时间：2022-03-15 02:10:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源管理案例，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。
一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍
基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。
1.案例资源稀缺。
目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。
2.教师的案例教学能力有所不足。
普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。
3.课时有限。
依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。
4.合班制上课。
受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。
二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策
由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。
1.创建并不断完善教学案例库。
案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：
（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；
（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。
2.合理安排案例教学计划。
面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。
3.创新案例教学的组织思路。
规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。
4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。
任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。
参考文献：
[1]张也.基于案例的人力资源管理教学改革研究[J].人力资源开发，2015，（18）：205.
[2]付园.高校人力资源管理课程的教学改革[J].人力资源开发，2015，（16）：139-140.
[3]李灵芝.案例教学在人力资源管理课程教学改革中的应用[J].高教学刊，2015，（5）：37-38.
[4]蔡小华.人力资源管理课程教学改革与实践[J].当代教育理论与实践，2014，6（11）：49-51.
[5]陈艳.人力资源管理课程教学方法探讨[J].人力资源管理，2014，（11）：175-176.
[6]帅力华.人力资源管理课程教学改革的探讨[J].教育教学论坛，2014，（29）：55-57.
［关键词］ 系统案例模拟；人力资源管理；课程；民办高校
［基金项目］ 宁波大红鹰学院教改项目“基于系统案例模拟法的《人力资源管理》课程教学改革研究”（1021411180）
［作者简介］ 佟雪铭，宁波大红鹰学院经管学院讲师，博士，研究方向：人力资源管理，浙江 宁波，315175
［中图分类号］ G423 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-77230（2012）06-0115-0003
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的学科，在目前高校管理学科教学中占有十分重要的地位。从学生目前的学习现状和对社会的适应情况来看，情况不容乐观[1]。为了培养适应社会需求的应用型本科人才，本文从系统的角度着手，探讨系统案例模拟法在民办高校人力资源管理课程教学中应用的可行性，同时较详细地阐述了此种方法在课程中的应用设计及需注意的问题，以期提高学生的实践能力。
一、人力资源管理课程的教学现状
（一）学生基础薄弱，学习动力不足
从目前民办高校学生的实际情况来看，多数学生学习基础薄弱，基础知识掌握不牢，没有养成良好的学习习惯，在注意力的集中与维持、听讲、学习结果检查等基本的学习技能方面都存在问题，自我控制力和约束力不强，有一定的厌学思想，学习动力明显不足。
（二）学生学习的意志力不强，持续性不够
许多学生初始对学习人力资源管理课程抱有兴趣，学习主动性较强，但经过一段时间的学习后，出现懒散现象，对课程的任务安排和学习过程不能做到持之以恒，丧失了持续性。
（三）学生学习的功利性明显
在人力资源管理课程教学任务安排中，部分学生会表现出极大的功利性学习动机。在完成学习任务之前，会询问老师任务完成后会有何种评价和奖励，没有考虑整个学习过程对其自身知识学习和能力提高的帮助效应，一味追求成绩，忽略了自身学习的真正目的。
（四）分散式案例模拟教学不利于系统掌握人力资源管理流程
目前，人力资源管理课程主要采取分散式案例模拟教学方法，即每章采用不同的案例主体、案例背景进行分析与情景模拟，取得了一定的教学效果。但从长远来看，如果想取得理论与实际高度结合、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的效果，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，更好地激发学生的学习兴趣，则需要依靠系统思维的方式，实行系统案例模拟教学的方式，实现教学与工作实际的一体化、理论与实践的一体化。
二、系统案例模拟法在人力资源管理课程中应用的可行性
人力资源管理课程教学的目的在于培养学生应用人力资源管理各项技术（工作分析技术、人力资源规划技术、人员招聘技术、测评技术、培训技术、考核技术、薪资设计等）的能力，而这些能力的获得没有系统的流程较难实现。虽然人力资源流程中的某一个环节应用分散式案例能够提高学生某种能力，但从系统的角度来看，则需要更具衔接性的案例使学生能力得以系统提高。在以往人力资源管理课程中，教师习惯性地使用分散式毫无关联性的案例，往往忽视了各种案例的综合性和互补性，没有注意它们的内在联系，不能根据人力资源教学各环节整合成系统性很强的人力资源教学案例体系。基于此，受系统工程方法的启发，我们认为采用统一的主体背景，实行前后衔接关联的分阶段的整合案例，能够使学生更好地了解人力资源管理流程，提高其实际应变的能力，具有实施的可行性。具体来说，主要表现在以下方面：
（一）人力资源管理的事务化流程为系统性教学提供了平台
人力资源管理课程的教学体系，基本上由人力资源管理的基本职能构成。每一个职能环环相扣，前后衔接，这即是企业人力资源管理工作的基本表现。因此，对学生系统能力的培养体现在课堂教学中也应按照这样的日常工作流程进行策划，确保学生对流程的掌握。
（二）人力资源管理的大量案例和管理方法分别为案例模拟教学提供了素材和表现形式
人力资源管理的案例众多，来源主要有两个方面：一是人力资源管理的教材，不同教材分情形（例如分章或分节）提供形式各样的案例；二是现实生活中企业实际发生的事件，当然这需要教师去进行总结。无论何种形式的案例，在教学时都对系统案例整合提供了丰富的素材，也为情境设计提供了现实基础。同时，借助人力资源管理方法，例如面谈法、观察法等，在课堂上可直接进行演示，无需复杂的流程，这为模拟教学提供了表现形式。
三、系统案例模拟法在人力资源管理课程中的教学设计
（一）系统案例模拟法的教学思路
我们以完整的人力资源管理知识体系为基础，突破以往案例模拟教学分散性的特点，采用系统思维，根据人力资源管理的一般流程，从课程六大重点模块（工作分析、规划、招聘、培训、绩效、薪酬）出发，以“单一案例主体+整合案例大背景+分阶段案例背景”串联起整个课程体系，提高学生解决实际问题的能力。
教学的思路如图1所示：
（二）系统案例模拟法教学设计
1. 教师的准备
在开课之前，遵循精简、易懂、贴近本土实际的原则，教师精心选择和设计案例背景。首先勾勒背景的基本框架；在整合案例背景的基础上，设计分阶段背景。
2. 教学流程
（1）第一次课上准备
首先，在第一次课上，在教学目标、教学内容等介绍完之后，教师导入案例大背景，向学生说明模拟公司名称、业务范围、规模和组织架构、人员组成，等等。
其次，引导学生根据学习能力、表现力、个性等因素进行异质分组，每组人数大约控制在7～8人。同时要求学生确定组内分工，每人担任管理职能的不同角色，例如总经理、人力资源部经理、生产部经理、招聘主管等。
（2）模块教学的流程
关键词 案例分析法 人力资源管理课程 应用
传统教育模式中最为明显的弊端，就是学生理论知识丰富，但是实践能力却较差，其原因在于教学方法过于死板，老师没有充分利用好教学资源指导学生灵学活用。[1]在人力资源管理这一门课程的教学过程中，老师必须在传授理论知识的同时，讲解具体理论在实际案例中的应用，才能体现这一门课程的实际教学价值。而案例分析法是实现这一教学任务的有效手段，同时也是人力资源管理教学中的常用教学方式。
一、案例分析法概述
案例教学法，是指以现实生活中发生的典型事件为基础，依据教学任务改造成教学案例，在课堂上通过情景模拟、角色扮演、分组讨论等方式呈现出来，具有营造良好课堂氛围、提升学生学习兴趣的作用，被广泛应用在一些应用性较强的科目中的教学方法。在实际应用过程中，需要老师根据策划好的案例设置情景，让学生进行角色扮演，应用自己所学的知识解决实际问题，因此也是一种模拟实践教学法。这种教学方法能够促进老师与学生、学生与学生之间的交流，有效提高学生理论知识应用能力，使学生在实践中增强求知欲，提升学生分析、解决问题的能力。在人力资源管理教学中，主要使用的案例教学方式有情景模拟法、角色扮演法、讨论法和分组活动法。在实际应用时，老师可以根据教学内容和案例特点选择合适的教学方法。
二、案例分析法在人力资源管理课程中的应用
（一）确定教学主题，设计教学案例
教学案例法的应用虽然能够有效提升人力资源管理教学质量，但是在设计案例时必须遵循“合适”二字方针，同一个教学案例，从不同的方向思考、设置不同问题，就会涉及不同层次的理论知识，其思维模式也不同。因此，在教学案例策划过程中，首先需要确定教学宗旨，然后选择合适的具有代表性的事件为基础，简化为案例，同时选择合适的案例教学模式。比如是角色扮演，还是情景模拟？其次，案例中的文字应简洁明了，条理清晰，让学生能够清晰地抓住问题解决的思路，培养出简单高效且能够解决问题的思维模式。
（二）阅读教学案例，确定分析思路
在课堂上应用教学案例，首先就是让学生阅读案例，明确案例表达的思想，明确问题的主要矛盾和次要矛盾，明晰解决问题的思路。比如在学习绩效考核这一部分内容时，老师以某电子产品生产企业为例，要求学生制定合理的绩效考核制度。在这个公司中，总共有150名员工，有多个不同岗位。整个案例的描述比较长，涉及该企业的生产情况及人力资源管理状况，学生要想制定出科学合理的绩效考核制度，就必须抓住案例中的关键字句，结合所学知识进行综合考量。
（三）分组讨论，提出解决对策
分组讨论是案例教学法中常用的一种方式，毕竟学生尚处于理论知识的学习阶段，思想较为局限，唯有集众人之长，才能提高学生问题解决策略的质量，同时还能让学生互相学习，提升学习动力。在人力资源管理中，其实很多时候也会出现一些争议性较大的案例，这时可以让学生各抒己见，以小组为单位，对同一个案件从不同角度进行解析，形成统一的答案，派出代表提出自己的见解。比如企业劳动关系纠纷案例，这种案例是人力资源管理中经常出现的，问题较为复杂，在学习劳动关系这一内容时可以提出具体案例让同学们分组讨论，不必局限于对错，应尝试从不同角度解析案件。
（四）案例教学的归纳总结
在案例教学法的应用中，老师充当的是引导者和点拨者的角色。在案例分析结束后，对于独特或逻辑性较强的观点提出表扬，而对于一些有失偏颇的观点进行指正，让学生养成合理、缜密的思维习惯，遇事多考虑，站在人性化与合法化的角度思考并解决问题。在案例阅读之前，老师可以提出问题让学生带着问题去思考案例，抓住事件的重点，捋清问题的思路，在点评学生案例分析结论时指出其优点与缺点，让学生明白自己在理论学习中的短板，化压力为动力，不断提升自己的理论知识应用能力。
三、结语
纸上谈兵是人力资源管理学习中的大忌，因为这一门课程应用性较强，对于学生日后的工作具有重要的指导意义。[2]在教学过程中应用案例分析法，能够丰富教学形式，提高学生的学习积极性，使其在学习理论知识后应用这些知识去解决以后工作中可能遇到的问题，养成活跃而缜密的思维方式，从而不断提升自己的人力资源管理素质。这对于进一步提高学校的人力资源管理教学质量具有重要意x。
（作者单位为辽宁电力中心医院）
参考文献
[1] 兰琦，张先明.浅析案例分析法在物流管理类专业课程教学中的应用[J].技术与市场，2013（09）：208-209.
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。
南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。
二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。
1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略
远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。
与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。
这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
不禁要问，人员只有同行1／5的管理队伍如何能承担起企业繁忙复杂的管理工作?按照南远传统的运作模式，简直无法想像如此少的管理人员能够使企业正常运转。所有这一切应该归功于企业的两项重大举措，(1)企业流程再造(BPR)、(2)企业的信息化建设。
企业流程再造(BPR)。在具体运作过程中，南远坚持围绕一体化服务而非独立的专业任务来实施业务流程再造。在公司内部，原来由不同专业人员承担的工作合并为一个工作，由一个业务员完成。这样不仅节省了人力，而且也能对顾客需求的变化作出快速反应。比如，航运部被作为准租船人，公司按市场的平均租金率作为该部的净收入指标，每个业务员负责从客户接洽到货物运输的全部过程，而实施BPR之前整个业务在不同阶段是由不同人员负责运作的。但是这种全程的服务对业务人员素质提出了更高的要求，对业务人员而言，不仅要具有一定专业业务水平、而且还要有诸如制单技术、计算机应用、应急管理等方面的综合技能。因此高素质的人员队伍是再造后的企业运作所必须的。
信息化建设。企业通过加强信息化建设，提高员工的工作效率。对服务行业而言，企业信息化建设包含以下几个方面：(1)办公自动化(即辅助办公管理系统或OA系统)。实现信息传递、信息类资源的共享、电子邮件、公文流转、工作日程安排、小组协同办公、工作流程自动化。(2)业务处理自动化、信息化(即企业的MIS系统、辅助决策系统)。实现企业业务管理下的计划管理、项目管理、财务管理、人力资源管理等为主要内容的基础管理业务处理活动自动化和信息化，这是企业对内信息化建设的核心。(3)电子商务。所谓电子商务，从狭义上讲，是指在网上进行的交易活动，包括通过Internet买卖产品和提供服务。从广义上讲，还包括企业内部的商务活动，如生产、管理、财务等，以及企业间的商务活动。它不仅仅是硬件和软件的结合，同时还把上游企业、下游企业、核心企业以及合作伙伴放到Internet和Intranet上，将Internet技术与现有的系统结合起来进行业务活动。电子商务是信息化的最高阶段。目前南远基本上实现了办公自动化以及业务流程自动化并将涉足电子商务，信息技术的运用大大降低了企业成本。企业成本的降低，其实质是通过提高信息资源开发利用效率和扩大信息资源开发利用范围，使企业能以低信息成本实现共享管理成本，并随着管理规模的扩大形成规模管理效应、以及实现人力资源的节约，从而改变了企业的竞争方式，给企业提供了新的赢利空间。
南远通过业务流程再造并积极应用信息化技术，最大程度地节约了人力成本。其精练的管理队伍适应公司“低成本”竞争战略的要求。但是如前所述，企业维持高效的运作模式离不开高素质的企业员工。为适应这一变化，目前南远管理员工大都具备一专多能，例如问卷调查显示，中层以上管理人员中有84．8％人员至少值得一门外语，71．7％能够运用计算机处理业务工作，并且几乎所有管理人员都熟知公司的经营业务，了解远洋运输业务的整体复杂流程。公司员工的综合素质是5年前的南远以及现今南远的同行们所无法比拟的。尤其需要强调的是，企业员工素质的快速提升很大程度上得益于南远良好的培训机制。
2．良好的培训机制
通常，企业为满足成长的需要，可以从内外两方面(即引进人才和内部培训)来丰富自己的人力资源构成。引进人才的渠道一般有两种：(1)院校储备；(2)市场招聘。由于全国所有重点海洋院校的优秀学生几乎被中国远洋集团以及中国海运集团所垄断；并且由于远洋运输行业的特殊性，市场中可供选择的高级专业人才十分缺乏，招聘人员的质量常常很难得到保证，因此引进人才工作非常困难。于是在人力资源开发过程中，“内部培训”扮演着相当重要的角色。南远一直致力于将自身建设成为一个培训型组织，其良好的培训机制使得员工素质得以迅速提升。南远的培训机制呈现以下特点：
科学的培训规划。在具体操作中，公司定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
严格的费用控制。培训是一项投资，要花费大量资金。由于公司实行的是低成本战略，因此培训成本需要适当控制。有效的培训应该是付出的代价小于培训给企业带来的总收益。在实际操作中，公司将培训费用分摊到部门，因为他们坚信，只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。
3．将管理部门推向市场
摘要：怎样更好地适应当前教育体制改革，如何进行人力资源管理课程改革，充分发挥人力资源管理课程的最大作用，是当前需要解决的一项重要课题。对此，本文立足于当前教育特征，就如何深化人力资源管理课程进行深入探讨。
关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革
人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。
一、深化人力资源管理课程改革的迫切性
当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。
二、当前人力资源管理课程的不足
基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。
三、深化人力资源管理课程改革的方向重点
1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。
2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。
3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。
四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施
作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。
完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。
通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。
参考文献
[1]李保有.知识背景下的人力资源管理课程改革探析[J].学理论,2012(3)
一、《人力资源管理》精品课程建设中实施教学案例的意义
案例教学作为精品课程建设中极其重要的一环无疑应服务并体现精品课程建设的总体要求，《人力资源管理》是一门理论性和实践性都很强的学科，加强案例教学研究，对该精品课程建设具有十分重要的意义。
1、有利于激发学生学习的积极性和主动性
案例教学通过对具体事件的分析来促进学习，最突出的优点是学生在学习过程中扮演了更为积极主动的角色。案例教学法要求学生充当人力资源决策者的角色，面对企业经营管理中出现的各种问题，运用所掌握的人力资源管理理论和方法分析问题、解决问题，促使学生积极思维，主动参与案例讨论，逐步提高分析问题、解决问题的能力。
2、有利于教学目的与教学行为的紧密结合
人力资源管理案例教学的根本目的是通过案例教学最终提高学生的综合素质，其基本目的有两个：一是通过案例教学增强学生对人力资源管理理论知识的理解和掌握；二是通过案例教学开拓学生思维，增强学生运用所学知识解决实际人力资源问题的能力。因此，在进行人力资源管理案例教学时，应首先明确案例教学的目的，并在此基础上精心选择案例教学内容、安排合理的教学手段和实施方式。
3、有利于培养有效的思维方式
人力资源管理案例一般描述的是现实的人力资源管理经验或某种假想的情形，它有多种表现形式，如情况诊断、决策研究，或是二者结合。案例教学法可使学生在吸收运用新知识解决问题的过程中培养有效的思维方式。此外，人力资源管理案例教学可以使学生迅速适应新的环境，培养学生的适应能力。在增强学生充分利用时间和处理模糊性的能力的同时，还能够锻炼学生的沟通、协调能力，培养团队精神。
4、有利于实现针对性与综合性的统一
人力资源管理案例教学应与理论教学内容相结合，有针对性地加以选择和组织，可以激发学生进行深入细致的思考、讨论和分析评价，以便更好地理解所学的理论知识，掌握知识点在知识点案例的基础上，提高案例难度，组织分析综合案例，以便增强学生运用所学知识分析问题、解决问题的能力。所以知识点案例是为了对人力资源管理理论的理解、掌握和初步运用；综合案例是为了提高学生的综合分析能力，最终实现由知识向能力的转化。
二、《人力资源管理》精品课程建设中教学案例选择原则
一个好的案例叙述明确、真实有趣、可读性强，同时，案例中要呈现出问题与困境，能充分调动学生对案例的兴趣与参与，能引起学生的情感与反应，唤起学生的自我经验，引起讨论，促使学生通过广泛的调查研究，自觉运用所学的理论知识去分析问题，从而不仅可以知其然，而且可以知其所以然。在《人力资源管理》精品课程建设中，其中的教学案例也必须是“精品”，教师必须下大功夫精心选择。
1、典型性原则
人力资源教学案例应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
2、针对性原则
凡是选取的案例必须与教学理论知识相吻合，充分体现人力资源管理在理论、实务与政策三个方面的有机统一。通过案例教学，学生能够在学习人力资源管理基本原理的基础上，继续提升自身清晰的专业理念、高超的专业技能和敏锐的专业判断水准。
3、实践性原则
教学案例应符合企业人力资源管理的实践，不能随意主观臆造脱离实际的人力资源教学案例。
4、时效性原则
人力资源管理活动是一个动态的过程，管理理论不断更新，人们的管理实践也不断发展，所以在选取案例时一定要紧跟时代的步伐，过时、陈旧的案例不仅会使学生感到枯燥、乏味，而且也达不到案例教学的预期效果。5、综合性原则即精选的案例既具有基本性和基础性的人力资源知识，又有一定的深度和难度，要让学生有讨论和思考的余地，教学案例不应该只有唯一的正确答案，对案例中每个问题通过分析、归纳所得出的结论永远只能是“没有最好，只有更好”。
三、《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织实施
《人力资源管理》精品课程建设中的案例教学组织，涉及教学方法和教学手段的运用两个方面，而如何采用先进的教学方法、教学手段则要通过教学组织实施过程来体现。
1、选择教学案例
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。
2、案例个人阅读与分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
3、分组讨论与合作性学习
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，可以把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”；有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路；有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。
4、课堂交流
全班课堂交流是案例教学的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
5、总结延伸与教学评价
讨论结束后教师都会要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
四、《人力资源管理》精品课程建设中案例教学手段综合运用
1、引入多媒体教学手段
例如，建立并完善多媒体电教演示教学系统、多媒体网络教学系统和多媒体校园电视教学系统，实现教学手段现代化。采用多媒体教学手段，不但课堂教学的知识输出量增加，教学效率大大提高，而且学生不易疲劳，以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点，可以提高教学效率。同时也对人力资源管理教师提出挑战，要求教师掌握多媒体教学的基本操作、多媒体课件的制作等计算机知识以适应时代的要求，有利于教师综合素质的提高。
2、利用互联网资源教学
传统的教育教学方式是以教师的主动传导和学生的被动吸收为主，忽视了因材施教和因人施教的原则，学生学习的主动性和思维空间受到了很大的限制，这样培养的学生在今天是很难适应时展的。随着互联网的出现，互联网提供了丰富的信息，充实了人们的大脑，也活跃了学生的思维，互联网提供的知识信息，是一个教师远远不及的。互联网提供的信息资源促使教育教学内容与教法发生一场深刻的变革，它鼓励采用以学生为中心的教学方法，充分调动学生学习的自主性和学习的积极性，重视学生高阶推理与问题解决能力的培养，重视对学生创新思维和创新能力的培养。在人力资源管理案例教学过程中，借助网络，教师和学生不仅可以获取大量丰富的案例资源，而且可以通过网络这一迅捷的平台，将案例的分析讨论通过网上交流的方式进行。
3、组织实地考察、丰富实践教学形式
当前，大多数高校将专业建设的重点放在了人才培养目标、课程体系和课程内容、教学方法和手段、教材建设等方面，而对实践教学没有给予足够的重视。为了更好地让学生了解和掌握企业的人力资源管理工作环境，并掌握人力资源管理理论和方法在实际工作中的应用，应尽可能组织学生到企业进行实地考察，让学生搜集第一手资料，自己编写案例并进行分析，充分发挥学生的自主性和创造性。
五、《人力资源管理》精品课程建设中实施案例教学应注意的问题
1、高校相关部门应予以充分重视和支持
人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，而目前的教育体系又决定了该专业生源不具备企业实践背景。因此，开设该专业的高校从保证教育质量、保证专业建设的角度出发，应予以人力资源管理案例教学给予充分的重视和资源支持。
2、着力解决教学经费问题
案例教学的实施，无论是聘请人力资源管理人员还是由学生到实际工作地进行调查，还是教材的设计都涉及教学经费问题，如果经费不足，必将成为教学瓶颈，影响教学的正常实施。因此，作为人力资源管理专业的重点课程，需要教学经费的有力保证。
3、积极组建授课教师队伍
人力资源管理案例教学对教师所具备的素质要求相当高。首先，教师必须具备广博的基础知识和深厚的理论功底，对问题的分析彻底、深刻；其次，教师必须熟悉案例教学的规律，掌握多样的教学技巧；再次，教师还必须具有丰富的实践经验，才能保证对学生的指导是有效的。
关键词：案例教学；人力资源管理；探讨
Abstract：Humanresourcemanagementnotonlycultivatespeople’smanagerialnotions,butalsodevelopstheirpracticalability.Ithasalwaysbeenthemajorconcernfortheeducatorsinthisfieldthathowtodevelopandenhancestudents’practicalabilitywhoaremajoringinhumanresourcemanagement,andhowtocombinethebasicthoeriesandthepracticesintoanorganicwholetodeveloptalentsadaptingtothemarketrequirement.Forsuchkindofcharacteristicsofthiscourse,wemustchangethetraditional,closedandtheory-emphasizedteachingmethod.Caseteachingbecomesanimportantmethodtodevelopmanagerialtalentswithinnovationalspiritandpracticalability.
Keywords：caseteaching;humanresourcemanagement;thespiritofmovatin;poacticalabibtg
传统的以教师“填鸭式”理论讲授为主的教学方式，已经不能满足人力资源管理课程的教学要求。因此必须对教学手段和教学模式加以创新。借助于案例教学加深学生对知识的理解掌握，通过案例分析和案例讨论，使学生在一种“创造性的环境中”培养操作性的能力。我们认为案例教学法可以有效地弥补传统教学方式的缺憾，从而提升人力资源管理课程的教学效果。
一、人力资源管理课程案例教学的特点与作用
（一）案例教学的特点
案例教学法与传统的课堂讲授方法具有显著的不同，其特点概括为以下几个方面：
1．自主性：案例教学法将教师与学生的角色进行转换，改变以往课堂讲授法中以教师为中心的做法，使学生成为主角，有足够的空间展示自己的才能，自觉地学习。
2．亲验性：通过案例使学生了解到真实、具体的现实问题，而并不只是书本上纯理论的堆砌，并且能够及时运用所学的知识独立思考、分析问题。
3．交往性：在案例分析过程中，学生们可以自由组合成案例讨论小组，互相交流看法，互相启发，开拓思路，有助于相互沟通与学习。
4．实践性：案例教学是通过案例分析培养学生独特的思维模式和解决问题的方法，将理论与实践很好地结合起来，使学生的应用能力与自身素质得到锻炼与提升。
（二）案例教学的作用
人力资源管理课程若想取得令人满意的教学效果，就要注重案例教学法的灵活应用。如果只是凭借一本教材按部就班进行理论教学，离开真实的企业实际，离开现实性的案例研究，可以说，对人力资源管理的学习，就只能是浅尝辄止、管中窥豹，难以掌握其精髓，也不能满足现代企业人力资源管理对人才实用性和创新性的要求。案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有非常重要的作用。主要表现在：
第一，案例教学有利于理论知识的理解、掌握和实际运用能力的培养。在教学过程中，我们常常遇到的、最为棘手的问题就是如何将理论知识学习与社会实践相结合。一方面，由于从中学校门到大学校门，学生的实践能力严重缺失；另一方面，由于教师的素质和实践能力的欠缺，使部分教师苦于枯燥理论的讲解却达不到理想的授课效果。而案例教学是理论联系实际的桥梁，可以将理论知识寓于案例之中，通过对案例的分析研究，加深学生对理论知识的理解与掌握。
第二，案例教学锻炼了学生的思维能力，有利于学生分析问题、解决问题能力的提高。在课堂教学的过程中运用案例，可以帮助学生从具体、生动的实际出发，从特殊个案中归纳分析出一般结论，案例教学过程中所采用的众多案例，都来源于复杂的管理实践，通过对工作场合过去实际发生的或将来可能发生的问题的分析和讨论，启发学生的思路，提高学生分析和解决实际问题的能力。
第三，案例教学提高了学生语言表达能力、人际交往能力和沟通能力。通常，我会让学生自由组成案例讨论小组，每组由6~8人组成。教学实践表明，学生对案例教学法表现出极大的学习兴趣，讨论完毕，每个小组都会派代表发言，阐述观点，有时还会有其他小组成员进行补充，针对要点问题的不同观点、不同方案他们会进一步探讨、争论。这有助于学生集思广益、互相启发、取长补短，同时可以培养和锻炼学生语言表达能力、人际交往和沟通的能力。
第四，案例教学大大缩短了教学情境与实际生活情境的差距。案例教学，能为学生提供一个具体而又逼真的人力资源管理情景，对于没有直接接触过或很少接触过企业，对实际工作了解甚微，又缺乏社会工作经验的学生来说，无疑可以提高他们的学习兴趣，促使他们主动思考、积极参与讨论，变被动学习为主动学习，符合现代人才培养的要求。通过案例教学实践我发现，课上参与案例讨论的同学比以往回答问题的同学数量明显增多，这样就可以很好地提高教学效果，完成教学目的。
[HS（2]二、案例教学在我国人力资源管理专业教学中存在的问题[HS）]
虽然案例教学对学生更好地掌握理论知识，培养学生各种能力具有重要的作用，但其在我国人力资源管理专业教学中依然存在问题。问题主要表现为两大方面：
第一，案例非本土化。通过我国各高校的案例教学实践发现，大多数关于人力资源管理的真实案例来自国外企业的实践。在对相关知识点进行案例搜索时就会发现这样的问题，频繁出现的无非是摩托罗拉、麦当劳、肯德基、通用电气、IBM、微软、沃尔玛等此类公司的案例。然而我们都知道，对于人的管理一定是基于特定的文化基础之上的，“最适合的才是最好的”，只有本土真实的案例才能反映出我国企业人力资源管理方面存在的问题，也才能够使得案例教学工作对于分析解决我国企业的实际问题更具有针对性。
第二，教师和学生缺乏实践经验。目前在我国高校人力资源管理专业担任教学任务的教师大多是高校的应届毕业生，具备企业人力资源管理实践经验的比较少，而人力资源管理专业学生也大多是高中生直接进入大学学习的。这样，教师和学生双方都不具备对于企业的感性认识，案例分析缺乏与实际情况的联系，难以激发思维火花，止于对概念、原理等概括性知识的阐释和套用，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利。
三、提升案例教学效果的途径与对策
我们就从参与教与学活动的双方分别进行分析。从教师的角度，关键是抓两点：一是抓案例的质量；二是抓教师案例教学能力的提高。从学生角度，也要抓住两点：一是抓学生课前的准备；二是抓学生课堂的表现与参与。
（一）从教师角度提升案例教学效果的途径与对策
首先，案例的选择必须是具有代表性的、最新的，并且是与本课程几大板块密切联系的案例，最好是与中国目前实际相结合的现存的企业人力资源管理活动案例。但却发现介绍跨国公司或国内知名大企业的人力资源管理案例较多，而介绍国内普通企业，特别是中小企业人力资源管理实际的案例较少，而且通常情况都是通过案例来介绍一般性的理论或原理，能够运用理论或原理深入分析并解决问题的很少。因此，开设人力资源管理专业的高校应考虑广开途径来解决这些问题。最好能编写一些本省的或本地区的大家平时耳熟能详的地方企业的人力资源管理的实际做法作为案例，这样更贴近学生的生活实际，更有利于调动学生学习的积极性。高校应该积极主动与企业建立联系，通过师生的企业实践活动来完成案例的编写与应用。
其次，教师案例教学能力的提高是改善案例教学质量的又一关键性因素。在案例教学中，教师应有意创造一种开放的气氛，借助于提示、设问、反问、引起争论等方式使学生各抒己见，注重鼓励学生在案例分析过程中的观点分享和交流。同时，应注意多种手段的应用，譬如：案例教学与多媒体教学结合，案例讨论与情景模拟、角色扮演等结合起来，这样可增强案例的可读性与趣味性。这对教师本身的教学能力和教学水平提出了更高的要求。
值得一提的是，对那些从学校到学校，缺乏企业实践经验的青年教师进行必要的案例教学的培训是非常必要的。可以在本教研室的教师之间，经常开展案例教学的经验交流。此外，还可考虑吸纳社会力量参与到案例教学环节中来，比如聘请企业人力资源总监、人力资源经理和人力资源部长作为指导教师来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业运营实践导致的纯粹纸上谈兵的问题。
（二）从学生角度提升案例教学效果的途径与对策
关键词：ATDE教学模式;人力资源管理专业;实践教学;创新能力
作者简介：（通讯作者）云绍辉（1973-），女，河北乐亭人，九江学院商学院副教授，博士，研究方向为人力资源管理、大学生职业生涯与发展规划;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江学院商学院讲师，研究方向为人力资源管理。
基金项目：江西省教育科学规划课题“区域经济发展对大学生就业区域流向的影响――以鄱阳湖生态经济区为例”（编号：14YB109），主持人：云绍辉。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）02-0074-04
在高等教育从精英教育转向大众教育的大背景下，大学生就业难的问题引起了广泛关注，就业难的原因之一是大学毕业生的职业能力与企业的实际需求存在较大差距，供需结构性矛盾突出，这一点已成为学者们的共识。这就要求高校必须从市场需求出发，及时调整课程内容和结构，强化实践教学，提升毕业生的职业能力。
ATDE教学模式是台湾学者陈龙安教授在1990年提出来的一种培养学生创造性思维能力的教学模式[1]，目前主要的应用领域是中学和大学理工科相关专业的实验教学（主要涉及化学、生物学、临床医学等相关学科），经管类专业的课程尚未见关于ATDE教学模式应用的文献。本文以人力资源管理专业为例，探讨ATDE教学模式在经管类专业实践教学中的应用，希望能够拓展ATDE教学模式的应用领域，更好地培养学生的创新能力和创造性思维，促进大学生职业能力的提升。
一、ATDE教学模式简介
ATDE教学模式包括问（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、评（Evaluation）4个基本要素（图1）[2]。在这种创造性思维教学模式下，教师根据课程内容设计有计划的教学活动，以激发学生的创造和想象力，最终培养和提高学生敏锐的变通力、创造力以及周密的思维能力[3]。
图1 ATDE 创造思维教学模式
（一）问
在学生已有的知识基础和经验背景下，教师设计或安排“问题情境”，提出问题供学生思考。“问”是ATDE教学模式的第一个环节也是关键环节，教师需特别重视，提出问题的原则是有利于激发学生的创造性思维，即尽量不提有明确或固定答案的问题，确保给学生提供创新思维与解决问题的机会。
（二）想
教师提出恰当的问题后，应给予学生一定的思考时间，鼓励学生发散思维、自由联想、寻求创意，培养学生的应变能力和思维的灵活性，使学生在积极的思维活动中发现新的问题或解决问题的新思路。
（三）做
根据不同的教学内容，组织学生进行各种探索性实践活动，让学生在实践中领会相关的原理，实现“做中学，做中悟，做中议，议中醒”[3]，从实践活动中寻求解决问题的途径和方法，并对方法的有效性进行验证。
（四）评
师生共同制定评估标准，共同评价，选取最佳方案。在这个环节中，师生相互欣赏和尊重，使创造性思维由萌芽状态进入实用阶段。同时，在ATDE模式中，教师需要创造一种支持性的氛围，即能接纳及容忍不同意见甚至错误的自由、安全的学习环境，这是培养学生创造性思维的必要条件。
二、人力资源管理专业实践教学的重要性
人力资源管理是一门典型的交叉学科，涉及管理学、心理学、经济学、社会学、法学等多个领域。人力资源管理的对象是有复杂思想和行为的人，仅凭教科书中理论或原则无法开展人力资源管理相关工作，只有通过大量的实践和体验，才能使学生真正领悟到人力资源管理的真谛，并在实践中掌握所学的理论知识和相关的技能。
人力资源管理专业的重要目标之一是培养学生的沟通合作能力、组织领导能力、专业技术能力以及创造性地分析、解决具体问题的能力。它的实践性非常强，一些重要的模块包括工作分析、人力资源招募与甄选、培训与开发、绩效考核与反馈、薪酬体系设计、劳动关系管理等都需要创设相应的情境以培养学生的实际操作能力，为学生日后从事人力资源管理相关工作打下良好的基础。在笔者与九江学院已经毕业的人力资源管理专业大学生的交流中，大多数毕业生反映虽然学校学习的专业知识比较系统，但对相关岗位的具体工作（如人力资源助理需要组织一次大规模的工作分析）却感觉到操作很困难，显然毕业生们对自己的职业能力缺乏足够的信心。
因此，人力资源管理专业实践教学应该以企业实际需求为导向，以学生就业为中心，以提高学生的实际应用能力和创新能力为目标，全方位提升学生的职业能力，实现人才培养效果质的飞跃。
三、人力资源管理专业实践教学的瓶颈
（一）实践教学内容体系不完善
当前各高校的人力资源管理实践教学内容大多沿袭了西方教材的思路，缺乏对中国企业的制度特点和员工社会心理特征的关注，联系企业实际较少，尚未形成具有中国特色的实践教学内容体系。此外，虽然已经有一些人力资源管理实训方面的教材出版，但普遍是针对人力资源管理各模块的专门实践训练，缺乏将各模块融合进而对系统的人力资源管理解决方案的探讨，无法培养学生的系统思维和创造性。
（二）缺乏系统的实践教学模式
教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容包括社会实践模块（军事训练与理论教育、本专业有影响的知名专家讲座、各类社会实践等）和专业实践实习模块（专题讨论或学年论文、教学实习、毕业实习、毕业论文等），一般高校在教学计划中都有所涉及。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，仅完成以上两种实践教学内容无法满足社会对应用型人才的能力需求，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求[5]。虽然一些高校教师已经认识到实践教学的重要性并积极进行有益的探索，但总体而言系统的人力资源管理实践教学模式尚未形成，还需要业界同行的继续努力。
（三）校内外实践教学基地建设难度大
相对于市场营销、工商管理、电子商务等经管类专业而言，人力资源管理专业实验室建设比较单一，多以软件为主，难以满足模拟企业经营真实情景的需求。此外，校外实训基地建设也存在较多现实困难，企业的人力资源部门一般职位较少，难以同时接纳一个专业的学生进行实习。
（四）师资队伍实践能力有待提高
大多数高校教师的背景是高校―高校，擅长理论教学，对企业人力资源管理实践没有亲身体验，无法满足实践教学的要求。擅长实践教学的师资的缺乏使实践教学环节成为许多高校人力资源专业教学中较为突出的薄弱环节，直接影响人力资源管理人才培养的规格和质量。
四、ATDE教学模式在人力资源管理专业实践教学中的应用
（一）国内高校对人力资源管理实践教学的探索
为突破人力资源管理实践教学的瓶颈，一些国内高校的一线教师尝试角色扮演、情景模拟等体验式教学法进行人力资源管理实践教学的有益探索，某些实践内容已经包含了ATDE教学模式的部分要素，为我们的研究尝试提供了有益的帮助。以下是国内高校教师对人力资源管理实践教学的探索成果。
安徽大学钱士茹分析了角色扮演应用于《人力资源管理》课程教学的可行性和有效性，并就人力资源管理教学中招聘面试环节的角色扮演进行了实例介绍[6];哈尔滨师范大学张旭东依据“重在素质、面向应用、系统发展”的思路，构建了人力资源管理课程“案例分析-情景模拟-实践体验”的教学流程[7];湖南商学院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系，包括案例教学、多媒体教学、现场教学、角色扮演、情景模拟、管理游戏、校内模拟实验、企业访问学习等[8]。湖南科技学院邓今朝认为角色扮演与情景模拟教学法是一种十分契合《人力资源管理》课程特点的教学方法，其实施过程分为准备阶段、组织实施和课后评价总结阶段三个环节[9]。甘肃联合大学经济与管理学院苏义林将人力资源管理与开发实务课程内容体系设计为理论课程体系、实践实训课程体系、素质拓展（能力培养）体系三大模块，在课程实施中采用情境体验的教学方式[10]。兰州商学院王馨晨等提出了“理论教学―案例教学―模拟教学―互动教学―实践教学”五位一体的人力资源管理课程专业课程教学模式[11]。
（二）人力资源管理专业课程应用ATDE教学模式实施方案
在学习借鉴国内高校对人力资源管理实践教学成果的基础上，结合地方性院校应用型人才培养目标，我们提出了ATDE教学模式应用于人力资源管理专业课程实践教学的实施方案（见表1）。
1.人力资源管理工作流程案例讨论（书面案例材料或视频资料）。人力资源管理工作流程案例讨论属于课堂实践教学模块，主要包括：课堂讨论、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。通过讨论和演讲不仅使学生在不同观点的碰撞中拓宽视野，还可以使学生学会接纳不同的观点、合理表达自己的意见，激发学生的创造性思维。案例讨论适用于人力资源管理所有工作流程，包括人力资源规划、工作分析、员工招募甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。案例材料分为两种，即书面案例材料和视频资料。视频资料因其生动、直观的特点更容易激发学生的积极性，因此优先选用，如“职来职往”、“上班这点事”等节目可以作为员工招募甄选模块的素材。但合适的视频资料搜集工作量比较大，需要教师在教学过程中逐渐积累。
2.角色扮演与情景模拟。即适用于课堂内实践教学也适用于课堂外实践教学，且可以应用于人力资源管理所有工作流程，是一种效果非常好的实践教学模式，受到很多高校教师的青睐。角色扮演与情景模拟让学生置身于一定的管理情境中，接受职场不同角色的挑战，激发想象力和创造力，同时让学生感受到人力资源管理的艺术魅力，培养学生在一定原则基础上灵活变通的能力，提升职业软技能。
3.人力资源测评系统。是在人力资源实验室完成的实践内容。不仅要求学生能够熟练应用合适的测评软件进行人力资源各项能力素质的测评，还要求学生能够对测评结果进行科学合理的分析，将测评结果应用于人力资源管理的相关模块。同时，通过人力资源测评系统可以使学生在测评结果交流中认识到自己的优势与不足，扬长避短，发挥自己的优势，为自己今后的职业发展定位提供依据。
4.邀请校外专家授课或本专业往届毕业生经验交流。是一种比较灵活的实践教学模式，需要把握两个关键点：一是校外专家授课主题尽可能贴近学生的实际水平，让学生在与专业人士的交流中增长见识、丰富学识、提升素质;二是应注意选择不同行业、不同职位的优秀毕业生为在校生展示人力资源管理专业的广阔就业前景。本专业往届毕业生经验交流可以采取各种灵活的方式，如课堂内、现场交流会、QQ群、微博、微信等，让学生在需要的时候能够顺利找到可以为他（她）提供帮助的学长，少走弯路，积累人脉资源。
从ATDE教学模式运用在人力资源管理专业实践教学的效果看，这一实践教学模式能够充分调动学生的积极性和创造性，学生参与度高，专业硬技能和软技能均得到大幅提升，取得了良好的教学与育人效果，受到广大学生的热烈欢迎。将ATDE教学模式运用在人力资源管理实践教学中是一次新的尝试，如何更好地发挥“ATDE”教学模式的优势，实现理论知识与实践能力的有机统一、专业能力与综合素质的协调发展，更好地培养具有高素质的创新型人才，有待广大高等教育届的同行进一步深入研究。
参考文献：
[1]牟正清，杨菊萍.对ATDE 教学模式的探讨[J].甘肃教育，2004（5）：43-44.
[2]曹小华，等.大学化学实验ATDE创造性思维教学模式探索与实践[J].化学教育，2013（7）：67-70.
[3][4]姚军.ATDE教学模式在《临床免疫学与检验》实验教学中的应用[J]. 热带医学杂志，2012（1）：120-122.
[5]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学，2007（1）：79-81.
[6]钱士茹，等.多元化HRM 教学方法与实践研究[J].合肥工业大学学报，2006（6）：31-34.
[7]张旭东.案例分析、情景模拟、实践体验教学流程的构建――以人力资源开发与管理课程为例[J].黑龙江高教研究，2008（8）：152-155.
[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力资源管理课程体验式教学体系的研究与实践[J].教育与职业，2011（12）：133-135.
[9]邓今朝.角色扮演与情景模拟在《人力资源管理》课程教学中的应用[J].湖南科技学院学报，2012（9）：126-128.
随着社会经济的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。激烈的竞争形势下，企业唯有不断积累人才，不断自主创新，不断完善自身的生产经营管理，才能在激烈的竞争中获得持久的竞争力。近年来，许多高校均开设了人力资源管理专业，这在一定程度上反映了企业对人力资源管理人才的需求是上升的。但是，当前高校人力资源管理专业课程体系仍存在一些不足，有悖于企业对应用型人力资源管理人才的需求。因此，对传统的教学课程体系进行改革具有重要的现实意义。
一、基于应用型人才培养的人力资源管理专业理论课程体系建设
企业对人力资源管理人才的要求，具有非常全面的理论基础，且应该具备较强的动手能力。同时，要具有较强的创新能力和自我学习能力。基于企业对人才的需求，高校人力资源管理专业课程应适当进行调整。可将课程根据基础课程、德育课程和专业课程的不同分类，采用9：1：10的比例来对学分进行安排，并依据学分比例给予对应的课时安排。
（一）基础课程
人力资源管理专业基础课程主要是相关理论的基础性课程。基础课程设置的目的是让学生具备更加全面的管理学、经济学等知识，占总学分中的45%。基础课程主要有管理学、会计学、统计学、财务管理学以及市场营销学等。在应用型人才的培养过程中，其根本出发点是要培养出适合市场经济需要的专业人才，而人力资源领域的从业人员，其知识结构更应该全面而合理，才能够适合经济发展的需要。所以，人力资源管理专业所培养的学生，更应该具备符合经济发展需要的基础知识。
（二）德育课程
学校教学过程中所制定的德育课程，其出发点是为了能够培养学生的道德素养，主要包括思想道德教育和职业道德教育。德育课程的学分占到总学分的5%。此类课程学分的比例虽然不高，但是，在现在社会职业道德普遍缺失的大环境下，具备良好的道德修养已经成为对人才的基本需要。所以，就应该将道德教育贯穿到高等教育的全过程。
（三）专业课程
在人力资源管理专业中，专业课程对培养学生的应用能力具有关键作用，因此划分比例最大，占到50%。对专业课程可以进行细致的划分，分为专业基础课、专业核心课和专业辅助课。具体如下：
1.专业基础课程
此类课程学分占到总课程的15%。主要课程有：人力资源管理、战略管理、劳动经济学、管理沟通学等。这些课程能够奠定该专业的基础，使学生能够更多地了解资源管理的基本内容，了解劳动经济的基本原理。
2.专业核心课程
此类课程学分占到总课程的20%。核心课程中能够包含该专业中的选、用、育和留等基本内容。所包含的课程主要有：人才测评和选拔、绩效管理、员工培训与开发、薪酬设计与管理等。通过这些专业课程的学习，可以让学生具备人力资源管理的专业技能和知识。
3.专业辅助课程
此类课程学分占到总课程的15%。辅助课程的主要课程有：工作岗位分析、人力资源传略和规划、组织结构设计、组织文化建设、员工关系管理等。
二、以“德才兼备”为特征的人力资源管理专业课程体系培养目标
21世纪知识经济时代对人才的需求标准是德才兼备。合格的人力资源管理者，需具备基本的道德素养，并能用理论指导实践，解决实际问题。应用型人力资源管理专业人才培训的重点，是实践技能和职业道德两方面内容。
（一）培养人力资源管理人员职业道德素质
在开展人力资源管理活动中，管理人员所要遵循的行为准则和道德规范，被称为人力资源管理人员职业道德。“爱岗敬业，诚实守纪，公平公正，创新学习”是合格的人力资源管理者需遵循的职业道德准则。职业道德教育应该始终存在于人力资源管理教学过程中，使学生明确职业道德的重要性，通过对学生职业道德素质方面的培育，使学生职业道德修养不断提高。
1.爱岗敬业是中华优良文化传统
通过培训，使学生对人力资源工作产生兴趣，并能重视自己从事的职业和工作。教学过程中，教师可将优秀人力资源管理者案例引入课堂，来培养学生爱岗敬业的精神。
2.诚实守纪是对人力资源管理者道德和法律方面的要求
即要求应用型人才遵守法律法规和企业规章制度，做到诚实信用。在对学生进行专业知识培训过程中，可借助对现实招聘及劳动法的分析和学习，培养学生遵纪守法和诚信做人的良好品质。
3.公平公正是人力资源管理者在处理问题时要遵守的原则
在专业教学中，通过让学生学习专业理论知识和案例，使学生在处理问题时更加注重公平公正，具体实践中，对学生进行公平公正作风建设。
4.创新学习要求人力资源管理者要勇于创新，不断学习，逐步提升自我
教育阶段是培养学生创新能力和自我学习能力的过程，要改变传统的以教师为中心为以学生为中心的教育方式，使学生在学习上更具主观能动性，激发学生勇于创新的精神。结合体现专业色彩、多样的校园文化生活，强化学生的自主创新能力，并学有所得，感受创新的乐趣。
（二）运用人才测评工具测评，给予学生针对性职业指导
1.人才测评，了解个性差异
人才测评是指运用科学的方法和手段，通过全面、系统地对个人或组织的性向特征的识别和诊断，从而使推理或价值判断数量化，是人力资源管理工具之一。人才测评工具对学生的效果主要体现在两方面：第一，教师能够准确把握学生在知识技能、个性特征、发展潜能以及职业倾向等方面的个性特征。采用“个体―教学―岗位”的培训方式，针对不同的学生运用适合的教学指导，使学生在未来就业中尽可能从事和专业相匹配的工作；第二，对于学生自身而言，测评使他们提高了自我认知，制定出大学四年专业学习的规划以及未来职业发展计划。
2.职业规划指导，引导学生职业定位
人力资源管理专业教师通过人才测评了解学生个性差异，并给学生的职业规划准确的指导。第一，教师依据学生个性特征及现有的知识技能水平，对学生进行职业学习规划，尤其是大学四年专业知识的规划指导；第二，对学生的职业定位进行指导，依据学生的发展潜力和职业倾向，指导未来从事人力资源管理职业的学生做好职业生涯规划，使学生的学习更加有效，职业定位更准确。
三、构建课堂内外相结合的人力资源管理专业实践教学课程体系
培养人力资源管理专业应用型人才的必要条件，可通过开展课堂内外的实践活动，使学生更具创新精神，以提高解决问题的能力。
（一）课堂内实践性教学
1.案例教学
在人力资源专业课程中，引入案例教学法，以现实问题为牵引，引导师生双方处理冲突之中，变枯燥单一的理论知识为解决实际问题的讨论。课程中引入案例教学法，使教师与学生不仅是教授与学习的关系，更是体现教学相长的双方，使个人思想组成集体智慧，将理论框架服务于现实问题的解决，更具实践意义。通过对现实的人力管理案例的甄选，选择针对性强的案例融入教学中，学生通过分析、讨论，增强了主观能动性和对学习的热情。不仅使教学内容更加充实，同时学生分析解决问题的能力也得到了增强。
2.角色扮演与情景模拟
角色扮演法是指在教学中创设真实的问题情境，使学生利用扮演角色的方式，参与到解决问题冲突中。角色扮演不仅增加教学乐趣，也使学生运用理论解决实际问题的能力、实际操作能力和人际沟通技巧都有所提升。以一种虚拟性实践情景模拟培训方式，为学生提供与教学内容相接近的人力资源管理问题情景，让学生扮演不同的角色。其中，教师起指导、分析和总结的作用，由学生亲身体验实际场景，通过学生自己独立分析和解决问题，以增强其分析和解决问题的能力。尤其是在专业课教授中，教师要做到角色扮演和情景模拟二者相结合，让现实案例进入课堂教学中，使学生感受现实场景的同时，学习理论知识。使发现问题到分析问题再到解决问题，完整地完成，使学生的实践能力和解决问题的能力在课堂上都能有所提高。
3.实验室教学
实验室教学是指利用实验设备，使学生对人力资源管理相关软件的操作更加熟练。在信息技术和互联网快速发展的时代，人力资源管理工作电子信息化程度更加广泛。作为人力资源管理人员，需要对人力资源管理电子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，优化人力资源管理流程，使人力资源管理服务质量更高。
（二）课堂外实践性教学
1.社会实践
通过教师课堂理论教学，学生对进行社会实践所需的基本原理有所了解并掌握，之后指导学生制定实践方案、收集分析资料，最后进行总结。学生通过设计实践方案、对资料的收集和分析，不仅使理论知识得到巩固和实践，也使动手操作能力得到提高。
2.专业实习
校企合作使学生有了实践基地，为学生创设了就业展示平台，使学生在学校组织下进入企业实习。在企业指导老师和学校指导老师的共同引导下，学生的专业综合能力和素质都有所提高，使学生未来就业更有优势。
【关键词】应用型人才；人力资源管理课程；实践性教学；改革
随着社会经济的快速发展和改革开放的全面推进，持续增长的应用型本科人才的社会需求对当前地方本科院校工商管理专业人才的培养模式提出了挑战和机遇，而实践性教学是培养社会应用型人才的最有效途径之一。人力资源管理是一门既有相当专业理论深度，又具有实践技术性特征的应用性学科，是工商企业管理专业的主干课程，在教学过程中只有切实加强实践教学环节才能突出其专业性质和专业特色，因为实践性教学可以为学生提供更为贴近现实的实践平台供学生仿真模拟，以使学生能够把理论知识和实践运用紧密结合起来，在加深对理论知识理解的同时又全面提升了独立分析、独立研究和独立实践的工作能力。
一、人力资源管理课程实践性教学存在的主要问题
（一）实践教学理念意识淡薄
当前高校教师普遍存在这样一种错误的教学理念，即学生在学校的主要任务是掌握理论，工作后他们再用理论知识去指导专业实践，边工作边提高实际能力。于是教师在教学方法手段上也已经习惯采用照本宣科、满堂灌的传统教学方式，对教学工作得过且过。在不存在学生就业压力和绩效指标考核的情况下，高校教师大多致力于发论文、争项目、评职称，根本没有心思和精力潜心开展实践教学改革工作，意识理念的淡薄导致实践性教学改革发展依然迟缓甚至止步不前。
（二）专业师资力量薄弱
从总体来看，新建地方本科院校师资队伍从学历结构、职称结构、学缘结构等方面与重点高校本来就存在较大差距，而人力资源管理专业又属于新兴学科，人力资源管理专业教师队伍就更加薄弱。人力资源管理实践性教学要求任课教师不仅具备经济管理等多方面扎实的理论功底，同时又要具备专业的实际操作技能和丰富的实践工作经验，而现实情况是许多高校教师是在硕士或博士研究生毕业后直接从事高等教育行业，严重缺乏实际工作经验和能力，许多教师甚至更没有遇到和独立解决过企业管理难题，因此他们很难有效地开展人力资源管理实践性教学工作。
（三）实践教学体系严重缺失
我国的人力资源管理属于新兴学科，它的理论体系完全“舶来”于西方科学管理的理论丛林，迄今为止并没有形成中国特色的内容体系，因此会有部分内容让学习者产生水土不服的“症状”。在教学模式上，由于国外把人力资源管理课程看作是一门由理论基础知识和实践操作技术两个模块构成的应用性专业，其实践教学占有重要地位和较大比重，而我国长期以来形成的传统课堂讲授的人才培养模式导致实践教学体系严重缺失，建设明显滞后。
（四）实践教学方法单一
当前西方发达国家工商管理专业课程授课方式形式多样，如实验课、案例分析课、情境模拟、角色扮演等，不仅如此，他们还鼓励以学生为主体进行科学研究活动，通过教师的科研指导和学生的团队合作培养他们的合作意识和创新精神。我国新建地方本科院校的教师自身通常都没有企业的实际工作经历，他们只掌握专业理论知识而无法给学生具体操作提供专业指导，因而常常是坐而论道，言之无物，使得实践性教学效果并不理想。
（五）实践教学环节目标设置不明确
实践性教学环节设置的主要目的在于配合课堂理论教学，培养学生人力资源管理专业知识的综合运用能力、动手操作能力、发现问题、分析与解决问题的能力而设置的教学环节，具体包含实验、实训、实习、设计、实际操作、社会调研等。但是调查显示，我国地方本科院校人力资源管理课堂教学中的实践教学环节设置目的含糊不明，缺乏具体的定性定量要求，使得专业任课教师无从入手。
（六）学生社会实践机会非常匮乏
人力资源管理是实践性很强的应用性专业，它需要学生在掌握人力资源管理的操作流程的同时对专业工作有一定的感性认识，而该教学目标的实现需要设计校内实训和建设校外实习基地。而实际情况是，很多新建地方本科院校的校内实训课程设计不仅学时很短，内容简单，而且校外的社会资源严重不足，利用也不充分，很难得到相应的实战训练机会。
二、人力资源管理课程实践性教学的设计原则
实践性教学的目的在于通过学生对所学人力资源管理专业知识和技能的实际运用，来加深巩固学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力，提高学生的认知水平，最终达到锻炼学生实际能力的目的。鉴于实践性教学的内涵，在实施人力资源管理实践性教学过程中必须把握如下一些基本原则。
（一）针对性原则
针对性原则是指在人力资源管理实践性教学的内容设计和方法选择上既要针对专业和课程教学大纲的目的与要求，同时又要针对在校本科生的专业知识储备及其实际能力水平，实践内容的选择应在理论和学习方法的基础上有针对性地考虑和设计，使实践活动既有利于学生实际运用能力不断提升，又有助于学生认知水平的全面提高。
（二）时效性原则
在瞬息万变的知识经济时代，理论和技术更替速度越来越快，人力资源管理实践教学内容的更新也必须与时俱进，要不然我们所培养的人才就难以适应当今时展的需要，这也就决定了实践教学时效性原则的重要性，因此也决定了实践教学必须反映人力资源管理专业及课程内容和知识的更新趋势。
（三）典型性原则
人力资源管理实践性教学的内容应能反映企业人力资源管理的一般特性和普遍规律，学生通过该类案例的学习，有助于其学习迁移，使之能举一反三，触类旁通。
（四）实效性原则
实效性原则是区别实践性教学与其它教学方法的突出特点，因为实践性教学的根本目的在于提高学生的实际工作能力，缩小课题理论学习与实际工作需要的差距，否则，实践性教学就失去了其目标方向与实际意义。
三、人力资源管理课程实践性教学的方法选择
在人力资源管理实践性教学过程中，可以采用灵活多样的教学方法实施课内、课外实践教学，努力提高教学效果，例如案例教学法、情景模拟教学法、项目实践教学法、探究式教学法等新型教学方法，这些方法各有自己的特点和应用条件，可以根据需要来选择使用。
（一）案例教学法
案例教学法作为一种目的明确、以行动为导向、行之有效的实践教学方法，越来越受到广泛青睐。案例教学法就是在学生已经掌握了一定的管理理论知识的基础上，通过剖析具体的人力资源管理案例，让学生把所学的理论知识运用于相关的“实践活动”中，以提高他们发现问题、分析问题和解决实际问题能力的一种实践教学方法。在案例教学法实施过程中，教师通过选择内容新颖、代表性强的真实案例，结合已经掌握的理论知识，以案例为引导，让学生进行深入细致的剖析，渗透专业理论知识的讲授，全面锻炼学生的逻辑思维能力与探索精神。案例教学法的授课方式灵活多样，既可以教师讲授，也可以是将学生导入案例模拟环境中进行分析与讨论，从而引导他们自主分析问题、诊断案例、找出问题解决方案。
（二）情景模拟教学法
情景模拟教学法是从案例分析法中派生出来的一种极具实践性和可操作性的实践教学方法，其本质上是一种仿真培训方法，是案例教学法的延伸。人力资源管理是一门实践性很强的应用学科，情景模拟教学法可以充分体现这一特征，即在教学过程中通过设计一定的人力资源管理情景，其中可以有人物和情节，也可以有矛盾冲突和疑难问题等，让学生分别担任不同的角色，模拟人力资源管理实践活动，培养学生实际操作能力的一种教学方法。例如通过模拟人才招聘活动，使各任务小组的同学在一起深入研究探讨问题，提出观点或拿出方案，强调小组协作，培养团队精神，可以让团队智慧发挥到极致。
（三）项目实践教学法
项目实践教学法是一种典型的以学生为中心的实践教学方法，它是通过“项目”的形式进行教学，在教师指导下由学生来亲自处理一个项目的全过程，在这个过程中学习掌握相关理论知识和操作技能。在项目教学中，学习过程成为一个学生人人参与的创造实践活动，项目教学注重的不是最终的结果，而是完成项目的过程。在项目实践过程中，学生理解和把握课程要求的知识和技能，深刻体验了创新的艰辛与乐趣，培养分析问题和解决问题的能力和方法。
（四）探究式实践教学法
探究式教学又称为发现法或研究法，是指学生在学习人力资源管理概念和原理时，教师只是给他们一些事例和问题，让学生自己通过阅读、思考、观察、实验、讨论等途径去独立探究，自行发现并掌握相应的原理和结论，并写出小论文或研究报告的一种教学方法。在教师的指导下，以学生为主体，让学生自觉主动地探索，掌握认识和解决问题的方法和步骤，发现事物发展的起因和事物内部的联系。在研究式教学过程中，需要给学生提供一些必备的背景资料和人力资源管理理论知识，注重培养学生分析解决与人力资源管理专业相关的实际问题的能力，使二者相互渗透、相互促进。在探究式教学的过程中，学生的主体地位和自主能力都得到了强化。
四、人力资源管理课程实践性教学的改革路径
（一）积极转变实践性教学观念
实践性教学的特点决定了要想培养应用型本科人才，首先必须转变落后的教育观念，在人力资源管理课程实践性教学过程中树立以学生为主体，将学生看作是教学过程的积极参与者的先进教学思想，坚持“为学而教”、“因学论教”的教学理念。这种教学理念虽然有忽视间接经验、学习中心论等片面倾向，但它强调学生的主体性和能动性，赋予学习以发展性、创新性等观念，扩大了学生课外实践活动的机会，这对人力资源管理课程的实践性教学改革是极其重要的。
（二）加强实践性教学师资力量
实践性教学的指导教师不仅需要具备一定理论知识，而且还要具备丰富的人力资源管理实践经验或管理咨询工作经验。他们不仅是实践性教学工作的主要承担者，而且是组织安排的领导者和学生实践的指导者。
因此，地方本科院校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，积极采取措施，如企业合作授课、建立校外实习基地、与兄弟院校的交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等，通过多种形式提高实践性教学指导教师的实际工作能力。
（三）构建多元化的实践教学体系
实践性教学应灵活多样地体现在人力资源管理教学的全过程。按实践教学形式和功能不同，人力资源管理实践性教学可分为课内实践和课外实践两方面。课内实践教学是培养学生学习并全面掌握本课程的基础知识和专业技能，可以选择在课堂上进行应用案例分析研讨、情景模拟与角色扮演等活动，还可在人才招聘、绩效考评等模块安排实验课，使学生初步了解人力资源管理模拟软件的应用。课外实践活动有认知性实践和应用性实践两个方面，可以采取社会实践调研、顶岗见习、毕业实习等形式，帮助学生在掌握知识理论的基础上，运用基本的专业技能去发现问题、分析和解决问题。
（四）加强实践性教学制度建设与管理
一方面要建立和完善实践性教学的规章制度，用以规范实践性教学，使实践教学有章可循，使教学管理工作规范化和制度化；另一方面要加强实践性教学的组织和管理，落实人力资源管理实践教学师资培训计划，分层次地研制和编写人力资源管理实践性教学大纲和教材，加强实践性教学的检查和效果评价、组织校内外实践性教学公开课等等，建立一个完整的实践性教学实施、监督、评价、激励和反馈系统，明确实践性教学课程的考核办法和标准。
（五）进一步拓宽实践平台
目前我国新建地方本科院校办学条件有限，学校一方面可以充分利用校内已有平台，利用校内各种资源给学生提供实践训练机会，比如学生会、团委、学术社团、后勤部门、学工部门、校办产业部门、学校餐厅、超市等。另一方面充分利用实习基地，利用各种社会资源联系合作企业，开展校企联合，拓宽实践渠道，对学生进行集中全面的实践训练，给学生提供更多的实践机会。
参考文献：
[1]王晓莉.大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J].科教文汇，2010（6）.
[2]崔颖.建立地方高校人力资源管理专业实践教学模式的对策研究[J].河南工业大学学报，2008（3）.
[3]雷志柱.案例教学法在《人力资源管理》课程教学中的应用[J].现代教育，2009（11）.
[4]何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师，2007（7）.
[5]游传新.人力资源管理专业教学的问题及对策[J].决策与信息：下半月刊，2008（6）.
[6]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011（02）.
[7]陈树文.哈佛大学商学院案例教学研究[J].大连理工大学学报（社科版），2006（12）.
[8]雷志柱.人力资源管理案例教学模式研究——基于构建主义学习理论的观点[J].辽宁行政学院学报，2010（06）.
[9]史宝玉.人力资源管理课程案例教学模式研究[J].齐齐哈尔大学学报（哲社版），2007（5）.
[10]王蕴.以工作过程为导向的人力资源管理精品课程建设研究[J].中国成人教育，2009（24）.
［关键词］人力资源管理案例教学实施过程
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11
人力资源管理网络课程教学设计课程建设一、引言
随着教育理念的不断更新以及以网络为基础的现代教育手段的广泛应用，网络课程的开发与建设成为当前网络教学中的一个重要课题。多媒体网络可对各种教学信息资源进行检索、设计、处理和传递，有利于对教学资源的组织、利用和管理。网络使教与学活动产生了时空的分离，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开。
《人力资源管理》是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。目前高校在开设该课程中，一般有几种类型：
1.作为人力资源管理专业的专业课程开设
要求学生通过学习，能够对人力资源管理的学科领域、职能模块、知识体系有较为具体和详细的把握，并能为后续专业课程的学习打下扎实的基础。
2.作为经济管理类专业的学科基础课程开设
要求学生了解人力资源管理的基本内涵和管理特征，了解人力资源管理与其他的管理职能之间的关联，所以该课程一般是作为经济管理类专业学生的必修或选修的学科基础性课程开设。
3.作为全校性的通识选修课程开设
越来越多的非经济管理类专业的学生希望能够了解人力资源以及人力资源管理的独特性和重要性，因此对于这类学生，一般是作为全校性的通识选修课程开设。
在传统的教学模式下，由于课程性质的不同，上述三类课程必须设计不同的教学计划、教学大纲，确定不同的教学内容和教学方式。但是，利用现代网络技术，就可以通过网络课程建设，将上述不同性质的课程内容在同一个教学网络平台中实现，并且能向学生提供多样化的教学方案，让不同的教学内容融会贯通，使得学生有更多的选择和学习机会。
网络学习不仅要关心教学目标的设计、实现，更要关心实现的过程以及学习者在这个过程中获得的能力发展。在网络课程学习过程中，学生是主体，教师则是教学过程的组织者、指导者，教学活动的每一步都需要教师的精心组织和指导，如网络环境下教学内容的设计、学习情境的创设、学习策略的指导、交流和反馈等。本文将结合网络教学和《人力资源管理》课程的特点，对该课程的网络教学进行初步的探索。
二、《人力资源管理》网络课程教学模块设计
计算机技术、多媒体技术、网络技术等现代技术的应用使教学手段实现了现代化。教师应充分意识到现代教育技术是教育教学的有力支持，是教学改革的动力，以网络平台为媒介，借用其推进教学改革。浙江理工大学《人力资源管理》课程已经建设成为校级精品课程，该课程依托多媒体教学设施和学校的4a课程网站，使教学内容更加形象直观、生动活泼。实现电子课件、案例库、课后习题、试卷等资源的网上共享，也为教师的答疑提供了网络平台。这种方式大大提高了教学效果，也培养了学生的主动学习能力，而且为师生之间的交流提供了一个新的平台。该课程在网络平台建设中创新性地将课程设计为课堂讲授、案例教学、实务演练和自学四大模块，适合不同层次、不同类型的学生根据自己是特点和需要选择使用。
1.课堂讲授模块
以传统的课堂讲授方式为主，同时在核心教学模块中实施新型教学模式，通过构建完整的教学大纲、教材、教案、试卷库、习题集等内容组成的教学素材，为学生全面、系统而深入地学习人力资源管理相关知识提供全方位的指导。
利用Powerpoint、Flash等软件制作了本课程的电子教案，充分利用色彩、图片、动画、媒体文件等多种形式生动表现了教学中的不同内容，使课堂教学丰富多彩，扣人心弦。
2.案例教学模块
案例教学的目的，是为了强化人力资源管理实践能力，通过设计案例教学模式、构建案例库和基于技能开发的案例教学模块，在该课程的全部学习内容中充实案例，学生可以通过案例学习来系统地了解并掌握人力资源管理理论知识和实践技能。
通过网络课程进行案例教学，目标在于使学生建立人力资源管理理论框架，树立以人为本的管理理念，掌握人力资源管理的技术和方法，认识在中国背景下的人力资源管理的实践。
3.实务演练模块
国内外多年的教学实践证明，对于《人力资源管理》这一类应用性与操作性极强的课程来说，传统的“式”方式，不但不应是惟一的，而且是效果并不理想的教与学的方法，应该提倡并实践采用“亲验式”的教与学的方法，强化实务操作能力。
我们按照人力资源管理的各大模块设计了相应的实务操作手册，开发了基于能力的人力资源管理实务教学课件，向学生提供人力资源管理各种实务操作范本、管理工具和法律法规，在传授理论知识的基础上，指导学生进行人力资源管理实务操作。
4.自学模块
为了给范围更广的学生提供一个学习人力资源管理知识的机会，设计了自学型教学模式，通过设计自学讲义、教学辅导手册，结合各种案例，学生可以通过自学实现人力资源管理知识的入门。
目前，我们已经完成了《人力资源管理》精品课程的网络教学环境建设。教学团队开发制作了《人力资源管理》课程的全套网络教学材料，已经建成一个内容丰富、层次多样的局域网教学平台。网络课程既可供学生远程学习使用，也可供学生课后复习交流讨论使用，还可供教师在课堂教学中调用。
三、《人力资源管理》网络课程的应用
由于我国网络教育起步较晚，网络课程的建设尚处于探索发展阶段，已开发的优质实用的网络课程数量还很少，而且多数网络课程在建设过程比较重视教学内容设计，但比较忽视环境设计，尤其是一旦网络课程内容建设完毕，对于后期的实际应用和推广使用没有进行精心策划，也缺乏应有的重视。因此，我们在建设《人力资源管理》网络课程过程，一方面，十分强调对于网络资源和资料的筛选、整理和不断丰富；另一方面，十分重视实际的应用，利用各种手段大力推进网络课程的利用效率和效果。
1.利用学习环境促进学生的自主学习
在网络环境下的学习，要求必须更加自主地进行意义建构，因此学习环境的创设尤为重要。目前，大部分网络课程仍强调“教”，甚至于只是简单地教学材料、讲义、课件等的呈现。因此，我们在《人力资源管理》网络课程建设中，十分重视模拟真实的学习情境，运用各种方式引导学生自己选择各种学习方式去发现问题、分析问题和解决问题，而不只是被动的接受教学内容或去讨论组发表自己的一些看法。例如，在学习“绩效管理”这一章内容前，教师在网络平台一个思考题或思考案例，引导学生主动建立绩效管理的学习环境；然后在开始学习时，教师选择了一组漫画在讨论区，引导学生利用所学的绩效管理相关知识去分析，并且要求学生将自己的分析在讨论区；由于所有的参与者都能够看到的信息，因此教师会适时地引导学生按照不同的意见分组讨论；在讨论的过程中将会产生新的思想和新的看法，学生会主动的去分析其他同学的观点，并针对不同的观点提出自己的看法，最终形成多样化的解决问题的策略。因此通过创设类似的具有吸引力的学习情境，通过教师适当地引导，将会有效促进学生的自主学习。
2.丰富自主学习资源
目前，大多数网络课程在自主性学习方面只是体现学习者自己。对学习学习这一点，并没有为他们提供种种有利于进行自主学习的资源者来说，在他们要对自己的学习效果进行检查时，就需要课程提供大量的相关资料。我们的《人力资源管理》网络平台已经实现共享的资源不仅包括上述四大模块，还给学生提供国内外著名咨询公司为各类企事业单位进行人力资源管理咨询的相关研究报告、各种人力资源调查报告等，为学生拓展视野、提升专业技能和素养构建良好的网络学习平台。同时，还有大量的习题集、试题库和模拟测试，学生可以根据自己的需要有针对性地选择相应的工具对自己的学习效果进行检查。
3.重视对网络学习的引导，加强反馈
网络课程给学生提供了超乎想象的学习资源，为学习者提供传统教学无法实现的学习环境。但是由于资料繁杂，学生也容易在学习中迷失方向而无所适从，并且不同层次的学习者的学习需求和学习特征都明显不同。因此，我们在该课程的设计中，根据课程的性质设计了四大模块以提供给不同的需求者。每一模块的第一部分都明确了该模块的教学目的、教学方式，帮助学生们了解学习该模块所需的知识水平、自己的知识层次、学习进度和学习方法的系统，从而引导学生确定自己的学习模块，确定自己的学习位置。目前，网络教学中的另一个问题是评价反馈过于单一，大多限于教师对学习者通过作业或考试等方式进行评价，评价的形式一般由客观题和简答题等组成。为了弥补这一瓶颈方式的不足，我们首先丰富了评价题型，增加了案例和问题解决型的练习；其次仅仅给出答案是远远不够的，对于一些典型回答，教师还应该及时给出适当的分析、评语；我们尽量创造让学生提问这种交互学习方式，由学生设计一些评价反馈方式并进行应用，大大促进了教师和学生对反馈的重视程度，也提升了学习效果。
4.强调课程维护和资源更新
目前，各个高校开发了数量众多的网络课程，学校和教师普遍十分重视网络课程的创设。但是，随着网络课程数量的增多以及知识更新速度的加快，网络课程的扩充、更新和维护变得困难和复杂，很多课程自建成后几乎很少甚至从未对网络课程内容进行扩充，未能充分发挥网络的实时性、开放性等优势，从而影响了网络课程的应用效果。我们在《人力资源管理》课程的网络资源应该中，充分发挥我校人力资源管理专业本科生积极参与到网络课程建设过程中来，通知在该专业大三学生中建立一个创新小组，由该小组的成员根据课程网络资源的建设要求，及时收集大量资源，在授课教师的审核把关下，及时更新和补充课程资源。这样一方面，使得该课程的网络资源的更新和维护十分及时；另一方面，兴趣小组的学生也通过资料的收集和整理，拓展自己的学习面，有助于巩固学习效果，对学生也是一种很好的激励。
网络课程是现代化教育的一种重要形式，其开发的质量和水平直接代表了网络教学的发展水平，同时也是网络教学成败的关键。由于不同的课程在内容上、性质上、学习方式上存在明显的差异，因此，网络课程建设也不能一概而论，必须按照课程特点来进行设计。《人力资源管理》网络课程在建设过程中，根据该课程的特点对教学内容进行创新性设计，尤其在网络课程的应用中取得了一些经验，为该网络课程的建设和教学效果的提升提供一些借鉴。
参考文献：
[1]余燕芳.《人力资源管理》网络课程学习系统设计与实现[D].北京工业大学，2010.
