时间：2022-07-18 22:31:40
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇个人工作评价，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
(一)评价体系的构建原则
1.系统性原则
高校师德建设工作是一项系统工程，内容涉及高校管理的各个方面，其建设管理与评价体系指标的确定应从系统的角度出发，全面地、系统地反映高校师德建设管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作，体现出层次性和结构性，保证师德建设管理与评价的有效运行。
2.科学性原则
纳入高校师德建设工作评价体系的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，既要符合时代精神，同时也要体现教育科学、管理科学的要求，在考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时，要体现数据的可比性和计算方法的科学性。
3.操作性原则
评价是为管理服务的。如果评价的指标体系过于抽象复杂，就不能达到管理的目的。因此，在进行指标体系设计时，应充分考虑其可操作性，这样才能保证目的的真正达成，指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。
4.可比性原则
评价指标要具有横向和纵向的可比性。所谓的横向可比性，指的是在不同学校之间或同一学校的不同内设机构之间评价结果的可比性，这样能够衡量不同单位师德建设方面的效果。纵向的可比性指的是在同一单位或部门内部，不同的发展阶段师德建设水平和效果的比较，这样可以保证同一单位和部门师德建设的连续性和发展性，才能促进师德建设水平的提高。
(二)评价体系的内容
1.评价内容
高校师德状况如何，关键取决于高校能否按照上级主管部门的要求，从本校的实际出发，构建一整套师德建设的制度和体系，形成“以制度强化师德、以典型引领师德、以活动推进师德”的长效机制。只有这样，才能打造一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”。因此，师德建设的结果取决于师德建设工作，而师德建设工作的成效就需要师德建设工作评价体系作为载体来进行督促与推进。按照师德建设工作评价体系构建原则的要求，评价体系是对高校内设机构在师德建设工作方面的管理与评价。主要内容为师德建设工作领导体制和工作机制的建立；建立健全师德建设工作的相关制度；年度工作安排部署与规划；先进典型的培养与宣传；教书育人、管理育人、服务育人工作的推进措施和主要业绩；教职工职业道德规范的学习与培训；教职工职业道德的监督与考核。
2.评价指标体系
评价指标体系的构建，应遵循师德建设的一般规律，合理划分一级指标和二级指标，建立一个完整的有反馈的连续闭合的师德建设工作的考核评价体系。这一切都将有利于学校统领师德建设的全局,最大限度地消除以往师德管理中存在的盲目性和随意性，为加强师德建设的科学决策奠定了良好的基础，从而使师德建设工作更加具有针对性和实效性。通过师德建设工作评价指标体系的建立，使高校师德建设工作量化、细化、规范化，从而对高校内设机构师德建设工作起到考核、评价与激励作用，形成师德建设工作的重要载体，推进师德建设工作内容创新、载体创新、制度创新。
3.评价体系实施应注意的问题
师德建设工作评价体系的构建是一个系统工程，它所指向的目标是高等学校及其内设机构，评价的指标注重在师德建设的“工作”。对一个单位而言，师德建设能否不停留在纸上谈兵，而是言之有物、落地有声的抓出实效，关键还是各级党政组织的工作“实打实”的抓出成效，做到有规划、有制度、有部署、有载体、有检查、有考核评价。鉴于此，在设计和运用评价体系对师德建设工作进行评价时应注意以下几个问题：
一是注重“顶层设计”，统领师德建设。师德建设长期以来往往被看作是“软任务”，存在着上热下冷的倾向。但从“立德树人”和“办好人民满意教育”的战略视角审视，师德建设又是一项关系中国特色社会主义办学方向、关系办好人民满意教育的成败、关系社会主义事业建设者和接班人培养质量的“硬任务”，是大学教育的“魂”之所在。因此，各级领导干部务必重视师德建设，定规划、建制度、提要求、抓落实。否则，必将使师德建设流于形式，形成说起来重要，做起来次要，忙起来不要的状况。
二是围绕“教风”抓师德，引领师德建设。“教风”是各高校依据师德规范并结合各自学校实际制定的教师行为准则，是师德建设的重要载体。立德树人是教育的根本任务，“树人”必先“立德”，“立德”必先“立师德”，正所谓育人者必先育己。因此，师德建设的主线应是以社会主义核心价值观为指导的“教风”建设，以良好的“教风”带动优良的“学风”，形成热爱祖国、崇尚科学、立志成才的“大爱、大学、大道”的校风。
三是发挥“评价体系”作用，推进师德建设。“评价体系”着眼于对各基层单位师德建设的考核与评价，旨在以量化的方法评价各单位师德建设的状况，以此督促和推进师德建设。对个人的师德评价建议由各基层单位制定细则并实施。“评价体系”中各项评价指标，以项目量化的形式，体现了师德建设的实效性、创新性和可操作性，合理区分了不同指标的权重，在实施中应注重日常考核与集中考核相结合以日常考核为主的原则，切实发挥“评价体系”在师德建设中的考核、评价与促进的作用。
二、师德评价体系建设的组织与实施
师德建设工作评价体系是推进师德建设的重要载体，在组织实施中要以推进工作为导向，以量化考核为基础，坚持公平、公正、公开的原则，切实发挥评价体系的导向作用。一是建立领导体制和工作机制。学校及各基层单位应建立师德建设工作领导小组，主要负责人要以主要精力抓师德建设，承担起师德建设工作的领导责任，构建党委统一领导、主要领导亲自抓、相关部门密切配合、全体教职工共同参与的统一领导、分工负责、协调一致、齐抓共管的师德建设工作领导体制和工作机制。
二是建立评价体系的运行机制。师德建设工作评价体系的组织与运行应由校师德建设工作领导小组负责，按照师德建设工作相关职能的要求，组成考评小组对各基层单位师德建设工作进行年度考核，作为师德先进集体评选的重要依据。考评结果既是对各单位师德建设工作的评价，也是师德建设加强和改进的重要依据。
关键词：数据挖掘；医院信息；应用
中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）04-0687-02
1 数据挖掘的定义
数据挖掘技术是指通过对模糊信息及边沿信息的数据内容加以挖掘，使内容中隐含的数据得以展现，并通过在隐含数据之间建立合理的数据关系，总结出数据所表达深层内容。数据挖掘技术在现代数据管理中主要应用于数据间的关联分析，通过对分析数据间的内在联系并加以运算，挖掘出信息中隐藏的信息内容。由于数据挖掘能够对信息进行更为全面的分析与处理，因此，在当下社会发展中，数据挖掘技术被广泛应用于医院信息处理，通信信息服务及商务信息分析等领域中。
2 数据挖掘技术的优势
在医院资源的数据挖掘过程中，通过计算机技术对医疗资源进行整合处理，建立起有效的信息集合，使得医院信息智能化服务能够高效展开。数据挖掘过程中，通过对信息资源中含糊信息的有效挖掘，能够进一步实现医疗内容的明确划分，并通过建立起明细的检索信息对医院信息资源进行有效处理。在医院资源建设过程中，数据挖掘对信息资源的组建起到了重要调整作用，对信息数据的深层挖掘，使得医院信息资源更为丰富，精确的数据分也为医院信息服务提供了更多便利。通过数据挖对医院信息资源进行科学整合，不仅保证了医院信息智能化服务的有效开展，还有理推动了医院服务的发展与进步。
现代医院的构建将会向着数字化模式发展，信息技术将会成为数字医院的主要技术力量。数字医院是能够采用计算机科学管理，避免了人工的繁重的工作。高效能计算机能够将复杂的信息有效的整合组织起来，这里需要特别指出的是数字化医院不是向一般人认为的在一个医院的主页上就能实现所有的需求。数字化医院是有一套完整的高效的数字分析系统，能够实现医院资源的高效整合利用。数字化医院不再按照传统的按照医疗来区分各个科室的分布模式，而是采用将医院的功能按照设备类型进行区分，也可实现按照患者的爱好进行归纳总结。因此将数据挖掘技术应用到数字医院的建设中是必然选择。数据挖掘技术的应用能够改变传统观念上的资源处理思维和模式，对于大型超大型医院的建设能够起到巨大的推动作用，数据挖掘技术主要是在现有的医疗资源基础上进行深层次的挖掘和网络层次上的进一步开发利用。
2.1 数据挖掘可实现医院的信息资源优化
数据挖掘技术最本质的应用就是通过数据分析来综合全方为的了解到医院现有资源的利用情况，为医院的未来建设提供参考。数据挖掘技术能够有效的使医院资源得到较大程度的优化。首先对于检索记录进行分析，再者就是把传统模式上的人工数据转变为电子数据记录。最大的特点就是利用网络技术更加全面的分析总结数据库资源。帮助医院管理人员对于医院信息的补充和调整提供实际参考依据，也为大型医院的医疗工作建设提供有效的引导。
2.2 数据挖掘应用于医院的多媒体数字资源
随着现代医院构建规模的不断扩大，传统的检索系统已经无法满足用户的需求，越来越多的用户希望从多媒体数据库中获得更加高效的服务，数据挖掘技术与多媒体技术的有机结合形成所谓的多媒体挖掘技术。多媒体数据挖掘技术能够更为快捷和准确的为用户提供相应的服务，这对于超大型医院的建设具有强大的促进作用，这也是信息技术发展的客观要求。
2.3 数据挖掘在数字医院个性化服务中的应用
相对于信息量庞大的医院资源而言，用户的目的就是在最短的时间内了解到自己所需要的知识。医院个性化服务就是为了方便用户更加快捷的了解到自己所需的知识。根据患者和医务工作者直接提出的要求或者是按照平常的习惯来主动分析患者和医务工作者的需求爱好，以此来实现医院服务的个性化。
2.3.1 多种数据挖掘技术应用于个性化服务
所谓的数据挖掘技术的个性化服务主要是体现在对数据进行挖掘的同时体现出对数据处理的智能化，比如关联资源的挖掘。关联挖掘也是个性化服务的主要组成部分。再者就是对于网络电子图书资源的智能化调取，这也是个性化服务的体现。利用患者和医务工作者平常在网络上的浏览习惯而记录分析其个人爱好，为患者和医务工作者提供更加个性化的服务。
2.3.2数据挖掘应用于个性化服务两个方面
现代化数字医院满足用户的个性化读书要求是其建立原则之一，因此数据挖掘技术也必须向着个性化服务方向发展。所谓的个性化服务是充分培养用户的个性化优势。通过这种科学的引导方式使用户的使用方向向着科学的方向拓展。数据挖掘技术应用与个性化服务主要有两个方面，其中一个是数据挖掘技术能够满足患者和医务工作者针对自身的实际需求来选择自己所需要的信息，再者就是数字医院会根据患者和医务工作者的选择需要有针对性的提供相关资源服务。第一个方面主要是指用户的主观能动性的发挥，第二个方面指的是医院智能化建设。从一定程度上讲数字挖掘技术就是为了更好的服务于现代数字化医院的智能化建设，未来的医院将会是用户个性化与医院智能化双重发展的综合体。个幸化服务是服务的最高标准，也是公共服务模式发展的最终目标。
3 常用数据挖掘技术的分类
3.1自组织神经网络的数据挖掘
自组织神经网络数据挖掘是在无医生指导下完成的，整个数据挖掘过程基于数据组的特征或数据内容的内在关联而展开，通过挖掘不同数据之间的相互关联，分析数据组间的相互作用，最终判定数据类别的性质。如在进行数据特征挖掘过程中，能够通过分析数据组中数据分布特征，并搭建起神经网络结构的数据单元，以此检验不同数据组之间的性质差异。由于神经结构具有低纬度层次的结构空间，因此在进行数据组搭建过程中，应选择对应的神经网络结构，以保证自组织神经网络的数据信号处理速率，使数据特性能够得到及时的组织映射。
3.2模糊神经网络的数据挖掘
受神经结构自身条件的限制，神经网络无法对数据挖掘结果给出直观的说明，这也在一定程度上滞缓了数据挖掘技术的开展。为提升神经网络输出数据的直观性，通常引入模糊神经网络数据挖掘技术，通过对BP网络数据输出节点加以控制，以有效简化网络结构的数据输出模式，以此使数据更为直观的输出。模糊神经网络结构的数据挖掘方式保留了神经网络结构自身记忆，分析和联想的能力，因此在数据挖掘过程中，不会因BP网络结构的引入而对神经网络的基本能力产生影响。在模糊BP网络中，数据样本的期望值通过0和1两数值直观的表现出来，这种方式提升了数据类型的隶属性，使得数据挖掘能够更具针对性的展开，并通过对数据组中的权系数进行模糊处理，进一步拓宽数据挖掘范围，保障了模糊神经网络的数据挖掘效率。
4 医院数据挖掘技术的应用
4.1医务工作者工作评价
数据挖掘技术在医务工作者工作评价系统中的应用主要也是利用关联规则，首先先对数据进行预处理工作，数据的预处理是数据挖掘技术的关键步骤，并且直接影响着数据挖掘技术的应用效率。数据预处中要将医生的基本信息、医生主要负责科室以及医生的职称、学历、患者信息以及患者课表相关信息进行数据初始记录。对于医生的评价内容根据医院自身的条件和需求而定，医院工作管理部门登录医院管理系统后，将患者所选择的选项对应转换为医生的分值，通过计算机计算总分后得出医生的总体评价。由于医务人员工作评价系统不是一成不变的，而是一个动态过程，每个季度都要进行测评，因此评价完后的数据清理工作就显得尤为重要。数据清理主要是填补数据库中遗漏的数据，在实际使用过程中可以发现，患者对于医生的评价并不是固定的几个方面，数据清理系统能够根据患者的兴趣补充相应的选项，在医务工作者工作评价系统中，通常要设置两个极端数据，其一就是零分，再者就是满分。患者对于医生教学的评价在一定程度上也反映了自己的就医情况，如果对医生的评价为零分，则说明患者也否定了自己的就医效果。而满分是另一个极端数据，医院管理者要对这两种数据进行特殊记录和处理。
4.2患者信息管理系统
医院患者信息管理系统中管理要素主要是医院的领导、医生、患者以及患者家属。系统的功能要包括：对不同的用户设置不同的使用权限；对患者的基本信息以及患者浏览管理网站的记录要做到明确记录；各个科室不同方面的的患者信息要能准确公布并允许患者根据实际情况修改；病情管理要能实现大批量添加及修改；数据挖掘技术在医院患者信息管理系统中的应用主要是利用决策树的方法。患者信息管理的基本数据就是患者入学时填写的基本信息表，内容包括患者的姓名、床位号、病情以及治疗情况等，这些都是患者特有的属性，患者信息管理利用决策树方法就是将患者的这些属性作为决策元素，监理不同的决策节点，实现对患者全方位的考核和评价，完整的了解到每位患者的具体信息。
5 结束语
现阶段对于数字挖掘技术的研究大部分都只是停留在理论研究阶段，换句话说就是对于数字挖掘技术在医院的具体应用技
术研究还不算深入。因此相关研究人员在日后的研究工作中要注意结合具体应用来研究数字挖掘技术，为现代数字化医院的建设提供良好的技术基础和发展空间。
参考文献：
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辅导员的情绪劳动不仅对个人身心健康有所影响，同时也可能引发辅导员离职率的增加，为高校工作的正常运行带来部分不便。本文主要通过对高校辅导员的情绪劳动进行分析研究，并就其对学生管理工作的影响实行了剖析法，总结得出以下建议。
(一)进行良好的职业定位，对辅导员岗位工作认真分析
由于高校辅导员本身的职业特殊性，因此应聘人员更应提前知晓该从业人员应该做什么、怎样去做以及为什么而做。作为高校辅导员，即便自身职位是属于高强度的情绪劳动工作者，但也必须遵守良好的正确的情绪表现规则。对辅导员工作进行分析时，建议先与辅导员进行正常的沟通交流，了解其工作现状，并着眼于辅导员群体的职业特点，认真记录该岗位的职责、工作权限、工作内容及任职条件，并在其中增加该行业的特殊情绪因素，尤其重视辅导员的个人价值体现，最大限度地减少高校辅导员的工作负荷量，明确工作职责。
(二)招聘选拔时应注重辅导员的个人修养、情绪劳动能力
大多数高校在公开选拔辅导员时，都更重点关注其学历专业等外在条件，极少考虑其情绪劳动能力的高低，这不仅造成高校招聘成本的增加，也对高校工作正常运行、学生身心健康带来了一定的影响。因此，建议高校在选聘辅导员时应着重观察、审核其情绪劳动能力的程度大小，严格考核应聘者是否具备较好的自我情绪控制能力，对辅导员工作是否时刻保持积极态度，更可借助部分心理测试工具或设置部分情境模拟，以此评估其情绪劳动的素质高低，择优选录优秀人才作为高校辅导员。
(三)关注辅导员身心健康，定期进行心理测评
鉴于情绪劳动对辅导员的身心健康影响最大，建议高校应对辅导员的身心健康保持长期关注，定期对其进行心理测评，以此判断心理是否健康，找寻心理压力的根源所在，从而对症下药，针对性地对辅导员开展学生突发事件处理等内容的座谈会，减轻其工作量过大而带来的心理压力，提高辅导员的工作效率及业务能力。同时，辅导员也可依据自身的心理测评结果，适当的进行自我情绪调节，有利于以更好的状态投人工作，并便于学生工作的顺利开展。
(四)引导辅导员的情绪劳动，实行弹性工作制
部分高校优秀辅导员缺乏，单个辅导员同时需要管理四五个班级以上，导致其工作量增加，情绪劳动更为明显。建议高校实行弹性工作制，为高校学生选配充足优秀的辅导员，进行合理分配，创建适用于辅导员的高效工作评价机制。评估期间，高校应针对辅导员的特殊工作性质，实行角度多变、种类各样的全方位评估机制，并及时有效地将评估结果反馈给辅导员，让其针对自身具体情况具体分析，同时高校也应给予辅导员大力的支持和帮助。
(五)进行情绪劳动训练，提高情绪劳动积极性
辅导员的情绪劳动在高校学生工作管理中对学生的影响是不可忽视的。建议高校适时地对辅导员进行情绪劳动的训练，提高其情绪劳动在工作中的积极性，也可多开展与辅导员有关的社会活动，缓解其负面情绪，正确引导辅导员在工作中的情绪劳动，多将自身正面的、积极的情绪劳动传递给学生，引领高校学生积极向上、自立自强，造福社会，同时也有利于自身学生工作的正常开展、个人的身心健康。
【关键词】供电公司 绩效评价 现状 对策
一、供电公司绩效评价的现状
在评价供电公司部门指标完成情况时，主要立足于其承担的经济指标；在工作评价上，主要立足于部门间的工作协调关系。该企业销售部的评价指标有电费核算准确率、平均电价、输配电障碍次数、电费回收率、高低压线损等。在评价基层员工时，供电公司找不到标准的评价规范，为此，主要根据工作态度、完成指标情况、加班时间、工作完成情况等因素做评价。因评价员工绩效时缺乏了操作标准，所以评价工作走的是平均主义道路，主观性大，比较随意，员工对此非常不满。
在分析了供电公司的绩效评价工作后，发现供电公司并不缺少绩效评价管理体系。公司上层对下级安排任务，然后下级各部门根据自己所接的任务去完成目标。在指标分级落实后，供电公司就可以根据部门指标完成情况进行一些奖励工作。在员工评价体系上，供电公司并没完整的评价细则，这对评价工作构成了阻碍。但是，这并不说明供电公司就放弃了员工绩效评价。在长期开展绩效评价之后，供电公司已经深刻的认识到了绩效评价的重要性，并试图通过一定的规则来规范，保证评价工作的客观、可操作性、公平性，起到激励员工的作用。
二、供电公司绩效评价存在的问题
（一）公司对员工的绩效考察不够全面
由于公司对人力资源管理的工作的认识不够全面和深刻，就使得公司会将人力资源的工作和之前人事的工作等同起来，也就是说公司将绩效评价作为一项人事工作来进行。把绩效评价作为一项人事工作来进行，就会使得公司在对员工进行绩效评价的时候重关系，从而使得公司的绩效评价轻视了员工真正发的业绩，使得公司员工的绩效评价的数据不真实，存在弄虚作假的情况，这就无法真实地反映员工的工作成绩了，而公司的绩效评价就会变成了一种形式。
（二）公司的绩效评价的反馈效果差
由于公司没有正确地对待员工的绩效评价，所以公司的绩效评价的结果就没有发挥它该有的积极作用。其实员工的绩效评价是有很多作用的，但是如果公司没有好好地利用员工的绩效评价的结果的话，是没有办法发挥好绩效评价的作用的。由于公司的领导没有重视公司的绩效评价，所以领导也就不会重视考核的结果了，更不用说根据员工的绩效评价出来的结果与员工进行沟通和交流，帮助解决工作当中存在的问题。而且公司没有很好地将绩效评价出来的结果反馈给员工，这样员工就很难根据自己的绩效评价的结果来改善自己的业绩情况。
三、供电公司绩效评价的对策
（一）绩效评价标准的制定
负责供电公司绩效评价标准设计工作的是公司绩效评价委员会、电力领域的专业人士、绩效指标执行和落实主体，设计依据是国家电网集团公司的绩效工作要求。
1.制定部门层面的绩效评价标准
首先由电力领域的专业人士对国家电网集团绩效工作要求进行分析，并参照国家电监会的一些标准说明等，结合各部门日常工作和部门员工的建议，制定各部门层级的年度绩效评价标准，确保标准与工作实际相吻合，并具有可操作性。要根据年度绩效评价标准，设计每个月的绩效工作计划，并将年度指标分解到每个月，确保员工对于指标执行更及时、更精确，还应当设计奖惩措施，按照每个月的绩效评价结果实施奖惩，激发员工工作的主观能动性。对于年度绩效指标的进一步划分，有利于员工更清晰的了解工作要求，并随时对个人工作进行调整。
（2）制定部门员工个人层面的绩效评价标准
结合部门绩效评价标准来设计员工个人的绩效评价标准，设计主体是各部门的绩效评价小组和员工个人，结合员工的工作说明书、绩效任务具体进行。绩效指标和绩效评价标准都是从公司到各职能部门再到员工个人，结构更清晰，内容更细化，更有利于集中员工和部门工作合力，从而实现了以公司现有的组织结构为依托来完成战略目标传递和执行的目的。
（二）绩效评价的主体确定
如果要做出绩效评价的是不同的对象，那么实施评价的主体也应当不同。在对公司部门负责人实施绩效评价时，参与者应当包括公司中高层管理者，相关部门中较为成熟的中层干部，职工代表等；如果对一线员工实施绩效评价，则参与者应当包括各职能部门负责人、被评价员工的直接领导，与其发生过业务关系的其他员工等。
对供电公司各部门绩效实施评价时，参与者应当包括公司的高、中、低三个层级，首先是供电公司各部门的分管领导、公司的总会计师、总经济管理师等高层管理者，第二是城乡供电管理部门、抄查电表部门负责人和部分供电所所长等中层管理者，第三是公司各部门的部分员工。对部门每个员工绩效实施评价时，参与者应当是部门管理者，每个员工的直属领导，各部门工作阅历较为丰富的一些员工。
（三）绩效评价的周期确定
供电公司的供电范围是当地企事业单位与本地所有居民区，每月都会就当地的用电量与电厂进行结算，以及负责本区域内的用电客户的电表抄录与收费，另外还需要对每月的经营指标完成情况进行汇总并上报给上级供电公司。根据供电公司部门的这一实际工作情况，对其绩效评价周期进行了设定，时间确定为一个月，每月进行一次评价。
我作为高中学校的一名班主任，深刻认识到采用科学方法评价班主任是提高班主任工作积极性的一个法宝，是促进班主任工作创新的催化剂，是提高班主任工作水平的永恒动力，是班主任成为专家型人才的成长阶梯。班级是学校进行教育教学的基层单位，学校的很多政策、活动都要靠班级来完成，学校的一切奋斗目标都要靠班主任组织学生去实现，学校的整个声誉都要靠班主任的努力工作去维护。因此，一个学校能否采用科学、合理的评价办法对班主任进行评估就显得意义重大，我认为学校对班主任的评价应包括以下几方面：
一、评估班主任班级德育工作的水平
班主任与学生接触最多，对学生的影响力也最大，班主任工作就应侧重于提高学生的道德水平，这也应是班主任工作评价的关键所在。评价班主任在学生道德品质改善上所做的工作不仅要看班主任工作的结果，更要对班主任的班级管理过程进行全方位评价，因此班主任要做到对学生严格要求,且自己对待个人工作的态度能从根本上引导学生的处事态度。班主任和其他任课教师一样，先通过自己的教学对本班学生进行思想品德教育，充分发挥教学的德育性，再通过组织各种活动直接教育学生，通过组织主题班会、报告会、参观、访问、社会调查等活动，对学生进行集体教育或个别教育。在和学生的直接接触中，班主任的品格对学生有很大的影响，其威信越高，影响也越大。
二、用两种得分评估班主任班级工作的质量
在实行高考政策的当今形势下，评估班主任班级工作的质量有着重要的意义，正因为如此，用学生的考试成绩得分和政教评估（政教评估包括卫生、两操、自行车摆放等项目）得分来衡量班主任的工作质量，是定量分析的基础。当前高中学校招生制度中，对学生的入学成绩没有执行“一刀切”的政策。这样一来每个班级学生的学习基础都有差别，就是同一班级内学生之间的基础也很不平衡，差异很大。用学生考试成绩和政教得分评价班主任是当前不得已的比较有效的方法，要知道大部分学生是因为基础差、习惯不好这个客观事实而不爱学、学不好，无进取心，甚至自暴自弃。这必然导致班主任也会用相关的分数去评价学生的学习态度、学习能力，学生学习生活上的“心理安全”和“心理自由”就有了导向。从而使带着憧憬幻想而来，想学有所乐、学有所成的学生渐渐对学校有了信任感，对教师、学校的一系列活动、工作方法开始认同。另外，将考试成绩和政教得分作为对班主任工作的评价依据，还要辅之以班主任的育人功能。这样不仅使学校管理者自己在衡量班主任工作的定量方面有了依据，也使得学校适合当前国家对中小学生提高素质的要求。
三、评价班主任工作中对学生的人文管理和人文关怀量
班主任平时在校与学生接触最多，评价班主任工作中对学生的人文管理和人文关怀量就显得十分重要，对班主任的考核评价彰显人文关怀不仅是必要的，不可缺少的，而且也是对班主任管理制度的有益补充。面对高中学校的学生，班主任要有一颗善良的心，有一颗对学生永远不变的爱心，并有宽容的胸襟。教育中，我们要改变理念，要有创新意识，给予学生真爱，要千方百计地用关爱的语言、用欣赏的眼光来鼓励学生，用自己的人格魅力去感染学生，教学生如何做人，做事。对学生的人文关怀量的评价应突出体现以班主任为本的管理理念，要直接服务、帮助和支持班主任工作，要有利于班主任人文精神的激发。设计的评价体系应让不同发展时期的班主任都能体会到成功的快乐，感受到学校领导重视班主任工作，从而激励教师积极承担班主任工作，主动做好班主任工作。评价标准也要注重对班主任的人文关怀，这样不仅能提高班主任工作的幸福指数，还能促使班主任将这种关怀传递给学生，从了解、研究、关心、帮助学生做起，进而逐渐走进学生、融入学生；这种关怀也正是高中学生非常渴望得到的爱，是一个班主任能否给学生留下终身难忘的印象的根本所在。
四、使用互评机制来评价班主任工作
班主任的工作关系到全校的方方面面，因此学校要借用互评机制来评价班主任，我认为互评机制包括：1.学生评价班主任。通过学校向学生定期召开学生评价班主任的座谈会，作为定性评价；也可设计学生问卷，让学生通过纸面答卷的形式对班主任进行定量的评价。2.组织学生家长对班主任评价。学校定期召开学生家长会，征求家长对学校，特别是对班主任的评价；学校定期举行家长开放日，让家长主动地、积极地参与班级管理工作，了解班主任的素质和教学能力；由学校和班主任联合向家长发放调查问卷，让家长对班主任的管理状况进行评价。3.班主任本人的自我评价。自我评价能促进班主任管理能力的提高和专业素质的发展。每个班主任可根据自己教育教学素质和管理班级能力两个方面的内容，以及自己本身工作的特点，找出自己的发展优势和不足，然后拟定出改进要点和改进计划。
一所高中学校要想蓬勃发展，时刻不能放松对班主任工作的科学评价。科学评价班主任，对于我国培养创新型人才，促进学生素质的全面发展，实现我国由人才大国向人才强国迈进，具有重要的意义。
一、进一步加强专业技术队伍建设的重要意义
随着生产力要素特别是科技的飞速发展，技术的细分化和专业复合程度日益提高，人才竞争日趋激烈，人才流动性不断增强。加强医院专业技术队伍建设，发挥集成功能、培养梯次群体、持续推进技术创新、提升技术人才整体素质，对于推进胜利医院又好又快发展具有重要的战略和现实意义。
二、加强专业技术队伍建设的措施
1、强化医院管理，大力推进专业技术队伍建设
（1）构建高效技术人才团队。紧紧围绕新时期医院医疗、经营发展战略目标和任务，因地制宜，因时而易，以“开放、整合、互补、合作、和谐、共进”的团队理念，构建合理高效的专业技术队伍。对关键技术岗位、科技攻关和技术推广课题、技术改造项目等形成的各类技术人才团队，明确团队建设方向、目标和任务，完善岗位设置和人员配置，有效发挥好团队功能，做精做强优势医院专业、带动突破弱势专业、择优发展交叉专业。选择重点领域、重点专业和重点技术，以专家人才领衔、骨干人才为主要支撑，组建跨单位、跨专业的技术人才团队，开展高层次、高水平的技术创新活动。鼓励和支持以解决技术难题、提升素质能力、实现自身目标等形式灵活多样的人才团队建设。
（2）充分发挥带头人作用。团队带头人是技术人才团队的核心，切实发挥好带头人作用，是建设高水平专业技术队伍的关键。要发挥好带头人的团队领航作用，支持带头人按照团队建设目标任务，编制工作方案，落实运行机制，推进团队工作。要发挥好带头人的技术核心作用，团队技术创新活动以带头人为核心展开，带头人对团队技术创新工作的进度、标准、水平负责。要发挥好带头人的技术智囊作用，发挥带头人技术和经验优势，优先安排团队带头人参与科技规划评估、技术方案论证科研课题审定、技术成果评审等工作。要发挥好带头人的人梯作用，支持带头人依托人才团队，做导师、带高徒，对团队成员实施传帮带，大力培养优秀后备人才。要发挥好带头人的表率作用，弘扬带头人良好的职业精神、道德风范和奉献精神，教育和带动技术人才团队成员立足岗位健康成长。
（3）优化人才团队结构。根据医院专业技术队伍定位和目标任务要求，组建结构合理、高效的技术人才团队，是有效发挥团队功能的重要保证。要优化团队岗位设置，以带头人岗位为核心，以工作相互配合、技术相互支持、能力相互补充为目标，合理设置技术岗位，明确岗位职责，完善岗位素质标准。要优化人员配置，注重年龄、知识结构梯次搭配，以胜任岗位工作为标准，以竞争择优为主要方式，实现以岗选人、按岗用人。要加强人才梯队建设，在重要领域、关键岗位实行“AB角”制度，坚持培养与使用相结合，形成有效后备人才培养机制。要结合专业技术团队建设实际，对急需、紧缺人员可面向社会进行公开招聘，择优录用，严格归口管理，宁缺宁缺毋滥。
2、有效发挥团队功能，出优秀人才群体、出优秀创新成果、出优秀团队文化
（1）造就优秀人才群体。技术人才团队是广大科技人员历练成长的高效平台，是加速优秀人才脱颖而出的重要途径。要充分信任和放手使用技术人才团队带头人，通过实践培养和锻炼，造就一批能够引领技术创新发展的领军人才。要依托团队实践，提升中青年技术骨干人才的技术素质和创新实力，造就一批在技术创新发展中能够独挡一面的优秀骨干人才。要发挥技术人才团队的示范带动作用，实施“一对一”“多对一”传帮带，造就一大批具有过硬技术本领和团队精神的优秀青年科技人才。
（2）打造优秀创新成果。技术人才团队是我院创新的主力军，是高水平科技创新成果的创造平台。要大力开展战略性、前瞻性、储备性的基础和应用研究工作，创造出一大批具有先进技术水平、体现胜利医院实力、推进医院事业发展的优秀科技成果。要积极借鉴国内外先进理论和技术研究成果，在消化吸收基础上再创新，形成具有国内领先水平、胜利医院特色和自主知识产权的先进理论体系和工艺技术序列。要紧紧围绕本科室核心业务，强化核心技术攻关，开展新技术、新方法等的研发，形成一大批技术水平高、应用效果好、经济效益佳的应用技术序列。要以解决现实技术难题为重点，形成一大批实用性强、应用效果好的医疗技术序列。
3、健全管理和运行机制，促进专业技术队伍高效发展
（1）加强团队运行机制建设。规范落实专业技术队伍带头人负责制，带头人要对所承担的技术创新目标和任务负责，对团队建设水平和团队成员成才发展负责。健全内部学习交流机制，以拓宽视野、知识共享、塑造优势为目标，不断提升团队成员素质能力。健全分工协作机制，将有效发挥个人特长与团队优势结合起来，打造团队技术和人才新优势。健全集体议事制度，完善议事规则，发扬团队民主，强化集体决策。健全监督管理机制，强化过程控制，提高团队人、财、物管理水平。
（2）加强绩效考核机制建设。确定专业技术队伍建设方向，明确建设目标任务，规范权利义务关系，确保技术人才团队建设规范高效。加强对团队建设考核评价工作，建立科学合理的考核评价指标体系，对技术人才团队主要考核整体业绩水平、团队建设水平等；对技术人才团队成员则主要考核工作绩效、技术素质能力提升情况等。完善考核评价程序和办法，采取团队建设评价与个人工作评价、阶段考核与年终考核、单位考核与同行专家考核相结合的方式进行考核评估。
（3）加强激励机制建设。医院在适当时候组织开展“优秀技术人才团队”评选表彰活动。优秀技术人才团队成员可以竞聘高一级的专业技术岗位。支持技术人才团队参加国内外学术技术交流活动。有计划、有重点地选拔优秀技术人才团队成员到知名大学、科研机构进修深造。加大团队科研成果转化和推广力度，完善科研成果收益分享机制，对做出突出贡献者给予相应奖励。
4、加强组织领导，营造技术人才团队健康发展的良好环境
（1）加强组织领导。
一、教学管理
区别于素质类夏令营，英语夏令营重视教学，而家长的需求点之一即为学习结果，即学习成绩与学习方法。夏令营的英语教学，既要区别于学生义务教育中的课堂教学，又不能与义务教育教材完全脱节，应该是带有趣味性的义务教育课堂学习的巩固和提升。
1. 课堂知识教学
（1）教材编写
因英语夏令营教学的定义是带有趣味性的义务教育课堂学习的巩固和提升，英语夏令营教材编写须以初中课堂教材为基础，并增加多种有用资料的合理整理与编写者的想法。基于这种教材的教学，必然会补充中学课堂知识，并做教学大纲之外的适度延伸。
（2）教学方法
知识性与趣味性是英语夏令营课堂的两大特点。夏令营教师直接面对学生，而教师教学内容与方法须在课前经过多次批课。夏令营教师对对知识性的把握是教学基础，此外还需充分发挥自身特长，增加课堂趣味。批课是对教师的直接检验，知识性与趣味性是其两大标准。除了教师教学用语的风趣幽默之外，课堂中的活动是趣味性的重要手段。重视语言，重视游戏，是对教师教学管理的两个重点。
2. 教师课表安排
合理利用教师资源，个人不同教学任务易近不易远。一位教师只带一个班的学习，在夏令营是不可能实现的，这就要做好教师的课表安排。一方面错开学生的学习时间，另一方面给予老师更多时间准备不同课堂的教学任务。但不同班级学生年龄跨度太大时，其学习能力、个人水平及性格兴趣都有较大不同，这就要求教师有快速的调整能力，以适应不同的教学方式。所以，一位教师的教学任务不易相差太大，教师压力大不易于教学质量。
二、行政管理
区别于单纯的课堂教学，夏令营教学有及其丰富的行政任务，其中涉及的基层工作者有夏令营助教、行政管理专员等，他们直接接触学生，将课堂之外的活动安排给学生，并负责学生的生活质量及生活安全。此类工作者人数较多，而对于他们的管理将分为三方面。
1. 奖惩管理
作为基层工作人员，工作面广且较为辛苦，奖励是安慰及鼓励工作人员的最好方法。于是，合理的奖惩管理对于基层管理非常重要。
（1）提挈典型，照顾全体
基层工作人员对于奖励的需求是群体性的，但若奖惩面太广，则失去奖惩的初衷。提携典型，照顾全体，对于典型的优秀工作人员予以公开奖励以激励全体工作人员，对于全体工作人员则可给予适度福利，作为辛苦工作的表扬。基层工作人员直接面对学生，负责课堂之外的所有方面，其工作积极性会直接影响其工作质量。
（2）定期口头奖惩，工作结束后物质奖励
夏令营工作时间以期为单位。在一期结束后，上层工作人员可进行口头奖惩，即保持基层工作人员的工作积极性，并以典型带动总体。在全体工作结束后，分发物质奖励，对工作人员的工作结果做合理反馈。定期的奖惩可以维持工作人员的积极性，也可以用榜样的力量鼓励所有工作人员。
2. 考查管理
（1）团队合作与团队竞争双管齐下
基层工作以团队为单位，在考查时重视团队合作与团队之间竞争两方面。夏令营不同班级之间的表现即为不同工作团体工作成果的竞争，一个班级内部是否学习生活有条不紊则是此团队工作是否团结的结果。相信自己的同事，是团队工作中重要的部分，也是影响团队团结的重要部分。一个团队的工作结果，是评价团队内部每个人工作质量的重要标准。
（2）学生反馈机制
上层管理者不能完全直接考查所有基层工作者的工作时间、质量及工作态度，于是学生反馈机制应运而生。在一个工作阶段后期，由学生匿名给各个基层工作人员打分，并由专门的工作人员收取，作为奖惩标准。因学生的感性成分，学生反馈并不能成为单一的奖惩依据，但学生作为基层工作人员的服务对象，对于其服务有直接的发言权。
（3）互评机制
工作人员自身对于身边同事的工作情况了如指掌，能看到上层管理者并不知晓的情况。互评机制采取匿名方式，在专门工作人员的监督下，使基层工作人员对身边同事做出打分，作为奖惩的标准。此方法能够了解基层工作人员的真实工作情况，但会引发小团体的形成，不能成为单一的奖惩依据。
英语夏令营，实质上是教育与服务的结合，既要进行知识性教学，又要对学生的学习和生活进行全面的服务。基层工作人员直接接触服务对象，其工作直接影响终端客户的选择。对于基层工作人员的管理，既要严格保证其工作质量，又要提高其工作积极性，在严格的工作评价标准外，还要有合理的奖励机制，保证基层工作人员的工作质量。做好基层管理，是做好英语夏令营的基本标准，也是直接影响客户选择的重要部分。
时光如流水般匆匆流动，一段时间的工作已经结束了，相信大家这段时间以来的收获肯定不少吧，是时候仔细的写一份工作总结了。可是怎样写工作总结才能出彩呢?小编为大家准备了采购文员个人工作总结范文参考的，希望对大家有帮助。
采购文员个人工作总结范文参考一
20__年全厂上下鼓足干劲，从高层领导到生产车间层层领导狠抓实干，加强管理努力实行双增双节，全体采购人员认真贯彻董事长的讲话。有条不紊地办好采购合同和物资调运工作。全体采购人员在_经理带领下，顶着多方压力，加班加点恪尽职守完成各项工作指标，确保各个车间正常运转。现将年度采购后勤工作总结如下：
一、配合工作
采购调度也是采购后勤，在人员少的情况下，积极配合质检部、物管部、环保部、安全部、生产部对来往车辆进行安全宣传和检查，发现问题及时解决，加大对原料质量的检测和管理。（如对商标和检测报告的及时跟踪和入库处理）。尤其是配合安全部做好各自货源厂家的“安全技术说明书”的收集工作。积极配合物管部清理废旧桶的回收和变卖处理工作。
二、自我工作评价
20__年全年工作中，本人自始至终坚持以厂为家，服从领导安排的工作任务，没有多请一天假，不迟到、不早退。节假日坚持上班安排到货。每周采购计划详实细致，做到勤查库存、勤跑车间、多方沟通供应商和生产车间之间的输纽。本人不仅业务熟悉、协调工作能力强，很少给领导带来麻烦，加班加点任劳任怨、不计个人得失。在全厂所有大小原料进货电话中最忙，有时候一晚接驾驶员问路电话3-5起。在同各部门协调工作中，调度有方协同到位，身入现场主动提出解决可行办法，多次节省资源做出应有的奉献。
三、内部协调管理
遇到物流公司车辆或急待下货的驾驶员，我能方便就给予协调尽快跟下货班商量即时下货，必须要等质检报告的货物我会耐心做好说服工作，尤其是过磅缺少吨位的驾驶员，更要细致耐心说明情况，帮他们寻找原因，让人信服防止争吵过激言论和行为。中午下班前没有下完货的驾驶员安排就餐，提供可行性的方便。质检部在我们调度制单后方抽样化验，在停电或电脑出故障时，我们需要主动请质检部不按电脑操作程序工作，即时提供化验开据产品合格单。
针对相关原药我们需要物管部保管员配合，先下货后抽样化验，由我们采购部调度签字（认证货物数量、注明化验未果）。在同一原料多个车间使用中，及时通知车间监磅员到磅房，跟车间协商好分灌下货，防止后续原料一时跟上，确保各车间生产的需要。在每周清查库存中，经常要催促车间打领料单，协同保管员核对好数据，灌区要抄写记录（换算准确）。有时要协助保管员夜晚加班、过磅、安全下货工作。
四、新年工作计划
加强思想学习、用科学发展观指导工作。积极配合合肥采购员工作，认真做好每周计划申报，做到每周二查验库存、核对使用结果，保持和车间沟通、密切跟踪产品质量，确保生产正常运转。周三按规程上报采购计划。并即时跟踪计划到货情况。尤其是灌区随着车间使用量的变化（包括临时停电停机）而需要即时调整。针对工作中出现问题要及时和相关部门协调解决的更好，不能解决的要电话汇报或书面文字汇报。努力把后勤保障工作做好！为华星再创辉煌作出的努力！
采购文员个人工作总结范文参考二
今年采购部先从最初的采购工作由项目部各自负责，过渡到由__总监主要负责的工程采购部，再转变为后来的成控部采购组，直至现在的__采购部形成。采购部的从无到有，可以说经历了“一波三折”。这是一个不断探索不断改变的过程，也是公司为了不断的发展壮大必经的过程。以下是采购部的工作总结。
一、主要工作
采购部在及时学习公司下发的各类文件，积极参加公司安排的学习活动的同时对部门制度、管理方法等进行完善。今年，公司根据经营发展需要制定了一系列的管理措施、规章制度，各规章制度的出台，对部门工作的顺利开展起到了引导、督促作用。综合全年采购结果看，采购部对采购任务的完成相对及时，延误施工进度的情况出现较少。由此可以预见采购部明年采购任务的艰巨，如何保质保量的做好__采购进场工作对采购部来说将是一个非常大的挑战。经过采购部全体员工的努力，在过去的一年里公司供应商经过初次合作或多次合作，互相沟通，不断磨合，建立了良好的合作关系。客户档案管理、供应商信息较完善，且能够比较准确地反映供应商的基本状况。
二、存在的主要问题
部门内部管理不够到位部门内部管理不够到位采购部成立不久，需要改进的方面很多。部门间缺乏更为有效的沟通部门间缺乏更为有效的部门间缺乏更为有效采购的成功与否是受多方面因素影响的，我们不能简单地拿材料是否进场来评价部门工作，从这个角度讲，评价采购绩效的考核制度有待完善。客户渠道有待拓宽，稳定的客户源有待开发客户渠道有待拓宽，稳定的客户渠道有待拓宽我们应该意识到，我们在材料供应商的开发和维持过程中受到了一定的限制，这种现状的形成是有因可循的。关键问题还是我们在面对采购中的问题时没有把握好。
三、下一年度的主要工作计划
周全的计划是工作顺利开展的重要前提。继续进行部门建设。继续进行部门建设。继续进行部门建设继续将部门工作正规化，不断完善部门内部员工的工作职责划分，落实公司文件的各项指示，执行相关会议精神，使采购部成为公司内一个真正能发挥重要作用的职能部门。对年后其他新承接的工程所需材料进行采购。
公司的发展与部门的工作息息相关，__提供给我们良好的发展平台，我们以能在__工作为荣，采购部全体员工愿意在公司的正确领导下，为实现年度目标而努力工作，实现团队价值！
采购文员个人工作总结范文参考三
一年来，在公司领导及部门负责人领导下，和同事们的协助下，自己在思想意识方面和工作作风态度，得到了进一步的完善提高之中，一年来通过自己的辛勤认真负责的工作。有效地按计划完成各项采购任务和部门负责交办的有关事务。回顾一年来的主要工作情况总结如下：
一、在思想树立全局观念
主动围绕着商场运营的正常进行。自己在平凡的.工作岗位上，有意识的当好螺丝钉，积极配合部门负责及有关部门针对各项所需的材料、用品情况，及时了解有关信息，克服采购品种方面繁多的难点，不厌其烦、用心细心多了解，根据多年来在采购方面的经验，为了合理选购宁愿自己多辛苦点，为了节支采购成本，采取优选多方选购。
二、在努力完成采购任务之外
同时也参与部门领导交办的相关的协议书起草与合同的制定。而且针对商场运营中保洁方面存在的不足之处问题，能够敢于出于公心主动提出要求责任方及时整改。得到保洁方面的理解与及时改进。
三、在采购的过程中
自己始终保持廉洁自律、坚持公司的利益至上，不谋私利，始终把个人前途和公司的发展联系在一起。始终怀着感恩的心理善待本职工作。始终十分珍惜本职工作。
四、工作中注重学习与了解
倾听与多问，了解的过程也是学习的过程，自己充分意识到只有多深入下去才能做好所属材料与用品的采购工作，做到心中有数。
五、坚持团队精神、团结同事，共同协作
自己一年来始终抱着尊重领导与同事的心态，在日常工作中尽量做到换位思考、沟通理解与配合。
当前公司面临的问题诸多，旧的问题解决，新的问题不断出现，在管理方面仍然需要不断改进、探索，完善机制。作为一名公司员工，自己将从本职工作方面做起，思想上保持敬业精神，工作中严格要求自己，以身作则，心态上谦虚谨慎，尽心尽责，始终保持努力做好本职工作的紧迫感、使命感。在工作中不断加强学习，改进完善自己，提高自身的综合素质，以适应公司发展的要求。总结经验，吸取教训，力求避免失误与差错，探索改进采购新方法，提高工作效率，加强同各方面的沟通协作，切实努力把采购工作做到更好。
总之一年来，自己通过努力和工作实践取得了一些成绩，但也存在诸多不足之处，对相关的业务知识技能，对有些的行情信息方面有待进一步的了解掌握与熟悉。
关键词：国有大型企业人员归口管理
中图分类号：C29文献标识码： A
一、国有大型企业人员归口管理机制的实施背景
（一）实施的原因
对于国有大型企业，尤其是国有大型施工企业，人员较分散，笔者所在的公司4000余名在职职工，承建的工程遍布国内20多个省市区和7个国家。如何将这些人管好用好，建立一整套行之有效的用人机制是企业发展的是重中之重。
传统的由企业单一人力资源管理部门来管理整个企业的几千名员工，着实让企业的人力资源管理人员疲惫不堪，而且由于缺乏对人员的专业知识、思想动态深入细致的了解，也致使很多人才严重流失，给企业也带来了很大的损失和困扰。
（二）人员归口管理的定义
何谓人员归口管理？即在实行两级管理的模式下，企业总部下设二级单位，企业总部设置的职能部门在二级单位均有相对应的职能部门，二级单位的所有人员按专业、岗位分配到相应的二级单位下设的职能部门，每个专业、岗位人员都能在企业总部找到对口的职能部门，由企业总部所对应的职能部门对二级单位下设的相应的职能部门的人员进行直接管理，由企业总部的人力资源管理部门进行统筹管理。
二、大型企业人员归口管理机制的内涵和做法
（一）人员归口管理的内涵。
人员归口管理对于管理者而言，作为企业总部职能部门的管理人员，由于与二级单位对应的职能部门的人员的专业相近或相同，而且大多数管理者都从事过被管理者所做的工作，熟悉被管理者的专业和工作内容，是从基层提拔起来的到总部进行管理的出色的专业人员，更有利于对被管理者能力深入了解，容易沟通、指导和帮助二级单位的人员提高业务水平和管理能力，能够做到更加人性化的管理，极大程度上减少了人才的流失，且易于发现更加优秀的员工，利用总部管理职能，向企业总部人力资源管理部门推荐也更具说服力，给被管理者提供晋升渠道，给予更多的机会和更大的施展才华的舞台。
（二）人员归口管理的做法。
1、职责的设定
国有大型企业人员归口管理的关键是要在企业总部每个职能部门挑选能力较强的管理人员，每个部门要设置一名人员归口管理的责任人和专职人员。这样就分担了企业总部人力资源管理部门的压力，相当于总部每个部门都有两名劳资员，而且这两名劳资员兼有多重岗位职责，除了具备职能部门所需的专业知识和管理能力外，还要熟知人力资源管理的知识。这就要求对企业总部职能部门的管理人员的能力和素质要有相当高的水平。
人员归口管理的责任人一般由企业总部职能部门责任人担当，主要职责是对二级单位相对应的职能部门的人员进行职业生涯规划、工作评价、指导、转岗和晋升的推荐。专职人员要详细掌握二级单位相对应的职能部门的人员的履职情况、思想动态和个人需求，同他们建立良好的信任和沟通，及时把他们的需求、能力表现反馈给部门责任人。企业人力资源管理部门除了负责管理对应二级单位的人力资源管理部门的人员外，还要对总部各职能部门的管理情况进行统筹管理。
2、采取的方式
总部各职能部门要建立完善的本系统的人员信息库，并实时更新。总部各职能部门要分析各系统人力资源的配置情况是否与公司未来发展战略相适应，是否有人才储备避免人才流失，是否形成人才梯队。总部各职能部门了解二级单位对口部门人员的工作情况和个人能力一般采用几种方式：二级单位对口部门人员定期汇报个人工作（如月报、季报、年报等）、总部各职能部门不定期到二级单位对口部门进行巡查、总部各职能部门经常同二级单位对口部门人员沟通（电话、网络、会议等）、总部各职能部门经常不定期通过二级单位的领导、二级单位的其他部门、人员所对应的有业务工作往来的其他外单位的人员等多种方式了解二级单位对口部门人员工作能力、社交能力和管理能力。
3、能力的提升
企业总部各职能部门首先要对归口管理的系统人员进行分类，根据工作年限、个人能力等各方面进行分层次的培训和指导，对不同层次的人员进行不同梯级的职业生涯规划，分析、指导帮助系统人员，并对系统人员的个人需求、工作能力等进行反馈和评定，充分挖掘二级单位有潜力、有能力的员工，为其开辟晋升渠道，留住优秀的人才。
4、总部的评定
企业总部各职能部门定期将人员归口管理情况向企业总部人力资源管理部门和企业总部主管领导汇报，推荐优秀的人员。企业总部人力资源管理部门定期组织召开人员归口管理会议，同总部其他各职能部门一起分析各归口管理的系统人员的需求、工作情况、人员结构变化，企业主管领导也能够通过各归口管理部门汇报的人员归口管理情况了解各专业系统人员的情况，掌握总部的管理能力和二级单位人员的工作情况，及时发现和重用优秀的企业人才。
三、国有大型企业人员归口管理机制的实施成果
关键词：高校；就业指导工作体系；构建途径
一、前言
我国高校的发展过程中，其扩招政策带来了大量的学生人数，同时也造就了日益严峻的毕业生就业形势。现有的高校就业工作服务模式已经无法迎接越来越大的毕业生就业压力。因此，高校必须尽快改革目前缺乏整体性、协调性以及系统性的就业指导工作体系，引导大学生树立起正确的就业观，指导他们掌握更好的就业技巧与方法，并在进行恰当的自我认知与自我评价的基础上选择合适自己的就业途径。这就是说高校应该尽快构建一个科学、合理且可行的大学生就业指导工作新体系，为大学生提供优质的就业指导服务。
二、加强就业指导工作的重要性与紧迫性
高校就业指导工作现状不容乐观，还有不少问题急需解决，这就意味着高校加强就业指导工作的重要性与紧迫性并存。具体分析如下：
（一）缺乏必要的整体协调性
我国高校目前的就业指导工作体系的核心部门就是就业指导部门，然而，这些部门建设状况并不容乐观，整体低位偏低，很多情况下就业指导工作仍然处于一种相对被动的状况之中，并没有能够在部门间、师生间、院系间构建起一个较为稳固的联系网络，让就业部门的整体作用发挥受到了严重的影响，就业工作处于一种相对分散的状态之中，服务体系不够健全与完善，缺乏系统性的职业规划指导体系，就业指导部门与学生之间的互动性严重不足。
（二）就业指导体系不健全
我国不少高校认为就业指导工作的主要服务对象就是即将毕业的大学生，而对于那些尚在学习阶段的大学生缺乏就业指导服务，严重忽略了这部分大学生的就业心理需求。此外，高校就业指导工作往往是采用几次讲座或短期培训工作而已，并没有从学生的团队精神等方面来入手，从而使得高校大学生缺乏系统化的职业规划指导。当然，高校就业指导服务体系中还缺乏完备的课程体系，从而让就业指导服务体系即使建立起来了，但是，却没有完备的课程体系加以保障，而且授课方法也较为落后，学生无法获得较强的学习动力，从而严重影响了就业指导体系的效用发挥。
（三）就业指导队伍水平偏低
当前，我国高校的就业指导工作体系中的实际就业指导服务工作人员的整体素质有限，他们的知识水平无法满足当代大学生的实际需要。此外，高校就业指导服务工作人员还没有一个统一的标准来开展工作，他们只是根据一定的经验来具体实施就业指导服务工作，缺乏专业的服务素质与能力水平。因此，我国不少高校的就业指导工作体系与社会实际需求之间是严重隔离开来的，根本无法真正满足当代大学毕业生的就业需要，这种矛盾在短期内是很难调和并解决的。
（四）就业指导服务模式单一
高校当前实行的就业指导工作体系中的服务模式较为滞后，缺乏必要的针对性与高效性，这是因为它并没有真正考虑到大学生的就业实际需求。很多情况下，高校只是针对毕业生进行最为简单且普通的就业动员工作，或者就在毕业班上进行一些综合性过高的就业指导。尽管说这些就业指导服务工作会给大学生带来一些有用的就业信息与就业帮助，然而，其实际效果仍然是非常有限的。它的这种就业服务模式过于单调乏味，并没有充分考虑到学生的个性差异，缺乏针对性的指导。
（五）就业指导服务本质没有体现
高校就业指导服务工作体系的服务内容较为狭窄，覆盖面严重不够，缺乏细致的就业技巧指导，只是在大方向上给予了一定的指导，无法对大学生提供更为准确到位的就业指导服务，很多大学生在面对就业市场时仍然感到茫然，这就是就业指导工作不到位的具体表现之一。因此，我们说，高校就业指导服务工作的本质并没有能够充分展示出来，就业信息整合平台也不够健全，从而导致了高校就业指导服务工作过多的流于表面，而无法深入到就业工作的内核上面去，就业信息无法实现对称化沟通与交流，严重影响了就业指导工作效果的提升。
三、完善高校就业指导工作体系的构建途径
鉴于高校就业指导工作体系的不完善，我们必须尽快找到有效的构建途径来进一步健全高校就业指导工作体系。具体构建途径如下：
（一）重新认识就业指导工作内涵
由于当前我国不少高校对于就业指导工作的内涵认识存在着一定程度的偏差，从而对大学生提供的就业指导服务工作存在着盲目性与单一性，即片面的认为高校就业指导工作只是为大学生找工作提供一定的帮助。事实上，这种错误的就业指导工作的认知严重影响到了就业指导工作的顺利开展与效果提升。因此，高校必须重新界定下就业指导工作的内涵，进一步明确其就业服务的职能范围，努力构建出一套更为科学、合理的就业指导新机制。这就要求高校清晰的认识到，就业指导服务工作实际上是一项重要的教书育人工作之一，它应该成为大学生学习生涯中的一个重要助推器。高校应该以专门的职业指导理论作为基础，并在相关国家与学校法律法规的框架之下对大学生进行就业服务指导工作，引导大学生了解更多的就业政策，并正确的评估自我，帮助大学生树立起分析问题的正确立场，并提高他们的问题解决能力。那么，高校就应该不断丰富就业指导工作的内涵，引导大学生大胆突破传统的就业理念，并充分意识到市场机制的竞争性质，还要积极主动的调整就业服务体系，充分挖掘出大学生的就业潜力，拓展他们的就业渠道。
（二）推进全方位的就业指导教育
根据现代教育理论，高校就业指导工作应该是现代高校教育体系中的重要环节，它不仅仅是面对大学毕业生开展的教育指导活动，更应该是面向所有大学生，贯穿大学教育全过程的教育活动。高校就业指导工作应该是促进大学生全面发展的教育活动，应该尽可能的迎合高等教育的根本目标。因此，高校就应该从人本化的角度出发，努力推行贯穿高校教育活动始终的就业指导教育工作，构建一个以人为本的全程化就业指导服务体系，从根本上解决就业指导工作与教学实践之间的脱节现象。那么，高校就应该在新生入校的时候就对他们进行就业形势等方面的讲解与教育，并引导他们正确认识自己来培养出强烈的职业意识，设定合适的就业目标，在大二时可以对他们进行心理辅导等，引导他们树立正确的成才观，并在大三的时候指导他们树立诚信意识，大四的时候进行就业政策指导，并通过一定的心理调适来确定合适的就业理想。为了实施这四个层次的就业指导工作，高校就应该培养大学生的创新意识，激励他们进行自主创业，还要建立就业实习基地，推进产学研合作教育模式，让高校就业理论指导工作与就业实践工作有机结合起来，提升高校学生的就业竞争力，并建立网络平台，为大学生提供一个开放且信息化的就业指导体系，让大学生能够处于一种更为广阔的就业指导环境当中，掌握更多的就业信息，迎接日益激烈的就业市场竞争，成为新一代有较高综合素养的大学毕业生。
（三）提高就业指导队伍的素质
高校就业指导工作体系的构建过程中，还应该充分意识到就业指导队伍的关键地位与重要作用。事实上，我国高校目前缺乏一支高素质的就业指导队伍，已经严重制约了高校就业指导工作的顺利高效开展。因此，高校必须尽快建立一支高素质的就业指导服务队伍，让他们尽快适应就业指导新机制的需要。一般来说，高素质的就业指导老师应该具备这样的一些能力或技能，即精通就业常识与理论，能够提供就业信息，具备职业测评技巧，了解多元文化及多样化的人群，遵守职业伦理道德，了解职业发展模式，了解就职技巧，善于培训客户与同事等。这就是说，高校就业指导工作的实施者并不是简单的教育工作者，他们还应该有着较为扎实的基础性理论作为指导，并接受较为完整的培训工作，还要通过权威认证机构来进行认证，最好是持证上岗。高校就应该为教师提供培训或进修的机会，促使他们向着更为专业化的方向迈进，即高校应该加强就业指导组织机构建设，有计划地精心组织学习和培训，明确工作人员和老师的工作职责和要求，落实对工作人员和老师的考评办法和激励措施，最大程度的激发出他们的工作积极性与主动性。
（四）完善就业指导工作反馈体系
高校就业指导工作体系的构建与完善，还离不开就业指导工作反馈体系的建立与完善。那么，高校就应该制定出合适的目标管理考评方法，从而最大限度的激发出组织成员的目标实施积极性与主动性。那么，高校就业指导工作中就可以引入目标管理方法，把整体性的目标进行细致化的分解，责任到人，高校对各个下属部门或个人进行有针对性的指导、管理与考核，确保小目标的实现基础上，促进整体目标的实现，并通过物质奖励与精神奖励来及时反馈出评价结果，最终形成一种良性循环的就业指导工作评价体系。当然，高校在完善就业指导工作评价体系的过程中，还应该把过程管理与目标管理充分融合在一起，让就业部门与其他相关部门进行联动，还应该建立一个三级管理的反馈体系，对于那些反馈中的不足之处进行及时的改进，重点提高就业率与就业质量，对于大学毕业生的就业困难及时给与关注与解决，不断的完善就业服务体系，提高就业服务水平。
四、结语
总之，高校就业指导工作体系的建立与完善，是一项系统性的工程，它需要高校建立新的就业指导观，完善就业指导内容，构建与时俱进的大学生就业指导体系，从而引导学生做好职业认同测评工作，切实做好日常的就业指导咨询工作，建立完整先进的信息平台，改革人才培养模式。当然，教育主管部门也应该给予高校更多的办学自，让高校获得就业指导工作的政策支持，认真践行就业指导工作运行新机制，开展系统的就业指导服务。这是社会主义现代化建设的需要，是构建和谐社会的需要，是高校可持续发展的需要，也是高校就业指导工作发展创新的需要，有利于提高就业指导水平的同时，促进学生更好的就业。
参考文献：
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关键词：教师评价体系；教师教育教学水平；提升
中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2017）04-0095
学生素质的培养依靠高水平的教育质量，教师是提高教育质量的关键，而教师评价又是提教师教学质量的关键。关于教师评价改革，教育部在《基础教育课程改革纲要》中明确指出：“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多方面获得信息，不断提高教学水平。”如何构建科学的教师评价体系，提升教师教育教学水平是教育管理者的重要课题。下面，笔者结合课题组关于教师评价的一些具体做法加以说明。
一、实施过程性评价，是提升教师教育教学水平的有效保障
教师教育教学水平提升是不断学习、积累反思改正、循序渐进的过程。学校关注对教师进行过程性评价，一方面可以鞭策和激罱淌ρ习反思，从而改善自己的教育教学行为；另一方面通过有关人员督查跟踪考评把教育教学中存在问题及时反馈给教师，使教师了解自己的不足以便及时纠正；再者通过学科考查数据过程性呈现及通过横、纵向比较，分析使教师明确自己教学中的优缺点，同时明确自己以后的努力方向及调整教学策略提供依据。学校对教师进行过程性评价，是提升教师教育教学水平的有效保障。
1. 重视对教师教学过程的跟踪评价，促进教师教育教学水平的提升
学校实行校级领导随堂听课制度，校级领导、教务主任、教研室主任每学期至少听课30节，此项作为校级领导等管理工作的重要内容之一。通过随堂听课一方面学校领导深入一线较全面了解教师教学水平；另一方面也可促进教师认真备课，深入研究教材研究学生提升教育教学水平和课堂效率；再则通过评课促使教师及时反思和总结自己的课堂教学，并从他评中更全面了解自己的课堂状况，清楚优缺点及努力方向，及时改善和不断探究尝试，从而不断提高自己教育教学水平。
学校实行教师的集体备课制度，要求以备课组为单位，每周各备课组成员共同备一节精品课，发挥组内成员集体智慧，结合课题研究各抒己见，共同完成好同一节备课工作。这样，既培养了教师团结协作精神，也提升了备课质量提高课堂效率和教师教科研水平，有效促进了教师教育教学水平的提升。
学校注重对教学常规过程性管理和评价。实行常规月自查制度，采用抽查与全面检查相结合的办法，一学年作业、教案普查4次并评出等级。由教务处人员进行每周抽查一个学科的作业，每周一对检查情况进行反馈。每次普查要求每位教研组长写检查情况反馈报告，教务主任综合各教研组长检查报告，在全师会上进行全面点评反馈，特别是点出个别教师的一些优秀做法，为教师提供相互学习、相互借鉴的机会。使评价不单是为了督促教师完成好教学常规工作，更为促进教师教学水平提升提供帮助。
2. 重视对教师专业提升过程性跟踪评价，促进教师教育教学水平提升
落实教师开课、听课、评课制度，每位教师每学期至少听课20节，每学期至少举行一节公开课或示范课，同学科教师需全部参与听课、评课全过程，由教研室负责考勤及活动开展情况评比，加强周一晚教研活动考勤和活动开展情况评比，并把此二项活动列为评“先进教研组”“优秀教研组长”的重要内容。以此促进教师教学水平和教研水平的提升。
学校每学年举行一次“教师岗位大练兵活动”比赛。要求不超过45周岁教师全部参加，并评出等奖，并给获奖教师年度考核分加分的奖励及颁发获奖证书，以此激励教师教学技能的提升和学术水平的提高。
重视教师进行课题研究，对于教师主持或参与各级课题研究，都按规定给予在年度考核分加分奖励，并关注对课题研究过程考评，使课题研究活动真正成为提升教师教科研能力，引领教师专业成长的有效途径。
要求各级骨干教师每学年至少阅读一本教育教学名著并做好阅读随笔及写读后感，教研室每学年评选优秀读后感若干篇，在全师会上由被评上教师进行的讲座交流并给予该教师在教科研项目考核分加分的奖励。通过阅读促进骨干教师与名著对话，通过讲座让全体教师分享阅读收获，大大提升广大教师教育教学理论水平和实践能力。
二、实施发展性评价，是提升教师教育教学水平的重要措施
1. 开展多元化评价，为提升教师教育教学水平广开言路
根据学校实际情况，建立了促进课堂教学发展的评价体系《课堂教学评价表》、《教师教学工作评价表》《校内研讨课评价表》《我最喜欢教师测评表》《教案、作业检查情况反馈表》等，采取了个人评与组评相结合的形式，设计了教师听课记录表，记录表内设计了印象随记和综合评价栏目。每次听课后授课教师首先进行自我评价，之后参与听课的教师人人给予评价。开展这样的教师、组员、领导的互动评价，促进了教师课堂教学水平的提高。
采用教师自评、领导评价、教师互价、家长评价、学生评价的多元化主体评价体系。教师自评：每位任课教师本着实事求是的态度从教学方法、教学能力、教学效果、科研水平、教学设计、作业批改等方面写自评报告，并自我打分；领导评价：通过随堂听课、教学资料检查、教学质量问卷调查或学生座谈会等方式全面了解教师工作，对任课教师给出公正的评价；教师互价：以教研组为单位进行互评，通过述职报告、互评量表、课堂教学评价等方式；学生评价：学生的满意测评，评选我最喜欢的教师、师生对话等方式。家长评价：教学开放周、班级家长微信群、家长会、家长对教师满意度测评等方式。
2. 注重评价信息整理、反馈，为教师教育教学水平提升服务
教学评价必不可少的环节是畅通的信息反馈。笔者所在学校非常重视评价数据的整理与反馈。首先，在整理阶段，采取科学手段消除由于评价过程疏漏或评价主体的不配合而形成的无效数据，剔除离散率高的数据，使每条数据都站得住脚。同时，看重数据的趋势量和集中量，看到被评价教师的总体水平和发展趋势。这样才能正确地、如实地评价教师的工作状态，为教师提供准确的信息。其次在反馈阶段，尽可能地描述细节，而不是简单地给教师一组意义不大的数值，把这些数据细节，细分成各小段进行呈现，包括差异量、集中量、相对量，清楚地反馈给教师，使教师明白这些数据背后的信息，便于教师找准定位，明确目标。另外，历史的评价数据可以清楚地看出一个教师的成长经历，能够在很大程度上说明问题，所以，学校把历史数据反馈给教师作参考。教普遍反映，这些信息经处理馈给教师，对他们是最有帮助的。
3. 重视教师评价的民主性，发挥评价的激励、引领、自我诊断功能，提升教师教育教学水平
笔者所在学校在平时的工作中，充分尊重教师个性发展，在评价过程中给每个教师参与评价自己教育工作的机会。学校每学期开两次教学质量分析会，要求人人发言，反思、剖析自己教育教学状况，谈优缺点、今后的对策、目标。每学期要求每位教师写教学反思、教学工作总结，并评出优秀教学反思及优秀教学工作总结，若干篇在校内交流，并给予评上教师年度考核加分的奖励，督促教师在平时的工作中多思考、多审视、多调整、多积累。随时把自己工作中创新点和不足及时总结、记录，并进行定期交流，使教师的自我评价充分发挥对其个人工作的指导作用。从而更好的促进教师教育教学水平的提高，学校长期坚持采取集体备课听课说课评课的教学活动，在“评课”这一环节当中，强化授课教师自评这一环节，每次听课后授课教师首先进行自我评价，之后参与听课教师人人给予评价。开展这样的教师、组员、领导互动评价使教师的评价充分发挥民主性，有效促进了教师课堂教学水平的提升。
学校重视对教师评价制度不断完善，每项评价制度调整或新制度出台，都经校务会研讨通过，而后进行公示征求广大教师意见，不断修正，达到大多数教师都认可后才正式入编，并经教代会通过后实施，使评价制度更加民主、公平、科学，被广大教师接纳，从而实现评价激励、引领功能，真正达到以评价促进教师教育教学水平的提升。
4. 重视体现教师评价发展性，促进教师自觉提升教育教学水平
过去的评价观以奖惩甄别为目的，已不能适应现代教学的需要，评价应该成为教师成长的动力，而不是具有选拔甄别的“筛子”，应该立足于教师的发展。通过评价，应该使被评者感到温暖，充满希望，并有明确的方向。根据评价的发展性原则，我们学校今年采用提高率来计算教师教学质量评价分，这比以前采用班级间学生成绩相对分更公平、科学、合理，以前方法往往会因学生初始成绩差异而造成考评不公平，不利于调动教师教学积极性和自觉提升教育教学水平，而现采用年采用提高率来计算，让每位教师觉得有争取的空间，同时又具有挑战性，激发了广大教师教学热情和进取精神，促进教师自觉提升教育教学水平。
负责电源建设监理工作，电建监理公司副经理。目前兼任电厂项目监理部总监理工程师。2010年，一直在施工现场履行总监职责。现将2010年个人工作总结如下。
1完成大唐电厂项目监理部收尾监理工作
调离大唐发电厂项目监理部，11月底。但持续了发电厂项目监理部后期总监理工程师工作。主要工作有：完善大唐项目监理部工作总结；组织后期消缺工作；参加达标投产预检和复查，并代表项目监理部作汇报发言。这些工作均按照上级领导要求和业主要求如期完成。另外，多次与业主商谈延期监理服务费用问题，未果。
2开展电厂项目监理部工作
作为拟任总监，10月。参加电厂监理投标；中标后，开展前期工作：组织进人，开始编制监理规划，参加现场前期会议等。
被调到电厂项目监理部任总监。主要做了下列工作：2010年3月末。
2.1做好项目监理部自身建设工作
2.1.1建立健全项目监理部组织机构
根据工程施工进展情况进行调整，事先编制用人计划。根据用人计划组织人员。目前，项目监理部共20人，机组健全，分工明确。
2.1.2完成项目监理部前期管理文件编写并按照程序进行审查、审批、发放
这些文件有：工程管理制度、监理规划”落实监理公司三标一体体系措施”绿色施工监理措施”成品保护措施”清水混凝土工艺管理措施”建筑工程原则性质量要求”一级网络进度计划（cad版）等。
2.1.3审查监理部专业组技术文件
安装工作开始，主要审查了土建工程的监理细则、安全管理策划、安全监理细则、冬季施工方案等。四季度。根据分工，由安装副总监游天栋负责监理部安装监理技术文件。
2.1.4解决好职工食宿条件
现场附近住房紧张，业主不提供职工住房。租不到较好的房间，生活用水时有时无，职工生活很不方便。本来计划向业主申请一块场地盖房，考虑费用较大，最终，让当地一家村民盖了一栋小二层，承诺我租用。目前已全部完成，职工也已入住。总之，通过努力，职工住房问题得到较好的解决。
项目部建立了职工食堂，开始。后来，业主的要求下，上了业主的食堂。
2.1.5做好职工队伍稳定工作
聘用职工反映收入较低，目前。这是职工队伍不稳定的主要因素。针对这种情况，符合监理公司制度的前提下，项目部采取了许多措施以稳定职工队伍，特别针对专业技术骨干人员，从精神和收入两方面尽可能地使他得到最大限度的满足，从而使他安心工作，保证了项目监理部职工队伍的稳定，保证了监理工作质量。
2.1.6监理工作作风教育
作为总监，监理工作展开后。密切关注每位职工的工作情况，听取业主和施工单位对每位职工的反映，从而了解每位职工的工作能力、工作作风情况，同时了解业主和施工单位对项目监理部工作评价。根据了解到情况，反省自身工作，教育职工改进监理工作。总体而言，业主和施工单位对项目监理部的评价是比较好的个别职工有一些不良作风，对于这些职工，不轻言放弃，而是通过各种教育方式进行教育。
2.1.3建立职工例会制度
利用职工会议对职工进行安全教育、监理技能教育、布置重点工作、强调重点工作、专业组互相汇报专业工程进展、解决职工生活和工作方面的问题、宣布或学习监理公司或监理部相关文件等。监理公司标准文件要求每月召开一次职工会议。职工会议对于凝聚职工、教育职工、提升职工素养、统一职工思想、提高项目部“战斗力”等十分重要。项目监理部每两周召开一次全体职工会议。
除过总监日常工作外，3施工监理工作方面。主要推动下列工作
3.1尽快建立施工秩序
管理经验不尽相同，施工单位来自全国各地。业主在工程管理方面的经验不足，许多管理事项不表态、不明确，因此，业主、监理和施工单位有必要统一管理思路、管理程序、管理目标、管理策划等，从而建立良好的现场施工秩序。对此，与业主、施工单位进行了大量的沟通，交流了电建的习惯性做法，听取了业主和施工单位的习惯性做法，取同去异，协调统一。
对业主的管理提出了一些建议，3.2业主理解的基础上。如建议业主进行设备监造、建议业主委托第三方对现场道路进行日常清洁，业主已采纳。建议业主改进物资管理模式，业主部分采纳。资料管理方面、安全管理方面、进度管理方面，也提出了一些建议，相信对业主有所触动，起到促进业主改进管理的作用。
3.3整治文明施工混乱现象
施工现场不是很平整。刚到现场时，业主未进行前期场坪。现场正在挖主厂房基坑，当时堆土场地不固定，挖出的土方堆放混乱，导致现场总体不美观，不文明。针对此种情况，与业主协商，指定堆土场，整理现场，业主的支持下，推动施工单位对现场平面进行了集中整治，使现场平面得到较大的改观。与此同时，推动整个现场文明施工的整治，取得了较好的效果。治理现场平面及文明施工的同时，文明施工管理措施方面与业主取得了一致。经过一段时间的整治，现场平整、洁净，总体美观，此后，监理部加强管理，保持了整治效果。
3.3建立管理目标体系
目标管理意识比较薄弱，业主关于进度、质量、安全的管理目标不明确。总之，管理目标体系不健全。针对这种情况，与业主进行了大量的沟通，解释目标管理的重要性，并与业主确定管理目标，然后，通过例会、专题会等形式向施工单位明确各项管理目标。业主管理目标明确后，施工单位才能对管理目标进行逐级分解，确定他管理目标。
业主对于电厂建设施工管理的经验不足，总之。项目监理部作为专业公司的代表，应该向业主出谋划策，帮助业主改善管理。
4廉政建设
4.1做好自身廉政建设
分解、明确责权；重大事项由班子讨论解决；确定财务专管人员，完善项目部组织机构；根据监理规范分解班子成员的工作。确定采购程序并符合监理公司制度。总之，尽量做到监理工作程序化，防止个人独断而发生错误。同时，从思想上强加自我教育，提高警惕，防止个人不规范行为。作为总监理师，必须强化自我教育，做到廉洁自律，只有这样，才能带令职工全面做好监理工作。个人体会，总监以身作责，项目监理部才能行成过硬的工作作风，才能做好监理工作，才能让业主满意，让施工单位满意，当然，也必须让监理公司满意。
4.2做好项目监理廉政建设
作为总监理师，做好自身廉政建设的同时。必须做好整个项目部的廉政建设。对此，项目部通过两周一次的职工会议，学习了监理守则，对职工进行教育，同时，对职工作风加强监督。前面说过，观察每位职工工作情况，听取业主和施工单位意见和建议，然后针对相关问题，采取针对性措施，防止职工违规违纪，保持项目监理部威信，为电建监理名誉加砖添瓦。
十分重视个人工作作风建设和项目部工作作风建设，总之。也做到廉洁奉公。
业主和施工单位对监理工作给予了较好的评价，目前为止。认为，这不仅仅是专业业务工作搞得好，与职工良好的工作作风也密切相关。
