时间：2022-03-25 22:31:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇奖励方案，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为了促进公司的健康持续发展以及为员工创造更好的工作与福利环境，利润的最大化是公司追求的首要目标，也是全体员工的工作目标。为了鼓励员工的工作热情与积极性，特制定本方案。
一、总则
公司拟将2018年净利润总额的8%-10%作为公司全体员工的年终奖励。
二、考核指标
1. 主考核指标为销售额（合同成交金额），辅助考核指标为客户开发数量。
2. 2018年销售额年度目标为300万元，新客户开发数量为50家。
三、考核评价细则
1. 考核细则与奖励方式
销售额（万元）
新客户
开发量
奖励
≥300
/
1. 奖励金额=年度净利润*10%*个人权重
2. 销售额超过300万元的部分，拿出20%作为奖励，按照个人贡献权重分配
3. 奖励总额=1+2
250-300
≥50
奖励金额=年度净利润*8%*个人权重
2. 考核方式说明
（1）当主考核指标（销售额）达成目标时，不用考核辅助指标。
（2）当主考核指标未达成目标时，配合考核辅助指标，两项同时满足要求时给予相应奖励。
（3）新客户开发数量的评价依据为：客户资料档案、意向合同书以及拜访记录等。
（4）个人权重部分另行制定。
3. 奖金发放
奖金发放按照销售回款金额比例确定，公司于次年1月25日发放，如遇假日则顺延至下个工作日。
四、本方案由公司股东会通过后生效实施。
股东签字：
【关键词】 预算管理； 预算松弛； 真实诱导报酬方案； 奖励系数
一、引言
预算管理在整个管理系统中越来越发挥着巨大的作用，但也同时存在预算松弛的困扰。为了解决预算管理中的预算松弛问题，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）提出了改进后的真实诱导报酬方案。其具体形式为：
B=B0+b（Yh-Yt）+a（Y-Yh） if Y>YhB0+b（Yh-Yt）+c（Y-Yh） if Y
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
但Weitzman模型似乎忽略了预算下级可能存在的道德风险问题。在其模型中，产出水平是预算下级无法控制的随机变量。然而预算下级的努力水平是影响产出水平的重要因素之一。因此预算下级可能不会尽最大所能完成任务，而是存在停止努力点，会导致其实施效果大打折扣。刘小雨等人（2011）针对真实诱导报酬方案的现有实验室研究和实际应用案例研究所存在的矛盾性结论，通过理论分析论证了真实诱导报酬方案所存在的制度性弊端——忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出了进一步的研究课题。李欣悦（2011）按照刘小雨等人的理论分析思路，采用依托实际企业生产进行实验研究的方法，验证了真实诱导报酬方案的制度设计弊端。
按照刘小雨等人的理论分析，由于无法预知预算下级可以完成的预算任务的确切数量，就会在实际工作中产生各种博弈或不良情况。此时，如何选择奖励系数就有了重要意义，因为奖励系数的选择将对预算下级的预算申报数和实际完成数产生不同的影响。
二、奖励系数影响的心理与行为分析
真实诱导报酬方案是依据理性经济人假设所设计的一种报酬制度。按照真实诱导报酬方案，由于超额完成任务的奖励薪酬系数小于预算申报指标的薪酬系数，而未完成申报预算的惩罚薪酬系数大于预算申报指标的薪酬系数，故此，理性经济人一定会按照自己可以实际完成的最大预算任务量进行预算申报，以期获得最高的薪酬。这时，只要奖励薪酬系数小于预算申报指标的薪酬系数即可，具体的系数确定对预算申报不会产生影响。但问题在于，现有的研究已经证实：预算下级无法准确地预先得到自己可以完成的预算任务的准确数量，而只能预知一个可以完成预算任务数量的范围。这一状况从根本上动摇了真实诱导报酬方案的设计前提，从而使预算下级处于一个艰难的选择之中——如何选择申报自己的预算数量指标呢？是按照可以完成的预算任务指标的下限申报，还是按照上限申报，又或者是按照其中间的某个数值申报，就成为预算下级必须决定的事。预算下级进行选择时，为了以最小的劳动付出获得最大的薪酬汇报，就必然会观察奖励薪酬系数和惩罚薪酬系数与申报指标的薪酬系数的差异。本文仅从奖励薪酬系数的角度分析。
奖励薪酬系数一定要小于预算申报指标的薪酬系数，但难题是小多少才能够引导预算下级申报并完成更高的预算指标。
从预算下级的视角出发，奖励系数如果远低于预算申报指标的薪酬系数，超额完成预算任务所获得的奖励薪酬就会远低于申报预算指标可以得到的薪酬。这时，预算下级会尽可能地提高预算申报指标的数量，以期获得极高的申报薪酬。但是，由于超额奖励系数非常低，预算下级在完成了自己申报的预算指标以后就会选择停止继续生产，或者在生产过程中动态调整生产投入程度以便能够保证在生产时间到达时正好完成申报的预算指标即可。这样的奖励系数虽然会在一定程度上提高预算申报数，但会导致“达到即止”的副作用。反之，如果奖励系数接近于预算申报指标的薪酬系数，超额完成预算任务所获得的奖励薪酬就会与申报预算指标可以得到的薪酬相差无几。这时，预算下级会尽可能地降低预算申报指标的数量，以期逃避万一完不成预算所受到的惩罚，因为低申报而高完成所获得的总薪酬虽然比高申报高完成所获要少，却少之有限。这样的奖励系数虽然不会导致“达到即止”的副作用，但会导致非常大的预算松弛，与真实诱导报酬方案的设计初衷相背离。
面对预算下级这样的心理行为选择，预算上级应该如何呢？如果根据预算下级的选择不停地调整奖励系数，不仅有违管理政策制度的严肃性，而且会导致预算下级的抵制，从而引发冲突等不利状况。为了制定能够有效引导预算下级提高预算申报数并不产生“达到即止”副作用的奖励系数，就必须首先验证奖励系数对预算申报数和实际完成数的影响作用，进而依据这种作用的规律设计新的奖励系数形成方案。
总之，从理论上分析可见：奖励系数的取值越大，预算下级的预算申报数会下降，但实际完成数将提高。这样的结论能否通过现实企业生产情况检验呢？本文选择了在实际企业生产过程中对奖励系数的影响作用进行实验研究。
三、实验设计
（一）实验目的
验证真实诱导报酬方案中奖励系数的影响作用（惩罚系数的影响作用由本项目的另组研究者研究给出）。
（二）真实诱导报酬方案模型简化
为了减少实验的影响因素，在科学合理的条件下应尽量简化报酬方案模型。刘小雨等人已经分析得出：上级建议数是与基薪直接相关的，所以本次实验中我们即设定基薪等于上级预算建议数与预算指标薪酬系数的积，从而将Weitzman教授提出的报酬方案模型简化为如下形式：
Y=bx0+a（x-x0） x>x0时bx0+c（x-x0） x
其中：Y为预算下级所得报酬基点数，x为预算下级实际完成工作量，x0为预算下级申报的预算工作量，b为申报预算工作量的薪酬系数，a为超额完成申报预算工作量的奖励系数，c为未完成申报预算工作量的惩罚系数，且0
（三）实验具体方案
为了验证奖励系数a的影响作用，实现固定系数b和c为1 000和1 250，而让奖励系数a在25到975的范围内以25为级差进行变化，统计每个奖励系数下工人申报的预算工作量和实际完成的工作量，进而分析奖励系数对预算申报数与实际完成数的影响作用。
四、实验过程与结果
实验在山西恒岳集团总装生产岗位进行，由15名熟练装配工人完成产品零件密封件（鼓型圈）的组装工作：把四个不同的零件组装成一套产品。实验中，15名工人作为预算下级，根据每次给出的奖励系数自主决定其本次实验中的申报数，达到规定的实验时间后统计每名工人的实际完成数。最后依据实验的模型公式计算每名工人所得的报酬基点数，作为计算其当天工作报酬的依据。由于其申报数和实际完成数直接决定了工人的日工资，所以整个实验过程中工人都极其认真地决定自己的申报数量，努力地完成装配工作。我们也就从中得到了一系列的实验数据。
为了分析奖励系数与申报数和实际完成数之间的影响规律，我们对实验数据进行了处理：将每一个奖励系数下的15名工人的申报数和实际完成数进行平均，得出其算术平均数；再将各个奖励系数得出的平均数整理成图表，以便观察和分析他们之间的变化规律。通过在40组不同的a值下，15名预算下级在实验过程中得到的数据统计中可以得出，在每一个a值下，标准差均不为零，由此可以得出预算下级实际完成数是一个区间分布，其实验数据完全具有代表性。不同奖励系数对应的平均申报数和实际完成数如图1。
从图1可见，随着奖励系数的不断增大，下级申报数会逐渐减小，而实际完成工作量却逐步增加，实际完成工作量与申报数之间的差额越来越大，以此来获取更高的奖励报酬。
为了进一步验证奖励系数与预算申报数和实际完成数之间的相关关系，我们还对实验数据进行了相关分析，得出他们之间的相关系数，如表1。
由表1可知，在惩罚系数c一定的情况下，奖励系数a与预算申报值在1%的水平上显著负相关，奖励系数越大，预算申报者提交的预算申报值越小；奖励系数a与预算申报者的实际完成数也在1%的水平上正相关，即奖励系数越大，预算下级就会越多地完成任务；奖励系数a与预算差额在1%的水平上显著正相关，说明奖励系数越大，预算下级的实际完成数超出申报数的差额越大；奖励系数a与最后收获的报酬也是在1%的水平上正相关，说明奖励系数越大越能促进员工工资的增长。
五、结论和建议
总之，通过上述的分析和实验可以得出一个基本结论：在惩罚系数一定的情况下，随着奖励系数的增大预算下级提交的申报数越小，而实际完成数越大。
基于此，管理者在采用真实诱导报酬方案进行预算管理的过程中，可以通过确定合理的奖励系数，诱导预算下级将预算水平确定在与其预期业绩水平最相近的水平，同时还可以很好地起到调动员工积极性的作用，降低预算松弛，使得预算更准确，有助于预算管理实现其计划与激励作用。合理的奖励系数不能由预算上级或所谓的管理专家来确定，应由实际工作完成者及其行为绩效来决定。因为按照预算上级或专家实验得出的因素来决定，会导致预算下级通过调整申报数和实际完成数来应对，引发针对奖励系数的博弈，从而使真实诱导报酬方案失去意义。为了消除博弈，最好的办法就是让奖励系数的大小取决于预算下级的预算申报数和实际完成数，使奖励系数与预算下级的预算申报数和实际完成数正相关，即申报数和实际完成数越大，奖励系数越大。这意味着，预算下级越高的申报预算并超额完成，不仅可以获得高于奖励系数的预算申报薪酬，还可以使超额完成的部分所获的奖励系数也随之提高。如此设计奖励系数以后，预算上级就可以放手让预算下级自己按照规则去申报并完成预算任务了，预算下级为了获得较高的劳动报酬，自会努力提高申报数和实际完成数，从而达到企业和劳动者双赢的目标。
还要说明的是，本文只进行了奖励系数影响的研究。要想制定合理的真实诱导报酬方案，还必须参考惩罚系数影响研究的结论，使奖励系数与惩罚系数相互配合才能达到预期目标。
【参考文献】
[1] Weitzman.The New Soviet Incentive Model[J].Bell Journal of Economics，1976（Spring）： 251-257.
一、目的
重庆主城市场普涨后，区县客户并不敏感，导致各区域各项目客户的购房观望情绪更重。为了更好地推广项目的销售去化，做到市场持续发声，在营销费用成本可控的前提下，以公司员工为主内外共同推动。提出以下解决方案。
二、内部自媒体，全员推广
1、策划部每周出一个小视频在微信视频，抖音等媒体平台；
2、各区域及集团内部员工全体转发和点赞达标送礼的活动；
3、转发要求：
1）、所有员工要求微信视频号点赞、评论、转发 + 转发朋友圈点赞量30个即为达标；
2）、50个以上可获得售房部提供的精美纪念品一份（套碗或者马克杯）；
3）、以月为单位转发量和点赞量最高的区域前三名员工排名依次可获得一等奖3000，二等奖2000，三等奖1000元等现金激励奖励（由销售经理向财务借款发放，后完善个人工资流程）
4）、员工奖励由区域综合办进行核实，评选出奖励员工名单。
外界及业主引流方案
为提高客户上访量，增加渠道带访量，提高业主带访热情，促进业主互动，提高智慧家经纪人注册量，即日起开展金海湾项目有奖打卡活动，具体政策如下：
1.为刺激客户引流、提高上门客户量，设置到访项目客户连续打卡礼，规则如下：
连续打卡7天的,赠送价值50元礼品一份；
连续打卡10天的,赠送价值100元礼品一份；
连续打卡15天,赠送价值200元左右小家电一台；
以上奖项需每次在案场停留时间15分钟以上的,同时关注智慧家小程序及项目公众号后，由案场销售主管进行监督完成目标后，每个奖项限定3个名额，以最先达到打卡要求为准，送完为止。
2. 鼓励贵博现有业主带客奖励,贵博旗下项目所有业主为在售住宅,商业项目带访客户的,每次带访都可领取一份带访礼(价值20元礼品),当月累计带访达到五组客户的赠送一个月物业费。
为了进一步拓展中心业务，促进单位更好的发展，提高单位影响和竞争力，明确部门目标及考核，特制定法本办法。
二、适用范围
本单位全体职工
三、涉及指标解释
分两项内容：费用补贴和业绩奖励。费用补贴是对业务人员在开拓项目过程中发生的交通费、通讯费、招待费、服装费等等与该笔业务有关的费用进行补贴。业绩奖励是对业务人员实现创收的奖励。
四、费用补贴及业绩奖励系数
费用补贴分三级，补贴系数分别为3%、8%、13%，分别适用项目收入20万、21到50万、50万以上三个级别。
业绩奖励系数为2%，不分项目收入多少只适用一个系数。
以100万的项目为例：
拿回一个100万的项目，单位应支付的费用补贴为：
20万X 3% = 0.6万（20万以下的部分）
30万X 8%= 2.4万（21万到50万的部分）
50万X 13%= 6.5万（50万以上的部分）
该项目应支付的业绩奖励为：
100万X 2%= 2万
这样一个100万的项目，项目承揽人员应得到的费用补贴及业绩奖励两项合计为11.5万。
五、结算办法
1、项目奖励实行按年计算，分项目预提 ，年终结算的办法。
2、鉴于本单位业务的分散性和不确定性，年终统一结算全年项目收入，分项目计算每个项目应支付的费用补贴和业绩奖励。
3、从争取项目开始，业务人员根据自己的判断，适当从财务部门预借项目费用，用于支付项目领受过程中和项目完成后的各项费用，预借额度原则上不能超过预签约项目费用补贴的60%。
4、本方案中包含了费用补贴和业绩奖励，对于开拓业务过程中产生的其他费用，单位不再给予报销。
5、已经预支了费用，却未拿回项目的，该项预支费用合并计入年终结算，单位不承担此项费用，从年终结算奖励中扣除。
关键词：民办院校 奖励基金 激励机制 人力资源
由于人力资本市场的日益成熟，知识资本的力量日益壮大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的奖励基金激励计划，是民办职业院校亟需解决的股权激励的过渡性方案。因为民办职业院校属于高级知识分子成堆的地方，而且目前面临着公办院校用人机制的巨大影响，如何留下这些“知本家”确实是一个难题。基于以上的考虑，我们设立了破解民办高职院校用人难的制度设计研究课题，由于这些都是在探索中前进，所以我们在股权激励的大背景下，先行研究奖励基金，也才顺理成章出现本命题方案的研究设计。
一、民办职业院校奖励基金的内涵界定
民办职业院校为了建立长效激励机制，增强员工凝聚力，激励员工长期服务、爱岗敬业，而对长期服务于民办职业院校的教职员工每年按其工作表现经年终评定考核后，每年可享受民办职业院校的年功奖励基金激励。可享受的年功奖励基金以民办职业院校的经济效益为基础进行提取，按每个会计年度或学年度当年度归属于民办职业院校所有者净利润的一定比例提取该年度奖励基金的总额用于对教职员工的奖励。其实质是让教职员工分享一定比例的股权的红利以吸引优秀人才与股东共谋长期发展，其奖励以基金形式发放，量大而时长，一般设置有三年以上的等待期和锁定期，用利益来捆住教职员工与股东共同进步，以达到留人用人之目的。
二、民办职业院校设立奖励基金的目标指向
民办职业院校设立奖励基金的目的，从本源上讲是蕴含于民办职业院校内部的利益调整机制，即在资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。从民办职业院校内部经营管理上讲，设立奖励基金属于人力资源管理体系，奖励基金是一种报酬机制，在民办职业院校的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而奖励基金是员工持股的变相形式，是长期激励要素。
民办职业院校奖励基金激励方案设计的主要目标指向可以概括为：
1．完善民办职业院校的绩效考核体系和薪酬体系，让教职员工分享民办职业院校的发展成果，吸引、保留和激励实现民办职业院校战略目标所需要的人才，提升民办职业院校的核心竞争力；
2．完善院校激励机制，奖励为民办职业院校持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；促进民办职业院校业绩持续增长，在提升民办职业院校价值的同时为员工带来增值利益，实现员工与民办职业院校共同发展；
3．建立对民办职业院校的高级管理人员和其他核心员工的中长期激励约束机制，将激励对象利益与股东价值紧密联系起来，使激励对象的行为与民办职业院校的战略目标保持一致，促进民办职业院校可持续发展；
三、民办职业院校奖励基金激励方案的基本设计
（一）确定激励对象
一般来说，民办职业院校奖励基金激励计划的激励对象可分为三个层面：核心层、骨干层、操作层。核心层是中流砥柱，与院校共命运；骨干层是红花，是机会主义者，他们是激励的重点对象；操作层是绿叶，对于他们来说工作就是一份工作。具体的可以包括以下几种对象：
1．同时满足以下条件的人员：
（1）为民办职业院校的正式员工；（2）截至某年某月某日，与民办职业院校的劳动合同连续签订了3年以上；（3）为民办职业院校董事、监事、高级管理人员和其他核心专业技术教职员工。
2．虽未满足上述全部条件，但民办职业院校董事会认为确有必要进行激励的其他人员。民办职业院校激励对象的资格认定权在民办职业院校董事会；激励对象名单须经民办职业院校董事会审批，并经民办职业院校监事会核实后生效。
（二）确定奖励基金总量和个量
奖励基金总量的确定是民办职业院校实施奖励基金激励方案的首要条件，因此了解激励总量的影响因素和确定方法是必要的。
影响激励总量的因素有民办职业院校的总股本、总利润及薪酬福利规划等，一般来说，激励的总量应与总股本和总利润形成一定的比例，民办职业院校的股东自觉自愿拿出多大股本的利润与其发展壮大的员工分享。从股东的利益来说，这个总量当然是越少越好，但如果太少的话，又不能达到理想的激励效果，且当今民办职业院校的教职员工的总收入呈总体上升趋势，而民办职业院校如果薪酬福利较高，那么激励的总量相对降低，反之则提高。总量的确定可以考虑以下几种情况：
1．民办职业院校留存利润率的最高额度。这一额度往往代表了股东所能承受的最高额度，再超出这个额度股东就不愿意改革激励方案了。
2．根据薪酬水平来确定激励总量。这就是按照院校的薪酬总量来确定某个比例，或以其他薪金为基础，计算出激励的总量。有研究表明，工作10年以上的员工所拥有的分红价值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校业绩来确定激励总量。这就先要确定业绩目标，在完成业绩目标的情况下拿出多少比例用于激励，超额部分重奖，未能完成少奖。
单个激励额度的确定，就是在院校激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的奖励基金激励数量。激励额度确定的关键点，一是要参照国家相关的法律法规的要求；二是要利用价值评估工具对激励对象的贡献进行评估；为此我们拟引入奖励基金激励计划的实施考核机制，具体见下文；三是平衡激励对象的收入结构。影响激励个量的因素有职位、业绩表现及工作的重要性、工作年限和学历职称情况等等，我们要重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
我们建议用于奖励基金激励的奖金总量为学院当年总利润的20-50%为宜。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量＝奖金总量（万元）×个人人力资本价值／∑个人人力资本价值。如果民办职业院校的学年度利润较前学年提高10%以上，其超过部分可提取30-60%用于奖励基金，以显示利润分享激励的内涵和和实际。
（三）确定时间
奖励基金激励计划涉及的时间，主要包括这么几个：有效期、授予日、等待期、可兑现日等等。有效期为三年，自民办职业院校股东大会批准奖励基金激励计划之日起计算。授予日就是民办职业院校将在实施奖励基金激励计划通过后的第一次授予日，此后每一学年度的这一天如9月10日教师节都授予一次。等待期就是激励对象每期获授的标的奖励基金在授予日后的三年内为锁定等待期，激励对象获授的标的奖励基金在锁定期内锁定，不得承兑。可兑现日，就是等待锁定期满后的第一天，如每年教师节后的9月11日为可兑现日，从这一日后的每一天激励对象都可以自由兑现自己可以解锁的奖励基金。以下是解锁规定： 转贴于
激励对象获授的标的奖励基金在距授予日满三年后，分两次解锁：第一次解锁为锁定期满后的第一年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的60%；第二次解锁为锁定期满后的第二年，解锁数量不超过相应的获授标的奖励基金总数的40%。激励对象可就符合解锁条件的标的奖励基金向民办职业院校董事会申请解锁，由民办职业院校董事会薪酬与考核委员会审核无误后，办理符合解锁条件的标的奖励基金解锁事宜。
（四）确定奖励基金激励的调控机制
1．设置管理机制。成立民办职业院校董事会薪酬与考核委员会，负责奖励基金激励的计划和管理。
2．业绩考核机制。对激励对象的业绩进行考核，将考核分为民办职业院校绩效、部门绩效（或项目绩效）、个人绩效三个层面。对于层面比较高的员工，强化对民办职业院校绩效的考核；对于层面稍低的员工，强化对个人绩效的考核。根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级，按考核等级确定最终激励额度，比如依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一学期为考核的时间单位，激励计划的实施要建立在一个科学的考评体系之上，需要院校内部机构合理设置层次、岗位职能权责分明、目标业绩考核体系完善。没有有效的业绩考核评价体系，就不能把奖励基金奖励给该得到的人。
3．控制、变更、终止机制。
民办职业院校的实际控制人若因任何原因发生变化，可由民办职业院校董事会提出奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。民办职业院校合并、分立时，可由民办职业院校董事会提出对奖励基金激励计划变更议案，报经民办职业院校股东大会审议批准。
若激励对象职务发生变更，但仍在民办职业院校任职的，其所获授的标的奖励基金不作变更。若激励对象离职（指因各种原因导致激励对象不在民办职业院校任职的情况）：
（1）激励对象与民办职业院校的聘用合同到期，民办职业院校不再与之续约的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。本人不愿与民办职业院校续约的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（2）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期，因民办职业院校经营性等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。激励对象因个人绩效等原因被辞退的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁和兑现，予以作废。
（3）激励对象与民办职业院校的聘用合同未到期向民办职业院校提出辞职并经民办职业院校同意的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。未经民办职业院校同意，擅自离职的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金不再解锁，予以作废。
若激励对象丧失劳动能力的：
（1）激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
（2）激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已解锁的标的奖励基金继续有效；已授予但尚未解锁的标的奖励基金由民办职业院校董事会酌情处置。
若激励对象退休或死亡的，其已解锁的标的奖励基金和已授予但尚未解锁的标的奖励基金继续有效。
民办职业院校发生如下情形之一时，应当终止实施奖励基金激励计划：
（1） 最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；（2）最近一年内因重大违法违规行为被民办职业院校上级主管部门予以行政处罚；（3）最近一个学年度的业绩利润不能与上年持平并出现利润大幅下降的。
在任何情况下，激励对象发生触犯法律、违反职业道德、泄露民办职业院校机密、失职或渎职等行为严重损害民办职业院校利益或声誉的，民办职业院校董事会有权立即终止其所获授但尚未解锁的标的奖励基金。
参考文献
一、申报条件
（一）凡引荐市以外的投资者（单位、机构）前来区投资，经投资者确认的、与我区项目单位建立联系并最终促成投资成功的直接介绍人，按项目所在产业、内外资类型进行奖励。
中介人可以是自然人，也可以是法人或其他组织（如果招商引资中介人或信息提供人为法人单位或其他社会组织的，应在登记备案时予以注明）。
（二）通过中介人招商引资的企业属于在区注册的具有独立法人资格的企业，且从注册之日（增资扩股从营业执照变更之日）起3年内并符合：实际到位资金200万美元及以上的外资企业，投资现代农业实际到位资金150万美元及以上的外资企业；实际到位外来资金并形成固定资产2000万元人民币及以上的内资企业，投资现代农业实际到位外来资金并形成固定资产（含首次支付土地租金款）600万元人民币及以上的内资企业。
（三）申报项目必须是符合市、区政府鼓励的先进制造业、现代服务业、现代农业等重大产业项目、世界500强投资的各类项目。
（四）市内区外项目参照以上标准执行。
二、奖励标准及奖金的计算
（一）奖励标准
招商引资中介人奖，依据投资类型确定，不重复计奖。
1．实业投资型
引进境外资金的外资项目（简称外资项目），按实际到位资金的5‰计算奖金，累计奖励金额上限为1.5万美元（投资现代农业的外资项目奖金上限为1万美元）；引进市外境内资金的内资项目（简称内资项目），按形成固定资产部分的3‰计算奖金，累计奖励金额上限为9万元（投资现代农业的内资项目奖金上限为3万元）。
原有外商投资企业增资扩股200万美元及以上的，以实际增资扩股为基数，按实际到位计算奖金，单个项目增资扩股只奖励两次，累计奖励金额上限为3万美元。
内资项目增资扩股并形成固定资产2000万元人民币及以上的，按新增部分给予奖励，单个内资项目累计奖励金额上限为18万元人民币。
引进世界500强、内、外商投资的重特大工业项目的均按内、外资性质，其奖励标准提高至外资为6‰，内资为4‰。
2．国有资产（含国有股权）并购型
投资者并购本区企业资产中的国有资产（含国有股权）部分或投资者购买本区企业资产中的国有资产（含国有股权）部分，外资项目实际到位在1000万美元及以上的，内资项目实际到位在1亿元及以上的，并购到位资金按国有资产（含国有股权）转让净收益上缴区财政账户（专户）为准，分别按5‰、3‰计算。
股权、资产并购每一项目只奖励1次。
上市公司的股权变更不在奖励范围。
外资并购本区其他企业，奖励奖金在扣除原股本及溢价部分外按实际到位资金计算。
3．对引进投资性公司的奖励
在本区设立的注册资本10亿元人民币以上的投资性公司给予一次性奖励50万元，该奖励不得与本区其他奖励重复计奖。
4．对专业中介机构的奖励
对与我区招商部门签订委托招商协议的专业中介机构，参照中介人奖励标准，依据产业和内外资项目类型，其奖励标准提高至外资为6‰，内资为4‰。
（二）奖金的计算
境外资金以实际到位资金为基数，按实际到位之日国家外汇管理局公布的外汇兑换率折算；市外境内资金以相关部门认定的形成固定资产额为基数，土地价款及流动资金均不在计奖之列。
三、奖励程序
（一）申报。符合奖励申报条件的中介人，持合法验资机构出具的资金到位证明、固定资产评估报告或其他有效证明材料、投资新企业的营业执照和税务登记证、投资者出具的确认中介人证明、中介人身份证、投资方营业执照或身份证、中介人引资情况和过程的文字说明及相关资料到项目所在街道、乡（镇）及园区招商部门领取和填写《区招商引资中介人奖励申请表》，提出奖励申请。
（二）审核。街道、乡（镇）及园区、区财政和区监察部门初审后，统一报送区招商局，由区招商局会同区财政局、区监察局审核，审核结果在区政府门户网站进行公示，公示后再报区政府审批。
（三）发放。由区财政局、区监察局、区招商局召开招商引资中介人奖金发放会。中介人提供银行账号并经其确认后，以转账的方式将奖金分别转至相应中介人银行账户中，由区财政局代扣代缴个人所得税。
四、奖金来源
由区财政每年安排专项资金列入预算，作为招商引资中介人奖的奖励资金。
五、其他
（一）专业从事招商引资的政府机关及其工作人员不在申报之列。
（二）对项目中介人申报有争议的，由区招商局、区财政局、区监察局联合协调解决；对协调不服的，可报区招商引资工作领导小组审定。
（三）同一项目已获市中介人奖励的，本区不重复计奖。
（四）引进房地产项目，只对其中现代服务业部分给予奖励，单一的住宅类房地产项目不予申报。
第二条凡在本市直接从事农业技术推广工作的单位和个人，符合以下条件之一者，均可申报农业技术推广奖：
（一）引进或推广动植物优良品种，在生产中取得显著经济效益的；
（二）推广农、林、牧、渔等单项或综合的增产技术措施，取得显著经济效益、社会效益或生态效益的；
（三）推广应用新技术对农、林、牧、渔产品进行综合利用，取得显著经济效益的；
（四）在农、林、牧、渔业新技术试验、示范中有所改进和创新，并在生产应用上取得显著效果的；
（五）开展技术承包，促使农、林、牧、渔业大面积增产，效果显著的；
（六）积极开展农业技术培训、指导，在普及农业技术工作中做出突出贡献的；
（七）从事推广农业技术工作，在组织管理方面取得显著成效的。
第三条广州市农业技术推广奖分为三等，分别发给奖状或荣誉证书和奖金。一等奖奖金为三千元，二等奖奖金为二千元，三等奖奖金为一千元，具体评奖标准由市农业委员会会同有关部门制定。
对在农业技术推广和普及工作中做出特殊贡献的单位和个人，报请广州市人民政府批准后，可授予特等奖，奖金可略高于一等奖。
第四条广州市农业技术推广奖奖励所需经费，从广州市农业发展基金中拨付。
第五条设立广州市农业技术推广奖评审委员会，负责全市农业技术推广奖的审定、批准和授予工作。市农业技术推广奖评审委员会由农、林、牧、渔业专家和有关部门负责同志组成，其日常工作由市农业委员会负责。
市属农、林、畜牧、水产各局（总公司）分别成立农业技术推广奖评审组，受理本行业的申报项目。
第六条广州市农业技术推广奖申报程序：
（一）市直属单位凡符合条件评奖的，可按行业分别向农、林、畜牧、水产主管局（总公司）申报；
（二）县（区）以下单位（和个人）凡符合条件评奖的，经县（区）行业主管部门审查合格后，向市对口局（总公司）申报，并报县（区）农委备案。
市农、林、畜牧、水产主管局（总公司）根据本办法及评奖标准等有关规定，对申报项目进行评审，签署意见后报市评审委员会审定。
第七条广州市农业技术推广奖每年评审一次，向市申报截止日期为每年十二月一日，以邮戳为准，逾期不予受理。
第八条凡已获得国家级各种奖励以及部、省、市科技进步奖，其实质内容相同的项目，不得再申报广州市农业技术推广奖。
获广州市农业技术推广奖的项目，同时又获得其他科技奖励的，可按最高奖金额补领差额，不得重复领取奖金。
第九条获奖项目自公布之日起一个月内为异议期。在此期间无异议的，按规定给予授奖；有异议的，由各局（总公司）评审组提出处理意见，报市评审委员会裁决。
第十条获广州市农业技术推广奖的事迹可记入获奖者的业务考绩档案，作为考核、晋升、聘任技术职务的参考依据。
一、考核对象
1、各办片、各中心、各村（居）、各规模企业。
二、奖励内容
2、鼓励各村、各中心积极挖掘项目信息，党委、政府今年将严格实行月点评、季考核制度，做到量化标准，按实季季兑现，年终不再奖励，凡引荐项目信息落地生根并且主体厂房进行开工建设的，奖引荐人500元（飞地项目分别对引荐人和所在村实行同时奖励）；凡引荐项目实际投资额在50—100万元，101—300万元，301—500万元，501—999万元,1000万元以上的项目完工后由所在单位申报经镇实地验收后分别奖所在村1000、1500、2000、3000、10000元。
3、凡引荐到我镇投资的工业及服务业项目，注册资本在500万元以上或实际投资额在500万元以上的，在企业正常投产并经镇验收后按该项目的实际投资额的0.5‰对引荐人给予奖励；凡引荐的外资项目完成协议利用外资每200万美金奖1000元，实际到账外资按到账额的0.5‰奖引荐人。
4、年终各村、办事处（片）完成镇下达的项目建设、招商引资任务的，奖给村及办事处（片）各1500元；对超额完成指标任务并且工作突出成绩显著的，镇党委、镇政府将授予“项目建设工作先进集体（个人）”称号，并奖励单位（个人）1000元。
5、对续建和新开工项目投入实行分档奖励，经镇验收对当年完成实际工作量在300—500万元，501—1000万元，1001—3000万元，3001万元以上的，分别奖给投资业主3000、5000、8000、10000元。
6、鼓励和引导企业增资扩股，做大做强。当年完成技改投入在100—200万元、201—300万元、301—400万元、401万元以上的，分别奖企业法定代表人1000、2000、3000、5000元；当年新增一家规模以上企业，奖给企业法定代表人2000元；增加一个纳税销售亿元企业，奖给企业法定代表人10000元。
7、坚持按纳税总量增量论贡献，对全镇纳税前1-5名且增幅达到全镇平均水平的企业实行分档奖励，由镇党委、镇政府授予“纳税大户”称号，并分别奖给企业法定代表人2、1.5、1、0.8、0.5万元;对当年纳税额和上年度相比每净增50万元奖给企业法定代表人1万元;对当年纳税增幅达到50%且纳税总额达到50万元以上的企业，奖法定代表人3000元。
8、积极倡导企业加大科技投入，创建省市名品、名标、名牌，对当年被列入高新技术的企业奖法定代表人5000元，当年新增1个省名牌、市名牌，奖企业法定代表人10000、5000元，当年新增1个省著名商标、市著名商标，分别奖企业法定代表人5000、2000元。（单项奖励与上级实行不重复原则）
现将《东兰县2021年第一季度重点工业和商贸企业产值增长奖励实施方案》（以下简称《奖励方案》）解读如下：
一、制定依据
1.《广西壮族自治区人民政府办公厅关于印发 “奋战一季度 加力开新局”实施方案的通知》（桂政办电〔2021〕1号）；
2.《河池市人民政府办公室 关于印发河池市“奋战一季度 加力开新局” 工作方案的通知》（河政办电〔2021〕1 号）。
另外，参照周边县区奖励补助标准。
二、《奖励方案》内容
（一）奖励范围
1.2021年一季度完成上规入统（即工业主营业收入达2000万元以上）的工业企业；
2.2021年一季度完成上规入统（即批发业销售总额达2000万元以上，零售业销售总额达500万元以上，住宿和餐饮业营业总额达200万元以上）的商贸企业；
3.2021年一季度产值同比增长20%以上的在库工业企业；
4.2021年春节法定节假日期间（即2021年2月11日至2月17日）持续生产且每天上岗一线职工不低于30人的工业企业；
（二）奖励标准
1.2021年一季度完成上规入统的工业企业，除上级部门奖励外，县财政本级再一次性奖励20万元；
2.2021年一季度完成上规入统的商贸企业，除上级部门奖励外，县财政本级再一次性奖励20万元；
3.在库工业企业2021年一季度产值同比增长20%以上30%以下奖励5万元，同比增长30%以上40%以下奖励10万元，同比增长50%以上奖励20万元。
4.2021年春节法定节假日期间（即2021年2月11日至2月17日）持续生产且每天上岗一线职工不低于30人的工业企业，按每人每天100元的标准奖励给职工，奖励给每家企业职工补助不超过20万元。
（三）使用范围
奖励资金兑现后，企业按照《企业会计准则》等规定进行账务处理，实施专款专用、专账核算，严禁截留、挪用。
三、奖补资金来源及拨付办法
现今很多商场在做大型促销活动的时候，均设置了动员与激励环节，以期望最大限度的调动活动参与人员的积极性，提高活动的接单量，大量的事实也证明好的激励方案对活动的成功开展的确起到了积极的作用，值得肯定，但是也出现了不少“无效激励”的现象，需要进行改良。
问题的关键是激励机制如何制定才能真正实现激发个人（或团队）斗志，提高团队协同作战能力、营造良好的分享氛围、提高活动接单量等，而不至于出现激励后遗症，这是管理者在制定激励方案的时候需要仔细斟酌和考量的。
激励按性质划分，一般分为正激励与负激励两种；按方式划分，一般分为物质奖励与精神奖励两种；按形式划分，一般分为团队激励与个人激励两种；按周期划分，一般分为短期激励与长期激励两种等等，形式多种多样，在此就不一一赘述，总之研究它的划分方法主要是为了让我们在制定激励方案的时候更加合理，最大限度的发挥激励的作用。
仔细看了很多商场提交的活动方案，有相当一部分的商场在活动期间的激励方案（或者类似）如下：个人奖励：1-5单以上，奖励20元/单；6-10单以上，奖励30元/单；10-20单以上，奖励45元/单；21-30单以上，奖励60元/单；31-40单以上，奖励80元/单；集体奖励：完成目标180单，奖励集体漂流或旅游一次。
这种做法的好处是简单、易操作，但存在的弊端是过于简单，同时还存在很多漏洞可钻，不一定能达到激励的目的。
制定激励方案应因地制宜，切忌简单的COPY
在制定激励方案时，须综合考虑：目标可实现性，团队氛围、个人接单能力、活动力度（与自己以往比、与对手比）、活动宣传面、活动开展时间（淡季还是旺季）、以往所采用过的方式方法等因素（同时切忌简单的COPY商场的激励方案），否则，就会出现有激励无动力的局面，达不到激励的目的。
总体目标的制定建议分三级设置：确保级（及格线）、力争级（成功线），冲击级（非常成功线），这样的好处是可望而又可及。如保60单、争80单、冲100单，再设置相应的奖励。
团队目标和个人目标的设定上同样也采用三级别设置，这样的好处是能将总目标进行分解到具体每个人，真正实现千斤重担人人挑，人人头上有指标。
下面分享某商场2010年展会期间的激励方案设置全过程
2009年该商场在4月份的展会4天期间实现接单118单，2010年展位略好、展厅装修档次更高、媒体投放力度持平，活动力度略大，导购人员配备12人（其中4人是新进员工、2人是内勤人员），基于对以上因素的分析，商场为此制定了展会4天确保166单（增长率40%），力争实现200单（增长率70%），冲击236单（增长率100%）的三级目标（最终实现接单177单）。
接下来就是将目标进行分解到到人，具体操作为如下十步：
第一步：活动动员并公布活动目标。展会4天确保166单（增长率40%），力争实现200单（增长率70%），冲击236单（增长率100%）。
第二步：公布激励方案。团队完成200单总奖金为9600元，每天接单量第1名奖励100元，优胜组长奖励500元（必完成83单以上）；完成236单，除现金（12000元）奖励外，全体人员丽江双飞4日游。现在将12个人分成两个小组，具体奖励如下：60单以上/组，奖励500元/组；70单以上/组，奖励1000元/组；80单以上/组，奖励1800元/组；90单以上/组，奖励3200元/组；100单以上，奖励4800元/组；120单以上/组，奖励5600元/组。
第三步：明主投票选举队长。管理者公布组长的要求的任职要求：具有丰富的销售经验，具有较强的管理能力，乐于助人。接下来全体人员开始进行投票（小纸条）推荐队长（2个名额/人）并现场唱票公布结果，得票前2位的即为队长。
第四步：队长组队并对组员做动员。队长发表就职演讲，让大家进一步了解他的做法，接下来队长开始交叉选人并组建好各自的小分队，并现场确定队名与口号并且马上展示团队风采激发大家的斗志与激情。
第五步：小组目标分解与激励措施制定。每个小组参照公司的思路，自行对目标进行二次分解（分解到每一天，每一个人）并制定对应激励措施，在此过程中，管理须在旁给予指导或纠偏，以确保激励方案的合理性与激励性。
第六步：立军令状。口说无凭，白纸黑字为证，现场签订军令状以提高其严肃性，同时也是为了给大家一个定心丸。
第七步：召开组长会议。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，组长虽然说大家明主选出来的，但是能否扮演好组长这个角色还很难说，所以管理者不能当甩手掌柜，而是要对其“开小灶”协助组长理清思路，制定措施等，做一个称职的“火车头”。
第八步：每天召开早晚会。早会上，组长公布当天小组目标与个人目标提醒（让每个人自己报出来）。晚会上，组织大家总结当天的工作，找出存在的问题，分享成功的做法等，为大家明天的工作加油打气。
第九步：活动总结。活动结束后，组织大家对活动的方方面面进行回顾与总结，避免出现的问题重复发生，总结成功的经验，为下次成功打下坚实的基础。
第十步：兑现承诺，犒赏三军。活动结束后3天内，管理者要做的就是兑现承诺---召开“员工大会”犒赏三军，做一个一诺千金的管理者。
【关键词】 预算管理； 预算松弛； 真实诱导报酬方案； 惩罚系数
一、引言
20世纪六七十年代，为了解决传统业绩评价的预算松弛问题，前苏联中央计划人员设计并实施了一套激励方法。其激励方法依托于以下数学模型：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
基于此模型的激励方法，在一定程度上解决了预算松弛的问题，鼓励员工业绩的提升，从而促进公司的发展。但在此模型中，员工的薪酬主要依托于自己的申报目标，公司在预算编制中仅仅完成对基薪和a、b、c系数的制定，一旦企业将预算模型相关系数确定下来，在后期的执行过程中，其主动权将落实到员工自身，员工薪酬获得的多少在很大程度上完全依赖于自己。故此，这一自下而上的预算管理制度因与自上而下的计划体制相矛盾，并没有在实际应用中得到广大企业的认可（潘爱香等，2007）。
为了进一步完善预算管理，美国麻省理工学院教授Weitzman（1976）增加了管理者在预算管理中的比重，提出了真实诱导薪酬方案。其数学模型为：
其中：B表示可支付下级的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下级制定的目标或预算业绩水平；Yt表示上级制定的预算目标；Y表示实际的业绩水平；b为预算指标的薪酬系数；a为超额完成预算指标奖励薪酬系数；c为未完成预算指标惩罚系数。
在这一数学模型中，员工薪酬不仅仅由员工自身的申报目标和实际完成数决定，而且还依赖于公司管理者对预算下级（即员工）制定的预算目标。这种双向的预算管理模型既调动了下级的积极参与，又可以使上级把握整体预算目标确定的主动权。实验研究也证明了其克服预算松弛的效果，因此，这一预算模型被广大企业所普遍认可。但在实际应用中，该方案又导致了因上级预算建议数的存在和不断提高而引发“棘轮效应”，使得预算下级采用“达到即止”和“抹平业绩”等方法应对，不利于单位业绩目标的持续提高（潘爱香等，2007）。刘小雨等（2011）针对实验室研究和实际应用案例研究的矛盾性结论，通过理论分析指出真实诱导报酬方案存在制度性弊端，即忽略了预算下级不能事先确切预计可以完成的预算任务指标，进而提出应进一步研究奖励和惩罚系数对预算指标申报及实际完成情况的影响。李欣悦（2011）据此采用在实际企业进行实验研究的方法，证明了真实诱导报酬方案的制度性弊端。本文则试图进一步通过实验研究来证明惩罚系数的影响作用。
二、理论分析与实验假设
真实诱导报酬方案通过合理设计预算上级与预算下级的预算目标，在预算上下级之间的竞争下，起到真实诱导的激励特征；在相对公平合理的薪酬方案下，满足员工对报酬的取得以及对自身劳动价值的体现。在真实诱导报酬方案下，上级预算建议数克服了单纯由下级申报预算影响公司利益的问题，将员工薪酬的取得分配到企业与员工两个方面，从而实现了上下级之间的相互牵制和双向联系。但是，上级预算建议数又是与基薪相关的，在完善的市场机制作用下，上级预算建议数乘以预算指标的薪酬系数应等于基薪，而预算指标的薪酬系数等于由市场所决定的预算任务的外包单价。故此，真实诱导报酬方案对结果产生重要影响的只有两个因素——惩罚系数和奖励系数。
本文仅通过研究惩罚系数对预算申报下级申报预算目标值和实际完成值的影响，从而得出惩罚系数对预算松弛的影响，以进一步为企业制定合理的预算方案提供指导。真实诱导报酬方案中的惩罚系数c是在预算下级未能完成自行申报的预算任务时，对未完成部分进行惩罚的报酬扣减系数。按照真实诱导报酬方案的设计原理，它只能大于b。如果惩罚系数c小于b，则失去了惩罚的作用。同时，在奖励系数a一定的情况下，c的取值如果过大，将导致预算下级为逃避较大的惩罚而降低预算申报数，反而使预算松弛增加，导致上级对预算的估计远离真实情况；如果c取值过小，因为即使申报数远远超过实际完成数，所得的增加的惩罚（cy）并不比申报报酬（by’）大太多，却可以减少多完成预算的机会损失。这样一来，预算下级申报不切合实际的预算，盲目申报较高的预算，导致预算申报值与真实情况的差距加大，企业资金占用和资源储备增加，为企业整体的协调发展埋下隐患。
综上分析，笔者提出进一步的假设：（1）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大，预算下级的申报数会减少；（2）在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的减小，预算下级的申报数超出实际完成数的差额将增加，即惩罚系数与预算差额正相关。
三、实验设计
（一）实验目的
验证真实诱导报酬方案中惩罚系数的影响作用（奖励系数的影响作用由本项目的另一组研究者研究给出）。
（二）真实诱导报酬方案模型简化
为了减少实验的影响因素，在科学合理的条件下应尽量简化报酬方案模型。刘小雨等人已经分析得出：上级建议数是与基薪直接相关的，所以本次实验中即设定基薪等于上级预算建议数与预算指标薪酬系数的积，从而将Weitzman教授提出的报酬方案模型简化为如下形式：
其中：Y为预算下级所得报酬基点数；x为预算下级实际完成工作量；x0为预算下级申报的预算工作量；b为申报预算工作量的薪酬系数；a为超额完成申报预算工作量的奖励系数；c为未完成申报预算工作量的惩罚系数，且0
（三）实验具体方案
为了验证惩罚系数c的影响作用，本次实验将实验者作为预算申报下级，实验组织者看作预算上级领导，将装配零件看作是员工的业务。笔者将测试在奖励系数a值固定的前提下，惩罚系数c取值不同时预算申报下级所提交的预算申报数的变化和实际完成数的情况，研究c变化对预算松弛的影响。实验利用积分制，按报酬基点数支付薪酬，为了凸显惩罚系数，将b=1 000，a=850，c取不同值的方案下，研究预算申报数与实际完成数产生的变化。在a、b值固定的前提下，分别取c=1 025，1 050，1 075，…，2 000，共40组c值，间距为25。统计每个惩罚系数下工人申报的预算工作量和实际完成的工作量，进而分析惩罚系数对预算申报数与实际完成数的影响作用。
四、实验过程与结果
本次实验的实验者由15名山西恒岳集团熟练装配工人构成，任务是完成产品零件密封件（鼓型圈）的组装工作，即把四个不同的零件组装成一套产品。工人按照预先的实验方案，依据每次实验时确定的惩罚系数申报自己本日可以完成的预算指标，然后开始实际产品装配工作，每日工作时间结束后统计实际完成的产品数量，计算应得的薪酬基点数和当日薪酬。由于申报数量和完成数量与其当日薪酬挂钩，使得工人能够认真对待每次申报和实际装配工作，一定程度上保证了实验数据的准确性。
针对实验获得的数据，为了减少误差，将15名预算下级在同一c值下的申报数、实际完成数进行算术平均处理，并将其整理成图1。通过在40组不同的c值下，15名预算下级在实验过程中得到的数据统计可以得出在每一个c值下，标准差均不为零。由此可以得出预算下级实际完成数是一个区间分布，其实验数据完全具有代表性。
从图1中可以看出，随着c值的变大，预算下级预算申报数会随之变小，也就是说随着惩罚系数的变大，员工会降低申报数，以此降低未完成所预定目标而遭受的损失，从而规避风险。也就是说在这一影响下，员工变得更加谨慎了，更厌恶风险了。故在奖励系数一定的情况下，随着惩罚系数的增大预算下级的申报数越小。同时，完成数仅仅是在平均值附近随机波动，c值变化对其影响较小，甚至是无影响。因为，员工的实际完成数在长时间范围内仅仅与自身的体力、熟练程度相关，与外界管理制度的变化不相关。
为了进一步证实惩罚系数与申报数和实际完成数差额之间的关系，笔者还对其进行相关分析。分析结果如表1。
表1的数据表明：惩罚系数c与预算申报值具有很强的负相关关系，且在1%的显著水平上相关系数是-0.994，说明了相关性非常显著；惩罚系数c与预算申报者的实际完成数相关性很小，在5%的显著水平上，呈现出弱相关的关系；惩罚系数c与预算差额正相关，在1%的显著性水平下，相关系数是0.996，呈现出极强的相关性。
五、结论和建议
预算管理在我国企业已经实践了几十年，在企业管理的过程中发挥着积极的作用，被越来越多企业所认可。如果企业不能很好地防范或控制预算松弛，不仅预算管理的作用得不到发挥，还可能造成企业内部诚信的丢失和企业文化的毁损，甚至带来经济损失。因此企业应该尽量减少预算松弛行为，其中非常重要的任务之一是构建一套完善的预算管理体系。本文通过实验研究证明：在奖励系数一定的情况下，惩罚系数c变动对下级预算申报数有较大的影响，而且人为调整惩罚系数导致了预算下级预算申报数的较大 变化。
由此，企业管理者应该以此为借鉴。在实际的预算管理工作中，企业管理者如果采用真实诱导报酬方案作为薪酬制度，就必须合理设计惩罚系数。这里所说的合理设计不能由管理者（预算上级）或所谓的管理专家来确定，而应由实际工作及其完成者的行为绩效来决定。因为如果按照任何主观的因素或所谓的实验测试情况由预算上级或外部专家来决定惩罚系数，必将导致预算下级通过调整申报数和实际完成数来应对，从而引发针对惩罚系数的新的博弈，最终使得真实诱导报酬方案失去原有作用。避免人为决定惩罚系数的办法就是让与预算管理有关的客观数据成为计算惩罚系数的变量，让惩罚系数成为依据实际工作绩效来动态变化的一个参数，并且这个参数是由预算下级的预算申报数和实际完成数决定的。从本文的实验研究数据来看，较低的惩罚系数有利于提高预算申报量，但过低又会导致故意超额申报。故此，为了诱导预算下级更多地申报预算并努力地多完成自己申报的预算任务，可以让惩罚系数与预算下级的预算申报数和实际完成数负相关，即申报数和实际完成数越大，惩罚系数越小。这样就意味着：预算下级完不成自己申报的预算数所承受的惩罚完全取决于自己申报的预算和实际完成情况，越高的申报预算并实际完成数越高，即使实际未完成所申报的预算，所承受的惩罚也越小。如此设计惩罚系数以后，预算上级就可以放手让预算下级自己按照规则去申报并完成预算任务了。预算下级为了获得较高的劳动报酬，自会努力提高申报数和实际完成数，从而达到企业和劳动者双赢的目标。
还要说明的是，本文只进行了惩罚系数影响的研究，要想制定合理的真实诱导报酬方案，还必须参考奖励系数影响研究的结论，使惩罚系数与奖励系数相互配合才能达到预期目标。
【参考文献】
[1] 潘爱香，等.预算考评：在业绩与真实间踌行[J].新理财，2007（3）：18-34.
[2] Weitzman. The New Soviet Incentive Model[J].Bell Journal of Economics，1976（1）： 251-257.
[3] 刘小雨，孙玉甫，孙美尧.对真实诱导报酬方案解决预算松弛的思考[J].会计之友，2011（5中）：91-94.
[4] 李欣悦.预算下级能确切预测自己可完成的预算指标吗？[J].会计之友，2011（10下）：45-46.
关键词：技术服务企业；营销；薪酬
一、前言
随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。
技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。
其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。
二、几种幸见的薪酬方案分析
技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。
(一)纯工资
在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。
(二)工资+奖金
这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。
(三)工资+佣金
这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。
工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。
(四)工资+佣金+奖金
这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。
在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。
(五)工资+团队奖励金
“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。
(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资
平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人KPI绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。
将企业、部门、个人三者KPI的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业KPI所占比重越高，部门KPI、个人KPI所占比重越低；职级越低，个人KPI所占比重越高，部门KPI、企业KPI所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入KPI指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。
