时间：2022-12-04 17:03:09
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇营销制度，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
不可否认,保险营销制度为我国保险业发展和服务经济社会做出了重要贡献。首先,普及了保险知识,为保险意识的传播起了积极作用。寿险营销是面对面的营销,面对面宣传、面对面咨询,从而让保险知识得到全方位的直接传播。其次,改善保险人的信息传递渠道,提高保险人的经营水平。保险营销业务规模从2002年的1082亿元增至2009年的3618亿元,占全国人身险总保费的43.8%,最高时2006年达到47%。再次,提高保险供给能力,弥补保险公司机构网点少、展业人员不足的状况。目前,全国寿险保费收入八成左右来自人,在1993年个人营销机制建立以前,业务只占寿险保费收入的5%。此外,开辟了新的就业门路,创造就业机会。截止2009年底,全国保险人数量已突破290万人。
二、我国保险营销体制存在的问题
保险营销体制于1992年由美国友邦引入我国,之后国内各家保险公司纷纷效仿。经过十八年的发展,它对中国保险业有不可磨灭的功劳。但从总体上看,现行营销体制弊端日益突出,不容忽视。
1.制度本身存在的问题。保险人和保险人是一种委托关系,即保险人在保险合同的授权范围之内,以保险人的名义参与保险市场,从事保险业务活动,其在授权范围内,与投保人签约、收费等行为所产生的一切经济、法律后果,全部由保险人承担。但在实务中,他们名为保险人实非,看似保险公司员工实非员工,其法律身份没有合法明确的界定。随之产生以下三个方面的问题:
1.1约束———激励机制。保险公司和人之间是松散的委托关系,前者对后者缺乏有效的约束机制。人在授权范围内的行为结果由保险人承担。于是,人为追求自身经济利益最大化会违反最大诚信原则,对公司隐瞒投保人的风险,甚至帮助投保人传递虚假信息。而保险公司只能通过增员情况、出勤率、保费收入等量化指标来考核人。为了达标,人想方设法拉客户,从而增加了保险公司的风险,损害了保险公司的形象。我国绝大部分保险公司采用“佣金制”,根据人的营销业绩支付佣金和奖金。以保费为基础的激励,客观性强、易于操作,但过分强调物质激励存在片面性,可能引起人的短期行为和道德风险,使客户满意度、业务续保率下降,而投诉率、退保率上升。同时,人不享受公司的社会保险及福利待遇,人缺乏安全感、归属感和忠诚度。
1.2双重税收。按照税法规定,人需缴纳营业税和个人所得税。人和保险公司签订合同,适用于民法规范,人可作为纳税主体。从这个意义上讲,对人征收营业税可以说是合理的。但在实务中,他们接受保险公司员工化的管理,看似人实非,对他们征收营业税也不符合国际惯例,大部分发达国家和地区不对人征收营业税。这样的双重税收对人不尽合理。
1.3隐藏着影响社会稳定的不安定因素。截至2009年底,我国保险人的规模已突破290万人大关。这是一支庞大复杂且层级严密的队伍。他们不能享受公司的社会保险和福利待遇,因为他们不是保险公司的员工。而在“人海战术”的经营模式下,他们却被基层公司,特别是保险营销团队主管任意罚款,挪用、克扣佣金,享受员工“待遇”。他们缺乏职业安全感和归属感,正当利益诉求被行业忽视,不满情绪得不到宣泄,隐藏着影响社会稳定的不安定因素。
2.人存在的问题。
2.1素质较低,人员流失严重。保险公司粗放经营,不断拓展市场,需要大量人。而保险产品销售相对专业,导致人自然淘汰率高,人员流失严重。据统计,目前我国保险人13个月的留存率平均只有30%左右,两年留存率不到15%,远低于其他国家和地区的水平。人供不应求,保险公司就会降低招聘标准,一些完全不懂保险的人进入这个行业。广增员、高脱落、低素质、低产能、广增员的恶性循环使业内人员流动频繁、人力成本虚增,大量孤儿保单随之产生。同时,人上岗后看重营销技巧的学习,忽视保险理论的学习和职业道德的培养,参加的培训处于一种低水平重复状态。
2.2营销观念落后。人应该站在客户的角度、以客户的需求为出发点,实现客户需求与保险公司产品之间的匹配。而目前,我国人大多处于推销状态。人以自身的经济利益为出发点,大力向客户推销公司热销产品或佣金比例高的产品,很少考虑客户的真实需求。这样很难实现保险产品供需的完美匹配,客户的需求无法得到最大程度的满足,从长远看,保险公司也无法最大程度实现其经济效益。
三、保险营销体制完善建议
1.人的多元转化。面对290多万人的庞大队伍,我们要通过科学的聘用机制、激励竞升机制、淘汰机制,对业务能力差、违法违规的人员进行淘汰,保留相对稳定的营销队伍,然后分流吸纳。第一,可将人转化为保险公司的销售员工。这样明确了人的法律地位和劳动关系,保障了人的合法员工利益,从一定程度上解决了一些根本问题。第二,鼓励保险公司加强与保险中介机构的合作,将人转化为保险中介公司的销售员工,逐步分流销售职能,走专业化、集约化发展道路。第三,将保险人转化为以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工,借鉴保安人员、电话销售话务人员使用管理中借道劳务派遣制度的方式,研究在保险人管理中发挥劳务派遣公司作用的可能性。第四,允许少数专业素质高,管理能力强,又有一定资金实力的营销员注册为个人保险人。
［关键词］营销 薪酬制度 激励 市场变化
一、营销及营销人员的特点
1.营销工作的特性：岗位进入壁垒，就是非本人岗人员转换到本岗位并从事本岗工作的难易程度。和财务人员、研发人员、生产人员、技术人员等岗位相比，营销工作的平均岗位进入壁垒较低，就有可能转到销售岗位上，所以说销售岗位的岗位进入壁垒低。
2.从事市场营销工作的人员特点：营销人员工作时间自由，单独行动多，工作绩效可以用具体成果显示出来，但是不够稳定；营销人员独立开展销售工作，很难受到管理人员的全面监督，其工作绩效在很大程度上取决于愿意怎样付出劳动和钻研销售；营销人员对工作的安定性需求不在，经常想通过跳棋来改变自己的工作环境或寻找最适合自己的工作以规划自己的未来职业生涯。
二、营销人员的薪酬设计原则
合理而有效的薪酬制度可以将员工的利益和企业的目标和发展紧密有机地结合起来，在制定薪酬制度的时候，应该遵循以下几个原则。
公平原则。企业员工对于薪酬待遇的公平感，即对薪酬待遇是否公正的判断和认识，是企业在制定薪酬制度的，首先要考虑的因素。公平的薪酬包括三个涵义：外部公平、内部公平、个体公平。
激励原则。每个人的能力各不相同，企业在制定薪酬制度时，应该根据劳动的复杂程度、技能要求、繁重程度、以及劳动条件等因素，使企业内部员工之间的薪酬待遇适当拉开差距，从而能够充分调动员工积极性，达到有效激励的效果。
战略原则。薪酬战略是企业薪酬管理的重要内容。在制定薪酬战略的时候，应该在企业基本经营战略、发展战略、和文化战略的指导下，几种反映各项战略要求，使得企业的薪酬激励在有效地迎合企业的宏观战略需要。
另外，在设计薪酬制度时，有时也要遵循合法原则、竞争原则、平衡性原则、参与性原则等。
三、营销人员的薪酬制度方案
营销人员的薪酬是企业对员工为企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造支付的相应的回报和答谢。不同行业领域、处于不同发展阶段的企业等对市场营销人员会采取不同的薪酬方案。
1.纯佣金制：这是一种高弹性模式的薪酬方案。在本方案中，营销人员的收入完全由销售结果决定，通常是以销售额、回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业，如直销公司、人寿保险、汽车公司、房地产公司等销售队伍中，在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。
薪酬计算方法：薪酬＝销售额/销售利润×％（其中×根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定）×可以固定的，也可以变化的，如提成百分比随着销售额的增加逐渐直线增加或分段增加。
这是一种高稳定模式的薪酬方案。营销人员报酬的主要形式是薪资，偶尔也可能获得红利、销售竞赛奖之类的奖励。营销人员接受固定的薪酬，不随着销售额、市场分额以及其它销售指标的变动而变动。这种方案适合于其营销人员的销售业绩与员工的个人发挥并无直接关系或不能用量化指标显示的企业，如公司的主要目标是从事开发性工作（包括寻找新顾客），而且计划实施很好：或者销售人员主要从事事务性工作；或者参与国家与当地的贸易展销活动等等。最常用的是在销售技术类产品的行业。
薪酬计算方法：薪酬＝基本工资＋各种津贴＋福利＋×（其中×是偶尔的资金或红利等）
2.薪级工资加营销提成制：本方案采用折中模式，营销人员的薪酬由其所在的薪级工资和营销额的提成所组成。其中，营销人员的薪级根据其在绩效周期内的整体绩效考核情况决定，每个薪级对应固定的工资数额。对每位营销员来说，其薪级是可以变化的，例如某企业营销人员的薪酬等级分为五等，若某营销人员某个月所评薪级为4，对应的薪酬水平100元，销售提成1500元，那么，其本月工资总额为1000＋1500＝2500元
3.生活费加佣金制：生活费加佣金制，即提前给营销人员提取一部分生活费，生活费有两种形式，一种是公司先借给销售人员，等赚了销售款之后再偿还；另外一种是不偿还的，但是双方要约定一定的期限，比如说一年之后，如果营销人员还不能达到一定的销售额，则取消合同。
4.提成分摊制：由于营销人员在不同营销季节中的业绩常常会因季节变动而起伏，从而造成收入波动，这就可能造成营销人员的跳槽或者营销旺季时的过分竞争。因此，许多企业采取了提成分摊的方法来支付营销人员报酬。也即使，将营销人员开始几个月的提成分摊到以后几个月支付，以保证营销人员的薪酬稳定。
结语：对于一个特定的企业而言，它究竟选择哪种薪酬支付方案取决于多方面的因素，企业不仅要考虑譬如自身所处的行业、公司产品的生命周期、销售的季节性、组织以往的做法等因素，还要根据营销人员的能力与职位特点设计与其相匹配的薪酬模式，对各层次营销人员进行细分，合理运用上述各种薪酬方安，发挥它们的优点，避其缺点，并辅以建立科学的绩效考核标准和薪酬管理体系，达到实用、合适、经济的要求，充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则，才能最大限度地调动营销人员的积极性，稳定、激励营销人员，为企业创造最大的利润价值。
参考文献：
[1]邹扬 陶腊梅：浅谈西方各国的保险营销渠道及其对我国的启示[J].中国保险管理干部学院学报,1997,(05)
[2]NickelAndreas,许闲.论保险公司营销渠道设计与创新[J].保险职业学院学报,2005,(02):32-33
关键词：药品；营销渠道；渠道联盟
在中国的大部分药品营销渠道中，药品制造商、批发商和零售商之间是一种松散的合作关系，各自为政，各行其是，每个渠道成员都追求自己的利润最大化，整个渠道效率低下。在当前激烈的市场竞争中，医药企业仅靠自身力量与竞争对手单打独斗已经很难取胜，因此，医药企业要通过制度的创新，与中间商的密切合作，形成渠道联盟，锻造供销价值链，以获得竞争优势。本文将新制度经济学的相关理论应用于药品营销渠道的研究中，对药品营销渠道的制度创新进行探讨。
一、渠道联盟是一种新的制度安排
新制度经济学发端于科斯，科斯在1937年发表的《企业的性质》一文中认为，“企业与市场是经济组织制度的两极”。科斯引入交易成本作为分析工具，认为企业选择不同制度安排的基本依据是交易成本。企业和市场在资源配置中都有其运行的成本，企业存在内部管理成本，而市场则存在交易成本。如果利用市场方式协调组织间关系的交易成本大于利用一体化组织的内部管理成本时，为了减少交易成本，就会出现一体化的企业，反之，则倾向于市场这一制度安排。企业和市场这两种制度安排可以互相替代。
威廉姆森认为，企业进行不同制度安排的目的在于使生产成本和交易成本最小化，各种制度的安排与经济绩效之间存在一定的关系。他运用了交易成本这一分析工具，从非确定性、交易频率和资产专用性这三个维度变量进行论证并发展了科斯的企业理论。他认为，市场的出现是不确定性小、交易频率和资产专用性低的结果，而当这些变量均处于高水平时，企业成为了有效的协调方式。在市场与企业之间，还存在着一些中间组织形态。随后，拉森认为在市场和企业之间还存在着双边、多边和混合的中间组织的交易形式，提出了“三极制度框架”，即市场—网络组织—企业，并综合了斯密和钱德勒将市场与企业隐喻为“看不见的手”与“看得见的手”的观点，将网络组织称为“握手”，网络组织也随之成为企业间经济活动的一种制度安排。目前，关于网络组织还没有统一的定义，网络组织的含义比较广泛，包含了各组织间以合作关系构成的各种群体。其中，战略联盟是网络组织中比较常见的一种形式，迈克尔·波特认为，“联盟是指企业之间进行长期合作，它超越了正常的市场交易但又未达到合并的程度。联盟的方式包括技术许可生产、供应协定、营销协定和合资企业。联盟无须扩大企业规模而可以扩展企业市场边界”。而渠道战略联盟就是制造商与中间商之间的一种合作形式，也属于协调组织之间经济活动的一种制度安排。
从渠道理论的发展来看，在经历了20世纪初以效率和效益为重心对渠道结构的研究，以及20世纪60年代以权力和冲突为主对渠道行为的研究之后，以联盟为主题来研究渠道关系成为渠道理论研究的重点。西方营销学者们认为，由于营销渠道是一个联合体，各成员为实现自身的目标，存在着利益之争，渠道成员间合作常以失败而告终，为此渠道战略联盟等关系形式应运而生，建立渠道联盟能够解决渠道内和渠道所面临的一些问题，并使各成员获得更多利润，增强他们在市场中的竞争优势。20世纪90年代以后，以奥德森、顾莱惕、贝克尔和斯特恩为代表一些西方营销学家对渠道关系和渠道联盟进行了研究，其研究认为，企业应选择具有互补能力的企业作为建立联盟的对象，因为渠道成员能从联盟中获取更多利润并保持持续的竞争优势，所以不同渠道层次的成员应努力构建和增进渠道内的联盟，渠道联盟的实质是承诺和信任。渠道联盟正在成为渠道创新的方向。因此，本文认为，在药品营销渠道中，从制度层面进行创新主要是构建药品渠道联盟，企业可以建立横向渠道联盟和纵向渠道联盟。
二、建立药品渠道联盟
（一）构建横向渠道联盟
1.制药企业之间的横向联盟。这种渠道联盟模式主要是制药企业之间通过资源互补与共享，建立“制造商联盟体”。各个制药厂各有其优劣势，所拥有的资源也各不相同，通过形成渠道联盟，可以对资源进行重新组合，充分发挥每个制药厂的优势。制药企业之间可以进行以下几个方面的合作：一是共同采购。制药企业之间在采购药品生产设备、包装设备、药品原材料、包装材料、储藏设备等方面进行联合采购，这样可以增强与上游供应商讨价还价的力量，降低采购成本；二是联合研发新药。新药的开发不但需要投入大量的资金，而且新产品失败的概率很高。而中国许多制药厂利润少，投入新药研发上的资金有限，通过联合开发新药，有助于减少一家企业单独开发新产品所承担的费用，还可以共同教育顾客，联合开发市场，共同承担投资风险，最主要的是从联盟伙伴处可以学到产品开发能力、市场营销运作能力等，为本企业的长期发展奠定良好的基础。此外，制药企业之间还可以共同使用仓库、运输工具等，实现资源共享。
2.药品中间商之间的横向联盟。该联盟模式是指药品中间商之间的战略联盟，它有助于药品批发商或零售商实现资源互补，获得规模效益，提高药品中间商的市场竞争能力。在美国的药品营销渠道参与者中，少而精的中间商具有规模效益，而中国的药品中间商规模小、数量多、效益差，已难以应付激烈的国内外竞争，中间商向规模化发展成为了中国药品营销渠道的必然选择。通过联盟、兼并和重组等方式都可以获得规模效应，在这些方式中，渠道联盟具有独特的优势：（1）渠道联盟是厂商之间的合作，不涉及产权的转让或让渡，也就不存在兼并后企业内部的冲突问题，从而避免了兼并中内部矛盾对规模效应的影响。（2）不需要企业投入大量资金，通过联盟就可以从战略伙伴中获得自身缺少而又急需的资源，实现资源互补。（3）有利于中间商之间进行专业化的分工，各自发挥优势执行自身所擅长的渠道职能，促进中间商专业水平的提高，通过分工协作来获得良好的经济效益，以避免药品中间商盲目扩大企业规模中出现的规模不经济的现象。总之，中间商之间的渠道联盟可以在一定程度上解决中国药品流通企业长期存在的“小、多、差”问题，以及“规模不经济”的难题，它有助于药品中间商实现规模经济，增强市场竞争能力。
（二）构建纵向渠道联盟
1.制药企业主导下的纵向联盟。该联盟是制药企业主动与药品中间商或医疗机构缔结的渠道联盟。这种产销联盟有助于使各方实现共赢。首先，有助于降低交易成本。在结成联盟后，药品厂商之间关系日益稳定，信任感增强，交易惯例化会导致交易成本的下降，从而节省了传统药品渠道中厂商之间讨价还价所产生的费用。其次，有助于降低库存成本。现代产销联盟往往是建立在诚信的基础之上的，双方之间通过建立信息系统，实现物流信息共享，既能避免滞销或脱销情况的出现，也能使药品的库存量下降，从而降低库存成本。再次，可以及时对市场需求做出反应。通过对市场信息的掌握和信息沟通，使厂商之间能协调其生产、经营活动，通过推出顾客所需的新药、厂商联合促销、药店合理的药品陈列展示和及时补货等，灵活地应对消费者需求变化，从而促进药品营销渠道的整体效益提高。
2.连锁药店主导下的纵向联盟。该联盟是连锁药店主动与制药企业建立的渠道联盟。在这种联盟中，连锁药店占据主导地位，与制药厂关系紧密，直接向制药厂统一采购药品后销售给消费者。以连锁药店为主的厂商联盟具有以下优势：（1）有利于提高药品营销渠道的效率。连锁药店成为了连接制药企业和消费者的桥梁，减少了药品流转的中间环节，缩短了药品渠道的长度，使药品在渠道中的流通时间缩短，加快药品的流通速度，从而提高了药品营销渠道效率。（2）连锁药店直接向制药企业采购药品，并以其品牌声誉为担保向顾客出售药品，这些都有助于保证药品质量和药品的安全性。在连锁药店主导下的纵向联盟中，连锁药店应加强与制药企业的协作，例如，厂商共同进行新药的研发，在新药的研发中，制药厂提供研发人员和技术，连锁药店负责市场信息的收集与反馈，甚至于向制药厂提供一定的研发资金，以及新药上市后的促销工作。通过渠道联盟进行紧密的协作，双方扬长避短，各自发挥自身的核心专长，使整个药品营销渠道实现价值最大化。
参考文献：
[1]Williamson，Oliver E.资本主义经济制度——论企业签约与市场签约[M].北京:商务印书馆，2002.
【关键词】市场营销 制度经济学 劳动分工
一、引言
金九银十历来是房地产及家具企业的销售旺季，今年的房产限购令给往年火热的房产市场带来了丝丝寒意，不过各家具企业还是卯足了劲，借国庆金周的东风来提高自己的销量。
二、促销活动安排
甲家具城采取了优惠券制度，在甲家具城内的各家具企业1消费每满两千元，即在所购商品总价上减两百元。客户可在家具城进门处凭有效证件领一张优惠券，客户登记好自己的姓名、身份证号等信息后，即可领取。实际领取的时候是不限张数的。这个台账记录了领取优惠券客户的信息，这些客户是卖场的潜在客户，他们具有很强的购买意向，这是第一本台账，是后续商家评价活动效果的第一个数据来源。
此安排的特点之一是只有客户所购商品总价高于两千元才会享受到甲家具城给予的优惠，这样就激起了客户的购买欲。客户参与甲家具城的国庆特惠计划，必须达到最低门槛，在各商家的销售合同不可并到一起结算的安排下，客户就会尽可能把自己所需的商品在一家商户内购齐，以最大程度地享受国庆特惠，这样就在很大程度上保证了客户单张合同/单个商户消费总额的最大化。本来可以在两家商户购买的商品，在单张合同方可享受特惠的安排下，客户往往就会集中在一家消费。
优惠券活动的推出，甲家具城与城内各商家是共享收益的，城内各商家通过此活动加速了货物的走量，提高了销售额；而甲家具城在国庆金周为各商家提供了一个有效的促销平台，也促进了自身收入的提升。从收益共享的角度看，推出优惠活动的成本，甲家具城是可以与各卖家共摊的，当然是否共摊还取决于甲家具城与各卖家的议价能力孰高孰低。
三、促销活动对比
反观乙家具城在国庆期间推出的优惠活动，力度显小，仅仅是一口价活动与购物满三千元，返还五十元现金。一方面一口价似乎不算什么优惠活动，不如甲家具城购物满两千，即优惠两百元的活动吸引大众眼球，客户不容易从一口价的活动中，直接看出实惠来。另一方面，满三千才可享受现金返还优惠，而且仅返五十元，力度太小。两个活动组合到一起，似乎没有给客户带来切实的实惠，吸引力上不如甲家具城来的直接。好的营销活动应该简洁、吸引眼球。
四、家具城内部运行制度支撑
甲家具城国庆特惠的成功之处，其实并不仅是它的优惠力度，更重要的在于其早已形成的内部运行制度，这套制度支撑起优惠券的特惠活动计划。甲家具城采取的是统一收银的模式，整个卖场内只有一个收银台，就在甲家具城大堂内，客户在卖场内与任何商家达成的交易，最终都要集中在这里付款，统一收银的安排，实现了卖场内较高程度的分工，各卖家只需配备一名店长、三几名导购即可，而无需再设置收银岗位，大大减轻了店长负担，卖方可集中精力于推销自己产品，做自己专长的营销，而收银相关事项统一由甲家具城负责，这样甲家具城方面就可以在大堂内增设一位数据记录员，所有成交信息均要在这里登记之后，才可至收银台结账，登记的信息包括商家信息、客户信息等，这是第二本台账，结合前面所说的第一本台账，可以分析出领取优惠券的客户有多少最终达成了交易，若此比例高，则说明活动做得好，应该加大优惠券的分发力度，还可分析出达成交易的客户中有多少是领过优惠券的，若未领优惠券而达成交易，排除极少数客户不知情的情况，一般是卖家未参与商场特惠活动，而是直接把优惠做到成交价中，直接提供给客户购物满两千返两百的优惠2。
五、家具城内部的分工与协作
从集权与分权的角度上，甲家具城优于乙家具城。乙家具城内各商家是单独结算的，即各商家店内都摆有一台刷卡消费用的POS机及配套设备，在分工与协作的深入程度上，乙家具城输于甲家具城，乙家具城内部各商家只是简单的借用乙家具城这个卖场平台，形成成行成市的规模，而并没有深入协作，如前文所述，一方面乙家具城模式没有把各商家重复的工作（收银、结算）整合起来，进而从整体上减低了各商家成交速度，也不利于在卖场内部形成各种丰富的知识源头3（收银知识、营销推销知识），没有足够的知识增量，则不利于形成整体的竞争优势4；另一方面不利于乙家具城像甲家具城般在重大节日举办全场统一的、便于事后评价活动效果的活动。
六、最优化卖场行为
从卖场角度而言，第一，它应该尽可能地整合其内各卖家手上的资源，把一些能够产生规模效应的、非核心的、简单重复的工作整合至一处，比如收银、数据统计分析；第二，集合所有卖家力量，采取众人拾柴火焰高的策略，对外以统一形象、明确信号形成强大的营销、宣传攻势，并最小化各卖家的营销宣传成本；第三，让各卖家集中力量在向客户营销品牌、推销产品、达成交易上。
参考文献
[1]朱锡庆.知识笔记[M].北京:中信出版社,2011.10.
[2]杨小凯,张永生.新兴古典经济学与超边际分析[M].北京: 社会科学文献出版社.2003.5.
[3]周文.分工、信任与企业成长[M].北京:商务印书馆, 2009.1.
注释：
1.甲家具城是一个类似于沃尔玛的家具大卖场，不过它仅吸引家具类企业进驻，拢合国内众多的家具品牌，对外统一用甲家具城的招牌吸引客户前来选购。
2.此种做法不妥，令优惠券制度安排形同虚设，客户无需优惠券即可享受到优惠，卖场可通过成本分摊的方式来做实优惠券制度，比如只要通过优惠券达成的交易，卖场承担优惠券面值的百分之十，这样一来，卖家就会纷纷推荐客户使用优惠券，而不是拒绝优惠券。
3.关于知识源头、知识增量的提法似乎很新，关于此方面的知识详见朱锡庆教授的新书《知识笔记》。
关键词：激励机制；企业管理；应用
中图分类号： C29 文献标识码： A
激励机制也称激励制度，它通过建立一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互间的作用。
对现代企业而言，人才是不可或缺的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。激励理论从把握个体需求和行为特点入手，运用各种激励和约束手段来调动、挖掘每个成员的积极性和能动性，促使他们取得最佳的工作绩效，从而实现组织管理的最终目标。
一、激励机制对现代企业管理的意义
建立现代企业制度，加强企业管理，需要对企业的员工给予有效的激励，这样他们才能保持较强的工作动机，充分发挥聪明才智，实现企业的最优效益。人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。尤其在当今社会，离开人才，企业单位均将寸步难行，因此在企业竞争日趋激烈的今天，为了在竞争中创造更大效益并独占鳌头，企业需要更加高效地开发和利用组织中的人力资源，才能显示出其独有的竞争实力。正如美国学者劳伦斯?彼得（Laurence J. Peter）在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此如何合理、高效、科学地应用员工激励机制来充分调动所有员工的工作积极性，突显人力资源的优势，成为保证企业在激烈的市场竞争环境中立于不败之地的关键因素之一。
一般而言，激励机制对企业的作用呈现为三种状态，即助长性、致弱性、疲惫性。故应当把握好企业员工激励机制使用的“度”，其实践标准在于：增强企业员工激励机制的积极作用；规避企业员工激励机制的消极作用；预防企业员工激励机制的疲惫作用。
1.激励机制可以有效激发员工能动性，提高企业的绩效水平
研究表明，绩效水平的高低并不仅仅取决于员工的个人能力，还与员工的工作积极性密切相关。因此，企业除了重视员工的素质和能力之外，还应确立一套行之有效的激励制度来激发员工的工作热情，使每个员工保持较高的绩效水平，达到以管理促效益的目的。
2.激励机制可以较大限度开掘员工潜力，开发企业人力资源
激励是挖掘潜力的重要途径。在缺乏激励的环境下，员工缺乏工作的热情，潜力也得不到开发，而如果受到充分的激励，他们可能发挥出意想不到的能力。可见，激励制度对于人力资源开发具有重要意义。在现代企业管理中，引入激励机制不仅可以实现企业人力资源的合理配置，也是企业应对竞争和挑战的坚强后盾和有力保障。
二、激励机制的制定
1.激励机制应适合企业自身特点
企业与企业之间存在差异，企业在制定激励机制时应充分考虑自身特点，不能盲目借鉴和照搬。机制体制只有建立在对自身特点充分考虑的基础上，具有自身特性，才能保持活力并长期实行下去。
2.激励机制应公平公正
激励制度是以全体员工为实施对象的，因此首先在制定的过程中就应坚持公平性的原则。没有了公平性，激励也就无法充分发挥作用，达不到预期的效果。激励机制的制定应在广泛征求员工意见的基础上进行，最大限度地考虑多数人的利益，制度出台后，也要严格按规定执行，确保公平公正。
3.激励机制应科学合理
激励机制要体现科学性，也就是要将工作充分细化，充分考虑到每个环节。企业应充分了解和分析激励的手段与方法，并系统掌握员工的特点和需求，依据员工特点制定相对应的激励策略，并随着实际情况的改变不断改变策略。
4、激励机制缺乏科学性且结构不合理
一方面，我国企业采用基本报酬形式为工资加奖金的形式，这种激励方式的力度较小，效果不明显。另一方面，不少企业都存在主要企业经营者个人成功论。将企业经营的成功和经济效益的提高归功于企业经营者的个人决策，企业薪酬管理部门积极主张给经营管理者不断加薪，在企业管理层实行经营者年薪的同时，中层干部实行“小年薪”。与此形成鲜明对照的是将普通员工工资幅度的低增长或零增长作为企业“降低人工成本、提高经济效益”的重要措施和手段。
5、绩效考核机制的缺乏
绩效考核，是指一个组织，运用特定的指标，采用科学的方法，对工作实绩，以及由此带来的诸多效果，做出价值判断，并给予相应的惩罚过程。它是科学的评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，对于发挥企业的激励机制的效用起到比较关键的作用，然而当前我们不少企业单位并未建立绩效考核机制，有的企业虽然已经建立绩效考核机制，但未制定详尽的实施细则，使之成为空架子，并不能发挥其应用的作用，这就严重的制约了企业激励机制在企业管理中的实施效果。
6、重物质激励而轻精神激励
改革开放以前，行政晋升和精神激励为企业对员工的主要激励方式，其要求企业从业人员（包括企业的管理层）要有不计报酬的奉献精神。但是随着市场经济的形成，企业体制的改革，物质激励逐步取代精神激励成为企业所采用的主要激励方式，而精神激励逐步淡出企业管理层的视线。现在企业管理层一味的只注重的对员工采取物质激励措施，在实现企业的最大利润的同时挖空心思的满足员工物质需求。在这种重物质激励而轻精神激励的激励机制中，使员工仅仅只关注物质财富，并在其驱使下逐步的散失了精神财富而沦为劳动的机器。
7、激励机制忽视员工个体的差异性
著名心理学学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次，即：生理需要、安全需要、社交和归属需要、尊重需要、自我实现需要。并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。但我国企业管理水平不高，很多企业决策者缺乏对员工人生追求的正确认识，不考虑员工需要的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标而不重层次需要,造成了激励效果与期望值相差甚远。
三 建立科学的薪酬分配机制
建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度即薪酬管理制度，要坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。可推行岗位工资制。所谓岗位工资制就是通过科学的岗位设置、定员定岗和岗位测评，以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。岗位工资制可以有多种形式，如岗位绩效工资制，岗位薪点工资制、岗位等级工资制、岗位技能工资等。
1、完善绩效考核机制
企业在建立了激励机制之后，需要建立适当的绩效考核办法并使其完善进而形成科学的考核体系，这样可以让两者相得益彰。具体来讲，绩效考核可从两方面入手：一方面，针对不同的工作性质确立基本的工作定额，并针对员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定；另一方面，企业的运营过程中，时常会面临各种需要特殊方法解决的问题，对于这类问题解决的主要参与者，以为企业做出特殊贡献进行详细的记载。这两方面的都将作为员工以晋迁、奖金审定的重要依据。同时在制定好详细的绩效考核实施细节，做到公开、公平、公正。
四、评价营销在组织行为中的关键作用
由于金融危机和社会环境的干扰，会有一部分人对营销这个词感觉到匪夷所思，甚至是误以为营销和传销是一样的模式。然而没有正确意识到营销重要性是非常可怕的一件事！社会营销观念在面对市场做大面积推广的时候，需要支持的项目有很多，做到为顾客维权，更要为自己享有的品牌做好正面积极的宣传。在同类市场面临不败之地。同时为公共利益打下良好的口碑。营销管理对企业组织起到了非常重要的指南方向，由此产生的商议、研讨及项目改变为销量及市场调查满意度做好了足够的精神支持！
营销的从人性的本质上是为有创意、心思缜密的人搭建舞台。有个人价值实现个人利益的社会管理过程。在寻求人力资源的观点方面需遵循以下几项原则：1、营销者需要先行于市场，不断寻求灵感及创意。2、由于产品包装到服务，需要一个标准化的流程去完善，它意味着服务的包装物。3、营销者不仅要对所出售创意的计划，面对终端顾客实行的维持关系链，最终达成“双赢”的结果。
五、通过质量、服务和价值建立顾客满意
一个好的商品固然是顾客接二连三推荐给别人的产品，然而顾客本人对其品牌造成深刻的印象并打算进行再次消费的想法是否达成。从宏观角度来讲，让其三大重点需要长期维持及均达标的情况下需要通过四个业务核心去考量：1、新产品开发。2、数据管理。3、物流公司衔接及付款方式满意度。4、与顾客服务过程。打造一个严密的整合系统，我们分门别类的把所有产品商和分销商，包括原材料提供商到零售商做一个数据化统计并集合了网络化营销平台为企业长足发展创造了美好的愿景。质量是企业的根本。品质特色和服务将影响产品满足需求的潜在力，现代的企业管理，全面的质量监督体系和顾客的满意度的关键正是保持偿付能力和盈利的先天条件。
六、分析行业市场和行为购买行为
据调查得知，购买者会受到多种因素的影响：流行因素（品牌的新颖度）、个人因素（个人喜好、心理因素（喜欢求同存益心理及攀比心理）、文化层次因素、经济因素五方面。这些主要因为均会影响消费者决策和是否为顾客提供最佳服务做出了最直接最有效的线索。消费者在实际消费时会做出很多选择，无论是群体顾客还是个人一对一服务，秉承着了解顾客需求，挖掘顾客心理，并做出一些列销售技巧的方案策略来进行攻心术销售。确定好顾客类型后进行针对式销售会对成交结果做出有条不紊的铺垫。从而更容易知道所经营的品牌及受用度做好清晰的数据统计分析。并且这些依据为人事宣传和说服员工行动力的最佳途经。
七、管理产品线、品牌
作为企业的经营者，品牌的喜爱程度与用户的满意度是企业生存的标准。一个优秀的品牌在知名度及实用度会直接影响消费者购买心理及口碑。企业的LOGO、品牌的商标为让一个顾客一如既往的支持下去甚至达到非常喜爱的程度。由此看来，品牌的重要性不仅在广告上让顾客耳目一新，其设计理念和资产更是打造一个优秀品牌的良剂。
一类品牌的兴起，必然是营销过程的重中之重。新颖、独特、个性感、独树一帜，它不仅代表着时尚的气息，更能把时代的气息感散发给所有和消费者审美度相关的人，具有启迪性和感染力的巨大作用。国内的品牌营销意识似乎在近几年才开始兴起，从产品、服务、销售技巧多方面进行培训但仍然摆脱不了消费者对品牌的追逐心理。从设计灵感标志、到广告效应、再加上宣传（图片、视频、明星效应）多方面加大力度尽可能制造营销气氛给广大广众，从众多产品中脱颖而出。受到关注和满意度的时候，毫无疑问就是品牌造势开拓市场的最佳时机。
八、激励机制的应用与实行
1.物质和精神激励相辅相成
物质需要作为人们从事一切社会活动的基础动因，相应的，在企业管理中，也是激励的最主要方式。但单纯只使用物质激励是远远不够的，还应与精神激励相结合。人除了物质需要外还有自我实现等精神方面的需要，尤其是对于企业中的一些高层次员工，在他们的物质需要基本满足的情况下，如何以精神激励来激发他们的工作热情显得尤为重要。因此企业必须把物质激励和精神激励并重，这样的激励机制才更加完善和有效。
2.建立多层次的激励机制
尽管单一的激励制度也能起到激励的作用，但是多层次的激励机制对管理起到的作用往往更胜一筹。激励机制不是一成不变的，而是一个开放的系统，要随着时代、市场等因素的变化而变化，企业在不同的发展时期也应有不同的激励机制。
为了保证激励效果的一致性，应把激励方法和策略与激励目相结合，采取多种多样的激励手段。做到制度因人而定、因情况而定。
3.实行多元化和有差别的激励机制
不同的激励对象对于激励产生的反映程度是不同的，企业在制定激励机制时应充分考虑到员工的个体差异。例如性别差异、年龄差异、文化差异、地域差异等等。企业只有照顾到员工的个体差异，才能使激励机制发挥最大的效力。
企业还应为员工的发展提供平台，使员工接触到各种不同的业务，并逐渐适应多种工作职务和岗位，以此为员工职业生涯的发展拓展道路，让员工能够实现自我价值的提升。
4.正激励和负激励相结合
对于企业而言，所谓的正激励是指通过奖赏的方式来鼓励员工的正确行为，以促使其发扬光大；而负激励则是通过制裁的方式来抑制员工的错误行为，以避免这种行为的再次出现。它们都可以起到激励的作用，在企业管理中缺一不可。
5.重视员工的自我激励
激励机制不仅要靠企业，也依赖员工自身。而且相对于企业自身而言，企业制定的激励政策只是外部动因，员工的自我激励才是支撑他们发挥创造性的内部动力。自我激励相对于外部激励更加持久也更加有效，因此企业应注重培养员工的自我激励意识。这主要通过加强对员工的教育和指导得以实现。例如培养员工的荣誉意识，增强员工的上进心等。
管理是一门科学，更是艺术，而管理首先是对人的管理，任何企业要发展都离不开人的积极性和创造性，因此企业必须要重视激励机制在管理中的作用。依据企业自身情况，综合运用多种激励手段，建立具有企业特色和适合员工需求的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。
九.实施激励机制过程中存在的问题及发展建议
9.1激励管理不重视，认识上存在误区。许多企业，特别是小企业，对人才管理不重视，忽视激励的作用。这些企业需要转变观念，重视人才，把人才作为企业的一个重要战略资源，提高管理者素质，要把激励机制落实到行动上。还有些人认为，激励就是奖励，这是在激励认识上一个常见的误区。激励的手段有很多，但他不单一就是奖励。
9.2缺乏科学的评价体系。许多企业缺乏一个明确的奖惩评价标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩。企业要建立完善激励机制，创造一个宽松的环境和倡导自由探索的氛围；建立正确的评价和激励机制，完善企业内的竞争机制，这既需要通过对薪酬制度、培训体系、情感培养、企业文化影响等方面进行全面的统筹，又要根据因人而异、奖惩适度和公平性的原则，建立起完善的激励机制，保证企业各层次人员的需求得到满足。
9.3激励方式单一。当前许多企业基本上采取单一的物质激励，激励方式上只注重物质激励，强调奖金和红利的重要性，激励手段过于单一，而不注重对员工的非物质性激励，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。企业的管理者要重视塑造企业文化，让企业文化融入到员工的价值观并成为奋斗目标，在此基础上成立职工组织，让职工拥有权利，使员工拥有归属感，凝聚员工主人翁意识，在这种组织下的激励，要比单纯的物质奖励效果好的许多。激励的方式有多种多样，要根据企业文化背景，结合企业实际，制定出相应的制度，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业产出更多的经济效益。
参考文献：
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许多人似乎都曾注意到，作为中国地产行业第一品牌万科的领导者，王石先生似乎天天“不务正业”，今天登山，明天飞伞，后天航海。但是万科作为行业的标杆，能够健康运转，并在地产行业屹立20年不倒，这从一个方面说明了万科已经建立了一套合理规范并行之有效的现代企业制度。我们山东石大科技集团营销部，将现代企业管理制度引入销售工作，多年以来，始终坚持练好内功，固本强基，追求管理效益，在管理中求发展的管理理念，制定和完善了一整套系统、科学、严密、规范的内部管理制度，实现了销售管理工作的制度化，为实现企业效益最大化奠定了坚实的制度基础。
实行制度化管理对于营销工作意义十分重大，正因为建立了一整套行之有效的制度，使得营销部的内部管理和销售业绩能够一步一个台阶，不断取得新的成绩。实践证明，营销部所制定的一套管理制度具有明显的优越性和突出特征：
首先，营销部管理制度体现了公开、公平、公正的原则。销售工作具有其敏感性和特殊性，作为公司效益实现的最关键部门，作为带动公司发展的龙头，营销部的每一件工作，每一项决议必然会引起公司上下更大的关注，因此公开、公平、公正的原则在营销部管理工作中显得尤为重要。本着这一原则，营销部在油品定价，销售政策的制定，以及油品销售合同谈判等关键环节分别制订了《油品销售定价委员会管理制度》，《营销部销售例会制度》和《油品购销协议管理办法》等规章制度。《油品销售定价委员会管理制度》保证了公司的销售工作能够更好地适应瞬息万变的油品市场，规范了山东石大科技集团有限公司油品销售定价制度；《营销部销售例会制度》很好的发挥了全体销售人员的主动性与积极性，通过每个工作日召开的营销部内部销售例会，参会人员畅所欲言，对油品市场行情各抒己见，充分调动了销售人员的创造力，打造出了一直团结和谐、拼搏进取、能打硬仗的优秀销售团队；《油品购销协议管理办法》规范了油品销售行为，严格执行了定价委员会的会议精神，实现了《油品购销协议》签订的公开化、透明化。
其次，营销部管理制度具有规范性。管理制度本身就是一种规范。管理制度的表现形式包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，工作流程等管理制度类文件。为此，营销部各科室、班组，各领导岗位和基层岗位，都制定了完整有效的岗位责任制，营销部全体干部员工在职务行为中严格按照岗位责任制相关的规范与规则来统一行动、工作，各司其职、各尽其能，有力的保证了销售各项工作的顺利开展。规范的管理制度，使得营销部各部门能够形成一个有机的整体，为了实现公司效益这一共同目标不断前行。
再次，营销部管理制度体现了激励与约束相结合的特征。企业发展必须建立良好的激励与约束机制，这对于销售工作能否永葆生命活力尤为重要。关于激励机制问题，营销部针对管理人员和业务考核人员分别制定了《营销部内部管理人员考核制度》和《营销部绩效考核管理规定》。《营销部内部管理人员考核制度》使得营销部各部门的管理岗位考核工作标准统一、尺度一致、公开公平，充分调动了管理岗位人员的积极性、创造性，激励了管理岗位人员勤奋工作、尽职尽责、提高管理和服务水平以及履行相应职责的能力，建设了一支优化、精干、高效的管理岗位人员队伍。《营销部绩效考核管理规定》充分调动了营销部内部业务考核人员的积极性和创造性，提高了工作绩效，挖掘了工作潜能，同时实现了上下级更好的沟通，创建了一支具有发展潜力和创造力的优秀团队，高效、圆满地完成了集团公司的销售任务。关于约束机制问题，营销部从内外两个方面分别制定了相应的制度。在内部约束方面，营销部一方面严格执行考核制度中关于奖惩办法的规定，另一方面制订了《廉政建设管理规定》，强化了拒腐防变和抵御各种风险的能力，增强了法律法规意识和思想道德素质，提高了工作效率和经营效益，建设了一支忠于职守、廉洁敬业、拼搏进取、充满生机和活力的营销团队。在外部约束方面，营销部制定了《客户投诉制度规定》，不断加强外部监督，提高服务质量，规范售后服务工作，树立良好的企业形象和品牌形象，不断提高公司的产品质量，完善公司的服务体系，处理好与客户之间的关系，为公司赢得了更加广泛的市场信誉。
最后，营销部在强化企业管理制度化的同时，重视人性化管理，充分认识制度与人性化管理之间的关系，努力打造现代企业文化。一方面在制度化管理工作中，切实规范员工工作，使其朝着有利于企业效益的目标方向发展。另一方面在人性化管理过程中切实做到以人为中心，充分发挥人于销售工作中的作用。真正做到尊重人，在制度面前人人平等。
制度是企业管理的基石。俗语说：没有规矩不成方圆，一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展，且科学完善行之有效的制度化管理体系，是难以取得成功的。营销部在长期的销售实践中，不断总结和归纳了一套完整的销售管理制度，保证了销售工作的有序健康开展，销售工作始终走在山东地炼同行业前列，销售业绩逐年攀升，为实现公司效益最大化，和公司更快、更好发展做出了应有的贡献。
论文内容摘要：新经济时代，宏观市场环境瞬息万变、市场竞争日趋激烈，如何进行营销创新，对企业开创营销新局面、提升核心竞争力具有重要的理论及现实意义。本文通过深入研究，认为企业市场营销发展的新趋势主要包括：“可持续发展”的营销理念、“系统化”营销战略、“逆向”营销策略、“扁平化”营销组织、“柔性”营销管理和“混合”营销领域，并以此为基础揭示了企业营销创新的驱动因素，即消费者偏好转换和企业内部制度创新，进而提出了相关应对策略。
随着网络经济，知识经济，技术经济的发展，以满足消费者需求为核心的新经济迅速发展呈现出球市场一体化、企业生存数字化、商业竞争国际化等重要趋势，为了适应这一瞬息万变的宏观市场环境，一场以“营销创新”为主题的新营销革命正悄然兴起。一般而言，在以标准化、规模化、模式化、效率化和层次化为主要特征的旧经济时代，企业营销通常以各种类型的广告、人海战术等有形营销手段为基本手段，以经营业绩和股东利益的高低作为营销业绩的衡量标准，而以差异化、个性化、网络化和速度化为主要特征的新经济时代，企业营销则日益重视将有形营销与品牌、客户关系等无形营销手段相结合，以客户的终身价值以及股东利益的最大化作为营销业绩的高低。相比之下，不论是在营销组织结构还是在营销管理模式上，旧经济时代的市场营销都在很大程度上被颠覆或者显著修正，因此必须关注新经济时代营销领域可能发生的新趋势与新发展，坚持营销创新，才能够开创企业营销工作的新局面，使企业在激烈的市场竞争中立足于不败之地。有鉴于此，理性分析宏观环境变化中，市场营销在理念、战略、策略、组织、管理和领域上的一系列新的发展趋势，通过改革创新、趋利避害，挖掘其内在联系和作用机理，对还处于发展阶段、正不断向现代化、国际化企业迈进的我国民族企业具有重要的意义。
市场营销发展的新趋势
(一)“短期”营销理念向“可持续发展”营销理念的转变
传统市场营销理念往往以短期的“销售业绩”作为核心营销理念，只重视商品一时的畅销，不注重维护、创造企业的经营特色，浮躁和急功近利的特征明显。而在新经济市场条件下，企业市场营销的核心理念更强调可持续发展，表现在：首先，营销目标的可持续发展，即以扩大市场或推销商品为中心转变为以满足消费者需求为中心，注重培育和扩大长期客户群，形成如“全面满足客户需求”等新营销理念；其次，营销过程的可持续发展，即以竞争为中心转变为以合作为中心，注重各类营销资源的整合和营销关系的培养，如同竞争对手、分销渠道等交易伙伴建立“合作”和“双赢”的营销战略联盟理念，以及重视营销过程中的人力资本投资和知识资本积累等营销理念。
(二)“局部”营销战略向“系统”营销战略的转变
在传统营销理念中并不存在整体营销战略的概念，因而大部分企业都没有明确的营销目标和长期的战略规划，而仅仅只重视局部利益，导致各种短期的、不规范的营销策略的产生。而在以“可持续发展”为核心的现代营销理念影响下，企业营销愈来愈同企业长期战略相结合，并形成了独特企业营销战略，即通过营销战略的制订、营销战略与战术的协调以确保市场营销作用的充分发挥，从而导致了许多现代化的营销战略的产生。例如：追求标准化、快速反应的一体化营销战略；追求优越服务的差异化营销战略；追求优势互补的联盟营销战略以及追求满足顾客个性的定制化营销战略等。
(三)“正向”营销策略向“逆向”营销策略的转变
在传统以“产品技术为中心”的短期营销理念的支撑下，企业的营销策略主要采用“企业一消费者～企业”的正向营销策略，营销策略的设计侧重于从企业自身推销产品的出发，涌现了许多经典的营销策略，如“4P”和“6P”营销组合等；而在新经济条件下，随着企业营销理念向以“可持续发展”为中心的营销理念转变，企业的营销策略也逐步转向顾客的角度，侧重于“顾客一企业一顾客”的逆向营销策略，强调顾客需求的差异化和企业提供商品功能的多样化和定制化，着眼于企业与客户的互动与双赢，从而产生了许多更具生命力、更为互动的营销策略，如“4C”、“4V”和“4R”营销组合等，在新的层次上概括了营销策略的新框架。
(四)“金字塔”式营销组织向“扁平化”营销组织的转变
以“可持续发展”为核心理念的现代市场营销要求企业尽可能的贴近消费者、贴近终端市场，因而扁平化的营销组织取代传统金字塔式的营销组织就成为大势所趋。主要表现在：首先，营销层级不断减少，企业往往通过变多层次批发环节为一层批发，或通过建立区域、联合配送中心的方式，缩短营销组织层级以提高企业和消费者的利益；其次，营销组织E化，现代电子商务技术和信息技术为企业和消费者提供了跨时空、交互式、拟人化的高效率销售渠道，使得企业营销组织模式变得更加富有弹性；最后，营销组织联盟化，通过战略联盟的方式将拥有不同营销资源或出于不同营销区域的若干具有独特竞争力的企业集结一起，以形成一种网络化、协同化的战略联盟经济共同体，从而在宏观上实现营销组织扁平化。
(五)“刚性”营销管理向“柔性”营销管理的转变
传统营销管理的“刚性”主要表现在：缺乏沟通管理、缺乏学习管理和缺乏整合管理，这同以“客户需求为中心”为核心理念、以“扁平化”为主要组织模式的现代营销明显是不相适应的，表现在：首先，现代市场营销强调双向沟通，包括同消费者沟通、同市场环境沟通等，而传统营销则要么只重视内部的产品和人员的管理，要么只重视外部公共关系的开展，而忽视了同客户、同市场的长期的沟通，因而建立一种围绕客户沟通和建立长期关系的营销管理思想模式，即客户关系管理(CRM)，其是未来营销管理发展的重要趋势；其次，传统营销往往采用硬性指标和规章制度来强化对营销人员的管理，但是随着现代市场营销人员素质的不断提高，知识型员工比重日趋增加，因而通过有效的组织学习，建立更具弹性的管理模式，以充分发挥员工的主观能动性和创造性，是未来营销管理的又一重要内容；最后，受“短期”营销理念和金字塔式的营销组织体系的影响，传统营销管理往往只注重不同时空所采用的营销策略和手段的实际效果，而忽视了其内在联系对消费者的不同影响。与之不同的是，现代营销管理则更为注重“一个声音”，即通过管理和协调各种不同类型和不同时空的传播手段，使其发挥出最佳、集中统一的作用，最终实现企业与消费者之间建立长期的、双向的关系，因而整合营销管理(1M)将逐步成为现代营销管理的主流。
(六)“独立”营销领域向“混合”营销领域的转变
首先，表现在传统独立营销领域的相互融合。随着全球化、国际化营销进程的日趋加快，以及未来若干年内，自由贸易区域的扩大和各国政策法规对外国投资的放宽，全球市场必将进一步开放。传统独立的国内市场或国际市场正逐步对接、相互融合，形成国内市场国际化、国际市场国内化之势，从而不可避免地把现代企业营销置于一个全球一体化的营销领域之中。其次，表现在营销领域和非营销领域的相互融合。随着社会的发展和环境的变化，以及现代以可持续发展为中心的营销理念的深化，企业营销越来越注重品牌社会价值的营造，越来越多的企业开始依靠同政府组织、大学、社团或其它非盈利性组织的合作，来提升品牌、产品、企业的社会价值、美誉度和知名度，通过塑造品牌形象和企业形象，同各类消费者形成共鸣，因而传统营销领域向非营销领域的渗透已成为现代营销领域拓展的重要趋势。
市场营销发展新趋势的驱动因素
企业市场营销的营销理念、营销策略、营销组织等正随着外部环境激烈变化而不断变化，呈现出许多不同的发展趋势。有鉴于此，探究各种发展趋势背后的驱动力量，对于企业从客观上把握趋势发展的脉络、提高营销效率具有重要的指导意义。通过研究，从理论上看，现代市场营销不断发展的驱动因素主要包含以下两点：
(一)外部驱动力：消费者偏好转换
消费者偏好是指在一定的时期、市场区域和市场环境下，受各种营销因素的影响和刺激，消费者对企业产品的某种属性所表现出来的优先购买的主观意愿或实际行动。企业市场营销过程的本质就是刺激消费者偏好向有利于企业产品销售的方向发展，因而其对现代营销的发展趋势具有重要影响，表现在以下方面：
根据现代经济学对消费者偏好的研究进展表明：在产品销售过程中，营销过程与消费者之间是相互影响的。不同价值和不同兴趣的消费者会对企业的营销过程形成喜好和不满，进而对消费者的购买决定形成制约。因而为了从消费者处得到持续、必要的支持，企业的营销体系应该和消费者相互协作，识别价值和利害关系，努力不问断地、周到地考虑消费者的兴趣和需要，最终达到企业和消费者的长期共识和共同营销，实现企业市场营销的可持续发展。这正是现代市场营销逐步以“可持续发展”作为核心营销理念和“逆向”营销策略的根本由来。
对产品价值预期的变化是消费者产品偏好形成主要因素之一，包括价格预期、质量预期、服务预期和社会影响预期等，例如：有强烈价格预期的消费者，往往对营销组织的层级敏感，扁平化或E化的营销组织结构更容易得到认可；有强烈质量预期的消费者，则对营销管理的水平敏感，这就需要企业采取整合营销管理等柔性化、一致化的现代营销管理方法；对社会影响预期反应强烈的消费者，就容易关注企业在非营销领域的表现，如对体育赛事的赞助、对社会责任的承担等。有鉴于此，随着社会、文化、经济环境的变化而不断变化着的消费者预期，对消费者偏好产生了重要影响，进而促使了企业市场营销做出相应调整，形成了各种发展趋势。
情感偏好是影响消费者偏好的另一重要因素。情感偏好是指由消费者的性格、气质等心理特质和教育水平、人生观、价值观等现在或过去的经验相互综合而成的特殊情感，因而能对消费者的消费取向和消费决策产生重要影响。实践中，为了达到或适应影响消费者情感的目的，企业逐渐在营销过程中创新''''JII9,采取客户关系管理、与不同区域的竞争者形成战略联盟和向为消费者所关心的非营销领域渗透等长期性的营销方式，以构筑同目标消费群体的长期情感纽带，从而进一步促使了基于可持续发展营销理念的现代市场营销趋势的形成和发展。:
(二)内部驱动力：企业制度创新
从微观上看，企业的市场营销过程需要依赖各种经济契约、营销观念、法制保障、操作规范等制度要素，因而，企业营销制度的演进与创新过程就是企业市场营销实现自我突破与完善的发展过程。实际上，营销制度创新不仅将观念创新、战略创新、技术创新和组织创新等创新活动制度化、规范化，而且还具有引导各种创新的功效，因而是企业市场营销目标实现的重要前提和保证。表现在：
制度创新为企业营销的创新提供了创新源泉。随着买方市场及知识经济时代的到来，企业通过产权制度的创新，如经理人制度、员工持股制度、绩效考核制度、劳动股份制度等，充分而有效的调动了基层营销人员和营销管理人员创新的积极性和主动性，促使高素质的营销人员和营销管理人员在复杂多变的环境中有的放矢的进行创造性的营销活动，从而为企业各种营销创新奠定了良好的基础。
制度创新为企业营销的创新提供了有效途径。一方面，企业依靠制度创新可以将营销创新的精神、思维方式和方法转化为企业营销人员和营销过程的经营理念行动准则、政策方针和企业深层次的文化核心，实践中，营销观念的转变、营销战略的兴起和营销管理的柔性化都是这一制度化的结果。另一方面，制度创新的根本问题是解决交易成本问题，而交易成本决定企业边界或企业规模，因而制度创新会通过降低费用的制度安排引导相应的组织创新和技术创新，因而不论是“扁平化”“E化”还是“联盟化”的营销组织发展新趋势，从微观企业角度上看，是企业组织制度创新的根本结果。
实际上，消费者偏好和企业内部制度创新之间是相辅相成的，消费者偏好作为一种重要信息为企业市场营销提供各种可能的发展方向，而企业内部制度创新则通过在现有制度和消费者需求之间做出协调以一种降低交易成本的制度安排引导企业市场营销创新，保障营销创新的成果。因而随着我国社会、经济、文化事业等宏观环境的不断变化，正是在外部消费者偏好转换和内部企业制度变迁的共同作用下企业市场营销呈现出各种发展新趋势。有鉴于此，有效引导和管理消费者偏好、完善和健全企业制度是实践现代市场营销新趋势的重要途径和必要保证。
顺应市场营销发展新趋势的应对策略
关键词：保险业 营销员 人制 职员制
我国保费收入规模庞大，增长速度很快；在总保费中，无论是人身保险还是财产保险，通过营销员渠道实现的保费收入所占比重都很大。因此，保险营销员在整个保险市场中具有重要地位，探讨保险营销员的管理与改革，对于我国保险业的发展具有重要意义。
1、保险营销员人制和职员制概述
纵观世界保险业的发展史，个人保险人制和职员制是两种最具有代表性的营销员管理方式。1992年，友邦保险公司把营销员人制度引入中国，随后国内保险公司纷纷效仿，使保险营销员人制度迅速在保险营销渠道尤其是寿险中占据主导地位。2006年，恒安标准人寿成为我国第一家试行保险营销员职员制的公司，随后新华保险和工银安盛也开始采用职员制，从而使保险营销员职员制在我国开始发展起来。
1.1、人制简介
保险人是根据保险公司的委托，保险公司向其支付一定的手续费，并在保险公司授权范围内从事保险业务的个人。保险个人人制度本质上讲是一种委托-关系，其管理的核心是保险公司的基本法。
1.2、职员制简介
保险营销员的职员制是指保险公司聘用专职人员来销售保险产品的制度。在这种制度下，签订的是劳动合同而不是合同，它们是雇佣和被雇佣的关系。职员制的主要特点是：第一，营销员的专业性较强；第二，营销员的流失率低。职员制下的营销员是公司的正式员工，可以领取底薪，与其他员工享有同样的地位、培训和办公环境，能够享受同样的福利待遇，营销人员还可随着业绩的提升而晋升职位，增加底薪。
2、保险营销员人制和职员制比较分析
保险营销员人制和职员制具有不同的特点，被不同国家的保险公司所采用。比较两种制度各方面的优缺点，可以更清晰地看到两种制度的差异，为我国保险公司营销员管理体制改革提供合理的选择建议。
2.1、营销方式
保险营销强调整体效应和在满足人们的需求基础上获得经济利益，其作用点是保单的销售，保险营销的方式非常多样化，无论是人制还是职员制，保险营销的方式是相类似的。主要的营销方式有：“一对一”营销、展示会营销和座谈会营销等。
2.2、招聘制度与劳动关系
两种管理制度的招聘渠道是一样的，它包括现场招聘、报纸媒体招聘和网上招聘等。但是，人制度下的招聘是以营销员个人为主体的招聘。在招聘前期由保险营销员负责，所需费用也由其自行承担，后期面试由保险公司相关主管参与。职员制下的招聘是以保险公司为主、营销员为辅助的招聘。职员制借鉴了人制人事关系的血缘制，所需费用全部由公司承担。
在劳动关系方面，制下签订的是合同而非劳动合同，保险公司无需为人购买“五险一金”，所以之下不存在劳动关系。职员制下签订的合同是劳动合同，营销员是保险公司的正式员工，有固定底薪且享有国家规定的各项福利。
2.3、保险业的人力资源状况
职员制可以降低营销人员流动性，留存高素质人员，比人制更有利于改善保险业的人力资源状况。在制下，由于保险从业门槛低、收入保障程度低等多种原因，致使营销队伍整体素质下滑，保险业很难吸引优秀人才。而在员工制下，营销人员有底薪和“五险一金”等保障，为招聘优秀人才提供了基础。据统计，职员制下，我国营销员大专以上学历高达90%以上，远远高于人制，这为保险业的可持续发展奠定了良好的人力基础。
2.4、营销员的税收负担、薪酬与考核方式
在营销员的税收负担方面，职员制有利于降低他们的收入成本。在制下，营销员不仅需要交纳营业税和附加税费，还需要缴纳个人所得税。而职员制下的只需缴纳个人所得税。人平均承担的税负超过15%，是职员制下员工的两倍，而且个人所得税免征额的提高并不适用于人。
2.5、营销员的职业发展
在制下，保险营销员依靠保险公司的平台实现自身的职业发展。保险公司提供完善的培训系统和明确的晋升考核制度，人完全凭借个人的努力和团队的业绩来发展。因此，保险人的上升空间较大，但是优秀的人和一般的人收入差距巨大。
在职员制下，营销员的职业发展和传统行业类似，需要配合公司的战略来组建和发展团队，保险营销员按照相应的程序来晋升，在一定程度上，营销员对保险公司发展的依赖性较大，因此，其职业发展空间可能会小于人制度。
2.6、保险公司的经营成本
相比职员制，人制有利于节约保险公司的经营成本。在职员下，保险公司难以在销售网络与规模、销售人员数量上迅速增长。无论是培养专业化的营销人员还是与专业中介公司合作，前期都有巨大的运营成本投入。而人制可以迅速地拓宽市场需求，并不需要巨大的前期投入。另外，由于人与保险公司仅是法律上的委托-关系，保险公司不需要为其投入底薪和社会保障支出，极大地减少了保险公司的经营成本。
3、结论和政策建议
通过保险营销员人制和职员制的比较分析，我们发现在营销方式和招聘渠道上，两种管理制度相似；在招聘管理、保险业的人力资源状况、营销员的税收负担、薪酬和考核方式等方面，职员制具有相对优势；在职员发展上，代人理制的空间略大，而在保险公司的增员和经营成本方面，人制具有非常明显的优势。
因此，结合我国保险业的实际情况，对于保险营销员的管理制度，我们可以选择人制、职员制和两者并存的―职员制当中的一种，具体而言，要结合市场状况、保险公司的发展阶段和经营状况，选择一种合适的营销员管理制度。
参考文献：
[1]中国保监会中介部.中国保险中介市场报告（2012）[M].中国财政经济出版社，2013（7）
[2]王国军，李康乐.中国保险营销模式的反思与重构[J].甘肃行政学院学报，2009，（2）
[3]刘长.保险营销员管理制度比较研究[D].硕士学位论文，华北电力大学，2007
[4]孙淼.我国寿险营销员管理体制改革研究[D].硕士学位论文，广西大学，2013
【关键词】电力营销稽查；作用；内容；管理
一、电力营销稽查监督管理的作用
目前电力营销稽查主要的作用就是保证和维护正常用电秩序，保护人民群众的用电利益，增强国家对用电的监督和管理，强化电力企业的内部管理和约束的重要手段。
为了确保电力企业稳定的发展，电力系统安全有效的运营，并且保证电力用户的利益不受任何损失，加强电力营销稽查监督管理工作势在必行，这样才能够促进社会和谐的发展，经济快速的增长，为电力企业提供可持续向前发展的有利条件。
二、电力营销稽查的具体内容
电力企业日常工作中非常关键的一项内容就是做好电力营销稽查的监督管理工作。其工作常态是对电力营销工作的监督作用，这样往往忽略了对自身稽查队伍的有效约束，结果就是出现了一些违纪、违章行为，常见的有稽查人员任意配置、违纪、违章现象严重；无序管理、稽查只存在形式上等等。这些问题的存在不仅仅影响到电力营销稽查的诚信，更对电力销售秩序造成了极坏的影响。所以加强对电力营销稽查行为的监督管理首先就要明确电力营销稽查的工作范围和内容。电力营销稽查的内容主要有下两个方面：
1、企业内部监察行为
在电力营销工作中经常遇见一些违纪违章现象和责任事故，这就需要我们加强监察人员配置、设备投入、完善管理制度等方法来提高电力有效稽查的作用。
具体的内部监察工作内容就是针对一些涉及到电力工作人员具体行为的工作内容和流程（电力营销、流程时限、用电检查、电能计量、抄表核查、电费电价控制等等）进行经常性的监督检查，要求监察人员工作中要严格遵守各项制度，认真执行，对监督检查工作中发现的任何与营销工作要求不符、规范相偏差、相反的行为、差错等，都必须及时采取有效的措施进行禁止，同时要向上级领导汇报。在做好检查工作的同时，还应该对营销工作中可能的等违法、违纪行为，作为电力营销稽查的重中之重，通过实地复查、共通抄核等措施，来完善工作过程的监督。
2、企业外部检查行为
企业外部检查就是针对用电用户是否合理用电的行为进行监督检查。目前，社会发展过程中相应的一些影响治安的违章违法的现象也时有发生，例如：企业和个人用电为了自身利益偷电、窃电、违章用电的违法行为非常普遍；再有，社会上一些不法分子偷盗用电设施、电线、电缆，严重破坏电力设备的行为也是屡禁不止的，这样带给电力企业营销秩序造成了非常严重的危害。
因此，我们要加强电力企业外部检查力度，对居民、企业用电过程中存在的违章用电和窃电等行为，通过加强对电表的检查管理、加强对输电线路的监督检查、加强对企业用电的核算核实，加强对输电线路的安全检查等措施，打击破坏电力销售秩序的各类违法行为，保证电力销售的秩序稳定。
二、完善稽查管理制度、制定科学严谨的稽查管理责任制
1、建立营销稽查体系、完善稽查管理制度
电力企业领导要提高对营销稽查管理意识，工作中积极带头结合以往的经验，建立适合本企业的营销稽查体系，不断的进行调整、及时吸收高素质的稽查人员、全面的充实电力营销稽查队伍，实现稽查精细化管理的途径是开发专用的营销稽查系统对营销稽查工作进行闭环管理确保稽查工作落到实处。
制度是管理的根本，没有好的制度就不可能有好的管理。电力企业的营销稽查主管领导要结合国家的相关法律法规，及电力企业自身经营的特点，制定出科学严谨规范的电力营销稽查管理制度。
1）电力营销稽查异议制度
目前在一些实际的电力稽查工作中，工作人员思想上不重视、态度不端正，对一些电力违规现象经常以主观意识来判断，方法简单粗暴，没有对存在可疑的行为进行深入细致的调查，基本都是采取“一刀切”的处理方式，没有给当事人解释和提出异议的机会和权力，这样的处罚是不公平的，造成群众对我们工作产生能力怀疑。
因此，我们要从自身稽查工作程序抓起，建立起稽查异议制度，处理问题时允许当事人对稽查结构提出异议，并将自己掌握的确凿证据告知当事人，处理过程中要依法告知当事人其所享有的权力，按制度进行相应的处罚。这样就充分的体现出我们电力稽查工作的公开、公正性，同时也非常具有说服力，更加利用工作的开展。
2）电力营销稽查责任制及问责制
建立完善的电力营销稽查责任制是电力企业营销稽查监督管理工作的重要的一环。首先要建立健全各级稽查人员的责任制，明确他们的工作目的；在利用社会媒体的报道权，监督稽查人员的工作言行，使其端正工作态度，更好的发挥稽查监督的作用；最后要尽快完善稽查职位分类制度，明确权、责、能统一，加强对电力营销稽查人员的责任观念，划分责任区，明确责任主体，改变权责不对等状况。
同时，还要建立相应的问责制，对稽查人员的违纪行为要明确规定，制度要有层次性、轻重性，要注意开拓新的监督渠道，进一步建立工作成绩的投票制、选任制，对电力营销稽查过程中出现的重大违规事件要建立主要责任人引咎辞职制等，增强人民群众监督的问责手段和力度。
2、加强电力营销稽查队伍建设
电力企业里电力营销稽查是一个执法机构，因此，对稽查人员的要求是要高于其它工作人员标准的。在稽查队伍建设方面，我们从人员的选拔、人员的素质、人员的学历到实际工作能力、工作态度及责任心等方方面面，都要制定详细的标准、制度，以公开、公正、公平的工作环境，使他们在工作中充分的体现出自身的价值，通过有效的选拔制度、专业培训、思想教育、激励机制、奖惩制度逐步的把我们的电力营销稽查队伍建设成为思想跟得上电力发展需要及电力营销稽查工作需要的高素质、高水准的队伍。
结束语
加强对电力营销稽查监督，实现稽查过程的规范化、合法化是完善电力营销稽查制度的重要方式。我们必须认清楚电力稽查所面对的复杂形势，要做好长远的规划，做好长期战斗的准备。
参考文献
电力营销管理信息系统即由计算机程序、计算机与工作人员等三个因素共同组成的综合体。通过该系统，供电企业能够快捷方便的进行信息的筹集、择取、分析和评估工作，而且保证了信息的准确性与合理性，为营销管理工作人员实施市场营销控制与计划执行工作提供可靠依据。然而，当前我国供电企业用于销售业务中的计算机信息系统大多较为陈旧，无法完全满足电力营销的需求，许多流程仍需采用手工方式进行操作，大大降低了工作效率，不但远远落后于国外同类行业的水平，还阻碍了供电企业的继续发展。
2供电企业营销管理对策
2.1电力营销管理制度改革
当前对供电企业电力营销造成影响的主要因素是管理制度的缺陷，而管理制度之所以存在缺陷，是由于供电企业的不重视所造成。因此，要进行电力营销管理制度的改革，首先就要为企业树立全新的市场观、服务观以及价值观，改变急功近利的销售观念，强化企业内部市场意识，使其认识到电力营销的重要性。而在观念改变之后，企业开始关注管理制度存在的问题。在实行电力营销管理制度的改革时，为制定符合市场要求的营销管理方案，供电企业应设立专职部门并制定全息与全员营销制度，由该部门负责整个市场营销的筹划工作，如此既有利于评估当前电力市场的实际需求，又为营销管理方案的制定提供了可靠依据。此外，为充分调动工作人员的工作积极主动性，应对电力营销规章制度进行完善。把责任作为制度的核心理念，将“每一项工作都有员工在处理，每一个员工都在处理工作事务”定为目标，制定一系列互助互补，纵横交错的责任体系，并做到严格落实与奖惩分明。与此同时，还应对底层单位的财务管理与供电企业内部资金流动的监管工作进行加强，将收入与支出分开执行。底层单位每月必须将收取的一切施工费用与电费全部上缴，不可私自留存。而底层单位的办公费用则由供电企业在核实了实际情况后将预算数额拔给底层单位，并将底层单位每月上缴的收入根据一定比例返还回去作为其办公费用，若费用超出该比例，则不予以报销。如此一来，供电企业不仅降低了每月的成本支出，还有效杜绝了底层单位建立小金库的现象，进而实现企业效益的提高。
2.2建设先进的营销管理信息系统
电力营销管理制度在全面改革的同时也对营销管理信息系统提出了更高的要求。然而当前，由于电力营销管理信息系统存在落后问题，导致电力营销管理制度的实施没能达到预期效果。针对该种现象，供电企业应尽早做好各部门管理信息系统的规划，将建立信息系统与电力市场支持系统放在首要位置，而后在此前提下建设基于网络环境的电力营销管理信息系统，并确保系统的安全性与稳定性。先进的营销管理信息系统具备以下几个特征：
（1）建设模式。以业务流程作为基准，重点强调系统的科学性与实用性，加强数据收集汇总与分步骤处理功能。
（2）系统作业。将业务流程作为主线，经由多个部门协同作业来使系统发挥作用
（3）项目管理。实行统一规划、统一标准与统一领导，预防个别项目因管理方式不同而导致结果出现偏差。
3结语
所谓营销创新就是根据营销环境的变化情况，并结合企业自身的资源条件和经营实力，寻求营销要素某一方面或某一系列的突破或变革的过程。在这个过程中，并非要求一定要有创造发明，只要能够适应环境，赢得消费者的心理且不触犯法律、法规和通行贯例，同时能被企业所接受，那么这种营销创新即是成功的。还需要说明的是，能否最终实现营销目标，不是衡量营销创新成功与否的唯一标准。
营销创新是市场竞争的必然结果，亦是企业在竞争中生存与发展的必要手段。目前，国内市场与国际市场的对接直接导致企业竞争环境的改变和竞争对手的增强。面对竞争如此激烈的营销环境，我国企业表现出诸多问题，而要解决这些问题，则须从营销管理方面入手进行变革和创新。因为营销创新是提高企业市场竞争力最根本、最有效的途径。另外，通过营销创新，企业能科学合理的整合各种资源，并能提高产品的市场占有率。
营销创新法则
美国管理大师熊彼特曾提出企业创新的五个有形要素，而营销创新属于无形要素范畴。事实上无论有形要素，还是无形要素的创新都需要一种思想或力量上的支撑。从我国目前营销实践来看，虽然受国际大环境的影响，尤其是国际知名大企业营销创新的威胁，却仍然使用着传统的营销手段在艰难的挣扎。他们也试图突破传统的营销手段，却不知从何入手，很明显是缺少思想或是力量上的支撑。事实上营销创新并非我们想象的那样难，只要营销人员遵循以下四个法则，便可筑起营销创新的大厦。 法则一：树立正确的创新观念
观念作为人们对客观事物的看法，它虽无形、看不见，却直接影响着人们的行为。所谓创新观念，就是企业在不断变化的营销环境中，为了适应新的环境而形成的一种创新意识。它是营销创新的灵魂，指挥支配着创新形成的全过程，没有创新观念的指导，营销创新就会被忽视，仍然一味追求着传统的、已不适应新环境的模式。企业只有把创新这一指导思想提上日程，才能使企业在变化中成长，在竞争中生存。营销创新亦能更充分的发挥作用。海尔的斜坡理论是众所周知的，其推力OEC管理，拉力就是创新，由此可见海尔已经树立起了创新观念，不断的在指引着海尔各方面的创新工作。管理上“以市场链为纽带的业务流程再造”的创新成果已经获得了全国第七届企业管理现代化成果第一名。营销方面的创新也是接连不断， “亲情营销”这一新思路的执行，不仅提升了品牌形象，而且增强了品牌亲和力。试想，没有创新意识的企业，又何以谈营销创新呢？由此可见，树立营销创新观念是营销创新的首要条件。
那么，如何树立起正确的营销创新观念呢？首先要有明确的市场意识或称市场营销观念。离开营销观念的指导，任何的创新活动都将失去它存在的意义。目前，我国许多企业还没有树立起明确、清晰的营销观念，尤其是中小企业。而在目前这种世界各大品牌纷纷上马中国市场的竞争现状下，企业须以创新求生存，以正确的营销观念为指导。
其次，要有竞争意识。这是营销创新的内在推动。在全球一体化的环境下，我国企业所面对的是与国际成熟大企业的竞争，所以有必要以危机感和使命感来警告、鞭策。 法则二：培养营销思维
思维是认识活动的高级阶段，是对事物一般属性和内在联系间接的、概括的反映。牛顿是从苹果落地开始研究万有引力的，而苹果落地这一普通的自然现象在我们生活中是常见的，还常常被人们感慨人生的对象，为什么有这样两种截然不同的结果呢？其实这根源就是思维。牛顿所有的是科学的思维，而那些感慨人生的人有的却是文学思维。正是这种科学思维使他发现了万有引力，且不断的发现科学领域的诸多奥秘。那么，企业要做好营销活动就必须具备营销思维。事实上，营销创新的切入点就在生活中，或者说就在消费者身边，正是营销者所关注的对象。如果缺乏营销思维，就无法把握住这些切入点，营销创新也就成了无本之源。笔者在做一项房地产项目营销策划时，在其项目推广造势阶段，将项目的地理位置与国家乒乓球训练基地要扩建的本无关联的两件事联系起来，使本无地理优势的项目，一时间变成了抢手货。而且，巧妙的避开了宣传迷信的嫌疑（此房产项目的地理位置与“隆兴寺”在同一轴线上）。正是这种营销思维，使策划者将两件不相关的事物联系在一起，创造营销佳绩。
营销思维的培养要在营销人员的头脑中建立起一种营销意识也即工作状态。首先，要精通理论知识，运用这些知识去观察生活中的诸多事物，培养起在生活中运用营销的能力，自然能培养出营销意识；另外，做生活中的细心人，注意观察周围的事物“消费者”行为，深度挖掘营销创新切入点。 法则三：要有坚韧不拔的精神
面对复杂多变的营销环境，尤其是中国这样一个有着广博精深的文化环境。营销创新的风险无时不在。要检验，可能会付出很大经济代价，因此，创新极容易受挫，或是被束之高阁，或是不敢执行。这样就打击了营销创新的积极性和开拓精神。所以，必须要有坚韧不拔的精神做支撑，确保创新的大厦不倒。关注体育的人都知道乒坛常青树瓦尔德内尔，他每次出现都变换新的打法，面孔虽是老的，但是打法却永远在创新，当然这种创新不一定成功，但是这种精神却是可贵的，也是营销创新所必要的精神。笔者在为企业作培训时就要求营销人员有一种勇于创新、敢于开拓的坚韧不拔的精神；并创造条件加以训练。而事实上这种坚韧不拔的精神也源自自身的性格和生活的磨炼，作为营销人就应该具备这种意志。
法则四：要有严格的制度保障
规章制度是使企业的各部门人员都有章可循，形成一个组织严密的团队。如果没有制度保障，那么企业就完全丧失了凝聚力，也不可能形成良好的企业文化。要一种思想或文化在企业员工的思想中渗透，运用规章制度贯彻是非常必要的。那么要想将营销创新思想变为企业营销人员或其他员工的行动准则或深层次的文化核心，就必须有严格的制度来规范，保证其规范的运行。将营销的观念、精神和思维方面的转化成员工进行营销活动的理念和方法。制度的保障作用是非常必要的。
当营销创新制度化后，使创新观念、思维和精神有了根本保障，从而充分的调动了营销人员创新的积极性和主动性，促使企业在复杂多变的环境中有的放矢的进行营销活动，适应变化。其实，这正如管理学中的 X理论、Y理论及Z理论所讲的那样，对人这个复杂的有机体必须用严格的制度管理，其效果也是不容致疑的。但是，要将一种思想制度化，甚至将这种思想提到企业文化的平台上，就很困难了。所以，使营销创新制度化，还要使用企业文化的魅力，才能使效果更好。
在营销创新的制度保障中，激励制度最有效的。只有制定适当的激励制度，营销人员的积极性和主动性才能够被调动起来。而企业制定的激励制度，须将营销创新成果与薪酬制度和晋升制度相联系，效果会更佳。 营销创新应注意的问题
我们讲了营销创新的四个法则，但是在营销创新的过程中还有些问题值得注意，否则会在执行过程中大打折扣。
1、要注意在营销创新中必须创造价值。这是营销创新是否有价值的最重要的评估标准，当然，这里的价值不仅包括经济价值，还包括顾客价值。不创造经济价值对企业没有任何意义而不创造顾客价值的营销创新，就无法获得经济价值。因此创造顾客价值是营销创新的关键。顾客价值不仅表现在产品功能上，还表现在顾客为购买而付的精力、 体力，时间及货币都属于顾客价值范畴，甚至包括情感。所以在营销创新中，必须创造顾客价值，否则，难以提高企业的核心竞争力。
2、要注意营销创新的切实可行性。创新要在分析宏观，微观环境的基 础上创造出来的，而非凭主观想像创造出来，要切实可行、易操作，尤其是要注意文化的影响。营销创新是就某时某地情况而进行的营销要素的排列的最佳组合，要注意文化的可控和不可控制性，还可能存在着入乡随俗和入乡不随俗的问题。最后，还要注意营销创新活动对社会的影响是否有负面影响。
3、要注意营销创新组合。企业营销创新往往是一个营销环节的成功，这是令人欣慰的，但要注意营销组合。一方面或一个环节的创新要有其他营销组合要素的配合，否则这种营销成功就要大打折扣。2000年农夫山泉营销创新的案例就是缺少营销组合的最佳案例。那时，农夫山泉从4月的“小小科学家活动”到宣布纯净水无益身体健康，再到8月“农夫山泉，中国奥运代表专用水”的诉求呼应“纯净水是否有益人身健康”的话题暗示的营销创新企划，可谓是“天衣无缝”，但却因为渠道的问题没有配合好整个策划的执行，既损坏了品牌形象又损失利润。由此可见，营销创新的实质是创新的组合，企业的创新工作应与营销组合相互配合。
［关键词］中小企业；营销团队建设；途径与措施研究
［中图分类号］F713 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）36-0054-02
1 中小企业营销团队建设过程中存在问题分析
1.1 营销理念的落后导致营销专业人才的流失
随着市场化竞争越来越激烈,营销的思路决定营销核心竞争力的出路,市场营销的新型理念已经逐渐被众多的中小企业经营者所接受,传统的销售理念正在被新的营销理念所代替。但是,许多中小企业的市场开拓力度不够、信息渠道不宽、对市场营销的认识还比较片面,在现实的营销发展过程中营销手段落后,这样自然导致很多专业的营销人才感觉到事倍功半,得不到公司一个好的系统平台支持,使得人才流动频繁,从而使得核心营销人才的缺乏。
1.2 营销创新动力不足导致营销团队整体水平低下
市场经济为中小企业的发展创造了良好的经营环境,但由于行业市场竞争过度、竞争无序等种种原因,导致了不少中小企业的经营状况仍然比较困难。中小企业在竞争过程中往往不从创新营销方式上下工夫,往往通过竞相压价,挑起价格战等简单的市场竞争手段去抢占市场。这种“壮士割腕,比赛流血”的营销方式,是很难打造一个高绩效的专业团队的,这些中小企业不愿投入人力、物力和财力进行营销创新,自然导致营销团队的整体水平低下,缺乏市场竞争力。
1.3 营销团队成员配合意识淡薄导致“1+1＜2”
一个高绩效的营销团队本来应该是优势互补,形成合力“1+1＞2”,可是中小企业团队往往出现相互拆台的现象,单个看团队成员都还有一定能力,但是合在一起就什么事情都做不好了。主要原因是利益和责任的问题,出现问题,不是想办法解决,而是相互推诿,造成的结果就是相互拆台,述说对方的种种不是,与自己没有任何干系。归根结底,是团队缺乏配合意识,过于分清你我的楚河汉界,成为敌对双方,而不是同一条战线的战友。
1.4 制度、政策不规范导致营销团队“无法无天”
中小企业相对比较集权,很多政策都是一个人说了算,而一个人说了算的制度又往往跟这个人的思维方式有着很大的关系,很多制度政策,还没有来得及执行就变了,朝令夕改,营销团队无所适从,最后是自己说了算了,营销活动也就“无法无天”。
1.5 不合理的激励措施导致营销团队成员出工不出力
激励是相对的,主要目的是树立榜样,营造团队的开拓进取意识,如果没有合理的激励措施,让付出的员工没有得到合理的回报,就会影响营销团队成员的工作积极性。而在团队建设中,出力不讨好的事情屡有发生,这些都影响着团队的成长与进步。
2 中小企业营销团队建设提升团队绩效对策分析
2.1 创新营销、文化先行――打造创新型营销团队
一个企业的营销文化直接影响到营销团队的文化,我们必须建设一个适合营销人才成长,适合企业发展的创新营销文化,这样才可以吸引一批优秀的营销人才,打造创新型营销团队,是企业可持续发展的关键。通过创新的营销文化建设,培养与中小企业生存与发展相适应的价值观,并使之得到全体员工的认同,进而形成一种向心力与凝聚力,这样,员工们才能不断感受到自己工作的意义,并与企业同呼吸、共命运,自觉遵守企业的各项规章制度,开展创造性地工作。对于营销团队的行为规范,提升中小企业的营销团队营销能力等有着重要的意义。
2.2 自动自发、注重细节――打造智能型营销团队
一个团队的每个成员,都是一个智能的触须,然而如何让每个成员都能够自动自发地迅速反应,关注每个市场动向细节,这是团队建设里面的一个重要课题。自动自发、注重细节的工作对于很多企业来说都是一种理想,让营销团队真正做到注重细节、自动自发的工作,每一个成员都知道自己该做什么,通过不断的培训,对他们做的工作不断地强化,使其能够明白每一天的工作内容。
2.3 资讯共享、完美配合――打造“1+1＞2”合力营销团队
团队组合与群体最大的区别就是,团队组合实现资讯共享,优势互补。所以,一个成功的团队,一定是发挥团队成员中每个人的长处,相互配合,达成目标。个人英雄主义的时代已经逐渐结束,要想成功,必须依靠团队的力量,团队的力量来自哪里,来自相互之间的配合与合作,发挥你所长。
2.4 过程管理、目标明确――打造高效率营销团队
怎么样才能让团队力量最强大,首先得有一个共同的奋斗目标,每个团队成员都应该知道,每个行为站在团队的角度,哪些该做,哪些不该做。在制定团队目标的过程中,要进行详细的目标分解,落实到人,分解后的目标必须要有过程管理。目标分解到每项工作每个人的工作细节,分解到每个团队成员在目标分解过程中的角色。
2.5 科学管理、形成体系――打造高凝聚力营销团队
建立科学的营销管理体系,规范的管理制度。其重点是营销人员的分配制度和营销人员的日常管理制度。我们很多中小企业对营销团队的管理机制往往比较单一,比如单一销售额目标考核体系等,我们应当改单一考核销售额的目标考核体系为多目标考核体系。通过行政管理制度的建立,规范营销人员的行为,通过业务管理制度的建立,规范业务流程和个人业务行为,通过行动管理制度的建立,规范个人的市场行动,以保证必要的工作时间。
2.6 科学激励、激发潜力――打造高绩效营销团队
