时间：2022-09-30 17:17:20
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇管理培训总结，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
一．培训内容
这次培训班的课程充实紧凑，涉及到办公室工作的各大方
面，具体讲授了以下专题：
财政部办公厅秘书处邱玲处长讲授的《认真执行国务
院公文处理办法进一步提高财政公文质量》。内容包括：
（）年月了《国家行政机关公文处理办
法》，相较于旧的《办法》，作了重要的修改并新增了不少内容。（具体内容见材料）
（）公文办理中需要注意的问题和常见差错。其中，主
要讲解了“函”这一文体。“函”说白了就是非文件，是一个大类。相较于正式的“文件”，函的形式更灵活、运作的过程更简便。
府办公厅秘书处冯宏梅处长讲授《关于国家行政机关
公文格式的若干问题》。对公文的格式作了具体而详尽的总结。
（）介绍了公文的种类。分为①文件式（红头文件）；②信函式、命令式；③会议纪录、电报；
（）介绍了文件式的格式，文件式是公文中最常用的
文体，包括版头（眉首）、主体、版记三部分，每一部分都有具体而详尽的规定；
（）介绍了信函式、命令式的格式；
（）介绍了会议纪要的格式；
（）介绍了省政府办公厅的动作。即收文、分办、办
理、呈送、核稿、审批、发文（对外发文）、督办、返谴、归档的全套模式。
广东省档案局石大泱处长讲授《加强机关档案工作、提高档案水平》。内容涉及以下三个方面：
（）《档案法》对机关档案工作的规定。重点指出行政部门形成的档案是国家档案的重要组组成部分。受国家重点保护；要求行政部门档案要集中统一管理，要维护档案完整。
（）档案工作与机关工作的联系。石处长指出档案工作是各项业务工作的一个基础，机关工作的过程、结果都客观地记在档案中。同时，档案材料也是加强机关管理的基础材料、是机关领导决策的重要参考、是开展机关各项研究工作的重要材料、是编史修志的第一手材料。
因此，机关部门应对档案工作给予高度的重视。
政府办公厅信息处罗展怀处长讲授《政务信息工作理
论与实践》。主要内容包括：
（）怎样看待信息工作。首先认识信息工作的特点：对
现实情况反映快、涉及社会经济的范围广、形式灵活。其次是了解信息工作的作用：是领导了解各方面工作的渠道，可以让领导掌握社会动态；是向领导同志汇报工作、扩大影响的经常性渠道；是反映问题和解决问题的一个途径；可以成为推动政府转变职能、转变工作作风的有力手段。
（）信息工作的具体内容。作为政务信息，包含了三个
层面：为上级领导服务；为本级领导服务；为下级领导服务。
二、培训心得
各级领导在培训班上的发言、授课，对办公室作为一切工作运转中心的重要地位给予了高度肯定，对今后更好地开展办公室各项工作提出了新的建议：
邱玲处长在如何提高财政公文质量的问题上提出在办公室的具体工作中，首先要深入学习年的新《办法》，严格按照新《办法》的各项规定进行公文写作，务求格式规范、内容严谨；
其次是要深入了解新《办法》中提出的“函”这一形式，相较于文件，“函”的灵活和运转的简便有助于减轻繁杂的办公室事务。一些重要性、紧急性低的内容应多用“函”的形式发出，以简便流程、减轻办公室的工作量。
冯宏梅处长在公文格式的问题上提出各级机关部门应严格把住公文的格式关，将格式上的错误降到最低点。
同时，冯处长也介绍了省政府办公厅的运作过程以供各级机关部门参考：①收文，由秘书处资料科收文，包括上级、同级、下级各方面的来文，分为阅卷和办卷来进行登记，分送承办的科室；②办理，由省政府办公厅综合一二处办理，收文后每人签收，按规定处理，将不符合要求的文退回，将不属于本处职权范围内的文再分送；③承送，报送领导审批；④核稿，是正式文件的核稿，领导审批完付印前由办公厅主任最后审核，再由秘书处审核一次，有原则性改动的重新审批，没有原则性改动的可付印；⑤发文，由发行科发文，电报则由省委机要局发出；⑥督办，对已发文进行事后监督，包括电话催办、领导上门等方式；⑦返谴，用领导批示回报表，复印领导批示，送达先阅先批者处；⑧归档，书面存档，方便以后查阅，将所涉及所有材料罗列。
此外，冯处长建议各级机关制作政务动态通报，将一天内重要领导批示，上访情况等整理制文，第二天放至领导处，以全领导全面掌握情况。
石大泱处长对档案工作提出了新的要求：首先是要对《档案法》进行深入学习，将《档案法》里的各项规定落实到各项具体的工作中；其次是认识到档案工作与机关工作的密切联系，在具体工作中加大对档案工作的重视；再次是提出办公室作为档案工作的领导，应如何在具体工作中加强它的领导作用。
罗展怀处长提出了做好信息上报工作的具体内容：首先，要保持良好的沟通交流渠道，其中又以人的沟通为主为重；其次是要把握上报住处的最基本的内容，这些内容包括重大的经济社会动态、突发事件、重要的工作部署、领导决策落实的情况、需要上级帮助解决的困难、上级要求上报的内容、领导批示的反馈等等；再次是要提高上报信息的针对性。这主要是指内容的针对性：考虑内容的重要性、综合性；介绍的经验是否先进和可借鉴性；反映的问题是否需要上级关注和帮助解决、提出的建议是否针对上级提出来的。
关键词：管理培训制度；人才储备；成功
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2013）09-0139-01
作为新式人力资源利器的人才培养计划，管理培训生制度日益盛行，被广大企业采用。国内学术界也对此制度进行了研究，获得了一定的成果。
1管理培训生制度的定义
概括来讲，许小宇认为，管理培训生是最先由国外企业运用的，以“培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。魏华颖认为，管理培训生制度指企业集中资源对具备高层管理潜能的年轻人进行一段较为系统、全面的训练，为其管理生涯打下良好基础的一种制度安排。
具体来讲，张芳等人认为，通常是企业集中优势资源对具备高层领导者潜质的优秀应届毕业生进行1至3年系统、全面的管理培训，包括提供轮岗机会，参与专案管理，接受资深经理进行量身定做的职业规划指导等，使这些初出茅庐的学生在短期内成为既具有实际的工作经验，又具有专业技能和系统管理技巧的管理人才的一种制度。
由此可见，管理培训生制度的培训对象是具有领导潜能的年轻人；方法手段是集中企业资源，制定一系列系统的培训计划；目标是培养具有实际经验与专业技能的未来领导者。
2管理培训生制度成功的关键因素
将根据管理培训生制度的实施流程的三大阶段，对影响管理培训生制度成功的关键因素进行分类与总结。
2.1前期准备阶段
在实施管理培训生制度之前，进行充分的必要性和可行性分析是成功的关键因素。管理培训生项目是成本高，风险大的项目。因此必须进行充分的必要性和可行性分析。如，企业需要多大规模的后备管理人才队伍；是否需要以管培生的方式来进行管理人才的储备；公司是否具备足够的经济基础支持项目的实施等。
进行严格的招聘与选拔。在企业正常的人力资源招聘工作中，是“先岗后人”，而管理培训生计划是“先人后岗”。因此，必须经过严格的选拔程序，选出具有综合能力的，具有领导潜力的人才。
蔡颖指出，要事先通过与各层人员的协调与沟通，获得企业全员认同与支持是非常重要的关键因素。实施管理培训生制度必须要保持中、高层以及普通员工战略认识上的一致。高层为管理培训生提供各种资源；而在轮岗等培训中需要中层管理者的评估与监督；普通员工要对管理培训生保持肯定态度以及与他们保持良好的人际关系。这样才可以使项目顺利开展。
2.2实施过程阶段
建立有效的监控评估体系。应将管培生的培养质量作为对岗位导师和部门负责人绩效考评的一项重要内容，根据管培生的表现进行合理的评估，使管理培训生快速掌握各项技能。也可以建立管培生投诉通道，允许管培生对培养和指导不力的职业导师进行投诉。我认为这样双向的监控与评估，有利于增强管理培训生与导师的责任感。也可以通过建立奖惩机制来提高双方的积极性，使管理培训生制度更加有效的进行。
定期积极听取管培生的反馈。这样不仅可以根据受训者提供的意见，适当调整培训项目或者方向。也会让管培生获得对企业这个组织的认同感与满足感。
2.3项目结束后的维护
管理培训生制度的特点是要在投入后的若干年以后才会看到产出。因此，在这段期间要维护管理培训生与企业的良好关系，是这项培训制度成功的关键因素。
为了预防管理培训生在成熟后跳槽，企业必须制定合理的激励措施和满足管理培训生的心理预期。一方面，要采取相应的激励措施来激发管理培训生对企业的兴趣。另一方面，企业要满足管理培训生的心理预期，让他们看到企业有充分展现自己才华的空间。因为，管理培训生制度的目标是培养有潜力的未来领导者，管理培训生的心理预期也必定是领导者。因此、我认为适当创造机会，满足心理预期，对于企业来说是留住管理培训生的有效手段。
关键词：管理培训效果评估关键指标
在人力资源开发领域，最热门的话题，也是最难解决的问题就是培训效果评估。关于“培训效果评估”的概念，雷蒙德·A·诺伊教授认为，就是指“收集培训成果以衡量培训是否有效的过程”；而英国的管理服务委员会(MSC)将其定义为“用来判断培训是否达到既定目标的过程”。培训是一个由培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果评估组成的系统，如果说前三个环节的开展越来越受到企业重视的话，培训效果评估却远远落后于培训的脚步。长期以来，企业对管理人员进行培训后没有对培训效果进行评估，大大降低了培训效果，进而影响了企业的发展。而企业不重视效果评估的一个重要原因是缺乏一套科学的管理培训效果评估指标体系。
效果评估是对各评估指标的信息综合，评估结果是否客观、准确，首先依赖于被综合的对象——各评估指标的信息是否准确、全面和有代表性，评估指标的选取和评估指标体系的设计是否合适，直接影响到综合评估的结论。因而，选取什么指标来刻画管理培训的效果，是本文要解决的重要问题。本文采取的指标选择方法是文献资料的提炼和专家访谈。
一、管理培训效果评估指标的相关研究综述和指标的初建
(一)关于管理培训效果评估指标的研究
目前，我国管理培训效果评估指标的研究相对较少，多是一些一般培训效果评估的指标研究。如周勇、张燃(2001)提出培训效果评价的几个方面：培训力度，技术适用度，效益增长度。晏秋阳、曹亚克(2002)提出员工培训评估指标分为两大类，硬指标和软指标。王鲁捷、钟磊、孙启霞(2002)认为培训绩效评估指标体系，包括成本—效益评估指标和顾客满意度指标两大类。陈卫(2006)提出了包含对培训项目的评价、对培训教师的评价……受训者的工作态度总体表现、人力资源绩效指标、运行指标等4个一级指标、12个二级指标、11个三级指标的指标体系。熊敏鹏、杨小东(2007)根据Kirkpatrick的四层次评估模型设计了培训效果评估的指标：反应指标(如培训对象的满意度等)、学习指标(如推销知识、辅导技能、选材技巧等)、行为指标、结果指标(如培训成本、组织发展的状况等)。肖娟(2007)将培训效果评估指标分解为：反应类(对培训感兴趣、培训内容对工作帮助程度等)、学习类(知识学到程度等)、收益类(培训对企业的货币价值贡献率)、战略支持类(人员流动率等)。
但管理培训，由于其培训的特点，效果评估都有不同于一般员工之处，因此，效果评估的指标也有其独特之处。虽然这方面的研究相对较少，但还是为我们提供了指标设计的依据。
1.WilliamH.Clegg的观点?譹?訛。美国学者WilliamH.Clegg(1987)对639位企业管理人员进行了调查研究，结果显示，被调查者认为的管理培训效果评估指标的重要性排序应该是：工作绩效的改善、学员对培训的反应、学员知识的增长、学员技能的提高、学员态度的改变、企业运作绩效的提升、对课程设置的评价、对课程讲授的评价、对后续课程的需求程度、对培训活动组织情况的评价、企业经理对课程的推荐程度、学员的激励程度、学员的参与程度、培训项目成本等。
2.国内学者的观点。萧鸣政(2004)教授提出评估的指标与内容表现为过程评估与成果评估两个方面。
管理开发的过程评估指标包括完善的管理开发规划、相关的配合措施和适当的评估与追踪管理措施。完善的HRD规划包括：确定HRD需求、建立管理开发的客体与对象、课程设计、教育培训技术的选择与确定。相关的配合措施包括：师资的选择、对被开发者的了解、时间场地的安排、管理开发前后的相关措施。适当的评估与追踪管理措施包括：成果导向的评估内容指标、评估规划内容。成果评估指标包括内部成果与外部成果两个方面。内部成果包括：被开发者的意见与满意度、学习成就评估。外部成果包括：被开发者在岗位工作中的变化、对组织整体的影响与效益。
陶祁、王重鸣(2006)在管理培训的背景下，提出了在培训效果评估中可使用适应性绩效作为培训效果的效标的一个重要方面。据此，开发出了包含压力和应急处理、创新解决问题、岗位持续学习、人际和文化适应四个因素，共25个项目的适应性绩效问卷。
曹如玲(2009)提出了培训课程的启发性、培训课程的实用性、学员的课堂参与程度、教师的感染力与课堂气氛、教师讲解的逻辑性与清晰度、学员对相关知识和原理的掌握情况、学员的人际和文化适应能力的提高、团队合作精神的增强、员工满意度的提升、制度执行力的提升等22个评估指标。
(二)基于文献研究的管理培训效果评估指标的初建
在整理总结了大量有关培训效果评估、管理培训效果评估的研究成果的基础上，以培训过程理论、综合性培训模型和层次培训模型为依据，从管理培训的目的、需要出发，结合管理培训的特点，本文预选出符合指标体系构建目的和原则的三大类、七种、29个有代表性的指标，其指标定义、来源和理论基础如表1所示。
二、基于专家访谈的管理培训效果评估指标的完善
结合研究内容，本次访谈目的在于了解企业管理人员培训目的、需求，管理人员培训的特点以及他们所关注的培训效果评估指标，并通过访谈对已汇总出的评估指标进行修订，使得评估指标更加具有针对性、操作性。
专家访谈的对象共7人，由三部分组成：(1)企业管理或人力资源开发和管理领域的专家、学者；(2)管理培训领域的培训师和组织者；(3)企业中高层管理人员。这部分对象的数量不必很多，但要求有较强的理解能力，并对培训评估问题有较深刻的认识或实践经验。
专家访谈主要问题：
(1)能描述一下贵公司的的发展战略吗?如何将该战略应用到管理人员的培训上呢?(2)近年来，企业开展了哪些针对中高层管理人员的培训活动?能具体描述一下吗?您觉得效果如何?您觉得效果不错或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企业在管理培训效果评估时通常会使用哪些评估指标?您觉得有效吗?(4)我们已总结出了一些评估指标(如上所述)，您认为它们是否重要?(5)您认为是否有其他的评估指标需要加入?
访谈结束后，对访谈内容进行整理和评估指标提炼。
最后，汇总访谈结果，结合评估指标筛选原则，对已总结出的指标项进行了修改和补充。具体结果是：增加了“体现管理人员学习特征”的指标“被培训者的课堂参与程度”；将原来的“培训需求与战略”指标细化为“培训目标明确”、“培训目标与组织战略目标一致”、“培训计划完善且有针对性”、“培训需求分析有针对性”四项；增加了“培训手段先进性”、“企业员工积极性”、“企业员工流动率”、“企业市场份额”等指标。
三、管理培训效果评估指标体系的确立和关键指标的描述
总结上述文献研究和专家访谈的研究结果，本文得出管理培训效果评估的指标体系，包括三个一级指标、8个二级指标、22个三级指标，18个四级指标。
(一)培训准备类评估指标——培训需求与战略
在企业实践中，每个企业的情况是不同的，必须根据企业不同的定位来评估培训对企业发展的支持，制定不同的指标体系。培训的预期效果和培训重点的确定来源于对企业目标的正确认识。培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。所以，本文中培训准备阶段的指标的设计就确定为企业管理人员培训需求与战略的联系进行论述。包括：培训目标明确、培训目标与组织战略相一致、培训计划完善且有针对性、培训需求分析有针对性。
(二)培训过程类评估指标
1.课程内容。管理人员培训课程涉及的内容非常广，因此，课程内容设计得是否合理、是否能够满足企业和被培训者的实际需要，在很大程度上决定了企业培训的效果。本文中，课程内容类评估指标涵盖了对课程的启发性、实用性和内容的丰富性三个方面的评估，主要通过管理人员自身的学习感受来进行评估。
2.手段和方法。该类评估指标设计为：培训方法的多样性、培训手段的先进性，主要用于评估管理人员开发培训中培训方法能否与内容相符合。如对知识类培训时，可采用讲授法、专题讲座、研讨法；对提高和开发综合性能力的培训时，可采用案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练；对行为调整和心理训练时，可采用角色扮演法、行为模仿法、拓展训练法。同时，还要重视手段的现代化。
3.师资的选择.教师是培训工作的具体实施者和引导者。培训教师的组成可以内外结合，既包括高校从事企业管理的学者、从事企业管理研究工作的研究人员，也应有长期从事企业管理工作，具有丰富工作经验的领导者，甚至企业自身的成功的管理人员。教师的感染力、教师的责任心、教师的专业水平等情况都会直接影响管理人员学习兴趣和学习效果。因此这三个指标成为评估师资选择是否恰当的依据。
4.培训的保障。这一类指标用于评估培训的组织与实施等方面的情况，其中，教材与相关资料的准备情况、教学环境与设备情况这两项会对培训效果的迁移产生一定的影响；而培训时间安排是否合理、培训组织工作是否到位，则会影响到被培训者、甚至是所在企业对培训的满意度。
5.管理人员的特点.本文提出的培训效果综合评估体系，是基于战略绩效和学的，因此在评估指标设计别设计了“被培训者的课堂参与程度”这一指标，目的在于考察管理人员培训能否遵循成人学习的特点，充分调动成人学习的积极性。
(三)培训结果类评估指标
1.个人学习效果。在效果评估系统中，个人学习效果分为知识的效果和技能效果两种。知识效果指的是通过不断学习和经验的积累获得的智力上的进步；技能的效果指的是管理人员在某一个专业领域中，通过学习和经验获得的产生绩效和最佳效能的行为。由于管理人员的职业角色和素质要求，对管理人员培训效果的评估指标就侧重在是否达到决策能力的提高、组织协调能力的提高、创新能力的提高、持续学习能力的提高、团队合作能力和精神的提高等。
2.组织绩效效果。组织绩效的提升是几乎所有培训的最终目标，也是企业主最关心的目标，但管理培训对组织绩效方面的影响往往不会那么直接、快速地从这些指标中体现出来。因为管理人员培训的目的是通过个人管理能力的提升，进而提升企业的管理能力，以实现组织的战略目标。所以，本文借助平衡计分卡这一战略管理工具、绩效管理工具，设计了管理人员培训效果评估的组织绩效指标：学习与成长类，内部流程类，客户指标类，财务指标类。
参考文献：
1.RichardA.Swanson，ElwoodF.HoltonⅢ，FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN：1-57675-075-2，Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers，Inc
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3.萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].高等教育出版社，2004
4.雷蒙德·A·诺伊.雇员培训与开发[M].中国人民大学出版社，2002
5.熊敏鹏，杨小东，基于平衡计分卡的培训效果评估初探[J].中国电力教育，2007(6)
6.陶祁，王重鸣.管理培训背景下适应性绩效的结构分析[J].心理科学，2006(3)
7.王鲁捷，钟磊，孙启霞.企业培训绩效综合评价指标体系研究[J].中国培训，2002(12)
8.周勇，张燃.企业人力资源开发培训评价模式研究[J].煤炭经济研究，2001(8)
9.晏秋阳，曹亚克.企业员工培训效果评估模式的探讨[J].江西行政学院学报，2000(S)
10.陈卫.企业培训的绩效评估[D].硕士论文，2006
关键词：“11规则”驾驶台资源管理 培训方法
2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求。我国为了履约，在2011年公布了《中华人民共和国海船船员适任考试和发证规则》简称“11规则”及为实施“11规则”颁布的法规及文件，其中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试作了明确要求。 1.驾驶台资源管理培训的发展
二十世纪九十年代初期，欧洲国家的交通与海事安全主管部门、船东协会、航运公司和引航员协会——“驾驶台团队工作/驾驶台团队管理 (BTW / BTM)”课程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬兰和荷兰等欧洲国家在BTW、BTM等课程的基础上，借鉴北欧航空公司的飞行团队管理和控制课程的经验和结合各自实际情况，共同开发了“驾驶台资源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培训课程。
国际海事组织在1995年修订的《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，国际海事组织在新修订的STCW公约马尼拉修正案中，把驾驶台资源管理作为强制性适任标准列入要求，且在第II章“船长和甲板部”人员适任能力的主要修正内容中对操作级人员要求新增“领导力和团队工作技能的应用”、对管理级人员要求新增“领导力和管理技能的运用”的强制性适任要求。驾驶台资源管理知识的学习成为强制性要求。我国航海院校自2000年以来，开始为香港和内地一些航运公司的船舶驾驶人员正式开设了“驾驶台资源管理”课程。
2.“11规则”中有关驾驶台资源管理培训的规定
为了履行《STCW公约马尼拉修正案》我国主管机关制定，在2011年公布了“11规则”，为实施“11规则”颁布的，《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》和2012年公布的《中华人民共和国海船船员适任考试大纲》中规定了对驾驶台资源管理的培训和考试要求。
2.1过渡期培训要求
《STCW公约马尼拉修正案过渡规定实施办法》中规定，对按照《04规则》发证的船长和驾驶员和按照《04规则》培训的在校学生应进行过渡期的适任培训。培训要求如表1。
2.2过渡期后的驾驶台资源管理培训
过渡期后，驾驶台资源管理的培训和考核放在船舶操纵与避碰课程中培训和考核。晋升500-3000总吨和3000总吨以上的二、三副需要理论考核和实操评估，晋升500-3000总吨和3000总吨以上的大副、船长需要进行实操评估。
3.驾驶台资源管理培训体系
3.1培训安排
驾驶台资源管理是一项涉及航海知识综合运用的培训课程，涉及的知识包括船舶管理，船舶值班避碰与操纵、航海学等知识，因此，该培训应安排在整个教学体系的最后实施，而不应和其他课程平行教学，最好采用集中培训的方法。
3.2培训方法的探讨
“船舶驾驶台资源管理”培训的目的在于通过船舶资源管理的相关知识与方法的学习与教育，提高船舶驾驶人员在船舶营运安全工作上的正确思想认识，从而提高与转变管理认识与理念，端正自己的工作态度，改变自身的不良行为，最终确保船舶的航行安全。因此，转变受训者的理念和意识是培训成败的关键，培训的手段主要通过理论教学和模拟器的综合训练。
3.2.1理论教学
理论教学由教学内容的讲授，典型案例的分析讨论组成，使学员掌握驾驶台班组协同工作的要领，掌握驾驶台工作的基本程序，有效利用驾驶台所有资源减少和避免人为失误，掌握制定各种计划的基本方法，理解领导、决策和紧急情况下的应变方法。不同的教学对象的知识结构与实践经验不同，因此在理论教学过程中应根据不同教学对象采用不同的的教学方法，设定不同的教学目标。从以前驾驶台资源管理的培训总结中发现，，船长班、管理级的船员班、操作级船员班、混合船员班级，在校学生班，不同结构的学员班级的特点各不相同，下表以管理级的船员、操作级的船员、学生班为例，分析班级特点和教学方法。
3.2.2模拟器训组织
有效的航海教育和培训包含三个要素：知识、技能和态度。现在对海员的要求，包含以下几点：多任务工作，迅速作出决策，在团队工作中的优先处理原则等。传统概念上的船员培训是在学校课堂上的理论教学加上船上实习两部分组成，无法完成各种任务的训练尤其是应急训练。模拟器上培训提供了一个有价值的平台，能使学员在经济和安全的条件下完成各种复杂和应急情况的训练，因此在“11规则”的相关文件别规定了驾驶台资源管理培训中模拟器培训最少课时。
（1）根据驾驶台班组的成员组成将学员进行分组，将学员4-5人分成1组,每组指定船长1人、大副1人、值班驾驶员1人、值班水手1人、根据方案要求可增加1人扮演引航员角色。指定角色时最好依据船上的职务合理分配角色。如果是学生班，由于学生的知识水平和实践经验限制，学生很难独立担任船长或引航员的角色，需要教员担任船长或引航员的角色，带领这个团队完成任务。
（2）方案设计为学员设定各种航行状况，训练学员的信息获取、团队合作、情境意识、通信沟通、应急反应能力。常用主要方案有：开阔水域避让、狭水道航行、能见度不良情况下的航行与操纵、岛礁水域的船舶操纵、船舶进港操作、避离台风的船舶操纵、船舶搁浅的应急操船、舵失灵的应急操船、人员落水搜救( 本船人员落水和他船人员落水)
（3）方案实施是让学员在模拟器上进行操作，完成方案规定的任务。方案实施一般分步骤进行：①让学员熟悉模拟器设备操作②教员说明训练方案③学员制定通过制定水域的计划和“偶发事件计划” ④通过指定水域的实际操作及偶发事件的应变⑤驾驶台团队的自我评价⑥教师总结评价
3.2.3评价方法
驾驶台资源管理评价分成理论考试和实操评估。理论考试由海事局组织统一考试，实操评估由评估员现场评估，评估要素主要有制定指定水域计划、制定“偶发事件计划”、资源与管理、驾驶台团队工作、领导与决策、通信与沟通、偶发事件与应急、工作态度与情境意识。评价标准主要根据学员对设计方案的处理方法、操作或分析正确、熟练程度来判断。
4.结束语
驾驶台资源管理是一项发展中的船员培训业务，培训机构应根据每期学员的情况制定相应的计划，培训结束要总结每一期的学员情况、教学情况、教学效果等，总结经验找出不足，不断改进，提高培训质量。
参考文献：
[1]方泉根，船舶驾驶台资源管理[M].人民交通出版社. 2006, 1-5.
科技管理干部培训是干部培训的重要组成部分。按照国务院科级干部局的规定，科技管理干部是指专职从事科学技术管理工作的干部，主要是指专职从事设计、生产、施工管理，科学研究管理，科技情报管理，科技人员管理，学术、技术交流管理等具有科技专业性质的管理干部。《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020）》提出，到2020年，我国要建设一支宏大、素质优良、结构合理、富有活力的创新型科技人才队伍，合理提高人力成本在研发经费中的比例，确立科技人才国际竞争优势，为实现我国进入创新型国家行列和全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。国家人力资源和社会保障部、科技部等五个部门2011年的《专业技术人才知识更新工程实施方案》等文件，都把人才培养和培训防盗链十分突出的位置，而科技管理干部培训是科技人才队伍建设的一项基础性、战略性工作。科技创新是经济转型升级的重要基础，人才建设是科技创新的关键支撑。
2科技管理干部培训的实施方法
2.1上下联动，资源共享
基层科技管理干部集中培训，是提升我党干部素质的有效方法，为了保障培训工作的持续进行，就必须要建立上下联动、资源共享的工作培训机制，这样才能更好的实现集成化管理。为此笔者认为，可以从以下五个方面做起，①将培训工作不断落实，可以通过科技培训工作座谈会或者培训班等方式，让基层干部踊跃参加，从而提升思想认识。②为了更好的实现资源共享，可以与国内一些著名的大学联合开展培训机制，坚持省院与大学合作形式相结合的方式，落实基层科技管理工作。③加强与省级相关部门合作，与省组织调训地建立良好的合作关系，从而与省人事厅、省人大科教文卫工作委员会组织培训班，推动基层科技干部管理培训工作顺利进行。④加快省、地科科技行政管理部门之间的联动，基层科技管理干部集中培训计划由双方共同策划，地方科技管理进行试点落实，从而通过试点带通全局，实现上下联动的良好局面。⑤在基层科技管理干部集中培训工作开展过程中，形成厅内协作的良好气氛，从而更好发挥各部门职能。相信通过上下联动，资源共享的科技管理干部集中培训，一定可以更好的提升基层干部素质。
2.2多种形式，四个结合
在进行科技管理基层干部集中培训时，培训形式并不是一成不变的，可以采取多种形式，具体而言，科技管理基层干部集中培训要体现四个结合。首先是将素质培训与专项培训相结合，也就是指在对基层干部进行培训时，不只要培训科技开发战略、科技管理方面的知识，还应该机关公文处理、科技法律条文、办公自动化这样的专项培训知识相结合，这样才能更好的提升基层干部素质。其次是将中长期培训与短期培训相结合，可以对基层干部进行为期一个月左右的现代科技管理培训工作，同时也是对基层干部进行为期一个星期的短期培训，这样的结合方式可以更好的满足基层干部工作需求。再次是课堂传授与其他形式相结合，基层科技管理干部集中培训并不一定只是知识理论方面的课程传授，还可以让干部深入基层，走入贫困地区，或者到一些相对发达的地区进行视察，通过面对面的交流培训方式，更有助于基层干部加深思想认识。最后是将国内学习与国际培训交流相结合，为了能够更好的推动科技创新技能培训，基层干部不仅要参加国内科技部举办的培训学习，还应该走出国门，去学习国外信息化知识，这样可以帮助基层干部加快成长。
2.3培训研究，提升效果
基层科技管理干部集中培训工作是需要长期坚持进行的，为了能够实现更好的培训效果，加强科技管理，认真研究培训项目工作内容是存在一定必要的，这样的科技管理培训工作才更具有针对性。通过研究总结，笔者认为培训工作内容应该体现在以下三个方面，首先是要突出时代特色，要组织基层干部深入培训学习三个代表的重要思想，同时要紧紧的结合世界经济贸易组织形式，如WTO对外经济贸易研讨班中的学习内容就是我国在对基层干部展开科技管理集中培训时可以借鉴的培训内容。其次科技管理培训项目工作内容要紧密结合全省科技工作重点，围绕着“十一五”期间的科技计划管理改革内容进行，从而组织基层干部参加科研机构、企业三期科技计划管理培训班等，从而认知的学习国家贯彻的相关的政策及文件精神。最后是科技管理培训项目工作内容要紧密结合机关自身队伍建设，开展机关办公化培训班、行政机关公文处理等内容，这样才能紧贴实际，在科技进步环境中实现更有益的探索。
2.4规范管理，深入开展
通过前期科技管理干部集中培训工作的初步探索与相关实践，科技管理工作已经形成了基本的管理模式，为了能够更好的推动基层科技管理干部集中培训工作深入开展，就必须要制定相关的计划，这样才能实现深入管理的目的。为此可以采用全面追踪、总结分析的方式，广泛的争取各部门意见，从而有针对性的删选出全年科技管理培训工作计划。计划制定后，要向管理厅领导提交，经过审批后才能正式组织实施。而在实施的过程中，监控职能部门也要参与到其中，了解基层科技管理干部集中培训工作开展情况，并且在培训结束后，还应该征求参与培训干部的个人意见，根据意见反馈，进行更加积极的宣传报道，这样的基层科技管理干部集中培训工作更加具有规范性，有助于科技管理工作的深入开展。
3结语
科技管理是“十一五”期间提出的重要工作内容，调动人力、物力和财力资源对干部进行更好的管理，运用科技管理技术进行干部集中培训，可以更加好的调动人力、物力和财力资源，将干部综合素质水平推上新的高度。尤其是在经济建设快速发展的今天，基层科技管理干部集中培训工作可以提升干部综合素质水平。
作者:胡军 单位:广东科学技术职业学院
参考文献：
[1]蔡启忠.加强科技管理干部在职培训的必要性及建议[J].大众科技,2015(05):174-176.
[2]吕国昌.关于科技管理干部培训着力点的思考[J].中国成人教育,2013(02):16-19.
[3]林昭文,谭绮球.科技管理干部在岗培训的实施途径与成效探讨[J].网络财富,2010(11):55-56+60.
—— 刘杰
[人物小档案]
刘杰
硕士：英国华威大学
专业：货运（供应）工程及物流专业
公司：AkzoNobel（荷兰阿克苏诺贝尔）
工作经历
2005年5月~2008年 管理培训生
第一个轮岗：2005年5月~2005年年底 生产部
第二个轮岗：2006年~2007年 工程项目部
第三个轮岗：2007年~2008年 英国及北爱尔兰助理计划经理
（回国后，培训期结束）
2008年~2009年 中国总部（上海） 计划经理
2009年至今廊坊工厂厂长
“每一个轮岗都给你挑战，逼着你在很短时间内完成任务，达到别人可能需要3～5年才能达到的水准。”
——张哲峰
[人物小档案]
张哲峰
学士：大连理工大学
主修： 机械设计制造及其自动化
辅修：电子信息工程
公司：GE(通用电气)
工作经历
生产运营领导力项目管理培训生
第一个轮岗：2010年7月~2010年12月 上海
职位：质量工程师
第二个轮岗：2011年1月~2010年6月 杭州
职位：维护计划员
第三个轮岗：2011年7月~2010年12月 沈阳
职位：物料采购经理
第四个轮岗：将2012年1月~2012年6月 海防（越南） 职位：新产品引进经理
张哲峰的25岁生日将在越南海防度过。
这是他作为通用电气的生产运营领导力项目管理培训生的第四个工作地点，离他现在所在的沈阳隔了“十万八千里”；新岗位的工作内容和现在的岗位同样迥异——从物料采购经理到新产品引进经理。
入职一年半，张哲峰已经换了三个工作岗位。用很短的时间适应新的工作，这是每个管理培训生必经的挑战。
已经成功克服了多次挑战的管理培训生刘杰算是安定了下来，他在荷兰阿克苏诺贝尔廊坊分厂厂长的职务上已经干了近三年。这个“最年轻的厂长”赢得了了大家的认可，并在公司的考核中得到了“outstanding”（优秀）的极高评价。通常，只有不到1%的人能获此评价。
“沟通、学习和领导力。”张哲峰和刘杰不约而同道出了管理培训生所必须的三点能力。在外人看来，管理培训生是一条职业发展的快车道，光鲜亮丽；但是身在快车道上的人，必须有极佳的驾驭能力，才能最终驶向终点。
沟通沟通再沟通
刘杰初入阿克苏诺贝尔时 ，是在生产部工作。刚刚入职的年轻人，就被要求到班组去管理工人。刘杰负责给一个班组30余名工人安排早晚班，管理工作现场，执行工作计划，“简单来说，类似于车间主任”。
“车间主任”刘杰从英国大学毕业前从未下过生产线，这在工人们看来，显然太过“稚嫩”。“你必须向他们证明，你是负责任的，你要以身作则。”刘杰整晚陪着工人上夜班，和他们闲话家常，很快打成一片。
更大的沟通挑战来自于刘杰的第三份岗位——英国及北爱尔兰助理计划经理。2007年，他去了英国，跟一群蓝眼睛白皮肤的人过起了招。
“在英国也要做项目，还要管理员工。但是这里的感觉肯定不一样，毕竟，你是一个黄皮肤的人，需要用你的建议说服白皮肤的人。”工厂的员工不乏老手，他们已经按照自己既定的工作方式工作多年，而刘杰一来，就向他们推销起了一套全新的排产系统（工厂接到订单后制定生产计划），要求他们从人工排产转变为电脑排产。
“他们不相信你做的系统会比手工排产更好。”无论是否上下级，老外较起真来也不给这个中国年轻人面子。刘杰所能做的，就是“沟通沟通再沟通”。
当然在一开始，语言也是一个大问题。“他们说话飞快，还夹杂着俚语，虽然我在英国留学两年，还是经常不明白他们的意思。”如果第一遍刘杰没听懂，他就私下里找工人慢慢聊，直到弄清楚了他们的意思。
“要尽可能尊重他们，站在工人的角度思考问题，了解他们的顾虑；向他们解释新方案的制定原理和旧方案相差无几，不让工人产生抵触心理；并尽力证明新方案的优越性。”刘杰总结说，要以理服人，也要好商好量。
当然，人情攻势同样少不了。刘杰经常和工人一块喝酒、闲话家常，到工人工作场所走走看看，了解他们现有的工作方式。取得了一线工人的支持后，刘杰的这套全新的自动化排产方案才投入了使用。
快速学习，时时学习
和刘杰一样，张哲峰在通用电气的管理培训生岗位上也遭到了不少挑战。
一开始，这个年轻小伙的职务是质量工程师，这与张哲峰的大学专业并不完全对口，“特别是国家质量标准这一块，我很欠缺，几乎一片空白。”但是，这份工作的持续期只有半年，他必须在很短的时间内适应这份工作，完成从“菜鸟”到“老鸟”的转变，并最终独挡一面。
“你必须在两周之内定下你轮岗的目标，明确你在这半年内要做什么事情。你会有一个带你的老师，也就是部门经理；他会和你讨论，制定你每个月需要完成的任务。”一切都必须紧锣密鼓，时间短任务重，张哲峰必须快速明确自己需要什么，并开足马力向前冲。
但是现实总是比理想骨感。
刚刚工作的他，不熟悉公司文化，不了解岗位知识，还必须带领一个三四人的团队一块做项目；而他面对的任务——在物流部门制定一套质量控制标准——完全是从零开始。
张哲峰要盖一座连地基都没有的房子。而且，他还不是专业建筑师。
“没有办法，我只好恶补相关知识。”在学习书本知识的同时，他也注意多和兄弟工厂的同事打交道，其他工厂可能有一套相对成熟的质量控制标准，他就边问边学。
如今，张哲峰得知，当年他一个人单打独斗的岗位，现在由两个人共同负责。“可能事情多了吧，一个人就忙不过来了。我当时所做的，就是给他们搭了个框架，现在他们要往里面添砖加瓦了。”在“搭框架”的那段时间里，张哲峰每天超负荷工作十几个小时，就像高速旋转的陀螺。
必须高速。因为繁重的任务并没有给张哲峰多长的职场缓冲期，他必须让自己以最快的速度适应“从学生到员工”的身份转变，尽快适应公司里各个不同团队的工作氛围，和来自不同国籍的人打交道；适应他们不同的思维方式和思考风格。
边适应，边学习。
除了工作任务，张哲峰等管理培训生还要参加公司定期为他们举办的培训班，基本每半年就会有一周的脱产学习，学习一个领导者必须具备的知识，比如财务管理、领导力课程。财务管理一度让工科生张哲峰非常“纠结”，好在外国的老师讲课生动，大量举例，而身边的同学也是风格各异，给课堂平添了许多乐趣。
回想这一年半的管理培训生经历，张哲峰坦言：“学习能力真的很重要，要不断学习，快速学习。”
领导得有领导力
在日常工作当中，下级服从上级，天经地义。作为管理培训生，刘杰张哲峰们必须完成公司交给的另外一些项目任务，为这个项目成败负责的，只有管理培训生自己。但是，一个项目的完成，必须要一个坚强有力的团队。
于是问题来了，凭什么让其他人尽心尽力地做一份额外工作呢？
“多和他们谈，让他们感到自己是项目的一份子，让他们知道这个项目不是为我做的，是为公司做的，增加他们的成就感。”刘杰进入公司后，所进行的第一个项目是“压缩涂料生产时间”，这涉及到多个环节和多个关键节点，刘杰必须仔细考虑哪些环节的时间还有继续压缩的可能，并和自己团队成员商讨，制定最佳方案。
刘杰的经历看起来顺风顺水。进入公司后，他第一个半年获得“on target”（及格）评价，第二年便获得了极少有人能够达到的“above target”（良好）评价。他曾经一度同时进行两个项目，而且全部按时完成。
但是，刘杰上手的第一个项目，差点半途而废。
项目进行到一半的时候遇到了瓶颈，停滞不前。刘杰的老板认为涂料生产时间曾做过压缩，再压缩下去的可能性不大，劝刘杰放弃。
“我说我不会放弃，不然我对自己都没法交待。既然开头了，就一定要完成；我宁可两个项目同时做，也不放弃这一个。”丢出这样的话后，刘杰接手了两个项目。靠着一股不服输的劲儿，他和团队成员头脑风暴，最终成功。
对于带团队做项目，张哲峰也深有感触。
他做的是一个经济生产项目，最终目的是提高生产效率。“大家都很忙，你要给大家布置任务，就必须把你的观点说得很清楚，让他们觉得有效可行。”当时张哲峰不过是个公司新人，他的指令并非所有人都会遵照执行，甚至还有老员工会当面挑战他，直截了当提出他的提议不是最优方案。
“吸取经验教训吧，经历了一两次之后，后面就顺畅多了。”现在，张哲峰在身份转换之间已经越来越驾轻就熟，在轮岗后的很短时间内，就可以不再麻烦自己的部门经理，独立解决各种问题了。
短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：
1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。
2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。
3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。
4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。
5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。
6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。
(二)长期企业培训计划
(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。
社会的不断发展推动推动档案管理工作的不断改革。在新的历史背景下，档案管理工作也呈现出新的特点。在市场机制的框架下，如何把握机遇，强化和提高档案管理工作人员的综合素质，适应市场需要，是摆在我们面前的一个难题。希望本文的分析论述能对市场机制下的档案管理工作提供一些思考和启示。
一、市场机制下的档案管理培训工作
（一）加大师资队伍建设力度
市场竞争越来越激烈，对档案管理工作人员的要求越来越高，更加需要专业素质优秀的档案管理人才，因此，档案管理培训教育十分重要。
首先，从事档案管理培训教育的老师应该是既懂得档案管理和教学规律又具备领导素质能深入实践的综合型人才。老师不仅要能解答档案管理中的各种问题，还要有一定的科研能力，有科研成果。在市场机制的促进下，我们需要的老师还要能利用多媒体教学，懂得现代教学规律和教学手段。所以，在加强师资队伍的建设方面有以下几点要求：一是从国外或国内某些单位引进优秀教师，同时注意自己培养教学人才，使二者多沟通；二是把老师送到专业部门或学校去进修；三是经验丰富的老教师带动有想法有力量的年轻教师；四是既要注重老师的教学能力，同时也要使老师紧跟时展的步伐，不断更新知识结构；最后一点要求是科研能力的提高不能影响教学能力的进步，二者要双管齐下，不能顾此失彼。
（二）加强教学资料的建设
教材教参资料的建设是提高档案管理工作效率的重要步骤之一也是档案管理培训过程中亟待解决的问题。本文对此有以下几点建议：教参教学资料要由国家专业部门人员进行编制，并负责教材经费的规划和筹措；地方档案培训机构负责对知识的补充和完善；由政府和社会合作，建立档案管理培训教材专项基金，专门用于教材的编辑出版印刷；适应市场的发展和信息的更新，及时更换陈旧的教学内容，补充新的知识点。
（三）进行教学改革
档案管理工作具有很强的操作性和实践性，所以教学内容也要注重实践操作，教学方法与课程设置既要突出重难点，又要联系实际，体现针对性和实用性。充分发挥学生的主体性，积极组织各种实践活动。把过去的单向灌输式教育推向多元互动式教育，讲求学以致用，使学生在实践中受到锻炼。
（四）完善教育管理制度
在市场机制的要求下，一定要完善教育管理制度，约束培训人员的行为。此外，还要注意建立科学的评估体系，考核培训人员的专业知识和工作能力；形成鼓励机制，注重良好导向的建立，激发培训人员的活力。
二、在实践中强化档案管理
（一）统一集中的管理原则
市场调节机制下的档案管理工作要求做到集中统一。相关部门一定要统筹规划，加强监督，做好相关记录工作。学习《档案法》，统一思想，集中管理。
（二）完善相关制度
市场变幻莫测，必须健全档案管理工作制度，才能适应市场机制。要建立严格的档案管理制度，确保档案管理工作规范化。明确各单位各部门的职责，按照规定手续进行档案借阅，按照一定顺序和范围记录档案，归纳整理，严格执行保密措施，保证档案管理的顺利进行。此外，要组织档案管理人员学习相关制度规范，明确自己的责任，认真完成档案管理任务。
（三）提高业务能力
若想提高档案管理工作水平，一定要提高档案管理工作人员的素质。加强对档案管理人员思想道德素质和职业水平的教育培训，鼓励工作人员积极参加档案管理培训，同时设置现代管理和计算机自动化等课程，实现现代化的档案管理工作，培养高素质高技能的档案管理人员，科技推动档案管理事业的进步。
（四）加强服务
市场竞争愈发激烈，档案管理工作要强化服务意识。一方面要做好文件材料的收集，确保档案完整有效；另一方面要及时查询，按时对文件材料进行归档。在档案管理过程中，要严格按照规定行事，以饱满的热情和积极的态度投入工作，改善服务态度以确保服务质量。同时，利用计算机多媒体技术对档案进行科学管理，完善档案的检索功能，使档案得到有效的开发利用。整理具有较高价值和特色的文件材料，不断提高综合服务能力，应用科学化的管理方法，建立高效的管理机构，实行标准化的管理工作，使档案的质量得到提高，价值得到体现，档案信息材料能更好的为人们服务，档案管理工作能更好的适应市场。
培训需求调研与项目干系人分析不够全面，片面理解部分干系人需求；
培训项目团队组建及风险控制点处理不当，项目经理M没有全程参与；
培训项目实施和管理流程不到位，培训效果反馈滞后；
项目资源分配不恰当，一开始就引进过于系统的培训课程，投入、产出不成比例；
培训知识全部为通用化，而参加学习的中层干部由于所掌握知识不同需求很个性化；
在培训中仅重视现场反馈，忽视了培训后的二三四级评估，未实现全程跟踪反馈；
该培训项目与公司近期的人才培养计划挂钩不足。
运用企业培训阶段成熟度模型分析，A公司正处在高速发展阶段，培训应从解决问题向人才培养方向发展。对于新任命的这批中层干部和高级总监，应根据提拔前不同的管理知识掌握情况设计不同的学习路径。而根据H总裁和这批干部的个人需求，公司目前面临的问题是，该批干部80%是从业务岗位提拔的专家人才，自我管理能力较强，但团队管理能力较弱。所以，首先应该对该批干部进行角色转换的培训，并辅以常用的管理工具、表单等培训。在后期再根据每个人的学习路径安排系统的管理素养和知识培训。
A公司的该次“MTP培训项目”如果想继续下去，正确的做法是：
立即停止该培训项目，对前期的得失进行总结，然后按照项目管理的步骤，重新规划新的培训项目；
分别与H总裁、参与培训的中层干部和高级总监、L公司和W教授等所有干系人进行培训需求调查。根据需求调查结果对共性需要解决的问题，规划出目前的培训计划，包括内容、时间、资源、关键节点和风险控制等。然后根据需求调查中发现的个性需求，规划出每个人的学习路径及学习项目，根据不同人员需求进行系统化管理培训；
重新组建培训项目团队，由M经理任项目经理，全程参加培训项目的调查、项目计划书的拟定、项目的组织实施、项目的总结、成果转化等；
投入新的资源，根据重新规划的培训项目要求，重新组织讲师，开发新的课件，组织培训并开展一二三四级培训效果评估；
建立培训考核制度，重点将培训学习内容的转化与各位中层干部和高级总监的个人绩效挂钩，确保该培训项目的有效落实。
A公司新的培训项目能否有效实施，最重要的是必须有一个完整的项目计划书。按照项目管理的基本要素，拟定项目计划书的步骤如下：
需求调查，包括所有干系人
H总裁，需要快速提升刚刚提拔的中层干部和高级总监的职业素养、管理认知与管理技能，为公司业绩提升打下基础；
中层干部和高级总监，需要快速转换管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表单，以快速提升所管理部门的业绩；长期需要管理知识和职业素养的培训；
C总监，由于自身也是刚刚被提拔的干部，所以需要快速转换角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表单；并且需要尽快组织中层干部的培训，提升中层干部的管理能力，完成H总裁下达的培训任务；
L公司，具有系统化的管理培训资料，讲师资源较丰富，可以按照公司培训需要定制开发课件，需要一定费用和相关利润。
综合各干系人的需求，分阶段实行培训
结合公司的实际情况，可根据培训需求的紧急性分成两个阶段培训：第一阶段，完成提拔干部的角色转换和快速掌握基本管理技巧和工具的培训，可规划一个三天的集中培训（含训练）项目计划；第二阶段，根据不同人员的能力差异，规划一个系统的、较长期的关于提高员工职业素养和管理能力提升的一个培训计划。
重组培训项目团队，全程跟踪反馈
A公司，需要重新组建项目团队，可由M经理任项目经理，参与项目的需求调查、计划书的拟定、培训机构确认、课件及讲师的审核，负责项目的实施及全程跟踪。每期培训后M经理应及时收集并总结不少于三人的学员反馈；负责后期跟踪培训的转化效果，及时汇报C总监和H总裁，以便及时与L公司修正培训中的不足，达到培训预期。
M经理还需要根据项目风险点进行培训风险控制，重点控制培训内容是否符合学员需求和公司期望，讲师讲授效果和后期实施转化等。
控制成本，合理规划培训周期
制定好培训计划后，应由项目经理M根据项目实施所需要的显性成本和隐性成本对相关费用进行预算和控制，其中显性成本包括场地费、L公司费用、交通费、食宿费等，隐性成本包括参培人员的误工费、风险点控制失败等产生的费用。
2011年5月，我委在区委、区政府的正确领导下，认真落实工作部署和计划，克服人员不足、工作量大并且繁杂等实际困难，经过努力，完成了各项工作。现将5月分的工作情况总结如下：
2、深入社会和我区人员集中的地方暗访调查。按照“及时排查问题，促进社会稳定”的要求，民宗委节日和5月份，坚持每周在我区人员集中和居民区（包括原钻井、二厂、三厂、电厂居民区）以及学校周边、市场进行巡视和查访，认真做好维稳工作，保证我区社会稳定、和谐。上半年，民宗委每周对三平镇、中兴路两大街道和我区市场等人员集中地方及学校周边开展两次以上的访查、巡视和排查，未发现矛盾纠纷和不稳定的情况，未发现男性留大胡子、女性蒙面、未成年人参加宗教活动的现象。周，在巡视排查中未发现极端宗教行为和宗教热难点问题。
4、坚持谈话制度，及时了解动态。5月份，民宗委主任和宗教人士、信教群众谈话的人数在25人次以上，通过谈话和联系，了解了有关人员的思想，有效地进行了教育，拉近了与宗教人士的距离。同时，民宗委主要领导通过走访及电话沟通的方式，与宗教人士和2011年朝觐人员沟通，及时掌握宗教领域的动态。
三、组织开展民族团结教育活动，积极开展创建全国文明城市活动
1、按照第30个民族团结教育月要求，民宗委结合我区实际，在各宗教活动场所开展了《自治区民族团结教育条例》宣传、学习活动。开展了讲摆活动，讲解了“三个离不开”的意义。按照区委要求，民宗委积极协助和配合宣传等部门，开展第30个民族团结教育月活动，组织竞赛团准备参加市民宗委组织的知识竞赛活动。由民宗委主任亲自任团长（带队），组织了我区竞赛团。全团有32人（民宗委2人，街道宗教干事2人，宗教人士28人），参加竞赛的选手3人。现在正在赛前的准备之中，积极参加5月24日的市民宗委组织的知识竞赛活动，获得团体总分第二名的好成绩。同时，民宗委制作了以民族团结为主题的展板，并于23日报送参加展出。
2、认真落实全国文明城市创建工作。按照创建全国文明城市工作部署和体系标准，民宗委在完成材料完善的同时，针对我市在创建全国文明城市活动发现的问题，民宗委主任在各宗教活动场所开展宣传教育活动，要求人人参与，反对和杜绝非法宗教活动，以创建活动为契机，推动民族宗教工作的发展，提升综合素质和服务质量。提出：从公民道德、环境卫生、遵守交通秩序、文明礼貌用语、杜绝未成年人参与宗教活动、依法开展宗教活动，要求开发现不利于创建活动的问题及时上报文明办。
三、及时上报宗教领域不稳定因素和问题
5月，民宗委在对部分信教群众和宗教人士谈话和交流中了解到：二厂宗教活动场所房屋于停用一直为维修，宗教人士和信教群众有意见。尽管民宗委主任一直在做解释工作，但不稳定因素仍然存在，有可能发生信教群众到政府上访的事件。民宗委5月12、15日把这一不稳定动态信息及时报告给王宗启副书记和区有关领导，并向市民宗委和市维稳办上报了紧急信息。
五、落实区、市民宗委安排的工作，按时上报有关材料
2、四是上报宗教活动场所财务管理材料。按照自治区和市民宗委关于总结上报宗教活动场所财务管理经验材料的要求，民宗委对贯彻落实宗教活动场所财务管理办法的情况进行了总结，上报了总结材料。
3、完成并上报民宗委2011年二季度工作计划。按照区政府要求，民宗委按照下发的表格，填写和上报了二季度工作计划。同时对4、5月工作开展和完成情况进行了检查。
六、按照要求参加培训
1、财务管理培训。5月5日下午，民宗委副主任科员参加了财政局财务培训。
2、质量管理培训。5月26、27日，民宗委内审员参加了贯标办组织的质量管理体系标准培训。
七、正常办理朝觐、清真许可证申请工作
按照报名参加朝觐活动程序和申领清真许可证规定，民宗委对2011年准备朝觐的人员进行了排名、登记、造册；对办理清真许可证的法人受理了有关材料并按照《自治区清真食品管理条例》第八条进行办理。同时建立了有关材料和私人财产档案。
行政部是学校的综合管理部门，是校领导的参谋助手，也是各职能部门之间联系的纽带，起着沟通上下，协调左右，联系各方，照应内外的作用。一年来，行政部全体同志在校领导的关心指导下，在其他部门的热心支持和大力帮助下，充分发挥团队精神，努力创新，顺利地完成了各项任务。现将工作情况总结如下：
一、增强服务意识，发扬团结协作精神，力促部门工作上台阶
一年来，行政部加大了对部门教职工的教育力度，以各种活动为载体，在为学校举行的各种大型会议和活动的服务中，提高教职工的服务意识和协作精神，进一步推动了部门的工作。
二、健全和完善学校的各项规章制度，力求工作规范化。
1、规范了各种办公文件的收发、登记与处理，做到了学校发文行文规范、表达准确。同时做好来电接听登记、信函处理、来访接待工作，确保上级有关指示、会议文件精神以及基层学校的情况反映得到及时的传达和落实。
2、协助校长拟订学校计划和总结，起草各种规章制度。本期以来为迎接重庆市渝中区教研机构建设和教研工作督导评估起草了《学校自查报告》，拟订了《学校引进区外优秀人才实施办法》、《学校教职工奖金、津贴发放办法》、《学校关于规范竞赛组织和资料征订办法》、《渝中区教师进修学校保密工作制度》、《学校档案鉴定销毁制度》等一系列规章制度，对学校工作的规范化起到了一定的推动作用。
三、搞好协调和服务工作，力保学校工作顺利开展。
近两年来，学校的各方面事业发展很快，各种会议、交流考察、考试阅卷、学校设施设备改造等比较频繁。因此协调好学校与上级部门之间、学校各部门之间、学校与基层学校之间的关系，是关系到学校各部门高效运转、学校对外形象和声誉的大事。作为学校的窗口部门和联系纽带，行政部在做好日常工作的同时，精心筹划，周密部署，尽心尽力地组织好每一个会议，协调好每一次活动，安排好每一次接待，使学校的人、财、物发挥出了最大效益。如搞好重庆市区县教研机构建设和教研工作督导评估的迎检工作、全区教师继续教育工作会等各种会议和迎检工作的服务工作；协助教研部完成了全区高三“一诊”、“二诊”考试，高中“四区联考”、初中毕业暨升学考试、小学调研考试等各项大型考试的前期组织和阅卷、成绩复核、成绩录入工作，教研员申报经费培训活动的会标制作、音响、摄（照）像工作，教研员下校蹲点反馈意见的回收等工作；协助培训部开展教师继续教育评查验收和即将开始的全区新课程师资培训等工作；协助科研部顺利召开全区第三届教育学会换届选举大会。完成了学校图书阅览室、档案室的装修改造工作，使之成为学校硬件设施中的亮点。
四、积极组织和开展对本部门教职工的培训，提高他们的专业技能。
本期开展了行政部教职工电脑操作培训，支持和外派职工参加微软公司培训会、中国图书馆组织的图书机读目录分类管理培训和区档案局组织的档案管理培训，收效良好。
总之，一年来在学校各部门的支持和鞭策下，行政部教职工的服务意识明显增强，工作作风有了进一步的改进，行政部工作质量和效率也得到不断提高。当然行政部工作头绪多，比较繁杂，疏漏之处在所难免。在今后的工作中我们将努力改正不足，锐意进取，不断创新，为全校教职工提供更优质的服务，创设更优良的教育教学环境。
〔关键词〕国外图书馆；数据素养教育；最佳实践；科学数据管理
DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2016.08.012
〔中图分类号〕G2549〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-0821（2016）08-0066-09
Best Practice and Enlightenment of Data Literacy
〔Abstract〕This paper firstly discussed the importance of data literacy education in E-Science environment and considers that academic library is the best organization to teach data literacy.Next，the paper introduced its concept and content and pointed out that domestic libraries explore data literacy education should learn from outstanding achievements and practical experiences abroad.Then analyzed the New England Collaborative Data Management Curriculum（NECDMC）project led by the Lamar Soutter Library at the University of Massachusetts Medical School，data information literacy（DIL）led by Purdue University，the University of Minnesota，the University of Oregon，and Cornell University and MANTRA led by data library staff in University of Edinburgh and concluded the model of best practices from curriculum goal，students，teaching methods，teaching materials and teaching evaluation.Experiences learn from best practices included funds and personnel support，focus on characteristics of field scientific data and data management requirements，kept the data literacy courses sustainable and so on.
〔Key words〕libraries abroad；data literacy education；best practice；research data management
E-Science科研环境下，科学数据已成为科研产出的重要组成部分[1]，资助机构、期刊出版商以及学术研究机构纷纷制定和相应的数据政策，要求研究人员合理规范地管理、存储和共享数据，这无疑给研究人员的数据素养提出了更高的能力要求，亟需数据素养教育。美国研究图书馆协会在2012年的报告中指出，图书馆集资源、能力、服务经验为一体，是提供数据管理服务和开展数据素养培训的最佳主体，能够帮助研究人员应对数据驱动研究环境中的挑战[2]。基于此，国外图书馆积极开展数据服务研究，探索数据管理培训和数据素养教育，在长期实践中积累了丰富的研究经验和实践成果。国内数据素养教育才刚起步，尽管中科院文献情报中心等部分图书馆已经试点了一系列学分课程和数据培训班，但在教育内容设计、教学途径选择、教育成果评估等方面尚处摸索阶段，要形成完善的数据素养教育模式还需学习和借鉴国外图书馆数据素养教育实践的优秀经验。在此背景下，笔者调研了英国、美国、加拿大等大学图书馆的数据素养教育概况，根据项目资助支撑、数据学科领域背景、教育实践经验和教育模式成熟度选取了马萨诸塞大学医学院Lamar Soutter图书馆的新英格兰数据管理协作课程[3]、普渡大学、明尼苏达大学、俄勒冈大学和康奈尔大学4所图书馆联合开发的数据信息素养教育项目[4]和爱丁堡大学图书馆的MANTRA教育项目[5]作为数据素养教育最佳实践进行分析，以期为国内图书馆探索数据素养教育提供参考和启示。另对英美加各国数据素养教育概况的调研已有专文讨论，本文在此不予详述。
1数据素养及其教育
11数据素养的概念和内涵
随着大数据时代的来临，数据素养已成为21世纪公民必备的关键技能[6]，尤其是在数据密集型第四科研范式下，研究人员创建、获取、存储及复用数字科研数据的能力已成为推动科学进步、提出应对经济和社会挑战创新的关键，并对全球生产力、竞争力和生活质量具有潜在影响[7]。那么，什么是数据素养？MSchield认为数据素养是根据科研需求在不同数据源中获取、操作和总结数据，并从中推断结论的一种能力[8]；Qin J和DIgnazio认为数据素养是研究者在科研过程中收集、处理、操作、评估和利用数据的能力[9]；Calzada Prado和Marzal认为数据素养包含个人获取、理解、批判性地评估和管理数据的能力，并在使用数据的过程中遵守道德规范[10]；Chantel Ridsdale、James Rothwell等认为数据素养是一种以规范形式收集、管理、评估和应用数据的能力[11]。综合各方意见，可将数据素养归纳为正当地发现和获取数据、批判地选择和评估数据、规范地管理和处理数据、合理地利用和共享数据的意识和能力，其内涵包括4个方面的内容，分别是数据意识、数据知识、数据能力、数据伦理与道德，如图1所示[12]。总体而言，数据素养强调的不仅是批判性地认识和掌握数据的基本知识，更重要的是在科研实践中能够规范地处理和分析数据、利用数据，遵守数据伦理与道德，实现数据价值最大化。图1数据素养的内涵
12数据素养教育
对于研究人员而言，科学高效地管理数据并非易事[13]。E-Science科研环境下庞大的数据量和复杂的数据管理问题使得研究人员面临严峻挑战，数据产生与收集、数据分析与处理、数据保存与存档、数据发表与共享等问题贯穿项目启动、项目实施和项目结题的全过程，研究人员亟需数据素养培训和指导[14]。为此，国外图书馆积极探索数据素养教育，并在长期实践中已形成较为成熟的数据素养教育模式，就如何设置教学目标、确定教学对象、设计教学大纲、选取教学方法和实施教学评估方面累积了丰富的成果和经验。下文将对数据素养教育的最佳实践进行详细剖析。
2数据素养教育最佳实践分析
所谓最佳实践（Best Practice），是指那些在别处产生显著效果，并能适用于此处的优秀实践[15]。本文在调研中对各大学图书馆的数据素养教育实践进行归纳总结，根据项目资助支撑、课程学科领域背景、教育实践经验和教育模式成熟度遴选了3个最佳实践进行详细分析，分别是马萨诸塞大学医学院Lamar Soutter图书馆的新英格兰数据管理协作课程、普渡大学、明尼苏达大学、俄勒冈大学和康奈尔大学4所图书馆联合开发的数据信息素养教育项目和爱丁堡大学图书馆的MANTRA教育项目。
21马萨诸塞大学医学院Lamar Soutter图书馆――新英格兰数据管理协作课程在当前高等教育中，数据素养教学大多不列入本科生和研究生的课程列表[16]，而医学、自然科学等专业的学生对数据素养却有迫切需求[17]，图书馆成为填补数据管理教育缺口的不二人选。基于此，马萨诸塞大学医学院Lamar Soutter图书馆联合伍斯特理工学院的乔治・戈登图书馆、美国东北大学等新英格兰地区大学图书馆开发了新英格兰数据管理协作课程（New England Collaborative Data Management Curriculum，以下称NECDMC），以培养和提高研究人员和学生的数据管理能力。NECDMC项目受美国国家医学图书馆资助，项目编号HHS-N-276-2011-00010-C，项目主页：http：∥library.umassmed.edu/necdmc/index。该项目围绕两个目标展开，一是明确数据管理的概念，建立数据素养教育的基本内容体系；二是利用学校平台为学生提供数据素养教育的资源和机会。NECDMC项目面向健康科学、科学和工程等领域的本科生、研究生以及研究人员，在调研实际需求的基础上，结合特定的学科背景来设置教学内容模块，涉及临床医学研究、生物医学实验室、工程项目以及定健康研究等。
211需求调研
首先，NECDMC项目组设计调查问卷通过SurveyMonkey等平台对不同领域用户的数据素养现状和数据管理需求展开调查。在马萨诸塞大学，研究工作已经成为学生生活的重要组成部分，然而调查结果显示，81%的学生没有接受过数据管理培训，79%的学生不知晓资助机构的数据政策。在问及是否需要规范管理数据时，绝大多数学生认为需要接受正式或非正式的数据素养培训，学习数据管理最佳实践以帮助学生解决科研实践中面临的数据管理挑战。调查结果表明，学生最希望学习到的数据技能包括：组织、管理和追踪数据集；数据存储与备份；数据检索与发现；数据描述与记录；数据处理；数据收集；遵守本校和资助机构的数据管理规范和要求；处理大规模的数据；数据工具和资源。需求调研是开展数据管理培训的基础，下一阶段的课程模块设计即在需求调研的基础上展开。
212设计课程模块
NECDMC项目组在需求调研的基础上设计了包含7个教学模块课程模型，主要面向健康医学、科学和工程领域的本科生、研究生和研究人员，与美国国家科学基金会的数据管理计划建议相对应，并强调应对当前环境面临的数据管理挑战。7个课程模块既可以作为相对独立的教学模块，如作为集成研讨会的主题，也可以作为系列课程的教学大纲，亦或根据需求选择其中一二展开针对性培训。这7个模块分别是：（1）科研数据管理概述；（2）数据类型、数据格式、数据的不同阶段；（3）元数据；（4）数据存储、备份和安全；（5）与数据相关的法律和伦理问题；（6）数据共享和数据复用政策；（7）数据存档和长期保存。各个教学模块及其对应的教学内容、学习任务和评估如表1所示。
213积累的教学资源
NECDMC项目组在长期探索数据素养教育实践的过程中积累了丰富的教学资源，包括创建的数据管理计划模板、数据管理经典案例剖析和课程辅助材料。
（1）NECDMC项目组创建的数据管理计划模板
数据管理计划是简要描述数据处理方式的正式文档，其中列出了在项目进展中以及在项目结题之后数据收集、数据创建、数据组织、数据处理、数据存储、数据共享和数据复用的全过程，数据管理计划帮助科研人员识别和列出在整个科研过程中与科研数据管理相关的风险。数据管理计划不仅是资助机构要求的项目申请书的重要构成，更是指导整个科研工作流数据管理工作的纲领性文件。不仅NSF、NIH等科研资助机构要求提交数据管理计划，化学、生物医学等领域的行业惯例也有数据管理计划要求。为此，NECDMC项目组开发了系列的数据管理计划模板，列出不同资助机构、学科领域要求的数据管理计划模板要素，以帮助研究人员制定有效的数据管理计划，其中根据NSF数据管理政策创建的数据管理计划模板如表2所示。
（2）数据管理经典教学案例
NECDMC项目在授课之余总结了许多数据管理经典教学案例，每个案例列出了教学内容大纲，并总结了与该主题相关的数据问题，以供图书馆员在涉及数据管理课程时参考和借鉴。这些教学案例涉及不同学科，包括临床医学研究（骨科移植手术数据管理、维生素D治疗双向抑郁数据管理）、生物医学实验室研究（运动和饮食对糖尿病风险影响的10年追踪数据、老鼠功能心脏组织的再生数据）、定健康研究（非裔美国人的老年生活护理调查数据）、航空航天工程（在轨火箭发动机组件的控制卫星数据）、工程测试实验室（移动和紧凑型造影检查仪设计数据）、跨学科研究项目（数据保存案例研究：外星人项目）、生态环境科学（草原鸟类生存环境和栖息地选择研究数据）、生物神经学研究实验室（噬菌体基因测序数据）等。
（3）课程辅助资料
除了介绍课程模块的内容，NECDMC项目还罗列了各个模块相关的教学辅助资料和阅读材料，可供学生和教师学习和借鉴。
22普渡大学、明尼苏达大学、俄勒冈大学和康奈尔大学4所大学图书馆――数据信息素养教育项目2011年，普渡大学、康奈尔大学、明尼苏达大学、俄勒冈大学的图书馆受美国博物馆与图书馆服务协会（IMLS）资助，联合开展数据信息素养培训项目（Data Information Literacy Projects，项目编号：LG-07-11-0232-11），项目主页：http：∥。该项目围绕两个问题展开：一是在E-Science和技术驱动的科研环境下，未来的研究人员需要具备怎样的数据管理能力和数据素养；二是学术图书馆应如何将数据检索、组织、传播和保存等相关的专业知识传授给学生。在这两个问题的基础上制定了3个目标：首先建立一套学界认可的数据信息素养能力框架体系；其次以学科背景为基础，开展数据素养教育实践，培养学生的数据管理能力；最后是形成数据素养教育最佳实践，为图书馆开设数据素养课程建立可行的模型和标准流程。
221数据信息素养能力框架
DIL项目组采用问卷和访谈法调研了教师和学生的数据管理需求，结合数据信息素养试点课程教学经验以及ACRL的系列信息素养能力标准，在长期研究实践中建立了一套包含12项核心能力的数据素养能力框架，表3列出了这12项核心能力及其相关的数据技能，分别是：数据实践规范、数据转换与互操作、数据监管和再利用、数据管理和组织、数据保存、数据处理和分析、数据质量和记录、数据可视化和表示、数据库和数据格式、数据发现和获取、元数据和数据描述、数据伦理与道德。能力框架为教学实践提供了明确的目标和方向，也为各个机构教学目标设计提供了基本的框架和指南，DIL项目中各个试点课程均是以这一框架为基础展开需求调研和教学设计的。
222DIL项目的数据素养课程实践
在界定数据信息素养能力要求后，根据能力框架编制调查问卷和访谈大纲，调研研究人员和学生的数据素养需求。由于学科领域和服务对象不同，因此选取了5个学科作为试点，在具体学科数据需求的基础上设计数据素养教育课程，表4列出了5个试点课程的承接单位、学科领域、数据类型、教学对象、数据需求和教学内容、授课形式以及最后达到的教学成果。需要强调的是，各个试点课程的教学内容设计是基于DIL项目组开发的数据信息素养能力框架，通过问卷调研和访谈法确定各学科研究人员和学生的具体需求，根据需求内容设计课程教学大纲，并随着课程进度实况予以调整。在具体课程实施环节中，根据教学对象和领域数据的特点选取了不同的授课形式，包括一学分迷你课程、在线课程、一次性课程、嵌入式图书馆服务和系列研讨会等，不同授课形式的优缺点如表5所示。此外，项目组还在课后邀请参与课程培训的研究人员和学生评估课程，收集课程意见和反馈信息，以不断改进和优化课程体系。
223图书馆数据素养教育模型和流程
以Carlson为代表的DIL团队在长期的数据素养研究和教学实践基础上总结建立了图书馆数据素养教育模型，包括课程规划、设计数据素养课程、课程实施、课程评估和总结4个阶段，如图2所示。DIL团队在项目网站上免费分享了完整的设计方案和教学资料，可供其他图书馆实施数据素养教学课程提供参考和借鉴。图2DIL项目建立的图书馆数据素养教育模型
23爱丁堡大学图书馆――MANTRA教育项目
爱丁堡大学图书馆的MANTRA数据管理在线课程受JISC（科研数据管理项目，Managing Research Data，资助编号2010-11）和爱丁堡大学（the University of Edinburgh Research Data Management Programme，资助时间：2013-至今）资助，课程网址http：∥datalib.edina.ac.uk/mantra/。作为一个免费的、不计学分的、提供自学课程的在线培训平台，MANTRA主要面向研究生（硕士、博士）、新晋研究人员和信息工作者的数据素养需求，帮助他们在科研过程中理解和学习如何管理数据。
231服务定位
MANTRA数据管理在线课程具有明确的服务定位，当学习用户进入课程平台选择相应的学习角色时，系统将推送针对该用户群体服务的目标、主要学习内容，并推荐具体的学习模块。具体包括从事科研工作的研究生、研究人员、高级研究员（项目负责人）、信息工作者（图书馆员）4种用户群体。
（1）研究生
服务定位：MANTRA帮助研究生学习如何在科研过程中管理数据，在研究实践中学会利用R、SPSS、Nvivo和ArcGIS等数据分析处理工具。主要学习内容：科研数据管理的概念和术语；学位论文、研究报告、实习报告中科研数据收集和管理的方法和策略；制定数据管理计划（数据收集、分析和存储）。推荐学习模块：科研数据基础知识。
（2）研究人员
服务定位：MANTRA帮助研究人员解决当前研究实践中的数据管理问题，为将来开展研究项目或申请项目资助提供建议。主要学习内容：回顾当前的研究实践并制定数据管理计划；检查并完善数据管理实践中的各个环节；将MANTRA提供的资源作为参考，并用于评估自己的实践。推荐学习模块：数据管理计划。
（3）高级研究员（项目负责人）
服务定位：MANTRA帮助高级研究员更好地培训研究团队成员，帮助项目负责人调整数据管理计划，并了解更多开放数据的相关信息。主要学习内容：在教学和学习过程中发现可以帮助团队成员提高数据管理能力的内容；在检查数据管理计划时提供检查指标，并推荐相关资源；了解数据管理最佳实践以及数据共享和数据许可的优点。推荐学习模块：数据共享、保存和许可；数据分析和处理。
（4）信息工作者（图书馆员）
服务定位：MANTRA帮助信息工作者了解科研数据管理实践，以及数据的开放获取、许可发表等相关问题。主要学习内容：培训员工增强其对本机构数据管理要求的认识；帮助研究人员和学生做好数据管理计划的准备工作；了解数据共享和数据许可的意义，以及数字长期保存的重要作用。推荐学习模块：数据管理培训工作包；数据共享、保存和许可。
232课程模型
MANTRA数据管理培训课程模型包括9个模块：科研数据管理基础知识；文件格式与转换；数据保护、权益和访问；数据管理计划；数据记录、元数据和数据引用；数据共享、保存和许可；数据组织；数据存储与安全；数据操作练习，每个学习模块的教学目标和主要内容如表6所示。在MANTRA平台上点击相应模块即可学习相应内容，包括视频、动画文、文本阅读框等形式。每个在线课程模块约1小时，但需要学生在课后拓展阅读，动手进行数据操作练习。
233数据管理培训工具包
数据管理培训工具包是由爱丁堡大学EDINA数据图书馆、英国数据档案（UKDA）、英国数字管理中心（DCC）、普渡大学图书馆分布式数据管理中心联合开发的，旨在帮助图书馆员更好地设计数据管理课程。数据管理培训工具包由9个部分组成，分别是数据管理培训工具包讲义、培训计划、MANTRA在线课程的内容、批判性写作、来自英国数据档案和埃塞克斯大学的管理和共享数据培训资源（附小组练习和答案）、爱丁堡大学提供的播客视频课程集锦、与MANTRA课程主题对应的讲义课件、学生自学任务内容、课程评估表。通过数据管理培训工作包可为图书馆员设计小型数据管理培训班提供教学内容和课程资料，降低教学成本。
除了提供MANTRA在线课程平台，爱丁堡大学图书馆还定期或不定期举办科研数据管理研讨会，聚焦某个议题进行针对性教育，例如“数据管理计划撰写”、“数据伦理与规范”等。随着网络信息技术在课程教学中的应用，爱丁堡大学图书馆还联合北卡罗来纳大学教堂山分校图书馆开设为期五周的MOOC课程“数据管理和共享”，支持证书认证[18]。
3数据素养教育最佳实践模式总结
31教育目标明确
最佳实践中的图书馆在设计数据素养课程时往往具有明确的目标，即帮助用户树立数据意识，培养用户的数据管理技能，并以此为准则指导整个课程活动的开展。具体而言，马萨诸塞大学医学院NECDMC项目具有建立数据素养教育基本内容体系和提供数据素养教育资源的两大目标；普渡大学等四校图书馆的DIL项目则有3个目标，分别是建立数据信息素养能力框架体系、以学科为基础开展数据素养教育实践和建立图书馆开设数据素养课程的模型；爱丁堡大学图书馆的MANTRA教育项目通过划分学习用户群体，设定具体的培训目标。
32教学对象层次化和领域化
首先是教学对象的层次化。本科生、研究生、研究人员等不同用户群的数据需求因人而异，项目负责人、管理员、小组成员、学生等在科研实践中也负有不同的数据管理权责，因而数据素养教育应充分考虑教学对象的差异性。如NECDMC课程面向本科生、研究生和研究人员，DIL项目主要面向研究生，MANTRA课程分别面向研究生、研究人员、项目负责人和图书馆员推荐不同课程模块，提供针对性培训。其次是重视教学对象的学科领域。不同领域的科学数据具有不同性质和特点，因而所需的数据管理和操作技能也不尽相同。
NECDMC课程主要针对健康科学、科学和工程领域，DIL项目的5个试点学科包括自然资源、土木工程、生态学、农业与生物工程以及电子与计算机科学。
33教学途径多样化
