时间：2022-04-20 18:07:53
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
在人力资源管理中培训是至关重要的一环，也是企业如何用好人才的关键所在。虽然企业管理者都开始认识到培训的重要性，并也大力开展员工的各项培训工作，但往往让管理者们感到矛盾的是培训工作所产生的大量的人力、物力支出，却并不一定能即刻带来立竿见影的成效与回报。这是因为企业的培训活动对象是一批思维成熟的成年人，他们有着独立的主观判断思维，因而造成与培训内容中部分信息内容无法全盘接收的现象。而另一方面是因为企业所进行的培训活动多以在职培训为主，在培训必须服从企业经营发展需要和培训本身的各环节与流程对接等多方面因素影响下，培训活动的效果也会有所缺失。因此培训需求分析工作被认为是非常必要与必然的工作。
企业培训需求调查的手段有问卷调查、座谈等多种形式。一般而言，结合多种形式来开展企业培训需求调查，以克服单一性企业培训需要调查形式所产生的信息片面性。
另外，企业培训需求调查的范围与层次要从满足企业经营发展需要和企业建设工作目标实现的角度出发。例如：涉及公司长期战略、愿景规划方面的调查，应以公司董事会成员、总经理等为调查对象；涉及公司服务形象、产品质量方面等的调查，应以公司中层管理者和一线员工为调查对象；涉及公司人才培养、激励机制、沟通渠道方面等的调查，应以中高导管理者为调查对象。涉及公司基本技能掌握方面的调查,应以基层操作人员为调查对象.
二、企业培训需求分析
1、业务分析
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
2、组织分析
培训的必要性和适当性以及组织文化的配合是极其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
3、工作分析
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
4、调查分析
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
5、绩效考评
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
6、评价中心
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。
三、企业培训实施工作中的注意事项
1、培训计划的时间统筹
企业培训作为在职培训必须遵循与配合企业的生产经营发展的需要而设计，遵从企业的经营发展战略目标的要求合理统筹培训计划的时间。企业培训的时间统筹上不应在生产经营旺季时安排得过于频密，而在淡季时则可相应加强培训课程时间的频密度。另外一般的企业在年初和年底都是进行整体目标计划和总结表彰时期，各部门的工作强度也比较大，因此在培训计划的安排上则要尽可能的回避这一特殊时期。
2、培训课时的长度掌握
企业培训的培训对象都是成年人，成年人的接受知识和学习方式的特点是：自我意识强，实践经验多，学习的目的性强。因此对于在职培训，企业员工的反应多为被动式的接受培训，所以应按照成人学习的特点安排每次培训的时间长度，或者安排中间休息时间，切忌“满堂灌”，以求保证企业培训的整体效果。
3、培训的频率
企业培训频率要考虑的培训计划、生产情况和员工的意见来进行妥善合理安排。鉴于有些企业可能因企业发展战略的原因导致企业培训计划的相对集中，培训频率的密集不一定能产生良好的培训效果。俗语说得好“十年树木，百年树人”，因此企业培训工作者一定要谨记企业培训是一个长期而艰巨的工作任务，同时企业高层管理者也要树立企业培训是一项长期而可持续动态发展过程的管理意识，将企业培训作为一种战略来抓。新晨
4、参加培训的对象
企业培训是一种企业管理理念、技术技能、文化观念的灌输过程，因此企业培训的培训对象应是全员性的，包括企业的各个管理层和执行层，这样方能取得统一员工意识提高员工技能的效果。
5、培训的形式灵活多样性
成年人的学习形式表现为有丰富工作经验和达到一定年龄阶层的人对于学习的效果判断性越强。虽然成年人的理解力比较强，但记忆力相对比较差，因此在企业培训中应该尽量减少单纯的课堂讲授，特别是纯理论的讲授。应该加大互动的比例，课程的内容也要以实际操作和案例为主。
现今，许多企业都把对员工的培训作为经营管理的重要组成部分，有的甚至将其当成员工的一项福利。但培训效果怎么样却很难说，虽然经过再三思考与自查自检，但仍有一些企业在培训制度、培训方式等方面存在明显不足。
培训机构：诊所而非医院
在国外，对企业员工的培训一般由专业性的培训机构来完成，它们建立了系统性、专门化的培训制度，拥有一批专业性很强的讲师，培训课程设计并非预先设定的，而是由若干个框架课程或课程框架组成整套的培训体系，可以根据客户的具体需求进行调整和完善，从而形成一整套针对性很强的培训课程。而国内的企业培训往往由企业向大学、科研院所的教授和研究人员或政府机关的领导发出邀请，找个教室，指定几本教材，请人讲几堂课就完事了。当然也不乏培训机构参与授课，但这些机构往往是由一些教授、研究人员临时拼凑而成，缺乏系统性的培训设计。所以，这种培训机构只能称做诊所，医护人员少、医疗设备缺乏、服务低劣，而不是一所功能完备的医院。
讲师：医生而非教练
国内的企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训，起主导作用的是讲师，他怎么讲，受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说，讲师的素质决定了培训的质量，他们在企业培训中扮演的是医生角色，受训对象则往往扮演患者的角色，被动接受医生治疗。国外的企业培训则不然，讲师顶多是个球队教练，在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高，也不可能代替队员上场踢球，他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导，成绩要靠队员取得。所以，这种培训重在开发受训对象的潜能，对受训对象今后的工作提出指导性的建议，帮助他们进行职业生涯设计，并协助企业管理人员推动这一设计的实现。
课程：全科而非专科
国内的企业培训课程共性有余、个性不足，课程设计对所有的企业都适用，有的甚至只是一些学术性的课程，大道理一堆，受训对象真正学到的管用的东西不多。这种培训看起来抓住了矛盾的普遍性，但操作性、针对性很差，让受训对象有隔靴搔痒之感。其实，企业跟企业在管理上虽然有共同点，但又各有特殊性，要求课程设计是专科而非全科。全科能治疗的只能是一些常见病、小毛病，专科则治愈一些疑难杂症、大病。所以，培训课程的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一、整合起来，在对企业受训对象的特点、该企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析的基础上，设计出个性化的课程，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，才能事半功倍。
培训：医疗而非保健
优秀的企业培训其实是既“医疗”又保健，而我们国内的企业培训起的作用往往是医疗而缺乏保健，即所谓头痛医头、脚疼医脚，为培训而培训。比如，企业销售量和销售额下降了，就专门组织营销人员培训，由讲师针对这一问题来授课，临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。国外的企业培训则往往是一种前瞻性培训，在企业销售量或销售额出现下降苗头时就及时展开培训，把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训，未雨绸缪，不仅不会导致销售的下降，反而锦上添花，促进销售。所以，这种培训取得的功效往往等同于预防保健。以培育健康的机体和机制作为培训的使命，这才是科学的企业培训。
企业培训是一项系统工程而非一件具体工作。我们的企业必须切实转变观念，建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的应有作用。在这个过程中，我们的培训师和人力资源经理的任务将会是繁琐而又沉重的。
一、指导思想
按照《广东省中小企业和民营经济*年工作情况及*年工作意见》的要求，*年全省中小企业培训工作要以提高中小企业管理者现代经营管理水平、提升员工劳动技能为重点，以推动中小企业体制创新、技术创新和管理创新为目标，为增强中小企业竞争力、推进做强做大提供智力支持和人才保证，全面提高中小企业的综合素质。
二、目标和原则
（一）主要目标：
——通过整合社会专业培训资源，初步构建起全省中小企业培训体系，形成财政支持与市场资源有机结合的中小企业培训运行机制。
——通过培训，使广大中小企业管理者了解国家相关经济政策，掌握现代企业管理知识，进一步提高经营管理水平；使广大员工掌握岗位专业知识，进一步提升劳动技能。
（二）基本原则：
——按需施教、务求实效。要根据广大中小企业的特点和发展的需求，分层次、分类别、有重点地开展内容丰富、形式多样、时间灵活的培训，突出针对性和实效性，确保培训质量。
——面向市场、服务企业。要充分发挥社会专业培训机构在培训工作中的基础作用，积极培育和规范中小企业培训市场，为开展管理者和员工培训提供有效服务。
三、工作重点
（一）继续实施好国家中小企业“银河培训工程”。要按照国家发展改革委中小企业司“银河培训工程”的要求，在去年取得较好效果和影响的基础上，认真做好宣传发动工作，使广大中小企业充分意识到经常参加培训学习的重要性，引导广大中小企业的经营管理人员、专业技术人员、广大员工主动参与并接受培训，推动中小企业形成自主培训、终身学习的企业文化氛围。
（二）建立完善中小企业培训课程体系和师资库。要根据中小企业的普遍需求设计科学合理的课程体系，并在此基础上采取公开招聘的方式建立完善中小企业培训师资队伍（培训师资人才的招聘细则见附件一），为全省中小企业培训工作提供丰富的课程和师资资源，确保培训质量。
（三）整合社会专业培训资源，初步构建起全省中小企业培训网络。要充分发挥社会专业培训机构的积极作用，通过认定一批中小企业培训示范机构，引导社会专业培训机构积极参与中小企业培训（培训示范机构的认定细则见附件二）。要充分发挥社会现有培训设施的作用，通过设立一批中小企业培训示范基地，推动中小企业培训示范基地建设（培训示范基地的认定细则见附件三）。通过培训示范机构的认定和培训示范基地的设立，逐步建立健全全省中小企业培训网络，使培训工作日常化、规范化、市场化。要充分利用先进的互联网技术，建设中小企业网上培训平台，使广大中小企业从业人员随时可得到培训，从而扩大中小企业培训覆盖面和受益面。
（四）推进适合中小企业需求的个性化培训。要深入企业调查研究，制定出适合中小企业实际的培训工作计划，根据不同层次、不同类别人员的实际需要，多形式、分类别地开展培训。针对当前中小企业碰到的融资难、人才匮乏、管理水平不高、宏观经济政策不了解、财税知识缺乏等突出问题，重点开展中小企业融资、信用担保、人力资源管理、现代企业管理、电子商务、宏观经济政策、财税知识以及专项劳动技能等培训，满足中小企业急需学习和掌握专业知识的需求。
（五）加强与省外、境外培训机构的交流与合作。一是要分批组织中小企业行政主管部门人员以及中小企业经营管理人员到中小企业发展较好的兄弟省市或地区参观学习，实地了解学习发达地区中小企业的发展环境、成功企业的管理经验和方法，增强感性认识和实际操作能力。二是要积极拓展境外培训渠道，根据中小企业主管部门及广大中小企业的需求，开展与境外培训机构的培训项目合作，探索选派优秀中小企业行政主管部门工作人员及中小企业经营者到境外培训学习的方式和途径。
四、组织领导
关键词：培训效果；效果评估；评估维度
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.1672 3198.2016.22.046
随着社会的不断进步发展，企业之间你追我赶的竞争态势愈发剧烈，在不断强调是否拥有优质的人力资源将决定着企业发展潜力的同时，越来越多的企业管理者意识到了培训工作在人员培养中的重要性，并作为企业管理的核心战略被提上日程。培训工作自身的特点决定了培训效果评估的相对滞后性，作为培训工作的最后一个环节往往得不到足够的重视，但忽视培训效果评估将直接导致培训效果的大打折扣，因此对企业培训效果评估策略进行研究显得尤为必要。
1 企业培训效果评估的重要性
1.1 培训工作闭环管控的重要手段
一套完整、科学的培训体系，应包括准备、实施、评估、反馈四个环节，即传统的PDCA循环模型，培训效果评估作为其中一个关键环节起着不可或缺的作用。培训效果评估又贯穿于整个培训过程，一味的追求事后评估会使培训管理者对培训过程失去管控，在培训实施偏离策划方案时无法得到及时纠正。另一方面，培训效果评估的缺失会使培训工作流于形式，失去闭环，起不到应有的作用。
1.2 培训工作改进提升的关键依据
在培训工作开展前，人力资源管理部门往往会对培训效果设定一个或多个目标，包括成长测定、程序检视等等，通过对培训工作准备、实施、评估、反馈四个环节的逐一分析与对比，可以检测发现其中的优缺点以及可优化的措施，找出问题的根源，以期不断地提升培训工作成效。
1.3 衡量培训经济的唯一砝码
效益优先在企业经营中是长期追求，培训工作是否按照效益最大化管理的企业管理者最关注的问题之一。通过培训效果评估，一方面在培训实施前可以根据培训内容对受训对象进行甄选，另一方面可以根据培训需求选择合适的培训机构，做到因材施教，使培训效果最大化。同时，可以根据评估结果淘汰效益“差”的培训机构或培训方式。
2 企业培训效果评估现状分析
2.1 资源投入捉襟见肘
大部分企业都很容易忽视培训效果评估工作，管理者们习惯性的认为培训课程结束即为整个培训活动的结束，这就直接导致了在培训评估方面资源投入的欠缺。究其原因，不外乎到没有认识到培训效果评估工作进行对这个培训活动的重要性和必要性，抑或认识到了培训评估工作的重要性，但由于投入不足导致的评估体系不科学、执行力不强的现象仍然存在。
2.2 评估手段系统性不强
一个良好的培训评估应该贯穿于整个培训过程，包含培训需求调查、学员训前测评、培训过程检测与纠正、培训结束评估及对象跟踪测评的多个方面，但很多企业把培训评估仅仅停留在对知识测试、教师技巧、培训环境、时间安排的调查阶段，对受训者在后续工作中的技能提升及是否具有群体效应未开展进一步的跟踪工作，最终导致为培训而培训。培训评估工作仍停留在初级层次，科学性、系统性不强。
2.3 指标方法干瘪欠缺
考试成绩就是评估指标，培训指标就是考试成绩，大部分企业认为这就是培训效果评估方法。考试作为一种评估方法具有它自身的优点，可以定量的测量培训效果，但只靠考试的评估方法对培训效果表现的延迟性将会导致培训收益大幅贬值。随着多年的发展，研究机构一致认为采用定性的和定量的才能完美定义培训评估指标体系，即弹性较大的满意度、适应性指标，和硬性的质量、数量提升等方面的指标。
3 企业培训效果评估策略
根据企业培训发展的阶段不同，可以采取由浅入深、由易到难的培训评估方法，并合理取舍形成适应企业自身需求的培训评价体系，具体分为以下四个类型。
3.1 以测试对比为评估手段
培训的目的就是使员工的知识、技能等得到提升，测试对比法正是校验这一目的是否实现的有效手段。在参加培训前，由培训组织者对受训者根据培训内容进行相应的测试，培训结束后，再对受训者进行内容相近的测试，可以根据测试结果直观的检验处受训者的提升程度。对于提升不明显的或无提升的员工，可以进行单独的调查，找出其中存在的问题，便于有针对性的开展指导。
3.2 以目标实现为评估维度
一个投入产出比高的培训必离不开培训需求调查和培训目标的实现，而设立一个好的培训目标是培训评估能否有效开展的关键前提工作。目标评价可以作为企业的一个固定评价体系存在，涉及到应学到的知识测试、应改进的工作态度、应达到的群体效应等等，并制定任务跟踪表，详细列明评价目标及时间节点，动态闭环受训者的培训效果。
3.3 以绩效提升为评估维度
企业管理者为了员工绩效提升而组织开展培训，所以，把绩效提升作为一个评估维度尤为必要。但又存在另外一个问题，员工绩效的提升往往受很多因素影响，如员工随工作时间的长短而形成的经验积累等等。所以，针对培训效果的绩效评价要把时间设置在一个合理的范围内，并且需在培训前记录好受训者的绩效档案，在培训后的一周内开展短期绩效评价，可以通过受训者周围关键人员对其的评价进行定性评估，以及工作输出数量、成品率等指标进行定量评估。
关键词：员工学习特点 培训
在组织学习过程中，培训作为更新知识、提升技能的有效手段，近年来逐渐被提升到企业核心竞争力建设的高度，越来越受到高层领导的重视，被寄予厚望，很多企业还设立了企业大学等专门机构，以加强培训职能，但在实际工作中，由于存在员工参与积极性低、培训效果难以实现预期等问题，培训工作常常陷入困局，培训工作者为此承受着巨大压力。如何深入理解、把握员工学习特点，改变培训模式，提高培训效果，成为当前培训工作必须要解决的现实问题。
一、企业培训工作的困局
企业培训工作困局最突出的表征就是员工参与培训的积极性低。面对这种情况，很多企业多采用“治标”的办法，比如加强考勤等，试图通过加强管理，提高员工培训参与率，提升培训效果，但往往事倍功半，还会招致很多或明或暗的抵触行为。同时，员工在一个相对消极的状态下参加培训，人在心不在，取得的“培训效果”也都是表面文章，缺乏实质内容。在这一过程中，企业浪费了资源，员工浪费了时间，对双方来说都是净损失。
员工参与培训的积极性低，问题产生的根源往往还是在于培训本身，在于培训模式不适应员工学习的特点、不能满足员工成长的实际需要。企业员工是成年人，其学习动机、学习方式不同于在校的学生，往往具有功利性、自我导向、基于经验学习、时间紧张等特点，这些特点决定了企业培训要采用不同的模式，否则就会产生错位。因此，企业培训工作者必须首先深入研究、把握员工学习特点，然后在此基础上调整培训模式，才能形成培训与员工成长的良性互动，实现企业与员工的共赢。
二、企业员工学习的特点
1.具有功利性的动机。大多数情况下，企业员工参加培训最初都具有功利性的目的，比如适应工作需要、取得文凭、获得升迁等。在学习的中后期，员工“入门”后，这种功利性才会有所淡化，外在的牵引才能会转化为内在的需要，成为持续保持学习积极性的主要动力。
2.具有自我导向的特点。企业员工成熟而独立，对自身学习能力以及学习资源获得与加工有较强的自我意识，能主动分析自己的学习需要，形成学习目标，选择适合自己的学习方法和课程资料，并具备了一定的自我评价的能力，具有较强的自我导向的特点。
3.具有基于经验学习的特点。企业员工不同程度地有社会经验、工作经验，对于进一步的学习来说，这些经验既具有积极意义，也可能成为学习障碍。首先，应该强调个体经验是一种学习资源，而且还可以供其他学习者共享；其次，员工学多是将新知识与已有经验的有机结合，所以培训效果很大程度上取决于对员工已有经验的唤醒、提高和升华。
4.对学习效率有较高的要求。员工学习普遍存在“工学矛盾”的问题，员工既要完成担负的工作任务，还要抽出时间来“充电”，大多期望在尽量短的时间内完成知识的补充和技能的提高，相应地，对培训内容的针对性、有效性、简练性提出了较高的要求，脱离实际、对实际工作帮助小、过于冗长的培训，都会降低员工参加培训的积极性。
三、走出困局的路径
1.结合员工学习动机，合理规划培训课程。不同的企业，员工有不同的职业发展阶段、发展节点（比如职位晋升、职位转换等），培训工作者要善于识别员工在不同发展阶段的学习动机，与员工职业发展的重要节点有机结合，规划员工培训课程，充分利用员工职业发展动机，因势利导，有效转化为内在的学习意愿，帮助员工持续提升工作能力。
2.加强调研与策划，提高培训内容的实效性、启发性。培训内容要理论联系实际，立足于帮助员工解决实践中遇到的现实问题，由“课程中心”向“问题中心”转化。要由“急用先学”入手，在取得“立竿见影”效果的基础上，逐步深入、延展、提升，帮助员工提高对问题的认识和理解，力求取得“融会贯通、举一反三”的良好效果。
1、缺乏正确的培训理念
培训并不能直接产生经济效益，有些管理者错误地认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，不能从公司战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。殊不知，培训不是一种成本，而是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的
2、缺乏系统的、分层次的培训体系
通常所说的培训具有两个层面上的含义，即培训与发展。培训通常针对并注重于员工短期的工作表现，而发展则关注于加强个人能力从而能在今后的工作中承担更大的职责。企业以期望吹糠见米的培训为多，这不是不可以，也不完全是企业风险承受力低，而是有着企业经营上的考虑。但科学的思想和无情的实践也同时证明：以速成的方式将员工培养成“大师”是几无可能的。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但目前企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。
3、培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高
从实践来看，在培训过程中，往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成高级别员工在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。使得培训没有对事后的经营工作产生作用，或作用甚微。
二、提升钻井企业培训新途径
1、认真贯彻“全员培训、全员开发、长短结合、系统提高、整体强化”的培训方针，建立一个多层次的全员培训体系
全员培训是提高钻井企业综合竞争力的需要。钻井企业全员培训体系包括企业高层经营者、中层管理者、技术人员和技术工人四个组成部分。企业管理者必须具备技术技能、人事技能与概念技能，其中，技术技能是企业各层次管理者都必须具备的。在对钻井企业员工进行培训时，要将员工分为不同的层次，按照国际标准，有针对性地进行不同内容的培训。
首先，对企业的高层管理者，重点是补充他们缺乏的有关市场经济和企业经营管理方面的知识，如经济学、企业战略管理等专业技术课外，还要开设提高管理水平的课程，如管理技术、权力管理等，重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代经营思想与经营实务的启发、研讨式培训，目标在于促使经营管理者思维模式的改变，提高管理者能力，完善管理者的知识结构，拓宽他们的视野。
其次，对中层管理人员，重点开展营销、财税、金融、投资、石油地质勘查、钻探等生产环节的技术理论与实践操作培训，使他们能够熟练掌握各项具体工作的管理技术，从而提高中层管理的运作效率，增强贯彻高层决策者经营理念的自觉性和实效性。
第三，对钻井企业的技术人员，重点是提高其外语能力和增强科技开发能力。对于基层员工侧重于本职岗位和相近岗位的专业技能培训，一岗多能或一人多岗，使钻井企业队伍能够精干而高效。
再有许多新员工在参加工作之前虽具备了企业所需要的知识与技能，但仍需要接受广泛、系统的培训。技术技能的培训活动或项目可以促进员工掌握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化；人际技能培训可以提高员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性；解决问题的技能培训，有助于提高员工逻辑能力、判断能力、开发完善工作方案的能力。
2、改革钻井企业员工培训的教学与考试办法，保证培训质量；充分利用内部资源，扩充其师资力量
目前，钻井企业开设的换证培训、职业司钻及国际井控等专业技术培训班，其授课方式仍多采用传统的注入式教学法，传统的考试方法，存在千人一面的弊端，无法反映出员工培训的真实效果。因此，必须对现有教学方法和考核方法进行改革，提高其培训效果。建议采用启发式教学法，老师少讲多提问，让学员勤思考多讲，最后由老师总结完善，并且针对教学内容给学员布置不同内容的课后作业。考试方法采用平时表现、完成作业的质量和最后的考试结果三个组成部分，尽量对不同人员采用不同的题目，切实培养学员独立思考与解决问题的能力。另外，在师资问题上，要严格企业培训的师资要求，在钻井岗位技能培训中，除了在聘请石油高校的师资力量以外，还可以利用企业内部久经锻炼的老工程师队伍，从他们当中选择优秀人选来教育和培训企业员工，这样会收到良好的效果。
3、在培训中引入竞争机制，同时建立相应的约束和激励机制
钻井企业员工培训要引入竞争机制，让有潜力的和有学习愿望的员工在公开、公平、公正的基础上竞争培训机会，并根据培训所取得的效果竞争有限的工作机会，实行末位淘汰法，从而激发学员的斗志和自觉学习的热情。另外，还要建立相应的约束和激励机制，员工参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要有所不同。出色完成培训计划的员工会获得相应的奖励，包括物质奖励、精神奖励、职位晋升或获得更多工作机会为内容的奖励。
三、结论
在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。
参与国际钻井市场竞争对胜利钻井企业的员工素质提出了更高标准的要求，胜利钻井企业必须抓住培训这一重要的人才开发途径，做好企业员工培训，为提高钻井企业的国际竞争力提供长期的和短期的人才储备，使企业的人力资源成为企业的一种竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机，获得更多的市场机会和控制更大的市场份额。
钻井企业必须转变观念，明确培训定位，以市场需求为导向，结合企业经营战略制订与之相匹配的培训体系。要从企业的长远发展出发，把提高企业的国际竞争力作为培训的根本目标，把员工培训提高到企业战略高度上来，明确企业员工培训的使命：
一 我国目前企业培训管理存在的问题
许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。
1、培训缺乏科学的需求分析
现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。
2、培训项目的设计与实施不合理
根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。
3、培训效果评估难以量化
大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。
4、培训成果难以转化
实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。
5、只培训少数成员。
这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训．忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。
6、缺少企业内的专业培训开发人员
目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。
7、对培训的期望过高
特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。
二 解决我国企业员工培训中存在问题的对策
(一)树立科学的培训观念
正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。
1、加大对培训的投入
领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。
2、加强对企业高层管理者的培训。
企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。
3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。
(二)建立培训配套制度
1、培训对象选拔制度
建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 2、培训签约制度 培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。
3、考核制度
考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。
4、激励制度
把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。
(三)建立合理的培训模式
1、作好培训需求分析
企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发；二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切I需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。
2、拟订培训计划，制定培训策略
培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。
关键词：培训；企业文化；执行力
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：关于企业培训工作的几点思考
收录日期：2012年12月11日
一、目前企业培训工作中存在的问题
1、对培训工作重视不够。企业发展到今天，企业领导者都能够充分认识到培训工作在企业发展中的重要作用，尤其在企业变革和产品更新过程中，更体现出员工培训的重要价值。但有些领导者对培训工作的认识不透，思想上也还不太重视。而且培训时缺乏科学、细致的需求分析，培训目标不明确，使得培训工作带有很大的盲目性、随意性。只有在管理上出现了较大问题、经营业绩不好或产品发生问题时才想到培训，临时安排培训工作，并强调加大培训工作的力度，从培训过程中要效果，以满足短期需求或眼前利益；有的甚至把出现问题的原因归结为培训不够。
2、培训缺少技术方法和手段的支持。受培训环境、设施、资金投入等因素影响，培训工作的开展仍限于过去一贯使用的方式方法，从事培训的工作者和受训的员工大多数还无法摆脱固有的、已成定式的行为和思维模式，从而造成不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有的行为模式，这样就无法突破创新，使得培训达不到预期的效果，不仅浪费了时间，而且浪费人力、物力。
3、培训经费支出分配不合理。企业能够做到培训经费足额按比例提取，但支出分配上不尽合理。真正用于员工知识技能提高方面的比例相对较少，多用于上级部门组织的各种高端培训，但培训效果却在企业的经营活动中体现得不明显或几乎没有体现。
4、培训不能充分与企业战略及经营结合。培训工作的目的是增强企业核心能力，进而为企业构建核心竞争力打好基础。但由于受各方面因素影响，企业发展战略构想和经营理念在各级人员的宣传、执行过程中出现“断路”现象（直接反映出企业管理在执行力方面的不足），企业的各项方针政策不能够被大多数员工所了解，员工对培训工作的认识只停留在技术、技能培训，把活干好就行，还不能与员工的综合素质培养结合起来，没有上升到培训工作要围绕公司生产经营目标和长远发展的战略高度，使得培训效果无法尽如人意。
5、培训与企业文化结合不紧。员工培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。我们往往侧重于员工的知识与技能培训阶段，而对第三层次的素质培训不成熟。在基层单位生产一线的员工中反映尤为突出，很多人存在只要上班一天，就能挣到一天的工资，其他事情都与他无关；只要把自己的活干完交出去就行了，无论质量多好，也还挣那么多的工资等等的想法。甚至在企业里有很多人根本认识不到培训与企业文化之间的内在关系，因此对员工进行素质培训则少之又少。如果员工对企业不信任、欠缺归属感，他们的工作热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，那就会使企业的流动性相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。
二、做好培训工作的几点建议
1、调整中层以上管理者培训思路，提升执行力。战略决定了企业的发展目标和方向，而战略需要靠高效的执行力来实施，没有一套成熟的执行力体系，再好的战略也只能成为梦想。可见，提升管理者执行力至关重要。
由于受分工、级别、需求等各种因素的影响，中层以上管理者只要求参加外部培训，而企业内部培训在公司里一直还没有一个成形的培训模式。那么，如何克服多年形成的思维定式和操作方式，需要公司高层管理者和培训者去做更深度的思考。没有一个超前的思维和新颖的模式难以收到预期的效果。只有中层以上管理者思想都能统一到公司的经营理念上来，并且能够以企业精神去身体力行，以公司的发展为己任，并在自身分管的领域内不折不扣地执行公司的各项方针、决策，搭建真正有效的执行力和管理机制，才能构筑高效团队，从而有效达成公司发展的目标和战略。如何提高公司及团队的执行力，这是所有中层管理者必须思考的问题，也是中层管理者对自身分管的领域内培训需要解决的问题。
2、发挥培训与企业文化相互依托作用，增强培训效果。培训与企业文化的相互作用尤其在新员工培训中体现得更为明显，以往新员工培训仅限于公司各项规章制度、产品、安全、工艺、质量等相关专业的了解性培训，建议应增加对企业文化的宣传培训，尤其是“公司发展史”、“行业发展需求”、“新员工角色转换”、“员工职业生涯规划”、“团队精神与团队建设”等方面为主题的专项培训。让新员工了解自己即将从事的工作，以及行业的发展前景，消除对新环境的陌生感和距离感，尽快融入公司这个集体，快速进入角色，发挥“新生代”力量。
3、注重细节，增强培训效果
（1）来自管理层的支持和重视是关键。得到管理者的重视和认同，将会在培训手段、方法、设备设施、经费及培训组织上得到非常关键的支持，给培训的实施提供极大方便。
（2）各部门同心协力，协同作战。从公司上下一盘棋，各部门协作。现代培训系统模型由培训需求分析、培训工作计划、培训工作实施和培训效果评估四个部分所组成。其过程包括确定受训者、制定培训目标、设计培训内容、选择培训方式、评估培训效果等。任何一个步骤的实施都要求有一定的专业水准、技术理论、管理知识等因素的相互支撑。它要求各部门、各类人员的密切配合，形成合力，共同把培训工作做好、做细。
关键词：拓展训练；体验式培训；行动式学习；企业教练
中图分类号：F241.33文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）11-0074-02
拓展训练也叫拓展培训，还可以称之为体验式培训。体验式培训形式广泛，比较流行的主要形式有户外体验式培训、沙盘模拟、行动式学习、企业教练等。
拓展训练有其深刻的内涵及其独特性。它并非简单的体育加娱乐，而是对传统教育的一次全面提炼和综合补充。提高素质和能力已经不再仅仅是参加各类课堂培训班，或是获取各种资格证书和文凭，而在于在何种情况下能使有限的知识和技能释放出最大的能量，如何开发出那些一直潜伏在您身上，而您自己却从未真正了解的力量。知识和技能只是有形的资本，意志和精神则是无形和无限的力量。
随着社会的进步，当人们进入工业化社会，很多社会人和管理者经常会遭遇到与落水水手同样的境遇，日益加快的工作节奏和人际关系复杂的社会氛围，往往会造成很多社会人的情绪焦躁、精神压抑，更为严重的是很多人承受不了压力会做出极端的行为。这些现象无疑会给企业和个人带来很大的损失。于是，发源于“二战”期间的培训模式――拓展训练的独特创意和训练方式被保留下来，并被逐渐推广，训练对象由当时的海员扩大到学生、军人、管理人员等各类群体，训练目标由单纯的体能、生存训练扩展到人格训练、管理训练、团队精神训练等方面。
拓展训练将生活工作的同类事情提升为典型性、游戏化的活动，让受训者在这种精心营造的活动中，在趣味盎然的“玩”当中，在潜移默化当中，灵魂深处受到冲击和洗礼，将获得的体验迁移到工作生活当中，行为得到改变。这种从灵魂深处爆发的“革命”，带给人们行为上的改变是长远的、持久的。通过拓展训练可以达到“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的目的。拓展训练在几经演变之后，适应了现代人提高素质、完善人格和回归自然的需要。因此，拓展训练已成为学习型社会、学习型团队建设和支持终身教育培训健康发展的重要手段。
一、拓展训练的主要内容
拓展训练的课程内容主要有拓展体验课程、回归自然课程、调战自我课程、领导才能课程和团队建设课程。其主要训练形式为水上、野外和场地训练。水上训练包括游泳、跳水、扎筏、划艇等；野外训练包括远足露营、登山攀岩、野外定向、伞翼滑翔、户外生存技能等；场地训练是在专门的训练场上，利用各种训练设施，如高架绳网等，开展各种团队组合课题及攀岩、跳跃等多种心理训练活动。
拓展训练是一种现代人和现代组织全新昀学习方法和培训方式。培训教师针对不同的学员团队设计专门的培训课程，小组成员在相互配合和教师的指导下，完成一系列活动，从而达到磨炼学员的毅力、提高学员的心理素质、增强学员战胜困难的勇气、启发学员的想象力和创造力、挖掘学员自身潜能的目的，培养学员的组织领导能力、管理策划能力、协调配合能力、果断决策能力、解决问题能力以及整体意识、集体责任感、团队精神，使学员充分认识相互信任、团结协作的重要性，让学员充满自信地、更加达观地面对工作与生活的挑战。
二、拓展训练的功能与作用
拓展训练的显著特点主要体现在以下几方面。
1.综合性。拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全身心地投入。
2.挑战极限。拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，它所要求的跨越“极限”，更多不是体能的极限，而是个人的自我设限、心理极限。
3.集体中的个性。拓展训练实行分组活动，强调集体合作，力图使每一名学员竭尽全力为集体争取荣誉，同时从集体中吸取巨大的力量和信心，在集体中显示个性。
4.高峰体验。在克服困难，顺利完成课程要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。
5.自我教育。教练员只是在课前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，更不强行灌输，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。即使在课后的总结中，教练员也只是点到为止，主要让学员自己来讲，达到了自我教育的目的。
三、拓展训练的目的
拓展训练所要达到的目的体现在两个方面：提高个体的环境适应与发展能力、提高组织的环境适应与发展能力。
1.对个体方面而言，是使受训人员认识自身潜能，增强自信心，改进自身形象；克服惰性心理，磨炼战胜困难的毅力；调试身心状态，更加达观地面对工作与生活的挑战；认识群体作用，增进对集体的参与意谀与责任心；启发创造性，提高解决问题的能力；改善人际关系，融洽与他人的合作。
2.对参加培训的组织而言，是明确和认同组织目标，增强组织的凝聚力；培养相互配合的精神，树立团队的整体意识；掌握沟通技巧，改进组织内部的信息交流；开发管理潜能，提高分析、谋略、应变、创新、任贤等领导才能；构建学习型组织，从容、有序地面对各种变革与挑战。
四、拓展训练的形式与特点
拓展培训与传统培训相比有很大的区别，在培训方式上，把单向灌输式的教育变自我教育、自我感受，是“寓教于乐”的最好诠释；在培训场地布局上，把课堂直接延伸到大自然中，把教具由黑板、课桌椅、多媒体设备变成了活动的模拟道具；在培训主体上，把学员由被动的接受者转换成主动的参与者、教育者。每一分钟都会牢牢抓住学员的思维神经，使其心灵产生深刻的共鸣。
拓展培训是典型的户外体验式培训，强调学员在“做”中学习，通常有四个重要环节：
1.建立团队与团队热身。在培训开始时，团队热身活动将有助于加深学员之间的相互了解，消除紧张，以便轻松愉悦的投入到各项培训活动中去。
2.个人项目。本着心理挑战最大、体能冒险最小的原则，每项活动对受训者的心理承受力都是一次极大的考验。
3.团队项目。以改善受训者的合作意识和受训集体的团队精神为目标，通过复杂而艰巨的活动项目，促进学员之间的相互信任、理解、默契和配合。
4.回顾总结。回顾，将帮助学员消化、整理、提升训练中的体验，以便达到活动的真正目的。总结，使学员能将培训的收获迁移到工作中去，以实现整体培训目标。
通过拓展培训将学习转换为一个实效性的过程，一个依赖于体验，层层深入现实的连续的过程。通过拓展培训将学习转换为在真实场景中，感受原本朴素道理的震撼，和发现长久蛰伏的思维惯性的过程。通过拓展培训将学习转换为调动一切感官和情感，对世界重新适应，重建领悟的过程。通过拓展培训将学习转换为通过行动的力量，来实现个体与他人，群体与群体沟通和整体提升的过程。通过拓展培训将学习转换为在真实的喜悦和痛楚中，将情感因素转化为变革的意识，最终实现行动的过程。
五、拓展训练与企业发展意义
企业以人为本，企业在追求自身成长和发展的过程中，要有共同愿望和使命感；要有共同的价值观和信念系统；要有全体员工相互间的关爱和合作的团队精神；更不可缺少集体奋发向上、不屈不挠的意志力。因为这些都是构成团队工作动力系统中的最重要的元素，是企业生命的核心，拓展培训可以协助企业为有效地达成重组核心资源的目标而设计训练课程。
1.通过拓展培训，可以帮助企业管理者挖掘潜能、增强自信。当今企业的经营环境发生了巨大的改变，企业的组织管理方式也同样面临巨大的改变，企业仅仅依靠资金、规模等传统竞争方式，已无法据竞争优势地位。许多知名企业的成功经验，都是把提高员工的综合素质、挖掘员工的发展潜力作为企业的核心竞争力。
拓展训练正是以开发受训者潜能，培养积极进取的人生态度和协调合作的团队精神为宗旨。拓展训练中的许多活动项目鼓励员工跟自己“较劲”，向自我挑战，促使员工在大自然和集体中展现出一个“新我”，并且认识到这个“新我”所具有的巨大潜能，从而产生出前所未有的自信。通过拓展训练把每个员工蕴藏的巨大潜能挖掘出来，将会对企业建设与发展产生巨大的影响。
2.通过拓展培训，可以帮助企业员工克服惰性，磨练意志。在激烈的市场竞争条件下，企业要生存、发展，必须要有一支有强烈进取心，勤奋、志力强的职工队伍。通过拓展训练，人为地设置超越正常心理极限的活动项目，使受训员工在活动中自我突破，克服心理上的浮躁和恐惧，主动迎接挑战，达到培养员工意志品质以及应变能力的目的。
3.通过拓展培训，可以帮助企业部门间取长补短，加强合作。合作意识和创新精神是现代企业对每一个成员提出的基本要求，只有形成团结、文明、高效的团队，才能保证现代企业的稳定、健康、快速、持续发展。拓展训练通过开展系列团队活动项目，使每个受训员工全身心地投入，充分发挥想象力和创造力，更加融洽地与别人合作，相互取长补短，共同成就事业。通过拓展训练，改善员工间的人际关系，熔炼了团队，使员工领略到集体的力量和智慧。
拓展培训可以为企业实现以下培训目标：
第一，使新员工尽快地适应其工作岗位；
第二，提高和改善员工提升绩效的意识和能力；
第三，提高员工的价值，为承担更多的工作和更大的责任做好准备；
第四，提高和增进员工对团队的认同感和归属感，增强团队的稳定性；
第五，促进团变革与发展，使团队更具有生命力和竞争力。
【关键词】 组织；任务；人员培训；需求
一、培训需求分析的含义
做好培训工作的首要任务就是确定员工的培训需求，针对不同的需求层次制定相应的培训方案，能够回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。由此可见，培训需求分析是确立培训目标、制定培训方案、落实培训计划和培训效果评估的基础。只有经过培训需求分析，才能判断企业的培训投资是否有其价值。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
二、培训需求分析的准备工作
1、建立员工信息系统。对员工的素质、工作经历、培训历史、工作绩效等要有详细的记录并建立科学化的信息系统，同时密切关注员工的变化，根据员工的变化随时更新系统内容。
2、同各部门人员保持友好关系。培训工作本身的性质就决定了培训部门要和各部门保持友好关系，随时了解各部门的发展现状，为收集更多、更有利的培训需求信息做准备。
三、培训需求分析的步骤
培训需求分析就是从组织、任务、人员三个层次来着手，寻找绩效差距，以决定企业是否需要培训并制定出相应的培训内容。
1、培训需求分析的主要方面
(1)组织层次。企业在组织层次上需要分析的主要方面有组织的目标、组织所拥有的资源、组织所处的政治、经济、文化、行业等环境和条件。组织目标认识的模糊，组织所能够提供的资源、环境以及条件均未开发完全，都将不利于员工高绩效的发挥。
(2)任务层次。在任务层次上企业需要分析岗位的工作内容、工作职责以及该岗位上员工所需的任职条件。Gary Dessler对工作分析的定义为工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确定工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验角度）适合被雇佣来从事这一工作。通过工作分析，岗位的任职条件高于或低于员工本身的工作技能，会导致员工不能够胜任该岗位的工作或者出现人才浪费的现象，这样就不利于组织目标的达成。工作内容的复杂或简单不符合岗位本身对员工的要求，就会影响员工的工作满意度。
(3)人员层次。人员层次的分析主要作用是确定员工现有绩效与组织期望值之间的差距，即人员的胜任能力是否符合组织和岗位的要求。胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，能显著区别优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。主要包括人的知识、能力、素质、性格、兴趣和动机等。人员的胜任能力不符合组织、岗位要求的，就会导致员工绩效低下。我们可以通过对人员进行绩效考核、需求调查等方法收集与绩效差距有关的信息，来发现绩效差距。可以收集以下几个方面的信息：
一是各级绩效考核信息。可以全面的对员工的现有胜任能力和期望胜任能力进行比较，通过整合，综合得出绩效差距的原因。为保证考核的质量，考核结果尽量以文字形式为主。
二是员工期望得到的知识、技能方面的培训。通过调查问卷、访谈等形式可以深入了解员工现有的知识、技能水平以及兴趣、动机价值观等方面的信息。
三是员工个性特征。在某些工作中，提高员工的工作效率，就必须了解员工的个性特征。因为这是导致员工绩效低下的原因之一。
2、决定是否需要培训
通过内部培训，企业就需要建立一支自己的培训队伍；通过外部培训，企业需要高薪聘请有关的培训师。无论是外培还是内培都需要花费一定的时间、金钱和精力。因此，除了基础培训（如企业文化、规章制度）以外，只有当企业不通过培训员工就无法胜任工作或者工作绩效无法提高时才需要培训。在企业不需要组织培训的情形下，可以通过人员变动、工资调整、新员工的招聘等方法来解决组织目前存在的绩效差距。
3、针对绩效差距产生的层次来确定各层次的培训内容
（1）组织层次。针对组织层次所导致的绩效差距，一方面企业需要让员工了解组织现有的目标、资源、环境、条件等，另一方面企业需要重新调整审视目标，整合所能够利用的资源，并且认清自身所处的环境和条件。那么企业培训的重点就要放在组织现有目标、资源、环境、条件的认识，以及员工整合资源的能力和目标自我管理上了。
（2）任务层次。要想岗位的工作内容和任职条件设置的科学合理，有利于组织目标的实现。就需要建立有效的工作分析小组。针对工作分析小组做科学化的培训指导，包括对被分析工作的选定、工作分析方法的运用、信息的收集、结果的处理等都要做详细的培训。
（3）人员层次。根据美国著名心理学家麦克利兰的有关胜任能力的冰山素质模型，冰山以上知识、技能等显性部分的不足可以通过知识的传授来弥补，冰山以下性格、兴趣、动机等隐形部分如果不符合企业的要求，则可能需要特殊的方法来塑造。但是一般来说性格是相对稳定的，很难改变。而兴趣和动机是可以通过某种培训手段来加以慢慢培养的。
四、企业提高培训需求分析效果的建议
1、转变员工的培训观念
员工要切实转变过去的那种仅仅把培训作为一个任务来完成的观念，变被动学习为主动学习。主动挖掘企业现有资源和条件，积极创造学习机会，保持个人竞争优势，以维持企业和个人的可持续发展。
2、充分发挥培训部门的作用
培训部门的职责不仅是给各部门分配培训任务，确定培训所有设备和材料，还要切实了解各部门的培训需求，针对不同部门的特点及需求制定出相应的培训方案，并最终对此次培训进行评估，为下次培训工作奠定基础。
3、建立具有企业特色的培训需求分析机制
建立具有企业特色的培训需求分析机制不但可以有针对性的解决企业现有问题，而且能够为企业今后的培训工作节省大量的人力、物力、财力。可以包括企业的规章制度要求，客户的评价和员工的自评等方面。
【参考文献】
［1］ 安鸿章.企业人力资源管理师（三级）［M］.第二版.北京：中国劳动社会保障出版社,2007.115.
［2］ 付亚和.工作分析［M］.上海：复旦大学出版社,2004.5.
［3］ 张爱卿.人才测评［M］.第二版.北京：中国人民大学出版社，2005.252.
1、推销的机会往往是稍纵即逝，必须迅速、准确判断，细心留意，以免错失良机，更应努力创造机会。机会是给有准备的人，更是给善于抓住机会的人。
2、把精力集中在正确的目标，正确地使用时间及正确的客户，你将拥有推销的老鹰之眼。销售人员请记住你的目标只有一个，拜访客户直至签单！
3、推销的黄金准则是你喜欢别人怎样对你，你就怎样对待别人；推销的白金准则是按人们喜欢的方式待人。别人喜欢你首先是你自己要喜欢自己
4、让客户谈论自己。让一个人谈论自己，可以给你大好的良机去挖掘共同点，建立好感并增加完成推销的机会。销售请记住：“客户永远只喜欢自己！”
5、推销必须有耐心，不断地拜访，以免操之过急，亦不可掉以轻心，必须从容不迫，察颜观色，并在适当时机促成交易。销售要学会：“察言观色因地制宜”
6、客户拒绝推销，切勿泄气，要进一步努力说服客户，并设法找出客户拒绝的原因，再对症下药。销售是从拒绝开始的
7、对客户周围的人的好奇询问，即使绝不可能购买，也要热诚、耐心地向他们说明、介绍。须知他们极有可能直接或间接地影响客户的决定。不要忽视客户身边的每一个人
8、为帮助客户而销售，而不是为了提成而销售。销售是一件非常有意义的事情
9、在这个世界上，销售代表靠什么去拨动客户的心弦？有人以思维敏捷、逻辑周密的雄辩使人信服，()有人以声情并茂、慷既激昂的陈词去动人心扉。但是，这些都是形式问题。在任何时间、任何地点，去说服任何人，始终起作用的因素只有一个，那就是真诚。真诚对于任何一个销售人员任何时间都有用
10、不要卖而要帮，卖是把东西塞给客户，帮却是为客户做事。帮助客户可以不分事情大小但一定要全力以赴
11、客户用逻辑来思考问题，但使他们采取行动的则是感情。因此，销售代表必须要按动客户的心动钮。感情的基础则是真诚
12、销售代表与客户之间的关系决不需要微积分那样的公式和理论，需要的是今天的新闻呀、天气呀等话题。因此，切忌试图用单纯的道理去让顾客动心。客户的需求是变化的
13、要打动顾客的心而不是脑袋，因为心离顾客装钱包的口袋最近了。彭小东老师的观点今天的销售是从心开始的
14、对客户的异议自己无法回答时，绝不可敷衍、欺瞒或故意乱反驳。必须尽可能答复，若不得要领，就必须尽快请示领导，给客户最快捷、满意、正确的答案。客户永远无小事
关键词：高职教育 IT职业素养 企业培训模式 就业竞争力
1.将企业培训模式引入IT职业素养课的背景
企业培训是一种职业化培训，许多优秀的企业更是把企业培训放到了一个较高的位置。一名员工应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合。职业化培训就是在工作之初对新员工的态度、行为、方法等进行引导和培训，以提高其基本职业素养，使新员工尽快融入企业、便于管理、快速提升绩效。现在许多企业对求职人员的职业素养要求也越来越高，不少高校开设了职业素养课，对转变学生的职业道德观念，提升学生的职业素养起到了一定的作用。为使毕业生的职业素养达到用人单位的要求，我校首先在计算机专业开设了IT职业素养课，开设时间也比较早，但前几轮的IT职业素养教学也和其他高职院校一样，能认识到企业对职业素养的要求，但尚未形成较为有效的教学体系和教学方式。实际上，目的性指向性不强的职业素养教育内容，是不能满足企业对人才职业素养方面的要求。
2.将企业培训模式引入IT职业素养课的必要性
企业培训是企业发展的需要，是稳定人才的手段。越来越多的企业把企业培训作为企业最重要的投资方向，企业员工也把是否能够得到足够的培训作为衡量企业优劣的重要指标之一。而学生对企业的现状了解很少，缺乏真正的职场意识和观念，也使得企业很难在短时期内发掘高职院校毕业生的所有潜能，不得不花较长的时间来做企业培训，给企业带来了不小的经济负担，同时也给高职院校的学生就业带来了一定压力。为使高职学生能正确的面对职场、尽快适应职场生涯，成为合格的职场人才，只在传统教学模式下开设职业素养课是不能满足企业对所需人才要求的。将企业培训模式引入IT职业素养教学中，能使学生在校期间了解企业文化、企业管理和企业运作流程等，消除对企业的陌生感和对就业的畏惧心理，为顺利就业、就好业铺平道路。
3.将企业培训模式引入IT职业素养课的方法和手段
职业素养是指从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质。为了让学生在学习与运用的过程中真正认识职业特点，了解行业形势，从而掌握工作标准，应依据不同职业标准，构建相应的教学方案，引入企业培训模式。在计算机专业将职业素养这门课定位在IT职业素养，调整教学大纲和教学计划，确定企业培训模式引入的方法和手段。
3.1将企业培训内容融入IT职业素养课的始终
企业培训的基本内容为心态培训、技能培训和知识培训，其中知识和技能培训是企业员工胜任工作的基本条件，心态培训是知识和技能培训的基础和关键，在三种培训中以心态培训为主。心态能影响人对外界的感知和判断能力，影响人的敬业精神和人生信念，一个人能否成功，关键在于他的心态。成功人士与失败人士的差别在于成功人士有积极的心态，心态培训就是要使员工树立积极的心态。通过案例让学生体会到心态培训、技能培训和知识培训的必要性以及三者的关系，体会到积极心态的重要作用。行为学家认为，态度行为结果环境是一个循环的过程，积极的态度导致良性的循环，消极的态度则导致恶性的循环。将企业培训内容融入IT职业素养课的始终，能很好地提高IT职业素养课的有效性。
3.2聘请企业家和企业培训师开设讲座
聘请企业家和企业培训师开设讲座，如江西众和集团总经理于小林《走向职场》；江西创新科技总经理徐志忠《企业腾飞的文化》；联想集团湘赣总监黄沙《IT的销售与销售管理》；江西鸿运汽车公司销售总监刘健《比亚迪的人才战略》等。让学生聆听来自不同企业的文化，感受不同的成长与成功之路，与企业家面对面的交流。让学生了解当今社会人才结构、当今企业的人力资源结构以及目前企业选择人才的标准。使学生真正了解企业人才必须具备的职业素质和职业能力，正确认识到自身的差距和不足，明确努力的方向和目标。一系列的专家和企业家的讲座带来的是当今企业的文化、人才战略和职业人的成功之路，大多数学生明白了一个道理：社会人才的流向趋势是：人才跟着项目走，项目跟着资本走，资本跟着利润走，有了一个对自己的职业未来比较正确的认识。
3.3将企业培训模式引入课堂
在IT职业素养课教学中，只介绍书本中的理论与案例学生很难感受到职业素养的行业标准，不能真体会企业的要求。通过引入多个企业的培训模式，使高职院学生深深感受到职业能力通常与个人的工作成败直接相关，为达成某一项目或问题的目标，有效利用现实工具，运用硬件、软件、网络及其他设备，沟通、协作、解决问题和完成任务。围绕着职业素养课程的展开，在IT职业素养课中引入了比亚迪汽车公司、联想集团、海尔集团以及江西众和集团的培训模式。依据素质模型要求，挖掘不曾表露的潜力，重拾自信，全面提升高职学生在未来职场的职业竞争力。应用教练法突破高职学生常见的心理障碍，倾听自身内心的呼唤，重塑发展方向。从职业化观念、职业化态度到职业竞争力，采用教练法和情绪管理，让每一学生感到焕然一新，积极配合企业培训模式的引入和演练。企业培训的过程中多数采用评价、讲授、敏感性训练、相互作用分析、角色扮演、情景游戏等方式，通过深入其中增强学生信心，让每一位接受企业培训模式的学生都能达到或改善敬业心、事业心、职业愿景、心智改善、专业度、技能环、职业目标和职业习惯。
3.4通过到企业参观和培训培养学生的综合职业技能
以培养提高职业观念贯穿整个教学过程，提前让学生了解如何参与职场的锤炼，强化学生的综合实战和实践能力，了解职业生涯和职场动态，培养和提升学生的团队合作精神和团队执行力。用企业培训真实的环境和氛围，培养学生职业素养。在教师带领下去企业观摩，组织学生到企业进行实地参观、旁听和观看企业的运营全过程。由企业管理人员介绍解企业的运作模式，走访一些企业的销售部、售后部、物流等部门。通过参观，让学生了解企业商的组织架构、运作模式，学习一线的职业技能，以及销售人员、服务人员在销售或服务过程中展现的专业营销技能。组织部分学生赴企业参加培训，直击职场，亲身体验企业培训的模式和要求，体验企业培训在实战中的价值所在。通过企业参观和参加企业培训，与课堂情景模拟的培训方式结合起来培养学生的综合职业技能。
3.5借鉴企业案例，采用模拟职场演练
借鉴企业的一些真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，通过精编源自企业培训的模拟演练计划，以职场实际为出发点对模拟演练进行适当控制，实现模拟演练与职场真正的统一。避免传统教学中所采用的实例的不相关性。由于在职业素养课初期就以模拟演练为导向展开教学，模拟演练直接关系着教学过程，也直接影响着教学效果，因此教师对模拟演练的计划和项目选择至关重要。授课项目应来源于企业，授课教师从企业得到项目资料，以教材为基础对项目进行逐层分解找出项目中与教材每一章吻合的知识点，对项目进行适当控制，实现模拟演练与教材的统一，避免选择的模拟演练完全脱离教材影响教学效果。
教学中以“企业培训导向”为中心，模仿企业实际培训流程，教学中营造企业培训氛围，为使学生毕业后能直接与企业接轨，尽量以企业工作模式来进行教学。比如在模拟演练时，对学生进行分组，每四到五名学生组建一个团队，学生转变为公司职员，分别担任项目经理、销售人员、程序员、售后服务人员等角色。每个学生都参与到团队中担任一个角色，以团队的形式进行模拟演练，每个学生完成自己所担任岗位应该完成的任务。模拟演练过程的每一步按企业工作模式要求学生书写相应文档，设置的模拟演练有：职场礼仪演练；销售洽谈演练；晨夕会模拟；新产品会设计与实施模拟；广宣计划讨论；模拟营销任务分组竞赛；模拟电话营销；60秒自我推销等。让学生切身体验到企业培训的氛围和相应的流程。
4. 企业培训模式引入IT职业素养课的效果
4.1 拓宽了教师视野，激发了学生的学习积极性
将企业培训模式引入IT职业素养课，聘请企业家和企业培训师开设讲座，到企业观摩，加强了校企交流，拓宽了教师视野，激发了学生的学习兴趣，使教学气氛空前活跃，学生系统地掌握职业人相关的职业能力，帮助学生从高职生转变为职业人，为成为企业最适合最需要的人才奠定了坚实的基础，提高了专业的市场适应性。
4.2 优化了教学模式，改革了考核方式
以企业对高职学生的需求为依据，以企业培训模式为依托，设计模块化课程体系，加大了实践性教学环节的实施力度，充分体现“足够的理论，丰富的实践”的原则，逐步建立起适应新时期高职院校学生的综合素质培养需要的教学模式，加大实训环节和过程考核，设计了项目考核、综合考核、答辩式考核等多种不同的方式，做到“概念理解和实际操作相结合，知识掌握和能力培养相结合”的考核模式，突出过程考核和能力考核。
4.3 强化了综合实战和实践能力
以教材为基础，借鉴企业的一些相关的真实案例运用在课堂上，进行不同形式的模拟演练，避免传统教学中所采用的案例与职场实际的不相关性，将职业观念贯穿始终，培养学生的实际技能及职业素质，启发学生的创新意识，提高学生正确面对职场的能力，提升了学生的团队合作精神和团队执行力，强化了学生的综合实战和实践能力。
4.4全方位认知职场，有效提高就业竞争力
在IT职业素养课中通过多种方式引入企业培训模式，拓宽了学生的视野，使学生能较全面地认知职场，充分了解企业的社会使命，职业人是如何与企业休戚相关，同呼吸共命运，养成强烈的责任心和良好的创造力，有效提高了学生的综合职业技能、自信心和就业竞争力。
参考文献：
[1]张淑谦、赵继新.大学生职业精神和职业素养培养途径研究[J].管理观察，2012（3）.
[2]付晓容.浅谈大学生职业素养的培养[J].教育与职业，2008（15）.
[3]张彦喆、耿晓棠.高职学生职业素养培养途径[J].北方经贸，2009第11期.
作者简介：
