时间：2022-05-05 22:31:08
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇员工激励制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在现代社会中，国家的竞争是人才的竞争，一个企业的竞争同样也是人才的竞争，可见随着经济与社会的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人的主观能动性越来越显示出它的优越性，合理的利用好企业的人力资源，能创造出意想不到的企业业绩。通过制定合理的薪酬制度，可以吸引优秀的人才到企业中来；通过制定合理的薪酬制度，可以提高员工工作的积极性，从而提高企业劳动生产率和竞争力。通过激励可以促进企业员工目标与企业目标的一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
1.企业管理中人员激励的动因
1.1激励可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效
企业的绩效需要各方面的努力和配合才能取得好的成绩。只有企业员工个人有较高的绩效水平，企业才能有较高的整体绩效水平，企业有了较好的绩效才能更好的生存和发展。企业员工关心的是企业薪酬制度的制定和实施，公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工，而且在企业节约人力成本，提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。制定合理的薪酬制度，应坚持公平性，竞争性，激励性等原则。只有做到这样，员工才能有工作的热情，才能取得好的个人成绩。
1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
没有适当的激励措施，人的潜力很难发挥出来，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出15%-25%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥70%-80%。由此可见，激励是挖掘人的潜力的重要途径。
2.企业薪酬制度存在现状
2.1旧的薪酬体系分配不公
改革开放以前，一些国有企业的经费靠财政拨款，没有自主经营权，其薪酬制度也是完全服从上级的安排来制定。随著市场经济的进一步发展，现有的国有企业以岗位为基础的薪酬体系不在适合市场经济条件下的薪酬制度。岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系是以岗位为基础，并没有和个人能力以及个人业绩挂钩，造成了很多人为了升职，甚至不择手段，勾心斗角，把主要精力用在了如何升官发财上，使自己的工作精力分散。由于岗位选拔本身存在不公，自然实行的岗位薪酬体系也存在不公平。
2.2薪酬管理缺少员工参与
薪酬制度的制定一般都是管理人员去做，很少征求企业员工的意见，很少从企业员工的角度去考虑，自然制定出来的薪酬制度也就很少符合员工的需求。要想制定科学合理的薪酬制度，激励员工更好的为企业服务，必须改善这种管理人员一手包办的情况，让员工参与企业管理，让员工在企业有主人翁意识，这样员工的地位得到很大提高，为企业创造更多的利润。
2.3现存的企业薪酬方案比较单一
马斯洛的需求层次分为五个，马斯洛的这个需求层次说明，人的需求是从高到低的，只有满足了低层次的需求后，才能考虑高的需求层次。对于员工的薪酬同样也是这样，薪酬的制定也是要分等级的，薪酬方案的制定要根据不同情况制定，单一的薪酬方案不能满足不同需求层次的员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才的，必须全面综合的考虑员工的需求。
3.建立完善的薪酬激励制度，实现薪酬激励的有效性
3.1选择合理的薪酬激励方式
员工薪酬制度模式主要包括基本岗位的薪酬制度，基本绩效的薪酬制度，基本能力的薪酬制度，还包括企业员工的各种福利待遇。薪酬激励包括物质激励和精神激励两种。在实际生活中，必须把物质激励与精神激励结合起来，做到以物质激励为主，以精神激励为核心。所谓物质激励是指可以用货币衡量化的，如年度奖金，晋升工资，到节假日发的各种福利实物，因此物质激励是薪酬激励中最基础的。
3.2针对不同的员工实施不同的薪酬激励
员工根据自己的实际情况的不同，都有自己的不同需求，对于一般员工，可能比较注重稳定感，对于精神激励可能没需求，比较注重物价激励，对于他们来说最主要的需求是生理的需要和安全的需要，在这些需要未满足之前，他们不会有更高层次的需求。所以企业要根据员工的实际情况，要保证他们的基本工资，福利待遇等。
3.3薪酬要与员工业绩紧密相连
以前国有企业薪酬制度陈旧，分配不公，薪酬制度不与员工业绩挂钩，主要以岗位来定薪酬，这样严重挫伤了员工工作的积极性。因此在制定薪酬体系时，要把工作业绩作为主要的因素来考虑，这样员工工作起来才有积极性，才能有好的工作业绩。工作业绩好的员工能更好激励他们，业绩不好的能知道自己的不足，改善自己的不足。这样与员工业绩挂钩的薪酬制度符合员工意愿，使员工工作积极性得到了充分的发挥。
4.结论
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但对于激励员工最主要的激励方法是薪酬制度。管理人员要认识到薪酬对激励员工的重要意义，要关注如何正确使用薪酬制度的激励作用，会取得不同的激励效果。
参考文献：
[1]刘吉、张国华.薪酬方案——如何制定员工激励机制,上海交通大学出版 社,2006(1).
[2]张正堂、刘宁.薪酬管理[M].北京大学出版社，2007，3．
关键词：企业管理；薪酬制度；激励手段
中图分类号：F270 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2008）33（c）-0114-01
随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有了特殊的作用。通过激励可以使员工理解和接受企业目标，认同和追求企业目标，使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
一、企业管理中人员激励的动因。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题又是重要内容之一。（一）、激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。著名管理学家彼-得鲁克在《21世纪的管理挑战》中提到：“今后50年内，能最系统最成功地提高知识员工生产率的国家将占据世界经济的领导地位。”也就是说21世纪企业最宝贵的资产是知识员工。但是，在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。（二）、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%―30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%―90%。可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
二、在薪酬支付的注意技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛（Maslow）需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。（一）、选用具有激励性的计酬方式。计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。最缺乏激励效果的是按时计酬，其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间，很难持久。但它也有明显的优点：收入稳定，给员工以安全感，便于留人和招聘；实施方便；劳动力成本易于预测；不会因为强调产出数量而忽视质量等。计件薪酬对员工的激励作用十分明显，但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作，对知识白领的工作很难计件。它需要事先设定具体的工作目标（指标），考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位，企业利润常作为重要业绩指标而与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩，更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。（二）、重视对团队的奖励。尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励，比如斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励，它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。
三、设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制利，企业必须按政府规定的标准执行，比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期等。员工有时会把这些福利折算成收入，用以比较企业是否具有物质吸引力。对企业而言，福利是一笔庞大的开支（在外企中能占到工资总额的30%以上），但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理方法。
作者单位：天津工业大学工商管理学院
参考文献：
[1]汪慧玲,金晋哲.业薪酬制度发展新方向―绿色薪酬制度,科技管理研究，2006.12.30
关键词：员工 个性化 激励
目前许多高星级旅游饭店没有以真实的调查和科学的需要分析做为基础，也没有结合饭店自身的特点和当地的情况来制定激励政策和措施，激励措施针对性不强，管理者和人力资源管理部门坐在办公室里“纸上谈兵”，对员工的需要作出想当然的揣测，所以激励政策缺乏针对性和及时性。比方说饭店有意奖励甲员工，若不征求甲员工的意见，便决定送他一台ipad3，不料甲员工刚好买了一台，甲领奖品的时候没有表现出特别兴奋，就出现了激励不到位的现象，造成了物力、人力、财力的浪费。人力资源管理者应事先了解员工（特别是核心员工）的需求，根据员工不同的情况和需求量身定制不同的奖励方式和内容，对员工进行结构性分析，采取因人而异的个性化激励。比如可以开出一个奖励“菜单”让员工在菜单内按奖励等级自由选择，员工能得到自己最需要的东西，就可以满足员工的不同需求。这样才有可能使这项奖励对该员工是具有有吸引力的，才能达到预期的激励效果。
一、对不同职位级别员工采取不同激励措施
1.对一级、二级员工的激励。饭店的一级员工一般包括正、副总经理和各部门总监，二级员工指的是部门经理，是饭店管理的决策层，属于高层管理者。饭店高层管理者大多数已介入中年，有丰富的人生阅历和工作经验、较高的情商和较广的人脉关系，心智成熟，事业有成。这部分人的生存和安全需要和社交与归属需要均已得到基本满足，他们的需要已进入更高层次，他们对成就和权力的需求表现得更为强烈。当然这并不意味着他们对报酬不在乎，金钱对他们的影响比较复杂，他们将物质激励视为其成就和个人能力高低的象征。对高层管理人员的物质激励首先是给予较高额工资并随着层级的上升加薪，其次还应该分配一定的股权、退休养老金、带薪假期、补贴（如出差旅行时的头等舱、高级俱乐部的会员资格等，有助于显示他们的地位）、按一定比例给予利润分成，把他们的利益紧紧地跟饭店的利益绑在一起，避免短期行为。另外，这部分人追求完美的人生，对他们仅仅用物质进行激励是远远不够的，要更加注重精神激励。组织不要过多地束缚他们的手脚，而应给他们更多的责任、更多的自和控制权，为他们提供更多的施展才能的机会，及时肯定和宣传他们的业绩，并给予较高的荣誉。
2.对三级、四级员工的激励。饭店的三级员工包括部门副经理和分部门经理，四级员工是部门主管，属于中层管理者和基层管理者，处在饭店职位级别链条中的中间环节，是饭店的核心员工。他们拥有较高的综合素质，具有较强的独立性，在饭店的发展中起着举足轻重的作用，也是各饭店争夺的重点。他们的收入相比基层员工来说比较可观，需求层次也相对较高，他们希望追求更高的职位，通过改变自己的身份和地位在同事和亲朋好友面前赢得面子，成功的欲望很强。饭店对他们的激励是最大限度地挖掘他们的潜能，实行业绩导向的薪酬制度，并与他们一起制定职业生涯规划，使他们看到只要有能力就有充分的提升机会。
3.对五级员工的激励。五级员工是饭店的基层员工即一线员工。同志在人民大会堂出席“‘2008’经济全球化与工会”国际论坛开幕式时发表了讲话，其中有这样一句话：“让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。”今年百度花100万美元重奖10名基层员工的新闻就引发了众多行业对基层员工的激励进行反思。饭店的五级员工大部分是直接为顾客服务的基层员工，在员工队伍中占的比例最高，他们与一级员工同等重要。五级员工是服务的主体，饭店整体服务水平的高低与他们的工作有直接的联系，饭店不应忽视对他们的激励。目前饭店的五级员工大多比较年轻化，并且趋势越来越明显。他们的心智还没有完全成熟，他们这一代人对未来比较迷茫，不知道自己为什么工作，没有正确的价值观和人生观，具有较强的随意性。也正因为如此，他们更具有可塑性，有许多人刚刚走出校门步入职场，需要管理者给予更多的耐心引导，帮助他们进行职业生涯规划。相对于其他级别的员工，他们的薪酬较低，低层次的需要还未得到满足，薪酬福利是影响他们积极性的关键性因素。针对这些特点，对他们的激励应主要放在物质激励和职业培训上。目前北海旅游饭店管理人员的工资在同行中是比较高低，而五级员工的薪酬福利略高于北海市同行的平均水平，作为一个五星级酒店的标准来说还是没有太高的竞争力，一些四星级酒店开出的薪酬比该饭店的要高。
二、对不同年龄段员工采取不同激励措施
1.年龄30岁以下的员工。俗称“85后”和“90后”，他们是五级基层员工的主力军。这两代人出生在一个经济快速发展的年代，大多数来自独生子女家庭。不少父母为了追求更高的社会地位与财富四处打拼，将孩子交给祖父母或外祖父母抚养，老人对孙辈之爱往往容易陷入溺爱的泥沼，一切以孩子快乐为标准，从不指责孩子的过错，往往导致这两代人自私任性、娇生惯养、生活自理能力差。就算跟父母一起生活的由于是家里唯一的孩子而受到特别优待，许多家长尽量满足孩子的大量物质需求而忽略了对孩子人生观和价值观的教育。他们心理既脆弱又敏感，渴望的是平等、透明的管理制度，命令式、指责式的谈话对他们很难起作用，开放、民主的企业文化对他们更有吸引力。“421”模式的家庭成长环境决定了80后和90后希望拥有更多的私人时间和空间，在饭店调研期间很多年轻员工抱怨他们希望能真正实行每天8小时工作制，而饭店安排加班却是家常便饭，有时一天要工作12个小时，这让他们无法接受。他们个性张扬，多才多艺，饭店可以为他们提供更多的展示个性与才华的平台，比如根据员工不同的兴趣爱好建设社团，定期组织一些文体娱乐活动向他们提供展示自我的舞台和机会，以增进员工的身心健康，提高他们的快乐指数，同时又增强了团队的凝聚力。同时，应注意对他们进行调整心态方面的培训，帮助他们树立正确的人生观和价值观，注重培养他们的团队精神
2.年龄30岁至40岁的员工。他们当中有许多是三级或四级员工，是饭店的中层管理者。他们一般受过高等文化教育，语言表达能力突出，思想活跃，创新意识强。他们有些自命不凡，虽然收入不算很高，但想得到尊重和自我实现的愿望特别强烈，需求层次很高。因此对这一类人要偏重于文化或精神方面的激励。
3.年龄40岁以上的老员工。他们当中有些人已晋升为饭店的高层或中层管理者，还工作在第一线的基层员工已经不多。这部分人虽然学历不高，但是工作责任心较强。吃苦耐劳，有良好的职业道德以及丰富的工作经验。他们人到中年还乐意在一线岗位工作，对家庭更富有责任心，他们是饭店难得的忠实员工，对他们要偏重于物质激励。
综上所述，饭店管理者应该从职位级别、文化程度以及年龄结构等角度对员工进行结构性分析，为员工量身定做合适的激励制度，对员工采取个性化的激励措施，才能提高激励的效果。
（廖文娟，讲师，工商管理硕士。）
参考文献
[1]田晓华.对饭店核心员工进行的激励管理[J].饭店现代化，2007（7）
[2]郑雪艳.中国劳动密集型型企业90后员工激励研究[硕士论文].武汉科技大学，2010-10-30
【关键词】 现代企业；制度；激励机制；影响因素
激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
在现代企业制度下，要发挥员工的工作积极性，就是要采取激励机制，使他们在为企业创造过程中实现自身价值，这样他们的积极性和创造性会得到更大的发挥和发扬。没有激励的作用，员工就会吃大锅饭混日子，没有工作动力更没有工作积极性和创造性，自身价值也不能很好地实现，因此激励机制的建立会为企业的发展强筋壮骨，使企业保持强劲的发展势头。
一、建立现代企业的激励方式
1、物质激励
在现代企业建设中，要激发员工的工作积极性，用物质奖励是最好的办法和刺激手段。用福利和奖金的形式奖励那些成绩卓越出类拔萃的员工。虽然在信息化发达的今天，人们生活方式方法发生很大的变化，买东西网购，信息交流用微信微博，似乎感觉传统的物质奖励已经过时，实际上用物质对员工进行奖励仍然是最恰当的手段和方式，比如对成绩出色的员工奖励给手机或笔记本电脑，使他们更好地用到工作上，或者用奖金的形式直接汇到他们的工资卡上，激发他们的创造性和积极性，让员工体会到工作的付出是有回报的，这样多劳多得的激励方式是提高员工积极性的最佳途径。
2、目标激励
水教授的《管理心理学》认为：“激励效果的大小，与激发的力量有密切的关系。激发力量=∑目标价值×期望概率。激发对象对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，激发的力量也越大。”“目标价值表示这种需要对某个人来说有多大强度，或者说这一目标在他看来需要到什么程度。不同的目标，对不同的人有不同的价值。期望概率是指达到这一目标的可能性。目标价值再大，如果期望概率很小，使人感到无望，也不可能调动起人的积极性。”
3、尊重激励
尊重权是人生存的最基本权利，人没有高低贵贱之分，在现实社会中人人都是合法的中国公民，人人享有平等的生存权。在现代企业制度下，单位领导和员工只是工作任务工作岗位上有差别，只是分工不同而已，人人都有受尊重的权利，其人格尊严是受法律保护的。在企业生产中，不能因为某个员工的业务和技能差，就随便谩骂，随便处罚，要给他们学习锻炼的机会，尤其是刚毕业的年轻学生，他们的生活阅历和工作经历都不深，工作出错是难免的，企业领导要容纳他们，只要这个员工的职业道德没有问题，爱岗敬业，当他们出错或者工作方式不对时，领导要耐心指导帮助他们，教给他们正确的方式方法，这样员工的人格受到尊重，他们会感到企业就是第二个家庭，会发自内心地愿意将精力和智慧贡献给企业。作为领导，不能随便就说不想干就走人的话，更不能语言伤人，当他们犯了错给企业造成损失，要想办法通过巧妙的方式对话员工，只要不是故意地出错，领导应该包容他们，毕竟作为企业培养起来一个得力的员工是不容易的，是需要金钱、时间和精力的，要给员工一个知错能改的机会。
4、因岗定人
每个人的爱好，智慧以及工作能力都不尽相同，要发挥各自的优势，性格外向能说会道的可以安排他们做业务，性格内向仔细认真的可以安排他们做技术，这样人尽其才，资源能最大化的发挥和配置，人人都有成就感和幸福感，单位的正能量才能得到真正的发挥与辐射。
二、以人为本，实施富有人性化的激励机制
1、强调以人为本，重视企业内部沟通与协调工作
知识经济的发展要求企业员工具有灵活性，创造性，积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为员工是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。
2、慎重奖励，针对不同的员工进行不同的激励
人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如说，有些员工偏好于工资，而有些员工偏好于休假。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重。
3、坚持公平，确保激励机制收到实效
员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较，如果员工感到不公平，会造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在设计薪酬时，员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。
4、针对不同员工，设定目标奖励
目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力工作。为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高绩效。另外，对完成既定目标的员工进行奖励，以强化他们的进步行为。
三、建立多层次激励机制
在现代企业建设中，我们要因人设岗，因人奖励。首先，对于不同年龄段的员工采取不同的激励方式和机制。对于20世纪70年代的人，这代人现在是企业的领导者，相当一批至今仍是业务和技术骨干，公司主要培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。对于20世纪80年代90年代的员工，新一代人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，制定一些新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道，例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正安心在最适合他的岗位上工作。
四、企业家的决策以及行为影响激励制度的建设
大家都知道，企业家的行为关系到企业的发展和成败，这是市场经济下的必然结果。第一，企业家要清正廉明，不能自己是领导就多拿，搞特殊。这样势必对员工产生影响，甚至会挫伤他们的工作积极性；第二，要做到公正公平，千万不能任人唯亲，平时要与员工多沟通多了解，对下属提出的合理意见要积极采纳，对他们的贡献和成绩要给予表扬和鼓励。在企业生产中要以人为本，为员工创造良好的环境，并以身示范，起到表率作用。企业家要赢得员工的尊敬，必须在工作作风，业务技能，管理制度，办事效率以及职业道德上起到领头作用，这样会团结大家的凝聚力。同时，在员工遇到困难时，企业家要与他们沟通交流，多了解他们的困难，对困难的职工要给予必要的物质帮助，使他们感到企业如家的温暖，从而更好地为单位贡献成绩。总之，以人为本会为企业的发展注入新的活力，也是企业持久发展的法宝。
【参考文献】
[1] 鲁直.人类工效学.1999.1.
关键词：人力资源管理 激励机制 运用
一、激励机制的概念与重要性
1.激励制度的概念。激励是通过组织的奖惩制度与工作形式，借助信息沟通，从而引导、激发企业员工的行为。通过激励，能够以满足个体需求的情况下，将企业的政策等转化为员工的内心动力，从而促使员工将个人目标与企业目标相结合。激励机制是组织中激励因素与激励关系的综合，是一种内在的管理结构、运行发展的总和。现代化企业人力资源管理的激励机制，是以制度化为基础，通过制定合理的用工制度与薪酬结构，调动员工的积极性，使企业充满活力的制度。
2.激励制度的重要性。人才是企业不断发展的动力，企业必须将人力资源当做企业的核心竞争力。而随着经济的不断发展，企业的人力资源管理是企业的核心战略的重要部分。在已有的研究表明，激励机制是企业的人力资源管理的动力。在美国学者劳伦斯对员工晋升的研究指出，在企业的组织结构中，企业的员工趋向于晋升到不称职的位置，因此在企业的人力资源管理中，除了绩效管理之外，还需要采用科学的激励制度。采用科学合理的激励制度，能够通过绩效评估的不足，从而让促进企业的创建充满活力的组织制度。
二、激励制度主要方式与原则
1.薪酬制度。薪酬制度是企业激励制度的重要形式，良好的薪酬制度能够吸引新菜，激励员工。企业的薪酬制度，主要是根据员工的岗位、知识以及技能多方面的因素决定的，对于维持企业员工的日常生活与积极性有着重要的作用。作为一种重要的激励制度，薪酬制度与企业的管理效率有着直接的关系。企业的薪酬制度具有以下功能：一是保障功能。薪酬制度中的固定薪酬，能够使员工的生活得到保障，但是这一部分薪资并不能够起到激励的作用。二是激励功能。薪酬制度中的浮动部分，能够起到激励功能，从而对员工的积极性产生直接的影响。合理的薪酬制度，能够防止不满情绪，激发员工的创造力与积极性，促进企业发展。
2.考核制度。考核是对组织中人员的能力以及工作成绩的评价，是激励过程的一个重要环节。企业的考核制度，是按照企业的规章制度，从而对企业的员工进行奖惩、培训、晋级的依据，对于员工具有重要的激励作用。在企业中构建公平合理的考核制度，能够提升员工的积极性，从而提升工作表现，促进企业发展。通过将可耦合与奖惩、物资利益结合起来，采用合理的激励机制，从而使员工将自身的利益与企业的目标相结合，促进员工的竞争意识，提升工作质量与效率。
3.激励制度原则。企业人力资源管理的激励制度，需要遵循以下的原则：第一，适度原则。超量激励与不足量激励，会使激励的作用较小，从而造成积极性的严重挫伤。第二，公平原则。公平是激励原则的基础，只有建成公平的机制，才能够收到预期效果。第三，目标原则。激励制度必须在其的战略基础上，设定良好的目标，并且该目标需要满足企业员工的需求，使个人目标与企业目标相结合。第四，物资激励与精神激励相结合。物资激励是采用物资刺激，而精神激励是使员工感觉满足，只有将物资激励与精神激励相结合，才能够使激励达到目标。第五，正激励与负激励相结合。正面激励与负面激励，能够使员工保持积极的态度，避免出错，从而促进企业的发展。
三、人力资源激励制度的原则与对策研究
1.完善薪酬激励机制。激励制度需要保障公平合理，因此企业需要采取不同的评价标准评价人才，从而确定员工的薪酬水平。做好薪酬激励，能够极大地促进员工的积极性，在薪酬激励方面，企业需要做到：第一，合理，使员工付出的劳动能得到相应的薪酬。员工对于薪酬的满意程度，是决定员工积极性的重要方面，采用动态结构工资模式，能够促使合理分配，从而形成了能够调动职工积极性的利益激励机制。第二，公平。公平是指工资分配公平，采用同工同酬等方式进行工资分配，同等投入获得同等报酬，从而保障工资分配公平。第三，频率。频率是指工资增长和调整的频率。因为员工的劳动投入变化，使相应的工资分配也随之相应变动，可以提升员工的竞争意识，从而提升工作效率。
2.建立适时有效的员工激励机制。员工的需求是复杂的，企业管理者根据员工的不同需要，对其实施不同的激励组织和控制，或将多个激励方式联合运用。采用柔性激励，根据企业的发展、员工的不同需求进行激励，有利于吸引、开发和留住人才。管理者若能把握好激励机制，将会吸引优秀的人才，从而促进企业的发展。
参考文献
[1]沈宇丹，张富春，王雅鹏.发达国家现代农业技术创新激励制度的演变机理与借鉴[J].中国科技论坛，2011（12）
1电力企业知识管理现状
从企业层面讲，企业在进行知识管理时，对自身知识管理水平现状缺少明确认知，不清楚组织内部是否已做好准备，或者实施知识管理后，没有明确的效果评价机制和标准或者是执行了错误的评估过程，使得项目流于形式。此外，企业的管理者和员工都对知识管理缺乏深刻的理解，仅仅把知识作为知识管理的研究对象，而忽视了与知识密切相关的企业自身的环境因素在其中发挥的重要作用。从员工层面讲，在不同员工的头脑中存在大量的隐性知识、经验，没有得到推广，一旦员工流动，公司的智力资产就会流失。同时，员工对跨部门的知识交流、共享缺乏足够的重视，这也从一定程度上反映了知识管理体系的不完善、缺少激励员工知识共享的制度。
2企业建立知识管理考核和激励制度的意义
促进企业发展的知识存在于全体员工之中，但如果知识管理缺乏制度，这些知识就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知识管理需要制度，制度是知识管理不可缺少的保障。有了制度保障不仅使得知识管理更加规范化，也可以降低企业的知识管理成本，同时减少信息的不确定性和管理的松散性，更好地提升企业管理水平，间接地促进企业价值的增长。鉴于企业知识管理的管理范围广、涉及面大，要想真正在企业内部实施知识管理需要企业改良或营造制度环境。在这种环境的存在作为保障的前提下，知识管理才能真正实现“开花结果”。从国外的知识管理实践中，也可以看到制定恰当的管理制度在企业知识管理实践中的重要作用。企业内部的管理制度与知识管理的相关内容主要包括，知识管理流程运行制度以及知识管理考核激励制度。知识管理的考核和激励制度是相辅相成的。在所有知识管理的相关制度中，恰当的制度考核和激励机制是至关重要的，可以从侧面对组织人员起到激励作用。
3如何从考核和激励制度的建设中推动企业知识管理
企业可以从知识管理制度的角度，通过评价自身的知识管理制度状况，来明确其知识管理的程度，从而恰当把握实施知识管理考核和激励制度的时机和重点方向，这样一来，企业从何处着手知识管理实践就变得具有可操作性。具体而言，包括以下两个方面的制度建设。
3.1考核制度
知识管理的考核制度是实施知识管理的一个重要的措施，考核制度的实行，能以较为公平的形式进行员工的考核，同时，以量化的形式进行展示知识管理的活动，对激励机制的实行起到启动的作用。3.1.1知识管理考核的分类知识管理考核可分为任务型考核、定量考核和定性考核三种模式。任务型考核指的是对各部门所承担的和知识管理相关的工作任务的成果考核。对于任务型的考核，主要沿用现有的业绩考核制度，通过将该项考核列入到部门的年度绩效考核指标中去，并分解到个人，同时，分解成不同的绩效指标进行考核。定量考核和定性考核都属于知识贡献度的考核：定量考核指的是在工作任务之外，对员工日常行为中所体现的知识贡献度的定量考核，主要通过员工对知识共享活动的参与情况来考核，采用KPI和积分制度共同来进行考核；定性考核指的是对那些难以定量考核的、员工日常行为中所反映的知识贡献行为的定性评价，通过对部门管理人员的知识贡献度的行为能力考核指标，对员工的知识贡献度的行为能力及知识内容质量等方面的考核。3.1.2知识共享考核制度具体实施的两条路径对电力企业知识共享的考核制度的具体实施，可以分为两条路线进行，任务型考核和知识共享的考核。任务型考核中以关键指标为主进行考核，KPI能有效反应公司知识管理现状，并能以量化的形式激励员工进行知识管理。对于知识共享的定性定量考核主要以积分制度的形式体现。通过积分制度进行知识贡献的统计，以可量化并直观的方式进行评价知识共享的数量和质量的评价，鼓励员工进行知识共享，并注重共享知识的性质与重要性。
3.2激励制度
知识管理的激励机制是知识管理实施的另一个重要的措施，与考核制度相辅相成，相互促进，知识管理的激励机制是考核制度的结果，同时又能促进考核制度的实行，激励机制能推动知识管理的工作策略实施，激励员工进行知识共享。3.2.1激励制度的分类对员工的激励措施可以从两个维度开展，即正向—反向激励维度和物质—精神激励维度。正向激励主要指对员工形成奖励性的激励，反向激励是对员工形成惩罚性的激励；物质激励指形成的物质奖励，精神激励是荣誉精神的激励。正向激励和精神激励相结合主要有成就激励、能力激励和荣誉奖励等措施。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励五个方面。能力激励是指员工为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励，培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。荣誉激励是指对于积极参与到知识共享工作中的员工，达到一定量的时候，可获得相应的荣誉。反向激励和物质激励相结合形成了罚钱、扣减奖金等措施，通过实质性的惩罚，使惩罚有形化，通过实质性的措施使知识共享活动能有序进行。反向激励和精神激励相结合，形成惩罚告示、警告通报等措施，能有效地使员工重视知识管理工作。正向激励和反向激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人。而且会间接地影响周围其他人。在实际的激励机制设计中，应以正向激励为主，反向激励为辅，共同促进员工进行知识共享。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质与精神激励并重的方式进行设计知识共享的人力资源策略，能提供员工进行知识共享的积极性。3.2.2知识管理激励制度设计与实施的三个步骤为促进知识在个体、团队、组织层面的共享，制定企业的人力资源管理应采取的激励策略，包括如何建立一个重叠的组织结构、知识型员工的甄选、员工知识共享的引导、知识绩效测评体系建立以及评定员工申报的知识共享成果的方法等。对于知识管理的激励制度的设计与实施，具体可以分为以下三个步骤：首先，对公司现有的关于知识共享的激励机制分析；其次，对知识共享激励原则进行设计，包括符合公司战略原则、主动共享原则等；最后，结合现有激励制度和激励原则设计出知识型员工的激励策略。
3.3考核制度与激励机制相结合的两大具体实施策略
电力企业知识共享激励机制的具体实施，结合公司现有激励环境，可设计以下激励策略：对于任务型考核主要采取关键指标的考核方式，给予考核性激励措施；对于知识贡献的考核主要采取积分制度进行体现，给予奖励性激励措施。具体可以分为以下两条路线进行(见图1)。在任务型考核路线中，主要由任务型考核和任务型奖励两个部分组成。将考核结果纳入年度绩效考核指标，将与业务运作过程中相关的知识表现考核结果计入年度绩效考核指标，成为员工绩效的一部分，影响员工日后的职业生涯发展，这样对员工也是一种激励。对于任务型考核可以分正反两面进行奖励，通过明确企业内各岗位员工的知识管理的具体要求，对员工进行知识管理完成情况的定期考核，激励先进、惩罚落后，促进员工观念和行为的转变，建立相应提升员工知识水平的机制。正向激励的措施可以集中在对员工的奖励型措施上，通过完成年度指标程度进行相应的激励措施制定。反向激励的措施主要有警告灯措施，如，在业务流程工作中，出现没有按规定进行文档归集和记录前3次，或在知识性考核中未首次达标者，给予适当的口头性的提示和书面性的通知；超过3次未按规定进行知识归集及二次知识考核未达标者，给予黄牌警告，以此类推。在知识共享的考核路线中，主要由知识共享的积分制度和奖励型激励两个部分组成。将知识共享的定性考核和定量考核纳入知识共享的积分制度中进行体现，根据积分对员工进行奖励型激励，有利于知识共享的发展。经过员工每年的知识共享积分统计，对积极参与知识共享的员工进行奖励型激励，可分为部门奖励和个人奖励两方面。对公司不同层次的群体制定相应的知识贡献积分统计并奖励，如各专业部门一年完成1000个积分，部门可以奖励部门费用30元等激励；对知识贡献突出表现的个人，可以注重精神奖励，进行“知识之星”称号奖励，鼓励优秀个人成为企业内训师进行内训课程开发，适当奖励奖金等方式进行知识共享激励。
4结语
关键词：企业 人力资源管理 激励制度 运用 研究
随着时代的发展与社会的进步，人们对激励制度在企业人力资源管理中的运用的关注度变得越来越高。激励制度在提升员工工作积极性与增强企业市场竞争力等方面起着至关重要的作用。但在现实的运用过程中，存在着一些问题。本文将从其存在问题的角度出发，对激励制度在企业人力资源管理中的有效运用进行研究。
一、关于激励制度的概述
所谓激励制度，就是指企业的管理者根据企业文化环境、价值取向以及法律法规等多项内容的变化，对企业员工的行为从精神与物质等方面进行激励的一种方式。其内容包括精神激励、工作激励、荣誉激励、薪酬激励等。
而当前激励制度在企业发展中的应用主要包括以下八种形式：一是信任激励；二是物质激励；三是行为激励、四是竞争激励；五是奖罚激励；六是目标激励；七是危机激励；八是情感激励等。
二、针对激励制度在企业人力资源管理中运用存在问题的研究
（一）问题之一——激励制度缺乏相应的针对性
激励制度在企业人力资源管理中的运用缺乏相应的针对性的主要表现是：很多企业在制定激励机制的时候，没有深入基层进行实地调研与系统分析。同时也没有根据企业自身的发展特点来制定激励制度，这在很大程度上导致企业的激励制度缺乏针对性，不仅浪费时间与金钱，而且不利于员工的稳定。
（二）问题之二——缺乏对激励制度的正确理解
企业缺乏对激励制度的正确理解的主要表现是：很多企业的管理者对激励制度缺乏正确的理解，只是单纯地认为所谓激励制度就是用金钱奖励员工。这种错误的观念在很大程度上导致员工只看重物质奖励，忽视自身综合素质的培养。同时也不利于企业的管理者与员工之间关系的和谐发展。另外很多企业在执行激励制度的时候，随意性强，经常失信于员工，这种现象极易导致员工工作积极性的降低，甚至是优秀人才的流逝。
（三）问题之三——企业缺乏有效的人才选用机制
企业缺乏有效的人才选用机制的主要表现是：很多企业在招聘、选拔以及任用人才的过程中，多是企业的管理者决定，过分地依赖家族式的管理模式，造成了人力资源的浪费。其中比较突出的表现是：优秀人才的来源较单一，激励制度的思路相对狭窄；很多企业的家族成员掌握企业中较为重要的职位，排挤外来员工，使得很多外来工作人员缺少对企业的归属感与认同感。再加上很多企业的人才输入渠道相对狭窄，外部优秀人才进入企业的机会较少。
三、针对激励制度在企业人力资源管理中的有效运用的研究
（一）措施之一——健全企业的薪酬激励制度
要健全企业的薪酬激励制度，首先要坚持以人为本的原则，充分体现出薪酬发放的合理、公正与公平；其次是要将薪酬与员工的工作绩效有机结合，使得员工的付出能够得到相应的回报，从而形成有助于调动员工工作积极性的薪酬激励制度；三是要将员工的晋升与级别的调整和薪酬相结合，从而在最大程度上激发员工积极工作的热情。
（二）措施之二——完善企业的员工激励制度
要完善企业的员工激励制度：首先，企业管理者要从员工的思想方面，根据不同员工的不同生活与感情需求，对其制定并实施不同的激励制度；其次，企业管理者要在企业发展的过程中，充分运用柔性管理与激励机制等方式，吸引并留住优秀的人才，同时要根据周期环境的变化迅速调整激励制度的实施策略。
（三）措施之三——注重企业员工的精神需求
要关注企业员工的精神需求，首先要在企业发展的过程中建立感情激励制度或者榜样激励制度，由企业的高层管理者率先示范；其次是要在企业的发展过程中建立目标激励制度，让企业员工参与到企业发展目标的制定活动中，广泛听取员工的意见与建议。
（四）措施之四——加大对人力资本的开发与投入力度
要加大对人力资本的开发与投入力度：首先，企业要定期或者不定期对企业内部的员工进行专业知识的培训工作，以求在潜移默化中提升员工对企业的认同感以及自身的综合素质；其次，企业要根据平时的绩效考核成效，监理特殊贡献记录或者日常工作贡献记录，从中选择需要培训的人才加以培训，给与其晋升的机会；第三，企业要利用先进的管理体系与技术措施，节约企业的搜寻成本。
四、结语
激励制度作为企业管理的中心内容，是提升企业市场竞争力与企业员工综合素质的有效手段，对企业的健康长远具有重要的推动作用。但在现实的生产生活中，激励制度在企业人力资源管理中的运用存在着一些新问题与矛盾，严重影响着企业的正常发展。因此，在新形势下，加快对企业人力资源及管理中激励制度的运用的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又紧迫的任务。
参考文献：
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目前，我国大多数现代酒店薪酬管理的员工激励机制存在问题，具体体现在四个方面：一是酒店决策层及员工的薪酬激励观念落后。酒店决策人员通常只重视酒店营业利润的增加，他们认为完善员工薪酬待遇制度等会加大酒店的投入，提高酒店的运营成本，使利润大大降低；酒店员工大多数学历水平较低，尤其是基层员工，虽然他们渴望得到酒店的激励，但不具备应有的主动性，依旧传统地认为自己能定期拿到工资就很满足了，对薪酬激励观念没有清晰的认识。二是酒店对薪酬管理激励方案的评价不到位，宣传力度较小。酒店制定好薪酬管理激励方案之后就急于将其投入使用，追求短期效果，导致员工并不了解酒店推行薪酬管理激励方案的真实意图，认为跟自己没有多大关系。于是酒店薪酬管理激励方案在实施过程中就无法得到广大员工的配合、支持，对员工的激励作用得不到发挥。三是酒店文化建设力度不够，对员工没有形成凝聚力、向心力，导致薪酬管理激励方案的实施缺乏保障。四是酒店的员工激励制度不健全，没有建立实施薪酬管理激励方案的配套措施，在员工之间没有形成激励效应。
二、促进酒店薪酬管理对员工发挥激励作用的策略
1.现代酒店决策层及员工都要转变激励观念
首先是酒店决策层要及时更新激励观念。只有酒店的决策层及时将激励观念更新，才能确保酒店内部顺利开展员工激励工作。国内一些大型酒店目前并不重视对员工实施激励管理，采取的激励手段单一、落后，这跟酒店决策层落后的激励无用论观念有直接的关联性。所以酒店要想通过薪酬管理激励员工，就必须立即促使决策层更新激励观念，制定新的薪酬管理方案，凸显对员工的激励，让决策层认识到激励员工的重要性。总之，酒店的决策层必须从根本上转变对员工激励的传统看法，在日常运营过程中树立起员工是酒店取得财务成效的重要资源的理念，秉持以人为本的管理思想，使薪酬激励管理在实践中获得支持。其次，酒店决策层应积极引导员工正确树立激励观念。在大多数酒店现有的员工薪酬管理激励方案中，员工不仅是激励对象，同时也是激励主体，所以薪酬管理激励方案的制定、实施均离不开员工的大力支持。但是，酒店决策层所制定的薪酬管理激励方案要想跟酒店的实际情况相符，就必须鼓励广大酒店员工将自己的激励需求表达出来，只有得到员工的配合、参与，薪酬管理激励方案才能顺利实施，否则，即便酒店决策层制定了新的薪酬管理制度来激励员工，也无法取得预期效果，浪费酒店的财力资源、人力资源。因此，酒店要加强决策层跟广大员工之间的交流，搭建多元化沟通平台，将员工提出的合理激励需求采纳进薪酬管理方案，确保薪酬管理能充分发挥出激励作用，提高酒店运营效率。
2.酒店要做好薪酬管理激励方案评价及宣传工作
首先酒店要做好对薪酬管理激励方案的评价工作。一套好的、行之有效的员工薪酬管理激励方案跟员工获得自身利益密切相关，而酒店员工薪酬管理激励方案的制定是一项十分复杂的工程，涉及到酒店人力资源管理的多个方面，主要包括薪酬待遇、绩效考核、培训、职业发展，几乎将当下酒店员工最需要、最关心的部分都涵盖了，其中最直接对员工产生激励作用的就是薪酬待遇。因此，酒店制定的员工薪酬管理激励方案在实施前必须要经过严格的审核，并给出客观评价，确保方案合理、科学、可行。其次是现代酒店要做好对员工薪酬管理激励方案的宣传工作。很多时候，酒店制定的激励方案并不被内部员工所熟悉，尤其是酒店的基层员工，他们只知道自己的薪酬是多少，并不知道薪酬的具体构成，对酒店现行的薪酬管理激励制度知之甚少。在他们眼里，激励就是现金奖励。因此，酒店务必要持续加大对员工薪酬管理激励方案的宣传力度，提高员工对新的激励制度的知晓率。如酒店相关部门可组织开展宣传活动，向广大的酒店员工灌输激励理念，并告知制定员工薪酬管理激励方案的目的及重要作用，为薪酬管理激励作用的发挥打下基础。
3.酒店要加强建设自身文化，营造文化氛围
一个现代酒店在长期的经营过程中会形成一种文化，这种文化得到酒店全体员工的认同、尊重，它主要包括现代酒店的核心价值观、经营理念以及酒店的管理风格等。在酒店内部加强建设企业文化为员工薪酬管理激励方案的实施提供环境保障，对员工有显著的规范、凝聚及引导作用，有效促使酒店薪酬管理发挥对员工的激励作用。酒店在企业文化建设的过程要遵循以下两个原则：一是酒店文化的建设应体现顾客至上的经营服务理念。顾客的选择将直接决定酒店的生存保障及利润来源，顾客对每一个酒店都是最重要的。所以酒店在建设自己的企业文化时首先要将顾客满意度的提高放在首要位置，提高酒店及员工的服务品质。二是酒店的企业文化建设应遵循以员工为本的管理理念。酒店管理应以员工为本，员工是酒店不可或缺的有生力量，酒店在企业文化建设过程中务必重视保障员工的利益，确保员工的合理需求得到满足，从而有效调动员工的积极性，促使员工为顾客提供健康、优质的服务。
4.加强完善实施薪酬管理激励方案的相关配套制度
酒店薪酬管理方案激励作用的发挥离不开方案的顺利实施，而方案的顺利实施离不开相关配套制度的保障、支持，一套新的方案要想在实施之前应深入人心。所以，酒店应努力将员工薪酬管理激励方案制度化，促使在酒店广大员工之间形成平稳的激励文化，从而使激励方案的顺利实施得到制度保障。同时，制度化的条款还会为酒店执行员工激励方案提供政策依据，从而在酒店内部形成制度约束。如将酒店员工绩效考核措施制度化，将考核结果跟员工的薪酬待遇挂钩，进一步明确员工考核的指标、内容、方法，确保员工绩效考核公开、公平、公正，为薪酬管理制度的顺利实施提供条件。
三、结语
知识型员工是现代企业的重要支柱，知识型员工为企业所带来的并不是单纯的产品生产技术和生产工艺，而是企业的经营思想和经营创意。随着知识经济时代的到来，企业在面对激烈的市场竞争过程中，必须要重视对知识型人才的引入，为企业注入新鲜的思想，为企业带来更具竞争力的发展动力。由于知识型员工存在一定的特殊性，知识型员工的管理也存在一定的难点，对于企业人力资源管理部门来说，必须要充分了解知识型员工，明确知识型员工在企业中的地位和价值，在深入分析和评估的基础上，制定全面而有效的激励政策和制度，这样才能更好地调动知识型员工的工作积极性，吸引更多具备优秀创意的人员参与到企业正常经营过程当中，促进企业的持续快速发展。
一、知识型员工概念及特点
知识型员工概念。知识型员工的概念，最早于上世纪50年美国学者彼得・德鲁克提出，在他的研究著作当中认为知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或者信息工作的人。彼得・德鲁克指出知识型员工和传统的企业员工有着一定的区别，知识型员工所生产的并非是简单的物质产品，知识和思想才是知识型员工的重要产品。在错综复杂的市场环境，企业如果想要谋求一定的市场空间，不仅需要注重企业产品，更需要关注与企业的经营战略和经营方针，而这些因素都需要围绕着知识进行创造，企业需要一群具有创新性、自主性和个性化的员工，依靠精明的头脑和创新能力为企业不断地完善经营策略和经营方法，以提升企业的市场竞争力，降低企业的经营风险。知识型员工，就是为企业提供创造性知识和资源的群体，知识型员工对于现代企业而言弥足珍贵。
在现代企业中，知识型人员往往渗透到了各个岗位中，如管理层、技术人员和技术人员等等，这些知识型员工掌握着丰富的专业知识，同时对其灵活的应用，在实践和研究中不断地寻求企业的创新点和创新思维，利用想法来带动企业经济效益的提升。
知识型员工的特点。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工无论是在个人素质、价值观念还是工作性质上都有着诸多的特殊性，这是知识型员工工作能力的重要保证，同时也是造成知识型员工管理困难的重要原因。
首先，知识型员工具有较强的自主性。所谓自主性，即行为主体按照自己的意愿开展某项工作，主动性较为明显。知识型员工就是这样的一个特殊群体，知识型员工富有充足的活力，知识型员工更乐于主动从事工作，而并不是强迫性的。知识型员工不喜欢压抑的工作环境，也不愿意受制于物，他们在工作中更多的是自我引导，在相对自由和自主的工作环境中，知识型员工的工作效率将更能够得到保障。
知识型员工具有良好的创新性。创新性，是知识型员工所必须要具备的，创新性也是知识型员工的突出特点。知识型员工是为企业输送创新性思想的人员，包括生产工艺、生产技术、产品特性还是经营策略，知识型员工都会按照预定的方向进行系统性的创新和设计，充分地发挥个人才能，提升企业的生产水平和经济效益。在多数人员眼中，知识型员工更像是企业的脑细胞，知识型员工利用思想和创意来推动着企业技术和工艺的不断创新，使企业产品和服务能够更好地满足客户需求，满足市场的需要。
知识型员工具有强烈的自我价值意识。对于一名优秀的知识型员工来说，实现自我价值是他们所追求的最终目标，无论知识型员工身在何处，技术部、市场部、管理层还是其他企业岗位和部门，知识型员工希望的是能够充分地发挥自身的能力，得到企业和他人的认可，并最终实现自身价值。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工的精力更加旺盛，知识型员工更热衷于对新鲜事物的尝试和挑战，不断的寻求机会，并利用机会来展示个人能力。
知识型员工具有较高的流动性。随着社会的不断发展，行业竞争日渐激烈，面对复杂的市场环境，企业需要且依赖于知识型员工，借助知识型员工才能够更好地针对市场拟定经营战略，优化企业生产流程和生产工艺，促进企业市场竞争力的快速攀升。正因如此，使得知识型员工的需求量较大，企业对知识型员工的争夺也愈演愈烈。而对于知识型员工来说，他们所看重的并不是企业规模和企业实力，知识型员工更加强调自我价值的体现，知识型员工也希望拥有一定的职业选择权。因此，使得知识型员工的流动性较强，知识型员工对企业的忠诚度往往所有不足。
此外，知识型员工的工作成果评估上存在较大的掌握。知识型员工和非知识型员工相比，知识型员工的工作绩效是很难进行量化的。如车间的技术人员，在工作成果的评估上，能够直接以生产数量和件数进行衡量。而知识型员工则是依靠思想和创意来进行“工作”的，知识型员工的方案和技术成果往往具有一定的潜在价值，但是往往并不能立竿见影，因此使得人力资源部门在工作评估上往往无法准确衡量，员工的激励手段和薪酬待遇也很难予以准确的定义。
二、知识型员工常见的激励问题
薪资待遇不合理。由于知识型员工的工作成果量化和评估上存在较大的困难，因此知识型员工的薪资待遇难以准确把控。同时，目前许多现代企业认为，知识型员工并不能够立刻为企业带来足够的经济效益，知识型员工的工作成果缺乏一定的实体性。在这样的思想和观念的影响下，企业知识型员工的待遇一般是较低的，并且不具备良好的吸引力。在许多企业当中，知识型员工的薪酬是固定的，知识型员工薪水中不包含浮动薪酬，这就导致了企业中知识型员工与非知识型员工薪酬差距不断拉大，如营销人员、生产人员等等，最终影响到知识型员工的工作情绪，甚至成为导致知识型员工流失的重要原因。
晋升空间有限。知识型员工的晋升空间较为有限，而晋升也是员工激励制度的重要组成部分。晋升空间对于企业员工来说是非常重要的，许多人员在入职之前，都会关注晋升空间问题，如果企业无法给予较为可观的晋升空间，企业也因此不被人们所看好。知识型员工具有较高的自主性，渴望实现自我的人生价值，完成自我的生涯规划，其中职务的晋升更是在知识型员工的规划当中。但是，相对于其他人员来说，由于知识型员工的工作性质问题，知识型员工的晋升非常困难，知识型员工的职业通道非常狭窄。比如生产人员、技术人员和营销人员，工作能力能够较为清楚的识别，人员的晋升速度较为可观，能够在较短的时间内进入管理层。而知识型员工由于工作成果难以量化，知识型员工的企业定位不合理，导致知识型员工难以在企业中获得“出头之日”。
激励制度比较滞后。激励制度是提升企业员工工作积极性的重要手段，现代企业激励制度应该是多样化的，能够针对不同岗位、不同类型的员工采取差异化的激励制度，使员工满意度得到显著的提升，从而最大化地发挥员工的个人能力。客观的说，虽然近年来随着经济全球化趋势的深入，国内企业逐渐意识到激励制度对企业发展的重要性，并且加强了对员工激励制度的丰富和优化，以达到提升员工工作绩效的目的。但是，在知识型员工激励制度的设计和应用上，却存在较多的问题和不足，激励制度的滞后，导致了知识型员工普遍存在一定的看法和成见，知识型员工的工作积极性无法有效调动。知识型员工个人素质、工作性质以及性格上都与非知识型员工存在较大的差异，知识型员工的激励制度应该更加人性化和个性化，这样才能够体现企业对知识型员工的关注和重视，使知识型员工的执行力能够显著的提升。
三、知识型员工激励问题的主要成因
认识不到位。认识上的不到位，是知识型员工激励问题的主要原因。在多数企业管理者眼中，企业员工的激励制度应具备普遍适用性，企业激励制度能够对任何员工起到作用，而没有专门的针对于知识型员工制定激励制度。然而知识型员工和其他员工之间是存在一定的差异的，知识型员工在性格特点、工作性质等方面都有所差别，普遍的员工激励制度无法对应知识型员工发挥作用，从而导致知识型员工不满情绪的生成。同时，虽然目前多数企业逐渐重视和关注激励制度的建立，尝试应用激励制度来调动员工积极性，但是这些激励制度中多是借鉴其他企业成功经验，或者直接照搬过来的，不但存在一定的不适应性，还会加剧企业的管理风险，给企业带来较大的激励障碍。
激励盲目性强。激励制度对于企业来说非常重要，激励制度能够有效的提升员工工作积极性和工作热情，以最大化地发挥员工的工作能力。特别是对于知识型员工而言，员工的自我表现欲望强烈，员工渴望一种良好的激励制度来凸显个人价值，受到企业的认可和关注。然而，目前国内企业在激励制度的应用和实践过程中，过于看中国外企业激励制度和激励模式，盲目跟风，照搬套用，自我创新性意识较差，而没有从企业的实际管理现状出发，最终使得激励制度无法适应企业的经营状态，造成企业负担的加重。同时，部分员工自身素质问题，往往投机取巧谋取私利，这不但侵害了企业的权利，更使得管理者对于员工激励制度的看法发生了一定的转变。
四、知识型员工激励制度优化建议
（一）科学的薪酬结构
首先，企业必须要对知识型员工的薪酬结构予以调整，提升知识型员工的薪资满意度，进而提升企业对知识型员工的吸引力。知识型员工薪酬结构优化的前提，是知识型员工绩效量化指标的制定。知识型员工的考核应该和非知识型员工考核方式相区别。知识型员工考核首先应该围绕着员工的核心素质开展，其次考核和评价知识型员工的工作内容和达成情况。知识型员工所具备的是思想和创意，知识型员工的素质是非常重要的。知识型员工必须要具有良好的创新意识和丰富的专业知识，而这必须要作为员工绩效考核的重中之重。
知识型员工的薪酬结构应该具有一定的弹性，知识型员工的基础薪资应该较其他类型员工要高，这样能够保证知识型员工的基本需求。其次，知识型员工同样要有绩效工资，其中包括知识型员工建议和创意的实用度，以及计划和方案实施的效果等等，这些都应该纳入到员工的薪酬计划当中。鉴于知识型员工所指定的方案和计划无法立竿见影，不能够在短期内看到效果。因此可以将知识型员工绩效薪酬纳入到员工年度绩效薪酬当中，以实现对知识型员工薪酬待遇的有效规范。
（二）适度的晋升空间
和非知识型员工相比，知识型员工更加需要良好的晋升空间，以体现员工的个人价值，满足员工的个人需求。知识型员工具有更强的思维能力和逻辑能力，虽然在技术方面和实践方面与其他员工存在一定的差距，但是知识型员工将更加懂得如何实施管理，如何调动部门员工的工作积极性。对于每一位知识型员工，企业在其入职之前必须要了解员工的生涯规划，并且尊重员工的生涯规划，按照员工的具体规划进行定向性的关注和培养，对于表现突出，个人素质优秀的知识型员工，企业必须要给予良好的晋升空间，这不但利于员工工作积极性的提升，更能够提高知识型员工对企业的忠诚度和满意度。
此外，企业需要加强对知识型员工的培训，制定全面的培训计划，帮助知识型员工更多的了解相关知识和技巧，以提升知识型员工的综合能力。对于知识型员工来说，良好的培训制度是必不可少的。知识经济的到来的，使得人们对知识和需求越来越强烈。特别是对于知识型员工，他们需要不断的汲取丰富的知识予以强化自己，以适应多变的市场环境，为企业贡献更大的力量。企业在开展知识型员工培训的过程中，首先应该细化培训计划，增加培训频率，在企业承受范围之内邀请国内知名的专家和学者开展讲座和交流活动，使知识型员工能够掌握最前沿的资讯和知识，并能够加以灵活的运用，进而激发企业的发展潜力。
创新的激励方法。知识型员工激励制度中，应该适当的引入良好的激励方法，使知识型员工更加认同企业，降低知识型员工的流动性。目前，股票期权激励是一种较为实用的激励方法，特别是对于知识型员工来说，企业给予适当的股票期权，将知识型员工的个人发展与企业发展相挂钩，将能够更好的调动员工的工作热情和工作积极性，为企业的发展带来更加充足的动力。此外，知识型员工的激励制度中应该适当应用一定的情感激励方法，使员工企业归属感不断提升。情感激励对于企业任何员工而言都有作用，企业不应该单纯地将企业与员工之间的关系看做雇佣关系，而是当做一种合作关系，企业给予员工薪酬的同时，员工也为企业创造着价值。企业需要在日常经营过程中给予员工一定的关心和呵护，使双方能够建立起良好的信任和理解，这对于企业发展来说是十分必要的。
一、激励制度与电力系统的人力资源管理
1.激励制度的基本内涵与重要性
“激励”在本质上并不是企业或员工本身自发产生的。相反，激励的产生是借助必要的激励员工进取心和积极性的方法、理念、制度体系度等具体客观的事物逐渐形成的。所谓的“激励制度”是企业借助相关物质、精神奖励等方式激发、引导、规划组织成员的行为，提升员工工作效率的一种人力资源开发的手段。
企业的员工是目前企业发展中人力资源的核心，也是一个企业核心竞争力的核心。所以，对于企业来说，能否激发员工积极性对于企业成功与否起着非常重要的作用。换句话说，一个企业拥有科学有效的激励制度，不仅能够促使员工提高工作效率，还能完善企业的管理制度，提高企业的效率效益。
2.电力系统人力资源管理的特殊性与激励制度
电力系统在人力资源管理的对象、规模以及工作周期等方面存在明显的特殊性，更加重视整体的激励作用、个体的差异性，以及对工作素养与技术的提高等。因此，激励制度对于电力系统的人力资源管理而言，既能借助制度建设的外在普遍性约束，对电力系统员工形成较为普遍的激励，同时也能够借助激励制度在具体实践方式上的多元性来保证其作用发挥的针对性和对个体差异的考量。
从当今企业制度体系的组成看，激励机制因强大的影响力和对员工积极性的有效促进作用而被广为认可接受，对于正处在由传统向现代蜕变阶段的电力系统而言，激励机制对于其人力资源管理工作而言，意义与价值不可小觑。
二、电力系统实施激励制度的意义
我国经济正处于高速发展阶段，企业竞争已经不仅仅是资源竞争，更是人才的竞争。在电力体制改革后，电力系统内部发生了巨大的变化，企业员工的工作质量和效率往往决定着企业未来的走势。但电力系统固有的选人用人模式明显滞后，己不能满足人才管理的需求，如何最大化发挥员工效用成为制约电力企业发展的重要因素。
电力企业属于知识密集型企业，基层知识型员工作为实现经营战略与目标的主力军，对企业的发展起着至关重要的作用。为了充分发挥基层员工的积极性，结合电力企业实际建立有效完备的激励机制来发现、培养、留住人才和提高企业绩效对处于改革后的电力系统具有十分重要的现实意义。
激励制度是现代化人力资源管理的核心之一，也是精髓。激励制度的核心就在于，使员工乐于为企业奉献。对电力系统来说，建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源激励制度，这对于加速电力系统改革、增强电力企业的竞争力继而实现国民经济的发展具有非常重要的意义。
三、电力系统实施激励制度时存在的问题
1.绩效工资考核体系欠缺
一为考核指标设置不合理。首先，评价指标体系设置缺乏民主，任意性大。大多数考核指标是上层管理者根据自身对企业的了解主观设置，未能了解员工的工作情况、意见，设置过程也未让员工参与决策。其次，考核指标重主观评判、轻量化评定。电力系统的考核指标设置缺乏定量的硬性标准，没有科学的数值参考，主观性大，有失公正，易产生寻租现象。二为考核过程操作主观化、形式化。在评定过程中容易加入人为的因素，结果主观化，加之领导对考核重视度低，以及人情世故、考核过程不规范等情况的发生，考核并不能真实反映企业员工的努力程度和工作业绩，考核流于形式。
2.未能形成企业激励文化氛围
管理者对竞争激励的企业文化认识较浅，缺乏科学完整的核心价值观。由于自身的文化素养、传统经济体制的原因，很多电力企业的管理者认为关于激励氛围建设的企业文化是为政治思想工作服务的，把这种企业文化建设当成了取得利润的一种方法，利润为上的思想在员工中流传，使得极具功利主义，没有意识到企业激励文化和员工生产力之间的关系并加以合理运用指导企业的发展。另外，有的电力企业激励文化宣传、贯彻不到位，有的企业激励文化建设不持久，甚至没有让全体员工参与，只是简单进行了宣传仅局限在思想层面未能真正落实实践。这样的激励文化往往不能使员工形成强烈的认同感，所以激励效果并不明显。
3.晋升激励体制不健全
第一，部分电力企业的晋升通道狭窄。部分企业重要管理岗位的竞聘大多是由上级领导任命，并非通过企业内部的竞争选拔出的优秀人才，竞争性低，员工晋升渠道受阻。第二，管理岗位退出机制不完善。由于电力系统经营者考核评价体系不科学，而企业管理岗位需求具有刚性，即成功晋升领导岗位后再退下并不容易，会发生员工一旦晋升，工作没有以前努力，加之没有相关评定考核机制制约，在位者的工作激情大打折扣的现象。再者管理岗位的刚性需求导致下层员工晋升艰难，长此以往会挫伤员工的积极性，失去奋斗的动力。第三，晋升标准不科学。部分电力企业的晋升注重资历和与领导层的亲疏关系，而非工作业绩，公平公正难以保障。优秀的年轻人晋升难，易流失，导致企业发展后劲不足，不利于企业核心竞争力的形成。
四、电力企业激励制度难以实施的原因
1.垄断竞争造成激励意识缺乏
电力企业在一定程度上归为国有企业，长期处于卖方市场的经济环境中，垄断竞争的优势影响了企业在激励制度意识上的匮乏，电力系统的管理和经营者形成了养尊处优、安于现状的心理，缺乏忧患和竞争意识，对于生产能力的提高重视度低。
2.激励制度推行内部受阻
激励制度的推行必然涉及利益的分配和权力的过渡与交接。薪酬制度是人力资源管理激励制度的核心，激励制度推行要求进行基于能力与业绩挂钩的薪酬制度改革，必然会触动电力系统中部分生产积极性低但渴望高分配的员工的直接利益，导致利益的分配的“不公”，引发员工反对激励体制的推行，给制度的推行设置重重障碍。大部分的电力企业为的国有企业，受固有国有企业分配制度吃“大锅饭”的影响，激励制度推行阻力较大，导致长期激励不足。
3.现代管理理念与方法的运用滞后
电力企业为知识和技术密集型企业，生产技术和管理知识的及时更新，对电力系统内部管理和技术人才的激励尤为关键，电力企业存在知识型员工管理的问题。但目前大部分的电力企业缺乏现代管理理念，现代管理方法与技术落后，企业内部对员工的激励不够重视，对激励改革或激励问题认识片面，产生建立企业激励机制成为一句空话，流于形式的现象，或建立的激励机制片面，单纯强调物质激励或者精神激励，缺乏对企业员工需求的正确把握和认识的现象。
4.电力企业传统体制惯性大
部分国有电力企业“官本位”思想根深蒂固，受这种观念的影响严重。在电力系统内部，往往是论资排辈，忽视学历知识，一些拥有较高工作能力的年轻人也只能在基层工作；在薪酬方面，忽视个人贡献，按劳分配贯彻落实不到位，岗位级别和资历成为薪金分配的主要依据，这便产生了一些高素质员工收入低于普通员工的情形，薪金的激励作用大打折扣。尽管为适应市场经济发展，提出了多劳多得的思想和制度，但是在传统机制下，论资排辈仍在深深地影响着电力企业的实践。
5.内部沟通不畅，缺乏对员工需求的了解
部分电力系统管理者在设计激励体制时，缺乏与员工的有效沟通，未能充分考虑员工的个体差异，把握员工的不同需求，导致对员工的激励针对性较差，甚至有些盲目。事实上，在电力系统中，依据马斯洛的需求层次理论，几乎所有员工的低级需求都得到了满足，企业在对员工进行激励时，应更多关注员工的高级需求。对所有员工采用同样的激励手段和激励标准，往往适得其反。
五、激励制度在电力系统中应用建议
1.建立合理科学的薪酬待遇
以公平公正透明为原则，按照电力系统中不同岗位的性质、工作量等制定不同的发放标准，把按劳分配的原则贯彻落实。实行绩效与薪酬挂钩的分配制度，对表现优异的员工进行奖励，可按贡献分配，多劳多得，以此来提高员工的工作积极性。也可根据岗位制定相应的绩效标准，最大化的体现公平性，防止因为薪酬不均而导致消极怠工的现象。也可实行差别薪酬，通过不同的岗位或同一岗位的薪酬之间的差别来达到内部竞争和激励的效果。在施行的过程中，注意正式员工与正式员工、正式员工与非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工或正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。
2.完善绩效管理体系
绩效考核是人力管理中一项重要评判举措，考核需要全面、具体。考核指标的制订也需具有科学性，使结果能够真正反映客观现实，考核结果的客观性能够决定考核的价值。把考核结果与员工发展挂钩，进行激励，当做升迁、提拔、加薪的依据，这能够有效激励员工努力奋斗。这种绩效和激励并行的措施能够让员工对自己的工作效果和程度有更加准确的定位，同时可以科学的预见发展前景，以此提高工作积极性，达到激励制度的最终目的。
3.注重员工的教育和培训
通过教育和培训，提高员工的综合素质，激发内在潜能。电力企业属于知识密集型产业，需要与时俱进的人才队伍。激励制度不仅体现在物质激励，精神激励也同样重要。电力企业可根据不同部门的岗位特性提供精神激励，为其进行培训，提供自身能力的途径，积极为员工创造自我成长、自我提升的平台。通过员工的提升实现企业的提升。
4.加强企业文化建设
文化环境、工作氛围在一定程度上影响着员工的工作效率，因此，电力企业为员工营造积极的工作氛围显得十分重要。在人力资源管理方面，电力企业要营造激励式的工作氛围，可建立意见反馈箱，鼓励员工参与管理发表意见，上层积极采纳并改进，注重员工自身管理角色的发挥；把激励政策落到实处，不能只停留于表明宣传，使员工真正参与，进行实践；还要注重员工之间的沟通，通过多种途径沟通谈话、组织文体活动等方式，增进员工的彼此情感，在企业中形成民主和谐团结的氛围，这种良好的氛围会激励员工为企业的发展不断贡献自己的力量，促进企业的健康稳定发展。
5.建立健全福利制度
关键词：企业；人力资源；激励
人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，激励是人力资源管理中的重要内容，是人力资源开发的有效手段，因此，如何运用激励有效地进行人力资源的管理与开发，也就成为了现代企业管理研究的重要内容，它在一定程度上决定着企业的兴衰成败。现以某企业为例，进行实证研究。
一、企业人力资源激励机制存在的问题
该企业地处四川省某二级城市，为2005年新创办企业，创办前期，经营状况良好，吸引了大批知识性、技能性人才，但随着人力资源管理中存在的诸多问题，导致人才不断流失，员工内部矛盾突出。根据笔者对十位普通员工的不记名调查显示，有3位员工对工作“极不满意”，5位员工“不满意”，只有2位员工“基本满意”。其满意的是工作前景和薪金待遇，不满意的是人力资源激励机制。笔者在进行了长时间的调查研究之后，现将该企业人力资源激励机制中的主要问题归结如下：
（一）薪金标准不公开透明，薪酬制度不合理
由于高管、技术人才、销售人员、普通员工之间收入水平存在差异，再加上企业本身的薪酬制度并不完善，为了隐瞒这些问题，防止企业员工之间互相攀比，降低员工不满程度，企业明令薪金标准不予公开，禁令员工之间互相打探工资水平。此举在短时间能够缓解矛盾，但长此以往，反而造成员工之间互相猜忌，质疑公司的薪酬体系是否合理，对企业和高收入员工存在不满情绪。
（二）员工日常管理恪守成规，缺乏激励手段
企业执行严格苛刻的员工日常管理制度：按时上下班打卡，办公室不准吃零食，不准做与工作无关的事情，办公室物品摆放有一套严格的规定等，并且由一位人力资源专员专门负责督促检查员工日常工作行为，一旦发现违规便拍照作为证据，并且罚款。但同时，这种检查罚款却不针对企业高管，即使高管违反日常员工管理制度，人力资源专员也只是视而不见。这种苛刻却又有失公平的日常管理，造成企业员工敢怒不敢言，工作中小心翼翼，畏首畏脚，情绪受到极大压抑。此外，对员工的日常管理有惩无奖，缺乏正面的激励手段。因而，员工怨声载道，不断有人离开企业另谋高就。
（三）缺乏科学统一的人员晋升机制
每次提拔员工进入管理层时，没有统一的标准。有的是凭借裙带关系上位，有的是高管直接提拔自己信任和喜爱的员工，只有少数是通过面向社会招聘或是企业内部员工考试选拔产生。此外，每次人员晋升从不征求员工意见，更谈不上民主选举，都是由高层管理人员决定方式方法和人员名单。因此，真正的人才有可能缺少机遇而得不到赏识提拔，而且员工的工作积极性和进取心也受到极大的打击。就连受到提拔的中层管理人员，也要想法设法向高管阿谀谄媚，甚至结为干亲，以建立裙带关系巩固自己的地位。
（四）不重视员工的培训与发展
企业只重视自己的生产效益和利润最大化，不重视员工的培训与发展。不允许员工脱产学习进修，不关心员工的学历提高和职称晋升问题。其实该企业在创建之处，因为其优厚的待遇和良好的发展前景，吸引了大批人才加盟，但随着人力资源管理的不善，导致人才不断流失，而对员工培训与发展的不重视，使得该企业的高素质人才比例越来越低。
（五）缺乏对员工精神层面的关怀激励
企业在薪金待遇方面不错，但在精神层面缺乏对员工的关怀与激励。企业追求的是利润和效益，只要求员工工作，对员工工作之外的生活与事情漠不关心，更谈不上精神激励。再加上恪守成规的日常管理制度，使得员工对企业缺乏家的温暖，并且严重质疑企业的管理是否人性化。
二、企业人力资源激励的原则
从上述情况不难看出，该企业在人力资源激励机制方面存在着诸多问题。人力资源激励应以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，才能最大效应地发挥员工主观能动性和体现其价值。人力资源激励是一个系统的、复杂的能量处理过程，应坚持以下几个原则。
（一）目标一致性原则
目标设置一方面要围绕组织目标，另一方面又要结合个人目标。一方面要让员工为明确的组织目标而奋斗，另一方面又要让员工在实现组织目标的过程中实现个人目标。
（二）公平合理性原则
首先，要做到奖惩方式公平合理，奖励（正激励）和惩罚（负激励）相辅相成，缺一不可；其次，奖惩对象也要公平，不能是领导一个标准，员工一个标准，有所偏袒；再次，激励措施合理，激励程度适度。
（三）差别激励性原则
每个个体都有着自己的独特情况，如性别、年龄、文化程度、职称、社会阅历等。影响个体的因素也各不相同，如工作性质、人际关系、领导行为、报酬福利和工作环境等，因此激励应根据员工个体差异、工作性质差异、环境差异、时间差异等，体现差别性原则。
（四）物质激励与精神激励相结合的原则
物质激励和精神激励都是人力资源激励的有效手段。但是在某些情况下，单纯的物质激励会增加企业经济成本，甚至造成边际效应递减；单纯的精神激励无法发挥长久有效的激励作用。物质与精神两种激励手段应相辅相成、互相促进，同时，根据企业、员工、环境等实际情况有所侧重。应该说，在现代企业中物质激励是激励的主要手段，精神激励是辅助手段，不过根据马斯洛需求层次论，精神激励对需求级别高的员工而言更起作用。
三、企业人力资源激励机制改进的思考与建议
针对该企业在人力资源激励机制中存在的诸多问题，结合人力资源激励应坚持的四条原则，提出如下建议：
（一）建立完善的薪酬体系
1.薪酬分配公平合理。根据亚当斯的公平理论，付出与获取的比例合理公平，对员工的工作积极性影响很大，尤其是内部薪酬的分配公平性非常重要。
2.薪资制度透明化。薪资制度不应该是企业避讳、保密的内容，只有透明化，才能避免员工猜疑，并激发员工的上进心和进取意识，形成良性的竞争氛围。
3.将薪酬与绩效评估结果挂钩。避免不劳而获，体现多劳多得，运用积分制、末位淘汰制等方式方法进行绩效考核评估，刺激员工为高绩效而努力。
4.在薪酬构成上增强激励性因素。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬可以分为两类：工资、岗位津贴、一般利项目等保健性因素；奖金、分红等激励性因素。如果保健性因素达不到员工期望，会出现员工缺乏安全感、士气下降、人员流失等现象。如果保健性因素已达到员工期望值，虽能稳定和吸引员工，但也只能发挥保健性作用，难以起到激励效果，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。该企业属于新兴的发展中企业，可以采用稳定的薪酬模式，即在薪酬体系中完善保障保健性因素的前提下，适量增加激励性因素。
（二）创建适合企业特点的企业文化和员工管理制度
人力资源管理必须注重文化塑造人的功效，根据企业和员工特点制定出新颖独特合理的企业文化，并把企业文化融入到每个员工的价值观中，员工才会把企业当做自己的大家庭，把企业的未来看做自己的未来，文化管理比苛刻的制度性管理更行之有效。当然，这并不是说管理制度就不再有用，制度是一种硬性条文，但只要是在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，做到精确、公平，长期坚持执行，同样会得到广大员工的拥护支持。另外，要把正负激励作为贯彻制度的有效辅助手段，并与考核制度结合起来。
（三）加强软环境建设，采用柔性管理
加强软环境建设即注重人情味和感情投入，管理者要注重与员工的情感交流，给予员工家庭式的情感抚慰。当然，上述的企业文化创建也是软环境建设的重要组成部分。在现代企业，员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应注重人性化管理，加强人际沟通，经常深入基层，使企业成为―个温暖、亲情的大家庭，而不是一个制度森严、气氛紧张的等级化团体，这样，员工才会有归属感，有亲切感，在企业的工作中得到心理满足和实现价值。
根据前面分析的该企业人力资源激励机制中存在的问题不难看出，该企业采用的是以规章制度为中心，用制度约束管理员工，根据该企业目前的状况，应改为以人为中心的柔性管理。在管理过程中，不再依靠外力，如发号施令或者强硬制度，而是依靠权力平等、民主管理、人性解放，身教重于言教，肯定重于否定，鼓励重于批评，开放重于控制，务实重于务虚。管理者着重提高员工的主动精神和自我约束，提高员工的积极性和创造性，员工也能真正做到心情舒畅，不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在市场竞争中的优势力量资源。
（四）结合企业自身状况，综合运用多种激励制度
1.公平合理的人员晋升制度。人员晋升、干部选拔要采用一个杠杆，原则上应采用公正公开的考试形式面向企业员工进行考核选拔，特殊情况下可以面向社会招聘，但必须民主、公平、公开。坚决杜绝裙带关系和拉帮结派。
关键词：供电企业 人力资源 激励
一、激励在现代企业中具有重要地位
第一，有利于挖掘员工的潜能，充分调动员工的积极性。人在一般情况下，大约只能发挥自己能力的10%-30%，但如果受到了充分的激励，可以达到80%-90%。我国长期以来企业人力资源管理机制不够健全，特别是缺乏竞争机制、激励机制，企业人力资源的积极性、主动性无法得到充分发挥。第二，有利于提高工作绩效。激励能进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。第三，有利于促进员工个人发展。企业员工有个人发展及理想实现的愿望，而通过采取激励措施，能使个人目标与组织目标相融合。只有两个目标有机结合，企业才能获得进一步的发展。
二、公司激励制度现状
徐州供电公司目前还没有一个完整的、独立的公司人员激励方案，其对员工的激励措施分别渗透在《公司员工管理办法》、《公司表彰奖励工作办法》、《公司奖惩制度》等办法之中。归纳起来，主要表现在以下各方面：第一，岗薪工资制度。在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉。目前的企业分配形式由薪点工资、年功工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。第二，履职奖励制度。为提高企业高层次管理人员的工资报酬，在企业领导班子实行年薪制的基础上，实行中层领导干部履职奖励制度，履职奖励纳入奖金管理发放。对完不成本职工作、违章违纪、违法的，可视程度减发或不发。
三、公司激励制度分析
1.现有激励制度的积极作用。公司的管理层目前已意识到激励机制对企业发展的重要性，就目前激励制度现状看，体现如下：激励方式上既有物质激励，又有精神激励；激励的部分相关措施已经得以制度化、规范化；激励的范围考虑了外激励与内激励的结合，在制度、办公环境以及荣誉和晋升激励上均有体现；在薪酬制度方面设计的比较细致。
2.现有激励制度存在的问题。第一，绩效考核管理形同虚设。虽然公司自2005年起实行了绩效考核，但考核时一是没有针对性，考核内容很少进行量化；二是绩效考核管理也不到位在业绩评估过程中存在着“轮流坐庄”的现象；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，反而产生“干好干坏一个样”的负面作用。第二，重物质激励轻精神激励。公司的物质激励在整个激励机制中占了很高的百分比，但实践表明，精神激励更有助于实现对员工激励的长期性和有效性。比如如何将企业的发展与员工的职业生涯规划相结合、如何将企业目标与个人目标想结合，都是公司应从精神激励层面上考虑的问题。
四、关于激励制度优化的对策建议
徐州供电公司作为经济状况较好、实力较雄厚的中央企业，既有其自身的优势，又不可避免存在劣势。应从实际出发，优化公司激励制度。
1.确立“以人为本”的员工激励机制。为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速走上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。
