时间：2022-02-28 14:23:22
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇新员工培训体会，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
为期四天的新员工培训，结束于奉贤的海湾，回想四天紧凑的培训内容，有深远的企业文化展示、全面的业务介绍和前沿的行业技术讲解，还有项目现场参观与团队素质拓展等等，其中印象最深的是小组讨论及模拟项目汇报。
模拟项目汇报要求新员工按小组为单位，对公司提供模拟案例材料进行讨论研究，最后制作成汇报PPT，由小组代表进行项目汇报，并当场接受专家组的提问。
项目汇报中需要成员之间的团结协作，因为项目难点和风险涉及各个专业，非个人之力能所解决;同时也需要成员们有一个全局统筹的思考，除了专业之间横向的配合外，还有项目纵向环节之间的衔接;最后一点就是突破传统的思维，去探索新的专业技术和管理方法。
这样一次项目汇报的机会，让大家获得了一次项目负责人的体验，也让大家去思考，自己将来在一个项目中该扮演怎样的角色，发挥怎样的作用。项目汇报结束时大家都意识到项目负责人们的付出和艰辛。
通过此次的培训，给我带来的不仅仅是对公司、行业和专业的了解认识，更重要的是对自我定位和职业规划的一些思考，给了我更强劲的工作学习动力和目标。
在此非常感谢公司领导给了我们新员工的这次培训，我会将在培训中学到的、体会到的进行再消化和融会到今后的工作实践中去，我还会时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识和努力改变自己的不足，使自己成为一名适应公司发展需要的优秀员工。
钢铁厂新员工培训的心得体会
不知不觉一周的培训课程就这样结束了，在这一周的学习中，让我学到了很多的东西，比如说企业的发展，企业的文化，企业的运作以及企业的管理等等。让我知道我已经走出校园，走上社会，走上我的工作岗位，走上我人生新的奋斗之路。
曾几何时我们都是一名在校学习的大学生，今天我们来到了这里成为了湘钢的一员，成为了其中普普通通的一员，大家都站在同一条起跑线上开始新的奔跑。记得我们公司的刘总在我们上午培训课的第一堂课上就给我们介绍了公司的发展历程及发展规划，1958建厂的湘钢至今已经有50年的历史了，现在正处于蓬勃发展的时期，我们也就在这里开始我们的人生新发展历程及发展规划，给自己的人生定一个新的目标和发展计划并为之而奋斗！等待我们是机会，需要的只是我们的努力，不懈的努力和奋斗！下午的培训课让我知道什么是企业文化，一个企业的强大的发展靠的是什么：企业的文化以及企业精神。培训的第二天上午公司给我介绍了公司的主要生产工艺和设备概况，下午我们就进行了生产现场参观，让我感觉自己要学习的东西太多太多了。也让我体会到现代化的工厂自动化程度是如此的惊人。生产一线的人几乎看不到几个，有的都是几个检修人员……接下来的几天公司的几位部长依次给我讲了人文素质与职业道德教育、公司集团的产业的现及状和发展、人力资源开发和管理的主要内容及职业生涯规划、公司的组织结构和管理框架、公司的产品结构市场结构、公司的安全生产管理。让我们知道拥有一颗诚信和宽容的心是多么的重要，更重要的是要有感恩的心和正确的审美情趣；也让我们知道要立足岗位，转换角色，适应企业的发展，作出自己的人生的职业生涯规划；更要知道公司的安全生产高于一切，一切都要在保证安全的操作的前提下进行；最后一个要明白的就是与企业共命运，企业发展我发展，企业成长我成长，像鹰一样的个人，雁一样的团体。
在这次培训过程中，让我感受一个团体是多么的重要，做一件事不单单是靠一个人的，需要的大家的努力和共同配合。在这里我要感谢支持我的新同事和老同学，帮助和关心我的老师，以及辛勤教育和培训我们的公司领导和老师们，真的谢谢你们！！谢谢！！！
为了让我们更快地了解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行了为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里了解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。
首先，了解公司历史沿革与公司机构、企业文化。
开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也了解到了其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。
在同一天，张书记为我们介绍了公司现在的组织机构，使我们从宏观上了解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍了本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是“工作着并快乐着”的感觉，让我感到无比的满足。
第二，培训使我对公司主要业务有了基本的感知与认识。
我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到了很多新的知识。
经过几次专业知识的培训，我大致了解了公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测;测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有了大致的了解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚了。
第三，学习了公司的安全管理与管理体系方面的知识
用了一天的时间，我们系统学习了安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为了一、保证安全生产;二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。
公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到了一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play(计划)到do(实施)到check(分析检查)到action(持续改进)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。
第四，学习了公司档案与人事方面的知识
最后一天我们首先学习了公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有了50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时了解新规范掌握行业新动态。
人事方面，李主任主要为我们介绍了新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍了各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。
最后，培训中领导对我们提出的要求。
这次培训中我学到了很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要了解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多了解了解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我了解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过了2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨了。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。
通过为期五天的学习培训，大家对省公司的企业文化有了更深刻的了解，对xx学院一路风风雨雨的发展历程和各项制度也更加熟悉，为新员工更好的融入xx的大家庭，更好的工作打下了坚实的基础。首先，学习企业文化，最求自我发展。企业文化是一个企业的精神财富，是企业在长期实践过程中取得的文化成果，要了解一个企业必须先了解它的文化，要认同一个企业，必须认同企业的文化，只有当员工的价值观与企业文化的内涵相互一致，企业和员工才能够共同进步，共创佳绩。通过老师的精彩讲解，大家知道了我们省公司的企业文化是“努力超越，最求卓越”。短短的八个字言简意赅，向员工提出了企业的发展方向和对员工的工作要求。这是一个不断最求进步，不断要求创新，努力最求发展的文化。这就给员工们提出了要求，树立了目标，身为其中的一员我深感责任之重，压力之大。就像老师讲的那样企业文化是水，能够让不同层次的人吸收能量，拥有在同样的水平，所以我们唯有让公司的文化内涵注入自己的思想，武装自己的头脑，才能像国网公司一样在风雨的磨砺重不断前进，不断发展。
其次，学习建设强大执行力。什么是执行，老师告诉我们执行就是按照统一的标准，一丝不苟的去做，而执行力就是贯彻战略意图，完成预定目标的操作能力。只有建设强大的执行力，员工才能更好的领会学校的发展战略并为之努力奋斗，才能够在部门里更好的领会领导的意图，把部门的工作做到更好，更完善。那么如何建设执行力呢?老师告诉我们：第一要认同企业文化。员工只有认同企业的文化，才能够使之成为企业未来的一部分，随着企业共同成长。第二，要统一观念。一个团队的价值观不统一，无从来谈凝聚力，没有凝聚力人员则会一盘散沙，那么后果不言即明，所以要建设员工的执行力，统一观念使必不可少的一环。当人心思齐，团结一致时，没有什么困难还能够被称为困难了。第三，提高沟通能力。部门时由一个个人组成的团体，只有沟通舒畅，意见一致的时候，才能发挥出组织的力量。正如人体的循环系统必须畅通无阻，人的身体各部位就能协调运作，就能够精力旺盛，身强体壮。所以组织中的个人必须具备良好的沟通能力，才能够使大家人尽其才，和谐共处，创造佳绩。
最后，学习了xx基础知识。正如书记所说，身为xx学院的一员走出去就代表了学院，如果对基本的xx知识都一窍不通，肯定会贻笑大方，不但让自己脸面无光，更重要的是有损学院的声誉。所以，人资部派来一位xx知识丰富的老师给我们补上了一个知识的漏洞，让我们都了解什么是电流，电能的转换和xx系统的工作流程，使大家受益匪浅。
培训很快就结束了，通过培训大家深刻体会到xx对人才的重视和对新员工的期望，我们也会以自己的努力来回报学院的期望，谨记着“爱xx，做主人”的校训，不断发展自我，为xx明天的辉煌播洒自己的一缕阳光。
公司新员培训计划范文精选
⑴培训目标
⒈通过培训让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;消除他们初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境。
⒉通过培训让新员工了解和掌握所在岗位应具备的基本知识，工作程序，工作要求和操作要领，使他们尽快的进入角色。另外还应该提高新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
⒊使员工了解企业的历史、现状，让他们融入企业文化。尽快融入到企业这个大家庭中来，建立主人翁意识，为企业发展作出应有的贡献!
⒋培训让新员工在组织的帮助下建立职业生涯管理意识。
⑵培训内容
根据上述的分析的培训需求和培训目标，可以从以下三个方面展开对新进员工的培训：
⒈公司概况和企业文化的培训
在这个层面上通常是让员工了解公司的基本背景，成长过程，产品，战略目标，企业文化和价值观，并希望员工能够把自己放在公司这个环境中衡量自己的价值，为企业多做贡献，将来的奋斗方向，以及自己在公司所处的位置。
⒉公司制度的培训
这个层面主要是向员工介绍公司的保障制度，政策，安全法规，工作时间，薪酬和考核制度等激励机制和压力机制，让员工明白，只要他们尽自己的力量为企业做了贡献，企业是不会亏待他们的，也就是让他们与企业共荣辱，共进退。
⒊技能培训
主要让新员工了解所在部门和岗位所需的工作标准，操作要求，质量保证，上下流程关系，对于专业性特别强的岗位，还要有针对性的展开实际操作培训，让员工熟练的掌握操作技能后再上岗操作。
⒋职业生涯管理培训
主要是让员工掌握一些基本的职业生涯管理的知识，然后能够对自己的职业生涯做一个详细的规划。
⑶培训资源
企业概况和企业文化主要是由公司总经理负责培训
公司制度层面的培训主要是由人力资源经理负责培训
技能培训主要是由部门主管或者是在本部门中工作业绩突出的员工负责培训
职业生涯管理培训主要是由知名的培训公司的职业生涯管理专家负责培训
⑷培训方法
培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
在企业概况和企业文化层面的培训上可以采区讲授法和案例分析法相结合方式
在公司制度层面上主要采用讲授法和讨论法的方式
在技能培训主要是采用演示法，角色扮演法的方式
职业生涯管理主要采用讲授法，案例法，讨论法相结合的方式
⑸培训场所和设备
在这次新员工入职培训中，主要是在室内和工作场所展开。因此，需要一个多媒体教室或者多功能会议厅。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。
在进行实际技能培训的时候，需要到工作现场进行操作培训，那就要求有关部门准备所需的硬件设备。
公司新员培训计划范文精选
一 新员工培训的重要性
新员工培训，又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。对企业来讲，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工以后工作中的态度、绩效和行为。成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。
二 新员工培训的目的
新员工培训的基本目的是让新员工了解企业的基本背景情况，即在了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更快地进入角色，提高工作绩效。同时，通过培训帮助新员工建立良好的人际关系，增强员工的团队意识与合作精神。
三 新员工培训的内容
1、常识性培训，是指对员工进行企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育展开介绍、讲解和培训，使其可以全面了解、认识企业，加深认识并激发员工的使命感。
2、专业性培训主要包括：介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为的示范，并指明可能的职业发展方向。
四 新员工培训的注意事项
1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
2、新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
“好的开始等于成功的一半!”，新员工进入公司最初阶段的成长对于员工个人和企业都非常重要。新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。成功的新员工培训是人力资源管理的重要一环，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步!
公司员工员工培训计划工作要紧密围绕企业经营生产发展战略目标，以大人才观，大培训格局为指导思想;以坚持服务施工生产经营为中心，以全面提高员工素质为宗旨;以不断提升企业核心竞争力，确保企业经营生产持续发展为目的，拓宽培训渠道，全面启动培训工程。本着创建一支高素质、高技能的员工队伍，做好年度员工培训计划工作。
公司新员培训计划范文精选
一、 新员工培训目的
1、 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
2、 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
3、 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
4、 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
5、 使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
二、 新员工培训内容
一)、就职前的培训(由部门经理负责)
主要是对新员工的到来表示欢迎，指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师，解答新员工提出的问题。
二)、部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
介绍新员工认识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老职工带教新员工;1周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
三)、公司整体培训(内部培训师负责)
分发《员工培训手册》——(简述公司的历史与现状，描述公司在xx市地理位置，交通情况;公司历史与发展前景，公司的企业文化与经营理念;公司组织结构及主要领导，公司各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等;公司有关政策与福利，公司有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出的问题。)
三、 培训对象
xxx公司全体新进员工。
四、 新员工培训教材
《员工培训手册》、《xxx公司规章制度》
五、 培训地点
公司办公大楼。
六、 培训时间
公司可根据员工实际情况安排，一般7天为宜。
七、 新员工培训实施
1、 召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
2、 尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
3、 公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
4、 所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训1次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
八、 培训反馈与考核
1、 培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表。
（中国总参谋部第六十研究所，江苏 南京 210016）
摘要：为了让新员工能尽快融入企业，适应企业文化，胜任岗位要求，越来越多的企业开始重视新员工培训，把它作为培训管理中的一项重要内容，然而新员工培训后往往不尽人意，达不到企业的期望。本文分析了新员工培训中存在的问题，并通过在企业的实践经历，阐述了导师制在新员工培训中的作用及其应用的方法，提出只有解决培训个性化问题才能使新员工培训更加有效，满足企业的需求。
关键词 ：新员工培训；导师制；培养计划；岗位任职资格标准
中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）01-0165-02
近些年，各大中型企业对新员工培训越来越重视，大家都已经认识到新员工培训对企业的意义，都希望通过培训让新员工提高工作效率，尽快胜任岗位，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。企业人力资源部门绞尽脑汁探寻了很多新员工培训的方法，通过我们这些年对新员工培训的探索和实践，发现将导师制应用于新员工培训无疑是最有效的，由于研究所实施企业化管理多年，因此本文着重探讨了导师制在企业新员工培训中的应用。
一、新员工培训的困惑
通常企业会对新员工进行为期几天甚至几周的培训，人力资源部门会编制新员工培训计划，设计必要的培训课程，企业领导也会新员工进行交流座谈。新员工培训看似很圆满的结束了，但实际工作中却发现部分新员工无法快速融入企业，工作绩效提升缓慢，甚至有新员工在入职后不久就提出离职。通过几年的调查发现，存在这些现象的原因在于实施新员工培训时，没有考虑培训的个性化需求。因为不管是校招还是社招的新员工，他们在之前的学习或工作中已培养了固有的思维方式和行为规范，使得新员工在融入新的企业文化，进入新的工作岗位时的进度和效果不尽相同，也就是说只是把新员工培训作为一种例行行为是不能达到预期的效果的。要解决差异性问题，人力资源部门就必须为新员工提供有针对性的个性辅导。经过近两年的实践，我们采用导师制的“一对一”辅导有效地解决了差异性问题，加快了新员工的绩效提升速度，也较好地提升了新员工对企业文化的认同感。
二、导师制在新员工培训中的应用方法及样例分析
导师制的辅导方式在国外管理先进的企业都有应用。例如摩托罗拉公司有三个月的“融合培训”给新员工安排“老师”，不仅涉及日常工作事务的培训，还会针对新员工的业绩表现安排轮岗培训。而国内多数企业往往进行几天的培训之后，就不再有后续的培训了。相比之下，新员工所能体会到的关怀就降低很多，很容易产生“孤独感”，对企业的期望也会大大降低。因此，在新员工培训中，要重点关注培训的长期性问题，让新员工得到持续成长。
在实施过程中，我们把新员工培训分为两个阶段，第一个阶段是把新员工集中起来统一进行为期一周的培训，培训课程包括企业文化、职业素养、规章制度、质量管理体系、专业软件操作、工作流程办理等必备课程。培训结束后新员工就开始进入工作岗位，新员工培训也就进入第二个阶段。这时人力资源部门会为每位新员工安排专业对口的导师承担一对一的辅导工作。导师通常由技术骨干或中层管理者担任，导师在新员工三个月或六个月的考察期内对其岗位必备知识、专业技能的掌握和职业素养的提高负主要责任。企业会采取相应的激励措施鼓励导师承担责任，把导师的晋升和利益与新员工的成长相关联，调动导师的积极性和主动性。比如导师晋升的优先权、导师考核和津贴发放等都与新员工的培训效果相关。
导师根据新员工的专业水平和综合能力为新员工定制个人培养计划。必要时，可以采取轮岗培训，新员工只要拿着培养计划就可以在企业其他部门进行为期几天或几周的轮岗培训，轮岗期间由所在部门指定临时导师负责新员工的学习安排。新员工考察期内的学习安排均有导师负责，工作任务安排除了管理者负责外，导师也需要参与。
需要说明的是制定培养计划必须要有标准，没有标准就无法衡量员工的进步状况，企业对员工能力的评价就会“拍脑袋”。避免这种现象的方法就是制定岗位任职资格标准，只有基于这样的标准才能使新员工有目标地成长，使新员工更快地符合企业的要求。可以这样说任职资格标准是导师制实施的基础，它详细地说明了每个岗位的每一个职级具体“需要什么样的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。经过几年的实践摸索，我们已经建立了适合自己企业的任职资格体系，使导师制的实施更加顺利有效。
表1是某电子专业新入职的一位硕士研究生考察期的培养计划，分别从必备知识、产品经历、专业技能和素质培养四个方面进行了现状分析，提出培养要求和辅导方法。
从表1可以看出，培养计划的各项要求全部转化为量化指标，新员工在实施时能明确知道自己努力的目标和方向，同时便于考核和评价。
三、新员工培训效果评估方法
新员工培训效果评估也是新员工培训的一个重要组成部分，然而很多企业往往忽视了这个环节。事实上，培训本身并不是目的，培训效果转化为企业价值才是培训的真正目的。所谓培训效果转化是指员工持续而有效地将学到的知识、技能、行为和态度运用到工作当中，从而使培训发挥其最大价值的过程。因此新员工在考察期内培训成果如何，如何评价新员工的成长状况是人力资源部门需要持续谈讨的问题。在我们企业通过不断的实践采取了应用考核和答辩考核两项评估，各占考核总成绩的50%。应用考核主要是由管理者对新员工工作业绩和职业素养进行评价；答辩考核是通过新员工制作PPT进行自我介绍以及考核组提问答辩的方式，对答辩人知识点的掌握进行评价。评价的结果与新员工转正定级的薪资相关联，与导师的晋升和导师津贴的发放相关联，这样使得培训效果评价更具有实用性。
导师制在我们企业已经运行两年有余，取得了较好的效果。新员工在导师指导下大多在半年内能独立承担起业务，他们不懂的时候知道去“问”谁，没有了陌生感和孤独感，对企业的满意度大大提高，离职率也逐步降低。总而言之，新员工培训不仅仅是请几位老师上几门课这样的短期培训，它是一个持续的，具有一定个性特征的动态过程。要保证这样的过程结果，还需要企业人力资源制度的完善，比如员工职业发展规划、岗位任职资格标准、工作绩效考核办法等，只有在相互配套的制度下，新员工培训才能取得更好的效果。
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关键词：情绪智力 新员工 培训
一、前期研究综述及问题的提出
关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。
以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。
二、情绪智力的内涵
自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”
1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。
以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。
三、情绪智力在新员工培训中的作用
情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：
1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。
2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。
3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。
四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路
基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：
图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型
1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。
2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。
3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。
此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。
结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。
参考文献：
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[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40
[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6
对于客服呼叫中心来说，培训是一项比较重要的工作，因为客服代表的服务水平直接反映了公司的服务质量，只有对客服代表进行持续地业务及技能的培训，才能不断地提高员工的工作水平，从而全面提升公司整体形象，增强企业的综合竞争力。
20xx年第一季度我部门的培训工作始终以“客户的事情是最大的事情”为理念，以全面提高客服代表的服务水平为客户提供优质服务为目标，积极建设学习型中心、培育学习型员工。具体总结如下：
一、在职员工培训工作情况
20xx年第一季度我中心共举行内部培训18场。其中业务培训占78%，系统操作培训占5%，规章制度与职业道德培训占11%，服务技能及心态培训占6%。共举行考试3场。
其中业务方面的培训，着重点为省分每月下发的培训质检重点业务及总部拨测的热点问题。如3G合约计划、沃家庭、国际漫游业务、校园1+、灵通转G等重点业务，这些业务培训既有效保障了拨测成绩，也满足了客户的咨询需求。
系统操作方面，因3月中旬客服呼叫系统由原3.0升级到6.0，系统在操作界面及功能上有了较大的改变，我中心及时组织了客服代表培训，保证了客服代表对新系统的操作熟练度，实现了系统操作的平稳过渡。
为提高客服代表与客户沟通能力，我中心针对日常录音进行分析，结合实际案例，理论联系实际，深入浅出的的对沟通技能及语言表达技巧做了培训，通过培训客服代表认识到了工作中存在的缺陷并做出了改进。
为更好的规范员工的行为，创建和谐班组。我中心对20xx年公司及部门规章制度、绩效考核等方面做了培训。通过培训大家更深刻的认识了自己的本岗位要求，对于日后班级管理工作的顺利进行做了准备。
二、建全了新人岗前培训流程
20xx年第一季度，我中心共进新员工9位。因之前的新人培训流程不太完善，在中心领导及同事的帮助下，建全了新人岗前培训流程，完善了培训资料。具体如下：新人培训第一阶段为理论培训。课程主要有：公司简介与部门规章制度、员工绩效与激励管理制度、客服中心业务流程范。第二阶段为业务培训，课程内容是：移网基础业务、固网基础业务、融合业务及3G业务。第三阶段为系统及技巧培训，内容为：客服系统的操作、营账、朗新等系统培训，沟通技能培训。第四阶段为现场培训，内容为：第一周以跟听带教老师接电为主，
并要求学员每天记录来电。第二周以新员工试接电话为主，带教老师负责跟听和工单审核。
通过新员工培训体系的建立建全，使得新员工培训工作能够有步骤、有计划的、有目标的进行，大大提高了培训效果，缩短了新员工的学习历程，使其能更早的实现独立工作，以解决中心的人员少，话务量大的困难。
三、在岗员工考试分析
关键词：预录用新员工；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)06-0130-02
宝钢正在进入新一轮发展中，公司为了做好新项目的人员储备和培养，每年会从高职高专应届毕业生中招聘大量的毕业生，他们中的一大部分将在毕业前的最后一学期到企业参加培训与实习，培训期间其身份仍是学生，与企业的关系只是达成预录用协议的高校学生，通过培训实现学生向企业员工的自然过渡。
我们如何做好培训工作，在他们毕业的时候培养成企业一线紧缺的人才，成了当前人才开发院技师培训中心的重点工作。技师中心自2007年始承办了多个新项目人员的上岗技能培训，例如分公司硅钢新项目新员工上岗技能培训、特钢预录用新员工上岗技能培训、异地子公司烟宝预录用新员工上岗培训、湛江龙腾点检技能新员工培训等20个培训班级，其中预录用新员工人数达660余人，约占到这些项目培训总人数的60%。这些培训项目中的预录用新员工是一个特殊的青年团体，接受过高职高专层次以上的教育，上进心强，学习力强，较容易沟通，容易接受新事物，工作生活有激情。
新建生产厂的一线员工按技能岗位不同一般分为操作人员和设备维护人员两大类。厂内不同区域的工艺和设备又各不相同，对这两类人员的技能培训又提出了不同的要求，因此此种项目化培训班一般以一个生产厂为参照，以一个作业区域为单元开设合适的专业培训班级，再设置科学的培训课程。由于这几年各高职院校毕业生主要以市场为导向的紧缺机电专业为主，他们在校内学习的专业往往不能全面与企业岗位专业衔接上，因此毕业生普遍不具备在企业直接上岗的能力。如何实现学生到企业员工的无缝衔接?在他们学习的最后一个学期，企业和高职院校开展紧密合作，把企业岗位知识和技能培训纳入到学生毕业实习环节就是一个很好的解决方法。宝钢人才开发院根据送培单位各岗位知识和技能要求，与送培单位共同制定培训内容，在预录用员工实习期内拾遗补缺开展培训，使他们适合冶金生产的岗位专业要求。
1 创新培训组织管理
一般培训项目学员往往来自各个分公司的相近似岗位，而新员工上岗培训只来源与一个用户单位，且用户单位更希望全面介入培训的每个环节，所以普通培训项目更多的考虑通用性，强调的是适用大部分人群的通用知识或能力的培养，而新员工上岗培训则有计划地对人员进行训练，使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作，更具岗位知识的特殊性和个性化。我们从2007年初硅钢新员工培训开始试点推行新的培训组织管理形式，继而推广到后续的各个新员工培训项目中。
1.1 运用项目化管理手段
我们以现代培训理论为指导，紧紧围绕培训需求，运用项目管理理论思想和方法开展培训。由于学员来自祖国各个地方，人才开发院又在上海，宝钢分公司、特钢分公司等单位又是培训的重要支撑单位，因此所有学员全部到人才院集中培训。每个单位送培人数从150人～600人不等，又根据岗位区域分成各个专门化的培训班，每个班级30～50人不等，此时学员已经被各个单位人力资源部门对其将来从事的岗位进行了一次预分配，每个人学习内容就被定向化。某个送培单位总体需求就是一个大培训项目，每个培训班就是一个小培训项目，每个培训项目都将运用宝钢人才开发院教育培训管理系统进行信息化管理和维护。
1.2 建设个性化管理制度
学员管理历来是培训管理中的一个重点，也是难点。比如学员考勤管理就是一项十分重要的常规管理，必须做好。很难想象一个人员不齐、迟到早退时有发生的培训课堂会出现好的培训效果。因此各个送培单位根据其自身的特点，以人才开发院学员培训管理规定为蓝本，在培训前期的策划和调研阶段制定了个性化的严格的学员培训管理制度。对学员进行管理时，培训管理者与学员互相尊重，把注意力聚焦在培训目标的实施上。加强培训管理者与学员之间交流思想，定期召开学员培训座谈会，在沟通中彼此了解，产生信任感、亲切感、为培训活动创造良好的人际关系氛围。自主管理的让学员主动参与班级管理，发挥他们的主观能动性。
1.3 发挥领队的管理者作用
为体现企业对学员管理的实时性，在人才院技师培训中心的建议下，送培单位为每个培训班级特别设置了领队一职，由其代表企业管理者实时跟踪每个学员的学习、生活情况和把控班级思想动态。领队人选一般由该生产厂的区域责任者担任，可以是生产厂长，也可以是基层作业长或班组长担任。有了领队的全程跟踪管理，在培训实施过程中我们真切的体会到了送培单位和培训单位齐抓共管带来的好处。
1.4 采用全封闭培训方式
为保证教学质量和统一有序管理，外地学员、离家远的学员全部统一安排住宿。全封闭培训方式，这是现代培训的发展趋势。按照现代培训理论，学员的生活过程也是接受培训的过程。生活后勤保障涉及问题很多，它是教学组织管理中不可缺少的重要组成部分，也是提高培训效果满意度的重要因素。根据培训的要求，兼顾年轻人的特点，特别有组织的安排了丰富的夜自修内容，可以到图书管看书、到机房上机、到活动室娱乐活动等等。
2 培训内容设计模块化
模块化强调的是培训内容的专业性、紧凑性和灵活性，将课程模块进行自由搭配，这可以最大限度地为学员提供方便，便于不同岗位、不同专业背景的人员通过模块化的培训体系不断完善自己的知识结构，提升各方面能力，进而提高对培训工作的满意度。对于预录用员工的培训内容分为两大块，公共模块和专业模块，两大块内容实施时又可以分为若干个小块，根据送培单位的培训需求，小模块还可按照岗位的特点灵活地进行组合。
2.1 公共模块
公共模块是新员工入厂的必修科目，我们在实施培训过程中又分为意志培训模块和企业文化模块。学员到达稍加安顿后，就会由人才院和送培单位领导共同召开了培训动员会，激励新学员完成上岗培训。
意志培训的形式是军训，培养新人的吃苦耐劳的精神和团队协作的意识。根据送培单位的总体要求，军训时间一般为3～7天。晚上不搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，消除学员彼此之间的陌生感，加强新员工之间的熟悉交流，减少异地培训的不适应。
企业文化模块的形式是讲座，包含了宝钢企业发展、宝钢人行为规范、诚信协同文化、宝钢人行为规范、宝钢综合管理体系、创新思维与方法、班组建设与现场管理、安全生产等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。时间安排一般为一周。为了加深对总部生产单元的认识，安排了到宝钢现场参观的内容，刚走出校园的他们无不为现代化的大型钢铁产品生产感到震撼，加深了他们对企业的认同。
2.2 专业模块
专业模块是为学员走上岗位而设置。我们在实施过程中又可以划分为专业基础知识模块、岗位专业知识模块和岗位技能模块，在实际培训过程中往往会把特种作业资格培训纳入岗位技能培训。
专业基础模块的解决的是学员校内所学专业与企业岗位专业不对口问题。根据冶金行业的特点，主要设置冶金基础理论培训课程。课程有钢铁生产概论、金属学与热处理基础、冶金专业外语和热工基础等课程。经过培训，一般录用的机电类专业的学生很快就会掌握冶金基础知识。这部分内容是所有学员共同学习的部分，不以区域不同进行划分。
岗位专业知识模块则是针对各岗位所需掌握的专业知识进行设置，课程设置以小班为基本单位，每个班级学习的内容各不相同。例如，炼钢班的开设了炼钢原理、炼钢设备、炉外精炼、连铸技术、特种冶炼课程；无损检测班开设了超声波探伤、涡流探伤、磁粉探伤、射线探伤课程，等等。学完这些内容能为岗位技能的学习打下了较好的理论基础。
岗位技能模块则以岗位规程学习和技术资料消化为主开展培训。班级30~50名学员又会分成更小的组，每个组对口学习各自涉及岗位的内容，学习岗位操作规程、岗位技术规程和管网图等。学习过程以技术人员辅导和模拟实操相结合的方式进行，务必牢记各个要领。这个部分是企业员工培训需掌握的核心内容，学习的内容紧密与上岗应知挂钩。冶金生产中，操作员不可回避的会遇到动火作业、行车指吊、压力容器等内容，此时岗位技能模块中应根据每个员工的岗位特点，统一组织学习相应的内容，并参加特种行业操作取证培训和鉴定。岗位操作部分采取师徒带教，现场实习的方式。
3 师资结构多样，培训形式丰富
模块化的设计对师资配备提出了更高的要求。公共模块和专业基础模块可以适当大班化，以100人左右一个班级，培训教师可以是专职教师和社会兼职教师，教师资源相对比较丰富。小班化后的岗位专业知识模块对教师的选择要求更高，教师可选范围比较小，以专业教师为主授课。岗位技能模块则全部由培训支撑单位的现场技术工程师或技师团队完成，由于他们工作的特点决定，只有事先妥善做好计划才能保证工作与外出培训不矛盾，教师资源也最少，往往这部分内容还需要多名技术人员协同才能讲完整，关键阶段的师资协调是保证培训顺利运作的重要内容。为了加强培训的针对性、适用性，现场兼职教师授课占总课时的比重经实践检验最好在60%以上。
公共模块和专业模块培训形式以多媒体讲授为主。岗位操作模块和特种作业资格培训以操作示范情景教学法为主。提高职工的岗位技能，搞好企业培训，必须将培训与工作融合在一起，也就是将产学结合在一起的培训方式。为了加深记忆，加强培训效果，各个班级充分利用夜自修时间开展自主学习，轮流上讲台交流培训内容和心得，取得了很好的效果。
4 培训效果
培训结束后，学员首先对培训的总体效果给以评价，再对培训的每一门课程涉及的教师教学方法、教材选用、组织安排等内容进行评价打分，若干时间后再由送培单位为此次培训评价打分，经反馈统计用户单位和培训学员培训满意率高达90%以上。新员工上岗培训项目作为人才开发院技师培训中心的一个特色产品，其课程设计、师资结构配比、组织管理方法的理念已被固化，将成为宝钢二次创业过程中员工培训的重要组成部分。
参考文献
[1]滕宝红.如何进行员工培训[M].北京：北大出版社，2004.
在企业的管理体制中，中层管理者处于对上负责和对下发挥组织落实的位置，起着承上启下和桥梁纽带的作用。因此，员工培训也是中层管理者的分内职责，而且，企业的各级干部在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。他们比其他人更了解其下属的长处和短处，更清楚下属的培训需求，也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。
在外资企业，一般已经形成这样的观念：培训的责任在各级经理。由经理分析和提出所属员工的岗位要求和培训需求，审定所属员工填报的培训需求计划并决定其取舍，评估所属员工经培训后的技能水平。经理每年要1～2次与员工面对面地讨论其优缺点，并明确其下一年的培训方向。在上海通用汽车公司，经理就是教员。车间经理助理就是车间的培训协调员，公司培训科的培训需求调查表经由助理交车间经理填写。车间各级干部还要亲自为员工讲课。例如：由工段长组成为班组长培训的开课班子，在备课中要整理自己以前受培训时的笔记，加上自己的实践和更加深入的理解，从而理清思路，并把这些内容应用到新产品的生产中去，同时这对自己也是一个很大的提高。由很多工段长写出的各门教材汇总起来，就能形成车间的标准化文件。培训既是培养过程，又成为贯彻标准化文件的过程，对改进工作很起作用。戴尔公司把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断的在新人耳边唠叨、鼓励，让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。
身为企业管理者应该明白这样一个理念，指导下属是管理者履行管理职责的一个不可缺少的方面，而指导下属离不开培训。因此，肩负培训职责的不仅仅是培训部门的事，作为管理者，培训下属、帮助下属发展并非额外的工作。
一、中层管理者在培训工作中的作用
1.为新员工提供入职指导。当新员工入职时，需要中层管理者领着新员工去认识组织中的每一个成员，并及时给新员工做上岗前的必备业务培训。他们要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。同时，还需要给新员工选定一名导师，负责提供日常管理制度、工作方法与流程方面的培训。导师也可以由直线管理干部直接担任。为了保证能有效地实施指导，人力资源部可以帮助制订一个详细的行动检查表。
2.分析员工的培训需求，鼓励员工培训。员工培训的最终目的是改善其工作绩效，所以评估培训需求要和绩效分析结合起来。中层管理者为了确定其下属的培训需要，必须找出影响其绩效的具体原因，并决定是否通过培训或其他措施来解决问题。需求一旦确定，就应马上予以内部辅导，或请人力资源部安排外训，而不能等待着人力资源部上门收集培训需求时才想起安排培训。人力资源部不可能了解到每一个人，也不可能对每一个人都做到细致地个别分析。能做这件事情的，只有直线部门的各级管理干部。员工参加培训之前，管理干部必须与员工进行沟通，确认这次培训与个人能力发展及工作改善之间的联系，明确培训目的和培训目标，甚至让他列出工作中的问题，以便在培训中或培训后思考并寻求解决方案。
3.组织部门内部的辅导和交流。部门内部的辅导和交流是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。中层管理者可以要求员工将工作中遇到的问题、自己的解决方案、心得体会写出来，在部门内交流。工作不忙的间隙，则组织内部研讨会，鼓励员工自学最新的技术，鼓励毛遂自荐担任内部讲师。中层管理者要求每个人要有记笔记的习惯，把问题随时记录下来，在内部征集答案。部门对常见的问题进行归纳总结，用于内部培训上。并鼓励员工自学通过认证考试以及主动传授技术。久而久之就形成了大家相互分享经验的传统，形成了一个有凝聚力的学习型团队。
4.让培训效果持久。中层管理者既是培训需求的提出者和审核者，也是培训效果的保障者和评价者。员工在培训之后，对实际工作绩效的影响怎样，如何充分发挥培训的效果，中层管理者要与员工进行沟通，有时还需要向人力资源部提供反馈意见。即便讲师准备充分，讲课内容充实，课堂效果良好，但习惯的力量常使学员一回办公室就旧习复发。有研究表明，培训后16个星期内必须开展四五次辅导，否则培训效果会“缩水”80%。谁来进行辅导？除了专职的导师，中层管理者责无旁贷。作为导师，中层管理者不但担负着“传道、授业、解惑”的职能，还要担负着时刻提醒的任务。这种培训后的跟踪辅导对员工的业务提高确实能发挥很大作用，是外部讲师无法具有的。
5.培养继任者。成功的管理者可以定义为：具有最大限度地培养和利用下属的能力。根据调查：有的公司规定，任何经理在没有培养出合格的继任者之前，是不能升迁的。IT行业可以说是人员流动最频繁的行业。为了防止突如其来的人员变故，并为未来的企业发展预留空间，有的公司实行了“副手制”或“接班人计划”。直线经理要选出具有培养潜力的后备人才，给予更多的展示机会，代替自己行使部分权力，并在职业生涯规划、管理技能提升方面给予特别辅导，同时定期给予评估。
二、培训中的误区
1.“为人作嫁衣论”。“员工培训之后反而造成人才流失，既花了钱，耽误了工作，还增强了竞争对手，岂不冤枉？”特别是一些中小企业，由于在自身实力、企业文化方面存在不足，常常担心培训会使员工“翅膀硬了就想飞”。 事实上，如果员工缺乏培训，低质量、低效率是自然而然的结果，这一样会使企业花冤枉钱，而且往往花得更多，只不过花得不是那么显山露水而已。另一方面，不培训员工并不能阻碍员工跳槽。对员工心存戒心，不舍得在人才发展上投入，会导致员工更快地离开。现代企业的竞争非常残酷：要么学习和发展，要么死亡。
2.“自找麻烦论”。“下属懂得多了，见得广了，自己的权威就没有了，甚至自己的饭碗也要给抢了。”如果不培训员工，手下是一帮庸才，部门的业绩肯定要受到影响，最终的结果是经理的饭碗会丢得更快。下属的才能不但不会掩盖主管的才能，只会让上级经理信服你的管理才能。而作为直线经理，领导部属带兵打仗的能力远比自己披挂上前线去做具体工作的能力更重要。对技术出身的直线经理，这一点尤其重要。
3.“培训费时论”。“还想着让员工加班呢，哪有时间让他去参加培训？”“我手头上的事太多，哪有精力培训下属？”“培训也非一日之功，以后再说吧”……磨刀不误砍柴工，培训不是浪费时间，而是一种投资。员工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起来会事半功倍。
4.“优则毋训论”。“绩效不好，需要培训；下属绩效很好，还需要培训吗？”现在做得好，并不意味着将来做得好，而培训正是为不断发展变化的明天做准备的。对绩效好的员工提供发展性质的培训，是对他工作绩效的一种肯定，也会促使他更进一步。
5.“培训福利论”。培训是配合组织目标而采取的激励诱因，而不应看成是给予员工的恩惠。对希望办成“百年老店”的公司而言，培训不再只是一种福利，而是完成目标所必须提供的工作条件。
6.急于求成和照顾过度。这主要是针对新员工而言。有的企业，第一天上班就给了一大堆公司简介、规章制度、产品服务介绍以及新员工需注意的问题等，想在短时间内把所有相关的知识塞给新员工，能尽快地让新员工上岗。但是新员工如果不能消化得了这么多的知识，容易产生抵触情绪，会造成新员工过度紧张。有些企业对新员工会有特殊照顾，这样会让新员工产生错觉，形成习惯，以为新公司的要求本来就低，公司很重视我不敢把我怎么样，在往后的从业中会抱着混日子的心态去工作。还有些企业是新老员工一起培训；很多企业为了节省费用，也会觉得反正请了老师，10个是学，20个也是学，针对中层的课程，往往会有基层员工参加，没有针对性。
三、培训措施和方法
1.中层管理者自身首先需要不断地学习和培训。俗话说：将帅无能，累死千军。造就一支强大的职业经理队伍，是许多公司的追求目标。中层干部在培训下属的过程中，首先需要培训自我。营造组织的学习氛围，应先从干部开始。
2.采取多种培训方式。相对于人力资源部，中层管理者更容易采取灵活的培训方法。除了常用的授课法以外，主题讨论会、读书会、头脑风暴法、网上交流、视听教育法、角色演练法、面谈咨询法、工作现场训练法等等，都可以在部门培训中有针对性地采用。培训的形式不一定规范，重要的是能把大家的学习热情调动起来。对员工而言，能够碰到一个真正对下属言传身教并给予表现机会的上司，的确是个人职业中的一大幸事，也是影响去留的一大因素。
关键词：培训需求；培训效果；培训方式
Abstract: the construction industry is the foundation of the national economy and pillar industry in China, proportion of employment in the construction industry is also high on the top industries, at present, our country construction enterprise human resources training and development management work does not reach the designated position, such as to a large extent restricted the enterprise to the utilization of other resources, affecting the development of the management enterprise. Building enterprise staff training and development problems, the author of this paper is analyzed, and is more suitable for the strategic development of human resources training and development measures.
Keywords: training demand, training effect; Training methods
中图分类号： C975 文献标识码：A文章编号：2095-2104(2013)
前言
近年来，随着我国经济的高速发展，施工行业也得到了相当大的发展，施工行业的快速稳步发展在很大程度上取决于工程建筑施工单位的发展；而施工单位的良好持续发展实质上是人才的培养与发展。培训作为提升人才技能的重要工具,被越来越多的企业重视；同时,随着现代社会知识更新和科技发展的日新月异,企业员工培训已成为企业发展的必要环节。以下笔者将结合自己工作经验浅析企业如何实施有效培训。
一、企业实施有效培训存在的问题
(一) 培训需求分析不到位
当前很多企业开展了一定的培训工作，但是并没有起到预期的效果，一个重要的原因就是培训的针对性不强，培训的需求分析工作没有跟上。
企业虽然进行了培训需求分析，但是主要是针对施工项目部各部门进行的调查，部门负责人往往凭借自己的管理经验或者主观的个人判断就决定了哪些员工进行哪些培训，不清楚员工真正需要哪方面的培训，项目要求与个人愿望没达成一致,虽然这比不进行需求分析要好，但实际上，对于工作业绩较差的员工有些是因为其专业技能欠缺，有些则是因为工作态度不认真，所以针对不同的情况，应该进行相对应的培训，才能起到较好的效果。
（二）培训结果考评无统一标准
多数建筑企业将大量精力放在前期的培训上，忽视了对培训结果的考评。也有很多企业进行了培训结果的考评，但仅依靠培训人员随堂听课，通过观察学员课堂状态和与学员交流进行评价打分，不能做到真实客观的反映培训效果。一般来讲，员工的培训效果会显示该员工的学习能力、对岗位工作的接受能力、上手能力，而企业则可根据这一结果初步确定新员工的职业生涯规划和主要培养方向，以及对在职员工的工作能力、调换岗等方面做出判断和调整。如果只培训不考评，则培训的意义会大打折扣。
（三）培训缺乏实效性、长远性
培训工作主要是针对工地现场的安全，新技术、新工艺、新材料、新设备即“四新技术”进行的短期培训，或者是按上级要求进行的岗位轮训。培训工作无法从开发人力资源、挖掘员工潜能的角度来开展培训，制定培养符合企业发展要求的培训计划，培训、使用、考核、激励和待遇不能成为一体化，培训只是完成上级培训任务指标，为培训而培训，培训缺乏实效性、长期性。对于员工培训工作，没有进行考核，缺乏激励约束机制。
（四）在职教育和学历教育混为一谈
在职教育主要着眼于获得更高的工作技能，学历教育则是为了获得更高的文凭。部分建筑企业的培训片面追求学历的提升，而非职工所掌握的职业技能是否适应其岗位的要求，是否应针对岗位特性进行定向培训。偏重学历教育一方面使得员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。有些人取得的学历证书专业与实际岗位不匹配，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我的积极性就消失了；另一方面导致企业的某些领导过度追捧时下名目繁多的培训班，如MBA、MPA等进修班。其实很多诸如此类的培训班没有多大的实用性，只是迎合某些人想“镀金”的心理。
二、有效培训实施措施
（一）加强培训需求分析
提高建筑企业培训管理水平的首要任务是加强培训需求分析。培训需求分析不能简单的仅参考部门负责人的意见，应该从多个层面和多个角度收集信息，进行科学的分析，从而制定出有效的培训计划。培训需求可通过三个层面进行分析：第一，是企业层的分析，在了解企业近期生产经营目标和远期发展战略的基础上，制定出企业培训的整体目标和计划；第二，是部门层的分析，通过部门负责人根据各岗位职责和任职资格要求，对现有员工及其能力进行分析，从而制定各职能部门主要培训计划和目标；如：测量大队六月举办队长现场观摩大会，提高测量管理层人员培训；3月初安排6名技术工人参加了总公司举办的针对测量高级工等工人培训；公司选派了3名优秀测量员工参加铁道总公司技术比武， 加强了尖子队员的培训；同时内部各项目部人员选取优秀测量人员比武，加强各项目间交流培训。构建测量这个部门内部各层次人员的梯队培训，以使他们能够与工作层面更好地进行匹配。第三，是员工层的分析，通过在全体员工范围内进行培训需求调查，了解员工对于提高自身专业技能和管理水平希望得到相关培训的信息，既可以调动员工参与培训的积极性，又可以提高培训管理工作的效果。
（二）开展员工培训工作绩效考核
为加强和规范员工培训管理工作，通过运用科学的培训工作绩效考核方法，对员工培训过程实施有效的控制，以期实现不断提高培训质量和培训效果的目的，开展项目经理部员工培训绩效考核。员工培训工作绩效考核要本着科学、客观、真实的原则，以保证员工培训工作质量，评价考核结果的真实性和有效性。员工培训工作绩效考核由项目经理部综合部进行，由办班培训组织部门具体实施，授课教师、学员共同参与。培训工作绩效考核主要对授课教师、学员、教学组织等影响培训质量的要素进行综合考核评价。授课教师考核评价的要素：教学内容、教学方法、教学能力、职业道德等；学员考核评价的要素：学习态度、学习表现、学习能力、学习效果、遵守纪律等；教学组织考核评价的要素：培训内容设置、教材的选定、教学组织管理、教学设施及条件等。如：为企业实施走出国门战略提供人才保障，公司选派16名年轻干部参加英语、法语培训，通过制定相应培训考核办法，针对参培人员纪律性、争先创优、民主评选、考不过取不到证书，不予报销相应费用等措施，极大提高参培人员自主性，通过对员工培训过程实施有效的考核，全部参培人员以优异成绩通过考试提升自身业务水平,到国家一流学府清华大学进行深入系统学习，增强受训员工的积极性，使之掌握的工程技术英语、法语与国际接轨，满足国际化施工项目的需要效果明显。
（三）发展建筑继续教育
大力发展建筑继续教育，保证项目队伍素质持续得到提高。建筑继续教育是职业生涯教育的关键组成部分。建筑继续教育是指建筑行业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到增新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。我们建立继续教育体系，对处于项目一线队伍进行全方位的继续教育。使他们及时掌握新理论、新技术、新方法、新材料、新工艺，不断地完善知识结构，提高现场操作水平，以适应行业发展的需求，让员工主动争取合适的培训机会，以提高自己的综合素质和实力。
（四）采用合适的培训方式
建筑企业培训的对象主要是长期从事现场施工生产的人员,其特点是静心能力弱,好动,记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,选择合适的培训方式较为重要。以本公司为例来说，本公司对于公司不同员工进行了不同方式的培训。今年，公司通过利用项目施工一线为培训平台，聘请有关专家来授课，采用课堂讲授与现场参观等灵活多样的形式开展培训，注意应用多媒体、幻灯片、现场实物等手段，加强现场操作技能的训练与指导，以达到最佳的培训效果。对各类专项培训采取书面讲授、现场答疑讲解、互动讨论、实战操练、写学习心得、培训体会 、个别谈心等行之有效的培训方式。
（五）重视新员工培训
新员工培训。新招一线施工员工岗前培训，由公司人力资源部组织牵头，按新文件规定安排到项目部专业岗位培训，培训时间三个月；其他新招技术员工主要采取以师带徒的方式进行培训。项目部对每一个员工都配备一名思想品德好、技术业务能力强、作风扎实、注重安全、富有责任心、具有二年以上本岗位工作经验的职工作为指导教师，具体负责新员工岗位操作培训，并签订书面《导师带徒合同》。
如本公司在前年迎来了223名大学毕业生新员工的加盟，为此，公司举行了盛大的欢迎新员工暨往届优秀大学生员工表彰大会。公司领导和相关业务部门经过反复研究、精心策划、精心组织，从企业文化、员工发展、规章制度、交往礼仪等全方位对新员工开展培训，同时举办了相关专业座谈会。授课内容丰富详实，培训期间受训员工听讲认真，受益匪浅，不时被讲授人精彩而风趣的授课打动。通过开展入企培训，新入企大学生对公司的整体运行情况以及人文风貌都有了初步认识，充分调动新员工的热情和积极性，为尽快实现由学生向职业人的角色转变奠定了扎实的基础。学员分配到保项目部后，应公司要求，各项目部安排在会议室举行导师带徒签字仪式，各导师看重责任，认真备课，悉心传教，不仅要在业务技能上指导，更要注重思想、文化和作风的传承，各学员要端正态度，虚心请教，勤奋学习，用最短的时间融入企业，融入现场，尽快成长成才。针对人员调动频繁的现状，各师徒要尝试通过互联网、电话、邮件等形式远程互动，在确保师徒关系相对固定的基础上，推动“导师带徒”活动深入开展。
（六）创新企业培训手段，提高培训积极性
采取灵活有效的培训方法，不断创新培训手段，培训中可以结合案例分析、现场模拟、计算机辅助教学、竞技比赛等形式，把课堂教学和实践活动有机结合，使员工身临其境，在学习中实践，在实践中学习；尝试“角色互换”，分工种挑选综合素质较强的员工结合自身实际备好课，上讲台讲课；开展不同岗位、不同工种的技术比武和岗位练兵活动，激发员工立足本职，钻研技术业务、岗位成才的积极性。
为了进一步提高职工业务技能，强化企业人才建设，前年由工会牵头，计试中心、工程部、办公室、团委多部门共同的配合协助，本公司试验工技术比武大赛在太原小店拉开了序幕。此次比武共有来自不同项目的49名选手参赛，分为理论和实际操作两部分。为了公平公正起见，公司首次外聘人员，全权负责比武大赛的理论及实际操作的出题、监考、判卷。经过三天紧张激烈的鏖战角逐，共有3名选手脱颖而出，分获一、二、三等奖，同时授予前十名选手中，35周岁以下的青年选手“青年岗位能手”荣誉称号。此次技术比武大赛更加注重理论与实践的结合和匹配，对于特别优秀专业人才的破格录用，是公司招贤纳良的一项勇敢尝试，在广大职工中营造出“以比促学、以赛促练、以考促训”的良好氛围，这进一步激发了广大专业技术人员立钻研业务、敬业奉献的热情，对于全面提升技术人员的业务水平，强化企业内质建设也具有深远影响。
结束语
现代建筑企业培训工作是一项系统工程，有效地完成这项工程影响的因素很多，因此，实现培训的有效性需要企业各级部门的重视，加大培训投入，加强培训需求分析，统一培训结果考评标准，丰富培训方式，加强技能培训，深化培训内容，从而提升员工的能力和人文素养，为建筑企业的发展积蓄力量。
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人力资源是现代企业赖以生存和持续发展的关键性战略资源。培训，作为人力资源管理的重要组成部分，是企业实现人力资本增值的有效途径，是企业提高组织效益的重要手段。科学有效的培训能促进员工专业知识、业务能力与综合素质的提升，提高企业竞争力，满足企业生产经营与员工个人成长双重需要。
当前国有企业正面临着深化改革时期，全国国有企业党的建设工作会议用“六个力量”对国有企业做出了新的历史定位与发展方向。公司领导高度重视员工培训与人才培养，从员工认知、管理制度、培训方式等方面自上而下全面推行科学有效的企业培训制度，提高员工培训积极性，实现从“要我学”向“我要学”的转变，最大限度发挥培训的人才发展作用。
一、树立正确培训认知，激发主动学习意识
培训是现代教育的一种表现形式，主要是指通过各种培养与训练，丰富知识、提高技能，以达到预期目标与标准。企业培训是指企业以员工为培训对象所开展的一系列有计划、有针对性的培养与训练活动。其目的在于使员工更新知识、提高技能、改进工作方法、树立正确的工作态度与价值观，减少员工与岗位的差距，加强企业核心竞争力，持续推动个人与企业的双重发展。
员工如何看待培训，对于员工参与培训的积极性有着重要的作用。根据行为科学的理论观点，人的认识决定其行为。若员工认为培训有利于自身发展，便会积极主动参与，培训效果显著，反之，若员工认为培训无关紧要、可有可无，那么在培训过程中，学习较为被动，培训效果甚微。因此，引导员工树立正确的培训认知，激发其主动学习意识至关重要。
该公司大力加强舆论宣传，提倡“主动学习”、“终身学习”的培训理念，营造“大教育，大培训”的良好学习氛围，以提高公司员工对培训的正确认识，完成从观念到行为的转变。一是大力宣?髋嘌抵匾?性。在公司内部刊物、网站、报纸、手机等载体上刊登培训新闻、信息等文章，宣传培训的重要性，并组织业务部门加以学习。二是强化培训管理者的认知。举办培训管理者的培训，解决培训管理队伍的思想懈怠问题，促使培训管理者正确认知培训重要性与角色定位，充分发挥培训管理者的带领作用。如2016年，该公司开展培训管理者的培训，全面提高公司内部教育培训系统人员的管理思维、能力和业务技能，培养和建设一支培训理论基础扎实、培训管理方式创新、适应企业发展需求、具备国际视野的培训管理者队伍。在此次培训中，特加入《培训理念与认知》课程，重点讲解先进培训管理理念、现代企业培训管理者的角色定位等内容，以树立培训管理者正确的培训认知。三是搭建培训信息平台，公开各类培训信息，促使员工了解公司培训年度计划、开阔员工的视野、了解公司对于培训的重视程度、形成正确的培训认知。同时，根据平台的年度培训计划，提前安排工作内容，减少工作与培训的冲突。
二、构建科学人才管理体系，建设合理培训激励制度
培训是企业人力资源管理六大模块中的一部分，与人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、劳动关系相互依存、相互影响。提高员工培训积极性的核心是完善培训激励机制，将培训与发展、考核、薪酬、奖励等结合，建立培训、使用、考核、奖励一体化工程。
（一）实行“四级四类”人才管理体系，打造人才上升通道
该公司按照专业属性或工作岗位，将公司所有人才分为经营人才、管理人才、技术人才和技能人才四大类别；并按照层级将各类专家人才分为国家级人才、公司级人才、省公司级人才和地市公司级人才四个级别。公司通过实行“四级四类”的人才管理体系，帮助员工明确人才发展方向，疏通员工上升通道，促使学员主动学习，提高自身的能力与素质。
（二）建立完善的员工培训考核制度
该公司将员工培训考核结果与员工绩效、薪酬等切身利益相结合。按照公司培训相关规定，员工每年必须完成培训规定学时，如经营人员每年需参加1次脱产培训，时间不少于50学时；管理和技术人员需每年参加1次脱产培训，时间不少于34学时，每月参加不少于4学时的现场培训；技能人员每3年参加一次脱产培训，时间不少于66学时；公司各类员工还需每年接受网络培训，时间不少于50学时。培训结果直接和个人绩效挂钩，若未完成规定学时，则会影响当年绩效考核结果。同时，公司支持培训与各种技能鉴定相结合，对于通过培训，取得职业资格证书的人员，给于相应的岗位薪资调整。
（三）实行“先培训后上岗、先培训后转岗、先培训后任职”的上岗制度，大力开展岗前与待岗培训
对于新入职高校毕业生集中组织入职培训；对于公司转岗、晋级的员工必须按照新岗位规范要求进行岗前专业知识和技能培训，培训考试合格，且符合上岗条件后才能上岗。对已在岗的“三无”（无学历、无职称、无技能等级）人员，若岗位能力考试考核不合格，则要求离岗接受不少于半年的待岗培训，培训合格后，重新竞聘上岗。此方法将培训与岗位要求相结合，不仅提高了员工自身履职能力，还加强了公司员工的危机意识与压力感，从而充分调动员工培训主动性与能动性。
（四）评选优秀学员
对于培训成绩突出的员工给予公开的赞扬与表彰，颁布荣誉证书，提高员工培训热情、促使员工在培训中获得成就感与快乐感。
三、创新培训管理方法，完善后勤技术支撑
培训管理，又称为培训管理体系，是指对培训进行直接管理的系统，包含了培训策划、培训实施、培训评估等内容，涉及了培训需求、培训方式、培训师资、培训环境等诸多因素，直接影响员工参与培训的积极性。该公司针对影响员工培训积极性的培训管理因素，采取诸多措施，有效推进员工从被动培训到主动培训的转变。
（一）合理制定培训内容
培训内容是企业培训活动的核心要素，直接影响着员工的培训积极性与培训效果。合理的培训内容应与培训需求相匹配，需充分考虑员工、企业与市场三方面要求，能够有效减少员工与岗位的差距、实现企业发展战略，提高企业在行业内的竞争力。倘若培训内容与培训需求脱节，培训内容缺少针对性、不适用于工作岗位，课程内容更新缓慢、相对滞后，员工不能够有效理解授课内容，员工便无法提高自身能力，从而导致对培训的积极性不高，甚至具有抵触情绪。
在该公司实施培训过程中，人力资源部与培训中心会组织人员深入调查培训对象，分析培训需求，合理制定培训内容。如该公司省级单位举办的2017年基层所长培训，在培训策划阶段，人力资源部与培训中心充分调研：召集基层所长座谈、填写调查问卷、实地调研，明晰了基层所长的需求；把握公司发展战略，学习公司关于基层所长的制度文件，访谈公司运检部、营销部等涉及基层站所管理的专业部门领导，明确了公司的培训需求。最后，结合基层所长个人需求与公司发展需求，制定出培训内容，充分满足基层所长与专业领导的要求，提高了基层所长参与培训的积极性。
（二）持续创新培训方法
当前，在国内企业培训中，大多数企业仍主要采取课程讲授为主、学员讨论为辅的传统培训方法。虽然此培训方法具有时间少、容量大、效率高、成本低的优点，但其本质是一种单向性的思想传递方式，不利于因材施教、体验知识与掌握技能，并随着讲课时间的延长，学员的注意力与记忆力也逐渐下降。同时，企业培训对象主要为成年人，年龄较长，人生经验较为丰富，具备一定的知识积累，并形成了自身特有的学习特点。如有些学员倾向从实践中学习，对于教师的讲课往往会感到厌烦；有的学员属于思考型，喜欢讨论，并从中获得有效的信息与观点；有的学员习惯以问题中心或任务中心的学习方式；还有的学员逻辑理论性较强，在学习课程以前，习惯先理解基本原理、提出假设、按照循序渐进的方式掌握学习内容。
基于以上特点，为提高员工积极性与培训质效，该公司不断创新培训方法，积极引进国内外先进的培训方式，与传统授课培训方式结合，相互互补，共同发挥最大作用。
一是因人制宜、因材施教，根据不同培训对象与需求，引入案例教学、行动学习、课题研讨、拓展训练等新型培训方法。如针对博士新员工年轻、入职时间短、科研能力强等特点，该公司在2016年新入职博士培训班中，积极采引入小组学习、体验式学习、行动学习等先进培训理念与方法，安排“拓展训练”，让博士新员工切身体会团队合作的重要性；设计“生命地图”，加强博士新员工之?g的了解与沟通；搭建“博士论坛”能力展示平台，推进博士新员工专业知识的分享与表达能力的提高；组建“课题研讨”学习小组，激发博士新员工思想火花，扩展知识视野，提升科研能力。再如该公司省级科级干部培训，采用了案例教学的方法，加强管理干部之间的经验交流，提高解决问题的技能与管理能力，激发学员学习兴趣。
二是充分运用互联网等技术，建设网络大学远程教育平台，掌上高培手机APP等平台软件，定期进行课件资源开发，制作、上传学习视频、微课、课件等课程资料，分享学习心得，充分利用日常碎片化时间，提高员工学习力。此外，积极引入游戏式学习体验，制作知识通关的学习考试软件，促进员工主动学习、喜欢培训。
（三）培养优秀的培训师资
培训教师是影响培训质效与学员积极性的重要因素。学知渊博、经验丰富、幽默风趣的优秀培训教师往往能集中学员注意力，调动学习积极性，激发学员主动学习的乐趣。该公司培训教师主要分为内训师与外训师两大类，内训师由系统内领导、专家、劳模等构成，外训师是指系统外社会知名学者、专家以及专职培训师。公司十分重视内训师的培养。一是建立专家人才库，整合系统“四级四类”人才存量，为公司培训提供充实的师资资源；二是搭建专家人才交流平台。开展“领军人才”讲坛、专家人才讲坛、劳模讲坛、跨专业交流等，挖掘专家潜力，提升专家专业素质及综合能力，培养专家人才的教学技能，鼓励专业理论扎实、实践经验丰富的优秀管理、技术、技能人才担任兼职培训师，每年承担授课任务不少于40学时，并将其纳入兼职培训师考核内容；三是加强培训教师评估，通过问卷调查、座谈会等形式进行学员满意度调查，及时向教师反馈评估结果，促进教师教学能力的提升。
（四）坚强培训后勤保障
培训中心的舒适度、硬件条件、安静程度、学习氛围等条件均是影响员工培训积极性与满意度的重要因素。首先是培训地点的远近。参训路途的遥远会过多的消耗参训员工的体力，使其缺乏精力参与培训学习，从而影响培训积极性。其次是培训环境。安静、学习气氛浓厚的培训环境，有助于学员舒缓紧张的情绪，暂时逃离繁忙高压的工作压力，集中注意力、沉淀于学习书香之中。最后是培训后勤保障。优越的后勤服务保障，能够有力满足培训学员各类食宿要求，缓解学员工作压力，使培训成为福利，提高学员对于培训满意度与积极性。
在培训后勤保障方面，该公司投入了大量的人力、物力与财力，改善培训中心基础设施与后勤服务。一是成立公司级、省公司级、地市公司级三级培训中心，彻底解决培训地点距离难题；二是加强培训中心基础设施建设，配置教室、图书室、多功能播放厅、心理咨询室、食堂、住宿等培训硬件设施；聘请专门后勤服务人员，满足学员食宿需求；设立健身室、篮球场、羽毛球馆等体育设施，让学员劳逸结合，充分享受培训的时光。
此外，公司还合理安排培训时间，紧密联系工作实际，统筹安排培训与公司春秋检、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作时段之间的关系，尽量避免工学矛盾，减少员工培训压力，提高培训积极性。
