时间：2023-02-21 13:05:50
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人本化理念，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
大学教学活动主要是由学生和教师构成，大学教学管理应当紧紧围绕这两个参与主体进行。大学教学管理人本化理念的实现要求将人作为一切管理活动的中心，任何管理活动都应当以人作为主体，做到以人为本，简言之就是要求以学生和教师为本。在大学教学管理的过程中既要尊重学生和教师的主体地位，又要让学生和教师在教学过程中充分发挥出自身的主观能动性，使得教学活动更加自由和活跃，从而提高教学管理的有效性。
一、大学教学管理过程中所体现的人本化理念缺失现象
（一）管理观念上的人本化缺失
大学教学活动是围绕社会需求开展的，需要服务于社会发展，强调一定的集体性。但是，需要注意的是，虽然如此，大学教学管理的过程中不能一味地强调集体，而忽视了主观能动性的培养。然而，就当前大学教学管理的实际情况而言，共性和个性之间严重脱离，大学教学管理的人本化理念远远落后于社会经济的发展，过分重视教育的社会化，导致个性化发展严重落后，将学校本身视为管理的主体，压制了学生和教师主观能动性的发挥[1]。
（二）管理制度上的人本化缺失
第一，考核评价人本化缺失。目前绝大部分大学在对学生和教师进行考核的过程中，过于重视评价的结果，单一的终结性评价完全脱离了人本化理念的要求。第二，课程选择人本化缺失。大学各专业在开设专业课程的时候，通常都是依据以往的经验加以选择，尤其是在公共课或者选修课的开设中，多数大学都是根据选择该课程人数的多少或者任课教师的多少来进行，忽视了学生的真正需求。第三，管理制度过于刚化。管理制度方面的刚化主要体现在学生的选择面较窄，学生一旦缺席课程就会受到严厉惩罚，缺乏一定的弹性。
（三）管理队伍上的人本化缺失
大学教学管理队伍的素质水平直接决定着整个教学管理活动的成效，最终决定的将是整个大学教学质量和水平。综合当前我国大学教学管理队伍的实际情况来看，过于薄弱的教学管理队伍严重满足不了实际需求。在现实情况中，很多教学管理人员身兼多职，如教学秘书既是教师又是教学管理人员，由于专业水平的不足，很多教学管理人员过分依赖以往的管理经验，进行简单粗暴的管理，缺乏先进的管理理念和思想，这已经成为了我国大学教学管理队伍的通病[2]。
二、大学教学管理中人本化理念的实现途径
（一）转变管理观念，将师生发展作为管理核心
无论是大学生还是教师，都需要被充分尊重和关怀，在传统的教学管理理念难以满足师生的内心需求时，先进的教学管理理念呼之欲出。在实际管理过程中，一定要抛弃以往那种高度行政集权命令式的管理模式，舍弃僵化式的机械化管理，从师生的角度出发，满足师生的个性化教学和发展[3]。比如，面对教师教学时，要给予教师更多的自，让教师能够在教学过程中充分地发挥和展示自己，给予教师充分的肯定和尊重，使得教师能够在教学过程中逐渐形成适合自身的教学风格。学生方面，要充分了解学生的内心需求，尤其是各种课程的开设以及各种业余活动的开展，在开设课程时让学生能够有更多选择，在开展活动时让学生自愿参与，学校将自己视为管理者的同时，更应当扮演好服务者的角色[4]。
（二）建立弹性的管理制度，做到以人为本
理念的转变终究要落实到具体行动当中，大学教学管理人本化理念的树立，则必须落实到制度的完善方面来。鉴于当前大学教学管理制度过于刚性，所以我国大学管理制度应当进行适当改变，大力补充柔性管理，刚柔并济，这是未来很长一段时间内我国大学教学管理制度的发展趋势。当然，在实际的管理过程中，并是不要求一定要完全满足师生的要求，而是要从具体形势出发，在可以操控的情况下，尽可能地为师生提供他们需要的服务。例如，在进行教学评价的时候，不能仅仅从全班学习成绩来判断教师的教学水平，而应当综合观察教师的表现，从整体出发对教师进行评价。对学生同样如此，单纯地以学生最终的考核成绩来评判学生也是不合理的，而应重视学生在学习过程中的表现，将过程和结果综合起来加以考虑，实现对学生的合理评价。
（三）优化教学管理队伍，实现人性化管理
常言道：教学管理不仅是一种工作，更像是一种艺术，从这句话我们不难看出，不是任何人都可以胜任这样一种“艺术”，大学教学人性化管理目标的实现需要注重教学管理队伍素质的提升[5]。所以，针对教学管理队伍素质缺乏这一现象，高校应当培育出一支专业化的教学管理队伍。首先，加大对优秀人才的引进，通过引进优秀的管理人才，丰富教学管理队伍。其次，加强对教学管理队伍的培训，通过培训，提升教学管理队伍的整体素质水平。再有，完善责任制，实行岗位责任制，通过检查和考核，促进各教学管理人员认真履行工作职责。最后，实行竞争上岗，能者上，不能者下，适者留，不适者去，提升全体教学管理人员的竞争意识。
三、结语
总之，在当前大学教学管理人本化理念缺失严重的背景下，实现人本化管理成为了大学教学管理水平提升关键因素，人本化教学管理的实现，将促进师生发展的同时，也会极大提升高校的声誉，高校教学管理也只有践行人本化管理理念才能保持更大的活力和完俚纳命力。
参考文献
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【关键词】高校；图书馆管理；人本化
0.前言
90年代以来，关于图书馆事业的相关理论研究主要面临如下三个问题：一是图书馆的研究空间从文献以及交流拓展到知识信息管理和服务的相关领域，一些理论以及理念上的变化由此产生。二是如何较为有效地将现代的科技成果应用到图书馆的相关业务实践，并且较为有效地开展数字化的图书馆学的相关研究，从而在一定程度上使得图书馆学的一些现代技术研究由自动化管理领域向着数字化、虚拟化的相关方向发展。三是，面对图书馆理论以及相关实践的变化，应当进行管理方面的创新，对内搞好管理，对外搞好服务，不断深化图书馆内部的相关管理体制改革。图书馆不仅要建立比较全面的基础理论系统以及图书馆学方法理论系统，还应当在一定程度上推动相关管理理念以及管理实践的创新，较为新的管理理念来建设现代化的图书馆事业，也就是管理以及服务的人本化。
1.“人本化”的基本内涵
高校图书馆管理之中的“人本化”在图书馆管理的过程之中，根据读者的实际需求以及馆员的一些本性特点来进行相关的管理，以图书馆的相关资源能够被充分地利用为目的，图书馆馆员的相关潜能得到较为充分的发展，充分调动其工作的积极性、创造性以及主动性，从而能够大大提高相关工作时效以及工作质量。“人本化”之中的“人”包括作为高校图书馆管理主体的馆员和作为管理客体的相关读者。
1.1以读者为本
与一般的图书馆不同，高校图书馆所面对的群体主要是广大高校学生以及高校教师。作为新时代的大学生，他们的成长伴随着信息通讯以及计算机网络的高速发展的相关环境，对于信息服务有了比较高的要求，对于相关信息的要求也是更加地快捷方便。身为高校的教师，也是时刻在接受新的信息，不断充实和完善自己，适应时代的变化，所以他们对于图书馆的依赖性也是较大的，对于图书馆的要求也是提供更高的相关服务层次。
高校图书馆应当以读者为本，树立一切为读者、读者至上的观念。在我们的实际工作之中，我们应当将读者作为中心，从不同角度不断地提高相关的服务水平，尽量满足读者的相关需求，给读者提供一个个性化、多样化的信息服务平台。
1.2以图书馆馆员为本
对于高校图书馆管理的“人本化”，应当注重以读者为本，同时，我们也不能忽视了以图书馆馆员为本。实质上，伴随着高校图书馆馆员的相关管理从以藏为主、以实体资源为主转向了以用为主，从不同方面提高了管理以及相关的服务水平。传统的图书馆管理理念以及方式不能够适应时代的发展要求，现代的信息技术在图书馆服务之中得到了较为广泛的应用，传统的管理方式严重地制约了现代图书馆的发展，它使得馆员以及读者之间对于服务水平以及质量的提供和要求不对称。我们应当强调高校图书馆管理之中的人本化理念，坚持以图书馆馆员为本的理念，对人力资源的开发以及利用更加地重视，把图书馆馆员放在比较重要的位置上，充分地发挥馆员的主动性、积极性以及创造性，将图书管理员的能力发挥到最大。
2.图书馆管理与服务的人本化是图书馆现代化的客观要求
2.1图书馆现代化的过程也是图书馆管理以及服务人本化的过程
人本化就是以人为本，它的核心就是以人为根本，一切从人的实际需求出发。崇尚自然，尊重人行，在一定程度上追求人的全面发展。图书馆事业的相关发展过程，实际上就是满足人们不断增长的对于文化知识的需求的过程，也是图书馆管理以及服务人本化的过程。现代的满足人们不断增长的物质以及文化的相关需求，都是体现了“读者至上”以及满足人的相关需求，在一定程度上实现人的价值。伴随着我国图书馆事业的不断发展，现代化进程的不断加快，以人为本的思想贯穿在图书馆管理以及服务的整个过程之中。最大限度地满足读者的不断增长的文化需求以及图书馆馆员的相关发展需求，这是图书馆事业的相关出发点。
2.2社会发展的知识化、现代化以及信息化要求现代图书馆管理和服务的人本化
知识化、信息化是当代社会现代化的表现。它的发展特点是：以经济作为动力，以现代科技作为支撑，用现代的管理手段，全面地满足人的需求。知识化、信息化不仅是图书馆事业的主题，还是图书馆事业的发展的有力支撑。一方面，随着读者的服务层次以及服务水平的不断提升以及现代科技成果在图书馆业务之中得到比较好的应用，就要求我们的图书馆管理人员具有比较高的专业技术素质以及较为全新的管理理念以及服务理念，这就是人本化理念，以此来不断适应社会需求的相关变化。在另一方面，伴随着人类社会的不断进步以及不断发展，人们的文化需求也在上升，需求的层次也在不断拓展。特别是对于信息化服务的要求越来越高。图书馆作为提供知识信息服务为主题的组织，应当紧紧跟上时代的步伐，不断适应社会需求的相关变化，并且较为充分地利用现代科技的相关成果，能够最大限度地满足读者的相关需求。
2.3科学技术的现代化促成管理以及服务的人本化
科学技术的现代化在一定程度上推动了图书馆事业的现代化发展，同时也使得人类社会更加文明，社会文明程度进一步提高，从而加速刺激了读者的相关需求。现代的信息技术，比如说远程通讯技术、计算机技术以及网络技术等在图书馆业务之中的普遍应用，使得图书馆为读者提供服务的方式、时间以及方法都发生了极大的变化。信息的载体由实体转向了虚拟，为读者提供了更加便捷的服务。现代图书馆的读者以及管理人员也应当适应这种科技发展带来的变化，不断更新自己的观念，适应客观的变化。
3.小结
现代图书馆管理的人本化就是要求当代图书馆人根据它的服务对象以及管理对象的不断发展的相关需求，充分利用现代的相关科技手段，给读者以及自身的发展提供相关需求的过程。它不仅要求达到为读者服务的人本化，还要求图书馆内部管理的人本化。因此，图书馆人本化的过程不能一蹴而就，需要我们图书馆管理员以及读者处处从细节做起，借助现代科技的力量，共同为我们创造一个人本化的图书馆环境而不断努力。 [科]
【参考文献】
[1][美]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，1997.
[2]张德.组织行为学.北京：高等教育出版社，1999.
［关键词］高校德育；人本理念；个性化理念；生活化理念；责任理念
Abstract: The ideas of moral education in colleges and universities are people's
basic concept s on essence， value and activity of moral education. They are related with the quality of moral education in colleges and universities. Under present social and historical conditions， moral education in colleges and universities should have such ideas as humanism ，inpiduality ， life and responsibility
. Only these new ideas ofmoral education are set up and the different requirements of each idea are obeyed can the moral education in colleges and universities have the function for improving college students' moral quality.
Key words:moral education in colleges and universities; idea of humanism; idea ofinpiduality;idea of life ; idea ofresponsibility
德育理念是人们对于德育的本质、价值及活动的基本观念，它来源于人们对于德育的基本认识和总体设计。由于它把握了德育的本质和德育的最主要方面，因此，德育理念一方面成为了德育理论的一个重要的内容(或者说，德育理论是德育理念的升华和理论表现形式)，另一方面又是德育活动的标准和准则，从而具有规范德育活动的模式和价值取向的作用。可以这样说，只要存在着德育活动，就一定会有相应的德育理念。可以肯定，不同的德育理念所产生的德育效果是明显不同的。因此，德育理念问题是关系到高校德育质量的根本问题，“德育理念创新是大学德育创新的先导”［1］。在当今社会历史条件下，高校德育需要树立起不同于以往高校德育模式所奉行的德育理念。只有树立了新的德育理念，高校德育才能起到提高大学生道德素质的作用。
一、人本理念
人本理念即以人为本的理念，它是产生于现代社会并反映了现代社会的本质的核心理念。就高校德育而言，以人为本的理念就是以大学生为本的理念。
人本理念主要有着三方面的要求。首先，应该以大学生为目的，而不应该以其为手段。高校德育乃至整个教育的目的不是别的，而是为了学生。它要求高校德育从大学生出发，以大学生的成长需要是否得到满足作为判断高校德育工作的最高尺度，以大学生的成才为最终目的和归宿。不应该只从完成某一社会任务出发，甚至从老师的主观臆想出发去模塑大学生，将其培养成为如马尔库塞所描绘的那种因崇尚科学技术而丧失了批判精神的“单向度的人”，或者成为不具有道德选择能力而只知道服从他人意愿、无条件地遵循某种固定的外在道德准则的人。
其次，应该尊重大学生的权利和尊严。高校德育具有工具性价值，是一座教育和培养大学生的“桥”，它应该尊重大学生的人格独立、主体性和道德选择意识，不应该出于防范或者束缚的考虑而采取强制性或者威胁性手段向大学生灌输道德知识。之所以如此，是因为：“道德的产生是有助于个人的好生活，而不是对个人进行不必要的干预，道德是为了人而产生，但不能说人是为了道德而生存，道德的本质在于它是人探索、认识、肯定和发展自己的一种重要方式。”［2］高校德育应该重视和遵循道德的这一本质，教师应该肯定和帮助大学生“探索、认识、肯定和发展自己”的精神和努力，只有这样，大学生的道德选择能力才能真正地培养起来。
再次，应该注重大学生的发展。大学生的身心发展应该是德、智、体、美、劳等各方面的全面发展，同时又应该是以能力为中心的发展。高校德育只有注重了大学生的道德能力尤其是道德选择能力的发展，才真正抓住了大学生道德发展的根本。
二、个性化理念
当今社会的迅速变化、市场经济所要求的主体活动的自主性及所导致的道德观念的多样性，要求社会控制的方式、手段和程度发生某种变化，于是，个人在社会生活有序化过程中的地位和作用越来越突出和重要。这就决定了个性化理念必定会成为高校德育的一个重要理念，也决定了德育个性化应该成为高校德育所追求的目标。
个性化理念的主要要求是：首先，应该注重大学生之间的道德差异性。每个大学生都是一个独立的个体，他们在道德认识、道德情感、道德意志、道德信念、道德观念、道德标准方面都存在着某些差异。这种差异性是大学生基于其特殊经历和理想及对整个社会生活的独特感受而形成的，高校德育不应该对此予以忽视甚至否定，尤其在主体意识被强调和价值观念多样性的条件下更应该合理地对待它。为此，高校德育应该改变过去那种无视大学生道德个性发展的要求，期望通过整齐划一、程式化、命令式的说教来模塑所有大学生道德人格的德育模式，尊重所有大学生所作出的道德选择。要符合这种要求，高校德育过程就必须实现人性化，因为，“只有人性化的教育过程，才能促进学生个性的和谐发展”［3］。
其次，应该注重大学生的道德主体性。大学生的道德主体性是指大学生在道德方面的自主性、积极性和创造性，它表明大学生能够自主地选择外界所施加的道德影响，合理地解决内在的道德冲突，主动地探索、发现和建构内在的道德准则，从而成为康德所说的“自我立法”者，有效地启动和控制其道德行为。它对高校德育提出了两方面的要求：一是应该尊重、激发和利用大学生的道德个性，以使其道德选择能力得到提高；二是不要将大学生视为机械地接受道德知识的客体，而要将他们置于与教师同等的地位，让他们自觉自愿地参与高校德育这一互动的过程，只有这样，才能真正培养大学生道德选择能力。
三、 生活化理念
正如高校是整个社会的有机组成部分一样，高校德育也是整个社会生活的一个不可或缺的方面。这决定了高校德育应该与整个社会生活密切联系，应该来源于生活、服务于生活，也决定了高校德育应该树立生活化理念，构建生活化的德育模式。这一理念是一个有助于提高德育的针对性、实效性、吸引力和感染力的理念。
生活化理念的主要要求是：首先，高校德育应该立足于生活。这意味着高校德育主要不是一种发现和揭示道德世界本身规律的学术探究活动，其目的不是为了培养学术精英型人才，而是在大学生与实际社会生活之间架起一座桥梁，为了大学生更好地理解和选择社会生活，为了大学生的道德实践。在此前提下，高校德育应该立足于生活还有三重涵义：一是高校德育离不开生活，离不开社会的经济、政治、文化生活，也离不开更为丰富多彩的个人生活，否则，它将会变得不可理解，没有任何价值。正如杜威所说：“学校既与社会隔离，学校里的知识就不能应用于生活，因此也无益于品德。”［4］二是高校德育的价值只有在生活中才能得到实现。对此，英国学者约翰威尔逊在其《道德教育新论》中明确地指出：“德育只有通过生活才能发出力量，成为真正的教育。”三是高校德育的最终价值指向是为了让大学生选择和实现美好生活，或者说，“道德教育作为对个体行为规范的教育，实际上承担着批判与改造生活世界的使命”［5］。
其次，高校德育的内容应该根据生活来确定。人们所面对的生活是一定社会历史条件下的现实生活，它决定了高校德育内容的时代性和现实性。只有内容反映了现实生活需要和符合时展趋势的高校德育，才会具有针对性、实效性、吸引力和感染力，才会被大学生所自觉接受和一致认同。如果人们是根据主观臆想或者纯粹理想性的道德要求来进行高校德育，那么，它就会发挥不了任何积极作用，相反，还会被大学生所拒斥。
再次，高校德育应该在生活中进行。高校德育要产生良好的效果，没有别的途径，只有在生活过程中进行。在此意义上，高校德育即是生活教育。“生活教育是给生活以教育，用生活来教育，为生活向前向上的需要而教育。从生活与教育的关系上说，是生活决定教育。从效力上说，教育要通过生活才能发现力量而成为真正的教育。”［6］这种意义上的高校德育，不只是要求大学生走向现实生活，适应既有生活，而且是通过用美好生活去观照现实生活、用应有的生活去反思实有的生活的方式来培养大学生的道德选择能力，指导大学生选择生活。这样一来，高校德育实际上就是一种生活指导。“生活指导是指帮助学生加深个人对自身的认识，最充分地发挥自己的能力与兴趣，圆满地适应自身所在的整个环境内的种种事态，发挥能够作出明智的决定、独立解决问题的能力，对社会做出自己特有的贡献”［7］。正是在对大学生生活的指导、引导过程中，高校德育起到了培养大学生道德选择能力的作用。
四、 责任理念
高校德育的责任理念集中表现在对社会和大学生的责任两方面。就其对整个社会的责任而言，高校德育不应该我行我素、自娱自乐，更不应该与社会的需要背道而驰，相反，它“首先是用来实现某一社会目的的一个社会手段，社会需要借助这一手段保证自身的生存”［8］。高校德育要承担起自己对整个社会的责任，就应该关注社会的需求，研究社会发展的趋势及其对人才所提出的要求，改革人才培养模式，致力于增强大学生的社会责任感。就其对大学生的责任而言，高校德育不仅仅是向大学生灌输道德知识，让其在校表现良好，更为重要的是帮助大学生养成健全的人格，这就是弗洛姆所说的：“教育的社会功能是使个人具备在以后的社会生活中起到应起的作用的资格，也就是说，把他的个人个性塑造得极为接近社会个性，使他的欲望符合他所扮演的社会角色的需要。”［9］在这两重责任中，由于社会的生存发展是由人来实现的，因此，高校德育对大学生的责任就更为突出。胡弼成认为，高等教育的质量实际上是高等教育产品的质量，具体说来，就是教育服务与学生产品的质量，后者则是高等教育产品质量的最重要方面，因此，高等教育产品的质量具有主体性，在此意义上，高等教育的质量实际上就是主体性教育的质量。作为人的根本属性，主体性本身就包含着道德主体性这一内容［10］。在此意义上，对大学生的责任集中表现在对大学生道德主体性的责任上。
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在知识经济飞速发展的当今社会,作为科学技术、知识文化载体的人力资源在经济发展中,具有其特殊地位和作用;决定企业发展能力的已不仅仅是设备能力、资本状况,更重要的是企业的员工,是企业所具备的人力资源。人力资源状况决定了企业的现状和前途,而决定人力资源状况不仅包括员工的知识水平、工作技能、岗位适应力,更包括员工所具有的执业操守,对企业的忠诚度、向心力,创新意愿和能力,员工作为整体所具备的文化心态等一系列精神特质。它们是企业持续发展的内在推动力,是企业文化的核心要素。在形成上述文化要素的过程中,实施人力资源的人本化管理,是企业文化建设的必由之路;以文化管理的手段发挥人力资源的最大作用,是企业文化建设的当然选择。
一、企业文化必须依托于人力资源管理
企业文化的核心是在员工共同实践的基础上形成的共同价值观、思维习惯和行为方式。企业文化的形态是精神的,但是它又无法脱离物质条件而独立存在。企业文化必须以企业各项内部政策与管理实践为基础,在企业发展中形成一种综合性的人际关系氛围。人力资源管理正是这种文化形态形成的客观基础之一;企业文化的形成及其建设过程,必须依托于企业的人力资源管理。
1.人力资源是企业文化产生和存续的物质前提。企业文化,从企业价值观、企业精神,到企业的物质表现形式,都是通过企业的人力资源来表现和承担的。企业员工是企业文化的主体。在企业里,人力资源不仅作为生产要素,更作为企业生产和文化建设的主体而存在。他们既是企业文化的实践者,又是企业文化的创造者。没有企业人力资源,企业文化便失去了其产生、存在和发展的物质载体、内在动力。
2.人力资源管理使企业文化得以传递和保存。企业文化形成过程是员工心理认同的过程。以思想管理先行的人力资源管理,不仅关注企业员工的工作、生活,更关注员工的思想。思想管理的重要原则和内容,就是将企业全体员工思想认识统一到企业的奋斗目标上来,并且用企业目标指导下制定的规章制度、行为规范来约束员工。
3.人力资源管理推动企业文化的发展。企业文化的积累和发展,是企业文化特质的保存以及企业文化新特质不断增长的过程。在企业文化的塑造和发展过程中,离不开企业人力资源管理的协调与配合。企业人力资源管理,通过内部政策形式,不断增加企业文化新特质来完成企业文化的积累,从而实现企业文化的发展。
4.人力资源管理传播企业文化。企业文化传播,是企业文化特质从一个群体或个体向另一个群体或个体扩散和传播的过程。这种传播,是优良企业文化形成的前提。企业文化特质,只有通过广泛而持续的传播、扩散、流动,才能为企业广大员工所了解、共同认可和共同享有,从而形成企业的整体文化。企业人力资源管理是直接对人的管理,对人与人的关系的管理,它在企业文化传播中,起着沟通文化传播主体和客体关系的作用。它通过内部政策导向,推动企业文化特质向各个方向传播关系的形成,能够有效地将企业最高管理者倡导的企业文化理念传导到企业各个层面。
二、只有人本化的人力资源管理,才有可能保障企业文化建设目标的实现
以人为本是企业文化建设的核心。尽管人力资源管理是企业文化形成和发展的基础,但仅有传统的人事管理手段,并不能真正推动优秀的企业文化的形成。优秀企业文化,要求将“以人为本”的管理理念渗透到员工特别是管理者的思想和行为之中。而人力资源的人体化管理,是企业文化建设的内在要求。
1.企业文化建设的基本特性,提出了人力资源人本化管理要求。企业文化是重视人,以人为本的管理思想。企业文化的核心要素是共同价值观,共同价值观是激发员工创造力、内在潜能的源动力。企业文化建设的目标是通过精神的力量对企业管理产生内在持久的作用;注重企业员工的自律机制,即每个文化个体从企业氛围中,找到自律的规则,讲究自我启发,让员工产生自我约束,在团体氛围受到积极的影响;通过员工的文化自觉来优化员工的心智模式,在认知、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导。这也相应地要求人力资源管理过程中,要强调精神和思想的塑造,更加重视人的心理对企业绩效的作用,也即人本化的管理。
2.传统的人力资源管理已不适合企业文化建设的要求。企业文化建设必须以人力资源管理作为依托,但并不意味着人力资源管理会必然地支撑企业文化建设。由计划经济时代延续下来的国有企业人事管理的模式现在就已远远不能适应企业文化建设的需要。首先,传统人事管理人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的"成本"来认识,把人等同于物,认为社会工业化的发展是以物力资源的作用为基本力量的,人是附属于物的一种“物”;其重点就在于如何降低人的成本,少用人,多出活,以免增加人力成本的支出。其次,传统的人事管理习惯于长期以来形成的固定模式、程序进行操作,管理范围也局限在对员工劳资关系、职级、福利、档案管理,以及人员的招收、任用、调配和奖惩等静态方面,把人视为管理控制的对象,对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。
从传统人事管理的特点可以看出,这种管理模式已经远远落后于现代企业发展的需要,同样不适应现代企业文化建设的需要。
3.人本化的人力资源管理适应了企业文化建设的需要。以人本化为特征的现代人力资源管理模式把人看成具有能够带来剩余价值的价值的“人力资本”。这种人力资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够长期给企业带来利润的特殊资本,是能主动改造物质世界,推动生产发展,创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。现代人力资源管理把人视为一种可开发并能带来收益的资源,强调以人为中心,强调人和事的统一发展。其次,现代人力资源管理把人看作一种动态的发展对象,采取灵活的方式,在广泛的范围内,对人力资源进行挖掘、开拓。它以发现问题、解决问题为导向,努力建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系,从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,适应组织内外环境的变化,根据组织发展的需要,发掘员工所具备的现实的和潜在的能力,努力推动员工智慧、技艺和能力的提高,实现人的全面发展。
总之,企业文化建设和企业人力资源存在着直接的关系。达成文化管理的管理境界,必须首先实施人力资源的人本化管理。人力资源的人本化管理是企业文化建设的必然要求,是建立现代企业,实现企业持续发展的必由之路。
三、人力资源人本管理的基本要求
总的来说,实现人本化的人力资源管理,需要在企业文化的指导下,着眼于企业的长远发展和员工的全面进步,真正发挥人力资源管理在企业文化建设中的基础作用。
1.将“以人为本”管理思想作为人力资源管理的核心。以人为本,就是指以人的全面的、自在的发展为核心,创造相应的环境和条件,以个人自我管理为基础,以组织共同价值观为引导的一整套管理理念和管理模式。它以尊重人、爱护人、理解人、关心人为核心,强调尊重员工的个性和人格,突出其主人翁魂不地位,以实现人的崇高信念和价值为企业的最终目标。企业人力资源管理的各个方面,都必须在这个管理思想和管理原则指导下开展。首先是把员工作为企业发展的基础,创建以人为本的文化理念,一切依靠员工,通过员工的潜能的发挥,实现企业的目标。其次要重视企业的文化导向。要将以企业共同价值观为核心的企业文化作为一种管理工具,让全体员工树立一种共同的理念,并共同为这个理念奋斗;竭力通过共同价值观的引导,而不是单纯依赖制度的约束,来规范员工的行为。
1 人本化管理理念
1.1 理念概述
所谓的人本化管理理念就是指以尊重人性为基础的实施管理活动。人本化管理理念重视员工和读者的韧性需求，并以此为出发点，对员工进行管理、为读者提供服务。人本化管理理念可使高校图书馆的阅读环境建设以读者为起点，更加人性化，有助于营造温馨、放松和舒适的阅读环境。
1.2 如何实施人本化管理理念
第一，对员工的人本化管理。员工是高效图书馆服务工作的执行者，他们是高校图书馆运作和发展的中流砥柱，在员工管理中实施人本化管理理念首先要充分地了解员工的工作需求，明确每一名员工在工作中和生活中是否存在困难；制定严格的员工工作制度，保障工作秩序和服务秩序，同时也要实施弹性化的管理模式，工作制度用于规范员工的工作行为，而弹性化的管理理念则用于调节硬性工作制度中的不足之处，起到归拢人心的作用。与此同时，还需要强化员工培训，主要从思想培训和技术培训两个方面着手，首先让员工热爱阅读、热爱工作，才能设身处地地站在读者角度去思考，为其提供服务，加强技术培训则是让员工熟练地掌握计算机操作技术，为后续计算机管理模式的实施做好铺垫。
第二，服务方面的人本化管理理念。对于读者来讲，图书馆对他们最大吸引力就是有一个舒适宽敞的阅读环境以及优质的服务，针对图书馆服务落实人本化理念，图书馆首先应当把握读者的心理需求，借鉴一些营业性图书的服务理念和服务立项，将其引入大学图书馆的管理当中。坚持平等原则，为每一名读者提供优质化的服务，爱护并尊重读者，不用异样眼光看待一些有独特阅读习惯的读者，并为他们提供个性化的阅读服务。
第三，实施学科馆员制度。高校图书馆管理也应当有品牌意识，近年来，北京大学、西安交大等学生陆续在社会上打响了校园图书馆品牌，其馆藏资料中有其独有的资料，例如一些具有较高学术价值、收藏价值和文化价值的历史文献资料等，这样的一个图书馆不仅使得读者更具自豪感，同时有利于吸纳广大的社会资源进行图书馆建设，如武汉大学近几年以达到品牌化大学图书馆获得了很多的图书捐献、著名历史典籍、原版文学文献资料等，图书馆的浏览量也是如日剧增。通过实施学科馆员制度，高校图书馆管理在专业化管理方向上将更进一步，对于打造品牌化大学图书馆独具意义，这同时也推进了科学化阅读服务的提升，奠定了人本化管理理念实施的基础。
2 一门式管理模式
2.1 一门式管理模式简介
一门式管理模式是指只设置一道入馆关卡，读者只需要进行一次身份验证，就可以进入图书馆的任何地方、阅读图书馆的任何书籍，各个阅览室都是所有读者共享的，不存在 VIP阅览室一说，文献资料的借阅在前台办理借阅手续、留置一定的押金即可。
2.2 一门式管理模式的实施策略
第一，撤除图书馆除大门以外的一切关卡，提高图书馆的开放程度。图书馆应当撤除图书馆除大门外的一切关卡，开放各阅览室，让所有读者共享图书馆的阅读资源，图书借阅在前台进行办理，学生需留置一定的押金，归还书籍时退还押金。
第二，开放文献资料。在保护重要文献资料的基础上，最大限度地开放图书馆的馆藏书籍，提高图书馆的书籍资料的阅读量。
3 质量管理理念
3.1 质量管理理念简介
所谓的质量管理理念是指一种以提高图书馆管理质量、运作质量和服务质量为宗旨的管理理念。质量管理理念有利于图书馆管理水平的整体提升，优化图书馆的阅读环境质量以及加快科学服务理念的建立。
3.2 质量管理理念实施策略
实施质量管理首先应当改进质量管理体系，对图书馆环境质量、服务质量等进行改善，并以动态化和发展化的思想去看待图书馆的管理工作，分析图书馆管理在未来的发展方向；其次，要定制一套行之有效的质量管理评价体系，每一个管理项目的实施质量进行评价，找出其中存在的问题，并对其进行改进，不断地从图书馆的实践管理工作中发现问题、积攒经验，坚持标准化的工作流程；最后，要让质量管理理念深入每一名图书馆工作人员的内心，营造积极服务、主动进步的工作氛围。
4 资源管理理念
4.1 资源管理理念
资源管理理念是关于图书馆书籍资源的管理理念，包括现有资源的管理、编目、采购、上架更新等。现代图书馆的资源管理以资源高效化利用为基本准则，以充分提升和发挥资源效应、开拓资源渠道为途径，不断地进行资源扩张和资源更替。
4.2 资源管理理念的实际运用
高校图书馆应当充分的开拓资源渠道，拓展图书的采购获取渠道，加强与供应的合作，编目工作也可与供应商共同承担，降低图书馆编目工作的难度；对于图书馆资源的更新，应当深入了解各类书籍的浏览量，浏览量持续保持平稳或递增趋势的书籍可延长上架时间，同时，管理人员需要对各类书籍，尤其是技术类、理工类以及理论类目书籍和相关知识领域的更新进行了解，保持图书馆书籍的实效性。
5 生态化管理理念
5.1 生态化管理理念解析
生态管理理念是一种以实现人与书籍、环境与人、服务者与服务受众间平衡为目的的管理理念，其意义在于推动资源集约化图书馆管理模式的实现，节约阅读资源，保持各元素之间的平衡。
5.2 生态化管理理念的实施
第一，实现人与书籍、环境的平衡。一些高校图书馆为了树立品牌效应，获取更多的建设资源，以为利用增加馆藏书籍、扩张馆室面积来提升图书馆的品质。而实际上，高校图书馆的资源容量、面积占位应当以高校图书馆的长期人口流动量为准进行设置，避免人与环境和书籍之间出现严重的失衡问题。图书馆应以“人本位”为中心思想，做好各个资源的容量管理和环境的规模管理工作，严防资源损耗问题的出现，防范建设资源长期得不到利用的出现。
第二，实现服务者与服务受众间的平衡。首先，在数量上服务者与服务受众之间要实现平衡，这一管理方式的实施比引起时间理念，例如，以1个服务人员满足30人阅读服务需求为准，在某一时间段内，图书馆的读者为300人，那么就需要10个服务人员，考虑到300人不可能同时呼叫阅读服务，可适当的缩减1～2名服务人员；其次，在思想上得到服务者与服务受众间的平衡，即使是作为服务人员，他们在身上与服务受众间并没有任何悬殊，所以，工作人员在为读者提供服务的时候，要深刻的意识到自己与读者之间角色上的差异，没有其他任何悬殊，作为管理人员，应当全面维护员工和读者间的平等关系。
关键词：思政教育；生活化；概述
【中国分类号】G621
思政教育生活化是实现高校思政教育目标的重要理念和重要方式。当前学者们对思想政治教育生活化问题进行了理论研究与实践探索，取得了很大成绩。本文旨在对已有研究成果进行归纳总结，为进一步研究和实践提供理论依据和经验借鉴。
一、关于高校思想政治教育生活化内涵的研究
1.思想政治教育生活化内涵的提出。最早对思想政治教育生活化一词进行阐述，是2004 年李焕明提出的思想政治教育生活化是新时期思想政治教育的发展趋势之一。他认为，思想政治教育生活化意味着思想政治教育真正成为素质教育的有机组成部分，向社会生活的深层渗透最终成为生活世界不可缺少的自然构成因素。2.高校思想政治教育生活化内涵的界定。
笔者认为高校思想政治教育生活化，指高校思想政治教育要以现实生活为中心，关注大学生的生活世界，关心大学生的生活体验，在教育引导中促进大学生生活实践，全面提升大学生素质。
二、关于高校思想政治教育生活化理论依据的研究
1.理论依据之一：人本论思想的研究。众多学者论述，人本论思想是思想政治教育生活化的理论依据。所指的“现实的人”和“实践的人”，是从人的现实社会生活出发的，因而是彻底的“人本论”。思想政治教育从现实的人出发，融入人的生活世界，让人们在社会实践和现实生活中学会生存和发展，理论依据应当是经典作家的人学理论，而不是学者们所提的“的人本论”。
2.理论依据之二：回归生活世界观的研究。“回归生活世界观”思想，是思想政治教育生活化的理论依据。许多学者们指出，思想政治教育源于生活世界。生活世界是思想政治教育的生长点和作用点，离开生活世界这一基点，思想政治教育将变为虚无。
3.理论依据之三：以人为本理念的研究。在新的历史时期，结合我国的具体实际，“科学发展观”中的“以人为本”理念是对经典作家人学理论的继承和发展，也应归为思想政治教育生活化理论依据的新来源。以人为本理念是高校思想政治教育与时代接轨的客观要求，高校思想政治教育要进一步贴近大学生生活世界，高校思想政治教育要不断生活化。虽然学者没有提出科学发展观中的“以人为本”理念是思想政治教育生活化的理论依据，但已经有一部分学者提出了以人为本理念与思想政治教育生活化的联系。
三、关于高校思想政治教育生活化回归趋势的研究
胡凯针对中国思想政治教育生活化回归趋势进行了论述。他认为我国的思想政治教育的理论和实践明显地呈现出一种生活化的趋势，而这两种趋势主要表现在两个方面：一是在思想政治教育理论研究上，从教条式、封闭式、单向强制灌输式的教育模式走向强调思想政治教育与生活的联系，主动发挥生活实践的教育作用，重视思想政治教育向社会生活的全面渗透；二是在教育行政、教育政策上呈现越来越强调思想政治教育要关注现实生活变化、反映现实生活需要、在社会生活实践中进行的趋势。
四、关于目前高校思想政治教育生活化缺失状况的研究
钟平艳、周丽娜在《高校思想政治教育的生活化》中，主要提出了三点现存问题：一是思想政治教育凌驾于生活之上，思想政治教育研究方式理论化，研究内容脱离现实生活；二是思想政治教育的实践教学活动理想化、单一化；三是思想政治教育过多注重教育主体的外在工作性质的现状，违背了思想政治教育“促进人全面发展”的生活本质。
五、关于高校思想政治教育生活化意义的研究
杨治华、钱军在《开拓思想政治教育的新途径》一文中提出，思想政治教育生活化是培养创新人才的必然要求，而创新是民族进步的灵魂，是提高民族的创新力，全面建设小康社会的重要任务；思想政治教育生活化还是大学生现实生存环境的需要，思想政治教育生活化体现了一种正确的教育主体观，在平等的主体交互作用中，启发受教育者的主体性人格。他们在结合了新时期我国思想政治教育特点的情况下阐述了思想政治教育生活化的必要性。
六、关于高校思想政治教育生活化途径的研究
1.关于高校思想政治教育生活化途径研究的现状。关于如何实现思想政治教育生活化，目前学者们主要从思想政治教育的教育主体、教学目标、教学方法、教学内容四个方面入手进行研究。一是从教学主体上增强思想政治教育生活化。二是从教学目标上增强思想政治教育生活化。
2.关于高校思想政治教育生活化途径研究存在的局限性。经过对所收集的文献进行研究发现，学者们对于高校思想政治教育生活化的内涵、理论基础、回归趋势等有了比较深刻的论述和论证，但是都没有指出高校思想政治教育生活化的指导原则，虽然对高校思想政治教育生活化的基本途径进行了研究，但是观点具有一定的笼统性，不容易掌握，缺少全面具体的措施。
七、国外高校道德教育生活化实践的相关研究
20 世纪初美国著名哲学家、教育家杜威的“教育即生活”和“学校即社会”理论，被众多学者们视为国外将学校生活中融入道德教育，将道德教育回归生活世界的开始。英国的道德教育旨在培养良好公民，学校的道德教育通过与各科教学相结合，与家庭教育相结合、与校园美化相结合、与学生指导相结合，独具特色。德国在道德教育生活化方面也有其独特的地方，它的道德教育称为“政治养成”教育，目标在于培养人们在政治上了解情况的意识和做出政治判断的能力，引导人们认定自由民主制度的价值。
针对当前我国的高校建设、大学生自身发展凸显新特点的情况下，对高校思想政治教育生活化的研究不应当仅处于理论研究阶段，更应当与现实实际结合起来，形成完整的思想政治教育生活化理论体系，确立思想政治教育生活化的指导原则，在指导原则指导下，结合国内外先进经验，不断探索促进高校思想政治教育生活化的新途径。
参考文献
依据企业价值观和行为规范所确定的行为模式，则像一支无形的手，指导企业员工的思想和行为，左右企业的活力、形象和业绩，并在紧要关头能指导企业把握机遇、做出及时正确的抉择，促成企业的可持续发展。因此，通过加强企业文化建设来建立企业员工共同的价值观和行为规范，在超越制度之上实现员工的自觉管理，必然成为提升企业核心竞争力，适应市场激烈竞争的重要手段。
二、农垦企业文化建设更新的着力点
1.建立与企业制度、行为和物质文化相统一的企业理念
农垦企业文化建设应该首先从企业文化理念开始，而企业理念不是孤立存在的，它必须与企业制度、行为和物质文化相统一，才能成为企业的精神动力。在制度文化方面，需要按照市场经济基本要求建立现代企业集团管理体制，使企业制度健全、职能划分明确、运作规范高效；在行为文化方面，需要构建学习型、拓展型、创新型工作团队，在重要战略的制定和决策，业务流程和经营管理理念的优化提升等方面，做到让广大员工参与，在讨论、交流、竞争中实现自我超越；在物质文化方面，需要优化产业结构，提升更新产品、服务、技术质量，美化车间、厂房、设备设施等工作环境风貌，提升员工各项福利待遇等，并通过有效宣传重塑农垦企业新形象。总之，企业文化必须为企业的战略而存在，企业价值观的核心就是创新、竞争和客户导向。
2.把提炼企业理念作为一项重要内容
农垦企业文化理念不可能一蹴而就。针对当今社会转型多变、经济观念多元、企业集团文化理念不明等现状，企业文化理念建设需要企业集团高层充分重视，通过广泛征集一线员工、职能部门的意见，召开企业文化研讨会等形式对集团企业文化理念进行梳理和可行性论证，初步确立企业集团核心价值理念。然后组织专门力量把核心价值理念融合进企业的管理制度、行为准则，根植到员工的价值观、信念中。经过生产经营实践中的检验、磨合、修正，最终确立起包括企业制度、企业行为、企业精神，以及三者综合凸显的企业形象等为内涵的企业核心价值理念。
3.设计富有农垦特色的企业核心价值理念
根据借鉴国内外先进企业核心价值理念促成的经验，结合未来市场的预测和农垦企业的行业特点、资源状况、发展战略、经营特色等，可以从以下方面提出符合农垦特色的企业核心价值理念：
（1）是超越现状、开拓创新、团队协作的企业精神。要始终坚持满足现状就是落后的企业哲学，建立超越现状、敢为天下先、创新产品设计和社会服务的企业价值，锻造人企合一、人人合一、讲求效率的团队精神。
（2）是科技兴农、科学管理、为民富民的经营宗旨。以科技兴农为支撑，发展资源节约、技术密集、环保高效、产品安全的现代农垦企业，规范现代企业经营模式、运行机制；以创造财富、提升职工生活质量为经营宗旨。
（3）是以人为本、人才强企、效益激励的用人策略。以人为企业文化理念的理解、认同载体，通过给予员工理解尊重、关心依靠，组织学习培训不断提高员工学习创新能力和竞争能力，建立激励机制激发员工的参与激情向心力。
（4）是资本运作、市场主导、快速应变的经营机制。适应当今金融资本流转环境，确定资本化运作、产业化经营、都市化服务的经营方向，产品和服务的发展顺应主导市场化、竞争有序化、应变快速化的经营机制。
关键词：和而不同；教育人本管理；人才
当前，人本管理理论风靡管理界，而教育因其直面人的独特性，更需要进行人本管理。那么，教育人本管理的本质是什么呢？教育人本管理的最终落脚点又是什么呢？本文试图从和而不同的角度分析教育人本管理的本质，以寻求一个正确的认识。
一、和而不同的涵义
“和而不同”出自《论语・子路》：“君子和而不同，小人同而不和。”其中“和”指不同性质的各种因素的和谐统一；“同”指人云亦云，盲目附和。这也深刻阐明了哲学上共性与个性的关系，“和”是事物共性的一面，“不同”是事物个性的一面。即不同事物的存在各有特点和功用，它们的发展不是简单地把自己变成与其他事物一样的东西，而是沿着自己的规定性，通过自身的矛盾运动而变化发展。
二、教育人本管理的涵义
所谓教育的人本管理，就是“以人为中心，把满足人的需求，调动人的主动性、积极性、创造性放在首位，作为教育工作的最终价值取向。”这种管理理论除了具有“为了人、尊重人、理解人”以外，还具有“依靠人、满足人、发展人”等内涵。其核心就是把参与教育过程中的人视为社会人来看待，而不是作为自然人来对待，即不仅仅将他们看作一种管理对象或资源，而且使他们是其是、适其所、尽其才。教育的人本管理理论，反映了时代的需要、教育发展的需要。
三、教育人本管理的本质：和而不同
以上我们讨论了“和而不同”与“教育人本管理”的基本涵义，下面我们在这一讨论的基础上，尝试着从两个方面解释“和而不同”在教育人本管理中的意义。
1.“和而不同”在教育人本管理中的体现
教育究竟是什么？有的学者提出，教育即发展和完善人的潜能。那么重视以人为本的教育人本管理又应该怎样体现这一教育的内涵呢？众所周知，人的潜能是多种多样的，那教育人本管理怎样才能既使人们的各项潜能得以充分发挥和施展而又维持一种统一和谐的状态呢？
这就需要教育人本管理者在执行中追求一种和而不同的境界了。这里的“和”即道德与思想上的和谐。在教育工作中，要加强学生的道德修养和思想教育，真正使学生从内心深处去热爱祖国、热爱社会、热爱生活。这样的学生，即使能力发展不是很全面，也至少不会危害他人与社会，过上内心富足的生活，而“不同”即指学生天赋各有所长，在教育工作中应保护和培养其特长，尊重并支持他们的兴趣和爱好，使得人尽其才，以后在社会上能才尽其用。这就是“和而不同”在教育人本管理中的体现。
教育人本管理应主要包括“以学生为本”和以“教师为本”两个方面，其中以“学生发展为本”是教育人本管理的核心内容，而学生的发展依赖教师的发展，只有教师发展了，学生的发展才有保障。“和而不同”的理念既体现在教师的发展上，又体现在学生的发展上，即只要不违背各项法律与规章制度，就应鼓励其个性发展，使教育事业出现百家争鸣、百花争艳的景象。（下转第170页）
（上接第169页） 2.“和而不同”在教育人本管理中的落脚点：培养社会所需要的人才
关于教育人本管理的本质，各家各派的说法与观点见仁见智：“师生发展需要论”“发展科学知识论”“调动师生积极性论”等。而不管是什么理论都有一个大的前提，即都是在社会环境这一大背景下。所以说，不管发展出什么样的人才，都是在社会的潜移默化中成长起来的，最终也要流向社会这一大环境里去。
那什么是社会所需要的人才呢？这也应该是和而不同的，即只要不伤害大多数人利益，主导思想的方向是正确的，而且能为社会的发展作出贡献，无论大小，都可谓之人才。社会是一个对立统一的整体，只有不同的人才、不同的思想在其中相互碰撞、融合，社会才会得以前进。
综上所述，教育工作者在进行教育人本管理时应紧扣“和而不同”这一本质，让每一位学生的潜能得到充分的发展，并在社会中寻求或者创造出相对应的位置，才干得到充分的发挥。只有这样，教育才会活起来，社会才会兴旺起来。
参考文献：
[1]黄秋兰.“和而不同”的学习文化理念：兼谈以学校文化体现学校特色[J].教育学术月刊，2008（5）：41-43.
[2]王长纯.再论和而不同：全球化条件下中国比较教育发展的方向：论纲[J].外国教育研究，2005（9）：1-6.
关键词：中职学校；班级管理；以人为本；教育
一、引言
在教育发展中，以人为本就是坚持以人为中心，以学生为中心，学校、教师要充分从学生的角度考虑，为学生的利益打算，在生活中关心他们、爱护他们，并为他们提供良好的学习环境、生活环境，充分调动他们的学习积极性，提升他们的综合能力。
二、当前学校班级以人为本的管理涵义与现状
第一，以人为本的管理涵义。以人为本的管理思想，是从人性的角度出发，将人视为主要对象，所有的教学活动都要以，充分调动学生的积极性和创造性为目的，从而开展的学习管理活动。首先，在中职学校班级管理中，要合理引入以人为本的思想，就要学会尊重人、信任人，让每一个学生都有归属感、温馨感，而不是冷冰冰的规章制度和拒人于千里之外的冷漠。其次，在班级管理中，教师要融入丰富的情感，尊重、并理解每一个学生，在思想上能与他们进行沟通、互动，此外，还要营造良好的学习氛围，让他们感受到浓郁的学习气氛，从而努力奋斗，开始坚持不懈的追求。最后，教师作为中职学校班级的负责人和管理者，在引入以人为本的管理思想后，要以身作则，公平、公正，以一颗平和的心，对待每一个学生。[1]第二，以人为本的管理现状。首先，教师是学校班级的主要管理者，在管理过程中，教师往往会过于依赖学校领导的力量，依赖于自身的权利，缺乏个人主见，不能人性化的行使，学校的规章制度，习惯性用功力的观点看问题。其次，过分强调学校的规章，凡事以制度衡定，以制度为标准，以实现管理的目的，这样往往会适得其反，以死板僵硬的制度为准则，忽视了以人为本的管理思想，忽视了人的内心感受，学校班级管理也会受到限制。[2]第三，学校管理者在很大程度上，只注重自身权利的享受，从不考虑自己所要承担的义务与责任，在管理过程中，以自身的利益为立足点和出发点。不能以学生为中心，立足于教学，关心学生、爱护学生，以全面提升学生的综合素质、学习技能为己任，为最初的教学目标。[3]
三、在中职学校班级管理中，引入以人为本的理念措施
第一，转变理念，变“管理”为“引导”。在传统的教学观念中，教师与学生的关系就是，管理者与被管理者、教育者与被教育者，是一种上级与下级、主要与次要的层次关系。在中职校园中，管理者往往会限于制度的约束，以标准制度为准则，从教育体制出发，忽略了学生的真实感受，长此以往，教师与学生之间，就形成了一道沟通“隔膜”除了探讨知识理论与学习文化，学生与教师之间，再无其他延伸。要在中职学校班级管理中，引入以人为本的教育理念，那么就要在思想上进行根本转变，中职学生是一群活泼、好动且积极向上的有为青年，在思维模式上、心智发展上，都日趋成熟，并形成了独立的价值观、人生观、以及世界观。强制性的导入以人为本的教学模式，往往会适得其反，要遵循人本思想的规律，从人心入手，循循渐进、耐心引导。将高校的制度教育、制度化理念，转变为“引导”理念，深入贯彻以人为本的教育思想，用引导的方式激励学生，从内心深处，认识自己、审视自己，最终实现综合能力的培养，人本教育的管理。第二，贯彻以人为本的教师管理。教师是辛勤的园丁，学生是祖国的花朵，花朵只有经过园丁的悉心培养，才能尽情盛放，学生也只有通过教师的不断培养、悉心引导，才能学有所成。教师在教育管理中，占据着重要的地位，是学校的中心主体，对学校的教育发展事业，起到了积极的引导作用。在教学管理中，深入贯彻入以人为本的教育理念，首先要以教师为基准，采取有效措施，不断提升教师的授课能力与教育水平，树立以教师为标准的，人本管理理念，只有以教师为楷模，在中职学校班级管理中，学生才会更加尊重教师、模仿教师，并以教师为榜样，深入学习，全面贯彻以人为本的教学管理，实则是一种曲向的人本管理。第三，树立以学生的发展为本的管理理念。以人为本的教育理念，就是要以尊重学生为前提，在教学过程中，以学生为中心，关爱学生、帮助学生，合理看待学生发展，不搞形式主义与浮夸主义，要脚踏实地。构建一种师生平等的管理模式，还要要统筹兼顾，在学生成长过程中，既要培养成绩好，能力强的学生，同时也要注重，成绩差、能力差的学生，以人为本，就是要充分顾及，学生的感受，学生的尊严，这样才能合理的，对中职学校班级管理学生，进行人本思想的引导。
四、结束语
以人为本的学生管理模式就是，立足于根本，从学生的根本利益出发，尊重学生、爱护学生，从人性的角度，重视人的感受、人的发展。从根源上，改变了既传统又死板的，制度化管理模式，变“管理”为“引导”。从某种程度上而言，以人为本、以学生为本的管理理念，从多方面、多层次提高了学校的教学质量与综合技能，让学生在成长中，感受到教育的美好。
参考文献：
[1]罗丽娜.借鉴现代企业管理理念创新中职班级管理模式[J].教育教学论坛，2012(28)：21-22.
[2]杨德昌.对症下药,有的放矢——中等职业学校班级管理初探[J].中国校外教育，2011(09)：138.
朋友们：
今天我们先来说说企业文化的几个基本概念
根据管理沙龙的活动安排，今天由我先发言，就企业文化基本内容和几个概念的定义谈自己的学习、研究心得。
为什么我们现在仍要关注企业文化基本内容的概念和定义？应该说，一方面，这是我们公司继续推进企业文化建设的需要。深入研究企业文化基本内容，厘清企业文化一些重要内容的关系正是进一步推进企业文化建设的一项基础工作。这项工作能使我们公司的企业文化建设获得更深刻的认识基础并收到更好的建设实效；另一方面，从社会层面上说，关注企业文化基本内容也是推进我国企业文化理论研究的需要。现在社会上有些理论工作者和很多企业对企业文化的一些基本内容的认识、阐述仍然比较混乱。社会大背景告诉人们，企业文化的理论研究亟待推进。我想，我们公司是可以为我国企业文化理论研究的推进作出比较大的贡献的，因为我们公司有这方面理论研究的热情、勇气和实力。
今天我的发言有两个内容：一、什么是企业文化；二、企业观念文化的三个重要的概念及其定义。
一、什么是企业文化
熟悉形式逻辑的同志都知道，概念是反映事物本质属性的思维形式，而定义是揭示概念内涵的逻辑方法。最常用的下定义方法是揭示一个概念归附的属和种差。列宁说，下定义“首先就是把某个概念放在另一个更广泛的概念里。”
中国电力出版社曾出版过《企业文化建设简要读本》一书，此书给企业文化下了个定义：“ 企业文化主要是指企业成员所共有的行为方式，共同的信仰及价值观。之所以这样定义，是基于我们对企业文化本质的认识。企业作为一个社会组织，员工们在长期的共同生活中自然会形成群体意识和行为规范，在此基础上，又进而生成了共同的信仰和价值观，久而久之，一种独具特色的企业文化就形成了。” 我个人认为，这个定义不够理想，因为企业文化的主要内容显然不仅仅是企业成员所共有的行为方式，共同的信仰及价值观，还有很多内容。
最近国务院国资委在一个文件中也给出了一个企业文化定义：“企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。” 我个人认为，这个定义也不够理想。企业管理理论只是企业文化的一种形态。设备是文化、 制度也是文化；行为是文化、服饰也是文化；思想教育是文化，技术监督也是文化；人本是文化，钱本也是文化。魏晋时有篇很有趣的嘲讽散文《钱神论》，说“钱之为体，有乾坤之象”，“无德而尊，无势而热，危可使安，死可使活”。假如一个企业只依靠钱来搞钱，能说就不是文化？它肯定是一种企业文化，当然，肯定不是一种先进的企业文化。
一、树立新观念，扎“人本化”之根
1. 树立全新的人本观。班主任要把“建设班风优良的班集体，创造有利于每位学生个性发展、潜能开发的空间和舞台”作为班级管理工作的中心。喜爱班级中的每一位学生，成为学生的良师益友。树立以学生为本的新观念，在生动鲜活的实践活动中确立师生平等和生生平等的人本化管理观。
2. 树立符合课改要求的学生观。学生是自然的人，学生是发展的人，学生是具有独立意识的人。班主任是塑造学生心灵的工作者，在新课程的实施过程中，要摆脱传统教育思想的束缚，用新的课程理念指导班级管理工作。
二、拓展新界面，树“人本化”之本
夏D尊先生说：“教育上的水是什么？就是情，就是爱。教育没有了情爱，就成了无水的池，任你四方也罢，圆形也罢，总逃不出一个空虚。”师爱就是巡回在班级之间的暖流，滋润着每一位学生的心灵。以一颗爱心去投入工作，以爱换爱，晓之以理，动之以情，导之以行，点石成金。以自己的言行去影响学生，引导学生，以爱而感动，因爱而鲜活。
一次动情的思想教育，一堂动情的课，服务以“诚”，用“言”真诚，热诚与学生进行心灵的体验，思想的碰撞，精神的交流，情感的构建，都足以让学生感动，让爱使班级“活”起来。
三、演绎新师爱，开“人本化”之渠
1. 在宽容中唤醒。宽容学生的过错，也是老师必备的素养，有了宽容，才能保护学生的自尊，才能对学生耐心教育，才能唤醒学生。一个宽容的微笑可以抹掉孩子心灵上的阴影，一个宽容的行为可以实现师生的相互信任、相互理解，可以缓解孩子身上的压力，可以点燃孩子心中理想的火花。那一年，我接手一个在许多教师心目中的“问题班”，学习的积极性、自觉性差。第一天上课，我先是给学生进行思想教育，主题是“读书是为了什么”，引导学生明白“知识可以改变命运”。同时约定：“从今以后，过去的事不再提。只在乎你的现在和将来，不对同学们指责批评”。我的宽容，我的信任给了他们莫大的鼓舞，从那以后，大家谁也不提过去，更注意自己现在的所作所为，班级面貌焕然一新。
2. 在赏识中助推。对于正在成长的小学生而言，赏识教育是最适合的教育，“赏识”是一种神奇而又普通的教育方法，赏识使人成功。在运用赏识策略时，我还注意赏识语言的积累和运用。
四、枝满新硕果，出“人本化”之彩
1. 提高学生民主意识，渗透教育民主化。革除一切不平等对待学生的现象，包括不平等的师生关系，侮辱体罚学生行为。反对一切压抑学生的做法，遇事和学生协商，使学生处于一种平等和谐互动的人际关系之中。
2. 培养学生参与民主管理的能力。放手、放权，让学生自行组织一些活动，在活动中发挥特长、锻炼能力。让班级管理成为大家的事，让学生成为班级管理的主人，同时在过程中培养他们的能力。少先队干部、班干部是班级的中坚力量，他们的模范作用对班级管理的成效至关重要。
关键词：新公共管理;公共部门;人力资源管理
一、公共人力资源管理机制的问题
1.管理模式灵活性不足。我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。2.公共人力资源配置不合理。公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。3.公共人力资源激励机制不完善。公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。
二、新公共管理视角下公共部门做好人力资源管理的措施
1.采用新型人力资源管理理念。第一，采用市场化理念。现代社会已经进入市场经济时代，新公共管理提倡将市场化理念应用到公共部门人力资源管理中，也就是将价格机制与成本收益应用到公务员管理体系中，让组织员工认识正确认识交易成本。随着市场化理念的应用，可以优化公共部门人力资源管理效率，精简组织员工数量，提高员工质量。同时，新公共管理认为只有良好的公共服务才能获得社会认可。要提升服务质量，强化管理效率，新公共管理认为有必要将竞争机制应用进来，在市场经济时代下，任何部门都不能处于完全封闭状态，更不能垄断某些事物，尤其是公共部门要突破现实，将竞争机制应用进来，增强投入与产出，只有这样才能有效强化资源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的开展都是为人民服务，公共部门作为政府的一部分也要将为人们服务作为重点，要真正实现为人民服务，在新公共管理理念的影响下，就要将人本思想融入到公共部门人力资源管理中，取代官本位的存在，这也是重新为公共部门树立良好形象的有效措施。随着人本思想的融入，公共部门人力资源管理环境将更加优化，员工工作信心也会提升，人才潜能也会被激发出来。在信息时代中，组织管理也要向科技化、信息化转变，采用新型管理模式，如实现激励管理与指导管理，增强员工对组织的认可度。第三，注重法制化理念的融入。我国正处于社会主义法治社会建设时期，而新公共管理认为公共部门要做好人力资源管理工作中，就要将法制化理念应用进来，通过法律约束公共部门成员，同时也能增强他们的法治意识，减少人治的存在，在法制化理念融入到组织以后，公共部门人力资源管理也会实现依法管理，并向科学化与合理化方向推进，这样也可以更加符合人力资源管理需求。2.构建完善的激励机制。在新公共管理看来，公共部门只是政策的制定者，不是政策的执行者，所以，要做好公共部门人力资源管理工作中，就要构建完善的激励机制，采用科学合理的管理手段与人才培养机制。首先，在激励机制构建中，一定要强化公平性与公证性，保证所有评审环节透明，并逐步优化现有薪酬制度，将薪资待遇与员工工作联系在一起，实行多劳者多得，不劳者不得的方式。同时完善录用机制与淘汰机制，我国公共部门所采用的录用机制为终身制，使得很多人形成了抱着“铁饭碗”的思想，不思进取，这就需要做好录用机制与淘汰机制建设，及时去除工作积极性差者，给予有才能员工必要的发展空间，其次，强化科学管理机制。将定量分析法与模拟法应用进来，不断加强管理精度与科学性，并在企业中构建完善的人力资源信息系统，经常对员工进行评价，并注重网络化的应用，实行网络化管理，只有这样才能降低管理成本，强化管理效率，进而满足人们的多样化需求。最后，做好人员培训，增强他们的工作能力，重视职业生涯规划，提高员工在组织工作的信心。如实行网络培训，电化教育等，加强与高效或其他培训机构的联系，并将培训结果与员工薪资待遇联系在一起，如果培训成绩较好，适当给予奖励，若培训成绩差就要适当减少薪资，调动员工的学习积极性。3.创设考核机制，强化绩效考核。在新公共管理看来，越是完善的考核机制与绩效考核，越能增强公共部门人力资源管理效率。所以，就要将创设考核机制，强化绩效考核作为重点。第一，实行定性考核与定量考核相结合，如果单纯的采用定性考核很容易影响考核合理性，进而造成考核结果模糊，降低科学性等，但在两者相结合以后，公共部门工作质量与数量就会提升，同时还能强化公共部门人力资源评估可行性，对有效提升管理效率有一定好处。第二，完善考勤机制，完善的考勤机制可以对公共部门员工产生约束，防止他们再次出现迟到早退的现象，对于公共部门来说，属于国家政府部门，承担着为人民服务的重任，如果存在严重的迟到早退现象就会影响为人民服务工作的开展，降低人们对政府工作的满意度，所以就要构建完善的考勤机制。第三，绩效考核机制。通过绩效考核机制可以了解到公共部门工作人员的实际工作情况，在量化处理的作用下也可以了解到各个工作人员工作中存在的不足与优势，随着这种绩效考核机制的构建，将有效减少主观性与随意性的存在，只有这样才能优化考核指标，增强可测量性。
三、结语
当前在我国公共部门人力资源管理中仍存在一定的问题，要想更好的解决这些问题，就需要改变传统的管理理念，采用新公共管理理论来结合公共部门人力资源的实际情况，然后制定合理的措施进行解决。
参考文献：
[1]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学,2014.
[2]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆大学,2012.
