时间：2022-08-20 19:28:49
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇辅导员队伍建设，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
近几年，随着我国高等教育的快速发展，全国各地涌现出了一大批民办高校。截止2013年底，我国共有普通高等院校2442所，其中民办普通高等院校718所，占全国普通高等院校总数的29.4%。对于民办高校而言，辅导员队伍建设是高校内涵建设中极为重要的方面，不仅关系到大学生思想道德培养，更关乎民办高校的安全稳定、人才培养质量的提高和民办高校的可持续发展。
一、民办高校辅导员的相关概念
（一）民办高校
民办高校指的是企业事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，面向社会创办的高等学校及其他教育机构，其办学层次分专科和本科。民办高校是与国办高校相对应的一种称呼，是我国高等教育改革和发展过程中衍生出的一种新生事物，是高等教育从精英化教育向大众型教育转化的必然结果，他的出现同时也满足了我国高等教育飞速发展的需要，使高等教育普及化变为可能。
（二）辅导员的概念
在教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理的组织者、实施者和指导者。”根据《规定》中对辅导员的主要工作职责和要求，笔者认为辅导员的主要职能包括：对大学生进行思想政治教育;对大学生进行学业指导和职业生涯规划;对大学生的大学生活进行指导;对大学生心理进行疏导;应对大学生的突发事件等。正是高校辅导员的这些职能使得他们具有教师和管理者的双重角色。辅导员一般分为专职辅导员和兼职辅导员两部分，实行专职辅导员制度是目前民办高等院校普遍采取的一种学生管理模式。
二、民办高校辅导员队伍建设的现状以及成因分析
（一）民办高校辅导员队伍的现状及结构分析
从保障和推动自身发展的现实需要出发，各民办高校都高度重视专职辅导员队伍建设，大多数民办高校都能按照1U200的比例配备辅导员，建设一支数量充足的专职辅导员队伍，但是民办高校辅导员队伍存在的突出问题是结构不合理。下面我们就以河北传媒学院问题进行分析：
1.性别结构
河北传媒学院现有辅导员73人，其中女辅导员46人，人数占辅导员总数的63.1%，男辅导员27人，人数占辅导员总数的36.99%，可以看出，女辅导员占绝大多数。
2.年龄结构
在年龄结构中，20-30岁辅导员35人，占辅导员总数比47.9%;30-35岁辅导员38人，占辅导员总数比52.1%;40岁以上0人。中青年辅导员占绝大多数，缺少资历长、经验丰富的辅导员。
3.学历结构
在学历结构中，具有本科学历的57人，占辅导员总数比78.08%;具有硕士研究生学历的16人，占辅导员总数比21.92%。虽然近几年研究生不断进入民办高校辅导员岗位，但仍然没有改变本硕学历辅导员分布不均的格局。
4.职称结构
总体来看，有职称的辅导员40人，占辅导员总数比为54.79%;其中有讲师职称的辅导员4人，占辅导员总数比为5.48%;具有助教职称的辅导员36人，占辅导员总数比为49.32%;无职称的辅导员33人，占辅导员总数比为45.21%。民办高校辅导员无职称和具有初级职称的较多。
5.行政职级结构
在辅导员行政职级分部中，无行政职级的48人，占辅导员总数比为65.75%;有行政级别的25人，占辅导员总数比34.25%;其中正科级辅导员7人，占辅导员总数比9.59%;副科级辅导员18人，占辅导员总数比24.66%。
（二）民办高校辅导员队伍建设存在的问题及原因分析
1.过于重视办学成本，对辅导员队伍建设重视不够
在办学之初，民办高校为了扩大办学规模，提高社会影响力，往往把学校工作重点放到加强教学工作上，把有限的经费投入到校舍扩建和聘用公办高校的知名专家、教授上，把位于学生管理一线的辅导员置于学校发展建设的最后一个环节来考虑，对辅导员的定义就是“保姆、管家婆、勤杂工、所有人的出气筒”。这就使得辅导员队伍建设投入少、成效小。
2.辅导员管理制度不健全
由于各高校特点不同，尤其是民办高校和公办高校办学性质的差异，有些民办高校在制定辅导员队伍建设的相关制度方面存在滞后性。民办高校往往是在发现问题后，为了解决问题才去制定相关应对政策。即使有些民办高校依据国家文件和本校的特点制定了相关制度，但这些制度在整个辅导员队伍团队建设方面比较模糊，不够明确，进而使得辅导员相关工作难以开展。
3.辅导员存在打工者心理
应届毕业生是民办高校专职辅导员队伍的主要来源，且大部分应届毕业生来源于国办高校，有些辅导员对民办高校不理解，认为辅导员和民办高校之间是雇佣关系。所以民办高校辅导员心里普遍存在着自卑心理和打工者的心态，缺少归属感。有些辅导员把民办高校当做自己打工的公司或者工厂，导致辅导员的责任心不强，不爱岗敬业，对学生工作不上心，这严重的影响了辅导员队伍的形象和工作成效，且对学生造成了不良影响。
三、解决民办高校辅导员队伍建设中存在问题的对策
（一）严把辅导员的“入口关”
一是要制定严格的选拔聘用制度。民办高校在选聘辅导员之前，要根据学校的办学特色，按照学校所设置的学科专业标准，结合本校学生工作实际来制定辅导员选聘的具体条件，并对候选人进行规范、严格的审查和考核。二是保证选聘过程的公平、公正、公开。目前各高校的辅导员选聘都经过层层筛选和审核，既侧重对候选人的学生事务工作能力的考核也注重候选人思想政治素质的考察。
（二）加强对辅导员的培训
制定具体的辅导员培训计划及流程，形成入职培训和在职辅导员日常培训并重的模式。加强思想政治理论培训。辅导员作为当代大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，自身的思想政治立场要坚定。开展相关专业知识的培训，如：心理学知识、法律知识、管理学、就业指导等方面的知识。只有这样，才能使辅导员队伍的综合素质不断得到充实和提升，紧跟时展，做到与时俱进。
（三）建立辅导员考核激励制度
首先，健全民办高校辅导员考核的指标体系，要从角色定位、工作定位、工作职责及自身素质四个方面发挥导员在学生管理教育中的作用。民办校高校辅导员考核指标体系应包括“德、能、勤、绩”四个方面。
其次，制定具体的民办高校辅导员考核方法。在民办高校中，对辅导员的考核要建立院系领导、同事、学生参与的三层考核制度，力求得到一个客观全面公正的评价。
最后，考核过程要公开、透明。考核的结果作为辅导院工资待遇、职称评定、行政级别晋升等方面的参考，达到奖勤罚懒，奖优罚劣的效果，以此来稳定辅导员的思想，提高辅导员的工作积极性，保持辅导员队伍的稳定。
（四）拓宽辅导员的晋升渠道
民办高校应制定辅导员职务晋升制度及实施细则，根据辅导员的工作年限和工作业绩设立相应行政级别，并享受相应的福利待遇，从而稳定辅导员队伍，提高辅导员工作积极性及创新性。
《现代妇女杂志》2014年第七期
一、当前辅导员队伍建设的现状分析
（一）工作任务繁重，责任重大。学生工作是高校工作的核心，除教学工作外，涉及到学生的有关工作，如评奖评优工作、困难资助工作、征兵入伍工作、党团建设工作、学生组织建设工作等都与辅导员息息相关。只要与学生有关，不管属不属于辅导员职责范围之内的工作，必然离不开辅导员。因此工作量之大可想而知。加之当代大学生多为90后独生子女居多，在父母的庇护下，无论是从思想上还是生活上都极不成熟，做事易冲动，不考虑后果。一旦出现问题，第一责任人就是辅导员，这就大大增加了辅导员工作的责任，从而要求辅导员要时刻关注学生的一举一动，确保校园的安全与稳定。
（二）学习研究时间有限、提升空间受限。辅导员平日将大量的时间和精力投入到学生工作当中，特别是从事“双肩挑”的辅导员，更要一头兼顾学生工作，一头兼顾行政工作，用于提升自己能力水平的学习研究时间少之又少。即使有部分时间研究理论，但是由于缺乏专业的培训和指导，效果并非十分理想。时间和条件等因素的限制，使得辅导员个人的提升空间受到极大的限制，严重影响个人积极性。
二、加强辅导员队伍建设的对策研究
通过上述分析看以看到，当前我国高校辅导员队伍存在诸多问题，如果得不到及时有效的解决，势必会影响思想政治工作在高校的顺利开展。因此，多措并举，加强辅导员队伍建设已刻不容缓。
（一）明确辅导员职业定位，理清工作职责。在2014年教育部颁布的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中，明确了辅导员职业定位，即辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。同时，高校管理者要切实采取措施，推动辅导员向职业化、专业化道路迈进。此外，要理清工作职责，对于不属于辅导员职责范围的工作不能强加给辅导员，及时改变所有工作都推给辅导员的现状。
（二）完善高校辅导员选拔机制，合理分配工作量。要科学合理选拨人才，着重选聘从事思想政治等相关专业且具有辅导员工作经验的人才。严格按照“政治强、业务精、作风正”的标准和要求，将优秀人才补充到辅导员队伍中。同时要优化资源配置，合理分工，严格按照1:200的比例配置辅导员，推动学生工作规范化、系统化、科学化，逐渐减少辅导员工作量。
（三）加强辅导员理论和业务学习，优化激励机制。高校管理者要通过多种形式，如集中学习、培训、素质拓展实践等方式，为辅导员个人发展创造有利空间。鼓励辅导员积极学习思想政治理论，深入研究，不断提高自身素质和业务水平。此外，要不断改进和优化现有激励机制，对于理论研究深入、工作业绩突出的辅导员，学校要给予奖励并广泛宣传，提高个人积极性。
高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员，只有通过多种方式，经过系统的培养和培训，才能进一步加强高校辅导员队伍建设，推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展，从而不断提升大学生思想政治教育的工作质量。
作者：刘奕辰单位：青岛科技大学
1 高校辅导员助理队伍建设的意义
高校辅导员助理岗位是我国高等教育发展的必然产物。根据国家教育部2007年24号长令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科一线专职辅导员。但我国大部分高校目前都远远超过了这个标准，尤其是在高校招生规模的不断扩大后，师生比例不断超标，有些院校的师生比达到了1∶500，甚至更多。所以为了学生思想政治工作更好地开展，也为了锻炼部分优秀学生的管理能力、组织能力，更为了增强学生管理工作的实效性，践行“以学生为本”的为学生服务办学思想，辅导员助理岗位应运而生了。本科教育阶段的辅导员助理岗位和研究生教育阶段的“助管”岗位一样，都为学校和社会培养了优秀的管理队伍。
2 高校辅导员助理的工作定位
辅导员助理是在高年级或本年级学生中选拔的政治敏锐性强、协调能力强、事业心责任感强、自我管理能力强、品学兼优的学生担任，在日常学习和生活过程中起先锋模范带头作用。他们协助辅导员更好地完成日常管理工作和思想政治工作，在以学习为第一要务的前提条件下，利用业余时间完成辅导员交办的相关学生工作，在工作定位上有明确划分。
2.1 在思想上、学习上的引导作用
低年级学生在入学之初，面对从高中到大学的转变过程中遇到的各种问题，往往都需要一个能答疑解惑给予帮助的人。有些学生本身对老师有敬畏之心，甚至一进办公室就觉得紧张，无法达到理想的沟通效果；而在辅导员方面，学生基数大，想要了解每个学生的想法，解答每个学生的问题，做好每个学生的思想工作，到目前为止仍然是一件十分艰巨的任务。所以受以上两方面因素的影响，学生更倾向于选择向平时接触频繁的辅导员助理“求助”。同样也因为辅导员助理一般是高年级学生中的优秀学长学姐，对学校的相关制度、学习方法、课堂环境、专业知识等有一定认识，可以很好地给出建议。
例如，某些院校在进校细分专业方向的问题上，院系老师通过开年级大会普及专业方向的区别后，学生仍然不能明确自己以后的发展方向，这时辅导员助理可以很客观介绍自己了解的情况，解答学生疑惑，给予学生最大的帮助。辅导员则通过与助理的交流，并结合自己掌握的情况能及时了解学生的思想动态，为指导学生打下坚实基础。
2.2 班级建设上、在寝室文化的引导作用
班级班风建设和寝室文化建设，都少不了辅导员助理的协调管理，其主要工作范围是协助辅导员做好班级考评、班干部考核工作、奖助学金评定、落实班级工作、监督和核查各类上交材料等工作。辅导员助理能利用学生身份有效地发现问题，甚至有解决问题的能力，若遇到解决不了得能及时向辅导员汇报，尽最大的能力杜绝不良事件发生。例如班级建设上班干部队伍是否得到同学的认可，对安排的任务是否有推卸，班费管理和评优评奖是否公平公正等；寝室文化建设上辅导员助理的任务更加艰巨，寝室斗殴、酗酒、成员关系不和谐、晚归不归和处理学生突发事件等问题上，能及时准确地反映给辅导员，协助辅导员处理好各项事务。
2.3 对特殊学生的关心督促工作
特殊学生是指贫困生、心理问题学生、后进生等学生群体。贫困生家庭经济状况、学生的日常开销用度以及家庭突发状况，是需要辅导员助理协助辅导员才能全面掌握的，这也十分有利于贫困认定和奖助学金评定工作的开展；心理问题学生主要表现在课堂、生活中是否有异常表现，或自卑、自闭等异常行为，也需要助理及时发现并反馈给辅导员；后进生主要针对学习困难、沉迷网络、对专业缺乏兴趣的同学，辅导员助理对这部分同学可能没办法主观引导，但可以协助辅导员主动关心引导他们。了解特殊学生并建立档案是每个辅导员的必备功课，辅导员助理能在与同学交流过程中更直接清楚地了解这些学生的学习生活状况，与班干部一起关心他们，引导监督他们，如若发现异常及时向辅导员和领导汇报。
3 辅导员助理的工作现状
3.1 学习工作难平衡
在日常管理工作中，辅导员要完成组织部、学生处、教务处、财务处等多个部门之间交办的各种与学生相关的工作，工作压力大、任务重。这些也直接导致了辅导员助理的工作琐碎、压力大的问题；同时由于学工管理队伍素质参差不齐，责任心差距明显，往往上面交办下来的任务，辅导员就“遥控”助理来做，成了个实实在在的“甩手掌柜”。上面两种原因导致助理在学习和工作间得不到平衡，成绩往往呈现下滑趋势。学生选择当辅导员助理，就必须有正确平衡好学习和工作之间关系的能力，他们目前的身份仍是学生，“学习第一、工作第二”是永恒不变的原则。
3.2 同学关系难处理
多数辅导员助理刚开始接触工作时凭借满腔热情，隔三差五向辅导员“举报”近期同学们的情况，导致同学关系紧张或遭到他人嫉妒、抨击。当种种不良迹象出现后，助理大部分会为了和同学处理好关系，要汇报的不汇报、该公示的不公示、爱打马虎眼。这点成了辅导员了解学生真实动态的障碍，学生工作难以开展。所以辅导员助理的“抗压性”要强，不能因为同学的误解和异样的眼光就将辅导员助理的责任置之不理。
3.3 激励机制难公平
激励机制是能让优秀学生保持工作积极性的保障，但不是担任助理的主要目的，更不是处理好同学关系的筹码。目前有部分学生出现“只要跟辅导员助理关系好就能获得荣誉”的想法，有些助理的自己竞聘目的是为了能推优入党、获得奖助学金等，学生功利心强。所以在选拔助理时，辅导员不能以评优评先为条件，在完善激励标准的同时，要做到多过问、严把关，才能做到公平公正的最大化。
4 辅导员助理队伍建设的优化措施
解决辅导员助理队伍建设中遇到的问题、优化队伍质量，能更好地培养好、使用好这支队伍，就必须完善相关制度，定期举办学生兴趣度高的培训，下发辅导员助理记录本，并养成按周检查记录本的习惯。
4.1 完善相关制度，规范运作
在辅导员助理队伍建设中，相关的管理制度涉及到选聘条件、选聘程序、工作职责、工作要求、培训考核以及他们的待遇和激励机制等方面。优化选聘条件和程序能选拔出思想政治觉悟高、事业心责任感强、集体荣誉感和团队合作能力强的学生；明确工作职责和要求能让选拔的优秀辅导员助理更好地协助辅导员做好学生的日常管理工作和思想政治工作，该汇报的及时汇报，杜绝一切不良事件的发生和蔓延；完善培训方案、考核和激励机制等方面，能不断强化辅导员助理队伍的战斗力，成为辅导员工作的坚实力量。
完善这几方面的制度，不仅能促进辅导员对干部队伍管理能力，也能全面培养和提升辅导员助理的工作能力，同时也制约不利因素的扩散蔓延，起到相辅相成的作用。
4.2 举办高质量的培训，促进交流
高校为辅导员助理举办的培训不在少数，多为服务理念意识培养、工作职责的划分、工作任务的下达、工作目标要求等，但学生对有行政管理色彩的培训和会议兴趣不大。所以可将素质拓展、户外交流等纳入培训范畴，学生参与热情度高，是对提升团队合作精神、促进团队成员间的交流、建立良好友谊有效措施。同时，高质量的培训也能提高辅导员助理的自我管理素质，让助理们自主参与到活动策划组织实施中，能有效促进学生“自我教育、自我管理、自我服务”的“三自”管理成效，并更好地实践在以后的学习和工作中。
4.3 撰写工作笔记，定期总结汇报
关键词：辅导员；民办高校；教学质量
中图分类号：G648.7 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2010）026(C)-0131-01
一、新时期高校辅导员建设面临新转变
1、民办高校大学生群体有其自身的特点和特殊性
尽管他们也是当代同龄青年中的优秀成员，应当肯定，但也有一些实际的特点：由于高考分数较低，相对而言学生的学习能力较弱，学习态度不是很主动，要帮助他们健康成长成为合格人才，需要不断加强正面引导和严格管理。一部分学生进入民办高校学习，存在自卑感，压力较大，辅导员在实际工作中就需要帮助他们树立自立、自强的信心，将压力变成动力。加之目前大部分民办高校的学生都是独生子女，他们有强烈的"成人感"却缺乏生活自理能力，有争强好胜的自我表现欲却常常急功近利，渴望享受生活却缺乏艰苦创业的精神；一些学生心理素质脆弱，为人处事比较幼稚，较易感情用事，缺乏责任感、诚信意识。当然也不排除部分学生主动性、上进心较强，非常关心自己未来的就业和前途，但一旦出现差距较易产生心理落差甚至对抗情绪。以上这些特点给辅导员工作带来了巨大的挑战，要求他们必须转变观念，结合民办高校学生的特点，创造性开展工作。
2、民办高校自身的发展对辅导员队伍建设提出了更高的要求
虽然民办高校在辅导员队伍建设上通过摸索做了一些尝试，取得了一定的效果，但还存在诸多不足，主要有：辅导员队伍专业化、职业化的培养机制还没有形成，影响辅导员工作的积极性和主动性，一些措施还不完善；辅导员整日忙碌于日常性工作，学习时间较少，政治理论和政策水平及教育理念水平普遍较低；靠毕业生质量求生存的办学思路，要求辅导员不断掌握学生工作的新理念、新思路、新视野，不断提高业务能力，但目前辅导员队伍整体素质离工作要求还有一定的距离，亟待加强。因此，建立一支高素质、高水平的辅导员队伍，对于加强大学生思想政治教育工作，推进民办高校的发展具有极其重要的意义，也是一项长期的任务。
3、辅导员队伍在引导民办高校大学生健康成长中应该起到重要作用
首先，辅导员是大学生健康成长的指导者、引路人。他们是学校中对学生进行思想政治教育、日常管理、突发紧急事件处理中最基层、最直接的实施者。同时也要执行上级部门或领导的其他各项临时的决策及计划，起到桥梁和枢纽作用，成为学校学生工作的主力军，其工作成效直接影响到以德育为核心的素质教育的实施，也直接影响到学校的稳定与发展。其次，辅导员是学风建设的推动者，是引导学生学习，帮助学生成长、成才的服务者和管理者
二、创新民办高校辅导员的工作方法
1、对辅导员进行培训
目前学校在很多的时候在实质上还是把辅导员当做“卫生辅导员”。只是学校不是培训清洁工的学校，学生最需要的事对他们的思想，生活，就业，心理等各方面进行全方位的指导。而这些是很多辅导员所欠缺的方面。现在对辅导员进行培训已经提到民办高校管理的日程，但是形式上的东西比较多，局限性也比较大，更多的是采取听报告的形式进行，比如邀请某大学的教授来做个心理方面的讲座，确实在一定程度上起到了作用，但是太微小，应该在对辅导员培训的方式上有所提高。
2、进行素质拓展
拓展其实就是一个团体通过一项集体性活动，增强团队成员之间的沟通互助能力，提高团队成员的凝聚力，良好的团队精神和积极进取的人生态度，是现代人应有的基本素质，也是现代人人格特质的两大核心内涵。在现代社会，人类的智慧和技能只有在这种人格力量的驾驭下，才会迸发出耀眼的光芒，素质拓展应运而生。对辅导员进行素质拓展培训能增加辅导员队伍的意志力、创造力和团队凝聚力，把辅导员队伍打造成一支能打“硬仗”富有“战斗力”的队伍，从而将团队的培训带到学生的管理工作中。
3、加强与校外交流的机会，建立辅导员职业论坛
加强校外交流主要是可以安排辅导员与公办高校的辅导员，与其他民办高校的辅导员展开交流，到公司企业考察、学习，大家互通有无，取长补短。目前民办高校的辅导员基本上处于封闭工作的现状，每天被繁琐的日常事务缠身，没有走出去学习的机会。在这样的情况下，我们不知道外面的世界到底是怎么样的，有时候认为自己做的很不错了，其实早已经落伍。当然加强交流一方面需要相关的基层部门重视工作，另一方面也需要校方给予充分的重视，提供机会和时间，作为民办高校应积极推进民办高校辅导员职业论坛，为辅导员搭建一个交流思想、探讨工作的平台，增强辅导员工作的归属感和对职业的认同感。
Abstract: This paper discusses many problems in the current vocational counselor's team, and proposes the corresponding countermeasures.
关键词：高职院校；辅导员；队伍建设
Key words: vocational colleges; counselor; team construction
中图分类号：G47 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）03-0213-01
随着高等教育向大众化趋势的不断发展，高职院校得到了迅猛发展，特别是国家近几年对职业教育的重视和资金投入，使得高职院校获得了难得的发展春天。但是，由于高职院校大多建校周期短，管理机制、办学经验、师资力量、思想政治工作等等方面相对薄弱，特别是高职院校辅导员管理机制还远未建立起来，普遍缺乏相应的工作机制和配套的工作队伍。目前高职院校辅导员建设面临的主要问题有以下几个方面：
①辅导员队伍定位不明，职责不清。
现在好多高职院校不重视辅导员队伍建设，在辅导员的岗位设置上比较混乱，尚未把辅导员队伍建设作为师资队伍建设重要组成部分，缺少整体规划和具体计划。
不少辅导员认为自己到底属于什么位置连自己也搞不清楚，没有精力提高业务能力，“无事即是功”已成为不少辅导员的“工作指导思想”。
②辅导员管理机制不完善，配套措施不健全。
高职院校辅导员队伍在管理问题上普遍存在以下问题：
一是管理机制不完善。现在许多辅导员搞不清谁才是其真正的直接领导者。
二是管理制度不健全、不完善。
一些高职院校由于从事高等教育周期较短，缺乏对辅导员队伍建设的理论研究，直接导致了辅导员队伍在定位、操作、评价等诸多环节中不合理、不公正、不公平。
三是缺乏严格的业绩考核机制和完善的评价激励机制。
③辅导员队伍人员素质差异性大，自身状况还不能适应高职管理工作的需要。
辅导员自身素质是做好辅导员工作的关键。人员素质总体相差较大。主要体现在：
一是招聘的辅导员大多数都来自于高校，缺乏实际工作经验和管理能力，短期内难以取得工作实效；
二是由于一些高职院校对新任的辅导员缺乏比较系统全面的上岗和岗后培训，直接让新任的辅导员仓促上阵，导致了学生管理水平和质量不能很好的提高；
三是学历层次差异性较大。目前在高职院校从事辅导员工作的学历层次主要是本科为主，专科为辅，研究生学历从事辅导员工作的相对较低，甚至在一些高职院校，没有学历的人员也充斥在辅导员队伍中。
针对目前高职院校辅导员队伍建设中存在的突出问题，可以采取如下主要的应对策略：
①明确定位辅导员的岗位职责。
高职院校辅导员队伍建设离不开学校领导的高度重视和关心。辅导员是按照学校党委、行政的统一部署，从事学生思想政治教育和学生日常教育管理工作的，学校主管学生工作的领导要经常和辅导员进行定期的工作交流，及时了解辅导员队伍建设中的难点、重点问题，解决辅导员工作中遇到的一些实际问题，避免开开会，发发文件等形式化做法。
②辅导员制度化。
高职院校要制定切合实际的辅导员管理条例，有预见性的对辅导员工作进行指导，合理规划，切实解决辅导员队伍建设中出现的问题，同时，根据实际情况，适当调整不适合辅导员队伍建设发展的规定，使辅导员队伍的管理“有章可循”，能与时俱进。当然，严格的辅导员考核机制离不开评价激励机制，要从机制上保障辅导员在工作中充满积极性、主动性，对工作有认同感和成就感，从而保证辅导员队伍长期相对稳定，让更多的优秀高层次人才进入辅导员队伍，进而提高辅导员队伍的水平和素质。
③要建立健全辅导员队伍工作保障机制，确保辅导员工作队伍相对稳定。
要为加强辅导员队伍建设提供良好的保障条件。
首先，要有制度上的保障和政策上的扶持，要在职称、晋级、工资待遇、住房补贴等各方面予以倾斜，从而消除辅导员心理的“不安全感”，稳定辅导员队伍。
其次，建立辅导员可持续职业培训机制，提高辅导员的业务水平和综合素质。
再次，要建立专项津贴和奖金。
再者要增加辅导员科研研究经费和思想政治教育专项工作经费，让辅导员在实践工作中增进对思想政治教育理论的不断创新。
最后要优化辅导员任期届满的分流。
④高职院校辅导员专业化问题。
辅导员队伍建设，应根据学生管理工作的要求及相关性，在引进辅导员时就进行选择性的专业搭配。辅导员岗位要求应是一个多专业群体的综合，而作为一个人是无法将成众多专业知识集于一身的。
因此，在实际工作当中，辅导员本身拥有的专业之间，应进行搭配取长补短，利用好辅导员的自身专业，给学生及各类学生活动进行专业的指导和教育。
综上所述，实施高职院校辅导员队伍的发展，应从增强高职院校辅导员队伍吸引力开始，坚持以专业化、职业化、制度化建设为必要前提，找准辅导员发展的切入点，促进辅导员队伍水平不断提高。
参考文献：
[1]林佩云，蔡茂华，陈雄锋.高校辅导员队伍建设的探析[J].教育与职业，2007（2）：48-49.
[2]朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策[J].无锡商业职业技术学院学报，2006，6（3）：39-41.
关键词：辅导员；队伍建设；高等学校；大学生
1.高校辅导员队伍的现状
（1）缺乏职业认可，队伍不稳定。现阶段，不少辅导员认为自己是孩子王，是学生的高级保姆，整天跟学生打交道，没有发展机会，因此对辅导员工作的未来前景充满迷茫，缺乏对辅导员职业的认可。加之辅导员工作繁琐，工资待遇较低，造成自愿担任辅导员的人员不多；有的人从事辅导员工作， 完全是退而求其次的结果；部分辅导员把辅导员岗位当做阶段性、临时性、过渡性的工作，当做一个跳板，在辅导员岗位上干上1～2年后便纷纷离岗，造成辅导员队伍出现流动性大、不稳定的情况。
（2）队伍结构不合理，工作能力有所欠缺。相关调查显示，辅导员队伍基本由中青年教师构成，队伍趋于高度年轻化，没有形成一个合理的专业梯队。大部分是刚毕业的大学生和研究生，参加工作时间短，工作经验不足，人生阅历浅，在大学生生活、学习、人际交网、职业规划和心理疏导等各方面指导经验不足，基本处于 “做中学”状态。另外，从专业结构看，思想政治教育或管理专业方面的人才不多，只有少部分具有思想政治教育专业背景，没有经过系统的理论学习，工作缺乏理论指导。
（3）工作职责不明确，存在兼职现象。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。但是大学生管理事务相当繁杂，哪些该管，哪些不该管，是管思想还是管行为，还是对大学生的各项事务实施全方位、全过程的管理，这都没有明确的规定。
另外，大部分学校辅导员存在兼职现象。大多数辅导员都是留校的本科生或部分研究生，他们中绝大部分人都不是专门从事思想德育或管理专业，不仅担任辅导员工作，并且要承担一部分授课任务，面临管理和教学的双重压力。
2.高校辅导员队伍建设的对策
（1）加强宣传和教育，完善辅导员队伍长效机制建设。加强宣传和教育工作，使全社会对辅导员有一个全面正确的认识，明确辅导员是学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份；要让每一位辅导员认识到高校学生思想教育管理工作是一项很崇高、神圣的工作，是了不起的事业，以强化自身对辅导员工作的认同感，从而吸引优秀人才全心全意投入到辅导员工作中来。
（2）优化队伍配置，改善年龄结构和专业结构。在辅导员的配置上，应强调合理的队伍结构。首先是年龄结构要合理。在招聘辅导员时，充分考虑辅导员队伍的年龄结构，努力改善各年龄层次的占比，使得辅导员队伍建设得到长期可持续发展。其次，专业结构要合理，虽然不能要求所有的辅导员都是思想政治教育专业毕业生，但是每个学院、系部都应该配置一定数量的思想政治教育专业辅导员，以加强对学生的思想政治教育。最后，注重辅导员队伍的培训，提高辅导员的专业素养。要采取多种形式对不同层次的辅导员进行不同层次、不同水平的培训，把辅导员在岗培训工作纳入学校干部培训体系中，同时引导辅导员通过自学和网络学习培训等形式，不断提升自身的管理水平和能力。 （3）明确工作职责，努力打造专职辅导员队伍。高校应该用制度明确辅导员的具体工作职责，准确把握辅导员工作定位。把握辅导员的工作重点是在一线围绕学生安全稳定和成长成才，开展具体的思想政治教育和管理服务工作，避免在工作中随意扩大辅导员的工作范围，确保辅导员的工作效果。
辅导员队伍是目前学生政治思想工作的主力军，在高校人才培养和稳定发展中发挥了积极的、不可替代的作用。社会在转型的过程中，带来了前所未有的文化碰撞，历史与现实、传统与现代、本土文化与西方文明多重因素交织在一起，这可能导致大学生在政治信仰、理想信念、价值取向等方面出现迷茫和模糊现象。因此，要重视辅导员队伍建设，提高辅导员的综合素质，激发其工作积极性、主动性、创造性，加强学生政治思想工作，为培养社会主义事业建设者和接班人而努力。
参考文献：
关键词：独立学院;辅导员;队伍建设;对策思考
一、独立学院辅导员队伍建设的重要性
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生成才成长的服务者。建设一支业务、素质和能力全面发展的辅导员队伍是做好大学生思想政治教育工作工作，实现育人目标的重要保证。因此，进一步加强学生辅导员队伍建设对进一步完善独立学院的学生思想政治教育工作机制具有重大意义。
独立学院是新时期逐渐发展起来的一种新的高等教育办学模式。而同时独立学院的学生相比普通高等学院也存在一定的差异性，比如：独立学院的学生更加具有敏锐性、多样性、多变性、叛逆性，这样就在一定程度上加大了工作难度，同时对学生辅导员队伍的各项能力和素质提出了更高的要求。
二、独立学院辅导员队伍现状与问题
面对独立学院的特殊体制和学生的多样性特点，各地独立学院就如何做好学生辅导员队伍建设进行了不同程度的有益的探索。但总体说来，独立学院辅导员队伍的现状依旧不能适应新时期新形势下独立学院大学生思想政治工作的要求。笔者认为，主要体现在以下几个方面：
（一）辅导员队伍人员数量与学生数量不匹配
由于独立学院区别于公办院校的特殊体制，并存在一定程度上的趋利性，因而行政管理人员精简、个人工作量大是普遍存在的现状，尽而学生辅导员队伍的人员配备也是明显不足的。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，高等学校总体上要按师生比不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。但是，目前许多独立学院都还没能达到这个标准。由于人员配备不足，加上客观上工作任务繁重，常常是行政事务、学生事务、党务工作等各类日常琐碎事务，都最终落在辅导员一人身上，同时所带的学生和班级过多导致辅导员工作效果难以得到保证，成为独立学院辅导员队伍素质提升的障碍。
（二）辅导员工作职责不明确、角色定位不清晰
由于独立学院行政管理人员的精简性，学生辅导员的岗位职责相比公办高校也不是很清晰，通常是有关学生的一切日常事务都要找到辅导员，再加上各种类型的突发事件以及各级各单位下达的各种临时性任务，不仅使得职责不明确，更加不能够清晰的进行工作角色定位，俨然成了学生的“全职保姆”。承担着学生的思想、学业、生活、心理以及一切日常的工作，无论任何时间、地点，只要学生一个电话，学生辅导员就要立即到位。尤其是独立学院学生特点，使得独立学院辅导员承担着很多本不属于职责范围内的工作内容和压力，进而也在一定程度上降低了“学生思想政治辅导员”真正角色的效用发挥，只是一头扎进事务性工作无法抽身，进而造成了“角色冲突”加剧，大大降低工作成效。
（三）辅导员队伍待遇相对较低，队伍稳定性较差
高强度的工作量、高压力的工作内容以及临时性、突发性等工作内容，辅导员的薪资待遇水平往往与此很不匹配，在一定程度上阻碍了辅导员工作积极性的发挥。辅导员每带一位学生的补贴远远要低于辅导员对于每个学生所付出的时间和经历，因而薪资待遇方面导致的目前独立学院辅导员的激励效果不明显。辅导员绩效薪酬的低效用与固定化弱化了薪酬的激励作用，进而会产生职业倦怠等不良反应，直接会影响辅导员的精神需求和物质需求，从而大大降低了工作效率。与此同时，与身边的专职专任教师和其他行政管理人员相比，随着工作年限的增加，不管是薪资还是职务都有一定的差距，专职专任教师可以经过讲师、副教授、教授进行职称的晋升，而其他行政管理人员可以经过职务进行提升，而针对辅导员的出路就比较狭窄，可以说上升到一定层级就近乎于停滞状态，很难有所突破和进一步的提升空间。所以高校辅导员随着时间和年龄的增加，要么转岗要么得过且过，甚至选择离开高校。这样在很大程度上造成了辅导员队伍很不稳定，离职率高，制约了辅导员队伍的可持续发展。
（四）辅导员队伍建设政策和制度不完善、落实力度不够
基于独立学院的特殊办学体制，大多数独立学院关于辅导员的相关保障、培养以及发展的相关政策制度都不完善，因为都是依托母体高校办学，所以辅导员队伍建设大多都是采用母校的相关制度，但这些制度并没有结合独立学院自身特点，并不适合而最终流于表面和形式，得不到落实。例如：辅导员晋升制度、激励制度等，制度的不完善、落实的力度不够，严重影响了辅导员的工作积极性和热情，从而导致辅导员队伍建设受到很大制约。
三、独立学院辅导员队伍建设对策及思考
（一）充分认识辅导员工作的重要性，提高辅导员的地位
独立学院的各级领导要充分认识辅导员工作的重要性。辅导员人员少，工作任务繁重、责任重大，各级领导和各个部门要重视辅导员队伍建设的各项工作的制度化、规范化，提高辅导员队
伍的整体素质，从工作上、生活上关心他们，在政策和待遇等方面给予适当的倾斜。 同时要促使辅导员的工作职责和内容明确化、清晰化，逐步改善轻视辅导员工作的社会倾向。
（二）适当加大对辅导员队伍人力资源的投入
人力资源投入是解决独立学院辅导员队伍建设的重要组成部分，人力资源的投入主要表现在以下几个方面：一是扩充辅导员队伍的人员数量的投入，独立学院的人员精简、节约成本的趋利性，人员数量十分精简，但是为了更好地发展独立学院，维护稳定，务必要根据学生数量进行辅导员人员数量的配比，从而保障正常的管理秩序;二是制定针对辅导员的薪酬和福利待遇制度，例如根据工作年限、工作量、工作业绩等方面，可以设立相应的辅导员薪酬晋升制度。尽量缩小辅导员与专职专任教师的收入差距。这样在某种程度上，使辅导员感到自己的付出与努力是有收获的，增加辅导员的工作积极性和主动性，使辅导员心理感到平衡，同时增强归属感进而到达稳定辅导员队伍的效果。
（三）建立健全激励机制，积极创造留人环境
【关键词】辅导员 现状 困境 建议
【中图分类号】G645 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2013）03-0187-01
我国的高校辅导员制度是为了适应高等学校教育目标，贯彻德、智、体全面发展的教育方针而制定的。2010年5月，浙江省委教工委颁发了《关于进一步加强高校辅导员队伍建设的实施意见》，明确提出了辅导员是高等学校教师和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，在教育引导大学生成长成才、维护校园稳定方面发挥着重要的、不可替代的作用。加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先，推进高等教育科学和谐发展，培养造就高素质人才的必然要求。由此可见，在我国高校辅导员的基本职责是进行政治工作，组织学生进行政治学习，对学生进行思想政治教育。
一、我院辅导员队伍建设现状
（一）队伍结构失衡。
（二）学历层次低。
（三）专业化程度低。
二、我院当前辅导员队伍存在的困境
（一）辅导员师生比严重失衡
自从大学开始扩招以来，原本就略显紧张的辅导员与学生的比例一再的扩大，造成辅导员工作量增加了不少，编制却没有增加，工作只能是做到面上而不能细化到一些小问题了。
（二）事务性工作多
一般一个辅导员实际上要负责近400名以上学生的教育和管理（按规定应为200名学生），每个人都得管，每项工作都得管好，涉及学生的思想、学习、生活、心理、就业等各个方面。除了学生思想政治教育、党团组织建设和日常的学习生活之外，还有大量的具体事务性工作。
（三）时间约束性强
工作没有严格的作息时间界限，中午午休基本没有，晚上、节假日加班也是如家常便饭一般。遇到突发事件，无论天气如何都得尽力第一时间赶到现场，了解并掌握第一手资料，为后续工作的跟进做好铺垫。
（四）工作机制不完善。
（五）工作成果难于体现
思想的渗透性、反复性，必然导致思想政治教育工作的长期性，一些看似简单的教育工作，往往要经历数次反反复复、周而复始的漫长疏通引导过程才能有效的完成，相比较专业教育更为复杂。学生接受思想教育的过程漫长并且曲折，思想政治教育的效果不会立竿见影，通常在很久以后、当学生自己拥有了一定的工作经验、人生阅历之后才会慢慢的体会到或者是自觉认同而表现出来。另外，辅导员的工作，深受所在院系领导重视的程度、同事配合的情况、学生素质的高低等多种因素的影响和制约，工作成绩和效果难以通过一定的硬件考核出来。
三、我院辅导员队伍建设的对策研究
（一）高度重视，多方保障辅导员队伍稳定
高度重视并充分肯定辅导员在学校日常管理、后示范建设、学院整体发展中的重要地位，是做好辅导员队伍建设的基本前提。无论从学校人才培养的根本任务来看，还是从构建和谐稳定公寓、打造平安校园的需要来看，辅导员和学校的专业教师、行政人员一样，都是不可缺少的。介于辅导员队伍的特殊性，学院人事组织部门要在政策上多给予支持，在职称评定指标上多向辅导员倾斜，在待遇上再有所体现。努力做到以情感人、以情留人、政策留人、事业引人。
（二）引进专业对口人才，增加骨干力量
根据我院专业对口的辅导员人数极少的现状，和全院编制的实际数量，引进具有教育学、管理学、社会伦理学、法学等专业的高素质人才充实到我们的辅导员队伍当中，特别是要引进一些有丰富学生工作经验的中高级职称人才，用新鲜的血液来充实队伍，优化队伍素质结构，同时通过这种方式开展传帮带，为学院的辅导员队伍结构优化打好基础。同时，还应根据学院自身的实际情况，从学院的专业教师、实验员等中选配一定数量的责任心强、愿意做学生工作的人来担任兼职辅导员，承担一些辅的工作，并建立班级党建指导员工作制度，以此来充实辅导员力量，达到给专职辅导员减轻压力和负担的效果。
（三）健全管理体制，完善工作分工
健全辅导员工作和班主任工作机制，区分好班主任的主要工作内容和辅导员开展工作的不同侧重点的界限，班级内部事务的指导要更多地由班主任来统筹，做到合理分工。对于敷衍了事的行为，按照制度规定给予认真严肃的处理。
总之，要建成一支高水平、高素质、职业化的辅导员队伍，为我们开展大学生思想政治教育工作提供强有力的后盾，这是一个长期而艰巨的任务，我们必须在发展中有条不紊的推进，在实践中不断进行探索，在创新中努力寻求发展。
参考文献：
（====年=月=日）
辅导员队伍是目前我院学生政治思想工作的主力军，版权所有，全国公务员共同的天地!在学院人才培养和稳定中发挥了积极的、不可替代的作用。在新形势下，要加强和改进政治思想工作，全面推行素质教育，培养新时期的技能型人才，办人民满意的高职院校，必须重视和加强辅导员队伍建设，提高辅导员的综合素质，激发辅导员的工作积极性、主动性、创造性。建设一支高素质的专职辅导员队伍，也是为社会主义现代化建设培养合格人才的基本要求，是做好我院学生工作的重要保证。
我院升为高职院校三年来，随着学院办学质量的提高，学院十分重视学生辅导员工作的队伍建设。为优化辅导员队伍结构，对新进辅导员实行公开招考。====年选聘两名优秀大学本科毕业生做为兼职辅导员，====年选聘了九名优秀大学本科毕业生做为专职辅导员。今年根据招生量，还准备聘用十名左右的专职辅导员，主要从艺术类、中文、思想政治教育等师范类专业的优秀毕业生中选聘。辅导员选聘工作坚持层层选拔，公正透明，确保把政治素质高、业务能力强、工作作风好的人员充实到辅导员队伍中来。经过努力，我院逐步形成了一支素质优良、结构合理、专兼结合的学生辅导员队伍。学院根据需要，举办了多期培训班，请专家聘教授，举办专题讲座，极大地提高了辅导员的工作能力，使辅导员的培训工作更加规范化和科学化。为进一步加强对学生辅导员的培训培养，推动我院学生辅导员专业化、职业化进程，我院还特别加强与兄弟院校的交流与联系，进一步扩大我院学生工作的社会影响。
一、加强辅导员队伍建设的总体工作思路
辅导员应具备良好的政治思想综合素质。辅导员与学生的接触是最直接的，其一言一行对学生都起到潜移默化的作用，这就要求辅导员文化素养高，具备良好的思想品质和心理素质，稳定的情绪，积极乐观的人生态度，坚韧不拔的毅力，果敢、坚定的精神。要谦虚谨慎，平易近人。要尊重学生，爱护学生，做学生的良师益友。要言行一致，严于律己，以身作则，不断提高自己的文化修养。知识是无限的，要给学生一杯水，自己仅有一桶水还不够，还要自觉追求新知识，不断充实和提高自己，与时俱进，不要“一本通书读到老”。要有较强的工作能力（包括观察能力，分析问题和解决问题的能力，组织管理和协调能力，语言表达能力、写作能力、创新能力和利用信息技术能力）。观察能力是辅导员的基本功，辅导员要善于从平时与学生的接触中发现问题，摸清学生的思想动态，了解学生的情况，正确总结工作中的得失成败，找到规律性的东西，使自己的工作处于主动；与学生谈话时要注意技巧，避免脱离思想实际的空洞说教，谈话时要因人而异，因事制宜，因势利导，循循善诱，以通俗易懂的语言启发学生。运用较强的写作能力把工作经验和体会写成文章，上升到理论，运用较强的组织管理能力，使工作有条不紊，顺利完成工作目标；运用分析问题和解决问题的能力，通过正确的判断能力，明辨是非，牢牢掌握正确的政治方向；通过独特的创新能力把工作做得有声有色，富有时代气息，让学生从辅导员身上能够学到书本上难以学到的知识，在辅导员的积极影响下不断提高自身的综合素质。
二、辅导员队伍的建设
院长专门针对加强我院辅导员队伍建设和改进我院大学生思想政治教育工作提出了看法和意见。辅导员是我院学生思想政治工作和日常管理工作的基层干部，是对学生进行日常教育管理的最基层也是最直接的实施者，是对大学生进行非专业能力培养和教育，促进其全面发展的主导教师。因此，加强辅导员队伍建设是学院政治思想工作的重要组成部分。
高职院校培养人才的目标，版权所有，全国公务员共同的天地!就是要为社会主义现代化建设造就大批德才兼备的合格人才，这些人才不仅要有扎实的专业知识和科学文化功底，还必须具有良好的思想政治素质，热爱祖国和社会主义事业，具有为国家富强和人民富裕而艰苦奋斗的献身精神，以及实事求是、开拓创新的科学精神。因此，我院在培养人才方面，必须坚持德才兼备的标准，而要坚持这个标准，就必须重视思想政治工作。学生辅导员则担此重任，工作中必须贯彻党的教育方针，对大学生进行思想政治教育。辅导员是大学生的人生导师，其工作与大学生的人生价值、信仰、理想等密切相关。辅导员工作一方面体现我党对高等教育事业的政治领导，保证党的方针、政策、指示精神的贯彻执行；另一方面，又把同各种错误思想和行为作斗争，帮助大学生自觉抵制错误思想、树立正确的世界观、人生观、价值观作为重要内容。辅导员工作的最终目的是使学生具有明确而坚定的政治方向，具有全心全意为人民服务的思想和高尚的道德情操，具有奋发进取、建功立业的精神状态，能够自觉抵制落后思想和腐朽思想的毒害，能够正确处理个人、集体、国家三者之间的关系，诚实守信，互助友爱，用的观点、方法分析和解决问题，成为我国社会主义现代化建设的合格人才。辅导员工作水平的高低、工作效果的好坏，直接影响到人才培养目标的实现，直接影响到我院以德育为核心、以技能为主的健康教育实施，也直接影响到整个学院稳定局面的长期保持。
总体上说，我院辅导员队伍结构合理，整体素质较好，在学院的发展别是在我院扩招后大专生人数成倍增长的新形势下起到了应有的作用，全院辅导员在学院党委的正确领导下，在学生处的指导下，从各系的学生工作实际出发，坚持“以人为本”的理念。“办人民满意的学校”的办学宗旨，紧紧围绕学生党建团建、新生入学教育及毕业生就业等日常工作和思想政治教育工作，积极开展有益的活动，加强学生思想道德素质建设，教育和引导学生健康成长，培养和拓宽学生的能力，提高学生的综合素质。辅导员的敬业精神和踏实工作为学院的发展做出了巨大贡献。但是我院的辅导员队伍建设也存在着人数少、任务重、困难多、压力大等实际问题，改革的潜力仍然较大。这就要求学院从体制上、制度上解决辅导员队伍建设中存在的问题，加强对辅导员的培养。鼓励全体辅导员时刻注意自己的角色定位并且认真做好科研工作，总结经验，发表有特色的论文。
我院学生工作要坚持育人为本、德育为先，把人才培养作为学院工作的根本任务，把大学生思想政治教育摆在人才培养的首要位置。学院党委要求辅导员要为培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专门人才而树立高度责任感。根据社会对高职人才培养的要求和学院人才培养的目标，学院的各项工作都要围绕这个目标、服务于这个目标。要求全体教职工一要用科学发展观正确把握学生工作方向，树立做学生工作专家的观念；二要“以学生为本”，建立教育、管理和服务三位一体的育人体系；三要全方位加强大学生思想政治教育；四要以素质教育为载体，以人才培养为中心开展各项工作。特别是辅导员身上的担子更重，辅导员要通过自己高质量的工作，以点带面，使学院内的所有人都行动起来，同心同德，去争取学生工作上档次，上台阶。
在学院举办的辅导员经验交流会上，院长作了《如何落实、完善和提高学生综合素质和能力》的专题报告，学生处处长也谈了学生的思想政治工作和个人价值观等教育问题，辅导员们从工作的不同程度、不同层面进行了交流。大家一直认为，学生工作主要是抓两头，带中间，表扬先进，鼓励后进等等。
三、辅导员工作的服务理念
辅导员是“以人为本”的学生服务员。这是我们学院辅导员工作的本质任务。
关键词：应用技术型;本科高校;辅导员;管理模式
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）03-0055-03
2014年5月16日，教育部下发《教育部关于同意在紫琅职业技术学院基础上建立南通理工学院的函》[1]，正式批准紫琅职业技术学院升格为南通理工学院本科院校。至此，南通理工学院站到了一个新的历史起点，进入了全力建设应用技术型本科高校，培养应用型技术、技能型人才，全面提升办学内涵，提升教育质量，提升学校竞争力的新时期。要实现南通理工学院的特色发展、开放发展、跨越发展，当前最主要的任务是实现由专科层次教育向应用技术型本科教育的全面转型。本文以民办普通高职（专科）院校“申本”成功后，辅导员队伍建设为什么要转型、转什么型以及如何转型为视角作一探讨。
一、民办普通高职（专科）院校转型的动因
（一）办学定位不同
按照高等教育办学大类划分，应用技术型本科高校与高职专科学校都属于高等职业教育，按照办学层次，前者属于本科层次，后者属于专科层次。以南通理工学院为例，升本之前，该校办学目标定位于为国家和地方培养应用型、技能型人才，培养的学生主要面向企业生产、经营一线。升本后，学校定位于培养高层次应用技术型人才，打造国内有一定知名度、省内领先的应用技术型高职本科高校，提升学校的教育教学能力、科研能力、服务能力。办学定位与办学层次的提高，决定了师资力量必须趁势而上。同样，辅导员队伍也面临提升层次的问题，从学历、年龄、职称、工作经验、专业结构各个方面综合考虑，必须选拔一批综合素质高、年富力强的教师充实到辅导员队伍中。
（二）人才培养目标不同
高职专科层次学校培养的学生主要是技能型、操作型人才，强调的是学生的动手能力、实践能力，学生毕业以后的去向是企业生产、经营一线岗位，位列企业最基层。而应用技术型本科院校的学生，除了要具备上述专科层次学生的动手能力、实践能力外，还要掌握一定的理论知识、管理知识，学生就业的去向除了生产、经营一线岗位，还面向企业技术研发、综合管理、销售等部门。学生就业的层次、水平比专科高职学生更高，适应面更广。
（三）生源基础不同
按现行招生政策，民办专科高职的生源都位列专科招生的最后批次，从2011年开始，江苏省在民办高校和部分公办高职院校中实行注册入学制度，即学生只要参加高中学业水平测试合格即可申请进入高职院校学习，另外高职高专为争取生源，通过对口单招还招录职业中学、职业中专毕业生，上述学生的文化知识基础普遍较差。升格本科后，虽然应用技术型本科高校位列本科最后批次，但录取分数远远高于专科高职，如南通理工学院2014年首批本科生录取分数线为272分，生源基础明显好于专科高职。
（四）建设高水平高职院校的需要
南通理工学院虽然在去年成功升本，但学校董事会、学院领导并不感到轻松，用王宝根校长的话来说，升本对南通理工人来说，既带来机遇，更预示着挑战。从招生角度来说，升本意味着学校办学层次提高了，可以招收本科生，不再局限于高职专科，生存暂时没有问题。但本科生进校后，师资问题怎么解决，本科院校的教学管理、学生管理采取何种方法，实验、实训如何再上新的台阶，还有四年以后学校面临国家教育部教学水平评估、颁发学士学位考核等一系列问题，这诸多问题摆在我们面前，而且又必须要解决好，任何一个问题解决不好，都会影响学校长远的发展。
2014年，国务院了《关于加快发展现代职业教育的决定》。今后，国家将以建设现代职业教育体系为突破口，对教育结构实施战略性调整，而这一调整集中在高中和高等教育阶段。据统计，我国现有近2500所高等院校，高教改革之后，将有1600―1700多所学校转向以职业技术教育为核心;同时，在培养模式上，这些高校将淡化学科，强化专业，培养技术技能型人才。调整的重点是1999年大学扩招后“专升本”的600多所地方本科院校，这些地方高校将逐步向现代职业教育转型。拿江苏省来说，作为经济、教育发达省份，高校林立，全省现有高校137所，其中本科院校51所（部委属10所，省属30所，市属5所（南京晓庄学院、金陵科技学院、徐州工程学院、常州工学院、泰州学院），民办4所（三江学院、无锡太湖学院、宿迁学院、南通理工学院），中外合作办学2所（西交利物浦大学、昆山杜克大学）），高职高专院校86所（省属38所，市属22所，民办22所，中外合作办学1所（苏州港大思培科技职业学院））。另外，独立学院25所，成人高校9所。这中间高职院校占了大头。南京理工学院所在地南通市有高校8所。前面提到南京理工学院确立的创建省内领先、国内有一定知名度的办学目标，要实现这一目标绝非易事。
二、民办普通高职院校转型的路径
（一）紧紧围绕学校办学目标与定位
学校办学层次的提高要求学生管理工作同步提升，从事学生管理工作的辅导员必须转变观念、工作方法及工作作风。应用技术型本科高校的辅导员队伍建设要围绕学校的办学目标和定位开展工作，把学生引入应用技术型之路。例如南通理工学院在去年升本成功后，及时提出了办学定位的转型[2]。其总体办学定位是应用技术型本科高校。学校专业定位：以工科为主，多学科协调发展。服务面向定位：立足南通，面向长三角，辐射全国。培养目标定位：培养具有良好道德品质、创新精神和社会责任感，理论基础扎实和较宽知识面，较强实践动手能力、创业就业能力、应用开发能力和继续学习能力的应用型、技术技能型人才。
这一新的办学定位和培养目标，决定了辅导员队伍建设要适应这一变化，因为工作的对象不一样了，学生的文化基础要优于专科生，学生的要求更高，学校的要求更高，社会对学校的要求也不一样了，作为从事学生管理工作的辅导员担子更重，责任更大。可以说，应用技术型本科高校培养的学生合不合格，能不能胜任企业、社会的需要，与辅导员的工作关系很大。
（二）适应学校的办学特点
作为一所主要以工科类专业为主的应用技术型本科高校，对学生各方面能力的要求是很高的，也是很全面的，那么学生的能力从何而来？除了学生自身的努力外，在校四年学校和教师的引导必不可少，其中辅导员的工作更是重中之重。应用技术型本科生除了要有出众的技术、技能外（可称之为显性能力），另外还要具备良好的思想道德素质、法律素质、人际交往能力、心理素质、管理水平，以及逻辑思维能力、语言表达能力等等（可称之为隐性能力）。这么多能力的培养与塑造，主要形成于大学阶段。应用技术型本科高校，应该为学生这些能力的培养创造必要的条件和环境，大学辅导员在这方面起着非常重要的作用。
（三）适应学生身心发展的特点
如前所述，应用技术型本科学生与专科层次的高职生在文化基础、知识储备、行为习惯等诸多方面存在明显的差异，那么如何因势利导，把本科学生现有的优势放大、发挥到极致，转化为学生实实在在的就业创业能力、优良的工作能力呢？ 笔者认为，自学生进入学校后，就要根据学生身心特点，设计出一套“培养能力为主线、自我教育管理为核心、提高综合素质为目标”的教育教学方法，辅导员要切实转变工作思路与方法，把原来那种“保姆式”、“管控式”、“救火式”管理方法变为“引导式”、“服务式”、“放养式”，注重培养学生各方面的能力，教师只是起“引”和“导”的作用。
（四）突显学校的办学质量和特色
一所高校的办学水平如何，关键在于高校的办学质量和特色，而学校的办学质量高低，取决于它所培养学生的综合素质和能力。如果一所高校的毕业生步入社会，深受用人单位欢迎，综合素质好，就业质量高，无疑它的办学水平和质量是好的;反之，则差强人意。南通理工学院从办学之初，就确立了“真心办学，良心育人”的指导思想，秉承 “学生有出路，紫琅（南通理工）才有出路”的办学理念，坚持“高等职业教育必须服务地方经济”的办学宗旨，坚持“质量立校、特色兴校、人才强校、管理治校、文化塑校”的五大战略，取得了显著的办学成效。学院立足“长三角”经济圈和地方经济社会对人才的需求，开设了就业市场前景广阔，高技能人才最为紧缺的一系列专业。学院组建了六个校内生产性实训基地，还分别与省内外100多家知名企业签订了“校企合作、产教融合”的合作协议，从而为学生在全真环境下进行实习实训创造了优越条件。
三、加强应用技术型本科高校辅导员队伍建设的策略
（一）精挑细选，建立专职辅导员队伍
教师是办学的第一资源，同样，素质优良、精干高效的辅导员是高校学生管理的第一资源。打造一支高水平的应用型本科教育教师队伍是学校转型发展的紧迫任务，同样建设一支素质过硬的辅导员队伍也刻不容缓。笔者去年曾就民办高校辅导员职业生涯发展问题做过一次调查，选取了南通理工学院、扬州江海职业技术学院及苏州托普职业技术学院三所学校51位辅导员作为调查对象，发现调查对象中大部分为本科学历，占比为70%，专科学历占比为26.4%，而具有硕士学历、学位的占比只有3%，总人数仅4人。辅导员队伍中有一半的人是初级职称，占总人数的56%，只有少数教师具有中级职称，占比为14%，三所学校均没有高级职称的辅导员。另外从所学专业来看，思政或教育类专业的只占27%。从年龄结构分析，民办高校辅导员队伍大部分是刚走出校门的大学生，“从校门走进校门”，缺乏历练，也制约和影响了工作的开展。综上分析，以上述条件作为应用技术型本科高校辅导员的基础，显然是不合适的。要通过多种形式，招聘、引进一批优秀的人才加盟辅导员队伍，全面提高辅导员队伍的学历层次和职称结构，以适应本科教育需要。
（二）注重加强培训、教育、管理
应用技术型本科高校要塑造一支优秀的辅导员队伍，必须注重对辅导员的培训、教育和管理，要让辅导员与学校的发展、学生的发展同步提升与提高。以前在调查中发现，有的学校对辅导员重引进、轻使用，重管理、轻培训。认为辅导员工作含金量不高，只要工作认真、负责，不出大问题就可以了。导致一些辅导员不能有效地从事学生管理工作，还有部分辅导员对自己所从事的工作失去兴趣，找不到职业生涯发展的目标与方向。因此民办高校辅导员队伍相对来说不是太稳定。笔者认为应用技术型（民办）本科高校在办学层次提升的基础上，在谋求更高发展的视野中，应着力提高辅导员队伍的质量。如何提高，一方面引进的门槛提高，另一方面就是加强培训，不断充电，聚集能量。民办高校要像对待专业教师一样，制定科学合理的培训制度，经常对辅导员进行思想政治教育、时事政策、法律法规、管理学、教育学、心理学、就业指导、学生管理等方面的培训与学习，还可以对他们进行专业知识的培训，如物流、会计、机械、建筑方面的一些基础课程，让他们了解一些专业知识;培训的形式不仅仅局限于校内，要让辅导员走出校门，与同行、与兄弟院校多交流，多参加一些技术含量高的培训学习与交流。
应用技术型民办本科高校要拿出专门经费作为培训费用，鼓励辅导员参加心理咨询师、职业指导师、创业指导师等培训，只要通过考试取得证书的学费实报实销。对参加其他与辅导员所学专业、所从事工作相关职业资格考试并取得证书的，学校也应给与支持。这样不仅能激励辅导员继续学习、努力奋进的热情，也能提高和优化辅导员队伍的整体素质。
（三）强化考核、选拔、任用
从上述分析我们知道，应用技术型大学学生管理水平的高低，最终取决于辅导员水平和能力的状况。学校通过各种手段和方法打造辅导员队伍，其目的最终还是为了使用，学工部门、人事部门要知人善任，针对辅导员的特点，把他们配置到合适的岗位上，人尽其才，发挥最大效用。对辅导员的考核要全面、科学、合理，从德、能、勤、绩、效等诸方面考核。由学生、学工部门、辅导员同行、任课教师等对辅导员进行考核，所打分数各占一定比例，力求客观、公正、合理。对考核优秀的辅导员要给予精神与物质方面的奖励，高校要开展优秀辅导员评选、辅导员年度人物评选等活动，工作能力强、业绩突出的辅导员可树立为“金牌辅导员”，大力宣传、弘扬其优秀事迹，提高其美誉度、知名度，工作报酬要超过一般任课教师。同时，对优秀辅导员要优先考虑提拔使用，把他们充实到学工部门、思政课教学、党团机构等，增强职业的凝聚感、归属感。
（四）营造良好的发展环境
高校辅导员属于高校知识层次，许多人选择这一职业动机不一，但希望获得职业认可及发展晋升的空间是他们共同的期盼。教育部的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定[3]，专职辅导员可按专任教师系列职称要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职称，该规定同时还指出，高校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源。在目前高校辅导员薪酬并非优厚的情况下，要吸引和留住优秀人才加盟这支队伍，笔者认为，在高校内部因地制宜地营造适合辅导员工作和学习的“小气候、小环境”非常重要。南通理工学院十多年来倾力打造的“待遇留人、事业留人、感情留人”管理理念和举措起到了较好的效果。近几年提拔4名辅导员走上中层领导岗位，还推举1名同志到苏南某市担任局级领导干部。我们在日常管理中，帮助每个辅导员制定个人职业生涯发展目标，定期提醒他们对照目标找差距，明确努力的方向和路径。
辅导员在高校看似位卑职小，但对于学校的教育教学日常管理关系重大，从某种意义上说，高校学生管理工作的好差取决于辅导员队伍的素质及能力和水平。高校辅导员创新的工作方法、敬业的工作态度和良好的个人素质对学生的影响是潜移默化的，也是极其深远的。对于处于人生黄金期的青年大学生，一个好的教师，犹如人生航程中的一盏明灯。著名作家路遥曾说过：“人生的道路很漫长，但最要紧的只有几步，特别是当人年轻的时候。”高校的辅导员，应该成为为年轻大学生指引航向、释疑解惑的“明灯”。作为一所升格不久的应用技术型本科高校，我们有从事高职专科学校辅导员管理工作的经验和方法可资借鉴，但绝不能满足于此，应用技术型本科高校辅导员管理必须探寻全新的管理模式。总之，只要假以时日，科学规划，善于学习，多谋善断，以人为本，应用技术型本科高校同样能打造出一流的辅导员队伍，为学校的教育教学和学生的长远发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]教育部.教育部关于同意在紫琅职业技术学院基础上建
立南通理工学院的函[Z].2014.
[2]王宝根.民办高职专科院校升本后的转型发展思考[J].
摘要：高校辅导员的工作责任是教育、管理、服务大学生，做大学生在校学习生活的“监护人”“领航人”。鉴于高校辅导员的工作性质，任何一名担负这项神圣职责的人员都不能疏忽自己的职责，必须从自身建设上适应工作需要，从工作方法和工作作风上适应工作需要。因此，本文从四个基本要素谈如何加强高校辅导员队伍建设的问题。
关键词：高校辅导员 队伍建设 要素
中图分类号：G641文献标识码：A文章编号：1009-5349（2016）09-0111-01
大学生在校园学习阶段，需要有雷同于他们父母的，对他们履行“监护人”“领航人”责任和义务的人，高校辅导员正是能够满足大学生这种需要的专业工作者。由此可见，高校辅导员的责任重大，而且，在履职尽责的过程中必须与大学生紧密联系，在做大学生的“知心朋友”“交心师长”“爱心家长”的过程中来实现自身价值。这也说明，加强高校辅导员队伍建设很重要，不能以高校辅导员自身建设的不足而影响大学生的健康成长。从加强高校辅导员队伍建设说来，以下要素是需要认真考量的。
一、在思想观念上要立足“以学生为本”
高校辅导员的工作性质是培养教育学生，为他们创造良好的学习生活环境，用良好的校园文化熏陶他们，帮助他们解决思想上、学习上和生活中的问题，使得他们的道德品质按着社会主义核心价值观去塑形，使得他们的言行符合学校的要求，使得他们的在校生活变得丰富多彩、愉悦欢快起来，达到高校思想政治教育工作包括学生管理工作所要达成的培养人、塑造人、转化人、发展人的目标。这样的阐释说明，高校辅导员的工作必须坚持“以学生为本”，为大学生墩品储能负责。
作为高校辅导员，最为重要的责任就是要落实在学生的成长进步上。完成学校和领导交办的任务很重要，但这些工作任务的落脚点是为学生服好务。在完成任务的过程中不能只看过程，还要看结果，为学生服务是不是做到了位，学生的反映如何，自己应该采取怎样的方式方法才会让学生更易于接收，更能够从中获取教益。即便是学校和领导并没有指派给自己某项工作任务，但这项工作任务确实是学生所需要的，更应该积极主动地下情上达，并为学生释疑解惑和解决具体问题。
二、在工作的方式方法要立足“引导服务型”
辅导员作为大学生思想政治教育工作的骨干力量，必须坚持“学校教育，育人为本，德智体美，德育为先”的工作理念，但在工作的方式方法上需要从“管理型”转变为“引导服务型”。管理就是服务，是现代管理学的理念，更是针对于做人的管理工作而言的。辅导员对大学生所开展的培养教育工作虽然属于管理工作的范畴，但正由于工作对象是人，那么就应该从“管理型”转变为“引导服务型”。虽然同属于做大学生的管理工作，但“引导服务型”更能体现出对大学生的人文关怀，更能体现出思想教育的特点，更适合于大学生心悦诚服地接受的效果。“引导服务型”体现出两个方面的含义，一方面是引导的含义。要对大学生进行品行上的引导，首先需要辅导员具有为人师表的威信，要求学生做到的，自己必须能够做到，能够让学生从自己的言行上获得示范性启示，这就要求辅导员必须加强自身修养，不能对学生严格要求，对自己我行我素，让学生感到辅导员的要求不过是表面文章和教条化而已。辅导员对于学生的言而无信，结果只能是学生的充耳不闻。而且，引导代表着循循善诱，要对学生晓之以理，不能以训斥和空洞的道理来要求他们，这样做的结果只能是事倍功半。另一方面是服务的含义，服务体现出的是角色的位置。要知道辅导员和学生在管理的过程中谁处于主要位置，谁处于次要位置，主要位置是学生，次要位置是辅导员，辅导员的管理是为学生的发展所服务。服务者需要具有服务的态度和服务的作风，想学生之所想，急学生之所急，尽一切力量在学生的学习、生活、思想等方面予以帮助引导。
三、在工作作风上要立足“爱心知心”
作为一名优秀的辅导员，应该对学生充满爱心，追求和学生知心。富有爱心才能对学生工作充满热情，真心实意地关怀学生帮助学生，满腔热忱地为学生健康成长服务。做到知心才能了解学生的真实想法，能够和学生促膝谈心、相互交心，在心灵感应中转化他们的思想和化解他们的思想问题。爱心和知心是做好辅导员工作的原动力，是有效的教育力量。辅导员要把热爱教育事业和热爱学生结合起来，像爱自己的孩子一样爱学生，经常深入学生中间，在情感上融入学生，了解他们关注什么、思考什么、渴望什么，捕捉学生真实的心理活动和思想问题，与学生建立起相互理解、相互关心、相互支持的良性互动关系，努力成为学生政治思想的引路人，学风建设的有心人，人生设计的指导人，立志成才的激励人，社会实践的带头人，文化活动的热心人，日常生活的贴心人。
关键词高校辅导员 队伍建设 长效机制 制度体系
1 长效机制的含义
机制是使制度能够正常运行并发挥预期功能的配套制度。它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。机制与制度之间有联系，也有区别，机制不等同于制度，制度只是机制的外在表现。机制的建立，一靠体制，二靠制度。这里所谓的体制，主要指的是组织职能和岗位责权的调整与配置；所谓制度，广义上讲包括国家和地方的法律、法规以及任何组织内部的规章制度。在任何一个系统中，机制都起着基础性的、根本的作用。在理想状态下，有了良好的机制，甚至可以使一个社会系统接近于一个自适应系统——在外部条件发生不确定变化时，能自动地迅速作出反应，调整原定的策略和措施，实现优化目标。①
长效机制，即能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
2 构建高校辅导员队伍建设长效机制的意义
（1）构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。只有建立完善的长效机制，辅导员工作才能吸引人才、留住人才，才能成为辅导员队伍不断成长的平台。因此构建高校辅导员队伍建设长效机制是保障辅导员队伍健康发展的源泉。
（2）构建高校辅导员队伍建设长效机制是做好新时期高校思想政治工作的重要保证。辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，在整个思想政治教育中起着至关重要的作用。高校辅导员队伍的整体素质的高低和稳定与否不仅影响高校学生思想政治教育效果，同时也影响高校和社会的稳定与和谐。
（3）构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养高素质人才的必然要求。高校辅导员承担着学生的思想政治教育、日常管理、素质教育、就业指导等与学生息息相关的工作，是学生在高校成长成才的直接引导者，是高校正常教学秩序的直接维护者，是高校校园文化建设的直接组织者，是高校校风、学风建设的直接实施者，是大学精神的直接营造者和传播者。因此，构建高校辅导员队伍建设长效机制是培养新时期高素质人才的必然要求。
3 以科学发展观引领高校辅导员队伍长效机制建设
笔者认为，加强高校辅导员队伍建设必须坚持以科学发展观为引领，以推动辅导员队伍整体工作水平的提高为目标，坚持以人为本的理念，充分尊重辅导员的主题地位，统筹兼顾实现辅导员队伍建设的全面协调可持续发展，建立健全和完善辅导员队伍建设的长效机制，即选聘机制、培训机制、考核机制和激励机制。
3.1 建立辅导员选聘机制
坚持高标准，严要求，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的原则，选拔各方面素质全面的优秀人才加入到辅导员队伍中来。从思想政治水平、学历学位水平、个性特点、意志品质、知识结构、学习能力、创新意识和奉献精神等多方面加以考察，以保持这支队伍的高起点。
高校在辅导员选聘上应按照中央有关部门的要求，成立由人事处、教务处、学工处、宣传部、组织部代表领导或专家组成的选聘机构，组织相关人员认真学习高校辅导员任职的相关文件规定，制定选聘标准，本着公正、公开、公平的原则，向社会公开选聘，严格按标准进行选聘，把好辅导员队伍的入口关，不断将优秀的人才选拔到高校辅导员队伍中来，从而在源头上保证辅导员队伍的高质量，这是加强辅导员队伍建设的基础。
高等学校要高度重视辅导员的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准，按照职业化的要求，把德才兼备、品学兼优的本科毕业生和研究生选聘到辅导员队伍中来。专职辅导员原则上要从党员教师和党政干部中选聘。同时优化组合，选派一批政治素质过硬、品行端正的中青年教师和具有较高业务水平的副教授以上教师担任兼职辅导员，中青结合，以老带新，互相弥补，不断壮大辅导员队伍，为思想政治教育工作的顺利开展提供强有力的组织保证。
3.2 建立辅导员培训机制
要结合学校实际，制定培养规划，有计划、有步骤、多渠道、全方位开展辅导员培训，主要包括岗前培训、日常培训、骨干培训和专题培训等，对辅导员进行思想政治教育有关学科以及就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训。
教育部在2006年下发了《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，高校要结合本校的实际情况，制定出符合本校实际的辅导员培养规划。省、自治区、直辖市教育行政部门应当建立辅导员培训和研修基地，承担所在区域内高等学校辅导员的培训等，有计划、有步骤、多渠道、全方位对辅导员进行大学生思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学等有关学科以及学生事务管理、毕业生就业指导、心理健康教育等方面的专业化辅导与培训，并设立科研基金，鼓励辅导员开展与工作相关的课题和科学研究。
高校应从实际出发，加快辅导员队伍专业化建设，关键是引导辅导员专业化发展之路，从而不断提高辅导员工作效能，稳定辅导员队伍。实行专职带兼职的辅导员制度，专职带兼职是指在辅导员工作中要以专职辅导员为主，致力于学生思想政治教育，再辅以一定数量的具备专业背景的兼职辅导员专门在学生专业发展方面给予必要的指导和点拨。在专、兼职辅导员的比例上应合理设置，以能充分发挥辅导员工作的作用为准。这样可以优化配置，使学生接受更专业的思想政治教育和学业指导等方面的服务，更有利于学生成长成才。
3.3 建立辅导员考核机制
考核机制就是作用于考核对象的制度、方法、措施，它包括考核原则、考核目标、考核方法、考核内容及体系设计等。高校辅导员队伍的考核机制就是指对高校辅导员的工作岗位职责与工作目标进行全面考察和评价的制度、方法和措施，它是判断高校辅导员工作优劣的指标之一，是对辅导员在一定时期内的学生教育和管理工作作出评价的过程，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。考核的主要目的在于了解和掌握辅导员工作是否称职，为学校发现和选拔人才，合理使用人才，并充分调动辅导员工作的积极性和主动性。通过考核，管理部门可以对辅导员工作做出正确的评价，并将考核的结果作为辅导员奖惩、晋级、职务聘任和退出的重要依据。②
如何建立和完善这支队伍的考核与评估体系对于高校发展和人才培养都有着重大意义。然而当前高校辅导员考核中存在诸多问题，如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多，定量考核缺乏、主观评价多等造成的不公平不公正问题，极大地影响了辅导员工作的积极性，进而影响了这支队伍的稳定。因此，建立和完善一个科学合理的辅导员队伍考核与评估体系显得尤为重要，这也是构建辅导员队伍建设长效机制的关键所在。
3.4 建立辅导员激励机制
激励是激发人的行动动机，使人产生内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励机制就是作用于激励对象的制度、方式或措施。高校辅导员激励机制就是指激发辅导员工作的积极性和创造力，充分挖掘和发挥辅导员的潜能所采取的制度、方式和措施。③它是激发辅导员的工作热情，保持辅导员队伍的战斗力，从而更好地开展大学生思想政治教育的途径之一。为鼓励有良好潜质的辅导员长期从事学生工作，学校要通过严格、规范的考核，对考核优秀者给予评先评优、晋升职称职务、推荐参加更高学历深造等奖励；对考评合格者，根据个人意向和条件，结合工作需要有序地安排换岗交流或进修学习，对考评不合格者应予解聘。
要积极落实辅导员的“双重身份”待遇。根据教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，成立由有关校领导，学生工作、组织人事、教学科研部门负责人等相关人员组成的专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源，根据工作需要，向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。
高校要努力为辅导员创造优良的职业发展平台，应结合学生工作要求，设立若干发展方向，在提高辅导员队伍学科归属感的同时，依托学科建设平台培养骨干和专家，开展专业研究。学校应支持辅导员积极申报、承接各级相关部门的相关研究课题。学校可以尝试每年投入一定的经费，设立思想政治教育基金资助专项课题研究，对科研突出的辅导员进行奖励；积极为辅导员创造外出学习进修和参加各种学术会议的机会。总之，要为辅导员创造一切可能创造的条件，为辅导员搭建一个优良的职业发展平台，促进辅导员队伍的专业化职业化发展，为构建辅导员队伍建设长效机制提供坚强保障。
本文为南昌大学社会科学校研究基金项目“高校辅导员队伍建设长效机制探究”研究成果，项目编号：09xsz11
注释
①百度百科.baike.baidu.com/.
