时间：2022-11-23 14:12:34
开篇：写作不仅是一种记录，更是一种创造，它让我们能够捕捉那些稍纵即逝的灵感，将它们永久地定格在纸上。下面是小编精心整理的12篇人力资源合同，希望这些内容能成为您创作过程中的良师益友，陪伴您不断探索和进步。
合同法务、人力资源工作计划
一、合同法务工作
1、进一步完善合同及法律文件的审核管理工作，合同及其他法律文件审核仍保持自收到文本3个工作日内审核完毕，在提出详细的书面法律意见同时进行相应的修改，同时对制式合同进行常规修改及增加完善，不断完善公司制式合同资料库。
2、进一步完善法律咨询及培训工作。认真针对各部门法律咨询及时给予答复，对于咨询情况予以登记，同时进一步做好公司法律培训工作，根据公司情况，拟重点就合同法、劳动合同法、安全生产法及其他与公司经营相关的法律进行培训，每年度培训一至二次，可根据需求增加培训内容和次数。
3、建立并完善法务工作档案。继续加强规范完善公司合同及其他法律文件的管理工作，所有合同和法律文件在流转结束加盖公章后均应进行登记，并要求归口部门及时向法务、财务等部门存档，按照集团要求及时将合同履行及管理情况上报。
4、不断学习提供自身素质。我国现阶段的法制建设日新月异，新兴法律法规层出不穷，因此要将学习作为一项常态化工作，认真学习新知识，加强自身业务水平，不断更新自身知识储备和结构，增强自身处理突发事件的能力和水平才能跟上社会和公司发展的需要，更好的服务于公司。
二、人力资源工作
1、进一步做好项目组织架构及人员定岗工作。根据公司业务发展的实际情况，全力保障公司各项目工作的正常开展，完成项目组织架构的搭建及工作人员的配置及定岗定编工作。
2、进一步完善考核制度做好考核工作。依据公司绩效考核管理办法，开展考核工作，使职工工作、薪酬、晋升等真正与个人绩效考核结合起来，真正发挥绩效考核的作用。
3、进一步完善公司人事管理工作，梳理做好公司职工人事档案及花名册的整理和核查工作，确保完整率正确率达100%，同时提报各类人事统计报表及考核数据报表，以保障人力资源管理工作的有效执行。
4、进一步完善公司培训工作。制定公司培训计划，在去年的基础上，进一步加强培训的深度广度，梳理完善公司培训工作，使其能制度化、程序化，为良性的企业文化和工作氛围的建设提供支持。
关键词：劳动合同法；劳动关系；人力资源管理
劳动合同法的正式颁布执行，对企业人力资源管理具有明显的积极效应，但同时也对企业人力资源管理工作提出了更高的要求和挑战，这就要求我们人力资源管理工作要在劳动合同法下进行不断的思考和探索，以适应劳动合同法的实施对我们人力资源管理工作提出的更高要求。
一、劳动合同法实施对企业人力资源管理的积极效应
1 劳动合同法可以使企业的劳动关系更加稳定。在管理和被管理的关系中，劳动者先天处于弱势地位。劳动合同法通过对雇员和雇主签订劳动合同时的弱势地位进行救济，特别是通过对合同期的限制无疑可以使企业的劳动关系更加稳定，使无固定期限的劳动合同成为常态。劳动合同法的实施不仅可以使更多的无规定期限劳动合同在法律的规范和引导下得以订立和适用，而且也可以纠正目前劳动关系中的不合理现象，实现企业劳动关系的长期稳定。
2 劳动合同法可以增强企业的凝聚力。劳动合同法在保护劳动者就业安全的同时，也有利于培养职工对企业的忠诚度，减少劳动力流动给企业造成的损失，从而增强企业的凝聚力。另外，在建立劳动关系和维系劳动关系过程中，由于实施了全方位的立法“保护劳动者的合法权益”，因而使用人单位裁员的成本大大提高，由此将促使用人单位在招聘员工上更加谨慎，也会更加注重保留和培养人才。从这一角度看，企业也是受益者。显然，劳动合同法可以促使企业创造更加和谐的劳动关系，也将使企业从忽略劳动关系转向重视和协调劳动关系。
3 劳动合同法使企业人力资源管理从人治模式转向法治式。就我国企业现状而言，许多企业的用工制度杂乱无章，劳动管理水平落后，一些企业的劳动者属于弱势群体，应有的权益得不到保障，劳动关系相当紧张。这对企业的发展极为不利，也不利于企业的长远发展。而劳动合同法的实施将促使企业劳动用工行为从无序到规范、从人治到法治，这也是经济发展和社会进步的必然要求。
4 劳动合同法可提高人力资源配置效率。从短期或表面来看，劳动合同法对用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段应承担的责任做出的种种规定，以及劳动合同在工作时间、加班地点、工资数额、工资发放、劳动安全卫生条件、社会保险等方面应达到国家最低标准等规定，虽然会使企业的运作成本提高，但从长期来看，由于劳动合同法重视和保护人力资源，因而劳动合同法的实施不仅可以保护劳动者，也可以为投资者和企业的可持续发展创造条件，促使企业努力实现保护劳动者和提高人力资源配置效率的双重目标，最终实现劳动者和企业的双赢。
二、劳动合同法实施对企业人力资源管理的挑战
1 企业用工成本将增加。企业用工成本的主要内容是企业在招募、维持和开发人力资源以及解除或终止劳动合同中所发生的全部支出。劳动合同法的实施会在一定程度上增加企业人力资源成本，主要体现在以下两方面：(1)劳动试用期限的规定。劳动合同法细化了不同劳动合同期限试用期的期限，并为了防止企业以规定试用期来损害劳动者利益的行为，对用人单位与同一劳动者约定试用期的条件、次数、及工资标准做了严格的规定；(2)经济补偿金的规定。劳动合同法扩大提高了经济补偿金的支付范围和金额。劳动合同法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也必须支付经济补偿金；除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
2 无固定期限劳动合同使企业进退两难。劳动合同法规定劳动者在该用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同就可订立无固定期限劳动合同。假设员工在签了无固定期限劳动合同后，大错不犯，小错不断，让企业没有足够证据开除，或者无法取证举证，要不就企业养着他，要不就解约付高额补偿金，使企业陷入了两难的境地。
3 员工培训后流失的可能性增加。劳动合同法实施之前，为了防止员工的流失，很多企业往往采用在劳动合同中与劳动者约定违约金的做法来约束劳动者。劳动合同法对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着―般情况下企业不能约定由劳动者承担违约金。这对于企业来说无疑增大了员工接受培训后的流失风险。
4 劳动者单方面解除劳动合同的权力更加宽泛。劳动合同法可能扩大劳动者解除劳动合同的权力，除法律规定外，’用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。并增加用人单位未依法为劳动者缴纳的社会保险费、或者规章制度违法并损害劳动者权益等情形，作为劳动者随时解除劳动合同的法定事由。
三、劳动合同法下企业人力资源管理策略
1 提高认识、转变观念，树立依法治企、依法强企的管理理念。规范企业人力资源管理，首先要求广大企业要提高对劳动法合同立法目的的认识，转变企业发展依靠违法使用劳动力的观念，树立依法治理企业、防范管理风险的理念，把依法治企与求生存、谋发展统一在一起。依法治企要求企业要深入开展普法教育，提高全员法律素质，培养高层管理人员法律风险意识。企业各部门应该积极配合，建立人力资源管理预警系统，形成动态的法律风险预警及防控体系，确保企业人力资源管理的合法实施。
2 完善制度建设，依法实施管理。劳动合同法对企业劳动关系的各方而作了比较详尽的规定，其中劳动合同法第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。因此，进一步完善人力资源管理制度是构建和发展和谐稳定的劳动关系的要求，企业应该以“以人为本”的理念为指导，着力完善员工关心的有关劳动报酬、劳作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度。
劳动合同法凸显出来的侧重点，是化解掉了短期化这一合同疑难。短期化态势下的劳动合同，让劳动者没能拥有稳固的职业，缺失应有的认同。与此同时，企业及聘用过来的职员，也缺失互通情形下的信任，破坏了建构起来的劳动关系。短期化倾向之下的合同，会让职员惯常去混沌度日，损伤了长时段的企业进展。对于如上的疑难，法律明晰了多层的规制。首先，法律框架以内的劳动合同，多被表征为书面特性的合同。若累积着的用工时段会超出一个月，但没能累积一年，那么企业没能订立如上的书面合同，就要每月去偿付应有的双倍工资。若累积起来的用工时段超出一年，则视为经由长时段的劳动，签订了没能固定期限的、独特情形下的合同。其次，若经由两次签订，再去签订接续的这种合同，则应当依循无固定期限特有的规制规则，予以订立。终止合同这一时点，用人单位惯常依循拟定好的标准，偿付预定情形下的经济补偿。再次，在法规给出来的情形之下，必须预设无固定期限这一范畴的合同。例如：劳动者累积着的年限会超出十年，同时预设了接续的合同。如上的规制规则，会促动关系的稳固。劳动合同法预设的这些规制，会限缩流动偏快态势下的成本耗费，且搭建起了互通及互信依托着的平台。这种必备规制，也让职员体悟出归属感，凸显了应有的责任认知，激发潜藏着的创造热情。
二、明辨现有的挑战
法律架构的建构，让企业注重平日之内的人力管理，凸显出了人力管理独有的战略位置。劳动合同法这一法规创设以前，企业细分出来的管理部门，常常带有附属的倾向，或被划归至后勤关涉的部门。新法出台的态势下，这样的状态被更替。这是因为，法律依循宽进严出这样的总指引，来规制既有的劳动关系。若企业没能注重惯常的管理，会引发偏多纠纷，阻碍到了平日生产。这样的态势下，企业变更了旧有的成本模式，朝向创造特性的新颖模式去变动。企业建构起来的管控框架，应当建构在合规的根基之上。具体而言，劳动合同法特有的管理挑战，表征在如下层级：
（一）偿付更多的金额劳动合同法促动之下，人力管理耗费掉的成本，会凸显递增的倾向。例如：合同到期这一情形之下，企业应偿付足量的补偿。违规解雇应偿付的金额，比对原初的规定，也凸显了递增的状态。若违法去解聘，则应被付出的金额，是经济补偿固有数值的二倍。除此以外，企业偿付着的税收成本递增。法规被创设之前，很多企业没能预设合同，在报税这一范畴，也隐瞒了应有的真实状态。如上的黑户，会渐渐被法律查验出来，这也添加了原有的纳税成本。此前没能预设合同的企业，经由劳动诉讼，被迫偿付了补充进来的社保。这样一来，就限缩了社保范畴内的违规空间。
（二）注重稳固的关系无固定期限架构之下的新合同，限缩了用工潜藏着的灵活度。企业惯常在繁忙时段内，招聘偏多的职员；在业务偏少的时段，又去解雇既有的职员。这种潜藏着的灵活变更，将被法律限缩。建构稳固的关系，就要依凭无固定期限这一合同。这种合同被划归成合同签订特有的常态规制，而固定期限范畴之内的合同，应被看成特例。这种从严框架之下的规制，会强迫企业依循设定好的规制去雇佣，而不是惯常见到的灵活聘用。
（三）缩减了管控力原初的劳动法，并没能明晰违约金关涉的条文。劳动合同法预设了这种条文，修补了原初的漏洞。为回避掉人才流失这一状态，企业惯常在初始时段，就约定特有的违约金；若劳动者接续的工作中，会自动辞职，那么就要偿付拟定好的违约金。劳动合同法预设的规制中，慎重缩减了这一金额原有的范围：只有存在特有的竞业禁止，或单位耗费掉了足量的培训金额，才能预设这一违约金。若要挽留某人才，就应依托更优的待遇，建构起业绩考量的合规机制。
三、疑难化解的路径
新时段的市场经济，被划归成法治架构下的新经济。只有预设了合法管理，依凭拟定出来的机制架构，去规范多层级的劳动关系，才能创设最佳情形下的收益。若没能做到如上的要点，则会带来潜藏着的漏洞，甚至招致特有的法律惩戒。劳动合同法特有的规制之下，企业应当接纳法规理念，注重明辨雇佣管理应有的合法特性，注重各个时段的查验。建构机制的框架，严格依托设定好的机制去管控，回避掉随意特性的管控。经由人性化态势下的规制管理，规避偏多的纠纷冲撞。
（一）防范特有的事实关系正规框架之内的劳动合同，是雇佣关系预设的本源前提。企业若要规避接续的罚款，以及数额偏大的补偿金，就应有序限缩事实劳动关系，及时去预定这样的合同。不要企图逃避掉规制层级内的制裁，而不去预定合同。在合同更替、续订及接续的解除中，都要注重细节特性的事宜。
（二）初始时段的入职查验新法拟定以前，期满情形之下的终止，不用偿付特有数额的补偿。但依凭既有的法律规制，遇到类似特性的情形，企业就应去偿付补偿了。为此，企业应审慎把握初始时段的聘用关口，在前序时段的选取流程之内，就谨慎去选出最优人才。不要草率拟定某合同，然后才发觉解除中的疑难，或者偿付了偏多的成本。企业拥有入职这一时段的审验权利。法规规制中明晰：企业有权明辨真实情形下的职员状态，劳动者供应过来的信息，都要带有真实性。从现状看，企业惯常为了省事，对完整架构下的聘用流程，予以缩略及简化。对将被接纳的职员，没能审慎核验关涉的资料。例如：劳动者存留着原初的劳动关系，或者带有特有的保密职责，或带有竞业禁止范畴之内的职责，或供应了虚假特性的应聘材料。与此同时，为获取期待中的某职位，劳动者也惯常隐瞒如上的情形。由此可见，若忽视掉了前期的规制，就会遗留偏多的麻烦。
（三）明辨培训事宜试用期这样的时段中，若解除了建构的关系，则企业没能要求这一劳动者，去返还偿付了的培训金额。这就表征着，试用期偿付着的培训费，无法被返回。为此，企业要明晰特有的培训细节，不要对这一时段的职员，付出偏多的培训耗费。培训协议涵盖着的内涵，应当明辨多样的细节，并配有详尽的架构。例如：培训协议应明辨特有的服务时限、服务期依托的违约职责。这样做，能防止接续的流程中，由于辞职招致偏大损失。
（四）绩效考量依托的新体系法规更改以前，企业惯常拟定短期特性的合同，如一两年这样的合同，以便束缚聘用过来的劳动者。这样的态势下，即便原初的合同到期，也不必接续签订。企业也不用预设完整架构下的绩效考量，只要添加续签这样的压力，就能促动劳动者去尽力，并形成偏大的压力。新法创设之后，无固定期限范畴以内的合同，被设定成常态，短时段的合同签订，失掉了原有的震慑力。在这时，企业就要更替旧有的绩效管控，提出高层级的绩效查验了。例如：关涉岗位考量的、关涉机制这样的层面，都应经由重设及梳理。公开态势下的科学考量，才能评判真正的绩效。若劳动者没能达到预设的规则，则合法去解聘。若仍沿用惯用的、粗放特性的考量机制，就很难辨别出绩效水准特有的漏洞，把企业安设于被动位置。
四、应注重的事宜
企业实施劳动合同法概述
劳动合同法的制定目的是为了更好地保障劳动者一方的合法权益,规范雇用单位与被雇佣者之间的雇佣关系的建立。企业实施劳动合同法对于企业本身以及员工自身的利益都是一种促进和保障,劳动合同法一方面迫使雇佣方,即企业本身在其对员工的雇佣管理层面上更加规范化与透明化,促使企业更加重视人才引进过程中的规范化管理,加强了人力资源方面的统筹和规划,令被雇佣者与空缺岗位之间更加匹配;另一方面,从被雇佣者的角度来讲,劳动合同法从根本上保障了劳动者的合法权益,从法规上约束了企业,同时也巩固了企业与劳动者之间的雇佣关系。
企业人力资源工作分析
自劳动合同法实施以来,对于企业人力资源方面的工作要求日渐提高。首先,由于劳动合同法的约束作用,企业对于被雇佣者不再是过去的随意式管理,不能在被雇佣者工作过程中以随意的理由将其开除,如此一来,就促使企业在人才甄选时就需要更为认真的筛选和把关,令被雇佣者与空缺岗位尽可能的相契合,从而避免企业中存在冗余人员。这些甄选与分配适合的工作人员的人物均由人力资源部门所负责,人力资源部门将不仅仅负责将员工招进来,同时还需负责人员的筛选,以及未来的岗位分配,以求做到人力资源的最大化利用。
企业建立人力资源柔性管理三维模式
经以上分析我们可以知道,在劳动合同法实施的背景之下,人力资源管理所肩负的责任更加巨大,其管理效果优劣与否直接决定了企业是否能够和谐运作。人力资源柔性管理是一种在劳动合同法实施背景下应运而生的管理方式,柔性管理讲求在管理过程中做到“以人为本”,以人性化的管理理念去筛选适合于企业、适合于岗位的员工,更好地规范企业员工与岗位以及企业之间的关系。要做好柔性管理,需要做到以下几个方面的超越性工作:
一、超越工作分工,促进文化认同
企业文化是一个企业生存与发展的核心力量的源泉,在企业的大团队中,团队成员必需具备相一致的文化认同感,唯有志同道合,才能共同进步。所以,在人力资源的筛选中,必需将文化认同感放在首要位置上,只有企业与员工之间存在相一致的文化认同,才能将这种文化在工作过程中体现出来,潜移默化的
影响着外界对于公司文化的感受,为企业营造出一种强大的无形资产。另外,员工对于企业文化的认同也影响着员工与企业间的信赖程度,决定着员工在工作中的精神面貌和团队素质,这些都是企业和谐运转与提升的基础和资源。
二、超越绩效考核,整合资源配置
古人讲究因材而施教、因地而制宜,在企业的各项资源配置中,“匹配”是最为重要的指标。只有进行合理的资源配置,让员工能力与岗位之间完美匹配,才能发挥员工的最大能量,在此基础之上,合理的团队设置才能发挥出更加完美的效果。所以,在人力资源管理中,优秀的资源整合能力显得尤为重要,将适合的人放在适合的位置,让他发挥最大的能量,显示了一个成功管理者的优秀能力,也是一个企业发展中的重要资本。
三、超越薪酬激励,注重员工成长
论文摘要:劳动合同法的颁布和实施，给企业的人力资源管理带来了新的影响和新的内容。本文在分析劳动法对企业人力资源管理的影响上，提出了在劳动法规定下，提高企业人力资源管理的措施。
《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施，对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。
1 劳动合同法对人力资源管理的影响
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中，过于强调保护劳动者的权益，将大幅度地增加劳动用工成本，对投资环境则会造成消极的影响，对用人单位的发展是极为不利。但是，若是强调用人单位的利益，则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益，是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了，才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。
1.1 在劳动合同签订上的影响
劳动合同法规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资，但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施，来引导用人单位签订劳动合同，以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候，会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订，不但损害了劳动者的权利，也使自己面临被严厉处罚的局面。
1.2 在员工试用期上的影响
劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的，实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定，这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定，都给企业在进行人力资源管理，在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。
1.3 对企业员工招聘的影响
当前中国的中小型企业大多是民营企业，这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后，这些企业的劳动力成本将大幅增加，进而推动企业总体成本上升。另外，由于《劳动合同法》规定，一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁，都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求，各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加，如果招进来的职工不合适，要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战，要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关，在员工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施
人力资源在现代企业中占据着重要的地位，人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下，更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为，科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程，也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代，一个企业可持续发展能力即持久获利能力，企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平，有利于企业的可持续发展，有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风，有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训，可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率，以维持组织的不断发展。
2.1 提高人力资源管理能力，把关新员工的招聘流程
吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序，劳动合同法的相关规定，使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中，人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通，了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准，找出企业真正需要的人才。此外，人力资源的管理其实是一个大的工程，部门之间有具体的分工，但是，人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通，工作的流程需要有连贯性，这样才能做好人力资源的管理工作。
2.2 组织劳动合同的管理
做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节，无论是任何企业，都必须遵守劳动合同的相关规定，并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前，就要采取切实有效的措施，做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规，建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次，要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现，《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化，还要有一定的灵活性。第三，建立劳动合同台帐，强化劳动合同的日常管理。最后，还要注重用工资料的保管工作，避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。
2.3 加强企业员工的管理，留住企业需要的人才
人才是企业发展的关键，人力资源是企业的第一资源。因此，要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来，就必须重视人才的力量，加强人才的管理，留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中，必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中，要建立健全企业的人力资源管理制度，但是在具体的企业实际运作中，单纯的依靠人力资源的管理和开发制度，已经不能满足员工和企业发展的需要，必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天，这种制度并不能充分满足人才发展的需要，在人力资源的管理中，需要对传统的薪酬制度上，进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要，员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的，培训的内容应该根据企业的实际情况和需要，培养出自己的员工。另外，培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内，还应该包括企业文化，个人精神方面因素的培训，使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能，而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。
结论:
在合同法的规定下，人力资源的管理也受到一定的影响，人力资源的管理必须适应合同法的内容，同时，还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时，认真分析相关法律法规，分析企业的现状，以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。
参考文献
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关键词：劳动合同法；绩效管理；薪酬管理；劳动规章制度
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
《中华人民共和国劳动合同法》的颁布是一项影响深远的政策。实施新劳动法之后，企业的劳动成本提高了，旧的劳动关系也出现了一些不同。因此，人力资源管理的模式也应该与时俱进，作出相应的改变。企业应当营造合理的环境，构造合适的管理体系，和谐劳动关系，追求劳动双方的共赢局面。本文对此进行了三方面的详细论述。
一、新《劳动合同法》环境下的绩效管理以及应对方案
人力资源的管理应当基于法律，运用法律，且和绩效管理均衡共同发展。因此，企业应当寻找法律体系当中难以察觉的管理区域，努力改变旧的绩效管理中不合理的部分，以求达到更高的企业效益。其中“不能胜任解除”就是一条值得推敲的条文。
1.不能胜任工作以及业绩目标的制定。出受雇佣者不能胜任的证据，并且要求承担三次举出证据的义务，这就要求企业平时做好监督记录的工作，对相关的文件事件要及时备案。此外，如果受雇佣者是因为工作失职而被辞退，企业应当拿出受雇佣者所做行为造成公司损失严重的证据。
业绩目标的制定应当得到受雇佣者的认可，且企业可以让受雇佣者在相关资料上签字以便日后作为证明。此外，业绩的目标必须条理清晰详细，且有可行性，否则发生纠纷进行处理的时候，形势不利于用人单位一方。
2.不能胜任工作的认定与业绩考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求来处理，企业判定受雇佣者能不能胜任工作也需要按法律流程一步一步来进行。首先应该坚持实事求是的原则，考虑主观评估以及实际数据两方面，公平对待劳动双方；然后企业可以多储备一些有关业绩的文件作为证据；考核的结果需要受雇佣者的签字，如果遇到问题应进行实际调查。
3.绩效管理的变通处理。由于解雇受雇佣者按照法律流程比较麻烦，有时选择以下三种措施也可以达到相同的效果。一：劳动双方协商解决，劳动双方可以协商一致解决纠纷，通过经济赔偿等方法取得双方都比较满意的结果；二：劳动双方终止合同，假如合同期限不长，企业能够利用终止合同，以赔偿规定金额的方法解决问题；三：企业完善相关的制度，对企业的管理权利进行清晰的表明，也让受雇佣者对这些制定有足够的了解。
二、新《劳动合同法》环境下的薪酬管理及应对措施
薪酬是劳动双方最关心的方面，合适的薪酬水平不仅可以让受雇佣者努力工作，也可以让公司走得更远。
1.审视薪酬战略，创新薪酬理念，制定阳光薪酬制度。在新的合同法中，工资要求更加公开化、透明化，工资水平要得到职工大会的同意，然后需要受雇佣者的同意，才可以最终决定。此外，在企业的发展过程中，薪酬的公开透明将会吸引越来越多的高学历高技能的人才，反之，他们对内部的决策有更大的参与要求，这也更加促进了薪酬阳光化的实施。
2.调整薪酬构成，按照市场薪酬水平调整企业的薪酬水平。新的合同法明确要求劳动双方都同意之后才能进行合同的更改，这是对受雇佣者的保障，也是对企业的监督，但是不利于企业应对风险，所以企业应当采取一些有效的措施，规避这些风险，比如企业可以将绩效工资加入到受雇佣者的最后所得工资中，这样不仅把企业的业绩水平与受雇佣者的工资挂钩，还大大调动了受雇佣者的劳动积极性，提高他们对自身能力提高的重视。
3.严格执行《劳动合同法》，完善法律法规及相关规章制度。利益是双方的，企业能够根据法律来完善自身的管理制度，以达到劳动双方的平衡；法律也能够通过在企业当中的实践，发现漏洞，完善法制，以便更好地为人民服务。
三、新《劳动合同法》实施下的劳动规章制度的制定以及应对措施
劳动规章制度的制度应当得到劳动双方的确认，不可一方单独确定，目的在于督促受雇佣者履行义务以及保障受雇佣者的权利。
1.劳动规章制度的基本内容。基本内容分为法定以及非法定两方面，前者是在法律法规的基础上修订出来的一些固定的条文，包括工资发放以及保险保障等等；后者随真实情况决定的一些动态的条文，包括考核规则以及升级要求等等。
2.劳动规章制度的制定程序要民主。制定的过程首先需要公众表明自己的态度，不管结果通过与否，企业都要接受受雇佣者们的决定；然后再开会进一步讨论制定内容。此外，企业也可以利用邮件调查民众意愿，并且存储邮件信息以便备案。
结果统计出来之后要向大家公布，并且让每一名受雇佣者确认，然后在工作地点公开宣读规章内容，并以影像形式记录现场情况。所得结果需要让职工大会公示。
3.劳动规章制度的制定可以引导企业部门的工作以及职工行为。劳动规章制度内容条理清晰分明，有利于企业员工的自我监督，互相监督，并对企业的管理进行监督。而优秀的规章制度也可以对企业的发展起到不可忽视的作用，有利于构造优秀的企业文化，塑造企业灵魂，是企业前进的最大动力。
劳动纠纷层出不穷，只有多方共同努力才能合理解决，良好的人力资源管理是解决劳动纠纷最基本最有效的措施，而劳动规章制定又是人力资源管理的核心内容。因此，制定完善劳动规章制度是企业刻不容缓的措施之一。
综上所述，本文从绩效管理、薪酬管理、劳动规章制度的制定块内容讨论了新的《劳动合同法》的出面世以来，企业的人力资源管理面临的难题，并提出了一些相关的建议。新的劳动法对企业策略方面提出了更高的期望，如果能够合理改善劳资双方的关系，可以提高企业自身的综合实力。随着劳动法的深入实施，旧的劳资关系正渐渐趋于和谐。新的劳动法不仅是改善劳资关系的法律，更是人力资源调配的法律，最终目标是提高受雇佣者的保障以及改善人力资源管理的效率。总之，利用好新的合同法改善人力资源管理能够迎来劳动双方双赢的局面。
参考文献：
[1]孟君.新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响[J].经济研究导刊， 2009（08）：45-47.
在应用人力资源会计时，除了需要重新认识财务会计的四个基本假设外，更重要的是以劳动合同为前提，即：人力资源为核算主体服务的期限相对稳定，它可在预期的未来期间内存在于主体之中并为主体服务。
人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者，但企业通过与职工签订劳动合同，也就从法律角度已经取得了在合同规定的期限内拥有和控制资源的权利。
首先，劳动者应与企业签订正式合法的劳动合同。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间内为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所拥有或控制的人力资源已经成为企业的一种资产。劳动合同的签订，意味着一定权利和义务的发生，从劳动者的角度来讲，他一方面取得了与这个组织的其他生产资料结合进行生产劳动并获得劳动报酬的权利，同时也承担了在特定时间为这个组织工作的义务。从组织的角度来讲，与劳动者签订的劳动合同使组织承担了在劳动者完成符合要求的劳动后支付报酬等的义务，同时也拥有了在特定时间支配劳动者人力资源的权利。组织可以凭借这个权利要求劳动者在特定时间为组织提供必要的劳动，也可以将使用劳动者人力资源的权利转让给其他组织获得补偿。劳动合同期满，双方的权利义务解除，劳动者可以自由流动或继续与组织续签合同。但在合同期内劳动者不能单方面无补偿违约，如果劳动者违背合同不为组织提供人力资源，就必须对组织进行补偿。换句话说，组织虽不能拥有人力资源，但可通过劳动合同拥有人力资产，并凭借所拥有的人力资产获取未来经济利益。
其次，完善所签订的劳动合同。即在劳动合同中必须明确合同有效的期限、合同双方的权利和义务，承认人力资本有价值并且在一定前提下有权参与剩余利润的分配，并且应确认违反合同应承担的责任。有了明确的服务期限，也就符合了稳健型原则，有利于对一定期间的人力资本进行计量；明确双方的权利义务和责任，就不会引起突然跳槽等现象的频繁发生，有利于双方更加尽责地为企业服务；只有在合同中明确承认了人力资本有价值并可以参与剩余收益的分配，才能激起职工的积极性和创新性，吸引和留住优秀人才，促使他们对企业忠贞负责。对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定。
劳动合同的签订还意味着企业在取得人力资源后，有义务不断地对人力资源进行维护和提高，为了使人力资源充分发挥，应不断地增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等；而职工为使人力资源的效益持续发挥应不断地提高自身素质，不断地使人力资源增值。即在劳动合同真凭实据期限内，职工可在预计的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务，企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回其对人力资源的投资。
二、人力资源会计的应用范围：知识含量高的行业
如果将全体员工都作为人力资本进行确认并处理，不仅违反成本效益原则，也违反了重要性原则，既缺乏理论上的支持，也缺乏实践的可行性，因此笔者认为没有必要在每个行业都实施人力资源会计。那么究竟应该在哪些行业施行人力资源会计呢？不同类型的企业对人力资源知识含量的要求是不一样的，对人力资源会计的需求也具有很大的差别。例如，劳动密集型行业对人力资源会计的需求度无论在深度上还是在广度上都不及人力资本密集型行业，而像会计师事务所、律师事务所、软件公司等人力资本密集型行业对人力资本有很高的要求。因此，应主要针对知识含量高的企业进行人力资源会计计量。特别是生产经营主要依赖于知识的企业，如计算机公司、会计事务所等，必须对人力资源会计进行计量。但需要注意的是，应有选择地对一个企业内不同部门进行计量。如在计算机公司中，显然有必要对研发部门进行人力资源计量，而装配生产部门就不一定需要。所以说，我们应对知识含量高的行业的有关部门首先试行人力资源会计。
三、具体做法
企业的经营者应该重视人力资源价值，按照相关性原则，组织企业的高层领导（包括总会计师、总经济师、总工程师）共同筹划，组建由人力资源管理部门和财务会计部门共同参与的人力资源会计。人力资源会计信息既可以作为决策支持信息系统的依据，还可以作为人力资源参与剩余收益分配的依据，激励员工创新意识的实现，调动员工的积极性。
（一）人力资源管理部门的任务：反映信息和考评
人力资源部门可以通过对人力资源信息的研究创造一个良好的机制，使员工创造出百倍以上的工作绩效，而这个良好机制的核心是有效的激励机制。这取决于管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立等，这正是人力资源部门的工作内容。
在企业里，不同部门、不同级别的员工对产出的贡献存在一定差异，如生产型员工和非生产型员工、普通员工和高级管理人员及科研人员对产出的贡献是不同的。对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。由人力资源管理部门对企业的员工进行价值评估，可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。
因此，人力资源部门的主要任务就是：（1）建立人力资源价值信息库，记载员工的价值信息；（2）定期对员工的综合技能进行评估和考核，比较分析，综合得出评估结果；（3）及时更新员工价值信息登记表。
（二）会计部门的任务：人力资源计量和剩余价值分配
会计部门应负责人力资源成本的计量和人力资源价值的计量，包括企业各责任中心人力资源的现值、人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率、人力资本对剩余价值的分配等。
人力资源价值是能够进行计量的，对人力资源价值的计量可以着眼于劳动者创造的物质资源的价值；对于劳动者创造出来的那些没有物化的新的价值，则可以采用非货币性计量的方式进行测定，从而确定劳动者的人力资源价值。
关于人力资本对剩余价值的分配，笔者认为可以在人力资本获取少量固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额在人力资本和财务成本所有者间进行分配，即以经济增加值作为资本所有者分配净收益的对象。固定收入为人力资本所有者延续生命和维持劳动力简单再生产提供了保障，剩余价值的分配则可创造一种既使职工重视企业长期发展又重视创造短期利润的激励模式。
应注意的是，在计量企业员工的人力资源价值时，应以员工在未来特定时期内为企业创造的价值为依据而不是以过去创造的价值为依据；注意所提供的人力资源价值信息的完整性；要反映包括补偿价值和剩余价值在内的整个人力资源价值；应当反映包括基本价值部分和变动价值部分在内的人力资源价值；应当处理好人力资源个体价值和人力资源群体价值的计量问题；应当将人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法恰当地结合起来加以运用。超级秘书网
（三）人力资源的报告：人力资源表
人力资源的报告就是把有关人力资源的信息以报告的形式传递给信息使用者。
笔者认为可以在不改变现行财务会计核算规则的基础上，通过在资产负债表、现金流量表、利润表这三张报表后添加一张人力资源信息表来向人力资源会计信息的需求者提供相关信息，这样不仅能尽量详尽地反映人力资源的情况，而且不改变现有会计规则。
人力资源会计表应分为两个部分：一是人力资源计量表，二是人力资源信息表。人力资源计量表主要反映人力资本的支出和收入，支出按照区分资本性支出和收益性支出的原则和历史成本原则对其分别进行归集。收益性支出是影响在一个会计期间内的支出（如对企业职工支付工资、支付的福利费用等），资本性支出是影响在一个会计期间以上的支出（如对现有职工的培养与培训支出、改善劳动环境和职工生活福利设施的支出等）。在人力资源信息表中，主要是反映企业的人力资源总的全貌的一些非货币信息（如职工人数以及性别、年龄、受教育程度、专业、职称、工作年限、职位、贡献、社会地位等以及人力资源组成、分配及利用情况），并重点揭示企业高层管理人员和核心技术人员的基本情况。这样，在不改变现行财务会计核算规则的基础上，就可以适当满足单位或社会对人力资源会计信息的需求。这项工作尤其有必要在上市公司中试行。
在企业管理中，按照相关性原则应协调好会计和人力资源管理两部门的关系，会计部门应负责对人力资源进行计量，人力资源管理部门负责提供相应的人力资源信息和等级评价结果，两者之间要保持信息的高度沟通并作相应的调整。只有会计和人力资源两部门通力协作，才能最终实现提供信息和激励员工的目的，才能完善人力资源会计。
[参考文献]
[1]张文贤。人力资源会计[M].大连：东北财经大学出版社，2002.
[2]潘学模。人力资源会计应用问题研究[J].财会月刊，2005（2）。
[3]周宾。论人力资源管理的对象[J].会计之友，2005（3）。
[关键词]人力资源;成本法;人力资源成本;人力资源成本会计
一、人力资源成本的认定
人力资源成本会计的特点，是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本:属于资本性支出的予以资产化处理形成企业的资产，并按受益期分摊转化为费用;属于收益性支出的则作为当期费用处理。
因此，足球俱乐部取得的人力资源的使用权，主要体现为合同的签订或买断。其运用期限在一年或超过一年的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，资产化处理后在确定的分摊期限内摊销;俱乐部运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。人力资产的账面价值应当采用成本法计量，即为其取得价值，主要原因是俱乐部取得球员所有权并不一定是为了交易目的，而且当前发展状况下还不具备以公允价值法计量人力资产的条件。
基于上述原则，可以分别对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本在足球俱乐部中的具体归类展开讨论。
足球俱乐部对足球运动员合同(以下所提计量概念中的足球运动员或球员和管理人员，都指该人员的合同)的取得成本主要为球员的转会费、签字费等，管理人员的招募、选拔、录用等成本。
足球俱乐部对人员的开发成本主要应当包括管理人员的培训成本(如俱乐部已聘教练员的进修)，职业球员的训练成本，以及青年球员训练营的基本投入。
足球俱乐部对人员的使用成本列为当期费用处理，主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本、保险费用等。维持成本主要表现为球员和管理人员的年薪;奖励成本主要表现为成绩或者业绩奖金;调剂成本则来自于调剂员工的生活和工作、满足精神上的需求，还有医疗费用、文体活动开支等;由于足球运动中球员极易受伤，因此常规的保险支出应当列为球员使用成本。
遣散成本在足球俱乐部中主要表现为俱乐部向球员或管理人员支付的解雇金，人员离开前的业绩差别成本，以及空职成本。但是由于离开前业绩差别成本和空职成本属于机会成本，所以不登记入账。
通过上述讨论，可以得出:人力资源成本会计中，将人力资源的取得成本与开发成本列为资本性支出，进行资产化处理。而使用成本则计人当期费用。
这里有几项成本需要特别说明与讨论:
1 作为运动员，日常训练是为了保持身体素质与状态参加比赛。并对球员能力进行改进提高，因此训练相关日常支出视作开发成本，而训练设施可以作为俱乐部资产处理。
2 有的具有较高知名度和影响力的“豪门”俱乐部，会受到涉及球员日常生活的赞助，例如球员正装。球员用车等。以球员用车为例，应当将球员个人用途支出以外的部分。计入使用成本列为费用。同时将赞助的汽车计入赞助收入。
3 将青训营成本归为开发成本的主要原因是，青训营本身几乎不能为俱乐部在现阶段带来收益，但是它是针对俱乐部未来球员的人力资源开发，是对人力资源的投资，类似于一般企业的定向成本(岗前培训成本)。如果将其列为费用处理，则可能带来俱乐部的短视行为。例如知名足球运动员现皇家马德里队队长劳尔，最初就是由于马德里竞技俱乐部解散青训营导致转投皇家马德里队的。
4 青训营学员毕业后，大部分球员在毕业前或毕业后没有成为职业球员，而成为职业球员的队员也有部分球员没有签约本队。笔者认为作为投资，其成本应计八成为职业球员的人力资产账户，而没有签约本队的队员由于没有带来转会收入可视为人力资源损失。
5 俱乐部雇佣的球探(负责在各地观察各年龄段球员为球队考察目标球员或者物色有潜力的青年球员)的各种成本，笔者认为应将其视为管理人员的成本来进行处理。因为优秀的球探如同优秀的其他管理人员，同样可以带来俱乐部的收益，例如潜在的球员价值增值。
6 足球球员是受伤的高危群体，俱乐部的医疗支出(除了球队队医的成本单独按照管理人员处理外)和保险支出一般可以认为是球员的使用成本，而保险理赔收入则计入营业外收入。
7 租借合同与短期合同(一年以下)由于使用期较短，应当计入使用成本。但是球员短期受伤对球队的影响属于机会成本(直接带来赞助与转播收入损失除外)，因此不计入使用成本，但如果是长期受伤则应当将之视作资产损失处理。
8 将人力资源资产化后需要进行资产的摊销，但是笔者认为摊销的部分应当为人力资源的取得成本，原因在于开发成本作为投资，在球员合同到期自由离开的这种极端假设下，开发成本额具有沉没成本与损失的性质。摊销的年限应以所评估球员履行的台同年限为基础，为方便计算，可以将每份合同的取得成本按合同年限进行摊销。球员流动性较大，因此实际中合同剩余两年以上时往往合同价值减值不明显，但同时考虑到球员价值波动较大，笔者认为以直线法进行摊销比较符合谨慎性原则。
二、账户设置
当前人力资源成本会计的相关理论已比较成熟，可以将之应用到足球俱乐部中。
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上，增设“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产费用”、“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户。由于足球俱乐部人力资源尤其是职业球员资源是有限的，所以我们可以为每名球员进行单独核算设置二级账户，管理人员则以一个部门为单位进行二级账户的设置。
“人力资产”账户，期末借方余额表示俱乐部目前所拥有或控制的人力资源。
“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户核算企业所发生的人力资源取得、开发成本支出的增加、减少及其余额。借方登记取得和开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额;贷方期末转入“人力资产”账户，期末一般无余额。需要特别处理的是，由于青年训练营尚未确定是否能为俱乐部带来收益，因此在学员毕业前不转入“人力资产”账户。
“人力资产费用”账户借方登记当期人力资源使用成本，贷方期末冲减当期利润。
“人力资产摊销”账户核算“人力资产”账户(主要为取得成本)的累计摊销额。借方登记人力资源退出俱乐部时，俱乐部在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本中已累计摊销的数额:贷方登记俱乐部当期应分
摊计入生产经营成本的“人力资产”账户的取得成本和开发成本的数额。期末贷方余额表示人力资源取得成本和开发成本的累计摊销额。
“人力资产损益”账户核算因人力资源变动而产生的损益。
借方登记人力资源退出俱乐部时俱乐部在该人力资源身上所发生的人力资产(取得成本和开发成本)尚未摊销的数额，或者俱乐部辞退员工时所发生的遣散费;贷方登记人力资源退出俱乐部时向俱乐部缴纳的赔偿金(例如，该人力资源在合同期内违约离开俱乐部，按合同规定应向俱乐部缴纳的赔偿金)。期末时，如果借方发生额大于贷方发生额，则将其差额从该账户的贷方转入“未分配利润”账户借方，冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额，则将其差额从该账户的借方转入“未分配利润”账户贷方，增加本年利润;期末结转后“人力资产损益”账户无余额。
三、账务处理
以RMC俱乐部为会计核算的实体。
1 假设球员A由FCB俱乐部转会到RMC俱乐部，花费了转会费1 200万元。A与RMC俱乐部签订合同，签字费20万元，年薪150万元，进球奖金30万元;肖像权，球员与俱乐部各享有50%，违约金3 000万元，合同期限为4年。交易费用在此忽略。
球员转会相关会计处理:
借:人力资源取得成本——A(转会费、签字费等)1 220万
贷:银行存款 1 220万
A获得赞助商赞助汽车一辆，价值30万元。
借:人力资产费用——A 30万
贷:应付福利 30万
借:应付福利 30万
贷:主营业务收入——赞助收入 30万
赛季前集训、日常训练，平均每名球员摊销10万元支出。
借:人力资源开发成本——A 10万
贷:银行存 款管理费用 应付职工薪酬等 10万
A在第一个赛季中受伤一个月，俱乐部为其支付医疗费用5万元，保险理赔4万元。
借:人力资产费用——A 5万
贷:银行存款 5万
借:银行存款 4万
贷:营业外收入 4万
A在该俱乐部效力的第一个赛季，进球达到奖金要求，日常训练支出为20万。
借:人力资产费用——A 200万
贷:应付职工薪酬——年薪 150万
应付职工薪酬——奖金 30万
管理费用，低值易耗品(部分训练辅助器材)——20万
赛季结束时，结转人力资产费用。
借:主营业务支出管理费用等 235万
贷:人力资产费用——A 235万
期末结转人力资源取得与开发成本。
借:人力资产——A 1230万
贷:人力资源取得成本——A 1220万
人力资源开发成本——A 10万
摊销A的人力资产(取得成本与开发成本)。这里采取直线法摊销;由于A为转会引进，因此开发成本为每期固定发生，所以摊销当期发生额。
借:主营业务支出管理费用等 315万
贷:人力资产摊销——A 315万(305万+10万)
第二个赛季，人力资产摊销额与第一个赛季相同。第二个赛季结束后，SEV俱乐部支付2000万购买了A球员的合同。
借:人力资产摊销——A 630万
银行存款 2 000万
贷:人力资产——A 1 240万(1 220万+20万)
人力资产损益 1 390万
本赛季期末结转人力资产损益，假设其他交易未发生时，借方发生额小于贷方发生额，编制如下分录:
借:人力资产损益 1 390万
贷:未分配利润 1 390万
2教练员B作为管理人员与RMC俱乐部签订为期两年的合同，年薪200万元，违约金400万元。聘用支出3 000元，开发成本3000元。
借:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
贷:银行存款 应付职工薪酬(招聘、培训人员费用等)6000
合同第一年结束，俱乐部支付B薪酬。
借:人力资产费用——B 200万
贷:应付职工薪酬 200万 借:管理费用 2 000万
贷:人力资产费用——B 200万
期末结转人力资源取得与开发成本
借:人力资产——B 6 000
贷:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
合同第一年末摊销人力资源成本，由于是管理人员，开发成本并非每年发生，所以取得成本可以按合同年限进行摊销c采用直线摊销法)。
借:主营业务支出 管理费用等 1 500
贷:人力资产摊销 1 500
合同第一年结束后，俱乐部向B协议支付50万元辞退。
借:人力资产摊销 1 500
人力资产损益 4 500
贷:人力资本成本——B——取得成本3 000
——开发成本 3000
借:人力资产损益 50万
贷:银行存款 50万
本赛季期末结转人力资产损益，假设其他交易未发生时，借方发生额大于贷方发生额，编制如下分录:
借:未分配利润 503 000
贷:人力资产损益 503 000
3 假设某批若干名青年队员多年累计支出40万元。已计入人力资源开发成本，假设其中签约成为职业球员共有10名，其中6人签约本队，未签约本队的计入“人力资产损益”
将4名签约本队的青训球员摊销在青训营人力资源成本。
借:人力资产——_6名签约球员各自二级账户24万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 24万
摊销4名未签约本队球员。
借:人力资产损益 16万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 16万
期末借方人力资产损益冲减“未分配利润”，以后赛季本队签约球员按前述处理。
四、期末列示与报告
以成本法计量的“人力资产”及其相关账户应列示在赛季财务报表表内事项，其基本方法与其他资产类似，考虑到其交易和流动具有活跃市场，因此其列示位置应考虑介于“流动资产”与“固定资产”之间。相关资本性支出不计入当期损益，计算应税所得额时产生递延所得税负债。
五、总结
足球产业作为典型的主要依靠人力资源来发展的第三产业，具有人力资源流动性高、人力资产交易活跃等突出特点。在活跃市场的推动与支持下，研究其人力资源会计制度设计，与实践相互推动，并在实践中加以完善相关准则制度，可以为其他人力资源占主导地位的产业提供范本和借鉴，最终实现人力资源会计在相关领域的应用和服务。
本文解决了青年球员人力资源开发成本的确认、计量与分摊的问题，为其他市场经济化的体育部门提供了思路;同时解决了取得成本与开发成本的划分问题，并将训练支出进行了合理处理。这些代表性的问题解决后，一般性质的市场化运作的体育俱乐部都可以适用类似的成本会计制度。同时，对于娱乐、高科技等产业也可以提供一定的参考。
[参考文献]
[1]张文贤人力资源会计研究[M]北京:中国财政经济出版社，2002
[2]刘仲文人力资源会计[M]北京:首都经济贸易大学出版社，2006
职业足球俱乐部的人力资源成本会计分析研究
一、人力资源成本的认定
人力资源成本会计的特点,是单独计量人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本:属于资本性支出的予以资产化处理形成企业的资产,并按受益期分摊转化为费用;属于收益性支出的则作为当期费用处理。
因此,足球俱乐部取得的人力资源的使用权,主要体现为合同的签订或买断。其运用期限在一年或超过一年的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,资产化处理后在确定的分摊期限内摊销;俱乐部运用人力资源的使用权时所发生的工资、奖金等支出,则属于收益性支出,应计入当期费用。人力资产的账面价值应当采用成本法计量,即为其取得价值,主要原因是俱乐部取得球员所有权并不一定是为了交易目的,而且当前发展状况下还不具备以公允价值法计量人力资产的条件。
基于上述原则,可以分别对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本在足球俱乐部中的具体归类展开讨论。
足球俱乐部对足球运动员合同(以下所提计量概念中的足球运动员或球员和管理人员,都指该人员的合同)的取得成本主要为球员的转会费、签字费等,管理人员的招募、选拔、录用等成本。
足球俱乐部对人员的开发成本主要应当包括管理人员的培训成本(如俱乐部已聘教练员的进修),职业球员的训练成本,以及青年球员训练营的基本投入。
足球俱乐部对人员的使用成本列为当期费用处理,主要包括维持成本、奖励成本、调剂成本、保险费用等。维持成本主要表现为球员和管理人员的年薪;奖励成本主要表现为成绩或者业绩奖金;调剂成本则来自于调剂员工的生活和工作、满足精神上的需求,还有医疗费用、文体活动开支等;由于足球运动中球员极易受伤,因此常规的保险支出应当列为球员使用成本。
遣散成本在足球俱乐部中主要表现为俱乐部向球员或管理人员支付的解雇金,人员离开前的业绩差别成本,以及空职成本。但是由于离开前业绩差别成本和空职成本属于机会成本,所以不登记入账。
通过上述讨论,可以得出:人力资源成本会计中,将人力资源的取得成本与开发成本列为资本性支出,进行资产化处理。而使用成本则计人当期费用。
这里有几项成本需要特别说明与讨论:
1 作为运动员,日常训练是为了保持身体素质与状态参加比赛。并对球员能力进行改进提高,因此训练相关日常支出视作开发成本,而训练设施可以作为俱乐部资产处理。
2 有的具有较高知名度和影响力的“豪门”俱乐部,会受到涉及球员日常生活的赞助,例如球员正装。球员用车等。以球员用车为例,应当将球员个人用途支出以外的部分。计入使用成本列为费用。同时将赞助的汽车计入赞助收入。
3 将青训营成本归为开发成本的主要原因是,青训营本身几乎不能为俱乐部在现阶段带来收益,但是它是针对俱乐部未来球员的人力资源开发,是对人力资源的投资,类似于一般企业的定向成本(岗前培训成本)。如果将其列为费用处理,则可能带来俱乐部的短视行为。例如知名足球运动员现皇家马德里队队长劳尔,最初就是由于马德里竞技俱乐部解散青训营导致转投皇家马德里队的。
4 青训营学员毕业后,大部分球员在毕业前或毕业后没有成为职业球员,而成为职业球员的队员也有部分球员没有签约本队。笔者认为作为投资,其成本应计八成为职业球员的人力资产账户,而没有签约本队的队员由于没有带来转会收入可视为人力资源损失。
5 俱乐部雇佣的球探(负责在各地观察各年龄段球员为球队考察目标球员或者物色有潜力的青年球员)的各种成本,笔者认为应将其视为管理人员的成本来进行处理。因为优秀的球探如同优秀的其他管理人员,同样可以带来俱乐部的收益,例如潜在的球员价值增值。
6 足球球员是受伤的高危群体,俱乐部的医疗支出(除了球队队医的成本单独按照管理人员处理外)和保险支出一般可以认为是球员的使用成本,而保险理赔收入则计入营业外收入。
7 租借合同与短期合同(一年以下)由于使用期较短,应当计入使用成本。但是球员短期受伤对球队的影响属于机会成本(直接带来赞助与转播收入损失除外),因此不计入使用成本,但如果是长期受伤则应当将之视作资产损失处理。
8 将人力资源资产化后需要进行资产的摊销,但是笔者认为摊销的部分应当为人力资源的取得成本,原因在于开发成本作为投资,在球员合同到期自由离开的这种极端假设下,开发成本额具有沉没成本与损失的性质。摊销的年限应以所评估球员履行的台同年限为基础,为方便计算,可以将每份合同的取得成本按合同年限进行摊销。球员流动性较大,因此实际中合同剩余两年以上时往往合同价值减值不明显,但同时考虑到球员价值波动较大,笔者认为以直线法进行摊销比较符合谨慎性原则。
二、账户设置
当前人力资源成本会计的相关理论已比较成熟,可以将之应用到足球俱乐部中。
人力资源成本会计应在传统会计账户设置的基础上,增设“人力资产”、“人力资源取得成本”、“人力资源开发成本”、“人力资产费用”、“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户。由于足球俱乐部人力资源尤其是职业球员资源是有限的,所以我们可以为每名球员进行单独核算设置二级账户,管理人员则以一个部门为单位进行二级账户的设置。
“人力资产”账户,期末借方余额表示俱乐部目前所拥有或控制的人力资源。
“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户核算企业所发生的人力资源取得、开发成本支出的增加、减少及其余额。借方登记取得和开发人力资源时所发生的人力资源成本的增加额;贷方期末转入“人力资产”账户,期末一般无余额。需要特别处理的是,由于青年训练营尚未确定是否能为俱乐部带来收益,因此在学员毕业前不转入“人力资产”账户。
“人力资产费用”账户借方登记当期人力资源使用成本,贷方期末冲减当期利润。
“人力资产摊销”账户核算“人力资产”账户(主要为取得成本)的累计摊销额。借方登记人力资源退出俱乐部时,俱乐部在该人力资源身上所发生的取得成本和开发成本中已累计摊销的数额:贷方登记俱乐部当期应分
摊计入生产经营成本的“人力资产”账户的取得成本和开发成本的数额。期末贷方余额表示人力资源取得成本和开发成本的累计摊销额。
“人力资产损益”账户核算因人力资源变动而产生的损益。
借方登记人力资源退出俱乐部时俱乐部在该人力资源身上所发生的人力资产(取得成本和开发成本)尚未摊销的数额,或者俱乐部辞退员工时所发生的遣散费;贷方登记人力资源退出俱乐部时向俱乐部缴纳的赔偿金(例如,该人力资源在合同期内违约离开俱乐部,按合同规定应向俱乐部缴纳的赔偿金)。期末时,如果借方发生额大于贷方发生额,则将其差额从该账户的贷方转入“未分配利润”账户借方,冲减本年利润;如果借方发生额小于贷方发生额,则将其差额从该账户的借方转入“未分配利润”账户贷方,增加本年利润;期末结转后“人力资产损益”账户无余额。
三、账务处理
以RMC俱乐部为会计核算的实体。
球员转会相关会计处理:
A获得赞助商赞助汽车一辆,价值30万元。
借:人力资产费用——A 30万
贷:应付福利 30万
借:应付福利 30万
贷:主营业务收入——赞助收入 30万
赛季前集训、日常训练,平均每名球员摊销10万元支出。
借:人力资源开发成本——A 10万
贷:银行存 款管理费用 应付职工薪酬等 10万
A在第一个赛季中受伤一个月,俱乐部为其支付医疗费用5万元,保险理赔4万元。
借:人力资产费用——A 5万
贷:银行存款 5万
借:银行存款 4万
贷:营业外收入 4万
A在该俱乐部效力的第一个赛季,进球达到奖金要求,日常训练支出为20万。
借:人力资产费用——A 200万
贷:应付职工薪酬——年薪 150万
应付职工薪酬——奖金 30万
管理费用,低值易耗品(部分训练辅助器材)——20万
赛季结束时,结转人力资产费用。
借:主营业务支出管理费用等 235万
贷:人力资产费用——A 235万
期末结转人力资源取得与开发成本。
借:人力资产——A 1230万
人力资源开发成本——A 10万
摊销A的人力资产(取得成本与开发成本)。这里采取直线法摊销;由于A为转会引进,因此开发成本为每期固定发生,所以摊销当期发生额。
借:主营业务支出管理费用等 315万
贷:人力资产摊销——A 315万(305万+10万)
第二个赛季,人力资产摊销额与第一个赛季相同。第二个赛季结束后,SEV俱乐部支付2000万购买了A球员的合同。
借:人力资产摊销——A 630万
银行存款 2 000万
人力资产损益 1 390万
本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额小于贷方发生额,编制如下分录:
借:人力资产损益 1 390万
贷:未分配利润 1 390万
2教练员B作为管理人员与RMC俱乐部签订为期两年的合同,年薪200万元,违约金400万元。聘用支出3 000元,开发成本3000元。
借:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
贷:银行存款 应付职工薪酬(招聘、培训人员费用等)6000
合同第一年结束,俱乐部支付B薪酬。
借:人力资产费用——B 200万
贷:应付职工薪酬 200万 借:管理费用 2 000万
贷:人力资产费用——B 200万
期末结转人力资源取得与开发成本
借:人力资产——B 6 000
贷:人力资源取得成本——B 3 000
人力资源开发成本——B 3 000
合同第一年末摊销人力资源成本,由于是管理人员,开发成本并非每年发生,所以取得成本可以按合同年限进行摊销c采用直线摊销法)。
借:主营业务支出 管理费用等 1 500
贷:人力资产摊销 1 500
合同第一年结束后,俱乐部向B协议支付50万元辞退。
借:人力资产摊销 1 500
人力资产损益 4 500
贷:人力资本成本——B——取得成本3 000
——开发成本 3000
借:人力资产损益 50万
贷:银行存款 50万
本赛季期末结转人力资产损益,假设其他交易未发生时,借方发生额大于贷方发生额,编制如下分录:
借:未分配利润 503 000
贷:人力资产损益 503 000
3 假设某批若干名青年队员多年累计支出40万元。已计入人力资源开发成本,假设其中签约成为职业球员共有10名,其中6人签约本队,未签约本队的计入“人力资产损益”
将4名签约本队的青训球员摊销在青训营人力资源成本。
借:人力资产——_6名签约球员各自二级账户24万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 24万
摊销4名未签约本队球员。
借:人力资产损益 16万
贷:人力资源开发成本——青训营某批球员 16万
期末借方人力资产损益冲减“未分配利润”,以后赛季本队签约球员按前述处理。
四、期末列示与报告
以成本法计量的“人力资产”及其相关账户应列示在赛季财务报表表内事项,其基本方法与其他资产类似,考虑到其交易和流动具有活跃市场,因此其列示位置应考虑介于“流动资产”与“固定资产”之间。相关资本性支出不计入当期损益,计算应税所得额时产生递延所得税负债。
五、总结
足球产业作为典型的主要依靠人力资源来发展的第三产业,具有人力资源流动性高、人力资产交易活跃等突出特点。在活跃市场的推动与支持下,研究其人力资源会计制度设计,与实践相互推动,并在实践中加以完善相关准则制度,可以为其他人力资源占主导地位的产业提供范本和借鉴,最终实现人力资源会计在相关领域的应用和服务。
本文解决了青年球员人力资源开发成本的确认、计量与分摊的问题,为其他市场经济化的体育部门提供了思路;同时解决了取得成本与开发成本的划分问题,并将训练支出进行了合理处理。这些代表性的问题解决后,一般性质的市场化运作的体育俱乐部都可以适用类似的成本会计制度。同时,对于娱乐、高科技等产业也可以提供一定的参考。
[参考文献]
[2]刘仲文人力资源会计[M]北京:首都经济贸易大学出版社,2006
关键词：人力资源外包；人力资源外包风险；道德风险
人力资源外包风险是指由于企业人力资源管理外包的决策以及外包后与外包商在企业管理等方面存在差异而造成的风险。
一个有效的外包决定包括以下几个步骤，如图所示，它清楚地描绘了企业在进行外包决策时的全过程网。
根据人力资源外包的阶段性成果，笔者将把外包决策过程分为四个阶段，并分别介绍了每个阶段的潜在的风险。
1外包活动准备初期
这个阶段共分为成立外包委员会并确立组织目标、依据外部环境评估企业自身条件、进行成本效益分析、确定外包业务单元及工作时间表四个步骤。
一个清晰明朗的目标是企业经营活动成功的基础，在制订外包决策之前，首先企业的高层管理者需成立由企业各部门管理者组成的外包专家组委会，并对企业的资源加以分析，根据自身具体情况可选择部分外包及全部外包的模式。其次要依据外部环境评估企业自身条件并进行成本效益分析。通过对拟外包业务进行透彻的研究与规划后，最终确定外包计划各个阶段的时间表，以保证外包计划的按期执行。
本阶段的风险主要有：
（1）外包内容的选择的风险。企业在进行人力资源外包决策时，必须清楚地界定哪些人力资源管理职能适合外包。如果规划和分析不充分，人力资源外包项目选择不合适，外包可能达不到预期目标，会增加企业的管理成本，同时，给企业带来经营安全上的风险。
（2）内部员工流失的风险。人力资源管理外包作为一种对传统人力资源管理模式的深刻变革，意味着会发生各种利益的再分配和员工岗位的变动，员工难免会有一定抵触情绪，员工工作积极性下降。另外，企业的将人力资源职能外包出去后，可能会丧失对员工日常人力资源管理活动的控制，丧失与员工沟通和互动的某些途径。
2供应商的选择确定
该阶段对于一个拟外包业务的企业来说是十分重要的，外包商服务质量的高低会直接影响企业的外包效果。
（1）目标的初选——确定可能的服务商。受外包专家组委会的委派组成的甄选小组负责外包供应商的甄选。初选外包商时，业内服务商的专业素质是首要考虑因素，其次是才是质量保证和良好声誉。
（2）供应商的筛选与甄别——起草项目计划书要求并与服务商洽谈、挑选最适合公司需求和个性的服务商。本阶段应对候选外包商进行进一步的筛选与甄别，主要包括：企业资质、从业人员资质、员工的职业素养、外包商企业的综合运作能力、企业业绩及声誉、外包商的企业文化、管理者的管理风格、报价收费标准及方式等。
本阶段存在的风险主要：
①选择外包商的过程中由于信息不对称而产生的风险。人力资源外包服务供应商的水平良莠不齐，一些资质较差、专业化程度不高的外包服务商充斥其中，这些外包商在自己的内部流程管理、专业外包服务技术、服务质量上有很大的缺陷，使得发包方在选择外包商方面花费大量的时间和资金进行比较和分析，增加了管理成本和管理风险。一旦不慎选择了不合适的外包商将导致整个外包活动的失败。
②外包的成本风险。外包可能在许多方面增加企业额外的费用支出：企业需要经过特定的评估程序以选择合适的外包服务商，可能增加企业的支出；由于外包服务的价格差别较大，风险也较大；与外包服务商实现合作还需要进行实地的调查、密切的沟通、信息的交换以及提供各种资源和条件，都需要发生费用产生成本；人力资源外包还需要建立一定的外包项目实施平台，如组织结构的调整、人力资源管理流程和制度的完善、计算机系统的维护等等，也可能导致成本的增加。
（3）协商签订一份完善的合同。
最终决定外包商后，为了保证外包业务的顺利开展，双方应就外包事宜签署一份外包合同书。合同的内容应当包括外包模式、具体项目、工作流程、方案报价、服务质量监控指标、激励与约束条款等。尤其应对外包商的保密义务提出明确要求-该项保密义务的履行期限不应随着合同关系的终止而终止，而是要延长至合同结束后的一段时间由企业与外包商协商决定，以确保客户企业的利益不受损失。
3合同期内风险分析
外包合同的签订标志双方外包活动的正式展开，在这个阶段企业尤其要关注与外包商合作关系的处理。出于利益最大化的考虑，外包供应商在外包的实施阶段很容易出现“偷工减料”，甚至“消极怠工”，企业若缺乏对外包供应商的监督力度，会造成管理失控，这样无疑会对企业最终的外包成果产生影响，与企业的期初预想背道而驰。
合同期内存在的风险因素主要是：
（1）管理失控。管理失控指的是在外包过程中，企业对外包供应商具体的操作行为不能进行有效的监督和控制。人力资源外包在一定程度上是企业与外包商之间的一种基于契约的合作行为，外包商是独立与企业之外的法人实体，与企业之间属于委托的合作伙伴关系而非行政管理上的隶属关系，因此外包合同实施时企业作为发包方应当注重监管力度的把握。监管过严，会使合作双方信任程度下降，易引发外包商有悖职业道德的行为。监管过松，会使企业在合作中处于被动地位，不利于企业开展业务，同时还会对内部员工的士气造成不良影响。
（2）文化差异的风险。企业文化的形成是一个长期的过程，但是一旦形成就很难改变。外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。
（3）道德风险。道德风险是指人利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大满足，同时又降低了组织的效率。这里主要是隐藏行动的道德风险，即在人力资源管理外包的实施过程中，企业不能观测到外包供应商的具体操作，只能以外包供应商提交的最终服务产品为基础考核其任务完成的情况。
4合同期满后风险分析
人力资源管理外包活动首先要保证企业的知识产权、商业机密的安全，因此信息泄漏的风险贯穿整个外包全过程。
外包商按照合同规定的期限完成并提交服务后双方合作关系宣告结束，但此时仍存在信息泄漏的风险。外包商在提供服务时掌握了企业很多的信息，合同期满后由于合同约束力的消失，外包商很有可能在此时将信息泄露出去。
综上所述，企业在实施人力资源管理外包活动的过程中，存在很多的风险因素，如何规避这些风险因素成为人力资源管理外包活动成功的关键。只有构建一套系统的防范措施才能全方位地防控风险的发生。
参考文献
［1］何淑明.论企业人力资源“外包”的优势与风险［J］.企业经济，2005，（1）.
［2］曲维鹏，人力资源外包的战略思考［J］.经济论坛.2005，（3）.
1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。
1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
[关键词] 人力资源外包；风险；对策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 13. 068
[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）13- 0128- 02
1 人力资源外包的含义及意义
1.1 人力资源外包的含义
人力资源外包已经成为当今企业选择的一种新型的人力资源管理方式，它是指将企业的一部分人力资源工作流程或者人力资源的管理职能外包给专业的人力资源公司，由人力资源外包公司进行管理，从而降低公司的经营成本、提升核心竞争力，增加公司的效益。人力资源外包内容包括：招聘外包、薪酬福利外包、人事外包、工资外包、社保外包等。
1.2 人力资源外包的意义
人力资源外包日益受到当代企业的重视，实行人力资源外包对企业有重要的意义。第一，人力资源外包可以使企业有更多的精力投入核心业务；第二，由专业的人力资源公司或机构代替公司的人力资源工作，可以为公司减少人力成本和人力资源的管理成本，从而提高企业的绩效。第三，人力资源外包公司可以提供专业的人力资源管理服务，相对企业本身进行人力资源管理更专业，管理得更好。
2 人力资源外包的风险
由于我国企业人力资源外包起步较晚，还没有达到成熟阶段。因此在人力资源外包的过程中会存在着许多的问题和风险，总结起来有以下几个方面。
2.1 外包服务商的选择失当
如果企业要进行人力资源外包，那么就面临着外包服务商的选择。由于信息不对称，企业对于市场上的外包服务商的信息、资质、经营业绩、服务质量等信息了解不准确，从而会导致企业所选择的外包服务商不合适。而且，目前我国没有健全的人力资源外包方面的法律法规，这样，由于外包服务商的经营不规范、专业度低等所带来的风险只能由企业自己承担。此外，企业对外包服务商的监控不够，例如，许多企业没有对外包服务商的工作进行定期的考核，导致外包服务商不能定期地完成目标。
2.2 人力资源部门员工流失的风险
当公司选择把人力资源外包出去时，公司的人力资源部门需要的职员就会减少，企业会精简人力资源内部员工。若是公司没有为这部分员工筹划未来的职业计划，那么就会造成员工的流失。并且，也可能弱化公司人力资源部门的职能。例如，随着企业人力资源外包业务的不断发展，企业外包服务的范畴会逐渐包含人力资源的各个职能，在这种情况下，企业的人力资源部门员工的工作会越来越少，并且从工作中获得的经验和技能也会越来越少，造成人力资源部门的职能逐渐弱化。
2.3 跨文化沟通的风险
企业都有自己的文化价值理念，公司人力资源部门在公司文化建设过程中起着十分重要的作用。人力资源外包是企业与外包服务商之间的合作行为， 在合作过程中会产生文化的碰撞，若是外包服务商对企业的文化了解不深，则很容易在人力资源外包过程中产生沟通障碍，造成工作效率的下降，引起外包企业的不满，甚至造成企业外包的失败。
2.4 信息安全的风险
公司在人力资源外包过程中，需要向外包公司提供大量的公司内部信息。比如：绩效考核、人员构成、薪酬等信息。这些信息都是比较敏感的，涉及企业员工的自身利益，在某些项目中，有时会涉及企业技术方面的信息。虽然企业会与外包公司签署保密合同，可以为企业在一定程度上提供安全保障，但是由于保密合同期满后，合同的约束力就会消失。外包商很有可能将公司信息泄漏出去，不能保证企业信息的安全。到目前为止，我国没有一套健全的关于企业外包服务的法律法规。某些外包公司可能因为经营不规范，不能使公司的正当权益得到保障。
3 规避人力资源外包风险的对策
3.1 谨慎选择、监控外包服务商
公司进行人力资源外包在选择外包服务商时，首先，应该全面了解市场上外包服务商的信誉、范畴、职员素质等方面的信息。公司可以从市场上的外包服务商中选择3～4家进行全面深入的了解，从这几家外包服务商中选择专业性强、信誉好、人员素质好的外包机构。其次，公司要对外包服务商进行监控。例如，可以为外包服务商制定阶段目标，各个阶段需要完成哪些目标，并在各个阶段对目标进行考核。企业要经常与外包服务商进行沟通，帮助外包服务商解决在外包过程中碰到的问题。只有遇到问题及时解决才能顺利开展外包工作。
3.2 与人力资源部门员工进行有效沟通
当公司进行人力资源外包时，公司就会削减部分人力资源部门的员工。所以公司在进行外包之前应该与员工进行有效的沟通，告知员工公司选择人力资源外包的原因和目的。让员工理解公司进行人力外包的必要性，公司要为削减掉的员工做职业生涯计划。比如，可以把人力部门削减的员工转到其他岗位，或者和外包机构协商把削减的员工安排到外包机构工作。并给这些员工一定的补偿。这样不但可以减少员工的不满意度，还能增进企业与外包机构之间的感情。
3.3 将企业与外包商的文化进行融合
外包商与企业应该相互了解对方的价值观、企业文化和行为方式。否则会产生沟通障碍，使外包商的工作效率降低，甚至会使外包失败。只有将企业与外包商的文化进行融合，这样双方才能在合作中进行有效的沟通，合作更愉快。实现企业与外包商的共同目标。
3.4 签订完善的人力资源外包合同
企业应该增强信息安全防备工作，提高员工的安全意识。避免泄密事件的发生，企业应该采取有效的措施。比如企业在选择外包商时，应该选择信誉度高的外包商，并且应该全面调查外包商人员的素质。这样，不仅可以确定外包商是否可以提供高质量的服务，而且可以减少公司的机密信息被泄漏的概率。企业可以通过签订完善的人力资源外包合同来避免企业信息安全的风险。企业在合同中可以规定，若外包商发生泄密行为就要给予相应的赔偿，使用法律来保护企业信息的安全。
4 结 语
我国企业人力资源外包正处于起步阶段，人力资源外包的法律还不健全。人力资源外包给企业带来了好处，同时也带来了一些风险。企业应该根据自身的实际情况来避免风险的发生，保证人力资源外包的成功。
主要参考文献
[1]宋博. 物流企业人力资源外包风险研究[D].荆州：长江大学，2013.
