时间：2022-06-20 13:46:12
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇技术职称专业技术工作，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、农民技术职称的等级、称谓
农民技术职称分为初级、中级、高级三个等级,分别为:农民技术员、农民技师、农民高级技师。根据农民技术人员所从事技术工作的具体性质,在职称证书的“专业”栏中注明专业类别。
二、评定与晋升范围、对象凡在农村种植业和养殖业等行业中从事技术工作的农民,符合评定条件的,均可报名参加农民技术职称评定。
国家正式职工和在乡镇农业技术推广服务机构工作的已纳入当地人事(职改)、劳动部门计划管理的技术人员,不能评定或晋升农民技术职称。在乡镇企业工作的农民技术人员,按照有关规定考评乡镇企业专业技术职称。
三、评定与晋升的标准条件
参加评定和晋升农民技术职称的农民技术人员,应热爱祖国,遵纪守法,熟练运用现代农业科学技术,努力为农村经济发展和农业生产服务。
(一)具备下列条件之一的,可参评农民技术员:
1、具备基本农业生产与经营的技术知识和技能并有一定农业生产或经营规模,能参与制订试验、示范和技术工作的小型计划;能解决试验、示范、推广和应用中的一些技术问题,向群众传授农业科技知识,进行技术示范,指导或带动农民户数达10户以上。
2、积极推广和应用先进农业技术和新品种,被列为区、市、县级科研、生产示范基地。
3、大力发展优质名牌农产品,拥有经区、市、县级认定的品牌,按无公害或绿色食品技术进行生产,被列入无公害或绿色食品生产基地。
4、在发展农业和农村经济过程中取得一定成绩,获得区、市、县级相关部门授予的荣誉称号。
5、取得农业及相关专业中专学历、职业高中学历,从事农业技术工作满2年。
6、取得初中、普通高中、技工学校学历及非农业专业的中专以上学历,从事农业技术工作满2年,并且获得“绿色证书”。
(二)具备下列条件之一的,可参评农民技师:
1、具备较强农业生产与经营的专业技能并有较大农业生产或经营规模,能解决试验、示范、推广和应用中某些技术难题,因地制宜推广先进技术和科研成果,制定实施方案;向群众传授农业科技知识,进行技术示范,指导或带动农民户数达20户以上。
2、积极推广和应用先进农业技术和新品种,被列为*市级科研、生产示范基地。
3、大力发展优质名牌农产品,拥有经*市级有关部门认定的品牌,按无公害或绿色食品技术进行生产,被列入无公害或绿色食品生产基地。
4、在发展农业和农村经济过程中取得较大成绩,获得*市及其以上相关部门授予的荣誉称号。
5、取得农民技术员职称满4年。
6、取得农业及相关专业大学本科学历,从事农业技术工作满4年。
7、取得农业及相关专业大专学历,从事农业技术工作满5年。
8、取得农业及相关专业中专、职业高中学历,从事农业技术工作满7年。
(三)具备下列条件之一的,可参评农民高级技师:
1、了解本专业科技动态,熟练掌握和运用本专业技术知识并有相当农业生产或经营规模,能倡导开展科学实验、独立承担本专业的技术工作和科研项目;及时引进和推广先进技术、成果,分析和解决工作中的某些重要问题,指导农民技师开展技术工作;能带动所在地区农民共同致富,对促进本地区农村经济发展起到带头、示范作用,指导或带动农民户数达到30户以上。
2、积极推广和应用先进农业技术和新品种,被列为省级科研、生产示范基地及省级以上农业引智成果推广示范基地。
3、大力发展优质名牌农产品,拥有经省级有关部门认定的品牌,按无公害或绿色食品技术进行生产,被列入无公害或绿色食品生产基地。
4、在发展农业和农村经济过程中取得突出成绩,获得省级及以上相关部门授予的荣誉称号。
5、取得农业及相关专业大专以上学历,并取得农民技师职称满5年。
6、取得农业及相关专业大学本科学历,从事农业技术工作满9年。
7、取得农业及相关专业大专学历,从事农业技术工作满10年。
(四)取得农业及相关专业大学本科学历,毕业后在农村从事农业技术工作,取得农业及相关专业大专学历,毕业后在农村从事农业技术工作满1年,由当地政府部门对其政治表现、工作能力、工作业绩等进行全面考核,考核合格后填写《农民技术职称考核确定表》,直接确定农民技术员职称。
四、评委会组建与管理
(一)农民技术职称评审委员会按照*市人事局《关于印发〈*市专业技术资格评审委员会管理暂行办法〉的通知》(大人发[]46号)规定由市与区、市、县两级农业主管部门组建。市农村经济发展局负责高级农民技术职称评审委员会组建工作,各区、市、县农业主管部门负责中、初级农民技术职称评审委员会的组建工作,组建后的各级评委会报*市农民技术职称评定工作领导小组办公室备案。
(二)市和区、市、县两级农业主管部门要建立农民技术职称评委会委员库,评委会委员库的评委不少于法定例会人数的三倍。评委任期一般1—3年,各级农业主管部门要注意选拔优秀专家、高级农民技术人员补充和更新评委会委员库,确保评委会委员库的水平与活力。
(三)农民职称评委会委员从评委会委员库随机抽取,评委会当年有效。高级评委会由17人组成,组成人员须具有高级专业技术职称;中级评委会由13人组成,组成人员须具有中级以上职称,其中具有高级职称人员应在60%以上;初级评委会由11人组成,组成人员须具有中级以上职称。各级评委会要有不低于20%的具有相应职称的农民技术人员参加。
(四)评委会设主任委员1人,副主任委员1至3人。根据工作需要,设若干专业评议组,各专业评议组由3名以上同行专家组成。评议组长一般由评委会委员担任。评议组有推荐、建议权,但不是一级评审组织。
五、评审程序
(一)个人申请。农民技术人员按规定的标准自愿提出申请,并认真填写《农民技术人员职称评定表》,并附有能反映本人学历、技术水平、业务实绩、专业培训等情况的有关材料。
(二)组织推荐。个人申报材料分别由乡镇(街道)农业技术推广服务机构提出推荐意见,经乡镇（街道）政府有关部门审核,将材料报送市及区、市、县农民技术职称评定工作领导小组办公室。
(三)资格预审。评审对象的材料在评审前分别由各区、市、县人事局、农发局共同按照各级别规定的条件,进行资格预审。符合条件的提交相应级别的评委会进行评审,不符合条件的材料应说明原因后退回。
(四)评委会评审。通过资格预审的农民技术人员材料提交相应级别的评委会进行评审,评审采取阅卷、答辩、实地考察等方式进行。各级评审会议的评委须满额出席,评委会在评审中采用无记名投票表决,经三分之二以上票数通过方为有效。
(五)农民技术职称的评定与晋升,原则上高级每两年进行一次,中、初级每年进行一次。
六、证书验印、发放
七、其他事项
(一)为维护政策的严肃性和连续性,凡是按照有关规定,在本暂行办法下发之前已取得农民职称并且仍在农业第一线工作的,均由市和区、市、县两级农民技术职称评定部门负责认定并换发证书。
(二)对原已具有“农民技术员”、“农民助理技师”职称的人员,在本暂行办法颁布后,可按照新的标准条件确认农民技术职称，达到农民技师标准条件的可按程序晋升农民技师职称,其余人员直接核发初级《农民技术人员职称证书》。
我省民营科技机构工程系列高、中、初级专业技术职务任职资格评审工作于*年年底进行，现将有关事项通知如下：
一、评审工作依据的政策文件
(一)民营科技机构人员评定专业技术职务依据陕西省人事厅《转发人事部、国家科委〈关于民营科技企业人员评定专业技术职称（资格）有关问题的通知〉》有关规定执行。
(二)推荐评审程序按陕西省人事厅、陕西省科技厅《关于印发陕西省民营科技机构专业技术职务资格评审暂行办法的通知》的有关规定执行，具体问题见《关于当前职称评审工作有关问题的通知》（陕人发〔*5〕56号）。
(三)高级专业技术职务申报条件按照省科技厅《关于报送*年度工程技术系列高级职称资格评审材料的通知》（陕科人发〔*〕75号）和省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）文件规定执行。
(四)计算机应用能力考试按照省人事厅《关于中、高级专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（陕人办发〔*5〕34号）文件规定执行。
(五)外语考试按照省人事厅《关于转发落实国家人事部<关于完善职称外语考试有关问题的通知>的通知》（陕人发〔*7〕52号）文件规定执行。
(六)申报破格晋升高级专业技术资格，按照省人事厅《关于当前职称评审工作若干补充规定》（陕人发〔*3〕71号）和《陕西省特殊人才专业技术职称评审办法》（陕人发〔*4〕73号）文件规定执行。
二、评审材料报送内容
（一）申报高、中级专业技术职务的人员须填写《专业技术职务任职资格评审表》一式两份，《专业技术人员考核登记表》一式一份，务必使用陕西省职称改革办公室印制的统一表格。
（二）申报高级职称的需提供任现职以来的、能够反映本人专业技术水平、并公开发表的论文三篇，申报中级需提供论文两篇。论文经所在单位审核并加盖单位印章后，连同刊物原件一起报送。
（三）申报高级职称的需提供答辩材料一份，内容包括学术论文及本人任现职期间的专业技术工作总结，要求在1500字以内。申报中级职称的需提供任现职以来从事专业技术工作的自传一份。
（四）教育行政部门认可的有效学历证书、《任职资格证书》、《专业技术职务聘书》、任现职以来取得的科研奖励证书等原件及复印件各一份，复印件加盖单位公章。
（五）外语考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单原件及复印件各一份，分别附在《专业技术职务任职资格评审表》内。凡免试外语、计算机者，需提交《陕西省职称外语/计算机考试免试申请表》。
（六）《专业技术职务资格评审简表》一式十五份,用A4纸打印。
（七）填写《报送材料目录》，并粘贴在材料袋上。
三、申报推荐工作程序及注意事项
（一）各民营科技机构在推荐上报参评人员材料之前，应将所申报专业技术职务人员的基本条件和主要成果在企业公示，公示情况应在《专业技术职务任职资格评审表》“单位意见栏”中注明。
（二）报送评审材料须持有所属科技机构人力资源部门的函件。上报材料内容要真实可信，发现弄虚作假，取消申请人参评资格。
（三）按照省人事厅的有关文件规定，对申报评审工程系列专业技术职务的，必须先参加计算机应用能力考试，取得合格证书后，持证申报评审。
（四）填写材料要用钢笔、签字笔书写或电脑制作，字迹工整，易于辩认。推荐单位须对内容认真核实，并加盖单位公章。
为加快实用型人才开发，提升我区社会主义新农村建设进程中的人才支撑能力，促进我区实用型人才又好又快又多地发展，根据上级有关人才资源开发的总体要求，现就做好我区实用型人才开发及地方系列专业技术资格申报工作提出如下实施意见：
一、指导思想
以党的十七大精神为指导，坚持科学的人才观，加大整体性人才资源开发力度，充分挖掘实用型人才的潜力，建立健全以能力、业绩为导向和重在社会、业内认可的专业技术人才评价机制，进一步加强农村实用型人才培养工作，建设一支适合新农村建设所需的实用型人才队伍，更好地促进我区农村经济的健康协调发展。
二、范围及对象
1、从事园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业中具有丰富实践经验、业绩突出的种植、养殖专业户、示范户及从业人员；
2、从事经营管理（产品销售、物资采购、生产技术管理、物流、酒店管理、物业管理）的人员；
3、从事建筑装饰装修（水电安装、木工、瓦工、油漆工）的人员；
4、从事维修（电脑维修、家电维修、钟表维修、汽车修理、摩托车修理、农机维修）的人员；
5、从事家政服务（管道疏通、高空及外墙清洗、家庭烹饪、家庭月嫂、住家保姆）的人员。
三、地方系列职称的增设
根据我区实用型人才的实际，在《市区职称工作管理实施办法（试行）》规定的专业技术职务系列名称基础上，增加地方系列专业技术职务设置：
1、园艺专业（园艺技术员、园艺助理工程师、园艺工程师、园艺高级工程师）；
2、林业专业（林业技术员、林业助理工程师、林业工程师、林业高级工程师）；
3、水产专业（水产技术员、水产助理工程师、水产工程师、水产高级工程师）；
4、畜牧兽医专业（畜牧兽医技术员、助理畜牧兽医师、畜牧兽医师、高级畜牧兽医师）；
5、经营管理专业（经营管理员、助理经营管理师、经营管理师、高级经营管理师）；
6、维修专业（技士、技师、主管技师、高级主管技师）；
7、家政服务专业（家政员、助理家政师、家政师、高级家政师）；
建筑装饰装修专业列入综合工程，仍设技术员、助理工程师、工程师、高级工程师。
四、申报评审条件
（一）综合素质条件：
拥护党的领导，遵纪守法，诚实守信，具有良好的职业道德和敬业精神。
（二）申报条件：
1、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审员级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满2年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满3年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满5年；
（4）初中毕业，从事本专业技术时间满8年；
（5）从事本专业技术时间满10年；
（6）获得市、区职业技能竞赛第三、第二名的选手。
2、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审助理级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满3年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满5年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满8年；
（4）初中毕业，从事本专业技术时间满10
（5）从事本专业技术时间满15年；
（6）获得市、区职业技能竞赛第二、第一名的选手。
3、具备下列条件之一者，经专业培训考试、考核合格可申报评审中级职称：
（1）非本专业大专毕业，从事本专业技术时间满5年；
（2）非本专业中专毕业，从事本专业技术时间满8年；
（3）高中毕业，从事本专业技术时间满15年且取得助理级技术职务资格满5年；
（4）从事本专业技术时间满20年；
（5）获得市职业技能竞赛第一名的选手。
（三）晋升高级职称的评审条件按《市区职称工作管理实施办法（试行）》执行。
五、材料申报要求及程序
1、材料申报要求。符合申报评审条件的人员，由个人如实填写《市区地方专业技术资格评审表》（一式2份，评审表须经当地政府或区业务主管部门签署意见并盖章）、个人专业技术工作总结、本人身份证原件及复印件、学历证书原件及复印件、专业培训合格证书、服务单位或所在镇、街道、村委出具的从事专业技术年限证明（须经户口所在地政府签署意见并盖章）、近期一寸免冠照片2张（详见附件二）。
2、申报程序。申报个人将申报评审材料分别报送区业务主管部门,其中申报园艺（花卉与瓜果栽培、蔬菜种植、茶艺）、林业、水产养殖、畜牧兽医专业人员的评审材料由区农林局负责受理和初审；申报经营管理专业人员的评审材料由区经贸局负责受理和初审；申报建筑装饰装修专业人员的评审材料由区建设局负责受理和初审；申报维修（不含农机维修）和家政服务专业人员的评审材料由区劳动和社会保障局负责受理和初审；申报维修（农机维修）专业人员的评审材料由区农机局负责受理和初审。评审材料由各业务主管部门统一报送区职称办审核并组织评审及发文、颁证。
六、待遇
1、取得专业技术资格证书的农村实用型人才统一进入区人才库，可按区专业技术人员的有关规定参加社会养老保险。
2、取得地方系列专业技术资格人员享受本单位国家系列专业技术人员同等继续教育权利。初、中级专业技术资格人员平均每年继续教育分别为32学时和40学时，并作为晋升地方系列专业技术资格的晋升条件之一。
七、组织领导
以某铁路运输单位为例，按照行政管理和专业技术岗位设置的要求，通过对该单位中层及以上行政管理岗位和业务主管定员编制进行核定，该单位共有行管岗位定员99人，业务主管定员135人，按照高级10%、中级45%、初级45%的比例核算后，该单位行管岗位和业务主管兼任专业技术职务的编制为高级24、中级105、初级105，再加上班组专业技术人员编制的77个助理工程师，政工专业职务定编高级3、中级14、初级19，以及该单位下属的非运输企业的专业技术职务定编高级2、中级8、初级6后，总的专业技术职务数量为高级29、中级127、初级207，合计363。目前该运输单位具备专业技术职称的人员共有302人，其中具有高级技术资格的8人，中级技术资格的52人，初级技术资格的242人。按照铁路企业职称聘任的职称经审核聘任的高级职称7人，中级职称33人，初级职称106人，合计聘任148人，聘任人数占专业技术总人数的49.0%。
2专业技术人员现状
2.1从年龄结构来看
该单位专业技术人员年龄在25岁以下的有13人，26至30岁的有47人，31至35岁的有28人，36至40岁的20人，41至45岁68人，46至50岁66人，50岁以上60人。
2.2从系列数量来看
具有工程系列专业技术资格的217人，男女比例为6:1；具有经济系列专业技术资格的23人，男女比例为1:1；具有政工系列专业技术资格的29人，男女比例6:1；具有会计系列专业技术资格的31人，男女比例1:2；具有统计系列专业技术资格的2人，男女比例1:1。
2.3从层次分布来看
工程系列高级6人，中级29人，初级182人，高中初比例为1:5:30；经济系列中级8人，初级15人，中初比例为1:2；政工系列高级1人，中级7人，初级21人，高中初比例为1:7:21；会计系列高级1人，中级9人，初级21人，高中初比例为1:9:21；统计系列初级2人。
3存在的问题
通过分析该铁路运输单位专业技术人员现状的情况，可以发现该单位存在以下问题：①具有专业技术资格的人员数量偏低。截至2015年3月，该单位共有干部职工3050人，其中管理和专业技术人员510人，但只有302人具有专业技术资格，占管理和专业技术人员的比例仅为59.6%，而专业技术人员中只有148人符合聘任要求，聘任人员占专业技术人员比例不到一半。②专业技术人员年龄老化。该单位目前具备专业技术资格的302人中40岁以上的有194人，占总人数的64.2%，其中50岁以上的有60人，随着年龄增加，身体不适应、退休或不再从事专业技术工作等因素影响，专业技术人员数量将大幅下降，势必造成该单位专业技术管理人员短缺。③高中级资格稀缺。该单位具备高级资格8人，中级资格52人，合计60人，占总的专业技术人员19.7%。高中级资格人员符合聘任要求，受聘的只有40人，其余的因资格与现岗位要求不一致或不在专业技术岗位而未聘任，高中级专业技术资格人员数量上的短缺，对该单位专业技术人员在科技创新、成果运用、技术攻关、专业带头等方面的短板影响日益增加。
4建议
一、基本原则
（一）客观原则
遵循客观合理、利于操作，从本校实际情况及教师队伍整体水平出发为原则，是高校在职称评定中业绩成果量化时的大方向，这一原则既高于标准又切实可行，进而能提高教师的积极性。而量化体系确定后，不能因某个人的情况随意修改，每次修改都要经过严格的公示、公开程序。
（二）全面与分类相结合原则
全面与分类相结合原则指的是职称评定业绩成果量化体系既要考核学术道德和业务条件，也要结合考核工作量和工作业绩的综合考虑，以不同岗位、不同标准、不同学科进行分类考核。比如，高校各个教研室、研究中心等岗位不同，有的教师以教学为主、有些教师教学科研并重，就应该以不同的标准体系来评价。通过实施全面与分类相结合的考核原则，让每位教师找到适合的发展方向，进而提高教师队伍的整体素质。
（三）定量与定性相结合的原则
高校职称评定的过程中，无法完全量化教师的政治素质水平、师德师风等情况。高校要根据自身情况学科布局宏观调配，在职称晋升指标数量一定的情况下，分配不同的学科间职称晋升指标。同时，辅以一定权重的专家评议，有利于在设计量化评定体系时，降低使用大量低质成果的风险。
二、高校教育管理人员职称评定现实意义
（一）实现管理人员专业化的重要途径
我国高校教育管理人员职称评定在实践中不断地完善，这一过程中管理人员职称评定工作，可起到有效激发管理部门人员的积极性和创造性的效果是有目共睹的。高校教育管理人员职称评定工作全面铺开以来，高校管理人员为了提升职称层次，积极学习管理专业知识，针对工作现实问题开展理论与实践研究，进行研讨以解决实际问题，养成科学的精神。同时，有效地提高了高校教育管理人?T的专业知识水平与科学管理能力，是管理部门人员从非专业向专业化高校管理者转变的重要途径。
在马斯洛的需要层理论中，“自我实现是最高层次的需要”，这就说明了人的最高层次需要，是发挥个人的潜能、实现个人的理想抱负。高校教育管理人员职称评定是对学术水平和业务能力的肯定，同样晋升职称也是实现教师理想抱负的重要目标。所以，无论从需求理论还是期望理论都可看出职称评审对高校教育管理人员都有重要的意义。
（二）激励管理人员专业化发展的内在动力
高校教育管理人员职称评定中的专业技术职称的评定，能有效激发管理人员专业化发展的内在动力，促进管理人员向管理专业化“变身”。来自于不同专业的高校管理部门工作的人员，因岗位工作的需要，他们不会凭借己有的文凭在岗位上耗时间，无所作为等待晋级；他们希望用所学知识结合实际工作主动研究，将所学知识通过实践而转化为自己的本领来提升自我，实现由管理工作的外行向内行转变、由非专业向专业化转变。
因此，在管理岗位上的工作者是有先期的自我投入，而且投入成本很高。根据教育经济学理论，工作者为让前期投入有收获，就会设法去进行知识的迁移，提高管理专业水平，尝试用所学知识或查阅工作所需的知识去解决现实问题，去晋升专业技术职务，以产生工作的成就感和认同感，从而形成内在的满足。可见，高校管理部门人员对评定专业技术职务是有强烈追求的，而专业技术职称的评定也是激励管理人员专业化发展的内在动力。
三、优化高教管理人员职称评定的建议
（一）完善高校管理部门管理人员的职称评聘制度
以有利于管理队伍专业化发展为原则，对高校管理人员的管理知识、能力、素质进行强化培养。高校管理部门的干部不仅需要较强的高等教育管理研究能力，而且在需要从事与管理相关的研究，不能身在管理岗却从事与管理岗无关的研究，去评定教师系列或其他系列的专业技术职务。教育管理研究专业技术工作可以允许副处长以上干部兼任，但具有教师系列专业技术职称的副处级以上干部，原则上不再聘任原专业技术职务。
（二）完善高校管理部门岗位设置
根据高校的具体发展情况，明确高校管理部门应该配置的社会科学研究人员工作岗位及高等教育研究管理岗，条件成熟可以让管理部门人员兼任高等教育研究专业技术职务，而同时这部分管理人员的工资待遇应按较高的职务工资标准执行。考核要与专任教师一样，一方面要考核其岗位上的工作业绩，另一方面还要考核结合高教管理工作所开展的研究业绩和研究成果推广情况。
现将山东省人事厅《关于做好**年度专业技术职务资格评审工作的意见》（鲁人发〔**〕46号）转发给你们，并将我市今年职称申报评审工作有关要求通知如下，请遵照执行：
一、申报范围
申报对象须是在我市企事业单位和社会中介组织从事专业技术工作，与用人单位确立了人事、劳动关系的在职在岗的专业技术人员。**年继续开展乡企职称申报评审工作。
二、申报要求
（一）继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的申报办法。各单位组织申报推荐时，要按照山东省人事厅的要求成立不少于7人的专家委员会或学术委员会，根据专家推荐意见，综合考虑申报人员各方面情况后确定人选，经公示无异议推荐上报。专业技术人员当年不得同时申报晋升两个系列（专业）的专业技术职务任职资格。
（二）继续落实信息化申报的要求，使用新版“**市职称申报系统”报送申报数据，该系统可从**人事政务网“职称专家”栏“相关下载”中下载安装。
（三）申报时仍使用**年省人事厅印制的统一规范表格（有关样式、说明见山东人事信息网“职称评审”栏）。高级专业技术职务任职资格评审材料的报送、受理仍按《关于报送高级专业技术职务任职资格评审材料有关问题的说明》（鲁人职字[**]6号）文件规定办理。市属高校和民办高校向省高级评审委员会呈报高级专业技术职务任职资格评审材料前，须先经市人事局审核同意。
（四）专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记（或个人总结）”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果、责任自负”。同时要求各呈报单位审核申报材料的职称工作负责人员要在申报人员承诺语后签字确认。各系列的评委会办事机构对不符合要求的申报材料不得受理。未经主管单位人事部门审核把关的材料，不得呈报。
三、标准条件
（一）严格按照国家和省制定的专业技术职务任职资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩，贡献和自主创新能力，把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。
（二）严格破格申报高级专业技术职务任职资格的标准条件，对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》（鲁人发〔**〕15号）破格申报高级专业技术职务任职资格的专业技术人员，须由省人事厅会同高评委办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。破格申报中级专业技术职务任职资格的，按照**市《关于破格晋升专业技术职务资格有关规定的汇总说明》（详见“**人事政务网”职称专家栏）和相关系列的要求执行。
（三）职称外语、计算机有关政策严格执行省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[**]19号）和《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》（鲁人发[**]9号）、《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》（鲁人发[**]7号）文件要求，办理外语免试、外语考试放宽成绩和免于计算机考试的人员，应按文件要求提供相关证明材料。
（四）继续完善卫生人机对话、工程面试答辩和教育说课评估为主要特点的社会化评价体系。晋升卫生系列副高级专业技术职称，应参加**市统一组织的卫生人机对话考试；晋升工程系列中高级职称，应参加**市统一组织的工程专业面试答辩；晋升教育系列中、高级职称，应参加**市教育局组织的说课评估；否则不能参加下一步的专家评议评审。
（五）对中央驻青单位委托我市评审专业技术职务任职资格的，须由主管单位出具委托代评函，职称外语、计算机应用能力考试成绩都应符合我省我市有关政策规定。
（六）为有利于专业技术人员向复合型人才方向发展，允许已取得一个系列（专业）专业技术职务任职资格的专业技术人员再申报评审或报考其他相近系列（专业）同级别的专业技术职务任职资格，须从事相近专业工作一年以上，并取得符合申报专业技术职务任职资格要求的外语和计算机考试成绩（原资格已有要求并参加考试的，提供已取得的证书）。
四、加强管理
（一）上报《评审工作方案》。各系列中高级评审委员办事机构要认真做好申报材料审查、整理、分析汇总工作，拟定本系列《**年评审工作方案》，并于评审会议召开前20日报于市人事局审定后实施。
（二）组建评审委员会。严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法（试行）》（鲁人发[**]26号）及有关规定组建各级评审委员会。在评审会议召开前，各系列中高级评审委员会办事机构要及时按规定将《调整组建评审委员会请示方案》上报市人事局，同时报《**市评审委员会执行委员会备选人员情况表》（附后）。
（三）实行评前统一审核。各系列评审委员会办事机构将审核通过的申报材料和评审数据一同报市人事局集中复核、备案，其中，《申报人员汇总表》电子版发至。《申报人员汇总表》在报送审核时应加盖单位和主管部门公章。有条件的系列主管部门，可以提前在申报阶段采取与市人事局联合办公形式对当年晋升申报材料集中审核，以提高工作效率。
（四）全面实行网络评审。根据省人事厅的要求，今年我市各系列中高级职称评审工作统一使用新版《**市职称评审系统》。各系列评审委员会办事机构要及时报送申报材料、评审数据，按照市人事局日程安排集中组织评审。市人事局负责对各系列实行网络化评审的指导和培训工作。评审系统、支持设备等由市人事局统筹安排。
（五）落实监督制度，严格工作纪律。今年的职称评审工作将由市人事局统一安排，邀请市人大代表、政协委员和市监察局工作人员担任各系列职称评审工作的社会监督员。各评审委员会办事机构要严格按照有关规定进行多种形式的申报前公示和异议期公示。对评审通过的人员名单，评审委员会办事机构要及时通知呈报部门逐级反馈到原单位公示，公示无异议的，要及时报同级人事部门核准并正式行文公布。未经公示的评审结果不得上报，公示期内有异议的要认真调查核实。
对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及其有关部门（单位）相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》（鲁人职〔**〕9号）、《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理意见》（人事部令第3号）严肃查处。
五、精心组织
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。
近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。
3针对存在问题采取的解决措施单位需要进一步加强初、中级职称晋升规范化管理，实行社会统一考试与单位评审、聘任相结合的方式，以成绩作为评审重要依据，全面量化指标，科学、客观的认定编制外初、中级职称晋升人员。应加强下基层服务和对口支援工作的过程管理及监督，促使需晋升人员认真完成包括门诊、会诊、带教、健康咨询、健康教育等基层服务任务。对申报人员的论文必须严格把关，不能在评审中放宽标准，同时在申报前要做好政策解释工作，希望得到大家理解与支持。要求申报人员提供疑难病例的原始记录，由科室负责人及主管医疗的负责人认可，避免资料的不真实性，强化管理的透明度。
经过多年的不断实践，北京大学口腔医院第一门诊部编外人员职称晋升和管理工作体系从无到有，一步步不断完善，取得较大成绩，但同时也发现至今仍存在需要进一步解决的问题。由于医院编制内与编制外卫生专业技术人员评审不是同一体系，各项规定及程序也存在着一定差异。目前上级单位只对编外人员中级及以下职称给予认可，高级职称尚未正式认可，由分支机构内部聘任。为淡化编制外卫生专业技术人员身份，促进高级人才的发展，营造和谐的培养环境，增强医院的竞争力，希望尽早建立并规范与编制内专业技术职务评审聘任相一致的编制外职称管理体系。
关于双师教师，不同专业理解不同，主要涉及以下几种：一是具有双证的老师，即教师资格证和职业资格证；二是双职称，具有教师技术职称和行政职称；双素质，指既有扎实的理论知识，又具备在作业现场丰富实战经验的经历。本文提出的双师教师，主要是基于职业学校的职业性特征，同时矿产地质勘查专业对培养人才专业能力需要具备的实操经验，因此需要同时拥有相应理论和实践经验的双素质职业教师，或者具有这两项能力的高素质、复合人才。
需要注意的是双师教师能力的评价，不能单纯的从他所持有的证书多少为依据，因为现代社会为了在找工作中有相对优势，靠应试学习方法考到地质矿产勘查职业资格正数的人也不在少数，职业学校在选定地质老师的时候，还要看其在学习地质矿产专业知识的过程中参加的实习经验的多少，最好选用理论和实践都具备的老师担任地质矿产勘查课程，这样才能对学生进行良好的教授和培训，真正为社培养适合的人才。
二、中职学校地质矿产勘查双师教师的能力要求
地质矿产勘查专业培养的是能够承担矿山日常生产地质技术工作、生产勘探、矿山找矿、矿产资源评价和管理工作, 获得矿产资源勘查技术支持的专业人才, 需要具有扎实的专业基础理论和较强的实践动手能力, 具有良好的职业道德和敬业精神, 主要服务于矿山生产、管理第一线的高等技术应用专门人才。对职业学校毕业生来说，需要掌握普通地质学、构造地质学、水文地质学、矿物学、岩石及晶体光学、地史学的基本理论, 充分联系矿床学及矿相学、地质矿产勘查、找矿勘探、钻探技术、普通物探等专业知识和专业技能,了解资源评价与管理、地理信息与管理等管理方面的知识。
职业教育培养目标的实现主要通过培养和训练学生的综合职业能力来达到, 综合职业能力一般由职业基本能力、职业核心能力、职业发展能力构成。实践证明该专业的主干课程是普通地质学、构造地质学、矿物学、岩石及晶体光学、矿床学及矿相学、地质矿产勘查、找矿勘探、钻探技术。所以，地质矿产勘查专业的双师教师需要具备系统的专业理论知识, 熟练承担其中四门以上专业主干课程的教学, 善于把专业理论知识与生产实践融合在一起, 并结合学生特点组织教学, 因材施教、教书育人。
所以，专业课教师应成为双师教师, 能够把知识技能有效地传授给学生, 使学生在学中做，还要有熟练的专业实践技能, 能够准确地操作示范, 使学生在 做中学, 并能在 做中 对技能进行创新和改进。随着产学合作办学的不断深入, 该专业的双师教师应能承担起为矿山企业培训高技能人才的重任, 成为企业技术人员的培训师。
三、地质矿产勘查高素质双师教师的培养机制
（一）建立与完善双师教师的培养方案
建立双师教师的专业培养方案，是在学校层面通过建立制度加强职业学校地质矿产勘查老师素质锻炼的制度保障。首先根据学校地质矿产勘查老师的实际专业背景做出教学规划，结合学校的基础设施条件为地质老师的培养做出具体计划，是双师老师的基本前提。
（二）制定双师教师的激励机制
取得双师的教师资格, 需要比一般老师付出更多的努力，为了鼓励职业学校的老师都能自主提高自身素质，为地质矿产勘查专业人才培养做出更大的贡献, 需要学校建立对表现杰出者设立津贴激励制, 体现出他们的价值, 促使更多教师成长为双师教师。
（三）依靠地矿行业优势,实行教师走出去战略
地质矿产勘探专业具有很强的专业区域分布性，培养专业地质人才的学校通常都有对口的行业企业做人才接收。职业学校招聘的地质专业老师主要大多是直接从高校毕业的，理论知识扎实，但欠缺地质勘探的现场作业经验，实践教学常常难以胜任, 独立性教学能力较差。鉴于这种情况，职业学校可以联系对口的地矿行业作为依托，通过建立地质专业教师定期走出学校、进入作业现场跟队实践制度, 有计划的安排教师特别是理论功底扎实的青年教师走出去, 到地质企业挂职锻炼, 并从最基础的地质工作做起, 进行实践技能和职业素养培训,以增加教师的实践经验。
（四）聘请具有地质勘探丰富实践经验的企业人才参与职业教学
双师教师的核心特色就是要同时具备专业理论知识和丰富的地质勘探作业实践经验。职业学校立足于职业人才的培养，可以将地质勘探行业在企业里工作，地质勘探经验丰富的实践者聘请到职业学校，或直接作为职业老师聘用，或作为客座指导老师周期性的对地质专业的学生进行培训，这种双参的模式可以提高职业学校地质矿产勘探师资队伍双师化的一种有效途径。例如，从生产一线选聘有实践经验的技术骨干(如矿山企业中中级技术职称以上的技术人才)，经教师培训作为兼职教师或实习指导教师, 通过长期合作可成为双师教师。这样既可提高双师教师的比例, 优化整体结构，又可对在校专职教师实践能力的提高起到积极的带动作用。二是从企业、产业部门引进具有工程系列中高级技术职称、在一线长期从事技术工作的工程技术人员, 或引进专业基础扎实、实践经验丰富、操作技能熟练、具备教师基本条件的技术骨干做专职教师, 对他们进行相应的师范化培训, 提高其授课技巧, 并通过一段时期的教学实践, 实现由工程人才向教师角色的转换。
（五）加强产学研相结合，建设双师教师培训基地
双师教师的培养需要长期持续进行，直接聘用同时具备生产实践经验和专业技术知识的人才往往事与愿违。目前大多职业学校的老师主要来源于本科院校毕业的本科生、研究生, 专业理论基础扎实, 基本具备当教师的条件, 但缺乏行业实践经验,为了锻炼职业教师的实践经验需要从职业学校的层面付出很大的成本，所以建立长效培养机制成为必然选择。职业学校需要根据自身条件, 建立有自己学校特色、符合学校实际的双师教师培训基地，需要加强和对口地质勘探企业、专业地质科研院所的合作，不仅对老师是一种培养，同时对学生的教育也具有很大的帮助作用。
《危险性较大的分部分项工程安全管理方法》建设部以建质[2009]87号文，自以来至今已两年有余，各地纷纷按文件的精神对危险性较大的分部分项工程编制了专项方案，对超过一定规模的危险性较大的分部分项工程组织了专家论证，参加论证的专家们也进行了论证并形成了专家论证意见。这对于提升安全技术的认识，确保工程安全起到了极其重要的作用，安全管理又增加了一道屏障，取的良好的社会及经济效益，进一步提升了安全管理水平。但在文件实施过程期间也存在一些问题需要进一步探讨，如①专家论证意见书所提的意见如何落实，出现重大变更又该如何处理，如何保证不出现管理缺位现象的发生？②对出现规避专家论证的项目部如何有效管理，如何加强有效监管？③专家队伍建设如何进一步完善？④专家费用支付来源、支付标准如何明确？等等。
二、原因分析
专家论证意见书落实不到位及出现重大变更难以处理的原因。
①按照建质[2009]87号文件精神，组织专家论证工作工作由施工单位落实，施工单位往往要求项目部加以具体施行，项目部对专家如何邀请并不清楚，选一些自己熟悉的，并对自己工作有利的专家，在小范围内选择，所选专家有些不一定具有专家应有的素质。可能论证报告不一定完全科学、合理，在具体落实上可能存在先天缺陷。
②由于专家组是临时机构，会议一结束，各奔东西，所提出的论证意见，经修改后，是否完善再次确认工作没有落实到具体责任人，常由安全资料员在落实修改事项，修改结果的科学性安全资料员并不清楚，基于时间、经费考虑，施工单位不愿再次组织专家们进行论证认可。
③经专家论证过的方案由项目技术负责人与总监负责督促落实，由于工作责任心不够强或安全意识不到位，对安全监理停止点，疏于管理，听之任之。
④对出现重大变更，未及时与专家组联系，存在不按程序操作现象。如出现建设方擅改方案，导致安全隐患的产生，例如：某一工程项目深基坑论证方案时对某一边坡采用放坡处理，专家们认可其做法，在实施过程中，由于边坡上有中型汽车运行，加上又遇到两季施工，只得改喷锚支护。采用喷锚支护后，建设方要求分包方不按设计方案要求打入规定深度的锚杆，结果导致边坡道路裂缝，土方坍塌，造成了很大的经济损失。该责任该由谁负呢？
规避专家论证的现象。
许多项目，如高支模其高度超过8.0m，项目部明知要进行专家论证，说通监理人员，上级主管部门不查，不了了之。其目的是为了减少专家论证所需的人力、物力、财力支出。
有些项目部明知要组织专家论证，索性高度造假，如高支模8.0m多一些，做报批资料时，将其高度降至8.0m以下，有些项目部模仿专家签字，自编论证报告，其目的在于减少开支，不支付专家论证相关费用，及规范施工所带来附加费用。
3、专家人员的选择问题
按照建质[2009]87号文件第21条规定，专家组成员必须具备下列条件：
诚实守信、作风正派、学术严谨；
从事专业技术工作15年以上或丰富的专业经验；
具有高级专业技术职称；
由于有上面这些要求，许多市、县具有高级专业技术职称的人员数量不足，加上专业多，再加上相关参建方技术人员不得以专家身份参加讨论会，无形中又减少了一批专家，当地建设行政主管部门组建专家库很困难。
由于文件规定可由施工方组织专家论证，而非独立的第三方中介组织，专家组成员的挑选受施工单位喜好的限制，可能欠公正。
4．专家劳务费用来源，支付标准不明确。
由于是市场经济，邀请专家参加论证，总得来付点劳务费，而这一部分如何支付在招投标中并没有单列，项目部总认为是额外的支出，不愿支付该费用，支付标准政府部门也没有加以规范，存在管理上的缺位。
对策探讨：
对以上存在的一些问题，有必要加以研究并采取相应对策：
建设行政安全管理部门加强对《危险性较大的分部分项工程安全管理方法》宣传力度，以具体案例说明危险性较大的分部分项工程不组织专家论证的危害性，提高全社会对安全技术重要性的认识。
安全管理部门督促监理单位，特别是对总监的管理力度更加需要强化，专家论证意见的落实，最终要落实到总监的身上，总监必须按论证意见逐条加以督促落实，及时协调好出现重大变更过程中的相关工作。
建立专家库，可以采用相邻市、县相联合的方式，实现资源共享，以避免人才不足的现象。
加大图纸审查力度，建议安监管理部门对所报审的图纸进行专人审查，查其是否需要专家论证，以免出现管理盲区。
一、调整组建评委会，完善授权评审体制
（一）根据工作需要，调整组建20*年度专业技术职务中级评审委员会。继续授权市教育局、市经贸委、市建设局等部门（单位）组建中小学教师，工程技术、建设工程等系列（专业）中级评审委员会，负责本市所属的相应中级专业技术职务资格的评审工作。撤销市食品药品监督管理局药品技术职务初、中级评审委员会，授权市汇才人力资源开发中心组建*市药品技术职务初、中级评审委员会，负责组织全市药品技术初、中级职务资格的评审工作。各系列（专业）技术职务中级评审委员会的调整、授权情况见附件1。
（二）各级评审委员会要严格按照国家颁布的《专业技术职务试行条例》规定的系列（专业）范围、标准、条件和授权评审的要求组织评审，不得超越权限跨系列（专业）受理申报材料和进行评审。
（三）从今年起，山东省工程技术高级评审委员会只负责工程技术应用研究员资格的评审，不再负责高级工程师资格的评审。省各专业工程技术高级评审委员会，按照规定的评审范围，分别负责本专业或相近专业高级工程师资格的评审。我市相关专业工程技术人员申报高级工程师的材料由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报。
二、严格标准条件
（一）严格依据国家和省制定的专业技术职务资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩、贡献和自主创新能力，注重基层和一线专业技术人员。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。
（二）严格破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》破格申报高级职务资格的专业技术人员，须由人事部门会同高级评审委员会办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。申报中级职务资格的，业绩不十分突出、无特殊贡献的，一般不予破格申报。
（三）硬件要求。晋升高级专业技术职务，一般应具备大学以上学历；晋升中级专业技术职务，一般应具备大专以上学历；晋升初级专业技术职务，一般应具备中专以上学历。以上学历必须与所从事专业相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作为晋升的依据。取得第二学历晋升高一级专业技术职务的，所学专业与从事专业相同或相近，并在取得学历后继续从事该专业工作3年以上。“专业证书”不能作为晋升专业技术职务资格的学历。晋升中级的任初级职务满4年；晋升高级的任中级职务满5年。任职时间截止到20*年12月31日，事业单位的以聘书或聘文为准。因工作岗位变动，拟改系列的人员，应在变动后的岗位上从事专业技术工作一年以上，并具有与所从事专业相同或相近的学历。对不具备晋升条件的申报材料，各级评审委员会办事机构不予受理。
（四）根据省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[20*]19号）和《关于20*年度全国职称外语等级考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[20*]98号）规定，职称外语等级考试全国通用标准为60分。达到全国通用标准的，外语考试成绩有效期至评审通知相应的专业技术职务资格为止。申报正高级专业技术职务资格的，外语考试成绩应达到全国通用标准。职称外语考试成绩的全省当年有效使用标准为55分。达到全省当年有效使用标准成绩要求的，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。符合放宽外语成绩要求的，全省当年有效使用标准放宽至45分，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。申报资格时须提供外语考试成绩单和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。
（五）认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报中、高级专业技术职务资格，须应按市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知》(临人发[20*]33号)的规定，考取全国专业技术人员计算机应用能力考试规定科目(模块)的合格证。符合市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和省人事厅《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发[20*]7号)中暂不参加考试或免于计算机应用能力考试的，应办理免于考试审批手续，申报资格时提供《计算机应用能力免试审批表》。
(六)申报评审教师专业技术职务资格，须符合《教师法》对学历方面的规定(小学高级教师晋升中学高级教师职务资格，须符合中学教师的学历要求)，不符合规定的不得申报推荐。
(七)凡因违反计划生育政策尚未解除处分者，一律不能申报或晋升专业技术职务资格。
(八)根据山东省《专业技术人员继续教育条例》和市人事局《关于做好20*年专业技术人员继续教育工作的通知》(临人办发[20*]25号)有关规定，申报晋升中、高级专业技术职务资格的，在任职年限内，继续教育学分平均每年达到或超过20学分。事业单位的专业技术人员凡未参加继续教育培训或达不到规定学分要求的，不得申报晋升专业技术职务资格。
(九)省直驻临单位委托我市评审专业技术职务资格的，职称外语、计算机应用能力考试成绩应符合山东省的有关规定。
三、认真做好申报和呈报工作
(一)继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法进行申报，单位组织申报推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成专家委员会或学术委员会，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐名单。单位根据专家委员会或学术委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选，经公示无异议后再推荐上报。受组织派遣赴四川抗震救灾第一线工作的专业技术人员，在条件大体相当情况下可优先申报推荐。
(二)对企业人员申报中级职务资格的要单独填写花名册。各系列中级评审委员会办事机构在受理中级申报材料时要按企事业分类。各级各部门在组织事业单位申报推荐时，要认真研究该系列(专业)专业技术岗位需求情况，结合岗位设置情况组织申报。具有高、中级专业技术职务资格人数超过按实施岗位设置管理规定应设置的相应岗位数15％的，要从严掌握，一般不再推荐申报。其中，高等院校应在核准的相应专业技术岗位空缺数量内组织推荐申报和评聘。
(三)推荐评审高级专业技术职务资格，由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报；市属职业技术学院和省市共管的高等院校由市人事局审核呈报。申报中级的，县区的由县区人事局负责呈报，市直单位的由市直各业务主管部门(单位)呈报。民营、个体私营企业原则上应由企业所在地人事部门的人才服务机构推荐呈报。
(四)继续推行网络化申报和评审。申报高级的，各系列(专业)可根据拟推荐人数向省业务主管部门申请申报序列号。申报专业技术职务资格仍使用20*年省人事厅印制的统一规范表格(式样见http：//www．sdrs．gov．cn的“职称专家”栏)。报送专业技术职务资格评审材料的要求，仍按市人事局《关于报送专业技术职务评审材料有关问题的通知》(临人办发[20*]115号)的规定办理。
(五)专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果责任自负”。
四、严格评审组织程序
(一)各级评审委员会办事机构要认真做好申报材料的审查、整理、分析汇总工作，拟定《各级评审委员会评审工作方案》，并于评审会议召开前20日，中级(包括市直初级)的报市人事局审定，高级的报省人事厅审定。省市共管以市为主的高等院校的职称评聘方案，须经市人事行政部门审核同意后实施，并接受其监督指导。《评审委员会评审工作方案》主要内容包括：申报材料受理情况、评聘委员会组建意见、评聘工作安排、评聘工作程序、保证评聘质量的措施、破格晋升人员测评办法及工作安排、测评、考试成绩的使用意见以及监督措施等。
(二)严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》的规定，调整组建各级评审委员会。各评委会办事机构上报评审委员会调整组建意见时，同时报《专业技术职务评审委员会执行委员备选人员情况表》(附件2)。
(三)严格按照《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》规定的程序组织评审。各级评审委员会办事机构要认真履行职责，严格审查把关，全面客观地向评审委员会汇报情况，提供材料；评审期间，评审委员会执行委员要认真细致地审阅评审材料，充分发表意见，根据申报材料和考试、答辩、考核、评议和量化赋分等情况，对评审对象进行综合评价，严格按照规定程序和评审条件进行评审。
(四)继续实行异议期公示制度。评委会办事机构应将评审通过的人员名单、异议期公示通知及时通知呈报部门，逐级反馈到申报人员所在单位公示，并同时在办事机构所在部门(单位)的信息网上进行公示。公示无异议的，报人事部门核准后行文公布。卫生副高级评审委员会评审通过的高级专业技术职务资格人员名单，须报省人事厅备案同意，赋予专业技术职务资格统一编号后，按规定权限行文公布。
(五)报送材料的要求。报送中级评审委员会评审通过人员的材料，仍按市人事局《关于报送评审委员会评审通过人员审核材料的通知》(临人办发[20*)116号)的规定办理。卫生副高级上报核准或备案材料，仍按《山东省专业技术职务资格评审办法(试行)》(鲁人发[2002)26号)和《关于报送专业技术职务高级评审委员会评审结果有关材料的通知》(鲁人办发[2001]74号)的规定办理。
五、精心组织实施
(一)专业技术职务资格评审工作政策性强，涉及广大专业技术人员的切身利益，各级人事部门、各级评审委员会及办事机构要高度重视，加强领导，明确责任，精心组织，抓好落实，确保专业技术职务资格评审工作有序进行。各级人事部门要认真履行职责，严格把关，加强对评审工作的监督、检查和指导。各级评审委员会及办事机构要严格执行国家和省有关职称工作的政策规定，严格执行核准的评审工作方案，按照统一的部署和要求组织申报推荐和评审，不得另行制定标准条件和评审程序。各级评审委员会办事机构下发涉及职称工作安排的文件，须经同级人事部门联署或会签同意。
(二)各级人事部门及评审委员会办事机构要认真办理事项，按照山东省人事厅《关于规范职称举报事项调查核实情况的通知》及有关规定，对事项逐级调查核实。认真填写《山东省职称举报事项调查核实情况表》，同时形成书面核实材料，提出明确意见，由调查人、有关单位负责人签名后，一同上报。
(三)严肃评审工作纪律，加大对违纪人员的处罚力度。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及有关部门(单位)相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》(鲁人职[1994]9号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部令第3号)严肃查处。各级评审委员会办事机构上报核准或备案材料时，要将本年度违纪违规人员名单同时上报，并通知所在单位按规定进行处理。各级人事部门要配合纪检监察部门，对评审工作的全过程进行监督、检查和指导。各级人事部门和各级评委会办事机构要设立举报箱，公布举报电话，接受社会监督。市人事局举报电话：8316997
关键词：科研院所 双阶梯 一岗多级 晋升
人力资源成为推动企业发展的关键因素，直接影响着企业的效益和长远发展。员工的晋升作为人力资源管理中的重要环节和人才发展核心内容，对促进企业的和谐发展有着重要的作用。我国的科研院所大多属于事业单位，前几年才陆续进行企业化转制，对于人员晋升方式和方法，不太重视，且普遍存在按资排辈的晋升现象。随着市场化运营的进一步深入，越来越多的科研院所认识到研究员工晋升方式的积极作用和迫切性，并在这方面取得了许多值得借鉴的成果和成功经验。
科研院所人员特点
目前，科研院所的人员结构中主要分为：管理人员和技术人员；其中管理人员包括高层、中层、初级管理人员；技术人员主要集中于研究系列和工程技术系列，每一个系列也分为正高级、副高级、中级、初级等4个层次。人员学历层次高，专业性、技术性强，这也就形成了科研院所典型的知识型人力资源结构。
科研院所原有晋升机制及其局限性
（一）科研院所原有晋升机制
我国科研院所的晋升制度是大多数事业单位的晋升制度——职务晋升，即通过对企业员工职务的提升来实现对其良好工作业绩奖励的一种方法，也就是所说的单阶梯晋升制度。科研院所当前的职务晋升机制虽然包括行政职务晋升和专业技术职务晋升两部分，但是行政职务晋升通道的高度优于专业技术职务，而且其速度快于专业技术职务。从而使得技术人员从技术途径或路线达不到理想的待遇，从理论和现实效果上分析，发现这一制度存在着很大的缺陷。
（二）科研院所原有晋升机制的局限性
单一管理阶梯晋升设计，只注重人员的职位提升，忽视专业技能的发挥，根据业务成绩大小来选拔成绩突出者晋升高级职位，“技而优则仕”。由此暴露出了该机制存在的许多局限性。
工作与特长错位，造成人力资源浪费。企业最出色的技术专家从基层管理者升为中层管理者从事沟通工作，最擅长沟通的中层管理者被提升为高层管理者从事决策性工作；其他具备相应管理才能的人因为在与自己能力不匹配的工作中未取得好的工作成绩而被排斥在晋升人选之外。
影响专业技术人员的发展与企业技术水平的发展。在官本位思想的影响下，许多科研院所将专业技术人员转入管理阶梯进行奖励，这就与专业技术人员的职位设计目标和个人期望相冲突，其结果是忽视了专业技术工作本身的价值及专业技术人员的适用性，使专业技术人员脱离专业化发展的道路，影响专业技术水平的发展。
影响员工的积极性，不利于团队精神的建立。原有的晋升制度虽然晋升的依据是工作业绩，但是主要是看重资历，这种资历更多的是一种相对比较。而当员工的努力得不到公平肯定时，将会影响其工作积极性。同时，晋升的等级及名额是有限的，如果大家都蜂拥而至竞争产生，对于互助、合作的团队精神的形成显然不利。
不利于企业的长期发展。传统的晋升机制可能使得现有岗位上能力和业绩突出但不一定胜任高层职务的人被晋升，还可能造成管理者为争夺稀缺的职位，在工作中产生管理行为短期化和本位化的后果，只注重短期成果，而忽视长远发展，只考虑部门内部的利益而忽略了整体效益的现象。
科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式构建
（一）双阶梯的概念及内容
双阶梯晋升机制也叫双重职业路径机制，它为组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会。双阶梯的激励就在于形成两条平行的职业发展路径，一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯，一条是技术职业生涯路径，即技术阶梯。在两条路径的平行层级结构中，相同层级的职员具有同样的地位、报酬和奖励。这使得走技术阶梯的人员与管理人员享有平等发展机会和发展层级，同时，这种双阶梯机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，可以在技术阶梯和管理阶梯中自由选择。鉴于科研院所专业技术人员密集，人员主体二元结构的特点，引入双阶梯晋升模式比较适合。
（二）一岗多级的概念及内容
一岗多级即一个岗位对应几个工资等级，通过同一岗级内的工资等级划分，认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，达到激励的目的。通过“一岗多薪”工资机构，激励和承认他们的才干对职工个人和企业的持续发展都是至关重要的。由于科研院所的组织结构扁平，造成在员工职业发展路径上的层级数量少，因此有必要引入一岗多级的模式。
（三）科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式
从以上分析可看出，改革科研院所晋升机制的缺陷，关键在于为专业技术人员提供一条不同于管理通道的晋升机会，为管理人员和专业技术人员建立一种在同一岗位内提升机会，让管理人员和专业技术人员的个人能力和成绩能在同一岗位的不同等级中得到体现。本文在对科研院所原有晋升机制分析的基础上，借鉴双阶梯激励机制及一岗多级模式，建立了科研院所双阶梯与一岗多级结合的晋升模式，如表1 所示。
从表1可以看到，双阶梯与一岗多级结合的晋升模式设计了两条平等的晋升阶梯，一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯。管理阶梯的岗位设计与企业组织结构设计一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称设计一致，其中对每一个管理岗位和技术岗位进行了等级的细分，形成16级的晋升通道。这样的划分确保了每一个技术岗位等级都有与其对应的管理岗位等级，而且不同阶梯中相同级别的人员具有同样的地位、报酬和侍遇。
同时，还可以发现在管理阶梯与技术阶梯之间有一个转换通道，由于技术人员有两种职业定位，即管理定位和技术定位。有很强管理定位的科技人员希望晋升能承担管理责任的职务，并做出很大的组织成绩；具有很强技术定位的技术人员则追求的是拥有的技术知识、技术成就和同行业的认可。而这个通道的作用就是为在职业发展过程中职业定位发生变化的技术人员提供的一条变换途径。
（四）双阶梯与一岗多级结合晋升模式的优点
该晋升制度为企业的各类人才提供了广阔的发展空间。技术人员通过技术阶梯，同样可以获得尊重和各种待遇，同时技术阶梯的设置也使他们更易于成功和实现自我价值，管理型人才也因为减少了技术人员对管理职位的竞争而拥有更多崭露头角的机会。
该晋升制度使员工的积极性和忠诚度提高。每个员工都可以找到适合自身特点的发展轨道，既可以从事自己喜爱的事业又具有充分的发展机会，因而员工的工作热情被充分地调动起来，对企业的忠诚度增强，人才流失现象也得到有效抑制。
多阶梯晋升制度保证了人尽其才，避免了人才浪费。这一制度使企业各类人才能够扬长避短，充分发挥各自的潜力，有效避免了“特长与工作错位”现象的发生，在充分利用企业人力资源的同时，也大大促进了企业绩效的提高。
双阶梯与一岗多级结合晋升模式的设计及原则
在企业中实行这种制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定两个阶梯的结构和岗位描述，要研究清楚每种阶梯分为哪些岗位，每个岗位又分为哪几级，以及两个阶梯之间的对等关系。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。在定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人的具置。第一次评审确定了每个员工的初始等级，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。在双阶梯与一岗多级结合晋升方式设计的具体操作上应遵循以下指导原则：
平行平等原则。技术梯阶应为技术人员提供与管理梯阶平行平等的非管理型发展的晋升通道，处在同一层级的人员应享有同样的地位、报酬和奖励。并且，技术人员可以在两个梯阶的同层级之间横向移动，但不应鼓励在梯阶的最高层出现横移。这是正确设计和运作该晋升机制的基础。
明确细分原则。管理梯阶的岗位设置与组织结构基本一致，技术阶梯的岗位设计与技术职称一致，这点是比较明确的。但管理与技术梯阶的岗位细分是该晋升机制设计的重点和难点。必须明确辨识组织各项管理活动和技术工作，为每一种管理和技术活动设计对应的阶梯等级，形成合理、丰富的层级结构。
维护权威原则。要在组织中倡导和形成一种尊重人才、重用人才的组织文化和价值观。必须维护和确保该制度的可信度和权威性。这是组织在机制运作时面临的最大挑战之一。如果该制度被滥用，则其价值和激励作用就无从体现。
组织保障原则。管理层应大力支持，建立监督、考核、反馈、评价等相关配套的制度和机制，设立多种形式的非物质报酬和奖励，鼓励员工参与组织决策，提供职业性向测评和职业发展咨询。从制度上、组织上予以保证这一机制的有效运行。
公开公正原则。在机制的设计和运作过程中，特别是在梯阶晋升考核评审中，应向组织成员充分公开，秉公办事，不搞暗箱操作，切实体现程序公正和事实公正。
柔性应变原则。组织应根据自身特点，设计出满足组织需要的具有特色的梯阶机制，而不能照搬其它企业、组织的做法。在实施过程中应合理运用专业激励和组织激励。同时，随着组织的发展，这一机制应有较强的自适应性和足够的灵活性，能不断完善和发展。
综上所述，晋升作为一种重要的弹性激励因素，必须保证通道畅通，才能发挥其持久的激励作用。双阶梯与一岗多级结合晋升模式使科研院所能够人尽其才，避免人才的浪费，为科研院所各类人才提供了广阔的发展空间，能够有效地提高专业技术人员和管理人员的积极性和归属感。该晋升模式的有效与否关键还在于执行，需从制度上给予更多的保障。
参考文献：
1.颜爱民，程园园，文利民.高校双阶梯晋升模式研究[J].湖南工业大学学报，2007(4)
2.吕俊涛，唐元虎.浅谈双/多阶梯晋升制度[J].现代企业管理，2001(3)
关键词：档案高层次专业技术人才成长规律
档案高层次专业技术人才是我国档案人才队伍的骨干力量，对于推动档案事业的发展发挥了极为重要的作用。研究档案高层次专业技术人才成长规律，自觉运用人才成长规律，对于打造一支创新型档案干部队伍，为档案事业发展提供高层次的人才保障非常有必要。本文以北京市在职的142名具有档案系列高级职称的人员为研究对象，通过案例研究、调查问卷、文献调研、访谈等形式开展研究，寻找其成长规律。
一、北京市档案高层次
专业技术人才的基本情况
(一)几个相关理论问题的探讨
明确相关概念，是统一思想、消除模糊认识的根本，是研究档案高层次专业技术人才的基础。档案专业技术人才资源总量指有专业技术职称和没有职称，在档案工作岗位上工作的人员数量之和，是可能成为档案专业技术人才的人员总量。档案专业技术人才是指在档案工作岗位上，从事相关专业技术工作，并已取得相应级别档案专业技术资格的人员。本文研究的档案高层次专业技术人才是指档案工作者中具有档案系列副高及以上职称的人员。以上关系如图1“档案高层次专业技术人才及相关概念示意图”所示。北京市档案高层次专业技术人才成长规律是北京地区档案专业高层次人才成长过程中本身所固有的、本质的和稳定的联系。
(二)北京市档案高层次专业技术人才的总量
截止到2011年底，取得北京市档案系列高级专业技术资格的人才共有240人，在职的有142人，其中，取得档案系列正高职称的8人，取得档案系列副高职称的134人。北京市档案专业技术人才资源总量约4000人，在职的北京市档案高层次专业技术人才约占总量的3.6％。以下数字及分析都是指在职的北京市档案高层次专业技术人才。
(三)北京市档案高层次专业技术人才的结构
从单位结构分析，机关(含参照公务员管理单位)75人，约占53％；事业单位34人，约占24％；企业33人，约占23％。从学历结构分析，博士研究生学历3人，约占2％；硕士研究生学历20人，约占14％，本科学历100人，约占71％，大专学历19人，约占13％。从年龄结构分析，35岁及以下4人，约占3％，36-50岁107人，约占75％；51-60岁31人，约占22％。从性别结构分析，男21人，约占15％，女122人，约占85％。
二、北京市档案高层次
专业技术人才的成长规律
(一)高级专业训练规律
高层次专业技术人才必须承载三项基本任务：掌握本专业领域相对先进的知识或技能，具备本专业领域必需的职业操守，在本专业领域进行必要的知识或技术创新；具有专业技术性，实现知识、技术、职业操守的良好传承。接受高级专业训练是提供承载这三项任务能力的良好方式。通过学习，将人类社会长期形成的知识和技能传承下来，是人才获得优势积累的最基本的方式，这种传承关系在专业技术人才成长的过程中非常明显。
其一，接受正规高等教育。从专业训练的主要途径看，学历教育训练占有重要位置，尤其是研究生教育(博士与硕士)。统计表明，学历越高，越易成为高层次人才。在档案高层次专业技术人才中，硕士研究生以上学历的23人，约占16％，本科学历100人，约占71％，研究生和本科毕业学历人数达到87％。高等教育基础知识扎实是成为档案高层次专业技术人才重要的因素之一。
其二，有扎实的档案学知识背景。档案高层次专业技术人才大多数具有档案专业背景，在具有档案系列正高职称人员中，档案专业毕业的有7人，约占88％，在具有档案系列正副高职称人员中，档案专业毕业的有86人，约占64％。经研究，在教育阶段和职业生涯期间，毕业于著名档案高等教育学府，师从大家，更容易成为档案高层次专业技术人才。以具有档案系列正高职称人员为例，毕业于中国人民大学信息资源管理学院的约占61％。
其三，积极参加继续教育，提高业务素质。档案高层次专业技术人才非常重视继续教育，努力提高自身素质。首先，注重提高学历层次。以8名具有档案系列正高职称人员为例，他们参加工作时的学历为大学本科7人，大专1人；工作以后，他们努力提高学历层次，参评职称时达到博士研究生学历3人、硕士研究生学历3人、本科学历2人。其次，重视接受前沿知识与技术培训。档案高层次专业技术人才对知识非常渴望，经常参加研讨会、培训会，以获得档案工作的新理论、新知识、新技术、新方法。
(二)工作实践历练规律
实践过程不仅是熟能生巧、固化专业的过程，也是向他人学习的过程。“常年工作实践锻炼”与“高等教育基础知识扎实”一样是专业技术人员取得工作成绩的重要因素。以北京市具有档案系列正高职称人员为例，8人中有7人一直从事档案工作，1人有过转岗经历，参加正高评审时，从事档案工作时间最少的为7年，最多的为24年，平均从事档案工作17年；至2011年底，他们平均从事档案工作23年；他们绝大多数经过多个岗位磨砺，平均每人经历过4个档案工作岗位的锻炼。
(三)科研项目带动规律
档案科研项目是难度相对较大、需要一定创新性的工作，这种工作不仅需要有很多优秀人才参与，同时也能促进人才把自身的潜能调动与开发出来。依托科研项目，培养和造就了一批具有创新能力、科学精神，居全国前沿水平的档案高层次专业技术人才。“获得档案科研课题的机会”成为档案高层次人才的重要因素之一。以北京市具有档案系列正高职称的人员为例，每人都曾参与过档案科研项目，其中有3人获奖的科研课题达到9项。此外，这些人员还深入研究档案工作，6人曾参与编写著作，有的人员编著和参编的教材达到4部：最多者达到68篇，平均每人撰写论文26篇。
(四)“竞争选择”规律
人才竞争是一种必然现象。正是这种社会竞争培育了人的进取心和首创精神，成为高层次人才辈出的重要因素。人才成长过程实际上就是人才的竞争过程，每一个关口都面临着竞争。正是在这些竞争中，能者脱颖而出。档案系列职称制度是被社会广泛认可的培养、选拔不同层级档案专业技术人才的有效政策措施。档案工作者以北京市档案系列高级专业技术资格评价标准为目标，不断努力，促进自己成才。根据历年数据分析，有的参评人员经过4次答辩才取得档案系列高级职称资格。正是有这样的竞争选择才能促进档案工作者不断学习、加速成长。
(五)组织依托规律
在某些特定单位、群体中有高层次人才相对集中涌现的倾向，即一个目标科学、结构合理、功能互补、人际关
系融洽的组织，有利于内部人才之间的切磋砥砺，取长补短，客观上加速了人才的优势积累，有利于一大批成员都取得良好成就。截至2011年底，在北京市档案系列正高职称中，北京市档案局(馆)的人员有6位，占75％：在档案系列正副高职称中，北京市档案局(馆)的人员有34位，占25％。北京市档案局(馆)成为档案高层次专业技术人才比较集中的单位。这与其工作人员承担科研课题、接受继续教育、聆听档案领域和相关领域专家授课的机会多，能够较早触及档案领域前沿知识有关，也与其成员之间能够经常切磋砥砺，互相启发有关。
(六)把握最佳成才年龄规律
人才成长都要经过继承期、创造期、成熟期和衰老期四个阶段，因此，人才发挥作用有一个最佳的年龄段。这个年龄段以创造期为中心，是人才学习、创造进而贡献社会的最好时期。据研究，专业技术人才的最佳发挥作用时间是30-50岁，目前最佳年龄期有推后和明显延长现象。
据统计，北京市取得档案系列副高职称资格人员的最低年龄是31岁，最高年龄是55岁，平均年龄是41岁。取得档案系列正高职称资格人员的最低年龄为38岁，最高年龄为55岁，平均年龄为44岁；取得档案系列正高职称资格人员获得档案系列副高职称资格时的平均年龄为36岁，比只取得副高未取得正高的档案系列职称人员的平均年龄提早5年。
三、对档案工作者成为档案高层次
专业技术人才问题的思考
广大档案工作者都有成才的愿望，而人才成长又受多种因素制约，分析这些因素非常必要。
(一)影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素分析
目前，北京市档案高层次专业技术人才总量不足，在职的档案高层次专业技术人才只占北京市档案专业技术人才资源总量的3.6％；年龄结构不合理，50岁以上档案高层次专业技术人才占总量的22％，35岁及以下的青年高层次人才严重不足，只占3％。这些与档案事业发展的要求相比，与北京建设世界人才高地的目标相比有很大差距。
2011年，北京市档案局在全市专职档案员中开展了问卷调查，回收了有效调查问卷641份。在回答“晋升高一级职称时的障碍”时，202位被访者认为是“学术成果不够”，148位被访者认为是“不能通过职称外语等级考试”。在回答“不想取得高一级职称的原因”时，269位被访者认为是“本人是公务员或参照公务员管理”，104位被访者认为是“职称不与工资挂钩”。可见，“本人是公务员或参照公务员管理”、“学术成果不够”、“不能通过职称外语等级考试”、“职称不与工资挂钩”是影响档案高层次专业技术人才成长的主要因素。
(二)成为档案高层次专业技术人才的主要途径
人才成长的因素分为内因和外因两大类，内因是主要因素，外因通过内因起作用，个人努力是成才的内因。通过个人努力成为档案高层次专业技术人才的主要途径如下：
1.长期扎根档案事业，实现积累优势
档案高层次专业技术人才的成长过程是优势积累的过程，优势积累是日积月累的功夫。人们在认识世界和改造世界的过程中，知识与经验逐渐积累起来，某些人在某些方面具有一定积累优势时，其素质与能力便会产生飞跃，向更高层次发展。在同样的自身条件和时代条件下，高层次人才成长与优势积累的效率和程度呈正相关关系：优势积累的效率越高，人才的质量越高。高级专业训练、工作实践历练是效率较高的优势积累方式。优势积累需要长期扎根某项工作，几十年来如一日，刻苦钻研。档案工作者应该把发展档案事业作为自己的人生价值，不为外界环境左右，心无旁鹜，潜心钻研档案工作，不断积累，最终成为档案高层次专业技术人才。
2.实践工作与理论研究有机结合是成才的重要途径
实践工作与科学研究是相辅相成的，一个人如果只重视实践工作，忽视理论研究，或者只重视理论研究，忽视实践工作，在事业上难有大作为。档案工作者要注重从实践工作领域寻找档案学研究的新生点，不要畏惧写作，要勤于动笔，写出颇有影响力的学术论文和著作。用理论指导现实工作，实现理论与实践的良性互动，实现更高层次的进步，成为档案高层次专业技术人才。
3.终身学习，成为档案高层次专业技术人才
档案高层次专业技术人才拥有超人的毅力，终身学习，勤奋地著书立说，总是站在档案事业的前沿。档案工作者要立足本职岗位，加强知识和技能的培养，以主动适应工作对象、工作环境和工作手段的发展变化。要不断提高学历水平，要努力把自己打造成复合型人才，不但学习档案学知识、还广泛学习法学、历史学、信息学知识，融几门学科为一炉，达到以通驭专的境地。只有终身学习，才能在提高档案工作的质量和效率的同时，使自己成为档案高层次专业技术人才。
(三)优化档案专业技术人才成长环境的几点措施
人才成长除个人努力外，成长环境等外因也非常重要。应该优化人才成长环境，为档案高层次人才的脱颖而出创造条件。
一是深化档案职称评审改革，使人才能顺利地向高层次发展。建立并落实以能力和业绩为主要指标的高层次人才评价体系，探讨档案高层次人才的职称破格参考条件，研究评价指标的设置向一线人员倾斜，向创新人才倾斜。
二是为档案人才成长提供教育培训机会和实践锻炼平台。采取各种学习方式，让档案人才在不断学习中提高知识水平。继续为档案人才提供到首都高校学习档案专业的机会，提高其学历层次。搭建档案人才终身学习平台，有针对性地选拔有发展潜力的中青年骨干，进行强化培训。提供实践机会，不断搭梯子、压担子，引导他们在工作实践中增长才干。
三是强化对档案专业人才的激励机制，有效发挥激励作用。现在档案系统中有些人员是公务员或参照公务员管理人员，职称不与工资挂钩，成为档案高层次专业人才的驱动力量减弱。面对这种情况，要建立对杰出的档案高层次专业技术人才的奖励制度，授予荣誉称号，给予精神奖励，以不断激励档案工作者刻苦学习、努力实践，引导其成为档案高层次专业人才。
四是发挥杰出档案高层次专业技术人才的育人作用，尤其发挥具有档案系列正高职称人员的传帮带作用。以他们丰厚的学养、丰富的人生阅历和人格魅力带动、影响档案专业技术人才，帮助他们成长。
注释：
[1][2][9][11][12]：北京市档案局.档案系列高级职称数据库[z].1994-2011
[3][4][5][10]：北京市档案局.北京市高级专业技术资格评审申报表[Z].1994-2011
[6][7][8][13]：北京市档案局.2011年度北京市档案局问卷调查[z].2011
参考文献：
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2.白春礼.杰出科技人才的成长里程.[M].北京：科学出版社，2007.
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