规划策略。创业阶段的员工大多将成为未来的核心员工，应引导他们逐步确立与企业共同发展的愿景与规划，建立稳定的心理契约。可在创业取得阶段性成果或面临某困境时，结合总结与检视会，开诚布公地与员工探讨企业发展前景与面临的问题，以及对员工发展的影响，使员工同步思考企业发展与自我成长。同时，由领导与部属深入探讨企业发展与个人梦想、发展计划，引导员工结合实际，逐步定位与明确职业规划，使之与个体优势、企业发展战略相结合。
（二）成长与成熟阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
在成长与成熟阶段IT企业人力资源管理体系逐步完善，相应的职业生涯管理职能也逐步健全，当前主要任务在于通过系统的职业生涯管理，为企业建立一支忠诚、高效的人才队伍。在进一步科学职业匹配与正规职业规划的基础上，正式实施职业发展辅助。
1. 职业匹配策略。该阶段IT企业人力资源规划与工作设计日趋科学，对人员要求更明确，能岗匹配、文化认同、团队合作更规范。一是招聘中的专业能力筛选。主要通过学历、职业资格与工作经历核查以及专业笔试、评价中心等方法考察备选人才的技术、管理等专业能力。二是招聘中的职业特性筛选。根据不同职位特性要求，通过卡特尔16因素个性测试、库德《职业兴趣量表》、霍兰德《职业偏好量表》等方法考察备选人才的职业特性；三是招聘中的价值观诊断。通过人格测试、结构化面试、情境测试等方法，判断备选人才是否与企业文化相容，具备团队合作精神。
2. 职业发展规划策略。主要在于引导员工制订可行的发展计划，建立稳定的心理契约。一是了解职业特质，通过《一般能力倾向成套测验》、《独立管理能力测验》、《自我职业选择量表》等方法测试员工的一般与特殊职业能力及兴趣，结合关键任务完成情况，对员工能力、潜能进行评估，帮助员工了解职业偏好、优势与不足；二是提供组织内部发展信息，通过网络或信息榜内部职位信息，使员工了解可能的发展空间与路径；三是帮助制定职业规划，根据员工职业特性、企业职位信息、岗位胜任力要求，通过职业研讨会、与上司探讨，帮助员工制定科学合理的发展规划，形成正式实施方案。
3. 职业发展辅助策略。（1）发展道路的设置与实施。可设计管理、研发、技术、项目、业务、服务类发展通道，依据每条通道上的员工数、年龄梯次、专业层次设置对应的发展阶梯。同时，还应明确各发展通道间转换的要求与方法，如任职时限、经历、知识结构、专业要求，转岗实习、跟岗代训等，对于相关性小的发展通道，转换门槛与配套要求须相应提高。例如，华为公司设计了专业（技术）、管理、产品、市场等发展通道，任职时间按通道内晋升层次的升高相应延长，晋升前必须接受基于提升职位胜任力的培训并获得资格认证。此外，公司对定期考评不合格者除提供培训机会外也可降低职业等级。（2）实施接班人计划。首先，在职业特质、潜能评估的基础上，确定重点培养对象。其次，在培养对象职业发展规划实施方案中增加交叉任职，包括平级重要职能部门轮职，了解全面情况；核心岗位任职或充当高管助理，培养全局观；担任一线主管，熟悉业务运作流程等发展路径计划。再次，及时反馈发展情况，固强补弱。执行中应注意：第一，降低接班人制度能上不能下的刚性；第二，接班人选拔应公正透明；第三，接班人培养与考察过程应公开公正。（3）加强教育培训。通过建立IT企业专用知识库，开发不同职位与发展通道的知识、能力胜任需求模块，利用网络培训与虚拟现实技术，引导员工根据自身的胜任力情况以及各专业、知识的内在联系，自主、科学地开展专业知识学习。还可针对某专题组织专业技术讲座、研讨会与短期培训，或通过项目合作方式在战略联盟间采取以工代训、共同培养等方法，强化专业知识结构的更新与提升。同时为有发展潜质的员工提供通用知识培训或教育支助，包括学费报销、与高校委托代培等。实施中，应紧紧围绕企业发展战略以及员工职业规划，使教育培训成为员工实现内部发展的有效手段，并促使员工能力的提升转化为企业竞争力与吸引力。（4）引入导师制。帮助大量新进人才快速适应企业要求，提高职业能力。主要是在各岗位上选取有经验的业务骨干作为导师人选，将新人的培养作为其绩效指标之一。可采取类似高校导师―学生课题组模式。该阶段的导师制主要在于引导、锻炼、培养新员工，因此可采取一名导师多名学生的方式，但比例不宜超过1∶3。（5）关注工作―生活平衡。该阶段的工作－生活平衡计划主要是采取减压增效措施，降低激烈竞争对员工发展的负面影响。如建立自我管理团队、提高管理者支持力度、提供咖啡时间、带薪假期、不定期团队或家庭聚会等。
（三）再发展阶段IT企业职业生涯管理的实施策略
该阶段IT企业职业生涯管理体系已基本完善，但由于IT企业选择不同的发展战略，对应的职业生涯管理策略也各有侧重。
1. 在创新阶段建立一支适应创新变革的人才队伍。创新阶段IT企业核心战略是创新与变革，职业生涯管理的主要任务在于建立一支适应创新变革的人才队伍，重点是：基于创新力的职业匹配；适应创新变革的职业规划；促进创新变革的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取创新型人才为主，主要采取外部招聘或挖掘有经验研发人员的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业知识、技术专利、研发经验以及成功的研发项目等，判断备选人才是否具备创新知识、技术与经验；二是通过联想投射、构造投射等心理投射技术，吉尔福特《分散性思维测验》，托兰斯《创造性思维测验》，盖泽尔斯《创造力测验》等，判断备选人才是否具备创新思维能力。人―组织匹配方面，主要通过半结构化面试、情境描述等方法判断备选人才是否有创新意识与精神。（2）职业发展规划策略。突出引导员工根据IT企业创新战略与发展需求适时调整职业规划。一是通过企业战略会，说明企业的新战略与变革方向以及可能的组织结构变化与内部职位调整；二是实施基于创新战略的胜任力素质评估，使员工充分了解自我职业特质在创新变革中的优劣势；三是采取公开的职业研讨会，与上司坦诚、深入探讨未来发展方向等，帮助员工根据自身职业特质与企业新战略要求，调整职业规划，修正实施计划。例如，IBM公司实施由计算机制造向提供企业信息化整体解决方案的战略转变后，通过网络信息公告与开展职业规划调整讨论会等方式，帮助原个人电脑事业部员工识别与了解公司战略转型后的新组织结构与职业通道，由上司与部属共同探讨未来发展规划，修订职业路径与发展计划，以适应企业战略调整。（3）职业发展辅助策略。一是重新设计发展通道。根据新的战略方向重新调整组织结构与人力资源规划，在此基础上重新设计职业发展通道。鉴于该阶段技术研发与新业务是企业的战略重点，可进一步细分技术研发通道，增设新业务领域的发展通道，按新的岗位胜任力要求，调整各通道内的层级结构与知识、技能、素质要求，引导员工朝企业变革方向发展。例如，柯达公司由传统影像转为数码影像后，原传统影像研发、生产类通道逐步消失，转而增加数码影像类通道，按数码设备研发与生产、市场开发、技术创新等方向细分发展通道，引导员工向数码影像业务与技术方向发展。二是人员合理分流。创新阶段带来的人员淘汰与调整不可避免，可通过职业潜力诊断系统（PDP）、混合型标准量表、行为锚定等方法，加强创新潜能与胜任力评估，在此基础上引导人员分流。对不适应企业创新发展要求，但仍具备一定技术、经验与专业优势的人才，在战略联盟企业间实行人才交流。对不适合在IT产业进一步发展的员工可提供其他行业职位信息与职业咨询，帮助转行分流。三是加强弹性工作制。创新阶段与成长、成熟阶段相对程式化的工作大不相同，其对工作的灵活与弹性有更高要求。可采取核心办公时间、远程办公，利用网络建立基于项目的虚拟工作团队，关键项目进度控制等方法实施弹性工作制，在绩效考核中突出目标管理。
2. 专精阶段建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。专精阶段IT企业的核心战略是专精与做强，职业生涯管理主要任务在于建立一支具有核心专业能力与价值理念的人才队伍。重点是：基于核心胜任力的职业匹配；强调专业化的职业规划；突出深度开发的职业发展辅助。（1）职业匹配策略。该阶段以获取核心专才为主，专才要具有较强的团队精神以及与企业文化匹配的价值观，其获取主要采取外部招聘与挖掘的方法。人职匹配方面，一是通过考察专业技术资质、工作经历与业绩判断备选人员是否具备专业技术竞争力；二是通过无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等方法考察备选人才是否具备较好的沟通协调能力与团队精神。人―组织匹配方面，主要通过半结构化面试、Q分类技术、完成投射与引发表露等心理投射技术，考察备选人员是否符合企业核心价值。（2）职业发展规划策略。一是通过计算机情境模拟测评技术、行为观察量表、关键事件法等，帮助员工深入了解职业潜能与特质，进一步修正与明确职业定位；二是根据员工制定的发展计划实施方案，结合年度考评及时反馈职业发展情况并由直接上司共同探讨存在的问题；三是根据职业发展反馈意见，参考职业咨询中心建议，由领导与部属共同制订修改中、长期职业发展规划，结合年度工作目标细化年度职业发展实施计划。（3）职业发展辅助策略。首先是调整职业通道。专精阶段IT企业各种产品系列、专业、岗位不断细化，可根据核心产品、技术及业务细分发展通道，根据员工专业构成和人才梯次调整不同通道的层级深度与任职要求。例如，Intel公司根据核心业务将研发类通道按CPU、芯片组、桌面平台、移动平台细分，使各条业务线上的员工能不断精深专注于本领域，既满足了员工专业化职业发展需求，又进一步强化了公司的核心竞争力。其次是实施内部创业。由于该阶段部分核心人才具备个体性创业资源[5]，可通过建立孵化中心或提供风险基金的方式，保留具有创造型职业锚的核心人才，同时避免企业对非主业的错误判断而误失商机。富士通公司在内部成立了创业投资基金小组，对员工提供的创业计划进行审核、评估，并为审核通过的创业项目提供资金支助、管理指导、资源共享、品牌推动等支持，大大激发了员工的创新精神。再次是强化专用知识培训与导师制。可定期邀请行业权威到企业进行专业前沿讲座，组织核心员工参与国内外行业高端展会与论坛，输送核心员工到研究机构或高校进行专业深化培训，建设研究型培训中心等。著名的微软研究院与摩托罗拉大学在技术开发、人才培养方面均堪称典范。此外，该阶段应深入开发导师制。应以企业各领域的专家为导师人选，选取有潜力的苗子作为培养对象，通过建立特别助手关系、参与核心项目开发等方式展开一对一的培养，如Intel公司实施的“一带一”计划。该阶段的导师制对于培养关键人才、构建人才梯队有重要作用，企业必须在资源、过程、考评中予以及时指导、支持与激励，避免拉帮结派、形式主义等情况发生。四是人员分流安置。对进入职业高原但仍有发展潜力的员工，实施适当的岗位轮换与工作丰富化，脱岗培训，在战略联盟企业间交叉任职等，帮助其尽快脱离高原。对于工作枯竭的员工可提供职业技能培训支助、外部就业信息与就业能力提升辅导，帮助其成功转行就业。例如，AT&T公司的职业生涯中心专门针对下岗员工开设职业转换公开研讨班，帮助“淘汰”的员工寻找外部就业机会，大大降低了下岗人员求偿要求，提高了企业的形象与凝聚力。五是强调工作―生活平衡。该阶段应采取系统的员工帮助计划（EAP）。一方面实施目标管理与阶段指导，扩大项目团队自，突出领导的服务性与支持性职能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持计划、员工及配偶心理咨询、家庭照顾福利计划（如子女教育津贴，老人看护支助）、奖励性渡假等措施，降低生活负担与工作倦怠。
3. 退出或并购阶段。此阶段分为两种情况：一是由于IT企业战略失误导致产品、技术被市场淘汰，或管理不善引起竞争力下降、成本上升从而被迫退出或被收购；二是由于IT企业处在新兴行业，市场前景广阔，且自身具有一定技术或领先优势，但由于实力、规模较小，难以在短期内投入大量资源开发技术、产品与市场，而有实力的大型IT企业（一般为产业龙头）看中行业发展前景，双方协商收购，取得双赢。因此，该阶段IT企业主要任务是适应退出或并购的人力资源战略，职业生涯管理主要任务是一方面帮助企业顺利实现人员裁减，降低裁员风暴影响；另一方面，针对第二种情况帮助员工适应新组织的环境、文化，建立新的职业发展模式。（1）提供职业信息。对于第一种情况，可帮助员工寻找外部相关职位信息，减少求偿与法律纠纷。对于第二种情况，主要是为员工提供并购后新组织的相关职位信息、组织结构图与发展指南。（2）加强职业发展与分流安置咨询。对于第一种情况，主要为员工提供离职咨询与再就业辅导。对于第二种情况，除了为并购裁减的员工提供再就业咨询与帮助外，还应通过并购说明会、新企业发展战略研讨会、新企业文化宣讲会或通过电子邮件、企业网络公告、CEO博客论坛等方式，为留下的员工提供新组织发展战略与员工发展理念等相关职业发展信息。
注释：
①摩尔定律是指计算机运算速度每18个月将翻一番。
参考文献：
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【关键词】中职生；职业生涯规划；就业形势
职业生涯教育是一种将职业生涯概念纳入教与学活动的教育策略，通过职业生涯认知、职业生涯探索、职业生涯定向、职业生涯准备、职业生涯熟练等步骤的逐一实施，使学生获得职业生涯能力，建立个人的职业生涯形态。更完整的说，就是通过以开展职业生涯教育与指导课程教学为主线的职业指导体系和以社会市场服务为主导的就业服务体系，对中职生讲授关于社会职业和中职生个性发展特点的基本知识，进行正确世界观、人生观、价值观和择业观，发展高职生的职业选择和决策的技能。
一、中职生职业生涯规划教育的必要性
（一）严峻的就业形势的要求
随着高等教育的扩招，越来越多的大学生涌进了就业市场。使得社会上对人才的要求越来越高，这对中职生的就业形成了很大的冲击。做为天之骄子的大学生尚且面临着越来越尖锐的就业难问题，而对处于高中层次的中职生来说，就业形势之严峻可想而知。那么，中职生到底该如何应对目前这种严峻的就业形势呢？笔者认为在就业前做好必要的职业生涯规划很关键。从学校层面来说，就要有效地开展中职生职业生涯规划教育。
（二）日新月异的职业环境变化的要求
市场经济条件下，科技迅速发展，资讯及知识日新月异，成倍增长。一个人在学校中所学到的知识，几年后可能有大部分过时，一辈子从事一种职业的时代一去不复返。在这种形势下，中职生不能仅以毕业后找到一份工作为满足，而更应立足于整个人生来思考、规划自己在学校的学习和生活，把自己的人生发展与社会变迁紧密结合起来，把自己培养成有发展潜力和核心竞争能力的人。要做到这些，迎接新世纪带来的新挑战，需要运用职业生涯教育中的“职业生涯规划”策略帮其实现。
（三）克服中职学校教育体制缺陷的要求
虽然中职学校的教育理念、管理体制、教学内容都进行了改革，但仍存在许多弊端。首先，我国的中职教育是以继承为中心的传统教育。这种教育只重视对知识的记忆、模仿和重复性的练习，而忽视创新精神的培养。其次，我国的中职教育是以学科为中心。忽视了整体化的知识，造成专业口径太窄、分科太细。这种学科体制导致了毕业生知识面狭窄、专业单一、适应性差、后劲不足。再次，我国的教育是以智力为中心的教育。只注重智力因素，而忽视非智力因素，如学生的动机、兴趣、情感、意志和性格等。学生的智力与非智力因素不能很好地相互促进，严重影响了学生的生存能力、创造能力和良好道德品质的形成。
（四）提高综合素质，满足自身发展需要的要求
综合素质是人文精神、科学素养、创新能力和创业精神的有机结合。职业生涯规划教育是素质教育的补充。它向学生展示了职业生涯发展形态、帮助学生深入了解自身条件和发展方向，选择适合自己的生涯道路，确定生涯目标和规划人生的发展历程，让学生明确自己的生涯发展所需的各种素质和条件并及时有针对性地加强和弥补，它对一个人的发展至关重要。这在无形中就增强了中职生的综合素质。另外，进行职业生涯教育是促进个人核心竞争力构建的方向性因素。个人的核心竞争力提高了，综合素质也就相应的提高了。
二、如何对中职生实施职业生涯规划教育
从上面的论述中，我们可以清楚地看到，对中职生进行职业生涯规划教育是非常有必要的。为了有计划、有组织、有系统地实施职业生涯规划教育，建议从纵横两个纬度去考虑。
（一）分层实施
分层实施就是从纵向维度去考虑对中职生进行职业生涯规划教育。纵向纬度是指职业生涯规划教育应从新生入学开始到毕业，根据不同年级确立不同的教育内容、目标与方法，选择恰当的培养方式和途径，构建全程指导的职业生涯教育体系，让学生在认识自我、认识专业的基础上完成职业生涯规划。
一年级阶段，从新生一入学开始，教师就应当引导学生考虑自己的职业生涯，帮助学生认识到职业生涯规划的重要性，并初步了解职业内容，了解自我，并进行职业兴趣测量。在结合了家长、同学和师长的建议对自己和职业有了清醒的认识后，就要确立职业目标。职业目标是职业取得成功的前提条件。在一年级的第二学期老师应帮助学生在学校的专业中选择适合自己的专业，并指导其制定发展规划。学生的职业生涯发展规划可以是两年的，五年的，甚至是十年的。将学生制定好的职业生涯规划留底保存，建立起学生们的职业生涯发展档案。
在二年级阶段，中职生基本上已经适应了学校的生活，已经在老师、家长的帮助下初步制定了自己的职业生涯发展规划。接下来需要解决的问题就是落实自己的职业规划了，这是职业生涯教育中最难的环节，但对于中职生来说是最关键的环节，因为再完美的规划，如果不去执行，就像天边的云彩，纵使看起来很美丽，却是怎么也够不着的。在这个时候就要不断地鼓励学生去实施自己的职业生涯规划。中职生由于年龄较小，一般相当于普教体系中的高中阶段，因此要采用合理适当的方式深入地对中职生进行职业生涯规划教育。
三年级阶段对中职生来说，是最关键的一年。对学校来说，职业生涯规划教育也是最繁重的一年，应大力加强职业生涯规划教育指导，帮助学生顺利就业或继续深造，提高就业率。这个时候，学校主要从以下几个方面来做好工作。首先，帮助学生调整好就业心理。在中职生中间，普遍存在着一些不利于就业的心理：如依赖心理——认为找工作是父母老师的事；自卑心理——认为自己没有什么竞争力；职业心理定势——只在所学的专业范围内找工作；勉强心理——反正也找不到好工作，随便找一个好了。这些心理状况都是不利于成功就业，学校要注意积极引导。其次，学校应积极的与社会各界取得联系，广泛获取就业信息及招聘会信息，建立起学生与用人单位的信息互通。再次，帮助学生完善求职材料，对中职生进行就业及面试的指导，实现顺利就业。最后，要努力的安排每个学生进用人单位实习，大力增强他们的社会实践经验，消除人们对中职生的偏见。
（二）多形式实施
多形式实施是从横向维度考虑对中职生进行职业生涯规划教育。横向纬度是指职业生涯规划教育作为一种新的教育理念，要根据职业学校和中职生的具体情况，灵活地选择合理的途径、采用适当的方法去开展。
1. 职业生涯规划教育的途径
（1）开展课程活动。课程活动有两种方式：课程介入和教学渗透。所谓课程介入是指独立开设职业生涯规划教育课程，将其纳入思想政治教育的课程体系之中，传授职业生涯规划的理念、知识与策略等。培养学生进行职业生涯规划的意识和能力。可以采用选修课也可以采用必修课的形式，各学校可以根据自己的师资情况酌情定夺。课程介入时应注意：其范围主要适用于职业生涯规划知识理念的传播，原理和方法的学习。教学渗透是指在学科或专业教学中，渗透职业观念、职业理想、职业生涯规划意识和技能等，使学生在不知不觉中认识到职业生涯规划的重要，并身体力行。教学是职业学校的中心工作，在教学中渗透职业生涯规划理念，是十分可行的一种方法。但是这种方法对教师的素质水平要求较高，要求学科或专业教学的教师受过良好的职业生涯规划教育，并能将这种理念融合到自己的教学中。
（2）进行专题辅导。专题辅导是指以学生职业生涯规划过程中所遇到的问题为主题举办专题讲座、报告会、交流会或咨询会等。旨在帮助学生处理在职业生涯规划过程中存在的实际问题。专题辅导可以由教师发起也可以由学生发起。教师发起的专题辅导，教师将学生职业生涯规划中遇到的问题集中起来，有目的地跟学生交流，或是对职业世界的新变化、新理念进行集中辅导；学生发起的辅导主要是学生将自身职业生涯规划过程中遇到的问题集中起来，咨询教师，以答疑解惑。
（3）鼓励自我反思。自我反思是充分发挥学生的主体作用，在学习职业生涯规划理论的过程中，在规划自己的职业生涯中、在实施职业生涯规划方案的实践中、在平时的学习生活中，不断地反省自我，反思规划，发现职业生涯规划中存在的问题，据此不断调整自己的职业生涯规划，更新职业观念，优化职业理想，使得自己的职业生涯规划更合理。自我反思一般以内省方式进行。这就要求教师在教学中注重对学生反省意识和反思能力的培养。
2．职业生涯规划教育的方法
（1）个性化指导。个性化指导是针对不同学生存在的不同问题进行个别化的指导。其显著特点是个性化，采用一对一的方式。中职生每个人对自己的要求不同，据此形成每个学生有其特定的职业意识、职业期望、职业兴趣。中职学校的职业生涯规划教育必须能够满足每个学生的个性化要求。个性化指导可以在很大程度保护学生的隐私，对处于青春期的中职生来说是再适合不过的一种方式，不过个性化指导成本较高，对学校的师资能力要求较高。
（2）集体化咨询。集体化咨询是针对整个集体在特定时间进行职业生涯规划问题的咨询，一般以班级为单位。这是心理学上团体咨询方法在职业生涯规划教育中的扩展应用。这是一种比较灵活的方式，教师可以关注某个个体，也可以引导整个集体相互启发、讨论，解决问题，达成目标。实施集体化咨询时教师要把握好自己组织者、协调者的角色，营造良好的氛围。
（3）榜样式启发。榜样式启发是指通过职业生涯规划中的成功榜样，这样的榜样最好是本校的毕业生，引导学生学习，进而形成自己的职业生涯规划。榜样式启发可以通过那些获得职业生涯成功者的榜样力量的启发，帮助学生认识职业生涯规划的价值和意义；通过做的比较好的职业规划的启发，引导学生学会如何规划自己的职业生涯。榜样式启发时要注意，选取的榜样必须是正面的、成功的例子；另外，榜样应具有可模仿性，并适合中职学生的心理特点。
（4）实践性体验。实践性体验是指通过引导学生有目的地参加社会实践、社会调查、行业实践、行业调查等活动，帮助学生认识职业世界、认识自我、形成科学的职业观、职业理想、职业目标等，为自己的职业生涯奠定坚实的基础。中职生由于长期生活在校园中，在加之年龄较小，特别容易形成不切实际的幻想。只有走出校园，亲身去实践去体验，才能对社会有深刻的认识，才能制定出符合现实的职业生涯规划。
总之，对中职生进行职业生涯规划教育是中职院校中非常重要的一环，如何实施则是进行教育的关键。从纵向维度考虑，要充分估计中职生每个年级的不同情况，进行不同项目的职业生涯规划训练；从横向维度考虑，进行不同项目的训练时，要采用灵活多样的方法。把握好纵横两个维度的教育，中职学校的职业生涯教育工作就能上一个新的台阶。这不但有利于缓解中职生的严峻就业形势，也有利于中职生应对以后工作中出现的各种变故；既能弥补教育体制上的不足，也可以促进高职生自身素质的发展。
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20世纪90年代末，随着我国高等教育向大众化迈进，大学毕业生数量持续激增，毕业后不能直接就业的大学生数量也随之持续增长。如何提升大学生就业能力，如何为大学生提供适宜的生涯指导，成为一个迫切需求。然而，与这一强大现实需求形成鲜明对比的是，我国本土化的生涯指导理论发展严重缺失，我们的思想政治教育以及世界观、人生观和价值观教育在此都缺乏鲜明的针对性和实效性。于是，有识之士开始向世界范围寻找，经过近百年发展的西方职业指导理论进入人们视野，“拿来主义”为解决我们当时的职业指导空白提供了方便与快捷。一时间，帕森斯（Parsons）的特性—因素理论、罗杰斯（Rogers）的职业辅导理论、舒伯（Super）的职业生涯发展理论、霍兰德（Holland）的职业选择人格类型理论、施恩（Schein）的职业锚理论，频繁出现在我国理论研究成果中。然而，经过几年实践后人们发现，尽管西方职业指导理论在应对大学生就业能力提升方面发挥了重要的作用，但是，任何理论的健康发展都离不开特定生存环境的支持，由于中国的现代化发展道路与西方不同，历史文化环境与西方不同，西方职业指导理论的生存环境和现实针对性遭到质疑。如果我们继续作为西方理论的复制者、移植者或是消费者，用西方理论来解决中国大学生的实际问题，不仅不具有足够的现实性和说服力［1］，而且抽象地移植或传承过来的文化价值观念在内涵上必定会发生畸变。当前我国大学生涯教育存在以下问题：其一，引进的职业生涯理论缺失中国文化基因，一看就是外国人的东西，对中国学者和大学生缺乏应有的亲近感，更难以建立归属感。其二，引进的职业生涯理论缺失中国文化之根的营养，难以在发展中获得源源不断的动力支持，必然缺乏发展后劲，容易无疾而终。其三，只注重对西方理论的引进与借用，忽视了对我国传统文化中人生智慧的传承与弘扬，本土化生涯理论缺失的问题无法解决。其四，在引进西方职业生涯理论时，本着实用的工具主义理念，仅仅引进了就业指导或职业指导一个方面，在实践上也只能停留在就业指导层面，未能深化扩展至生涯管理这一宽广视域。其五，在职业指导层面，也只引进了大学生职业指导，中小学的职业指导基本处于空白，从而使得大学职业生涯发展基础严重缺失。
二、对中外生涯管理理念和教育理念的借鉴与吸收
西方职业生涯理论可以给我们提供借鉴，却不能完全照搬。我们应该在文化自觉视角下，对中外生涯管理思想观念进行批判性借鉴吸收，以期建立中国本土化的生涯管理理念和教育体系，指导我们解决自己的实际问题。
（一）积极吸取我国传统文化中关于人生规划的朴素思想
在中国传统文化中，以儒、道两家影响最为深远。下面我们就以儒、道两家为代表，探寻中国传统文化中蕴含的人生哲学和人生智慧。儒家在《中庸》中提出：“凡事预则立，不预则废”，注重事前计划、规划。那么，如何做好人生规划呢？孔子在总结自己的人生经验时给予了说明，“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩”［2］。如何达此目标？“志于道”［3］，“朝闻道，夕死可矣”［4］。也就是在对“道”的不懈学习、不懈追求、不懈实践中，才能逐步接近或实现人生目标。道家在关注人与自然、人与他人、人与自身的广阔而深远的视域中形成了独特的人生智慧［5］。“道生之，德畜之；长之育之；亭之毒之；养之覆之。生而不有，为而不恃，长而不宰。是谓玄德。”［6］推崇“生而不有，为而不恃，长而不宰”的宇宙观和人生观，强调人与自然和谐，注重万物（当然包括人）的自我化育、自我完善。“不知常，妄作，凶。”“知常曰明”［7］指导人们依据自然规律而为。在对人生境界的划分上，道家认为有“知”让人懂得了区分利害，产生了纷争和灾难。“知其雄，守其雌”，“知其黑，守其白”［8］，懂得退让，才能避难；若能“物无贵贱”［9］，不分你我，才是人生最高境界———“启明”。由此可见，在人生品格的塑造上，儒家重视向内求诸于己，通过提升自身道德修养不断提升人生境界，实现自己的人生理想和价值追求。道家强调人与自然的和谐，倡导顺势而为、清静无为，才是人生最高意境。在历经两千多年的发展进程中，儒家因维护周代等级主义政治制度和思想观念，在某种程度上与当时统治阶级的需求相一致而得到发扬，并取得主导地位。儒家的人生指导和职业定向对人民大众的影响日深，不仅内化于心，深入每个人的精神世界与灵魂深处，而且外践于行，体现在每个人的人生追求之中。尽管儒、道两家的人生智慧不可避免地带有历史和时代的印迹，但其所包含的积极性因素以及蕴含的生活智慧，对于我们现代的生涯管理思想仍然具有重要的启迪和借鉴意义。其一，在人生规划与管理上，成“人”首先是道德成人，精神成人，德为才之先；其二，在个人人生规划中体现着天人合一思想；其三，把个体价值实现与社会价值实现相结合；其四，人生不能总想着站在最高峰，要知退让，善权变；其五，把生涯管理与人生观教育相结合；其六，通过完备的教育系统强化对人生价值取向的引导和规范。
（二）积极学习借鉴西方先进生涯管理理念
1909年，帕森斯首次提出职业指导的概念，并系统阐述了职业指导理论，即特质－因素理论，成为生涯管理理论的鼻祖。之后，罗杰斯推动了职业指导向职业辅导的转变，舒伯推动了由静态的、一次性的职业指导向动态的、持续发展的职业选择转变，霍兰德提出人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素，施恩强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，推进了职业发展与规划研究的进一步发展。至20世纪60年代，针对职业生涯发展的生涯管理思想出现。生涯管理的概念由美国国家生涯发展协会提出，并得到广泛推广。该机构认为，职业生涯是个人通过工作所创造出的一个有目的、延续一定时间的生活模式。就这个定义展开分析，生涯管理概念可分为两个方面：一是组织针对员工和组织发展需要实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理（OrganizationalCareerManagement，简称OCM）［10］；二是员工个人为自己的职业生涯发展而进行的职业生涯管理，称为个人（或自我）职业生涯管理（IndividualCareerManagement，简称ICM）［11］。之后，生涯管理理论在近50年的发展过程中，关注重点由组织转向了个人，基本实现了生涯管理理论的主体性构建。西方生涯管理理论给我们的生涯管理教育提供了重要借鉴：其一，生涯管理是对就业指导、生涯辅导、生涯规划、生涯发展理论的超越，实现了由表及里、由点及面、由静态到动态、由组织到个体、由关注事到关注人、由关注职业发展到关注人的整个生涯历程发展的拓展深化。我们应该学习借鉴生涯管理这一先进理念，建立我们自己的生涯管理理论。其二，重视个体需求，以个体发展为出发点，讲求因材施教、因材规划、因材指导，注重发挥人的积极性和创造性。其三，注重将心理学的最新成果引入生涯教育辅导中，两者相辅相成，提高了就业指导和生涯辅导的科学性与实效性。其四，强调社会环境的支持、家庭与学校教育的全面参与，为生涯发展提供全方位支持。其五，将整个生涯划分为几个紧密关联的阶段，确立各个阶段的目标与任务，相互配合，相互补充，使生涯管理成为一个连续过程。
三、对建立本土化生涯管理理念及其教育体系的思考
（一）引导大学生建立并强化本土化生涯管理理念
借鉴国外生涯管理理论研究成果，吸收我国传统文化中的积极因素，我们应该积极引导大学生建立并强化本土化生涯管理理念。生涯管理是以整个生涯发展为视域，通过自我规划、自我管理与自我提升，实现自我发展、自我生成与自我完善。我们提出的生涯管理，不是狭义的职业生涯管理，而是贯穿人的一生，视野涵盖学术世界、工作世界、生活世界，并与真实的经验世界相结合。从管理主体看，以个体自身作为主体。个体自身也就是管理者本人成为管理主体，学校教育、家庭教育（包括教师和家长）与社会环境，为个体的生涯管理发挥辅助和辅导作用。从管理内容看，涉及生涯发展的各个阶段，涵盖个体生活的方方面面，突破了当前我国大学生就业指导仅就大学四年级或大学四年这一个时间段中一次性就业这一个事件的局限，将研究视野扩展至学生的整个生涯发展历程；突破了家庭教育中仅对子女学业这一个方面进行规划的局限，将内容扩展至个体成长与发展的方方面面。从管理目标看，以个体的自由而全面发展、实现自我生成为终极目标，以提升个体的人生价值和生命境界为最终追求。
（二）帮助大学生确立并细化大学生涯管理目标与任务
大学生涯管理是特指个体进入大学学习阶段开展的生涯管理。大学生涯管理的主体是大学生，目标是学生自身的全面发展与自我生成。围绕这一目标，引导学生从道德修养、智慧养成、能力转化和职业塑造四个层面确定大学生涯管理任务。在道德修养方面，大学生要完成一个知“道”悟“道”体“道”的过程，促进自身人格的完善与世界观、人生观和价值观的进一步确立；在智慧养成方面，大学生要完成一个由知识素质智慧的提升过程，通过对专业知识、人生哲学、人生智慧以及生活知识的学习，促进自身专业素养的建立、人文科学素养的提升、身体素质的强化；在能力转化方面，大学生要完成一个知识与智慧内化为实际能力、外化为实践行动的过程，通过大量而生动的社会实践、专业实践，不断促进自身社会生活能力、自然生存能力、人际沟通与交往能力、专业能力、职业适应能力、分析问题和解决问题能力、终身学习能力、可持续发展能力和创新能力的进一步提升；在职业塑造方面，大学生要完成一个由专业到职业、由学生到社会从业者的转换过程，通过全面评估自身道德修养、人生智慧和综合能力，进一步明确职业方向，确立职业目标，并通过对专业知识和职业素养的学习积累，不断接近职业目标要求。大学生开展大学生涯管理，起点是做好自我认知，即对自身占有发展资源的评估，在此基础上，做好大学生涯发展规划（包括专业发展规划、职业基础发展规划、能力发展规划、素质发展规划等），不断接受专业辅导和测试，在实践中逐步提升自我认知能力、自我管理能力、生涯规划和生涯决策能力，通过反馈，进一步修正自我认知，调整生涯发展规划，在这样的循环往复中实施并完善大学生涯管理。
关键词： 大学生职业生涯规划教育 存在问题 加强对策
中国高等教育在不断改革和完善，使得大学毕业生就业难的问题日益凸显。虽然存在着刚走出大学的毕业生们与就业人才市场需求不相适应的众多问题，但对于大学刚毕业的学生来讲，存在着择业盲从、缺乏系统的职业生涯规划等一系列问题。集中表现为不清楚自己该做什么、能够做什么，更不知道怎样选择适合自己的岗位和职业。这都非常不利于毕业生未来职业的选择及以后的发展。这一切都是毕业生对于自己和周边社会环境的缺乏认识而导致的。正因如此，探讨怎样加强大学生对职业生涯规划教育的对策问题显得尤为重要。
一、大学生职业生涯规划教育的现状
我国部分高校开展的大学生职业生涯规划课程已有五年多，但现在大学生关于自身职业生涯规划还存在相当多的问题。
（一）大学生自我评价与职业发展期望过高。
虽然经过四年的大学学习，但是部分大学生在职业素质、就业技巧和就业能力方面还存在诸多不足，一般对于自身的评价过高与未来职业发展不相适应。正是因为这样，大学毕业生们在选择事业的过程中会高估期望值，只对于高收入的大城市感兴趣，不乐意到基层发展，这给大学生就业带来了更多的困难。
（二）大学生对于职业生涯规划不够重视。
有些大学生对于职业生涯规划存在一些误区，错误地认为信息时代，社会万化快，没必要做职业规划。然而，正是由于社会的不断变化，我们才应该充分做好各种规划和准备以应对这些变化。大学生做好合理的职业规划，并坚持到底，就会在求职中抓住机会或者创造机遇。
（三）大学生把职业生涯规划等同于职业目标和学习计划。
职业规划的最终目的是实现职业目标，而想要实现职业目标就要将与职业目标相关的各项任务充分细化，按照不同的阶段有计划地实施。通过计划实施，大学生们在每个小阶段都有自己的阶段性目标，再根据各阶段的不同，采取多种不同的举措，其最终目的是实现职业目标。在这里，我们应当注意并区别职业规划与学习计划的不同。职业目标的实现，不但需要知识的积累，更需要综合能力的不断提升。
（四）大学生将高学历等同于高能力，将专业等同于职业。
一些大学生认为只要有了高学历和好专业，职业规划就没有必要了。实际上，有了高学历并不代表就有了高就业能力，更不等于有了高能力。专业也不能完全决定职业，从专业学习到完全驾驭某项职业一般需要多种能力的相互作用。
二、大学生职业生涯规划教育存在的问题及成因
（一）大学生职业生涯规划教育存在的问题。
1.大学生没有完全建立和形成职业生涯规划的意识。
中国职业生涯规划教育起步相对较晚，社会各界对职业生涯规划本身及其作用的认识就不足。大学生在填报大学志愿时，并没有考虑职业兴趣与能力倾向，入学后，大学教育缺乏职业生涯规划方面的课程规划，最后大学生就业时，因不能正确地分析自己的职业目标而盲目择业。
2.大学教育没有形成系统化关于职业生涯规划的教育体系。
近几年，部分高校才开始职业规划和就业指导课程，还没有系统的教学安排和规划。很多高校仅仅是将职业规划课开设为选修课或者聘请知名的企业老总及专家来做讲演，这种方法形式十分单一、内容相对零散，无法实现系统性与科学性相结合的目标。
3.大学生缺乏行之有效的职业生涯规划个性化的辅导。
每个学生的个性是不同的，为了完成各自的职业生涯规划，要对学生的个性特点进行分析并作出区别性辅导。当学生需要做出选择时，大部分的新生都会表现出心理不适，这个时候将心理咨询与职业生涯规划充分结合将会有意想不到的收效，但如今大部分大学的职业心理辅导教师对个性化辅导的实施还没有行之有效的途径。
4.学校职业生涯规划教育缺少专业化师资条件。
大学生职业生涯规划教育不但需要大批具有心理咨询能力、职业发展规划能力及人才测评能力的人才，更重要的是具有良好沟通能力的专业人才。现在的职业规划的课程多半是由辅导员老师及主持学生工作的教师来任教，但是他们往往缺乏专业知识及技教学技能。与此同时，由于授课的专业教师严重匮乏与素质不高，放慢了工作开展的进度。
（二）大学生职业生涯规划教育存在问题的成因。
1.学生自身存在问题的原因。
由于当前大学生对职业规划缺乏足够的认识，大学生的职业生涯规划处在一个矛盾的发展过程中，存在着自我认知与专业认知的偏差、对职业期望要求过高与现实的不满相冲突及长期忽略职业规划等问题，造成大学生们在职业生涯规划中往往走进误区。
2.学校方面存在问题的原因。
现如今，我国的职业生涯规划教育发展较晚，基础薄弱，地区差异大。这就造成大学生职业生涯规划还处在单纯的学习与模仿阶段。由于教师水平的参差不齐，无法对大学生进行系统化、专业化的教育。在职业生涯规划教育中，单单只有讲座和心理测评等方式的开展，而且方法陈旧，很难有实效。大学教育一般只注重教学、科研尤其是就业率，并没有过多关注学生职业发展问题的重要性。
3.家庭和社会存在问题的原因。
应试教育的模式下，大多数家长对职业生涯规划教育一无所知，也没有能力去指导学生怎样选择职业，将来如何发展。而且，如今社会中职业生涯规划的氛围不利于大学生尽早开始规划，而企业吸引优秀人才的方法也只是以工资待遇等利益驱动，从而缺乏对职业生涯规划的推动作用。
三、高等院校加强大学生职业生涯规划教育的对策
（一）加强职业生涯规划教育理念，搞好课程体系建设。
职业规划教育在我国起步较晚，应当加强职业规划教育的理念，让职业生涯规划走进入主课堂。根据大学生职业生涯规划教育的目标来规划相应的课程，完善职业生涯规划教育的整套课程体系，帮助高校的学生们充分认识到个人发展与职业生涯规划的内在联系并提高他们对职业生涯规划重要性的足够认识，从而推动各高校学生们建立属于自己的职业生涯发展规划，学会探索影响个人职业生涯发展的相关要素并会充分利用职业生涯规划的基本技能，培养大学生对于职业态度的正确认识、培养其前瞻性的职业发展观及优秀的团队合作精神和良好的职业道德，培养学生拥有积极向上的人生态度及终身学习的人生观。
（二）建立职业规划测评系统，让学生客观的了解自我。
大学教育应当引入职业测评体系，通过职业测评，让大学生了解自己在职业动机、职业能力及职业兴趣和个性特征等方面的特点，清楚自己的优势和不足，进而依据社会的需求和专业的特点来寻找职业方向，最终确立自己的职业目标并树立相应的职业理想。如此，大学生便可以依据个人的职业理想来规划大学生活，从而增强自身发展的内在动力，为目标而努力，并且为未来职业发展打下基础。
（三）加强大学生职业生涯规划的个性化辅导。
现如今职业生涯规划教育课程的开设对大学生进行职业生涯教育的普及面较广，但是，并不能针对大学生的个性特点进行差异性辅导。因为特点不同也使得其职业生涯规划也大不相同，在对学生进行差异性职业生涯规划的同时，高校教育还应加强对每位学生的个性化辅导。
（四）加强大学生职业生涯规划教育的师资队伍建设。
对于大学生职业生涯规划的教育，是一项神圣的而且专业性很强的工作。怎样能做好大学生职业生涯规划教育不但需要建设一支以高水平、能力强、专业对口、专兼结合的职业生涯规划教育的师资队伍，还要不定期地组织培训或考试，这样能够不断提高职业生涯规划指导教师的水平，使得职业生涯规划教育的发展走专业化、专家化的发展道路。在依靠职业生涯规划教育的专职人员做好本职工作的同时，学校政治辅导员也要把职业生涯规划教育融入到日常学生工作中，不断加大就业指导工作的深度和广度。高校在这些方面要创造条件，加强对指导人员的培训，提高其职业生涯规划指导的能力。与此同时，还要加强与社会各方面的联系与交流，协调国家和社会各方面的教育资源，共同为大学生的职业生涯规划教育工作尽力。
参考文献：
[1]宋荣绪.大学生职业生涯规划的问题与对策.教育与职业，2006，7.
[2]吕宁等.大学生职业生涯规划的现状及其对策.广西教育，22008，12.
