时间：2022-05-06 22:55:14
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇教师职称评定，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
尊敬的各位领导：
你们好!
今天能够申请幼儿园教师职称评定，首先感谢领导为我创造了这次机会!借此机会，请允许我介绍一下我自己：
我叫廖蓉，女，汉族，大专(本科在读中)，预备党员，出身于1983年1月，XX年7月毕业于四川师范大学绵阳初等教育学院学前教育系，XX年6月取得《普通话水平测试》二级甲等，XX年8月获得《教师资格证书》。于XX年8月考入北川羌族自治县 永昌幼儿园任教，担任学前班班主任工作。在此之前，XX年1月到XX年7月就职于绵阳市高新区火炬幼儿园，XX年9月到XX年1月就职于浙江温州乐清市万家中心小学，XX年3月到XX年7月就职于绵阳市海天师雨星河湾幼儿园。
在七年多的教育教学工作中，我在思想上热爱教师职业，忠诚于人民教育事业，用社会主义道德规范约束自己的行为，努力培养高尚的人格和道德情操。积极主动的参加成人再教育，本科在读中。于今年7月正式成为一位预备党员。并用爱心和耐心去 关心每个幼儿，及时和家长沟通，做好每一位的家长工作，深受家长的好评。积极参加园组织的教研活动当中，吸取老教师的经验，学习新的教学理念。 在纪律方面，不迟到，不早退，一年来坚持全勤，尊敬领导，团结同事，热爱幼儿。坚信“捧着一颗心来，不带半根草去”的理念。
在这次职称评定中，符合北川羌族自治县中小学教师初级职务评审的条件，特此申请!
一、政治思想、工作态度方面
始终做到忠诚党的教育事业，遵纪守法，认真学习国家有关教育的方针政策，热爱教育事业，不忘人民教师根本职责，严于律己，宽以待人，以真挚的事业心，务实求真的态度，履行本职工作，并通过政治思想，学识水平，教育教学能力等方面的不断提高来塑造自己的行为。
二、教育教学方面
本在实际的教育中，积极转变思想观念，探新课程理念的教育教学方式，深入研究理论课和学生实训课，改进教学方式方法，尤其近年来职业教育的飞跃发展，作为职业教育的教师，要与时俱进，要培养学生适应社会，适应经济发展，我把理论教学作为有利于学生主动探索现代科学知识的学习环境，把获得知识结合在实操训练课上，提高学生的动手能力和社会适应力，在情感、态度价值观等方面都充分发展作为教学改革的基本指导思想，把教学看成是师生之间、学生之间交往互动，共同发展的过程。目前学生的来源多渠道，思想复杂，素质水平差异很大，给职业教育带来很高的难度，我根据学生的各种特点，精心设计教学过程，利用各种教学设备，先进行教材试讲，请同教研组的教师反复听评，从研、讲、听、评中推敲完善理想的教案，
在教学中还注重创设生活化的教学情境，以丰富多彩的形式展现给学生，激发学生的学习兴趣。在教学中不但要教书，还要育人，经常深入到学生去，了解各种不同观念，不同要求，不同目的的学生，通过谈心，用我的行动体现我热爱、信任、关心、爱护每一个学生，让师生之间的关系处于一种民主和谐的状态，建立起新型的师生之间平等、民主关系，把学生引导到统一认识，对自己充满信心，对未来充满希望，立志自己成为有用之才，所以必须有一技之长而主动学习。
经过多番努力，终于取得一定的成就，在各项技能比赛中体现出来。XX年学校举行的技能比赛中，我指导的0515班邓桂云、黄梅香分别获得电力拖动交流接触器正反转一等奖和二等奖;指导的066班黄光营、王慧萍分别获得日光灯安装一等奖和三等奖。XX年指导077班卢树全普车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得普通车床加工优秀奖;指导077班张焕健数车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得数控车加工优秀奖。xxxx年指导081班莫大腾数车实操训练，参加自治区中职技能大赛获得数控车床加工优秀奖;指导078班覃京理、084班廖辉龙数铣实操训练，参加自治区中职技能大赛分别获得数控车床加工一等奖和三等奖，指导082班谢正模、李金沙普车实操训练，参加中职技能大赛二人都获得普通车床加工优秀奖。
三、教学改革和继续教育方面
我积极参加校内组织的校本培训及各项校本教研活动，观摩多节的优质课，学习先进的教育理论，经常和优秀教师、教学骨干进行面对面得交流，在教学过程中我能够将在培训中学到的新理念、新方法
运用到教学中去。我虚心向一些经验丰富的老教师请教，汲取他们的经验，在教育教学中发挥更好的效果，我积极参加教研组的教研活动，不论自己或是他人的公开课，我都参加集体备课活动，使教研组的每一节公开课都上得圆满成功，公开课后还参加评课活动，使我从中领悟一些新颖的教学方式，启迪自己的课堂教学。为了进一步丰富自己专业理论知识和专业技能水平，我还坚持进修学习，xxxx年xx月通过高等教育自学考试，取得大学专科毕业学历，xxxx年x月通过高等教育自学考试，取得大学本科毕业学历，通过专业技能的学习和训练，考取了多本技能操作证，使自己的教育教学水平不断提高，既有知识上的积累，也有教学技艺的增长。
四、德育教育工作
制度在制定与实施的可行性和效果之间总是存在一定差别的，制度改革也是与时俱进的。在新的问题出现的时候，当制度阻碍发展的时候，我们必须对其进行改革，使其顺应时代的发展。笔者在对现有中小学教师职称评定有关材料的分析中，得出中小学教师职称评定存在以下问题。
（一）中小学教师职称评定价值的偏离
教师职称评定的价值在实际的实施过程中“变味”了。对中小学教师来说，职称评定不光与其利益挂钩，更是教师在一所学校地位的体现。现实中，教师高级职称指标比较少，论资排辈熬年限、职称评定限指标、职评考核重材料造成了人们对职称评定激励作用的质疑。职称评定矛盾过于集中，部分教师一旦职称到手，再无进取心，工作也没有动力了。教师评定职称需要参加各种考试并交付相关的报名费，这个费用对教师来说是不小的开支。教师职称评定的过程是一体化的，并有严格的评定过程和监督措施，但是实际情况往往事与愿违。这些现象值得我们去反思：为什么教师职称评定的价值会产生偏离？笔者认为，是教师之间的利益博弈所导致的。
（二）中小学教师职称评定机制的滞后性
在职称评定的过程中，很多教师都发出了质疑的声音：谁来评定？怎么评定？目前这些方面都比较含糊，导致职称评定过程的不公平现象屡屡发生。因此，应该有个比较正规的权威组织全面评定教师，包括静态的资料评审和动态的实地考察。评审方法要科学，建立教师评审电子档案，审核的过程要公平、公正、公开，由政府授权的社会中介组织按评审的程序进行，实行公开评审，结果采取公告的形式。“在教师职称评定的时候，我们尽力避免一刀切，变一把尺子为多把尺子。”[1]对参评教师的评议应采取定性和定量相结合的办法进行。
（三）中小学教师职称评定标准的片面性
我们对教师的职称评定应该是全方位的扫描。教师职称评定应该是教师职业道德水平、教育教学能力、教育教学效果的综合评定。在正确处理论文和职称评定的关系基础上，中小学教师职称评定应该以教学能力、教学效果、学生管理能力为主，许多音、体、美教师在职称评定时往往得不到同等对待，职称评定缺乏全面性和科学性，如“硬件（学历、教龄、工资、论文）考虑得多，考虑软件（工作表现、教学效果、工作实绩）少”[2]。学校应优先推荐教育教学业绩突出的教师晋升职称，完善评定标准，把师德作为评聘教师职称的首要条件。同时，重视教育教学工作的实绩和实践经历，树立正确的用人导向，在评审中推行全员答辩、讲课说课、专家评议等多种评定方式，将面试答辩、讲课说课综合成绩作为职称评定的重要参考因素。
二、中小学教师职称改革现象的社会学分析
教师是人类灵魂的工程师——我们常常这样形容教师。在很长一段时间里，整个社会赋予了教师群体崇高的精神符号特征，但却往往无法在社会地位与收入水平上给予教师更好的保障。我们要对这一关系到中小学教师切身利益以及教育未来发展的职称制度进行更多的思考。
（一）教师地位提高的社会学分析
《关于深化中小学教师职称制度改革试点的指导意见》指出：建立统一的中小学教师职称制度，并设置正高级职称；职称系列依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。过去，中学和小学是两个不同系列；现在，中学和小学统一为一个系列，打破了中小学教师之间的隔阂，拓展了教师职业发展空间，实现了中小学教师之间的流动。过去，中学教师职称和小学教师职称截然分开的时候，工资待遇也相应较低，中小学教师的社会地位也不高，小学教师评小学职称，晋升到相当于中学一级的小学高级后就基本到顶了，只能永远定格在中级职称；现在，小学教师也能评正高级职称，中小学教师也能评“教授”了，让很多中小学教师眼前一亮。这些政策的制定，让中小学教师都感觉到自己的地位得到了提升。
教师的地位取决于多种因素，既有工资、待遇、福利、住房、晋级等经济性因素， 也有工作环境、社会声望、威信、荣誉、尊重等非经济因素。国外社会学家休森认为，人们评价教师职业的社会地位标准主要有三个：社会声望、财富和权威。中小学教师之所以格外关注教师职称评定，是因为晋升高级职称的教师每年收入将会相应增加，教师在学校的声望也会相应提高，其多年来的付出也将得到精神价值的体现。众所周知，中小学教师的社会贡献大、劳动强度大，这次中小学教师职称制度改革是对中小学教师劳动价值的尊重，在一定程度上提高了教师的职业满意度。随着中小学设置正高级职称，中小学教师在基础教育发展的道路上，专业权威得到了进一步肯定。因此，中小学教师职称制度的改革大大提高了中小学教师的职业地位。
（二）教师权益保障的社会学分析
中小学教师职称制度改革试点的指导意见提出：建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，健全工作程序和评审规则，建立评审专家责任制，全面推行评价结果公示制度，按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求，完善教师专业技术水平评价标准条件。但在实践中，中小学教师职称评定出现了不公平和不规范现象，损害了一部分教师的利益。
在社会学家布迪厄看来，社会世界是由大量具有相对自主性的场域构成的，社会科学真正的研究对象应该是场域。[2]教师职称评定也是行动者进行“投资”、争夺“资本”，以实现其“利益”的竞争场域。在中小学出现了两种截然相反的场域：一方面是很多获得高级职称的教师后期激励不足，出现了职业倦怠现象，不再钻研业务，而是消极等待退休；与其形成鲜明对比的是青年教师为了晋升高一级职称而参加激烈的教师职称晋升的竞争，因为教师职称的评定不光是教师社会地位的体现，更是与教师的利益挂钩，所以在职称评定的过程中，出现了教师弄虚作假的现象，导致中小学教师职称评定价值取向的偏离。谁来确保职称评定的公平？谁来保障教师的权益？教育主管部门要保证评定的公正与透明度，应依靠中小学一线教师来评定教师的能力和水平，让评定不与教师实际情况脱轨，突显评价的客观性。对评定结果有异议，教师应通过合法的申诉渠道去解决；对于违法的职称评定行为，应提讼。切实保障教师的合法权益。
总之，中小学教师职称制度改革要坚持以人为本的原则，遵循中小学教师成长的规律，客观、公正、科学地评价中小学教师的能力和水平，充分调动广大教师教书育人的积极性，重视教师的师德、业绩和贡献，维护中小学教师职称评定的公平性。它有助于造就一支高素质、专业化的教师队伍，为推进基础教育改革与发展提供强有力的人才支持，促进中小学教师全面发展，促进基础教育改革的均衡发展。
参考文献：
职称对于每一位教师而言是教学成绩的认同和个人荣誉的象征。职称不仅作为一种荣誉而存在，还直接与物质利益挂钩，高职称在很多评优选先等活动中都享有优先权。每到职称评定季，老师们无一例外地都会集中全力精心准备。
以往，中小学教师评职称疲于托关系、发论文，脱离教育教学实际，评审以上级部门定名额、看材料为主，难以评出真实水平，人为、暗箱操作空间大，导致很多人“职称上去了，教学水平却下来了”，为人所诟病。现行的职称评价标准已成制造学术毒瘤的病灶，侵害的不仅仅是教师权益，更败坏了社会风气。尤其是随着职称评审乱象日渐增多，但查处概率和受惩罚的成本却比较低，一些人在职称评定中的“腐败风险意识”淡薄，易步入腐败“合理化”的误区。
8月26日，国务院召开常务会议，决定全面推开中小学教师职称制度改革，让广大教师真正享受到改革红利，在教师节来临之际，给1270万名中小学教师送上了一份“大礼包”。顺应基层教师的呼声，此番修订评价标准，建立以同行专家评审为基础的评价机制，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，对农村和边远地区教师倾斜，并公示结果、接受监督可谓是切中时弊。倘若这些措施能落地生根，势必会在一定程度上改变中小学教师职称评审中存在的“人为”因素过重等乱象，让职称评审与能力、贡献匹配起来，让基层一线教师闹心的职称评聘可休矣，这将带动形成一支高素质专业化的中小学教师队伍。然而，在新旧教师职称制度交替时期，好的制度能否发挥实效，依然让人担心。破除职称评审乱象，不仅难在如何建立起科学、公正而多样化的评价体系，更难在破除普遍而顽固的陋习。
“为政之要，贵在落实;落实之要，贵在执行。”笔者认为，破解职称评审乱象，非但要从体制机制上进行改革，制止不正之风的蔓延，更要强化制度的执行，真正使好的制度成为人们的行为规范和自觉行动。另外，要杜绝职称评定领域的不正之风，不能囿于职称评定自身的变革，还需辅以整个社会的改革，特别是教育教学的革新，重塑教育界的职业精神和职业道德，才能最终还教育界以清净。
【关键词】高职院校；青年教师；职业倦怠
职业倦怠是美国精神病专家Freudenberger（1974）最早提出的，用以描述工作中的个体所体验到的诸如情感耗竭、身心疲惫、工作投入度降低、工作成就感下降等消极状态。结合后期其他学者对职业倦怠的界定，职业倦怠体现出三个非常重要的维度：一是情绪耗竭，二是去人性化，三是个人成就感低落。随着社会大环境的逐步变化，职业倦怠在高职院校青年教师群体中也逐步出现。
一、高职院校青年教师出现职业倦怠的特征
提到职业倦怠，可能很多青年教师会说到，我们工作十分投入，经常加班加点的工作，没有出现枝叶叶倦怠。然而实际并不如此，在于他们对职业倦怠并不是很了解。目前，高职院校青年教师所表现的职业倦怠现象特征主要有如下几点：
（一）工作模式一成不变，缺乏工作热情
在高职院校中，很多青年教师在进入学校工作一段时间之后，找到自己适应的工作模式，便很少做出更改。如专职教师，承担一门课程的教学任务，在第一次备好课件与教案之后便很少做出更改。很多青年专职教师不愿意承担新课程的教学，也是不愿意改变工作模式，缺乏工作热情的一种表现。
（二）与工作服务对象“0”交流
在高职院校中，一部分青年教师在工作的过程中，不把服务对象当“人”看待，表现出对服务对象的冷漠、缺乏同情心等态度。这些特点在部分服务性质较强的行政岗位表现较多。
（三）工作认可度低，参与工作的积极性下降
在高职院校中，部分青年教师出现对工作的个人成就感低落，觉得很多工作是自己不能胜任的，从而工作的参与度较低。同时对工作意义的评价也出现下降，自我效能感弱化，体会不到成就感，也不愿努力工作，这些都是职业倦怠的表现。
二、高职院校青年教师出现职业倦怠的原因分析
（一）社会压力大
在当今社会中，赋予教师的标杆太多，如社会认为高校教师应该是道德高尚、博学多才，不仅能胜任日常教学工作，还应教书育人，为人师表，能力充沛，满腔热情投入到教育工作中，耐得住寂寞，经得住考验。但现实中，青年教师刚刚步入工作岗位，其工资收入相对较低，与所面临的买房、买车、成家、养家等社会经济压力不匹配，必然导致部分青年教师对教师这份全新的工作的认可度、参与度以及工作热情等都会有所影响。
（二）教学工作量大
近年来，随着四川财经职业学院从中职升为高职，开设专业增加，招生规模也有所增加，开设课程也在增加，而师生规模并没有出现同比例的增加，因此，青年教师出现刚到岗便开始承担课程教学，以工商系教师最为突出，刚到岗的青年教师，便要承担多门新课程教学，而这些教师大部分都是毕业于非师范类院校，缺乏教学方法、教学手段与技能的锻炼，匆忙上任，使青年教师感到无法胜任工作，也很难得到学生的认可，从而出现职业倦怠。
（三）职称评定要求高
教师职称评定是一评定个教师的能力与任职资格的主要方式，教师职称评定不仅是对教师能力的肯定，还关系着教师各种福利待遇，如课时费、职称津贴等。但是目前，很多高职院校都有讲师自主评定的资格，同时各高职院校可能会对职称评定有若干校内规定，如需在助教岗位工作满2年或3年才能进行讲师中级职称评定，也有部分院校会和一些行政工作挂钩，如需当满一届辅导员才能评定，这有可能会导致部分青年教师非常努力工作，但是由于个别条件没有满足，从而不能顺利进行职称评定，这会让教师们觉得自己的前途是非常渺茫的，从而出现职业倦怠。
（四）自我因素
职业倦怠的出现与青年教师的自身也是有很大关系的。部分青年教师他个人的性格特点、成长环境、家庭环境等，会影响到工作态度。如可能有些青年教师他们的成长环境优越、家庭经济压力较小、性格比较随性，很多时候在面对工作时，工作热情是有限的，在面临工作收入较低的情况下，工作积极性会进一步下降，从而出现职业倦怠。
三、解决措施
青年教师是高职院校的主要建设成员，更关系到教育的未来，也影响着高职院校本身的发展。高职院校期青年教师的职业倦怠状况逐渐增加需要引起我们的重视，需要积极探索，寻求有效的路径和手段，引导青年教师积极向上，避免职业倦怠。
（一）强化学校人性化关怀
培养一个员工对工作的认可度和参与感，很多时候要从企业文化熏陶着手。高职院校同样如此，我们需要培养青年教师对高职教育的认同感和成就感，让他们真心热爱这份职业，而这是需要有归属感的。部分高职院校在监督青年教师教学方面较严，处理方式也较为直接，让部分青年教师毫无成就感，职业倦怠便容易出现了。因而，学校在管理青年教师时，更应使用人性化的手段，给与青年教师更多的信任和更多交流的平台，让其有个充分成长的空间，这样才有便于提高青年教师的归属感。
（二）培养教师职业认同感
在高职教育中，与本科教育还是有一定差距，如学生整体素质上是有差别的。而部分高职教师更多的都是来自于本科院校，在教学工作过程中，缺乏对高职学生的了解，导致工作可能无法顺利进行，便导致了教师对高职教育这份职业的认同感较低。因而，我们需要积极探索一个平台，让师生直接能够充分的交流和沟通，加强师生情感联系，培养青年教师的职业认同感。
（三）完善学校制度
针对部分青年教师的社会压力、工作积极性等一些职业倦怠的原因，高职院校应从制度方面为青年教师创立一个公平的工作环境。比如，在绩效考核方面，可能要针对不同年龄、不同系部的教师进行差异化的考核。还应配套建立奖励机制，促使青年教师不断提升，感受努力付出、收获成功的喜悦。以及在制度规范实施与监督方面，不应对青年教师从严，而对资历较老的中老年教师则无监督等，尽量为青年教师提供一个公平、积极的环境。
（四）发挥青年教师的自我调节机制
青年教师要正确认识职业倦怠，更要重视职业倦怠，并从自身出发努力寻找出现职业倦怠的原因，树立正确的职业目标和理想，做好职业规划。在发生职业倦怠时，要学会自我调节，多与家人、朋友、同事进行交流，不断调整自己状态，走出职业倦怠，实现自己的职业理想。
参考文献：
[1]
马萍，朱浩.高校青年教师职业倦怠现状调查[J].中国电力教育：上，2011（9）
日前，国务院决定全面推开中小学教师职称制度改革，为基础教育发展提供人才支撑。经过几年来的多省份试点，全面实施中小学教师职称制度改革的时机已成熟，改革有利于吸引社会上更多优秀人才投身基础教育事业，进一步优化教师资源配置、夯实中小学师资建设保障。
此次全面推开的中小学教师职称制度改革将改变现行中学、小学教师相互独立的职称制度体系，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职务（职称）系列，并促进城镇与农村、中学与小学教师的职称结构比例平衡。尤其是在中小学设置相当于教授级的正高级教师职务，捅破了中小学教师职称晋升的“天花板”，这意味着中小学教师地位和待遇的显著提高，体现了国家对基础教育的重视，必将极大地调动广大中小学教师投身教学改革的积极性和创造性。
“公则四通八达，私则一偏而隅。”一项事关教师切身利益的制度的实施，最终能否取得良好的成效，关键在于制度实施操作过程中的公平性如何。近年来，在各地开展的中小学教师职称改革试点中，获评的正高级教师绝大多数都是中小学校长、教研员、城市教师这些教师队伍中的“贵族”。2013年，山东省第一批通过正高级教师职称评审的148名中小学教师，无一人是属于“平民”的农村教师。而笔者所在地区获评的4名中小学“教授级”教师，也分别是市级重点中学校长、市级教研员和区直中学教师。清一色的“贵族化”正高级教师再一次折射出职称评审这种好事被少数人“霸占”，农村教师当“教授”是可望而不可及。这种情况着实激发不起广大中小学教师关注职称改革的兴致，更使中小学教师评审“教授”的公平性大打折扣。
由于“教授”职称是教师职务晋升“金字塔”顶尖的殊荣，加之教师工资水平和职称挂钩，人人都想吃这块“唐僧肉”。可是僧多粥少，“贵族”教师们自然会“八仙过海，各显神通”，挤破头“抢占先机”。所谓“近水楼台先得月”，评先树优的名额总是被“上级”截留，无形之中形成了资源垄断，教师“贵族”们始终处于职称评审的强势地位，处在农村教学第一线的“平民”教师们只能“傻傻等待”，最后是等到花儿都谢了，也只有空悲切。
近年来，国家相继出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于加强教师队伍建设的意见》《乡村教师支持计划》等文件，都特别强调教师职称评聘要向乡村学校倾斜。而如何倾斜，在各地一直是一个模糊空洞的概念，缺乏一个可操作性的标准。很多地方设置评审的必备条件是中小学教师评高级至少要有在农村任教一年的经历。这种“低门槛”的一线“倾斜”自然阻挡不了没有农村一线任教经历的“贵族”教师们向上公关的步伐。“明修栈道，暗度陈仓”，盖个章，签个字，又有何难？其背后的权力寻租“易如反掌”。而那些默默在农村教学第一线坚守的乡村教师们只能是望洋兴叹。
教育大计，教师为本。教师职称评定如何在公平和效率上寻求一个最佳平衡点，切实走出“贵族”评选游戏的“怪圈”，考量着地方教育行政部门的智慧和水平。笔者认为，地方教育主管部门要根据国务院会议强调的“修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜”，要因地制宜制定有利于一线教师和乡村教师职称晋升的条件和标准，并明确农村教师所占高级、正高级职称的比例。尤其要单独把农村任教年限纳入评价体系并提高评分权重，确保广大普通教师在职称评定上与“精英”教师平起平坐、公平竞争。
“千里之堤，溃于蚁穴。”有悖公平的职称评聘势必引起广大一线教师的“深恶痛绝”，极大地降低他们投身教学改革的积极性和创造性。如果教育主管部门“睁一只眼，闭一只眼”，任由评选天平向一方倾斜，必然会阻碍教育的健康及和谐发展，得不偿失，这是教育公平发展所“伤不起”的。
职称公平是教育公平的“窗口”。各级教育主管部门只有从切实保障广大教师的切身利益出发，从政策设计入手，打破少数“精英”们对评“教授”这块“肥肉”的垄断，才能让教育公平的阳光照射到平民教师的身上，而这更是千万乡村教师的福祉。
一、加强对兼职音乐教师的聘任与管理
目前各院校中兼职教师队伍已经成为音乐专业师资队伍的一个重要组成部分。因此,必须合理、有序地加强兼职音乐教师的聘任、培训及管理,提高他们的教学技巧、理论知识,在教学过程中形成独特的教学风格,达到高校音乐专业教师的要求,更好地为社会培养出更多的技能型复合人才。
二、完善教师职称评定与考核机制
在教师职称评定、评优、考核、晋级等方面,要从根本上打破论资排辈的提职考核模式,客观公正、民主公开、注重实绩、依法考核,采取量化积分办法。职称评定标准和考核内容都应全面详尽,统筹教学上音乐专业知识与技能的要求,兼顾科研论文的数量与质量。力求照顾到大多数教师的利益,主要涵盖教师的出勤、教学工作业绩、科研成果、学生评价等。学校必须要有经费和制度保障。设立专项经费,使每个教师都有参加培训和继续学习的机会。确保教师继续学习和培训制度化、规范化、科学化。
三、努力提高青年音乐教师教育教学技能
高校音乐专业教师有些是刚刚毕业的大学生,或是从其他学校调入的教师,都是从学校再到学校,教师的来源比较单一,音乐师资队伍结构日趋年轻化。加之以前对教学实践能力的重视不够,这就形成了教师的教学实践能力的偏低状态。因此,加强音乐专业教师队伍的培训,提高教师实践技能是当前非常艰巨而紧迫的任务。通过开展青年音乐教师教学基本功大赛,积极促进青年音乐教师能熟悉和完成教学过程、教学环节,掌握教学基本技能和研究教材教法的基本方法,提高青年音乐教师教育教学技能。学校通过组织教学督导不定期督察和视听青年音乐教师教学情况,及时解决教学过程中存在的问题,提高执教能力。高校要重视教材和讲义的更新,加强教师的听课、评课,共同备课等教学训练,加强教师的外语和多媒体现代化教学手段的培训。另一方面,高校通过安排音乐教师进行专业实践和调研,了解社会信息和科研最新技术,把掌握到的最新理论与成果引入到课堂教学中;让音乐教师直接参与指导教育实习,锻炼自身,从而提高实践能力。
四、加强教师职业道德建设,提高职业道德水准
师德建设是最根本和最基础的。教师要以“教书育人,为人师表”为宗旨,以“学高为师,身正为范”为准则,既要有高尚的职业道德,又要有崇高的职业目标。音乐本身就是真善美的化身。音乐专业有其自身独有的教学方法和特点,如专业课多为个别课及小组课。就音乐教育而言,教师道德水平和价值观、人生观直接影响到自身的欣赏趣味和艺术追求精神,而这又在潜移默化中影响到学生的学习目的和艺术态度。作为音乐教师,更要对学生有博爱之心,要以诚相待,懂得宽容并具有强烈的责任感。新时期要着重加强师德建设,特别是加强青年教师的师德建设,使每一位教师拥有高尚的道德情操和职业人格。因此音乐院校应努力探索适合于本专业的师德培养、教学评估、师资培训、校风建设等一系列制度科学化。学校要注重青年音乐教师岗前培训工作,要按照《教师资格条例》的要求,通过对青年音乐教师进行职业道德、师德教育、教育心理学、教学方法和教学手段等培训,帮助青年音乐教师树立正确的人生观和价值观,有效地提高他们的职业道德修养和师德修养。
【关键词】高校教师，职称晋升制度
【摘要】高校教师职称晋升是个涉及面广、政策性强的工作。我们要根据我国的具体国情，着重研究、发现其特有的规律，在学习、借鉴别国的成果经验的同时也要注意条件比较，不可盲从。我们要及时研究解决工高校师资队伍建设中出现的问题，推动职称晋升工作的健康发展。
教师职称是教师的任职资格与能力的凭证，是教师的综合素质、实际水平的凭证及物化体现。客观地说，教师职称的晋升在一定程度上是教师积极性提高的源动力之一，这有利于调动教师工作的积极性，促进教学质量和学术水平的提高。随着社会的发展，现行的职称晋升制度凸显出很多弊端和不足。
一、现行职称晋升制度的弊端
1.高职称人员数量急剧增加导致职业怠倦现象加剧近几年，我国高校高职称人员数量不断增长，其间年轻的高职称教师也迅速增加，出现了副教授、教授数量膨胀现象。然而，高校的综合科研能力和高质量的科研成果并没有因此而增长。究其本质原因不是政策制定的疏忽，也不是控制监督的主要问题，而是高校的定位。在目前的社会环境下，高校招生规模扩大，高职称人员紧缺，高等院校的师资矛盾是供给不足。而高职称教师的供给不足又是由一定的历史原因和现实的学术科研水平有限造成的。［1］不少教师进行科研只是为了晋级，这就容易与生产实际脱钩，研究出一些无用的成果，或者评上职称后就将论文成果束之高阁，不去推广转化为生产力。高校教师一评上教授，就会终身受益，主观上不必为晋升而奋斗，物质生活和精神需求都达到了满足。很多人四十多岁就丧失了前进的动力，倚老卖老，反正终身享用国家的教授待遇。这种不合理的职称评审制度扼杀了知识分子的创造力，束缚了一大批本可以成为发明家、创造家人士的手脚，造成了人才的普遍平庸化、功利化，严重阻碍了教师专业队伍的发展与建设。2.高校各学科间职称晋升标准无专业区别评定标准的不一致更多地反映在高校学科间。不同的院系，因为设立标准不同，评审的结果千差万别。理工与艺术专业，重在实际操作与表演，它也是文化的一个重要部分，尽管它不同于理论体系的研究与建树。两者体系不同，并无高低之分，对于高校教师来说，实际操作的要求不应被贬低。顺应市场经济变革，重点培养学生动手能力，如果没有一支动手能力强、技艺精湛的教师队伍，是不可能实现的。盲目追求学术，轻视技能，不仅会挫伤许多优秀教师进取的心，埋没人才，而且会影响学生的发展。当前在评定高级职称时，要制定合理的标准，对于不同类型、不同层次的专业区别对待、分类管理，结合其各自情况制定分类的任职标准，而不能笼而统之。3.职称评审重科研轻教学现象严重教师最本职的工作是教书育人，是把先进的教育理论运用于学生教育的实际操作者，把学生培养成国家的有用之才。但现行职称评定的导向，却不可避免地使得教师认为教学无所谓，只搞科研，坦率地说就是写论文，通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著作为一个“硬指标”。如果论文数量达不到规定要求，无论这名教师在教书育人方面做得如何好，无论其论文质量多么高，都无法得以晋升。尤其对于搞科研的教师来说，认真踏实地搞科研也许几年完不成一个成果，完不成成果怎能评职称？而相同的时间东拼西凑几篇论文却可以评上最高的职称。于是很多人无奈地将工作的重心转移到捷径上去，也使得教师在教书育人方面用的精力非常有限。教师摆不正自身工作的重点，教学的质量工程就不可能落到实处。仅仅依靠“评聘分离”并不能彻底解决高校教师的价值取向和职业追求问题，唯有在职称评定这个源头纠正高校教师的定位，方能使教师回归教育工作的本质。
二、建议
针对以上问题，笔者结合近几年我国高校职称改革的经验和今后的改革方向谈几点个人建议。1.建立多元化的高校教师职称晋升体系要构建科学合理的职称晋升体系，即要符合教育的规律、科学的规律、人才的规律。高等教育对教师的要求是综合性的，既要有教学、科研和人才培养业绩的定量考核，又要有对教师综合素质的定性分析。应该把教学与科研、教书与育人有机地结合起来，形成系统、客观地评价教授真实水平和综合素质的晋升体系；在晋级中要兼顾短期与长期、数量与质量的关系，鼓励教师通过较长时期的艰苦劳动创造出高质量、高水平、有重大影响的成果；对人才的成长要有引导、激励和约束机制，要为教授们的继续发展创造条件。2.提高高校教师的学术权威和学术自由大学的管理中存在着国家权力、市场力量和学术权威三种力量，三股力量相互作用表现为一个三角形的协调模式。［2］在我国的大学管理中国家的行政权力一直占主导作用，市场力量和学术权威的作用总体上微不足道，尤其表现为学术权威和行政力严重失衡。然而，实践证明大学的行政主导模式不利于学术自由，国家权力应为大学的自由创造保障条件，而不是让学术直接服从于国家短暂的眼前需求。就整体而言，国家绝不能要求大学直接和完全地为国家服务；而应该确信，只要大学达到自己的最终目的，同时也就实现了，而且是在最高层次上实现了国家的目标，由此而带来的收效之大和影响之广，远非国家之力所及。［3］现代大学制度的核心内涵是以学术自由为支撑的大学自治和教授治学，以学术指导模式管理大学有利于学术自由和学术发展。因此，学术事务应尽可能地交给学术人员处理，学术管理权力应尽可能赋予教师群体。3.建立健全相关法律法规和配套政策一个制度的实施必然要有相应的法律支撑，面对市场化教师职称晋升问题上的诸多矛盾，应尽快出台《教师职称晋升条例》及实施细则，并制定相关的法律、法规，保证该制度的权威性，为教师的法律武器，能够维护教师自身的权益，也为教师职称晋升机制的进一步发展提供法律保障。
【参考文献】
［1］王慧.探讨高校教师职称晋升的政策与实践
［J］.经济师，2006，（7）.
【关键词】义务教育 民族地区 师资配置 均衡发展
教师的均衡配置和发展不仅可以促进教育质量的提高,对促进义务教育的均衡发展也有着重要的意义。为了解青海省民族地区义务教育师资配置现状,推进民族地区义务教育阶段师资配置均衡发展,本文以天峻县为个案,根据《青海省天峻县教育报表》(2005~2008年)以及对部分学校的调研,对青海省天峻县义务教育阶段的师资配置
现状进行了初步探究。
一、青海省天峻县义务教育阶段师资配置现状
1.专任教师学科分布情况。
(1)小学专任教师学科分布情况(如表1)。
从表1中可以看出:2005～2008年以来,天峻县小学专任教师中只有语文和数学教师数量比较充足,而专业英语教师和音体美教师比较缺乏,从而出现教非所学,甚至一人包班、包年级的现象,加重了教师的负担,还影响到教学质量的提高。另外,天峻县的小学基本上使用“双语”教学,但是学校中既懂藏语又懂汉语的教师较少,懂藏语的教师汉语又不是很好,汉语教师又不懂藏语,更稀缺藏汉英三通的教师。而且,县城小学往往比较缺少藏语教师,农村小学主要缺少汉语教师。
(2)初中专任教师学科分布情况(如表2)。
从表2中可以看出,近四年来,天峻县初中专任教师的专业化程度不高,除了政治、语文、数学教师比较充裕外,缺少生物化、史地和音体美的专业教师,尤其是缺少专业的美术教师,从2005年到2008年初中还没有一名专业的美术教师。学科之间教师分布很不均衡,教师专职困难,教师所教非学的现状普遍。
2.师生比。
(1)小学师生比(如表3)。
从表3中可以看出,只有县城小学师生比接近标准值,其余各个小学的师生比与教育部的标准值相比还是偏大,小学师生比城乡差异明显。县城的师生比在1∶17左右,而农村的师生比仅为1∶10。相比之下,县城教师资源利用率高,农村教师资源利用率低。
(2)初中师生比(如表4)。
与小学相比,初中师生比从2005年起随着学生的增加而偏小。天峻县仅有的三所初中都在县城,但校际间师生比差距明显,师资分配不均衡。
3.学历结构。
(1)小学专任教师学历结构(如表5)。
由表5可知, 2005～2008年农村专科专任教师占该年专任教师的91.5%、94.7%、91.4%、92.9%,而县城专科以上专任教师占专任教师的88.7%、90.0%、92.6%、97.6%。可以看出,小学师资学历分布不均,城乡差距悬殊。优质教师资源集中在县城小学,农村小学专任教师学历普遍偏低,且教师学历水平忽高忽低很不稳定。
(2)初中专任教师学历结构(如表6)。
从表6中得知,2005～2008年天峻县初中专任教师学历合格率分别为38.2%、44.1%、50%、52.6%,初中专任教师的学历合格率在不断提高,但天峻县教师学历水平的提高隐藏着更为深刻的问题。教师来源单一,多数教师是通过函授和自考以及各种水平层次不齐的成人考试来提高学历水平,这样提高的学历并没有对教学质量的提高带来有意义的变化。
4.职称结构。天峻县从2008年9月份开始,专任教师职称评定按照高级5%、中级30%、初级65%的比例评定。这样的职称评定办法只能是“退一个才能进一个”, 在职称评定上只能是等,打击了教师的积极性。而且,教师的职称实行评聘分离,即中级职称的任职资格证容易取得,但难聘任,有资格却享受不了相应的待遇。这样的职称评定既不利于教师的发展,也不利于教学质量的提高和教师科研能力的提高。
(1)小学专任教师职称构成(如表7)。
从2005～2008年小学专任教师职称构成情况来看,小学一级以上职称教师人数有较大幅度增长,但农村与县城相比,还有一定差距。高级及以上职称的专任教师的占有情况农村分别为18.75%、32.8%、20%、25%,县城分别为81.25%、67.25%、80%、75%,优质教师资源集中在县城,城乡分布不均衡。
(2)初中专任教师职称构成(如表8)。
2005～2008年初中专任教师中中学高级教师所占比重不断增长,从5.9%提高到28.9%,增长了20多个百分点。但2008年新实行的职称评定,使得初中专任教师职称结构比例将恒定不变,从而影响教师积极性的发挥和专业发展。
5.年龄结构。
(1)小学专任教师年龄构成(如表9)。
如表9所示,天峻县小学专任教师的年龄结构比较合理,小学老中青各占7.0%、69.9%、23.1%,但农村专任教师和县城的相比,青年教师的比例高于县城5个百分点。据调查,农村教师在做出业绩后就能调往县城,所以县城学校的师资力量永远处于“不成熟(农村)――成熟(县城)”的变动中,(不成熟的)年轻教师居多也成为了农村学校面临的现实。
2.初中专任教师年龄构成(如表10)。
2005～2008年,天峻县初中专任教师青中老分别为29.4%、58.8%、11.8%;23.5%、73.5%、2.9%;5.6%、86.1%、8.3%;10.5%、81.6%、7.9%,年龄结构逐步趋向正态分布。但是青年教师比例在减少,意味着年轻教师增加很少,教师队伍更新速度慢。另外,老教师所占比例小,意味着经验丰富的教师少。
6.性别结构。
(1)小学专任教师性别结构(如表11)。
天峻县小学专任教师性别结构配置不合理,性别比例严重失调,县城女教师数量超过男教师数量,农村男教师数量远远高于女教师数量。如2008年县城女教师所占比例为63%,农村女教师仅占28%。农村女教师的缺少,一定程度上影响了农村女学生的学业。
(2)初中专任教师性别结构(如表12)。
天峻县初中专任教师性别结构比小学要合理,从2005～2008年的性别构成可以看出。主要是因为天峻县的初中分布在县城,农村没有初中,学校相对集中,使得教师性别结构的配置也趋于合理。
二、青海民族地区义务教育阶段师资均衡配置的对策思考
1.加强对民族地区义务教育阶段师资配置的政策支持。
(1)财力方面。“增加编制”就意味着增加有关学校的人员经费,否则,只增加人员而不增加经费就会导致教师平均收入下降。教师的培训需要经费的支持,教师待遇方面的问题更需要财力的支持。当地政府应根据经济状况出台相应的财政政策,加大对师资配置的支持力度。
(2)制度方面。首先,教育部门应出台相关的政策,并逐步法制化,如“教师资格政策”、“教师编制政策”、“教师培训政策”、“教师福利政策”、“教师流动政策”等;其次,各种政策应根据各地各校的情况不断完善,而不是一成不变;再次,政策的制定必须取自教师用之教师,才会得到教师的支持,最终促进师资的均衡发展。
(3)信息资源方面。在民族地区,尤其是在农牧区,条件艰苦,信息闭塞,学校信息资源紧缺,学生仅有的知识信息来源全在于教师和学校。因此,学校进一步加强信息化发展,充分利用信息技术,如“班班通”、“远程教育资源”、“校园网的建设”等,加强和拓宽学校教育的视野,改善教师的信息来源以书本为主、学生的信息来源以教师为主的处境,引进优质教育资源。
2.根据民族地区师资需求多样的现状配置教师。学生数的变动,新课程改革课程门类增加,均会影响到教师的编制。基于此,笔者建议在民族地区调整城乡师生比例标准,适当放宽农牧区的师生比。或者以学校为单位,按照学科设置来配置教师数,以保证学校教育的基本需要。在编制管理上实行管理重心下移,权限下放,让学校有充分的发言权;以学校的教育教学需求来合理配置教师,尤其要加大对农牧区学校教师的配置,并且做到一次性配置到位,彻底解决农村学校缺乏教师和教师负担重的现状。
3.加强师资培训。以县为主,积极探索立足本县的教师培训模式;以新课程改革为主线,融学习、探究、教研于一体的在职教师县域培训模式;坚持全员培训和骨干培训相结合,岗位培训和校本培训相结合,学历培训和技能培训相结合,集中培训和个人自学相结合的培训模式,力求让培训的效果大于培训的形式。在开展培训之前,必须充分了解教师在培训方面的需求,针对不同的需求展开相应的培训,从而不断提高教师队伍的思想素质和业务水平。
4.建立教师轮岗、支教制度和设立特设教师岗位制度。教师在县域内校际轮换与交流,解决当前因城乡边远农村教师严重不足,其余缺不能有效调节而造成的教育资源配置不当问题。另外,由于农牧区学校落后的生存环境和教育教学条件,几乎成为优秀教师外流、教师无法补充的“老大难”。为此,建议在民族地区加大设立特设教师岗位力度,由省财政直接设立专项资金,为贫困地区的农牧区中小学设立必要数量的特设教师岗位,确定岗位聘任条件,公开招聘。并鼓励优秀教师长期在农村任教,按照相应的学历、任职年限和职称,除享受国家规定的基本工资待遇外,给予特殊津贴。
当然,教师轮岗、支教制度和设立特设教师岗位制度是基于第一次配置的基础上,对教师配置不均衡的现象展开的二次配置,起到一个补充完善的作用。因而,青海民族地区义务教育阶段师资均衡配置的关键还在于第一次配置均衡。当地政府根据各地的师资现状,努力做到一次性配置师资到位,再根据不同的情况加以优势互补,最终达到师资配置的均衡化发展。
参考文献:
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一、特教教师发展中的现实困难影响了队伍的稳定
与普通教育相比，特殊教育教师人数少，是易被忽视和旁落的群体。特教教师队伍发展中有四个现实问题：
一是特岗津贴与教师付出严重不符。特岗津贴仍然采用国家在1956年制定的标准发放，即“基本工资上浮15%”。现在，教师的工资结构、物价等已经发生“质”的变化，一两百元的特岗津贴的发放标准早已“落伍”，严重削弱激励作用的发挥。
二是职称晋升没有考虑到特教的特殊性。特教教师的称职评定是纳入普通教育职称评定体系同步进行的，需要、课题研究、学业成绩评定、普通话等职称评定“硬条件”。但全国特教报刊仅有《中国特殊教育》、《现代特殊教育》两种，五万特教教师能够的少之又少。特教教师面对聋、哑、盲、智障等特殊儿童，讲的可能是“哑语”，普通话难以达标。更有一部分教师本身就是残疾人，如江苏某市特殊教育中心，有57位教师在编在岗，其中7人是聋哑人。
三是专业资格认证制度至今未能出台，不利于特教教师队伍专业化发展。特教教师从事的是“康复教育”、“医教结合的教育”，既不是单纯的医学，也有别于普通教育。他们的教育内容包括聋儿康复、盲儿教育、培智教育等等，不像语文、数学有明确的学科分类。特殊教育的教师们究竟是教什么的，技能的高低怎么体现，工作活力、工作绩效无法得到提高和认证。
四是特教教师职业倦怠普遍存在。特教教师一次只能教十多个学生，从学前开始教到初中毕业，十年一个轮回，一生也只教40～50个学生。同时工作单调枯燥、压力大，许多一线教师患有不同的心理疾病或存在心理障碍。特教教师的专业成长、荣誉等的发展空间很小。一位特教教师说 ：“我们学校得过全国和市级的先进集体，但从没有一位教师得到较高级别的荣誉，也没有市级的学科带头人和骨干教师。工作18年，我所取得的荣誉没有超过区教育系统的。”
由于这些现实困难，特教学校招聘难。在调研中看到，有的学校几年都没有招到新的毕业生，缺编41%，每个教师都超负荷工作。
二、特教人才匮乏，难以满足现实需要
《提升计划》提出的多项政策由于特殊教育方面的人才匮乏，难以实现。如随班就读是我国特殊儿童接受教育的重要安置方式，但普通学校缺乏开展特殊教育的软件设施。普通学校一个班五六十人的规模，教师难有精力保障残疾学生需要；残疾学生与普通学生的接受知识程度、心理特点不同，普通教师缺乏专业知识，也得不到专业人员的支持和帮助。《提升计划》指出：“支持承担随班就读残疾学生较多的普通学校设立特殊教育资源教室（中心），配备基本的教育教学和康复设备，为残疾学生提供个别化教育和康复训练。”硬件有了保障，但是，个别化教育和康复训练的专业人员极其匮乏，难以大规模为随班就读较多的学校提供支持。
再如，学前教育、高中教育、职业教育与培训都是特殊教育中的薄弱环节。以某市为例，三年在校盲聋高中、职业中专残疾学生规模一直不足100人，仅为全市适龄残疾青少年总数（目前为1681人）的5.5%。培智类高中（职）教育缺失，智障学生毕业后就业率仅为30%。这些也是因为缺乏特殊教育学前、高中、职业教育与培训的专业人才，难以实现特殊教育体系建设。
这几年国家十分重视特殊教育，但更多的举措在于重视残疾儿童少年及增长教学经费等，下一步政策的着力点应放在特殊教育教师方面，努力留住人、吸引人、培养人。为此，我们建议：
一、尽快制定针对特殊教育教师的支持和保障计划
保障计划中应包括：保障特教教师各项权益、提升工资待遇、解决其实际困难等等。建议结合目前社会整体经济状况，大幅度提高特教津贴待遇，对特教教师的特教津贴免征个人所得税。考虑吸纳社会资金，建立特殊教育基金，鼓励广大一线教师终身从事特殊教育事业。教师职称评定仅向特教教师倾斜是不够的，特教教师职称评定应单列，制定相应的具有专业特色的评定标准，以体现“特教特办、重点扶持”的精神，稳定特教教师队伍。加快出台特殊教育教师专业证书制度和准入标准，促进教师专业化发展。加快制定特殊教育教师聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，保障教师合法权益。大力表彰一批作出突出贡献的特教教师并加大宣传，提升教师荣誉感。
近年来，民办高职院校蓬勃发展，已经成为我国高等教育的一个重要组成部分。但由于各种原因，民办高职院校的发展依然存在不少问题，尤其是双师型教师队伍发展比较缓慢。因此，教加强对双师型教师队伍的建设，努力提高民办高职院校的教育质量，为社会培养更多的应用型人才。
【关键词】
民办高职院校；双师型；教师队伍；困境；对策
我国的民办高职院校经过多年的发展，在办学规模和办学层次等方面已经取得了较大的进步，成为我国高等教育的一个重要组成部分，承担着重要的社会责任。但是和公办院校相比，民办高职院校的师资队伍普遍不足，特别是双师型教师队伍发展非常缓慢，严重影响了民办高职院校的生存和发展。要解决这个问题，必须加大国家政策和资金的支持力度，建设和壮大民办双师型教师队伍。
一、民办高职院校双师型教师队伍发展的困境
1. 师资结构不合理，双师型教师紧缺
当前，民办高职院校的师资结构严重不合理，主要来源于一些公办高校的退休教师、企事业单位技术人员，甚至是一些没有任何实践经验的高校毕业生。这就造成民办高职院校初级教师、理论教师偏多，实习指导教师不足、双师型教师严重缺乏的尴尬局面。但由于办学经费不足、职称评定不健全、没有足够的社会保障、薪酬较低等多方面因素的制约，民办高职院校从公办高校和社会引进高级技术人才，特别是“双师型”教师的难度较大，严重影响了民办高职院校的实践教学水平。
2. 职称评定制度不合理
民办高职院校和普通高等教育在办学目标、办学方向、课程设置等方面存在着明显的不同，因此应该具有不同于普通高等院校的管理制度和职称评定制度。但由于各种原因，目前，民办高职院校教师的职称评定标准采用的还是普通高等教育教师的职称评定标准，而且是本科的评定标准，主要是看教师的学术水平，和民办高职院校教师应该具备较强实践能力的根本要求严重不符，双师型教师的职称问题很难从根本上得到有效解决，不利于培养双师型教师，建设双师型教师队伍。而且，现在我国很多职称的评定都取消了英语考试，如高级工程师、高级经济师、高级会计师等等，但民办高职院校的教师职称评定却还要加试英语。由于民办高职院校的专业教师英语水平整体较低，所以英语加试容易将一些学术水平高、教学能力强、实践能力强，但英语却比较差的人才关在高级职称评定的门外，严重打击了双师型教师从事民办高职院校教育的积极性，不利于民办高职院校双师型师资队伍的有效建设。
3. 建设经费严重不足
由于民办高职院校主要靠收取学生的学费维持学校的各项开支，所以办学资金相对来说较为紧张，用于培养双师型教师的培养费用少得可怜甚至一点儿没有，因此双师型教师知识更新的经费严重不足，无法及时完成知识的更新。而民办高职院校双师型教师的教学任务却比较繁重，教师几乎没有时间去进修深造或参加各种社会实践，也在一定程度上影响了民办高职院校教师的知识更新，从而造成了教师思想僵化、教学方法落后、知识陈旧等一系列问题，造成学术气氛不浓、科研氛围不足等尴尬现象，不利于民办高职院校对双师型教师队伍的培养和建设。同时，由于资金缺乏，民办高职院校的教师工资待遇和福利远远抵不上公办高等学校，造成优秀人才流失现象严重，严重影响了师资队伍的稳定。
二、提高民办高职院校双师型教师队伍发展的对策
1. 对教师实行多元化培养
对教师实行多元化培养要求对教师资格进行严格把关，实现学历、年龄等多个方面的多元化。具体可以从三个方面进行努力：一是要大力加强对专业带头人的培养。众多实践证明，一个优秀的专业带头人不仅可以做好自己的专业教学工作，培养出较多的合格专业人才，而且可以带动整个专业的建设和发展，提高其专业在同类院校中的综合竞争力。所以，民办高职院校要重视和加大对专业带头人的选拔和培养工作，并制定专业带头人的相关细则，明确他们的任职条件和具体职责。同时，还要积极完善选拔程序、考核机制、教学质量评价体系，通过奖励、竞争等一系列手段对专业带头人进行激励，通过将教学成果和教师的考核、晋升等切身利益挂钩，激发专业带头人的工作动力，促使他们主动地完成自己的工作和职责，切实将专业带头人的积极作用落实到实处。二是要加强民办高职院校与企业、科研机构等单位的有效合作，并和企业或科研机构一起建立学习、生产和研究的实验基地，组织专业教师经常到基地进行学习和具体的实践活动，提高教师理论联系实际的水平和能力，这样，在专业课的具体教学过程中，教师就可理论联系实际地进行各种教学活动，有利于激发学生的学习兴趣，提高学生学习的积极性，并有意识地将理论知识转化为实践活动。三是当民办高职院校的专业教师的数量不能满足教学需要的条件下，学校也可以从企业或科学研究单位聘请一些具有较高专业水平，并具备多年实践经验的专家或工程师做学校的兼职教师。学校可以根据这些专家或工程师的时间对学校的专业课程学习时间进行相应的调整，保证教学活动的顺利开展。专家或工程师丰富的实践经验和较强的动手能力，可以使专业课课堂更加生动有趣，促进学生积极进行实践活动，有效提高学生的专业技能和动手能力，从而带动整个专业的发展。
2. 加强双师型教师的培养，建立健全教师职称评审制度
民办高职院校的迅速发展，学生人数的逐渐增多，加大了双师型教师的教学任务，使得他们参加各种专业技术研究的时间严重不足，不利于双师型教师的成长和进步。这就要求学校制定并完善建设双师型队伍的具体规划，明确建设双师型队伍的具体目标和任务，以及需要采取的各种措施，经常选派一些优秀中青年教师到培训基地或知名大学进修和培训，加强对双师型教师的培养，提高双师型教师的整体素质。
另外，针对民办高职院校教师流动较大的现状，学校要建立健全职称评审制度。具体来讲就是结合民办高职院校的办学目标、办学方向和课程设置，以及民办高职院校教师要具有很强实践性的要求，将学术性和职业性有机结合进行评定，让那些学术水平高、教学能力强、实践能力强人才能够顺利评上高级职称，进而提高他们的工资水平和福利待遇，提高他们从事教育工作的积极性。
也就是说，在这种情况下，他们能够安心好好地工作，因为各种企业提供的丰厚待遇对他们已经没有足够的吸引力。教师人员的稳定有利于建设双师型师资队伍，进而提高民办高职院校的教学质量，吸引更多的学生到学校读书。
3. 多渠道筹集双师型师资建设资金
由于民办高职院校主要靠收取学生的学费维持学校的各项开支，实现学校的发展。所以学生的数量直接决定了学校是否可以生存下去，而学校招生规模的扩大，有需要一笔不小的基本建设资金。目前，民办高职院校的收入基本能维持基本的办学，但要想实现发展，资金就严重短缺。资金不足，直接影响学校对高素质人才的引进，自然影响教学水平的地下，形成恶性循环。因此，民办高职院校要想建设双师型教师队伍，仅仅依靠学校有限的资金是远远不够的，还需要政府政策和资金的大力支持。当前，民办高职院校教师待遇普遍偏低，社会保险费也不高，造成教师的流动性较大。为加强民办高职院校教师队伍的稳定，政府一方面可以颁布相应措施，建立民办高职院校教师的职称评审制度，让更多有知识有技术的高素质人才能够顺利获取高级职称，提高民办高职院校教师地位、工资水平和福利待遇，保证民办高职院校教师具有合理的经济收入；另一方面可以从设立的“专项资金”中拨出一部分，专门用于补助民办高职院校教师的社会保险费和补充保险费，保障民办高职院校教师在退休时可以享受到和公办高等学校教师一样的待遇。现在的经济收入有保证，退休以后的待遇也有保证，这就从根本上解决了民办高职院校教师的后顾之忧。为民办高职院校建立一支稳定、精干的双师型教师队伍打下基础。
另外，还要建立双师型教师队伍建设基金。《民办高等学校办学管理若干规定》中明确规定：“民办高校的办学条件必须符合国家规定的设置标准和普通高等学校基本办学条件指标的要求”，“民办高校应当加强教师的培养和培训，提高教师队伍整体素质”。因此，政府应根据现实情况制定相关的实施办法，如由有政府拨出一部分资金、从从民办高职院校收取的学费中提取一定比例的资金、社会筹资一部分资金，然后将这些资金放在一起，作为双师型教师建设的基金，由政府、学校和社会进行统一管理，专款专用，促进民办高职院校双师型教师队伍的建设。
总之，只有加强对民办高职院校双师型教师的培养和培训，建立一支优秀的双师型教师队伍，才能促进我国民办高职院校教育教学的有效提高，为社会培养出更多的实用型人才。
参考文献：
[1]牟燕萌.高职院校“双师型”教师队伍现状及建设研究[D].山东师范大学，2006
[2]杨雄.民办高职院校“双师型”教师队伍建设的思考[J].职业技术教育，2007（22）
[3]刘洁.高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D].华南理工大学，2010
关键词：校企合作；职称评审；教研室；学术交流
近几年，我国高等职业教育办学规模不断扩大，很多高学历的非师范专业毕业的青年加入到高职院校的教师队伍中，他们具有扎实的专业知识和独立从事科学研究的能力，但普遍存在研究视野不够开阔，没有经过专业化的师范教学技能实训，实践能力不足，跨专业知识较少等问题。针对高职院校青年教师队伍的现状，如何培养青年教师快速胜任高职院校岗位要求，已经成为高职院校可持续发展的重要部分。
一、高等职业院校青年教师教学能力的现状
1.年龄小，学历高
高教发5号对高等职业教育教师提出了较高的要求，并且全国开始开展职业院校人才水平评估，故很多高职院校在引进师资时提出了“硕士及以上”学历的要求，并且年龄限制在30周岁以下。
2.经验少，讲授经验欠缺
青年教师在课堂教学过程中既不善于语言表达，又不善于文字表达。有的青年教师讲课缺乏条理性，照本宣科较为严重。对于课堂上如何引导学生、启发学生，先讲什么、再讲什么也不能好好地把控。课堂上传授知识多，传授方法少，学生参与讨论少，不能较好地完成向学生传授现代科学知识、培养学生能力的任务。
3.师范类院校的毕业生相对较少
大多数高职院校招聘的青年教师大多是专业课教师，这些青年教师大多没有接受过师范类院校的教育，没有学过职业教育心理学、职业教育学等课程，在教师素质和要求方面相对师范类院校的毕业生还是比较缺乏，因此与一名合格教师的要求有一定的差距。
4.大多数缺乏实践教学能力
目前，高职院校青年教师普遍存在的问题是缺乏实践教学能力，这已成为制约高职教育质量进一步提升的重要因素。大多数青年教师参与企业工作的实践较少，自身实践能力不高，且大部分高职院校缺乏对实践教学能力相应的激励机制，在职称评定、教师考核等方面没有重视实践教学能力的考核，所以青年教师实践教学能力得不到提高。
二、高职院校青年教师教学能力培养的对策
1.借助校企合作、产教融合共赢平台，进行教学实践能力的培养
让青年教师到相关的公司参与实际工作，通过参与生产、研发、管理等各种形式的工作去熟悉并掌握公司的典型工艺流程、生产管理任务等知识。而这些对青年教师积累教学经验、培养专业素质都有很大的益处，有助于提高青年教师的实践教学能力。
2.深化高职院校教师职称评审制度改革，符合高职院校人才培养特点和发展需要
高职院校教师职称评审工作应与高职人才培养的特点有机结合起来。高职院校教师的职称评定应与普通高等教育职称评定标准区别开来，高职院校教师职称评审应呈现出高职教学的特点和发展需要，将实践教学能力，包括取得相应的职业资格证书、指导各类技能大赛获奖情况、校企合作产教融合项目、实践类项目成果和下企业的实践经历等列入评审指标，使评审工作更倾向于实践教学能力，充分体现高职教育的特色，促使青年教师投身于实践的能力得到提升。
3.重视高职院校教研室建设，构建可持续发展机制
高职院校教研室作为高职院校的基层教学单位，在教学过程中肩负着课程建设、专业建设、教学研究等任务。然而，目前高职院校教研室工作教研形式陈旧单一、对教研室建设不够重视、教师整体素质参差不齐等问题是制约教研室工作可持续发展的重要因素。营造教学相长的学术氛围，形成符合高职教育层次特征的师资梯队，这是可持续发展的内在动力。
4.积极开展学术交流活动，有助于青年教师提高教学能力
一些具有行业背景、专业特色、科研实力的高职院校，在校内外定期进行学术推广和交流。如通过校内推广应用型科研成果、课题专题交流会、企业的学术交流、科研活动等多种方式来提高青年教师科研能力。同时，学院也要为青年教师创造参加科研活动的机会和条件，如派青年教师到高校、企业进行合作科研和学术访问等，促进青年教师多出成果，提高青年教师的科研水平和教学能力。
高职院校青年教师教学能力的培养是一项重要任务，通过借助校企合作、产教融合共赢平台，深化高职院校教师职称评审制度改革，重视高职院校教研室建设，积极开展学术交流活动等方面切实提高青年教师的教学能力，让青年教师尽快成长为教学骨干，才能对第一线需要的高技能人才培养起到重要的作用，才能保证高职院校健康、协调、可持续发展。
参考文献：
[1]孙立波.高校青年教师培养中的问题及对策[J].教育研究， 2008.
