时间：2022-04-24 05:31:58
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇公共人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一、以人为本的提出。
在早期的管理学、经济学论文" target="_blank">经济学理论中,特别是物本管理阶段,基于“经济人”假设,“人”是作为物质与机器来对待的,人变成了资本的工具,获取利润的工具。 另一方面,这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要,人就会被激励从而积极地工作。
以人为本的思想根源于人本主义, 人本主义强调人的价值和尊严,认为人是居于主导地位的,是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时,随着马斯洛等管理学家的学术研究,发现人不是等同于物的工具,人有不同层次的需求,包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求,它肯定了人的多方面需求,开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人,人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的, 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验,以人为本的思想得到肯定和推广,因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。
二,我国传统公共人力资源管理。
一直以来,我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主,其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲,我国公共人力资源管理的弊病如下:
(一)人力资源管理意识淡薄,观念相对落后。
在人才培养方面,偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养,偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养;在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩;在分配和激励方面带有平均主义倾向,不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。
(二)管理体制不健全,人力资源配置缺乏科学性。
在人员配置方面,公共部门极力压缩编制,或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度,但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机制作用性不强 ,人力资源配置上缺乏科学性, 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如,人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源, 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ,有的岗位人员相对过剩或不足等现象。
(三)管理缺乏系统发展规划,忽视人力资源的开发与培养。
由于管理者奉行物本管理模式, 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划,员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划,对人才的升迁缺乏有意识的指导,导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面,对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加, 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论,通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题,往往造成人才断档和人才结构不合理,从而加大了公共部门人力资源的使用成本。
(四)激励机制缺乏创新,难于调动员工积极性和创造性。
传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式,只注重在工资、奖金等物质报酬的激励,并且在薪酬设计中平均主义十分严重, 极大地抹杀了员工工作的积极性, 不利于培养员工的创新精神,不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重, 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准,管理者对员工缺乏足够的赏识和重用,使其生存与发展空间受到很大约束和限制,人才流失现象严重。
关键词：公共管理人力资源作用
在公共管理部门中人力资源管理扮演着重要角色，是其不可或缺的关键环节，笔者在本文中对此进行深入分析和探讨，以期提升公共管理部门的工作质量和水平。
一、公共管理部门人力资源管理特性
1、公共管理部门人力资源管理的分类。
就公共管理部门中的人力资源管理来看，其主要有两个部分：广义和狭义。在本文中笔者以狭义角度系统的阐述了公共管理部门中人力资源管理的应用。从狭义上看人力资源管理在公共管理部门中的作用，指的是行政部门、政府部门或者国有企业等单位，在法律相关范围内规划、获取等进行一系列活性的人力资源工作。
2、公共管理部门中的人力资源管理和普通企业中该工作的不同。
在公共管理部门中从事人力资源管理的人员需要有较高的思想道德素质和心理素质，其管理水平要高于普通的人力资源管理者。在进行人力资源管理的时候，公共管理部门中重要的一项是人力资源管理部门中工作人员的思想道德素质水平。因此，这就要求在公共管理部门中从事人力资源管理工作的人员不仅仅要满足普通人力资源管理工作所具备的专业素养和职业素养，更要求政治素养过硬，思想基础扎实，唯有如此，才能够在实际工作中以饱满的热情，积极的态度服务于社会公众。
3、人力资源管理在公共管理部门中的特点。
通过分析公共管理部门的性质以及其人力资源管理的特点，能够凸显出公共管理部门中人力资源管理的独特性以及在整个社会系统的重要性，具体而言，其表现有以下几点：其一，人事机关具有较多的结构层次，复杂性较高；其二，我们必须依托国家在管理部门人事管理法规，进行本单位的人力资源管理；其三，在公共管理部门中，人力资源管理的自身管理性质和特性中显现的更加显著。
二、公共管理部门人力资源管理的目标和任务
1、公共管理部门人力资源管理的目标。
人力资源管理的主要目标是让组织获得更好的工作，因此制定的目标就必须和组织保持一致。我们可以人为的划分人力资源管理的目标，其主要有三：直接、具体和最终。在公共管理部门中的人力资源管理，在制定目标的时候要和政府等公共部门保持一致，依托相关法律和法规向社会提供人力资源服务，所以，在公共管理部门中，人力资源管理的目标主要是：接受并培养优秀人才，在公共管理部门内部完善人员之间的合作，构建良好的合作关系，以满足社会发展的智力需求为基础，实现个人的发展。
2、公共管理部门人力资源管理的任务。
我们从上述人力资源在公共管理部门中工作的目标就可以看出并确定其在公共管理部门中的基本职责。对公共管理部门中人力资源管理的理念加以革新并完善，便于有效的开发、科学的管理、充分的利用人力资源，良好并有效组织文化的建立是实现个人发展的前提条件；公共管理部门依托人力资源管理，在社会上寻找和公共管理部门的职责相适应的优秀人才；在管理的过程中并需秉承“以人为本”的思想和理念；在组织内必须形成的管理哲学是“管理就是教育”；保障组织文化凝聚力的发挥；管理部门的主要任务是留住和本单位发展、工作、服务相匹配的工作，在此基础上开展一系列的用才、育才工作，这样才能保障本单位更好的服务于公众。
三、公共管理部门人力资源管理的作用
如今，公共管理部门也在不断革新思想，这让其中的人力资源管理愈发重要，其表现在以下几点：
1、依托各种人力资源规划，公共管理部门能够寻找到适合在本部门工作的专业性人才，让其获得应有的发展，展现自身的价值，提升公共管理部门的服务水平。
2、科学的人力资源管理，可以让公共管理部门避免因开展工作盲目招揽人才而产生的人浮于事现象，也可有计划的组织员工进行培训，提升公共管理部门的工作效率。
3、公共管理部门在进行长期规划时，可以对社会各类人才的实际情况加以了解，管理社会上的人才，并对可能出现的突况进行行之有效的调控，合理分配本部门和社会人才分布，保障社会的和谐发展和稳定。
四、提升公共管理部门人力资源管理途径
1、不断健全公共管理部门人力资源培训开发体系，强化培训工作，树立学习型组织。新世纪竞争的本质是人才和智力的竞争，这就要求在新的历史背景下，公共管理部门应该不断创新、突破自我建立学习型的组织。公共管理部门人力资源管理一项重要的工作是教育培训，这就要求我们必须重视这项工作，以提升工作人员素质和能力着手，提高单位的工作效率。
2、把各种激励机制不断完善。要以公平、公正、公开原则的指示下对部门的激励机制进一步完善，可以参考企业制度，在部门内部建立完善并有效的评价机制和竞争机制。
3、使用科学的手段和机制开展管理工作。国际发达国家人力资源管理一般使用诸如数学经济方法、模拟方法、社会学方法、统计学发发等以提高管理部门工作的精确性和有效性，这就要求公共管理部门应该依托科学技术为基础，开展人力资源的管理工作，保障管理方法的有效和科学。借助上述科学方法提升本部门人力资源管理工作的效率。结束语：我们知道与现代化的企业人力资源管理相比，公共管理部门的人力资源管理有一定的不同，但是我们必须依托现代企业人力资源管理，结合公共管理部门实际，建立独具特色的人力资源管理模式，进一步提升公共管理部门的服务质量和服务水平。
参考文献：
[1]林和稚.企业人力资源管理的创新发展策略[J].经营管理者.2016(01)
[2]李丽萍.企业人力资源管理的几点思考[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2016(01)
关键词：公共部门人力资源管理 建议 对策
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）02-0039-02
一、公共部门人力资源管理概述
《汉语大辞典》中，“公共”意为“公有的，公用的，公众的，共同的”。因此，自古以来，“公共”的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由[1]。
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
二、我国公共部门人力资源现状与问题
1.公共部门人力资源现状
2.改革开放三十年公共部门人力资源管理的发展历程
第一阶段，1978～1989年，人力资本意识复苏，公共部门人力资源管理重新构建 [2]第二阶段，1989～2002年，尊重人的自由和选择，公共部门人力资源管理全面发展。第三阶段，2003年至今，以人为本，公共部门人力资源管理走进新时代，党的十六大以来，我国改革开放事业步入新的发展阶段，以人为本的科学人才理念日臻成熟和完善。
2.1.中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成
2.1.1中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成。改革开放以来，党和国家对人才和人力资源的认识不断深化，逐步形成新时期的人才思想和科学人才观，这些在继承中不断发展的人才思想共同构成了中国特色人才理论体系。
2.1.2.现代公共部门人力资源管理平台初步构建。随着干部人事制度改革整体推进，民主、公开、竞争、择优成为人才选拔使用的基本趋向；相关法律法规相继出台，为深化公共部门人力资源管理改革提供了法制保障。
2.1.3以人为本的“绿色”人才发展环境不断优化。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念深入人心，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的选人用人观念得到认可。一系列重大人才工程先后实施，吸引海外人才的政策措施相继出台，中央到地方的人才表彰奖励体系初步建立，为人才成长创造了良好的环境和更加广阔的空间。
2.1.4建设人才资源强国步伐日益加快。各类人才队伍建设协调发展，规模不断扩大，质量结构不断优化升级，我国正由人才资源大国迈向人才资源强国。
2.2我国公共部门人力资源管理的问题
2.2.1我国公共部门人力资源管理的问题
2.2.1.1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
2.2.1.2公共部门人力资源管理体制不健全。我国现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。
2.2.1.3职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。
2.2.1.4考核流于形式，人力资源管理效率不高。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。
2.2.1.5公共部门人力资源管理信息基础薄弱。信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。
3.完善公共部门人力资源管理的对策
3.1确立人本管理理念
“以人为本”的管理理念要求实行人本管理。人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。
这一理念首先体现在包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。
人本管理的核心内容就是把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，其出发点和着眼点是人，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重员工的需要，注重员工的个人发展， 把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标[3] 。
3.2加强和完善公共部门人力资源规划
3.2.1树立科学的人才观，优化人才环境
要树立人才是第一资源、人人都可以成才的观念，坚信人才存在于人民群众之中，树立有较高知识水平与创新能力的拔尖人才和有丰富实践经验与一技之长的实用人才都是人才的观念，认真研究人才资本理论和人才资本的实现形式，千方百计促进人力资源向人才资本转化。同时，要努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，努力创造凝聚人才、造就人才、人尽其才的政策环境和“尊重知识、尊重人才”的人文生活环境。
3.2.2建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术， 引入人力资源战略规划管理
人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一，公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，公共部门绩效管理就是应用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能客观的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。引入人力资源战略规划管理，既要为组织选择和提供适当的人才及储备，发展和提升组织和个人的创新能力，还要及时发现人才存在的问题，提供综合解决问题的方案[5]。
3.2.3建立全面的人力资源信息系统
利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论方法，建立全面的人力资源信息系统，将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料） 统一管理，形成集成的信息库。同时，公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来，有效地改善内部沟通途径。
3.2.4建立与国际接轨的人力资源开发体系
经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。为避免我国公共管理人才流动失衡，首先要构建起有中国特色的“国际人才市场”， 引入人才使用的“委托制”；在公共部门人力资源开发中，要引入与竞争“对手”合作的理念，可以跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享人才”。
3.2.5强化公共部门人力资源激励、约束机制建设
一是逐步废除公职人员的终身雇佣制，只有打破这种格局，通过引入优胜劣汰的选择机制，才能激发公职人员的潜能，使公职人员的选择趋向于敬业；二是建立科学公正的绩效评估体系，现行的公务员考核制度亟需改革和完善；三是建立健全公职人员收入分配机制、权力激励机制、行政监督约束机制等。
三、结论
提升公共部门人力资源管理的战略高度，更新管理理念，注重公共部门的人力资源规划，树立科学的人才观，优化人才环境，建立人力资源管理体系，实施现代人力资源管理技术，引入人力资源战略规划管理，建立全面的人力资源信息系统，建立与国际接轨的人力资源开发体系，强化公共部门人力资源激励、约束机制建设，以人为本，把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视人的作用，尊重员工的需要，注重员工的个人发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。
参考文献
[1] 张培建，我国公共部门人力资源管理的现状及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2011，第28卷，第2期，98-100.
[2] 张幼林，公共部门人力资源管理的回顾与展望—改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展[J].中国人才，2009（3），14-17.
一、公共部门人力资源管理的特点
公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。
1.公共部门人事行政机构复杂
公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
2.公共部门人力资源管理具有特殊性
公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。
3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性
虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影
响是相当大的。
二、中国传统人事管理存在的问题
我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构
没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。
2.人力资源管理基础工作薄弱
中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。
3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念
首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。
4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷
首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。
5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能
现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。
三、变革中国公共部门人力资源管理的思考
1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位
信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。
2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进
中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。
3.健全以绩效为导向的管理理念
将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。
4.完善体制，下放人事管理权力
制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。
5.立足于能力和素质的人力资源开发
首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。
公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
参考文献：
[1]滕玉成 俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.
[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.
关键词：人力资源管理；绩效；评估
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）33-0125-02
一、绩效评估的概念及目的
绩效评估是工作行为的测量过程，是用之前制定的标准来形成公共绩效的记录并且把绩效评估的结果反馈给员工的过程。因此，绩效评估是一个系统的过程，这个过程可以起到检查及控制的作用。绩效评估以技术和管理为目标，它力图开发一种工具，以便确认一个个体的强项和弱项，并将一个员工与另一个员工区分开来。通过绩效评估过程，管理层希望达到以下几个目的：
一是与员工沟通管理层的目标和目的。通常情况下，绩效评估强化了管理层的预期。在指导员工做什么，如何做之后，接下来管理层的职责就是通过反馈过程，如何使绩效与之前提出的标准相适应。
二是激励员工提高工作效率。提供反馈意见或富有建设性批评的目的是为了提高员工绩效。那么接下来，绩效评估应该鼓励雇员维持或者改进目前的工作状态，并提高工作的积极性和效率。
三是公平地分配工资和晋升等这样的组织奖励。组织的公正性和雇员工作生活质量的主要评判标准之一，就是奖励是否被公平公正地分配了。
四是进行人事管理研究。如果工作已被准确地分析，如果以与工作相关的技能、知识和能力来选用员工，那么，他们的工作业绩就应该达到相应的要求。如果不是这样，那么就可能要怀疑工作分析、选择和晋升的标准。
二、公共部门人力资源管理中的绩效评估因子
一是实现组织目标的决心。一个有效的绩效评估系统应该建立在整个组织，特别是建立在上层管理者实现目标的决心基础之上的。管理者必须知道通过绩效评估系统对员工进行绩效评估所要达到的目标，并与制定这些评估系统的人交流组织目标和实施步骤。只有清晰的绩效考核目标和坚定的组织管理，才能使管理者达到相应目标。管理者会认为他们为绩效评估花时间和精力是值得的，职工也会对用绩效评估来改进他们的行为和工作绩效感到满意。绩效评估系统也能控制监督计划的实施，帮助进行分析评估和适当调整。
二是绩效分析。建立有效的绩效评估系统，其第二个基础是有效的绩效分析。绩效分析能为管理者提供综合准确的工作岗位职责。对员工的绩效分析是系统地收集员工具体工作的信息，进而制定工作岗位职责和员工的绩效评估系统。如果员工的工作得到了比较公正的评价，那么他的工作岗位职责一定非常具体和清楚。组织进行绩效分析，主要应该涉及到以下几个因素，包括信息的种类、来源、收集的方法、时间和地点等等。绩效分析的信息可以从不同的员工处收集，采取的方法也可以有差异。
三是绩效的测量。一个适宜的有效的绩效评估系统应该有好的绩效测量评估的方法。由于测量是用来决定调整员工的绩效、员工职位的晋升的主要信息来源，所以为了给管理者提供有效的信息，用于员工绩效评估的测量系统必须准确、可靠和没有偏见。
三、公共部门人力资源管理中的绩效评估方法
公共部门通常采取各种不同的绩效评估方法，评估的标准涉及到几个方面：个人的特征和行为是否是评估的对象，个人的特征和行为是否是对两个人进行区分的障碍；方法的问题涉及的是形式或者技术，评估标准是通过评估形式或者技术得以付诸具体评估的。常用的绩效评估方法通常有以下形式：
一是图表式等级评估。图表式等级评估方法是比较容易开发、管理和记分的有效方法。通常它由两大部分组成：一部分是组织所期望达到的或者是不期望达到的个体特征；另一部分是在每个个体特征旁边都能建立起一个评估尺度，在其中评估者要打分，以显示被评估员工所展示出的该项个性特征的程度大小。
二是排列等级技术。排列等级技术和图表式等级评估相似，它们都是基于个性特征的标准。但是，排列等级技术要求，评估者在每个已经列出的个性特征中，为每个雇员排列等级顺序。虽然它克服了图表式评估的一个缺点，即评估者要评估所有员工的所有特征趋势，但是对评估者而言，员工如果人数较多，进行相互比较也是比较困难的。
三是强制性现则技术。强制性选择技术是最有效的个性特征评估方法。在对职位进行分析的基础上，工作分析者做出这样的决定，及哪些个性特征或行为是同成功的工作绩效非常相关的。以多项选择问题的形式，给出几个具有积极意义的个性特征或行为，并要求评估者指出一个最符合员工的绩效或者个性特征的行为或特征。由于管理者通常不容易理解设计者的用意，因此强制性选择技术往往造成管理者的偏见。
四是对员工的评述。这是一种较常见的绩效评估方式。评估者简要地做出对雇员的有关叙述性的评论。由于这些评述有关个性特征或者绩效，因此评述方法适用于以人员或者绩效为导向系统。但这种方法也有其局限性，这就是比较耗费时间。为了说明极高或者极低的评估结果，这种形式常常和图表式评估或者排列等级技术联合起来使用。但是，管理者承受的压力较大，以至于在要求用评论形式证实较高或者较低评估结果时，管理者有一种为雇员打中间分的趋向。
五是目标方法。目标方法是以先前确立的标准为参照，对工作绩效所进行的衡量，在私营企业中，计件工资是使用这种方法的形式。然而，公共部门采用的是这一方法的变种形式，即测量工作负荷量。
六是关键事件或工作抽样。关键事件或工作抽样记录了被评估对象具有代表性的好的或者坏的工作绩效范例，它们是管理者一直认可的。一般来说，它同以绩效为导向的体系有相同优缺点，值得注意的是，如果所选择的事件并非是具有代表性的绩效，那么这种方法将无法避免曲解和偏见的影响。
七是以行为为导向的评估表。以行为为导向的评估表通过一个标准化的评估格式，使用公正的绩效评估准则的技术，员工管理者员工每一项工作开发了一系列可能的标准，然后把这些标准再转换为数字化的分数，为了达到工作的相关要求，员工必须在每一项指标达到相应标准。这样，组织通过分析员工工作达到的标准，来达到绩效评估和考核的目的。
四、公共部门人力资源管理中绩效评估的价值
绩效评估的采用和实施涉及到采用这种手段的价值问题。第一，如果不进行绩效评估，管理者就无法做出最佳的人力资源管理与开发决策。通过绩效评估，管理者能够使其下属制订相应的计划，不断纠正错误达到提高工作效率的目的，更好地实现组织目标。第二，通过绩效评估，可以为员工提供职务晋升、工资晋级以及得到进一步培训的依据，从而使得组织的手段是客观公正的。第三，绩效评估可以使管理者及其下属认真考察自己在工作中的行为。通常情况下，人们都需要并且希望了解别人对自己工作的评价，特别是这种评价对自己工作和管理有帮助时更是如此，而绩效评估正可以提供这种有效反馈。
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
关键词：传统公共人力资源管理 以人为本 公共人力资源管理。
一、以人为本的提出。
在早期的管理学、经济学论文" target="_blank">经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”假设，“人”是作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，获取利润的工具。 另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。
以人为本的思想根源于人本主义， 人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物质资源能动性资源。 同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。 以人为本要求承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人与人之间的社会关系产生的， 要求企业管理者注重人物质与精神和各层次需要的满足。基于这些管理学家的学术研究和在当时各大企业中的实验，以人为本的思想得到肯定和推广，因此管理模式也从以物为本的管理逐渐过渡到以人为本的管理。
二，我国传统公共人力资源管理。
一直以来，我国公共人力资源管理几乎都是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、 强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：
（一）人力资源管理意识淡薄，观念相对落后。
在人才培养方面，偏重行政人员培养而忽视技术人员的培养，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬涉及中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。
（二）管理体制不健全，人力资源配置缺乏科学性。
在人员配置方面，公共部门极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上竞争意识淡薄 、市场机制作用性不强 ，人力资源配置上缺乏科学性， 存在着大量人力资源的冗余和浪费现象。 例如，人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源， 从而造成人事不匹配、 能岗不匹配、人浮于事 、人力资源信息流通不畅 ，有的岗位人员相对过剩或不足等现象。
（三）管理缺乏系统发展规划，忽视人力资源的开发与培养。
由于管理者奉行物本管理模式， 多数公共部门缺乏系统的员工职业发展计划，员工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。 公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。 在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加， 却忽视了对人力资源整体素质特别是心理素质的开发。 在用人方面很少人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。 在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，从而加大了公共部门人力资源的使用成本。
（四）激励机制缺乏创新，难于调动员工积极性和创造性。
传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且在薪酬设计中平均主义十分严重， 极大地抹杀了员工工作的积极性， 不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重， 通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。
三，以人为本的公共人力资源管理。
根据前文笔者对以人为本和公共人力资源管理的定义，我们可知，“以人为本”的提出更符合人力资源管理对人才价值的认定，通过贯彻尊重人、关心人、理解人、培养人的理念，将人性中不断发掘和提高自我的意识倾向唤醒，以达成追求更富创造力的人生。具体来讲，以人为本的公共人力资源管理的特点如下：
（一）以“以人为本”为核心的人力资源管理理念。
在观念上，树立“以人为本”的现代人力资源管理理念，把人力资源视为单位最宝贵的资源。首先在主次关系上，把人的开发、利用和培训视为管理的重心，不仅把人看作管理的对象，而且当作管理的主体，把人当做单位中最重要的资源来看待。 其次从地位上把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，参与决策。第三，建立促进个人发展的教育培训机制，加大教育投资，充分挖掘现有潜力，结合员工自身特点进行培养，不断提高人力资源的综合素质。
（二）以人为本，完善公共人力资源管理中的开发与培训。
1.制定科学合理的人员选拔计划 ，选择合适的人员选拔方式 ，设计科学的人员选拔方案，综合考察选拔，达到人尽其才的分配状态。
2. 建立培训开发体系， 把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。首先要实行全员岗位培训。其次实行分层次的培训，制定不同的培训内容和标准，分别对高层、中层和基层人员分批分期进行培训，限期达标。第三，在对职工进行工作技能开发培训的过程中，要同时注重组织文化的贯彻、员工心理素质等隐性能力的开发和提高。
3.制定科学的考评方法 ，从德 、能 、勤 、绩 、廉等五个方面对员工进行评价。深化人事制度和劳动就业制度改革，不断完善人才评价体系。通过妥善安排员工的岗位调配、提拔晋升、奖励晋级、培训进修等，形成一个科学、合理、全面的员工考评系统，做到知人善用，扬长避短，人尽其才，才尽其用。要坚持公开、公正、平等、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，破除排资论现象，充分调动调动每个员工的积极性和创造性，最大限度地发挥自己的工作潜能。
（三）建立以人为本的人力资源激励机制和竞争机制。
1.物质激励与精神激励相结合。 首先在物质激励方面，可采用薪酬激励方式，通过对员工绩效的考核和评估，给予员工奖金、红利、实物等物质奖励，将单位的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉关心单位的经营决策，想方设法为单位获取最佳效益贡献力量。第二要注重精神激励。单位管理者必须尊重人的本性，形成理解员工、关心员工、培养员工的良好氛围，为员工提供升迁的机会，不断满足员工的精神需要。第三要把物质激励和精神激励有机地结合起来。 进一步加大单位文化建设力度，增强员工的归属感和自豪感，增强单位的凝聚力和向心力，从而推动单位的长期稳定发展。
2.建立规范、有效的人才激励机制。 在建立人才竞争激励机制时要引进人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位、技术能手岗位。 同时实行人员动态管理，通过建立内部竞争市场 ，运用内部公开竞聘 、岗位调动、待岗等灵活的竞争与淘汰机制，推动员工能上能下， 促进优秀人才脱颖而出。 加大专家型优秀人才的引进，运用“鲇鱼效应”，激发在职员工的积极性，促进各类人员围绕“能力”不断提高自己的素质。
（四）以人为本，培育独特的共享的单位文化。
单位文化是单位在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的单位文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是单位员工获得朝气与活力的源泉。因此，要以人为本构筑独特的单位文化。首先要把单位文化建设作为一项重要内容，应该在学习国内外优秀单位文化的基础上，以人为本建设自己独特的共享的单位文化，把它作为单位健康发展的文化推动力。也只有在这种独特的共享的单位文化氛围下，员工才能真正发挥出自己独特的个性、特长和才能。 其次在单位文化建设过程中，应该在内部积极营造人人都有能力在单位中展示身手的良好氛围，从而使员工共享单位文化以实现以人为本尊重人、关心人、理解人的价值观，激励员工不断奋发进取，不断创新，通过充分发挥员工主动性和积极性推动单位快速发展。在以人为本的公共人力资源管理模式的推动下，我国公共人力资源管理的发展摒弃了传统公共人力资源管理模式的弊端，开始从其核心理念，对人力资源的开发、保持和利用，激励机制和竞争机制以及单位文化塑造等方面得到新生，使得我国公共人力资源管理事业不断发展前进。
参考文献：
[1]曹宏亮，人力资源管理的误区[J].管理纵横，2003，（4）。
[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1 人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2 人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1 将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2 人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1 建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2 建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3 建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
关键词：公共部门 人力资源管理 趋势
在实现公共部门战略目标的过程中，现代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作为一个有效增值的环节，还为公共部门创造经济价值与社会效益。伴随着公共部门改革的深入以及有关人力资源制度的变革，公共部门人力资源管理表现出了新的发展趋势。
一、公共部门人力资源管理法制化
目前公共部门人力资源管理中存在着法规体系不健全、公务员整体法治观念淡薄等问题，严重阻碍着政府管理的规范化，因此法制化成为今后公共部门人力资源管理的必然要求。
1、公共部门人力资源管理的法律法规体系将进一步完善。2006年1月1日开始实施的《中华人民共和国公务员法》，以及与之相配套的单项法规，是我国公共部门人力资源管理的基本法规。它详细规定了公务员管理的总则、权利、义务，反映了公务员管理的基本原则、组织机构、权限划分、管理者与被管理者的法律地位，是实行政府部门人力资源管理的重要法律基石，它为实现我国公共部门人力资源管理奠定了法律基础，做到有法可依。
2、公共部门人力资源管理的法治行为将不断规范。政府在行政活动中，应充分体现法治这一基本特征，实行依法行政、依法管理。适应法治化要求，公共部门人力资源管理不仅强调规章、制度、政策法规的作用，而且强调管理过程中的行动，强调用规章、制度政策和法规指导人们的行动，而不单纯为了制定而制定，要依法规范不同层级政府的职能和权限，在不同层级地方政府之间按照就近服务原则。公共部门治理模式的变革要求公共人力资源管理要改变过去人治的状态，破除法治欠缺和无序的现象，对公务人员的录用、培训、绩效考核、晋升降职、激励、监督等各个环节都有相应的具体规定，排除领导个人偏好的影响，做到公开公正，有章可循，有法可依。
3、公共部门人力资源管理的法律规制走向严格化。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。为应对全球化带来的诸多挑战，很多国家纷纷掀起了政府改革的浪潮，通过引入私人部门的管理理论、管理技术来克服传统官僚制的某些固有弊端，其中有一些措施是：改变国家公务员的终身雇佣制度，开始逐步实行有弹性的离职制度，合同雇佣制和临时聘用制也成为公共部门、政府机构用人的一种常见方式；改革传统的等级工资制，实行以绩效工资为主的灵活工资制度，平时工作表现为基础的激励制度。
二、公共部门人力资源管理电子化
随着互联网的飞速发展和普及，充分利用网络技术的优势，使人力资源管理从繁杂的事务性工作中解放出来，节约管理成本，提高管理效率，已经成为公共部门人力资源管理技术、管理手段创新的一个重要方向。
1、公共部门人力资源管理将进一步依托信息和网络技术。随着社会的快速发展，公共部门人力资源实施高效管理离不开信息和网络技术，电子化将为之带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的动态管理。信息和网络技术在公务员管理中的应用将成为一个显著的特征。
2、公共部门人力资源管理将更为科学性和精确性。未来的发展包括电子人力资源政策法规、电子人力资源资料库、电子招聘、电子福利支付以及电子动态管理等。信息和网络通讯技术在公职人员管理中的运用，推动了管理手段的更新。在西方各国，人力资源管理往往借助数学经济方法、模拟方法、定量分析方法、社会学方法、预测方法、统计方法、科研管理仿生方法和心理测验方法等，来提高管理的科学性和精确性，而政府上网、信息高速公路、家庭化办公和无纸化办公等对现代化手段的运用则极为普遍。而且大多数西方国家都建立了一整套人力资源管理信息系统(HRMIS)，通过收集信息，建立数据库，以协助人力资源管理的项目规划、控制和评估等。
3、公共部门人力资源管理工作效率不断提高。人力资源管理的电子化和网络化，能够缩减办公成本，提高工作效率，加强了公职人员之间的沟通与联系，改善了管理。通过网上电子招聘可以简化传统招聘工作的许多环节，使招聘工作更加简便、迅速，受众目标性更强，从而极大地提高工作效率；远程网络教育技术的发展，可以使人力资源培训的形式更加丰富，手段也更为有效，在线培训可以大大降低培训的成本，减少培训过程所需要的时间；网络还可以使公共部门在薪酬的计划、统计、更改、发放等方面更加灵活，更加透明；可以使沟通更为便捷，通过内部局域网上的个人主页、BBS论坛、聊天室、公告栏、电子邮箱等，可以使上下级以及员工之间的沟通更直接、广泛和有效。因此，人力资源管理的所有环节，都可以在不同程度上运用网络技术，从而简化程序，提高效率。
三、公共部门人力资源管理伦理化
1、公共部门职业伦理建设趋于完善。由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，使得公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象。这种政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。直接后果是政府形象与公信力的下降，政府合法性基础开始动摇。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党纪和说服教育的层面。但随着以德治国观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。
2、公务人员公务伦理责任不断强化。在公共部门职能不断膨胀、扩张的过程中，出现了大量公职人员不道德行为，导致政府公信力下降，严重危及政府的合法性基础。公共部门人力资源管理工作要完善监督职能，加强公共领导者权力使用和行为作风的监督，通过公务伦理责任的教育和宣传，使公务人员从内心尊崇和捍卫公务伦理。通过建立公正、廉洁、高效、负责、诚实、提供公共福利的公共部门组织文化，强调公务伦理责任而重振政府的威信。因此，通过强调公务人员的伦理责任，恢复民众对政府的信心，成为当代公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。
3、开展伦理道德教育活动。当代各国都十分重视公务伦理责任问题，很多国家都通过开展伦理道德教育活动，建立完善的组织制度和伦理准则，以及设立专门的伦理监督管理机构等手段，促使公务人员形成良好的职业道德操守。如美国制定的《政府道德法案》，主要是对政府工作人员的职业道德加以规范；而加拿大颁布的《加拿大公务员利益冲突与离职后行为法》对于公务员之间的利益冲突发挥了伦理指导作用。除此之外，亚洲一些国家如韩国、日本、新加坡、印度等也先后制定了明确的公共伦理法规。在立法的基础上，许多国家还成立了相应的道德建设与管理机构。还有一些国家则通过设立伦理道德巡视官来纠正公务人员的过失行为。
四、公共部门人力资源管理人性化
1、公共部门人力资源管理人本地位提升。这一趋势表现在人本管理上就是坚持以人为中心的管理，其基本内涵是，把人的因素当作管理的首要因素和本质因素，强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源，重视个人的发展，把组织目标与员工的个人目标结合起来，通过发挥员工的主动性、积极性和创造性，更好地实现组织目标。在公共部门人力资源管理中，人力资源管理与公共部门战略之间的关系越来越紧密，公共部门战略的形成与实施越来越依赖于公务人员的知识、技能、信念和行为。因此，公共部门在进行战略规划时，首先应把人作为第一位的因素，保证公共部门人力资源与其战略之间协调一致。通过确保公共部门吸纳具有良好技能和良好素质的人才，从而获得依靠战略目标和核心人力相协调的竞争优势。
2、以人为本的管理理念不断凸显。这一理念首先体现在对员工的尊重和信任上，包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制转向服务。员工不是成本，而是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种能高效增殖的资本。再次，应该把以人为本的管理理念贯穿于公共部门人力资源管理的始终，使制度设计充分体现“人性化”色彩，为公务人员创设一个良好的环境，保障其合法权利，关注其工作生活质量，才能充分调动公务人员的工作积极性、创造性，才能从根本上提高公共部门的效率和效能。
3、公务人员的职业生涯管理趋于完善。职业生涯管理就是指组织为了达成组织和个人的发展目标，而采取的指导、协助员工确定其职业发展目标、设计职业发展路径，并为员工实现职业目标不断提供帮助的一系列活动过程。公共部门在尊重员工个性和需求的基础上，根据员工的能力和潜力，将不断给员工指明努力的目标和方向，向员工开放组织内部的职位，给员工提供公平的机会以及职业培训等支持手段，从而给员工提供一个施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样，就能有效地激发员工的主动性、积极性，使其在工作中不断获得满足感和成就感。而员工在追求自己职业目标的过程中，组织的管理目标和持续发展也就得到了实现。
参考文献：
[1](美)唐纳德E克林纳，约翰纳尔班迪，孙柏瑛译.公共部门人力资源管理系统与战略.
[2](美)派恩斯.公共和非营利组织的人力资源管理[M].清华大学出版社，2002(15)．
[3]王宇.我国公共部门人力资源管理创新趋势[J].福建福州.
[4]徐思思，许云. 我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[J].科教文汇，2008.
公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
(一)公共部门人力资源管理理论基础薄弱。一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。首先，传统的官本位思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。最后，单位是安身立命的根本的单位人观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。
(二)职位设置与职能分类界定缺乏明确性。传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。目前，政府公共部门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。
(三)人事运行体制缺陷与开发培训不足。改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。
(四)激励机制不健全、激励方式不全面。奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。
(五)人力资源管理信息系统比较落后。目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。
(六)人力资源管理考核框架不完善。目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核,由于缺乏定量指标的设计, 导致绩效考核的结果不能与工作任务有效结合起来。考核主体也比较单一。
三、完善公共部门人力资源管理的对策建议
(一)转变传统的人力资源管理概念。加强对现代人力资源管理理念的系统认识，鼓励独立创新和思考，重视以人为本树立科学培养人才的观念，营造塑造人才、尊重人才的人文生活管理环境。从多方面对员工能力进行考核，促进人力资源管理的公正、公平。
(二)职位任务与责任量化。制定科学的工作分析及职位说明书，明确部门之间的协作，重点清晰界定不同职位的职能交叉部分。既要防止职能重复又要发挥任职者的积极性，定期依据组织内外部环境的变化适时修改职位说明书及应承担的责任。
(三)完善人事管理制度和开发培训机制。继续深化改革论资排辈、干部终身制、选拔聘用等制度的深化改革，加强教育培训，公共部门树立活到老学到老的学习精神，在课堂教授方式的基础上引入角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论、沙盘模拟、在线学习等方式。从政治觉悟、科学素质等方面增加他们的专业知识，从而提高解决实际问题的能力，更好地服务于社会。
1 公共部门人力资源管理的概念及特点
1.1 公共部门人力资源管理的概念 人力资源管理指的是组织为了实现其管理目标，对组织内部的人力资源进行的一系列规划、开发、激励、评估等管理行为。而公共部门的人力资源管理指的就是在行使国家的行政权力、管理国家及社会公共事务过程中所进行的资源优化配置、人员素质培养、员工能力开发、组织系统规划等一系列行为的有机整体。
1.2 公共部门人力资源管理的特点 ①公共性的价值取向：公共部门的人力资源管理是以公共利益作为其基本的价值取向的而非个人利益。②政治色彩的管理行为：公共部门以政府作为其核心，在社会价值的权威性分配中起着至关重要的作用，因此公共部门人力资源管理不可避免的就带有一些政治色彩。③复杂的管理层级：公共部门是一个层层叠加的组织结构体系，与私人部门不同的是，在人事管理权限的划分、人力资源的获取、使用等方面都更为复杂。④绩效评估困难：公共部门产出公共物品，公共物品是非竞争性的，不通过市场就可以消费，难以量化也无法确定个人贡献的份额，因此在对公共部门的人力资源进行绩效评估时就存在着各种各样的困难。⑤严格的法律法规。通过行使公共权力既可以帮助实现公共利益，也可以利用其谋取私利。这就要求制定出专门的法律法规对公共部门的人力资源管理的不同环节进行有针对性的管制监督。
2 我国的公共部门人力资源管理存在问题分析
2.1 管理理念的滞后 与传统人事行政不同，现代人力资源管理应该把“人”作为管理理念的核心。管理不应只停留在对人的控制，而是要将人作为一种主动的资源来进行管理，将发掘人的潜能与实现公共组织目标联系在一起，才能激发员工的主动性、创造性，增强组织能力。然而目前我国许多公共部门仍习惯于把人作为实现组织目标的一个工具，只重视对其的控制。
2.2 科学合理的竞争机制没有形成 职务晋升是最有力的激励手段。目前我国公共部门的职务晋升制度不健全也不科学，这主要表现在：没有建立起严格的条件和程序，不利于员工的成长和长期的合理使用；缺乏统一而明确的衡量标准；缺乏公开民主的监督体制和相关的法律保障，存在拉帮结派、任人唯亲等不良现象。
2.3 缺乏规范的业绩考核体系 业绩考核制度作为选拔优秀管理人才的重要途径，目前主要存在以下两方面问题：一是缺少客观的评价标准，对“德、能、勤、绩、廉”这五个方面的权重缺乏量化标准；二是对考核的结果没有有效应用，没有建立起考核结果与薪金和职务调整之间的具体联系。
2.4 激励手段的匮乏和单一 对公共部门人员物质方面的激励手段单一导致无法调动其积极性；精神方面的激励手段又流于形式，只讲奉献不讲利益，难以发挥作用；缺乏以挖掘员工个人潜能为基础的多元化激励手段；惩戒机制苍白无力，公共部门人员工作的终身制使他们毫无危机意识。
2.5 人力资源的培训内容与实际工作需要不匹配 人力资源的培训方面存在三方面问题：一是没有对培训的需求系统地进行分析，培训目标不明确，培训的效果也不能评估；二是培训的内容不够科学，与高校的课程重合相似，尤其是对公务员的培训大多还是以思想政治理论类的课程为主，缺乏对潜能的全面开发和培养；三是培训模式的滞后，还是以传统的面对面讲授为主，缺乏情景模拟、素质拓展等新型的培训模式。
3 对我国当前公共部门的人力资源管理存在的问题提出的对策建议
公共部门人力资源管理既要破除老旧的管理理念，也要改革落后的管理体制；既要制定出一套紧跟时代的人事政策，还要解决好当前人力资源管理法制化的问题。本人根据我国人力资源管理当前的实际情况，试着提出了以下几点相关的对策建议：
3.1 重视对员工的激励，发挥其主观能动性 要树立与市场经济相匹配的管理思想，重视和发挥人的作用，建立完善的激励机制。要注重对人员的培训开发，使他们在短时间内增强服务意识，不断发掘员工的潜力和创新能力。
3.2 改革竞争机制，提高激励效果 首先，公共部门的领导者要转变用人观念，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制。其次，要建立有效的激励机制，深化推进人事和收入分配制度的改革，学习企业人力资源管理中的丰富经验。
3.3 建立公平且有弹性的薪酬制度 合理的薪酬制度有很大的激励作用。要增加公共部门人员收入的弹性，使员工的收入与其承担的责任和风险相匹配。公共部门人员的薪酬水平要根据公共部门具体机构存在的差异进行调整。对各级层职员工资的上下限以及工资水平浮动进行监管，确保公平合理。
关键词：人力资源管理；公共部门；问题；对策分析
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2016年6月22日
一、我国公共部门人力资源管理现状
（一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣。
（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后
1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发。
2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。
3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。
4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。
（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在，在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。
（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；二是级别工资。在这样的工资制度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于 “职务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工和青年员工的工作积极性。
（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：
1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。
2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。
3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。
二、对策
（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。
（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制
1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。
2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。
3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。
（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。
（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。
（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。
（六）制定科学的培训计划。培训计划的制定要以实现组织战略为目标，以任务需要为基础，兼顾岗位之间的协调性，兼顾技能与思想道德，充分了解员工的培训需求，制定可行的培训计划。要完善培训监督体制，有责任地对整个培训过程进行监督控制，落实培训前、培训中、培训后的监督任务，制定培训考核标准，对培训结果进行考核，同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪，及时反馈，根据反馈回来的数据，进行进一步的培训需求分析，制定下一步的培训计划。
主要参考文献：
[1]聂琴.公共部门人力资源管理现状级对策分析[J].兰州学刊，2005.3.
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