时间：2022-07-24 02:03:13
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇企业人力资源培训，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语
虽然现在很多企业都意识到人力资源管理的重要性，然而其人力资源培训仍旧存在诸多方面的问题，如下可见：
1、培训观念缺乏
从当前的情况看，经济效益仍旧是许多企业考虑的唯一因素，对于人力资源培训这个环节是比较忽视的，究其原因就是缺乏人力资源培训的理念；即便是企业组织了人力资源培训，往往也会被其他的企业发展计划所影响，这样就导致了人力资源培训虚有其名，根本无法得到有效地落实。
2、目的性不明确
人力资源培训虽然在许多企业有此概念，但是其究竟发挥作用的机制如何，培训的内容、方法、效果有何科学性，培训的目的是为了什么，诸如此类内容，许多中小企业缺乏必要的认识，往往只是单纯的模仿人力资源培训的外在，而缺乏对人力资源目的性、系统性的了解，这样漫无目的的培训往往只是徒劳无功，难以对企业的组织、管理、经营发挥实质的作用。
3、员工需求的忽视
人力资源培训并非“一刀切”，对于不同的员工应该有所侧重，根据知识结构、能力层次、素质提升要求、岗位工作实际等情况来对员工进行培训的差异化选择，这样才能更具针对性地满足员工的需求。培训本身关乎到员工的个人职业规划和长远发展，故而应该坚持以人为本的理念，时刻把员工的利益放在首位，这样才能更好地激发员工的潜能，使其从培训中有效地提升自身的能力和素质。
4、培训制度不规范
培训本身是对人能力素质的一种提升，其重点在于教与学这个过程，为此，就需要把握员工的学习规律，制定专门化的培训方案。然而当前很多企业并没有详细的计划和制度，故而很难起到很好的培训效果，现在企业人力资源培训存在无计划、不规范的情况，在导师的聘任制度、教材的甄选编写制度、方法的选择、内容的遴选、结果的评估等诸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，这使得人力资源培训的效果难以保证。
二、提升企业人力资源培训水平的措施
针对以上所述企业人力资源培训存在的问题，就应该采取相应的对策来提升企业人力资源培训的水平，具体来说，可以从以下几个方面着手：
1、坚持以人为本
所谓的以人为本实际上就是以人为中心来组织实施企业的相关工作，人并不是企业的工具，而是具有创造力、活力的资源，在知识经济时代，只有充分认识到人的作用，发挥人力资本的作用，才能更好地促进企业的发展。为此，企业应该加大在人才开发、使用、管理方面的投入，挖掘员工的潜能，使其发挥最大的作用，实现经济效益的最大化。此外，还应该尊重员工的需要，维护员工的利益，将以往的控制变为关心和尊重，不但要在物质方面满足其需求，还需要在精神上给予其必要的激励，为其营造良好的工作环境，这样才能吸引和挽留更多的人才，促进企业的可持续发展。
2、明确培训方向
随着知识经济的发展，高新技术产业将成为未来经济的发展方向，脑力劳动将发挥日益重要的作用，在以信息技术为支撑的今天，企业要将传统经济转换到知识、技术的使用和开发上来，大量培养知识型人才，只有将人力资源充分转化为人力资本，将企业员工的知识转化企业的技术和科研实力，才能更好地促进企业的长远发展。
3、营造创新文化
随着现代管理科学的发展，企业文化逐渐成为企业管理的重要工具，为了更好地促进企业的发展，应该构建独特的企业文化，在把握传统企业精神的基础上，融入现代的管理思想，逐渐规范企业的价值观念和行为规范，这样才能更好地完善企业的规章制度和行为规范，产生内向心力，这样就能使员工养成良好的行为习惯。人才观是企业文化的重要方面，为此，企业应该为人才创造良好的工作氛围，鼓励员工创新，加强在科研技术方面的投入，激励挑战性思维，增强员工对现实状态的思考，吸引更多的优秀人才参与到企业的建设中来。除了上述方面，还应该建立学习型企业，提升以知识为基础的企业发展模式，这样才能更好地提升企业的竞争地位。
4、加强培训评估
1国有企业人力资源培训系统建设的战略性价值
1)人力资源培训系统建设适应了国有企业提高管理水平，增强核心竞争力的客观需要。人力资源是企业的核心资源。加强对国有企业的人力资源培训，有助于国有企业员工知识与技能的更新，对于发掘人力资源的潜在经济价值，释放企业员工的潜能，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最终达到提高企业生产效率，高效实现企业经营目标具有重要意义。美国经济学家GarysBecker指出“：人力资源培训会对现期收益与现期支出造成一定影响，但它可以在未来的企业经营中大幅度地提高收益，降低支出，这是企业乐于提供培训投入的重要原因。”
2)人力资源培训培训系统建设是国有企业适应经济全球化发展的迫切要求。随着经济全球化进程的加快，科技、知识信息的更新速度也日趋加快，尤其自我国2001年加入WTO以后，国有企业面对的市场竞争形势更为复杂，拥有先进管理理念和雄厚经济科技实力的跨国集团，具有决策机制灵活的私营企业，社会负担轻的民营企业都成为国企发展的重要竞争对手。“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，重点培养一批高层次和高技能人才”，应当成为企业人力资源管理工作开展的重要议题，培养建设出一支政治坚定、专业技术过硬、具有开拓创新精神的高素质人力资源队伍，以应对经济全球化发展的机遇与挑战。
2国有企业人力资源培训的需求分析
国有企业人力资源培训系统建设首先必须明确企业人力资源规划的培训需求，分析培训目标的设置，通过宏观、抽象层次的培训，总目标的分层次细化，才能使培训规划更具合理性和有效性。反之，就可能导致指导者、受训者偏离培训期望，造成企业人力、物力、时间和精力的浪费，导致培训的失败。因此，加强培训需求评价，对于企业人力资源培训系统建设工作的开展是非常必要的，清晰地界定培训目标及内容更是培训规划的重中之重，拟定培训主次任务、执行频率、质量标准、工作绩效评价等，都是培训规划所需要考虑的问题。具体来讲，培训需求主要依靠于三种方法进行确定：
2.1组织分析
人力资源培训规划应取得组织战略、培训资源条件、员工的上级和同事的一致支持，确定培训是符合需要的，保证人力资源培训目标与企业远景发展战略的一致性。培训主题应切合企业发展实际，或强调产能提高和技术流程创新，或推进产品和服务的客户化，将团队建设、跨越职能培训、专业化培训作为培训重点，恰当地设计培训主题和确定员工培训数量，推进员工队伍的技能更新和现有劳动力资源潜在价值的深入挖掘。
2.2任务分析
要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任务，以便在培训过程中可以重点明确知识、技能的培训任务，以确定培训目标。培训需求应当综合使用工作流程、人力资源管理信息等手段，由主题专家依据工作岗位重要性、任务执行难度、执行频率等因素对培训需求进行等级评定。
2.3人员分析
所谓人员分析，是指要针对各岗位人员的现有绩效与企业期望绩效间的差距，或岗位工作发生新变化时，员工绩效水平有待改善时，分析确定培训是否合适及需要哪些培训。换言之，培训需求信息应根据员工知识、业务素养更新速度滞后引起绩效不良的情况加以确定。同时，给予员工岗位能力培训，知识、技能培训更新机会，实质上也是对员工个人职业发展的肯定与必要支持，对于凝聚员工向心力、提升部门整体业绩均具有明显意义。
3国有企业人力资源培训系统建设的实施策略
国有企业的组织内部环境和制度规范的不匹配是导致培训模式无法正常运作的重要原因，人力资本投入大幅降低的不良趋势、薪酬待遇与员工知识、技能水平联系不紧密等问题，都是导致人力资源培训无法全面发挥出对企业经济效益贡献性的重要原因。为此，要建设与国有企业发展相适应的人力资源培训系统，要注重企业组织合力的发挥，应从以下方面加以落实：
3.1建立科学、完善的人力资源培训投入机制
1)国有企业应将人力资源开发的投入当作企业的战略投资加以重视和关注，培训软硬件环境建设应尽可能地参照最新标准。
2)人力资源培训数量和规模的扩展要与培训收益相契合，保证获取最大培训投入产出率。要将企业教育培训机构作为独立的运营实体加以看待，培训工作的开展必须符合企业综合效益最大化的基本前提。为此，培训项目进行成本效益预算的同时，应依据企业战略发展方向对培训项目的组织、确定进行轻重缓急的分级，进而形成具有参考价值的培训投入控制方案，协调好培训数量和质量、投入与产出之间的客观联系。
3)要正视培训投资风险，防范培训人员流失造成的经济损失。为此，要继续推进企业员工绩效评估机制，形成科学、公正的薪酬待遇体系；同时除岗位培训外的学历进修、技能等级鉴定培训，都应当逐步实现市场化，向自费形式转变，并通过培训后薪资层级的提高逐步给予补偿。
3.2健全人力资源培训的激励机制
要健全人力资源培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人机制，使国有企业职工进一步明确自己在企业发展中的主人翁地位，形成培训的激励机制。具体而言，应包括两部分内容：
1)依据培训质量对参训员工给予适当的物质、精神激励。要坚持“公平竞争、择优培训”的人力资源管理原则，将企业培训资源更多地向有能力、有潜能的员工倾斜；业务培训应纳入职称评定、干部选拔、职位晋升的重要考虑范畴；知识更新较快的岗位应定期组织必要的培训，该项应作为员工留用或晋职的重要指标。由此，要在国有企业组织内部形成培训———提高———再培训———再提高———整体素质发展的良性循环。
2)要坚持培训与员工任用相结合的原则。简单来讲，职工培训的选派方式必须考虑到企业战略发展规划与职工职业生涯发展的双重影响因素。企业可以参考微软公司（MSFT）的“职业阶梯”设计，详细列出员工入职后职业发展的所有可选择路径，并提出不同职务应当具备的能力、经验及必需的培训。通过职业能力的量化、评估，在企业内部形成积极自主参与业务培训的竞争氛围。
3.3人力资源培训的评估监督机制
对于人力资源培训质量的评估监督，是指依据特定标准对员工的培训整个活动效果进行客观的衡量评价，判断其优劣并提出改进意见。国有企业人力资源培训项目要取得最佳效果，必需使评估监督工作由始至终地贯穿于整个培训过程。准备阶段，重点审核企业人力资源现状、培训需求、预测结论，以及培训计划的投入产出率；实施阶段，可以通过随机考核、培训成绩监测等方法对培训中发现的问题及时地予以纠正，加强培训项目的过程管理；结束后，应针对培训后的员工工作绩效实施跟踪反馈，以便为教学效果评价与培训工作的纵深推进提供更直接、更可靠的参考依据。
关键词：人力资源；开发；培训
中图分类号: C975 文献标识码：A
一个国家的国民经济得以发展，这与他的企业是分不开的，企业是一个国家国民经济发展的内在动力，企业的发展从根本上决定着经济的运行。改革开放以来，市场竞争日趋激烈，企业的发展也遇到了前所未有的瓶颈，因此企业想要突破瓶颈，必须要进行调整和改革。企业要立足，要不断提升自身的竞争力，就应该有一只强大的人力资源队伍做后盾。所以说，对于国企改革下的人力资源培训情况，我们有必要进行更深一步的探讨，寻求能够提高国企人力资源综合素质的方法、途径。这就要求国企一定要加大在人才培训与开发方面的资金投入，不断吸收高素质人才加入，形成自己的独特的优势，使得企业能够处于一种良好的发展趋势。本文笔者主要就国企改革视角下的人力资源培训与开发的问题做了相关探讨。
新形势下企业人力资源培训与开发的现状
近年来，在改革的号召下，很多企业都做出了积极地回应，不断地就自身的情况进行了一系列的调整，并且有不错的效果，这在一定程度上增加了企业的收益，使得企业对社会有了更大的影响。但是，在国企的这次改革当中仍然存在着很多问题，其中较为突出的是企业的综合竞争能力还有待提高。要解决这一问题，首先要加强对企业人才的培养，尤其是高管层必须要充分认识到员工的培养和教育对一个企业的重要性。国企要不断开发优秀的人力资源，员工自身综合素质要不断提高，就应该改变以往国企人力资源的培训取向。
目前，有一些企业的人力资源培训与开发收到了一定的效果，但是由于很多国企员工都是老员工，他们的知识结构都已经被淘汰，而他们自身又不太注意专业技术以及综合能力的提高，另外，有些企业的人力资源的设置也不尽合理，导致了人才比例严重失衡。上述一系列的问题已经严重阻碍了国企改革的前进速度，而且对国企进行进一步的技术革新以及长远的规划都是很不利的。科学统计结果显示：有些企业当中并没有储备充足的人力资源，这些员工所创造出来的经济价值和对他们的投入并不成比例。而且，部分大中型企业当中，有将近一半多的管理人员只有本科学历，剩下的大多都是专科学历，且这些学位的获得也是通过成人自考的方式获得的。所以就有很多的管理者在上岗之前，并没有接受过国企管理的正式的培训与教育，她们不能准确的把握企业以及市场的运行规律，他们的外语水平以及计算机的上级操作水平，也完全达不到国企管理人员的标准。当今社会日趋激烈的市场竞争，归根到底就是各个企业之间人力资源的竞争。企业只有先拥有了一支由很强的专业素质以及业务能力的，具有高竞争力的人力资源队伍，才能够在激烈的竞争当中立于不败之地。
国企人力资源开发与培训的措施
1.树立科学的人力资源开发与培训新理念
要加强国企的人才开发与培训工作，首先要求企业的高级管理者要强化自己的人才开发与培训的意识，加强对人才开发与培训的科学的、合理的管理理念的认识，不单单是表面上的称呼或者是名字的变化，而且要有更深层次的理解。人才的开发与培训是管理层对企业人力资源的开发、配置、培训等多种管理活动。在这个以人为本的社会，企业的管理层应该要时刻谨记人力资本的观念，在所有的各种投资当中，人力资本的投资往往比其他方面的投资收效更为显著；另外，管理层还应该要有市场的概念，企业要生存、要发展，这些都与市场的发展有着密切的关系，人力资源的开发与培训业应该放在市场这个大环境内进行；人力资源开发与培训作为一项重要的工作，在开展工作之前必须要有战略性的计划与部署，由于人力资源有着很大的多变性，这样就很难对企业的人力资源做出定量的评价，但是企业的人力资源又有着巨大的潜力，企业要发展必须要先挖掘出人力资源的无限潜力。
建立与企业发展相适应的人力资源开发与培训机制
企业要做好人才开发与培训工作还需要结合自身情况，建立科学、合理的人力资源机制，主要包括人才管理、竞争机制、激励机制以及评价考核等等。科学、合理的人才机制是建立在双方平等的基础之上的，它不会有身份的差别对待，并且是在合同法范围内指定的，同时还需要签订劳动合同。企业管理层要同时注重对员工的物质激励与精神激励，做最大的努力来激发员工的积极性。但是最重要的是一定是建立在自身实际情况之上的，根据自身情况，制定出有效的绩效机制，创造一种良好的人才开发与培训的氛围，提高员工对企业的忠诚度，让员工明白自己的命运与企业的命运是紧密相连的。另外还要为员工提供实现自我价值的机会，做到物质与精神双管齐下。
3.进行合理的培训教育提高人员素质
在信息高度发达的今天，员工的素质对一个企业的发展起着重要的作用，所以，对企业的人力资源进行开发与培训是企业生存和发展的有效保障。除了基层员工之外，中高层管理人员的综合素质也有待提高，做为领导、骨干，他们素质的高低直接影响着其领导的下属的好坏。所以说，对企业的中高层管理人员进行相关的培训也是十分必要的，他们的综合素质提高了更有利于企业的发展，大幅度的提升企业的经济效益。对于普通的员工，要不断的对其进行人才的培养、选拔、流动管理的模式，不断对其进行培训，提高他们的综合素质，而且管理者要善于发掘员工中的人才，并且要对他们进行提拔，激发他们的积极性，把人力资源培训工作落实到实际工作当中，不断地为企业的人力资源注入新的活力。
4.员工工作方法的培训与创新
在新形势下，企业要进行高效的人力资源的培训与创新，取得良好的成果，相关部门就应该不断地改进人力资源培训的方法，针对人力资源的具体特点进行培训，要有针对性。另外，还可以把参加培训的人员根据他们的学历、技术水平进行划分，进行有层次的培训，这样更有利于学员接受。同时，也要注意做好宣传工作，在员工中宣传人力资源培训的重要意义等，使大家都深刻的认识到人力资源培训的必要性，这样的宣传工作可以通过视频、公司网络或者是通过文化活动等进行。这样不仅可以让员工认识到热力资源培训的重要性，而且等有利于员工接受，达到事半功倍的效果要达到上述目标，首先可以组织一些群众性的精神文明的创建活动，鼓励大家积极参与，而新时期企业人力资源开发与培训的一个重要目标就是要培养出符合当今时代要求的新型人才，所以精神文明创建活动是必不可少的。
结束语
在新时期新形势下，我国企业的人力资源的开发与培训工作面临着新的的机遇与挑战，所以我们一定要不断地开展人力资源的开发与培训工作，与此同时还要进行人力资源的创新研究。本文主要从新形势下企业人力资源开发与培训工作的发展的创新意义以及新时期创新方向的角度出发做了具体的探讨，以期为企业人力资源的开发与培训工作有所贡献。
参考文献：
[1] 周继宏.论企业人力资源工作创新的基本要素[J].今日科苑,2010(6).
关键词：人力资源 培训 问题 对策
随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。
企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。
一、培训对于企业的作用
培训是人力资源管理的一项重要模块，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。 1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。
2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。 3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。
4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。
二、企业人力资源管理培训中存在的问题
1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。
2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。
3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。
4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。
三、 我国人力资源培训的解决方法
1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。
3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。
4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。
当前影响培训方式选择的因素主要涉及学习目标、培训时间、经费、培训对象数量、培训对象特质、相关科技支持等。本人整理、分析、汇总后主要是从培训主体、培训内容、培训对象、培训效果这四个方面展开研究，并进一步将影响因素细分为14个指标，用AHP法将指标体系结构分为了最高层、中间层和最低层。如表1所示。
表1 培训方式选择的影响因素结构表
由 ，其中 ，得出判断矩阵的最大值（ ）和特征向量Wi，然后进行一致性检验。
计算一致性指标 ，其中
据表2查找相应的平均随机一致性指标R.I.，然后用公式
求出一致性指标。
表2 平均随机一致性指标
一般认为，当C.R.
表3 项目总排序
由此可见，职位技能培训的权重为0.211，是重要影响指标。小微型企业在竞争中求生存和发展，岗位和人员匹配情况从数量上一般并无冗余情况，但是却存在员工工作能力和岗位要求间的差距。由于企业所提供的薪资福利很难吸引更优秀的人才，所以对于员工的岗位技能培训显得尤为重要。培训效果接受程度和转化程度的指标权重均为0.188。不论是衡量培训目标的合理性，还是培训计划的科学性，亦或是培训活动实施的有效性等，最终还是要通过培训效果来反映的。通过有效测评员工的培训效果接受程度和培训效果转化程度，来考评整个培训的有效性。企业自身实力和规模以及培训对象数量的权重均为0.007，虽然这两个指标的权重不高，但不是说这两个指标不重要。小微型企业自身实力弱、规模小，一定程度上决定了企业培训可支付的费用是有限的，所以企业更加注重培训投入和产出之比。小微型企业员工培训数量不多，更容易做深度培训和效果评估。
互联网+，已经成为当下最具吸引力的企业发展思路。小微型企业面临着前所未有的机遇和挑战，应积极探索出互联网+本企业运营的方向和路线。尤其是人力资源管理上更应考虑互联网+培训，并在此基础上确定企业的培训目标。小微型企业可根据自身情况选择自创平台或租借平台。若选择自创平台，企业需花费时间和精力在网站、微信自媒体、论坛等上面搜集资料，并将整理后的资料放置自己的平台上，也可以编辑一手培训内容放置平台上。若选择租借平台，则需要系统地选择适合的平台进行租借，从而引进标准化的学习资源和学习方法。许多小微型企业的管理者对人力资源培训存在着一定的认识误区，如认为培训是一种成本，会加大企业负担；培训是万能的，任何问题通过培训都能解决；培训结束后就立刻见效；员工培训后会跳槽到其他企业等。作为管理者必须从思想上正确认识人力资源培训，才能收到良好的效果。
不论是岗位技能培训，员工素质、思维拓展培训，企业文化培训，或是其他，可大致归为知识类和技能类。利用互联网的优势，结合文字、图片、视频等手段，将标准的解决方案和方法呈现给员工。互联网+培训应建立在社群化互动情境中，这样使得培训对象之间可以相互制约，并且有共同学习的氛围，使得培训效果更加显著。
互联网+培训可以打破时间和空间限制，所以对培训对象数量的要求不是很严格。员工职位不同，所需要的培训内容也应不同。互联网+培训可以在平台上同时上传多个培训职位的培训内容，供不同职位的员工学习。员工培训需求上，不同的员工对于培训的内容有所不同，互联网+培训不仅可以提供内容丰富且形式多样的培训内容。新入职的员工，可以在平台上学习企业文化。老员工需要技能培训，也可以在平台上学习。平台的数据存储量大、保存期长，可以满足员工培训的多样化需求。员工特质不同，自发学习型员工可以在平台上选择自己感兴趣的去学习。而有的员工学习意识较弱，抱怨没时间学习，互联网+培训也能促进此类员工学习，平台上交流，引发他们的兴趣，并诱导其学习。该方式培训时间更加灵活，员工可以利用上下班的路上、等待服务的期间或其他的碎片时间来学习。
1.培训效果不明显，往往只存在于短期信息效果。企业寻求的利润最大化，在没有立竿见影的效果下，短期效果和长期战略混为一谈，由于培训不能直接产生经济效益，有的企业只看到教育培训的投入，看不到教育培训所带来的巨大潜在经济效益和社会效益。因此，企业管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，培训往往流于形式。
2.缺乏正确的培训理念。目前，许多企业对培训认识不足，观念需要更新。有一些企业的管理者，只把眼睛盯在完成当前任务上，忽视管理者素质的提高，舍不得派工作骨干参加培训，如果一定要派，就派那些工作相对清闲的员工参训凑数，而应接受培训的员工没有参加应有的培训，造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。培训资源被白白浪费，企业培训进入一个怪圈。
3.培训无计划或培训计划不能与企业总体目标紧密结合。培训工作无计划性，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材等，这些都是企业在培训工作中容易出现的问题。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业总体目标，但在做培训计划时，往往容易出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密的情况，使培训流于形式。
4.培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。一些企业在培训过程中未形成规范的培训制度，如培训方法、考核、激励、跟踪、评价、反馈等制度往往被企业忽视。
5.培训工作缺乏创新，吸引力不足。只有创新企业培训，才能促进企业培训不断向更新更高层次发展，才能使员工素质真正提高。就专业技术人员培训而言，专业技术人员公共科目培训以及各系列专业技术人员专门培训只限于拓宽知识面，了解一些新知识，培训内容前沿性和针对性不强。简单地认为培训就是办个班而已，培训教育工作不结合实际，不考虑成人教育的特点，难以调动专业技术人员的积极性。
二、培训重要性
1.企业职工培训是企业发展战略的重要组成部分。企业的发展离不开人力资源的开发，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位，其中员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。实践证明员工培训是企业所有投资中风险最小， 收益最大的投资。
2.企业职工培训是企业生产的第一工序。员工培训作为现代企业保持活力、注入新鲜血液、发展新方法、应用新型管理理论的重要平台与手段，是员工获得技能、提高综合素质、融入企业文化、增加企业认同度以及员工满意度的有效手段；同样，更多更好的员工培训，对于增强员工工作成就感、提高员工激励有效性有很好的促进作用。
3.企业培训员工是留住高级人才的重要手段。著名的“二八”定理告诉我们， 占企业20%员工产生了企业80%的经济效益，而其他占企业80%的员工却只产生了企业20%的经济效益。所谓的高级人才指的就是能为企业带来80%效益的只占企业人数20%的那部分员工。把企业培训看作是对员工的一种福利，一种激励，著名的“霍桑效应”已经证明， 企业培训可使员工产生因受重视而带来的喜悦感与满足感。
三、培训的设计
1.提高培训有效性。第一，更新培训观念， 创新培训思维，了解培训需求， 制定培训目标；把培训的实际需要同企业发展结合起来。这是培训的前期准备工作，在真正的进行岗位需求分析、技能需求分析、员工职业规划分析、企业战略发展分析之后，进行行之有效的培训框架的制定与实施。使员工培训有的放矢，摒弃盲目追求空培训、假培训、无效培训。第二，优选培训内容， 确保方式灵活，加强培训组织管理。一般情况下，培训内容要因材施教，依据工作岗位流程、工作职责、工作范围等，选取优化的培训内容与辅助教材，同时要加强期间的管理工作，各个部门团结协作，共同实施，取得了良好的后期效果。第三，完善培训记录，做好员工激励工作，确保成果快速转化。坚持培训、考核、监督为手段，做好激励是影响员工积极性、成就感、忠诚度的重要因素，培训过程中有效地激励可以快速促进培训转化为实际应用效果，企业还应积极培育培训成果转化的工作环境。
2.培训的主要渠道。第一，外部特聘培训师。可以根据企业的需要，选择培训机构，以企业为培训平台举办定期的培训讲座，其优点是选择范围广，专业性强；但是培训成本较大。不利于长期开展。第二，内部培训师计划。企业自身的发展需要，往往要储备自己培训资源，包括讲师、教材、课堂等，随着自身行业的发展，越来越需要更多的人才参与其中，这些人才更加了解企业文化、熟悉企业组织架构、熟知企业职位体系、掌握企业管理方法以及熟练企业生产工艺、流程等，更能给予员工全面的培训。这种方式成本低，易于实施，便于开展；但是容易形成固定板结，缺乏创造性思维的运用，不利于创新。第三，校企合作。高校一流的教学资源，为企业员工提供了高效全面的培训，是一种管理人才培养的重要渠道。学校作为学术前沿，企业选送一定数量的员工参与学校学习，是企业更快捷的了解最先进的管理思想、管理方法以及技术革新，保持活力，增强核心竞争力。第四，企业大学。企业自主办学，为自身培养合格技术、管理人才，更加具有针对性的培养，避免出现周期性的人才断层，为企业扩大生产提供必要的技术支持、人力支持。减少了对外部的依赖程度，有效缓解人才、技术需求压力。
3.企业员工培训的几点建议。第一，转变培训理念。培训不是一种优惠，而是一种激励，培训不是花钱让员工学习，一味追求为企业创造最大化的利润，要重视培训，增加投资，充分利用培训来增强企业自身的实力。第二，适当改变企业的培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系，摒弃以企业为中心、人才为辅的发展战略，建立以人才为核心竞争力的公司长期发展战略目标。第三，优化培训方式。培训的目的在于有效合理的运用，企业优秀文化、企业精神得到员工的认同更能创造价值，增加员工忠诚度，促进企业发展和提高企业竞争力。同时尊重员工意愿，员工与企业共发展。第四，完善培训机制。对员工进行培训教育，是企业与员工共同发展的需要。据自身发展的需要，结合自身的特点建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
关键词：电力企业 人力资源培训与开发 策略
一、人力资源培训与开发的涵义
人力资源其实就是劳动力的生产能力、内在品质、工作技巧等。人力资源是存在于人的知识、技能、能力、个特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
人力资源培训就是对人的知识、技能、能力等进行培训，为了达到更好 的使用，开发这些资源，可以帮助人们更好地实现自我的价值。提高人的工作能力，训练工作技巧等等都属于人力资源培训与开发的内容。但是必须在根据企业整体发展目标与个人实际情况相对应的基础上，有计划的组织员工进行学习和训练，提高员工的知识技能，锻炼员工的工作能力，改善员工的工作态度。
人力资源开发就是针对企业发展的现状以及对未来的预期，开发员工所应具备的知识和技能，保证企业的长远发展。
二、人力资源培训与开发的意义
1、有利于提高员工的专业技能和知识水平。
2、有利于企业获得竞争优势，获得长远发展。
3、有利于提高企业的生产效率，获得最大的企业利润。
4、有利于凝聚企业的核心竞争力，培养适合的企业文化。
三、人力资源培训与开发的区别
1、关注点不同。培训关注更多的是现在，而开发关注未来更多。
2、培训多与现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不一定十分紧密。
3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。
4、有些培训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展、意愿相关。
四、电力企业人力资源培训与开发的现状
电力企业并没有十分重视对企业人力资源的培训与开发，依旧持保守观念，没有建立相应的激励机制，导致员工的积极性不高，企业相关部门的领导也没有十分重视这一问题。主要从以下几个方面分析
1、培训观念保守
电力企业有的还在固守过时的规则，没有重视人力资源培训与开发，认为培训工作，既耗费时间及资金，又不会得到明显的收益，所以一般不想投入过多的时间和精力，大部分只是走走过场，所以就不会有实质性的效果。这样一来，员工对于培训就不会持以积极态度，都认为这是浪费时间。因此在培训过程中也不会积极配合，更不会主动学习掌握更多的技能。
2、培训目标不明确。如果电力企业对于员工想要什么，成为什么样的员工并不清楚，只是盲目地进行人力资源的培训。而员工对于企业未来的发展没有清晰的规划，也不知道需要具备什么样的技能和知识才可以符合企业未来的发展 ，最后的结果就是导致培训目标不明确。
3、人才结构不合理。长期以来，电力企业人才队伍长期存在的结构性缺陷，是因为人才结构与经济建设和社会发展的适应程度不高、协调发展不够。结构不完整存在缺陷自然导致人力资源并不能得到充分发挥。
4、人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然很多企业已经将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在I务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。电力企业同样也没有进行转变，没有转变人力资源的管理模式，缺乏健全有效的激励机制。由于缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才感觉不能够充分发挥自己的才能，所以越来越多的新进大学生辞职，将会导致电力企业高素质人才的大量流失。
五、电力企业人力资源培训与开发的策略
1、重视人才的作用。在知识经济社会里，电力企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，电力企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，电力企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养。企业要想获得长远发展，必须重视人才的作用，当今电力企业之间的竞争就是人才的竞争，技术的竞争。因此必须重视人才，培养人才。
2、根据实际情况，制定合理的培训目标和内容。必须根据电力企业的发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策，不能盲目地不切实际的制定与现实不符的目标。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。一定要培训与电力企业切实相关的内容，帮助电力企业的员工更好掌握工作技能。培训要根据各个企业的培训需求进行分析，主要是对于组织和成的目标、知识、技能等方面进行系统的研究，并且企业培训的内容要准确、及时、有效。
3、培养企业文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建一立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。所以电力企业必须重视企业文化的培养，人力资源培训属于企业文化的一部分，两者是相互促进的作用。培养优秀的企业文化，人力资源的培训与开发工作也会有条不紊的展开。人力资源考核体系中。
4、建立完整的考核评价制度。在电力企业现有的考核体制中，人力资源的管理部门并没有建立完整的考核体系，员工对于企业的人力资源培训比较模糊，不知道具体内容是什么，必须建立清晰的考核制度，让每一个员工都知道什么是人力资源的培训，参加培训会有什么样的好处。对于在培训中表现良好的员工进行嘉奖，帮助鼓励他们积极参与培训，同时对于优秀的组织者也要进行表扬。
结语
电力企业想要获得长远的发展，获得可持续性的发展，必须重视人力资源的培训与开发工作。培训是为了提升整体员工的素质，增加全体员工的知识水平和能力素质，而开发是为了员工和企业的未来发展。
参考文献
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知识经济、人才竞争的理念已经得到企业的普遍认同，我国国有企业要想抓住机遇，应对挑战，就需要加强人力资源培训，发掘人才潜能，弥补企业人力资源管理的短板。然而，我国国有企业由于管理体制等诸多原因，在人力资源培训方式、培训投入、培训制度等方面存在一系列问题，这些问题不利于企业人力资源管理效用的发挥，一定程度上阻碍了企业的发展。本文从国有企业人力资源培训的理论基础入手，对国有企业人力资源培训的问题进行了分析，并据此提出了完善国有企业人力资源培训的对策，以期对我国国有企业人力资源管理水平的提升有所助益。
一、国有企业人力资源培训的内涵及理论基础
1.国有企业人力资源培训的内涵
“人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的，其从狭义上指投入到生产工程中的劳动力，广义上不仅指投入到生产中的劳动力人口，还包括未参与生产的潜在劳动力人口。具体到国有企业，人力资源是指在国有企业内部，具有一定工作能力、能够为企业发展贡献劳动的人群。对于人力资源培训的理解，不同的学者给出了不同的见解，加里·德斯勒认为人力资源培训是雇主为了使新雇员或现有雇员更好地完成本职工作而开展的技能培训。雷蒙德·诺伊认为，人力资源培训是公司对员工开展的有计划的知识、技能方面的培训活动，是创造智力资本投资的途径。我国学者徐汪奇认为，员工培训是通过科学系统的方法促使员工在知识、技能、职业态度等方面得到提高的行为。综合国内外学者对于人力资源培训的界定，本文认为国有企业人力资源培训是指国有企业在法律法规之下，为提高企业员工业务能力、职业道德、工作绩效而采取的有组织、有计划地终身教育与训练活动。
2.国有企业人力资源培训的理论基础
国有企业人力资源培训是建立在以下几种理论基础上的：一是人力资本理论。美国著名经济学家西奥多·舒尔茨提出了人力资本的概念，其主要观点有：①人力资本是一种存在于人本身的无形资本；②取得人力资本需要消耗金钱或其他稀缺资源；③人力资本对国民经济增长的作用要比单纯增加劳动力人数重要的多；④人力资本的主要投资是教育；⑤人力资本的相关决策同样要进行现实投资成本和未来投资收益的比较。二是人的全面发展理论。政治经济学中揭示了人的全面发展的科学内涵，指出人的实践活动表现为体力劳动和脑力劳动，人需要素质和能力的全面提高。
二、我国国有企业人力资源培训存在的问题
1.培训机制不够健全规范
科学的培训机制是实现培训目标的有力保障。我国国有企业人力资源培训起步较晚，其在培训机制方面存在以下几点不足：
（1）缺乏规范合理的培训计划。严密、详细的计划是确保培训工作有条不紊开展的基础，但国有企业在制定培训计划时往往比较随意，部分企业不够重视培训工作，采取临时抱佛脚的态度，流行什么就培训什么，培训缺乏针对性和主次，仅仅“做样子”或满足短期需求，缺乏长期的、系统的培训安排。
（2）缺乏完善的长效培训机制。国有企业人力资源培训不是一次性的、突击性的活动，其应当是同企业发展战略紧密相连的。企业应当根据自身情况制定短、中、长期目标。但在实际中，很多企业不愿在员工培训上下功夫，缺乏有效的机制对培训工作进行约束，造成人力资源培训缺乏支撑，后劲不足。
（3）缺乏健全的培训评估机制。评估是培训工作不可或缺的环节，是检验培训质量好坏的关键。就目前来看，很多国有企业在培训评估机制上存在诸多欠缺之处，有的企业在培训结束后就不再对培训效果进行追踪，有的企业对培训效果的检验流于形式，不能同生产实际相结合，还有的企业仅以书面形式对培训效果进行评估，缺乏实践性。
（4）缺乏强有力的培训激励机制。良好的培训激励机制对于调动员工积极性具有重要意义。国有企业对现代管理理念的贯彻执行力度不够，认知不足，很多企业甚至缺乏有效的激励机制，主要表现在企业对于培训成绩优异者缺少必要的物质与精神奖励，对于考核不合格者的惩罚力度不够，没有将员工培训同其晋升、报酬、职业生涯规划紧密结合起来。
2.培训资源投入不足
国有企业重生产、轻培训的现象仍很普遍，用于人力资源培训的资源投入相对不足，这主要表现在两个方面：一是国有企业在资金的投入上明显不足，且在资金使用方面存在问题。相比于外资企业、股份制企业、私营企业，我国大部分国有企业的培训投入很低，虽然我国《企业职工培训规定》企业应当提取职工工资的1.5%用于培训，但大部分国有企业的投入远远不够，部分企业甚至因为连年亏损停止了员工培训。二是国有企业在培训机构、师资力量、设备等方面相对落后。部分企业的培训硬件设施和软件设施常年不更新，企业内部缺乏合格的教师，教学实操性较差，培训方式单一。
3.培训实效有待提高
国有企业人力资源培训的实效性不高，主要表现在以下几方面：一是培训周期长、覆盖面小，员工整体素质难以提升。受到资源所限，并非每一位国有企业员工都可以参加培训，且两次培训之间间隔时间较长，这导致员工培训周期落后于技术更新周期。二是培训内容实用性较低，方法单一。很多国有企业的培训内容仍停留在职业道德、安全生产、普法教育等方面，培训内容同工作实际、行业发展实际联系较差。培训仍采用传统教学方式，“小组讨论法”、“案例教学法”、多媒体网络技术等应用有限。
三、完善国有企业人力资源培训的对策
1.树立“以人为本”的培训理念
国有企业要转变观念，尽快树立“以人为本”的培训理念，要全面了解员工的需求，将他们的需求同企业人力资源培训的出发点和落脚点联系起来。在设立和执行培训制度时，企业要首先确立员工在培训中的主体地位，根据其技能需求、培训意愿安排相应的内容；其次要增加员工培训程度，利用积极互动的形式调动员工参与培训的热情。
2.加强法制建设，促进体制转换
（1）加强法制建设。国家要对企业培训进行法制规范，制定符合时代要求，符合我国企业发展情况的法律法规；修改不适应观念进步的条款，提高其适用性；充实、细化相关法律法规，让企业在开展人力资源培训时有明确的参照标准。
（2）促进体制转换。一方面要进一步完善现代企业制度。国有企业要借助国企改革的契机，尽快建立政企分开、产权清晰、权责明确的现代企业制度，使自身成为自负盈亏的市场竞争主体。只有这样才能促使企业想尽办法搞生产，加大人力资源培训力度。另一方面要建立培训保障制度。国家要采取措施，向国有企业，尤其是困难的国有企业提供人力资源培训方面必要的援助，如技术援助、财政援助等。建立一些获得企业和行业认可的培训服务中心，辅助国有企业制定、实施培训计划。
3.健全培训机制
（1）完善培训实施机制。一是要建立培训需求分析机制，全面、系统地了解员工的特点与需求，并根据收集到的信息建立培训信息系统；建立企业内部沟通机制，实现经营管理者、员工、培训教师三方的沟通。二是要建立科学的培训决策机制。国有企业要能够通过科学有效的培训决策机制有针对性地制定培训计划，确定培训类型，分析员工培训效率不高的原因，使培训结果同企业目的相符。三是完善培训准备机制。国有企业要做好培训场地、培训设备、培训资料、培训团队等方面的准备工作。四是要建立合理的培训执行机制，培训当中，企业要及时了解培训效果，收集员工的反馈信息，听取并采纳其中的合理化建议，从而对培训进行改进。
（2）完善培训评估机制。首先，国有企业要制定科学合理的评估标准，明确评估项目。评估项目中能够量化的指标要尽可能量化，使评估具有可操作性。其次，培训评估要公平、公正、公开。企业要剔除考核评估中的主观因素，评估完毕将结果公开，接受全体员工监督。
4.完善培训激励机制
要将员工的职务晋升、薪酬、福利待遇等挂钩，在选拔干部、评定职称时综合考虑其以往的培训考核结果。企业要发挥榜样的作用，对培训考核成绩优异者予以物质或精神奖励，使企业内部形成“我要学、我爱学”的氛围。
四、结语
国有企业人力资源培训是关系到国有企业生存与发展的重大问题。在市场经济条件下，我国原有计划经济体制下的国有企业人力资源培训已经不能适应企业市场竞争的要求，严重阻碍了企业的发展，急需对其进行完善与改进。企业要树立“以人为本”的培训理念，加强法制建设，促进体制转换，健全培训机制，充分发挥人才的价值，使企业获得更多竞争优势。
参考文献
[1]李毅.国有企业文化工作改进与创新的思考[J].商业文化,2014(20)
[关键词]企业；人力资源培训；问题；改进对策；研究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）25-0262-01
现阶段的企业在进行人力资源的培训过程中，一般都会采用各类的模式将企业的技术、态度等融入到企业员工的头脑中，以这样的方式会使企业员工的工作态度得以切实的转变，还会一定程度的提升企业运营效益，但是在这一过程中，还有很多企业落实培训措施时，不具备科学性和合理性，这就会大大的降低员工的工作效率，并间接的降低企业的运营效率。所以，针对这一问题，我国企业在进行人力资源培训的过程中，应当首先分析培训过程中易出现的问题，而后在提出切实的解决建议，这样才能为企业的发展提供保障。
一、 对于企业发展过程中人力资源培训问题的探究
在企业的发展过程中，对于企业员工的培训已经成为现阶段企业人力资源管理的要点，而且这一要点也已经被大部分企业所认同，但是，在进行实践操作的过程中，仍旧存在诸多的问题亟待解决。
（一） 培训中不能将情感良好地融入其中
当前很多企业由于自身发展条件的局限，在进行人力资源培训的过程中，很多单位都仅仅注重业务和技能的专业性培养，但是，他们却忽略其中非常重要的环节，也就是培训中情感地有效融入，这样会致使培训方式不具备科学性，也无法与时展方向良好的结合。
随着社会经济不断发展，人们物质生活水平不断提升，使得人们开始越发地注重思想以及情感培养的重要性，所以，相关的企业在进行人力资源培训的过程中，如果忽视了这一情感融入的重要环节，将会很大程度的降低员工的自我认同感和归属感，甚至无法明确自身的企业定位，从而很大程度的降低自身的工作效率和工作积极性，这样的情况无疑是企业人力资源培训过程中最为失败的表现[1]。
（二）培训内容不具备长远的眼光
很多时候企业在进行人力资源培训的过程中，很容易忽略一项重要的内容，就是进行切实的分析和调查，根据调查的数据和内容制定一个合适企业长远发展的战略目标和培训方案，忽视这一内容将会导致企业人力资源的培训不具备长远的眼光，长此以往，甚至使企业出现各类阻碍发展进程的问题。一般情况下，企业在进行人力资源培训的过程中调查和分析的前提都是从两方面来讲的，一方面是通过调查企业员工的切实的需求，才确定培训方案；另一方面是针对企业的长远发展方向所制定的培训方案。在对这两者的需求进行分析之后，在通过科学的方式进行总结和探究，最终制定出适合企业发展的切实的培训内容。但是，在企业人力资源的培训过程中，很多企业并不能从长远的角度看问题，更多考虑的是企业员工的技能和业务的接受能力，这样的培训方式将会导致企业员工的发展受到较大的阻碍，无法全方面的发展。还有一部分企业，只是在企业经营出现困难、业绩较差时才进行培训，否则不予以培训，这样也是培训方式不具备长远目光的表现[2]。
二、 对于企业人力资源培训的切实建议
（一） 将企业员工的培训管理体系进行规范
企业在进行员工培训的过程中，首先要制定科学的员工培训管理机构，并制定长远的人力资源战略模式，并根据自身企业的发展制定人力资源的培训规划，而且在制定人力资源的培训过程中，还要积极性的与各部门进行交流和沟通，通过各部门所提供的切实的数据需求，从而提升人力资源培训的管理水平以及技术水平，这样才能逐渐的将培训内容适合企业员工的发展。另外，还要在人力资源培训的过程中重视员工的工作需求以及整体的能力水平，通过分析这些数据和内容，再制定出针对性的规划，这样才能将企业人力资源的培训和管理体现科学性和专业性。在制定专业的战略规划之后，还要参考现阶段人力资源的需求和整体的企业发展，充分的考虑如何将培训内容趋向于专业、科学，切勿出现由于短期内效益较差才采取培训的现象，这样的员工培训模式是不利于企业长远发展的。所以，在将企业的人力资源培训落实到实践过程中时，也要在实际培训中总结员工的需求和建议，并逐渐的完善培训体制和内容，这样才能使培训方式的优势最大程度的发挥，最终为企业的发展提供切实的动力[3]。
（二） 培训过程中将情感与企业精髓有效地融入其中
企业的发展离不开企业文化的影响和支持，企业文化可谓是推动企业实现发展的灵魂和动力源泉。企业文化随着企业的发展会逐渐的更新和完善，所以，也会逐渐的丰富企业核心和价值观，所以，针对这一情况，将企业的成长与发展中所传承的核心精神有效地融入到员工的头脑中，则显得尤为重要，因为在将企业文化与发展核心与企业员工的意识相融合的过程中，会逐渐的将员工的思维模式趋近于企业的发展需求。所以，在对企业文化进行传承后可以将员工的能力最大程度的发挥在工作中，逐渐的还会规范和约束员工的工作行为，为企业的顺利发展提供有力的条件[4]。除此之外，企业在进行人力资源培训的过程中，要想将员工的工作积极性有效地发挥，就要将情感的培训方式融入其中，因为这样的培训内容已经被现阶段的诸多企业培训管理者所认同，通过情感培训的方式可以在员工出现工作压力时，有效的缓解消极和负面情绪的影响，而且还会疏导员工的工作心理障碍，这样就会很大程度的提升员工的抗打击能力并提升团队的凝聚力。
结束语：
综上所述，当前的企业在进行人力资源培训过程中，仍旧会存在诸多的不足，所以，要想更好地提升企业的行业竞争力，就要针对这些问题采取切实的解决措施进行解决和处理，最终将人力资源的培训为企业的整体性发展起到促进的作用。
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关键词：基层国有企业;人力资源;培训
一个企业的快速发展离不开人力资源作用的充分发挥，而挖掘人力资源潜力、发挥人力资源作用的途径有许多，比如良好的人力资源政策、科学有效的奖惩制度、构建良好的向上通道等等;与此同时，人力资源培训的良好开展有助于员工劳动效率的提高、企业物质资本的积累，有助于企业的技术进步和管理创新，从这个层面上讲，如何更好地开展人力资源培训，对企业的良性发展有着重要意义，值得探讨。
一、基层国有企业人力资源培训存在的不足和问题
当前，基层国有企业人力资源培训得到一定程度的开展，对于人力资源质量的提升和作用的发挥起到了积极的作用，但仍然存在诸如对培训不够重视、培训目标不合理、培训效果难以控制等问题，影响了人力资源对企业长远发展的促进、提升作用。
1、对培训的重视程度不够
当前基层国有企业对培训的重视程度不够主要表现在两个方面，一是部分企业领导层对培训不重视，不能辩证和全面的角度深刻认识人力资源培训的作用，更加重视员工工作质量和效率而忽视员工自身价值的实现和提升，认为培训会增加企业支出却很难直接产生效益，因此认为人力资源培训无足轻重，没有必要;同时部分基层国企将人力资源管理与生产经营等管理类型掺杂在一起，没有严格区分，自然不会重视。二是员工自身对培训不重视，基于主观认识上的不足或能力上的欠缺，认为培训只是走形式或者走马观花、不起实效，加之客观上企业的培训安排与员工的个人需求结合度不够，在实际工作中会出现员工对培训兴趣不足、热情不高、甚至对相应培训不配合进而放弃的情形。
2、缺乏科学合理的培训目标
国有企业尤其是基层国企客观上存在着不同类型的培训活动，但这些培训活动取得的实效不明显，客观上出现培训目标不科学、目标与效果不匹配的问题，主要表现在：一是培训的目标导向存在偏差，有些企业为了员工达到某一学历层次而全面开展培训，事实上基于在职员工的学历培训大多是无效率的，在取得学历而技能提高不足的同时会影响员工参与培训的积极性。二是培训目标与效果严重偏离，部分企业基于某一特定的问题盲目开展培训，短期内对相应问题的解决会取得一定效果，但与企业长期战略规划不相适应，培训的效果对企业的长远发展裨益不大。
3、培训内容和方式有待提升，培训效果难以控制
事实上培训的内容和方式并无定律，只要适合培训对象就是成功的;但在实践操作中，往往出现培训内容和方式不能得到培训对象认可的情形，主要表现在：一是培训的内容不能满足培训对象的需要，比如培训内容与培训对象的工作实际风马牛不相及，比如培训内容质量不高，不能起到促进员工知识水平、技能素质有效提升的作用，比如培训内容繁杂而不细致导致培训对象不能有效响应进而有效消化吸收，针对性不够，这些情形都会导致培训质量的大打折扣。二是培训方式不够灵活，比如缺乏高科技、移动式的教学方式，而仍过多采用原有简单、呆板的培训方式，培训对象与培训人员的互动不足，导致培训流于形式，培训成果不能有效转化。
二、多措并举，提升基层国有企业人力资源培训水平
1、提高对人力资源培训的重视程度，全面提升培训在人力资源体系中的地位
第一，管理层要提高对人力资源培训的理解程度;更新思想理念，充分认识培训的价值，体会到人力资源培训对促进员工知识技能提升、丰富完善企业文化方面所起到的作用，结合实际，加大对培训的投入。第二，人力资源部门应重视对员工培训需求的分析;转变传统的员工培训理念，充分挖掘员工个人需求信息，结合员工实际和客观需要，制定出相应的培训计划，提高培训的针对性。第三，营造良好的人力资源培训氛围;通过倡导企业文化、大力开展“学习型企业”创建活动，加强包括讨论交流、意见风暴、评比表先等不同形式的活动，在企业范围内营造和谐、浓厚的人力资源培训氛围。
2、加强人力资源培训评估和考核，实现培训目标与企业长远目标的有效融合
第一，促进培训评估体系的科学化;通过构建有序的评估体系，认真收集培训的相关信息，评估人力资源培训是否达到预定的目标，确保人力资源培训方式到位、方法得当并将考核结果定性或定量化，更好地落实责任，提高人力资源培训的效果。第二，在对人力资源培训进行评估以后，加强考核;严格奖惩制度，促进企业员工对培训活动的关注程度，杜绝考核的形式化，为以后的培训工作奠定良好基础。第三，切实设置培训目标;重视人力资源培训的开展，切实设置目标，在此基础上做好培训规划，实现培训目标与企业长远目标的有效融合，以培训工作的顺利开展带动企业的总体进步。
3、加强过程管理，充实、丰富培训内容，确保培训效果
第一、重视培训细节;从培训内容、培训形式、培训管理等方面加强管理，以员工实际为本，注重人力资源能动性的发挥，充分发挥培训工作人员的作用，用细节管理提升培训效果。第二、有针对性地选择科学、合理的培训形式;在对企业发展战略和员工培训需求充分了解的基础上，创新培训形式，培训对象的主体性地位，注重培训实用性，实现人力资源培训的合理化。第三，据实出发，充实、丰富培训内容;了解员工需求，合理安排培训计划，结合培训工作实际，有所选择、有所侧重地充实、丰富培训内容，用科学合理的内容实现培训效果。多措并举，确保培训效果。
参考文献：
关键词：复烤企业;人力资源;培训体系
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
作为复烤公司企业的最终目的就是生产加工出顾客满意的产品质量，根据企业的发展目标，培训的目的就是建立培训体系满足提高员工的的管理水平和岗位技能的需要，以确保提升公司的产品质量与员工的工作效率，使全体员工整体素质提高满足企业的发展需要，提升整体的市场竞争力。
2 复烤公司培训体系的构建
2.1 明确培训的目的
对于不同类别的员工培训培训的目的和培训的要求是不同的，对于企业中高层管理人员应重点在于培训相关的管理知识，管理技能，了解并及时掌握企业内、外环境的变化的能力;基层管理人员应重点在于培训管理技能，学习新的工作方法，开拓思路;专业技术人员的培训应重点在于掌握必要的专业知识和技能，及时了解各自领域的新知识;对于一般员工重点在于培训掌握工作规范、新技术的培训、程序的培训、企业文化的培训、综合素质的培训和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培训程序
为确保员工在职前、职中受到系统的培训， 公司培训应分为入厂教育、岗前培训、在岗培训。
入厂教育即新聘员工报到后，由所在部门组织实施入厂教育，培训内容为企业概况、规章制度、企业文化，安全、质量意识等方面的内容。
岗前培训即新聘员工上岗前，或异动员工转岗前，由所在部门组织岗考核合格后才能上岗。在岗培训即员工在前培训，内容包括岗位职责、工作要求（如程序、作业规范）、操作技能（如设备操作或使用、统计技术的运用）等，并确定新聘员工经岗前培训岗过程中，由所在部门组织实施定期与不定期的在岗培训。
内容包括质量意识的强化、质量管理体系知识的深化、操作技能的提高以及新知识、新理论的学习和新技术、新方法、新工具的运用等。
2.3 确定培训的分类
根据培训时间和培训方式以及培训对象的不同，确定不同的培训分类：按时间培训可分为年度培训和月度培训。
年度培训计划是由每年初由公司调查各部门的培训需求，再根据本公司人力资源现状制定全公司的〈年度培训计划〉，各部门每月根据〈年度培训计划〉制定本部门月度内培计划，列明培训课程、时间、授课人、场所、参加人员、经费预算等内容报职能部门，职能部门人负责监督、检查、记录实施情况。
培训时间可分为定期和不定期培训。培训按方式可分为脱产和不脱产培训。按培训对象的不同采取不同的培训方式。
对于高层管理者通过外出培训（资深培训机构学习）提高高层管理人员的管理视角。对于中层管理人员通过外培或内培管理知识和专业知识，提升中层管理人员的管理能力和专业素质。
一般员工的培训由公司根据年度培训计划检查监督各部门的培训计划落实。对于管理人员的培训一般每月举行一次。对于特殊岗位人员的培训，持证上岗的员工每年必须接受必要的相关部门的培训。
2.4 明确培训工作的管理职责
在培训实施过程中公司培训职能部门的管理职责即拟订解各类人员的培训需求并审查各部门的培训计划以制定相应的培训计划。制定年度培训计划、预算，协助各部门作好培训准备。并检查监督培训的执行情况并将培训的实施。实施各类培训计划，安排各种培训课程和培训活动。审核培训教材和相关的资料。按要求作好培训档案的收集和整理。
负责对外的培训联络，协助处理培训活动的一切事宜。各部门的培训职责即制定培训方案、编制培训预算、与职能部门合作共同搞好员工培训档案的管理。负责选定培训对象、安排新员工的培训计划、培训建议、与职能部门确定培训项目。组织安排培训工作、承担培训任务。
建立好培训后评估工作，即培训结束后，培训职能部门组织多方面多角度的评估活动。并将评估结果记录档案。将员工培训结果和接受培训的情况以学分制的管理制度记录下来作为员工培训学习考评的依据之一。
对于岗前培训、在岗培训后，职能部门会同培训部门通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方式，验证培训对象是否具备了所需的能力和意识，并将结果记入培训记录表。对关键岗位、技术及人员的重要培训，严格按相关的标准，组织进行考核，成绩不合格者，组织下一轮的培训，直至合格通过。多次不合格者予以重新岗位或解除合同。除了对参加培训的员工进行考核、还必须对组织培训的部门的培训工作效果进行考核，纳入对部门领导的重要工作考核。以不断提高和改善培训工作的技巧和水平。
各部门应加强对参加培训的员工，在工作岗位上进行监督检查，考察员工培训后的工作态度和工作绩效的表现，将结果及时反馈给职能部门。
2.5 建立内训师团队
在公司内部选拔培养一批内训师，负责各相关内容的培训工作，并根据内训师培训的效果评估，给予培训师课时补贴。对培训师进行年度考核评估以确定课时补贴的级别高低，激励培训师队伍的快速成长。
2.6 建立师带徒的培训方式
对于操作类的培训实施师带徒的培训方式，签订培训协议，明确责任和义务，并根据学徒的学习情况确定师傅的奖励以此带动操作人员的尽快的掌握操作技能，熟悉岗位操作技能。
2.7 建立培训工作考评制度
通过考评选拔优秀培训部门、优秀培训个人、优秀培训师给予一定的奖励从而推动培训工作的顺利开展，建立企业学习型组织。对于优秀部门的考评从月度培训计划的制定、月度培训计划的执行、公司组织培训部门员工的到课率、员工学习积分的情况，内部培训档案的建立等方面进行考评，优秀培训个人的考评从学习积分，上交学习心得、担任培训师、技术比武成绩等方面进行考评。
优秀培训师的考评根据员工的满意度进行考评。通过建立考评制度多层次、全方位的激发员工的学习兴趣，以此激发员工学习的动力，发掘员工的潜力。
企业通过建立完善的人力资源培训体系，并据此开展培训活动，不断的提高员工整体素质和业务水平，改善公司的人才结构，为企业储备和培养人才。从而提升企业的整体人力资源素质，增加市场竞争力。
3 结 语
综上所述，人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
而培训工作在人力资源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企业人力资源培训体系进行了阐述，希望能为提升企业人力资源竞争提供一定的借鉴。
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