时间：2022-12-03 07:42:25
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇部门人力资源管理，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
摘要：新时期背景下，我国经济飞速发展，社会竞争日益突出，人办资源管理管理工作因此获得了更加突出的地位。尤其是国家政府部门，其日常活动的顺利开展更加离不开人力资源管理工作的支持。现阶段我国政府部门人力资源管理工作遇到了一些问题和挑战，为了能够更好地解决各类问题和挑战，不断提高政府部门人力资源管理工作的质量和效率，本文重点对政府部门人力资源管理工作进行了深入的探讨。
关键词 ：政府部门 人力资源管理 问题 建议
随着经济全球化和社会信息化的不断发展，世界各国纷纷开展政府部门管理改革工作。我国自改革开放以来，经济也获得飞速发展，这就使得传统的人力资源管理模式难以适应时展的需求。基于此，许多优秀的学者开始结合我国的基本国情，在借鉴国外优秀的人力资源管理经验的基础上，对我国人力资源管理所面临的问题和解决的对策进行了探索，从而获得政府部门在人力资源管理实际看工作方面的进步。
一、政府部门人力资源管理概述
与企业人力资源管理相比，政府部门人力资源管理工作具有一定的特殊性，因为其处于政府部门的大环境之下。所谓政府部门人力资源管理其实就是指为了能够合理有效地发挥政府部门的人力资源，政府在行使国家行政权力和管理公共事务的过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。
政府部门人力资源管理具有自身一些独有的特点：第一，战略性。这是由于政府部门人力资源管理具有特殊性，其管理效果的好坏会对国家的未来和命运产生决定性的作用。第二，系统性。政府人力资源管理属于现代国家管理大系统中的一个子系统，这个子系统包含很多工作，包括人力资源的预测与规划、选拔与配置等，它们之间相互作用，共同产生效益。第三，社会性。政府人力资源管理的主要目的就是借助教育培训等各种手段来不断提高人力资源的整体质量，从而有效发挥人力资源在国家事务和社会事务中的作用。第四，发展性。政府部门人力资源管理是一个动态发展的过程，需要依据经济发展和社会发展的变化情况来对人力资源管理的方法和内容进行调整。
二、政府部门人力资源管理存在的问题
1.受传统人力资源管理模式的束缚。依据目前我国政府部门人力资源管理的现状，其受传统人力资源管理模式的束缚，具体表现在以下几个方面：其一，在管理的过程中过分强调事而忽视了人的主体地位，注重个人要服从组织和事业的需要，这种硬性化的管理方式使得政府部门工作的积极性大大降低。其二，忽视了对现有工作人员的开发和培训，尤其在人才的利用方面还相当匮乏，对于工作人员的选拔和奖惩标准不够明确，严重影响了政府部门职能的有效发挥。其三，对待日常工作过分注重政绩，即在实际的工作过程中，更多地迎合上级政府的需要，没有充分考虑地方经济发展和社会服务的目的。
2.职权和机构设置不够合理。职权和机构设置不够合理的问题主要存在于街道办事处。街道办事处在职权和机构设置方面不够合理，对政府行政效率会产生严重的阻碍作用。首先，街道办事处的权限不够明确，只对上级下达的各项任务和命令负责，没能够很好地满足民众对公共产品和公共服务的需求。其次，在内部职权的横向配置上，基层政府部门在进行行政化控制时，依旧强调“党政不分，以党代政”的模式，同时在机构设置上也难以适合实际发展的需要，脱离工作实际。
3.人才录用机制存在较多漏洞。人才选拔录用机制对于政府日常工作的顺利开展具有至关重要的作用，对政府效能的提高具有重要的促进作用。政府人才录用主要采用公务员选拔的形式，科学合理的公务员选拔机制，一方面能够提高政府办公的效率和质量，另一方面能够促进政府形象的有效提升。自1989年我国实施公务员考试录用机制开始就随着社会的进步而不断发展与变化，其间也暴露出一些问题和漏洞，主要表现在：首先，公务员报考条件较高，学历歧视、低于歧视现象严重。其次，公务员考试内容设置不够合理，面试过程在诸多方面都存在一定的不合理性。第三，在公务员录取的过程中，对报考人员的政治审查有些流于表面，导致对考生的品德不能进行全面有效的审查。
4.绩效考核机制不够健全。一直以来，尽管我国在公务员绩效评估机制上取得了一定的成果，但其在发展的过程中依旧存在着一些问题，致使我国公务员绩效考核机制不够健全，其主要体现在：第一，绩效评估的内容比较狭隘，仅把个人工作成果视为考核的唯一内容。第二，在评估过程中，受人情因素影响使评估结果不够真实和公平，使其失去了原有的评估效益。第三，绩效考核指标不够系统和全面，主要包括业绩和行为两个方面，而对工作人员日常工作的能力和品德等方面没有进行严格的考核。
三、提高政府部门人力资源管理的建议
1.加强对政府部门人力资源管理的认识。政府部门要不断加强对人力资源管理的重视，首先要对人力资源管理与人事行政管理进行明确的区分，树立起人力资源管理的最终目标是实现组织的目标，从而不断满足国家政治经济发展的需要。其次，加强对人力资源管理的认识要树立起“以人为本”的发展理念。因为人是行使政府职能最重要的因素，是有效处理政府事务和国家事务的基础和关键。为此，政府要把对人的管理视为工作重心，不断挖掘人力资源管理的潜力，使得人力资源能够得到充分合理的利用。第三，要加强对人力资源管理环境的认识。所谓加强对人力资源管理环境的认识就是要完善制度，多为人力资源管理提供政策上的支持，积极营造一个一个良好的政治发展环境，不断推动政府部门人力资源管理工作持续有效的发展。
2.不断优化政府部门人力资源管理结构。加强政府部门人力资源管理工作，其主要目的就是通过选才、育才以及育才的方式来促进政府部门工作顺利的开展。为了能够有效达到这一目标，要不断优化政府部门人力资源管理结构，依据行政环境的变化，对管理的结构和内容进行合理化地调整，把好人力资源管理的入口关，实现人力资源管理知识结构的合理化，努力形成一个适应政府运转需要且比较完善的知识有机体，促使政府部门人才的作用能够得到充分发挥。
3.建设政府部门人力资源管理培训与开发体系。随着社会的不断发展，对人力资源的管理提出了更高的要求，为了能够不断适应科学技术的进步，做好政府的管理工作，需要建设一套完善的人力资源管理培训与开发体系。为此，可以从以下两点做出努力：首先，建立起终身学习的人力资源培训体系。现阶段，不少政府公务人员的知识和能力水平都具有一定的局限，因此需要同过终身化学习的方式，促使他们及时地了解和掌握最新的知识的工作技巧，努力提高工作业绩。其次，对培训的方式进行一定的创新，不断提高培训的效果。传统的培训方式不仅形式枯燥单一，而且难以获得最佳的培训效果。
总而言之，人力资源管理对于国家经济的发展和社会的进步具有至关重要的作用，并且其作用会随着社会的不断变革而日益凸显。为了能够更好的发挥政府的职能，需要采取各项措施来不断改善和优化政府部门人力资源管理的现状，推动我国政府部门人力资源管理工作取得更加长足的发展。
参考文献
[1]周建国,郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊,2003(5)
公共部门人力资源管理实践以提高绩效为根本目标，在科学合理地充分配置组织各种资源的前提下，寻求和达到与公共部门战略层、制度层和操作层相互匹配的有效互动，为公共部门获得持续竞争优势提供良好的环境支撑和技术支持。因此，在强调知识管理的新时期，深入研究和探索战略性人力资源管理理论对于公共部门创新和绩效的作用机理就显得尤为重要。
一、公共部门人力资源管理实践的内涵、组成和作用
公共部门人力资源管理实践是为实现组织的战略目标而进行的一系列招聘、晋升、薪酬、考核等人力资源管理活动，其目的是服务于组织绩效，最终实现组织的战略目标。
公共部门人力资源管理实践除了人力资源规划、岗位调研与配置、工作分析、制定岗位说明书、招聘与薪酬管理等工作，还包含编制人力资源管理制度、建立公共部门人力资源档案、培训等。
人力资源管理实践从上个世纪80年代产生 至今，已经历了20多年的发展，其优秀的工作设计、科学的员工配置以及准确的员工绩效评估和薪酬管理等所发挥的作用已日益凸显，人力资源管理实践是提高公共部门人员综合素质的有利途径，也是将公共部门的选拔、考核、报酬以及培训系统等进行科学匹配，打造优秀人才队伍，提升公共部门竞争优势的重要手段。
二、公共部门人力资源管理实践现状和存在问题
1.思想定位不准确
公共部门人力资源管理实践中存在将绩效管理实践等同于绩效考评的错误认识。绩效考评仅仅是绩效管理的一个环节，而完整的绩效管理应该是包括计划、考评、分析、沟通与改进等的持续发展的管理活动。
2.工作分析不到位
公共部门在人力资源管理实践中没有认识到岗位规范化管理的重要性，对岗位设置缺乏深入细致的调研，岗位说明书设计思路不清晰，表述不严谨，无法为实际的管理决策、绩效评估和薪酬管理提供支持，岗位分析和预测没有在公共部门人力资源管理实践中发挥应有的作用。
3.考评指标设计不当
公共部门人力资源管理实践与组织战略目标相互脱节。准确地选择和确定绩效指标是人力资源管理实践考评的一个重要环节，考评指标设计中对绩效计划考虑不周、不注重将员工的思想方式和工作行为引向组织的战略目标和发展方向，员工工作目标模糊、责任不明确、无法引导和激发员工的积极性等现象时有发生。
此外，沟通不足、反馈机制不通畅以及缺乏有效的激励政策等因素也是公共部门人力资源管理实践中存在的问题。
三、对公共部门人力资源管理实践发展的思考
将公共部门战略目标融入人力资源管理实践，是推动公共部门人力资源管理实践持续发展的方向、思路和工作重点。
1.建立KPI为核心的绩效考核体系
关键绩效指标法(Key Performance Indicator，简称KPI)，是一种把绩效考核关键指标作为评估标准，将员工的绩效与关键指标进行比较的评估方法。KPI是公共部门人力资源管理实践的战略管理工具，以此为核心的绩效考核体系能够衡量目标实现的程度，真实反映公共部门或员工对于关键业绩的贡献，对绩效考核体系进行动态管理。
应尽快改变公共部门缺乏完整的绩效管理体系、将人力资源管理实践停留在绩效考评阶段、难以实现员工和管理者双方协同完成组织战略目标的现状。
2.丰富战略人力资源管理理论
将人力资源管理实践与公共部门战略目标紧密联系，探索其对组织行为、组织目标、员工精神面貌等的积极影响，寻找人力资源管理实践推动公共部门各项工作的规律，不断丰富战略人力资源管理理论，使领导层、管理层和基层人员协同匹配，发挥其最大效益。
3.建立长期有效的激励政策
创新型战略应建立有效的激励政策，吸引和留住复合型人才。可采用绩效加薪政策，承认员工以往的绩优行为，在现有的基础薪酬基础上，作为奖励和激励，进行永久性加薪。鼓励和激发员工大胆探索的创新行为以及乐于承担创新风险的符合公共部门战略目标的行为。
四、结论
关键词：公共部门；人力资源；现状；改革
21世纪，人力资源在经济和各项事业发展中的重要地位已毋庸置疑，但是有关职能部门却没有充分发挥应有的职能，特别是公共部门人力资源管理存在不少问题，各种陈旧观念仍然存在，缺乏合适的方法和途径合理地利用这一重要资源，改革迫在眉睫。公共部门在国家生活中处于极其重要的地位，如何科学地开发和管理好人力资源，不仅对自身工作质量与效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用也起着重要的表率作用。
一、公共部门的界定
人类社会是一个整体，然而这个整体又是由若干个部分组成。当代一些社会科学家将整个社会部门分为三大部门：第一部门为政府组织，这是纯粹的公共部门。第二部门是工商企业，这是非公共部门，西方一些学者称之为私人部门。第三部门是介于政府组织与工商企业之间的一些部门，那些具有工商企业特点，但又不同于工商企业的称为公共企业，那些更类似于或依赖于政府组织的部门被称为非政府公共机构。第三个部门也属于公共部门，因为这些部门也是从事公益事业的组织，市场化程度较低，提供的产品一般是公共物品或准公共物品，并以公共利益为价值取向。从这个意义上说第三部门和政府组织都是公共部门。因此我们可以给公共部门进行一个界定：拥有公共权力，依法管理社会公共资源与公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办国有制形式运作的公营企业、学校、医院等公共事业部门在内的组织体系。
二、公共部门人力资源管理的基本内涵及特殊性
人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。因此，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面：(1)利益取向的公共性。公共部门应当服务于社会公众，追求社会公共利益。因此，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有强烈的政治性色彩。(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，其上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取配置使用等方面都具有私人部门不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出具有不同于私人部门产出的特点，私人部门的产出、服务可以在市场上通过金钱、价格加以衡量，但公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在某些技术上的困难。(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。为了防止公权私用或权力滥用而损害公共利益，必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。
三、我国公共部门人力资源管理现状
1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但与传统人事行政差别很大，其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物，它以严格的规制对员工进行管理为主要特征，着眼于提高组织的整体效能，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物，它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理，是通过放松规制、开发心智等新措施，激发员工的工作主动性和创造性，着眼于提高个体智能，进而增强组织适应外部环境的能力，因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。人力资源管理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起。目。前，我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，视人力为成本，没有树立为人服务的观念，这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来，我国传统干部人事制度如：干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革，取得了一定的成效。但是，现行的公务员管理体制和运行机制还不能适应社会发展的要求：公务员分类制度设计不够科学合理，有待于进一步完善；竞争上岗的用人机制尚不健全，竞争未做到法治化和制度化；激励机制不能充分发挥作用；业绩评估、考核的标准难以确定，缺乏现代化的绩效评估方法及技术，同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能；新陈代谢机制仍然不够畅通，导致我国每次不得不通过大规模的人员分流达到机构和人员精简的目的；廉政约束机制和民主监督机制有待于进一步完善；公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3.职位分类制度尚未科学化
《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度，要求在确定职能、机构编制的基础上，进行职位设置，制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外，不同类型的干部管理新体制尚未出台，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
4.人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革，创
建学习型组织，提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
四、改进我国公共部门人力资源管理的对策
1.加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争，人才对于～个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理，必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。由于多种原因，我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限，“人力资源是第一资源”的观念还未树立，因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2.建立人力资源管理体系，引入规划管理
现代管理理论认为，人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面，现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时，应以效率最大化为目标，可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度，也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性，增加工作内在的吸引力，使得成员更有兴趣来完成工作，必要时在组织内部实行工作轮换制，为成员提供交叉在职培训，从而了解更多不同的工作，减少成员的不满，增加成就感。我国目前当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，结合我国的实际情况，通过完善政策和立法使我国公共部门绩效管理走上制度化、规范化和经常化的道路。人力资源规划要解决公共组织不断提出的更高的要求，既要为组织选择和捷供适当的人才及储备，发展和提升组织和个人的创新能力，还要及时发现人才方面存在的问题，提供综合解决问题的方案，对有关人力资源特定问题建立专家“会诊”制度，以及传递专家的咨询意见的渠道等等。
3.建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础，通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素，形成职位描述和职位规范，建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性创造力，不利于个人的职业发展。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国应借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
关键词：职能部门人力资源效益
1 高校人力资源管理特点
高校人力资源管理是一项系统工程，职能部门作为管理机构重要的组成单元，作为高校管理工作的基础单位，其人力资源管理的水平直接影响着整个学校的既定目标的实现；在充分发挥人才的集聚优势，调动主观能动性、创造高校发展的有力的组织保证和智力支持方面则是充当着重要的组织执行角色。
2 高校职能部门人力资源管理需求
2.1 组织发展需求
随着高校管理对管理干部年轻化、高起点、高水平要求的不断提高，进入管理干部行列的是大量的知识结构优化、学历水平高、时代感强的年轻管理者，但是，每个人的综合素质需要整体的提升、管理队伍的形成需要大量的时间和实践；组织需要有担当、有能力、能承受压力、接受历练的成员加入进来以促进整个部门的管理水平的提高；因此，职能部门的管理者必须明确目标，有准备地充实管理队伍，形成“送出一部分、就位一部分、发展一部分、储备一部分、酝酿一部分”的阶梯状人力资源队伍，使得部门人力资源管理工作形成可持续发展的局面，为学校的发展奠定坚实的人才基础。
2.2 实践新的管理理念的需求
学校管理工作的“细节落地”、“效能工程”等倡议，都最终落脚于执行层面，即是否执行，执行是否有效、执行结果评价等等。在工作流程清晰、岗位职责明确后，管理工作内容也已从单纯的事务性向功能创新性转变；职能部门的“管理对象”已经成为服务对象；职能部门管理人员的服务意识和服务水平被提到了很高的位置；部门工作的关键环节尤其如此。
2.3 人才自我发展的需求
高校是知识分子比较集中的地方[1]，职工的受教育程度较高，属于典型的知识型员工，在组织中要求很强的独立性和自立性，而且渴望有一个能够实现自身价值的良好的工作环境。每位参与部门工作的职工都是学校的资源和财富，其积极性和活力的激发后产生的效应难以估量；职能部门的基本管理途径是在满足物质需要的大前提下，创造各种机会和平台，激发内在的工作热情和动力；增加实现个人价值和社会价值的可能性。需要职能部门有重点地对理解力强、执行能力强的年轻的骨干成员予以积极的激励和鼓舞，创造平台和空间予以锻炼，为他们施展才华发挥示范效应提供支持和帮助。
3 职能部门管理者职责研究
3.1 对管理者的基本素质要求
第一，视野要宽，眼光要远。管理者应该不止满足于本部门的发展、成就个人和集体的事业，更要把部门发展、个人进步融入到学校发展的主流中去，而且要对高等教育事业的建设发展有持续的关注、独到的见解和实践。
第二，求贤若渴，善用人才。在当前的社会环境中，人的因素是最重要的。兵随将转，无不可用之才。作为一个领导，可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。要能够容人之短，用其所长。能翻多大的跟头，就给搭多大的舞台，这同样也考验一个领导的明智程度[2]。古人云“众人拾柴火焰高”，对于管理者为人、为事、成就事业也有很强的指导意义。
第三，甘当人梯，善于沟通，乐于帮助。管理者要激励和鼓舞下属在部门事业和个人职业生涯中取得成绩；并为大家积极创造机会、搭建平台，在不断实践中把队伍锻炼成为具有较强活力、战斗力和执行力的卓越队伍；管理者要不仅仅在工作中对下属予以帮助和指导，还要在生活中予以体贴关心、及时解决组织成员的思想问题，创造一个温馨和谐、积极奋进的团队气氛；把组织成员锻炼成为身心健康、潜力毕现的实践新时代管理理念后备军，不断提升成就感和幸福感。
3.2 创建和维护好和谐奋进的组织氛围
组织的建设除了学校设置的管理需要外，更多在于领导者如何建筑其特色和以人格魅力来吸引更多有能力的人加入其中，为组织的发展壮大献计献策并实践奉献。组织的凝聚力在很大程度上取决于组织管理者或领导者的领导风格和个人魅力，彼得斯和沃特曼在《追求卓越》中说：“人们对生活意义的需要非常强烈……要是一个组织能使我们感受到生活的意义，并因而使我们获得安全感，我们便会在很大程度上心甘情愿第把自己托付给这个组织”[3]。和谐、积极的组织氛围是高效率的源泉，这无疑对于领导者有很高的要求。
3.3 修炼自身，提高素养，提升领导水平
管理是一门技术，同时因为对象是有理智、有感情的社会人，便也促成了管理必须讲究艺术性。有效管理需要管理者或领导者的全面素质的支撑。必须加强自身领导素质修养，明辨是非、把握关键、主流，不被细枝末节蒙蔽，明晰组织发展的大目标，培养忠实于组织目标的不仅能“低头干活”而且懂得“抬头看路”的一支高效率的执行力强的队伍。
实际上，管理者不仅要在工作上指导组织成员们为目标而努力，还要在生活中关心组织成员的情绪。在现代社会的亚健康现象侵袭了几乎每个人的情况下，利用自己的全局观念、高角度地分析\梳理各种现象，为部门职员提供舒缓心理压力、提供一个可以咨询、沟通、探讨的途径，鼓励大家有勇气改变可以改变的的事情，有胸怀来接受不可改变的事情，有智慧来分辨两者的不同[4]。
支出须有补给。管理者也必须同时做好自身的发展储备，包括知识结构上的完善、战略发展的视野拓展、精神给养的及时补充等等，做到智慧财富的有备无患、源源不断。
4 职能部门人力资源管理实践探索
4.1 重塑管理理念
树立以人为中心的人性化管理理念[5]，要把约束人、控制人的陈旧的管理理念改变为发展人、引导人、帮助人成长进步的现代人力资源管理理念。部门管理工作的重点已经是把管理对象已经成为服务对象，提高服务意识，提升服务水平。部门人力资源管理也必须基于“强化服务意识”提升部门整体工作水平。
具体管理方法则需要因人、因时、因事而异；在明确岗位职责的情况下，允许有不同的个性、不同的想法，为组织成员提供自由发挥的空间、强调责任心，达到“无为而治”[6]的最终工作目标。
4.2 统一发展目标、制定实施细则
部门工作目标与学校发展目标保持一致，方能实现共振效应，产生最大的管理效益。部门内首先要在学校发展目标和发展要求的前提下，明晰部门内工作机制、各岗位职责、建立绩效考评体系，以岗定薪，优劳优酬，对于成绩显著的，要突出给予奖励，产生示范效应。
4.3 强化激励机制、建立健全有效的培训制度
激励是人力资源管理中的重要内容。是指管理者通过目标导向，使组织成员产生有利于组织目标的动机，激发他们产生努力工作去实现组织既定目标和任务的行为的过程[7]。
管理对象不同，实施的方法也不同；工人可能就以劳动量为计算单位，布置具体任务，完成即可；但对普遍文化素养、知识水平、综合素质都比较高的管理人员，则需要不一样的激励，从被动到主动，需要内在的激励[8]。
4.4 知人善任、避短求长
以平时对下属的认识和了解为基础，充分信赖，运用其长处，避其短处，激发内在的动力；等距离工作，情感交流沟通又因个人性格、生活而有差异；对于部分能力较强担当重任的骨干而言，要奉行“无功即过”的原则，利用提供发展空间和平台等机会激发其工作动力，创造工作绩效[9]。“火车跑得快，全靠车头带”，管理水平高的领导者往往会积极运作使得整个组织的运转高效并能有效维持高效的状态；但是同时还应注意木桶理论中的“短板效应”[10]，一个队伍前进的速度在某种程度上取决于速度最慢的成员，除非不想继续保留其队员资格，否则必须及时纠正或帮助使其跟随上整个队伍前进的进程。
4.5 创建和维护部门文化
建立和谐但不消极的部门文化，在工作中互帮互助，以工作为中心，集思广益，采取“头脑风暴”等形式激发组织成员的智慧，实施管理大师帕特里克・伦乔尼提出的有关团队进步的最好办法――“有建设性的不同意”：一个团队如果建立在一个充满信任的基础之上，那么，这个团队就会很清楚，团队成员提出的任何“不同意”都不是为了刁难或阻挠，而是为了尽快找一个最好的解决方案，团队中任何“不同意”的说法都是有建设性的，都是对团队的进步有帮助的―在这样的团队里，大家会理智地听取别人的意见。“有建设性的不同意”可以尽早发行问题、达成共识。相反，“破坏性的不同意”就会伤害团队成员之间的信任和默契[11]。
要贯彻以人为本的管理思想，部门内部积极氛围的影响力是无形的，作用是非常强大的，和谐愉快的组织氛围无疑为工作的高效率提供了软环境[12]；管理不必拘泥于形式，实现对人的尊重――工作指导、生活关心、思想传递等是关键。
5 结束语
现代高校人力资源管理是一项较复杂的系统工程，涉及到学校工作的方方面面，职能部门作为基层单位，在采取有效措施促进人力资源管理系统的发展的进程中担当了重要的执行和实践角色，在有效完成本部门的人力资源管理工作过程中，还需要与其他各部门建立协调的合作共赢的关系，在更大的范围内形成良性循环，完善与管理服务对象之间的服务与被服务的关系；和谐的工作氛围对实现高校整体快速健康发展起着重要的作用。
参考文献：
[1]刘小丹.以科学人才观为指导加强高校人力资源管理[J].高教探索,2008（2）：71-75.
[2]李嗣丞.张瑞敏如是说[M].中国经济出版社，2010年2月.
[3]彼得斯（美），沃特曼，胡玮珊.追求卓越[M].中信出版社，2006年.
[4]李开复.做最好的自己[M].人民出版社，2005年.
[5]李钊，夏冰，石峰.浅议高校人力资源管理的问题与对策[J].当代经济，2011年(5)：108-109.
[6]《论语・卫灵公》..
[7].
[8]李军.我国高校人力资源管理研究[J].财务与金融，2010年(4)：69-71.
[9]金和.非常领导智慧：选人.用人.管人[M].北京中国纺织出版社，2003年10月.
[10]赵佳.全面发展的短板效应[M].山西教育出版社，2010年3月.
[11]团队协作的五大障碍..
[12]李军.和谐管理：一种新的高校人力资源管理理念[J].财务与金融，2011（1）：88-91.
理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。
[关键词] 公共部门人力资源管理;现状;对策分析
中图分类号:D630.3 文献标识码:A 文章编号:1003-8809(2010)-08-0251-01
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
2. 建立人力资源管理体系,实施现代人力资源管理技术,引入规划管理
现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面,现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供交叉在职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。
3. 建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类是以职位为基础,通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,建立组织结构和人力资源管理系统。这种分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性创造力,不利于个人的职业发展。我国应借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
4. 加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织
21 世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。
参考文献:
【关键词】公路管理部门；人力资源管理；探索
引言
近年来，随着社会主义市场经济的不断发展与完善，公路路网功能日趋完善，公路技术等级大幅提升，科技含量增大，机械化作业程度高。人才对推动行业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要。我们必须采取积极有效的人力资源管理策略，增强针对性，才能更好地提高基层公路管理部门的人力资源管理的层次和水平。
一、基层公路管理部门人力资源管理的特点和存在的问题
从宏观上看，目前我们沿用的仍然是计划经济下的“人事管理”的模式，通过单位的人事制度，硬性的管理方式来管理职工。随着时代的进步，社会的发展和市场经济体制的形成，已经越来越不适应公路发展的需要，其固有的局限性、僵硬性等弊端逐渐曝露出来，主要表现在以下几方面：
1、人员结构不合理，专业技术人才供不应求。临夏公路总段现有在编正式职工811名，其中，高级专业技术人才29名，中级专业技术人才68名，初级专业技术人才66名，这仅20%的专业技术人才要承担着全州712.7公里的国、省道干线公路和专用线的建、养、管任务，还要承担灾后重建、高速公路施工及部分市政道路建设任务，年龄结构、知识层次、能力水平参差不齐，精干、熟练的专业技术人才严重不足，一些仅有初高中文化的充当了公路养护与管理的骨干，他们虽有丰富的养护技能经验，但在大量新技术、新工艺、新材料推广应用方面就显得不相适应，效率低下，在很大程度上阻碍了公路与管理的进步和发展，更难以适应新形势的要求，影响了行业整体管理水平的提高。
2、人员分布广，作业流动性大。由公路养护点多、线长、面广特点所决定，公路养护职工在空间分布上较分散，遍布乡村城市，形成了教育管理方式的多样化和复杂性。随着公路养护作业专业化、机械化程度的提高，跨线、跨段，跨地区流动作业方式相继出现，在客观上给人力资源管理带来了工作难度和管理方式上的转变。
3、人员进出渠道不畅。基层公路管理部门从上世纪九十年代就开始对新进人员进行控制，原则上只接收应届大学生、交通院校的大专生，转业军人和择优照顾的本系统职工子女。这样做对于控制编制人数有好处，但是也导致部门无法通过人才市场得到急需的各类有实践经验的专业人才，并且很多有真才实学的名牌大学生大都不愿意到基层，而无法接收，严重制约了行业发展。同时，基层公路管理部门没有建立退出机制，职工除退休、辞职等因素外，只进不出，尽管实行了劳动合同制管理，但是只要不犯大的错误，单位一般不会与职工解除劳动合同，影响了人力资源核心竞争力的提高。
4、基层公路管理部门缺乏竞争激励机制。从某种角度讲，人力资源管理的精髓就在于激励广大干部职工，使之保持高涨的工作积极性。目前基层公路管理部门缺乏合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制。
二、创新公路部门人力资源管理的基本对策思考
随着经济体制改革的深入，公路管理部门的人力资源管理工作也必须与时俱进，紧跟时代步伐，在管理的内容、形式、方式等方面应加以创新和变革。
1、与时俱进，加强对人力资源的管理与开发。一要变传统的静态管理改变为动态管理，建立柔性的人才管理模式。基于职工需求，与时俱进，树立适合市场经济体制的新理念，致力于建立一种把人的因素同部门的目标联系在一起共同发展的机制。二要以人才开发战略为核心，构建科学的人才培训机制。对职工不仅安排工作，还要根据部门单位目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断进行横向及纵向的岗位或职务调整，充分发挥个人才能、量才使用，人尽其才。三要建立学习型组织，提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，不断为各级各类人才提供施展才华的平台。根据每个人的岗位特点、工作性质定期举办各种岗位培训班，建立科学的职称培训、规定培训、学历培训等长效机制，全面提升广大干部职工的业务素质，增强竞争力，为部门发展增添后劲。
2、以人为本，建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。“以人为本，以车为本”是基层公路管理部门的服务理念，要创造一种能使每一位职工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等关系到职工切身利益的各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，使得能者多劳，多劳多得，最大限度地保障和维护职工利益，让人才有用武之地，用好人才给他在发挥个人才智的同时，达到与单位双赢的目标。
【关键词】 公共部门 人力资源管理 问题 策略
当今社会，社会政治经济正在朝着稳定的方向发展。从整体上看，公共部门的主要功能表现保证了社会的公正性。但是，在现阶段的发展中，公共部门的这一功能受到了严重的威胁对此，做好本部门的工作，提升工作质量势在必行。在经济社会日渐发展的今天，我国公共部门的人员管理必然会朝着一个前所未有的方向进步。所以，从多个方面对公共部门的人力资源管理进行研究，探寻其中的不足，并实施切实有效的解决对策具有非常关键的意义。
1 我们公共部门人力资源管理的特点
公共部门人力资源管理有其特殊性。主要表现在四方面。首先，保证公共利益，因为公共部门是为广大的群众提供相关服务的，所以公共利益是我国公共部门人力资源管理的基本理念[1]。其次，应表现出一定的政治性。我们必须要认识到，公共部门人力资源管理的本质并不单是片面性的技术，它还是一项政治工作，在很多时候它会直接涉及到公共权力、政治资源的分配等。再者，管理层级有着明显的复杂性。实际上我国公共部门的本质为具有较强复杂性、较多层级的组织体系，所以不论是在人事管理问题上，还是在人力资源分配问题上均与其他部门有很大的不同。最后，绩效评估难度比较大。通常情况下，大部分的公共物品都表现出了非竞争性的特征，它能够不依赖于市场就完成消费过程。与此同时，如果要实现量化，那么往往会遇到很大的困难。
2 我们公共部门人力资源发展的必然趋势
随着社会经济和科学技术的发展，人力资源管理在管理理论、管理方式和管理实践上在逐步的提高，当然在我国公共部门人力资源管理上出现了一些新的发展趋势。表现为以下几点：
（1）追求人本管理。对于人本管理而言，其关键环节就是要将人作为最基本的要素。与此同时，它还十分注重将人当做是一切活动的中心部分，将人看作了是一个十分重要的构成部分。所以我国公共部门人力资源管理工作过程中必须要坚持人本理念，因为要想从整体上实现这一工作的水平，就必须要最大限度的提升员工的人情与主动性[2]。（2）完善制度建设。为了把先进的人力资源管理理论运用到公共部门中，适应时代变革的需求，公共部门必须要加大对制度建设的投入力度，从而实现其公正性，进而促进建设的顺利进行。（3）推行网络管理。在当今信息化的社会里，随着互联网的飞速发展和普及，最大限度的发挥出网络技术的作用，尽可能的降低管理的资金与人力投入成本，早已发展为了公共部门人力资源管理工作的未来发展趋势。（4）注重战略管理。现阶段，知识交流日渐频繁，经济水平的提升也成为了焦点，同时，在这一背景下人力资源也发展为了各个部门保障自身竞争能力的重要方式。人力资源管理工作与组织两者有着十分不可分割的联系，不论是其发展还是落实都必须要借助所有员工的素质。与此同时，公共部门还要提起对人力资源管理战略性的重视力度，坚持培养本部门员工的整体素质，从而维护自身的竞争地位。
3 我们公共部门人力资源管理存在的问题
（1）管理理念创新性不够。实践表明，现阶段我国公共部门的人力资源管理仍然在处在过去的认识层面上，并未建立以人为本的思想。与此同时，他们还片面的增强了对人的管理。除此之外，公共部门中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而这都不利于新时期下人力资源的管理理念[3]。（2）规划机制缺乏。对于国内的各个公共部门而言，公共利益最大化无疑是他们所共同期许的，然而要实现这一点必须要保证组织的稳定性与员工的合法性。目前，公共部门人力资源管理工作不仅需要解决其日常工作中存在的问题，同时还要解决外界对其造成的压力，所以若要落实人力资源规划无疑会遇到各种难题。（3）培训体系不完善。我国公共部门的人员培训大都是例行公事，针对业务的培训很少，只注重考核结果，培训常常趋于形式化。（4）职位分类制度不科学。现阶段，国内的职位分类科学性十分缺失。不仅如此，公务员的分类系统依然是根据领导职务与非领导职务进行去划分的，但是事实上他们根本就缺乏工作经验，另外对特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。（5）考核、激励机制不健全。公共部门考核主要是年终考核，这在评估工作上存在着很多问题，不利于绩效的量化，从而影响力考核的公正性和真实性。而激励机制在实践中，激励行为的主观意志占主导地位，从而也影响了激励效果。
4 完善我们公共部门人力资源管理的决策
（1）更新人力资源管理理论。公共部门要清除现今依然存在的多种老旧思想，丢弃人力资源管理工作中的因循守旧思想，增加一些先进性的管理理念。在我国公共部门中始终贯穿人力资源管理的核心价值，并保证公共利益得到最大限度的实现。（2）注重人力资源规划。公共部门必须适应形势，对人才需求状况和结构进行有效的预测，科学的制定公共部门的人力资源规划，并把它与我国的经济发展和产业结构调整联系起来。（3）完善培训开发体系。要想提升本部门员工的整体素质就必须要对其开展培训教育工作，重建他们的知识结构与管理思想。（4）建立科学的考核制度。考核制度必须公正、公平、科学合理。与此同时，还要按照考核结果来实施相应的奖惩措施，进而不断优化考核工作。
5 结语
综上所述，要使我国公共部门人力资源提供更优质的服务，就首先要营造学习氛围，培养学习型组织，从而实现工作人员素质的提升。其次，则是要提高公共部门人力资源管理水平，改善我国公共部门的人员管理水平和服务质量。
参考文献：
[1] 张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012（9）：79-82.
[2] 王从.我国公共部门人力资源管理的研究现状分析[J].西南石油大学学报（社会科学版），2014（3）：34-38.
关键词:公共部门;人力资源管理
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。
一 公共部门人力资源管理的特点
在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。
公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:
(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。
(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。
(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。
(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。
(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。
二 我国公共部门人力资源管理的问题
公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处:
(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足
现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。
(二)公共部门的运行机制面临挑战
现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。
(三)职位分类制度尚未科学化
职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。
(四)考核流于形式，难以形成激励
公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。
(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱
信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。
(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
三 我国公共部门人力资源管理发展的策略
公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略;既要破除旧观念，更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ] 。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。
(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识
公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏，短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才，因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。
(二)合理改革管理机制，引入规划管理
在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。
(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度
职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。
(四)加大考核结果与收入高低的联系
考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”[ 4 ] 。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。
(五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化
现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。
(六)建立旨在提高行政能力的培训体系
我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质;第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法;第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。
参考文献
[ 1 ]孙柏瑛， 祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ]. 北京:中国人民大学出版社， 2004年. 169.
[ 2 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ]. 北京:中国言实出版社， 2002年. 78 - 79.
【关键词】人力资源管理；对策
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2017）01-0287-01
一、公共部门人力资源管理相关概念界定
公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。
二、公共部门人力资源管理存在的问题
（一）公共部门人力资源管理理论基础薄弱。一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。首先，传统的“官本位”思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。最后，“单位是安身立命的根本”的“单位人”观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。
（二）职位设置与职能分类界定缺乏明确性。传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。目前，政府公共部门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。
（三）人事运行体制缺陷与开发培训不足。改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。
（四）激励机制不健全、激励方式不全面。奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。
（五）人力资源管理信息系统比较落后。目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。
（六）人力资源管理考核框架不完善。目前实施的德、能、勤、绩考核指标体系不能有效实现对工作实绩的考核，由于缺乏定量指标的设计，导致绩效考核的结果不能与工作任务有效结合起来。考核主体也比较单一。
三、完善公共部门人力资源管理的对策建议
（一）转变传统的人力资源管理概念。加强对现代人力资源管理理念的系统认识，鼓励独立创新和思考，重视以人为本树立科学培养人才的观念，营造塑造人才、尊重人才的人文生活管理环境。从多方面对员工能力进行考核，促进人力资源管理的公正、公平。
（二）职位任务与责任量化。制定科学的工作分析及职位说明书，明确部门之间的协作，重点清晰界定不同职位的职能交叉部分。既要防止职能重复又要发挥任职者的积极性，定期依据组织内外部环境的变化适时修改职位说明书及应承担的责任。
（三）完善人事管理制度和开发培训机制。继续深化改革论资排辈、干部终身制、选拔聘用等制度的深化改革，加强教育培训，公共部门树立活到老学到老的学习精神，在课堂教授方式的基础上引入角色扮演、情景模拟、无领导小组讨论、沙盘模拟、在线学习等方式。从政治觉悟、科学素质等方面增加他们的专业知识，从而提高解决实际问题的能力，更好地服务于社会。
（四）创新员工激励机制。具体来说就是改革我国的基本薪酬制度，实行宽带薪酬制度。将绩效评估与员工晋升及职级挂钩，打破干部终身制，以能力为出发点实行竞争淘汰制，唤醒公共部门人员的忧患和创新意识，使公共部门充满活力，从而提高行政效率。
（五）建设标准化的人力资源管理信息系统。简单来说，就是在大数据背景下，利用互联网、计算机等电子化服务平台，对人力资源规划、员工培训、绩效管理、薪酬管理等模块进行统一管理，形成全面的信息库。工作人员可以自助更新资料，从而保证了数据的准确。总之，必须深入研究公共部门人力资源管理的现状，借鉴国外的实践经验，提高公共部门人力资源管理的水平和工作效率。
参考文献：
[1]刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005（6）.
[2]聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析[J].兰州学刊，2005（3）.
[3]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[关键词]公共部门;人力资源管理;激励制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.064
[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）22-00-01
人力资源激励，指的是通过多种多样的激励手段，激发人的兴趣、动机、需求，并且形成某种特定目标，同时让人在追求这一目标的过程中，保持着一种较为积极的情绪，进而发挥自身最大的潜能。随着社会经济的不断发展，在新的公共管理时代，人力资源已经成为目前社会最重要的资源，相关机构或组织通过创造有效的激励环境，以激发员工的创造力和开拓精神，有利于提升组织的整体效益。目前，世界各国的公共部门人力资源管理机制都朝着现代化管理模式转变，然而在此过程中，管理机制依然还存在一些问题。
1 公共部门人力资源管理激励制度发展中存在的问题
1.1 观念滞后
在当下知识经济时代，人力资源作为最重要的生产力，在整个社会经济发展方面起了重要作用。然而目前，我国公共部门人力资源管理机制，依然是以事为中心进行管理的模式，缺乏对员工进行个性化、全面化激励，制约了员工的未来发展，也制约了组织整体效益的提升。
1.2 考评体系有待完善
公共部门是以公共利益为基础的，所创造的社会价值也是组织内部成员共同创造的结果，这导致绩效考核难以量化到员工个人，加上考核缺乏有效的外部监督，且考核主要以考察方式为主，指标也难以细化，这些状况都导致考核激励很难达到预期目的。
1.3 薪资制度缺乏弹性
我国目前公共部门薪资奖励制度平均主义较为严重，降低了薪资激励的效果，也影响了员工的积极性。在公共部门中，“一业而终”的观念较为普遍，这使得员工缺乏危机感，也削弱了员工的创新精神，严重阻碍了员工的进步和发展。
1.4 缺乏竞争激励机制
我国目前公共部门在人员晋升和筛选方面，缺乏统一的衡量标准，也没有严格的执行程序，加上缺乏有效的群众监督和社会舆论监督，使得公共部门在人才选用方面，缺失公正性。
2 我国公共部门人力资源管理激励机制的完善
公共部门激励机制，对于整个国家的组织机构、组织效率的提高，社会的经济发展，都具有重要影响。因此，要结合公共部门人力资源管理激励机制的先进理论，并且结合实践经验，对公共部门激励机制进行完善。
2.1 坚持公平原则，树立正确的激励理念
要树立正确的激励理念，首先就应该坚持公平原则，而单纯的依靠道德激励，除了能够实现报酬上的公平之外，很难实现最初预期的效益。公共部门要坚持抵制对少数人进行激励的激励模式，而注重对全体员工进行激励，以减少激励机制对社会其他方面的不良影响。由此可见，完善公共部门激励机制，要注重在晋升、奖惩等实际工作中，做到公平公正，尽量减少激励中的不良影响。
2.2 完善绩效考评制度
科学合理的评估体系，能够衡量公共部门的工作效益，也能为社会群众提供相应的衡量标准。绩效考评制度，要注重将定性考核和定量考核相结合，并且要注重以定量考核为主，对公共部门的绩、德、勤等考核点进行指标分解，增强考核的公正性、合理性和适用性。同时，在考核过程中，要注重适当引入监督机制，实行公平考核，及时公布考评结果，并且注重总结考评经验，为进一步改革工作，提出正确意见。
2.3 建立均衡的薪酬体制
薪酬机制在激励机制中，发挥着重要作用，同时也是具备显著成效的激励方式。科学合理的激励机制，要注重合理分配员工收入，最大程度的调动员工的积极性和创造力，进而提升公共部门的整体效益。建立均衡的薪酬体系，要注重坚持多元化的考察主体，注重将内部评估和外部监督相结合，并且按照公平合理的原则来分配员工收入，明确区分各部门的业务水平，加强内部激励，来构建均衡的薪酬体系。
2.4 加强人事改革，构建科学合理的晋升机制
公共部门要注重引入“优胜劣汰”的理念，并且选用有能力的人来担当部门要职，要注重将岗位信息和任职资格条件进行公开，还要注重打破世俗的条条框框，择优录取。在人事改革方面，尤其要杜绝溜须拍马、任人唯亲的不良现象，注重营造公平、良性的竞争环境，鼓励员工到不同的岗位上接受锻炼，并注重拓展晋升渠道，提升晋升空间，建立完善科学、合理的晋升机制，让有能力、有素养的人才脱颖而出，进而优化人力资源队伍，提升公共部门的效益。
3 结 语
在当下知识经济时代，公共部门人力资源激励制度，对于整个国家各类部门组织效益的实现和提升，乃至社会的稳定和发展，都具有重要影响。因此，完善公共部门人力资源管理激励机制，公共部门必须建立一套完成的管理体系以及激励机制，将物质激励和精神激励有效结合，奖励和惩处相结合，坚持公平激励理念、注重完善绩效考核制度、建立均衡的薪酬体制、建立科学的晋升制度，促进人力资源管理激励机制的完善，促进公共部门整体效益的提升。
主要参考文献
[1]张语宸.公共部门人力资源激励制度研究[J].商，2014（20）.
关键词:孔子 仁学 公共部门 人力资源管理
人力资源管理起源于西方国家，于20世纪70年代传入中国。当今世界，人力资本的重要性日益凸显，作为处于核心地位的公共部门则更重视人力资源开发与管理。在中国传统文化中，以孔子为代表的儒家思想与公共部门人力资源管理有着不少相通之处，下面撷取孔子仁学思想的现代价值及其对创新现代公共部门人力资源管理思想与模式的重要意义进行探讨。
一、孔子对"仁"的诠释
众所周知，孔子创立了以"仁"为核心的伦理道德思想，即十分重视个人修养和至仁人格的培养，塑造具有高尚人格的典范。"己欲立而立人，己欲达而达人"、"仁者爱人"等等是孔子认为所要达到的最高道德准则。"唯仁者能好人，能恶人。"《论语·里仁》孔子认为只有至仁之人，其言谈举止等，才会符合仁的标准，才能遵照仁的准则，从而对他人做出是喜爱或是厌恶的判断。
何谓"仁"？《论语》没有给"仁"做具体定义，但纵观全文，我们可以看出，孔子的"仁"有两个方面的含义：一是"爱人"，指尊重人，对人好，如"仁者爱人"《论语·颜渊》；一是忠恕，忠，"己欲立而立人，己欲达而达人"《论语·雍也》；恕，"己所不欲，勿施于人"《论语·颜渊》。孔曰成仁，其政治、伦理之观念亦如此。
二、孔子仁学思想的特点
仁学思想是孔子思想的核心，内涵丰富，涉及广泛，意义深远，其具体思想特点如下。
（一）仁者爱人
孔子把"爱人"作为其仁学思想的基本内容。孔子的"仁者爱人"是一个逐步推进、不断升华的过程，有着三个层次的境界：第一个层次为爱自己，即对自我生命(包括自然生命和精神生命)价值的肯定、尊重、珍爱和发展；第二个层次爱亲人，即以孝悌为本对身边至亲之人的挚爱；第三个层次为博爱，泛爱众而亲仁，也就是对芸芸众生有差别的爱。"君子去仁，恶乎成名？君子无终食之间违仁，造次必于是，颠沛必于是。"《论语·为政》从自我之仁到至亲之仁，再推及天下之大仁的进程，孔子由内而外、由小到大地将"仁者爱人"之精神不断升华与发展。
（二）仁者知人
"知者不惑"。孔子在"爱人"的同时还提倡"知人"，即重视对人才的选拔、培养和保护。如"举直错诸枉，能使枉者直。"《论语·颜渊》孔子认为只有选拔了正直、正确的人才，才能使"不仁者远矣。"《论语·为政》中有同样的记载："哀公问曰：'何为则民服？'孔子对曰：'举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服'，"孔子要求季康子"举善而教不能"。这里的"知"指理性的智慧，是人格的重要因素。孔子认为"仁"与"知"紧密联系，不可分割。进而他指出人若不学习，就会变得"愚"，就很难甚至无法"知人"。那么，如何进行学习呢？孔子提出了"学而时习之"、"温故而知新"等一系列学习方法。
（三）仁道五义
什么是"仁"？孔子认为"仁"有五种具体含义，分别是恭、宽、信、敏、惠。"恭"，指尊敬，尊人崇礼，敬道守法；"宽"指宽容，以广阔的胸怀海乃百川；"信"，指讲信用，说到做到；"敏"有勤奋、敏捷两层含义，奋发有为，灵活应对；"惠"，指恩惠，惠及他人，多多益善。做到了"恭宽信敏惠"，就完成了行为层面上"仁"的建立。从本质上看，"恭宽信敏惠"是同一精神本体"仁"的五个不同方面，其中的任意一个方面都可以单独作为一种规范存在，五者相辅相成而又相互独立，作为"仁"之精神的不同产物指导人们的行为。
（四）安仁利仁
子曰："不仁者不可以久处约，不可以长处乐。仁者安仁，知者利仁。"《论语·里仁》孔子认为真正的仁者，没有私欲和杂念，心怀上德，合乎仁道，不勉强而为，随心而行。这样，无论外界环境怎样变化，无论自己身处富贵还是贫困都对其没有影响，因此说是仁者安仁；而真正的智者，明辨是非，坚持仁道，因此不会迷失方向，再沿着正确的道路去不懈追求，就一定会有所成，从而造福社会，所以说是智者利人。"仁者安仁，知者利仁。"强调的是一种价值取向，孔子主张仁者"求仁而得仁"，但"安"并非"安贫乐道"，更非"安于现状"，而是为了"仁"可以付出一切，甚至"杀身以成仁"。
三、孔子仁学思想对提升公共部门人力资源管理水平的现实价值
孔子仁学思想在公共部门人力资源管理的经世致用上，表现为组织管理、组织建构以及制度建设等方面，具体如下。
（一）以人为本
现代公共部门人力资源管理包括几个核心要素：规范力-约束人，从心理上、行为上促使组织成员遵章守纪；导向力-号召人，引导组织成员把个人理想凝聚成组织目标;凝聚力-团结人，人际关系和谐有序，内聚力强，组织成员精诚合作；激励力-鼓舞人,提升组织成员成就感与责任感，激励他们努力工作以实现行政管理目标，这一切的核心是"以人为本"。
孔子仁学思想以仁为核心，因而人的生存、人的价值、人的尊严、人的教育以及人的家庭和社会组织等等都是他所关心的。"以人为本"在一定程度上可以理解为"以仁为本"。以"仁爱"之心去对待组织的每一个成员，营造和谐的人与人之间关系，关心人的利益，树立"以人为本"的执政理念，有了这样的思想才会尊重组成成员的人格、能力及劳动成果，促使每一个成员充分展示才智，实现个人价值与社会价值的统一，才能促进和谐社会的不断向前发展。
（二）知人善任
当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争。对于公共部门而言，选贤任能是第一要务，德才兼备是根本标准，知人善任是管理艺术。具体来说就是要通过公平、公正、公开的方式选拔知识、能力、技能与工作职位相匹配的优秀人才加入其中，我们现在称之为"人岗匹配"，这尤其值得现代公共部门在人力资源管理中进行岗位配置时借鉴。与此同时还要不断地去发现人才、培养人才，使人尽其才，唯有如此我们的公共部门才会在激烈的世界竞争大潮中始终立于不败之地。
（三）自律成仁
"恭宽信敏惠"是一种理想状态，并非人人能做到，这时孔子之"仁"强调通过自律来实现，然而个人很难做到完全自律，因而他随即提出"礼"，即"克己复礼"《论语o颜渊》，意在让自己的一切行为都符合礼的标准和要求。为此，他提出了一系列修身的方法，如反求诸己，一日三省等等。这些运用之于现代公共部门人力资源管理中，就是要求公共部门强调规范力,制定严谨科学的规章制度，在制度面前人人平等，并对其不折不扣地执行，这样，人人才会各行其道，各司其职，各尽其力，整个公共部门才能全面、健康、持续发展。
（四）贵义轻利
子曰："君子喻于义,小人喻于利。"《论语·里仁》意为君子讲究的是义，小人讲究的是利。他进一步说:"见利思义，义然后取。"《论语·宪问》就是用道德原则来规范自己的行为，对于"利"该取的才取，不该取得坚决不取。孔子认为"义"重于"利",精神价值应高于物质价值，要注重道德修养，重视人格尊严和气节，不在利中迷失自我而导致身败名裂。这些是孔子对君子的要求，对于现代公共部门人力资源的管理者和被管理者，在遇到义与利的抉择时如何调整心态？如何防止因利而滋生的腐败？在公私利益发生矛盾时如何发挥牺牲小我、完成大我的精神，都具有重要的启示意义。
四、结语
综上所述,孔子仁学思想是提升现代公共部门人力资源管理水平的人文驱动机制，它构成了中国特色社会主义公共部门人力资源管理理念。学习和探究孔子的仁学思想，对于全面推进人性化管理，注重人才选拔与任用，重视人的积极性和创造性的发挥等，具有重要的实践意义，也为现代公共部门人力资源管理工作提供了借鉴和指导。今后，我们应该更加深入地对其进行探究，从孔子那里找到更多提升现代公共部门人力资源管理水平之方法，以有效解决当前的人才问题、退休问题以及绩效管理问题等，为建设社会主义和谐社会贡献力量。
参考文献:
[1]杨伯峻.论语译注[M].北京：中华书局出版社，1980
关键词：人力资源管理；制度改革；绩效制度
一、单位背景
Z高校是一所综合性大学，目前已有19个学科领域进入ESI世界前1%。近十年来，科研经费不断增加，现在已超过29亿元科研经费。针对学校规模不断壮大、科研经费不断提高、财务事务日益复杂的状况，Z高校财务处主要职责有以下几点。（1）根据国家法律法规，制定、完善及实施各项校内财经财会制度，确保财务运作安全及合理。（2）负责学校所属单位经济行为监督管理、价值管理、权属管理、国有资产管理、财务信息系统建设以及学校附属单位财务人员的日常管理.（3）完善学校经济活动内部控制建设体系，规范学校内部经济秩序，防范财务风险，保障资金合法、合理、安全及有效使用。
二、人力资源管理制度改革实施方案
1.Z高校财务人力资源管理基本措施为确保
Z高校财务处各项事务能顺利进行，目前主要采取以下措施。（1）定期开展财务类人才招聘，补充人才资源短板。目前学校职工及学生共已超过5万人，而财务处人员数量不足120名，人才资源急缺。（2）更新网络报账系统功能，完善网络报账能力，在人手不足情况下提高财务处理效果。（3）对人力资源进行合理分配，切实履行定岗定编制度，根据职能将部门细分，令工作人员各司其职，提高财务工作效率。（4）定期开展人力资源培训，提高财务人员业务能力。（5）实施绩效认定制度，保障财务人员待遇问题，提高工作积极性。
2.Z高校财务人力资源管理制度改革举措
（1）提高人才招聘的水准。随着学校发展目标逐渐清晰，该单位用人标准也进行了相应的变革。专业性逐渐清晰，相比10年前，对于财务人员专业要求由原先的金融、财会等专业的人员转变为必须具备财会相关专业；人才学历要求逐渐提高，由原先的具备大专以上学历改变为具备国家承认的硕士以上双证学历；人才业务能力及年龄需求年轻化，由原先的40岁以内转变为具备会计初级以上职称可放宽到40岁以内，否则35岁以内。（2）网络报账系统(简称网报系统)的智能化程度日趋提高。表面上，网报系统看似简化了报账的负责程度、减轻了财务人员的工作负担，事实上对财会人员提出了新的要求。员工要熟悉网络报账系统的操作流程，基本了解网报系统架构，并能熟练运用网报系统执行各种报账规程；在网报系统基本架构及操作流程熟练的基础上、满足现实条件以及财务政策规范的前提下，能人性化地处理各式各样的网报单据，如开设绿色报账通道处理加急网报单据等，提高各种加急报账的效率，满足广大报账人员的合理需求。这种情况要求财务人员能系统化地掌握网报系统的工作原理及操作规范。（3）细分部门职能，将原有财务与国资管理处更名为会计核算处，并细分会计科、核算科、薪酬科、资金科、计划科、科研科、综合科等各部门；推行系列人力资源管理制度改革，重组人力资源，切实做好定岗定编规则，保障财务人员能各司其职；建立不定期轮岗制度，一方面避免财务风险，另一方面培训在职人员的综合业务能力。（4）根据国家财务制度的相关要求，不断完善各项财务制度，同时开展相关的业务培训，一方面规范财务人员工作规程，另一方面加强财务人员的业务技能和预防财务风险能力。（5）为提高财务人员的工作积极性，推行一系列人力资源管理制度，如鼓励在职人员参加各类专业继续教育，规范职称评审制度；尤其重要的是，参照在编系列人员薪酬及补贴，提高合同系列工作人员待遇，并推进解决合同系列工作人员子女入学措施，有计划地实现同工同酬，提高合同系列人员工作积极性。
三、人力资源管理制度改革成效及建议
在改革前后，Z高校财务工作人员有所增加，但增加数量不足以解决人才急缺情况；网报系统的推行及完善有利于提高财务工作效率，但存在淡旺季现象；人力资源改革可提高工作效率，但需通过定期的人力资源培训保障工作人员综合能力的提高；执行绩效认定制度能提高工作积极性，但考虑单位财政情况，有计划、合理地处理好同工同酬问题。为进一步考察系列人力资源管理制度改革效果，本论文设计了一份调研报告，向Z高校财务处发送了82份，并回收82份报告，有效报告为77份。根据调研可知，对于系列人力资源管理制度改革反应较好的是人力资源培训，主要原因为系列培训紧跟国家财务制度步伐，并切合实际结合网报系统开展系列财务能力的培养，财务人员在培训过程能学到更多的经验以及借助更先进的财务管理系统提高各项财务处理事项。而反应较差的主要集中在人力资源招聘制度以及绩效认定制度，其原因主要有以下几点：其一，人力资源招聘要求过高，但相比大企业，其薪酬较少，导致更多优秀人才选择大企业，近年来新增财务人员数量较少。其二，绩效制度虽然在很大程度上提高了合同系列人员的待遇，但相比在编系列人员，其享受的福利仍存在一定的差距，同时，合同系列人员与在编系列人员实现同工统筹需满足一系列条件，部分所在员工认为应恰当考虑工作年限而不过分强调上述条件的体现。针对上述调研的结果，本文对Z高校财务处人力资源管理制度改革提出几点建议如下。（1）针对人力资源招聘制度，可考虑以能力、学历为基础，采用分级、分待遇地招聘制度，一方面扩大求职人员范围；另一方面避免一刀切，鼓励求职人员再教育、再深造，进而提高工作积极性。（2）针对网报系统，可根据财务报账规律，添加单据处理量预测模块，针对在现有经费不同时间下的单据预测量，财务管理人员提前进行人力资源分配，执行淡季薄、旺季厚的人力资源动态调整，以应对不同时间段下不同工作岗位的需求量不同的状况。（3）绩效改革制度可进一步优化。考虑用人单位人力资源薪酬总量，同工同酬步骤得有计划，分阶段进行，另一方面定期召开绩效制度解读会议，使工作人员理解各项绩效制度改革的合理性和现实性，避免分配矛盾。
四、结语
高校财务部门的工作效率直接影响高校各方面事务的进度。本文针对Z高校会计与核算处，对其人力资源管理制度改革进行了讨论，并从人才招聘、网报系统建设、人力资源配置、人力资源培训以及绩效认定等五方面进行调研，分析人力资源管理制度改革前后的效果，并通过部门内部调查的形式，统计了工作人员的系列人力资源管理制度改革的评价。针对目前Z高校人力资源管理制度存在的问题，提出了几点建议可为后续人力资源管理制度完善提供一定的借鉴。
参考文献
1.崔洪俊.财务管理视角下山东地方普通本科高校内部资源优化配置研究.青岛理工大学，2015.
