时间：2022-05-25 04:45:24
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工人劳动合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
乙方:姓名_______________
用工形式_____________
鉴证编号_____________
编号：
甲方因生产、工作需要，经考核，录用乙方为工人。遵照国家有关劳动法规和政策，经双方协商达成如下协议:
第一条甲方录用乙方从事工作(岗位)。劳动合同期限为＃＃年(月)，从＃＃年＃＃月＃＃日至＃＃年＃＃月＃＃日止。其中试用期为＃＃个月,至＃＃年＃＃月＃＃日止。
第二条基本权利和义务:
甲方：1.根据生产(工作)需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定，对乙方进行管理；
2.保护乙方的合法权益，应按有关规定，付给乙方工资、奖金、津贴以及保险福利和其他政策性补贴；
3.做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业；
4.依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分。
乙方：1.劳动合同制工人享有本单位固定工人权利，义务及各项待遇。合同工、季节工、农民轮换工的权利，义务及各项待遇另行商定；
2.遵守国家政策、法律，以及甲方依法制定的规章制度和纪律；
3.严格遵守操作规程，保证安全生产；
4.完成甲方分配的生产(工作)任务和经济指标。
第三条双方应明确的具体事项:
1.工资待遇:
2.劳动保险及福利待遇:
3.根据行业特点协议劳动合同保证金和人身保险:
4.其他:
第四条合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前＃＃天通知对方,方能解除合同，并办理有关手续。
第五条一方违反本合同,造成对方经济损失，由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。
甲方(签字)
乙方(签字)
年月日
年月日
合同签证
如何办理每年的邮票预定卡？答：每年从12月开始，可以去当地邮局办理第二年最新邮票的预定手续。
天津丛茵问：
经常食用味精是否对人体有害？答：味精是化学物质。吃过多的味精，会破坏人体内化学成分比例。所以，不宜吃过多的味精。
浙江叶晓玲问：
今年亚运会主场在哪里？吉祥物是什么？第：本届亚运会主场在北京工人体育场内，吉祥物是以中国稀有动物大熊猫为标志的各种纪念品。
辽宁方树轶问：
邮政编码是根据什么编写的？
答：邮政编码共6位数字，前2位代表省、直辖市，第3位代表邮政区域，第4位代表市、县邮政局，最后2数字表示搞递局。
甘肃李林问：
为了省事一年交一次团费可以吗？答：团员交纳团费主要是为了加强团员的组织观念，密切同团组织的联系。作为一名共青团员应按照《团章》有关规定，按月交纳团费。
湖南张崇文问：
传闻美国孵出了一只小恐龙现已6岁是否属实？答：这个传闻不属实。据有关部门证实，美国没有孵出小恐龙。
四川丁乙问：
劳动合同制工人能否调动？
答：这主要看单位是否同意招收的合同工调离本单位，如果同意，合同工可以与单位解除合同，再与想调入的那个单位签定合同。如果原合同单位不同意调动，合同工则不能随便调动。
上海伊林问：
姜昆收洋弟子是否属实？
答：此消息属实。去年年底，姜昆正式收下洋弟子“大山”。“大山”今年24岁，身材颀长，发色金黄，姜昆说是个大手大脚大个头的青年，他是加拿大人，前年来北京进修中国文学。
广东李森林问：
多吃辣椒对身体有害吗？
答：有害。辣椒刺激性强，人吃后，体内产生一定的热量，如果不能及时排出，积存于体内，会形成阻碍新陈代谢的不利因素。而人体接受刺激的限度是极小的。如果人体接受过量的刺激，对健康只能是有害无益。
江西熊喻龙问：
中国青年政治学院面向基层团干部招生吗？
答：中国青年政治学院每年从应届高中毕业生中招收本科生，今年将从在职的基层团干部中招收60名。另外，还面向县团一级的团组织，举办不定期的短期轮训班。
吉林石建明问：
皮大衣能用水洗吗？
答：不能。皮大衣上所含的化学成分不是亲水化合物，用水洗后，不仅不能保养皮大衣，反而会破坏皮大衣的质地，使皮大衣过早地老化。另外，用水也洗不干净，皮大衣是亲油化合物，应用亲油清洁剂清洗。
山东刘星问：
领养的孩子可以享受独生子女待遇吗？答：据民政部证实，没有生育能力的夫妇，领养一个孩子没有违反国家的计划生育政策，是合法的，可以享受独生子女待遇。
江西金龙问：
传说今年办理结婚登记手续需交千元押金是真的吗？
答：这条消息毫无根据。据民政部婚姻司介绍，《婚姻法》上没有这条规定。证明、手续齐全，便可以去办理登记手续。
昆明刘军问：
我们准备在团员中开展“人人佩带团徽“活动，哪里能买到团徽？
答：购买团徽必须到团中央指定的工厂，它们是北京、上海、武汉的证章厂，可以先去函同这三家证章厂联系。未经批准，不能私自制作团徽，更不能将团徽当作商品在商店里出售。
山西吴彦姝问：
今年的世界篮坛上有什么重大赛事？答：世界女篮锦标赛今年7月将在马来西亚举行，世界男篮锦标赛今年8月在阿根廷举行。另外，今年还将举行亚洲女子篮球锦标赛。
四川张晖问：
为了保障农民合同制工人和企业的合法权益，妥善解决农民合同制工人终止、解除劳动合同后的生活补助费、养老保险金等有关待遇问题，根据《劳动法》、国务院1991年第87号令和劳动和社会保障部以及本市的有关规定，现就农民合同制工人终止、解除劳动合同后的有关待遇问题通知如下：
一、农民合同制工人终止、解除劳动合同后的待遇问题，直接涉及到企业和农民合同制工人的切身利益，各使用农民合同制工人的企业，应当认真做好有关工作，保障农民合同制工人的合法权益，维护首都的社会稳定。
二、关于终止劳动合同后的生活补助费问题。
农民合同制工人劳动合同期限届满，终止劳动合同的，企业应当按照农民合同制工人在本单位的连续工作年限，每满一年，发给其一个月的生活补助费，但最多不超过十二个月。不满一年的按一年计发。生活补助费的标准不得低于终止合同时的北京市最低工资标准。
三、关于解除劳动合同后的经济补偿问题。
农民合同制工人解除劳动合同，符合《劳动法》的有关规定的，企业应当依照北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知〉的通知》（京劳关发〔1995〕45号）的规定，向农民合同制工人支付经济补偿金。
四、关于养老保险金的问题。
（一）企业应当按照本市规定的统一比例，以上一年度本市最低工资标准为基数，按月为农民合同制工人提取养老保险费，并在农民合同制工人终止、解除劳动合同后，一次性发给本人。
（二）农民合同制工人的养老保险，从《北京市国营企业使用农民合同制工人管理办法（试行）》（京政发〔1986〕127号）实施之日起执行。
五、本通知执行之前终止、解除劳动合同的农民合同制工人的生活补助费、经济补偿金问题，按过去的有关规定执行；其养老保险金的计提标准，在本通知执行之前的，按照过去的有关规定计提；自本通知执行之日起，按本通知的规定计提。
重庆市劳动局：
你局二月二十五日渝劳计发〔1988〕8号《关于〈国营企业辞退违纪职工暂行规定〉是否适用于劳动合同制工人的请示》收悉，现答复如下：
《国营企业辞退违纪职工暂行规定》（以下简称《辞退规定》）适用于国营企业的全体职工，包括劳动合同制工人在内。根据国务院的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第十二条第（三）款的规定，对于违纪的劳动合同制工人按照《辞退规定》属于应予辞退的，企业可以解除劳动合同，不需要先办理辞退手续，再办理解除劳动合同的手续，也不需要提前一个月通知职工本人，但要在解除劳动合同的原因中，说明系因违纪而解除劳动合同。由于劳动合同制是一种有别于固定工制度的新型用工制度，是通过劳动合同的形式来确立劳动者与企业双方的劳动关系，劳动合同制工人进出企业是通过签订与解除或终止劳动合同的方式来实现的。因此，对于因违纪应予辞退的劳动合同制工人，按照规定采取直接解除劳动合同的办法进行处理，而不必沿用辞退固定工的办法。
2.解除劳动合同的条件
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
(1)用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：
①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的;
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的;
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的;
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的;
⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。
(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的;
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的;
③经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的;
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法权益的;
⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。
3.解除劳动合同的程序和要求
具备解除劳动合同的条件，并不意味着当事人便可擅自解除合同或者不辞而别，解除劳动合同在条件具备的情况下，还要按照法定的程序和要求履行有关手续：
(1)除试用期内发现不符合录用条件而解除劳动合同外，双方当事人任何一方要求解除劳动合同都必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续;
(2)企业提出解除与职工的劳动合同，应当征求本企业工会组织的意见;
(3)解除劳动合同，企业应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案;
为加强社会劳动力管理，合理解决城镇临时工的招用、工资、福利待遇等问题，现将我局制定的《北京市城镇临时工管理暂行办法》发给你们，请认真贯彻执行。在执行中有何问题，请及时告诉我们，以便进一步修改、完善。
附：北京市城镇临时工管理暂行办法北京市劳动局 1988年8月2日
第一条 为加强社会劳动力管理，合理解决城镇临时工的招用、工资、福利待遇等问题，制定本办法。
第二条 凡本市行政区域内的机关、团体、企业、事业单位（以下简称用工单位）因临时性、季节性生产和工作的需要，在本市城镇居民中招用工作期限一年以内的临时工（以下简称临时工）的，均执行本办法。
第三条 市劳动局主管全市临时工的管理工作，区、县劳动局主管本地区临时工的管理工作。
街道、镇劳动部门负责本地区内临时工的登记、培训和介绍等日常管理工作。
第四条 用工单位招用的临时工，应当同时具备下列条件：
1.有本市城镇常住居民户口；
2.年满16周岁，男性不满60周岁，女性不满50周岁；
3.经街道、镇劳动部门登记并领有城镇待业人员求职证。
第五条 用工单位招用临时工，必须到被招用人的户口所在地街道、镇劳动部门办理招用手续，并按临时工本人工资总额的5％缴纳管理费。
第六条 用工单位与临时工应当按照平等自愿、协商一致的原则签订劳动合同，劳动合同应当根据国家有关规定确定双方的责任、权利和义务。劳动合同一经签订，双方当事人必须严格按照执行。
第七条 劳动合同应当包括以下主要内容：
1.所从事工种、岗位、工作，一定时期内应当达到的数量和质量指标，或工作上应当完成的任务；
2.合同期限；
3.生产、工作条件；
4.劳动报酬、劳动保险和福利待遇；
5.劳动纪律；
6.违反劳动合同应当承担的责任（包括经济损失赔偿责任）；
7.双方认为需要规定的其它事项。
劳动合同一式三份，用工单位、临时工本人和临时户口所在街道、镇劳动部门各持一份。
第八条 劳动合同期限，由用工单位和临时工协商确定。劳动合同期满，应当终止执行；因生产（工作）需要，经双方协商同意，可以续订。续订合同应当到临时户口所在地街道、镇劳动部门备案。
第九条 符合下列情况的，用工单位可以同临时工解除劳动合同：
1.发现临时工不符合本办法第四条规定的招用条件的；
2.临时工患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后仍不能从事原工作或未痊愈的；
3.严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；
4.违反操作规程或用工单位的规定，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成重大经济损失或严重后果的；
5.贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处罚的；
6.无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的；
7.犯有其它严重错误的。
第十条 临时工被劳动教养、判处刑罚的，劳动合同自行解除。
第十一条 符合下列情况的，临时工可以同用工单位解除劳动合同：
1.经国家有关部门确认，劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；
2.用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；
3.参军、考入中等专业以上学校学习或被招收为劳动合同制工人的；
4.用工单位不履行劳动合同，或违反国家政策、法规，侵害临时工合法权益的。
第十二条 任何一方解除劳动合同，一般情况下必须提前一周通知对方，方可到临时工户口所在地街道、镇劳动部门办理解除劳动合同手续。
一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，按合同的约定负责赔偿。
第十三条 劳动合同争议，任何一方当事人均可向企业劳动争议调解委员会和市、区、县劳动争议仲裁委员会申请调解和仲裁。
第十四条 临时工的工资分配形式，由用工单位确定。
实行月工资制的，临时工的工资可以高于本企业同工种、同岗位劳动合同制工人标准工资的20％；实行日工资制的，日工资不得低于2.50元，从事繁重体力劳动的，日工资不得低于3.50元。
以安置城镇待业青年为主的城镇集体所有制企业，临时工的工资标准由用工单位确定。
第十五条 临时工可以享受用工单位同岗位、同工种劳动合同制工人的津贴、补贴（不含工资性补贴）和法定节日加班工资等待遇，奖金由用工单位确定。
第十六条 临时工患病或非因工负伤，在合同期间，与劳动合同制工人享受同等医疗待遇，并按下列情况享受劳动保险待遇：
1.连续工作不满6个月的，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过1个月，停工医疗期间不发工资；
2.连续工作超过6个月（含6个月），经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过2个月。停工医疗期间不发工资，单位可以根据实际情况酌情发给一定数量的生活补助费。
第十七条 临时工因工负伤，医疗终结以前的工资待遇、医疗待遇等各项待遇，与劳动合同制工人相同。医疗终结后，全部或部分丧失劳动能力的，其劳动保险待遇与劳动合同制工人相同。部分丧失劳动能力的临时工要求另谋职业的，由用工单位根据其残疾程度和工作时间的长短，付给3个月至6个月本人工资总额的一次性补助费。
第十八条 临时工因工死亡，其丧葬费、抚恤费，与劳动合同制工人相同。
劳动合同履行期间，临时工因病死亡或非因工死亡，其劳动保险待遇，与所在用工单位的劳动合同制工人相同。
第十九条 城镇临时工实行养老保险制度，具体办法另定。
第二十条 市、区、县劳动局负责对用工单位使用临时工的情况进行监督检查。对未办理临时工招用手续擅自招用临时工的单位，责令限期补办手续；逾期不补办招用手续的，每使用一个临时工，处以用工单位1000元罚款。
第二十一条 本市行政区内的乡镇企业、个体工商户雇用临时工，不适用本办法。
第二十二条 本办法自1988年9月1日起施行。1988年8月31日以前已经在单位工作的临时工，用工单位应在一个月内到临时工户口所在地街道、镇劳动部门补办用工手续，临时工和用工单位要补签劳动合同。
北 京 市 城 镇 临 时
劳
动
合
同
书
（样本）
根据《北京市城镇临时工管理暂行办法》（以下简称“暂行办法”）的规定 单位（以下简称甲方），因生产、工作需要，招用 同志（以下简称乙方）为临时工，经双方协商同意，签订本劳动合同。
一、合同期限
本合同期限自 年 月 日起至 年月 日止。合同期满即终止劳动合同。
二、生产工作任务
1.乙方在甲方从事 工作。
2.乙方必须按照甲方关于本岗位生产、工作任务和责任制的要求，完成规定的数量、质量指标或生产任务。
三、甲方应为乙方提供生产、工作条件：
1.甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育、培训。
2.甲方应根据国家规定，按工种要求发给乙方劳保用品、配备生产工作必需的劳动工具，提供其它必要的生产、工作条件。
四、劳动报酬
1.乙方在合同期间的工资标准
五、保险、福利待遇：
1.乙方因工负伤，医疗终结前的工资、医疗等各项待遇与劳动合同制工人同。医疗终结后，全部或部分丧失劳动能力的，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同。部分丧失劳动能力的临时工要求另谋职业的，甲方可根据乙方工作时间长短、伤残程度付给乙方3至6个月本人工资总额的一次性补助费。
2.临时工患病或非因工负伤，在合同期间与劳动合同制工人享受同等医疗待遇，并按下列情况享受劳动保险待遇：
连续工作不满6个月的，经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过1个月，停工医疗期间不发工资。
连续工作超过6个月（含6个月），经医院证明需要停工医疗的，停工医疗期限最长不得超过2个月。停工医疗期间不发工资。单位可以根据实际情况酌情发给一定数量的生活补助费。
3.乙方在合同期间死亡，其劳动保险待遇与劳动合同制工人同。
六、劳动纪律：
乙方应严格遵守国家的各项法律、法令和法规，遵守甲方各项规章制度，服从甲方领导、管理和教育。
七、劳动合同的解除：
1.符合下列情况的，甲方可以解除劳动合同：
（一）发现乙方不符合“暂行办法”第四条规定的招用条件的；
（二）乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后不能从事原工作或未痊愈的；
（三）严重违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的；
（四）违反操作规程或用工单位规定，损坏设备、工具、浪费原材料、能源，造成重大经济损失或严重后果的；
（五）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，不够刑事处罚的；
（六）无理取闹、打架斗殴，严重影响生产和工作秩序的；
（七）犯有其它严重错误的。
2.符合下列情况的，乙方可以解除劳动合同；
（一）经国家有关部门确认、劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害身体健康的；
（二）用工单位不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的；
（三）参军、考入中等以上学校或被招收为劳动合同制工人的；
（四）用工单位不履行劳动合同或违反国家政策、法规，侵害临时工合法权益的；
3.任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一周通知对方，方可到临时工户口所在街道、镇劳动部门办理解除合同手续。
八、违反劳动合同应承担的责任；
任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小予以赔偿。
九、乙方在合同期内的养老保险基金由甲方负责按有关规定缴纳。
十、其它双方协商事项：
十一、本合同如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行。
十二、本合同一式三份，甲乙双方和乙方户口所在街道、镇劳动部门各执一份。
甲方 （盖章）
乙方 （盖章）
年 月 日
街道、镇劳动部门（盖章）
年 月 日附件：
续订劳动合同书
经甲乙双方协商同意，续订劳动合同。续订合同期限自
年 月 日起至 年 月 日止。
变更合同内容：
甲方 （盖章）
乙方 （盖章）
街道、镇劳动部门 （盖章）
劳动合同的重要性不言而喻。没有劳动合同，一旦外出务工人员自身的合法权益受到侵害，将给自身维权带来诸多不便。劳动保障部门每年接手的劳动纠纷案件中，有相当一部分就是因为没有劳动合同，没有明确的用工、工资等约定而迟迟不能解决。因此首先要给外出务工人员提个醒：上岗就业时，一定要及时和用人单位签订劳动合同。
但在实际生活中，由于外出打工的人数很多，而就业岗位有限，因此用人单位不但可以随意挑人，有的还提出很多不合理的条件。一些用人单位为尽可能地降低成本，不愿意对工人承担应有的责任，不愿意与就业者签订劳动合同。在这种情况下，外出就业者应当主动地向用人单位提出签订劳动合同的要求。
如果老板不愿意签合同，怎么办？
很多务工者到用人单位时没有签订劳动合同的意识，或者用人单位故意拖延甚至拒绝签订劳动合同。这种情况下，务工者与用人单位之间虽然没有书面合同，但是与用人单位之间还是存在事实上的劳动关系。因此，如果在工作过程中，就业者的正当权益受到侵害，仍然有权向用人单位索取赔偿，只不过那时就缺少书面合同来作为最有力的证据了。
此外，在工作中还需要随时注意保存好有关自己的出工记录和发放工资的凭证及那些用人单位出具的其他能够证明你与用人单位存在着事实上的劳动关系的证明材料。比如，用人单位让你出差办事的介绍信、工作证及有你亲笔签名的提货单、发货票等。同时，同事之间要保持一定的联系，一旦发生纠纷，能够互相作证。
签合同时要注意哪些？
根据有关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位和务工者之间的劳动合同应当具备以下必备条款：
（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。在签合同时，还要谨慎以下合同：
一是“单方合同” 用人单位在合同中处处是“由甲方决定”“按照甲方的相关规定执行”等条款，无视乙方即外出务工人员应享受的权益。面对这样的合同，务工者应当谨慎签约。
二是“押金合同”用人单位在招工时以种种名目向外出务工人员收取风险基金、保证金、抵押金等，如果合同期内外出务工人员离职，这笔钱肯定要不回来。遇到这种情况，务工者可向劳动监察部门举报。
三是“幕后合同” 一些民营企业在制订劳动合同时根本不与务工者协商，也不向务工者讲明合同内容，甚至有些合同条款与法规相悖。劳动者如果签订这样的合同而使合法权益受到侵害，可向当地劳动仲裁机构申请裁定该合同为无效合同。
四是“生死合同” 一些提供带有风险工作的用人单位为了逃避责任，不按《劳动法》有关规定提供劳动保护，并提出“工伤概不负责”等条款。务工者如果签下这类协议，无疑是拿自己的生命当儿戏。
五是“包身合同” 一些用人单位在劳动合同中明确提出，单位培训的员工未经许可不得跳槽到同行业的单位工作，并将合同服务期无限延长。务工者应留意这种劳动合同的陷阱，否则很可能会承担很大的违约责任。
六是“备份合同”为了逃避劳动部门的检查，个别用人单位私下准备了至少2份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，但实际上并未按此执行，真正执行的是另一份合同。所以，务工者一定要将自己亲笔签订的劳动合同副本收藏好，作为以后维权的依据。
特别提示：
签合同不同于其他小事，一旦签订即会产生法律作用。所以，签订劳动合同，一定要完全弄清其中每一条款，特别是关键条款的确切含义。
劳动合同是怎样解除的？
根据《劳动法》的规定，经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协商解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
用人单位在什么情况下可以解除劳动者的劳动合同？
根据《劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。
在什么情形下用人单位解除劳动合同应当提前通知劳动者？
根据《劳动法》的规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位依据上述规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
根据《劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。
万一没签合同怎么办？
如果实际与用人单位没有签订劳动合同，那么劳动关系是否成立？劳动和社会保障部2005年颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》。根据规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
以南方某煤矿企业为例，目前该公司各类用工还沿用以往的习惯将用工性质分为固定工、合同制工人、农民工、劳务队用工、家属（临时工）等多种用工形式，公司8月初职工人数为6662人，按原用工性质分：固定工66人，合同制工人2185人，农合工2098人，劳务队用工1454人，家属工、临时工859人。《劳动合同法》实施后企业的用工都统称为职工，它的用工形式只分为订立固定期、无固定期限和完成一定工作量的劳动合同的职工、非全日制用工和劳务派遣等三种形式。该公司目前暂无劳务派遣人员。
二、目前几种用工存在问题
1.原“固定工、合同制工人、集体工”。2003年该公司员工实行全员身份置换，原“两种工”除患职业病和距法定退休年龄不足五年的，定位为“固定工”，订立了无固定期限合同；其余人员都是合同制工人，分别订立了固定期限和无固定期限的劳动合同，这类群体人员都已订立劳动合同和参加各类保险，用工管理较为规范。但这类人员都是长期从事矿山工作， 90%以上工龄都超过十年，按照劳动合同法规定必须签订无固定期限合同。从人的思维定势和理解误差，认为无固定期限合同一经签订就不能解除，他们还认为自己签订了无固定期限就抱住了“铁饭碗”，对部分职工企业要解除劳动关系难度比较大。
2.农合工。目前该公司一、二线使用的农合工占职工总数的31%左右，新工人经过正常的招工程序，合格录用的农合工均订立了固定期限的劳动合同，但它又区别于原“二种工”，除工伤保险外的其他社会保险未享受。
①社会保险未全部参保（只参加工伤保险）。按照《劳动法》和国务院及福建省关于解决农民工若干问题的规定必须缴纳社会保险，且《劳动合同法》规定未缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，企业必须支付补偿金；由于农民工都尚未参加全部社会保险（除工伤保险外），随着农民工法律意识的增强，在岗时他们也未提出要参加诸如养老保险、医疗保险等，往往都是等合同期满提出在矿期间未给予办理社会保险，要求给予办理补缴手续或补偿，这类劳动争议案件逐年增加。原来作为农民工的社会保险，国家和地方也出台相关的政策要求给予办理，可实际操作的配套政策不尽完善，也并非是强制性的，只要职工本人没有提出政府就不会干涉，但职工若提出疑议要求办理政府部门就要受理，裁决时也会支持职工要求企业予以办理。
②劳动合同的期限超十年订立无固定期限合同。矿山农民工原实行八年轮换制度，但由于煤矿属于艰苦行业，工资收入与他们的期望值还有一定差距，造成采掘一线和二线机电运输员工招收难度大、稳定难的局面，为了稳定矿进的安全生产，采掘队伍中的骨干和二线工人在矿山工作时间部分人员都超过十年，这些人无其他特长，再加上年龄偏大，已形成了职业习惯，重新择业的欲望不强，只求有一个稳定的工作。因此《劳动合同法》实施后合同期满人员都提出要订立无固定期限合同，不愿与企业解除劳动关系，也造成新工人补充不进来，老工人输不出的局面。
③职业病的问题。矿山的工作环境都要不同程度的接触粉尘，特别是采掘一线工人，长期从事接尘工作，均有可能患上职业病，并且职业病存在“潜伏期”，潜伏期最长的可达20年左右；根据《职业病防治法》第五十三条规定“劳动者诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由最后用人单位承担；最后用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病造成的，由先前的用人单位承担”。根据这项规定，对于我们属劳动密集型，工人流动性又很大的企业，非常被动，近几年，离开企业若干年后发现患职业病的重新找上门的争议案件逐年增加，企业无力举证，难脱干系。
④经济补偿金的支付。根据劳动合同法等有关文件规定要支付经济补偿金的情形主要是用人单位提出解除或终止劳动合同的，应当给劳动者支付经济补偿金，公司招收的农民工由于他们的择业习惯和企业方考虑职工患职业病的风险，劳动合同解除主要也是由用人单位提出的，因此必须支付经济补偿金。
⑤劳动合同签订在实际操作过程存在不公平性。根据劳动合同法规定劳动者与用人单位已建立劳动关系的，必须订立劳动合同，未签订的劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资；而签订了劳动合同对劳动者没有任何约束力，工人可以随时走人，造成企业解除劳动关系通知送达难度大，日后有劳动争议劳动合同是劳动者与企业存在劳动关系最有力的证据。
3.劳务队用工。目前该公司劳务队虽属承包性质，劳务队的招工体检、工伤保险办理等由公司统一管理；根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因此劳务队用工所产生的法律责任由该公司承担。目前该公司的劳务队都已办理工商营业执照，具备用工的法人主体，可以独立承担民事责任，但事实上办理工商营业执照，要求人数是8人以下，可实际上现有的劳务队用人都已远远超过这个人数，超出办理工商营业执照的条件。
4.家属工和临时工的问题。企业在一些地面或劳动强度相对较低的计时岗位使用家属工和临时工，目前该公司都是按非全日制用工操作，大部分岗位用工与法律规定不相符，因为非全日制用工最主要的依据是：①以小时计酬；②每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。可实际上企业所招用的家属、临时工（除卫生工外）都是长期顶岗位的，甚至有个别岗位还“两班倒”，上班时间远远超过该项规定。职工若诉至劳动仲裁或法院，他们都不会确认为非全日制用工，按照《劳动合同法》规定这类人员也应享受职工的同等待遇。
三、有关建议及采取对策
1.增强企业用人成本的意识。企业要可持续发展，必须建立在依法经营的基础上，树立企业的用人成本意识，随着国家法律和保障制度的不断完善，职工法律意识的增强和整个经济体系的成熟，企业的用人成本增加，成为必然的发展趋势。早期人工工资低，社会保障制度欠缺，有些保障制度也并非强制性的，因此企业的用人成本相对较低。随着经济的发展，政府不断出台各种政策，主要完善国民的社会保障体系，让劳动者在为企业服务时得到必要的社会保障。工资不断提升，社会保障费用也不断增加，对于我们企业来说，各级管理人员必须增强用人成本意识。
2.加强劳动用工劳动合同的管理。①企业所有的用工都是职工，都必须订立劳动合同，非全日制用工也必须订立书面的协议。劳务队用工由劳务队负责人与之签订，其他用工委托二级单位由用工单位与员工签订；避免出现因未签订劳动合同支付双薪问题。②做好劳动合同期限控制。新订立的合同，终止、解除根据员工所在的岗位和工作表现确定合同期限（3―5年），非技术骨干或没有“转招”的原则上不超过二次或在本企业连续工作时间控制在十年以内，原“两种工”已参加了各类社会保险，职工未提出解除劳动关系的，可以与之签订固定期限或无固定期限的劳动合同。固定期限的劳动合同期满后，按照《劳动合同法》的有关规定，做好劳动合同的终止、解除或续订工作。
3.完善劳务队矿山开采承包资质。该公司目前拥有八对生产矿井劳务队伍的人数和产量都占本单位一线生产工人和整个矿井产量的50%以上，且劳务队的工作面多为边角复采块段，生产条件相对较差，因此劳务队在稳定矿井生产规模、提高煤炭回采率发挥了重要的作用，这种承包方式在我企业将长期存在。但是目前劳务队的资质和该公司现有管理模式，造成其用工主体不明确，劳动仲裁和法院等部门在处理劳务队劳动争议案件，都认为该公司是用工主体。因此所有劳务队必须挂靠具备法人资质且具有承包矿山生产资质的单位或以公司设立办理营业执照，挂靠的由劳务队与挂靠单位签订合同。所有的用工均由劳务队自行组织招收、体检，凭体检合格证明到用工单位有关部门办理入井有关手续和证件。用人单位只对劳务队承包施工的采掘工作面的安全生产、工程质量、所有作业人员安全培训、复训及作业规程的贯彻落实实行监督管理；劳务队用工必须建立用工台帐制度，加强对劳务队用工流动信息收集，劳务队所有用工，必须由劳务队负责人向所在矿井提出书面申请报矿井备案。
4.完善农民工社会保险参保制度。“五大”社会保险目前工伤保险已全员参加，其他保险只有不同群体的部份人员参加；随着国家社会保障体系的不断健全，从国家到地方政府都将社会保险作为一项“民生工程”及职工法律意识的增强，为职工缴纳各类社会保险势在必行，为了减少劳动争议和事后人工成本的增加，原来农民工“实行回乡补助，不实行养老保险的制度”已废止，根据《劳动合同法》之规定可以取消“回乡补助费”（即目前发放的退场费）。企业自营编制内的在岗农民工（确属非全日制用工）予以享受其他四项保险待遇，不再发放“回乡补助费”；但农民工参保必须设置一定的参保条件，如农民工工作满一年以上或达初级工以上等。劳务队具备用工的主体后，相应的承担所有用工责任，“五项”社会保险以劳务队名义自行参保或由劳务队委托永安市劳动服务公司办理代缴手续；企业在核定承包单价应考虑劳务队的社会保险费用，重新核定单价项目构成。
问题1：只签试用期协议不签劳动合同行吗？
用人单位招用职工，应当首先与职工签订劳动合同，在劳动合同中再约定试用期，并不是只签试用期协议，再根据职工后决定期的表现如何然后决定是否签定劳动合同。
问题2：职工接近退休年龄，如何签订劳动合同？
根据劳办发[1996]131号文规定：
（1）劳动者与用人单位签订的劳动合同期满后，如果劳动者已接近退休年龄，双方仍可以在平等自愿、协商一致的基础上续签劳动合同，但合同期限不应超过法定退休年龄。
（2）劳动者如果在合同期满时，己接近《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（二）款规定的退休年龄（男年满50周岁、女年满40周岁），双方可以在协商一致的基础上续签劳动合同；但如果双方达不成一致，不再续签劳动合同的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金，享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时再办理退休手续。
符合《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条第（三）款规定的，办理退休手续；如果不是具备退休条件，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的，同按照《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第五条的规定，办理退职手续。
关键词：煤炭企业 和谐融洽 劳动用工
煤矿企业人力资源管理是对从事煤炭生产经营工作的人员进行计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织目标的过程。传统上煤矿被认为是“苦力”行业，技术要求不高，因此煤炭企业都比较忽视人力资源管理。但随着煤炭企业管理的现代化、信息化，以及提高人均采煤量的市场要求下，积极进行人力资源管理意义重大。
一、煤炭企业人力资源管理现状分析
人才和创新是企业发展的原动力这一观念已经被绝大多数企业所认识，因此关于人力资源的理念、观点、管理方法已被煤炭企业所接受。但是由于煤炭企业的历史地位，以及煤炭行业的特殊性，使得我国煤炭企业人力资源管理呈现以下特点：
1.人力资源管理观念落后
人力资源管理理论滞后是公司人才资源管理系统存在的一个主要问题，但煤炭企业更甚。煤炭行业是劳动密集型行业，这就给管理者忽视人力资源提供了借口。煤炭企业多数领导是从基层摸爬滚打起来的，在他们思维观念中，一线员工的工作效率是决定煤炭企业发展的关键，而一线员工属于苦力型工作，只要给予他们足够的报酬，他们就有动力去努力工作。在采煤技术欠缺的时代，“人多力量大”、“人定胜天”的观念影响颇深，这导致企业的选人、育人、用人机制尚不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和，存在过多的人为因素，人力资源部门具有相当程度的行政特性等。但是随着采煤技术的更新，对于采煤相关工作的重视（如环保、交通、地质、通信、通风、安全）等，都使得采煤工作不再是纯粹的“挖煤”，而是一项集中多种技术人员的复合工作。煤矿企业自然就需要重视引进各种技术人才，用好他们，充分挖掘他们的潜力。这就需要煤炭企业引入现代化的人力资源管理理念，打破传统的用人机制、考核机制。
2.总量过剩，结构不合理
煤炭企业人力资源总量过剩集中体现在冗员多，人均采煤量不高。我国的大型煤矿企业几乎都是国有企业，在人力资本和人力结构上有很多不合理的地方：①专业结构不合理。多数煤矿企业关于煤炭专业的人员比较齐全，但是适应多元化发展的非煤炭专业及管理类人员以及技术人员不足，前者如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监，后者如地质类人才、电器类人才、轨道运输类人才等。随着采煤的现代化和信息化，如果没有强大竞争力的管理人员和技术人员参与，必然会制约煤矿企业的进一步发展。②领导层结构不合理。多数领导是通过实践摸索出来的“武工队”，他们的采煤工作经验丰富，但是没有系统的管理知识和市场理论，相当一部分欠缺市场眼光、组织能力以及社会责任感。③公一线员工结构不合理。为了降低成本，多数煤矿企业过多使用廉价的临时工、农民工，让他们担任生产、技术工作。由于这些工人的流动性大，培训也不能及时跟上，导致骨干技术工人缺乏的问题较为严重。
3.用工制度缺乏创新，形成两大阶层的不平衡
国有煤矿职工由两大类人员组成，其一是正式工，一般由院校毕业生、职工子弟、复员军人等组成，他们与企业签订长期合同，其二是农民轮换工，他们具有非常强的流动性。另外无论是国有煤矿还是私营煤矿，都有管理层与一线员工。无论是正式工和农民工，还是管理层与工人层，因为用工制度的不合理性，极易造成两大阶层产生对立。①正式工与农民工。正式工是我国国有企业改革的特殊产物，农民工作为导企业务工的人员他们干着最累、最危险、最脏的活，而正式工则承担着技术、领班、后勤等相对轻松地工作，而报酬却往往比农民工高。与此同时，由于其身份的不同，这使得他们在工作中总有一种优越感，不思进取，而农民工无论其有多么的智慧和才能，也无法施展。②管理层和一线员工。各级政府虽然实行了公务员制度，但对企事业单位的管理仍然沿袭过去“干部”与“工人”分别对待。工人和干部两类人员往往分属不同部门管理，而不是作为人力资源统一进行管理。工人可能永远是工人，工人评技能，干部评职称。身份的对立降低了人力资源的统一规划性，难以激发各类人员的工作潜能。
4.新形势下煤炭企业发生了新的劳资矛盾
劳动关系归属企业，企业作为社会法人独立进入市场，自扩大了。在处理经济关系、产权关系和分配关系等方面，以它的优势和主动的地位，经常发生侵害劳动者合法权益的行为，经营者和劳动者之间的矛盾更加具体化、直接化，特别是在大量的非全民所有制企业里出现了新的劳资矛盾，经常发生劳动争议，导致劳动关系紧张。（1）有些企业违反《劳动法》的有关规定，自行制定“土政策”来强制推行，损害职工的切身利益。如某单位制定了一个内部管理规定共15条，其中14条都是处罚职工，唯一奖励的一条却是对揭发违反规定者给予奖励。
（2）企业不按国家规定对职工实行新工时制。随着延长职工的劳动时间，普遍存在额外劳动时间多的现象。煤炭行业的特点是井下作业，战线长，劳动强度大，劳动安全的环境差等。工人除在现场工作8小时外，还必须附加更衣、领交矿灯、上下井以及从井口到工作地点的途中时间等额外劳动消耗，实际工作时间（从更衣到劳动结束以及上井、交灯、洗澡、更衣等）接近12个小时，超过法定工作时间近50%，若加上在劳动过程中因机械、电力以及其他影响因素，造成职工为完成劳动任务所拖延的撇钩延点时间，那就更长了。职工得不到足够的休息时间，造成疲劳，请不来病假就旷工。（3）企业和职工个人不依据《劳动法》签订劳动合同，不严格履行合同。虽然目前大多数企业和职工都签订了劳动合同，但还存在着一些问题，尤其是履行合同问题，不能草草一签了之。就淮北矿区来讲，企业与职工签订的劳动合同分为长期合同、十年期合同、一年期合同三种。长期合同是企业与原固定职工所签订的合同；一年期合同指企业与新招收工人所签订的合同，合同期满后企业与新工人续订十年期合同。有的单位对签订一年期合同已经期满，企业与职工个人又没有重新续订合同，而职工个人仍在原岗位上。在履行合同的过程中，特别注重合同的内容。若违反了合同的内容，职工的利益受到侵害时，就发生劳动争议，造成诉讼仲裁，劳资冲突呈上升趋势。
5.企业的招工行为问题
随着改革的深化，企业在招工问题上有了相当大的自。就煤炭企业的特点，旧体制沿袭下来的招工问题在有些单位仍没有得到解决。如伤亡、病故职工的子女达不到招工年龄而顶替现象还依然存在。另一方面，有些单位为廉价招用农村富余劳动力，大量招收计划外劳务工。造成大批本企业职工子女长期待业，不但增加了职工的生活负担，也给矿区带来不稳定的因素。在招收计划外劳务工时，不按《劳动法》规定签订劳动合同，有的签订了劳动合同，条件对工人很苛刻，单位说给多少钱就给多少钱，说不用就一脚踢开。
二 、煤炭企业人力资源管理完善措施
1.加大宣传与培训力度，深刻理解劳动合同法的真实含义，树立正确的认识
《劳动合同法》已经于2007年6月29日颁布，多数企业已经通过各种形式宣传，并组织职工学习，但是部分职工对劳动合同法有关细节问题了解的还不够系统全面。因此，企业工会、宣传及工资部门应加大宣传的力度，让职工对劳动合同法有全面系统的认识和了解。同时，应做好培训工作，做到学法、知法、守法、用法，切实平衡好企业与职工之间的利益关系，为双方签订劳动合同达成共识奠定共同的法律意识基础。
2.加强工会作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的自治协调机制
企业职工因工作岗位、工资福利、劳动保护等受到不公正待遇后，多数职工能通过工会组织反映问题以维护自己的权益，但工会保护职工权益的作用发挥的往往不到位。《劳动合同法》颁布后，工会的作用进一步得到了加强。今后，工会尤其要在企业制定、修改和实施有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等规章制度方面充分发挥作用，提出方案和意见。在此基础上建立和完善集体协商机制，充分沟通交流，平衡企业与职工的利益，将各种不利于构建和谐劳动用工关系的因素消灭在萌芽状态。
3.企业和职工要相互信任，坦诚相待，积极履行《劳动合同法》规定的相应义务
在劳动合同法实施后，企业在与职工签订劳动合同时要积极主动告知职工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。这一义务须严格履行，否则，企业将有欺诈职工订立劳动合同的嫌疑，而这种欺诈并将直接导致劳动合同的无效。企业要充分尊重职工，不扣押职工的身份证和其他证件，不要求职工提供担保等等。劳动者应如实提供个人资料，如个人身份证明学历及其他资质证明等。
4.企业与职工在形成劳动关系时要严格按照劳动合同法的相关规定办理
1995年《劳动法》实施之后，多数企业能与职工建立书面劳动合同关系，也有不签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况。《劳动合同法》实施后，企业与职工订立和变更劳动合同都必须采用书面形式。第一，应严格按照《劳动合同法》的规定，先订合同后用工，最迟也必须在用工之日起1个月内签订劳动合同，以规避向职工支付双倍工资或被视其与职工已订立无固定期限劳动合同的风险。第二，劳动合同的内容必须具备法定条款，文本必须同时交付职工本人一份，否则，企业可能承担损害赔偿责任；第三，在符合劳动合同法第十四条的三种情况下，企业应主动与职工订立无固定期限的劳动合同，除非职工明确提出要订立固定期限劳动合同；第四，对劳动报酬和劳动条件等标准必须约定明确，否则将适用集体合同或同工同酬；第五，对试用期的约定必须严格遵循法律规定不得超期。与同一职工只能约定一次试用期，不得重复约定。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于企业所在地的最低工资标准。
5.企业在与职工终止或解除劳动合同时，要积极主动地履行各种程序性的和实体性的义务，并积极履行好后合同义务
5.1企业要认真遵循并非因其过失而解除劳动合同的各项程序。《劳动合同法》第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情况必须履行特定的程序，即需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动的风险，支付两倍经济补偿金。
5.2企业要依法足额支付各种工资、奖金以及各种形式的经济补偿金。
5.3企业非因过失解除必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资。
5.4终止或解除劳动合同之后，企业必须归还劳动者的档案和其他物品，并至少保存两年已解除或者终止劳动合同的书面文本以备查。
5.5劳动者要秉承诚信办理好工作交接，并依照劳动合同的约定认真履行保守用人单位商业秘密的义务。
6.企业法律事务部门应积极做好各种劳动争议纠纷的调查、处理工作
近年来，煤炭企业涉及的劳动争议案件，多数是关于工伤待遇、工资支付、解除劳动合同等方面的争议和纠纷。煤炭企业法律事务部门要加强管理，多调查研究，特别是要经常寻查职工争议和发生纠纷的起因，对有可能发生争议或纠纷的，及时协调处理，避免通过劳动部门或法院处理，既减少企业的诉讼成本，又能维护企业的社会信誉。
7.要加强对劳务派遣公司的管理、协调工作，积极处理好派遣工工资支付、工伤申报、支付工伤待遇、办理社会保险等事项
当前，煤炭企业使用劳务派遣这一用工形式越来越普遍，劳务派遣工与劳务派遣公司和实际用工单位的劳动争议也逐年增多。特别是派遣工在派遣期间发生工伤后，一些劳务派遣公司重视程度不够，不积极主动按法律规定进行处理，致使一些派遣工多次到被派遣单位上访甚至闹访。鉴于以上情况，要坚持做到：（1）禁止引进一些资质不全、信用度不高的劳务派遣公司到煤炭企业中进行劳务派遣。由企业工资部门对劳务派遣公司建立诚信档案，对一些信誉度不高的劳务派遣公司，一旦发生失信行为，应及时汇报上级主管部门，禁止与该公司继续签订劳务派遣协议。（2）煤炭企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，要明确约定劳务派遣公司的义务和责任，特别是要明确约定有关派遣工工资支付、工伤处理、工伤待遇支付、社会保险等重大事项。（3）企业工资部门应多加强与劳务派遣公司的联系，对有派遣工发生工伤的，督促劳务派遣公司按法律规定程序申报工伤，进行伤残鉴定。伤残鉴定后，督促劳务派遣公司一定要及时按照法律规定进行调解处理，支付工伤派遣工工资及伤残待遇，避免通过劳动部门仲裁或法院诉讼，以规避企业承担连带责任的风险。
综上所述，将各种可能产生劳动争议的不利因素消灭在萌芽状态之中，以减少和杜绝劳动纠纷的发生，构建和谐融洽的劳动用工关系，达到维护企业和职工共同利益、提高企业社会信誉的目的。
参考文献
[1]李燕萍主编.人力资源管理[M]，.武汉人学出版社.2006.
《小康》：中国建筑业的包工制为什么会持续存在？
卢晖临：现行的包工制既违背建筑法，也违背劳动法，它之所以成为建筑业的“基本制度”，是因为它的存在符合地产和建筑业资本最大限度积累利润及规避风险的需要。建筑工程经过层层转包后，形成了一种金字塔式的等级管理体系。
以房地产项目为例，该金字塔以开发商为最上层，建筑工人为最下层，中间涉及建设单位、劳务公司、包工队等多层。最少的涉及四层，最多的可以超过十多层。开发商位于整个分包体制的最上端，是整个建设项目的发起人，但它不参与实际的建设工作，只是通过招标等形式将工程发包给一家或多家建筑公司。建筑公司在承接具体的建设项目后，具体的生产任务往往在肢解后进一步分包和转包给其他建筑公司，后者再分包转包给专门的劳务公司或者包工头。工人的招募和管理，最后全部落到包工头这一级。
正是由于这种层层转包的包工制的存在，建筑企业可以在没有固定工人，只有很少一些管理和技术人员的情况下，既完成大量的建筑工程，又无需承担工人劳动力再生产的责任。千千万万建筑工人的劳动，在短短的十数年里制造了无数房地产富豪，同时他们自身却被带入到一个甚至连工资都没有保障的困境中。
如果包工制不改变，中国的建筑质量根本无法保证，将很快进入矛盾集中爆发期，上海大火、“楼脆脆”事件都是明证。
《小康》：解决建筑业农民工工资拖欠的顽症应该从哪里入手？哪些部门应该负责？
卢晖临：解决建筑业农民工工资拖欠的顽症，必须从改变建筑行业不合理的用工制度入手，彻底废除层层转包的包工制，确保建筑工人与建筑公司签订劳动合同，以建立规范的劳动关系。这需要充分调动国家相关部门和社会各方面的力量，加大有关部门管理与监督的力度，落实有关政策和法律的规定。
首先，住房和城乡建设部门应强化监管功能，严肃查处建筑行业层层转包的违法违规行为。《建筑法》明文规定禁止建筑总承包公司转包工程，但在建筑工地上可以毫不费力地发现层层转包的现象，却极少听到有公司因此受到处罚。其次，劳动与社会保障部门应该大力推行新劳动合同法，要求建筑公司与工人签署劳动合同，一方面减少劳务转包过程中的盘剥，另一方面增强工人的法律意识和依法维权的能力。最后，工会部门应该大力推动工地上的工会组建工作，并在建筑工人权益受侵犯的情况下，第一时间提供支持和援助。
《小康》：《劳动合同法》颁布实施已经四年，然而一纸劳动合同对于绝大多数建筑工人来说仍然是一个奢望，缺乏劳动合同给建筑工人带来哪些不利的影响？
卢晖临：第一，建筑工人无法按月领取工资，工资拖欠问题严重，由此引发大量冲突。在目前建筑业普遍的包工体制下，和工人们进行直接接触的是包工头，而大部分工人和建筑公司并不直接发生关系。工资是建筑公司支付给包工头，然后由这些包工头发放给工人。整个过程基本上靠口头关系来维持，没有任何劳动合同。
案例：
李某1990年7月被某厂招收为合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期满后，李某提出终止合同，厂方不同意，要求李某续订合同，若李某坚持不续订合同，需退还企业3500元培训费，遭李某拒绝。厂方向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受案后调查得知：李某与该厂所签劳动合同期限已满。但李某在合同期间，经厂方领导推荐，考入某职工中专学校，脱产学习三年，厂方为其支付学费3500元。在李某上学问题上，当事人双方未达成任何协议，也无变更合同期限的文字记载。仲裁委员会根据具体情况，对双方进行调解后，达成以下意见：李某向该厂退交一半学费，该厂与李某终止劳动合同。
专家评析：
这起因终止劳动合同时发生的培训费争议案件，经仲裁委员会调解获得了圆满解决，双方都表示满意。在调解处理这起争议中，仲裁委员会的调解意见主要是以下列法律为依据和以争议的客观事实为基础的。
（1）根据《劳动法》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同期满劳动合同即行终止。李某在合同期满后，明确表示不续订劳动合同，符合法律规定。因此，厂方应与李某终止合同，不应强迫李某续订合同。
（2）《国营企业实行劳动合同制暂行规定》指出，经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的，劳动合同制工人可以解除劳动合同，但对企业推荐并支付学费上学的合同制工人是否应解除合同，没有明确规定。李某上学后，当事人双方也没有就变更合同的内容或延长合同期限达成任何协议。
从上述两点分析，厂方提出续订合同没有法律依据，要求李某若不续订合同需退还学费也无法律依据。但从实际情况看，李某与企业所订合同是五年，在合同期内，李某有3年离开企业学习，也就是说李某有五分之三时间未履行合同约定的劳动义务，相反，企业还为其缴纳了3500元学费。因此，站在这个角度，厂方要求李某续订合同，否则交回培训费，有其合理性。
鉴于该争议中，一方合法不合理，另一方合理但不合法的情况，仲裁委员会按照以法律为准绳，以事实为基础的原则进行调解，作出了妥善处理。
本案中，仲裁委员会在处理劳动争议案件时，重事实，坚持以法律为准绳，但又不死套法律条文，而是从实际出发，把适用法律和依靠事实结合起来，把原则性和灵活性统一起来，从而维护了当事人双方的合法权益，使争议处理得合法合理。
