时间：2022-12-24 07:31:52
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资管理办法，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
培养出“适销对路”的应用型人才和高素质的劳动者已经成为决定职业学校发展和命运的关键性问题。从虚拟工资管理试行入手，论述了虚拟工资管理的基本理念和管理方法，阐明了虚拟工资制的优越性和可行性。
【关键词】
现代学徒制；虚拟工资；综合素质
随着我国市场经济的进一步发展，职业学校的办学模式也迅速与市场接轨。在校学生既是学校所生产的产品，又是企业和社会的劳动者，学校所面临的最大买方就是企业。因此，学校的办学要面向学生，面向企业，要考虑社会对技术工种的实际需求，如何培养出“适销对路”的应用型人才和高素质的劳动者已经成为决定职业学校发展和命运的关键性问题。
现代学徒制是职业院校引入企业文化，增强学生德育工作针对性，促进学生身份转换的一种管理制度。他的具体内涵是：职业院校将企业管理模式融入学生管理工作，纳入学生日常行为规范。学生入学后具有学生和企业学徒工的“双重身份”。学生在完成基本工作任务的前提下，可以领取“虚拟工资”，评比星级员工和优秀管理员；违反“企业”有关管理规章制度，将受到经济处罚，严重的年终考核为不合格员工，直至开除“厂籍”。
从学校的学生转变为企业的员工，对一位学生来说是人生的重大转折。但由于学校与企业的文化氛围不同、学习（工作）内容和环境不同、相处的人群不同等，这个人生的转折对每位同学来说或长或短有个适应过程。如何使同学们能较平稳、较从容地实现从学校学生到企业员工的角色转换呢？我们学院在学生中试行了现代学徒制虚拟工资制度。
虚拟工资管理就是用学徒工“虚拟工资”取代学生“操行成绩”，用学生每月、每学期挣得的“虚拟工资”评价学生日常表现的一种考核评价办法。虚拟工资管理的基本思路是：各系部根据各班级学生人数和上一学期学生学习成绩，制定工资预算，学生工作委员会审核后，向各系部下达学期工资总额。共青团根据学年内学生活动方案制定奖励工资预算，并报学生工作委员会讨论。按照学生操行评定办法，系部对违纪学生所在班级进行“经济处罚”，班级对违纪学生实施扣发工资处理。学生一学期积攒工资情况作为操行评定、先进评选、推荐就业的重要参考，班级学生平均积攒工资情况作为评价班级整体状况的主要指标。
虚拟工资在我们学院进行了两个学期的实行，一方面通过虚拟工资对学生日常行为进行管理而进行操行评定，另一方面通过每个班级积攒虚拟工资的不同，对班级日常管理进行考核。
通过传统的操行评定方式和虚拟工资进行的操行评定比较可知，二者评定结果基本已致。但由于工资管理的严谨性更好地克服了传统评定方式的随意性和人情成份，使评定结果更科学，更客观合理。
通过扣分的班级管理模式和虚拟工资的班级考核管理模式进行比较，以前的管理模式主要看重班级的状态，往往忽略了班型大小、学生层次不同对班级的管理。试行虚拟工资以后，对于班型大的班级积攒的虚拟工资较多，充分体现了多劳多得的理念，更能调动班主任积极性。
通过在高职班和中专班试行虚拟工资进行比较，中职学生年龄小，缺乏自觉性和自律性，出现多次亮灯，期末不及格情况相对较多。而高职的学生有良好的学习习惯和行为习惯，自觉性高自律性强，在高职学生中推行虚拟工资能有效促进学生的自我管理和约束，同时能让学生提前感受企业的管理和文化，有利用学生的成长，为以后的工作打下坚实的基础。
通过试行“虚拟工资”制度，我们建立学生虚拟工资的评定和管理办法，班主任班级虚拟工资的评定管理办法，各部虚拟工资的评定管理办法，团委活动经费的使用和分配办法，星级员工和优秀员工的评选办法等。实现用虚拟工资制度来评价学生和学生管理工作。通过虚拟工资制的试点到全面铺开，最终形成了由虚拟工资制构成的新的学生评价体系。
通过虚拟工资管理的试行研究，让学生真切地感受到了企业的管理氛围，同时也把理财教育渗透其中。让学生强烈地意识到自己是一名企业员工，要有敬业精神，从而增强他们对事业的责任感。同时，培养学生认真规范的工作态度，学会创业，懂得积累，提高学生职业素养。
通过虚拟工资管理的试行研究，让学生掌握“虚拟工资”的由来，“星级员工”是如何评定的，让学生在思想中认识到就是要像企业一样进行岗位考核，像企业一样倡导公平竞争，像企业一样建设班级文化。
工资涉及到每一个人的切身利益，历来都为人们所关注。劳动用工政策是否落实到位，工资系统管理是否合理实施，工资发放是否及时到位等问题，它不仅影响每一个人的切身利益，而且还影响到其积极性的发挥。当大家每个月准确无误地领到自己的工资时，或许不曾想到，在每一笔工资发放的背后，凝聚着企业管理者和劳资人员的幸勤和汗水。面对着枯燥、繁琐的工资系统管理工作，每一名劳资人员都必须具有的吃苦耐劳，做事认真细致，乐于奉献的优良品质和职业素养。我们企事业单位在劳动工资管理工作的具体做法和体会，不当之处敬大家批评指正。下面我将从四个方面着重阐述，做为一名企业单位劳资管理人员所具备素质素养：
一、当好领导参谋－－取得领导的最大支持
内部分配工作是劳动工资管理工作中的一项重点工作，几年来我们始终把内部分配工作放在重要位置抓紧抓好。特别是集团公司下发了“关于建立工资管理量化考核制度的办法”以来，我们及时把会议精神向领导作了详细的汇报，公司党政领导的高度重视，积极加以贯彻实话，领导层普遍认为这是解决基层单位在分配方面的很好的办法，同时也可以带动其它相应的劳动工资工作，应该把内部分配管理当作一个突破口来贯彻落实好。这些年来，我们要征企业经理层的重视，要把工资科当作重要科室和部门来管理、对待、支持，征得领导都信任、理解、帮助，每次遇到工资科的重大工作，积极征求领导意见，给我们工资科出主意，想办法，定措施，想尽一切办法在人力、物力上给予领导的支持和帮助。多年的实践证明，这是我们干好劳动工资工作的前提，没有这一条，我们工资科无法开展工作，更不能开展劳动工资内部分配的政策制定、督查纠错、公正执法、严格考核、整齐化一，同样劳动工资工作如果缺乏我们工资科的敢于碰硬、无私奉献的精神，劳动工资分配的整体化一就很难开展，也就得不到领导的信任、支持。
二、抓好基础工作－－促进工资内部分配上台阶
工资内部分配量化考核办法，在我们企业劳动工资工作是一个创新，这个办法牵扯面广、局部折射大局，能使整个工资分配的检查有章可循、重点明确，易于掌握和操作，作为我们工资科，首先将这个办法与工资科的整体工作统筹考虑，没有孤立地来对待，以此为突破口，对照上级政策，检查了整个劳动工资工作，凡是不合法的，都给予彻底纠正，对于一些“土政策”，要用明确的法律法规来规范，对于没有规定的，要进行统一的明确，公开透明，不搞暗箱操作，不做违法之事，对于矿上的内部分配量化细则考核办法，我们在全集团公司第一家出台了文件，当时工资处的领导也给予了表扬。其次，我们以这个办法为抓手，结合其它劳动工资工作，制定了工资科内部管理办法，对整个业务工作进行了重新划分和明确，提高了标准，严格了管理，强化了考核，夯实了基础，使整个工资科的管理基础上了个明显的大台阶，也带活了整个工资科的工作上了个新水平。第三，我们不断强化对基层单位的内部分配进行不同形式、不定时间的检查。主要有初期的全面检查，月中的专项抽查，问题单位的解剖式检查，在各单位的具体分配办法中检查中，我们要求基层单位必须做到：办法经车间职代会通过，必须区长、支部书记、车间工会主席同时同意并盖章，与公开、上墙内容相一致。对于检查的问题，及时向领导汇报，征求领导对整改工作的意见和支持，以达到更全面、更具威力的效果。第四，通过对基层单位内部分配中存在的问题，反过来检查我们工资科的内部管理工作，一方面修正、完善管理办法，增强管理的针对性，另一方面检验我们管理人员观察问题和解决问题的管理能力、如何将上级的文件规定落实在基层的政策水平、大胆管理敢于考核的求真务实的工作作风。，例如，在检查基层分配时，我们的工作人员发现，有一个单位的正常的一对人员中班数一样，干同样的活，但得分总是差别很大，经过细致了解，发现是班组长在分配时故意压低农民工的分配，为此，我们对这个区队进行了全面的检查，纠正了存在的问题，维护了农民工的合法权益，也使我们更加强化了对分配的管理。
三、维护职工利益－－公开、公正
维护职工利益，是我们加强内部分配工作的落脚点和出发点，也是领导工作的重中之重，分配搞不好，容易引发不稳定因素，这几年，我们白庄煤矿的人均收入在全集团公司***个单位中始终名列前茅，一方面与工资处领导的帮助支持是分不开的，另方面也是白庄煤矿领导的认识问题的战略高度和求真务实的作风分不开的，特别是现在不仅两个主要领导亲自抓内部分配，分管领导也亲自定期分析内部分配工作，指导具体的工作程序，安排详细的检查步骤，督促考核奖惩意见，整个内部分配工作呈现出上级领导高度重视、职工群众真心拥护、工作人员齐心协作的良好的发展态势，不仅促进了整个内部分配工作，领导也将这种帮助、支持引入到工资科的其它工作上，使我们工资科的管理工作有了靠山，有了奔头。现在上级的政策透明，作为我们基层单位更应该公开、透明，一个公正的分配政策只要是以群众利益为出发点的，它就不怕公开、透明，不怕接受群众监督，相信一个敢于公开的分配政策是能够最大限度地维护职工群众利益的，也会得到广大职工群众的认可和拥护的。因此，我们制定的办法一是工资科业务人员的认真讨论、精心准备，二是经过了矿领导的亲自指导，三是充分征求了基层群众的合理化建议，四是经过了工资处领导的审定，最后形成了我们能够认真执行和坚决严格考核兑现的实施细则。由于我们工作认真负责，政策执行到位，职工群众比较相信矿上的政策，拥护矿上的决定，并给予了矿领导以最大理解和支持，我们由此也得到了矿领导的多次表扬和职工群众的理解和支持
四、落实考核－－奖惩兑现
再好的政策，再高的管理水平，如果不去考核，考核了不去兑现，那这个办法就没有生命力。考核离不开奖惩兑现，奖惩兑现要以考核结果为依据，两者相辅相成。两年来，我们都严格进行了检查，检查后将结果都及时向领导进行了汇报，并同时拿出了考核意见，对基层的考核意见，党委领导很重视，并要求我们在书记主持召开的全矿支部书记会上进行通报，好的给予表扬，差的给予批评，并列入党委督办的重要工作来抓。今年，针对内部分配中取得的成绩，矿领导又专门研究了意见，一是筹集***万元对去年在内部工资分配工作中的基层单位的有关人员进行了奖惩，提高了基层单位抓抓好工作的积极性，也增强了工作的压力感和紧迫感；二是将内部工资分配的管理纳入到整个领导班子的责任目标上进行考核；三是提高内部分配办法的标准，加大考核的力度；四是逐步扩大内部分配检查的范围和内容，深化内部分配工作的管理，达到更好的效果，为建设和谐社会做出更积极的贡献。
工资是企业以货币形式支付给员工的报酬，体现着员工的工作职责、工作能力、工作实绩、工作价值等因素。人事工作中的员工录用、考核、任免、奖励、惩戒等多方面的工作，最终都会反映到工资工作上来，其政策性强、情况复杂是工资管理工作的一个显著特点，这就要求我们必须充分认识工资工作的重要性和严肃性，我们劳资人要本着对工作负责、对他人负责、对历史负责，扎扎实实地开展工作。工资政策执行得好不好，是否落实到位，其重要性，严肃性对于多年从事工资管理工作人员来讲，在我们心中已内化为一种品质，一种职业操守，在工作上表现出来的就是做事细仔、负责，任何违反工资政策的事。因此，我们需要的是对待工作，要一丝不苟、严谨细仔、爱岗敬业的工作态度，多年以后，我们可以做到并自豪的说：“摆在我们面前的工资，经得起历史的考验”。而这些成绩的背后，渗透着劳资人员的无私的奉献和崇高的追求。最后，我要说加强企事业单位工资系统管理工作，还需要我们继续探索，继续研究。
第一章 总则
第一条
目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条
薪资原则
员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条
薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条
薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。
第五条
薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条
薪资支付日
1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条
薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章 工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条 初任工资
1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
学历
工龄
职务
薪资等级
月薪
研究生
2B
2,180
大学本科
1B
1,728
大学专科
0 0
1E
1,214
2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条 职务工资
1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
级别
职务
个人简历：
我年7月出生，年参加工作，年到公路一局工作。北京物资学院大专结业，局内部经济师职称。历任支部书记、团委书记、人事科长职务，年从事人事和劳动工资管理工作，年担任人事科长至今。
竞聘优势:
我从事人事管理工作20多年，担任人事科长14年，多次参加局内外专业知识的培训，了解和熟悉国家的相关法律、法规及上级和本企业规章制度，对本企业的人力资源管理和劳动工资管理工作比较熟悉。能敬业爱岗，有一定的工作经验和相应的人际关系交往能力，能独立处理解决工作中的问题，根据政策法规和领导决策制定相应管理制度。对人力资源管理工作开展比较得心应手。自己的不足是文凭和职称偏低。工作开拓精神欠缺。
岗位认识:
人力资源科作为处机关的一个职能科室，它负责人力资源管理，劳动工资管理，职工教育，专业技术干部管理，干部管理及考核，内部劳务市场管理，三项统筹管理等工作。原来的人事科改为人力资源科也不仅单是名称的变换，是为适应市场经济企业发展的需要，它职能的重点要向人才开发、人才培养、提高员工素质的方面转移。作为人力资源科长要求有全面综合素质，较丰富的工作经验，工作的原则性和工作技巧，做好领导的参谋和助手，为企业的发展献计献策，智能到位，责任到人，发挥智能科室的作用。
工作设想:
根据局改革的规划和处领导的指令，进一步加快我处人力资源和工资管理工作。人事和工资制度改革是企业改革的首要工作，作为人事主管部门应责无旁贷，认真履行改革工作职责。我处以在项目管理层实行竞争上岗和岗位薪资，在两项改革中迈出了第一步，但许多制度还不健全，有许多工作还没有落实，改革的深度和力度还不够，因此要加快步伐，落实改革方案，建立健全制度，在条件具备的条件下，在全处推行项目经理、项目总工竞聘上岗机制。再者按照qhse管理体系文件的规定和要求，确定每个员工的工作标准，逐步推行在操作层岗位竞争上岗机制，然后根据岗位职责和工作业绩确定薪酬，做到‘人尽其才，才尽其用，充分调动每位员工的工作的创造性和积极性，不断提高企业经营管理水平和经济效益。使我处两项制度改革积极、稳妥、健康、有序的开展。
1、做好人力资源管理工作。人力资源管理主要用好人，管好人，使每位员工在自己的岗位上发挥积极作用。根据企业发展的需要，宏观上控制员工的总量及各类人员的比例，满足处施工管理经营管理的需要。目前我各类人员比例失调，职工总数近641人，专业技术干部312人，高级职称12人，中级职称49人，土木工程人员222人。人员比例有所增加，但不能满足经营管理和施工的需要，特别是技术工人逐年减少，有些工种断档，改行的人较多，急需进行调整，所以要加强管理，采取可行措施，改变现状。设想近三年内，各类人员要达到5、2、2、1的比例关系。既技术人员50%，技术工人20%，管理人员20%，后勤服务人员10%。专业技术人员比例为4、5、1。初级职称40，中级50%，高级10%，技术工人比例为：5、3、1、1，高级工50%，中级工30%，初级工10%。工人技师10%。对于短缺人员采取内挖外聘的灵活多样的用工形式加以解决。通过网络信息，建立人才信息储备库，以快捷方便的解决问题。
2、加强对专业技术人员的管理工作。专业技术人员是我处的中间力量，他们的思想、工作状况如何直接影响企业的生产和经营。在改革和人才流动的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市场经济使年青的知识分子思想比较活跃，上学深造，跳槽和辞职的人与日俱增，以成为人事管理的一个课题。解决问题的关键就是要合理使用专业技术人员，组织上关心他们的思想、工作和生活。使他们感到企业的温暖，及时帮助解决他们的工作和生活的问题，使他们感到在企业有用武之地，施展才华体现自我价值，才能安心在本企业工作，充分发挥他们的工作积极性和创造性。做到以感情留人，以待遇留驻人，在体现个人才干同时，在职务提升，职称晋级，岗位薪资方面按照规定同步增长。再者要进一步加强和专业技术人员的交流活动，了解和掌握他们的动态，深入细致做好工作。保证每年面对面及其他形式和他们交流，并做好记录，及时向领导反馈信息，保持专业技术队伍的稳定性。
3、做好工资管理工作。工资管理主要是要认真执行国家和上级的工资政策和规章制度，宏观控制工资总额，制定处的具体操作细则和工资计划。认真做好工资基础管理工作和监督检查工作。及时发现问题，解决问题。保证员工的正常的工资收入和下岗待岗员工的最低工资和生活费。另外要根据局和处领导的决定，积极改革工资分配办法，在全处实行岗位薪资，并逐步完善管理办法，在效益优先，兼顾公平的原则基础上，使我处工资改革工作健康有序的发展。
4、职工教育工作。职工教育是提高企业经济效益的重要途径，我处领导十分重视支持职工培训工作，是我们做好职工教育工作的保证。总体设想是:按照qhse管理体系文件4。4要求，根据员工在岗位上胜任情况、考核结果及未来发展的要求制定培训计划，管理办法。并贯彻执行，职工培训要讲实效，重点要抓落实，认真做好基础管理工作，建立健全职工培训档案和原始资料。全面了解和掌握职工培训状况，把工作做到实处。为我处培训更多更好的优秀人才。工作重点:1、全面提高员工整体素质；2、提高员工的文化知识水平；3、提高专业技术干部的专业知识水平；4、培训高水平技工和特殊工种；5、提高专业技术人员的资质、职称级别。
5、提高办事效率和服务质量，发挥机关文明窗口的作用。机关部门的职能一是管理，二是服务，因此要保证上级的政策和处领导的指示及时传达和执行，同时基层的问题及时反馈领导，对基层请示和报告在三日内要给以答复，工作不拖沓，不相互扯皮，相关科室的工作要积极主动去协调。另外人事部门涉及职工切身问题较多，在政策和规定范围内的应及时给以解决，不符合规定的也要和职工讲清楚规定，给以答复。要经常深入基层调查了解情况，帮助现场解决问题。
6、认真执行劳动合同法，劳动合同签约率达100%。现在我处职工劳动合同以到期限，形成事实上的劳动关系，急需续签劳动合同，以保护企业利益和职工的利益。特别是对新参加工作的大、中专毕业生更要及时签定好劳动合同，也是防止人才流失的保证。对于长期脱岗人员按照劳动法的规定，要解除劳动合同给以处理。
7、做好养老基金、医疗统筹、住房基金三项统筹和失业保险工作。此项工作关系职工切身利益，一定要按照国家和上级的有关政策规定，不折不扣、一丝不苟，做到时间及时、帐目清晰、数据准确、不留后患。对职工负责，对企业负责，对国家负责。
各运输站段的内部工资分配办法比较完善，多数单位都能按照路局的政策要求，结合自身实际，制定了相应的考核奖励办法，不同程度地加大了向关键岗位一线职工和苦、脏、累、险工种奖励倾斜的力度。逐步建立起以岗位工资为主、其他分配制度为辅的多种工资分配形式。
（一）考核指标和工作性质的关联度较差
部分的单位的考核指标在突出重点、突出安全、效率、效益和纪律上比较欠缺，在实现路局贯彻的既要体现按劳分配、又要起到保证安全生产、提高效率效益上还不够。
（二）向一线主要工种倾斜力度不够，收入差距有待合理拉开
部分单位的主要行车工种与生产辅助工种、高铁岗位与既有线岗位、生产一线与后勤服务岗位之间的收人差距较小，对主要工种人员的激励力度不够。
（三）在贯彻路局内部工资分配机制上存在欠缺
某些单位只制定了站段对车间的分配管理办法，在如何处理好站段对车间、车间对班组的工资分配权限上，没有制定良好的管理办法，影响了车间班组的积极性。
二、完善运输站段内部工资分配应遵循的原则
（一）明确内部分配导向，坚持向高铁和生产一线倾斜的原则
坚持工资分配向高技能、高风险、高责任、高强度等生产一线和高铁的关键岗位、技术岗位倾斜。逐步拉开一线岗位、关键岗位、技术岗位与一般岗位的收入差距，用工资分配杠杆调整劳动力流向。
（二）坚持效率优先，兼顾公平的原则
打破平均主义，将安全、质量、效率、效益指标与工资收入挂钩，既要体现收入差距，又要将差距控制在合理的范围内。
（三）坚持按劳取酬，多劳多得的原则
奖勤罚懒、奖优罚劣，促进安全生产、设备质量和服务质量的提高。
三、进一步规范单位内部工资分配的思考
（一）合理拉开收入差距
一线岗位高于二、三线岗位，主要工种高于其他工种，高铁人员高于其他线人员，原则上按一线高于二线20%，主要工种高于40%，高铁人员高于60%，确定各类人员的分配标准。
（二）集中资源，加大捆用
站段应根据各系统专业特点和工作性质,不断优化挂钩指标,加大捆绑力度,发挥其收入分配的主渠道作用。可以捆用的工资：岗位工资、新增岗位工资、岗位效益奖、计件工资、安全合同工资一级浮动效益工资等工资性收入；部分捆用的工资：技能工资；不捆用的工资：各种津补贴等；单独考核的工资：工龄工资、技师（技能）津贴等。按规定加大捆挂力度和考核力度，捆用额占个人总收入的比例不低于40%。
（三）健全三级网络分配机制
站段对车间、车间对班组、班组对个人要按工种、部门的不同，确定不同的经济效益、效率指标，并要和安全、质量、节约、路风、“两纪一化”复合指标共同考核实行安全否决制。
（四）积极探索站段内部分配机制的基本形式
各单位要在认真总结现行内部工资分配工作经验的基础上，根据各类人员的不同特点，实行灵活多样的分配形式，建立对全体劳动者实施动态绩效考核的分配体系。对能够考核最终完成合格产品数量，实行工时定额、产量定额的工种，要积极推行单一、复式、累进等计件工资制；对按规定班制上岗，实行人员定额、看管定额等其他定额的工种，要大力开展诸如安全责任、工资总额承包等多种形式的定额工资制；对暂未实行劳动定额管理的工种及后勤辅助部门和管理人员，要在严格考核的基础上，实行工资收入与个人实绩挂钩的分配模式。
（五）建立对内分配检查、督导专项机制
1.严格工资分配管理权限
站段调整内部分配办法，事先必须报路局审核；新出台单项奖励办法，必须报路局备案；执行地方政府津贴、补贴须经路局同意。
2.严肃内部工资分配纪律
各单位一定要牢固树立大局意识，坚持严格按政策、按规定和按程序办事，凡违反路局工资宏观调控要求超能力发放工资的，违反路局工资管理权限要求越权行事以及由于工作不细致、不到位造成严重影响的，路局将严肃追究单位主要领导和有关人员的责任。
3.严格监督检查制度
不拖欠农民工承诺书一：不拖欠民工工资承诺书
致：乾安县住房和城乡建设局
为保护民工的合法权益，做到不拖欠民工工资，本人 季求华 以 通州建总集团有限公司乾安煜达大厦项目部负责人 身份，郑重承诺：
我单位承建的 乾安县煜达大厦 项目将保证做到：
1、 按照《劳动法》规定雇佣和使用民工，工资将直接发放给民工本人，保证不发放给包工头。
2、 我项目部将负责督促分包按照合同规定及时结付民工工资。如因我项目部未按合同约定与分包单位结清工程款，致使后者拖欠民工工资的，将由我项目部先行垫付欠款。我项目部对分包人清偿欠民工工资负总责。
3、 如果发生违反规定拖欠或克扣民工工资行为，造成民工上访，及其它突发事件或公共事件由我项目部三日内自行处理完备，如处理不完备，我项目部愿意接受业主的处罚，同时愿意接受建设行政主管部门依照有关规定作出的其它处罚决定。
公章：
项目负责人：
联系方式：
公司电话：
日期： 年 月 日
不拖欠农民工承诺书二：不拖欠农民工工资承诺书
致： 天津市普丰房地产开发有限公司
为保护农民工的合法权益，不拖欠农民工工资，本人 000 以 **************有限公司 法定代表人的资格，郑重承诺：
本公司中标承建的 **************************地块工程，需要使用农民工时，将保证做到：
1、按照《劳动法》规定雇佣和使用农民工，严格执行人力资源和社会保障部《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》、天津市《建筑业劳务用工管理办法》、《关于进一步加强建筑业农民工管理的通知》、《关于在本市建设项目建立农民工工资预储账户制度的通知》等部门和地方规章及贵公司《港西新城项目农民工工资管理办法》，工资将及时足额直接给付农民工本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人。
2、本公司分包单位雇佣农民工的，将要求分包单位按照第1条规定签订劳动合同，并负责督促其按照合同约定及时结付农民工工资。如因本公司未按合同约定支付分包单位工程款，致使后者拖欠农民工工资的，将由我公司先行垫付。
3、本公司对发放农民工工资负总责。如果发生违反规定拖欠或克扣农民工工资行为，造成农民工上访，本公司愿意无条件接受贵公司采取的处罚措施。
*********有限公司(盖章)
法定代表人(签字):
授权人(签字):
日 期： 年 月 日
不拖欠农民工承诺书三：不拖欠农民工工资承诺书
致： 秀山县城乡建委
为保护农民工的合法权益，不拖欠农民工工资，本人 (法定代表人姓名) 以 (施工单位全称) 法定代表人的资格，郑重承诺：
1、按照《劳动法》规定雇佣和使用农民工，工资将直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头。
2、我单位分包单位雇佣农民工的，将要求分包单位按照第1条规定签订劳动合同，并负责督促其按照合同规定及时结付农民工工资。如因我公司未按合同约定与分包单位结清工程款，致使后者拖欠农民工工资的，将由我公司先行垫付欠款。本公司对分包单位清偿拖欠农民工工资负总责。
3、严格遵守国家和地方关于农民工工资的其他有关规定。
4、如果发生违反规定拖欠或克扣农民工工资行为，造成农民工上访，本单位愿意无条件接受业主采取的经济等处罚，同时愿意接受交通行政主管部门依照有关规定作出的其它处罚决定。
施工单位：(全称)(盖章)
施工单位法定代表人： (签字)
一、深入贯彻实施公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、完善公务员制度。坚持公务员录用凡进必考制度，考试与考察相结合，严格程序，规范公示，严把公务员录用入口关；严格公务员录用面试考官管理，加强考官培训工作，积极组织好面向社会公开招考公务员工作；按照市人事局统一安排部署，进一步做好公务员的表彰奖励工作，切实发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
2、狠抓公务员队伍能力建设。贯彻党的*“继续大规模培训干部”要求，把公务员精神贯穿始终，加强公务员培训，丰富培训内容，切实抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，使全县公务员任职培训参训率达到95%以上，初任培训参训率达到100%，不断提高基层公务员的能力水平；大力培育和弘扬公务员精神，深入开展“迎奥运、讲文明、树新风、争做人民满意公务员”活动，促进公务员作风建设；加强督查考核，有效促进公务员进一步转变工作作风，不断提高广大公务员的服务质量、服务效率和服务水平;落实人事系统“五五”普法规划，认真抓好人事干部、公务员学法用法和依法行政培训；切实抓好公务员政府信息公开条例的培训。
3、做好实施公务员法相关工作。加强公务员管理政策法规的培训指导，确保公务员法的配套法规落到实处；认真做好参照管理和纳入规范单位审批工作，进一步加强人员管理，指导监督参照管理和纳入规范单位严格执行相关管理制度；针对公务员队伍作风建设需要，严格监督检查，改善一线公务员的服务质量，提高工作效率。
二、加强工资规范管理，进一步做好事业单位工资制度改革工作
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严肃工资纪律，严格工作程序，加强工资监督管理力度，确保分配秩序规范有序。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真开展事业单位核定绩效工资工作，实施区县事业单位规范工资管理；贯彻国家关于重点行业绩效工资的实施意见，研究提出我县事业单位核定绩效工资后的内部分配指导意见，积极稳妥地推进规范管理；扎实开展事业单位规范工资管理工作，完善管理程序，确保改革到位。
6、加强管理，切实做好离退休人员服务工作。落实离退休人员的增长机制及待遇，及时审批退休；继续加强机关事业单位技术人员队伍建设，适时开展个别工种的培训与考核，切实做好技工考核工作。
三、切实做好事业单位岗位设置管理工作，不断推进事业单位人事制度改革
7、推进事业单位岗位设置管理工作。按照市里统一安排部署，认真稳妥地做好事业单位岗位设置管理工作，逐步实现岗位设置管理工作的规范化；结合*实际，研究制定事业单位岗位设置管理实施意见，为事业单位工资改革奠定基础。
8、认真做好事业单位人员公开招聘工作。按照人事部6号令（《事业单位公开招聘人员暂行规定》）要求，严格审定事业单位招聘工作人员的实施方案，在招聘专业、招聘条件和招聘程序上严格把关，在笔试、面试等方面严肃纪律，严格掌握政策，确保录用人员质量。
9、进一步深化职称制度改革。按照市人事局有关要求，不断推进专业技术职务社会化评审、职称评定和专业技术资格考试工作，指导各企事业单位专业技术人员更好地理解掌握政策，为广大专业技术人员晋升职称做好服务。
10、加强专业技术人员继续教育工作。认真落实县“*”教育规划，按照《北京市专业技术人员继续教育规定》要求，按时完成市级规定项目教育任务；积极开展县级及企事业单位自管项目培训，依据《北京市专业技术人员继续教育检查监督管理办法》进行管理。
四、加强人事争议仲裁工作，有效服务人事制度改革
11、加强仲裁员队伍建设。加大仲裁工作的宣传力度，公正处理人事争议案件，依法保护双方当事人合法权益；加强与其他人事争议仲裁机构的交流与合作，借鉴好的做法和经验，保证仲裁员理论知识不断更新，实践能力得到进一步增强。
12、严格事业单位聘用合同鉴证工作。根据北京市人事局《关于开展事业单位聘用合同鉴证工作有关问题的通知》要求，严格鉴证工作程序，严肃鉴证工作纪律，加强对聘用合同的监督与管理，努力创造和谐稳定的人事工作环境。
五、大力实施人才强县战略，全面优化人才发展环境
13、加强高层次、紧缺专业人才的引进工作。依据我县《*人才发展规划》的总体要求,按照北京市引进人才的有关规定，努力做好高级专业人才的引进工作。
14、认真做好外埠毕业生引进工作。依据市里的政策规定，继续开展广泛深入的走访调研，适时掌握服务企业发展的人才需求，在不断提升引进外埠毕业生层次的基础上，进一步完善引进毕业生使用的管理办法和措施，在“用的上、留的住、起作用”上下功夫。
15、创新思路，做好本县应届大中专毕业生推荐就业工作。建立本县毕业生信息数据库，动态跟踪每个人的就业情况。适时举办应届毕业生大型专场招聘洽谈会，免费为毕业生开展网上求职，加大对毕业生就业推荐工作的力度，保障*生源高校毕业生充分就业。
16、进一步加强人才市场建设。逐步完善人才招聘会的操作流程，加强安全保障措施，配合相关执法部门净化人才市场环境，取缔非法招聘行为；加强与企业的联系，适时召开大型招聘会。
17、进一步促进非公经济组织人才发展。调查摸清我县非公经济组织人才资源状况，努力营造一视同仁的非公人才成长发展环境；按照非公经济组织人才的需求，有针对性地加大对紧缺型高层次优秀人才的引进力度；强化人事宏观管理的指导作用，积极引导非公经济组织人才队伍建设，充分发挥非公经济组织人才作用。
六、以维护稳定为核心，做好高校毕业生就业和安置工作
18、深入开展大学生“村官”工作。按照市里安排，积极与划定院校沟通，认真组织好报名大学生的笔试、面试、体检等项工作；认真做好岗前培训工作，让大学生更多地了解掌握农村情况，为以后工作打好基础；做好现有大学生“村官”的跟踪考察工作，加强后期管理，及时总结经验，发挥典型引路作用；组织好大学生“村官”采取各种形式广泛宣传奥运文化，延伸和扩大奥运影响。
19、认真落实安置任务和安置政策。从讲政治和维护社会稳定的大局出发，与有关部门协调，做好军队转业军官的接收安置工作；抓好教育引导，采取措施，引导转业干部到基层和企事业单位工作；进一步加强干部培训工作，把适应性培训与专业性培训有机结合。
七、切实加强人事部门自身建设，不断提高人事干部的素质能力
20、深入学习贯彻党的*精神。深刻理解、深刻认识、深刻把握党的*报告关于人事人才工作的重要论述，不断把学习党的*精神活动引向深入。自觉把学习贯彻党的*精神与*人事人才工作任务结合起来，真正做到用党的*精神武装头脑、指导实践、推动工作。
（一）进一步加强人事工资管理工作
1．做好工资正常晋级、晋档的统计上报核算工作。一是认真领会工资晋级、晋档相关文件政策精神，把好标准关；二是认真统计符合晋级、晋档条件人员，确保不漏报、错报；三是积极指导县（区）地税局人教部门工资正常晋级、晋档工作，保证按时、按质完成上报核算工作。
2．抓好退休人员的工资信息管理工作，确保退休人员的工资准确、按时发放。
3．及时办理申请提前退休、正常退休、晋升职务、新录用、转正定级、安置、技术等级晋升等人员的工资核算、上报工作。
4．按时完成人事处安排的各项临时性工作任务。
（二）进一步做好人事档案管理工作
1．做好新录用人员、安置人员的档案整理、收集装订工作。
2．对涉及工资变动、职务变动等人员的表格，及时进行归档装订。
3．进一步加强对在职干部职工、退休人员等的档案规范性管理工作，并做好查缺补漏。
（三）进一步加强干部人事管理工作
1．严格落实党组中心组理论学习制度。一是结合年度工作实际、理论学习的相关要求，认真制定好党组中心组理论学习计划；二是根据计划安排，做好相关学习材料、资料的准备工作；三是做好党组中心组理论学习记录、统计工作。
2．认真落实干部职工政治理论学习制度。一是制定好干部职工政治理论学习计划，并依据计划安排，组织好各项理论学习；二是做好干部职工政治理论学习的痕迹管理工作。
3．组织好年度专题学习教育和“五五”普法教育工作。一是按照年度专题学习教育方案、严格落实规定的阶段、方法、内容、实践及步骤，并结合实际，创造性组织开展好专题学习教育活动。二是利用干部职工政治理论学习日，组织好“五五”普法教育工作的落实，并结合实际，组织好“五五”普法教育的专题讲座，培训及考试工作。
4．进一步加强对《中华人民共和国公务员法》、《公务员处分条例》、《领导干部任用工作条例（试行）》等人事管理法规性文件的学习，在吃透精神、把握标准、规范程序上下功夫。
5．认真做好公务员录用审批、登记；干部安置、工作岗位调整、职务变动、干部任用、人员调动等各项工作。
6．按照省局人事处的安排，及时做好各项人事管理、统计、上报、审批工作。
（四）做好年度人事、工资报表和公务员、机关技术工人的年度考核工作。
1．根据省局的安排，及时组织好年度人事、工资、机构编制报表的统计、汇总、上报工作。
2．根据《公务员年度考核管理办法（试行）》的规定，按照权限认真抓好在职公务员、机关技术工人的年度考核管理工作。
二、相关要求
一、研究探讨、调研探索，出台行之有效的整治办法
2016年，国务院办公厅下发了《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（〔2016〕1号）文件，随后吉林省人民政府办公厅出台了《关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（吉政办发〔2016〕53号），对拖欠农民工问题提出了具体要求。
在详细研究国家和省政府文件精神的基础上，长春市人社局联合长春市城乡建设委员会出台了《长春市建设领域实名制银行卡支付农民工工资管理暂行办法》，并制定了落实国务院《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》和吉林省《关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》的25项具体措施。在全市建筑领域进行具体推进。同时，结合“两学一做”下工地、普法宣传送服务等活动，积极打造网络信息互联平台，充分利用互联网、微博、微信等现代传媒手段，为农民工宣讲权益保障政策，不断创新宣传方式，增强宣传效果，营造全社会积极参与的活跃氛围。设计印发了《长春市农民工权益维护手册》及一系列宣传海报，在全市范围内进行了发放宣传，累计发放各类宣传品5万余份。
二、标准管理、督导检查，完善农民工实名制管理体系
为规范长春市建设领域劳动用工行为，杜绝拖欠农民工工资事件，在全市建筑领域全面开展“农民工工资精准支付”行动，实现对建筑领域农民工工资支付的“五化”管理。截至目前，全市范围内共规范工地218处，完成农民工实名制登记管理15494人，发放农民工实名制银行卡6228张，累计通过实名制发放工资2.48亿元，实现了规范后工地零拖欠。
（一）督导建设单位付款更加细致化。监督和指导建设单位加强对施工现场农民工的考勤管理，及时统计工程量，在核对施工企业提供的《农民工工资明细表》无误后，按月将应付工程款中的工资部分按时存入指定银行。在支付工程款时，将农民工工资支付清单作为拨付当月工程进度款的前置条件，若农民工工资未按合同约定付清，督导建设单位将应付工程进度款优先用于支付农民工工资。
（二）督导施工总承包单位管理更加制度化。施工总承包企业直接用工的，在农民工或班组进场后，由施工总承包企业负责进行实名制登记，建立《农民工登记台账》，签订《劳动合同书》或《建筑劳务作业班组（人员）集体劳动合同》，并依据《农民工登记台账》在设立“农民工工资支付专用账户”的银行为农民工无偿代办个人工资银行卡，工资卡须交由农民工本人保管和使用，由施工总承包企业编制《农民工工资卡清单》及发放记录，监督工资卡发放。
（三）督导劳务分包单位统计更加专业化。工程建设涉及分包的，由专业分包企业、劳务分包企业按照农民工完成的工程量，认真编制每月的《建筑施工现场务工人员考勤表》和《农民工工资明细表》，并组织农民工签字确认后报施工总承包企业审核，施工总承包企业向建设单位和银行提供《农民工工资明细表》，办理支付工资手续。施工总承包企业直接用工的，自行编制《建筑施工现场务工人员考勤表》和《农民工工资明细表》，组织农民工签字确认后向建设单位和银行申请办理支付工资手续，并报人社部门备案。
（四）督导农民工工资发放更加规范化。从近年来欠薪案件情况看，转包、分包现象普遍存在于建筑行业中，以往发生的欠薪案件，多是因为分包的包工头集中领走工人工资，但又未能及时发放到农民工手中，造成发放的脱节。为了杜绝此类现象的发生，长春市人社局通过实行银行卡发放工资，确保实现“一对一”精准发放，将农民工工资发放程序规范化，保证农名工“一人一卡”、及时足额领取工资。
（五）确保政府监管更加科学化。为保证“农民工工资精准支付”行动的有序推进，长春市人社局将联合建设部门进行有效分工，实现科学化监管。在具体工作中，建设主管部门负责建设领域农民工工资保证金收缴、依据人社部门审核意见返还部分农民工工资保证金、发放施工许可、对实行实名制银行卡工程项目进行监督管理等工作。市人社局负责实名制银行卡支付农民工工资的监督管理工作，并依据实名制台账认定发放职工工伤待遇，依法对建筑工地劳动用工情况进行检查，组织对建筑工地劳动用工管理情况进行审核，依据《建筑工地劳动用工管理标准》进行综合评定，提出农民工工资保证金调减意见，对不符合农民工工资保证金调减的建设项目，提出整改意见。
为进一步深化林业站用人制度、分配制度改革，全面推进规范化、制度化管理，根据《--省事业单位人事制度改革意见》（--）和上级有关政策，经局务会讨论、局党组研究，对完善中心林业站管理体制作出如下决定：
一、强化中心林业站的管理职能、中心作用
1、中心林业站是林业局的派出机构，代表林业局行使管理职能。
2、加强林业站全体干部职工的学习、培训工作，深刻领会林业站分级管理、逐级负责运行机制的精神实质，真正把推行分级管理以来的各项管理制度落到实处。
3、充分赋予中心林业站站长在片区内人、财、物的管理权：在人事上，由中心林业站站长选择聘用站员报林业局备案，中心林业站对不服从统一管理的乡镇站长、站员，作出停职学习、发放基本生活费（200元/月）的处理意见，报林业局审批后执行，对违反聘用合同的提请林业局予以解除聘用合同；在工资分配上，中心站在严格执行工资经费预算的基础上，打破档案工资，实行效益工资与工作绩效挂钩的自主分配；在资源管护、林政执法、生产组织、科技推广和社会化服务上，中心站统一安排，各项票据、文书档案由中心站统一专人管理，各项手续由中心站统一申报办理。
4、鼓励中心林业站以业主身份建场、厂、园，实行股份制、私营经济等多种所有制形式，放手发展非公有制林业。
二、深化中心林业站内部分配制度改革
1、打破档案工资，推行以岗位工资、绩效工资为主体，以工龄工资为补充，以业绩为主要取向的工资分配形式，进一步扩大林业站内部分配自。林业站内部工资结构由岗位工资、绩效工资、工龄工资组成。工资总额不能突破年初预算的人员工资总额。
2、执行国家对事业单位统一规定的增资政策，国家政策性的调资只作为档案工资管理，作为享受相应的社会保险待遇和晋升、晋级、调动、退休的档案依据。
3、工资内部分配标准：
岗位工资：中心站站长400元/月，副站长、乡镇站站长350元/月，其他人员300元/月，根据岗位职责按月考勤发放。
绩效工资：严格按照目标责任，任务分解到人，依据工作成绩、工作效益、完成比例等指标按月考核发放，最高不超过岗位工资的200%。
工龄工资：依据人事部门确定的职工工龄，按照每年3元的标准按月发放。
年终奖金按照年终目标任务考核，在经营结余利润的49%中开支，上不封顶，分配方案报主管部门审定。
三、加强对中心林业站的管理
1、管理体制：
⑴、实行林业局股室以上领导包片负责制：
包片领导对片区工作直接负责，管理的好坏与片区领导奖惩挂钩。
⑵、木材检查站由林业局稽查队管理，对局党组负责，具体管理办法和分配办法由稽查队负责制定，木材检查站工作经费由林业局负责。
2、管理方式：版权所有
⑴、中心站“站务会”管理制度：站务会由包片领导主持，会议成员由中心站站长、副站长、会计、乡镇站站长组成。
⑵、工作目标责任管理制度：林业局对中心林业站实行年度目标责任管理，严格考核、考评。
⑶、纪检监察管理制度：林业局对林业站履行职能、依法行政、日常行为规范实行监督管理。
⑷、财务内审管理制度：严格财经纪律、遵守财务制度，加强内部审计、检查。
⑸、工程监理管理制度：鼓励实行工程承包管理，将工程分解承包到人，达到硬件合格，软件规范。
3、建立健全责任追究制度：林业站全体职工要加强自身政策、法律、法规和业务学习，努力提高管理能力和业务水平。出现违规违纪的严格按照有关规定处理，情节严重的移交县纪检监察部门处理，构成犯罪的交司法机关处理。同时，片区领导、中心林业站站长对片区职工违规违纪行为承担管理责任。
关键词：人事管理；MySQL；Java
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）02-0070-02
随着计算机的日益普及和网络的发展，数据库的应用范围越来越广，数据库的功能也越来越强，因此开发人事管理系统应用程序显得尤为重要，在强调管理、强调信息的现代社会中它变得越来越普及。一个优秀的人事管理系统不仅能够将人力资源工作者从繁重的日常琐碎事务中解放出来，而且还能提高企业整体的科技含量与管理效率，加快企业的信息化建设。
1 人事管理系统功能需求分析
本系统分为员工管理、部门管理、工资管理、管理员管理四个模块，管理员通过账户密码进登陆系统，进入操作界面。能满足的目标如下：
1）员工基本档案界面的添加、修改、删除操作；
2）根据姓名模糊查询功能的实现；
3）根据部门查询功能的实现；
4）部门基本信息界面的添加、修改、删除操作；
5）按相应条件对员工的奖惩、工资等进行统计；
6）管理员密码的修改。
2 系统详细设计
对于一个大型而复杂的软件系统，用户很难精确完整地提出它的功能和性能要求。一开始只能提出一个大概、模糊的功能，只有经过长时间的反复认识才逐步明确。有时进入到设计、编程阶段才能明确，更有甚者，到开发后期还在提新的要求。这无疑给软件开发带来困难。系统设计，从宏观方面为系统提供了进行质量评估的直观表示，也是能把用户需求精确地转变为系统成品的唯一方法。因此，系统设计软件开发过程是决定软件产品质量的关键阶段。
2.1 系统功能模块设计
由于人事管理系统要处理的业务众多、涉及的细节众多，本次系统开发过程中仅设计出大致功能的模块。基本功能模块下分为员工管理模块、部门管理模块、工资管理模块、管理员管理模块四个一级模块，在各个一级模块下细分了一些贴切业务的二级模块：
1）员工管理：本功能负责员工信息的管理；
2）部门管理：本功能负责部门信息的管理；
3）工资管理：本功能负责工资明细的管理；
4）管理员管理：本功能负责管理员信息的管理。
2.2数据库表设计
根据该系统设计的需要，其后台数据库文件中需要用到员工信息表、部门信息表、工资明细表、管理员信息表等共四个表，每个表均有其自己的功能，是人事管理系统中不可缺少的一部分。
3 系统测试
3.1系统测试环境及方法
1）测试环境：在Windows7系统下，以IE7、IE11 、FireFox31.6、Chrome浏览器下，均可兼容本系统。
2）测试方法：通过jUnit白盒测试，确定系统中已实现的通路可按照业务需求正确的运行。通过黑盒测试，通过错误输入和正确输入来发现软件的缺陷。由于人事管理系统属于企业级内部系统，并发访问量不会过大。
3.2 系统功能测试
系统测试，是对系统完整开发过程的“收尾”，同时关系到系统质量的可靠性。尽管在最初设计的时候严谨按照业务逻辑实现代码编程，但代码不稳定因素和不同模块之间的逻辑性可能会互相干扰。而测试，就是为了防止在系统真正实施时出现不必要的障碍。以下进行部分模块的测试。
1）登陆功能测试：在用户登录时，先对校验码进行正确验证。然后对用户名和密码的有效校验，密码或姓名有错，均进行友好提示。
2）添加员工功能测试：当为本系统添加员工时，需要对表单的一些基本信息项进行格式校验，如员工姓名、基本薪水。当没有正确输入时，系统会以红色相应提示，提示管理员进行正确输入。在出生日期输入框中使用My97DatePicker插件，方便管理员正确输入时间，减少了js代码的验证，如图1。对于性别和部门的输入，同样按照减少用户手动输入的思想，将性别设置为单选框，部门设置为下拉链表，为管理员提供选择输入。
3） 修改密码测试：将两次新密码进行先后录入，通过页面js代码进行校验两次输入是否相同，不同则提醒错误信息，
4 结束语
随着计算机软硬件的不断发展，信息管理系统在人事管理中的应用己成必然，目前市场上出现的了一些通用的人事管理信息系统，由于通用软件使用范围的局限性，各单位、各公司人事部门仍需要开发适合自身使用的人事管理软件，结合自己单位的实际情况研发相应的人事管理系统，可以使得相应的人事管理部门的工作效率大大提高。
参考文献：
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[2] 张海藩， 吕云翔. 软件工程[M]. 北京：人民邮电出版社， 2013.
[3] 高洪岩. Java EE核心框架实战[M]. 北京：人民邮电出版社， 2014.
[关键词]分配机制企业经营
分配机制是企业内部经营机制的重要方面,国有企业的活力大小,很重要的在于内部分配机制是否合理,是否有利于调动职工的积极性,是否增加企业的市场竞争能力,技术创新能力。
一、现行岗位技能工资制存在的主要问题
现行的岗位技能工资制,一般是93年根据国家要求在废除等级工资制后,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度,对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高,在一定时期起到了积极的推动作用。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步确立和国有企业改革的不断深入,岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题,主要有:
1、工资单元划分过细,平衡有余,弹性不足。
由于工资各个单元相对独立,且平均分配的部分占相当大的比例,在缺乏严密考核的情况下,失去了工资分配应有的弹性,难以与工作的绩效直接挂钩。
2、工资结构中“活”的部分比重小,工资的激励作用难以发挥。
3、岗位工资标准过低,级差小,工资的导向作用难以体现。
笔者所在单位现执行的岗位工资标准(新一标准)起点为158元,止点为691元,起止倍数仅为4.4倍,而绝对差额只有533元,岗别之间的差距小,使得在责任大、贡献大的关键岗位不能多得,不利于关键岗位人才的稳定,失去了岗位工资的真正内涵。
4、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩。
现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上,实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资,反映不了技能工资的职能作用。导致职工学技术、钻业务的积极性不高。
5、工资总额没有与单位的用工总量挂钩。
6、工资分配没有与劳动力市场价格接轨。
所以,要应现代企业及市场的需要,就必须要建立一种以岗位工资为主体的工资分配制度,才能适应企业及市场的需要。
二、建立岗位绩效工资制度的必要性
1、是建立现代企业制度的需要。建立现代企业制度,走入国际市场并广泛地参与国际竞争,是企业发展的必由之路。作为转换经营机制一个非常重要的方面,工资管理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略,因此企业的目标和任务是工资管理的首要考虑。
2、是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律,建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度,发挥劳动力市场机制的作用,根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式,追求工资效益。
3、是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标,必然努力降低包括工资在内的产品成本,力求提高劳动力投入的经济效益。因此,就必须逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,使工资分配向关键岗位倾斜。同时,必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩,向劳动力市场价格靠拢,建立起工资分配的激励机制和约束机制,才能进一步适应市场竞争的客观要求。
4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资,才能防止人才流失,人浮于事,工资分配的保障职能过强,激励职能不足等问题。
三、岗位绩效工资制的内涵及特征
(一)岗位绩效工资制的内涵
岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资、津贴等五个单元构成,各单元执行不同的功能。
(二)岗位绩效工资制的特点
1、 从制度上破除了技能工资的潜能性,直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。
岗位绩效工资制虽不制定技术标准,但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程,职工只有通过考试(考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。它对岗不对人,依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资,兼顾效益与公平的原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。
2、减少了平均分配的项目,简化了工资单元,优化了工资结构,有利于发挥工资的调节职能。
将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资,既解决了岗位工资比重少、力度弱,对岗位流动导向不力的矛盾,又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题,进一步强化了工资的激励和调节职能,也加强了工资管理。
3、引入市场机制,调整了工资关系,使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢,强化了市场机制的基础调节作用。
调整岗位分析各子因素的分值,要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜,降低一般简单、重复劳动的岗位系数,从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平,发挥了工资的“经济杠杆”作用,有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干,促进劳动力资源的优化配置,激励职工提高自身素质。
4、把职工工资与企业效益捆在一起,使职工和企业形成了利益共同体。
岗位工资突出一个“变”字,由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定;在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字,由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩。
四、岗位绩效工资制的管理办法
1、根据市场变化和工作需要,按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位,并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理,实行定期考核,竞争上岗,以岗定薪,建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制,以促使职工钻研科学技术,提高业务技能水平。
2、岗位工资实行系数标准。岗位按工作性质可分为技术岗位、管理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目(课题)的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级,管理岗位按所承担的工厂经营指标、管理责任和工作量等因素划分岗位;生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。
3、推行岗位职务聘任鉴定制。各类人员都要实行竞争上岗,职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同,明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变,易岗易薪,岗位工资随职工岗位的变动而调整,在岗执行岗位工资,试岗执行试岗工资,下岗执行下岗生活费。
以上是我对现行工资制度的分析及岗位绩效工资的一点想法,希望各位同行提出宝贵意见。
参考文献:
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[3]《高校教师薪酬制度改革》刘娜,邵光成.河海大学学报, 2005,(3).
