时间：2022-02-02 23:25:26
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劳动就业合同范文1甲方(用人单位)名称： 住所：
乙方(劳动者)姓名：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规
一、合同期限
第一条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：
(一)固定期限：自用工之日 年 月 日起至 年
(二)无固定期限：自用工之日 年 月 日起至法定的终
二、工作内容和工作地点
第二条 根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点 从事 岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更
第三条 乙方应按照甲方要求，完成 工作数量，并达到 质量标准。
三、工作时间和休息休假
第四条 甲乙双方选择实行以下第 种工时制度：
(一)实行标准工时工作制度。
(二)实行综合计算工时工作制度。
(三)实行不定时工作制度。
四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第五条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规
第六条 对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关
第七条 甲方有义务负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务
第八条 乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。
五、劳动报酬
第九条 乙方试用期的工资标准为 元/月(试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同第十条约定的工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准)。
第十条 乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下第 种工资形式：
(一)计时工资。乙方的工资由以下几部分组成：其标准分别为 元/月。如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位变动，按新的工资标准确定。
(二)计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价约定为 元。
(三)其他工资形式:
第十一条 甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月 日，不得克扣或无故拖欠。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的规定。
第十二条 实行标准工时制度，甲方安排乙方延长日工作时间，应支付不低于乙方工资的150%的工资报酬;安排乙方在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于乙方工资的200%的工资报酬;安排乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资的300%的工资报酬。 第十三条 实行综合计算工时和不定时工作制度，甲方安排乙方
六、社会保险
第十四条 甲方应按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费用;社会保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。
甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定为乙方办理职工档案和社会保险转移等相关手续，出具解除或者终止劳动合同证明书。乙方应及时办理工作交接手续。
七、双方约定的事项
第十五条 甲乙双方约定本合同增加以下内容;
(一)甲方出资,为乙方提供法定以外培训的约定
(二)保守商业秘密的约定
(三)补充保险和福利待遇的约定：
(四)其他事项的约定：
八、 劳动合同的变更、解除和终止条件
(一)经合同双方当事人协商一致，劳动合同的内容可以变更。
(二)劳动合同的解除：
1、试用期内，甲乙双方均可提前七天书面通知对方终止合同，或以偿付七天工资代替通知，乙方违约需缴纳培训费用。
2、试用期满后，根据岗位不同，一般岗位甲乙双方均可提前一个月书面通知对方或以偿付一个月工资代替通知。
3、符合下列情况的，甲方可以解除劳动合同：
(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种;
(2)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(3)乙方患病或因公负伤，规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能调整做其它工作或患有慢性疾病及传染病;
(4)乙方严重违反酒店劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据酒店有关规定应予以辞退的;
(5)乙方不服从工作分配或不胜任本职工作的;
(6)严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成一定损害的;
(7)乙方因触犯国家法律法规被拘留、劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，本劳动合同随之终止。
4、有下列情形之一，乙方可以解除本劳动合同：
(1)经国家有关部门确认，甲方劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的;
(2)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的;
(3)甲方工资低于当地劳动人民政府规定的最低工资标准支付劳动者工资报酬。
(三)劳动合同的终止：
1、劳动合同规定的期限届满时;
2、双方约定的终止劳动合同的条件出现;
3、劳动合同一方主体消亡，劳动合同即行终止。
(四)其他事宜：
在合同期满前一个月，甲方应当向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并办理有关手续。甲方未及时办理合同终止、续订手续而形成事实劳动关系关发生争议的，应当承担相应的法律责任。
九、其 他
第十六条 甲乙双方劳动合同的变更、解除、终止、续订按国家和本省有关规定执行。
第十七条 本合同未尽事宜，双方可另行协商解决，与今后国家和本省有关规定相悖的，按有关规定执行。
第十八条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
劳动就业合同范文2甲方：____________________
乙方：____________________
根据《中华人民共和国劳动法》和本市的有关规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上签订本合同。
第一条 合同期限
本合同自____年____月____日起至____年____月____日止。
第二条 劳动岗位
甲方安排乙方从事_____________________工作，乙方应完成甲方分配的生产任务。
第三条 劳动报酬
甲方按照国家的规定和乙方的工作岗位，支付乙方劳动报酬，劳动报酬不得低于本市的最低工资标准。
第四条 工作时间和休息
(一)甲方实行每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度。因生产经营的需要，双方协商可延长工作时间或加班，但不得违反《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
(二)甲方保证乙方按国家和本市的有关规定，享受各种休息休假。
第五条 社会保险和福利待遇
甲方和乙方根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关规定，甲方为乙方办理养老保险、医疗保险等各类保险。乙方按国家行业规定享受福利待遇。
第六条 劳动保护和劳动条件
(一)甲方根据国家法律和本市的有关规定，给乙方提供安全卫生的劳动条件，发给乙方必要的劳动保护用品。
(二)甲方对乙方进行安全教育和必要的培训;乙方从事特种作业的必须经过专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。
(三)乙方从事有毒、有害作业的，甲方按规定定期免费为乙方进行体检。
(四)乙方在劳动过程中应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视职工安全和健康的行为有权检举、控告。
第七条 劳动纪律
(一)乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，在协议期内保守甲方的商业秘密。
(二)甲方有权按国家和本市的有关规定及企业的规章制度和劳动纪律对乙方实行管理。
第八条 本合同的解除、变更、终止
(一)经甲乙双方协商同意，本合同的内容可以变更或解除。
(二)本协议到期，自行终止。
第九条 甲乙双方履行本合同发生劳动争议先经企业调解委员会调解，调解未成按中华人民共和国劳动争议处理条例办理。
第十条 合同未尽事宜，双方协商解决。
第十一条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
代表人(签字)：________________ 身份证号码：____________________
_________年________月_______日 _________年________月_______日
劳动就业合同范文3甲方(用人单位)：
乙方(劳动者) ：
根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律.法规和政策规定，甲方因生产经营(工作)需要与乙方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致.诚实信用的原则，一致同意签订(续订)如下条款，用书面劳动合同形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务，双方共同遵照执行。
一、劳动合同期限
1、本合同期限为固定期限，自_________年___月___日起至_________年___月___日止，为期_________年，其中试用期_________个月。合同期满，合同终止。如甲方生产经营(工作)正常，双方都能认真履行劳动合同，经甲乙双方协商同意，可以办理劳动合同续订手续。
2、本合同期限为无固定期限，自_________年___月___日起至法定终止条件出现时终止。
二、工作内容与工作地点
乙方同意按甲方生产经营(工作)需要，安排在 岗位工作。工作地点： 甘肃省兰州市红古区海石湾镇大通路，青藏铁路公司海石湾新建职工培训综合楼项目部。
甲方因生产经营(工作)变化需要，经双方协商一致，可以调整乙方的工作岗位或生产经营(工作)任务。乙方在甲方工作期间，经双方协商一致，可以签订《岗位(职责)责任书》，作为《劳动合同书》的附件。
三、工作时间和休息休假
1、乙方在甲方工作期间，根据其所在岗位要求，按照国家规定执行相应的定时工作制，定时工作制，综合计算工时工作制。
2、除《劳动法》规定不受限制的情形外，甲方因生产经营(工作)需要，经与工会和乙方协商，可安排乙方加班加点，并按规定标准给予补休或者支付加班工资。且日加班不超过3小时，月加班不超过36小时。
3、乙方在职期间，甲方按国家规定的法定节假日.生育假.探亲假.婚丧假.工休假等节假日安排乙方休假。
四、劳动报酬
甲方按本单位薪酬方案的工资标准，按月计时工资的标准，用货币形式按月支付给乙方本人。每月______日发放_________元，以后按国家规定.甲方经济效益情况和薪酬方案晋升乙方工资，提高工资水平。
五、保险福利待遇
1、甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续。
2、乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。甲方按 ____支付乙方病假工资。
3、乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家的有关规定执行。
4、甲方为乙方提供国家规定的福利待遇：
六、劳动纪律
1、甲方根据生产经营需要，依法制定规章制度和劳动纪律乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方有权根据规章制度进行处理，直至解除本合同。
2、乙方应遵守劳动纪律的规章制度，遵守劳动安全卫生、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。
3、劳动合同的变更、解除
4、有下列情形之一的，甲乙双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
1)、甲乙双方协商一致的;
2)、订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，
七、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1)、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2)、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以解除劳动合同的;
3)、严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4)、被依法追究刑事责任的。
八、下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前30日以书面形式通知乙方：
1)、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作或者不符合国家和本市从事有关行业、工种岗位规定，甲方无法另行安排工作的;
2)、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3)、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
九、下列情形之一的，本合同终止：
1)、合同期限届满的;
2)、合同约定的终止条件出现的;
3)、乙方达到法定退休条件的;
4)、甲方依法破产、解散的;
5)、法律、法规、规章规定的其他情形。
十、劳动争议处理及其它
1、双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事宜或与今后国家有关规定执行。
3、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(盖章)：__________________ 乙方：_________________________
随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其自身的优势，不断适应社会主义经济发展的需要，越来越受用人单位及经营者的喜爱。但是他们在日常的学习生活中却忽视往往忽视了《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，并且对就业以及就业合同签订中有关自身利益条款和相关知识了解不够深刻，特别是初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验和社会实践；而用人单位又千方百计设下陷阱，比如：有些用人单位采用拖延战术，不及时签订劳动合同，工作以后不了了之，双方发生劳动争议以后陷入口说无凭窘境；或者在合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺；使劳动者在以后的工作之中蒙受不白损失。故此就业过程中合同纠纷问题日趋增多，这就需要他们在工作中加以认真研究，运用法律武器，不断学习完善《合同法》、《劳动法》等相关的法律知识，并制定相应的对策，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用相关法律减少风险。以维护职专（高）毕业生自身的合法权益。
关键词：职专（高）毕业生、就业合同、问题、对策
随着我国改革开放事业的发展，社会主义市场经济的日臻完善，各行各业对人才的需求日趋紧迫。职专（高）毕业生以其技术全面，基础知识结构合理、扎实可靠，培训周期短、学生精力充沛、富有创新精神等优势。适应当前社会主义市场经济发展的需要，而深受用人单位的欢迎。职业教育进入了兴旺发达的新阶段。但是，随着人才需求量的增大，职专（高）毕业生与部分用人单位劳资纠纷也不断出现，原因有以下两点：1、各种经济实体的出现，用人单位鱼龙混杂；不排除个别用人单位、经营者的恶意用工意图；2、部分职专（高）毕业生在求职时急于求成，忽视《劳动法》和《合同法》等相关法律法规的学习，对就业合同中有关自身利益条款的知识了解不够，从而使自身的合法权益受到损害。为了避免诸如此类问题的出现，使更多的职专（高）毕业生了解就业及就业合同方面相关知识，笔者仅就职专（高）毕业生就业合同的问题，提出一些浮浅的认识。
一、职专（高）毕业生的含义及就业新动向。
我国义务教育分为初等教育和中等教育两级，小学六年，初中三年，学习期限为九年。义务教育阶段学习结束，初中毕业生根据其学业情况和个人意愿，实行分流。除部分学生进入普通高中继续求学，进入大学深造之外。约占60%--70%的初中毕业生，将进入职业学校或职业技术学校学习，学校根据社会市场的需要、经济发展的形势以及学生个人身心的发展规律和自身潜力，开设与现实生活密切相关的实质学科课程，如经济管理、会计电算化、美工装潢、汽车修理、电器维修、餐饮服务、宾馆服务、文秘档案等，以培养各种人才。课程一般分为：理论课程和实践课程。职专（高）学生经过两、三年的学习，在掌握相应的专业基础知识和专业技能知识之后，进入工厂、机关、商店等企、事业单位开始就业。我们将这部分学生称之为职专（高）生。近几年来，由于党的“十六大”建设小康社会为目标的战略方针的顺利实施。社会主义市场经济呈现出勃勃生机，公有制经济和民营经济蓬勃发展。职专（高）学生毕业流向开始进入部分民营经济实体中，发挥其应有的作用。这不同于以往的计划经济时期，由学校联系就业，这是近年来职专（高）毕业生就业的新动向。
二、就业过程中的劳动合同。
（一）、就业合同的概念及其特征
就业合同是学校、用人单位、学生为保障毕业生分配而签订的协议。就业合同的特征有：
其一，就业合同涉及学校、用人单位、学生三方的利益；
其二，就业合同签订时的学生身份，在劳动合同签订后会转化为员工身份；
其三，劳动合同一经签订，就业合同的效力应当丧失。
（二）、职专（高）毕业生就业过程中常见的就业合同问题。
因笔者工作性质，最近一段时期，时常听到职专（高）毕业生抱怨在工作中遇到的劳资纠纷问题，其中以不平等就业合同居多，主要有：
1、口头合同。一些用人单位与求职者就责、权、利达成口头约定，并不签订书面正式文本。一些涉世未深的职专（高）毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺，以为对方许诺的东西就是真能得到的东西，宁可相信“君子一言，驷马难追”，也不愿怀疑对方的诚意。可是，这种口头合同是最靠不住的，因为并不是人人都是君子，如果碰上对方是小人，那些许诺就会变成五颜六色的肥皂泡。
2、格式合同。一些用人单位按国家有关法律和劳动部门制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起来，这种合同似乎无可挑剔，可是具体条款却表述含糊，甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷，招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护，最后吃亏的还是应聘者。
3、单方合同。一些企业利用应聘者求职心切的心理，只约定应聘方有哪些义务，如，遵守企业的各项规章制度，若有违反要承担怎样的责任；毁约要交纳违约金等等，而合同上关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同，如果接受这样的合同，无疑是将自己送上砧板，任人宰割。
4、生死合同。一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任，常常在签订合同时，要求应聘方接受合同中的“生死协议”，即一旦发生意外事故，企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作，违心地签了合同，却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全，如果真的发生了意外，也许连讨个说法的机会也没有。
5、两张皮合同。有些用人单位慑于劳动主管部门的监督，往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查，另一份合同才是双方真正履行的合同。用来应付检查的合同常常是用人单位一手炮制的，连签名也是假冒的，应聘者不但见不到这份合同，甚至不知道有这份合同的存在。而双方真正履行的那份合同，是不能暴露在阳光下的，因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。
三、就业合同问题及相应对策。
（一）、正确认识就业合同：
一个完整的劳动合同过程包括四个方面：订立主体、合同内容、合同形式、法定程序。
首先察看用人单位是否具有用工资格，现在有些单位自己没有用工资格，又不愿意向劳动服务公司购买劳务，于是就堂而皇之地用起工来。如果单位没有用工资格，劳动者和该单位之间的关系就不是劳动法律关系，劳动者的劳动权益将得不到法律的充分保护。
其次看合同具体内容约定，这是最复杂也是最多陷阱的。
再次看合同形式是否合法或者是否正常，劳动合同有口头形式和书面形式，问题往往出在口头合同上，口说无凭，特别是用人单位与求职者仅仅口头约定试用期，不采取书面形式，这很可能是一种陷阱。
最后看是否办理用工手续，单位用工是应当办理用工登记的。事实上，有些单位因为是非法用工（例如没有用工资格的单位擅自招工用工）而不依法办理用工手续，这样劳动者的社会保险金就无法正常缴纳；解除劳动关系以后，劳动者也无法及时办理退工手续并享受相应的物质帮助待遇。
（二）、仔细查看劳动合同文本
劳动合同约定的事项在劳动合同生效以后发生法律效力，双方有义务按照合同约定履行。现实中，劳动合同内容的协商过程常常表现为用人单位向求职者出具一份已经拟定的合同样稿，求职者接受就表示同意签订。这样单位便处于主动地位，它们往往将法律规定的方式表达在事先拟定的合同之中。故求职者需要特别注意合同上劳动法规定的由劳动者和用人单位共同协商的或者法律规定必备的那部分内容，避免合同中有些条款存在陷阱，隐蔽地违背劳动者的意愿或者用人单位对求职者的口头承诺。这就需要求职者细心察看劳动合同。
劳动合同的条款分为必备条款和可备条款。必备条款是《劳动法》规定劳动合同必须具备的七个方面，即劳动合同期限、工作内容、保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。可备条款是劳动者和用人单位协商而成的其他权利义务关系内容条款。必备条款强调一个“齐”字；而可备条款强调一个“准”字。必备条款少了，则该份合同部分无效，缺失的部分权利义务关系就处于不确定状态，对劳动者很不利。所以看必备条款关键就看七个方面是否齐备，陷阱往往出在条款缺失，做了“埋伏”。可备条款是劳动合同最体现合同双方协商精神的地方，法律规定最少、弹性最大，最能表达劳动者的利益所在，也是险象环生之处。要做到“准”字，求职者需要做好“四查看”。
1、试用期条款
试用期存在的常见陷阱可以概括为三“计”：首先是“空城计”。即光有试用期而没有合同期的约定，这种情形常常以口头合同形式出现。试用期期间，用人单位付出的代价往往小于合同期，有的用人单位希望以此来规避法律，试用期满就将劳动者扫地出门，再换一批人，以此获得“廉价劳动力”，而此时劳动者也只能无奈而去。其次是“连环计”，即一个试用期刚完又一个试用期又至，劳动者与用人单位的关系一直处于“临时状态”，用人单位随时可以让劳动者走人。相应法律规定试用期最长不超过六个月，并且试用期越长，相应的合同期也应当越长，求职者应谨防上当。第三是“调包计”，即将试用期美其名曰为转正期，名为转正期实为试用期，瞒天过海骗人，试用期一拖再拖。职专（高）毕业生应当注意此时法律注重看实质而不看名称。
2、服务期条款
劳动合同一般不对服务期限作出约定，只有在法律规定的情形下，求职者才有义务与单位订立服务期限条款，即出现单位出资招用、单位出资培训、单位提供其他特殊待遇这三种情形之一，单位可以要求与求职者订立服务期限条款。服务期限的约定是劳动者对单位给予的特殊待遇的补偿，它实际上是一定期限内劳动者有专门为该用人单位服务的义务，限制劳动者选择其他单位工作的权利，而将合同期限的决定权交给用人单位。此时用人单位处于权利人地位，它可以选择行使权利，也可以选择放弃权利，劳动者有义务追随用人单位的选择。用人单位行使该项权利表现为：每一个合同期限终止后还想继续聘用该劳动者，那么它就可援引服务期条款，继续要求保持与劳动者的劳动法律关系。所以，求职者需要注意服务期限条款，以免陷入“难以自拔”的境地，当用人单位向劳动者许诺难、给予优惠待遇，约定较长服务期的时候，求职者应该权衡好用人单位许诺的优惠待遇和服务期限的限制程度。
3、保守商业秘密条款
商业秘密，是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密的特征表现在经济性、实用性、秘密性等方面，在市场经济活跃的时代，商业秘密是现与企业的经济利益甚至生存利益紧密联系起来的，所以企业依法往往对劳动者保守商业秘密作出严密的规定，这些规定不仅体现在劳动者在职期间，也体现在劳动者与企业结束劳动法律关系以后而反映在劳动合同上。依据相应法律保守商业秘密条款通常可以通过约定提前通知期或者竞业限制两种办法，但劳动合同只能选择其中一种方法，不能同时约定；商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议的内容自行失效。
方法是：对负有人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期为在劳动合同或者作出约定，但提前通知期不超过六个月，在此期间用人单位可以采取相应的脱密措施，脱密期间劳动者是无法从事其他职业的，在人才竞争激烈的今天，劳动者将因此付出再就业机会的代价。约定竞业限制的方法是对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，并约定在终止或者解除劳动合同后，给予劳动者经济补偿。竞业限制的范围仅限于劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的期限由劳动合同当事人约定，最长不得超过三年。提前通知期约定和竞业约定是有区别的，表现在：（1）提前通知期仅仅适用于劳动者要求解除劳动合同的情况，竞业限制适用于终止或者解除劳动合同的情况；（2）提前通知期条款启动后不发生向劳动者支付补偿的情形，竞业限制条款启动后用人单位应按合同约定向劳动者支付额外补偿金；（3）提前通知期约定是在劳动法律关系存续期间执行。值得一提的是，求职者往往认为保守商业秘密是自己当然义务，任由用人单位提出要求，不注意察看保密条款或者保密协议，而忽视了自己严格保守用人单位商业秘密依法获取补偿的权利或者被用人单位无端作了竞业限制，无故遭受损失或受到限制。
4、违约金条款
相应法律规定劳动合同对劳动者的违约行为设违约金的情形只有两种，即劳动者违反服务期约定和劳动者违反保守商业秘密约定的。劳动合同不能就其他违约金作出约定，即使约定了也不受法律保护。另一方面，现实当中违约金条款可能存在的陷阱主要有：（1）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位没有依法向劳动者承担任何额外的义务，却要求劳动者承担义务，这是空头约定，没有法律效力，劳动者无需执行。（2）用人单位和劳动者约定了服务期或者保守商业秘密条款，其中单位承担的义务太少，劳动者承担的义务太多而享受的权利太少，这需要求职者仔细权衡，常见的陷阱有：违约金约定太高，有些用人单位利用求职者特别是职专（高）毕业生急于就业的心理，无故高额约定违约金；将服务期限条款与违约金条款结合起来，超长约定服务期限，使得劳动者不敢萌生跳槽的想法；将违约金约定与保守商业秘密条款结合起来，过高约定保密要求，一旦劳动者有所疏忽，便招来麻烦。
四、运用法律武器，维护自身合法权益。
根据劳动法，劳动合同是劳动者用人单位协商一致的结果。法律从维护社会基本秩序的要求和保护劳动者基本利益的需要出发，规定了最起码的标准和要求，而把绝大部分空间留给法律关系双方当事人依据自身需要和实际情形协商后达成协议。在劳动合同方面，《中华人民共和国劳动法》仅仅规定了劳动合同必须具备的条款包括劳动报酬，同时在法律的宏观方面作出了相应的规定，例如集体合同之类；至于劳动报酬的具体约定，约定多高才合适，劳动法保持沉默。一句话，《劳动法》在劳动报酬上仅仅规定了底限，底限上面的事就不怎么过问了。劳动者通常要争取更多的物质利益，用人单位则要削减劳动者的这种需求，这种对立在订立劳动合同的时候就充分表现出来了。劳动合同关于劳动报酬的约定不但关系到劳动者眼前的收入，还涉及社会保险问题（直接关系劳动者的生活保障和长远利益）这使得许多单位绞尽脑汁与劳动者讨价还价，并且千方百计设下陷阱使劳动者蒙受不白之损失，或者在劳动争议发生之后使劳动者陷入被动。初出校门的职专（高）生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订平生第一个劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。
此外，从实际操作劳动合同的情况来看，有两方面值得特别指出：一方面是关于退工手续的问题。退工手续是劳动者和用人单位结束劳动法律的必需手续，也是劳动者和新的用人单位开始新的劳动法律关系的必需手续，它直接关系到劳动者劳动权利的充分实现。劳动合同关系结束后，用人单位应当从双方终止或解除劳动关系之日起两周内到单位所在地劳动部门所属的职业介绍所办理退工手续，而不是单位开了退工手续就可以了事的。缺乏退工手续，将会使得劳动者和新的用人单位不能合法地开始新的劳动合同关系，也会影响劳动者获得失业救济等社会保障。若用人单位逾期不给予办理退工手续造成职工损失的，用人单位应当承担相应的经济损害赔偿。劳动合同关系结束有两大种，其一是劳动合同期限届满了，合同双方无意延续劳动合同期限而终止；其二是劳动者或用人单位于劳动合同期限届满前，依法提前解除劳动合同。
另一方面，如果劳动者发现用人单位并没有按照劳动合同约定履行义务，劳动者应当及时采取法律措施，维护自己的权益。劳动者可以向用人单位所在区县的劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。需要强调的是：“及时”两字。因为劳动法上规定劳动争议的案件司法解决程序是“一裁二审”，也就是劳动争议仲裁是必经程序，没有经过仲裁就不能上法院。同时劳动法又规定劳动争议仲裁的时效为两个月，如果劳动者不及时提起仲裁，将来就会因为超过法律规定的两个月而被裁决败诉。超过时效的案子，不能获得劳动争议仲裁委员会的支持，进入法院扭转局面的可能性极其小。现实中存在着大量的由于劳动者没有及时提起仲裁而面临“有理也没用”的案子，这种情形令人痛心，劳动者明明有充分的理由和证据，却因为超过了两个月的时效，有理也变成了没理。劳动争议仲裁的裁决文书送达后，劳动者如果不服，应当于15日内向区人民法院提讼，15日又是 一个时效。
总之，应聘者与用人单位订立劳动合同的过程中是完完全全的博弈过程，劳动者处于劣势；对于职专（高）毕业生来说，既要注意把握好工作机会，也要注意谨防合同陷阱，既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度；注意协商的方式方法和运用法律减少风险；这样才能确保自身的合法权益不受到侵害。
参考文献资料目录：
1、崔建远主编《合同法》，法律出版社，2003年版
2、张俊浩著《民法学原理》中国政法大学出版社1997年版
3、王利明、崔建远：《合同法新论-总则》中国政法大学出版社，1996年版
4、李永军著《合同法原理》中国人民公安大学出版社，1999年版
一、学生基本情况
今年，职业高中班应届毕业生两个专业班，在校生18人，毕业生人数18人，就业人数16人，就业率为88.89%，2名学生到其他学校继续学习深造。
二、就业总体情况：
（一）就业人数和就业率
2018年，毕业学生数18人，就业学生数16人，就业率88.89%%；直接就业人数7人，直接就业率43.75％；对口就业学生数 2人，对口就业率为22.22%。在就业学生中，进入各级所有制企事业单位的学生人数为3人，占毕业学生比例为18.75%；其它方式就业的学生4人，占毕业生比例为25%。升入高一级学校人数为2人，占毕业学生比例为11.11%。
（二）各产业就业分布情况
从事第一产业的毕业生数为3人，占就业学生数的42.86%；从事第二产业的毕业生数为4人，占就业学生数的57.14%。本地、异地和境外就业情况：在本省就业的毕业生数为7人，占就业学生数的100%；就业渠道情况：通过学校推荐就业的毕业生数为1人，占就业学生数的14.29%；通过中社会资源就业的毕业生数为3人，占就业学生数的42.86%；支持性就业的毕业生数为3人，占就业学生数的42.86%。
（三）专业大类就业情况
根据《职业高中班专业目录》划分3个专业类别标准，目前我校只有以下两个专业：
文员类：毕业生数9人，就业人数5人，对口就业人数2人，对口就业率40%。
烹饪类：毕业生数9人，就业人数2人，对口就业人数无人，对口就业率0。
今年从专业分类看，对口就业情况最好的专业是文员类，对口就业率高达40%；其次是其它方式的就业，点毕业生总人数71%。从毕业生数量看，今年文员与烹饪学生一样多。从就业学生数量看，文员专业毕业生今年多过烹饪就业人数。
三、就业质量基本情况
1、签订就业合同情况
2018年在校毕业生直接就业学生中，有7人签订1—3年期限就业合同，占直接就业学生43.75%；有3人签订1-2年期限就业合同，占直接就业学生42.86%；有2人签订3年期限就业合同，占直接就业学生28.57%。3年以上就业合同的2人，点就业人数28.57%。签订1-2年及以内期限就业合同的人数所占比重较大。
2、毕业生就业起薪情况
2018年就业学生中5人起薪1500—2000元之间，占直接就业学生比例71.43%；有2人起薪高于3000元，占直接就业学生28.57%。数据表明，起薪高于1500元以上人数所占比重最大。
3、毕业生享有劳动保险情况
2018年应届毕业生，享有五险的人数为4人，占直接就业学生比例为57.14%，享有五险一金的人数为3人，占直接就业学生比例为42.86%。数据表明，享有五险的学生占比最多。
四、毕业生获得资格证书情况
2018年学校毕业生因国家资格证的改革，学生都没有获得职业资格证书，因此也就没有占比。
五、就业满意度情况
通过对2018年应届毕业生就业学生、家长16人的调查了解，比较满意、满意和非常满意的学生人数为7人，占调查人数的43.75%，无法评估11人。
六、存在的主要就业问题
毕业生就业中存在的主要问题有：专业对口率低、工资待遇不高、工作不够稳定等方面，具体列举如下：
1、专业对口率不高，学非所用的现象比较严重。中职特教班的学生，由于受自身条件所限，专业基础知识不够扎实，独立完整地承担某一个岗位的工作有困难，需要有专门的专业人员协助，或者辅作业才可以，他们动手能力与沟通能力欠缺。从就业实际情况看，2018应届毕业生中，文员类和烹饪专业的毕业生所从事的岗位与自己所学的专业基本不对口，即使对口，也是辅的，在工资待遇及福利方面也较为低。
2、工作稳定性较差。有的就业学生尚未满试用期就换了单位，有一部分学生在初次就业企业工作时间不足一年就被辞退，有的就业学生甚至一年内换了几个就业单位，频繁更换单位。很多毕业生做的工作与农民工做的工作并无二异，技术含量低，以简单的体力劳动为主。
七、主要原因分析
造成毕业生就业质量不高的主要原因有来自社会环境、政策措施、家庭个人等方面的因素。
一方面社会环境方面的原因。目前社会上对特殊群体学生就业接受度不够，轻视其技术劳动的现象仍比较严重。企业普遍劳动强度大、工作时间长，加之特殊学生就业年龄相对较小，独立性差，体能跟不上，没有吃苦耐劳精神，导致学生就业不稳定，直接影响到毕业生的就业质量。
何光的就业协议是在6月9日晚签的，就在他的宿舍。他和三十多名同学一起与南京一家并不存在的商贸公司签了就业协议。这个协议盖完章后当晚就交给了班长，然后交到辅导员那里。
这家商贸公司的“老板”就是何光自己。5月，在学校多次催促上交就业合同后，何光找到一家刻章子的公司，花了130元钱，打算伪造一份就业协议。
尽管刻章子花了130元，但实际上何光还小赚了一笔。每盖一个章，他收了同学10元钱的手续费。
何光是江苏某工科高校的大四学生。2013年春节过后，何光便开始找工作。3月，他在南京一家手机卖场找到了销售的工作。干了一个月后，工资低，不稳定的销售职业让从小在苏南农村长大的何光觉得“活得没有尊严”。4月份何光便开始准备公务员和银行系统的考试，一连考了几次，“一次笔试也没过”击碎了他关于“出人头地”的任何设想。
河南郑州黄河科技学院的大四学生林楠则直接从网上购买了一份就业协议。5月21日，她在淘宝上买到了一份杭州一家医药销售公司的“就业协议”。
当天晚上，在外实习的林楠，突然接到班长发的飞信：当晚必须交灵活就业合同（与高校毕业生通用的“三方协议”不同，“普通高校毕业生灵活就业合同”明确注明，“此合同仅限于统计毕业生就业情况使用”）。
林楠正在忐忑地琢磨如何造假时，班长告诉林楠，他的协议也是随便找人盖了个章，“学校才不管你去哪里就业，就业协议书上只要有一个红色的公章就可以了，不会调查的”。
林楠明白班长所说的“只要有一个红色的公章”是什么意思。这并不是她大学四年来的第一次造假，曾经的暑假实践报告和实习证明，都是这么弄出来的。
在淘宝上寻找出售“就业协议”的商户，并不困难。林楠很快锁定一家位于杭州市的淘宝网店。该店称，可办理实习证明、就业证明、失业证明等一切与盖章有关的业务。在支付了100元费用后，她成为了一家医药销售公司的客户经理。最终，她的协议被按时交到了班长手里。
洛阳理工学院土木工程系09级毕业生吴叶的就业协议，也是花了一百多元钱买来的。——和林楠相比更省事——就是从学校附近的一家超市买来的。
吴叶去超市买零食，结账的时候，抱着试试的态度问超市老板能不能帮她“签就业协议”。看着她抱着的一堆零食，老板很爽快地为她盖好了章。这一次买零食，一次便解决了三个人的就业。吴叶把自己两个好友的协议，一块央求老板给签了。
并不是所有的超市老板都这么没有商业头脑。开封某高校的大四学生公寓楼下的一家超市老板，已经做“盖章生意”好几年了。公寓里住着六千多大学生。由于平时缴话费业务，他便刻了一枚通信公司的印章，然后以每盖一个章2元钱的价格收取费用。老板透露，在5月底，经他盖过章的“灵活就业协议”就有两百多份。
西安理工大学电气专业的毕业生王林是通过父亲的关系解决就业协议的。考研失利后，他准备再读一年考西安交通大学本专业的研究生。大学四年他从来没有考虑过工作的事情，因此他将要签协议的事情告诉了家人。王林的父亲曾经是名生意人，很快就帮王林盖了陕西一家知名企业的公章。
四川农业大学09级毕业生李承则是以假“应征入伍”的方法，解决了自己的“就业协议”问题。
2013年6月中旬，李承依然没有找到单位来签三方协议。他便到“大学生应征网上平台”报名，然后打出了两份表格：《应征毕业生预征对象登记表》和《高校在校生应征入伍学费补偿国家助学贷款代偿申请表》，填好后交给学院的负责人，告诉学校自己“解决就业问题了”。
“网上报名填了之后，不需要真的去入伍。不参加体检就行了，学校和部队也不会过问。”李承说。
李承告诉记者，毕业前，班里35个同学，已经签了三方协议的有七八个，读研的也只有四五个，还有两个是假应征入伍的。其他的人最后去向，他并不知情。
被逼造假？
这是这些大学生们四年的最后一次造假。大二的时候，为了拿到5000元钱的国家励志奖学金，家境富裕的王林到民政局伪造了贫困家庭证明；大四上学期，林楠外出打工赚钱，而并未按学校的要求去实习单位实习，伪造了全部的实习日志。
但何光坦言，这一次自己找人刻章造假，也是被学校逼出来的无奈之举。
从上大学起，每到毕业季，校园就流传着“找不到工作不准毕业答辩”的说法。2013年6月流言成为现实。按照何光所在学校的规定，“如果在6月10日之前还没有签订三方协议，就不能参加毕业论文答辩”。何光也想过抗拒，“我就是不交，看你能把我怎么样？真敢不让我毕业？”但是一看到班里三十多人的三方协议都盖好章交了，何光最终选择了忍耐和屈服，“胳膊扭不过大腿，我不能拿自己的前途赌博”。
何光不愿求人，更不愿让家人知道自己上了4年大学“连个饭碗”都没有，最终何光在网上联系了一家刻章公司，“自食其力”。
“没有签署就业协议不能答辩”的学校还包括西南科技大学。有学生告诉记者，学校给毕业论文辅导的老师们都下了任务指标，如果到答辩前，导师名下的学生按人头没有交够已经签订好的三方协议，导师就要被罚款。该校的09级汉语言文学专业的毕业生董丹告诉记者，她同学的导师就要求：如果没有三方协议，论文和实习报告就无法通过。
王林、林楠、吴叶、李承等人所在的学校则是利用毕业证和学位证来要求学生签订就业协议。
李承告诉记者，三方协议、用人单位接收函、入伍证明，三者有其一，他们的毕业实习学分才能拿到，然后才能修满学分毕业。李承正是以假“入伍证明”的方式取得了自己的毕业证和学位证。
王林、林楠、吴叶所在的学校更是直接，“没有就业协议，就没有毕业证、学位证”。
王林所在学校的石油特招子弟生们更是陷入了无法逾越的死循环。这些石油子弟们到单位报到时必须有毕业证和学位证才能正式签约；而学校的规定是，必须有三方协议才能颁发毕业证、学位证。所以，这些学生们为了两全其美只能先用一个虚假的协议换回毕业证，然后再改派到实际工作的单位。
学校逼迫大学生就业大面积造假的背后是就业率与招生指标挂钩的管理制度。
给各个就业率低的学校的警示意义是：在2013年青海省的高校招生中，有150个就业率不高的专业将被实行缓招、限招、停招。
2011年11月教育部下发了《关于做好2012年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》，对就业率连续两年低于60%的专业，调减招生计划直至停招。
2012年11月，教育部《关于做好2013年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》要求各省级教育行政部门和高校要加强就业状况统计、分析和监测预警，把就业状况作为“招生计划制定、质量评估、经费投入、专业设置、培养方案调整、班子考核等工作的重要依据。“连续两年就业率较低的专业，除个别特殊专业外，应调减招生计划直至停招”。
2013年7月2日，记者分别致电四川农业大学、西南科技大学核实毕业生就业造假。两校招生就业办公室的负责人均予以否认。
“校方没有这样的规定，也有可能个别导师这样要求。”西南科技大学招生办副主任胡小俊说。
河南科技大学管理学院电子商务系主任郭献强告诉记者，面临史上最难就业季，该校并没有专门要求老师逼迫学生签约，他所在的管理学院也没有明说，“但是我知道有些系说过，必须把三方协议拿回来，不然不给发毕业证。”
郭献强说，每个学校都有个就业率的问题，教育部会统计学校就业率。“就业率低的专业要取消招生资格，所以大家都想把就业率做高。我们学校就业率本来就不高，你再不要求学生做一些就业的协议，那就业率不就更低了吗？”
假就业知多少
并没有具体的数字显示今年的699万毕业生中，到底有多少人签署了假就业协议，但或可从提供假就业协议的商家这里，从侧面窥豹一斑。
在淘宝网上，至今依然有多个出售就业协议盖章的网店，价格从80元到200元不等。记者与其中一家注册地址显示为广州的网店店主取得了联系。在最近不到一个月时间里，该网店的业务成交量已达到20件。
记者从某高校就业网站上下载了一份明确注明仅限于统计毕业生就业情况的《普通高校毕业生灵活就业合同》，填好毕业生信息后发给对方。很快，就业合同的信息被逐项填满并且加盖有一家翻译有限公司的公章，单位的注册地址显示为广州市白云区。
为了防止伪造“就业协议”，各个高校的就业协议上均有一栏用人单位的“联系电话”。这一栏要求必须填，以供学校电联核实。而这些出售假就业协议的公司，可谓服务到家。记者以学校就业办老师的身份与合同上留下的人事部门联系人取得联系。报上合同毕业生的姓名和学校后，负责人称该毕业生已到公司上班，“表现很优秀，每个月工资能发三千多块钱”。
做起签协议兼职业务的还有一些劳务派遣公司。这些劳务派遣公司甚至将广告做到了大学校园里。广州富禾劳务派遣公司便是众多兼职签协议的公司之一，这家位于广州市天河区珠村某商务中心的公司自称是一家集人力资源引进开发、劳务派遣、就业实习管理为一体的综合单位。该负责人说，该公司成立已有十多年了，和大学生签虚假协议是这两年的事情。如果签协议的话，“单人次的话一份150元钱，人数多的话可以按100元一份”，并且也可以“负责配合学校后续的跟踪抽查”。
经过一轮造假，并未给何光、李楠、王林、吴叶他们带来什么实际的影响。毕业之后，又回到了原点。感觉“没有脸面回家”，何光留在南京郊区的一间阴暗、逼仄的出租屋里，不断地寻找招聘信息；未找到工作的李承回到了家，开心地和同伴们玩着网络游戏；王林在学校附近租了房，在备考2014年的研究生考试。
一、市场营销理念在高校招生中的意义
（一）高校与企业的运作对比
在企业发展中的市场营销理念，就是要将创作出的价值传送给顾客，而且在这个过程中要经营好顾客关系，以便企业及其利益关系人都能够从中受益的一种理念。高职院校在招生的过程中相对比于企业，学生就好比消费中的顾客，而整个的生源市场就好比于企业的采购程序，所以高职院校在对待学生时就好比企业对待自己的产品，但是又存在着实质上的差别，产品相比于学生而言没有主观能动性。所以高校在应用市场营销技巧的过程中要高于企业。企业最终的产品是要走向消费者，而对于高校来讲，自己学校培养的学生最终时要面临就业的，只有就业率高了，学校在今后的发展中才能获得更多的生源量，才能建立自己的品牌。
（二）高职院校如何才能更好的应用市场营销理念
高职院校在招生的过程中应用市场营销理念需要做到以下两方面：（1）创作价值。企业发展中离不开产品的品牌价值，品牌效应能够获得客户的热烈追求，赢得客户的满意度和忠实度，相应的高职院校在招生过程中也要打造自己的品牌价值。学生选择学校的根本原因是进入这所学校之后，能够学到有用的东西，进入社会以后能够找到工作。所以学校要努力地将自己的价值推向社会，取得学生和家长的认可之后才能顺利的开展招生工作。（2）提升竞争力。产品只有有了过硬的核心技术才能在市场中占据一定的地位。相同的高职院校要想在招生中脱颖而出，就需要多层次和多角度的开展营销策略，做到招生信息更加的广泛，沟通的渠道更加的便利和快捷，从而提高打造自身的教育品牌，顺利的开展招生工作。
二、高职院校战胜工作的现状
（一）使用旁门左道进行招生，而不是从提高教学质量来吸引生源
据相关的信息报道，有的学校以“回扣”的形式鼓励学生停课招生，找到一位学生，学校就给多少提成。由于这种不良风气的形成，在高校招生中许多的学生因为利益的驱使逃课招生获得提成，可想而知，这样的学校教学质量会怎么样，即使找到了学生，学校的学习氛围不好，学生的就业形势严峻。
（二）加快学校的硬件建设，忽略了本质上的加强教学管理
近年来许多的学校为了赢得生源，对学校进行扩建，从学校的硬件设施上来提高学校的知名度，但是这种力不从心的加快硬件建设，造成了学校资不抵债。学校的想法是先找到学生，教学质量等到以后有了闲置的资金再解决。明显是只看重表面的光彩和繁荣，却不注重学校的长足发展的做法。
（三）投机取巧应付学生的就业，真正的学生职业生涯发展规划没有落实
据相关的报道，有的学校的就业率在全国排名到前几位，但是按照就业合同就业单位却找不到人，学生确实与用人单位签订了就业合同，但是大多是熟人拿来要求单位给盖的章，原因是如果没有就业合同，学校就不给签发毕业证书。学校的这种行为不仅仅是对学生和家长的不负责，更是对社会的不负责，给社会带来了恶劣的影响。
三、市场营销理念在高校招生中的应用和建议
（一）完善高职院校招生体系，提高自身的服务质量
在招生之前要详细认真的做好市场调查，有针对性的选择自己需要的生源，这样既能够保证生源的数量又能够保证质量。招生宣传是一个非常重要的环节，学校应该提升和优化招生的方式和手段，利用现代的科技尽可能的扩展招生信息和宣传渠道，而且可以优化招生的队伍，将学校的知名教师和优秀的学生加入到招生队伍中，提高招生的效率。
（二）抓好学校的软件建设，培育优良的校园文化，培养人格健全的学生，以此来获得生源
目前来看，学校之间的竞争还是软件实力的竞争，而软件建设的最终目标就是要培育出良好的校园文化。学生在这种良好的校园文化的熏陶下，人格健全、品质优良，从而赢得生源的支持和好感。具体做法有：第一，做好学生的思想政治工作，提高学生的道德修养；第二，为学校的教职工提供优厚的报酬，从而提高教职工的工作热情和效率；第三，重视学生的一言一行，使学生养成良好的生活和学习习惯；第四，重视学生的社会交往能力的培养。
（三）从细微入手，真正意义上的落实学生的就业工作，提高生源
在学生刚开始入学就要对学生进行职业规划调研和分析，对学生进行相应的职业生涯规划知识培训，让学生首先对自己的专业有一个大概的就业方向，并且能够适应环境的变化随之改变就业观念和方向。第一，进行教育教学改革，以学生的就业为中心，采取相应的教学方法，提升学生就业的观念；第二，定期在学校开展职业生涯规划讲座，让学生提高就业认识和转变就业观念，解决就业形势严峻的问题；第三，将往年的毕业生的就业状况纳入到教育教学及相应的专业教学中，利用学校的教学资源，开展实习训练，从而提高学生的全面综合素质和就业能力。
1、首先，在深圳市人力资源和社会保障局的网站“人才引进（毕业生、调干、积分入户）“测评与申报系统”上面进行测评，测评完会有机构给你选，你选个离你近的就可以了，网站在本回答的参考资料里。
2、通过后带上你的毕业证、学位证（你没毕业，可以后面报到的时候再验）、身份证、成绩单、毕业生推荐表和一些机构要求的表单，专科需要和深圳公司签订的三方协议或者就业合同，去找你测评完选择的机构签订人事协议，他们会把你的资料交给市人社局。
3、大概15个工作日后你就可以知道审批有没有通过。
4、审批没通过当然补材料或者放弃，审批通过了，那机构会给你毕业生接收函，拿毕业生接收函交回学校（记得复印留底），学校会给你报到证和户口迁移证。
5、拿毕业证、学位证、报到证、户口迁移证、毕业生接收函（复印件）到深圳市毕业生报到处办理报到手续，会给你深圳市人社局大中专毕业生介绍信和入户人员信息卡，“农转非”指标卡。
6、拿入户人员信息卡、“农转非”指标、毕业生介绍信和户口迁移证到拟入户地公安分局办理入户审批。7、审批同意后就带上相片等等东西可以去公安局入户了！
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关键词：跳槽 经济学 思考
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一、员工跳槽的原因
就个人情感而言，应该说绝大部分员工都不愿离开自己熟悉的单位和熟悉的工作岗位。但生活中依旧有这么多人会摆脱感情的禁锢跳槽，原因是多方面的。根据人力资源和职业咨询专家的观察，下列迹象出现会导致员工跳槽的形成。
1、单位面临经营上的巨大困难。2、当员工与上级领导的关系紧张且无法弥补时。3、当员工的生活质量发生了重大变化时。4、员工的价值观与单位文化格格不入。 5、当员工对工作丧失激情时候。6、当单位正经历着道德上的挑战时。7、当员工在单位丧失人缘时。8、当员工的工作负荷、压力长期过大时。9、当员工在单位的工作不再具有挑战性且无升职可能时。10、当员工遇到巨大的外来“拉力”时。
二、对跳槽现象的经济学分析
1．人力资源价值与岗位价值
从导致员工跳槽的诱因来看，有些是由单位造成的，有些则是由员工个人造成的，有些虽然是由外部因素造成的，但最终也可归因为单位和员工的利益冲突。如果忽略掉因员工个性、兴趣爱好等非经济利益因素，如员工与上级领导产生矛盾，员工的价值观与单位文化格格不入，员工对目前的工作丧失激情，当员工在单位丧失人缘等，这在些情况下员工跳槽都可视作员工与单位在追求各自利益的博弈中所达成的均衡。即便员工跳槽是基于上述原因，员工的选择也是利己的。
从经济学的角度来说，单位和员工之间是一种合同契约关系。经过双向选择，单位许诺以一定的薪酬引入员工的人力资源为其服务，员工选择某一岗位出售自己的劳动力。单位和员工之间的契约关系实质是一种买卖关系。单位付出岗位价值，即人力资源薪酬，员工付出的是自身的人力资源价值，即劳动力。
如果把员工的人力资源和公司的工作岗位都视同商品。我们可以对人力资源价值和岗位价值重新定义。所谓人力资源价值是指员工在人才市场选择工作岗位时，所有用人单位集合竞价产生的最高薪酬标准。岗位价值则是指用人单位确定出承当某岗位工作要求员工具有的素质，依此标准在人才市场所招聘到的最低薪酬要求者。在不存在就业壁垒的情况下，当且仅当“岗位价值＝人力资源价值”时，就业协议才能得以签定。
在工作一段时间之后，如果单位认为自己付出的岗位价值高于员工的人力资源价值，他们会给员工降薪或解聘员工；如果员工认为自己的人力资源价值高于单位岗位价值，他们则会要求提薪或寻求跳槽。
2．人力资源的可替代性与岗位的可替代性
寻求跳槽只是一种动机，并不必然产生行为。人力资源不可能象物质商品一样在市场上明码标价，毕竟，员工自认“待遇低”只是一种心里感受。员工跳槽能否成功同时取决于自身从业“岗位的可替代性”和岗位要求的“人力资源的可替代性”。具体而言，在员工有跳槽意向时，如果单位能以相同或更低的岗位价值在人才市场上获取等质或更高质量的人力资源，表明岗位所需的人力资源具有可替代性；同时，如果人才市场上有单位愿意为该员工人力资源提供同等或更高的薪酬，表明该员工从业岗位具有可替代性。
只有当人力资源的可替代性和岗位的可替代性同时存在时，员工的跳槽动机才会转化为行为。如果仅人力资源具有可替代性，员工因为在其他单位找不到合适的工作，他们一般不会主动要求离职；若仅员工所处岗位具有可替代性，单位可能会因为该项工作找不到更合适的人选，会对现有人力资源做出更高的估价，使得人力资源价值与岗位价值吻合，留住员工。
3．跳槽现象的博弈分析
假定员工M在A公司从事K岗位的工作，其人力资源价值为x元/月，M因种种原因有跳槽的意向。他在人才市场上投递了若干份简历后，B公司表示愿以y元/月的薪酬聘任M从事与A公司K岗位类似的工作（y>x）。这时，A公司面临两种选择，第一，默认M的跳槽行为，以p元/月的薪酬聘任N从事K岗位的工作（y>p）；第二，拒绝M的跳槽行为，将M的薪酬提升到q元/月（q≥y）。
在M有跳槽倾向时，单位A和M之间信息是不对称的。显然，M占有更充分的信息，因为A不知道B愿给M支付的薪酬。当M提出辞呈时，A首先会考虑M所处岗位人力资源的可替代性，当M人力资源不具有可替代性时，A必然会以提高薪酬的方式留住M，经过M与A讨价还价，A会将M的薪酬提升到高于或等于y元/月的水平。当M人力资源具有可替代性时，A会默认M的跳槽行为。
针对员工的跳槽申请，单位有两种选择：默许或挽留；员工也有两种选择：跳槽或留任。实际上，在对待跳槽问题上，单位和员工都会基于自身的利益讨价还价，最后做出对自己有利的选择。这一过程实质是单位和员工的博弈过程，员工无论最后跳槽与否都是这一博弈的纳什均衡。
当然，以上只是基于信息经济学角度所进行的理论分析。事实上，在存在招聘成本时，即便人力资源具有可替代性，单位也会在事前或事后采用非提薪的手段阻止员工跳槽。例如，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额；限制户籍或档案移动；扣押员工工资；扣押员工学历证书或相关资格证书。其中，单位与员工签署就业合同时，约定一定的工作时限和违约金额是事前手段，其它三种行为都是事后手段。
此外，员工跳槽也存在择业成本和风险。新单位是否有发展前景，自身到新单位后有没有足够的发展空间，新单位增长的薪酬部分能否弥补原来的同事情缘，这些都是跳槽过程中员工需要考虑的因素。以上只是员工一次跳槽的博弈，从一生来看，一个人要换多家单位，尤其是年轻人跳槽更为频繁。将一个员工一生中多次分散的跳槽博弈组合在一起，就构成了多阶段持续地跳槽博弈。
依据信号发送理论，行动可以传递信息。实际上，员工每一次跳槽都给下一个雇主提供了自己正面或负面的信息，如，跳槽过于频繁的员工会让人觉得不够忠诚，以往职位一路看涨的员工会给人有发展潜力的感觉，长期徘徊于小单位的员工会让人觉得缺乏魄力。员工以往跳槽行为给新雇主提供的信息对员工自身的影响，最终将通过单位对其人力资源价值的估价表现出来。相较而言，正面的信息会让新单位在原基础上给员工支付更高的薪酬。
从短期看，员工跳槽往往以新单位承认其更高的人力资源价值为终结；从长期看，员工前一阶段的跳槽可能会影响到未来雇主对其人力资源价值的评估。这种影响既可能对员工有利，也可能对员工不利。用通俗的话来形容，员工在选择跳槽时，也在为自己的短期利益与长期利益作选择。
三、面对跳槽，单位的理性思考
比较单位阻止员工跳槽的各种非提薪手段，事前约定工作年限的方式较为合理。一方面，由于单位和员工之间的合同契约关系使单位用人能够自由吞吐，员工能进能出；另一方面，合同具有一定期限，又使员工不能频繁流动，保持员工队伍的相对稳定。由于实现了单位与员工之间的双向选择，选择过程的本身就是竞争的过程。竞争会使其优化功能和激励功能都得到良好的发挥，不仅有利于优化员工队伍，而且还有利于促进单位建设。员工与单位签订的就业合同具有法律约束力，双方必须严格遵守。这有利于规范单位和员工的行为，使单位对员工的有关管理有章可循、有法可依。而限制户籍或档案移动、扣押员工工资、扣押员工学历证书或相关资格证书等事后手段，既没有法律上的依据，也难以保证员工安心工作。
人力资源自由流动是市场成熟的表现，任何单位既可能因之受损，也可能因之获益。单位切不可以道德的眼光评判员工跳槽，如何平心静气看待这一现象，单位应有自己的理性思考。具体而言，应注意以下几个方面：
第一，在选择人力资源时不宜盲目攀高。、
第二，非提薪手段阻止员工跳槽需谨防员工的道德风险和逆向选择。
对于个人幸福而言，工作的可获取性以及工作带来的收入是必不可少的。不仅仅是因为好工作增大人们对资源的掌控能力，而且还能够让人们有机会实现抱负，发展技能，感到对社会有用，建立自尊。工作能够塑造个人身份，为建立社会关系创造机会。
研究表明，失业对人们的生理和心理及主观幸福感产生很大的负面效应。这表明，失业对幸福感的负面效应远远超过失业造成的收入损失带来的负面效应。这一影响随着时间的流逝而持续不断，而人们对失业的心理复原能力很低。
在对人们生活造成的后果方面，工作条件与工作可获取性同等重要，因为人们把相当多的时间花在工作上面。工作是许多人对其所在社区的主要贡献，它是自豪与自尊的源泉。工作质量因此对他们而言是最根本的东西。
工作质量以及如何加以衡量引起国际社会越来越大的关注。国际劳工组织在20世纪90年代末提出了“体面工作”的概念。该概念的定义为：“男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下，获得体面的、生产性的工作机会。”最近，联合国欧洲经济委员会和欧盟统计局也已经开始实施其他旨在衡量工作质量的计划。这些计划突出表明，工作质量的高低取决于某些重要的因素，如职业保障和职业道德、就业获得的收入和福利、工作安全和社会保护、社会对话、工作场合关系和工作激励等。除了衡量工作可获取性的标准指标之外，本文还考虑了某些工作质量指标。
就业率。这一指标指的是适龄劳动者（在多数经合组织国家中，年龄在15至64岁之间）的比例，这些人宣称在之前一周至少在有实质报酬的岗位上工作一个小时。但是，用就业率指标衡量幸福感的一个明显不足是，一些人可能自愿选择离开薪酬工作（如陪伴子女、去学习或者从事其他有价值的活动等）。第二个不足是，就业率受到人口结构的影响（如学龄人口比重越高，就业率就越低）。在这些情况下，一个国家的就业率较低并不意味着幸福感低于就业率较高的国家。
长期失业率。长期失业率将人们置于遭到社会排斥、贫困和权利遭剥夺的风险之中。这一指标指的是失业一年或更长的人口的数量在实际劳动人口（就业和失业人口数量）中的比例。但是，从评估幸福感角度得出的失业指标的一个局限是，它没有包括那些想工作但无法积极找工作的人，这些人认为，找到工作的可能性非常之低。
非自愿兼职。在工资、工作安全、培训、升职和贫困风险方面，相对于全职劳动者，兼职劳动者或许处于不利地位；如果丢掉工作，他们获取的失业救济或者再就业援助也不如全职劳动者。然而，人们可能还会选择兼职，因为他们宁可多花时间跟家人在一起，或者宁愿承担较小的职业责任。对人们幸福感来说，最重要的是兼职工作是自愿还是非自愿。
全职雇员的平均年度总收入。工作安全的一个重要方面是就业带来的工资和其他福利。工作收入是多数家庭的主要收入来源。此外，收益指标或许还能体现出，工作在多大程度上支付公正的薪酬，并且让劳动者获得尊重和尊严。但这一指标的局限是，它不能衡量每小时工作的收入，因而不能衡量失业带来的机会成本。另一弱点是，它指的是平均概念，因而无法体现人口间的收入差距。
根据临时就业合同工作的雇员。就业质量的另一个必要因素是工作安全。根据临时合同工作的雇员面临失业的风险要高于终身雇员，因此脆弱性也大于拥有无固定期限合同的劳动者，尤其是在社会安全网较小的国家。
工作事故。这一指标是工作安全的标准衡量，表明致命和非致命损伤的频率，表达方式是每十万名工人中在连续12个月期间的工作事故的数量。
拥有一份满足渴望、能力所及和收入适应的工作是世界各地人口的普遍希冀。总体而言，在大多数经合组织国家和其他主要经济体，过去15年的经济增长与就业和收入的增长相伴而生，但目前的经济危机对这些成就构成严重考验。进一步而言，大多数经合组织国家的收入差距拉大了，工作条件的一些方面（如非自愿兼职）的情况恶化，拥有一份工作比过去更难抵挡贫困风险。妇女、年轻人和较年长者的工作不稳定性相对较高，与劳动力市场的关系更弱。（本文摘自经济合作与发展组织著，洪漫 刘美辰 何卫宁等译：《民生问题：衡量社会幸福的11个指标》 责任编辑/李 坤）
职 专 情
人物：
大宝：职专学生。简称大。
妈妈：大宝的妈妈。简称妈。
夏丽：职专学生。简称夏。
爷爷：夏丽的爷爷。简称爷。
学生、老师若干。
（幕启：全剧贯穿欢快的校歌声。）
【三三两两的家长送子女上学场面。身穿奇装异服的大宝和妈妈上。】
大：妈，你怎么给我找了这种破学校哇？我不去。
妈：哎哟，宝贝儿子吔，你还不知足哇？你看看你这样子。
大：我怎么啦？不酷？不像潘玮柏？
妈：酷！像！再看看你哪成绩，能读这学校就不错啦！
大：成绩，又说成绩！你能不能不提？我想考成那样呀？郁闷！！！你要再提，我啥学校都不读。
妈：好好好，不提不提。快走吧大少爷。
【大磨磨蹭蹭地跟着妈妈，脚下不时地乱踢着，随手向后扔空罐。】
爷：哎哟，谁呀？
夏：爷爷，叫你不要来，你偏要来，砸着了吧？
爷：易拉罐？啊，爷爷没事，这是钱。
夏：钱钱钱，你就知道钱！真丢人！！！
爷：丽丽，这不丢人！！！你爸妈在外打工不容易呀！
【上课铃声】
爷：孩子，快去吧，要认真读书。
妈：宝宝，去吧，中午妈妈烧肉给你吃。
夏：再见。
大：拜拜。
【爷、妈、大、夏分别下至上下场平台观看军训场面，大、夏加入训练，爷、妈满意地下。】
【夏不小心崴了脚，同学们要来搀扶，她摇了摇头，自己一步一步艰难地行走，同学们给他鼓掌加油……】
老师：你怎么啦？
夏：老师，我脚痛。
老师：哦，我扶你，走几步试试。
夏：哎哟------
老师：不行！我背你去医务室！
（夏趴在老师背上，感觉到老师的呼吸越来越急，看到老师洒下的汗水）
夏：老师，你累了，还是让我自己下地走吧！
老师：不，你的脚不能走，没关系，一会儿就到了。
夏：（哭泣）老师，你的背真暖！！！
【舞台暗转，追光照大】
大：我生活在瑞昌，从小就娇生惯养，也不爱学习，只喜欢追星，直到有一天才彻底改变了我的想法。
【上课铃声，老师带着扩音器走进教室，只见她面色苍白、嘴唇不见血色。】
老：咳咳咳。。。。。同学们，下面开始上课，咳咳咳。。。。。请打开课本第100页。。。。。
【扩音器传来老师边讲课边咳嗽的声音，突然一阵急促的咳嗽声在教室里回荡，扩音器也发出剧烈的啸叫。。。。。，老师慌忙关掉扩音器。】
老：对不起啊同学们，老师今天不舒服、发高烧，才会。。。。。
【下课铃响，老师疲惫的脸上带着欣慰的微笑。同学们跑上去，递上开水和纸巾，扶着老师离开。暗转，追光照大。】
大：这是我听过最美最动听的一堂课，我们学到的不仅仅是知识，还有扩音器里传来的责任。
【舞台暗转。学生交谈场面；老师与学生谈心场面。】
【舞台暗转。一组学生身穿礼仪服装走秀画面；一组学生头带耳机服装走秀画面；一组学生身穿工人服装走秀画面；一组学生身穿护士服装走秀画面。】
【此起彼伏的电话铃声，几个老师在接电话】
老：你好，黄老师，送到广州、深圳、厦门的700百学生全部安排就业，好好，我马上向领导汇报。
老：你好，我这里是瑞昌现代职业中专学校，哦，你是上海大鑫空调有限公司，你们需要100名，好好好，我们马上安排。
老：朱老师，你好！送到日本的80名学生已经上班了，好--好哇，啊，韩国又有三家企业与基地签订300名学生就业合同。。。。。。
老：喂，我这里收到新加坡公司的传真，他们要50名学生。。。。。。
崖窑村下辖两个自然村，三个村民小组，总人口167户495人，常住人口49户166人，外出118户329人，非建档立卡户123户381人，贫困户44户114人，其中在村23户67人，党员19人。总土地面积5790亩，耕地面积960亩，川坝地120亩，退耕还林3770亩。
二、精准扶贫工作简介
崖窑村现有贫困户44户114人，其中产业户42户111人，发展种植和养殖户共32户96人。2016年脱贫19户52人，2017年脱贫14户44人，2018年脱贫9户25人，2020年计划脱贫2户3人。全村共有低保户18户39人，其中贫困户有11户22人。全村共有五保户3户3人,其中贫困户2户2人。贫困户共有学生16户21人，发放慢性病卡33张，残疾人19人，其中贫困户13人。就业合同9人，政策享受9人，小额贷款21户60万，移民搬迁22户82人，危房改造18户33人，其中贫困户6户9人。贫困户退耕还林33户95人，全村主要以劳务输出为主，种植业和养殖业为辅，全村共栽植核桃274亩，全村养牛86头，猪71头。
三、其他工作情况简介
1、扶贫扶志工作。通过设立“爱心超市”，夜评会、新时代文明实践讲习所、好婆婆、好媳妇、环境卫生先进户、致富能手评比多项措施激励村民勤劳致富，并以积分制的形式以资奖励。把贫困群众的自力更生与国家的政策扶贫相结合，充分调动贫困群众改变生活面貌，脱贫致富的主动性和积极性。驻村工作队经常性的走村入户，与每一户贫困户进行沟通交流，通过“走看算、帮教干”等行动，初步消除了“等靠要”的思想，提升精神状态，内外结合，改变贫困面貌。
2、环境卫生整治。实行“保洁员+农户”的方式，由保洁员负责村级道路卫生，由村两委及生产组长负责督促家户自行清理房前屋后生活垃圾。按照“户分类、村收集、镇转运”的模式，以支部带党员、党员带干部、干部带群众的形式，坚持“以线促点、以面连线”和“一墙一风景，一墙一阵地”的整治思路，以治“六乱”、清“五堆”为主要内容，开展了村容村貌大整治活动。
四、脱贫措施
按照中央、省、市、县制定的各项脱贫政策措施，针对每户贫困户的致贫原因，我们对症下药，有针对性的落实扶贫政策，实施精准帮扶，取得了明显成效。
1、在产业扶贫方面。崖窑村驻村工作队，通过入户走访，了解情况，根据实际为贫困户制定可行的脱贫措施。我村劳务输出为主导产业，配套发展种植业和养殖业，促进农民增收。我村共种植玉米200余亩，贫困户占比一半多；栽植核桃树274亩，其中贫困户栽植122亩；农户共养牛86头，养猪71头。
2、小额贷款方面。小额贷款授信21户，成功发放贷款60万元。
3、就业创业：护林员2人、信息员1人、保洁员5人，参加政府及行业部门的就业培训核桃管理40人次，养殖技术培训60人次，实用技术培训60人次。
4、危房改造：共危房改造18户33人，2016年2户2人，2017年6户11人，其中贫困户4户7人。2018年非四类对象改造10户13人。移民搬迁：2017年贫困户享受易地移民搬迁22户81人。
关键词：大学生；非正规就业；问题；对策
中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）16-0102-02
随着我国高等教育的发展，有就业需求的大学生数量不断增加，但就业市场提供的正规就业部门的岗位在数量与质量上都不能够满足大学生日益提高的就业需求。在经济全球化带来的经济结构转型背景下，当前我国大学生的就业形式也日益趋于多样化，非正规就业成为当前大学生就业的一个重要选择。
一、我国大学生非正规就业问题的源起
非正规就业是一个舶来的名词，它最早起源于国际劳工组织，国外一般称为非正规部门或非正规组织形式就业。20世纪80年代，非正规就业的概念被引入我国。非正规就业在我国是指“广泛存在于非正规部门和正规部门中的，有别于传统典型的就业形式，包括在非正规部门里就业和正规部门里的非正规就业（指短期临时就业、非全日制就业、劳务派遣就业、分包生产或服务项目的外部工人等）”[1]。非正规就业是相对于传统的就业形式而言的。
非正规就业在缓解我国就业压力问题上发挥了积极的作用。随着经济社会的发展和人们认识水平的提高，非正规就业在一定程度上也契合了人们选择就业模式的发展趋势。它凭借其就业入门方便、种类多样、限制性条件较少的特点，受到越来越多人的关注，也受到大学毕业生的青睐。随着我国经济结构的转型和产业结构的调整，以及人们思想观念的转变，非正规就业成为许多高校毕业生的选择。
大学生非正规就业，是指毕业生没有按照劳动力市场规范就业的方式来获得职业，其明显特征是学生毕业后没有明确的签约接收单位，档案、户口放在学校或者人事部门，而人在人力资源市场上选择“漂”在一些城市中，通过个体企业就业、阶段性就业、钟点工、临时工、季节工等用工形式获得收入。随着我国中小型企业发展和高科技、专业化服务的新型产业部门的出现和发展，使得非正规就业逐渐成为大学生就业的重要渠道之一。
二、大学生非正规就业的现状
受文化多元化和价值多元化的影响，大学生追求多样化和个性化就业的诉求也日益强烈，非正规就业能够满足当前大学生就业的多样化诉求，并能够有效缓解当前大学生的就业难问题。当前大学生非正规就业的形式愈来愈多，总的来说，主要有正规部门中的非正式就业、兼职就业、劳务派遣就业、自主创业及自由职业几种形式。
正规部门中的非正式就业：随着人力资本价值的不断提升和竞争的日益加剧，正规部门里的正规就业已经不能满足正规部门日益多元化的需要，如为了降低劳动力使用成本、提高企业利用劳动力效率等要求。非正规就业灵活多样的特点弥补了正规就业的不足。其自由、灵活的特点很适合那些不愿受规范就业“朝九晚五”方式工作的大学毕业生就业。
兼职就业：随着大学毕业生数量的日益增加，全日制正规工作僧多粥少的局面决定了一部分毕业生必须寻找其他的就业方式。从事非全日制的兼职工作是这些人的重要选择之一。兼职工作者没有特定的雇主，可以同时做几份兼职，只要愿意多做工作，收入也相当可观。
劳务派遣就业：在劳务派遣就业中，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳动者与派遣机构签订就业合同成为正式员工，不断被派到不同单位工作或者不是正式员工但登记在册，当有合适工作被派遣机构派往客户单位时再与派遣机构签订合同。
自主创业：所谓自主创业，是指劳动者主要依靠自己的知识、信息、技术、经验等因素自己创办实业，获取财富，解决就业问题。近年来大学生自主创业越来越受到社会的关注，因为大学生具有较高的文化水平，自主学习能力较强，思维普遍活跃，运用互联网的能力强。
自由职业：自由职业是指脱离了用人单位的管辖，自由工作，以个体劳动为主的一种职业，如自由撰稿人、美术人、音乐人、电脑精英、策划人等。随着社会的发展，体制的放宽和技术的进步，自由职业者数量不断增加。有学者指出，在未来“自由人”会越来越多。
三、大学生非正规就业中存在的问题探析
非正规就业在大学生中广受欢迎，并在现阶段获得了快速发展，然而大学生非正规就业的发展仍面临着诸多问题，这些问题严重制约了非正规就业的快速健康发展。
第一，是思想观念问题。受传统思想的影响，由政府劳动部门或学校分配工作，终身在一个单位中就业的体制，对大学生就业观念的影响根深蒂固。“正规”就业模式即所谓的“铁饭碗”带来的高工资、高福利、高身份、一次性终结就业等观念依然有很大的诱惑力。当正规就业受挫时，不少毕业生宁肯赋闲在家也不就业，或者考研以期获取较高的文凭后再进入正规部门就业。
关键词：就业权益；劳动关系；权益保护
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）02-0196-02
嘉兴南洋职业技术学院是一所职业技术学院，2015届共有毕业生1 425名，笔者通过向其中的1100名学生进行问卷调查发现，有近400名毕业生遭遇过不同程度的权益伤害，比例达36%。而这400学生中，只有不到15%学生通过各种途径来维权，绝大多数学生选择忍气吞声。大学毕业生在劳动关系中的平等地位被大大削弱，严重影响了和谐劳动关系的建立。本文试从保护大学毕业生特别是高职院校毕业生就业合法权益角度出发，探讨如何促进和谐劳动关系的构建。
一、大学生就业合法权益受侵害的表现
随着经济社会的发展，后金融危机的影响日益明显。就业市场存在“用工荒”与“就业难”并存的格局，大学生就业形式也呈多样化趋势，其受侵害的表现也具有多样性，具体表现在以下几方面。
（一）用人单位就业歧视现象比较普遍
性别歧视是较为常见的现象，部分用人单位、企业在招聘条件中明确提出“要求男性”、“不适合女性”等，或提高女性的招聘条件，变相对女性毕业生设置就业障碍，在受访的女生中，有40%的女生在就业过程中遭遇过性别歧视。此外，身高、学历、户籍甚至外形都受到过歧视。一些用人单位设定的就业门槛越来越高。有的用人单位现在越来越瞧不上高职院校的毕业生，它们在招聘中明确要求“只限985、211院校毕业生”、“非重点名牌院校毕业生不予录取”等。高职院校毕业生，特别是一些民办或地方院校的学生，丧失了很多就业机会，就业歧视最为严重。
（二）试用期待遇不合理
部分用人单位将试用期变成“盘剥期”，恶意降低工资待遇，并在试用期内不与大学生签订相关劳动合同，不办理各种社会保险，有的甚至在试用期结束时以各种理由将毕业生辞退，或者故意延长试用期，致使学生自己辞职。这些单位不断从人才市场招聘新的大学生来试用，如此循环，以实现人力资源投资最小，获取更大利益的目的。
（三）招聘陷阱防不胜防
学生在就业过程中遭遇各式各样的招聘陷阱，主要有：少数“用人单位”以夸张、离谱的高薪为诱饵，以虚假广告、群发邮件短信的方式，骗收应聘者交“建档费”、“服装费”、“风险压金”等，有的学生甚至误入传销团伙，遭受财产和身心的双重侵害。还有的企业借招聘做形象宣传。现在越来越多的企业甚至是大型知名企业到各大高校进行各式宣讲，甚至打着招贤纳士的旗号，实为替自己的企业做宣传，借招聘宣传自己的品牌；有的企业实际只需要招聘个别工作人员，在人才市场却挂出招聘“若干名”；也有一些用人单位在人才市场“挂羊头、卖狗肉”，比如，招聘时说招编辑、记者、行政人员，实则是招广告业务员，打出招聘区域经理、市场经理等广告，其实招聘的就是一般的业务员，产品推销员；招聘广告上注明的薪水往往都比较吸引人，许多求职者很容易被吸引，而用人单位最后往往挑出求者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水。
（四）劳动合同中存在违法条款
近年来，高校毕业生人数剧增，2015年全国高校毕业生人数达749万，毕业生面临巨大的就业压力。在如此情况下，不少企业在劳动合同条款中设置许多“霸王条款”，如“不得与本企业内部员工谈恋爱、女生三年内不得生孩子”，甚至有“接受无条件加班”、“用人单位可以根据需要随时变更劳动合同”等条款。
（五）《高校毕业生就业协议书》的法律效力及存废问题值得商榷
就业协议，通常是以毕业生、学校、企业为主方主体签订，协议同时对三方产生约束力。毕业生在毕业离校后向签订协议的企业报到就业，学校在毕业离校环节向毕业生开具报到证，用人单位在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系。从法律意义上看，应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份，并不具备劳动法上的主体资格，该种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用，但其本身并不是劳动合同。实务中，一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同，并不直接受劳动法的调整。
二、大学生就业合法权益受侵害现象产生的原因
（一）毕业生自身对劳动法律法规了解甚少，不能有效维护自身合法权益
特别是非法律专业毕业的学生对法律知识了解甚少，而学校开展的一些就业指导课对此方面内容关注不够，从而导致学生法律常识的缺失。比如，《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。很多毕业生可能对诸如此类的法律条文不了解，导致自身权益受到伤害时不能自觉拿起法律武器维护自身的合法权益。
（二）劳动力市场供求失衡导致劳动关系中大学毕业生处于弱势
近些年我国高校每年700万左右毕业生给大学生就业带来的不利局面，导致用人方的权利扩张、地位上升，而劳动者一方的地位却明显下降，随着国家相关休假制度的调整，女性劳动者的地位更是每况日下。面对激烈的就业压力，劳动者往往会在劳动条件、报酬、福利等方面降低要求，削弱甚至损害自己某些劳动权利，以换取就业的机会。
（三）劳动监察执法不力
当前，规范劳动关系，加强劳动力市场秩序建设是大势所趋。然后，在劳动力市场运行中有法不依、执法不严等现象时有发生。一方面，劳动行政执法不力。我国现有2.3万名专职劳动保障监察员，3 000多个劳动保障监察机构，人员不足，严重影响政府执法的深度和广度。另一方面，劳动行政执法不公。有些劳动行政执法人员为了谋取个人私利，与用人单位相互勾结，不处理或不公正处理劳动争议案件和用人单位的劳动违法行为。此外，在劳动司法中还存在不依法受理和依法裁决的现象。
（四）工会制度落实不到位，不能发挥应有职能
我国工会按照《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》独立自主开展工作，依法行使权利和履行义务。工会不是部门，是一级组织，独立于党、政。工会是为维护职工的合法权益而生的，维权是工会的法定职责。然而大部分基层工会的领导班子不是选举产生的，而是由企业老板内定的，或者由上级工会协商指定的。担任工会主席的，大都是企业的主要行政管理人员。因此，在实际劳资纠纷中，工会维护职工利益的能力自然弱化。
三、切实保护大学生就业合法权益，构建和谐劳动关系
（一）进一步建立健全法律法规，加强立法保护
目前我国针对大学生就业权益保护方面的立法还不完善，大学生就业权益无法从根本上得到保障。主要体现在：《劳动合同法》所包含的主体不够全面，解释劳动合同的理由不够具体；《就业促进法》对大学生就业权益方面的保护缺乏可操作性。结合我国就业领域就业歧视现象普遍存在的实际情况，可以通过制定《反就业歧视法》来实现就业权益保护。进一步加强就业过程中的反就业歧视立法，维护公平就业，明确反对就业歧视。此外，在立法中要针对有就业歧视行为的用人单位和个人进行严厉惩罚，从而维护高校院校毕业生的合法权益。
（二）政府部门和相关职能单位要通过宏观调控，制定各种措施来保护大学生就业合法权益
有效规范市场秩序，创造良好的就业环境。通过完善保险保障体系和救济体系，着力解决就业问题，使高校毕业生能够自由而合理的流动，能够在全国任何地方进行公平的竞争。通过这些措施，加强对高校毕业生的保护力度，维护他们应该享有的合法权益。
（三）进一步完善工会制度，发挥工会应有的作用
近年来，虽然工会组建工作实现了历史性的突破，我国工会会员已达到约2.12亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。但是，在现实的社会生活中，受多种因素影响，我国工会尚未充分发挥其在协调劳动关系、保护劳动者权益以及增强企业凝聚力等方面的功能。基层组织缺乏活力、维权机制建设不完善、自身建设不能完全适应市场经济体制的要求等问题依然存在。相关部门应制定相应政策，进一步完善工会制度，发挥工会在劳动力市场中的作用。
（四）针对毕业生维权意识差等问题，高校在就业指导中要进一步加强法制教育工作
通过加大 教育力度，使毕业生在毕业之前就能掌握与其就业密切相关的法律知识，培养和提高他们在就业过程中的法律维权意识。此外，高校在开设就业指导课时，应加强就业权益指导，引导大学生正确规避就业风险。就业前期，高校应培养一批具有一定法律素B的专业就业指导队伍，对毕业生就业过程中遇到的问题进行帮助和指导，使日常的系统教育与有针对性的指导相结合。
（五）从毕业生的角度出发
一方面，在就业心理上，面对严峻的就业形势，要摒弃那些自卑和压抑，不要有心理负担和精神压力。特别是高职院校的毕业生不要认为自身条件差，看到竞争者手中的高学历或者丰富的工作经验就显得惊慌失措、信心不足，没有勇气同别人竞争，白白浪费了很多就业机会。另一方面，要增强法制观念，树立维权意识。在就业过程中，当自己的合法权益受到用人单位侵害时，要勇敢地拿起法律的武器，按照《劳动法》和《劳动合同法》里的相关规定，来维护自己的合法就业权益。在与用人单位签就业合同的时候，要切实了解协议和合同中规定的内容，自觉抵制用人单位制订的格式合同和霸王合同。
结语
总之，高等教育作为我国社会改革发展的重要组成部分，大学生依法就业，是我国社会法治化的必然要求。它的圆满解决应依托政府、学校、社会的共同努力，形成“三级保护”的合力，需要全方位、多角度的改革、协调与配合，最终现实保护毕业生就业合法权益，促进和谐劳动关系的构建。
参考文献：
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