时间：2022-10-17 19:43:21
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇工资管理制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
[关键词]公立医院；工资管理；绩效；信息化
近年来，我国医疗卫生体制改革的力度不断加大，如何更好地激发医务人员的积极性，促进我国医疗卫生事业的健康发展，一直是社会关注的焦点。其中，建立科学合理的工资管理制度，最大化发挥出工资的激励效应，也成为公立医院经营管理的重头戏。此外，由于公立医院的岗位较多，工资分配存在复杂、多变的特点，工资管理质量和效率也亟待提升。
1公立医院加强工资管理的重要意义
工资管理历来是公立医院经营管理的重点内容，工资管理的水平高低直接关系到公立医院的未来发展。通过有效的工资管理，能够激发医务人员工作的积极性，实现工资与能力、业绩相匹配，帮助公立医院吸引人才和留住人才，充分发挥人才效应，提高公立医院的市场竞争力。与此同时，加强工资管理是公立医院实现创新发展的必然选择。在国家工资制度改革政策的指引下，我国公立医院需要发挥自主创造性，从自身的经营战略和员工的切身利益出发，积极探索工资分配和绩效考核的有效举措，真正建立起既公平又有效率的工资管理制度。
2公立医院工资管理制度存在的问题
2.1工资管理制度缺乏足够的激励性
我国公立医院工资管理主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等，其中岗位工资、薪级工资的灵活性不高，这与医院人员的劳动条件、资历以及工龄等因素有关。而绩效工资在整个公立医院工资管理中属于“活”的一部分，公立医院在国家相关政策指导下，可以进行自主分配，将绩效与个人业绩、能力挂钩，进而激发员工的积极性。然而，一些公立医院对于工资管理的认识存在局限性，所制定的工资管理制度缺乏足够的激励性，导致医务人员内心产生不公平感，人际关系不和谐，工作效率降低。有的公立医院还沿用传统的管理办法，没有充分调查和了解广大员工的意向和建议，在员工的岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴的核算与发放上完全照抄照搬，在自主分配上不够合理，特别是奖励性绩效工资方面，还有待进一步的调整和改进。
2.2绩效考核“走形式”的痕迹明显
目前，我国多数公立医院在设计工资管理制度时，岗位工资、薪级工资以及基础性绩效工资、奖励性绩效工资基本上都是以职称、工龄以及学历高低为参考，尤其是奖励性绩效工资的灵活性没有发挥出来，每个职务的工资差距不大，特别是中级职称以下的年轻员工，工作量大但工资偏低，奖励性绩效工资存在“走形式”情况。与此同时，一些公立医院在工资管理制度的设计上，并没有真正理解绩效管理的概念，将绩效工资划入了奖金，没有针对具体的部门或科室设计精细的绩效评定和管理方法，绩效工资的发放过于简单。此外，许多公立医院的绩效考核存在平均化主义，对于同一个部门或科室的员工往往采用“一视同仁”的办法，按照人数发放相等的绩效工资，缺乏实效性、针对性的管理办法。
2.3员工参与度及信息化管理水平低
许多公立医院在制定和实施工资管理制定的过程中，多是由领导拍板或者管理层小范围内的讨论决定，对于员工的意向和意见不了解，没有进行深入的调查和宣传，使得医院员工对于工资的概念比较模糊，无法将工资与自己的岗位和业绩紧密联系起来，容易产生抱怨或消极情绪，给医院的长远发展造成隐患。与此同时，公立医院的工资管理是一个比较繁琐的过程，涉及到人员调动、岗位和职称变更、临时人员聘用、考勤、请假、转正及退休等多种情况，仅仅依靠人员记录很容易出现失误，所以，工资管理制度的优化不仅体现在工资的合理发放上，还需要引入先进的信息化管理技术，由专业的财会人才依靠现代化工资管理软件来解决以往人工管理的各种弊端，进而推动公立医院工资管理的现代化、规范化发展。
3公立医院工资管理制度的优化建议
3.1明确工资管理制度的设计目的和原则
公立医院在设计工资管理制度时，紧密结合医院的发展战略、经营特点以及市场环境，做到有的放矢。工资管理制度要与市场劳动力工资情况相吻合，在医院自身尽可能承受的范围内，确保工资水平能够吸引和留住优秀人才。公立医院工资管理制度应该维持内部平衡，既要打破平均主义，将工资分配与个人业绩、能力联系起来，还要兼顾公平，合理地拉开收入差距，防止收入两级分化过重。立医院工资管理制度的设计还需要坚持公平性原则、经济性原则、激励性原则、人性化原则。①公平性原则并不是提倡平均主义，而是要打破“大锅饭”，让医院员工能够感受到公正性和公平感。公立医院工资管理制度需要确保工资分配与工作岗位、工作质量和效率相符合，体现出多劳多得、优劳优得的思想，提升广大员工对医院工资管理制度的认同感。②在设计工资管理制度时，应该考虑医院所能够承担的人力成本，做好工资预算和人力成本核算，将工资总额控制在医院能够承受的范围内，综合分析财力、物力、人力以及利润、成本等多项经济因素，避免出现不必要的人力成本支出浪费；再者，在医院能够承受的范围内，工资管理制度还应该坚持激励性原则，根据不同科室、不同岗位的工作性质和特点以及员工的能力与业绩适当拉开收入差距，想方设法地调动员工的积极性。③在设计工资管理制度时，要以人为本，尊重人才，重视对人力资源的开发和运用，对于关键岗位与贡献突出的人才应加大倾斜力度，鼓励员工积极创新、乐于付出，将自身的职业生涯规划与医院的战略发展统一起来。
3.2完善绩效工资考核办法
公立医院应该完善绩效工资考核办法，适当降低固定工资比例，提高绩效工资总量，发挥绩效工资的激励作用。可以说，绩效工资管理是医院工资管理最为重要的一环，也是医院吸引和留住人才最为关键的一环。科学合理的绩效工资考核有助于挖掘员工潜力，改进医院管理状况，所以，公立医院需要转变理念，重视绩效工资考核，建立科学的考核指标，设计公平的考核程序，力争绩效考核公正准确。首先，公立医院可以引入SMART原则，建立合理的关键绩效指标体系，实现绩效考核的量化管理；其次，公立医院还需要制定规范的绩效考评程序，建立员工、科室与医院共同参与的三级评价方案，推选公认的专家或员工代表成立专门的考评小组，同时还要依托信息化办公平台，引导广大医院员工参与考核过程的监督，时刻注意和了解员工的意向和建议，力争考评过程公平、公开、公正；最后，公立医院在工资管理制度里面还应该引入监督与反馈机制，利用信息化平台对绩效工资方案的制定、实施、考核结果、员工建议进行全过程监督和反馈，根据考核结果及时兑现绩效工资，真正发挥出绩效工资的激励作用。
3.3实现工资的动态化和信息化管理
工资管理是一个动态化的过程，应该根据工资影响因素的变化而做出相应的调整。目前，国家关于事业单位的工资政策在不断变化，工资改革也一直是医疗卫生体制改革的一个重点，所以，公立医院应该设立动态化的工资管理模式，不断优化工资管理制度，对工资分配和工资结构进行动态调整，确保工资管理的实效性。当然，动态化管理并不是随意调整或改变工资方案，而是根据国家政策、医院的战略发展以及员工的意向进行的合理调整，符合现代化管理理念。与此同时，有效的工资管理需要引入信息化管理技术，提高工资管理的质量和效率。公立医院应该依托信息化技术建立工资管理系统，应用先进的管理软件，将工资管理与绩效考核有机结合起来，实现对各项信息数据的统一收集、分析、处理和存储，还可以将工资管理的数据通过信息化平台进行公开，让医院员工详细了解自己的工资情况，促进工资管理现代化、规范化发展。
4结语
工资管理作为公立医院管理的难点，关系到每一位医院员工的切身利益。医院提升核心竞争力的关键在人才，只有建立公正合理的工资管理制度，提高工资管理的质量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同时激发广大医院员工的积极性，增强医院的凝聚力和竞争力。近年来，我国公立医院在工资管理方面做了很大探索，本文也正是基于优化公立医院工资管理的角度展开的探究，希望能为我国公立医院改进工资管理制度提供一定的理论和实践参考依据。
[参考文献]
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[3]吴佳莹.SMART原则在医院岗位综合目标管理中的应用[J].现代医院，2013，13(5)：1-3.
[4]陈嘉.刍议医院工资管理信息化措施[J].中国管理信息化，2017(7)：57-58.
为进一步深入贯彻落实国务院办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见》（[2016]1号）、交通运输部办公厅《关于贯彻落实<国务院办公厅关于全面治理拖欠农民工工资问题的意见>和治理拖欠工程款问题的通知》（交办公路[2016]106号）、重庆市人民政府办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（渝府办发 [2016]101号）、重庆市交通委员会《关于贯彻落实全面治理拖欠农民工工资问题有关意见的通知》（渝交委路[2016]63号）和涪陵区交委《关于加强公路水运工程建设领域农民工工资支付监管工作的通知》（涪交委发[2016]398号）和2017年7月10日市交委有关农民工资专题会议精神，为有效预防和治理拖欠农民工工资问题，维护农民工合法权益，促进社会和谐稳定，我司立即会同项目各参建单位针对重庆港龙头作业区一期工程、重庆港龙头作业区二期工程、重庆港龙头作业区土地整治工程（一期一标段）三个在建项目的农民工使用和农民工工资管理制度建立情况进行自查自纠，并就查出的问题进行整改落实,现将情况汇报如下：
1、施工企业作为农民工使用主体责任单位,正在编制完善农民工工资支付管理办法、落实人员机构等制度体系，并设立清欠办公室落实责任人员,监理及业主单位监督管理落实情况,要求其必须在2017年7月20日前完善办法的编制和人员机构的组建。
2、2017年7月20日前设立农民工工资保证金专用账户，严格按照重庆市重点水运项目农民工工资保证金管理制度执行按期按比例扣取农民工工资保证金，确保专款专用。
3、针对农民工应急周转金、欠薪保障金完善相关管理办法、实施细则，以预防因施工企业拖欠农民工工资引发的突发性、群体性事件。
4、施工企业正在如实记录完善农民工花名册、劳动考勤、合同签署、农民工进退场、农民工工资发放等台账，由农民工本人签字确认，并保存两年以上备查，确保用工实名制。
5、施工企业正在对招用的农民工申办银行个人工资账户并办理实名制工资支付银行卡。按月考核农民工工作量并编制工资支付表，经农民工本人签字确认后，交由施工企业委托银行通过其设立的农民工工资专用账户直接将工资划入农民个人工资账户，以减少施工企业延迟拨付农民工工资造成拖欠农民工工资等现象。
6、施工企业正积极和银行对接开设农民工工资专用账户。施工企业依据用工实名制台账、月工资表，经监理单位审核后，我司审定，并将工资款项拨付至农民工资专用账户。确保农民工工资专款专用。
7、施工企业已完善农民工维权信息告示牌相关信息并设立在施工现场醒目的位置，以保障农民工在劳动期间的合法权益，帮助劳动者依法有序的维护自身权益。
8、施工企业正在完善对完成劳动合同约定的农民工签订工资结算承诺书和退场协议书，形成闭环台账。以预防引起不必要的劳务工资纠纷。
下一步工作计划
我司本月底前将针对自查自纠的具体内容尽快落实到参建单位且定期的组织对施工企业建立的农民工实名制、现场作业农民工身份信息等、劳动合同签、劳动考勤、工资计酬、工资结算等情况进行检查、发现未落实实名制的应作为失信行为纳入信用评价；对未落实用工实名制、不签订、不履行劳动合同等违法违规行为，及时督促整改，对据不改正的及时依法移交劳动保障监察部门进行查处。
通过本次“农民工工资”自查自纠活动，在今后的工程建设活动中我司将进一步加强劳动用工管理,切实保障农民工劳动报酬权益，维护社会公平正义，努力实现农民工工资无拖欠，确保不发生因欠薪引发的重大群体性事件，促进社会和谐稳定。
特此报告
事业单位的绩效工资这项事关4000万事业职工切身利益的重大改革，因牵涉面广，涉及单位类型差异大，牵涉利益分配人数众多，成为当前事业单位改革中争议最大的敏感问题。也正因如此，两年来，一直在审慎推进当中。公共图书馆作为事业单位的重要组成部分，在进行事业单位绩效工资制度改革工程中，实行绩效工资制度对图书馆的发展产生了深远的影响。在公共图书馆实行绩效改革之后势必会带来全新的问题，如何做好绩效工作改革背景下的公共图书馆改革工作就成为现阶段我们需要重解决的难题。
一、公共图书馆实行绩效工资制度的必要性分析
1.有利于政府部门对公共图书馆实现科学管理
最近几年，事业单位收入分配制度改革不断深化发展，但财政资金在使用过程中存在很大的随意性，资金配置不科学，针对这种情况就需要国家政府部门对事业单位资金的投入、使用和产出进行科学的评估，在财政资金分配过程中根据事业单位的不同工作性质进行科学分类，从而指定科学的分配对策，从而最大的程度发挥好财政资金的效用。在公共图书馆内部实行绩效工资制度，有利于政府更加明确对公共图书馆财政资金的投入、产出和使用的科学性进行评估，在财政资金分配过程中，可以结合各个地区图书馆完成的公益目标、岗位责任落实实际情况，从而制定出科学有效绩效分配制度，一方面在发挥财政资金最大效用的同时，还能够提高公共图书馆管理质量和效率
2.有利于公共图书馆进一步完善内部投入机制
公共图书馆可以按照相关规定，在上级主管部核定的绩效工资总量内，按照科学合理的分配程序和制度要求，采用灵活多变的工资分配模式和手段，自主决定公共图书馆内部的工资分配情况。在具体进行工资分配过程中应该按照工作人员的实际业绩和贡献率为主要依据，实行以岗位职责为中心，以绩效考核为核心工资分配制度，将员工的实际工资收入和工作岗位职责大小以及在公共图书馆内部的实际贡献率直接挂钩，并结合岗位需求制定完善岗位变化薪酬变化的绩效考核制。此外，实行绩效工资制度，对强化公共图书馆内部考核，进一步明晰岗位职责，落实好各项任务有着十分重要的作用，从而更好的完善公共图书馆内部员工的管理机制。
3.有利于更好的发挥公共图书馆的公益性职能
公共图书馆是文化事业单位，因此应该建立和我国社会主义市场经济相适应的收入分配制度，公共图书馆作为传播文化、教育社会大众的公益性文化事业单位，肩负着搜集、整理、分类、加工、研究、利用和传播知识的职责。实行绩效工资管理制度，一方面能够提高政府部门的管理质量和效果，促进公共图书馆更好的发挥其自身的公益性职能，另一方面在公共图书馆内部实行绩效工资管理制度，能够全面调动起广大工作人员的积极性，从而为读者和社会大众提供更加优质的读者服务，促进更好发挥出公共图书馆所肩负的公益性社会职能。
二、实行绩效工资背景下公共图书馆改革途径分析
1.发挥人才作用，确定科学的管理目标
多年来，公共图书馆在管理过程中受到传统模式和办馆环境的影响，很多公共图书馆的人才作用不能真正发挥出来，在实行绩效工资管理制度大背景下，就需要公共图书馆对工作人员旧的工作方式和方法进行改革，要及时确定全新的管理目标，实行绩效工资管理之后，就是要改善公共图书馆工作人员工作消极，没有竞争意识的窘境，促进工作人员竞争性提升。因此，在实行绩效工资管理制度背景下，在改变传统工作方法和手段的前提下，还要充分发挥好每一个人的智慧和才能，真正做到物尽其用，尤其是要实行工作领域方面的创新。同时，还要加大高素质综合性技能型人才的引进，真正做到引进高素质人才，留住人才。科学合理的绩效工资管理制度，能够不断提升公共图书馆人才队伍综合素质，推动公共图书馆事业不断进行改革，保证公共图书馆管理的科学性和高效性。
2.强化重视，体现公共图书馆绩效工资管理制度的特点
公共图书馆工作是一种特殊性的工作，图书馆内部的每一个岗位、每一个工作窗口都承担着不同的工作任务，代表着公共图书馆对外的形象，因此，针对不同图书馆考核指标应该进行全面的分析和考虑，在原有职称和职务工作基础上，或者图书馆工作人员在完成本职工作之后的超额工作、学术研究突出成就者和读者服务以及工作创新方面存在突出成就者都应该结合其贡献率给予一定的物质奖励，在公共图书馆内部树立典范，给所有工作人员以激励，全面体现出绩效工资管理制度在公共图书馆实际工作中独特之处，这样才能切实调动起图书馆员工工作的积极性、创新性，为图书馆事业不断贡献自自我力量，促进公共图书馆不断向前发展，做好社会大众文化服务工作。
关键词：工资总量 控制 到位
中图分类号：F234 文献标识码：A
文章编号：1004―4914（2012）06―287―01
薪酬管理是国有企业三项制度改革中的重要一项，如何使薪酬管理走向科学化管理，更好地体现公平、公正，是企业需要解决的一个首要问题。而控制好工资总量，搞好内部分配比例关系，更是关系到企业的兴衰成败和广大员工的切身利益，对增强企业凝聚力，推动企业经济的发展以及保持企业的和谐与稳定具有举足轻重的作用。
企业工资总量控制管理要贯穿于全过程，既要有好的开头，又要有好的结果，中间过程还不能忽视。因此，对工资总量要做到“四个控制、四个到位”。
一、预算控制，制度到位
任何活动如果没有计划和目标就会偏离其正确的方向，无法有序进行，工资总量管理也是如此，要搞好工资总量控制首先要有一个工资总额预算方案，这个方案必须具备以下三点：
1.精心测算，数据准确。企业每年临近年底，应将一年的工资按工资支出走向进行分类归纳，搞对比分析，并对来年起草一个工资总额分配预算方案，这个方案要求数据必须准确，项目设定合理，按若干个项目类别划分，责任到部门，分头管理。如：煤炭企业浮动工资部分，责任分管部门可以为计划定额科；生产竞赛奖励和双先表彰奖励，责任分管部门可以为工会；安全生产奖励、安全风险抵押，责任部门则应为安全监察部门等。整个方案各项目的分配金额之和与工资总量正好闭合。这个预算方案起草后，由工资管理部门牵头，召集有关部门核对有关数据，几经磨合，再报企业领导进行审批。
2.反复修改，达成共识。待工资总量下达后，还要对预算项目再逐项进行斟酌，反复调整，征求多方意见，最后达成共识。
3.总量控制，制度保证。工资总额分配方案经企业领导审批后，工资管理部门书面通知责任分管部门，一是下达指标数额；二是要求各分管部门制定相应的管理制度，以保证方案的顺利实施；三是要求分管部门制定各月指标分解计划，以便公司随时掌握指标的使用动态，同时进行备案，以此为考核的依据。
二、过程控制，督导到位
过程控制，主要是对预算方案执行全过程中的控制，主要分两部分：
一是对公司内部浮动工资分配的控制。主要是指基层单位的浮动工资分配，如每月计划浮动工资是多少？实际使用浮动工资多少？使用奖金结余多少？是否有超支？浮动工资具体包括哪些项目？如生产任务奖、安全任务奖、各种单项奖等各使用多少等？工资管理部门要按月对各基层单位浮动工资分配情况进行审核，并将各单位的分配情况进行整理、归档，其主要的目的是为统计分析提供基础资料，同时还要起监察督导作用，发现不规范的问题及时给予沟通、改正。
二是对财务直接列支工资的情况进行控制。工资管理部门的重要职责就重在管理，对工资总量的管理有很多细致的日常工作要做。其中最重要的是建立工资统计台账，即凡是除工资指标项目的各种奖励、单位动用奖金结余、补发工资等，开据支款单后都要到工资管理部门进行统计、盖章，方能到财务部支领现金或划转资金。坚持工资统计台账的规范管理，一方面，可以及时掌握各单位工资支出动态、准确地作出工资快报，及时为企业领导提供本月的工资预算；另一方面，还可以及时发现和纠正工资发放过程中的有关问题，对工资总量超支或亏损的情况可以及时进行限制。
三、制度控制。管理到位
制度控制，是企业进行过程控制的前提条件，规定着企业的做事原则、程序、方法。
建立各种工资发放管理制度、劳动工资统计管理制度以及单项奖励管理制度等，对企业工资发放进行制度约束，保证对本单位工资总量的有效控制。如在工资发放管理制度中，规定对各基层单位使用奖金结余时必须建立工资发放台账，对使用金额、购买奖品名称、数量记录备查并张榜公布，避免出现中间截留现象。有了制度做保证，工作起来显得顺畅，特别是对一些关健问题、不好控制的问题、驳不开情面的问题，用制度说话，避免感情用事，所以制度具体明确、可操作性强是实施工资总量控制的有力保证。
四、结果控制，反馈到位
通过以上工资总量的预算控制、过程控制、制度控制最后跟踪进度，对某一时段的执行结果进行结果控制。预算一旦形成，执行中可能发现有若干尚未考虑的因素，实施的结果与目标数字相差较大，通过工资统计分析可以及时给予纠正。因此，统计分析工作是工资总量控制的重心所在。
工资统计工作不是简单的数字集合，而更重要的是从多方面、多角度地积累统计资料。作为工资统计管理人员，第一，要有高度事业心和责任感，各项工资数据要确保真实、准确。第二，还要有极大的热心和耐心。要从工作角度出发，本着对企业工资总量管控工作有利的原则，为各类人员编制代码，及时开展工资发放分析。同时，还要编制应付工资台账和各类人员平均工资台账等，为企业制定政策提供可靠数据支撑。第三，工资统计管理人员的职能也要随着企业发展发生相应变化，过去以统计数字为主，分析极少，现在要双管齐下，既统计准确又要分析透彻。使工资总量管控工作做到每月上旬有预算，月底有小分析，季度有大分析，年度有总分析。通过工资统计分析，有利于企业领导掌握薪酬动态，为领导科学化决策提供基础依据；有利于及时发现问题；有利于防止出现分配上的偏差，防止给企业生产经营带来负面影响。
关键词：电力企业；绩效工资管理；绩效考核
最近几年，我国经济与科学技术得到了快速发展，同时为电力企业发展创造了前所未有的发展机会。电力企业在我国属于大型企业，本身拥有雄厚的资金、先进的技术、高素质的人才，随着国家电力企业实行市场化管理，电力企业的薪酬优势日益减弱。绩效工资管理制度在我国出现的时间较长，在我国企业人力资源管理与提高企业业绩方面发挥着非常重要的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的主要措施，利用绩效管理可以调动员工的工作积极性，提高员工的薪酬待遇。电力企业也需顺应时展，建立科学合理的薪酬制度，实行绩效管理，不但可以帮助电力企业吸引大量优秀人才前来，而且也可以提高员工工作效率。
一、电力企业绩效管理的发展情况
最近几年，随着电力企业运营资金的日益充足，其中的人才竞争形式越来越严峻，为了进一步吸引高素质人才，一些电力企业采取提高关键岗位与核心岗位人员工资待遇的做法。当前很多电力企业高度重视绩效管理与薪酬管理的作用，建立了较为完善的绩效考核与薪酬体系。留住与吸引人才，利用激励制度充分激发人才的工作热情是摆在当前电力企业管理人员面前的主要任务。我国当前很多行业都已逐步推行绩效管理制度，同时收到了较好的效果，我国电力企业也不例外。作为人力资源管理有效措施的薪酬管理，可以帮助企业提高竞争优势，实现健康发展。通常情况下，电力企业的绩效管理包括组织绩效管理与个人绩效管理二个方面，很多电力企业已针对上述方面建立了考核标准，制订了完善的考核方式，形成了各具特色的绩效管理体系。
二、绩效工资管理办法在促进电力企业发展中的重要性
1.绩效考核有利于实现企业战略目标。电力企业要结合自身实际情况制订不同时期的战略目标，同时还需根据企业面临的外部环境变化与内部环境制订年度生产经营规划，也就是企业的年度经营目标。经营目标就是企业战略规划的具体表现与实施过程。第一，企业经营目标要与企业战略目标相一致；第二，需要解决企业生产经营过程中出现的各种问题，制订解决方案。对企业年度经营目标进行分解则成为不同部门的年度业绩目标，各个部门对承担的年度业绩目标再次细分为不同岗位核心指标则成为关键业绩指标。企业要想顺利实现经营目标则离不开企业绩效考核水平，只有具备较高的绩效考核水平才能顺利实现企业战略目标。在绩效考核评价过程中，利用正确评价一个组织或个人的实际工作情况，掌握组织或个人工作取得的成果，对取得绩效较高的组织或个人进行奖励以使其保持旺盛的工作热情，要求绩效较低的组织或个人明确自身缺点并积极进行整改。
2.绩效考核能够帮助公司管理提高精细化水平。电力企业可以实行精细化管理，有利于帮助企业掌握不同岗位的实际工作情况，及时调整不同岗位的设置情况，使管理岗位发挥更为积极的作用，形成合理的工作流程。利用重新编制工作岗位可以提高员工的工作效率。开展绩效考核可以帮助企业顺利完成经营目标，有利于及时分解企业总目标并下发到企业各个部门。保证各个部门明确自身应该承担的职责，可以提高部门管理水平。可以形成合理的员工组织结构。可以实现员工间的合理竞争，及时淘汰多余人员。可以保证人员流动的科学性，实现人员的合理晋升。
3.绩效工资管理可以调动员工的工作热情。绩效管理与薪酬管理在电力企业管理中发挥着重要作用，对员工开展正确评价的目的就是激励员工努力工作。利用这种管理制度可以激励员工加强学习、自觉遵守企业制度，在实现自我发展过程中为企业做出更大的贡献。随着电力企业中的人才竞争日益激烈，利用合理的绩效工资管理制度可以吸引高素质人才，保证企业在激烈的市场竞争中处于有利地位。同时员工得到合理的绩效工资不但保证了自己生活的稳定，而且也得到了企业对自己工作的肯定，从而有效提高了企业的凝聚力与向心力。同时实行绩效工资管理还可以调动员工的工作积极性，充分展现自己的才能，创建一种公平的、公正的竞争环境，每一名员工都希望提高自己的工作技能，以得到更高的绩效，这种现象有利于推动企业的健康发展。电力企业建立科学的薪酬激励制度可以有效开发员工的工作潜能、发挥员工的创造力，实现持续性发展。
三、建立完善的电力企业绩效工资制度的主要策略
1.建立完善的绩效考评制度。电力企业应该在全面开展各项分析的基础上，保证薪酬分配制度覆盖岗位、能力、绩效等几个方面，自不同方面科学开展绩效考评工作，在实际考评过程中要全面应用客观数据，防止管理人员依据个人意愿开展评价，考核单位进一步细分为项目产值与个人产值，针对不同岗位制订不同的评价要点。逐步淘汰传统考核做法，建立公开、公正、透明、量化的绩效考核体系，保证考核评价工作得到全体员工的认可，促进全体员工的健康成长，提高企业人力资源管理水平。
2.进一步优化薪酬结构。进入新的历史时期以来，电力企业更需意识到薪酬管理的重要性，要尽快淘汰平均主义，利用最短时间建立公平的薪酬管理与分配措施。在相同的工作岗位上，有着不同工作表现的员工其薪酬分配也应有所不同。要真正体现多劳多得的激励效果。针对那些处于艰苦工作岗位、任务繁重的员工要给予较高的奖励，保证员工的付出得到应有的回报。要保证固定薪酬能够保障员工的基本生活，进一步体现薪酬管理的公平公正。保证要求较高技术与较高难度的岗位得到较高的报酬，实现岗位工资与福利待遇的融合应用。
3.建立与时展相适应的绩效考评评价体系。我国当前各个领域的改革开展得如火如荼，电力企业是一个新型行业，其只有顺应市场发展、改革内部管理制度才能实现健康发展，要求其在每次绩效考评后及时公布考核结果，接受员工的评价与监督。有利于帮助企业及时了解考评中出现的问题、掌握员工的反馈信息，进一步完善考核机制。绩效考核的权力应该下放给全体员工，可以防止出现偏袒与寻租现象。同时可以帮助电力企业及时收集员工意见，及时调整绩效管理策略。
四、结语
总之，随着电力企业制度改革的深入开展，电力企业需要应对的市场竞争也日益激烈。电力企业只有实行绩效管理与薪酬管理才能促进自身持续性发展，才能帮助电力企业在激烈的市场中站稳脚跟，因此建立完善的人力资源绩效工资管理制度是促进电力企业健康发展的有效措施。
参考文献：
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关键词：公办学校 工资管理水平 对策
工资管理是学校管理工作的一个十分重要的组成内容。随着中学教育改革的不断深化以及办学力量的不断扩大，公办学校的教职工队伍也在逐渐壮大。工资成为公办学校人才激励机制中最为直接的途径，因此得到了各方的共同关注。因此，针对公办学校工资管理中存在的问题，提高学校工资管理水平显得尤为重要。
一、当前时期公办学校工资管理中存在的问题
当前时期下，公办学校工资管理水平普遍低下，主要体现在如下几个方面。
1.对工资管理的重要性认识不足
对工资管理的重要性认识不足，主要体现在两个方面：第一，工资管理人员的思想不单纯，有“人不为己，天诛地灭”的想法。虽然这句话听起来庸俗不堪，其实，它反映了人的劣行。教师工资管理队伍的绝大多数都是大公无私的，但是也不能排除极少部分工作人员的私心较重。这部分人会利用一切可利用的机会为自己及其亲朋好友谋取私利，从而造成了教师工资的不公平性。第二，因工作疏忽而造成的工资错误。工资关系到广大教职工的切身利益，不仅教职工关注，而且管理工资的工作人员也是非常关注的。然而，智者千虑，必有一失。人非圣贤，在工资统计与核算过程中，也会出现一些错误，尤其是现在的结构性工资，内容十分繁杂，很容易出现错误。
2.公办学校内部各部门之间的协调配合不足
公办学校工资管理工作是财务部门以及人事部门的日常工作之一，是一项看起来简便、做起来却十分繁琐的工作。它与人事、后勤等部门的相互配合具有十分紧密的关系，若任何一个部门未配合好，就会出现差错。而且，工资管理也具有一定的时限性，若因某些原因拖延几天，那么就会有教职工询问。如果要使工资能够按时地发放，就需要各个部门之间进行密切地合作与沟通。然而，目前公办学校工资管理中存在的一个较大的症结就是各个部门配合度较差，从而导致工资管理水平低下。
3.公办学校工资管理工作者综合业务能力较低
公办学校教师工资不是冒然发放，而是有一定的凭据的。发放教师工资的主要凭据就是各级教育、人事以及财政部门下发的各类与教师收入有关的文件。教师工资编制相关工作人员，只有在将文件精神进行全面理解的条件下，才会编制出公平以及公正的工资表，使教师们可以拿到自己应该得到的薪水。如果不能很好地理解文件的有关精神，那么就无法确保工资编制的准确性，难免出现工资发错的情况。
二、提高公办学校工资管理水平的具体对策
1.加强机构建设与监督
公办学校各级领导应对工资管理的重要性进行充分地认识，并注意建立健全学校工资管理制度，加强监督，注意构建相应的工资管理科室。除了重视、选择录用职业道德良好、责任心强以及综合业务素质高的工资管理人员以外，还应按照《新会计法》中的相关内容，实行职务分工负责的原则，学校内部还应设置监督与核算部门，对每月应发放至每位教职工处的工资进行仔细核对，以求万无一失。
2.加强考勤考核制度建设
第一，针对公办学校工资管理人员的缺勤、早退及迟到等情况，还应加强考勤与考核制度。学校工资管理人员与其他工作人员相同，上班时也应实行打卡制，对于迟到、早退甚至是缺勤的工作人员，按照相关规章制度进行严肃处理。第二，针对工资管理人员制定相应的工作绩效考核办法并进行考核，有奖有惩。只有这样，才能让工资管理人员充分地意识到工资管理工作的重要性，才能确保学校工资管理的正常、有序进行。
3.加强业务部门的沟通与合作，提高工作效率
学校各部门之间的通力合作，会使得工资管理工作顺畅化、规范化及科学化，可以使得发放至每位教职工手中的工资均不会出现错误，且有理有据。这样大大提高了学校工资管理的效率与质量，从而真正意义上提高了公办学校工资管理水平。
4.加强培训和继续教育，提高综合素质
加强工资管理人员的业务知识培训、计算机应用技能培训、职业道德教育，并定期开展相关知识的继续教育活动，通过考试取得合格证，提高工资管理工作人员综合素质。
综上所述，当前时期下公办学校工资管理过程中存在诸多问题，大大降低了学校工资管理水平。因此，应采取强有效的措施，加强监管以及工资管理人员的管理等，才能真正地实现公办学校工资管理趋于正常化、高效化、合理化及规范化。
第一部分*年工作简要总结
*年是矿区发展史上极不平凡的一年，也是*矿集团遇到困难最大的一年。“*”事故不仅使公司经济遭到重创，也打乱了公司三界职代会的部署，迫使我们重新调整工作思路。在这种新的情况下，劳动工资系统在完成了事故缮后处理工作之后，按照公司新班子确定的“当年追回损失，两年打牢基础，三年加快发展”的新思路，集中力量清理整顿了井下劳动力，及时调整了分配政策，恢复和推进各项基础工作，较好地实现了我们的工作目标。
——在岗劳动力。*年12月末为39302人，比*年末的43169人减少3867人。扣除*矿破产和*公司进表等因素，实际减少126人。
——商品煤全员效率。实际完成2.157吨/工，比*年的2.681吨/工下降24.29%。效率下降的主要因素是事故影响产量减少。剔除这一因素后，全员效率比上年提高2.76%。
——吨煤成本工资费。*年实际为55.63元/吨，比*年的37.31元/吨增加了18.32元/吨。工资费占成本的比重，由*年的27.3%下降到*年的24.3%。
——职工人均收入。全部职工人均收入达到13080元，比上年的12022元提高8.8%。其中在岗职工人均收入为14686元，比上年的13656元提高7.5%。经过全体公司员工的努力（同时得益于市场条件的好转），在大灾之年，职工收入创造了历史最好水平。
*年是劳动工资战线比较辛苦的一年。在各级领导的支持下，大家经过努力，作了大量工作，较好地完成了我们的任务。
一、全力作好“*”事故缮后处理工作。
“*”事故发生后，全公司迅速开展了抢险救灾。整个劳资系统全力以赴，协助*矿作好缮后处理工作。调查核实遇难矿工情况，研究确定工伤赔偿办法，分组包户，宣传解释工伤保险政策和党与政府的关怀，帮助矿难家属解决实际困难，废寝忘食，夜以继日，千方百计解决遇难矿工家属就业安置工作，只用了二十几天，即使这一罕见的特大事故缮后工作基本完成。特别是一些地面单位，缺少工亡缮后处理的经验，但也经过积极努力，很好地完成了包户任务。实现了省委、省政府提出的尽快落实矿难协议的要求。
二、认真清理井下劳动力。
“*”事故后，按照上级要求，各生产矿在20天内，果断地清退了井下使用的外委队和农协工共*人。其中*矿、*门矿、*矿、*矿和*矿除井下使用的混岗集体外，其他表外用工全部辞退。
为了保证恢复生产的需要，我们择优招录了3456名劳动合同制工人。近期我们又将井下使用的904名混岗集体工招变为合同制。对新招变的工人各矿都集中进行了安全技术培训和规章制度教育，重新组建了井下采煤、掘进和维修队伍，规范了用工管理，提高了职工队伍素质，保证了煤炭生产正常进行。
三、调整了分配政策，坚持了工效挂钩，较好地发挥了工资分配的激励作用。
“*”事故后，鉴于公司生产经营的实际情况，
二、三月份执行了特殊分配政策，渡过了集团公司成立以来的最困难时期。五月份以后基本恢复正常。*年，公司工资分配办法没有明确，但各单位都能自觉坚持工效挂钩，注意理顺内部分配关系，坚持分配公开透明，总的讲，运行比较平稳，各单位的政策水平和自我约束能力是值得信赖的。
四、顾全大局，做好*矿职工的安置工作。
*破产后，有5256人需要安置再就业。各单位都能从大局出发，在富余人员压力比较大的情况下，优化劳动力组织，清退表外用工，为*矿腾出工作岗位，共接收安置了1481人，加上*矿重组及劳动力输出等，目前已经安置4061人，其余1204人大多也已经自谋职业，保证了*矿破产工作平稳进行。
五、劳动管理工作基本实现了规范化。
《工伤保险条例》基本落实。除了费用未纳入市级统筹外，工伤职工保险待遇全部到位，工伤认定和劳动能力鉴定已经纳入正规渠道——市劳动行政部门。05年对《条例》实施后发生的184名工伤全部进行了工伤鉴定，效果很好。
医疗保险运行平稳。公司领导对职工医疗高度重视，及时筹集缴纳医疗保险费，即使是在“*”之后的极其困难时期，也没有中断，保证了职工医疗。大家在工作中，耐心宣传医保规定，及时办理各种证件手续，请建个人帐户，方便职工就医，使得职工、包括离退休职工都非常满意。
入井考勤实现了微机化。在公司的支持下，各井工矿都安设了考勤机，并将考勤与工资计算联网，强化了入井考勤和工资管理，有效地防止了虚报冒领。
*年是集团公司困难最大的一年，也是劳动工资工作较为艰难的一年。经过大家的努力，各项工作基本实现了预期目标。
但是应当看到，我们的工作还不尽如人意，在某些方面问题还较大。劳动组织还不够合理。地面人员过多的情况依然存在，工资分配有些地方还有待理顺，等等。解决这些问题，将是我们今年的重要任务。
第二部分*年工作安排意见
今年是集团公司“打牢基础”的一年。首届四次职代会确定的总体工作思路是：围绕一个中心、抓住两个重点、做到三个坚持、确保四个降低、促进八个提高。按照这一思路，今年劳动工资工作的重点是：认真调整劳动组织，清理整顿职工队伍，进一步完善工资分配办法，理顺分配关系，全面加强基础建设使劳动工资管理逐步规范化、科学化。
*年经济目标是：
1、劳动力总量。在册职工人数控制在42800人以内，在岗劳动力总量控制在39000人以内。
2、原煤全员效率达到2.461T/工，比05年的2.157T/工提高14.1%。
3、职工工资总额控制在6.5亿元以内，劳务费控制在9000万元以内。
4、原煤成本工资费占成本的比重控制在30%以下。
5、职工人均工资收入达到15000元以上；在岗职工人均收入18000万元以上。比上年提高15%以上。
为了实现上述目标，*年要集中精力作好以下工作：
（一）认真调整劳动组织，清理整顿职工队伍。
去年“*”事故后，对井下劳动力进行了彻底清理，辞退了外委队、农协工，补充招收了合同制工人3456人，904名井下混岗集体工也已招变为合同制工人。新招工人全部接受了严格的安全技术培训。应当说井下用工形式规范了，彻底改变了用工管理混乱的状况。但是也应当看到，井下劳动组织还不尽合理。队型过大，工作范围交叉。地面编制过滥，非生产人员偏多，工作任务不饱满，严重影响劳动效率和企业经济效益。
为了解决这些问题，*总在职代会报告中明确提出，要“清理整顿劳动组织，降低后勤辅助人员数量。各单位要严格按定员使用劳动力，做到井下一线配足，井下辅助精干，地面只减不增，努力压缩非生产人员，提高劳动效率。”落实这一任务是劳动工资今年的一项重点工作。
首先，要严格搞好定编定员。去年“*”以后，公司劳资和生产部门对各矿定员核定了一次。但这一定员基本上是“打哪指哪”，非常宽松，潜力还很大。一月份我们组织*、*到*、*和*学习了一次，大开眼界，他们的综采队没有超过150人的，我们的综采队都在200人以上，多的达到280人。他们的队机关，包括队长、书记、技术员等一共5—8人，我们都是十几个人，有的队光队长就5人，技术员4人。尽管我们的条件相对困难一些，但差距这么大总是讲不通。首先定员要科学，要严格。要根据生产布局，首先摆好编制。该用几个采煤队，多少掘进队，机电、运输、通风等辅助摆多少队，然后根据生产任务设立工作岗位，逐个岗位确定人员，该用的要配足，不该用的一个也不能用。地面尤其如此。重迭的机构要合并，作用不大的应撤消，职能归并，工作量不饱满的要压缩定员。只有定员科学了，劳动组织才能合理，人力资源配置才能科学，劳动效率才能提高。
第二，要严格按定员标准调整劳动组织。缺员的配足，超员的分流。井下超员的部位剥离下来的富余人员，要组织培训，素质低的要淘汰，素质好的重新组建掘进、巷修队伍，回到井下。
第三，地面岗位要严格定员标准压缩在岗劳动力，分流富余人员。可以组织富余人员培训后顶替表外用工；要积极创造条件，开辟新的生产门路进行安置；鼓励富余人员下井工作。富余人员中劳动合同已经到期或表现不好的，可以依据有关规定解除劳动关系。
第四，地面各单位也要根据自身生产条件科学定员，调整好劳动组织，清理整顿职工队伍，努力清退表外用工，减少用人，降低成本。
清理整顿劳动组织工作，公司准备一季度在*抓点，树立样板，总结经验，研究政策，知道全局。二季度在全公司铺开。
（二）强化工资管理，理顺工资分配关系。
工资分配是调动职工积极性，促进生产发展，提高企业经济效益的重要环节。工资分配的政策需要根据企业的具体情况不断调整和完善。
前几年，公司对各单位只是宏观控制工资总额，内部分配完全自主，特别是由于“*”事故影响，公司除了下达工资控制计划之外，没有明确分配政策，致使各单位无所遵循，各自为政，导致分配不合理。同样是采煤工，同样完成任务，有的队平均月收入3000元以上，有的队才达到1500元，相差一倍以上，显然不公平。
今年公司的工资分配办法已经下发。今年的分配政策有这样几个特点：
一是继续坚持工资与经济效益挂钩。生产矿（包括运输部）在完成盈利指标时，按下达计划发放工资。超利增提工资，减利扣减工资，为鼓励增产，规定了工资总额随产量浮动的办法。其他单位完成公司下达利润指标，工资上不封顶，下不保底。
二是加大了对生产矿工资分配的控制力度，表现在各矿的分配方案要经公司批准，否则不得执行。公司还将设定各类人员工资封顶线，以体现（完成任务的前提下）“同类人员收入水平大体相当”的原则。
三是考虑到煤矿生产的不均衡性，规定了各矿搬家倒面时工资发放办法。
四是加大了对领导班子工资分配的控制力度。规定各单位领导班子实行年薪制，月份只按处级干部标准发放工资，除了公司规定的奖金外，不得发放其它任何形式的奖金，防止了滥发奖金的不正常现象。
遵照公司的工资分配政策，各单位要制定好内部分配办法。主要应注意这么几点：一是理顺好各类人员收入水平之间的关系，注意向一线倾斜，地面、井下辅助和采掘之间收入比例大体要保持1∶2∶3的关系。二是坚持工效挂钩。要告诉我们的职工，提高工资收入，只能依靠努力工作、增加产量、提高效益。三是有量可计的工种，要努力创造条件，恢复计件工资，按量计酬，尽量不搞计划反算，口头悬赏。四是注意留有余地。局下达各单位的工资计划是完成任务时发放工资的上限。同时给了各矿超产增利增提工资的政策，因此发放工资时不再照顾。各单位在分解使用时要留有余地，生产形势好的时候不能分光花净，保证遇到困难时职工工资的发放。
在这里就保健和夜班津贴问题作一个说明。今年一月一日起，我们调整了井下工作津贴标准。但保健津贴和夜班津贴仍是执行过去的标准，明显偏低，亟待提高。这个问题，省管局已经进行了调查，有提高的意向。待省管局明确以后，我们立即调整。
（三）全面加强基础建设，规范劳动工资管理。
劳动工资管理要规范化、科学化，必须加强基础建设。在这方面，我们的差距很大。有些地方，管理很不到位，甚至到了叫人脸红的程度。今年我们要在全公司“打牢基础”的要求下，全面加强基础建设。
首先要加强制度建设，健全完善各项劳动规章制度。要依据国家法规、政策，从企业的实际情况出发，重申与制定企业《用工管理制度》、《劳动合同管理制度》、《劳务用工管理制度》、《考勤管理制度》、《工伤管理制度》、《非在岗职工管理制度》和《员工档案管理制度》，使劳动管理有章可循，作到政策统一，职责明确，程序规范，管理严密。
第二，加强档案管理。
员工档案是员工管理的基础。目前档案残缺不全、管理混乱的状况亟待纠正。今年，各单位都要集中一段时间，下力气对职工档案管理进行一次清理整顿。整顿的目标是：档案资料完整齐全，装订规范，借阅制度和手续严密，管理责任明确。具备条件的，要实行文字与电脑双重管理。这项工作，公司将专门进行布署。
关键词：血站 绩效工资 实践与探索
一、血站实行绩效管理的意义
（一）有利于贯彻落实中央有关深化人事制度改革的方针、政策。绩效工资制度是劳动制度、人事制度与工资制度相互融合的一种工资制度。它是以职工的工作岗位为基准点，根据岗位要求的技术含量高低、对岗位的责任大小、工作力度和环境优劣等条件，来确定绩效工资的标准，而职工工资报酬是由其劳动成果来决定的。
（二）有利于促进血站的快速发展和提高员工个人的工作能力。利用绩效的结果，领导可以发现员工最近的工作状态，通过奖励鼓励员工继续努力，通过指导和交流来纠正员工的错误做法。员工在这种制度下，可以及时了解自己的工作情况，以便改变自己工作态度和方法，使自己更加优秀。
（三）有利于快速优化采供血整个工作流程。员工在绩效管理制度下，工作质量得以保证，工作效率得以提高，也就是促进采供血的工作流程整体优化进程，提高血站整体的管理体系运行的效率。
（四）有利于加快血站综合目标的实现。员工的积极工作加快了各科室的近远期目标的实现，各科室的相互协调工作促进血站的年度综合目标实现，从而保证整个血站的综合目标顺利完成。所以绩效工资制度对血站的运行具有重大的意义。
（五）有利于领导层公平公正地评价员工的成绩。由于绩效工资制度对分配制度的合理性，考评方法的科学性及公平、公正、公开审核原则的严格要求，领导层必须根据考核结果做出合理的评价。
（六）有利于控制综合成本。由于科室实行按实际工作量来核定综合成本的定额，鼓励并奖励节约者，很大程度上增强科室和职工的节约意识。工资分配机制是单位内部管理机制的重要方面，我们要以绩效管理为重点，深化工资制度改革，推进单位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合现代血站要求的高效人力资源体系，为血站的发展注入活力。
二、血站在绩效工资分配中存在的问题
（一）错误理解绩效管理制度的意义。在部分血站领导眼里，绩效管理只是针对员工个人而不是整个血站；只是奖金的分配方案，而不是促进血站综合目标实现的重要手段。由于这种错误的理解，导致他们对血站整体绩效管理的策划、考核与改进工作毫不重视，绩效管理工作形式化，失去了激励工作人员提高工作质量与效率的作用，未能实现血站综合目标。
（二）根据绩效工资制度难以量化绩效指标。血站不同于有具体产品的实物或是技术要求标准的企业，指标比较明显，描述比较简单，易以把握。作为特殊的医疗卫生机构，加上其服务质量、贡献大小要由顾客来决定，血站里的指标很难具体量化，难以制定出统一的指标标准。
（三）难以把握绩效成绩考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待检科、检验科、质控科、成分科、发血科划分的，岗位构成较多、科室间比较分散，管理面较广，所以血站职工的工作成绩考核方法很难统一规定。然而不合理的绩效工资分配，会直接影响到全体工作人员的工资，导致员工情绪低沉，工作效率急剧下降，血站的目标实现受到影响。
三、血站实行绩效管理的探索
（一）纠正领导层对绩效工资管理制度错误认识。绩效管理与考核能够优化人力资源决策和薪酬分配，激励全体工作人员的工作热情，具有重大的意义。因此血站的管理者要引起充分重视，把绩效工作管理制度贯彻落实到每个员工身上，要与各科长时刻保持沟通，了解员工的具体情况，制定既科学又合理的方案，让绩效考核真正起到促进和激励作用。方案制定不合理，既容易打击工作人员的积极性，影响工作效率，又会使员工怨声载道，失去了绩效考核的真正意义。
（二）绩效指标要科学合理地量化。只有全体工作人员的共同努力，血站战略目标才可能得以实现。绩效指标要通过站长仔细严谨的计划，并与科长进行讨论，制定出符合本科的具体方案，再进行切实的执行。在执行过程中各科室要相互监督，定期进行成绩考核，并不断完善绩效管理体系，及时做好调查研究，确保绩效指标能够科学合理地执行下去，达到增强工作人员服务质量意识，激发工作人员的积极性，增强血站整体实力的效果。
（三）工作分配要突出轻重适当。血站总目标是靠全体员工的共同努力而实现，每个人都做出了贡献，需要给予报酬。但是血站各科室由于管辖的范围不同、要求员工的专业不同、为顾客服务重点不同，报酬也应各不相同。绩效工资分配要根据员工实际贡献的多少、技术含量的高低、风险程度的大小、工作负荷的强弱、管理责任的轻重，公平公开执行，以到达各科室绩效管理目标。以员工的考核结果和工作实际为依据，合理分配绩效工资，可适当调整重点科室可一般科室的工资分配，促使各科工作人员和谐相处，使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。在实施过程中， 随着环境等因素的变化，绩效考核的指标也可以做出相应的变化，但是改变不能过于频繁，修改过大。一旦考核指标和内容发生变化，相关科室应及时对绩效考核具体实施情况进行修改与完善，使绩效管理考核更加科学规范。
四、结语
一言以蔽之，在推行绩效工资制度过程中，我们应充分区分血站各科室的特点及工作要求，积极探索寻找切实符合血站绩效工资分配方法，建立一套科学的合理的规范的绩效考核评估方法，并将其合理地融入到各科室中去，充分调动广大职工的工作积极性，增强职工的节约意识，提高服务质量，提升工作效率，推动输血事业的健康快速发展，最终实现血站的总目标。
参考文献：
[1]周小忠.在血站建立绩效工资制的设想.湖南省郴州市中心血站
【关键词】高校工资 管理问题 对策
高校工资管理关系到教职工的切身利益以及教职工队伍的长远稳定发展，因此加强高校财务管理中的工资管理是高校必须要重视的的一项重要工作。高校要积极分析和研究工资管理中仍存在的不足和问题，及时采取有效的解决和应对措施，只有这样才能促进工资管理工作和体系的不断完善，促进高校教育事业长远发展。
一、目前高校工Y管理存在的问题
（一）工资管理机构不健全，缺乏有效监督
就目前的高校工资管理状况而言，现今许多高校并没有形成对工资管理的真正了解，并不能认识到工资管理本身对于高校发展的重要性。有些高校的财务处虽然有专人进行财务管理，但是并没有形成更为明确和精细的职能和工作划分，缺少了专门的工资复核监督岗位。这就使得在实际的工资管理过程中，一人身兼数职，工资核算、工资分析和工资监督工作都要一人来承担，这无疑加大了个人的工作量，也难以形成对工资管理的有效监督。同时，工资管理是一项繁琐和复杂的工作，会出现各方面的调整和修改问题，而如果这些问题全都由一个人来承担的话，管理人员就很容易因为工作量大而导致工资管理的某一环节出现纰漏，严重影响工作效率的提高，导致工资管理工作停滞不前。
（二）业务关联部门之间配合不协调，工资管理效率较低
高校工资管理并不是一个单独的部门，它的工作的运转也会需要学校后勤和人事等部门的协助，工资管理与其他部门相互联系起来，保证了高校整体工作和活动的有效运行。学校后勤部门掌管校内的房租和水电费等的扣款等工作；而人事部门则掌管着学校的人事调动、职务变更、住房公积金的代扣代缴等各项工作；此外，一些其他部门也涉及了校内的各项扣款和补贴工作。工资管理部门人员接收了来自学校各部门的信息后，再针对这些信息进行再整理和再分析，其工作量较大，工作内容也较为复杂，任何一步都不能马虎，这就需要各部门之间的相互协作和配合，若是哪一部门出现工作纰漏，或是部门之间衔接不上，那么将会导致整个工资管理工作的紊乱，最终影响到高校工资的正常发放。
（三）工资管理重视核算工作，缺乏薪金分析
现在很多的高校在日常的工资管理工作中，通常能够做到及时和准确地发放工资，也较为重视代扣个人所得税等等工资核算方面的工作。但是，高校却缺乏对工资薪金的考虑，这无疑是高校工资管理中的一个严重不足，是与先今的高校改革不符的，不能为高校决策者进行决策提供有效依据。
（四）高校工资管理软件滞后于工资管理的需要
在现今很多的高校中，学校的工资管理都采用到了工资管理系统这一软件。有些学校的工资管理软件是向他人或公司购买来的，而有些的是自主研究和开发的。而高校的工资管理软件存在的问题就是，有些学校的软件的使用年龄已经很长，软件的功能较为落后，也出现了系统老化的问题，并不能处理和满足当下的工资管理的各种问题和需求。
二、提高工资管理水平需采取的对策
（一）建立工资管理制度，有效加强内部监督
高校应该正确认识财务管理中的工资管理工作，了解工资管理对于教职工以及学校本身发展的重要性和必要性。要为学校的工资管理配备更多的专门管理人员，精化职能和工作内容，促进工资管理机构和体系的有效完善和构建。要实施合理、正确的职务划分，使工资管理中的核算、分析和监督人员各司其职，相互协作，共同承担整个工资管理工作，避免管理人员一人身兼数值，独挑大梁，这样才能形成对工资管理人员之间以及整个管理工作的有效监督，避免风险和错误的形成，保证工资的正常发放。
（二）加强相关部门之间的工作配合，提高工作效率
在正式发放工资之前，学校的各部门之间应该充分沟通和配合，财务部门、人事部门和后勤部门之间应积极进行信息的核对和互通，及时应对和处理变动的数据与信息，最大程度上确保信息的正确性、及时性和完整性，避免工资管理工作中错误的发生，提高工作效率，保证工资的正常发放
（三）重视工资薪金分析工作，逐步实现从核算型到管理型过渡
高校工资管理要注意工资的正确和及时的发放，此外，也要重视工资薪金数据的分析工作。在工资薪金的把握上，不仅要注意到其他成本的划分，考虑高校的实际经济承受能力，同时还要考虑到教师对薪资的期望，不能使实际薪资和教师的期望薪资差距太大，使薪资失去对教师的激励作用。因此，高校要从其学校的实际财力出发，建立科学有效的绩效工资体系，发挥薪金的激励作用，同时要实现对高校人力、物力和财力的有效整合和利用，促进优秀的师资队伍建设，发挥师资队伍的整例优势，为本单位收人分配制度改革提供有效依据。
（四）改进工资管理软件，优化高校工资管理手段
高校应根据工资管理的新问题和新需求，不断更新和升级软件和功能程序，淘汰落伍、陈旧的软件技术和手段，提高软件的稳定性和安全性，用更新、功能更齐全的工资管理软件来满足现今日益多样化的工资管理功能需求，促进高校工资管理工作的高效运转，保证工资能够及时、准确地发放到每个教师的手中。
三、总结
高校工资管理关系到每一位教职工的切身利益，同时它对高校本身的长远发展也产生了一定的影响，是一项较为繁琐和复杂的工作。工资管理是高校财务管理中的一个重要内容，目前，我国高校工资管理还存在多方面的问题和弊端，高校应该认识到工资管理的重要性，促进工资体系的不断优化和完善，精化工资管理的职务划分，加强学校各部门地合作和配合，此外还要重视工资薪金的分析工作，进一步优化工资管理软件，不断促进学校的稳定与发展。
参考文献
[1]王娜，朱传云，路丹.高校工资管理存在的问题及对策研究[J].淮海工学学院学报（社会科学版）.2010.
[2]王丽娟.浅议高校工资管理存在的问题及对策[J].科技信息.2013.
1、鼓励林业站以业主身份建场、厂、园，实行股份制、私营经济等多种所有制形式，放手发展非公有制林业。
2、加强林业站全体干部职工的学习、培训工作，深刻领会林业站分级管理、逐级负责运行机制的精神实质，真正把推行分级管理以来的各项落到实处。
3、充分赋予林业站站长在片区内人、财、物的管理权：在人事上，由林业站站长选择聘用站员报林业局备案，林业站对不服从统一管理的乡镇站长、站员，作出停职学习、发放基本生活费（200元/月）的处理意见，报林业局审批后执行，对违反聘用合同的提请林业局予以解除聘用合同；在工资分配上，站在严格执行工资经费预算的基础上，打破档案工资，实行效益工资与工作绩效挂钩的自主分配；在资源管护、林政执法、生产组织、科技推广和社会化服务上，站统一安排，各项票据、文书档案由站统一专人管理，各项手续由站统一申报办理。
4、林业站是林业局的派出机构，代表林业局行使管理职能。
二、深化林业站内部分配制度改革
1、打破档案工资，推行以岗位工资、绩效工资为主体，以工龄工资为补充，以业绩为主要取向的工资分配形式，进一步扩大林业站内部分配自。林业站内部工资结构由岗位工资、绩效工资、工龄工资组成。工资总额不能突破年初预算的人员工资总额。
2、执行国家对事业单位统一规定的增资政策，国家政策性的调资只作为档案工资管理，作为享受相应的社会保险待遇和晋升、晋级、调动、退休的档案依据。
3、工资内部分配标准：岗位工资：站站长400元/月，副站长、乡镇站站长350元/月，其他人员300元/月，根据岗位职责按月考勤发放。
绩效工资：严格按照目标责任，任务分解到人，依据工作成绩、工作效益、完成比例等指标按月考核发放，最高不超过岗位工资的200%。
工龄工资：依据人事部门确定的职工工龄，按照每年3元的标准按月发放。
年终奖金按照年终目标任务考核，在经营结余利润的49%中开支，上不封顶，分配方案报主管部门审定。
三、加强对林业站的管理
1、管理体制：
⑴、实行林业局股室以上领导包片负责制：包片领导对片区工作直接负责，管理的好坏与片区领导奖惩挂钩。
⑵、木材检查站由林业局稽查队管理，对局党组负责，具体管理办法和分配办法由稽查队负责制定，木材检查站工作经费由林业局负责。
2、管理方式：
⑴、站“站务会”：站务会由包片领导主持，会议成员由站站长、副站长、会计、乡镇站站长组成。
⑵、工作目标责任管理制度：林业局对林业站实行年度目标责任管理，严格考核、考评。
⑶、纪检监察管理制度：林业局对林业站履行职能、依法行政、日常行为规范实行监督管理。
⑷、财务内审管理制度：严格财经纪律、遵守财务制度，加强内部审计、检查。
⑸、工程监理管理制度：鼓励实行工程承包管理，将工程分解承包到人，达到硬件合格，软件规范。
3、建立健全责任追究制度：林业站全体职工要加强自身政策、法律、法规和业务学习，努力提高管理能力和业务水平。出现违规违纪的严格按照有关规定处理，情节严重的移交县纪检监察部门处理，构成犯罪的交司法机关处理。同时，片区领导、林业站站长对片区职工违规违纪行为承担管理责任。
关键词：计算机应用；信息系统，绩效管理。
1引言
绩效工资管理工作是地方高校人事管理工作的核心之一，随着地方高校建设的蓬勃发展，职工规模快速壮大，人员结构日趋复杂，伴随着国家薪酬制度不断更新，绩效工资管理工作变得日益复杂[1-3]。其次，在当前数字化校园建设的大环境下，现代化管理理念和计算机信息技术相结合的信息化管理模式在高校各个管理环节都取得了前所未有的发展[4]。然而，部分地方高校的绩效工资管理工作仍停留在传统的手工管理阶段，主要还是依靠Excel表格来处理日常事务性工作，随着复杂度大、重复计算的工作增多，浪费了大量的人力、物力资源，传统管理手段的弊端日益明显。
2发展现状
通过对地方高校绩效工资信息管理系统文献研究发现，我国地方高校绩效工资信息管理系统大致分三种模式。（1）单机信息管理模式。目前，部分地方高校使用的绩效工资信息管理系统是个孤立的计算机系统，仅仅是管理员在各自独立的计算机上完成工资调整等相关业务，无法进行信息共享和数据交换，学校内部各部门之间或者人事处内部各科室之间信息不共享，这种情况导致各部门之间系统共性数据常常会出现不一致的情况，形成一个信息孤岛，发挥不了网络信息技术的优势。（2）局域网信息管理模式。局域网管理模式是基于高校人事处内部局域网构建起的信息化管理系统，此种信息管理模式，把数据集中在部门服务器中，实现了本部门不同科室之间数据共享，在一定程度上减少了人事部门内部重复工作，保证了数据的相对准确，提高了人事部门工作效率，对本部门内部管理起到一定促进作用。然而，这种管理模式同样存在着一些缺点和不足，人事信息数据储存在局域网内的服务器上，实现了小范围的数据储存和共享，人事信息共享范围窄，使用率不高，无法满足数字化校园的全校信息资源的流通、共享和整合。（3）基于校园网的信息管理模式。目前，国内大部分高校都在进行数字化校园建设，从全校布局，综合运用绩效工资管理系统，并将此系统信息和功能融入数字化校园网络中管理，实现学校内部各部门之间数据互通互联，除满足本部门日常管理工作外，还可以实现教务、科技等部门之间的数据共享，为全校的教职工提供相应的信息服务。
3现实意义
地方高校运用信息管理系统对绩效工资进行管理，实现了信息化管理手段代替传统手工管理手段的目标，可以充分发挥信息化管理手段的优越性，提高了相关工作人员的工作效率，促进了绩效工资管理的创新和改革。另外，信息管理系统界面友好，操作快捷，学习和使用都非常轻松，给相关工作人员营造了轻松的工作环境。提高了人事薪酬管理工作规范化、条理化、自动化水平。其次，对地方高校绩效工资信息管理系统进行深入研究，对构建科学、系统、高效的人事管理系统有着重要作用，有助于地方高校人事管理工作的发展和创新。最后，绩效工资信息管理系统能够合理地融入到数字化校园整体建设中，对优化学校资源的配置与发展起到推进作用，使学校的信息化建设更加完善。
4需求分析
根据绩效工资业务流程分析整个系统需要解决的问题和想要实现的业务目标，直接关系到整个信息管理系统项目的成败，也是整个信息管理系统设计的前提。根据信息管理网络化、智能化、价值化、人本化、集成化等特征，结合地方高校数字化校园建设的实际情况，绩效工资信息管理系统需要具备以下几个方面的要求：（1）系统性能需求分析。操作简单，容易上手；系统数据要保证准确、快速；系统要安全、可靠；系统要具备扩展性和可维护性；系统要有友好的操作界面。总的来说，该系统要具备系统安全、可靠，功能齐全，操作方便，界面友好，易于维护和扩展等基本性能要求。（2）系统业务需求分析。地方高校绩效工资管理工作由人事处负责，同时涉及教务处、科技处、财务处等部门，从日常工作需求出发，综合考虑地方高校绩效工资业务特殊性，该系统应该满足以下几个方面的业务需求：①绩效工资管理需求。此系统要能满足人事薪酬管理过程中因职务职称变动、学历学位变动、政策性工资标准变动等因素带来的相应工资调整的功能，这是此系统的核心业务功能。②人事信息管理需求。此系统要能实现人事基本信息管理功能，能与人事档案管理信息系统中的基本信息共享。③考核考勤管理需求。考核考勤工作是绩效工资的前提，此系统要能根据不同权限设置，实现网上考核考勤相关业务功能。④奖励性绩效管理需求。地方高校绩效工资重中之重工作就是奖励性绩效工资的发放，此系统要能根据学校每年不同财政情况，管理和发放全校教职工奖励性绩效工资。⑤报表统计需求。地方高校在不同时期都会申报各种报表，此系统要能自动生成符合上级主管部门要求的相关报表，同时，也要能给学校内部管理提供相关报表数据参考。⑥查询需求。此系统既要满足管理者查询不同时期不同类型人员相关数据的需求，还要能保证教职工查询自己相关数据的需求。
5系统设计
5.1设计原则
为了满足地方高校在绩效工资管理过程中的工作需求，在遵守国际相关行业标准情况下，系统设计应包含以下原则：（1）系统实用、先进的原则；（2）系统运行稳定、安全的原则；（3）系统易操作、易维护的原则。
5.2功能模块设计
基于上述系统设计原则，结合地方高校绩效工资管理实际情况，从实际业务需求和技术角度出发，设计了本系统的功能模块，主要包含用户登录、人事信息管理、绩效工资管理、奖励性绩效管理、考核考勤管理、报表统计、数据查询、系统管理等模块。（1）用户登录模块。操作人员通过此界面进入系统完成日常管理相关工作，包括登录时间、用户名和密码等功能窗口。主要是实现不同权限的人处理不同的工作，以方便管理工作和完善数据安全。用户名设置。不同权限人员设置不同用户名，并且系统要求身份唯一，这样达到区分不同的角色身份，登录后享用的权限也不同，方便管理。密码设置。不同权限的使用者设置不同的密码，保证数据的安全性和操作的可追溯性。日期设置。系统可以自动生成，也可以根据需要选择登录日期。（2）人事信息管理模块。此模块是高校绩效工资信息管理系统的基础模块，为绩效工资管理提供人员基本信息。系统操作员通过此模块可以根据自己的权限查看、管理教职工基础信息及系统数据库记载的信息。另一方面，教职工通过校园网查询的本人相关信息大部分来源于此数据库。本模块的主要功能包括职工基本信息查询、人员增加、人员减少、日常人事信息管理、日常工资管理等。（3）奖励性绩效工资管理模块。此模块是绩效工资信息管理系统的重要组成部分，根据地方高校绩效工资的特殊性而设立。地方高校奖励性绩效工资的发放是每年度绩效工资管理工作的重头戏，关系到每个职工的切身利益，需要根据当年度上级主管部门审批的绩效工资总量，结合教务、科技等部门的考核结果来制定发放方案，所以此模块既能灵活调整学校的相关政策标准，又要能共享其他部门数据，实现奖励性绩效工资高效、准确的发放。（4）考核考勤管理模块。考核考勤管理是绩效工资管理的前提和依据，完善了地方高校考核管理制度。各部门提供的本部门教职工的出勤情况、教学及科研完成情况是绩效工资发放的重要依据，由各部门审核通过系统权限上报人事处。此系统模块简化了平时考勤和年底绩效考核工作，大大提高了工作效率。（5）报表统计模块。报表统计是人事管理重要工作之一，在不同时期人事部门都要向上级主管部门报送相关报表。此模块结合上级主管部门的要求，能自动生成相关报表，提高工作效率，保证数据的准确性。另一方面，也能给学校内部管理过程中提供不同统计字段报表，为学校管理层提供数据参考。（6）数据查询模块。数据查询模块是操作员根据自己的权限进行相关数据查询工作，不仅系统管理员可以查询全校数据，普通教职工还可以通过数字化校园平台查询到自己的相关人事薪酬信息及历史变动数据。利用绩效工资管理系统数据库所包含的各项人事和工资信息数据，结合数据库管理软件和网页开发技术可以方便地实现对各项数据的统计功能，从而为各级系统管理员提供便捷的数据查询、统计功能。（7）系统管理模块。系统管理模块主要实现对此系统数据库代码设置，数据单位信息维护，基于安全性考虑的数据备份和恢复，以及对用户登录、修改、维护资料、删除记录的行为进行记录的功能。综上所述，具备强大功能的绩效工资信息管理系统的运用，大大简化了复杂的人事薪酬管理工作，使地方高校绩效工资管理工作有了质的飞跃，推动了地方高校数字信息化建设的发展。
[关键词] 事业单位 收入分配制度 改革
我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。涉及全国130万个事业单位1.2亿个工作人员的收入分配制度于2006年7月开始执行[1]，这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系，调整分配秩序、建立符合事业单位特点的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革，笔者结合工资管理的工作实践，谈谈对此次工资制度改革的几点认识与思考。
1 2006年工资制度改革的背景
1993年工资制度改革时建立的事业单位工资制度改革实行十多年来，总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过高，分配秩序还比较混乱。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济体制和干部人事体制改革的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。进一步深化收入分配制度改革，适时推进事业单位工资制度改革，规范收入分配秩序已势在必行。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革就是在这种背景下，由众多长期从事劳动工资研究的权威专家，学者、一线劳动工资管理的实践者和国家政策决策人员不断探索，勇于实践，大胆创新而提出的一项薪酬制度的大改革。
2 2006年工资制度改革的指导思想
收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，也是一个重要的政治和社会问题，直接关系到改革发展稳定的全局。理顺收入分配关系，是构建社会主义和谐社会的重要基础。改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到构建社会主义和谐社会。中央提出，要通过改革收入分配制度，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势，促进共同富裕。这是今后一个时期我们推进收入分配制度改革的重要指导思想和基本思路。
3 2006年工资制度改革的主要内容和特点
此次事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革的主要内容包括5个方面：一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来；二是实行新的工资分类管理，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法；三是完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展相适应；四是完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；五是改革现行比较集中的工资管理体制，实行分级管理。明确中央、地方和部门的权限，充分发挥地方和部门的作用。
此次改革大致分四步走：第一步，完成工资套改入轨，目前全国范围内的事业单位已基本实现这一目标；第二步，在事业单位完成规范的岗位设置并经其主管部门核准后，确定不同人员的岗位等级，根据不同的岗位等级再套入相应的岗位工资，目前事业单位正在紧锣密鼓地进行岗位设置；第三，规范事业单位的各类津补贴项目与执行范围； 第四，在完成规范的岗位设置的基础上，启动事业单位绩效工资制度改革。
此次工资制度改革的突出特点是：第一，事业单位收入分配制度改革与机关公务员工资制度脱钩。第二，新的收入分配制度改革更加重视绩效与薪酬的联系，有利于实现“以岗定薪，岗变薪变”。第三，完善高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制。
事业单位收入分配制度改革仅仅拉开一个帷幕，目前初步完成了基本工资套改工作，今后随着事业单位人事制度改革的深化，岗位设置的完成，绩效工资体系的设计将是一个难点。需要重点考虑和关注以下几个问题：
第一、推进人事制度改革，合理进行岗位设置。近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度，已成为深化事业单位内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。目前，阻碍事业单位工资制度改革的最主要问题是事业单位人事管理中仍然是因人设岗[1]。要改变这种状况应该根据各类事业单位自身的特点，以工作任务为依据因需设岗。
第二、建立健全科学合理的考核评估体系。根据事业单位的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核量化指标，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制；把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核过程透明，考核结论公正；坚持定量与定性结合，既要有数量指标，又要有质量指标。使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行。
第三、逐步理顺国家、地方政府与事业单位的工资关系，进一步扩大事业单位的分配自，加快绩效工资制度改革。政府对事业单位的工资管理政策应从过去的以指令性、直接性、具体性计划为主转变为以指导性为主。从长远来看，政府对事业单位工资管理方面的权力最终应限制在核定工资总量方面。在完成事业单位的岗位设置后，要加快绩效工资制度的设计与管理，事业单位在政府有关部门核定的绩效工资总量范围内及本事业单位自身的特点，按照规范的分配程序和要求，结合实际，采取灵活多样的分配形式和办法，按业绩贡献大小、岗位职责轻重等合理拉开收入分配，从而可以调动人员积极性，挖掘人才潜力，真正搞活事业单位收入分配制度。
第四、加强宣传教育和思想政治工作，要使广大职工认识到收入分配制度改革的必要性和紧迫性，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，赢得广大干部群众的理解和支持。
第五、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，加强工资支付管理。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准[2]。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、审计等综合管理部门密切配合，充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督。
第六、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时，要以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度[2]。
参考文献：
